Page Catalogue v2 · 2. Arbejdets organisering og indhold: Indflydelse, Udviklingsmuligheder, Mening i arbejdet og Involvering i arbejdspladsen 3. Ledelse og samarbejde: Forudsigelighed,

Rapportspecifikationer

Total - 2018

Gennemførte 4892

Inviterede 5646

Svarprocent 87%

Trivselsundersøgelse

2018

Information om undersøgelsen 3

Overblik 6

Kvantitative krav 8

Arbejdstempo 9

Følelsesmæssige krav 10

Indflydelse 11

Udviklingsmuligheder 12

Mening i arbejdet 13

Involvering i arbejdspladsen 14

Forudsigelighed 15

Anerkendelse 16

Rolleklarhed 17

Ledelseskvalitet 18

Social støtte og feedback fra nærmeste overordnede 19

Social støtte og feedback fra kolleger 20

Socialt fællesskab i arbejdet 21

Tilfredshed med arbejdet 22

Arbejde-familie konflikt 23

Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere 24

Retfærdighed og respekt 25

Tillid og troværdighed mellem de ansatte 26

Samarbejdsevne 27

Selvvurderet helbred 28

Udbrændthed 29

Stress 30

Virksomhedens Sociale Kapital 31

Tabeller - Krænkende adfærd 32

Om Enalyzer 34

Indholdsfortegnelse

INDHOLDSFORTEGNELSE

Trivselsundersøgelse – Resultater for: Total - 2018 Side 3

Indledning

Horsens Kommune ønsker fortsat at møde nutidens og fremtidens udfordringer proaktivt, som en kommune der har en høj social

kapital og som tager udgangspunkt i en hverdag med fokus på trivsel, jobtilfredshed og optimal opgaveløsning med udgangspunkt i

vores fælles værdier.

Trivselsundersøgelsen er en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Målingen giver et ”NU” billede og tager dermed ”pulsen” på

en række trivselsparametre. I trivselsundersøgelsen vil der, som i 2015, være et særligt fokus på social kapital. Tillid, retfærdighed

og samarbejdsevne er vigtige parametre for, at der på arbejdspladsen kan arbejdes effektivt og motiveret sammen om den

kerneopgave, som skal løses.

En trivselsundersøgelse øger i sig selv hverken trivsel, jobtilfredshed eller den sociale kapital på en arbejdsplads. Det er selve

opfølgningen på trivselsundersøgelsen og de indsatser, der iværksættes, der er central. I Horsens Kommune er det derfor

obligatorisk, at der følges op på trivselsundersøgelsen både i den pågældende afdeling og i MED-udvalget.

Spørgeskemaet som er anvendt i trivselsundersøgelsen er udviklet af NFA (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø).

Horsens Kommune har anvendt skemaet som er målrettet trivselsundersøgelser i virksomheder, med tilføjelse af ekstra spørgsmål

om samarbejdsevne.

Valg af benchmark

Horsens Kommune har i rapporteringen til afdelinger, direktørområder og kommunerapporten benyttet samme benchmark som i

2015, der omfatter landsgennemsnittet for både offentlige og private virksomheder/lønmodtagere. NFA har stillet 2 muligheder til

rådighed, men anbefaler at der vælges landsgennemsnittet for danske lønmodtagere. Denne anbefaling fulgte Horsens Kommune i

2015, og samme løsning er valgt for denne undersøgelse i Teknik og Miljø, for at sikre sammenligningsgrundlaget til 2015.

Trivselsparametre i Teknik og Miljøs trivselsundersøgelse

Trivselsundersøgelsen er opdelt i otte dimensioner, som hver indeholder spørgsmål i forhold til forskellige trivselsparametre.

1. Krav i arbejdet:

Kvantitative krav, Arbejdstempo og Følelsesmæssige krav

2. Arbejdets organisering og indhold:

Indflydelse, Udviklingsmuligheder, Mening i arbejdet og Involvering i arbejdspladsen

3. Ledelse og samarbejde:

Forudsigelighed, Anerkendelse, Rolleklarhed, Ledelseskvalitet, Social støtte og feedback fra nærmeste overordnede, Social støtte

og feedback fra kolleger og Socialt fællesskab i arbejdet

4. Person-arbejde:

Tilfredshed med arbejdet og Arbejde-familie konflikt

5. Værdier:

Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere, Tillid og troværdighed mellem de ansatte, Retfærdighed & respekt og

Samarbejde

6. Helbred og velbefindende:

Selvvurderet helbred, Udbrændthed og stress

7. Krænkende adfærd:

Forekomsten af sexchikane, Trusler om vold, Fysisk vold og Mobning

8. Social kapital:

Tillid og troværdighed mellem ledere og medarbejdere, Tillid og troværdighed mellem de ansatte, Retfærdighed & og respekt og

Samarbejde

Beskrivelserne af de enkelte dimensioner og de tilhørende spørgsmål der er stillet hertil, fremgår af trivselsrapporten.

INDLEDNING


LæsevejledningI denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst

ved at stille nogle spørgsmål om den samme egenskab ved arbejdsmiljøet, for eksempel “indflydelse i arbejdet”. I de

fleste tilfælde er der stillet 2 spørgsmål om hver dimension, men i nogle tilfælde er der kun anvendt 1 spørgsmål.

Besvarelserne på spørgsmålene er sammenlignet med benchmarket Landsgennemsnit. Landsgennemsnittet er baseret

på en landsdækkende undersøgelse af danske lønmodtagere. For hver dimension er svarmønsteret illustreret ved hjælp

af en søjle. Pointgivningen er ikke indrettet, så et højt pointtal nødvendigvis er lig med høj trivsel. Under nogle af

dimensionerne er pointgivningen derfor indrettet så et lavt pointtal er lig med bedre trivsel end et højt pointtal. Det

gælder de seks dimensioner Kvantitative krav, Arbejdstempo, Følelsesmæssige krav, Arbejde-familie konflikt, Stress og

Udbrændthed.

Allerforrest i rapporten er der en opsummerende oversigt, hvor resultaterne for den afdeling eller gruppe, som

rapporten handler om kan ses. Den efterfølgende side viser også den opsummerede oversigt sammenlignet med

benchmarket Landsgennemsnit. Forklaringen på hvad farverne indikerer i de forskellige søjler, fremgår nederst på

siderne.

For de fire dimensioner omhandlende Krænkende Adfærd i bunden af oversigten, er der anvendt procent i stedet for

point. Resultaterne omhandlende Krænkende Adfærd er derfor illustreret i en oversigt for sig. Her er der i ingen tilfælde

anvendt en farve.

Den sidste dimension, en såkaldt superdimension, er Virksomhedens Sociale Kapital, som er et gennemsnit af de fire

dimensioner “Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere”, “Tillid og troværdighed mellem de ansatte”,

“Retfærdighed og respekt” og ”Samarbejdsevne”. Disse findes også under dimensionsgruppen “Værdier”.

Det er vigtigt at være klar over, at der ikke er tale om nogen karakterbog eller dom over arbejdsmiljøet. Rapporten bør

anvendes til inspiration og som basis for dialog og udvikling. Det er ikke rapporten, der kan afgøre, om en rød farve

faktisk signalerer et problem. Det kan kun afgøres af de ansatte.

LÆSEVEJLEDNING


Sådan læses rapportens resultater

SÅDAN LÆSES RAPPORTENS RESULTATER

Den samlede gennemsnitsværdi for dette tema.

Overskriften på temaet

Beskrivelse af temaet

De enkelte spørgsmål under dette tema med gennemsnittet af medarbejdernes besvarelserne.

Antal besvarelser på de forskellige svarmuligheder

Gennemsnittet af medarbejdernes besvarelserne på de enkelte spørgsmål –figurerer også i grafen ovenfor.

Benchmarking for de enkelte spørgsmål.

Det totale gennemsnit for det pågældende tema – figurerer også i øverste højre hjørne.

Indkerer ressourcer

Indikerer, at man ligger omkring benchmark Landsgennemsnit

Indikerer punkter, man bør tillægge ekstra opmærksomhed


SAMLEDE RESULTATER

49,6 (8,7)

46,1 (4,8)

61,2 (2,2)

54,0 (2,4)

70,3 (5,9)

80,1 (4,9)

61,9 (4,2)

70,1 (5,6)

70,8 (-0,1)

80,7 (2,0)

38,0 (3,2)

74,0 (6,2)

64,6 (5,1)

74,9 (6,3)

62,4 (-3,6)

35,2 (4,4)

29,9 (0,9)

71,2 (6,7)

69,8 (9,4)

67,0 (10,2)

80,5 (10,9)

74,9 (17,6)

77,5 (8,2)

70,6 (8,1)

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Kvantitative krav

Arbejdstempo

Følelsesmæssige krav

Indflydelse

Udviklingsmuligheder

Mening i arbejdet

Involvering i arbejdspladsen

Forudsigelighed

Anerkendelse

Rolleklarhed

Ledelseskvalitet

Social støtte og feedback fra nærmeste overordnede

Social støtte og feedback fra kolleger

Socialt fællesskab i arbejdet

Tilfredshed med arbejdet

Arbejde-familie konflikt

Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere

Retfærdighed og respekt

Tillid og troværdighed mellem de ansatte

Samarbejdsevne

Selvvurderet helbred

Udbrændthed

Stress

Virksomhedens Sociale Kapital

Tallene viser de gennemsnitlige scorer for hvert tema.

Temaoversigt

Total - 2018

Total - Benchmark til forrige trivselsundersøgelse


OVERBLIK

46,1

61,2

49,6

54,0

70,3

80,1

69,8

61,9

70,1

70,8

67,0

80,5

74,9

80,7

77,5

38,0

74,0

64,6

74,9

70,6

62,4

35,2

29,9

71,2

47,8

63,1

51,4

52,4

71,2

80,5

68,4

57,1

66,7

69,0

62,0

76,0

74,0

80,6

75,8

40,1

71,2

62,2

74,7

68,6

61,8

36,0

31,2

69,4

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Kvantitative krav

Arbejdstempo

Følelsesmæssige krav

Indflydelse

Udviklingsmuligheder

Mening i arbejdet

Involvering i arbejdspladsen

Forudsigelighed

Anerkendelse

Rolleklarhed

Ledelseskvalitet

Social støtte og feedback fra nærmesteoverordnede

Social støtte og feedback fra kolleger

Socialt fællesskab i arbejdet



Tillid og troværdighed mellem ledelse ogmedarbejdere

Retfærdighed og respekt

Tillid og troværdighed mellem de ansatte

Samarbejdsevne

Selvvurderet helbred

Udbrændthed

Stress


Tallene viser de gennemsnitlige scorer for hvert tema.

Temaoversigt

Aldrig /

Næsten

aldrig Sjældent

Somme-

tider Ofte Altid

304 992 2233 1185 178 49,7 50,7

148 824 1681 1881 358 42,5 44,9

662 2873 3914 2009 326 46,1 47,8 41,3

Total - 2018


Landsgennemsnit


Kvantitative krav total

Har du tid nok til dine arbejdsopgaver?

Kommer du bagud med dit arbejde?

Kvantitative krav

Kvantitative krav handler om, hvor meget man skal nå på sit arbejde. I skemaet handler de to spørgsmål om et muligt

misforhold mellem arbejdsopgavernes omfang og den tid, der er til rådighed for at udføre dem tilfredsstillende. Hvis der konstant

er høje kvantitative krav, kan der opstå stress. Det hjælper, hvis man har indflydelse på sit arbejde og har ressourcer til at

imødekomme kravene. Det er også en stor fordel, at kravene er klare og entydige, således at man ved, hvornår man har udført

opgaven tilfredsstillende.

RESULTATER

49,7

42,5

50,7

44,9

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Kommer du bagud med dit arbejde?

Har du tid nok til dine arbejdsopgaver?

46,1Kvantitative krav

Aldrig /

Næsten

aldrig Sjældent

Somme-

tider Ofte Altid

63 331 1997 1987 514 63,1 65,0

109 635 1870 1865 413 59,4 61,2

172 966 3867 3852 927 61,2 63,1 59,0

Total - 2018


Landsgennemsnit


Er arbejdstempoet højt gennem hele arbejdsdagen?

Arbejdstempo total

ArbejdstempoEr det nødvendigt at arbejde meget hurtigt?

I spørgeskemaet er valgt at adskille spørgsmålene om arbejdstempo fra de øvrige spørgsmål om kvantitative krav. Det

skyldes, at der i en række jobs lægges entydigt vægt på højt tempo, og at højt tempo kan have andre konsekvenser for de

ansatte end fx stor arbejdsmængde og mange deadlines. Højt tempo kaldes også intensivering af arbejdet, og har historisk især

været kendt i fag med samlebåndsarbejde, tidsstudier osv. I de senere år har man set nye fag, hvor der også er stor vægt på

intensivering – fx hjemmehjælp og forskellige serviceydelser.

RESULTATER

63,1

59,4

65,0

61,2

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt?

Er arbejdstempoet højt gennem helearbejdsdagen?

61,2Arbejdstempo

Aldrig /

Næsten

aldrig Sjældent

Somme-

tider Ofte Altid

524 1359 2030 893 86 43,1 45,0

533 762 1367 1449 781 56,0 57,7

1057 2121 3397 2342 867 49,6 51,4 40,9

Total - 2018


Landsgennemsnit


Skal du tage stilling til andre menneskers personlige problemer i dit arbejde?

Følelsesmæssige krav total

Følelsesmæssige kravBringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastende situationer?

Følelsesmæssige krav opstår, når man arbejder med mennesker. Især hvis der er tale om mennesker med store

problemer, meget voldelige eller vanskelige personer eller problemer, som det er vanskeligt at finde en løsning på. Det

vil tit være sådan, at høje følelsesmæssige krav er et vilkår, når man arbejder med mennesker. Når det er tilfældet, er

det vigtigt, at de ansatte er ”klædt på” til at tackle de følelsesmæssige krav.

RESULTATER

43,1

56,0

45,0

57,7

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigtbelastende situationer?

Skal du tage stilling til andre menneskerspersonlige problemer i dit arbejde?

49,6Følelsesmæssige krav

Aldrig /

Næsten

aldrig Sjældent

Somme-

tider Ofte Altid

112 571 1564 2193 452 61,8 59,3

425 1469 1660 1113 225 46,1 45,5

537 2040 3224 3306 677 54,0 52,4 51,6

Total - 2018


Landsgennemsnit


Har du indflydelse på mængden af dit arbejde?

Indflydelse total

IndflydelseHar du stor indflydelse på beslutninger om dit arbejde?

Indflydelse i arbejdet handler om den ansattes egen arbejdssituation. I skemaet spørges der om indflydelse på en

række forhold af umiddelbar betydning for den enkelte ansatte. Der sigtes ikke mod at måle indflydelse gennem fx

samarbejdsudvalg eller lignende. Indflydelse er en meget vigtig dimension i det psykiske arbejdsmiljø. Det gælder

især, hvis der er tale om høje krav i arbejdet.

RESULTATER

61,8

46,1

59,3

45,5

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Har du stor indflydelse på beslutninger om ditarbejde?

Har du indflydelse på mængden af dit arbejde?

54,0Indflydelse

I meget

ringe

grad

I ringe

grad Delvist I høj grad

I meget

høj grad

60 309 1583 2235 705 66,4 67,2

21 109 981 2670 1111 74,2 75,2

81 418 2564 4905 1816 70,3 71,2 64,4

Total - 2018


Landsgennemsnit


Kræver dit arbejde, at du er initiativrig?

Udviklingsmuligheder total

UdviklingsmulighederHar du mulighed for at lære noget nyt gennem dit arbejde?

Et udviklende arbejde indeholder kvalitative krav, der er ”lidt for store”, også kaldet udfordringer. Den slags arbejde

skaber personlig vækst og udvikler kompetencer hos de ansatte. Manglende udviklingsmuligheder skaber apati,

hjælpeløshed og passivitet.

RESULTATER

66,4

74,2

67,2

75,2

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Har du mulighed for at lære noget nyt gennemdit arbejde?

Kræver dit arbejde, at du er initiativrig?

70,3Udviklingsmuligheder

I meget

ringe

grad

I ringe


I meget

høj grad

16 48 808 2651 1369 77,1 77,2

12 37 373 2406 2064 83,1 83,8

28 85 1181 5057 3433 80,1 80,5 75,2

Total - 2018


Landsgennemsnit


Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats?

Mening i arbejdet total

Mening i arbejdetEr dine arbejdsopgaver meningsfulde?

Et meningsfuldt arbejde giver formål og sammenhæng. Formålet handler om at arbejdet eller produktet har relation til

et mere alment formål som for eksempel at helbrede syge eller at producere nyttige produkter. Sammenhæng handler

om at man kan se, hvordan ens eget arbejde bidrager til virksomhedens samlede produkt. Hvis man synes, at arbejdet

er meningsfuldt, vil man næsten altid være engageret i sit arbejde.

RESULTATER

77,1

83,1

77,2

83,8

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Er dine arbejdsopgaver meningsfulde?

Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats?

80,1Mening i arbejdet

I meget

ringe

grad

I ringe


I meget

høj grad

38 164 1111 2430 1149 72,9 72,8

180 342 1463 1865 1042 66,6 63,9

218 506 2574 4295 2191 69,8 68,4 60,4

Total - 2018


Landsgennemsnit


Ville du anbefale en god ven at søge en stilling på din arbejdsplads?

Involvering i arbejdspladsen total

Involvering i arbejdspladsenSynes du, at din arbejdsplads har stor personlig betydning for dig?

Denne dimension handler om, hvor involveret man føler sig i sin arbejdsplads. Det er altså ikke faget, jobbet eller

gruppen, der er i fokus her, men den samlede virksomhed, man er ansat på.

RESULTATER

72,9

66,6

72,8

63,9

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Synes du, at din arbejdsplads har stor personligbetydning for dig?

Ville du anbefale en god ven at søge en stillingpå din arbejdsplads?

69,8Involvering i arbejdspladsen

I meget

ringe

grad

I ringe


I meget

høj grad

137 533 2043 1755 424 59,2 53,8

45 260 1856 2232 499 64,7 60,5

182 793 3899 3987 923 61,9 57,1 57,7

Total - 2018


Landsgennemsnit


Får du al den information, du behøver for at klare dit arbejde godt?

Forudsigelighed total

ForudsigelighedFår du på din arbejdsplads information om f.eks. vigtige beslutninger, ændringer

og fremtidsplaner i god tid?

Forudsigelighed drejer sig om at undgå uvished og usikkerhed. Dette opnås ved at give de ansatte relevante

informationer på det rette tidspunkt. At give relevante informationer er en central ledelsesopgave. Der er altså ikke tale om

forudsigelighed i den forstand, at man skal kunne forudsige detaljerne i hverdagen. Tværtimod – det er ”de store linier”, der

betyder noget.

RESULTATER

59,2

64,7

53,8

60,5

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Får du på din arbejdsplads information omf.eks. vigtige beslutninger, ændringer og

fremtidsplaner i god tid?

Får du al den information, du behøver for atklare dit arbejde godt?

61,9Forudsigelighed

I meget

ringe

grad

I ringe


I meget

høj grad

115 405 1393 2007 972 66,9 62,8

52 148 1057 2484 1151 73,2 70,7

167 553 2450 4491 2123 70,1 66,7 64,5

Total - 2018


Landsgennemsnit


Bliver du behandlet retfærdigt på din arbejdsplads?

Anerkendelse total

AnerkendelseBliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af din nærmeste leder?

De ansatte kan belønnes på en række måder for deres indsats. De vigtigste former er løn, karrieremuligheder og

anerkendelse. Denne dimension fokuserer på den daglige anerkendelse for at have udført et godt stykke arbejde.

Belønning er en central dimension i forhold til trivsel, fordi den handler om oplevelsen af retfærdighed. Ansatte, der

ikke modtager en rimelig belønning for deres indsats, vil ofte reagere med at sætte indsatsen ned. På den måde får

virksomheden mindre produktive og engagerede medarbejdere.

RESULTATER

66,9

73,2

62,8

70,7

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af dinnærmeste leder?

Bliver du behandlet retfærdigt på dinarbejdsplads?

70,1Anerkendelse

I meget

ringe

grad

I ringe


I meget

høj grad

33 173 1296 2644 746 69,9 68,1

26 155 1123 2713 875 71,7 69,8

59 328 2419 5357 1621 70,8 69,0 70,9

Total - 2018


Landsgennemsnit


Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde?

Rolleklarhed total

RolleklarhedEr der klare mål for dit eget arbejde?

Rolleklarhed er et spørgsmål om at vide, hvad arbejdet går ud på. Manglende rolleklarhed er en kilde til stress,

forvirring og gnidninger mellem forskellige medarbejdere og faggrupper. Rolleklarhed er både ”lodret” (Hvor meget har

jeg at skulle have sagt?) og ”vandret” (Hvad skal jeg lave, og hvad skal de andre lave?).

RESULTATER

69,9

71,7

68,1

69,8

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Er der klare mål for dit eget arbejde?

Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i ditarbejde?

70,8Rolleklarhed

I meget

ringe

grad

I ringe


I meget

høj grad

104 279 1269 2027 1213 70,3 64,8

114 366 1787 1959 666 63,8 59,1

218 645 3056 3986 1879 67,0 62,0 56,8

Total - 2018


Landsgennemsnit


Er din nærmeste leder god til at planlægge arbejdet?

Ledelseskvalitet total

LedelseskvalitetPrioriterer din nærmeste leder trivslen på arbejdspladsen højt?

Denne dimension handler om den nærmeste leders kvaliteter som leder, således som dette opleves af de ansatte.

Ledelseskvalitet anses for at være en central faktor i det psykiske arbejdsmiljø.

RESULTATER

70,3

63,8

64,8

59,1

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Prioriterer din nærmeste leder trivslen påarbejdspladsen højt?

Er din nærmeste leder god til at planlæggearbejdet?

67,0Ledelseskvalitet

Aldrig /

Næsten

aldrig Sjældent

Somme-

tider Ofte Altid

35 134 641 1468 2614 83,2 78,3

58 246 957 1456 2175 77,8 73,7

93 380 1598 2924 4789 80,5 76,0 69,6

Total - 2018


Landsgennemsnit


Hvor ofte får du hjælp og støtte fra din nærmeste leder, når du har brug for det?

Social støtte og feedback fra nærmeste overordnede

total

Social støtte og feedback fra nærmeste overordnedeHvor ofte er din nærmeste leder villig til at lytte til dine problemer med arbejdet?

Social støtte fra den nærmeste overordnede fokuserer på hjælp, feedback og villighed til at lytte hos den nærmeste

leder. Vigtige egenskaber ved hjælp og støtte er timing (Kommer støtten, når der er brug for den?) og form (Er det den rigtige

form for støtte?). At give ”gode råd”, når den ansatte ikke har bedt om det eller føler behov for det, kan være værre end

ingenting.

RESULTATER

83,2

77,8

78,3

73,7

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Hvor ofte er din nærmeste leder villig til at lyttetil dine problemer med arbejdet?

Hvor ofte får du hjælp og støtte fra dinnærmeste leder, når du har brug for det?

80,5Social støtte og feedback fra nærmeste overordnede

Aldrig /

Næsten

aldrig Sjældent

Somme-

tider Ofte Altid

20 68 494 1651 2659 85,1 83,9

24 83 459 1581 2745 85,5 84,6

216 874 2015 1460 327 54,1 53,5

260 1025 2968 4692 5731 74,9 74,0 57,3

Total - 2018


Landsgennemsnit


Hvor ofte er dine kolleger villige til at lytte til dine problemer med arbejdet?

Social støtte og feedback fra kolleger total

Hvor ofte taler dine kolleger med dig om, hvor godt du udfører dit arbejde?

Social støtte og feedback fra kollegerHvor ofte får du hjælp og støtte fra dine kolleger, når du har brug for det?

Denne dimension har samme indhold som den foranstående vedrørende lederstøtte, blot er der her tale om støtte og

feedback fra kolleger.

RESULTATER

85,1

85,5

54,1

83,9

84,6

53,5

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Hvor ofte får du hjælp og støtte fra dinekolleger, når du har brug for det?

Hvor ofte er dine kolleger villige til at lytte til dineproblemer med arbejdet?

Hvor ofte taler dine kolleger med dig om, hvorgodt du udfører dit arbejde?

74,9Social støtte og feedback fra kolleger

Aldrig /

Næsten

aldrig Sjældent

Somme-

tider Ofte Altid

19 51 449 2172 2201 83,1 83,8

26 104 832 2305 1625 77,6 76,9

35 139 663 1759 2296 81,4 81,1

80 294 1944 6236 6122 80,7 80,6 78,7

Total - 2018


Landsgennemsnit


Er der et godt samarbejde blandt kollegerne på din arbejdsplads?

Føler du dig som en del af et fællesskab på din arbejdsplads?

Socialt fællesskab i arbejdet total

Socialt fællesskab i arbejdetEr der en god stemning mellem dig og dine kolleger?

Denne dimension handler om, hvorvidt de ansatte indbyrdes har et godt samarbejde og en følelse af fællesskab. Det

sociale fællesskab har stor betydning for trivslen og stemningen på en arbejdsplads.

RESULTATER

83,1

77,6

81,4

83,8

76,9

81,1

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Er der en god stemning mellem dig og dinekolleger?

Er der et godt samarbejde blandt kollegerne pådin arbejdsplads?

Føler du dig som en del af et fællesskab på dinarbejdsplads?

80,7Socialt fællesskab i arbejdet

Meget

utilfreds Utilfreds Tilfreds

Meget

tilfreds

17 288 2678 1909 77,5 75,8

17 288 2678 1909 77,5 75,8 69,3

Total - 2018


Landsgennemsnit


Tilfredshed med arbejdet total

Angående dit job i almindelighed: Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i

betragtning?


De ansattes tilfredshed med deres arbejde er selvfølgelig en meget vigtig dimension. Man skal være opmærksom på,

at der godt kan være stor tilfredshed og samtidigt mange problemer.

RESULTATER

77,5

75,8

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Angående dit job i almindelighed: Hvor tilfredser du med dit job som helhed, alt taget i

betragtning?

77,5Tilfredshed med arbejdet

Nej, slet

ikke

Ja, men

kun lidt

Ja, til en

vis grad

Ja, helt

sikkert

937 1857 1535 563 45,1 47,2

1878 1760 979 275 31,0 33,0

2815 3617 2514 838 38,0 40,1 34,8

Total - 2018


Landsgennemsnit


Arbejde-familie konflikt total

Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid, at det går ud over privatlivet?

Føler du, at dit arbejde tager så meget af din energi, at det går ud over privatlivet?


Disse spørgsmål belyser den mulige konflikt mellem arbejde og familieliv/privatliv. Vi fokuserer især på to former,

nemlig konflikt vedrørende energi (psykisk og fysisk overskud) og tid.

RESULTATER

45,1

31,0

47,2

33,0

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Føler du, at dit arbejde tager så meget af dinenergi, at det går ud over privatlivet?

Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid,at det går ud over privatlivet?

38,0Arbejde-familie konflikt

I meget

ringe

grad

I ringe


I meget

høj grad

37 114 1187 2596 958 72,1 68,6

37 97 818 2623 1317 76,0 73,8

74 211 2005 5219 2275 74,0 71,2 67,8

Total - 2018


Landsgennemsnit


Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde?

Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere

total

Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdereKan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen?

Tillid er et nøgleord til forståelsen af kulturen på en arbejdsplads. Tillid handler helt fundamentalt om, hvorvidt man tror på

hinanden i det daglige eller ej. Tillid handler også om, at man frit kan give udtryk for holdninger og følelser uden at være bange

for negative reaktioner. Det modsatte af tillid er kontrolsystemer og overvågning.

RESULTATER

72,1

76,0

68,6

73,8

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Kan man stole på de udmeldinger, der kommerfra ledelsen?

Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør etgodt stykke arbejde?

74,0Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere

I meget

ringe

grad

I ringe


I meget

høj grad

71 225 1694 2293 609 66,1 63,4

57 298 1976 2157 404 63,0 61,0

128 523 3670 4450 1013 64,6 62,2 59,5

Total - 2018


Landsgennemsnit


Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde?

Retfærdighed og respekt total

Retfærdighed og respektBliver konflikter løst på en retfærdig måde?

Retfærdighed og respekt er centrale værdier på arbejdspladsen såvel som i resten af samfundet. Retfærdighed

handler både om proces og resultat. Altså både om den måde, tingene bliver afgjort og besluttet på, og det resultat, der kommer

ud af det. Hvis medarbejderne ikke føler sig behandlet retfærdigt og med respekt, vil det have en lang række negative virkninger

for både virksomheden og de ansatte.

RESULTATER

66,1

63,0

63,4

61,0

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Bliver konflikter løst på en retfærdig måde?

Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdigmåde?

64,6Retfærdighed og respekt

I meget

ringe

grad

I ringe


I meget

høj grad

1638 1976 1030 185 63 75,3 75,6

1645 2051 994 157 45 76,0 75,4

43 115 1016 2627 1091 73,5 73,1

151 457 3040 6654 4374 74,9 74,7 68,6

Total - 2018


Landsgennemsnit


Holder de ansatte informationer skjult for ledelsen?

Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden?

Tillid og troværdighed mellem de ansatte total

Tillid og troværdighed mellem de ansatteHolder de ansatte informationer skjult for hinanden?

På en moderne arbejdsplads med løse netværk og stadigt ændrede markedsforhold er det afgørende, at alle har

fornemmelsen af at kunne stole på hinanden i det daglige. Denne dimension handler om, hvordan de ansatte oplever

den gensidige tillid, og om de holder informationer skjult for ledelsen.

RESULTATER

75,3

76,0

73,5

75,6

75,4

73,1

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Holder de ansatte informationer skjult forhinanden?

Holder de ansatte informationer skjult forledelsen?

Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden?

74,9Tillid og troværdighed mellem de ansatte

Aldrig /

Næsten

aldrig Sjældent

Somme-

tider Ofte Altid

37 207 1365 2221 1062 70,8 69,9

27 106 671 2208 1880 79,7 78,4

18 60 682 2648 1484 78,2 77,7

69 357 1596 2261 609 65,2 63,5

45 172 1145 2569 961 71,6 67,8

173 684 1851 1758 426 58,1 54,1

369 1586 7310 13665 6422 70,6 68,6 62,5

Total - 2018


Landsgennemsnit


Hjælper man nye kolleger til rette, selv om det ikke er ens opgave?

Bliver de ansatte involveret i beslutninger og forandringer på arbejdspladsen?

Samarbejdsevne total

Er der et godt samarbejde blandt kollegerne på din arbejdsplads?

Er der et godt samarbejde mellem forskellige grupper/afdelinger?

Er der et godt samarbejde mellem ledelsen og de ansatte?

Hjælper man kolleger, der har for meget at lave?

Samarbejdsevne består af konkrete samarbejdskompetencer, normer for gensidige forpligtelser, samt strukturer der

fremmer samarbejdet. Et godt samarbejde er, når de ansatte på arbejdspladsen – såvel ledelse som medarbejdere –

har evnen og viljen til at samarbejde om at nå et fælles mål.

Det gode samarbejde sker i samspillet mellem ledere og medarbejdere og sker i praksis gennem koordinering,

kommunikation og ved at praktisere det i dagligdagen.

Samarbejdsevne

RESULTATER

70,8

79,7

78,2

65,2

71,6

58,1

69,9

78,4

77,7

63,5

67,8

54,1

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Hjælper man kolleger, der har for meget atlave?

Hjælper man nye kolleger til rette, selv om detikke er ens opgave?

Er der et godt samarbejde blandt kollegerne pådin arbejdsplads?

Er der et godt samarbejde mellem forskelligegrupper/afdelinger?

Er der et godt samarbejde mellem ledelsen ogde ansatte?

Bliver de ansatte involveret i beslutninger ogforandringer på arbejdspladsen?

70,6Samarbejdsevne

Dårligt

Mindre

Godt Godt

Vældig

godt

Frem-

ragende

52 493 1879 1905 563 62,4 61,8

52 493 1879 1905 563 62,4 61,8 66,0

Total - 2018


Landsgennemsnit


Selvvurderet helbred total

Selvvurderet helbredHvordan synes du, at dit helbred er alt i alt?

Selvvurderet helbred er personens vurdering af sin egen samlede helbredstilstand. Det har vist sig, at denne vurdering hænger

meget kraftigt sammen med fx fravær, tidlig pension, brug af sundhedsvæsenet og samlet dødelighed. Ofte er selvvurderet

helbred bedre til at forudsige disse ting end lægediagnosticeret sygelighed.

RESULTATER

62,4

61,8

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Hvordan synes du, at dit helbred er alt i alt?

62,4Selvvurderet helbred

På intet

tidspunkt

Lidt af

tiden

En del af

tiden

En stor

del af

tiden

Hele

tiden

500 2140 1465 726 61 38,3 39,0

1049 2061 1171 558 53 32,1 33,0

1549 4201 2636 1284 114 35,2 36,0 30,8

Total - 2018


Landsgennemsnit


Hvor tit har du været følelsesmæssigt udmattet?

Udbrændthed total

UdbrændthedHvor tit har du følt dig udkørt?

Denne dimension handler om graden af fysisk og psykisk træthed/udmattelse hos den ansatte. En høj grad af

udbrændthed hænger sammen med højt fravær, arbejdsophør, søvnbesvær og risiko for hjertesygdom.

RESULTATER

38,3

32,1

39,0

33,0

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Hvor tit har du følt dig udkørt?

Hvor tit har du været følelsesmæssigtudmattet?

35,2Udbrændthed

På intet

tidspunkt

Lidt af

tiden

En del af

tiden

En stor

del af

tiden

Hele

tiden

964 2292 1103 486 47 31,4 33,1

935 2704 911 321 21 28,5 29,3

1899 4996 2014 807 68 29,9 31,2 29,0

Total - 2018


Landsgennemsnit


Hvor tit har du været irritabel?

Stress total

StressHvor tit har du været stresset?

Stress defineres ofte som kombinationen af anspændthed og ulyst. Kort-tids stress kan være nyttigt og godt, når man

skal præstere lidt mere end normalt. Derimod er et højt stress-niveau over længere tid skadeligt både for livskvaliteten,

arbejdsindsatsen og helbredet. Langvarig stress øger blandt andet risikoen for hjertesygdomme, mavetarmlidelser, depression

og lidelser i bevægeapparatet.

RESULTATER

31,4

28,5

33,1

29,3

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Hvor tit har du været stresset?

Hvor tit har du været irritabel?

29,9Stress

Total - 2018


Landsgennemsnit


Siden 2008 har der i Danmark været meget stor interesse for virksomhedernes sociale kapital. Det har nemlig vist sig, at høj

social kapital i en virksomhed har en dobbelt effekt. Dels giver høj social kapital mindre stress, lavere fravær og lavere

personaleomsætning. Ansatte på virksomheder med høj social kapital trives simpelthen bedre. Og dels har virksomheder med

høj social kapital bedre tal på bundlinjen og producerer varer og ydelser af højere kvalitet.

Den bedre og højere produktivitet på virksomheder med høj social kapital skyldes tre ting: For det første er man bedre til at

samarbejde og til at skabe netværk. Det giver bedre videndeling og bedre hjælp og støtte indbyrdes mellem kollegerne. For det

andet er ledelsen bedre til at lytte til forslag om forbedringer i arbejdsgange og procedurer fra de ansatte. Og for det tredje er

de enkelte medarbejdere mere motiverede og engagerede. Det samlede resultat er bedre medarbejderskab på virksomheden,

hvilket kort sagt indebærer, at de ansatte gør mere, end de strengt taget er ansat til.

Det er vigtigt at gøre sig klart, at social kapital ikke er en egenskab ved en person eller ved et job. Social kapital er en egenskab

ved hele virksomheden eller arbejdspladsen. For eksempel en skole, et byggemarked, et universitetsinstitut eller et slagteri. På

meget store virksomheder kan man godt tale om social kapital i de lokale enheder og i hele organisationen. For eksempel kan

man både tale om Irma’s sociale kapital og om de enkelte supermarkeders sociale kapital.

Social kapital hænger næsten altid sammen med ledelseskvaliteten, og en række projekter tyder på, at tillidsbaseret

og anerkendende ledelse er en vigtig forudsætning for at opbygge høj social kapital. Der findes en række bøger og

artikler om dette emne, som kan virke som inspiration, hvis man vil arbejde på at øge virksomhedens sociale kapital.

Måling af social kapital

Ifølge hvidbogen om virksomhedernes sociale kapital fra 2008 består social kapital af tre komponenter, nemlig tillid,

retfærdighed og samarbejdsevne. Se de konkrete dimensioner i oversigten forrest under Værdier.

RESULTATER

71,2

69,4

64,5

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100


71,2Virksomhedens Sociale Kapital

3,2 2 1,21 0

50 33

128 102

111 71

670 610

3933 3847

4892 4663

14 11

8 11

947 799

969 821

29 12

97 64

71 56

523 440

4172 4071

4892 4643

4 6

5 5

713 581

722 592

Total - 2018



Ja, dagligt

Svarfordeling på hvert underspørgsmålAntal

Trusler om vold - Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for trusler om vold på din arbejdsplads?

Ja, ugenligt

Ja, månedligt

Nej

Ja, af og til

Leder

Trusler om vold - Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for trusler om vold på din arbejdsplads? total

Borgere / Brugere / Klienter / Patienter e.lign.

Trusler om vold - Hvis ja, fra hvem?

Kolleger

Ja, af og til

Kolleger

Fysisk vold - Hvis ja, fra hvem?

Fysisk vold - Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for fysisk vold på din arbejdsplads?

Fysisk vold - Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for fysisk vold på din arbejdsplads? total

Trusler om vold - Hvis ja, fra hvem? total

Ja, dagligt

Ja, ugenligt

Ja, månedligt

Nej


Fysisk vold - Hvis ja, fra hvem? total

Leder

TABELLER - KRÆNKENDE ADFÆRD

3,2 2 1,21 0

9 17

18 19

20 17

164 197

4681 4409

4892 4659

167 179

26 40

51 52

244 271

8 3

7 12

9 6

88 96

4780 4529

4892 4646

10 14

2 1

105 107

117 122

Total - 2018



Ja, af og til

Nej

Seksuel chikane - Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for seksuel chikane på din arbejdsplads? total

Seksuel chikane - Hvis ja, fra hvem?

Kolleger

Leder


Seksuel chikane - Hvis ja, fra hvem? total

Ja, månedligt

Leder

Mobning - Hvis ja, fra hvem? total

Seksuel chikane - Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for seksuel chikane på din arbejdsplads?

Ja, dagligt

Ja, ugenligt


Mobning - Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for mobning på din arbejdsplads? total

Mobning - Hvis ja, fra hvem?

Kolleger

Ja, ugenligt

Ja, månedligt

Ja, af og til

Nej

Ja, dagligt

Svarfordeling på hvert underspørgsmålAntal

Mobning - Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for mobning på din arbejdsplads?

TABELLER - KRÆNKENDE ADFÆRD

OM ENALYZER

Enalyzer bistår virksomheder og offentlige myndigheder med at fastholde og udbygge deres

relationer. Værdifuld information om eksempelvis medarbejdernes trivsel, kundernes loyalitet

og borgernes tilfredshed indsamles med relationsmålinger via netbaserede spørgeskemaer.

Enalyzer er pioner og markedsleder. Vores målingskoncepter er forankrede i skræddersyede

softwareløsninger og kompetent rådgivning, som skaber værdi. Vi kalder det

RelationsIntelligence®, fordi virksomheden får konkret viden om den aktuelle situation såvel

som et solidt beslutningsgrundlag for fremtiden.

ENALYZER A/S · REFSHALEVEJ 147 · 1432 KØBENHAVN K · T: 7010 7006 · F: 7010 7008 · E: [email protected] · WWW.ENALYZER.DK

Documents

Page Catalogue v2 · 2. Arbejdets organisering og indhold: Indflydelse, Udviklingsmuligheder, Mening i arbejdet og Involvering i arbejdspladsen 3. Ledelse og samarbejde: Forudsigelighed,