Papers de Formació Municipal numero 80, juny 2001 III ......PAPERS DE FORMACIÓ MUNICIPAL – núm 80 – Juny 2001 pàg 9 NOTAS CARACTERISTICAS DE LA FORMACION CONTINUA 1 . Principios

Papers de Formació Municipalnumero 80, juny 2001

III JORNADAS SOBRE LA FORMACIÓNCONTINUA EN LASADMINISTRACIONES PÚBLICASResum de les ponències

SERVEI DE FORMACIO LOCALDiputació de Barcelona

Durant aquest mes de juny s'han celebrat les IIIJornades sobre Formació Contínua a lesAdministracions Públiques. Durant dos dies,representants de les diferents Administracions idels sindicats signants dels acords de FormacióContínua, han analitzat els diferents elementsque han d'integrar el sistema de formaciócontínua.

En aquest Papers de Formació es reprodueixenalgunes de les ponències presentades enaquestes jornades. Són diferents intervencionsque aborden, alguns dels aspectes queconfiguren el sistema de Formació Contínua a lesAdministracions Públiques. des de la perspectivade la reflexió teòrica, des de les propostesgovernamentals, des de la iniciativa legislativa ide l'experiència pràctica,

Aquestes ponències aborden alguns delsaspectes més actuals del sistema de FormacióContínua a les Administracions Públiques: lescompetències dels empleats públics, la situaciódel Sistema de Qualificacions Professionals i laseva relació amb la Formació Contínua delsempleats públics, els reptes futurs de qualificaciói com, des d'una Administració Local s'organitzaaquest sistema públic de Formació Continua.

PAPERS DE FORMACIÓ MUNICIPAL – núm 80 – Juny 2001 pàg 3


EL TERCER ACUERDO TRIPARTITOSOBRE FORMACION CONTINUA

DOLORES CANODirectora General del INEM


LA FORMACIONCONTINUA

Junio 2001

LA UNION EUROPEA ANTE EL FUTURO

CUMBRE DE LISBOA:Europa debe ser la sociedad basada en elconocimiento más competitiva y dinámica delentorno mundial.

COMPETIDORES EN EL ENTORNO MUNDIALT.EMPLEO T. PARO

JAPON 74.7 4.9EE.UU. 74,5 4,2SITUACION ACTUALDE LA U. EUROPEA 62,2 8,0SITUACION ACTUALDE ESPAÑA 52,5 13,7


INSTRUMENTOS

• POLITICAS MACROECONOMICAS SANEADAS.

• LIBERALIZACION DE MERCADOS:

Trabajo Productos Servicios financieros

• FORMACION PERMANENTE A LO LARGO DE LAVIDA.

El Estado debe ofrecer una oportunidadde formación a todos los ciudadanoscualquiera que sea la circunstancia en laque se encuentren

C O M O G A R A N T IZAR LA FORMACIONPERMANENTE


EVOLUCION DE LA FORMACIONEN ESPAÑA

El esfuerzo del Gobierno para potenciar la Formaciónse ha ido incrementando cada año, destinándosemás recursos financieros y beneficiando a unapoblación más amplia.

EVOLUCION EN LOS ULTIMOS AÑOS*

1 9 9 7 1 9 9 8 1 9 9 9 2 0 0 0 2 0 0 1

P r e s u p u e s t o 4 8 3 . 1 9 2 5 4 7 . 7 2 5 5 4 5 . 0 0 0 5 3 1 8 5 8 5 6 7 3 0 1

* No incluye otras formaciones específicas de Organismos y Ministerios

EL COMPROMISO FORMATIVO DE LASEMPRESAS ESPAÑOLAS EN EL CONTEXTO

EUROPEO

! 1993: sólo el 27% de las empresasespañolas formaba a sus trabajadores( media europea 58%).

! Las empresas españolas invertían unamedia del 1% de sus costes laboralesen formación (un 60% menos que lamedia europea).


ACUERDOS DE FORMACION CONTINUA(I y II)

0

20000

40000

60000

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100000

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140000

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000

Presupuesto (miles ptas.)

ACUERDOS DE FORMACION CONTINUA(I y II)

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Presupuesto (miles ptas.)


NOTAS CARACTERISTICASDE LA FORMACION CONTINUA

1. Principios políticos básicos2. Financiación del sistema3. Tipos de iniciativas4. Principios de gestión5. Órganos de gestión y control de la formación continua

PRINCIPIOS POLITICOS BASICOS

! Sistema aplicable a todo el Estado.! Caja única - cuota de formación

profesional-! Protagonismo de los interlocutores

sociales en el diseño y gestión delsistema.

! Articulación del sistema en torno a lanegociación colectiva

! Gestión tripartita Administración-interlocutores sociales


FINANCIACION

! O,35% de la cuota de formacion profesional

! F.S.E.

AFECTACION CUOTA F.P. (0 ,35%) Y AYUDAF.S.E. A LA F. CONTINUA

Porcentaje cofinanciación FSE:• Objetivo 1: 70%• Objetivo 3: 45%• Cantabria: 70%

2001 2002 2003 2004 TOTAL

Cuota (0,35%) 95.714 97.804 99.760 101.755 395.033

Ayuda FSE 35.345 35.959 36.588 33.742 141.634

TOTAL 131.059 133.763 136.348 135.497 536.667


TIPOS DE INICIATIVAS

! Planes de Empresa! Planes Agrupados Sectoriales.! Planes intersectoriales! Planes específicos de la economía social! Permisos individuales de formación! Acciones complementarias de formación

PRINCIPIOS BASICOS DE GESTION

! Concurrencia competitiva en la concesiónde subvenciones

! Valoracion planes (c.generales, calidad,prioridad de c.paritarias)

! Transparencia y objetividad en elprocedimiento de concesión

! Determinación de subvención pormodulos objetivos


ORGANOS DE GESTION, CONTROLY SEGUIMIENTO

! Fundacion tripartita para la formación yel empleo

! Comisión tripartita! Comisiones paritarias! INEM / I. Trabajo! IGAE / T. Cuentas! F.S.E. y Órganos Comunitarios

PERSPECTIVAS

Mejorar la adecuación de la formación a lasnecesidades formativas planteadas por lasempresas

Conseguir el reconocimiento de lascualificaciones adquiridas, que permitacapitalizar conocimientos de cara a lapromoción social de los trabajadores

Articular instrumentos cada vez másflexibles, que hagan más operativo elSistema de Formación Continua


LA EDUCACIÓN PERMANENTE COMO POLÍTICAESENCIAL PARA EL DESARROLLO DE LACIUDADANÍA, LA COHESIÓN SOCIAL Y EL EMPLEO:PROPUESTAS COMUNITARIAS

Jordi Planas & Judit RifàGRET-ICE, Universitat Autònoma de Barcelona

En los debates comunitarios actuales, la educación adquiere una dimensiónmás amplia que en tiempos pasados, al extenderla no sólo al marco de laeducación inicial, sino al de la educación continua. La educación, en susentido más amplio, vincula la formación inicial y la formación continua.

En el informe de la Comisión sobre los Futuros objetivos de los sistemaseducativos (2001), se plantean tres objetivos básicos: el primero hacereferencia a la calidad y eficacia de la educación y formación. Así, laformación inicial deber ir dirigida especialmente no sólo al aprendizaje de lasnuevas tecnologías de la información, sino muy especialmente a unaeducación en los valores culturales y de la ciudadanía. Se apuesta por unvínculo más fuerte entre los sistemas educativos y el mundo empresarial,buscando la implicación de éstos últimos en materia educativa. Finalmente, ymuy ligado con el segundo objetivo, la formación inicial debe preparar a losalumnos para que continúen aprendiendo a lo largo de toda la vida.

Y este parece ser precisamente el mensaje y la preocupación central de laspolíticas comunitarias: el acceso a la formación para todos y a cualquieredad, a través del desarrollo de los sistemas de formación continua. Seapunta hacia la democratización de la educación que facilite un derechouniversal al acceso a la formación permanente. El cambio demográfico quenuestras sociedades experimentan (el número de gente joven es muyreducido) llevan a impulsar de forma más contundente la formación a lo largode toda la vida especialmente para la población más adulta. El informeapunta que la solución debe pasar por democratizar la educación, y hacereferencia especial a la educación de nivel superior. Una última preocupaciónpara hacer realidad la formación a lo largo de toda la vida es que la oferta seadapte a las necesidades de la población, especialmente la adulta, y quepermita conciliar formación y vida familiar.

Un último objetivo marcado en el informe es abrir los sistemas educativoseuropeos al resto del mundo, promoviendo los intercambios educativos entrepaíses, y facilitando la movilidad geográfica.

En otro informe comunitario, el Memorándum sobre el aprendizaje permanente(2000), se concretizan los objetivos y mensajes clave de lo que debe devenirla formación continua en el marco europeo. La definición que se presenta deformación a lo largo de toda la vida (LLL)1 es bastante amplia: toda actividadde aprendizaje útil realizada de manera continuada con objeto demejorar las cualificaciones, los conocimientos y las aptitudes.

1 Lifelong Learning


La transición hacia una sociedad del conocimiento debe ir acompañada delLLL para que pueda tener éxito, y el informe apunta que es responsabilidadde cada país, y no sólo a nivel comunitario, de fomentar las políticas dedesarrollo de los sistemas de formación continua, ya que el LLL concierne elfuturo de todos pero a modo exclusivamente individual. El informe destacaque los países deben desarrollar estas estrategias de forma conjunta, esdecir, establecer ámbitos de cooperación entre ministerios, autoridadespúblicas y otros tipos de agentes sociales e instituciones. Se aboga por lacreación de una red que estructure la formación continua en cada país. Endefinitiva, esta perspectiva introduce la idea de una ósmosis gradual quepermita apreciar la complementariedad de los diferentes tipos de aprendizaje,el formal, no formal e informal, y abrir redes abiertas de oferta yreconocimiento de la formación.

El debate entorno a la formación continua es central y se observa como lasolución a corto y a largo plazo para afrontar los retos de una sociedadbasada en el conocimiento, la información, las competencias y lacompetitividad. La educación debe permitir comprender y aprender en estenuevo modelo de sociedad. Así, dos objetivos principales son promover laciudadanía activa y mejorar la empleabilidad. Estos fines buscan, enúltimo término, evitar la exclusión social de las capas sociales con más riesgode quedarse fuera de la esfera tanto profesional como laboral. Tal como seconcluyó en el Consejo de Lisboa, los sistemas de educación y formacióndeben adaptarse a las nuevas realidades del siglo XXI, y "la educaciónpermanente constituye una política esencial para el desarrollo de laciudadanía, la cohesión social y el empleo."

1.1. La Europa de los ciudadanos a través del aprendizaje permanente.

Se trata el tema de la polarización, en tanto que hay más gente que prolongasu educación y formación, pero aumenta la disparidad entre aquellos quegozan de una cualificación suficiente para mantenerse activos en el mercadode trabajo y los que quedan profesionalmente excluidos. La poblacióneuropea también está envejeciendo rápidamente. ¿Cómo va a cambiar estola composición de la población activa? Se insiste que la educación y laformación permanente son la mejor manera de ayudarnos a asumir el reto delcambio.

La formación permanente considera todo el aprendizaje como un procesocontinuo e ininterrumpido durante todo el ciclo vital. Una educación básicade alta calidad para todos, desde la infancia, es la premisa esencial. Unabuena formación inicial es un requerimiento para la FC, ya que se debegarantizar que han "aprendido a aprender", y que tienen una actitud positivahacia el aprendizaje. La motivación individual para aprender y la variedad delas ofertas de aprendizaje son las claves fundamentales del éxito de laformación permanente. El informe señala que "es esencial incrementartanto la demanda de formación como la oferta, especialmente paraaquellos que hasta ahora menos se han beneficiado de la educación y laformación". Se aboga por un sistema de educación y formación que seadapte a las necesidades y expectativas individuales, y no al contrario.


Se destacan tres categorías básicas de aprendizaje: el aprendizaje formal, elno formal y el informal. La formación informal y la no formal son las que mejorpueden conciliar los objetivos del LLL, puesto que la formación continua debedesvincularse de un tipo de educación escolar, es decir, la formaciónadquiere un marco muy amplio: formarse en cualquier momento de la vida, encualquier lugar y "de cualquier modo" (en términos de tipos de aprendizajes:formal, no formal e informal). Así, no hablamos únicamente de formación a lolargo de toda la vida, sino que lo extendemos a la dimensión de "a lo anchode la vida". La dimensión de amplitud hace más patente lacomplementariedad de los aprendizajes formal, no informal e informal.

No obstante, el Memorándum hace referencia a la diversidad de contextos enlos cuales se inscribe la FC en un marco europeo. No hay definiciones clarasde la noción de FC. A este punto ya se refería Tessaring en Formación parauna sociedad en cambio, informe acerca de la situación actual de lainvestigación sobre la formación profesional en Europa (1998) "resultabastante difícil recoger en una imagen exacta las diferentes formas de la FCque se ofrecen en los Estados miembros. Ello se debe no sólo a que losdatos no estén consolidados ni sean completos, sino también a que no existeuna definición consensual de FC", y citando concretamente aBransma/Kessler/Münch (1995) añade "para la comunidad flamenca deBélgica, para Grecia, Italia, Países Bajos, España y el Reino Unidosimplemente no existe una definición de la FC".

Actualmente se está produciendo un movimiento perceptible haciapolíticas más integradas que combinan objetivos salariales y culturalescon el fundamento económico de la formación permanente. Lapolarización entre la mayoría de la sociedad y los ciudadanos en peligro desufrir exclusión social se ha agudizado. Por lo tanto, la formación a lo largo detoda la vida adquiere una nueva dimensión fundamental: hacer que todos losciudadanos tengan el derecho de volver a empezar, de poderse situar ysobretodo mejorar en la vida.

1.2. La formación permanente en acción: seis mensajes clave

Finalmente, mencionaremos los seis mensajes clave que el informeMemorándum propone, los objetivos que se definen en cada uno de losmensajes, y destacaremos algunas iniciativas que se están llevando a caboen relación con cada uno de ellos. Asimismo, a cada punto, se indicaronalgunos temas para el debate futuro, que los señalo también aquí.

Mensaje clave 1: Nuevas calificaciones básicas para todos

El objetivo es garantizar el acceso universal y continuo a la formación,con objeto de obtener y renovar las cualificaciones requeridas paraparticipar de forma sostenida en la sociedad del conocimiento.

Este primer objetivo es un llamamiento al "aprender a aprender". El derecho ala formación parece ser crucial entre los objetivos prioritarios que se han idomencionando a lo largo del informe, y sobretodo dar una segundaoportunidad a aquellos que, cualquiera que sea la razón, no hayan podidoacceder a unos niveles mínimos de cualificación.


Temas de debate

• ¿Puede contemplarse un derecho individual para todos los ciudadanos aadquirir y actualizar sus cualificaciones mediante la formaciónpermanente?

• La iniciativa eLearning se ha fijado el objetivo de dotar de una "culturadigital" antes de que acabe el 2003, a todos los alumnos que salgan dela escuela. ¿Cuáles son los ámbitos prioritarios de actuación para losgrupos de ciudadanos -jóvenes y viejos- que se encuentran al margen dela revolución digital?

• ¿Cómo podrá desarrollarse un marco común europeo para definir lasnuevas cualificaciones básicas requeridas para participar activamente enla sociedad y en la economía del conocimiento tal como propone el punto26 de las conclusiones de Lisboa?

• Se invita a los Estados Miembros a "asegurarse de que los jóvenesconcluyan la educación obligatoria y a facilitar el acceso de los adultos ala formación, especialmente en el caso de los trabajadores de edad,trabajadores a tiempo parcial o temporales y desempleados. ¿Quémedidas serían adecuadas y eficaces para lograr estos objetivos, y paraactualizar cualificaciones?

• ¿Qué métodos serían eficaces para detectar y atender las nuevasnecesidades de cualificaciones que surjan?

Ejemplo de prácticas concretas:

• Suecia, AEI Adult Education Initiative, julio 1997-julio2002

• Proyecto Youthstart - Gemeente Groningen, novimebre1995, aún en marcha.

Mensaje clave n.2. Más inversión en recursos humanos

El objetivo es aumentar visiblemente la inversión en recursos humanos,para dar prioridad al capital más importante de Europa: sus ciudadanos.

El informe señala que no sólo debe aumentar la inversión en recursoshumanos y hacerla más transparente, sino que se debe plantear qué seconsidera exactamente como inversión. Hay varios dispositivos que seproponen para avanzar en este sentido: establecer unos acuerdos marcopara la formación continua, y ofrecer una especie de recompensa o premio aaquellas empresas especialmente avanzadas

Este objetivo hacer referencia especial a la iniciativa individual y a la creaciónde incentivos para el desarrollo individual. Estos son los ejemplos que semencionan en el informe: una contabilidad personal del aprendizaje, queincitaría al ciudadano a participar en el coste de su propio aprendizajemediante ahorros y depósitos especiales a los que se añadirían sumasequivalentes o complementarias procedentes de fondos públicos o privados.O bien regímenes corporativos que conceden al personal cierta cantidad detiempo o de dinero para cursar estudios de su propia elección o que seconsideren oportunos para su trabajo.


En algunos Estados Miembros se ha negociado para los trabajadores elderecho a permisos pagados para formación. Hay empresas que dan enpermiso parental la oportunidad de participar en cursos de actualización delas cualificaciones durante su ausencia.

Además, en la próxima década se deberá prestar especial atención a lostrabajadores de más de 35 años cuando se hable de formación en ellugar de trabajo o relacionado con la actividad profesional. Esto se debeen parte a que las tendencias demográficas van a incrementar laimportancia estratégica de los trabajadores de más edad. Por otra parte,la participación en cursos de formación permanente de estostrabajadores, especialmente cuando están menos cualificados ydesempeñan tareas de menor nivel, está en claro descenso.

Temas de debate:

• ¿Cuáles son los métodos más prometedores para incitar a losciudadanos a cofinanciar y controlar su propio proceso de formación yfacultarlos para que así lo hagan?

• ¿Cómo pueden utilizarse eficazmente los Fondos Estructurales y enespecial el FSE, para canalizar la inversión hacia la infraestructuras,creando centros de formación e instalando modernos equipos de TIC?¿En qué medidas pueden ayudar estos recursos y medidas a lograr quela calidad de la educación y la formación públicas no vaya a la zaga delas alternativas privadas?


• ADAPT: EU Jobrotation (a escala europea) El punto departida está en las empresas y en sus necesidades deformación derivadas de la introducción de las nuevastecnologías, de los cambios organizativos o de losprocesos de internacionalización. El principio en el que sebasa es: el empleado participa en una actividad deformación suplementaria, mientras que una persona enparo le sustituye temporalmente en su puesto de trabajotras haber recibido la formación correspondiente.

• Investors in people, Reino Unido, iniciado en 1991,aún en marcha.

Mensaje 3. La innovación en la enseñanza y el aprendizaje

Objetivo: Desarrollar métodos y contextos eficaces de enseñanza yaprendizaje para el aprendizaje continuo a lo largo y ancho de la vida

Estos ámbitos de enseñanza deben incluir especialmente las nuevastecnologías de la información, pero también la enseñanza para una sociedadcada vez más multicultural y con más elementos de diversidad. Asimismo, laspolíticas de igualdad de oportunidades deben incluirse en todos los contextosdidácticos.


Temas de debate:

• ¿Cómo se pueden combinar eficazmente el desarrollo de las pedagogíasbasadas en las TIC con la mejora e innovación en las humanidades?

• Los cursos de formación y las cualificaciones para los educadores yformadores que vayan a trabajar en los sectores no formales estánsubdesarrollados en todo Europa. ¿Qué puede hacerse para mejoraresta situación, incluyendo también una posible cooperación europea?


• Sócrates, a escala transnacional, 1997-1999: MIWEUL-Making it work: European -universities and LLL.Proyecto centrado en el análisis del desarrollo deinstituciones de educación superior como centros deaprendizaje permanente en 4 países europeos;formulación de políticas, orientación del aprendizajepermanente y obstáculos para el desarrollo futuro;determinación de similitudes y diferencias entre lospaíses europeos,…

• European Network of Innovative Schools (ENIS), aescala europea

Mensaje 4: Valorar la formación

Objetivo: Mejorar significativamente las maneras en que se entienden yse valoran la participación en el aprendizaje y sus resultados, sobretodo en lo que atañe al aprendizaje no formal e informal.

Se destaca la idea de que en un contexto de competitividad, los títulos,certificados y cualificaciones son una referencia importante tanto para losempresarios como para los trabajadores, en el mercado de trabajo y en laempresa. Hay una demanda creciente de mano de obra cualificada y lademanda de formación reconocida es mayor que nunca. Se destacaprincipalmente la idea de establecer un sistema de reconocimiento yvalidación de las competencias, hacerlas más transparentes, identificables yexportables dentro de la Unión Europea.

Temas de debate:

• Las formas innovadoras de evaluación y reconocimiento son un área deactuación prioritaria. ¿Qué hay que hacer para establecer sistemaseficaces de certificación del aprendizaje empírico previo en todos losEstados miembros? ¿Cómo pueden establecerse sistemas adecuadospara reconocer las competencias obtenidas en contextos no formales einformales, como las asociaciones juveniles y de la comunidad?

• Una serie de instrumentos de evaluación y reconocimiento han sidoelaborados (ECTS, sistema de transferencia de créditos europeos,Europass, SVE, ECDL, y el eLearning. ¿Cómo pueden estosinstrumentos tan variados ampliarse y desarrollarse de forma coherente?


¿Qué margen de maniobra puede haber para una amplia iniciativabasada en los créditos con el objetivo de definir un modelo europeocomún de currículum vitae tal como propone el punto 26 de lasconclusiones de Lisboa?

• ¿Qué medidas deben adoptarse para lograr mejorar el reconocimiento delas cualificaciones, los conocimientos y las aptitudes para facilitar lamovilidad y el aprendizaje permanente?


• Prior Learning Assessment, EE.UU, iniciado en1994, aúnen marcha

• Bilan de compétences, Francia, inciado en 1985, aún enmarcha

Mensaje 5. Redefinir la orientación y el asesoramiento.

Objetivo: Lograr que todos los ciudadanos de Europa, a lo largo de suvida, puedan acceder fácilmente a una información y un asesoramientode calidad acerca de las oportunidades de formación.

Las trayectorias educativas, formativas y profesionales han cambiado muchorespecto al pasado, donde la gente sólo pasaba una vez en su vida por cadauna de estas vías. Hoy en día, estas tres vías deben estar en contactopermanente, y debe ser fácil acceder de una a la otra. Por este motivo, seincide tanto en la importancia de unas buenas políticas de asesoramiento einformación.

El informe indica que muchos servicios de orientación han sido privatizados ylas propias empresas han empezado a invertir en servicios de orientaciónpara sus empleados. No obstante, sigue siendo responsabilidad del sectorpúblico acordar y fijar las normas mínimas de calidad y definir lascualificaciones para suministrar estos servicios, los cuales deben tener cadavez más en cuenta las necesidades y expectativas de la población.

Temas de debate

• ¿Qué mejoras son necesarias para ofrecer bases de datos europeasinterconectadas sobre las oportunidades de formación permanente?¿Cuáles son las consecuencias del nuevo concepto de "educación sinfornteras" -es decir, de la posibilidad de aprender en un país a partir deotro- para los servicios de orientación y asesoramiento?

• ¿Qué se puede hacer para mejorar y modernizar la formación inicial ycontinua y la evolución de las carreras de los profesionales de laorientación y el asesoramiento?


• Proyecto Leonardo da Vinci, EURO PRO-FILES, aescala transnacional


• SkillNet.ca, Canada, iniciado en 1993

Mensaje clave 6. Acercar el aprendizaje al hogar

Objetivo: Ofrecer oportunidades de formación permanente tan próximasa los interesados como sea posible, en sus propias comunidades, ycuando proceda, con el apoyo de las tecnologías de la comunicación. Elaprendizaje permanente como motor de la regeneración local y regional.

No se puede desprestigiar el entorno formativo local. La mayoría de laspersonas han aprendido y continúan aprendiendo en su entorno. Por lo tanto,hay que potenciar las estructuras locales que garanticen el acceso a laformación permanente. Las instituciones locales y regionales juegan un papelmuy importante para la estructuración y formalización de la formacióncontinua. Se aboga por la formación permanente como motor de laregeneración local y regional.

Temas de debate:

• El punto 26 de las conclusiones de Lisboa propone que se conviertan lasescuelas y centros de formación en centros locales de aprendizajepolivalentes, todos ellos conectados a Internet y accesibles a personasde todas las edades. ¿Qué medidas pueden ofrecer vías de progresoprometedoras y ejemplos de prácticas concretas?

• ¿Qué posibilidades hay de promover cooperaciones descentralizadas enmateria de aprendizaje permanente mediante el establecimiento devínculos más estrechos entre instituciones a escala europea (ParlamentoEuropeo, Comité de las Regiones, Comité Económico y Social, consejode Europa) que disponen de sólidos contactos locales y regionales?


• ADAPT: SES-NET (South East Scotland Netweork forEducation and Training), a escala transnacional,septiembre de 1998-junio de 2001

• Centros de Aprendizaje, Australia, iniciado en 1998,aún en marcha

1.3. Iniciativas europeas actuales

A nivel comunitario se están empezando a realizar las primeras iniciativaspara llevar a cabo las conclusiones del Consejo Europeo de Lisboa. Estas sepueden resumir en las siguientes propuestas:

• Informe sobre los sistemas educativos europeos, incluido elaprendizaje permanente. Dicho informe será presentado al ConsejoEuropeo que presidió Suecia en primavera de 2001

• eLearning, que forma parte de una iniciativa más amplia (eEurope),tiene por objetivo mejorar la infraestructura digital de los centros, dotar a


los profesores y alumnos de materiales, cualificaciones y ayuda técnicopara llevar a cabo esta iniciativa. El desarrollo de las TIC tendráinfluencia en la realización de la formación continua ya que facilitará másmedios para aprender y en distintos sitios, y se abrirán centros localesconectados a redes informáticas para públicos de todas las edades.

• Pasarela para el espacio educativo europeo. La pasarela, junto con labase de datos EURES debe facilitar información a nivel europeo sobreempleo y formación.

• Modelo europeo común de curriculum vitae. Se propone un modelocomún de CV para hacer más transparente la experiencia laboral ytrayectorias formativas realizadas para facilitar así la movilidad enEuropa.

• Plan de acción para la movilidad. Este plan de acción viene dada porla propuesta presentada por la Comisión de "recomendación relativa a lamovilidad". Este plan de acción se elabora a iniciativa de la Presidenciafrancesa.

• Foro europeo para la transparencia de las cualificaciones. LaComisión seguirá trabajando para establecer redes, agenciasdescentralizadas y otros mecanismos disponible para facilitar latransparencia de cualificaciones en el desarrollo de la FormaciónContinua.

• Fomento del espíritu empresarial y la competitividad (presentadopor el grupo operativo BEST). Éste es un programa que incluyemedidas de formación y educación en este ámbito.

1.4. Finalmente…

En definitiva, las políticas comunitarias apuestan fuerte para la educación a lolargo de toda la vida como clave para afrontar muchos retos futuros y parasolucionar problemas que cada día son más patentes en nuestrassociedades: polarización entre grupos jóvenes y muy formados frente a ungrupo creciente de adultos poco formados, lo que conduce a problemas deexclusión social y profesional. Estará por ver si esta ambiciosa compilaciónde objetivos y retos que deben caracterizar la formación continua en Europatomará forma práctica y se concretizará no sólo en proyectos puntuales, sinoen prácticas habituales.


“SISTEMA DE CUALIFICACIONES PROFESIONALESY ADMINISTRACIONES PÚBLICAS: POSIBILIDADES YPROBLEMAS DE SU ADAPTACIÓN”

Antonio Peleteiro Fernández.Instituto Nacional de Administración Pública

Quiero manifestar, en primer lugar, a los organizadores de éstas III Jornadassobre la Formación Continua, mí agradecimiento por la invitación paraparticipar en este evento, lo que me brinda la oportunidad de saludarles, y,seguidamente, en consideración a su cansancio y a las limitaciones detiempo, paso a exponer las ideas básicas, resumen de mí intervención, de laponencia que se me ha confiado, de la que estimo destacables los siguientesaspectos:

1º.- Como consideración previa, a la vista de los componentes de la Mesa yde la distribución de los contenidos sobre los que hemos de disertar, estimonecesaria y merecida la cortesía de: “las damas primero”, circunstancia a laque he de añadir, como razón didáctica, que la parte de la materia que se meha encomendado en la Ponencia-coloquio en la que me encuentro, escomplementaria del título que, con acierto –por parte de los organizadores-,se le ha encargado a Dña. Francisca Arbizu Echávarri. Por lo que consideroque, razonablemente, he de intervenir después de la Ilma. Sra. Directora delInstituto Nacional de las Cualificaciones, para que partiendo delplanteamiento general de su ponencia: “El Papel del Instituto Nacional de lasCualificaciones en el Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales”. Yopueda exponer la parte específica concerniente a “… las administracionesPúblicas: posibilidades y problemas de su adaptación”.

2º.- En el momento de redactar estas reflexiones, no conozco la existencia deun Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales en España. Sé de lasintenciones e incluso de los compromisos adquiridos en el Nuevo ProgramaNacional de Formación Profesional, aprobado en Consejo de Ministros poracuerdo del 13 de marzo de 1.998, así como de los buenos propósitos dealgunas personas y de ciertas instituciones para su desarrollo. Pero lo ciertoes que todavía no conozco un texto, alguna norma o algún compromisoformal, distinto de los ya comentados y anunciados, desde hace más de dosaños, en el Nuevo Programa Nacional de Formación Profesional y, en losúltimos días, del Borrador de Proyecto de Ley de la Formación Profesional yde las Cualificaciones Profesionales (se adjunta texto como Anexo I).

3º.- Las distintas Administraciones, en general, y, de forma particular el INAP,junto con los demás Institutos o Centros especializados en las loables tareasde Formación y selección de los empleados públicos, son pilares básicos yfundamentales en la definición del renombrado Sistema Nacional deCualificaciones Profesionales, del que se pretende dotar a España. Lo que,necesariamente, tiene como punto de arranque y referencia, la relación entreniveles de cualificación, niveles de educación y niveles europeos parareconocimiento, que se añade como Anexo II. El proyecto del que hablamos,alcanza especial relevancia al tener en consideración las múltiples relaciones


sostenidas con los muchos países con los que se colabora a la hora dehomogeneizar criterios, procedimientos y estándares de calidad en laatención a los ciudadanos de los países de los ámbitos europeos eiberoamericanos, con los que mantenemos añejas y prósperas relacionessocioculturales, todo lo cual demanda la pronta unificación de criterios en lavaloración de las cualificaciones de todos los trabajadores de los respectivospaíses.

4º.- Como resumen y conclusión de los puntos anteriores, les manifiesto misentimiento de que, como empleados públicos (funcionarios, estatutarios,laborales, etc.), entiendo que debemos dedicar una especial atención ydedicación a lo que se debe entender y valorar en los conceptos de:Competencia profesional, Cualificación, Formación Profesional: Continua,Inicial/Reglada y Ocupacional, etc.

Por lo que, como propósito inicial: animo a que entendamos que la confecciónde un Sistema Nacional de Cualificaciones, es labor, como mínimo, de todoslos presentes, y de muchos ausentes, con los que también procede contar,dondequiera que ahora se encuentren.


ANEXO I


BORRADOR DE ANTEPROYECTO DE LEY DE LA FORMACIÓNPROFESIONAL Y LAS CUALIFICACIONES

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

El derecho a la educación, que la Constitución reconoce a todos conel fin de alcanzar el pleno desarrollo de la personalidad humana en el respetoa los principios democráticos de convivencia y a los derechos y libertadesfundamentales, tiene en la formación profesional una vertiente designificación individual y social creciente. En efecto, la cualificaciónprofesional que proporciona esta formación sirve tanto a los fines de laelevación del nivel y calidad de vida de las personas como a los de lacohesión social y económica y del fomento del empleo.

En el actual panorama de globalización de los mercados y decontinuo avance de la sociedad de la información, las estrategias coordinadaspara el empleo que postula la Unión Europea se orientan con especial énfasishacia la obtención de una mano de obra cualificada formada y apta para lamovilidad y libre circulación, cuya importancia se resalta expresamente en eltexto consolidado del Tratado de la CEE tras su reforma por el Tratado deAmsterdam.

En este contexto, es necesaria la renovación permanente de lasinstituciones, y, consiguientemente, del marco normativo de la formaciónprofesional, de tal modo que se garantice en todo momento la deseablecorrespondencia entre las cualificaciones profesionales y las necesidades delmercado de trabajo, línea ésta en la que ya se venían situando la LeyOrgánica 1/1990, de 3 de octubre, de Ordenación General del SistemaEducativo, que se propuso adecuar la formación a las nuevas exigencias delsistema productivo, y el Nuevo Programa Nacional de Formación Profesional,elaborado por el Consejo General de Formación Profesional y aprobado porel Gobierno para 1998-2002, que define las directrices básicas que han deconducir a un sistema integrado de las distintas ofertas de formaciónprofesional.

En esta tendencia de modernización y mejora, que se correspondecon las políticas de similar signo emprendidas en otros países de la UniónEuropea, se inscribe decididamente la presente Ley, cuya finalidad es lacreación de un Sistema Nacional de Formación Profesional y Cualificacionesque dé unidad, coherencia y eficacia a la planificación, ordenación yadministración de esta realidad. En tal sentido, el Sistema, inspirado en losprincipios de igualdad en el acceso a la formación profesional y departicipación de los agentes sociales con los poderes públicos, ha defomentar la formación a lo largo de la vida, integrando las distintas ofertasformativas e instrumentando el reconocimiento y la acreditación de lascualificaciones profesionales. A tales efectos, la Ley configura un CatálogoNacional de Cualificaciones Profesionales, como eje institucional del sistemade cualificaciones, cuya función se completa con el procedimiento deacreditación de dichas cualificaciones.


En cuanto a la ordenación, el sistema Nacional de FormaciónProfesional y Cualificaciones, tomando como punto de partida los ámbitoscompetenciales que corresponden a la Administración General del Estado y alas Comunidades Autónomas, así como el espacio que corresponde a laparticipación de los agentes sociales, cuya representatividad y necesariacolaboración quedan reflejadas en la composición del Consejo General deFormación Profesional, a cuyo servicio se instrumenta, como órgano técnico,el Instituto Nacional de las Cualificaciones.

Si el Sistema Nacional de Formación Profesional y cualificacionesconstituye el elemento central en torno a la que gira la reforma abordada porla presente Ley, la regulación que ésta lleva a cabo parte, como nociónbásica, del concepto técnico de cualificación profesional, entendida como elconjunto de competencias con significación para el empleo, adquiridas através de un proceso formativo formal, e incluso no formal que es objeto delos correspondientes procedimientos de evaluación y acreditación. En funciónde las necesidades del mercado de trabajo y de las cualificaciones que ésterequiere, se desarrollarán las ofertas públicas de formación profesional, encuya planificación ha de prestarse especial atención a la enseñanza de lastecnologías de la información y la comunicación, idiomas de la Unión Europeay prevención de riesgos laborales.

Traza asimismo la Ley las líneas ordenadoras básicas de los nuevoscentros integrados de Formación Profesional, y, dentro de ellas, los criteriossobre nombramiento de la dirección de los mismos; igualmente prevé laformulación de ofertas públicas de formación dirigidas a grupos condificultades de inserción laboral, y, por último, destaca la importancia de lainformación y la orientación profesionales, así como de la evaluación delmismo sistema.

I.- TITULO PRELIMINAR

Artículo 1º. - Finalidad de la Ley

1. La presente Ley tiene por objeto la ordenación de un sistema integral deformación profesional, cualificaciones y acreditación, que responda coneficacia y transparencia a las demandas sociales y económicas a travésde las diversas modalidades formativas.

2. La oferta de formación con cargo a fondos públicos favorecerá laformación a lo largo de toda la vida, acomodándose a las distintasexpectativas y situaciones personales y profesionales

3. A dicha finalidad se orientarán las acciones formativas programadas ydesarrolladas en el marco del Sistema Nacional de FormaciónProfesional y Cualificaciones, en coordinación con las políticas activasde empleo y de fomento de la libre circulación de los trabajadores.


Artículo 2º. – Principios del Sistema Nacional de Formación Profesionaly Cualificaciones

1. Al Sistema Nacional de Formación Profesional y Cualificaciones lecorresponde promover y desarrollar la integración de la oferta de laformación profesional, a través de un Catálogo de cualificacionesprofesionales, así como, la evaluación y acreditación de lascorrespondientes competencias profesionales.

2. El Sistema Nacional de Formación Profesional y Cualificaciones se rigepor los siguientes principios básicos:

a) La formación profesional, estará orientada tanto al desarrollo personal y alejercicio del derecho al trabajo como a la libre elección de profesión u oficio ya la satisfacción de las necesidades del sistema productivo y del empleo, a lolargo de toda la vida

b) El acceso en condiciones de igualdad, de todos los ciudadanos a lasdiferentes modalidades de la formación profesional, atendiendo a lasnecesidades de los grupos con especiales dificultades de integración en elmercado de trabajo.

c) La participación y cooperación de los agentes sociales con los poderespúblicos en las políticas formativas y de cualificación profesional.

d) La adecuación de la formación y las cualificaciones a los criterios de laUnión Europea, en función de los objetivos del mercado único y la librecirculación de trabajadores.

Artículo 3º. - Fines del Sistema Nacional de Formación Profesional yCualificaciones

El Sistema Nacional de Formación Profesional y Cualificaciones tiene lossiguientes fines:

1. Capacitar para el ejercicio de actividades profesionales, de modo que sepuedan satisfacer tanto las necesidades individuales como las de lossistemas productivos y del empleo

2. Promover una oferta formativa de calidad, actualizada y adecuada a losdistintos destinatarios, de acuerdo con las necesidades de cualificacióndel mercado laboral y las expectativas personales de promociónprofesional.

3. Proporcionar a los interesados información y orientación adecuadas enmateria de formación profesional y cualificaciones para el empleo

4. Incorporar a la oferta formativa aquellas acciones de formación quecapaciten para el de desempeño de actividades empresariales y porcuenta propia, así como para el fomento de las iniciativas empresariales


y del espíritu emprendedor que contemplará todas las formas deconstitución y organización de las empresas ya sean éstas individuales ocolectivas

5. Evaluar y acreditar oficialmente la cualificación profesional cualquieraque hubiera sido la forma de adquisición de las mismas.

6. Favorecer la inversión pública y privada en la cualificación de lostrabajadores y la optimización de los recursos dedicados a la formaciónprofesional.

Artículo 4º. – Instrumentos y acciones básicas del Sistema Nacional deFormación Profesional y Cualificaciones

1.- El Sistema Nacional de Formación Profesional y Cualificaciones estáformado por:

a) El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales que ordenará lasidentificadas en el mercado de trabajo en función de las competenciasapropiadas para el ejercicio profesional que sean susceptibles dereconocimiento y acreditación.

El Catálogo, que incluirá el contenido de la formación profesionalasociada a cada cualificación tendrá estructura modular.

b) Un procedimiento de evaluación, acreditación y registro de lascualificaciones profesionales.

c) La información y orientación en materia de formación profesional yempleo.

d) La evaluación y mejora de la calidad del Sistema Nacional de FormaciónProfesional y Cualificaciones que proporcione la oportuna informaciónsobre el funcionamiento de éste y sobre su adecuación a lasnecesidades formativas individuales y a las del sistema productivo.

2. A través de los referidos instrumentos y acciones se promoverá lagestión coordinada de las distintas Administraciones públicas concompetencias en la materia.

Artículo 5º. - Dirección y coordinación del Sistema Nacional deFormación Profesional y Cualificaciones

1. - Corresponde a la Administración General del Estado la dirección y lacoordinación del Sistema Nacional de Formación Profesional yCualificaciones, sin perjuicio de las competencias que corresponden alas Comunidades Autónomas y de la participación de los agentessociales.

2. - El Consejo General de Formación Profesional, creado por la Ley 1/1986,de 7 de enero, modificada por la Ley 19/1997, de 9 de junio, es elórgano consultivo y de participación institucional de las Administraciones


públicas y los agentes sociales, y de asesoramiento del Gobierno enmateria de formación profesional.

3. - El Instituto Nacional de las Cualificaciones es el órgano técnico de apoyoal Consejo General de la Formación Profesional responsable de definir,elaborar y mantener actualizado el Catálogo Nacional de Cualificacionesy el correspondiente Catálogo Modular de Formación Profesional.

Artículo 6º. - Colaboración de las empresas y otras entidades

1. El desarrollo del Sistema Nacional de Formación Profesional yCualificaciones promoverá la necesaria colaboración de las empresascon las Administraciones públicas y las entidades de formación. Laparticipación de las empresas podrá realizarse de forma individual o demodo agrupado a través de sus organizaciones representativas.

2. La participación de las empresas y otras entidades en el SistemaNacional de Formación Profesional y Cualificaciones se desarrollará,entre otros, en los ámbitos de la formación del personal docente, laformación de los alumnos en los centros de trabajo y la realización deotras prácticas profesionales, en la orientación profesional y laparticipación de profesionales cualificados del sistema productivo en elsistema formativo. Dicha colaboración se instrumentará mediante losoportunos convenios y acuerdos.

3. Para identificar y actualizar las necesidades de cualificación, así comopara su definición y la de la formación requerida, se estableceránprocedimientos de colaboración y consulta con los diferentes sectoresproductivos.

4. La formación deberá tener un componente práctico a través de larealización de prácticas profesionales de los alumnos en empresas yotras entidades. Dichas prácticas no tendrán carácter laboral

Título - I.- DE LAS CUALIFICACIONES PROFESIONALES

Artículo 7º. - Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales

1. Con la finalidad de facilitar el carácter integrado y la adecuación entre laformación profesional y el mercado laboral, así como la formación a lolargo de la vida y la movilidad de los trabajadores, se crea el CatálogoNacional de las Cualificaciones Profesionales, aplicable a todo elterritorio Nacional, que estará constituido por las cualificacionesidentificadas en el sistema productivo y por la formación asociada a lasmismas, que se organizará en Módulos formativos, articulados en unCatálogo Modular de Formación Profesional.

2. El Gobierno, previa consulta al Consejo General de la FormaciónProfesional, determinará la estructura y el contenido del CatálogoNacional de Cualificaciones Profesionales y aprobará las que procedanincluir en el mismo, ordenadas por niveles de cualificación, teniendo encuenta en todo caso los criterios de la Unión Europea. Igualmente se


garantizará la actualización permanente del Catálogo, de forma queatienda en todo momento los requerimientos del sistema productivo

3. A los efectos de la presente Ley, se entenderá por:

a) cualificación profesional el conjunto de competencias consignificación para el empleo, que pueden ser adquiridas medianteformación modular o cualquier otro tipo de formación y a través de laexperiencia laboral.

b) competencia profesional el conjunto de conocimientos ycapacidades que permitan el ejercicio de la actividad profesionalconforme a las exigencias de la producción y el empleo.

Artículo 8º. - Evaluación y acreditación de las cualificacionesprofesionales 1. Los Títulos de Formación Profesional y los Certificados de

Profesionalidad tienen carácter oficial y validez en todo el territorionacional, son expedidos por las Administraciones competentes y tendránlos efectos previstos en la Directiva 92/51/CEE, del Consejo deComunidades Europeas, de 18 de junio de 1992, relativa al sistemageneral de reconocimiento de la formación profesional en los EstadosMiembros de la Unión Europea y demás Estados signatarios del Acuerdosobre el Espacio Económico Europeo. Dichos Títulos y Certificadosacreditan las correspondientes cualificaciones profesionales a quieneslos hayan obtenido, y en su caso, surten los correspondientes efectosacadémicos según la legislación aplicable.

2. La evaluación y la acreditación de las competencias profesionalesadquiridas a través de la experiencia laboral o de vías no formales deformación, tendrá como referente el Catálogo Nacional de lasCualificaciones Profesionales y se desarrollará siguiendo en todo casocriterios que garanticen la fiabilidad, objetividad y rigor técnico de laevaluación.

3. El reconocimiento de las competencias profesionales así evaluadas,cuando no completen las cualificaciones, se realizará a través de unaacreditación parcial capitalizable para completar la formación conducentea la obtención del correspondiente Título de Formación Profesional oCertificado de Profesionalidad

4. El Gobierno, previa consulta al Consejo General de la FormaciónProfesional, fijará los requisitos y procedimientos para la evaluación yacreditación de las competencias, así como los efectos de las mismas

Título - II.- DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL

Artículo 9º. - La Formación Profesional

La formación profesional comprende el conjunto de acciones formativas quecapacitan para el desempeño cualificado de las diversas profesiones, elacceso al empleo y la participación activa en vida social, cultural y


económica. Incluye las enseñanzas propias de la formación profesionalinicial, las acciones de inserción y reinserción laboral de los trabajadores, asícomo las orientadas a la formación continua en las empresas, que permitan laadquisición y actualización permanente de las competencias profesionales.

Artículo 10º. - Las ofertas de Formación Profesional

La Administración General del Estado, de conformidad con lo que seestablece en el artículo 149º.1.30ª y 7ª de la Constitución y previa consulta alConsejo General de la Formación Profesional, determinará los Títulos y losCertificados de Profesionalidad que constituirán la oferta de formaciónprofesional referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.

Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus competencias, podránampliar la oferta de formación profesional correspondientes a los Títulos y alos Certificados de profesionalidad.

Las ofertas públicas de formación profesional favorecerán la utilización de lastecnologías de la información y la comunicación para extender al máximo laoferta formativa y facilitar el acceso a la misma de todos los ciudadanosinteresados

1. Las ofertas formativas referidas al Catálogo Nacional de CualificacionesProfesionales, se desarrollarán considerando las medidas establecidasen el Programa Nacional de Acción para el Empleo.

2. Las Administraciones públicas garantizarán la coordinación de las ofertasformativas de formación profesional para dar respuesta a lasnecesidades de cualificación y optimizar el uso de los recursos públicos.

3. Serán áreas prioritarias que se incorporarán a las ofertas formativasfinanciadas con cargo a recursos públicos las relativas a tecnologías dela información y la comunicación, idiomas comunitarios europeos, trabajoen equipo y prevención de riesgos laborales

4. Las instituciones y entidades que desarrollen ofertas formativassostenidas con fondos públicos están obligados a facilitar a lasAdministraciones competentes toda la información que sea requeridapara el seguimiento, fines estadísticos y evaluación de las actuacionesdesarrolladas. Asimismo, regirán los procedimientos, métodos yobligaciones específicas que se derivan de la legislación presupuestaria,de la normativa y financiación europea y desarrollo de planes oprogramas de ámbito nacional y europeo

5. En el acceso a las diferentes ofertas formativas se tendrán en cuenta lasacreditaciones previstas en el artículo 8º de esta Ley


Artículo 11º.- Centros de Formación Profesional

El Gobierno, previa consulta al Consejo General de la Formación Profesional,establecerá los requisitos básicos que deberán reunir los Centros queimpartan ofertas de formación profesional conducentes a la obtención deTítulos y Certificados de profesionalidad. Las Administraciones, en el ámbitode sus competencias, establecerán los requisitos específicos que habrán dereunir dichos centros

Corresponderá a las Administraciones, en sus respectivos ámbitosterritoriales, la autorización y homologación de los Centros a los que hacereferencia el apartado anterior.

1. Se establecerán los mecanismos adecuados para que la formación quereciba financiación pública pueda ofrecerse por centros o directamentepor las empresas, mediante acciones subvencionadas u otrosprocedimientos

2. Los Centros que desarrollen las ofertas formativas conducentes a laobtención de Títulos y Certificados de Profesionalidad, tendrán laconsideración de Centros Integrados de Formación Profesional.

3. La creación y autorización de los Centros Integrados de FormaciónProfesional se efectuará por la Administración correspondiente, en elámbito de sus respectivas competencias.

4. En función de la naturaleza de los Centros Integrados de FormaciónProfesional de titularidad pública, la dirección de los mismos seránombrada por la Administración competente mediante el procedimientode libre designación, conforme a los principios de mérito, capacidad ypublicidad

5. En los Centros Integrados de Formación Profesional de titularidad de lasAdministraciones educativas, la dirección se nombrará entre funcionariospúblicos docentes. Para estos Centros, el Gobierno establecerá losórganos colegiados y su composición, previa consulta a lasComunidades Autónomas,

6. Se crea una red de Centros de referencia nacional, especializados porsectores productivos, con implantación en todas las ComunidadesAutónomas, y con la finalidad de desarrollar acciones de innovación yexperimentación en materia de formación profesional, que a tales efectosincluirá acciones formativas, dirigidas a estudiantes, trabajadoresocupados y desempleados, así como a empresarios y formadores.

Las referidas acciones, así como la gestión de estos Centros se articularámediante convenios de colaboración entre el Estado y las ComunidadesAutónomas, que atenderán en todo caso a sus respectivas competencias"


Artículo 12º. - Oferta formativa a grupos con especiales dificultades deintegración laboral

1. Con la finalidad de facilitar la integración social y la inclusión de losindividuos o grupos desfavorecidos en el mercado de trabajo, lasAdministraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competenciasadaptarán las ofertas formativas, a las necesidades específicas de losjóvenes con fracaso escolar, discapacitados, minorías étnicas, paradosde larga duración, y en general, personas con riesgo de exclusión social

2. Las referidas ofertas formativas, deberán favorecer la adquisición decapacidades en un proceso de formación a lo largo de toda la vida y,podrán incluir Módulos asociados al Catálogo Nacional deCualificaciones Profesionales, con los efectos previstos en el artículo 8ºde esta Ley.

Artículo 13º. - Ofertas formativas no vinculadas al Catálogo Modular deFormación Profesional

1. Con la finalidad de satisfacer y adecuarse al máximo a las necesidadesespecíficas de formación y cualificación, la oferta formativa con cargo afondos públicos tendrá la mayor amplitud y a tal efecto incluirá accionesno asociadas al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.

2. Las competencias profesionales ofertadas y adquiridas mediante lasacciones formativas indicadas en el apartado anterior, podrán seracreditadas cuando sean incorporadas al Catálogo de Cualificaciones, deacuerdo con lo previsto en el artículo 8º de la presente Ley

Título - III.- INFORMACIÓN Y ORIENTACIÓN PROFESIONALES

Artículo 14º. - Finalidad:

En el marco del Sistema Nacional de Formación Profesional y Cualificacionesla información y orientación profesional tendrá la finalidad de:

1. Informar sobre las oportunidades de acceso al empleo, las posibilidadesde adquisición evaluación y acreditación de competencias ycualificaciones profesionales y del progreso en las mismas a lo largo detoda la vida.

2. Informar y asesorar sobre las diversas ofertas de formación y losposibles itinerarios formativos para facilitar la inserción y reinserciónlaborales, así como la movilidad profesional en el mercado de trabajo.

Artículo 15º. - Organización de la información y orientación profesional

1. En la información y orientación profesional podrán participar, entre otros,los servicios de las Administraciones educativas y laborales, de laAdministración local y de los agentes sociales, correspondiéndole a laAdministración General del Estado la función de coordinación.


2. A los servicios de información y orientación profesional de lasAdministraciones públicas les corresponde proporcionar información alalumnado del sistema educativo, las familias, los trabajadoresdesempleados y ocupados y a la sociedad en general.

Título - IV.- CALIDAD Y EVALUACIÓN DEL SISTEMA NACIONAL DEFORMACIÓN PROFESIONAL Y CUALIFICACIONES.

Artículo 16º.- Finalidad

La evaluación del Sistema Nacional de Formación Profesional yCualificaciones tendrá la finalidad básica de garantizar la eficacia de lasacciones incluidas en el mismo y su adecuación permanente a lasnecesidades del mercado de trabajo.

Artículo 17º.- Establecimiento y coordinación

1. Corresponde al Gobierno el establecimiento y coordinación de losprocesos de evaluación del Sistema Nacional de Formación Profesional yCualificaciones, previa consulta al Consejo General de la FormaciónProfesional, sin perjuicio de las competencias atribuidas a lasComunidades Autónomas

2. Las Administraciones garantizarán, en sus respectivos ámbitos, lacalidad de las ofertas formativas, y cooperarán en la definición ydesarrollo de los procesos de evaluación del Sistema Nacional deFormación Profesional y Cualificaciones, de conformidad con lo que seestablezca reglamentariamente, debiendo proporcionar los datosrequeridos para la correspondiente evaluación de carácter nacional.

DISPOSICIONES ADICIONALES.

Primera.- Los funcionarios pertenecientes a los cuerpos de Profesores deEnseñanza Secundaria y de Profesores Técnicos de Formación Profesional,sin perjuicio de seguir desempeñando sus funciones en la formaciónprofesional específica, de acuerdo con lo establecido en la DisposiciónAdicional Décima.1 de la Ley Orgánica 1/1990, de 3 de octubre, deOrdenación General del Sistema Educativo, podrán desempeñar funciones enlos demás ámbitos de la formación profesional regulada en esta Ley, deconformidad con su perfil académico y profesional y con lo que al efectodeterminen las Administraciones competentes.

Segunda.- De acuerdo con las necesidades derivadas de la planificación dela oferta formativa, la formación profesional regulada en esta Ley podrá serimpartida por profesionales cualificados en las condiciones y régimen quedeterminen las correspondientes Administraciones competentes.

Tercera.- A los efectos previstos en el artículo 3º de la Ley 53/1984, de 26 dediciembre, de incompatibilidades del personal al servicio de lasAdministraciones Públicas, la impartición de la formación profesional, en susdistintos ámbitos, tendrá la consideración de interés público.


Cuarta.- El gobierno fijará, en su caso, las equivalencias y efectos entre losTítulos de formación profesional y los Certificados de Profesionalidadexpedidos conforme a la legislación vigente y los que se creen conforme a loprevisto en la presente Ley.

DISPOSICIONES TRANSITORIA ÚNICA

Los centros que a la entrada en vigor de esta Ley estuvieran autorizados paraimpartir enseñanzas conducentes a la obtención de títulos de formaciónprofesional podrán asimismo impartir, hasta tanto no se establezcan losrequisitos básicos a que se refiere el artículo 11º.1 de la presente Ley,enseñanzas conducentes a la obtención de certificados de profesionalidad yformación continua, en las familias profesionales afines.

DISPOSCIONES FINALES

Primera.- La presente ley se dicta al amparo de las disposiciones 1ª, 7ª, y 30ªdel artículo 149º.1 de la Constitución Española.

Otras.- Relación de aspectos de carácter básico y orgánico.


ANEXO II


RELACIÓN ENTRE NIVELES DE CUALIFICACIÓN, NIVELES DE EDUCACIÓN Y NIVELES EUROPEOS PARA RECONOCIMIENTO

NIVEL EDUCATIVO DE CLASIFICACIÓN NACIONAL DE EDUCACIÓN. RealDecreto 269/2000

(CNED-2000)

NIVEL DE RECONOCIMIENTO DE DIRECTIVASEUROPEAS Y SUS TRASPOSICIONESNIVEL DE CUALIFICACIÓN DEL CATÁLOGO DE

CUALIFICACIONES PROFESIONALESSistema Educativo Otros Sistemas de

FormaciónDenominación y Significado

1Competencia en un conjunto de actividades, por logeneral rutinarias y predecibles que estándeterminadas por instrucciones o informacióncontextualizada de carácter verbal o escrita. Requiereel manejo de ciertos medios técnicos, por lo general,supervisados o preparados por el nivel superior. Lasdecisiones tienen un margen estrecho de alternativasque son fácilmente reconocibles por susconsecuencias y limitadas a la elección de algunasvariables. Requiere la comprensión del proceso detrabajo y trabaja bajo supervisión directa de ejecución.

Ejemplos de roles de trabajo: Operación de máquinasautomáticas. Operaciones de montaje y comprobaciónde productos. Operaciones de almacén. Operacionesadministrativas auxiliares. Operaciones de caja en"grandes superficies". Servicio de Bebidas.

B) Educación primaria

11 Educación Primaria 12 Enseñanzas iniciales para adultos 13 Enseñanzas de grado elemental de música y danza

D) Primera etapa de educación secundaria

22 Educación secundaria obligatoria 23 Educación secundaria de adultos

C) 21 Programa parala formación einserciónlaboral que noprecisen detitulaciónacadémica dela primeraetapa desecundariapara surealización.



(CNED-2000)




2Competencia en un conjunto de actividades de ciertavariedad y complejidad realizadas en diferentescontextos en la que los procesos suelen estarformalizados, pero que incluyen actividades norutinarias. La información está definida siendo, enciertos casos, sólo indicativa y requiere interpretacióntécnica y la comprensión del proceso paraautocontrolar los resultados. Toma decisiones conautonomía limitada, por lo general, a la elección deciertos medios, herramientas, o a ciertoscomportamientos. En ciertos casos requiere lacolaboración de otras personas en un equipo detrabajo y, en otros, supervisa el trabajo de operarios.

Ejemplos de roles de trabajo: Operaciones demecanizado. Fabricación a medida e instalación demuebles. Operaciones de proceso químico.Laboratorio de materiales. Reparación de vehículosautomóviles. Gestión administrativa. Cocina.

F) Segunda etapa de educación secundaria

32 Enseñanzas de bachillerado 33 Enseñanzas de grado medio de formación profesional

específica y equivalentes, artes plásticas y diseño ydeportivas.

34 Enseñanzas de grado medio de música y danza 35 Enseñanzas de las escuelas oficiales de idiomas

E) 31 Programaspara laformación einserciónlaboral queprecisan deuna titulaciónde estudiossecundariosde primeraetapa para surealización

Directiva 92/51/CEE del Consejo, de 18 de junio de1992, relativa a un segundo sistema general dereconocimiento de formaciones profesionales, quecompleta la Directiva 89/48/CEE.

Real Decreto 1396/95, de 4 de agosto, modificado porReal Decreto 1754/98, de 31 de julio:

Certificado: Cualquier titulación de formación ocualquier conjunto de tales titulaciones, expedida poruna autoridad competente en un Estado miembro oasociado que acredite que su titular, después decursar un ciclo de estudios secundarios, a concluido,bien un ciclo de estudios o de formación profesional,distinto de los mencionados en el artículo anterior, obien el periodo de prácticas o de ejercicio profesionalque, en su caso, fuera exigible, siempre que acreditenque su titular posee las cualificaciones profesionalesrequeridas para acceder al ejerció de una profesiónregulada en dicho Estado.



(CNED-2000)




3Competencia en un conjunto amplio de actividades detrabajo, pertenecientes a varios contextos, muchas delas cuales son complejas y no rutinarias, que formanparte de procesos que pueden ser no formalizados, yque requieren la administración conjunta de variablesde tipo técnico, económico y organizativo. Lainformación, a veces, no está totalmente definida y,por lo general, debe desarrollarla y adaptarla alentorno definiendo procesos y/o procedimientos. Exigela comprensión de los fundamentos técnicos-científicos de las actividades, la evaluación de laimportancia relativa de los factores del proceso, laevaluación de las consecuencias de comportamientosno codificados y la capacidad de discernir antemensajes ambiguos o escasa información. En ciertoscasos requiere autonomía en la elección deprocedimientos y/o recursos y trabaja, por lo general,bajo dirección en cuanto a ideas, criterios de ejecucióny revisión de los resultados obtenidos. Suelesupervisar trabajo técnico y especializado.

Ejemplos de roles de trabajo: Desarrollo de proyectoselectromecánicos. Desarrollo de procesos defabricación. Análisis y control químico. Imagen para eldiagnóstico. Restauración. Gestión de serviciofinancieros.

H) 51 Enseñanzas de grado superior de formaciónprofesional específica y equivalentes, artesplásticas y diseño deportivas

G) 41 Programaspara laformación einserciónlaboral queprecisan deuna titulaciónde estudiossecundariosde segundaetapa para surealización

Norma: igual que 2

Título: Cualquier titulación de formación o cualquierconjunto de tales titulaciones, distinta de lacontemplada en el artículo 1, a) del Real Decreto1665/1991, expedida por una autoridad competente enun Estado miembro o asociado al espacio económicoeuropeo que acredite que el titular ha superado unciclo de estudios postsecundarios de una duraciónmínima de un año, o una duración equivalente si setrata de estudios seguidos a tiempo parcial, una decuyas condiciones de acceso sea la terminación delciclo de estudios secundarios exigida para acceder ala enseñanza universitaria o superior, así como laformación profesional eventualmente requeridaademás de este ciclo de estudios postsecundarios yque poseen las cualificaciones profesionales exigidaspara acceder al ejercicio de una profesión regulada endicho Estado.



(CNED-2000)




4Competencia en un amplio conjunto de actividadesprofesionales complejas realizadas en una granvariedad de contextos que requieren conjugarvariables de tipo técnico, científico, económico uorganizativo para planificar acciones, definir odesarrollar proyectos, procesos, productos o servicios.La información, datos, o las especificaciones departida, suelen ser de carácter general y requiere, porlo general, evaluación y desarrollo. El trabajo exigecierto grado de innovación e ideación original, oadaptación de métodos y procedimientos, una visiónglobal del marco organizativo y de los procesos y lacapacidad de enmarcar las actuaciones en lasdirectrices establecidas. Requiere autonomía en laadopción de estrategias en situaciones de ciertaincertidumbre en la que no todas las variables sonconocidas y en la asignación y distribución derecursos. Por lo general, supervisa trabajo técnico ypluridisciplinar.

Ejemplo de roles de trabajo: Jefatura de taller demantenimiento. Planificación de fábrica. Definición deprocesos de fabricación (varias tecnologías). Jefaturade laboratorio de análisis químico. Jefatura de unservicio comercial. Dirección de una explotaciónhotelera (pequeña). Auditoría financiera.

I) Otros programas de dos y más años que precisan deltítulo de bachiller

52 Títulos propios de universidades que no sean depostgrado y otros programas que precisen título debachiller (2 y más años)

J) Enseñanza universitaria de primer y segundo ciclo

54 Enseñanzas universitarias de primer ciclo yequivalentes

I ) 53 Programaspara laformación einserciónlaboral queprecisan deuna titulacióndeformaciónprofesional degrado superiorpara surealización

Directiva 89/48/CEE relativa a un Sistema General dereconocimiento de títulos que sancionan formacionesprofesionales de una duración mínima de tres años:Real Decreto 1665/1991, de 25 de octubre.

Título (igual que Nivel 5)



(CNED-2000)




5Competencia en un amplio conjunto de actividadesprofesionales de gran complejidad realizados en unaamplia y, a veces, impredecible variedad de contextosque implica la aplicación de diversas técnicas y/oprincipios científicos-tecnológicos para planificaracciones o idear productos, procesos o servicios opara establecer marcos de actuación y elaborarestrategias de situaciones de amplia variabilidad yaleatoriedad de las variables. Toma decisiones queimplican la evaluación de alternativas diversas. Eltrabajo exige una gran ideación original en el marco depolíticas establecidas y requiere una visión sistémicade las políticas de la organización y de los procesos yexige, por lo general, gran responsabilidad desupervisión y de evaluación de la “dirección porobjetivos” y capacidades para la modificación deproductos o servicios y la optimización de recursos.Supervisa trabajo técnico y científico de carácterpluridisciplinar.

Ejemplo de roles de trabajo: Ingeniería de producto.Ingeniería de producción. Definición de proyectosindustriales. Jefatura de Laboratorio de materiales yprocesos. Jefatura de compras. Investigación ydesarrollo de productos. Dirección de Hotel. Ingenieríade Sistemas. Planificación estratégica y económica.

J) Enseñanza universitaria de primer y segundo ciclo

55 Enseñanzas universitarias de primer y segundo ciclo,de solo segundo ciclo y equivalentes

K) Programas que precisan de una titulación universitariapara su realización

56 Programas oficiales de especialización profesional

L) 61 Enseñanza universitaria de tercer ciclo

K) 58 Programas deformación einserciónlaboral queprecisan deuna titulaciónuniversitariapara surealización

Título: Cualquier título, certificado u otro diploma oconjunto de los mismos, expedido por una Autoridadcompetente en un Estado miembro, que acredite queel titular ha superado un ciclo de estudiospostsecundarios de una duración mínima de tres añosen una Universidad , en un Centro de EnseñanzaSuperior o en otro Centro del mismo nivel deformación y que posee las cualificacionesprofesionales requeridas para acceder a una profesiónregulada en dicho estado miembro, siempre que laformación haya sido adquirida principalmente en laComunidad o el titular tenga una experienciaprofesional de tres años acreditada por el estadomiembro quehaya reconocido el título.



(CNED-2000)




1 a 5Sistema de Reconocimiento, Evaluación yCertificación de la Competencia.

M) Programasformativos paralos que no seespecifica elrequisito deformaciónacadémica parasu realización

91 Programasformativospromovidospor la empresauorganización.

92 Otrosprogramasformativospara los queno seespecifica elrequisitoacadémicopara surealización.

93 Programasrecreativos, deocio yculturales paralos que no seespecificarequisitoacadémicopara surealización.

Norma: igual que 2

Certificado de competencia: Cualquier titulación quesancione una formación que no forme parte de unconjunto que constituya un título, tal y como se defineen el artículo 1, a) del Real Decreto 1665/1991, ni untítulo o certificado de los contemplados en los artículosprecedentes.Tendrán asimismo esta consideración la acreditaciónexpedida por una autoridad competente de un Estadomiembro o asociado a raíz de una valoración de lascualidades personales, de las aptitudes o de losconocimientos del solicitante que sean consideradosfundamentales para el ejercicio de una profesión, sinque se requiera la prueba de una formación previa.

43

CUALIFICACIONES Y TAREAS EN LASADMINISTRACIONES PÚBLICAS DEL SIGLO XXIEL PAPEL DEL INSTITUTO NACIONAL DE LASCUALIFICACIONES EN EL SISTEMA NACIONAL DELAS CUALIFICACIONES PROFESIONALES

Francisca Mª Arbizu EchávarriDirectora del Instituto Nacional de Cualificaciones Profesionales

INTRODUCCIÓN

La normalización, evaluación y certificación de la competencia profesional,constituye en todos los países una respuesta a las necesidades de lasempresas y organismos para incorporar a profesionales cualificados en sussistemas productivos, que están sometidos a fuertes cambios por lainnovación tecnológica y los nuevos modos de organizar la producción. Enconsecuencia, se va haciendo imprescindible las formas de aprender másdiversas, por lo que la formación no es el único modo de adquisición de lacompetencia, y ésta se realiza durante toda la vida.

Sin embargo el significado de aprender toda la vida y los enfoques en lareforma de las cualificaciones es contemplada por los países de diferentesmaneras, de acuerdo a sus historias nacionales y sus prioridades, y si bien nopueden transferirse fácilmente, dada la globalización creciente de laseconomías y las demandas de aprendizaje comunes que este proceso estágenerando, existen señales de convergencia en los propósitos de lascualificaciones y las reformas propuestas. En España, el objetivo es lacreación del Sistema Nacional de Formación Profesional y Cualificaciones (enadelante SNFPC), que va a ser tratado en tres aspectos.

• El primero considera el proceso de diálogo social habidoen la década de los 80 que conduce, en la década de los90, al I Programa Nacional de Formación Profesional(1993-1996) en el que cristaliza la primera concepción deun Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales.Asimismo, en esta pasada década se establecen losAcuerdos necesarios para la gestión de la formacióncontinua por los propios agentes sociales,consolidándose los tres actuales subsistemas deformación profesional 2, el de formación profesional inicialo reglada en su mayor parte destinada para los jóvenes,la ocupacional para desempleados y formación continuapara ocupados, sobre los que se diagnostica carencias desuficientes mecanismos de integración y coordinación, decalidad y de imagen. En este primer aspecto es, además,

2 Ver Guía de la Formación Profesional en España. Incual 2001

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imprescindible considerar el proceso de descentralizacióndel Estado español, lo que conlleva la transferencia decompetencias a las Comunidades Autónomas en materia

de formación profesional3. Este proceso de diálogosocial ha elevado la valoración de la formaciónprofesional y de su función cualificante propiciando, enúltima instancia, su contribución a la generación de más ymejor empleo.

• La necesidad de un Sistema Integrado de Cualificación yFormación Profesional, como el previsto en el II ProgramaNacional de Formación Profesional, así como los factoresque contribuyen a dicha integración y, en particular, suinfluencia en el aprendizaje a lo largo de la vida, es elsegundo aspecto analizado en este documento.

• Un tercer aspecto refleja el modelo de Sistema Nacionalde Formación Profesional y Cualificaciones. El papel delInstituto Nacional de las Cualificaciones (en adelanteINCUAL) es el de órgano técnico de apoyo al ConsejoGeneral de Formación Profesional CGFP) para alcanzardicho sistema, mediante la elaboración del CatálogoNacional de Cualificaciones y del Catálogo Modular deFormación, fundamentalmente.

1. EL MARCO SOCIAL E INSTITUCIONAL DE LAS CUALIFICACIO-NESPROFESIONALES

La construcción del Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales enEspaña desde los años 80 es un proceso abierto. En esa década emerge elconcepto de competencia, raíz del debate surgido en los paísesindustrializados sobre la necesidad de mejorar la respuesta de los sistemasde formación profesional a los requerimientos de mano de obra cualificada delas empresas, que fue uno de los principales puntos de referencia delAcuerdo Económico y Social de 1984. Como consecuencia del mismo se creael Consejo General de la Formación Profesional, por Ley 1/1986, de 7 deenero, como órgano consultivo de participación institucional y deasesoramiento al Gobierno en materia de formación profesional, en el que seintegran paritariamente las Organizaciones empresariales, sindicales y lapropia Administración. A este Consejo, se le encomendó la elaboración delPrimer Programa Nacional de Formación Profesional (PNFP) (1993-1996)que abrió una concepción integral de la Formación Profesional, cuyo primerobjetivo, en relación con la renovación de la oferta, era la “Creación de unSistema Nacional de Cualificaciones Profesionales a partir de los estudiossectoriales realizados para cada sector productivo”. Aun cuando no sealcanzó este objetivo se dieron los primeros pasos con la creación de unaUnidad Interministerial para las Cualificaciones Profesionales.

3 Los Consejos y Programas de Formación Profesional en la España de lasAutonomías. Incual 2001

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A partir de las previsiones contenidas en la Ley 1/1990, Orgánica deOrdenación General del Sistema Educativo (LOGSE), y en la Ley 51/80,Básica de Empleo y sus normas de desarrollo, el segundo objetivo delPrograma, fue la “Elaboración y aprobación de un Catálogo de Títulos y deun Repertorio de Certificados de Profesionalidad”:

• Para la cualificación profesional de los jóvenes, en elperiodo 1993-1996 fueron elaborados y publicados 135títulos Técnico de grado medio (16-18 años) y de gradoSuperior (18-20 años) por el Ministerio de Educación yCultura, con la definición de perfiles profesionalesestructurados en unidades de competencia, a partir delanálisis funcional de los objetivos de la producción ymediante una activa participación de los agentes socialesy de las Comunidades Autónomas. Dichos títulosadoptan una estructura modular de carácter capitalizable,que incluye la formación en centros de trabajo. CadaComunidad Autónoma realiza su propio currículo sobre labase de las enseñanzas mínimas del Título para que laformación se adapte a las necesidades del entorno.

• Para proveer de cualificaciones de menor nivel, ydestinados a los jóvenes que no superaren la educaciónsecundaria obligatoria, surgen los Programas de GarantíaSocial que, con diversas modalidades, favorecen lainiciación profesional de los jóvenes y fomentan suprogresión en la formación contribuyendo a prevenir suexclusión social.

• Por su parte, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Socialeselaboró y publicó, en el periodo 1995-1998, 134Certificados de Profesionalidad, que incluyen el perfil dela ocupación y el correspondiente itinerario formativo.Estos Certificados son el referente para los cursos deformación profesional ocupacional desarrollados en elmarco del Plan Nacional de Formación e InserciónProfesional (Plan FIP). Además, el Programa de EscuelasTaller y Casas de Oficios (y los Talleres de Empleo)fomentan la cualificación en relación con las iniciativaslocales de empleo y, en particular, con las vinculadas ala recuperación de patrimonio nacional y con laconservación del medio ambiente.

Se puede afirmar, por tanto, que en España se estableceun sistema de formación profesional que responde a unmodelo de formación basado en la competencia

• En diciembre de 1992 se firma el I Acuerdo Nacional deFormación Continua (FC) de carácter paritario, y en elmismo mes de 1996, se firma el Acuerdo de Bases sobrela Política de Formación Profesional, alcanzado por elGobierno con los Agentes Sociales y los II Acuerdos deFC, en el primero se reconoce el trascendente papel que

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debe jugar el CGFP en la tarea de impulsar la formaciónprofesional para lo cual se evidenció la necesidad deampliar el Consejo General a las CCAA de modo que laLey 19/1997, de 7 de junio, enriquece su composición alcontemplar la participación de los gobiernos de todas lasComunidades Autónomas.

• En 1997 se publica el II Acuerdo de Formación Continuaen las Administraciones Públicas. Este acuerdo afecta alos empleados públicos pertenecientes tanto a laAdministración General del Estado, la AdministraciónAutonómica como de la Administración Local, y trata dedar respuesta a una triple necesidad que se plantea enlas Administraciones Públicas: mejorar las competenciasy cualificaciones de los trabajadores; evitar elestancamiento en la cualificación de los empleadospúblicos; y adecuar e integrar las previsiones de losplanes de empleo, entendidos como mecanismos deplanificación estratégica de los Recursos Humanos.

• El control y seguimiento recae sobre un órgano decomposición paritaria: la Comisión General para laFormación Continua, creada mediante el AcuerdoAdministración - Sindicatos de 15 de septiembre de 1994.

• Los logros del primer PNFP han tenido su continuidad enel mismo marco de diálogo social, tanto en el ámbito deagentes sociales como en el territorial, y handesembocado en el Nuevo Programa Nacional deFormación Profesional (en adelante NPNFP), aprobadopor Acuerdo del Consejo de Ministro de 13 de marzo de1998, para el periodo 1998-2002.

CONSEJO GENERAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL

PRESIDENTE

MINISTRO

PRESIDENTE

MINISTROSECRETARIO

GENERAL

VICEPRESIDENCIAS

ADMINISTRACIÓNGENERAL

COMUNIDADESAUTÓNOMAS

ORGANIZACIONESEMPRESARIALES

ORGANIZACIONESSINDICALES

17 Consejeros 17 (*) Consejeros 19 Consejeros 19 Consejeros

(*) Más 1 Vocal por cada una de las ciudades de Ceuta yMelilla

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• El 19 de diciembre de 2000 se presenta en el Pleno delConsejo General de Formación Profesional las Basespara la Ley de la Formación Profesional y lasCualificaciones. Ese mismo día se firman los III Acuerdosde Formación Continua.

Toda esta tarea de impulso debe traducirse en última instancia, en un sistemade cualificaciones que fomente que la formación profesional incremente sueficiencia y eficacia como instrumento de inserción profesional, en laconsecución de más y mejor empleo, en contribuir al incremento de laproductividad de las empresas y, en definitiva, en que la formaciónprofesional alcance cotas más altas de prestigio y consideración social.

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Creac ión de l Conse jo Genera l de Formac ión Profes ional (Ley 1 /86)

I Programa Nac iona l de Formac ión Profes iona l

(Consejo Minis tros 5 /03 /93) y I A c u e r d o d e F o r m a c i ó n C o n t i n u a ( B O E 1 0 -3 -93)

C r e a c i ó n U n i d a d Interminister ia l de

Cual i f icac iones Profes ion. (Cons . Minis tros 18 /02/94)

Catá logo de Tí tu los de Formación Profes iona l , 61

Técn ico y 74 Técn ico Super ior (RD 676 /93)

Repertor io Cert i f i cados de Profes iona l idad (RD 797 /95)

Acuerdo de Bases sobre la Po l í t i ca de Formación Profes iona l y I I

A c u e r d o s d e F o r m a c i ó n C o n t i n u a (19/12/96)

I I Programa Nac iona l de Formac ión Profes iona l

1998-2002 (Cons . Minis tros 13 /03/98)

Creación del Inst i tuto Nacional de las

Cual i f i cac iones (RD 375/99)

Sistema Nac iona l de Cual i f i cac iones y Formación Profes iona l :

•S N C P :- Catá logo de Cual i f icac iones Profes .- Sistema de Rec . , Eval . y Cert i f icac ión

Competenc ia .•S F P :

- Catá logo In tegrado Modular- R e d d e C e n t r o s

•Sistema de In formac ión y Or ientac iónProfes ional .

•Sistema de Ca l idad y Eva luac ión

Sistema Nac iona l de Cual i f i cac iones y Formación Profes iona l :

•S N C P :- Catá logo de Cual i f icac iones Profes .- Sistema de Rec . , Eval . y Cert i f icac ión

Competenc ia .•S F P :

- Catá logo In tegrado Modular- R e d d e C e n t r o s

•Sistema de In formac ión y Or ientac iónProfes ional .

•Sistema de Ca l idad y Eva luac ión

H A C I A U N S I S T E M A N A C I O N A L D E C U A L I F I C A C I O N E S P R O F E S I O N A L E S

Ley 51 /80 Bás ica de E m p l e o

A c u e r d o E c o n ó m i c o y Social

P L A N F I P(O.M. 31 -7 -85)

Ley 1 /90 Orgán ica de Ord . Gen. S is t . Educat ivo .

• I I I Acuerdos de Formac ión Cont inua

• Bases de la Ley de F .P . y Cual i f icac iones (19-12 -2000 ))

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2. EL SISTEMA INTEGRADO DE CUALIFICACIÓN Y FORMACIÓNPROFESIONAL

El II Programa Nacional de Formación Profesional define, por consenso, losobjetivos y medidas de actuación que, coordinadamente, deben desarrollarlas Administraciones con competencias en la materia. Este Programa buscala adecuación de las cualificaciones profesionales facilitadas por cadasubsistema de formación con las competencias que, en cada momento,demande el sistema productivo. Se asienta sobre los siguientes pilares:

• La consideración de la formación profesional comoinversión en capital humano.

• La integración de la formación profesional con laspolíticas activas de empleo en clave comunitaria.

• La participación de la Administración General del Estado,de los agentes sociales y de las ComunidadesAutónomas, dentro del Consejo General de FormaciónProfesional.

• La creación del Sistema Nacional de CualificacionesProfesionales.

El Programa se estructura en seis objetivos básicos y tres objetivosespecíficos de cada subsistema formativo, incluyendo un capítulo finalreferido a los medios materiales y recursos necesarios y a la evaluación yseguimiento del Programa.

Los objetivos de carácter básico son los siguientes:

• Primero: Creación del Sistema Nacional deCualificaciones Profesionales con participación de lasComunidades Autónomas que permita la formación a lolargo de la vida, a través de la integración de los tressubsistemas de formación profesional.

• Segundo: Profesionalizar para la inserción a través de lasempresas.

• Tercero: Desarrollar un sistema integrado de informacióny orientación profesional.

• Cuarto: Garantizar la calidad de la formación profesional,su evaluación y seguimiento.

• Quinto: Marco y dimensión europea de la formaciónprofesional.

• Sexto: Programar la oferta a grupos con necesidadesespecíficas.

2.1. MISIONES Y RETOS

La creación de un SNFPC tiene como finalidad conseguir el tratamientoglobal, coordinado, coherente y óptimo de los problemas de cualificación yformación profesional de los diversos colectivos de personas, de las

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organizaciones y de las empresas. La misión esencial del SNCP consiste endar una respuesta, acorde con la de otros países desarrollados, a lanecesidad de establecer los niveles de extensión y características de lacompetencia profesional que debe ser alcanzada en los diversos campos dela actividad productiva, de forma que, se satisfagan las necesidades de laproducción de bienes y servicios y del empleo, se anime a las personas aconstruir y progresar en su cualificación profesional y se estimule a losempresarios y a las organizaciones sindicales y empresariales a reconocer yvalidar las cualificaciones conseguidas, en el marco de la negociacióncolectiva.

Para cumplir dicha misión el SNCP debe enfrentarse a los siguientes retos:

a) La mejora de las cualificaciones de la población adulta y juvenilb) La mejora de la transparencia del mercado de trabajo y del ajuste

de la oferta y la demanda de empleo.c) El incremento de la calidad y coherencia del sistema de

formación profesional.

Para afrontar estos retos, el SNCP debe proporcionar respuestas adecuadaspara:

1. Desarrollar la integración de las cualificacionesprofesionales: mediante un referente de competencias queoriente las acciones formativas de los tres subsistemas, hacialas necesidades de cualificación que requieran los procesosproductivos, con una visión europea y de evolución delmercado de trabajo.

2. Promover la integración de las diversas formas de adquisiciónde las competencias profesionales: El Sistema habrá de sercapaz de evaluar y reconocer las diversas formas por las quelas personas adquieren competencia y progresan en sucualificación profesional, incluidas las vías de carácter noformal.

3. Conseguir la integración de la oferta formativa de laformación profesional: Partiendo del análisis de lasnecesidades de cualificación de las personas, el Sistemadebe ofrecer una respuesta formativa integrada y adaptada alas necesidades de los diversos colectivos mediante elcomplemento de formación de base. Esta dimensión seconcreta en dos elementos clave del sistema: Un CatálogoIntegrado Modular de formación asociado al SistemaNacional de Cualificaciones; y una red de centros formativosque oferten este Catálogo, organizado en paquetesmodulares apropiados a las necesidades de la poblaciónactiva, tanto ocupada como desocupada, a la poblaciónescolar y a los grupos con necesidades especiales.

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2.2. MEDIDAS PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL SISTEMA NACIONAL DECUALIFICACIONES PROFESIONALES

Las medidas que el Programa establece para llegar a un Sistema deCualificaciones Profesionales en el Estado español son cuatro:

a) APROBACIÓN DE UNA NORMA BÁSICA REGULADORA DELSISTEMA NACIONAL DE CUALIFICACIONES PROFESIONALESLas bases de la Ley de la Formación Profesional y las Cualificaciones,ha sido presentadas en diciembre de 2000 en el Pleno del ConsejoGeneral de Formación Profesional y el Anteproyecto de la Ley en mayode 2001 de forma conjunta por los Ministros de Educación, Cultura yDeporte y de Trabajo y Asuntos Sociales. Los componentes técnicos dela misma se refieren en el siguiente apartado.

b) CREACIÓN DEL INSTITUTO NACIONAL DE LAS CUALIFICACIONES(INCUAL)

El NPNFP establece las diversas funciones del Instituto, distribuidas enlos diversos capítulos y objetivos que le afectan por razón de la materia.Estas funciones se regulan, posteriormente, en el Real Decreto375/1999, de 5 de marzo (B.O.E. del 16), por el que se crea el INCUAL,donde se define como instrumento técnico, dotado de capacidad eindependencia de criterios, para apoyar al Consejo General deFormación Profesional en el desarrollo de las funciones y cometidos quela Ley le atribuye.

Los objetivos que pretende conseguir el Consejo con el apoyo delINCUAL, relacionados con el objetivo básico primero del NPNFP son:

• Observación de las cualificaciones y su evolución.• Determinación de las cualificaciones.• Acreditación de las cualificaciones.• Desarrollo de la integración de las cualificaciones

profesionales.• Seguimiento y evaluación del Programa Nacional de

Formación Profesional.

Para lo cual se le atribuyen al INCUAL las siguientes funciones básicas:

• Proponer el establecimiento y la gestión del SistemaNacional de Cualificaciones Profesionales.

• Actuar como instrumento básico al servicio del ConsejoGeneral de Formación Profesional, desarrollando lasactividades técnicas referidas tanto al ámbito nacionalcomo al comunitario, tales como: estudios, informes,análisis comparativos, recopilación de documentación,dotación bibliográfica, seminarios científicos...

Junto a tales funciones básicas el R.D. 375/99 prevé una serie defunciones de carácter instrumental vinculas a facetas de identificacióny definición de cualificaciones y a su normalización, a la validación y

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acreditación de competencias, coordinación funcional de los sistemasformativos y sobre cooperación de las Comunidades Autónomas.

♦ En relación con la identificación, definición y normalización decualificaciones:

• Establecer criterios para definir los requisitos ycaracterísticas que deben reunir las cualificacionesprofesionales para ser incorporadas al SNCP.

• Establecer una metodología de base para identificar lascompetencias profesionales y definir el modelo que debeadoptar una cualificación profesional para ser incorporadaal SNCP.

♦ En relación con la validación y acreditación de competencias.

• Proponer un sistema de acreditación y reconocimientoprofesional.

• Establecer criterios para regular los métodos básicos quedeben observarse en la evaluación de la competencia yen el procedimiento para la concesión de acreditacionespor las autoridades competentes.

• Proponer los procedimientos para establecermodalidades de acreditación de CompetenciasProfesionales del SNCP, así como para su actualización.

♦ En relación con la integración de los subsistemas de formaciónprofesional:

• Proponer las medidas necesarias para la regulación delsistema de correspondencias, convalidaciones yequivalencias entre los subsistemas, incluyendo laexperiencia laboral.

• Facilitar las interrelaciones funcionales entre lasactividades formativas de los diferentes subsistemas deformación profesional, y de las titulaciones y certificadosque generen, con los sistemas de clasificación profesionalsurgidos de la negociación colectiva.

• Realizar las tareas necesarias para el establecimiento deun marco de referencia de la programación general detodos los subsistemas y apoyar la tarea normativa y dereglamentación de la formación profesional.

♦ En relación con la cooperación de las Comunidades Autónomas

• Establecer el procedimiento que permitacorresponsabilizar a las Agencias o Institutos deCualificaciones que puedan tener las Comunidades

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Autónomas, así como a los agentes sociales, tanto en ladefinición del Catálogo de Cualificaciones Profesionales,como en la actualización de las demandas sectoriales.

Como es lógico, la mayoría de las funciones guardan estrecha relación con elobjetivo básico primero del NPNFP. No obstante, el INCUAL tiene funcionesvinculadas con otros objetivos básicos del Programa, entre las que cabedestacar:

• Dentro del objetivo básico tercero “desarrollar un sistemaintegrado de información y orientación profesional”, elINCUAL, mediante su propio Observatorio profesional,concebido como una red de redes, proporcionaráinformación sobre profesiones, ocupaciones y perfiles enel mercado de trabajo. Esta información, junto con lacontenida en el Catálogo de Cualificaciones Profesionalesdel Estado, será vertida en una base de datos utilizablepor los servicios de orientación y por los propiostrabajadores.

• Dentro del objetivo básico quinto: “marco y dimensióneuropea de la formación profesional”, el INCUAL realizaráacciones para el apoyo a la transparencia de lascualificaciones profesionales en el marco de la UniónEuropea, con el fin de facilitar la libre circulación de lostrabajadores, teniendo presentes los siguientes criterios:

1. Tratamiento transversal de los subsistemas deformación profesional para la acreditación de lacualificación profesional resultante de laexperiencia laboral, con el fin de desarrollar laDirectiva Comunitaria 92/51 del Consejo de 18de junio de 1992.

2. Establecimiento de un método y unosinstrumentos de acreditación de la cualificaciónen línea con la normativa comunitaria vigente enmateria de transparencia.

3. Convergencia de la acreditación yreconocimiento de la formación profesional conlos referentes más comunes en la UniónEuropea.

• Por último hay que destacar el objetivo específicosegundo de la formación continua de “establecer lacertificación de acciones de formación continua enrelación con el SNCP, mediante su integración en elsistema de Certificados Profesionales” respecto del cualel Instituto realizará propuestas tanto en términosjurídicos como operativos.

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• La necesidad de un Instituto con estas características yala han cubierto diversos países europeos. A modo deejemplo el Instituto de Cualificaciones y Curriculum (QCA)del Reino Unido; el Centro de Estudios e Investigaciónsobre Cualificaciones (CEREQ) de Francia; el InstitutoFederal de Formación Profesional (BIBB) de Alemania; elInstituto para el Desarrollo de la Formación Profesional(ISFOL) de Italia o el Instituto para la Innovación de laFormación Profesional (INOFOR) de Portugal. Lacreación del Instituto Nacional de las Cualificaciones,cubre así una importante laguna que existía en Españaen el campo de la formación profesional y que repercutirásu labor en el impulso de la formación y en elaseguramiento de su calidad.

En cuanto a la estructura organizativa y funcional cabe decir que, al frente delInstituto y para el cumplimiento de las funciones citadas, existe un Director,sus competencias son las de elaborar, presentar ante la ComisiónPermanente del Consejo y desarrollar los planes de actividades del Instituto,así como actuar en su nombre. El INCUAL cuenta con una estructura básicaque incluye las siguientes áreas funcionales:

• Área del Observatorio Profesional.

• Área de Investigación Metodológica y Articulación delSNCP.

• Área de Diseño de las Cualificaciones.

• Área de Información y de Gestión de los Recursos.

El Ante proyecto de Ley dice en su “Artículo 5º . - Dirección y coordinacióndel Sistema Nacional de Formación Profesional y Cualificaciones....

3. - El Instituto Nacional de las Cualificaciones es el órgano técnico deapoyo al Consejo General de la Formación Profesional responsable dedefinir, elaborar y mantener actualizado el Catálogo Nacional deCualificaciones y el correspondiente Catálogo Modular de FormaciónProfesional.

c) EL OBSERVATORIO PROFESIONAL

El Observatorio Profesional forma parte de la estructura del INCUAL, y seconcibe como una red de redes, con la función de observarpermanentemente la evolución de las cualificaciones.

Este Observatorio promoverá de manera activa la cooperación con otrosobservatorios sectoriales y territoriales con el fin de proporcionar informaciónsobre la evolución de la demanda y oferta de las profesiones, ocupaciones yperfiles en el mercado de trabajo, teniendo en cuenta también, entre otros, los

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sistemas de clasificación profesional surgidos de la negociación colectiva.Para ello, se establecerán los procedimientos y convenios necesarios queaseguren la cooperación y el flujo recíproco de información entre losdiferentes observatorios profesionales. Dichos convenios contemplarán laparticipación de los agentes sociales y definirán las especificaciones técnicasde la información que se va a proporcionar y recibir, así como sus contenidosmínimos.

d) REGULACIÓN DEL SISTEMA DE CORRESPONDENCIAS,CONVALIDACIONES Y EQUIVALENCIAS ENTRE LOS TRESSUBSISTEMAS, INCLUYENDO LA EXPERIENCIA LABORAL.

Para facilitar la movilidad profesional y social de las personas y la transparenciaentre los tres subsistemas, se requiere que el INCUAL proponga los principios,bases y directrices que conduzcan a la norma para el establecimiento de unsistema de correspondencias y convalidaciones entre la formacióninicial/reglada, la formación profesional ocupacional, la formación continua delos ocupados, así como de la experiencia laboral.

3 EL SISTEMA INTEGRADO DE FORMACIÓN PROFESIONAL YCUALIFICACIONES

Tomando como base el anteproyecto de Ley, los trabajos de la ComisiónPermanente del Consejo General de Formación Profesional, la situación delmercado de trabajo en España, de las cualificaciones de la población activa,de la formación profesional y de los referentes europeos, se esbozan acontinuación los principales elementos del SNCP.

3.1. CONCEPTO Y FUNCIONES DEL SISTEMA NACIONAL DECUALIFICACIONES

Se concibe el Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales comoel conjunto articulado de elementos que establecen la identificación yadquisición, reconocimiento, evaluación y registro de la competenciarequerida de las personas para alcanzar los objetivos de la producción y elempleo. La articulación del Sistema se realiza mediante Instituciones, normasy procedimientos.

Se entiende por cualificación profesional la especificación oficial decompetencia, apropiada para la producción y el empleo, que acredite a susposeedores, en todo el Estado, la competencia profesional en un campoocupacional, es por tanto, “el conjunto de competencias con significación parael empleo, que pueden ser adquiridas mediante formación modular ocualquier otro tipo de formación y a través de la experiencia laboral”. .Tienecomo requisitos:

a) Debe ajustarse a los requerimientos de competencia de losprocesos de producción de bienes y servicios, por tanto debeaplicarse para su deducción una metodología de análisis funcionalu otra de rigor equivalente.

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b) Debe tener valor y significado en el empleo y, por tanto, facilitar larelación con las clasificaciones profesionales y con la realidad delmercado de trabajo.

c) Debe responder a un modelo de competencia ocupacional,estableciendo una amplia concepción de la competencia queidentifique la naturaleza de conocimiento, las capacidades, lasactitudes y los valores que deben ser especificados en lacualificación. En esta concepción residen las propiedades detransferibilidad y de adaptación a las posibles situaciones detrabajo y a los cambios tecnológicos y organizativos de loscontextos de producción.

d) Debe incluir una especificación de evaluación de la competenciade las personas, que objetive el acceso a las cualificacionesprofesionales.

En la estructura de la cualificación debe identificarse: la especificación de lacompetencia, organizada en unidades de competencia; la especificación deevaluación, que incluya las evidencias de competencia obtenidas de losestándares (por observación o realización de pruebas prácticas), y lademostración de conocimientos profesionales que podrán ser específicos deuna unidad de competencia o de carácter transversal y/o de base.

La amplitud de una cualificación viene dada por los estándares decompetencia que la componen, en cualquier caso siempre debe tener valor ysignificado en el empleo, permitir la movilidad del trabajador, así como su fáciladaptación a la evolución de las ocupaciones. El agregado de competenciasdebe estar formulado para que se adapte a los resultados que las personaspuedan demostrar, con independencia de cómo, cuándo o dónde adquirierondichas competencias.

3.2. ESTRUCTURA DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓNPROFESIONAL Y CUALIFICACIONES

Los elementos estructurales básicos son el Catálogo de CualificacionesProfesionales y el procedimiento de evaluación y certificación de lacompetencia. Además y con el objetivo de lograr la coordinar la oferta deFormación Profesional, se prevé la existencia del Catálogo IntegradoModular de Formación y la Red de Centros Formativos.

a) CATÁLOGO DE CUALIFICACIONES PROFESIONALES:

Es el conjunto de cualificaciones profesionales ordenadas para su gestión,comprensión y adquisición que constituye la especificación oficial de lacompetencia necesaria en las ocupaciones y actividades de trabajo mássignificativas de la economía del Estado. Responde al objetivo de desarrollarla integración de las cualificaciones.

Tiene como finalidades, ser el referente común de especificación decompetencia para las acciones formativas de los diferentes subsistemas de

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formación profesional y para los procedimientos de evaluación y certificación.Debe comprender las cualificaciones profesionales de todo el Estado, concarácter oficial y validez en todo el territorio, para favorecer la unidad delmercado laboral y la libre circulación de los trabajadores.

La Ordenación de las cualificaciones profesionales debe atender a criteriosde carácter horizontal y vertical, conjugando factores de adaptabilidad y deprogreso profesional. La ordenación horizontal se refiere al campoocupacional del que se trate y atiende a criterios de afinidad de lacompetencia. La ordenación vertical se establece en niveles, y pretende lasintonización con los grandes grupos profesionales, así como la conexión conla clasificación profesional, con los niveles de ordenación del sistemaeducativo y con las directivas de reconocimiento europeas.

El método de diseño de las cualificaciones del SNCP utilizará los estudios ydatos del Observatorio Profesional, así como los referentes del sistemaproductivo ya definidos en los actuales Títulos Profesionales y Certificados deProfesionalidad, y las cualificaciones existentes en los países avanzados enmateria de formación profesional. La definición de los estándares decompetencia, mediante el análisis de los procesos productivos, será realizadapor un conjunto de expertos de la producción, bajo la dirección metodológicadel Instituto de las Cualificaciones (nacional y/o autonómico) y con la debidaparticipación de los agentes sociales, así como la identificación delconocimiento y capacidades que deben incluirse en la especificación de lacompetencia. Se tendrá en cuenta la previsión sobre la evolución de lossectores productivos y su incidencia en las cualificaciones profesionales amedio plazo.

Una vez obtenido los estándares de competencia procediéndose a suagregación para la obtención de la cualificación profesional. Por último debeexistir una fase de contraste, validación y aprobación de las cualificacionesprofesionales en las que intervengan las CCAA, las organizacionesempresariales, sindicales y profesionales del sector correspondiente. Lavalidación debe ser realizada por las Administraciones, previo informe delConsejo General de Formación Profesional, para ser finalmente aprobada porel Gobierno.

b) PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN Y ACREDITACIÓN DE LACOMPETENCIA.

Es un conjunto coherente de dispositivos, normas, procedimientos y registros,que establece y permite, con validez y fiabilidad, reconocer, evaluar, certificary acreditar la competencia de las personas, vinculada al Catálogo deCualificaciones Profesionales. Responde al objetivo de promover laintegración de las diversas formas de adquisición de la competenciaprofesional.

Las acreditaciones relacionadas con el SNCP que se expidan, deben ser unaforma oficial y común de acreditar, certificar y registrar la competenciaobtenida por las personas en todo el territorio del Estado. Se debe poder

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acceder a ellas de una forma flexible que permita la acumulación de créditosde competencia cualquiera que sea su origen.

Las vías de acceso de la población a las cualificaciones profesionales seránposibles mediante la adquisición de competencia a través de la formaciónprofesional o bien mediante el reconocimiento de la competencia lograda a lolargo de la práctica y experiencia laboral (incluido el aprendizaje no formal).

El proceso de evaluación y certificación de la competencia debe ser válido,fiable y adaptado. Valido en el sentido de asegurar que quien obtenga unresultado positivo alcanza los estándares de competencia requeridos en lassituaciones de trabajo; y fiable, en el sentido de que los candidatos sonevaluados en condiciones homogéneas independientemente del momento odel lugar en que se realiza el proceso; y por último adaptado a la demandapotencial de todos los ciudadanos, lo que implica la necesidad de planificarloy programarlo en el tiempo y en el espacio.

c) SISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL

Para cumplir el objetivo de conseguir la integración de la oferta formativade la formación profesional se requieren de dos elementos fundamentalesque, sin ser en esencia el SNCP sí lo son del Sistema Integrado deCualificación y Formación Profesional. Estos son: el Catálogo IntegradoModular de formación y la Red de Centros formativos que lo ofertan.

CATÁLOGO MODULAR DE FORMACIÓN PROFESIONAL

El Catálogo Integrado Modular, de formación asociada al Catálogo deCualificaciones Profesionales, es el conjunto de contenidos formativosbásicos y específicos, teóricos y prácticos que son necesarios para que laspersonas alcancen la competencia especificada en las cualificacionesprofesionales, a partir de un cierto nivel de preparación inicial.

El Catálogo Modular de formación, configurado por los módulos asociados alas Cualificaciones Profesionales, actuará como marco orientador y comoreferente de calidad de todas las acciones de formación y especialmente dela oferta de las diferentes Administraciones Públicas que aspiren aproporcionar las competencias especificadas en el SNCP. El Catálogocontiene la respuesta formativa a la competencia profesional que requiere:capacidades básicas (de comunicación, resolución de problemas, aprendizajecontinuo); capacidades técnicas (específicas para ejercer actividadesconcretas); de desarrollo personal (motivación, autoestima, confianza ydisposición al cambio); y capacidades de trabajo en equipo.

La formación definida en el Catálogo deberá ser lo suficientemente flexiblepara poder ser aplicada respetando la especificidad y las característicaspropias de cada subsistema de formación profesional. Por ello, los módulosdel Catálogo, respecto de una determinada cualificación, será la zona deintersección de la oferta de programas formativos de cada subsistema de

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Formación Profesional, aunque, en cada caso, podrán añadirse otrosmódulos formativos y organizar así la formación según los colectivos a losque atiende.

La definición de los módulos se realizará tomando como referencia lasunidades de competencia de cada una de las cualificaciones del SNCP. Enel proceso intervendrán las Administraciones con competencia en materia deformación profesional y los agentes sociales.

El Catálogo Modular actuará como elemento común a las tres ofertas y portanto será la clave, junto a las condiciones de calidad de cada subsistema,para conseguir el sistema de convalidaciones y correspondencias, lo quefomentará la capitalización de la formación y el aprendizaje a lo largo de lavida.

LA RED DE CENTROS FORMATIVOS

La red de centros estará constituida por aquellos centros públicos y privados,u otras organizaciones que oferten la formación de cualquiera de los tressubsistemas, asociada al Catálogo Modular. Deberán contar con un métodode aseguramiento de la calidad que de fiabilidad a la consecución de lacompetencia especificada en la Cualificación Profesional. Es de especialinterés la aparición de los centros integrados de formación profesional dondese realicen ofertas formativas de los tres subsistemas.

C) EL SISTEMA INTEGRADO DE INFORMACIÓN Y ORIENTACIÓNPROFESIONAL

En la implementación del Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionalesse debe promover una Red integrada de información y orientación profesionalcuya finalidad es hacer posible que todos los colectivos tengan unainformación y un consejo orientador unificado, global y accesible en materiade formación y cualificación profesional.

La red debe disponer de material de información y orientación adecuados yfácilmente comprensibles por los usuarios sobre: La estructura de lascualificaciones y su relación con los empleos; las vías de adquisición de lacompetencia por formación o evaluación de la competencia; y los datosprocedentes de la observación del trabajo y del empleo.

d) CALIDAD Y EVALUACIÓN DEL SISTEMA

La evaluación del Sistema Nacional de Cualificaciones y FormaciónProfesional se orientará a la permanente adecuación del mismo, a lasdemandas sociales y a las necesidades de desarrollo del sistema productivo.La evaluación tiene la finalidad básica de garantizar la calidad de las accionesincluidas en el SNFPC, para asegurar a sus usuarios su fiabilidad ypermanente actualización. A tal efecto, se definirán los factores de calidad, ysus indicadores, que han de observarse en las acciones del SNFPC.

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El Objetivo Cuarto del Programa Nacional de Formación Profesional prevé lassiguientes condiciones: Correspondencia de la formación de los subsistemascon el Catálogo de formación modular; Actualización permanente de losprogramas de formación y suficiente cualificación de los profesores yformadores; Calidad de los métodos y formas de enseñanza y aprendizaje;Calidad y mejora continua de la gestión del centro de formación, a cuyo fin elcentro debe contar con dispositivos de verificación interna del procesoformativo, y adoptar un modelo de gestión basado en la calidad total;Adecuada dotación de instalaciones, medios y equipamientos docentes delcentro; Comunicación e intercambio de experiencias con Institutos deCualificaciones de las Comunidades Autónomas, Centros de formación deexcelencia y Centros de Innovación y Desarrollo de la formación profesional

De todas las características del Sistema Nacional de CualificacionesProfesionales, cabe concluir, a modo de resumen, que éste debe cumplir lassiguientes funciones principales, previstas en el NPNFP:

a) Ser fiel reflejo de las necesidades de cualificación de los sistemasde producción de bienes y servicios en todo el territorio delEstado, y de análisis del sistema productivo a partir de suevolución.

b) Servir de marco de referencia para la permanente actualización delas ofertas de todas las modalidades de formación profesional ypara fundamentar los sistemas de acreditación y de calidad de lasmismas, incluido el de Formación Profesional continua deocupados, la práctica y experiencia laboral, los programas deGarantía Social y los contratos formativos.

c) Orientar para la clasificación y calificación profesional de losdemandantes de empleo.

d) Suministrar información sistematizada para la negociacióncolectiva.

e) Permitir una adecuada transparencia en el mercado laboral(interno y externo) optimizando el encuentro entre la oferta y lademanda de empleo, de manera que la cualificación acreditadapor una titulación o certificación sea identificada claramente porlos empresarios y trabajadores.

A modo de síntesis, se ofrece el siguiente gráfico en el que figuran loselementos del SNCP, las medidas establecidas para conseguirlo y las fasesdel proceso para llegar a un Sistema Integrado de Cualificación y FormaciónProfesional.

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I N C U A L

S i s t . N a l . C o r r e s p .C o n v a l i d . F P

S N C C F P

P R O D U C T O S EP R O D U C T O S EI N F O R M A C I Ó N D E E N T R A D AI N F O R M A C I Ó N D E E N T R A D A

F A S E S D E F A S E S D E T R A B A J OT R A B A J O R E S U L T A D O S R E S U L T A D O S

C R E A C I Ó N D E L S I S T E M A N A C I O N A L D E C U A L I F I C A C I O N E S P R O F E S I O N A L E S (S N C P )

M E D I D A SD E L

N P N F P

O B S E R V A T O R I O

N O R M A B Á S I C AN O R M A B Á S I C A

S I S T . I N F O R .O R I E N T A C I Ó N

S I S T .R E C O N O C . . E V A L .

C O M P E T E N C I A

E S T R U C T U R AC . C . P . Y C . I . M .

M E T O D O L O G Í AD E F I N I C I Ó N

C . C . P .

C . I . M .

R E D D EC E N T R O S

F P CF P C F P OF P O F P RF P RM E CM E CM T A SM T A SM T A SM T A S

1

4

5

2

3

C r e a c ió n m o d e l o d e S N C P

D e f in i c i ó nm e t o d o l o g í a

O b s e r v a c i ó nm e r c a d o d e T r a b a j o

D is e ñ o C a t á l o g oC u a l i f i c a c i o n e sP r o f e s i o n a l e s

( C . C . P . )

E l a b o r a c i ó n C a t á l o g o

I n t e g r a d o M o d u l a r( C . I . M . )

M i s i o n e s d e l S N C PM i s i o n e s d e l S N C P

N o r m a t i v aN o r m a t i v a( e s p a ñ o l a y c o m u n i t a r i a )( e s p a ñ o l a y c o m u n i t a r i a )

M o d e l o s o t r o s p a í s e sM o d e l o s o t r o s p a í s e s

T r a b a j o s G r u p o AT r a b a j o s G r u p o A

M e t o d o l o g í a d e f i n i c i ó nM e t o d o l o g í a d e f i n i c i ó nT ít u l o s y C e r t i f i c a d o sT ít u l o s y C e r t i f i c a d o s

M e r c a d o d e T r a b a j oM e r c a d o d e T r a b a j o

O b s e r v a t o r i o sO b s e r v a t o r i o st e r r i t o r i a l e s / s e c t o r i a l e st e r r i t o r i a l e s / s e c t o r i a l e s

T r a b a j o s C E D E F O PT r a b a j o s C E D E F O P

C o n v e n i o s y a p o r t a c i o n e sC o n v e n i o s y a p o r t a c i o n e sC C .A A .C C .A A .

T í t u l o s P r o f e s i o n a l e sT í t u l o s P r o f e s i o n a l e sC e r t i f i c a d o s P r o f e s i o n a l i d a dC e r t i f i c a d o s P r o f e s i o n a l i d a d

C .N .A .E . , C . N .O . , N .A . C . E .C .N .A .E . , C . N .O . , N .A . C . E .

P r o f e s i o n e s R e g u l a d a sP r o f e s i o n e s R e g u l a d a s

T r a s p a r e n c i aT r a s p a r e n c i aC u a l i f i c a c . U EC u a l i f i c a c . U E

I n f . N e g o c i a c .I n f . N e g o c i a c .C o l e c t i v aC o l e c t i v a

E l e m e n t o s d e l S . N . C . P .

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En síntesis:

• El Sistema Nacional de Formación Profesional y lasCualificaciones, con una visión integradora de lasdiversas formas de adquisición de la competencia y delas ofertas formativas, contribuirá a la creación ymantenimiento del empleo estable, a la inversión yconsiguiente desarrollo de los recursos humanos de lasempresas y a la promoción profesional y social de laspersonas.

• El Sistema propiciará una oferta formativa máscualificante, con métodos más modernos y flexibles, queredundarán en una cualificación profesional de mayorcalidad en favor de las personas, cualquiera que sea susituación profesional y personal, permitiéndoles encontrarsu propia trayectoria profesional en el marco productivoactual competitivo y cambiante, que obliga a un esfuerzopermanente de los trabajadores en cuanto a laactualización de su competencia profesional, a la quedebe dar una respuesta adecuada las AdministracionesPúblicas, propiciando las posibilidades reales deformación permanente de todos los ciudadanos.

• El Instituto Nacional de las Cualificaciones surge comouna necesidad para llevar a cabo el objetivo másambicioso del nuevo Programa Nacional de FormaciónProfesional, “la construcción del Sistema Nacional deCualificaciones Profesionales”, garantizando a través delConsejo, la participación de las Administracionescompetentes y de los agentes sociales.

• Los principales objetivos de trabajo del INCUAL son lasCualificaciones del SNCP: la observación permanentede las cualificaciones (promoción de estudios einvestigaciones para el desarrollo de las cualificaciones(I+D); la determinación de las cualificaciones para lograrun Catálogo de Cualificaciones Profesionales del estadoespañol en el marco europeo; evaluación y la certificaciónde las cualificaciones (incluidas las obtenidas por lostrabajadores a través de vías no formales); la integraciónde las cualificaciones a las que se asocie formaciónprofesional de los diferentes subsistemas; la evaluacióndel Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales ala que, inexcusablemente, va asociado un aseguramientode la calidad, tanto en el proceso de diseño, como en suimplementación y gestión.

• Las cualificaciones gestionadas por el Instituto Nacionalde las Cualificaciones con participación de las CC.AA. yde los agentes sociales, deben estar configuradas en unSistema que permita identificarlas con precisión,adquirirlas por una vía formativa de carácter formal o no

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formal y/o por la propia experiencia laboral, yreconocerlas, evaluarlas y acreditarlas, dándoles valor enun proceso de formación a lo largo de la vida.

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CUALIFICACIONES Y TAREAS EN LASADMINISTRACIONES PÚBLICAS DEL SIGLO XXI

Francisco Longo

Instituto de Dirección y Gestión Pública de ESADE

El objeto de estas reflexiones es explorar en qué medida y con quésignificado las tendencias que apuntan en el entorno de las administracionespúblicas contemporáneas están implicando cambios significativos que afectana la estructura de las tareas, y, consiguientemente, a los requerimientos depreparación de las personas.

Dada la necesaria brevedad de la colaboración que se nos pide, intentaremosestructurarla en torno a ocho proposiciones, cuyo enunciado contiene lasideas básicas que el tema nos suscita, y que procuraremos desarrollaresquemáticamente.

1. Desde el punto de vista cuantitativo, las cualificaciones relacionadascon la prestación de servicios a las personas tienen, y seguiránteniendo, un peso ampliamente mayoritario.

La Administración pública de nuestros días es ya, en su composición, unarealidad muy distinta de aquélla que la identifica con el cliché del funcionariode oficina y ventanilla. Una gran mayoría del personal público desempeñaactividades relacionadas con la prestación de servicios y, dentro de éstos,con aquéllos que tienen a las personas como destinatarios directos.

La Educación y la Sanidad son, con diferencia, los sectores que ocupan a unnúmero mayor de empleados públicos, pero, en términos dinámicos, esto es,si analizamos la evolución de las plantillas, su peso relativo tiende a ircreciendo aún más. Ello hace que los sectores burocráticos tradicionales dela Administración representen ya, cuantitativamente hablando, una porciónmuy minoritaria de los servicios públicos. Precisamente, una de lasdisfunciones globales de nuestro modelo de gestión pública de las personases la desproporción entre este peso minoritario de la burocracia tradicional enlo cuantitativo, y su todavía enorme influencia en la configuración de lasprácticas de personal.

Uno de los desafíos del futuro será, precisamente, la corrección de esosdesequilibrios. Por poner un solo ejemplo: el peso hegemónico del ascensojerárquico en el diseño de los sistemas de carrera de los funcionariosresponde al mantenimiento de una lógica burocrática que entra en colisióncon las pautas deseables en los servicios profesionales, mayoritarios, comohemos visto. En éstos, las carreras horizontales o en el puesto, basadas en elreconocimiento del desarrollo de competencias y la excelencia profesional,deberán ir abriéndose paso. Por una parte, para conseguir la simplificación deestructuras frecuentemente sobredimensionadas con niveles jerárquicosinnecesarios; por otra, para incorporar los adecuados estímulos al

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aprendizaje y cualificación permanente de las personas, imprescindibles enlos sectores de los que hablamos.

2. El peso proporcional del trabajo altamente cualificado en las plantillaspúblicas tenderá a crecer en los próximos años.

En la Administración General del Estado, un 55 por ciento de la Oferta deEmpleo de 2001 son plazas querequieren titulación universitaria, de las que el 62 por ciento exigen estudiossuperiores. Estas proporciones son manifestaciones, todavía bastantemodestas, de una tendencia que no hará sino acentuarse previsiblemente enlos próximos años.

Por una parte, los servicios públicos de la sociedad del conocimientoacentúan los requerimientos de cualificación de sus prestadores. Una porcióncada vez mayor del trabajo que es necesario realizar requiere la posesión deconocimientos y habilidades que se sitúan en el segmento superior de laescala de acreditaciones académicas. Un estudio trimestral sobre laconvergencia laboral de España con la UE, que dirige el profesor Josep MªOliver de la Universidad Autónoma de Barcelona, pone de manifiesto que,entre 1986 y 2000, el mercado de trabajo de licenciados y doctores casi se hatriplicado en España, pasando de 514.259 ocupados, a 1.487.012. Áreas deactividad para las que antes era suficiente una capacitación genérica de nivelmedio o secundario requieren hoy el dominio de especializaciones técnicasde nivel más alto. A su vez, la evolución tecnológica ha sofisticado lossaberes técnicos precisos para el ejercicio de ciertos trabajos y elevado,consiguientemente, el grado de preparación requerido.

Por otra parte, el peso del trabajo de baja cualificación tiende a reducirse pordiferentes vías. Una de ellas, probablemente la más citada, es la deldesarrollo tecnológico que tiende a mecanizar una parte del trabajo que antesrealizaban las personas. En ámbitos laborales típicamente administrativos,como la edición y reproducción de documentos, el archivo, el mantenimientode censos, padrones y otras bases de datos, etc., este efecto ya no esninguna novedad. Una segunda vía es la de los cambios organizativos yculturales. Así, por ejemplo, una parte del trabajo tradicionalmente realizadopor personal subalterno (grupo E) es progresivamente asumido sin prejuiciospor empleados de nivel superior o, simplemente, desaparece por innecesario.Una tercera vía es la salida de una parte de estos trabajos del ámbito de lasplantillas públicas a través de procesos de externalización, a los que haremosreferencia más adelante.

3. Fuertes requerimientos de especialización técnica coexistirán conexigencias significativas de versatilidad y multidisciplinariedad.

Vivimos fuertes tendencias hacia la especialización del trabajo. El desarrollocientífico y tecnológico expanden el conocimiento humano a un ritmo queobliga a progresivos procesos de fragmentación en unidades de saber oáreas de dominio técnico cada vez más concentradas. En muchos campos,se detecta la aparición casi constante de subespecialidades que parcelanámbitos de conocimiento y destreza formados a su vez por procesosprecedentes de especialización.

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¿Cómo operan estas tendencias para las administraciones públicas? Sinduda alguna, en el heterogéneo conglomerado de los servicios públicos delestado contemporáneo, existen parcelas cuyos requerimientos desofisticación técnica son equiparables a los sectores tecnológicamente másavanzados del mundo de la empresa. Ello no quiere decir necesariamenteque estos requerimientos obliguen siempre a crear, en las plantillas públicas,puestos de trabajo de alta especialización.

Probablemente, en muchos casos, las necesidades de contar con saberestécnicos muy especializados podrán ser satisfechas mediante técnicascontractuales, es decir, por medio del mercado. Otras veces, sin embargo, lascaracterísticas de estas necesidades obligarán, como ya ocurre a menudo, ainternalizar la relación de provisión, afectando por ello al empleo público. Losinstrumentos de ordenación de éste (plantillas, relaciones de puestos, planesde empleo) deberán ir, por tanto, adaptándose a estos requerimientos,flexibilizando a tales efectos la estructura de cuerpos, escalas, clases, etc., eintroduciendo fórmulas que faciliten la incorporación de los especialistas máscualificados en aquellos campos en que sean necesarios.

Sin embargo, no todo el futuro es de los especialistas. Las demandas de altacualificación técnica coexisten en el mundo del trabajo contemporáneo conlas de flexibilidad. El carácter dinámico de los entornos en los que muchasorganizaciones se mueven acentúan las necesidades de adaptación alcambio, y un exceso de especialización podría jugar en contra. Disponer deactivos humanos adaptables es, cada vez más, una fuente de ventajacompetitiva en el mundo empresarial. En las administraciones públicas, lascrecientes necesidades de eficiencia y optimización de recursos escasos vanen la misma dirección.

Estas tendencias contrapuestas serán, previsiblemente, incluso de mayorpeso que las antes citadas, simplemente porque será mucho más difícilacudir al mercado para proveerse eventualmente de generalistas capacitadospara aportar valor en el ámbito del servicio público. Estos puestos deberánestar, en general, verticalmente integrados en las organizaciones públicas.Por ello, las políticas de adquisición y desarrollo de recursos humanos en elámbito público deberán interiorizar con frecuencia objetivos demultidisciplinariedad y versatilidad, coherentes con estas necesidades.

4. Los perfiles de idoneidad deberán ir basándose más en la noción decompetencias que en la de conocimientos técnicos, extendiéndose a lashabilidades, actitudes y capacidades genéricas de las personas.

Entre los expertos en la gestión de los recursos humanos, crece lacoincidencia en apreciar que el éxito en el trabajo está asociado acomportamientos que revelan la posesión, por las personas, de conjuntos decualidades o competencias entre las que el dominio técnico de undeterminado campo o especialidad es una más, y no siempre la másimportante. Estos conjuntos (habitualmente llamados perfiles) decompetencias incluyen, junto a los conocimientos y las habilidades, actitudes,capacidades cognitivas e incluso rasgos de personalidad, cuya existenciaaparece causalmente relacionada con comportamientos que producenresultados de éxito. Las proporciones en las que estas relaciones se

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producen dependen de la naturaleza y características de los puestos detrabajo.

Esta reflexión, nacida en el universo de la empresa, ha comenzado aintroducirse en el mundo de los servicios públicos, en el ámbito OCDE. Así,en el Reino Unido, son ya numerosas las organizaciones públicas que hancomenzado a desarrollar modelos y experiencias de gestión porcompetencias. Otros países, con alcance por ahora menos generalizado, hanempezado igualmente a hacerlo.

Entre nosotros, la ampliación de los perfiles de idoneidad de las personas,extendiéndola a ese conjunto de elementos configuradores, en cada caso, delas competencias clave para el éxito, es una necesidad crecientementesentida por los gestores públicos. Piénsese, por ejemplo, en cuántosprocesos de provisión de puestos específicos la mera pertenencia a unadeterminada categoría, cuerpo, escala o clase, o la posesión de unadeterminada titulación, tienen, por sí mismas, una escasa capacidad parapredecir el rendimiento del ocupante.

Por otro lado, hemos entrado en una época en la que los conocimientosespecializados adquiridos en un cierto momento ven reducirseprogresivamente su “vida útil”, y procesos permanentes de aprendizaje y“desaprendizaje” son inherentes al éxito en el trabajo, también en el entornopúblico. Parece razonable pensar que las competencias genéricas que hacenposibles esos procesos de adaptación pueden llegar a tener tanta o másimportancia que el grado de saber técnico específico poseído en un momentodado. Especialmente cuando, como es el caso de las administraciones,hablamos, en general, no de empleos temporales, sino de largas carreraslaborales que pueden durar décadas.

Creemos que estamos ante orientaciones destinadas a ir abriéndose paso.Algunos temores que estos enfoques pueden suscitar, en nuestra culturaadministrativa, por posibles riesgos de pérdida de objetividad e incremento dela arbitrariedad en las decisiones sobre el personal podrían atemperarsemediante el análisis de los arreglos institucionales existentes en los paísesque los aplican en sus sistemas públicos, todos ellos democracias avanzadasposeedoras de arraigados sistemas de mérito. Ello no implica, desde luego,minimizar la importancia de las resistencias culturales previsibles en estecampo.

5. Las profesiones emergentes tenderán a desarrollarse también en elsector público, pero con un peso relativo muy diverso.

Diferentes estudios se vienen ocupando en los últimos tiempos de identificartipos de trabajos con alto potencial de crecimiento por su capacidad paragenerar empleos. Para que pueda hablarse propiamente de profesionesemergentes es necesario que dichas ocupaciones, como a veces ocurre,conecten con la aparición de cambios profundos y duraderos en el entornoorganizativo, en las regulaciones y en las tecnologías, capaces de producirtransformaciones significativas en las estructuras ocupacionales, e incluso enlos requisitos de acceso y promoción de diferentes categorías de empleo.

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En Europa, el sector público ha sido durante las últimas décadas el escenarioen el que han germinado algunas de las nuevas profesiones, habituales hoyen el panorama de los servicios públicos. La expansión del Estado deBienestar ha sido el factor principal para la conversión en verdaderasprofesiones de ocupaciones como las de trabajador social, bibliotecario,restaurador de museos o planeador urbano, entre otras.

Pensando en clave de futuro, creemos que una parte de las profesionesemergentes se desarrollará de manera exclusiva o preferente en el sectorprivado, en tanto que otras hallarán un hábitat favorable en lasadministraciones públicas. Si utilizamos la relación de empleos en expansiónelaborada por el BLS norteamericano, ocupaciones como preparadoresfísicos, diseñadores de interiores, o instaladores y reparadores de telefonía yTV por cable pertenecerán a las primeras. En cambio, desde los ingenierosinformáticos a los administradores de bases de datos o los expertos enformación de adultos encontrarán su lugar también en las plantillas públicas.En ciertos casos, el arraigo en las administraciones de algunos de estosempleos, como los recepcionistas/informadores, o los expertos encomunicación y relaciones públicas, exigirá modulaciones específicas, quediferenciarán en alguna medida su ejercicio público del que será propio de laesfera privada.

Algunas de esas profesiones emergentes tenderán incluso a desarrollarsepreferentemente en el ámbito público. Así ocurrirá, si seguimos refiriéndonosa estudios del BLS, con puestos como los de ingenieros especialistas en lagestión del medio ambiente, coordinadores y directores de personalvoluntario en programas sociales, o expertos en gestión de subvenciones yevaluación de proyectos realizados por entidades no lucrativas.

6. La externalización de los servicios públicos lleva consigo tendenciasa un cambio en las tipologías de los perfiles de cualificación necesarios.

El conocido lema popularizado por Osborne y Gaebler ("lo importante esllevar el timón, no remar"), a principios de los 90, sintetiza una orientaciónpresente en los sistemas públicos de todo el mundo desarrollado. En losúltimos tiempos, un número significativo de actividades y servicios de lasadministraciones públicas han sido objeto de externalización. Todo hacepensar que en los próximos años se mantendrá la tendencia de los gobiernosa contratar en el exterior aquellas actividades que el mercado sea capaz deproveer eficientemente, y cuya dimensión de servicio público pueda sermantenida mediante un control que no genere excesivos costes detransacción.

La repercusión de estos procesos sobre el empleo público ha empezado aser significativa, y a afectar a nuevos sectores, distintos de los que ya veníansiendo objeto, más o menos típico, de las concesiones administrativas deservicio público. En el futuro, cabe prever que estas tendencias seincrementarán, cuantitativa y cualitativamente. ¿Cuál será el impacto de todoello sobre el empleo público?

A nuestro entender, si combinamos la observación de las tendenciasrecientes en las administraciones con las dinámicas similares que se

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producen en el mundo empresarial, son tres las predicciones que podríamosformular con un margen aceptable de certeza.

La primera es que numerosos servicios de apoyo -no finalistas- tales comocentros de proceso de datos, servicios de edición e impresión, parquesmóviles, actividades de mantenimiento y vigilancia, etc., seguirán siendoobjeto de vigorosos procesos externalizadores, a la vez que funcionesdeterminadas de otros (por ejemplo, de administración de personal, oeconómica) empezarán a serlo.

La segunda es que en sectores enteros de actividad finalista (educación,ciencia y tecnología, salud, servicios sociales, sociosanitarios, culturales,recreativos), se producirá un fuerte aumento de la presencia, ya constatablehoy de manera más o menos incipiente, de organizaciones privadas,lucrativas o no, públicamente financiadas para la prestación de serviciospúblicos.

La tercera es que estos escenarios reforzarán, en las administracionespúblicas, la necesidad de contar con perfiles profesionales centrados, másque en la ejecución, en el diseño, planificación, programación, regulación,evaluación, inspección y control de las políticas públicas. Más aún,probablemente, en ciertos casos, el papel del operador público se asemejará-como ha empezado a ocurrir en el mundo local- al de un emprendedorsocial, impulsor del desarrollo de mercados capaces de asegurar la provisióneficiente de servicios en ciertos campos.

7. La detección, desarrollo y estímulo de competencias directivas seráuna prioridad destacada.

La escasez de competencias directivas o gerenciales es uno de los déficitsconstatados de forma más generalizada en nuestras administracionespúblicas. Los mecanismos propios de la función pública se han venidomostrando razonablemente capaces de suministrar a nuestrasorganizaciones públicas profesionales capacitados en las diferentes áreas decualificación técnica, pero no están pensados propiamente para la detección,ubicación y estímulo de capacidades directivas.

Por su parte, las administraciones públicas de nuestros días son tenacesdemandantes de este tipo de competencias. La orientación de los serviciospúblicos a las mejoras de eficacia y eficiencia, impulsadas por contextos deausteridad presupuestaria y lucha contra el déficit público, junto a lacomplejidad misma de los procesos de producción y provisión, han idoinduciendo necesidades crecientes de empresarialidad en la gestión. Estasnecesidades obligan a contar con gestores capaces de ponerse al frente delas diferentes parcelas de acción pública y hacerse responsables de losresultados obtenidos.

La necesidad de directivos públicos es constatable hoy en lasadministraciones de todo el mundo, ya que conecta tanto con los retos deldesarrollo de los países pobres como con las respuestas a los principalesdesafíos de los gobiernos en el mundo desarrollado. En el ámbito de laOCDE, el desarrollo del liderazgo en las administraciones públicas es uno delos cinco ejes temáticos del programa PUMA para los próximos años. A su

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vez, países como el Reino Unido, Italia y Holanda, por no salir de los límitesde la Unión Europea, han reformado y singularizado, en la última década delpasado siglo, sus regímenes de función directiva pública mediante fórmulasde Servicio Ejecutivo Superior o análogas, destinadas a favorecer elaprovisionamiento, arraigo y desarrollo de competencias gerenciales en elinterior de sus sistemas político-administrativos.

Previsiblemente, estos desafíos están llamados a formar parte destacada delas agendas públicas, por poco que estas se decanten hacia la introducciónde reformas en la estructura y el funcionamiento de nuestrasadministraciones. La intensidad de los esfuerzos, en este sentido, deberáadaptarse en las distintas áreas del servicio público a los diferentes estadiosprevios de desarrollo de las capacidades directivas. Así, por ejemplo, en elsector Salud, la gerencia pública ha arraigado de manera significativa en losúltimos años en el ámbito hospitalario, pero la debilidad todavía constatableen la atención primaria hace prever una concentración de esfuerzos en esteámbito. Algo parecido, pero de consecuencias aun mayores en el planocuantitativo, cabe apuntar para el sector de la Enseñanza, cuyos déficits eneste terreno comprometen el éxito, no ya de la reforma educativa en curso,sino de cualquier política pública que pretenda impulsarse.

8. El trabajo en red, facilitado y exigido por el desarrollo tecnológico,incrementará los requerimientos de competencias de carácterrelacional.

Una característica de nuestro tiempo, y de los tiempos que vienen, es elcreciente número de problemas y demandas sociales que no hallan respuestaen un único operador público, sino que requieren la relación confluente, máso menos compleja, de diferentes actores. Éstos pueden estar integrados enuna misma organización pública, o en más de una, o pertenecer aadministraciones diferentes, nacionales, subnacionales y supranacionales, eincorporar incluso a organizaciones del sector privado.

La transversalidad de las respuestas necesarias exige a los actores públicostrabajar crecientemente en redes de geometría variable, en las que el papelque debe desempeñarse en cada caso puede variar, según la posición nodalque se ocupe. Las nociones tradicionales de competencia y jerarquía tiendena ser sustituídas, en este marco, por las de colaboración, transacción yconsenso.

El desarrollo de las TIC facilita, por una parte, estos procesos suministrandoplataformas, marcos e instrumentos de interacción desconocidosanteriormente. Por otro lado, los estimula cuando, como ocurre con laadministración electrónica, es capaz de poner al acceso inmediato delciudadano, en cualquier momento y lugar en que éste se encuentre,respuestas y servicios que sólo pueden producirse mediante complejaspuestas en común, producidas anteriormente, en las que las barrerasinterdivisionales, interadministrativas, internacionales o público-privadas, hansido, previa y deliberadamente, eliminadas o sorteadas.

Estos escenarios plantean, ante todo, en nuestras organizaciones públicas,contundentes retos de cambio cultural y, en particular, la superación dearraigados modelos de pensamiento burocrático. También, dicho sea de

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paso, los protagonismos competenciales que caracterizan frecuentemente anuestra cultura política constituirán rémoras que habrá que superar. Por otraparte, y yendo más al tema que nos ocupa, las tendencias señaladas apuntana maneras diferentes de hacer las cosas y, por ello, a nuevas demandas decapacidades en las personas.

Parece obvio que algunas de estas nuevas demandas tendrán que ver con eldominio de los nuevos medios tecnológicos lo que, por cierto, como ya hasabido ver la OCDE, anticipa un futuro en el que será necesario incrementarla capacidad competitiva de las administraciones públicas en el mercadolaboral, para el que no estaría de más irse preparando. Otra parte de lascompetencias necesarias tendrán que ver, más que con las especializacionestécnicas, con cualidades como el liderazgo no jerárquico, la capacidad deimpacto e influencia, las habilidades políticas y de enlace, el trabajo enequipo o la negociación. Un universo, éste de las competencias relacionales,que las administraciones públicas del inmediato futuro están llamadas aexplorar e incorporar sin dilación a sus sistemas de gestión de las personas.

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PUIG, P. (2000): Creixement de l'ocupació y perfil de les noves professionsen el sector del lleure i la cultura a l'àmbit de la Barcelona metropolitana.Estudio de ESADE. Barcelona.

Sitios webEXPANSIÓN & EMPLEO: www.expansionyempleo.com/2000/eformación/UNIVERSIDAD CARLOS III: www.fundacion.uc3m.es/Sopp/observatorio/UNIVERSIDAD DE NAVARRA: www.unap.es/osp/

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EL MODELO DE FORMACION CONTINUA EN ELAYUNTAMIENTO DE MADRID: LA ESCUELAMUNICIPAL DE FORMACIÓN

Mª Jesús Bascuñán Cogollos

Directora de la Escuela Municipal de Formación

LA ADMINISTRACION MUNICIPAL

La Administración Municipal es la administración más cercana a losciudadanos. Los municipios son lugares donde surgen las necesidadesconcretas de las personas que en ellos residen, por lo que, frente a losfenómenos de globalización y mundialización, hay una realidad paralela queimpulsa políticas municipales y, a que desde los Ayuntamientos, sedesarrollen y apliquen propuestas concretas adaptadas a las aspiraciones desus ciudadanos.

En este sentido el Ayuntamiento de Madrid en la última década ha impulsadouna serie de servicios, programas y políticas estratégicas que tienen comoobjetivo dar una respuesta más satisfactoria a la ciudadanía.Cabe destacar, en los últimos años, que a la estructura y objetivostradicionales han venido a sumarse nuevos servicios que pretenden darrespuesta a las demandas y retos tanto de las ciudades como de losciudadanos del siglo XXI.

Así, a modo de ejemplo se crean los servicios de Calidad y NuevasTecnologías para introducir, en el Ayuntamiento de Madrid, un nuevo modelode gestión que tiene como objetivos: la satisfacción del ciudadano, laparticipación y desarrollo del personal municipal, y la eficacia en la gestión.Con este modelo de gestión, basado en la Calidad Total, se trata de gestionarel cambio en dos aspectos:

• Cambio en la cultura organizativa, mejorando eldesarrollo personal y profesional de los empleados/as,propiciando el trabajo en equipo, la participación y laformación continua. Y cuyo objetivo final es conseguir queel factor humano sea el elemento fundamental de laorganización para ofrecer servicios públicos de calidad.

• Cambio en la percepción de los servicios municipales porparte de los ciudadanos, refiriéndose tanto, a la forma deobtención de los mismos, como al desarrollo de losservicios, para conseguir un resultado eficiente en elfuncionamiento de la ciudad.

Especial mención tienen los servicios de Promoción de la Igualdad y Empleoal que corresponden, entre otras competencias, la elaboración, dirección ycoordinación técnica del Plan de Igualdad de Oportunidades cuyo objetivo espropiciar cambios favorables en la sociedad madrileña, tratando de aunarvoluntades, movilizando los recursos necesarios que generen los

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instrumentos idóneos para hacerlo viable y conseguir una sociedad másigualitaria, participativa y justa.

Además de la creación de nuevos servicios, se desarrollan e impulsanproyectos como el de una atención al ciudadano global, que se concreta en elServicio de Línea Madrid cuyo objetivo es atender a los ciudadanos de unamanera integrada con los diferentes canales por los que el ciudadano serelaciona con su Ayuntamiento.

Junto a estos servicios emergentes, los servicios tradicionales vanincorporando nuevos conceptos como “movilidad urbana”, “desarrollosostenible”, “Educación Medioambiental”... etc.

Toda esta amplia y diversa variedad temática se enmarca en unaplanificación estratégica entendida como el reto de articular la lógica de laformulación con la lógica de la realización, desde la doble vertiente de:

• Maximizar el aprovechamiento de oportunidades yalternativas que aparecen en el proceso mientras serealiza el plan, programa o proyecto y

• Minimizar los riesgos, dificultades y contingencias quepuedan obstaculizar el desarrollo del plan, al mismotiempo que se establecen las previsiones para superarlas.

En este contexto la formación se configura como una de las estrategiasnecesarias para la consecución de los objetivos propuestos.

LA FORMACION COMO INSTRUMENTO ESTRATEGICO

El Ayuntamiento de Madrid, organización dedicada a la prestación deservicios a sus ciudadanos, sabe que la calidad de éstos está condicionadapor el nivel de cualificación de sus recursos humanos. La inclusión de nuevastecnologías, la modernización de los sistemas de trabajo y comunicación, elconstante cambio de las necesidades de los ciudadanos, hace que laformación de los empleados/as encargados de formalizar estos servicios,juegue un papel esencial.

La elevada utilización del factor humano en los servicios municipales,refuerza la necesidad de llevar a cabo acciones formativas específicas paralograr los objetivos de calidad y eficacia requeridos por la sociedad. Lacomplejidad creciente de las condiciones en que los empleados/asmunicipales han de desarrollar su labor, exige establecer las condicionesnecesarias que garanticen su formación permanente.

Por ello la formación desarrollada en el ámbito del Ayuntamiento de Madridestá dirigida a la mejora de las competencias y cualificaciones de losempleados municipales y al aumento de su motivación y promociónprofesional, con el objeto de conseguir una mayor calidad del servicio quepresta esta administración y una adecuación a las necesidades de losciudadanos de Madrid.

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El Plan Municipal de Formación que se desarrolla al efecto, tiene comofinalidad fundamental que la formación de los empleados/as sea una aspectocotidiano y estable en el ejercicio de la actividad municipal. La actividadformativa que contempla es fruto del diálogo y del consenso entre laadministración municipal y los representantes sindicales, e implica una fuertey decidida apuesta por una formación flexible, ajustada a las necesidades desus receptores e intensiva, una formación que tiene en cuenta la cualificaciónrequerida en los puestos de trabajo y las necesidades individuales de losempleados/as municipales, y acomete la labor de continuar avanzando en elámbito de su formación permanente, adaptándose a las nuevas condiciones yaplicando la experiencia acumulada en los años anteriores.

Por último resaltar que el modelo de formación continua en el Ayuntamientode Madrid se encuentra regulado en diferentes Acuerdos:

• Acuerdo-convenio Regulador de las condiciones detrabajo en el Ayuntamiento de Madrid para personalfuncionario y laboral 2000-2003.

• Plan Municipal de Formación.• Estatutos de la Escuela Municipal de Formación.

Todos ellos aprobados por el Pleno de la Corporación lo que supone unaapuesta decidida desde la organización y una garantía hacia susempleados/as apostando por un modelo participativo respaldado por unamplio consenso sindical y político.

LA ESCUELA MUNICIPAL DE FORMACION

La Escuela Municipal de Formación es el instrumento aglutinador de laactividad formativa que realiza el Ayuntamiento de Madrid. Es el órganoadministrativo municipal responsable de la formación y tiene como objetivoprincipal su planificación y realización, necesaria para el cumplimiento de losobjetivos propuestos, constituyéndose como un elemento integrador,responsable de establecer los canales de comunicación que se precisen conlos diferentes Servicios Municipales, con el objeto de favorecer que laformación municipal se adecue a las necesidades existentes en cadamomento.

Entre sus funciones cabe destacar:

• Establecer los cauces que permitan conseguir, encolaboración con los agentes sociales, una adecuadaestimación de las necesidades formativas.

• Elaborar la programación anual.• Gestionar el acceso de los alumnos a las acciones

programadas.• Proponer cuantas medidas y líneas de actuación sean

necesarias para garantizar la calidad de la formaciónimpartida.

• Elaborar la propuesta de adjudicación a empresas.

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• Realizar y divulgar las listas de alumnos seleccionados ylas de solicitudes a cursos con la consiguientenotificación.

• Gestionar la bolsa de formadores internos.• Gestionar la utilización de aulas y demás recursos

materiales necesarios par la realización de los cursos.• Llevar a cabo el proceso de evaluación de los cursos.

La Escuela Municipal de Formación dispone de un presupuesto propio para lagestión de la formación y cuenta con las instalaciones y medios humanos ymateriales adecuados para el desarrollo de sus tareas. Sus instalacionespueden ser utilizadas por las Centrales Sindicales con representación en elAyuntamiento de Madrid así como por aquellas instituciones con quienes semantengan convenios de colaboración. Este esfuerzo formativo propio esincrementado con los fondos provinientes de las ayudas para FormaciónContinua en las Administraciones Públicas.

ORGANOS DE LA ESCUELA MUNICIPAL DE FORMACIÓN

• Consejo de Dirección:• De carácter tripartito estará compuesto por

representantes de la Corporación, de los sindicatos conrepresentación en el Ayuntamiento de Madrid y por losrepresentantes de cada grupo político que conforma elPleno Municipal.

• Consejo Académico: La Escuela Municipal de Formacióncuenta además con un Consejo Académico, dependientede la Dirección de la misma, que se constituye como forode estudios, elaboración y seguimiento de laprogramación, y en cuya composición están presentes lasOrganizaciones Sindicales con representación en elAyuntamiento de Madrid.

PARTICIPACION DE LOS SINDICATOS EN LA ELABORACION, GESTIONY EJECUCION

Desde la convicción de que la participación de todos los implicados en losprocesos formativos supone un valor añadido imprescindible para garantizarla calidad y los objetivos propuestos en el Plan, se crea la Comisión Municipalde Formación que se constituye como órgano de carácter paritario y únicocompuesta por los responsables de la administración municipal y lossindicatos con representación en el Ayuntamiento de Madrid (CC.OO.,U.G.T., C.S.I.-C.S.I.F., C.P.P.M., U.P.M. y C.A.S.I.).

LA COMISIÓN MUNICIPAL DE FORMACIÓN

A esta Comisión le compete el estudio y control de todo el proceso deformación, aprobando la programación anual, estableciendo los criterios parala selección de alumnos y formadores y recibiendo información sobre losdiferentes aspectos de la gestión de la formación programada. Los

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representantes de la Comisión tienen capacidad para proponer la realizaciónde actividades formativas concretas.

Las funciones de la Comisión Municipal de Formación son los siguientes:• Velar por el cumplimiento de los acuerdos en materia de

formación que afectan al Ayuntamiento de Madrid.• Negociar los planes de formación continua y los

Programas Municipales de Formación, participando encuantos estudios sean precisos para detectarnecesidades formativas que hayan de realizarse y, enfunción de ellos, aprobar la programación anual.

• Controlar el proceso de selección de alumnos en lasactividades formativas, siendo necesaria la conformidadde las partes en las listas definitivas.

• Establecer los criterios de selección de alumnos en loscursos y de los participantes en la Jornadas, Congresos,Seminarios y Cursos singulares.

• Realizar el seguimiento de las acciones formativas,comprobando que se cumple la programaciónestablecida.

• Participar en los procesos de adjudicación de los cursos aempresas externas, cuyos criterios de adjudicación hande ser establecidos previamente por la ComisiónMunicipal de Formación.

• Establecer y aplicar los criterios de selección de losformadores internos y externos, que conformarán unabolsa dinámica para su posterior selección.

• Analizar y valorar la evaluación del Plan Municipal deFormación de cada año, con objeto de incorporar lasmejoras que se consideren necesarias.

• Desarrollar las acciones necesarias para la presentaciónde los planes de formación continua o análogos, deacuerdo a las convocatorias que se realicen.

EL PLAN MUNICIPAL DE FORMACION

El Plan Municipal de Formación tiene por objeto dotar a la organizaciónmunicipal de un marco coherente a través del cual realizar la actividadformativa. Dicho plan define los aspectos esenciales del proceso formativo yel acceso a la formación estableciendo los criterios generales de gestión de lamisma.

AMBITO DE APLICACION

El ámbito de aplicación del Plan Municipal de Formación comprende a todo elpersonal funcionario y laboral del Ayuntamiento de Madrid y la GerenciaMunicipal de Urbanismo y al personal perteneciente a los OrganismosAutónomos, de conformidad con los criterios que establezca la ComisiónMunicipal de Formación.

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DESTINATARIOS

El Plan Municipal de Formación tiene como colectivos destinatarios a todoslos empleados/as del Ayuntamiento.

En la planificación se tiende a mantener criterios de proporcionalidad encuanto al número de acciones formativas por área de conocimiento ydistribución de alumnos por categorías, niveles y servicios municipales.

En el año 2001 el número total de participantes incluidos en el Plan Municipalde Formación, objeto de presentación a la convocatoria de la concesión deayudas en el marco del III Acuerdo de Formación Continua en lasAdministraciones Públicas, fue de 6.124.

Criterios de selección de los participantes

El acceso a la formación viene determinado por el carácter dado a cada cursoy establecido en el Plan Municipal de Formación:

• Cursos obligatorios: Comprende la formaciónimprescindible para el correcto desarrollo del puesto detrabajo. Por tratarse de conocimientos exigibles en elámbito de un puesto de trabajo, la asistencia será apropuesta del Servicio, debiéndose planificar la de latotalidad de los afectados.

• Cursos restringidos: Están pensados para satisfacernecesidades detectadas en el ámbito de uno o variosServicios. Se establecerá un calendario de acceso detodo el colectivo destinatario de la acción formativa.

• Cursos abiertos: Son aquellos a través de los cuales sefavorece el desarrollo profesional del trabajador. Suacceso será a solicitud del propio trabajador. Comocriterios de selección se utilizarán la relación con elpuesto de trabajo y no haber realizado previamenteningún curso igual mientras exista demanda no atendidaasí como aquellos anualmente puede establecer laComisión Municipal de Formación.

Reconocimiento de asistencia:

Los alumnos/as asistentes a los cursos de formación obtendrán un diplomade asistencia y/o aprovechamiento. Dichos diplomas serán incorporados alexpediente personal de cada trabajador.

La asistencia a los cursos con las variables, nivel de los mismos, horasinvertidas y, en su caso, calificaciones, tendrán relevancia dentro de lanormativa vigente, para la promoción del trabajador municipal.

En los concursos de méritos se valorarán entre otros:

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Los cursos de formación y perfeccionamiento impartidos por el Ayuntamientode Madrid, demás Administraciones Públicas y Entidades acogidas al Plan deFormación Continua de las Administraciones Públicas.Unicamente se valorarán los cursos de formación y perfeccionamientoexpresamente incluidos en la convocatoria, que deberán versar sobrematerias directamente relacionadas con las funciones propias de los puestosde trabajo.

MODALIDAD DE GESTIÓN

El Plan Municipal de Formación también establece las diferentes formas decolaboración que podrán establecerse para la realización de las actividadesformativas y que se concretan en:

Formadores Propios: Forman parte de la plantilla de la propia EscuelaMunicipal de Formación y su objetivo es garantizar la continuidad dedeterminadas Acciones Formativas.Formadores Internos: Son aquellos empleados/as municipales queparticipan de manera ocasional como formadores en cursos organizados porel propio Ayuntamiento.Su objetivo es aprovechar al máximo tanto la capacidad como la experienciaprofesional en el desempeño de su trabajo.

Con el fin de dar la máxima difusión así como para conocer la oferta existentese gestiona una Bolsa de Formadores Internos donde figurarán los datosacadémicos y profesionales de los empleados/as municipales que aspiren adicha condición.

Formadores Externos: La utilización de formadores externos podrá serlotanto a través de empresas o instituciones como a través de personas físicas.En su selección se tendrá en cuenta los criterios aprobados por la ComisiónMunicipal de Formación tales como calidad docente, titulación, experiencia,idoneidad, medios materiales, etc.

DIVULGACIÓN DE LA OFERTA FORMATIVA

Con el objetivo de garantizar el acceso del personal municipal al PlanMunicipal de Formación se procede a la divulgación anual de la ofertaformativa que incluye los criterios de acceso a la misma y que se realiza através de diferentes cauces:

1. Interlocutores de Formación.2. Boletín Oficial del Ayuntamiento.3. Boletín Informativo de Personal.4. Publicación individualizada a cada trabajador a su puesto de

trabajo.5. Publicación en la página de intranet municipal.

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EL PROGRAMA MUNICIPAL DE FORMACIÓN

El diseño, planificación y programación de las actividades formativasconcretas se efectúa con las aportaciones procedentes de la estructuradestinada a la detección de necesidades formativas, integrada por:

• Interlocutor de Formación: son empleados/as municipales de losdistintos servicios, nombrados por el Teniente de Alcalde oConcejal del Area de quien dependan y cuya función es la deestar en permanente comunicación con la Escuela Municipal deFormación para transmitir a ésta las necesidades formativas y,al mismo tiempo, informar a los empleados/as, incluidos en suámbito, de los asuntos relacionados con la formación. Tienencapacidad de proponer la posible cobertura de las necesidadesformativas detectadas.

• Representantes Sindicales de la Comisión Municipal deFormación.

A los datos obtenidos por estas vías, se añaden los derivados del estudio yanálisis de detección de necesidades realizado a tal efecto, así como losresultados de la evaluación realizada.

La Escuela Municipal de Formación sistematiza toda la información recogiday presenta su propuesta de programación a la Comisión Municipal deFormación para su aprobación.

Opciones metodológicas previstas

El Programa Municipal de Formación comprende un conjunto de accionesformativas muy heterogéneas, teniendo en cuenta las peculiaridades de unaAdministración como el Ayuntamiento de Madrid, que no sólo debe atenderlas necesidades administrativas, sino todas las demás que demanda unagran ciudad, lo que origina una diversidad de servicios y, por tanto, deprofesionales que los atienden.

Esta diversidad de servicios origina que las necesidades, contenidos, laduración y colectivos destinatarios sean muy variables y por consiguiente, lasmetodologías previstas están diseñadas en relación con la singularidad queexige cada una de las Acciones Formativas.

En consecuencia, las técnicas y métodos deben ser flexibles y adaptados alas características del grupo y contenido. Teniendo en cuenta estas variablesse utilizan: clases magistrales, dinámicas de grupos, procedimientos depedagogía activa, casos prácticos. La totalidad de las acciones formativas seimparten con carácter presencial.

El Programa Municipal de Formación se elabora anualmente y es aprobadoen la Comisión Municipal de Formación.

Dentro de cada Area de conocimiento, las acciones formativas se presentanestructuradas con los siguientes elementos:

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• Denominación de la acción (prioridad de la misma, en su caso)• Area formativa en la que se incluye• Objetivos que se persiguen con la acción• Contenidos• Duración• Número previsto de alumnos• Número de ediciones a realizar (con indicación de su prioridad)• Perfil de los destinatarios, con indicación de Servicios y/o

categorías• Carácter de la acción (obligatorio/o no)• Coste estimado de cada acción• Modalidad de gestión (previsión del tipo de formadores)•

En cada Programa se determina además:El horario del curso, su coincidencia o no, total o parcial, con el horario detrabajo, así como su obligatoriedad o voluntariedad.

Se consideran obligatorios aquellos cuyo contenido sea imprescindible parael correcto desarrollo del puesto de trabajo o cuando las necesidades delservicio así lo determinen.

Los cursos obligatorios se realizarán en jornada laboral, si ello no fueraposible se negociarán las compensaciones oportunas, debiéndose conciliar elderecho a la formación del personal municipal con la necesaria cobertura delos servicios.

Los cursos dirigidos a la promoción profesional del trabajador seránrealizados fuera de la jornada laboral y se compensarán como tiempo efectivode trabajo un mínimo del 25% de las horas lectivas empleadas en surealización y un máximo de un 35% en aquellas Acciones Formativas que laComisión Municipal de Formación determine y que tengan especial relevanciaen los procesos de promoción.

Además de la oferta formativa incluida en los programas anuales, losempleados/as municipales podrán obtener permisos retribuidos paraasistencia a cursos y congresos relacionados con la promoción profesional,hasta un máximo de 7 días al año. Asimismo será indemnizado de los gastosque se le ocasionen con motivo de desplazamientos efectuados porasistencia a Cursos, Jornadas, Seminarios y Congresos cuando así seaautorizado y en razón del interés que ello suponga para la Corporación.

SISTEMA DE DETECCION DE NECESIDADES

Partiendo de la convicción de que la formación se debe entender en lasorganizaciones como una parte integrada en la misma y no como un hechoaislado, nos encontramos ante una situación de gran complejidad, pues losprocesos formativos se integran e interactúan con el resto de las funciones dela organización. Difícilmente se puede aislar la formación del contexto general

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y su eficiencia viene condicionada por la acción de un gran número devariables.

Un análisis apropiado de las necesidades de formación, imprescindible, paraun uso adecuado de los recursos de formación, requiere un cuidadosoanálisis para determinar dónde se necesitan los cambios y si la formaciónpuede, y sobre todo debe, cumplir con las exigencias que en un momentodado se plantean en una organización.

Tradicionalmente se ha conceptualizado el análisis de necesidades como ladiscrepancia o diferencia entre el desempeño actual y el desempeñodeseado. Esta idea implica que la formación tendrá como objetivo reducir ladistancia entre los dos estados, siempre y cuando la causa de dichadiferencia esté relacionada con el no saber. Sin embargo, la dificultad estribaen determinar el nivel de desempeño deseado, sobre todo si se trata depuestos de trabajo con perfiles poco delimitados o en proceso de cambio.

La consolidación del proceso de detección de necesidades implica unaactualización permanente del Programa Municipal de Formación a lasnecesidades detectadas. Para conseguir este objetivo es necesario:

• Adecuar las materias y contenidos de las accionesformativas a las necesidades actuales de la organización.

• Identificar temas y materias de interés insuficientementeabordadas.

• Coordinar la planificación y priorizar las accionesformativas desde la colaboración con los distintosagentes de la formación.

• Incorporar propuestas de mejora derivadas de laevaluación.

• Detectar si existe sesgo en la cobertura de la poblaciónobjetivo: Excede al colectivo diseñado, sólo llega a partedel colectivo.

• Analizar la accesibilidad de los colectivos destinatarios alPrograma Municipal de Formación: Conocimiento delprograma por la población, motivación, limitación paraacceder a los cursos.

• Estudiar el procedimiento de selección de alumnos.• Determinar si la formación es la mejor solución a las

necesidades planteadas.

Los programas más actuales, basados en las demandas de los diferentesServicios y Unidades orgánicas, frente a los clásicos basados en la oferta,deben necesariamente desarrollar y consolidar prácticas metodológicasdiferentes y diversas, que permitan recepcionar el conjunto de informacionesmúltiples y dispersas que generan las organizaciones complejas.

Así, la determinación de las necesidades formativas y su adecuación a unarealidad cambiante, supone que se realice una evaluación procesual quepermita una retroalimentación de los diferentes procesos que se desarrollanen el tiempo y supone, por consiguiente, la necesaria modificación de losdéficits que se detectan, con el objetivo último de ajustar la oferta formativacon la demanda real.

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En la convicción de que la participación de todos los implicados en losprocesos formativos supone un valor añadido, imprescindible para garantizarla calidad y los objetivos propuestos en el Plan Municipal, la EscuelaMunicipal de Formación realiza reuniones de trabajo tanto con losInterlocutores de Area (mediadores de la organización para la formación),Jefes de Departamento, Unidades Administrativas y responsables de políticashorizontales como con los agentes sociales: sindicatos y partidos políticos, através de las estructuras creadas al efecto: Comisión Municipal de Formacióny Consejo de Dirección.

Metodológicamente podemos destacar 2 fases claramente diferenciadas:

• Fase primera, donde se detectan las necesidades estáticas en unmomento temporal y proyectadas para el ejercicio 2.000.Este proceso se realizó mediante la remisión de cuestionariosestructurados de validación de necesidades de formación a los 20interlocutores de las Areas Funcionales del Ayuntamiento, los seisrepresentantes sindicales (CC.OO., UGT., C.S.I.-C.S.I.F., C.P.P.M.,U.P.M. Y C.A.S.I.) los tres partidos políticos (P.P., P.S.O.E.-Progresistase I.U.).

Dicho cuestionario pretendía, de una parte, detectar las necesidades yacubiertas en el cuatrienio inmediatamente precedente, mediante unaserie de preguntas cerradas donde se indicaban las acciones formativasque creían que ya no eran necesarias. De otra parte, el cuestionariotrataba de detectar nuevas necesidades en las Areas formativas en vigor,mediante la propuesta directa de nuevas acciones formativas, omediante la aportación de requerimientos que pudieran plasmarse ennuevos cursos.

Previo al envío del cuestionario, la Escuela Municipal de Formaciónelaboró y remitió un conjunto de informaciones generales del cuatrienio1996-1999 relativas a:

• Acciones formativas realizadas en las cuatro AreasFormativas.

• Datos de actividad formativa relativas a cada AreaFuncional.

• Datos comparativos de los resultados de la Evaluación.

Finalmente se instaba a los Interlocutores y a los agentes sociales quemejoraran la calidad de nuestro servicio con sugerencias.

• Fase segunda, donde se detectan las nuevas necesidades derivadas dela propia ejecución del Programa Municipal de Formación 2000, y que seconcrete la detección de las necesidades para el periodo 2001.

La ejecución del Programa Municipal de Formación 2000 vino asatisfacer las necesidades estáticas detectadas en un momento concretopara unas necesidades concretas; pero las necesidades de formaciónvienen motivadas fundamentalmente por los requerimientos dinámicosde la organización en la prestación de los servicios. La detección de

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necesidades para el periodo 2001, encuadradas dentro de unaplanificación estratégica, son obtenidas mediante la revisión periódicacon los Interlocutores de la evolución del Programa Municipal, máximosconocedores de los requerimientos dinámicos de cada una de sus Areasresponsables desde el punto de vista táctico.

Desde esta perspectiva se consideró conveniente realizar un análisis denecesidades –delimitado en el tiempo- que nos proporcionara, tantoinformación de las nuevas necesidades surgidas, como de la adecuaciónde los Programas de Formación que el Ayuntamiento de Madrid havenido realizando.

- Reuniones periódicas con los Servicios y Unidades Orgánicasde la Corporación, conocedores de requerimientos muyfocalizados y centrados en el ámbito de sus Departamentos,Unidades o Secciones.

- Reuniones periódicas con los Interlocutores de Area.- Análisis de las necesidades expresadas por los alumnos. Esta

información venía siendo analizada en los cuestionarios deevaluación rellenados por los alumnos donde estos expresabannecesidades formativas para su mejor competencia laboral, perocon la implantación del modelo normalizado de solicitud deCurso Restringido y Obligatorio para el año 2000 se ha vistoincrementada la cantidad de información recibida y procesadapara satisfacer mejor estos requerimientos, especialmentedesde el punto de vista de nuevos demandantes de formación,gracias a la solicitud de cursos de distintos servicios ycategorías que, en función de las funciones desempeñadas,requieren formación específica.

- Análisis de los comentarios practicados por el profesorado,fundamentalmente analizado de los cuestionarios singulares deevaluación para los formadores, donde se obtiene una precisainformación de requerimientos previos, adicionales o ampliadosde la materia propia de la acción formativa impartida, o deformación relacionada con aquella.

- Comisiones Municipales de Formación.

Podría determinarse que de esta forma se obtienen tres tipos derequerimientos:

• Requerimientos operativos, detectados a través del análisisde los comentarios y sugerencias producidos por losdestinatarios de las acciones formativas y del profesorado.Tomemos como ejemplo una necesidad de formacióninformática específica expresada por un alumno, o la necesidadde formación de conocimientos previos expresada por elprofesorado.

• Requerimientos tácticos, detectados a través de las reunionesperiódicas practicadas con los Interlocutores de Area, máximosconocedores de las necesidades de formación en susrespectivas áreas.

• Requerimientos estratégicos dimanados de la ComisiónMunicipal de Formación.

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Los requerimientos operativos y tácticos son incorporados en un contextoespacial y temporal más amplio por la Comisión Municipal de Formación,produciendo así una coordinación clara entre las necesidades locales y lasglobales, encuadrando estas necesidades en la planificación estratégica de laCorporación en materia de formación, con el objetivo de dar respuestaformativa a los cambios en la estructura que esta organización estáproduciendo.

Validación de acciones formativas realizadas y demanda de nuevasacciones en las áreas formativasDe la evaluación y análisis dinámico de las necesidades de formación encada una de las Areas formativas, pueden extraerse cuatro consecuenciasinmediatas:

Necesidad de ampliación de la formación planificada en alguno de susconceptos:

• Número de ediciones.• Duración de la edición.• Destinatarios a los que va dirigida la acción.

La ampliación de alguno de los conceptos supone el incremento final de laformación por algún requerimiento expresado según la metodología antesdescrita. Cabe destacar que dicho incremento puede producirse comoconsecuencia de la ampliación del número de ediciones y en consecuencia elaumento del número de alumnos al que va dirigido, sin perder lahomogeneidad de sus destinatarios; de la duración de las ediciones,aumentándola para profundizar más o ampliando contenidos; o ampliando losdestinatarios con la finalidad de llegar a nuevos colectivos. La ampliaciónpuede afectar a uno o varios de los factores anteriormente enumerados.

Necesidad de nuevas acciones formativas Como consecuencia de losrequerimientos dinámicos obtenidos mediante la metodología indicada.

Necesidad de reducción de algún elemento de la acción

• Número de ediciones.• Duración de la edición.• Destinatarios a los que va dirigida la acción.

La reducción de alguno de los conceptos supone una reducción final de laformación en función de la detección de necesidades ya cubiertas o lanecesidad de cubrir necesidades previas a las acciones reducidas.

Necesidad de cancelación de acciones formativas.Bien comoconsecuencia de necesidades ya cubiertas, o por la necesidad de cubrirnecesidades previas.

La validación final e incorporación al contexto estratégico corresponde a laComisión Municipal de Formación.

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Los objetivos propuestos y la metodología utilizada para la obtención dedatos, han permitido elaborar un Plan Municipal de Formación para lospróximos años que se concreta en el Programa Municipal de Formación yestablece una tendencia a seguir en los diferentes estratos de la formación.

CRITERIOS DE EVALUACION

Una vez conocida la metodología de la programación, hemos de completar elproceso con la valoración de los resultados obtenidos.

Una de las formas básicas de establecer una adecuada estrategia deseguimiento sobre los objetivos establecidos en el Plan Municipal deFormación es a través de la evaluación de las acciones formativas. Estaevaluación diseñada por la Escuela Municipal de Formación pretendeproducir resultados en un momento preciso, que permitan la toma dedecisiones. Tal exigencia obliga a utilizar el procedimiento de recogida de lainformación y análisis más adecuado al tiempo y a los recursos disponibles,ya que la utilización de los resultados de evaluación debe retroalimentarpermanentemente a la programación.

Además de la información general, de la valoración económica de lasacciones de formación y la evaluación de las acciones formativas desde laperspectiva de los alumnos, se han llevado a cabo entrevistas y reuniones detrabajo con responsables de la organización en las que se ha valorado elimpacto de la formación en la calidad del Servicio y la motivación. Estainformación de los Responsables de Servicio se ha realizado sobre todo enlas acciones específicas de su ámbito de competencia en las que en muchasocasiones han sido ellos quienes han contribuido en el diseño concreto de laacción; lo cual ha permitido llevar a cabo el seguimiento y valoraciónposterior.

En estos momentos se está elaborando una información referente a losalumnos formados, con listas personalizadas, que nos van a permitir valoraren la Areas Formativas más generales (Informática, CualificaciónAdministrativa y Recursos Humanos) de manera más pormenorizada comoestá repercutiendo la transferencia de la formación en el desempeño delpuesto de trabajo.

Documents

Papers de Formació Municipal numero 80, juny 2001 III ......PAPERS DE FORMACIÓ MUNICIPAL – núm 80 – Juny 2001 pàg 9 NOTAS CARACTERISTICAS DE LA FORMACION CONTINUA 1 . Principios