Osaamisen johtamisen näkökulmia

Tiedon johtaminen(Knowledge Management)

Älykkään pääoman johta-minen (Intellectual CapitalManagement)

Kompetenssijohtaminen

Oppiva organisaatio

Tietämyksen syntyyn ja jalostumiseenliittyvien prosessien käsitteellistäminensekä käytäntöjen kehittäminen niidenhallintaan.

Organisaation näkymättömän omaisuudenmallintaminen sekä tekniikoita sen hal-lintaan ja erityisesti mittaamiseen.

Uusi tapa hahmottaa organisaationstrategiaa ja kilpailua, jonka johdannaisenaon syntynyt myös uusia näkökulmia siihenmiten henkilöstön kehittäminen kytketäänstrategiaan. Ydinosaaminen.

Kokonaisvaltainen organisaation kehittämis-filosofia, jonka taustalla perinteisiä johta-misoppeja moniulotteisempi näkemysihmisestä organisatorisena toimijana.Sosiaalisen vuorovaikutuksen merkitys. Jatkuva arviointi, omatoiminen kehittäminen.

KOULUKUNTA FOKUS

© S

ep

po

Hela

ko

rp

i

Osaamisen johtaminen, ’Knowledge management’, voidaanymmärtää tietojohtamiseksi tai tietämyksen hallinnaksi, jokavoidaan nähdä nojautuvan kolmeen teoreettiseen perin-teeseen tai näkökulmaan: 1) organisaation älykkyyden, (kollektiivisen)muistin ja oppi-

misen teoriaan, 2) organisaation ja henkilöstövoimavarojen kehittämisen

teoriaan ja 3) organisaatioviestinnän ja tiedon hallinnan teoriaan.

Osaamisen johtaminen

Osaamisen arviointi ja kehittäminen ovat osa henkilöstön kehittämistä ja organisaation strategiaa, jossa aina on osa organisaation tarpeistalähtevää ja toisaalta yksilön (henkilöstön) koulutus- ja kehittymis-tarpeista lähtevää koulutusta ja muuta kehittämistä perustuen oppivanorganisaation ja jatkuvan kasvun ideologiaan.

Johtamisen muutos

© S

ep

po

Hela

ko

rp

i

(Sal Marino)

(Savolainen 2004)

Osaamisen johtamisenkäsitteitä

(Savolainen 2004)

Organisaation osaamisen ulottuvuuksia

© Seppo Helakorpi

(Vvm 2007)

Esimiehenä johtaminen, kysy itseltäsi:

© S

ep

po

Hela

ko

rp

i

(Guest 2006)

Työn tuloksiin vaikuttavia tekijöitä

© S

ep

po

Hela

ko

rp

i

Osaamisen johtaminen

Systeemiälykäs organisaatio

Organisaation vaikuttavuuteen liittyvät yksilöiden motivaatiot ja yhteisön toimintakulttuuri. Systeemin (organisaation) näkyvän osan (rakenteet, käytännöt) rinnalla on usein näkymättömiä inhimillisiä systeemejä, joissa keskeisessä osassa ovat tunteet ja subjektiiviset muuttujat, joihin vaikutettaan aivan erilaisin tavoin kuin näkyvään osaan. Tämä edellyttää ihmisosaamista ja herkkyyttä nähdä organisaation inhimillistä puolta.

– Tarvitaan myös systeemiälykästä ohjausta.

Peter Senge (1990 ja 2000) on tuonut organisaatiotarkastelun keskeiseksi elementiksi systeemisyyden. Organisaation systeemisellä lähestymistavalla tarkoitetaan ajattelu-tapaa, jossa tarkasteluun otetaan organisaation kokonaisuus. Systeemillä tarkoitetaan tiettyjen toistensa kanssa vuorovaikutuksessa olevien tekijöiden muodostamaa joukkoajoilla on jokin yhteinen tavoite. Systeemi voi olla esimerkiksi biologinen, mekaaninen tai sosiaalinen. Tavoitteena on tarkastella organisaatiossa esiintyviä ilmiöitä ja niiden välisiä vuorovaikutussuhteita systeemiajattelun ja siihen läheisesti liittyvän systeemi-älyn avulla.

Systeemiajattelun paradigmat ja organisaatioajattelu

IHMISET

TEKNIIKKA

Inhimillis-prosessuaalinenlähestymistapa

Teknostrukturaalinenlähestymistapa

Organisaationprosessit

Organisaationrakenne Varsinaisten

työtehtäviensuorittaminen

Inhimillistentarpeidentyydyttäminen

Organisaation kehittäminen ( OD )

Tavoitteet jatulokset

Organisaation osaamisen hierarkia

(Vartiainen 2008)

Kyvykkyys tarkoittaa

organisaation kykyä

hyödyntää resurssejaan

Osaaminen tarkoittaa

kyvykkyyksien rajat ylittä-

vää toimintaa –”taitojen

kimppuja”

Ydinosaaminen on koko

organisaation kykyä

tuottaa ylivertaisia arvoja

asiakkaalle. Se on tekno-

logioiden ja tuotannol-

listen taitojen yhdistelmä

- osaamisten ja tietojen

yhdistelmä

© S

ep

po

Hela

ko

rp

iOrganisaation ja henkilöstön osaamisen

kehittäminen

Henkilöstön kehittäminen on osa

oppivan organisaation strategiaa,

jossa aina on toisena alueena or-

ganisaation tarpeista lähtevää

ja toisaalta yksilön (henkilöstön)

koulutus- ja kehittymistarpei-

siin perustuvaa koulutusta ja

muuta kehittämistä

Osaamisen tunnistaminenJotta aiemmin hankittu osaaminen (AHOT) voitaisiin tunnustaa, se on ensin tunnistettava

luotettavasti. Tunnistamiseen tarvitaan selvittämistä, analysointia ja arviointia, joka

edellyttää sisältöjen tuntemusta. Alan hallitseva opettaja ja ohjaaja auttaa opiskelijaa

identifioimaan, mitä hän osaa, ja vertaamaan osaamista oppimisen tavoitteisiin. Proses-

sien ja kriteerien tulee olla luotettavia ja läpinäkyviä, ja kaikkia opiskelijoita tulee kohdella

tasavertaisesti. Tiedon sovellettavista periaatteista ja kriteereistä tulee olla helposti saa-

vissa. Tunnustaminen perustuu hyvään hallintoon, toimivaltaan ja päätöksentekoon.

Arvioitsija tekee päätöksen opiskelijan hakemuksen ja näyttöjen perusteella. Nämä eri

roolit voivat yhdistyä samaan henkilöön, mutta ne on tärkeä tiedostaa.

Hyväksilukeminen tarkoittaa opintojen, harjoittelun, työkokemuksen tai osaamisen hy-

väksymistä osaksi suoritettavaa tutkintoa tai kurssia, pakollisiin tai valinnaisiin opintoihin.

Korvaaminen on hyväksilukemisen muoto, jolla tarkoitetaan opintojen korvaamista

muualla suoritetuilla, sisällöltään vastaavilla saman alan opinnoilla.

Sisällyttäminen on hyväksilukemisen muoto, jolla tarkoitetaan muualla suoritettujen

opintojen liittämistä osaksi tutkintoa (esim. opintokokonaisuudet sivuaineina tai yksittäiset

opinnot valinnaisina opintoina).

Tunnistamista tulee tarkastella sekä opiskelijan että korkeakoulun näkökulmasta. Opis-

Kelija pyrkii ymmärtämään eri tavoin hankkimaansa osaamista ja jäsentää sitä suhteessa

osaamistavoitteisiin niin, että hän pystyy kuvaamaan ja osoittamaan osaamisensa.

korkeakoulu arvioi opiskelijan esittämän, hänen aiemmin hankkimansa osaamisen suh-

teessa osaamistavoitteisiin.

Tunnustaminen tarkoittaa virallisen hyväksynnän antamista opiskelijan aiemmin hankki-

malle osaamiselle.

Kriittisen osaamisen tunnistaminen

Henkilökohtaistamisen ideaa

Osaamisen tunnistamisella ja opintojen henkilökohtaistamisella saavutetaan siis

etua sekä yksilön että koko organisaation kannalta.

asiantuntijuusosaaminen

Yhteisö

Kuulua johonkin

(”know who”, sos. pääoma)

Käytäntö

Tehdä jotakin

(”know how”)

Kokemus ja arvot

Antaa merkitys

(”know why”)

Identiteetti

Tulla joksikin

(kehityksen

viitekohta)

Teoria

Tietää jotakin

(”know what”)

OSAAMINEN

Asiantuntijuus ja osaaminen

(Ansela 2005)

Organisaation osaamistarpeet

Osaamisenarviointi

Työkulttuurin muutos

Tavoiteltava työkulttuuri eli

tapa toimia

- arvot, normit, johtaminen

Vallitseva työkulttuuri

Uudet eliopittavatasiat

Unohdettavatelipoisopittavatasiat

Säilytettävätja vahvistettavattoimintatavat

© S

ep

po

Hela

ko

rp

i

Osaamisen kokonaisuustyöyhteisössä

Osaamisen jakaminen, oppiminen ja vuorovaikutus

Osaamista tietoyhteiskunnassa ei voi enää kuvata vain ihmisten taitoina. Osaaminen muodostuu asiantuntijoiden ja heidän käyttämien teknisten laitteiden ja järjestelmien verkostosta. Virtuaalisissa tietokäytännöissä lisäarvoa tuovat hypermedian vahvuudet kuten vuorovai-kutteisuus, epälineaarisuus ja assosiatiivinen liikkuminen. Tietoverkkojen ja niissä toimi-vien sosiaalisten ohjelmistojen avulla voidaan kiinteässä ja hajautuneessa organisaatios-sa yhdistää osaajia, jakaa tietoa, kehittää uutta osaamista ja yhdistää eri puolilla olevaa tietoa ja tietämystä.

© S

ep

po

Hela

ko

rp

i

Henkilöstön kehittämisen perustaa

Periaatteita:

Huomion kiinnittäminen sekä asioihin (tulokset ja tuloksenteko)että ihmisiin (sitoutuminen, autonomia, kehittäminen)

Koulutus ei riitä, vaan uusien toimintamallien ja toteutuksentukeminen, pyrkimys kuitenkin itseohjautuvuuteen

Työssäoppiminen - tavoitteena kehittävä työ, työntekijällämahdollisuus kehittää työtään ja työyhteisöään

Kehittäminen ei ole vain tämän päivän osaamisen tukemista,vaan myös valmistautuminen tulevaisuuteen

Jokainen työntekijä on mukana kehittämisprosessissa,- suunnittelemassa, toteuttamassa ja arvioimassa

© Seppo Helakorpi

Esimies osaamisen johtajana

(Huotari 2009)

© Seppo Helakorpi

IHMISTYYPPIMALLI

ASIAKESKEINEN

MUKAUTUVA HALLITSEVA

IHMISKESKEINEN

SuunnittelijaKäynnistäjä

RakentajaInnostaja

Vetäytyvä

Jahkailija

Autoritaarinen

Jyrääjä

Hyökkäävä

HössöttäjäAlistuva

Arkajalka

tyypin kielteinen tyyli tyypin tukityyli stressitilanteissa

50 75 100

© Seppo Helakorpi

(Vvm 2007)

Osaamisen johtamisen tehtävät

Johtamisen osa-alueitaAsioiden

johtaminen

- organisaatiorakenne

- toimenkuvat

- suunnitelmat

- budjetti

- työ- ja virkaehdot

- työtilat

- välineet

- rahat

- henkilöstö

- hallinta

- tekniikka

Ihmisten

johtaminen

- asenteet

- motivaatio, kannustus

- vuorovaikutus

- yhteistoiminta

- luovuus

- päättäminen ja

sopiminen

- arvostus

- tunnustus

- systeemi

- valvonta

- yksilöosaaminen

Tietämyksen

johtaminen

- tietoperusta

- asiantuntijuus.

osaaminen

- tietotoiminnot

- toimintakulttuuri

- strategiat

- valtuutus

- dialogimaisuus

- sisäiset ja ulkoiset

verkostot, tiimit

- prosessit

- itseohjautuvuus

Painopisteen suunta

© Seppo Helakorpi

(Koivula 2008)

Millainen johtaja menestyy 2010 – 2020 ?

Johtajalla on seuraavia ominaisuuksia:

Omaa tuoreita näkökulmia, osaa kyseenalaistaa ,

on laaja-alainen ja pitkälle tulevaisuuteen katsova,

Pystyy havaitsemaan ja hyödyntämään uusia mahdollisuuksia

On kokemusta monikulttuurisista ympäristöistä,

On eettinen, henkisiä arvoja korostava, uskoo että eettisellä

toiminnalla tehdään parasta tulosta, omaa itseluottamusta,

On älykäs, rehti, kunnianhimoinen sekä omaa kykyä vaikuttaa,

On valmentaja, mahdollistaja ja kehittää ihmisten ajattelua,

On enemmän suostuttelija kuin käskijä ja on ryhmätyötaitoinen,

On hyvä oman mielensä ja itsensä johtaja, jolla on kestävyyttä

ja itsehillintää

Ymmärtää hiljaisuuden ja taiteen merkityksen tasapainoisuu-

delle, uudistumiselle sekä jaksamiselle, ja osaa ottaa niille aikaa.

Johtajan asiantuntijuus

Johtajan asiantuntijuus©

Sep

po

Hela

ko

rp

i

Pohdittavaa…

Kokemuksesi johtamisesta?

Mitä ajatuksia tämä kokonaisuus herätti sinussa?

© S

ep

po

Hela

ko

rp

i