Organización y coordinación de equipos de trabajo

Unidad 2Actividad 1. El conflicto y los equipos de trabajo

Asesor: Liliana Yasmin Gutiérrez Hernández

Alumno : Ángel Marín VeraNúmero: 211369693Fecha 9 de octubre 2013

CONFLICTO El conflicto laboral puede entenderse como la imposibilidad de que dos posturas consigan sus objetivos de forma simultánea, porque son opuestas o porque persiguen lo mismo a la vez.

¿Qué hace que aparezca un conflicto?

I. Existencia de posiciones, intereses y necesidades enfrentadas.

II. Necesidad de la intervención y/o percepción de dos o más partes.

III. Existencia y aparición de emociones: frustración, tensión, enfado, etc.

CARACTERÍSTICAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

A. Son en cierta manera inevitables ya que en todo momento existirán intereses contrarios dentro de los grupos y está asociado a la naturaleza propia de las personas.

B. Tienen alto potencial de riesgo para el interior y exterior de la empresa si no se corrigen a tiempo.

C. Algunos pueden ser de naturaleza interna a la organización y las personas, además de naturaleza externa siendo por factores del micro entorno y macro entorno.

D. Pueden ser necesarios, ya que pueden favorecer el crecimiento de personas y organizaciones

E. Es necesario que sean resueltos en base a estrategias bien definidas en favor de soluciones efectivas.

EFECTOS DE LOS CONFLICTOS AL INTERIOR DE LOS GRUPOS DE TRABAJO

Dentro de los efectos que se pueden tener cuando hay conflictos de trabajo tenemos dos vertientes:Efecto positivo: se convierten en una herramienta fundamental para impulsar procesos de mejora, aumentar la productividad, desarrollar procedimientos innovadores, catalizar la creatividad, fomentar el trabajo e equipo y proponer modificaciones estructurales

EFECTOS DE LOS CONFLICTOS AL INTERIOR DE LOS GRUPOS DE TRABAJO

Efecto negativo: en este caso los conflictos se convierten en una barrera que detiene el proceso interno y bloque las funciones primordiales de la organización, además de tener un efecto inverso en la motivación del personal, limita considerablemente el trabajo y disposición de la cooperación grupal, se constituye como una fuente de stress laboral, retrasa la toma de decisiones y disminuye la productividad.

TIPOS DE CONFLICTO DENTRO DE LOS GRUPOS DE TRABAJO

Podemos hablar de diferentes tipos de conflictos según sea su causa. Según las partes implicadas: podemos encontrar: Conflicto intrapersonal: el origen del conflicto se encuentra en la propia

persona debido a valores contradictorios….por ejemplo: se nos pide en el trabajo que realicemos algo que va en contra de nuestras creencias.

Conflicto interpersonal: en el que intervienen varias partes, por ejemplo que conflicto que se produce entre un jefe y un subordinado.

Conflicto intergrupal: el que tiene lugar entre los miembros de un grupo. Conflicto intergrupal: tiene el origen en las diferencias existentes entre

miembros de grupos diferentes. Conflicto interorganizacional: conflictos entre dos o más organizaciones.

TIPOS DE CONFLICTO DENTRO DE LOS GRUPOS DE TRABAJO

Según las causas del conflicto:

Conflicto de relación: suelen deberse a una falta de comunicación. Conflicto de información: se produce entre personas que manejan

información falsa o errónea. Conflicto de intereses: las partes perciben que la única manera de

satisfacer las necesidades pasa por obstaculizar los intereses del otro. Conflictos estructurales: se deben a la desigualdad de roles. Conflictos de valores: cuando una de las partes intenta imponer un

sistema exclusivo de valores.

TIPOS DE CONFLICTO DENTRO DE LOS GRUPOS DE TRABAJO

Según la naturaleza: Conflicto desplazado. Conflicto mal atribuido: cuando los sujetos

experimentan el conflicto pero no lo perciben como tal.

Conflicto falso. Conflicto verídico. Conflicto contingente.

Según el efecto que produce: Constructivo: cuando el acuerdo al que llegan las

partes resulta satisfactorio. Destructivo: conflictos sin solución aparente.

ACTITUDES A TOMAR DENTRO DE UN CONFLICTO

Normalmente, cada persona utiliza, una serie de estrategias de afrontamiento ante los problemas, que definen su forma de actuar y de gestionar el conflicto laboral. Las más habituales son las siguientes y las coloco en función de su mayor a menor utilización:

Negarlos: no existe el conflicto, todo está bien, y es mejor dejarlo como se encuentra.

Evitarlos: consiste en evitar el enfrentamiento, postergándolo en el tiempo. Sí reconocemos que hay conflicto, no como en el caso anterior, pero no queremos afrontarlo.

Rendirse: renunciamos a nuestra propia opinión y aceptamos la ajena, aunque vaya en nuestra propia contra.

Avasallar: intentamos imponer nuestra opinión, primando nuestros intereses sobre los demás.

Compromiso: intentamos buscar un acuerdo, realizando concesiones mutuas entre ambas partes del conflicto.

Colaboración: intentamos resolver los conflictos de forma creativa y colaborativa.

Estas dos últimas son las más útiles para resolver conflictos y precisamente son las menos utilizadas.

ESTILOS PARA ENFRENTAR CONFLICTOS

a) Soluciones de problemas: Junta en una persona de las partes en conflicto para identificar el problema y resolverlo en una discusión franca.

b) Metas de orden superior: Fijar una meta común que no se pueda alcanzar sin la cooperación de las partes en conflicto.

c) Ampliación de Recursos: Cuando un recurso es causado por escasez de recursos (digamos, dinero, oportunidades de ascender, espacio de oficina), ampliarlos puede ser una solución buena para todos.

d) Evasión: Apartarse de los conflictos o suprimirlos.e) Allanamiento: Restar importancia a las diferencias al tiempo que se subrayan los

intereses comunes de las partes del conflicto.f) Arreglo: Cada parte del conflicto cede algo de valor.g) Mandato: La administración recurre a su autoridad formal para resolver el conflicto y

comunica sus deseos a las partes.h) Modificar la variable humana: Aplicar las técnicas del cambio conducta, como

capacitación en relaciones humanas para alterar las actitudes y los comportamientos que causan los conflictos.

i) Modificar las variables estructurales: Cambiar la estructura formal de la organización y los esquemas de relacionarse de las partes del conflicto mediante el cambio en el diseño de los puestos, transferencias, creación de posiciones de coordinación, etc.

Conclusiones

Las organizaciones tienen la obligación no de evitar que se presenten conflictos dentro de las empresas porque esto es imposible, ya que dentro de las relaciones humanas lo normal es que estos se presenten, pero lo que sí tienen que hacer las instituciones es tener los mecanismos ideales para identificar, plantear y solucionar los problemas que se puedan presentar, con la finalidad de fortalecerse de sus diferencias, con la finalidad de hacerse mas fuerte e incrementar su productividad.

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Referencias:http://www.psicoglobalia.com/que-es-un-conflicto-laboral-y-como-gestionarlo/http://cursos.aiu.edu/Derecho%20Laboral%20Colectivo/PDF/Tema%206.pdfhttp://www.aepccc.es/blog/item/conflictos-laborales.htmlhttp://www.leonismoargentino.com.ar/INST286.htmhttp://www.coscatl.com/blog/resolucion-conflictos-trabajo