Upload
others
View
17
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
2.3.2017.
1
ORGANIZACIJSKA KULTURA
I UPRAVLJANJE LJUDSKIM
RESURSIMAZoran Sušanj
Filozofski fakultet u Rijeci
2
Sadržaj
što je organizacijska kultura i zašto je važna?
koji su njeni elementi/slojevi?
kako mjeriti kulturu?
koje su dimenzije/tipovi kulture?
kako ona nastaje i kako ju mijenjati?
kakav je odnos nacionalne i organizacijske kulture?
kakav je odnos kulture i uspješnosti organizacij?
gdje je tu mjesto upravljanja ljudskim resursima?
koja je uloga rukovoditelja?
2.3.2017.
2
3
Organizacijska kultura: definicija
pojmovna konfuzija u literaturi
ipak, dominira kognitivna perpektiva:
zajedničko mišljenje
ideologija
koherentni skup uvjerenja
skup podijeljenih osnovnih vrijednosti
temeljne pretpostavke
zajednička vjerovanja
važna shvaćanja
kolektivne želje
kolektivno programiranje svijesti
Definicija kulture (Schein, 1990)
a Obrazac vrijednosti ili temeljnih pretpostavki
b kojeg je izumila, otkrila ili razvila određena grupa
c dok je učila suočavati se s problemima vanjske
prilagodbe i unutrašnje integracije,
d a koji se pokazao dovoljno dobrim da je smatran
valjanim,
e pa stoga tom obrascu treba poučiti nove članove
f kao ispravnom načinu percipiranja, mišljenja i
osjećanja u odnosu na te probleme.
2.3.2017.
3
5
Funkcije kulture
određivanje granica
osjećaj identiteta
razvoj pripadnosti
stabilnost sustava
značenje okoline
6
Elementi ili slojevi kulture
1 Površinski sloj: artefakti ili manifestacije
2 Srednja razina: vrijednosti
3 Najdublji sloj: temeljne pretpostavke
2.3.2017.
4
7
Operacionalizacije slojeva kulture
manifestacije:rituali; priče, legende i mitovi; simboli; jezik; geste;
heroji; logo; arhitektura; dizajn; tehnologija;
oblačenje; statusni simboli; percepcija prakse...
vrijednosti:
prijeporne, očevidne i javne (espoused values)
eksplicitne: normativna i moralna funkcija
temeljne pretpostavke:
ultimativne, neosporne i neupitne vrijednosti
implicitna i podsvjesna razina
8
Mjerenje kulture
pristupi mjerenju
kvalitativne / kvantitativne mjere
induktivni / deduktivni pristup
kultura rijetko sagledana u cjelini
percepcija organizacijske prakse (klima)
normativna uvjerenja ili očekivanja
organizacijske vrijednosti
temeljne pretpostavke i uvjerenja
2.3.2017.
5
9
Dimenzije organizacijske kulture
nejednoznačnost sadržaja (dimenzija) kulture zbog:
načina mjerenja:
kvantitativni pristup
kvalitativni pristup
razlike u temeljnom cilju istraživanja:
normativni (praksa)
heuristički (teorija)
Dimenzije kulture: temeljne pretpostavke
o eksternoj adaptaciji/preživljavanju
o misiji i strategiji, ciljevima, sredstvima, kriterijima i
mjerenju rezultata, korekciji ciljeva, ...
o internoj integraciji
o zajedničkom jeziku, granicama i kriterijima
uključivanja/isključivanja članova, distribuciji moći i
statusa, normama intimnosti i prijateljstva, alociranju
nagrada i kazni, ...
dublje pretpostavke o prirodi
realnosti i istine, vremena, prostora, ljudske prirode,
ljudske aktivnosti, odnosa među ljudima, ...
2.3.2017.
6
11
Tipologija organizacijske kulture
razvojna, adhokracija ili kultura moći
hijerarhijska, birokratska ili kultura uloga
racionalna, cilju orijentirana ili kultura zadatka
grupna, timska ili usmjerena pojedincima
Model suparničkih vrijednosti (Quinn i Rohrbaugh, 1981)
12
GRUPNA
RACIONALNA
INTERN. O. EKSTERN. O.
FLEKSIBILNOST
KONTROLA
RAZVOJNA
HIJERARHIJSKA
2.3.2017.
7
13
PODRŠKA
CILJEVI
INTERN. O. EKSTERN. O.
FLEKSIBILNOST
KONTROLA
INOVACIJA
PRAVILA
• razumijevanje
• pomaganje
• povjerenje
• koordinacija
• prijateljska atmosfera
• “topla” radna klima
• nove ideje /stvari / mišljenja
• novi načini rada
• izazovi
• nova tržišta
• novi proizvodi
• preispitivanje starih ideja
• pisane procedure
• visoka specijalizacija u radu
• vertikalna komunikacija
• hijerarhijski autoritet
• naglašavanje pravila
• formalni propisi
• postavljanje ciljeva
• mjerljivost radnih aktivnosti
• rokovi
• postignuća /rezultati
• ind /grup /org ciljevi
• ind /grup /org izvedba
14
Kako kultura nastaje?
Organizacijskim učenjem, tj. zajedničkim naporima
zaposlenih vezano uz promjene:
1. problematična situacija
2. rješenje (zajedničko iskustvo)
3. uspjeh (eksternalno i internalno)
4. nove vrijednosti se prenose dalje:
selekcijom, učenjem po modelu, socijalizacijom
uloga vođa
zakonitosti učenja
2.3.2017.
8
15
Mehanizmi učenja u razvoju kulture
pozitivno rješavanje problema
problem: cilju usmjerena mobilizacija napora
uspjeh je potkrepljenje
lako se mijenja (bolje rješenje)
učenje izbjegavanjem
problem: strah
pokušaji i pogreške ili slučajno učenje
uspjeh u redukciji anksioznosti
teško se mijenja (čak i kad izvor straha više nije prisutan)
16
uloga osnivača i vođa
poslovna filozofija, akcije i konkretna ponašanja
managera, njihove vizije, ciljevi i osobne radne
vrijednosti
organizacijski čimbenici
važni događaji u prošlosti; organizacijska struktura i
dizajn; sustavi i procedure; fizičko okruženje; formalne
izjave o filozofiji, viziji i strategijama
kultura šireg socijalnog konteksta
nacionalni, etnički, religijski, politički, djelatnost
organizacije (industrija ili branša), struka (profesija)
Determinante kulture u praksi
2.3.2017.
9
Organizacijska i nacionalna kultura
NACIONALNA
KULTURA
PROMJENE
U DRUŠTVU
ORGANIZACIJSKA
KULTURA
HRM
Nacionalne vrijednosti (Hofstede, 1980)
individualizam – kolektivizam pojedinac ili grupa/organizacija
distanca moći velika ili mala udaljenost
maskulinost – femininost spolne uloge
izbjegavanje nesigurnosti veća ili manja tolerancija
dugoročna – kratkoročna usmjerenost vremenska dimenzija
2.3.2017.
10
Nacionalne vrijednosti
usmjerenost na rezultat isticanje / nagrađivanje uspjeha i kvalitete
univerzalizam dosljednost u sustavima, jednakost/pravednost
specifičnost stupanj i jasnoća podjele funkcija i formalnih propisa
paternalizam očekivanje da će autoritet voditi brigu i pružiti zaštitu
fatalizam vjerovanje o osobnom utjecaju na rezultate djelovanja
usmjerenost na status koliko je za status važno porijeklo, a koliko osobne
zasluge i rezultati
pluralistički politički sistem
tržišno gospodarstvo
privatizacija
nezaposlenost
društveni standard i kvaliteta života
nove tehnologije
globalna kompeticija i međunarodna kooperacija
promjene radnog prava i odnosa zaposlenik-
rukovodstvo-poslodavac
Promjene u društvu
2.3.2017.
11
Po čemu ih prepoznajemo?
NACIONALNA
KULTURA
PROMJENE
U DRUŠTVU
ORGANIZACIJSKA
KULTURA
Organizacijska kultura
organizacijske vrijednosti
stvarnost ili “slovo na papiru”
proklamirane vrijednosti:
timski rad, suradnja
znanje, učenje, stručnost
kvaliteta, profesionalnost
učinkovitost, dostizanje ciljeva
kreativnost, inovativnost
nagrađivanje za rezultate rada
kako ih “oživjeti”?
2.3.2017.
12
23
Kultura šire
okolineOrg. kultura
Procesi HRM
Organizacijska klima
Organizacijska uspješnost
Kognitivna i afektivna
stanja pojedinca
Djelovanje pojedinca
Model kulture, HRM-a i uspješnosti
24
KULTURA
HRM
KLIMA
ORGANIZACIJSKI USPJEH
ZADOVOLJSTVO
INDIVIDUALNI UČINAK
Na što možemo zaista utjecati?
2.3.2017.
13
25
1. Strateška
usmjerenja
2. Zahtjevi 4. Mjerenje i
praćenje
5. Godišnji
razgovor
3. Pribavljanje
selekcija
8. Kadrovske
analize
7. Karijera
6. Osposo-
bljavanje
9. Nagraje-
vanje
11. Pravni
aspekti
10. Posebne
teme
12. Admini-
stracija
1. Strateška
usmjerenja
2. Zahtjevi 4. Mjerenje i
praćenje
5. Godišnji
razgovor
3. Pribavljanje
i selekcija
8. Kadrovske
analize
7. Karijera
6. Osposo-
bljavanje
9. Nagrađi-
vanje
11. Pravni
aspekti
10. Posebne
teme
12. Admini-
stracija
hrNAVIGATOR
HRM i organizacijske vrijednosti
Procesi i sustavi HRM-a
kadrovske politike i strategije
sistematizacija i vrednovanje radnih mjesta
sustav pribavljanja, odabira i zapošljavanja
procjena radne uspješnosti i povratna informacija
obrazovanje, osposobljavanje i razvoj
sustav i kriteriji napredovanja
sustav materijalnog i nematerijalnog nagrađivanja
jasno pokazuju što se zapravo vrednuje.
2.3.2017.
14
27
Uloga rukovoditelja kao nositelja HRM-a
briga za zaposlene
kadrovska administracija
strateško i operativno upravljanje
agent promjena
28
Suparničke uloge rukovoditelja
briga za zaposlene
kadrovska administracija
strateško i operativno upravljanje
uvođenje promjena
2.3.2017.
15
29
PODRŠKA
CILJEVI
INTERN. O. EKSTERN. O.
FLEKSIBILNOST
KONTROLA
INOVACIJA
PRAVILA
briga za
zaposlene
strateško i
operativno
upravljanje
uvođenje
promjena
kadrovska
administracija
$
Režiser
INTERN. O. EKSTERN. O.
FLEKSIBILNOST
KONTROLA
Monitor
Rukovodne uloge
Mentor
$
Facilitator
Koordinator
Posrednik
Producent
Inovator
2.3.2017.
16
INTERN. O. EKSTERN. O.
FLEKSIBILNOST
KONTROLA
1. Živjeti s promjenom
2. Kreativno misliti
3. Upravljati promjenom
1. Prim. i org. informacija
2. Evaluacija rutinskih inf.
3. Odgovaranje na rut. inf.
Rukovodne kompetencije
$
1. Izgradnja i održanje moći
2. Pregovaranje za pristajanje
3. Prodavanje ideja
1. Osobna prod. i motivacija
2. Motiviranje drugih
3. Uprav. vremenom i stresom
1. Preuzimanje inicijative
2. Postavljanje ciljeva
3. Efikasno delegiranje
1. Planiranje
2. Organiziranje
3. Kontrola
1. Razumijevanje sebe i drug.
2. Interpers. komunikacija
3. Razvoj podređenih
1. Razvoj tima
2. Participativno odlučivanje
3. Rješavanje konflikataMEN
FAC
MON
KOO REŽ
PRO
INO
POS
HVALA
Zoran Sušanj
Filozofski fakultet u Rijeci