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Universidad Veracruzana
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN “Evaluación del Desempeño por
Competencias modelo 360º vía Internet como Herramienta de Recursos Humanos”
QUE PARA ACREDITAR LA EXPERIENCIA RECEPCIONAL DEL PROGRAMA EDUCATIVO DE
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
PRESENTA: CHRISTOPHER ANTONIO SOLANO RODRÍGUEZ
REVISOR: MTRA. MARÍA DEL CARMEN GUTÍERREZ ALONSO
H. VERACRUZ, VER. 2010
Facultad de Administración
Evaluación del Desempeño por Competencias modelo 360º vía Internet como Herramienta de Recursos
Autor: Christopher Antonio Solano Rodríguez. Revisor: Mtra. María del Carmen Gutiérrez A.
RESUMEN En la actualidad el uso de la tecnología de la información generan valor agregado al
implementarlas dentro de la organización. Esto mejora la productividad y competitividad
a través de diferentes herramientas. En este contexto se creo y desarrollo una
herramienta tecnológica de Evaluación del Desempeño por competencias en el modelo
de 360º, en la cual además de medir los indicadores estáticos como las finanzas o el
desempeño de mercados detecta los factores dinámicos (Recursos Humanos) que
afectan a las empresas.
Esta herramienta permitirá que los indicadores de desempeño de los colaboradores se
incrementen impactando directamente en la productividad y desarrollo del la cultura
organizacional, eje y motor de rentabilidad del negocio.
Palabras Claves: Evaluación del desempeño de 360º, Competencias Laborales,
Recursos Humanos.
ABSTRACT
At present the use of information technology to implement value-added generated
within the organization. This improves productivity and competitiveness through
different tools. In this context was created and developed a technological tool for
performance evaluation of competencies in the model 360, which in addition to
measuring the static indicators such as finance or performance of the market detects
dynamic factors (human resources) that affect companies.
This tool will allow the performance indicators of employees be increased to impact
directly on productivity and development of organizational culture, and driving force of
business profitability.
Keywords: Performance Evaluation 360, Job Skills, Human Resources.
Introducción
Apoyándonos en la adminstración por objetivos bajo un concepto de unidad de negocio,
estructurado dentro de un cambio planeado que permita que la cultura organizacional
impacte directamente en el "crecimiento" y desarrollo del capital humano eje y motor
fundamental de la productividad y rentabilidad del negocio, se diseño la Evaluación del
Desemepeño de 360º como una herramienta dentro de los recursos humanos, calificando
competencias laborales (Conocimientos, Habilidades y Actitudes) bajo una estructura
sistematizada a través del medio de comunicación más grande que hoy en día existe. Con
esto se crea la sinergia organizacional en el equipo de trabajo bajo un proceso de mejora
continua, que nos orienta con eficiecia y efectividad en la gestion administrativa de los
procesos humanos, con el PROPÓSITO DE CONVERTIR LOS OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN EN RERALIDAD.
Marco Conceptual
La evaluación del desempeño nace en los Estados Unidos de América aproximadamente
entre los años 1920 a 1930, momento en el que las empresas deciden introducir un
procedimiento que les permita justificar una política de retribuciones al trabajador que se
relacione con la responsabilidad del puesto - trabajo y con las aportaciones de los
empleados al éxito de la empresa.
El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente "Evaluación
del Desempeño", y en general se elabora a partir de programas formales de evaluación,
basados en una razonable cantidad de información respecto de los empleados y de su
desempeño en el cargo.
Según Werther y Davis (1996), La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el
cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de
una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los
colaboradores procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus
actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben
evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
Se puede hablar de la evaluación del desempeño como un proceso sistemático y
periódico de medición cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las
personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que
desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos.
En consecuencia podríamos decir que se trata de un proceso que consta de tres pasos
importantes los cuales son:
La Descripción: Consiste en identificar que áreas de trabajo debe analizar el directivo
para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluación tiene que
referirse a aquellas actividades que están relacionadas directamente con el éxito de la
empresa.
La Medición: Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las valoraciones
realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar sus puntos
fuertes y desarrollar sus áreas de mejora.
El Desarrollo: es la finalidad principal de un sistema de evaluación de desempeño. Este
instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores llevadas durante
un determinado período de tiempo y, felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente
que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluación debe
contemplar el futuro y analizar lo que pueden hacer los trabajadores para desarrollar y
aportar su máximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un
canal de comunicación con los colaboradores para facilitarles la información y el apoyo
necesario para conseguirlo.
Estado del Arte
De acuerdo a diversos artículos del diario El Universal las empresas cada día
implementan el uso de las redes sociales para diferentes áreas funcionales de la
organización algunos ejemplos son de promoción de productos o servicios por medio de
campañas publicitarias en redes sociales como Facebook, Twitter, Youtube utilizándolos
como medios para llevar la información a los clientes potenciales de sus productos.
Un artículo publicado por Ecommerce Times, menciona que las empresas se han dado
cuenta de lo beneficioso que es incrementar el uso de aplicaciones informáticas de redes
sociales para funcionar como un único equipo de trabajo y para dirigir el desarrollo de su
negocio sacando todo el partido a sus empleados, esté estos donde estén. Un buen
ejemplo es la firma Squire, Sanders & Dempsey, un bufete global que tiene contratados a
800 abogados en 30 oficinas repartidas por 14 países. Esta empresa adoptó un sistema
de gestión de relaciones en 2006. Rápidamente, el sistema catalogó más de 850.000
relaciones individuales de 30.000 empresas en todo el mundo. De esta manera, esta
firma puede encontrar las mejores relaciones posibles para cada una oportunidad de
negocio que surja.
En otro artículo publicado por El Universal titulado Redes sociales beneficia a empresas
mexicanas, El presidente global de Manpower, David Arkless menciona lo siguiente "Las
Redes sociales permiten mantener un seguimiento a los competidores y al mismo tiempo
realizar otras tareas corporativas, la era de las redes sociales facilita a las personas el
contacto, comunicarse y poder compartir información con una facilidad y con un poder
infinito, este sistema de comunicación incentiva a los empleados para que fluyan las
ideas, y mejora las prácticas de operación en el trabajo.
En la actualidad existen diversas empresas que prestan servicios sobre la web con
herramientas de recursos humanos, entre las cuales se encuentran, la evaluación de
360º, estas empresas prestan el servicio a grandes corporativos y estos pagan enormes
cantidades de dinero por sus servicios dejando fuera a la mayoría de las micro,
pequeñas y medianas empresas, las cuales desconocen este tipo de sistemas o que al
ser pocas la oferta de empresas que prestan el servicio el precio es inaccesible para las
Pymes, además de que no le prestan la importancia que merece a estas herramientas
administrativas.
Armstrong es una de las empresas que prestan servicios de Consultoría Organizacional
a través de un sistema web, mediante el cual realiza evaluaciones de 360º, clima
organizacional, reclutamiento y selección de personal, capacitación y descripción de
puestos. Esta empresa se propone realizar las tareas de consultoría a través del internet
minimizando los tiempos y costos de operación haciendo más eficiente y confiable el
proceso de reclutamiento y selección, mejora el talento de la empresa detectando y
promoviendo al personal mejor calificado para el puesto. Esta empresa es un caso de
éxito por el simple hecho de contar con más de 40 clientes de la talla del Banco de
México, el IFE (Instituto Federal Electoral), CONACYT (Consejo Nacional de Ciencia y
Tecnología), Sabritas y La Secretaria del Trabajo y Previsión Social. Actualmente se
encuentran en 11 estados de la República Mexicana entre los cuales no figura la ciudad
de Veracruz.
Grupotress Internacional es otra de las empresas que ofrecen los servicios de
Automatización y sistemas de recursos humanos, a esta empresa lo que le preocupa es
que el recursos humano, su información, sus costos y principalmente sus aportaciones
físicas e intelectuales, tienen efecto directo en las actividades, planes y decisiones de
todas las áreas de la empresa por lo tanto el éxito de su sistema de administración de
personal radica en optimizar el manejo de la información acerca de los empleados y sus
actividades dentro de la empresa, logrando con esto que toda la organización pueda
obtener la información para llevar a cabo sus actividades, dentro de su sistema de
administración de personal se encuentran los módulos de Selección de personal, plan de
carrera, evaluación del desempeño y capacitación. Esta empresa ha vendido sus
sistemas y realiza consultorías a empresa muy importantes como BOSE, GE, Panasonic
y Ford.
Hum&Software es una empresa en servicios especializados en el desarrollo de sistemas
de información de recursos humanos, su producto es el sistema Hum&Select el cual es
un paquete computacional que está diseñado especialmente para satisfacer las
necesidades del proceso de Reclutamiento, Selección y Evaluación Psicométrica de
Personal, el Software incluye bolsa de trabajo electrónica, y la automatización de
pruebas psicométricas y también permite llevar un control de las requisiciones de
personal que da seguimiento al proceso de los candidatos al puesto. Cuenta con clientes
como Axtel, la Cervecería Cuahutémoc Moctezuma, AVON Cosmetics, SC Johnson y
alianzas estratégicas con Head Hunters, OutSorcers y consultores. Su cede y
distribuidores se encuentran en Monterrey.
Desarrollo La evaluación del desempeño es una herramienta fundamental de los recursos humanos
dentro de la organizaciones, es de tal importancia que existen sistemas integrales de
recursos humanos dentro de los cuales se encuentra el módulo de la evaluación del
desempeño.
La evaluación del desempeño se puede definir como un proceso a través del cual se
mide el rendimiento laboral de los colaboradores en forma integral, sistemática y
continua. Su importancia radica en el hecho de proporcionar información a los
encargados de la evaluación sobre los indicadores del desempeño de un colaborador,
esta información se usa para tomar decisiones administrativas que inciden sobre la
Planeación Estratégica de los Recursos Humanos, sobre el enfoque de Administración
por objetivos. Siendo así el motor de crecimiento y desarrollo del colaborador y de la
Organización. El uso de la información para el fin de este proyecto es determinar las
necesidades de capacitación, entrenamiento, formación y desarrollo del personal de la
organización, para lograr los objetivos alcanzando las metas de la organización a través de la
contribución de cada colaborador al negocio. De esta manera se fomenta la mejora de los
resultados, debido a la retroalimentación de información que se realiza a los trabajadores de
acuerdo con su desempeño en sus actividades de trabajo, proponiendo en base a los
resultados de la evaluación los cambios necesarios acerca del comportamiento de los
individuos tomando en cuenta conocimientos habilidades y actitudes que son definidos por el
perfil del puesto.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para
alcanzar ese objetivo básico, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar diversos
objetivos intermedios:
•Detectar Necesidades de Capacitación, Entrenamiento, Formación
•Desarrollo de personal de la organización.
•La vinculación de la persona al cargo.
•Promociones.
•Incentivos por el buen desempeño.
•Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
•Autoperfeccionamiento del empleado.
•Medir el potencial de desarrollo de los empleados.
•Estímulo a la mayor productividad.
•Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
•Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
•Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
Los factores que se califican en la evaluación del desempeño se llaman competencias
laborales, dentro de las cuales encontramos los conocimientos, habilidades y actitudes.
Para comprender mejor que son las competencias se pueden definir como la contribución del
éxito de una persona en el puesto de trabajo. Para Spencer y Spencer las competencias son
características fundamentales de un hombre que indican el comportamiento o la forma de
pensar o actuar que se generalizan en diferentes situaciones.
En el ámbito de la evaluación del desempeño por competencias la Dr. Martha Alicia Alles
es una experta dentro del tema, graduada de la Universidad de Buenos Aires, esta
personalidad en el campo de los recursos humanos creo un diccionario de competencias
en el cual redacto cada uno de los conocimientos habilidades y actitudes.
Dentro del diccionario se pueden encontrar las diferentes competencias clasificadas en
diversos grupos que a continuación se describen:
Competencias Cardinales: Ética, Orientación al Cliente, Orientación a Resultados, etc...
Niveles Iniciales: Dinamismo, Productividad, Trabajo en Equipo, Desarrollo de
Relaciones, etc…
Niveles Intermedios: Calidad del Trabajo, Iniciativa, Colaboración, Negociación,
Comunicación, etc…
Nivel Ejecutivo: Desarrollo de Equipo, Liderazgo, Pensamiento Estratégico, etc…
Estas competencias sirven para poder evaluar al colaborador de acuerdo con el perfil de
la descripción del puesto, ya que cada cargo cuenta con competencias específicas de
acuerdo a la naturaleza del trabajo que realiza.
De acuerdo con la definición de competencias laborales menciona que se encuentran
basadas en Conocimientos, Habilidades y Actitudes.
Los Conocimientos es el conjunto de información que una persona posee sobre áreas
específicas y que se encuentra almacenada mediante la experiencia o el aprendizaje. Por
medio de este factor podemos medir el grado de entendimiento de los principios, conceptos,
técnicas, procesos y tareas que se realizan en el puesto que se esta evaluando.
Se define como habilidades la capacidad o disposición para realizar una tarea, o como el
grado de competencia de una persona frente a un objetivo determinado, ejemplo: la
capacidad que tiene un vendedor de tener una comunicación efectiva con el cliente.
Las Actitudes son las conductas que refleja un individuo de acuerdo a una situación
específica, en este caso la forma de actuar que tiene los colaboradores frente a una situación
dentro de su área de trabajo, generando una respuesta positiva, negativa o indiferente. El
mismo vendedor tendrá un actitud o una conducta frente a su cliente en diferentes
situaciones, conducta positiva, negativa o indiferente.
La modalidad 360º de la evaluación del desempeño, tiene el objetivo de recabar información
más objetiva al realizar la evaluación a un grupo de trabajo en el cual el desempeño de un
trabajador afecta de manera integral los resultados del grupo. Esta evaluación considera a
los elementos que rodean a un trabajador en específico, el siguiente cuadro muestra el
modelo del cual se obtendrá la información:
Dentro de las diversas fuentes de información se encuentran los siguientes evaluadores: jefe
inmediato, colegas o compañeros, clientes, proveedores, subordinados y el individuo que
realizara la autoevaluación a diferencia del modelo tradicional en el que solo el jefe inmediato
realiza la evaluación a su subordinado.
Para tener un sistema de evaluación del desempeño basado en competencias, se requiere
que la descripción de puesto contenga diferentes competencias.
Primero se tiene que definir que es una descripción del puesto, es un documento en el cual
se concentra información importante relacionada con el puesto de trabajo. Dentro de la
descripción del puesto encontramos ciertos puntos los cuales se mencionan en seguida:
Nombre del Puesto: Supervisor de Ventas Objetivo del Puesto: Lograr que las ventas se efectúen, que no exista algún fraude, que se rebase el límite de ventas, auxiliar a los vendedores en alguna duda que tengan. Funciones (Actividades):
Supervisar que las ventas se lleven a cabo. Mantener buenas relaciones con el vendedor Diseñar los protocolos de atención del personal de ventas Responsable de los inventarios Elaborar reportes de ventas
Perfil:
Edad: De 25 a 35 años Escolaridad: Carrera Trunca (Áreas Administrativas o Comerciales) Experiencia: 2 años en Puesto Similar (Comprobado)
Competencias Laborales:
• Conocimientos: • Manejo de Costos • Presupuestos de Ventas • Investigación de Mercados • Precosteo • Acuerdos Comerciales • Valuación
• Habilidades:
• Comunicación • Negociación • Manejo de Objeciones • Análisis de Problemas • Toma de Decisiones
• Actitudes:
• Proactivo • Empatía • Asertivo • Actitud de Servicio
Estructura Organizacional: A quién reporta: Gerente Quienes le reportan: Valuadores Relaciones Internas: Gerente, Departamento de R.H., Colaboradores. Relaciones Externas: Clientes Alcances: Préstamos a partir de $10,000 en adelante.
Descripción del Puesto por Competencias
Hoy en día existen empresas dedicadas a desarrollar sistemas de información sobre el
área de recursos humanos dentro de los cuales existe el módulo de evaluación del
desempeño en la modalidad de 360º ya que esto proporciona información más objetiva al
ser obtenida por medio de diferentes fuentes, además los sistemas de recursos humanos
que venden estas empresa minimizan los costos de la aplicación de cuestionarios para la
evaluación de los empleados, genera la información correcta en menor tiempo y con más
objetividad y no requiere que el trabajador se encuentre físicamente dentro de la
empresa para realizar la evaluación del desempeño. Estos sistemas están fuera del
alcance de las micro, pequeñas y medianas empresas debido a su alto costo de
adquisición e implementación, pero en esta época en la que las tecnologías de la
información y comunicación como el internet están al alcance de todo el mundo siempre
y cuando se que tenga acceso a una computadora con conexión a la red, pueden
desarrollar un modelo gratuito con herramientas libres y conocimientos adquiridos en
línea sobre la evaluación del desempeño.
Por esta razón en el presente trabajo se desarrolla un modelo gratuito y libre que se
considera un sistema de evaluación del desempeño 360º en línea, cuenta con distintos
objetivos:
A) Reducir tiempo: El sistema tiene 3 puntos importantes al minimizar el tiempo de
la evaluación:
1.- Minimiza los tiempos de aplicación de cuestionarios: Los trabajadores realizan el
cuestionario en línea de la evaluación, sin tener que estar presente en su puesto de
trabajo.
2.- Los datos se capturan una sola vez: Esto evita que el encargado de la evaluación
repita la tarea de captura de datos que primero realizaron los evaluadores ya que
tradicionalmente las respuestas de los cuestionarios se tienen que pasar a una base de
datos y posteriormente calificar el desempeño.
3.- Simplifica la tarea de calificación.- El sistema en línea al alimentarlo con las respuesta
que dieron los trabajadores, automáticamente realiza los cálculos y proporciona un
informe sobre la distribución de respuestas de la evaluación del trabajador, evitando así
la etapa en la que el encargado de la evaluación determinaba los resultados de los
cuestionarios, esto ayuda minimizando tiempo valioso para del departamento de recursos
humanos ya que proporciona el informe sobre el cual se tomaran las acciones de
retroalimentación y toma de decisiones.
B) Reducción de Costos y Contaminación Ambiental: En cuanto a los costos, el
sistema en línea de evaluación los minimiza al no tener que utilizar artículos de
papelería contribuyendo a la preservación del medio ambiente.
C) Retroalimentación.- La retroalimentación se lleva a cabo en menor tiempo al
simplificar el proceso de evaluación, comunicando al trabajador de manera
inmediata los resultados de la evaluación, el plan de mejora y desarrollo del
empleado.
A continuación se presentan 2 flujos de trabajo en los cuales al compararlos se puede
notar la diferencia y la simplificación del proceso de evaluación.
El proceso se simplifica y se reduce tiempo, dinero y esfuerzo, mejorando así esta
herramienta de los recursos humanos con base en herramientas gratuitas y libres que se
encuentran en la web.
Etapa 1 Comunicación de la
evaluación a los implicados (2 días)
Etapa 3 Aplicación de cuestionarios
a los evaluadores (3 día)
Etapa 5 Calificación de los
cuestionarios manualmente (1 día)
Etapa 6 Determinación del plan de acción con
base a resultados (1 día)
Etapa 7 Retroalimentación con base
al plan de acción determinado por R.H (1 día)
Etapa 2 Capacitación a los evaluadores (1 día)
Etapa 4 Alimentación de base de
datos (2 días)
Tiempo del proceso: 11 días
Proceso de Evaluación del Desempeño Tradicional
Etapa 1 Comunicación en línea
de la evaluación (1 día)
Etapa 2 Aplicación de cuestionarios
en línea (1 día)
Etapa 3 Calificación de los cuestionarios (el sistema lo realiza en tiempo
real) (0 días)
Etapa 4 Determinación del plan de acción con base a
resultados (1 día)
Etapa 5 Retroalimentación con base al
plan de acción determinado por R.H (1 día) Tiempo del Proceso: 4 días
Proceso de Evaluación del Desempeño en Línea
Las herramientas que se utilizaron en este proyecto son gratuitas y cualquier empresa
micro, pequeña, mediana y grande pueden hacer uso de estas sin ningún costo, el hecho
es que estas se pueden aplicar para generar cambios favorables dentro de las
organizaciones. A continuación se describen los recursos que se emplean en el proceso.
A) WebGarden.- Es un servicio que permite elaborar páginas web de una manera muy
sencilla e intuitiva, el cual sirve para alojar los cuestionarios de la evaluación del
desempeño, que están accesibles solo a los usuarios registrados en la página web y
que el administrador del sitio después de su registro, proporciona acceso a la sección
de evaluación mediante usuarios y contraseñas para así poder proteger y mantener la
confidencialidad de la información que es capturada. Esta página web también sirve
como medio de comunicación del departamento de recursos humanos con una
sección que se llama “Foros”, en esta sección los empleados hacen uso de ella para
poder hacer preguntas sobre dudas acerca de la evaluación. Cuenta con otra sección
llamada calendario en donde se citan los eventos o actividades que se tienen que
realizar dentro de la agenda de trabajo del departamento de recursos humanos, para
este caso práctico se determinaron 2 días para la evaluación del desempeño. Cuenta
con un buzón de quejas y sugerencias en el cual como su nombre lo indica los
trabajadores podrán hacer uso de él para hacer observaciones y aportaciones al
sistema de evaluación del desempeño. Existe una sección de información útil para los
trabajadores en donde se publican artículos relacionados a la administración de
empresas.
B) E-Encuesta: Este servicio proporciona una herramienta gratuita para elaborar
cuestionarios en línea, sobre este servicio se crea el cuestionario de la evaluación del
desempeño, también ofrece el servicio de recolección de datos el cual minimiza el
tiempo de captura y procesamiento de estos para la obtención de los resultados, esta
herramienta proporciona un código HTML que se incrusta dentro de la pagina web
para poder realizar la evaluación desde la pagina web, también ofrece los resultados
de los cuestionarios en línea, a estos resultados se pueden acceder desde cualquier
computadora con internet y es posible imprimirlos y realizar las gráficas
correspondientes a la evaluación que se realizo en línea. Aquí es donde este servicio
ahorra el tiempo y simplifica las tareas y actividades del responsable de la evaluación
del desempeño dentro de la empresa.
C) Redes Sociales: Estos servicios permiten estar en contacto con una serie de
personas, para fines del proyecto se crearon usuarios en 2 de las redes sociales más
importantes del mundo (Facebook y twitter), esta herramienta nos permite crear un
grupo de colaboradores en línea, dentro del cual se notifican las actividades de
trabajo mediante eventos y proporciona un nivel de comunicación superior debido a
que la información se publica en tiempo real en los perfiles y agendas de los usuarios
del grupo de colaboración.
Resultados Caso práctico: Sistema en línea de Evaluación del Desempeño 360º Empresa: Flash Money Sucursal Veracruz (Centro)
Giro: Préstamos personales por empeños
Trabajadores: 5
Puestos:
Puestos que Evaluaron al Supervisor
Gerente 1
Supervisor (Autoevaluación) 1
Compañero / Colega 1
Valuadores (Empleados) 2
Objetivos de la Evaluación del Desempeño 360º En la evaluación del desempeño que se realizo en la empresa se determinaron los
siguientes objetivos del proyecto:
1.- Determinar el grado de desempeño del supervisor en su área de trabajo.
2.- Evaluar las siguientes competencias:
• Conocimiento del Puesto
• Planificación y resolución
• Productividad
• Trabajo en Equipo
• Habilidades de Comunicación
• Habilidades de Dirección
3.- Retroalimentar al supervisor con base a los resultados de su desempeño
4.- Desarrollar un plan de acción con base a los resultados de la evaluación basada en
competencias laborales generales (Básicas).
Objetivos del Sistema en Línea de Evaluación:
• Simplificar Procesos, Tareas
• Minimizar costos
• Reducir Tiempos de Espera
Procedimiento: Se comunicó al departamento de recursos humanos que se llevaría a cabo una
evaluación del desempeño en la modalidad de 360º, el departamento notificó a los
colaboradores involucrados en la evaluación, se fijaron los días en que permanecería
abierto el sistema de evaluación en línea para poder contestar los cuestionarios.
Se proporcionaron las claves de acceso personalmente a cada uno de los colaboradores
para ingresar al sistema en línea. Los trabajadores accedieron con su usuario y
contraseña al sistema los días fijados para llevar a cabo la evaluación del desempeño y
realizaron los cuestionarios sin contratiempos.
La información fue capturada en línea y procesada inmediatamente, proporcionando en
tiempo real la calificación del supervisor.
Al día siguiente se realizó la retroalimentación basada en los resultados de la evaluación
y se fijaron los objetivos del plan de acción para la capacitación de las áreas en las que
el supervisor no muestra un desempeño satisfactorio.
El tiempo de duración del proceso de evaluación del desempeño en la modalidad de 360º
a través del sistema fue de 5 días, contemplando todas etapas del sistema de
evaluación.
A continuación se muestran los resultados de la evaluación del desempeño para el
puesto de supervisor de la empresa Flash Money.
Gráficas de por áreas de evaluación:
En conclusión el proceso de la evaluación del desempeño en su modalidad de 360º para
el puesto de supervisor se realizó en 5 días, en los cuales se aplicaron cuestionarios, se
concluyeron los informes de la evaluación y se hicieron las observaciones en la etapa de
retroalimentación.
Este proceso de evaluación cumplió con sus objetivos clave para el éxito de la
implantación del sistema de evaluación en línea, minimizar tiempos, simplificar procesos,
tareas y actividades, y ahorro en costos de aplicación de cuestionarios.
Las observaciones fueron las siguientes y están basadas en la evaluación del
desempeño:
El supervisor de la empresa Flash Money sucursal Veracruz centro evaluado en la
primera semana del mes de julio presenta un nivel de desempeño aceptable, pero este
nivel puede mejorar desarrollando los siguientes puntos;
• Asistir a un curso de Comunicación que se impartirá con encargado del
departamento de recursos humanos, los detalles que se trataran serán los
siguientes:
• Como crear canales de comunicación (Formales e Informales).
• Relación Jefe – Colaborador
• Desarrollo de Grupos de Trabajo
El curso se dividirá en 2 partes:
Teórica (Conceptos, Ejemplos, Casos Prácticos).
Dinámicas (Como llevar la teoría a la practica desarrollando las diferentes competencias)
En cuanto a su desempeño dentro de la empresa es aceptable y se le motivará a seguir
adelante con el desarrollo de sus competencias de Trabajo en equipo y Comunicación.
La evaluación del desempeño se realizará de nuevo en 6 meses para continuar con el
círculo de mejora continua y así poder determinar el avance que ha tenido en su
desarrollo como supervisor dentro de la organización.
Conclusión De acuerdo con el artículo de investigación y su aplicación en un caso práctico se puede
determinar que la tecnología y sobre todo los sistemas de información y comunicación
ayudan a las empresas a simplificar procesos, minimizar tiempos, reducir los costos de
las áreas funcionales de las organizaciones. Las empresas de estos días pueden hacer
uso de la tecnología y de las herramientas que están a disposición en el internet siendo
de gran ayuda si se saben implementar, solo es cuestión de investigar, buscar
información útil y determinar una meta a alcanzar, para poder innovar con los recursos
que se cuentan y que a veces no son suficientes para adquirir los sistemas de
información que las grandes empresas utilizan.
Trabajo Futuro Dentro de este sistema creado con herramientas gratuitas al alcance de todas las
empresas y estudiantes, se pueden desarrollar nuevos módulos que ayuden al
crecimiento de la empresa en el departamento de recursos humanos; por ejemplo:
• Proceso de selección y reclutamiento en línea
• Aplicación de exámenes psicométricos
• Inducción a la empresa en línea
• Capacitación en Línea o a distancia (E-Learning)
• Bolsa de trabajo en línea
• Estudio de Clima organizacional en línea.
• Pizarrón electrónico en línea con Noticias, Eventos, Actividades de la empresa
• Motivación de personas mediante felicitación por cumpleaños, promociones y
aniversarios, los cuales podrían estar en la página web en una sección especial.
• Estudio de atención a clientes en línea, se puede bonificar un porcentaje de su
compra por contestar un cuestionario en línea.