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OPTIMISATION DES PARCOURS DE FORMATION POSTGRADUEE EN SUISSE ROMANDE
Mandat effectué pour le compte du Service
de la santé publique du canton de Vaud
Version finale, septembre 2015
Prof. hon. UNIL Pierre-André Michaud
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Résumé
Le présent rapport présente les conclusions d’un mandat portant sur les modèles de filières
de formation postgraduée (dans les lignes qui suivent : FPG), qui visait à déterminer
comment les organiser de façon rationnelle, en limiter autant que possible la durée,
notamment dans le champ de la médecine de premier recours au sens large (y.c. la
pédiatrie, la gynécologie ou la psychiatrie). Un objectif important du mandat était de faire le
point sur les circuits/cursus pré organisés de formation et de réfléchir à la manière de les
promouvoir. Les thématiques de la formation des médecins cadres des hôpitaux non
universitaires et du mentoring des médecins sans projet professionnel défini ont également
été largement abordées.
Ont été consultés, la majorité des médecins chefs de service du CHUV, des médecins
cadres de tous les hôpitaux romands et des HUG, les responsables du Collège Romand de
Médecine de Famille (CRMF), diverses sociétés et institutions comme l’Institut suisse pour la
formation médicale postgraduée et continue/ISFM), l’Office fédéral de la santé publique, la
Société Vaudoise de Médecine, les facultés de médecine, etc.) et plusieurs collaborateurs du
Service de la santé publique du canton de Vaud, dont la Cheffe de Service (Dre. S. Monod).
Enfin, ce rapport intègre le contenu d’une journée de réflexion consacrée à la formation
postgraduée qui a eu lieu le 15 septembre 2015 au CHUV.
Principaux constats
Les circuits de formation en médecine de famille sont bien acceptés et fonctionnent
efficacement dans l’ensemble. Ils doivent être régionalisés pour fidéliser les médecins
assistants à un territoire donné, surtout lorsque celui-ci souffre de pénurie. D’autres circuits
se sont constitués, il y a quelques années ou plus récemment, en gynécologie obstétrique,
en pédiatrie, en orthopédie-traumatologie, en anesthésiologie. Le concept est bien vu des
responsables et utilisateurs consultés et mérite d’être promu. Néanmoins, le soutien
budgétaire d’une partie de ces initiatives reste relativement précaire et mérite d’être renforcé.
Les hôpitaux non universitaires, surtout en dehors de l’arc lémanique, disent souffrir de
difficultés de recrutement, soit de médecins assistants, soit de médecins cadres. Ils
souhaiteraient renforcer la collaboration avec les hôpitaux universitaires, en identifiant tôt des
médecins se destinant à une carrière de cadre non académique et seraient, pour la majorité
d’entre eux, prêts à utiliser une procédure unifiée de planification des carrières
professionnelles, toutes disciplines confondues. Le CHUV a mis en place une procédure
d’entretiens périodiques incitant les assistants à se projeter précocement, indépendamment
de la discipline, dans une carrière académique (A), ou répondant aux besoins hospitaliers (B)
ou se destinant aux activités en cabinet (C), le D étant réservé aux assistants effectuant leur
année dans une autre discipline que la spécialité visée, le X pour les médecins en formation
dont l’objectif n’est pas encore défini. Néanmoins, le fait que cette procédure s’applique au
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seul CHUV en limite pour l’instant la portée, puisque les assistants se forment dans
l’ensemble des établissements de Suisse romande (parfois en delà).
En outre, un nombre non négligeable de médecins assistants ont de la peine à organiser leur
parcours de formation ou même à choisir la discipline dans laquelle ils souhaitent s’engager ;
ils bénéficieraient grandement d’une forme d’accompagnement (mentoring) dès la 3ème ou
4ème année de formation postgraduée, s’ils ne sont pas fixés sur leur avenir à cette date.
Enfin, il apparaît que la majorité des étudiants en médecine, à l’issue de leur cursus, sont
peu au fait de la discipline et de la carrière qu’ils veulent embrasser, ceci en dépit de la mise
en place d’un forum sur les carrières médicales qui leur est proposé depuis peu en cours de
master.
Principales propositions
A l’échelon des facultés
Renforcer la collaboration entre la faculté de médecine de Genève et la faculté de
biologie et de médecine de Lausanne dans les activités visant à promouvoir un choix
précoce de carrière professionnelle
Mettre sur pied à plusieurs reprises durant le curriculum prégradué des journées
d’information présentant les cursus de formation postgraduée dans toutes les
disciplines, ainsi que les modalités de carrière (cabinet, activités de cadre universitaire
et non universitaire, activités de santé publique, etc.)
Proposer des visites informelles dans les services hospitaliers ou chez des praticiens
dès la 3ème année pour les étudiants souhaitant en savoir plus sur les profils
d’activité dans diverses disciplines
Etendre les activités de parrainage (assumées actuellement uniquement par des
médecins de famille) à toutes les disciplines
Envisager à moyen terme des masters « spécialisé » avec l’attribution de " mineurs"
dans une discipline donnée, comme cela se pratique déjà à Zürich en psychiatrie.
Jouer un rôle de mentoring actif lorsque les étudiants se manifestent, pour répondre à
leurs envies et les aider à élaborer un projet de formation
A l’échelon des sociétés de discipline (y compris le cursus romand de médecine de
famille)
Renforcer, à l’échelon romand, la promotion et la création de circuits/cursus de
formation régionalisés pré formatés en médecine de famille ainsi que le mentoring
pour les futurs médecins de famille. Assurer à long terme le soutien financier de ces
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programmes.
Encourager et soutenir la création de circuits de formation pré définis dans les
disciplines autres que la médecine générale (gériatrie, ORL, etc.). Etre plus explicite
sur les modalités d’acceptation des candidats dans ces circuits. Elaborer une feuille
de route pour de telles initiatives sur la base des expériences menées avec succès.
Encourager les médecins installés (médecine de famille et à terme autres disciplines)
à accepter des stages de médecins assistants au cabinet, en prévoyant la mise à
disposition d’une salle de consultation spécifiquement dédiée à la formation.
Développer dans les disciplines comme la médecine interne générale et de famille, la
chirurgie ou la pédiatrie, une procédure structurée de formation et d’évaluation des
médecins installés en cabinet accueillant des médecins assistants et des stagiaires.
A l’échelon des établissements hospitaliers (universitaires et non universitaires)
Introduire à l’échelon romand une procédure commune d’identification des filières
professionnelles (ABCD ou système similaire) et mettre en place des modalités
d’accompagnement (mentoring) plus systématiques pour les assistants sans
perspectives avérées après quelques années de FPG.
Créer des circuits de formation propres pour les futurs cadres hospitaliers non
universitaires dans une collaboration construite et agréée entre ces établissements et
le CHUV / les HUG : cahier des charges précisant les contours de la formation,
engagement contractuel à moyen terme de la part des médecins en formation et des
hôpitaux destinés à les accueillir.
Imaginer des réseaux de collaboration inter hospitalière dans une région donnée pour
couvrir certaines prestations relativement pointues, par exemple en chirurgie ou dans
les spécialités de médecine interne, afin d’augmenter l’attractivité des postes des
cadres hospitaliers non universitaires.
Développer un observatoire romand des places de formation postgraduée pour
améliorer la coordination des engagements d’assistants dans les différentes
disciplines, comme c’est déjà la cas dans certaines disciplines (par exemple
gynécologie-obstétrique, pédiatrie, orthopédie-traumatologie). La collecte de telles
données sera grandement facilitée par la présence de cursus pré-formatés, la
coordination inter hospitalière permettant de tenir à jour un registre des assistants en
formation
Identifier dans tous les services du CHUV, respectivement des HUG, des places
réservées potentiellement à des généralistes (exemple : dermatologie, ORL, urgences
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chirurgicales, etc.).
Proposer une formation au mentoring pour un certains nombre de cadres du CHUV et
des autres hôpitaux, s’inspirant du cursus romand de médecine de famille, et
développer des expériences pilotes de mentoring en groupe pour les assistants « en
panne » face à leur avenir professionnel (projet en cours sur le site du CHUV).
Promouvoir activement une approche au "gender equity", en augmentant notamment
les possibilités de travail à temps partiel, tout particulièrement pour les chefs de
clinique ayant acquis leur titre de spécialiste
A l’échelon des administrations cantonales et communales
Renforcer le cadre légal et la gouvernance pour permettre une amélioration de la
répartition des praticiens sur le territoire et une meilleure réponse aux besoins de la
population, à travers des mesures contractuelles, financières ou législatives, en
collaboration avec les établissements hospitaliers et les sociétés médicales et de
discipline. Favoriser la mise en place de bases contractuelles permettant de fidéliser
les assistants et chefs de clinique à un établissement ou une région donnés
Créer une plateforme de réflexion et de concertation multidisciplinaire et
multiprofessionnelle sur la manière de répondre aux besoins de la population sur le
territoire romand
Appuyer les médecins dans leur recherche de relève (nouveaux modèles de soins /
cabinet / hôpitaux). Proposer aux communes confrontées à une pénurie de praticiens
des modèles d’encouragement à l’installation de cabinets (individuels, de groupe,
multi-professionnels), avec des exemples de réussites dans ce domaine (par exemple
en Valais).
Encourager, à l’échelon romand, la mise en place de protocoles de collaboration inter
hospitalière visant à une formation idoine et rationnelle des futurs cadres hospitaliers
Soutenir administrativement et financièrement le développement des circuits de FPG,
et stimuler les stages de formation en cabinet, particulièrement en médecine de
famille et de premier recours.
Développer, dans les régions connaissant une forte pénurie de médecins en cabinet
et hospitaliers, des incitatifs (même dès les études de médecine) encourageant les
natifs d’une région donnée à envisager précocement une installation dans une localité
ou un établissement donné. De telles initiatives pourraient être déployées en
collaboration avec les établissements hospitaliers, les communes et les écoles de
médecine.
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En outre, on pourrait prévoir de prendre, dans le cadre d’un observatoire romand des
professions médicales, plusieurs initiatives :
Des enquêtes visant à mieux identifier les modalités de choix de carrière des jeunes
assistants en formation.
Un recensement des médecins proches de leur retraite (cabinet, médecins cadres
hospitaliers).
Un répertoire des modèles d’organisation des soins, en médecine de famille et dans
les autres disciplines, avec un accent mis sur les conditions pratiques de mise en
place de ces modèles et sur les obstacles à lever, d’ordre stratégique, administratif et
financier.
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1. Objectifs du mandat et méthodologie
A la demande du Service de la santé publique du canton de Vaud (SSP), le CHUV met en
place depuis quelques années une politique de recensement et d’encouragement à la
formation postgraduée dans le cadre de laquelle elle a créé un recensement annuel des
médecins en formation, cherché à valoriser une identification précoce des filières de
formation et enfin à répondre au mieux à la féminisation de la profession médicale1. Dans la
foulée de cette initiative, et compte tenu du fait que les circuits de formation dépassent
largement le périmètre du CHUV et du canton de Vaud, le SSP a confié au Professeur
honoraire PA Michaud, signataire du présent rapport, un mandat visant à explorer et
promouvoir des modèles de filières de formation postgraduée (FPG) mieux structurées,
organisées de façon rationnelle et les moins longues possible, à l’échelon romand, avec un
focus sur la médecine de famille et la médecine interne générale.
Le rapport est issu de quatre démarches parallèles et complémentaires :
Un recensement quasi exhaustif de la situation des différentes disciplines médicales,
en termes de relève et d’organisation de la formation, à travers des entretiens
individuels menés avec les patrons du CHUV.
Une rencontre des médecins cadres des disciplines médicale, chirurgicale et
pédiatrique de tous les établissements hospitaliers de Suisse romande, y compris le
Jura bernois, ainsi que deux collègues genevois.
Des entretiens avec différents cadres et collaborateurs du SSP, de l’Institut suisse de
formation médicale (ISFM), de l’Office fédéral de la santé publique (OFSP), de
l’Association vaudoise de médecins assistants et chefs de cliniques (ASMAV), de
l’association de médecins cadres du CHUV, de la Société vaudoise de médecine
(SVM), du Collège Romand de Médecine de Famille (CRMF ) et de divers collègues
impliqués dans la médecine de 1er recours, du comité de la Fédération vaudoise des
hôpitaux (FHV) et de l’Ecole de formation postgraduée (EFPG) de la Faculté de
biologie et de médecine (FBM).
Une revue de la littérature et de divers documents statistiques existants
Des versions préliminaires du présent rapport ont fait l’objet de discussions lors des réunions
du groupe d’accompagnement du mandat au sein du SSP, puis, lors d’une séance du GRSP
(Groupement romand des services de santé publique) le 2 juillet 2015 à Berne. Par ailleurs,
les principales conclusions du présent rapport ont été présentées lors d’une journée de
réflexion au CHUV le 15 septembre 2015 et les points saillants des discussions menées ce
jour là sont intégrées au rapport.
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2. Contexte général
La formation : des problèmes similaires dans de nombreux pays développés
Il y a quelques années, le Lancet publiait les conclusions d’un panel international, relatives à
la formation des professionnels de la santé2 et depuis, d’autres publications ont relevé les
défis stratégiques, pédagogiques et financiers liés à la FPG 3, 4, entre autre dans le domaine
de soins de santé primaires5-7. Le rapport du Lancet relevait les défis auxquels les institutions
de soins doivent répondre, notamment en Suisse (cf. aussi stratégie 2020 du Conseil
Fédéral8) : vieillissement de la population, polymorbidité, importance grandissante des
maladies chroniques non transmissibles («NCDs» / transition épidémiologique),
sophistication et spécialisation grandissante de la pratique médicale, augmentation du coût
de la santé et de sa part dans le PIB (environ 12%, deuxième taux le plus élevé derrière les
Etats-Unis/~4000 US$ par an et par habitant). Le Conseil fédéral et l’OFSP ont d’ailleurs
commandité récemment deux rapports basés sur la situation suisse et les systèmes mis en
place à l’étranger, rapports visant à recenser différentes pistes pour améliorer l’adéquation
entre FPG et besoins de santé de la population 9, 10,
Pour répondre à ces déficits, le rapport et les publications similaires proposent une approche
transformative (transformating learning) qui se décline en quelques principes 3, 11, 12 :
De la mémorisation des connaissances à la recherche d’évidence et à l’entraînement
de la capacité de synthèse
De l’accumulation de simples qualifications à la maîtrise de compétences intégratives
Du travail individuel à l’approche interprofessionnelle
Le système de santé suisse est un des meilleurs du monde, comme l’atteste l’enquête du
Commonwealth Fund réalisée en 2013 (International Health Policy Survey). Néanmoins, la
formation postgraduée / FPG dans notre pays est longue, comme l’atteste le tableau suivant
(statistiques de l’IFSM) :
Même si la durée de la formation dans toutes les disciplines a légèrement diminué, elle reste
supérieure à celle de la majorité des pays à haut revenu (de 7 ans en Suisse, de l’ordre de 4
à 6 ans ailleurs).
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L’allongement de la durée de la formation : inéluctable ?
Près d’un tiers des assistants du CHUV sont en 7ème, 8ème voire 9ème année de formation. Par
ailleurs, les recherches menées par Buddeberg-Fischer ces dernières années 13-17 montrent
que ce phénomène n’est pas propre au milieu universitaire, puisque comme l’illustre le
tableau suivant 16, parmi le 40% des médecins assistants qui n’ont pas embrassé d’emblée
une formation spécifique (groupe 4 du tableau), 30% ne sont encore pas fixés quant à leur
avenir après 4 à 5 ans de FPG.
:
L’allongement de la durée de la FPG tient à différents facteurs, soit propres à la Suisse,
soit liés à l’évolution de la pratique médicale et à des changements de société :
- la limitation de la durée d’activité hebdomadaire à 50 heures/semaine depuis 2003
10
- le souhait de plus en plus généralisé (et légitime dans le contexte actuel) des jeunes
générations de travailler moins14, 18, 19, et d’avoir une activité à temps partiel (tant
durant la formation que dans l’exercice de la pratique de la discipline),
- la difficulté d’organiser de façon rationnelle sa FPG dans nombre de disciplines, et
particulièrement en médecine interne générale et en chirurgie18, 20.
- la nécessité pour nombre de médecins de tenir compte des besoins en formation de
leur conjoint professionnel (pas rarement professionnel de la santé); ce problème est
probablement moins aigu dans les établissements proches de Lausanne que dans
des cantons plus périphériques
- l’absence de filières pré organisées incitant parfois les assistants à s’inscrire dans
différents hôpitaux pour obtenir un stage durant une période donnée, ce qui oblige les
patrons à faire du « sur booking » en prévision de la défection éventuelle, parfois au
dernier moment, de médecins qui s’étaient annoncés.
- la sur spécialisation de la pratique médicale qui tend à allonger la formation dans la
majorité des disciplines.
Même s’il est probablement illusoire de raccourcir outre mesure la durée des FPGs, leur
optimisation devra s’appuyer sur des stratégies qui répondent aux enjeux qui précèdent et
dont une partie sont proposées dans le présent rapport.
Démographie médicale en Suisse romande : peu de données disponibles,
exhaustives et fiables
Une large majorité des chefs de services du CHUV et des hôpitaux cantonaux et régionaux
rencontrés regrettent l’absence d’une bonne vision de la démographie médicale, dans leur
propre spécialité et globalement, ceci à l’échelon du canton et de la Suisse romande (voire
de la Suisse toute entière). Cette absence entrave gravement toute tentative de planification
à moyen terme des installations en cabinet et du recrutement des médecins cadres en
dehors des deux établissements universitaires romands. A vrai dire, il existe différentes
sources d’information (OFSP, FMH, Sociétés médicales), mais aucune n’est exhaustive et
les recoupements effectués démontrent des lacunes dans chacune d’entre elles.
Ainsi, s’il est possible de recenser grossièrement le nombre de praticiens en activité dans les
principales disciplines, force est de constater que de tels chiffres rendent peu compte de la
réalité des ressources en soins disponibles pour répondre aux besoins sanitaires de la
population: les fichiers ne sont pas à jour et ne comportent pas d’indication sur l’activité réelle
menée par les médecins, en terme de pourcentage de temps plein et de pratique. Par
exemple, certains détenteurs de titre de chirurgien pratiquent avant tout de la médecine
générale, ou des dermatologues se cantonnent à des interventions de plastie ou de
phlébologie, ou des médecins internistes généralistes proposent avant tout des traitements
11
faisant appel à des médecines complémentaires. Selon la FMH, en Suisse romande (canton
de Berne francophone exclu), environ 5000 praticiens exerçaient en pratique de cabinet, et
4000 en milieu hospitalier, dont respectivement 1500 et 500 menaient une activité de
médecine interne générale/de famille respectivement en milieu ambulatoire et hospitalier. Le
projet MARS de l’OBSAN vise à combler ce déficit d’information dans les années à venir et
quelques cantons, dont le canton de Vaud 21, ont tenté de répondre à ce déficit. L’ISFM/la
FMH fournissent des chiffres sur le nombre de places d’assistants et de chefs de clinique
adjoints (n’ayant pas encore obtenus de titre FMH). Ces chiffres ne recouvrent pas la
situation en totalité, mais celle-ci devrait s’améliorer avec la révision du registre sur les
professions médicales entrée en vigueur le 1er janvier 2015 et l’enregistrement obligatoire
des médecins en formation dans le logbook de l’ISFM depuis 2016.
Les tableaux suivants rendent compte des places disponibles en Suisse romande (source :
ISFM). Les cantons de Vaud de Genève et de Neuchâtel proposent environ 10% de places à
temps partiel, la proportion étant nettement moindre dans les trois autres cantons. On
constate que, globalement, près du tiers des assistants et chefs de clinique adjoints sont
d’origine étrangère22. Cette situation est éthiquement peu acceptable : la Suisse, pays riche,
devrait financer elle-même la formation de la large majorité de ses futurs praticiens23. La
proportion d’étrangers devrait d’ailleurs pouvoir diminuer à terme avec l’augmentation de
nombre d’étudiants formés dans les facultés suisses24, 25.
TOTAL Filière FMH
définie Dipl fédéral Dipl
étranger Place tps.
partiel
Fribourg 226 176 150 50 12
Genève 930 808 590 286 88
Jura 58 46 18 34 2
Neuchâtel 182 147 102 67 20
Vaud 1314 1054 819 398 152
Valais 392 290 189 159 22
TOTAL 3102 2521 1868 994 296
Le tableau suivant, aussi fournis par la FMH, propose une estimation du nombre de places
disponibles dans les trois principales disciplines, en Suisse romande (Berne francophone
exclu).
Med. int. gen. chirurgie pédiatrie total
Fribourg 79 8 20 107
Genève 253 51 23 327
Jura 20 12 5 37
Neuchâtel 45 32 13 90
Vaud 333 91 110 534
Valais 107 54 14 175
TOTAL 837 248 185 1270
12
3. Bilan des rencontres avec les responsables de discipline
du CHUV et médecins chefs des autres hôpitaux
La situation en terme de recrutement semble très hétérogène d’une discipline à l’autre,
certaines branches connaissant une pénurie relative (par exemple gériatrie, soins intensifs,
urgences), d’autres une pléthore, du moins dans certaines régions (par exemple cardiologie).
D’une façon générale, le recrutement de cadres académiques pose des problèmes avant tout
dans les disciplines qui connaissent des difficultés de recrutement, mais pas dans la majorité
d’entre elles. Le résumé qui suit est une synthèse des entretiens menés avec les cadres
rencontrés, mais ne saurait en aucun cas être considéré comme exhaustif.
La médecine interne générale connait un recrutement large; les Services du CHUV, y
compris la policlinique médicale universitaire (PMU) ne rencontrent pas de difficultés à
engager le nombre d’assistants et de chefs de cliniques dont ils ont besoin. Ceux d’entre eux
qui s’engagent dans une spécialité (endocrinologie, cardiologie etc.) bénéficient auparavant
d’une bonne formation de base en médecine interne générale (pas rarement sanctionnée par
un titre FMH de médecine interne générale) et sont facilement identifiés par les chefs de
service. Le recrutement des assistants de médecine est plus difficile dans les hôpitaux
géographiquement excentrés, où la majorité des assistants sont en début de formation. Les
médecins chefs des hôpitaux régionaux / cantonaux souhaiteraient pouvoir engager aussi
des assistants aînés qui soient à même de les décharger d’une partie des soins nécessitant
de l’expérience.
La formation des médecins se destinant à une pratique de médecine de famille est discutée
dans le chapitre suivant. Il faut toutefois relever qu’une partie d’entre eux embrassent cette
discipline tardivement, parfois après des stages effectués sans réelle vision de leur future
carrière, par défaut, ce qui peut influencer négativement la qualité de leur formation au final.
La chirurgie est dans une situation particulière dans le sens qu’une partie des assistants
engagés le sont avant tout pour faire tourner le service, notamment dans les hôpitaux non
universitaires, mais ne seront pas toujours en mesure d’acquérir un titre sanctionné par
l’ISFM, dans l’incapacité qu’ils seront de trouver des stages en milieu A (cf. infra). Ce constat
vaut aussi dans une certaine mesure pour le CHUV. Les enjeux qu’impose une sur-
spécialisation croissante en chirurgie sont discutés dans le chapitre consacré à la formation
des médecins cadres des hôpitaux cantonaux et régionaux non universitaires.
Les disciplines pédiatriques attirent sans grand problème des médecins intéressés à la
spécialité. Néanmoins, tous les hôpitaux de Suisse romande connaissent actuellement une
pénurie de chefs de clinique et de médecins cadres. Les lourdes responsabilités qu’impose
le traitement de situations urgentes et complexes chez les tout petits et les grands enfants,
associé à une judiciarisassion croissante de l’exercice de la médecine, semblent rebuter bien
des médecins formés qui semblent préférer s’installer en cabinet à des conditions moins
stressantes. On peut comprendre que cette tendance soit accentuée par une féminisation
massive de la spécialité, avec les charges familiales que cela comporte
13
Le domaine de la gynécologie-obstétrique ne connaît pas de pénurie majeure. Peut-être est-
ce dû entre autre aux conditions intéressantes de formation qu’offre le réseau coordonné de
FPG mis sur pied il y a quelques années dans cette discipline (cf. chapitre suivant).
Le département de psychiatrie ne semble pas non plus souffrir de pénurie, mais au prix de
l’engagement de nombreux assistants étrangers. Dans les hôpitaux excentrés, il s’avère
difficile voire quasiment impossible de recruter des assistants et des cadres de nationalité
suisse et au bénéfice d’une bonne formation ; un tiers des psychiatres installés sont d’origine
étrangère et cette proportion est au moins identique si ce n’est supérieure dans certains
services hospitaliers. Par ailleurs, les besoins de la population tendront à l’avenir à être pris
en charge par des psychologues-psychothérapeutes encore plus que ce n’est le cas
actuellement s’ils sont à terme en mesure de facturer leurs traitements de façon autonome.
Enfin, il faut relever que, selon l’OFSP, la Suisse compte le double de psychiatre par milliers
d’habitants, par comparaison avec les autres pays de l’OCDE.
Le Département de radiologie du CHUV ne connaît pas de problème de recrutement, mais
tel n’est pas le cas pour les hôpitaux excentrés qui peinent à identifier des médecins cadres :
cela tient peut-être à la sur spécialisation de la discipline, et probablement à l’attrait des
conditions offertes par le secteur privé et enfin par la relative obsolescence de l’équipement
de certains hôpitaux
Au sein du CHUV, le recrutement des assistants, dans beaucoup d’autres disciplines
(neurologie, rhumatologie, dermatologie, ophtalmologie, ORL), ne pose pas de problème
majeur, mais il faut relever que dans certaines disciplines, ce sont des médecins assistants
étrangers qui comblent les déficits potentiels (37% en 2014 au sein du CHUV).
Quelques disciplines connaissent une pénurie chronique d’assistants et de médecins
cadres : la gériatrie, les soins intensifs, la médecine d’urgence, la médecine du travail, et
dans une moindre mesure la médecine sociale et préventive. Les raisons varient d’une
discipline à l’autre : pénibilité du travail (médecine intensive) non reconnaissance par la FMH
(médecine d’urgence), méconnaissance relative de l’intérêt de la discipline (gériatrie),
absence de débouchés bien identifiés (médecine du travail, médecine sociale et préventive).
Bien que la question de la formation des cadres académiques n’émarge pas au présent
mandat, force est de mentionner que la quasi totalité des responsables de disciplines ont
identifié comme obstacle à la formation des médecins intéressés par une carrière
universitaire l’absence d’une politique financière cohérente et systématique permettant de
leur offrir du temps protégé pour élaborer leur ligne de recherche. Même si des efforts ont été
menés ces dernières années par le CHUV et le Décanat de la FBM pour pallier à cette
carence, en mettant à disposition de certains services des allocations de recherche, ils ne
répondent que partiellement au déficit actuel.
Une partie des commentaires faits par les médecins cadres des hôpitaux régionaux et
cantonaux sont présentés de façon synthétique et non nécessairement exhaustive dans les
deux chapitres suivants (surtout le chapitre 5). Globalement, on peut souligner que la pénurie
se fait surtout sentir dans les établissements distants de la ceinture lémanique, et que c’est
14
surtout le recrutement de médecins assistants aînés, de chefs de clinique et de médecins
cadres qui pose problème, en tous les cas dans les principales disciplines que sont la
médecine interne, la chirurgie et la pédiatrie.
4. Un exemple d’optimisation de la formation
postgraduée : les circuits et réseaux de formation PG
Les circuits et réseaux de formation en médecine de famille
Ils sont organisés selon deux modalités principalement :
Plusieurs collaborateurs de l’IUMF (Institut universitaire de médecine de famille) et du CRMF
(Cursus romand de médecine de famille) proposent une guidance/mentoring à des étudiants
et assistants qui se destinent à la médecine générale mais ne souhaitent pas entrer dans
une filière pré-formatée. Il serait utile qu’ils puissent s’appuyer encore plus que cela n’est le
cas sur un catalogue de places de stage pour futur médecin généraliste, y compris dans
certains services du CHUV (ORL/dermatologie, etc.). Un tel mentoring devrait être encore
plus développé dans les autres cantons romands et aussi durant les études de médecine, de
même que son financement devrait être mieux assuré. Des assistants encore peu au fait de
leur avenir après 3-5 ans de formation postgraduée bénéficieraient particulièrement d’un tel
mentoring, d’autant qu’à l’heure actuelle, une partie d’entre eux s’installent comme médecin
de famille, mais avec une formation sub optimale, faite parfois de stages glanés par ci par là.
Les circuits régionalisés pré-organisés de formation en médecine générale (Forum du nord
vaudois, « Formol » de l’Ouest vaudois, Valais central, autres cantons) comportent des
trajectoires faites sur mesure qui permettent d’obtenir son titre de spécialiste en 5-6 ans,
avec des stages en cabinet, en milieu hospitalier (médecine, chirurgie, urgences), CTR,
psychiatrie, et/ou pédiatrie. L’intérêt de ces circuits est de « fidéliser » les assistants dans
une région donnée. A titre d’exemple, la mise en place du forum du nord vaudois a entraîné
l’installation d’environ 10 généralistes dans la région.
Ces circuits de formation en médecine de famille se développent dans la majorité des
cantons romands :
- Pleinement opérationnels dans le nord et l’ouest vaudois
- Performant aussi dans la région du Valais central
- En voie de constitution dans le haut Valais, le Chablais et peut-être à Morges
- De façon de plus en plus performante dans les cantons de Neuchâtel, de Fribourg et des
deux Juras.
- A Genève, il n’existe pas encore de circuit coordonné de formation en médecine de
famille, en dépit du fait que la périphérie genevoise souffre d’une pénurie de médecins de
famille.
15
A ce stade, plusieurs mesures devraient être envisagées :
L’existence de ces circuits devrait être diffusée largement durant les études de
médecine déjà, et stimuler un retour des étudiants originaires de zones à faible
densité médicale là où ils ont passé leur enfance.
Ces circuits et réseaux doivent bénéficier d’un soutien financier – notamment pour
favoriser les stages au cabinet - des autorités cantonales et régionales pour
fonctionner ; il y faut donc une volonté politique et celle-ci n’existe pas partout dans les
mêmes proportions.
Il faut s’assurer que les praticiens qui accueillent les jeunes collègues en cabinet
(stages de formation pré et postgraduée) ont les compétences pédagogiques
requises, et le cadre d’activité idoine ; la mise sur pied de cabinets de groupe devrait
par exemple prévoir un local de consultation pour un stagiaire potentiel
(éventuellement avec un soutien financier). On devrait peu à peu sensibiliser les futurs
praticiens, pas seulement en médecine de famille d’ailleurs, au fait que le cabinet peut
constituer un lieu de formation au même titre que l’hôpital.
Il importe de souligner l’intérêt, pour les médecins animateurs/responsables de ces
circuits, de garder un lien fort avec l’hôpital régional, par exemple en y conservant une
activité à temps partiel (enseignement au lit du malade, activités aux urgences, etc.)
C’est par exemple le cas dans le nord vaudois et en Valais central.
Peut-être faudrait-il admettre que les médecins, lorsqu’ils n’embrassent pas une
discipline spécifique dans les premières 3-4 années d’assistanat (par exemple dans le
cadre d’un réseau coordonné), devraient "par défaut" être incités à s’orienter vers la
médecine de famille/la médecine interne générale, (cf. le cas au Danemark 9).
Les circuits de formation des autres disciplines
Différents circuits de formation ont été créés ces dernières années, initiés par des patrons du
CHUV en étroite collaboration avec les cadres concernés des hôpitaux cantonaux et
régionaux. L’objectif de ces circuits est d’offrir à des jeunes assistants une filière pré-
organisée qui leur permette d’acquérir dans un minimum de temps (5-7 ans) un titre FMH
dans une discipline spécifique. Encore doit-on reconnaître que dans les disciplines à fort
degré de spécialisation (neurochirurgie, chirurgie ophtalmique, chirurgie pédiatrique, etc.), la
période de formation s’étend largement au delà de l’acquisition du seul titre FMH.
A l’exception de la médecine de famille, l’admission à ce type de réseau est souvent
conditionnée à une ou deux années de stages effectués préalablement, soit en médecine
soit en chirurgie soit dans une autre discipline. Les étudiants en médecine et les jeunes
assistants, mais aussi des assistants plus âgés peuvent poser leur candidature. En règle
16
générale, l’examen des dossiers et l’audition des candidats est assumée conjointement par
les chefs de Service du CHUV et un ou plusieurs médecins chefs d’hôpitaux régionaux.
En dehors des réseaux décrits ci-dessous, plusieurs disciplines connaissent un concept
similaire, mais moins structuré comme par exemple la médecine interne, les urgences, ou la
chirurgie viscérale.
Le Département de gynécologie obstétrique a mis sur pied il y a plusieurs années un
circuit de formation en gynécologie-obstétrique auquel sont associés tous les cadres des
services romands (sauf les HUG !) et qui fonctionne bien.
Le Département médico-chirurgical de pédiatrie a récemment créé un circuit de formation
pour les futurs pédiatres proposant une formation en milieu de soins A et B (peu de
cabinets associés pour l’instant). Néanmoins, seuls environ 30% des candidats à une
formation en pédiatrie peuvent en bénéficier ; une partie des futurs pédiatres continue à
se former de façon moins organisée, au gré des postes disponibles.
Le Service d’orthopédie-traumatologie connait aussi un tel circuit. L’idée est que tous les
futurs orthopédistes en formation en Suisse romande passent par cette filière.
Le réseau de formation en anesthésiologie fonctionne bien, et ceci en collaboration avec
les HUG. Toutefois, une minorité de futurs anesthésistes se forment plutôt au gré des
places disponibles, en dehors de ce circuit pré formaté.
Les HUG ne font pas partie de ces réseaux sauf en ce qui concerne l’anesthésiologie. Ils ont
toutefois mis sur pied de leur côté plusieurs circuits de formation plus ou moins formels qui
leur sont propres (HUG - la Chaux de Fonds – Nyon – Sion). Les discussions menées au
sein des hôpitaux non universitaires font apparaître que les circuits existants (hors médecine
de famille) sont tous appréciés et largement fonctionnels (avec peu de recul toutefois en ce
qui concerne le Res-For-Ped et l’orthopédie-traumatologie). Ajoutons que la situation est un
peu plus complexe dans les cantons du nord de la Suisse romande (Ne, Ju, JuB, Fr) dans la
mesure où une partie des collaborations se joue aussi avec l’Inselspital.
La mise en place des circuits de formation doit être promue plus largement à d’autres
disciplines. Les entretiens menés au CHUV démontrent le vif intérêt que suscite le concept
de formation sous forme de circuits pré définis, avec des projets en construction dans
certaines disciplines (par exemple médecine d’urgence, ORL) ou des intentions avérées
d’aller de l’avant (médecine interne générale, gériatrie).
De l’avis du comité de l’ASMAV, les commissions d’engagement actuellement en place
devraient être plus transparentes quant aux critères de sélection qu’elles appliquent et offrir
la garantie de l’engagement une fois la candidature acceptée (avec une période d’essai dont
la durée serait stipulée). Enfin, quelques assistants engagés dans ces filières formatées les
abandonnent en cours de route pour se tourner vers une autre discipline.
17
En théorie, l’existence de ces circuits et réseaux, avec une plateforme d’engagement
commune et un système d’appréciation régulier des compétences et des plans de carrière,
devrait permettre de suivre l’évolution démographique des assistants et chefs de clinique en
formation, et donc de réguler le nombre de praticiens formés dans une discipline donnée en
fonction des besoins de la population. Ce concept est néanmoins perverti par la possibilité
pour des médecins suisses et surtout étrangers de s’installer n’importe où, pour autant qu’ils
satisfassent à des exigences minimales (par exemple, à l’heure actuelle, 3 ans d’activité en
milieu hospitalier pour les médecins détenteurs d’un titre européen de spécialiste).
5. Collaboration entre le CHUV et les hôpitaux cantonaux
et régionaux non universitaires
Les visites accomplies dans les hôpitaux cantonaux et régionaux non universitaires font
apparaître diverses problématiques qui devront être sérieusement gérées à l’avenir.
Ainsi, certains cantons connaissent des difficultés majeures de recrutement, difficultés non
seulement liées à l’éloignement de la riviera lémanique mais aussi aux problèmes structurels
que rencontrent certains réseaux hospitaliers. L’idéal serait de pouvoir fidéliser tôt dans le
parcours professionnel les assistants (voire étudiants) originaires de la région et qui
pourraient se destiner tôt à s’y établir : ainsi, les études menées en Suisse par B.
Buddeberg1 (Zürich) démontrent que le lieu de pratique est souvent lié à la région dans
laquelle les médecins ont passé leur enfance.
La sur-spécialisation 26 doit mener à une meilleure formation au travail interdisciplinaire et
interprofessionnel, avec notamment un apprentissage à la communication au sein des
réseaux et des équipes de soins27-29.
Par ailleurs, le morcellement de l’approche des soins au patient lié à cette sur-spécialisation,
que ce soit en médecine, en chirurgie ou dans d’autres disciplines impose de définir un rôle
et une formation spécifique pour des médecins hospitaliers "généralistes" qui puissent
accomplir, dans les hôpitaux universitaires et surtout non universitaires, des bilans et un suivi
coordonné chez les patients polymorbides ou polytraumatisés. Ces nouvelles filières de
formation, spécifiques devraient se centrer sur l’acquisition de compétences larges en
matière de diagnostic différentiel et de soins, mais aussi de team building, de leadership et
de management interprofessionnel. Les futurs médecins chefs de service et/ou responsable
des urgences des hôpitaux régionaux et extra cantonaux devraient ainsi être identifiés
relativement tôt dans leur formation postgraduée pour acquérir ce profil. Dans une certaine
mesure, la filière de médecine d’urgence (malheureusement non encore reconnue comme
spécialité par la FMH à l’heure actuelle) constitue un bon exemple d’une formation intégrative
qui garantit une vision globale de situations complexes.
1 Notamment Swiss Med Wkly. 2010;140:w13056
18
Force est de reconnaître que la pratique "généraliste" dans les petits hôpitaux ne constitue
pas nécessairement, dans le contexte de spécialisation actuelle, une opportunité très
attirante pour les jeunes assistants se formant en chirurgie ou en médecine interne ; le
catalogue des opérations ou procédures qui peuvent être réalisées dans le contexte d’un
hôpital régional tend à se restreindre (cf. les activités et rapports de Coordination et
concentration de la médecine hautement spécialisée/CIMHS2). Une solution évoquée au
cours des rencontres avec les médecins cadres serait que les hôpitaux régionaux d’un
territoire donné se mettent d’accord pour créer un réseau de praticiens qui, en plus des
activités de routine indispensables, puissent procéder, chacun dans leur domaine de
spécialité, à un type d’intervention ou de pratique spécifique.
Le CHUV – et probablement aussi les HUG - éprouvent des difficultés à offrir une formation
large fournissant à ces futurs cadres hospitaliers une vision et une pratique généraliste et
globale de leur discipline. De plus, certains services du CHUV recrutent, parfois au dernier
moment, des assistants et chefs de cliniques travaillant en périphérie, qui abrègent
abruptement ou renoncent à leur stage pour intégrer une position convoitée en milieu
universitaire. A l’inverse, certains hôpitaux non universitaires font des appels d’offre parfois
alléchants qui incitent des cadres stables du CHUV (HUG) à quitter, parfois rapidement, leurs
fonctions. Ce phénomène précarise la qualité des soins dans les plus petits hôpitaux et dans
les hôpitaux universitaires. On pourrait imaginer que de tels procédés fassent l’objet d’une
compensation financière (« transfer sum ») comme cela se pratique dans d’autres pays.
Dans la même perspective, on doit aussi observer que le secteur privé, et particulièrement
certaines cliniques privées, exercent une attraction très importante dans certaines disciplines
(par exemple la radiologie), en offrant des conditions cadres et financières qui surpassent ce
que peuvent offrir les hôpitaux publics. Ainsi, certains médecins spécialistes se destinant à
priori à des activités au sein d’hôpitaux publics renoncent à leur engagement, parfois au
dernier moment, séduits qu’ils sont par les sirènes de grands groupes d’investisseurs privés.
Parmi les solutions proposées, on peut relever la formulation de protocoles de collaboration
impliquant le passage pré défini des assistants aînés et des chefs de clinique identifiés de
l’hôpital régional à l’hôpital universitaire et vice et versa. Il s’agirait de définir plus
spécifiquement le cahier des charges du futur cadre hospitalier et la liste des compétences -
médicales, d’enseignement et administratives - à acquérir dans une perspective définie. Ce
processus pourrait être élaboré sur une base contractuelle et financière, les médecins qui se
destinent à une pratique de cadre dans un milieu hospitalier donné prenant des
engagements fermes. Mais cela signifie aussi que les directions et les cadres de ces
hôpitaux planifient à moyen terme leurs besoins (par exemple en cas de retraite) et les
communiquent clairement, ce qui ne semble, souvent, pas être le cas à l’heure actuelle.
2 http://www.gdk-cds.ch/index.php?id=822&L=1
19
6. Orientation professionnelle, mentoring et gouvernance
Orientation professionnelle et mentoring
Une partie des remarques émises en cours de discussion dans les hôpitaux de la FHV et
d’autres cantons porte sur le double rôle des médecins assistants en milieu hospitalier : ils
sont à la fois en formation, mais aussi présents comme force de travail, ce qui peut aboutir à
une certaine forme d’exploitation : par exemple, certains assistants rêvant de devenir
chirurgiens sont cantonnés pendant des années à des activités d’appui à la marche du
service sans authentique débouché à terme dans cette discipline. Il serait souhaitable que
les cadres (CHUV, hôpitaux régionaux) soient clairs, lors des entretiens d’évaluation annuels
avec ceux d’entre eux dont on perçoit qu’ils ne deviendront jamais chirurgiens, ou
spécialistes d’une discipline donnée.
On l’a vu, les enquêtes menées par B. Buddeberg16 démontrent qu’une quantité non
négligeable de médecins en 4ème ou 5ème année de formation postgraduée ne savent pas
encore vers quel type de carrière s’orienter (cabinet, hôpital régional ou milieu académique),
ce qui rallonge du même coup la durée de la formation et en diminue la qualité16. Même si on
n’évitera pas, dans le contexte suisse actuel, que certains étudiants et assistants fassent leur
choix plus tardivement, on peut imaginer plusieurs réponses potentielles pour favoriser une
orientation professionnelle précoce ainsi qu’un mentoring pour les assistants sans
perspectives claires, dont les expériences menées en Suisse et à l’étranger démontre
l’utilité9, 17, 30-32.
Au niveau des études pré-graduées, il importe de mieux sensibiliser les étudiants à
l’importance de se fixer assez tôt des objectifs de carrière. A titre d’exemple, les
étudiants aux Pays-Bas doivent se décider à la fin de leurs études et soumettre une
candidature aux commissions d’engagement de chaque discipline9.
Les enjeux de formation professionnelle sont particulièrement aigus pour les médecins
se destinant à une carrière académique ou de médecin cadre dans un hôpital cantonal
ou régional. Le CHUV a introduit depuis quelques années une évaluation annuelle des
assistants et chefs de clinique, effectuée par les chefs de Service, et qui débouche en
principe sur l’attribution d’une filière de carrière ABCD (Académique ; Besoins
hospitaliers ; Cabinet ; Divers) 1. Ce bilan est encore effectué de façon inégale selon
les services ; la dénomination utilisée comporte en outre le risque d’une relative
stigmatisation (les A seraient supérieurs aux D). En dépit de ces défauts, surtout liés à
son introduction récente au CHUV, cette procédure mérite d’être renforcée et son
application mieux codifiée à l’avenir. A vrai dire, s’il semble dans la plupart des cas
peu utile de discuter en détail avec les assistants de leur orientation ABCD durant les
deux premières années, elle prend tout son sens dès la 3ème année de formation et
par la suite.
20
Il serait souhaitable que les chefs de service des hôpitaux non universitaires puissent
aussi offrir à leurs assistants une forme d’orientation professionnelle de type ABCD
dans le cadre des évaluations périodiques (qui parfois ne se centrent que sur une
appréciation de la période écoulée). Une partie d’entre eux le font déjà de façon plus
ou moins formelle, mais l’adoption d’un cadre de référence identique pour toute la
Suisse Romande donnerait plus de corps à l’orientation professionnelle de l’ensemble
des médecins assistants – et chefs de clinique. Une telle démarche semble intéresser
la majorité des médecins chefs exerçant en milieu hospitalier non universitaire. Il
s’agirait dans ce cas d’ajouter systématiquement à l’évaluation ISFM/FMH une
discussion (même préliminaire) portant sur le type de filière ABCD envisagée.
Les assistants qui, au terme de 3-4 ans d’assistanat, ne sont toujours pas fixés quant
à leur avenir, pourraient, dans bien des cas, bénéficier d’un mentoring actif qui
pourrait par exemple les inciter à se rediriger vers les soins de santé primaire : des
expériences allant dans ce sens ont été tentées par les collaborateurs du CRMF. Pour
les assistants hésitant, selon les représentants de l’ASMAV, un tel mentoring devrait
être effectué si possible par des cadres sans relation hiérarchique avec les assistants
(cf. l’enquête sur le mentoring mis en place à Zürich30).
Gouvernance de la formation postgraduée et de l’activité des médecins installés
Les enjeux de la FPG décrits jusqu’à présent renvoient inévitablement à la question de la
gouvernance de cette formation à l’échelon des cantons et de la Suisse 9, 10. Même si
l’analyse du degré auquel la formation des médecins en Suisse romande répond
adéquatement aux besoins de la population ne fait pas partie à proprement parler du présent
mandat, elle a été très largement évoquée dans toutes les discussions menées,
particulièrement avec les chefs de service des hôpitaux non universitaires. De ces entretiens
surgissent ainsi nombre de questions irrésolues :
Des efforts sont menés actuellement pour établir une cartographie de la démographie
médicale, surtout dans le canton de Vaud ; le projet « MARS » de l’OBSAN devrait
fournir à terme des informations plus pointues, mais les résultats ne seront pas
disponibles avant 2018 ou 2019. Par ailleurs, la FMH, tout comme les sociétés
médicales, possèdent déjà d’assez bonnes statistiques qui ne semblent pas être
suffisamment utilisées dans une perspective prospective.
On l’a vu, la FMH collecte des statistiques sur le nombre de places de formation dans
les services hospitaliers de toute la Suisse, mais elles sont transversales et ne
permettent pas de savoir si les médecins en question se destinent à la discipline dans
laquelle ils travaillent. Ne faut-il pas rapidement obtenir, au plan romand, une liste
annuelle, établie par chaque hôpital, du nombre et de l’orientation des médecins
assistants? Si ces chiffres étaient disponibles qui s’occuperait de les utiliser pour
mieux couvrir les besoins sanitaires de la population ?
21
Faut-il réfléchir, pour parvenir à terme à une meilleure répartition des généralistes et
spécialistes sur les territoires vaudois et romand, à une révision des bases légales qui
permettent actuellement à des médecins (notamment étrangers) de s’installer
n’importe où et n’importe quand, à condition d’avoir un diplôme et une formation
reconnue par la MEBEKO (Medizinalberufskomission/Commission des professions
médicales) ?
Faut-il imaginer, sur une base contractuelle et financière, d’encourager ou de chercher
à limiter le nombre de médecins s’engageant dans des filières connaissant une
pléthore versus une pénurie dans certaines régions ? sur quelles bases ? Peut-on
s’inspirer de certaines expériences menées à l’étranger 9 ?
Doit-on développer des incitatifs qui permettent de mieux répartir les détenteurs de tel
ou tel titre de discipline sur le territoire romand, non seulement en termes financiers
mais aussi en termes de condition de travail et de qualité de vie ? Quel est à cet égard
le rôle des cantons, des communes et des sociétés médicales et de discipline ?
22
7. Conclusion : des pistes… A l’échelon des facultés
Renforcer la collaboration entre la faculté de médecine de Genève et la faculté de
biologie et de médecine de Lausanne dans les activités visant à promouvoir un choix
précoce de carrière professionnelle
Mettre sur pied à plusieurs reprises durant le curriculum prégradué des journées
d’information présentant les cursus de formation postgraduée dans toutes les
disciplines, ainsi que les modalités de carrière (cabinet, activités de cadre universitaire
et non universitaire, activités de santé publique, etc.)
Proposer des visites informelles dans les services hospitaliers ou chez des praticiens
dès la 3ème année pour les étudiants souhaitant en savoir plus sur les profils
d’activité dans diverses disciplines
Etendre les activités de parrainage (assumées actuellement uniquement par des
médecins de famille) à toutes les disciplines
Envisager à moyen terme des masters « spécialisé » avec l’attribution de " mineurs"
dans une discipline donnée, comme cela se pratique déjà à Zürich en psychiatrie.
Jouer un rôle de mentoring actif lorsque les étudiants se manifestent, pour répondre à
leurs envies et les aider à élaborer un projet de formation
A l’échelon des sociétés de discipline (y compris le cursus romand de médecine de
famille)
Renforcer, à l’échelon romand, la promotion et la création de circuits/cursus de
formation régionalisés pré formatés en médecine de famille ainsi que le mentoring
pour les futurs médecins de famille. Assurer à long terme le soutien financier de ces
programmes.
Encourager et soutenir la création de circuits de formation pré définis dans les
disciplines autres que la médecine générale (gériatrie, ORL, etc.). Etre plus explicite
sur les modalités d’acceptation des candidats dans ces circuits. Elaborer une feuille
de route pour de telles initiatives sur la base des expériences menées avec succès.
Encourager les médecins installés (médecine de famille et à terme autres disciplines)
à accepter des stages de médecins assistants au cabinet, en prévoyant la mise à
disposition d’une salle de consultation spécifiquement dédiée à la formation.
23
Développer dans les disciplines comme la médecine interne générale et de famille, la
chirurgie ou la pédiatrie, une procédure structurée de formation et d’évaluation des
médecins installés en cabinet accueillant des médecins assistants et des stagiaires.
A l’échelon des établissements hospitaliers (universitaires et non universitaires)
Introduire à l’échelon romand une procédure commune d’identification des filières
professionnelles (ABCD ou système similaire) et mettre en place des modalités
d’accompagnement (mentoring) plus systématiques pour les assistants sans
perspectives avérées après quelques années de FPG.
Créer des circuits de formation propres pour les futurs cadres hospitaliers non
universitaires dans une collaboration construite et agréée entre ces établissements et
le CHUV / les HUG : cahier des charges précisant les contours de la formation,
engagement contractuel à moyen terme de la part des médecins en formation et des
hôpitaux destinés à les accueillir.
Imaginer des réseaux de collaboration inter hospitalière dans une région donnée pour
couvrir certaines prestations relativement pointues, par exemple en chirurgie ou dans
les spécialités de médecine interne, afin d’augmenter l’attractivité des postes des
cadres hospitaliers non universitaires.
Développer un observatoire romand des places de formation postgraduée pour
améliorer la coordination des engagements d’assistants dans les différentes
disciplines, comme c’est déjà la cas dans certaines disciplines (par exemple
gynécologie-obstétrique, pédiatrie, orthopédie-traumatologie). La collecte de telles
données sera grandement facilitée par la présence de cursus pré-formatés, la
coordination inter hospitalière permettant de tenir à jour un registre des assistants en
formation
Identifier dans tous les services du CHUV, respectivement des HUG, des places
réservées potentiellement à des généralistes (exemple : dermatologie, ORL, urgences
chirurgicales, etc.).
Proposer une formation au mentoring pour un certains nombre de cadres du CHUV et
des autres hôpitaux, s’inspirant du cursus romand de médecine de famille, et
développer des expériences pilotes de mentoring en groupe pour les assistants « en
panne » face à leur avenir professionnel (projet en cours sur le site du CHUV).
Promouvoir activement une approche au "gender equity", en augmentant notamment
les possibilités de travail à temps partiel, tout particulièrement pour les chefs de
clinique ayant acquis leur titre de spécialiste
24
A l’échelon des administrations cantonales et communales
Renforcer le cadre légal et la gouvernance pour permettre une amélioration de la
répartition des praticiens sur le territoire et une meilleure réponse aux besoins de la
population, à travers des mesures contractuelles, financières ou législatives, en
collaboration avec les établissements hospitaliers et les sociétés médicales et de
discipline. Favoriser la mise en place de bases contractuelles permettant de fidéliser
les assistants et chefs de clinique à un établissement ou une région donnés
Créer une plateforme de réflexion et de concertation multidisciplinaire et
multiprofessionnelle sur la manière de répondre aux besoins de la population sur le
territoire romand
Appuyer les médecins dans leur recherche de relève (nouveaux modèles de soins /
cabinet / hôpitaux). Proposer aux communes confrontées à une pénurie de praticiens
des modèles d’encouragement à l’installation de cabinets (individuels, de groupe,
multi-professionnels), avec des exemples de réussites dans ce domaine (par exemple
en Valais).
Encourager, à l’échelon romand, la mise en place de protocoles de collaboration inter
hospitalière visant à une formation idoine et rationnelle des futurs cadres hospitaliers
Soutenir administrativement et financièrement le développement des circuits de FPG,
et stimuler les stages de formation en cabinet, particulièrement en médecine de
famille et de premier recours.
Développer, dans les régions connaissant une forte pénurie de médecins en cabinet
et hospitaliers, des incitatifs (même dès les études de médecine) encourageant les
natifs d’une région donnée à envisager précocement une installation dans une localité
ou un établissement donné. De telles initiatives pourraient être déployées en
collaboration avec les établissements hospitaliers, les communes et les écoles de
médecine.
En outre, on pourrait prévoir de prendre, dans le cadre d’un observatoire romand des
professions médicales, plusieurs initiatives comme par exemple une enquête visant à mieux
identifier les modalités de choix de carrière des jeunes assistants en formation, un
recensement des médecins proches de leur retraite (cabinet, médecins cadres hospitaliers),
ou encore un répertoire des modèles d’organisation des soins, en médecine de famille et
dans les autres disciplines, avec un accent mis sur les conditions pratiques de mise en place
de ces modèles et sur les obstacles à lever, d’ordre stratégique, administratif et financier.
25
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