Participación institucional y Consejos de Relaciones Laborales

Fco Javier Calvo GallegoUniversidad de Sevilla

Poderes públicos, relaciones laborales y participación institucional

Trascendencia del rol de los poderes públicos en el sistema de relaciones laboralesClásica => La regulación y gestión del sistema de relaciones laborales

• Función normativa=> normas y su relación con la negociación colectiva y con la gestión del mercado de trabajo

• Fomento (políticas de empleo, prevención) y gestión (autorizaciones..etc)• Protección Social => impacto sobre mercado y condiciones sociales• Mediación, acercamiento, fomento del diálogo entre las partes

Otros elementos clave => Interconexión de elementos del sistema• Políticas económicas => el subsistema de relaciones laborales como parte del circuito

económico– Política presupuestaria– Política monetaria– Política fiscal

• Derecho del Trabajo y Derecho del Empleo• Mercado de Trabajo y formación => la nueva economía• Comercio mundial, RSE

Fundamental la labor del sindicato no sólo en el lugar de trabajo, => también en la toma de decisiones o incluso en los think.tank en dónde se desarrollan las lógicas que luego se trasladan a las políticas

Grupos de Alto Nivel; grupos de expertos =< flexibiguridad

Importancia => C. 150 OIT o Comunicaciones de la Comisión de de 12 de agosto de 2004 sobre el diálogo social europeo, o sibre “El diálogo social europeo, fuerza de modernización y cambio

Cambios en la estructura política y organizaciones sindicales

Hasta prácticamente los años ochenta, la estructura sindical estaba basada en la estructura política Estado Español

Fuertemente centralizada a nivel estatal y con escasa presencia real en el sistema político poco abierto a sujetos de la sociedad civilParticipación en estructuras mundiales más que “regionales” => OIT e historía del sindicalismoPrincipal estructura territorial las uniones provinciales => provincia

• Bases de Trabajo => Convenios Provinciales sectoriales• Federaciones provinciales y uniones básicamente como entidades de servicio más que como

órgano de presión ante poder político => Gobernadores civiles y “militares”

Cambios dramáticos en poder y funciones políticasUnión Europea => Progresiva asunción de funciones no sólo en materia laboral => económica, presupuestaria, monetaria, educativa y, en general, social => MAC

• CESCE europeo y Comité de Empleo • Principio de doble subsidiariedad• Cumbre Social Tripartita => Decisión 2003/174/CE del Consejo, que inscribe la concertación

tripartita a escala europea en un nuevo marco de cuatro ámbitos: el diálogo macroeconómico, el empleo, la protección social y la educación y la formación.

Estado => Legislación laboral y cada vez menos ejecución STC 2011• Estrategia Española para el empleo

CCAA => en principio sólo ejecución• Concertación Social• Sistemas Extrajudiciales de Solución de conflictos y Sistemas autónomos de relaciones

laborales• Consejos de Relaciones Laborales• Políticas preventivas ¿> Consejos de Prevención de Riesgos Laborales e

Participación institucional en CCAA

PresupuestosEl papel de la participación, a veces con la denominación expresa de institucional, aparece recogido en muchos de los nuevos estatutos de autonomía 2006-2007

• art. 43 y 45 de la LO 6/2006 de de 19 de julio, Cataluña;10, 159 y 173 de la LO 2/2007, de 19 de marzo de reforma del Estatuto de Andalucía; art. 15.1 y 27.2 Ley Orgánica 1/2007, de 28 de febrero Illes Balears; el art. 16 de la L.O. 14/2007, de 30 noviembre de reforma del Estatuto de Autonomía de Castilla y León

• Concertación Social => CA AndalucíaHasta ahora

Desarrollarse de forma aluvional, dispersa y descoordinada, privada de una necesaria coordinación entre los distintos ámbitos en los que se desarrolla, Y, desde luego, carente en muchos casos de los medios imprescindibles que debieran haberse puesto a disposición de los agentes sociales para el efectivo desarrollo de su actuación

Interactuación de dos ámbitos competencialesAutoorganización administrativaLegislación orgánica y laboral

• STC 98/1985 “no impide que las Comunidades Autónomas, en el ejercicio de sus competencias de organización, integren además en sus propios órganos a otros sindicatos que no tengan esta consideración legal “

Leyes de participación institucional (I): ideas básicas

Seguramente por todo ello aparición progresiva de leyes que intentan regular de manera global la participación institucional

Ley 7/1995 de 28 de marzo, de la Comunidad Autónoma de Madrid, de participación de agentes sociales en las Entidades Públicas de la Administración de la Comunidad.

Ley 3/2003, de 13 marzo, de la Junta de Extremadura, sobre participación institucional de los Agentes Sociales más representativos[

Ley 8/2008, de 16 octubre, de Castilla y León, de Creación del Consejo del Diálogo Social y de regulación de la Participación Institucional

Finalmente, la última y la más reciente de estas normas ha sido la Ley 17/2008, de 29 de diciembre, de participación institucional de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas de Galicia publicada poco antes de las elecciones autonómicas en dicha Comunidad

Ley 4/2009, de 1 de diciembreL ey de Participación Institucional de los Agentes Sociales de Cantabria

Ley 2/2011, de 22 de marzo participación institucional de Illes Balears

Anteproyecto de Ley de Participación Institucional en Cataluña, que fue remitido al Consejo de Trabajo Económico y Social en abril de 2006, => Ley 1/2007 de 5 de junio, Consejo Relaciones Laborales

Obligación en el VII Acuerdo de Concertación Social en Andalucía

Rango formal => LeyesExigencias constitucionales => art. 129 CEImpacto sobre otras posibles instituciones

Monográficas => excepción Castilla y León

Objetivo => orden, estructura y reglas generales a una realidad preexistente de participación institucional, dotándola de una cierta coherencia interna, al mismo tiempo que se especifican y concretan sus ámbitos, se intensifica su función y se facilita su desarrollo por los agentes sociales

Definición

FinanciaciónSeguimiento

Régimen Jurídico

representantes

Contenidos YÁmbito de

la participación

selección de los sujetos

ámbito de aplicación

CONTENIDOS

Leyes de participación institucional (II): definición

Solo se definen en las dos normas más recientesConcepto anfibológico

• TC => expresiones genéricas => participación de los sindicatos en el ejercicio de las funciones públicas

– Negativa => no lo es la integración sindical en la Comisión de seguimiento de un Plan de Reconversión Naval —STC 9/1986 de 21 de enero-- o la participación en las Comisiones de seguimiento del AES –STC 39/1986, de 31 de marzo-- o la presencia sindical en los órganos administrativos de computo de las elecciones sindicales –STC7/1990, de 18 de enero--.

– No son estructuras organizativas permanentes integradas en la Administración correspondiente, sino de simples comisiones de seguimiento de acuerdos sectoriales o de concertación social o no hacer referencia a intereses generales de los trabajadores

• TS a veces confusa, pero en ocasiones aleccionadora Sentencias de 17-10-1997 (RJ 7778) o la muy destacable de 19-1-2000 (RJ 268)

Art. 1.2 Ley gallega => el ejercicio de tareas y actividades de promoción y defensa en el seno de la Administración autonómica, sus organismos públicos y entidades públicas de los intereses generales, comunes, sectoriales e intersectoriales que corresponden a todos los trabajadores y trabajadoras y a los empresarios y empresarias ".

Mucho más escueta y problemática el art art. 11.2 de la norma castellano-leonesa “el ejercicio de tareas y actividades de promoción y defensa, en el seno de la Administración. de los intereses que le son propios a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas

Leyes de participación institucional (III): ámbito de aplicación

el art. 2 de la Ley 7/1995 de 28 de marzo MadridConsejos asesores de las Entidades de la Administración Institucional de la Comunidad de MadridConsejos creados como órganos consultivos o de asesoramiento de la Administración AutonómicaConsejos de Administración de las Entidades Públicas de la CA Madridel Consejo de Seguridad y Salud en el Trabajo y el Instituto Madrileño para la Formación

2 de la Ley 3/2003 ExtremaduraÓrganos de asesoramiento y participación socioeconómicos que la legislación vigente contemple en los distintos Organismos e Instituciones de la Comunidad Autónoma de Extremadura, y de acuerdo con las normas reguladoras de las mismas.”no será de aplicación a los órganos sectoriales de participación o negociación colectiva en el ámbito del empleo público, que se regirá por su legislación específica”“la participación de las Organizaciones Sindicales y Asociaciones Empresariales más representativas en los órganos de administración de empresas públicas en las que tengan legalmente reconocida su presencia, se regirán por su legislación específica

art. 12 de la Ley 8/2008, de 16 octubre, de Castilla y León “las normas de esta Ley, reguladoras de la participación institucional, serán de aplicación a todos los órganos de participación de la Administración General e Institucional de la Comunidad de Castilla y León, en los términos que establezca la normativa específica en cada caso y con independencia de las funciones y competencias de dichos órganos”“están excluidos del ámbito de aplicación de esta Ley los órganos de participación relacionados con el empleo público de la Administración de la Comunidad”.

Ley Gallega regula extensamente su ámbito de aplicación incluyendo en él a los órganos de asesoramiento y participación de las entidades y organismos públicos de la Xunta que tengan competencias en materias de carácter laboral, social, económico o de fomento del desarrollo económico y social de la autonomía gallegapero, eso sí, “en los términos en que la normativa específica de cada entidad u organismo público así lo establezca”. Y de manera similar a lo que ya hemos señalado en otras normas –y asumiendo así la más acertada doctrina del Tribunal Supremo]-- la misma Ley excluye igualmente “a los órganos sectoriales de participación o negociación colectiva en el ámbito de la ocupación pública, la cual se regirá por su regulación específica”. Con todo, seguramente lo más llamativo de esta norma –al menos en cuanto a su ámbito de aplicación-- es la desaparición en el texto finalmente aprobado por el Parlamento gallego de la oscura referencia que realizaba el Anteproyecto a la participación en las empresas, entidades y organismos participados por la Xunta de Galicia a las que fuese de aplicación la Ley 10/1996 de 20 de noviembre de la Xunta de Galicia. Del mismo modo que también debe ser destacada la novedosa y específica remisión que realiza la DA 4 a la Ley 1/2006 , de 5 de junio, del Consejo Agrario gallego, en relación con la “participación institucional en el ámbito agrario y de desarrollo rural”; un sector éste siempre específico y que reclama, por tanto, una regulación singular.

Leyes de participación institucional (IV): sujetosEscasa innovación, paridad y escasa entrada de otros sujetos al amparo de la doctrina TC

el art. 1 de la 7/1995 Madrid se refiere al delimitar su objeto a la “participación de los agentes sociales con implantación en Madrid”. contrapeso y limitación en el art. 3 que, al establecer específicamente los criterios de representación se limita a señalar que “la determinación específica del número de representantes de las asociaciones sindicales o empresariales de carácter intersectorial a las que sean de aplicación las prescripciones de la presente Ley, atenderá al criterio de paridad y mayor representatividad en el territorio de la Comunidad de Madrid, en función de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical”

Art. 3.1 de la Ley 3/2003, de 13 marzo, de la Junta de Extremadura, simétrica “la determinación específica del número de representantes de los Agentes Sociales de carácter intersectorial a los que sean de aplicación las prescripciones de la presente Ley, atenderá al criterio de paridad y mayor representatividad en el territorio de la Comunidad de Extremadura, en función de lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical”. su art. 1 que “son Agentes Sociales, a los efectos de la presente Ley, las Organizaciones Sindicales y las Asociaciones Empresariales que ostenten el carácter de más representativas en los términos fijados en la legislación social general.

Ley 8/2008, de 16 octubre, de Castilla y León, el art. 11.2, y al hilo,, se remite en este punto nuevamente a “las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, conforme a lo regulado por los artículos 6 y 7.1 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y por la Disposición Adicional Sexta del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo”. Y todo ello tras recordar en su art. 13 que “la determinación concreta del número de representantes de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas atenderá al criterio de la paridad entre éstas

Ley gallega 17/2008, de 29 de diciembre,Art. 2 “para la determinación específica del número de representantes de estas organizaciones en las entidades públicas y organismos públicos de Galicia –en cuya designación, se añade novedosamente, se tendrá en cuenta lo dispuesto en el artículo 28 de la Ley 2/2007, de 28 de marzo, de trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia, y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres--se aplicará el criterio de mayor representatividad en el ámbito autonómico y de paridad entre las representaciones sindicales y empresariales”. Tan sólo la DA 3 prevé “la participación institucional …se llevará a cabo sin menoscabo de la representación que corresponde a otras organizaciones o instituciones representativas de intereses sectoriales presentes en los órganos de asesoramiento y participación de la Administración autonómica o de dirección, participación y asesoramiento de sus entidades y organismos públicos de carácter sectorial”.Del mismo modo que llama la atención que en ninguna de estas normas, salvo error u omisión por nuestra parte, se regule la forma o el momento en el que debe acreditarse el nivel de representatividad, una materia, por tanto, que parece remitirse a la normativa general que con carácter no orgánico –DF 2 LOLS— establece la DA 1ª de esta misma norma o la específica de cada órgano en donde en concreto se desarrolle.

Leyes de participación institucional (V) Contenidosy ámbitos de participación

Art. 14 legislación castellano-leonesa => funciones de los órganos “Los órganos que tengan atribuidas funciones de participación institucional según su normativa específica, tendrán como mínimo, las siguientes

competencias: a) Conocer, con carácter previo, los anteproyectos de ley o los proyectos de normas reglamentarias de desarrollo de normas legales, en relación con las materias de su competencia. b) Recibir información sobre los planes, programas y actuaciones desarrollados. c) Proponer criterios, directrices y líneas generales de actuación y participar en su elaboración. d) Proponer a la Junta de Castilla y León la adopción de las iniciativas legislativas o las actuaciones concretas que estimen convenientes en las materias objeto

art. 4 de la Ley 3/2003 de la Junta de Extremadura =>contenidos que serán objeto de participación. “la Junta de Extremadura, bien a través de los órganos e instituciones de participación socioeconómicos ya contemplados en el ordenamiento jurídico autonómico, bien a través de mesas o foros específicos de negociación o concertación socioeconómica, hará efectiva la participación, sometiendo a consideración de los Agentes Sociales más representativos los siguientes instrumentos de planificación de la actuación política: •Planes de Desarrollo Regional. • Planes Generales de actuación sobre el Empleo.• Planes Generales de actuación sobre el Desarrollo Empresarial e Industrial. • Planes Generales de actuación social y sanitaria. • Planes Generales de Formación Profesional.• Cualquier otro instrumento de planificación socioeconómica que por su relevancia sea necesario someter a concertación social”. De este modo, y más allá de la genérica referencia de “someter a consideración” –que al menos a nuestro juicio implica un derecho de información previa y de expresar su opinión sobre el tema— el precepto centra su atención en las materias ligadas a los instrumentos de planificación generales o específicos. Y de hecho, sólo el último punto parece incorporar una competencia específica –ser oídos—“en los procedimientos de modificación normativa que regule los Órganos de Participación actualmente vigentes”.

Finalmente una labor de síntesis los art. 4 y 5 de la Ley gallega 17/2008, de 29 de diciembre. Y el “modelo extremeño” al señalarse que la participación institucional –que podrá hacerse efectiva a través de la “presencia de la representación de las organizaciones” en las instituciones, mesas o foros específicos—“también se hará efectiva en la elaboración de los siguientes instrumentos de planificación…: Planes de desarrollo regional. Planes generales de actuación sobre empleo y formación profesional. Planes generales de actuación sobre el desarrollo empresarial e industrial. Planes generales de actuación social y sanitaria, así como en cualquier otro instrumento de planificación socioeconómica que, por su relevancia, sea necesario someter a concertación social”. el art. 5 de esta misma norma gallega completa la anterior normativa indicando –con el claro antecedente de la norma castellano-leonesa— que los “órganos que tengan atribuidas funciones de participación institucional según la normativa específica de la entidad u organismo público de que se trate en cada caso han de tener, como mínimo, competencias para: a) Conocer, con carácter previo, los anteproyectos de ley o proyectos de normas reglamentarias de desarrollo de normas legales, con relación a las materias de su competencia. b) Recibir información sobre los planes, programas y actuaciones desarrollados respecto a las materias” a las que se extiende su ámbito de aplicación “c) Proponer y participar en la elaboración de criterios, directrices y líneas generales de actuación” con relación con estas mismas materias “d) Proponer al Consejo de la Xuntade Galicia, a través de la consejería competente en razón a la materia, la adopción de iniciativas legislativas o actuaciones concretas que estimen convenientes en las materias objeto de participación.”

Leyes de participación (VI) régimen jurídico de los representantesLey 3/2003 Extremeña

Art. 3 Designación de acuerdo con propuesta de las organizaciones a través de sus órganos de direcciónArt. 5.1 la opinión de las organizaciones será la expresada por los representantes válidamente designados en dichos órganos”y el ejercicio por parte de los Agentes Sociales de las funciones encomendadas en esta Ley, estará presidida por los principios de buena fe negociadora y confianza legítima, comprendiendo entre otras, la responsabilidad en la custodia de documentos a los que tengan acceso, el deber de asistencia a los órganos en los que tengan reconocida su participación, la prohibición absoluta de utilización de la información para fines distintos a los que se someten a consideración, y el deber de discreción de las deliberaciones producidas en los órganos de participación

Ley 8/2008, de 16 octubre, de Castilla y León, Art. 13 => la designación y el cese de los representantes de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas se realizará de acuerdo con la propuesta de las mismas 3.- Se entiende que estos representantes expresan la posición de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el correspondiente ámbito”. art. 15.2 => buena fe— derechos y obligaciones “a) Asistir a las reuniones de los órganos de participación. b) Ser convocado y recibir la correspondiente información en tiempo y forma. c) Custodiar los documentos a los que tengan acceso. d) Guardar la confidencialidad sobre la información obtenida en las reuniones que fuese declarada reservada y sobre las deliberaciones con esa información relacionadas, así como no utilizar la información sólo para los fines a los que va destinada”.

Ley 17/2008, de 29 de diciembre Galicia Art. 2.3 y 5 => de buena fe negociadora y de confianza legítima “la designación y cese de las personas representantes de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas de carácter intersectorial se realizará en conformidad con las propuestas formuladas por estas organizaciones a través de sus órganos de dirección competentes”–art. 2.3--, sino que igualmente reitera que “en su cometido, las personas que ejerzan funciones de participación institucional en los órganos correspondientes tienen los deberes siguientes: a) Asistir a las reuniones de los órganos de participación institucional en los que la organización sindical o empresarial a la que se pertenezca tenga legalmente reconocida su presencia. b) Custodiar los documentos a los que se tenga acceso con motivo del ejercicio del derecho de participación institucional. C) Guardar la confidencialidad debida sobre las deliberaciones producidas en los órganos de participación y no utilizar la información obtenida en las reuniones de los mismos órganos, y que hubiera sido declarada reservada, para fines diferentes de los que se hubieran sometido a consideración” –art.5.3-- .

Leyes de participación (VII): financiaciónLey 7/1995 Madrid

“dotaciones” –ya que evita expresamente su calificación como subvenciones nominativas—“compensar económicamente a las organizaciones incluidas en el ámbito de aplicación de la presente Ley por los gastos producidos en virtud del ejercicio de las funciones públicas de participación institucional en ella reguladas”. Por ello, “las Leyes de Presupuestos Generales de la Comunidad de Madrid de cada ejercicio actualizarán anualmente las correspondientes dotaciones para la atención de dichos gastos”, siendo llamativo, eso sí, que lo asignado “a cada una de dichas organizaciones” será “una cantidad fija e idéntica para todas”. El precepto concluye con una remisión normativa de acuerdo con la cual “el régimen de liquidación y pago de las compensaciones a que se refiere el apartado precedente se establecerá por vía reglamentaria.”

Ley 3/2003 ExtremeñaArt. 6 efectos de fomentar la actividad de participación y concertación en los términos de su ejercicio previsto en el artículo anterior, en la Ley de Presupuestos, dentro de la sección correspondiente a la Consejería competente en materia de Hacienda, se consignará una partida presupuestaria que como subvención nominativa haya de transferir a las Organizaciones Sindicales y Asociaciones Empresariales destinatarias de esta Ley.Lacuantía de dicha partida será revisada anualmente de acuerdo con la variación porcentual experimentada por el Índice General de Precios de Consumo en el ejercicio anterior, tomando como mes de referencia para la actualización el de julio de cada año, y con el límite de crecimiento del Presupuesto de la Comunidad Autónoma. Reglamentariamente se configurarán procedimientos para el reparto y efectivo abono de la misma.2. La presencia de los representantes de los Agentes Sociales en los órganos institucionales a que hace referencia esta Ley, se presume a título gratuito, sin perjuicio de las indemnizaciones por razón del servicio a que tuvieren derecho, según la normativa aplicable a cada órgano institucional de participación o asesoramiento.

Ley 8/2008, de 16 octubre, de Castilla y León, Art. 16 se opta claramente por un modelo similar al texto extremeño cuando se establece que “con la finalidad de fomentar la participación institucional regulada por esta Ley, la Ley de Presupuestos Generales de la Comunidad de Castilla y León consignará anualmente una partida presupuestaria que, como subvención nominativa, irá destinada a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas”. En cambio, nada se señala nuevamente en cuanto a los criterios de distribución, si bien se especifica igualmente que, “la presencia de los representantes de las organizaciones sindicales y empresariales en los órganos institucionales se presume a título gratuito” si bien se establece ahora “que no percibirán indemnización alguna por asistencia o compensación de gastos”. Además, lo que sí se recuerda es su completa “independencia de las subvenciones que éstas perciben para el fomento de su actividad como organizaciones de interés general en el ámbito económico y social”, del mismo modo que se señala que “la cuantía de la subvención nominativa variará anualmente igual que el Índice de Precios de Consumo (IPC), con el límite del crecimiento del Presupuesto de la Comunidad

Ley 17/2008, de 29 de diciembre Galicia Art. 6 modelo de simple compensación y no de subvención nominativa consignada anualmente en la Ley de Presupuestos Generales. El abono de las referidas compensaciones económicas se hará directamente a las organizaciones empresariales y sindicales intersectoriales más representativas por un importe proporcional a su representatividad, fijándose los criterios de reparto de la partida presupuestaria y de su abono reglamentariamente. Para concluir, también la ley gallega opta por permitir la compatibilidad se estas compensaciones económicas con el derecho de sus representantes a la percepción de las indemnizaciones que, en concepto de dietas y asistencias, pudieran corresponderles a título personal.

Consejos de relaciones laborales o diálogo social (I)

Con su origen en el País Vasco hoy se han desarrollado en prácticamente todas las CCAA y no sólo en las históricas y AndalucíaTerminología muy diversas

Consejo Canario de Relaciones Laborales , el Consejo Tripartito para el Desarrollo de las Relaciones Laborales y la Negociación Colectiva de la Comunidad Valenciana , el Consejo de Relaciones Laborales de Extremadura –al que debe unirse el Consejo de Concertación social y Económica Extremadura –art. 7 Ley 3/2003 modificado por ley 8/2009,el Consejo de Relaciones Laborales de Aragón , el Consejo Regional de Relaciones Laborales de Castilla La Mancha , el Consejo Asesor Regional de Relaciones Laborales de la Comunidad de Murcia , el Consejo Riojano de Relaciones Laborales , el Consejo de Relaciones Laborales, Políticas Activas y del Servicio Público de Empleo del Principado de Asturias ; el Consejo de Relaciones Laborales de la Comunidad de Madrid o el reciente Consejo de Diálogo Social de Castilla y León

Funciones de diálogo social, la consulta y participació

Consejos de relaciones laborales o diálogo social (II)

Muy distinto rango en la norma de creaciónAlguno Acuerdo Interprofesional

• de 4 de marzo de 1998 Consejo de Relaciones Laborales de Extremadura Decreto

• Decreto 131/2006 de 29 septiembre de creación del Consejo Tripartito para el Desarrollo de las Relaciones Laborales y la Negociación Colectiva de la ComunitatValenciana; del Consejo de Relaciones Laborales de la Comunidad de Madrid, cuya regulación fue modificada por el Decreto 36/2001, de 8 marzo: o del Decreto 7/1999, de 4 febrero, de la Comunidad de Murcia.

Norma legal• Ley 4/1983, de 27 junio, del Parlamento de Andalucía--, Galicia --Ley 5/2008, de

23 mayo-- , Cataluña --Ley 1/2007, de 5 junio--, Canarias --Ley 2/1995, de 30 enero--; Castilla y León --Ley 8/2008, de 16 octubre--; Castilla-La Mancha --Ley 9/2002, de 6 junio

ComposiciónBilaterales => Galicia y País VascoTrilaterales => mayoría => Cataluña y Andalucía => geometría variable

Personalidad jurídicaTradicionalmente Galicia y el País VascoNo => CARL (Andalucía)

Consejos de Relaciones Laborales (III): labores (I)Participación y consulta de estos sujetos colectivos en la actuación de la administración autonómica laboral.

deberán recibir la correspondiente información por parte de las autoridades correspondientes ,sirviendo de foro de debate para impulsar la actuación administrativa en esta materia , conociendo , estudiando y/o dictaminando las actuaciones normativas y otras actuaciones de especial relevancia de la Administración laboral y elaborando en muchas ocasiones informes y propuestas , ya sea a iniciativa propia o de otros órganos administrativos.

negociación colectiva y RSE referencia expresa a la posibilidad de formular propuestas o propiciar acuerdos interprofesionales o laborales sobre materias concretas , de recomendar su aplicación a las organizaciones sindicales y empresariales o de aprobar y/o realizar el seguimiento de los posibles acuerdos de diálogo social . labor de apoyo y orientación a los procesos de negociación , especialmente en relación con sectores en dificultades , su labor en relación con el sempiterno problema de la estructura negocial . funciones en relación con la labor, constitución y/o asesoramiento de las comisiones paritarias . elaboración de “recomendaciones” o propuestas de mejora sobre muy diversas materias, si bien en algún caso, la elaboración de aquellas se ha encargado desde el mismos Acuerdo de Concertación Social, como ocurre señaladamente en el caso andaluz. Además, son muchas las normas que atribuyen a estos Consejos el papel de órgano de consulta en los supuestos de extensión de convenios o de delimitación del ámbito funcional de estos acuerdos colectivos . Y seguimiento y estudio del contenido de la negociación colectiva en dicho ámbito geográfico . Así, en algunos de los más recientes e importantes Consejos se ha llegado incluso a impulsar una estructura específica en relación con este campo . instrumentos de RSE ha llevado igualmente a algún Consejo a incorporar como función propia la de ser depositaria no sólo de los acuerdos, pactos y convenios colectivos, sino también de los códigos de conducta .

Consejos de Relaciones Laborales (III): labores (II)

los conflictos colectivos de trabajo. junto a simples menciones a la promoción o a facilitar la mediación, la conciliación o el arbitraje en el ámbito laboral , encontramos en ocasiones una muy intensa relación, sobre todo de apoyo administrativo, con los sistemas extrajudiciales autonómicos de solución de conflictos , del mismo modo que también en ocasiones se le encomiendan funciones en relación con la negociación de propuestas o recomendaciones en relación con los servicios mínimos, uno de los puntos, por cierto, en los que estas instituciones parecen haber tenido un menor éxitoEn algunos casos se le atribuyen también funciones en relación con el seguimiento de los

procesos de elecciones a órganos unitarios , un campo éste donde la disminución de conflictividad y la creación del arbitraje electoral en la reforma de 1994 ha tenido su evidente impacto.Cuidado => posible impacto art. 83.2 RDL 3/2012

una labor de investigación y diseminación de resultados mediante, por ejemplo –seseñala en bastantes ocasiones de forma expresa—

la participación y promoción de congresos, jornadas, seminarios y conferencias relacionadoscon materias sociolaborales , así como la elaboración –por propia iniciativa o a instancias de terceros-- de informes y estudios, su debate y difusión . En ocasiones, las normas de creación identifican ciertas materias sobre las que versarían estos estudios y que suelen coincidir con los aspectos más llamativos en el respectivo momento histórico . Importancia como instrumento en soft-law

Consejos de Relaciones Laborales: Estructura y funcionamiento

ciertos órganos unipersonalespresidencia,

• órgano político –normalmente por el consejero o consejera correspondiente al Departamento del que dependa (si depende) la institución o incluso por el presidente de la propia Comunidad -- o bien por una persona –en ocasiones se señala de reconocido prestigio en el campo sociolaboral — designada por un órgano político

vicepresidencia en ocasiones, • En muchas ocasiones Director General de Trabajo• suele sustituir al presidente en los casos de vacante, u enfermedad , si bien en algún supuesto el

carácter meramente honorario de la presidencia –sobre todo cuando recae en la figura del Consejero-hace que recaigan sobre este vicepresidente las funciones esenciales de la presidencia ;

• unas funciones estas que se centran básicamente en ostentar la representación del Consejo, convocar las reuniones y presidirlas así como la dirección en general del organismo .

Secretaría • en la inmensa mayoría de ocasiones –aunque no siempre -- con un funcionario, designado por el

presidente , el pleno de Consejo u otro órgano político , y encargado no sólo del impulso y/o coordinación administrativa del ente, sino también de colaborar y ayudar a la presidencia, realizando, sobre todo, la custodia y la certificación de documentos, así como la redacción de las correspondientes actas . En la inmensa mayoría de ocasiones tiene voz pero no voto .

y otros pluripersonales –pleno y, a veces, comisiones permanentes—Pleno => órgano supremo de gobierno encargado de las decisiones últimas de gestión del órgano, adoptando sus decisiones por mayoría simple o, a veces cualificada o incluso por unanimidad . Las normas de creación suelen ser especialmente detalladas en relación con la designación de sus miembros –normalmente por un órgano político a propuesta de las respectivas organizaciones , recordándose las exigencias de paridad en las normas más recientes --, la duración del mandato de sus miembros –normalmente cuatro años —, su régimen de constitución , de convocatorias y de adopción de acuerdos . Sólo en ciertas ocasiones se establecen reglas específicas sobre incompatibilidades , derechos, deberes –en especial el de sigilo— y/o de causas de extinción del mandato.

Progresiva importancia de grupos o comisiones de trabajo y un órgano específico como son los observatorios o comisiones de negociación o convenios colectivos

La nueva reforma laboral: análisis del RDL 3/2012 de 10 de febrero

Fco. Javier Calvo GallegoUniversidad de Sevilla

Ideas generales: contexto. Desempleo y crisisCambio de contexto económico y problema del mercado español

Primera parte de 2000=>Calidad => AMCE o negociación Ley 35/2010

A partir de 2008• desempleo en una crisis sistémica y no

temporal• Nueva crisis de la deuda

Necesidad de “calmar” a unos mercados y a BCE• RDL 10/2011, en parte en el RDL 7/2011

ahora sin duda

8,7 8,3 8,6

13,91

18,8320,33

22,85

33,8 33,830,9

27,925,1 24,8 25

0

5

10

15

20

25

30

35

40

2005TIV 2006TIV 2007TIV 2008TIV 2009TIV 2010TIV 2011TIV

Tasa de paro Tasa de temporalidad

EU -25EU-15BE

DK

IT

PL

PT

SK

UK

BGES

DEFR

0,00

2,00

4,00

6,00

8,00

10,00

12,00

14,00

16,00

18,00

20,00

0,00 5,00 10,00 15,00 20,00 25,00 30,00 35,00Fixed term contracts (% total employment)

Une

mpl

oym

ent

rate

(%

labo

ur f

orce

15+

)

Ideas generales: base ideológica. La flexiguridadLibro Verde «Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI» , 2006

SustratoMercados Transicionales =>G. SchmidtTriángolo de oro danés

Comunicación Comisión junio de 2007 “Hacia unos principios comunes sobre la flexiguridad” => cuatro componentes principales de la flexiguridad serían los siguientes:

Modalidades contractuales flexibles y dignas de confianza (desde la perspectiva del empleador y del empleado, de las “personas integradas” y de las “personas sin integrar”),

Estrategias globales de aprendizaje permanente, a fin de garantizar la adaptabilidad y la empleabilidad

Políticas activas eficaces frente a rápidos cambios facilitando la transición a nuevos puestos

Sistemas modernos de seguridad social que ofrezcan ayudas económicas adecuadas, fomenten el empleo y faciliten la movilidad

Ideas generales: el procedimiento. Razones. La lógica de la reforma y la revalorización de otros intereses

Papel de los interlocutores sociales => una de las principales diferencias Frente a las prácticas anteriores

• Diálogo amplio y con tiempo• Acuerdos globales o parciales RDL 8/199, 15/1998; 5/2006• Labor de “arbitraje” frente a la posición de las partes => 5/2001 y 2/2009; 10/2010 y 7/2011

RDL 3/2012Lapso mínimo de tiempo para reflexiónAusencia de una “agenda” real y concreta y de un impulso decidido por el poder públicoA pesar de ello =>

• V ASACL de 7 febrero=> importancia por su propuesta de traslación a CCAA• Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012-2014 de 25 enero => amplia propuesta de

reforma en flexibilidad internaSin embargo

• No hay en Exposición referencia a posición partes => no oida• Absoluta ausencia de recepción –o inclusoesta es opuesta– del acuerdo por las partes => no recibida• No hay tampoco una función speudo arbitral => no enmarcada

¿Crisis de la legislación negociada? => Valoración de la regulación del mercado de trabajo desde una perspectiva más amplia

Ya no es Ministerio de Trabajo => Ministerio de EmpleoIntereses no ya sólo de los outsiders (desempleados, no ya tanto trabajadores temporales)Mecanismo de reacción frente a la crisis

• ante la imposibilidad de política monetaria (BCE) o presupuestaria (Pacto de Estabilidad)• Ganancia de competitividad mediante política de reducción de costes laborales

Ideas generales. La forma. El uso RD-Ley

Uso generalizado RD-Ley Práctica generalizada => prácticamente todas las reformas laboralesEllo no evita su posterior tramitación como Proyecto de Ley

¿Posible inconstitucionalidad?Cierto que el art. 86 ET exige una “extraordinaria” y urgente necesidad y no afectar a la regulación derechos fundamentalesSTC 137/2011

• Verificar que no sustituir el juicio político o de oportunidad• Se expliciten las razones de esta extraordinaria y urgente necesidad• La existencia de una conexión entre estas razones y las medidas, el contenido y

la vigencia de las medidas• El RDL 3/2012 => amplia justificación

– Algunas posibles dificultades en la medida en la que son normas de remisión a actuaciones futuras => DA 4

– Transformación en Ley eliminaría estas dificultades• Los problemas son de otro tipo => contenido

– art. 82.3 ET – y necesidad de evaluación del contrato de apoyo a los emprendedores =>

relación con normas internacionales y con art. 35 CE

Empleo y contratación

Empleo: agentes. ETT y Agencias de colocación

Punto de partida => evolución compleja pero según algunos inacabadaSituación tradicional => monopolio público nacional y obligatorioLíneas de transformación => CCAA y Europa + STJUE Macrotron y Job CentreReforma de 1994

• ETT => problemas => Ley29/1999 y CCEETT=> equiparación• Agencias Colocación => RD 735/1995 => no lucro => desequilibrio

Reforma de 2010• ETT 2008/104/CE => igualdad y apertura de sectores• Agencias de colocación => Lucro, pero sólo del empleador => Equilibrio

RDL 3/2011 => reforma de políticas activas y SPEE (olvidado en 2010)

Reforma de 2011 => desvalor de los SPE => ni la más mínima referenciaETT => pueden actuar como agencias de colocación => eliminación exclusividad

• Con autorización definitiva => mera declaración responsable => gratuidad• Pero no viceversa => las Agencias de colocación no como ETT• Problema => apertura a recolocación, pero a actividad no limitada (¿formación?)

Silencio positivo para la autorización agencia de colocaciónNo se alteran criterios de competencia de Administraciones => STC 194/2011

Formación: empleabilidad, seguridad, individuo

Configuración del subsistema de formación profesional para el empleoTradicionalmente asentado sobre la participación de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas en programas

Minusvaloración de agentes socialesReconoce a los centros y entidades de formación, debidamente acreditados, la posibilidad de participar directamente en el sistema de formación profesional para el empleo, con la finalidad de que la oferta formativa sea más “variada, descentralizada y eficiente” => ¿ETT?

• Modificación del art. 26 LE; 24 RD 395/2007; art. 3 Orden TAS/718/2008, de 7 demarzo => convenios para ejecución de planes de formación

• Art. 33 RD 395/2007 => acciones formativas prioritarias => sin perjuicio de las señaladas por las Comisiones Paritarias Sectoriales, deben tratar de anticipar la formación al nuevo modelo productivo, apostando por los sectores más innovadores».

Individualización => Nueva perspectiva => Schmidt => autonomía individualFormación y adaptación puesto trabajo => 4.2.b; 23.1.d ET, 52.b ET =>derecho20 horas anuales permiso retribuido de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por periodos de tres años. Concreción por acuerdoCuenta de formación asociada al número de afiliación a la Se. Soc. formación recibidaDF3 => ¿cheque formación? Financiación del derecho individual

Otras referencias en trabajo a distancia y despido colectivo => remisión

Modalidades contractuales (I): la creación y no la calidad del empleo

Tradicionalmente para reducir la temporalidad

Cambio radicalDualidad mediante flexibilidad interna y, sobre todo, extinciónAdelanto de la finalización suspensión art. 15.5 ET

• Desaparición del contrato fomento contratación indefinida

Resto => creación de empleo• Trabajo a distancia• Trabajo a tiempo parcial• Contrato de aprendizaje y

formación• Contrato apoyo al emprendedor

=> gran apuesta

Ley 35/2010Lucha contra la temporalidad

Contratación temporal Contratación indefinida

Límite al contratoObra o servicio

CadenaContratos

temporales

IncrementoIndemnización

finalización

Reformaextinción Flexibilidad

interna

Contrato de Fomento

Contrataciónindefinida

KurtzarbeitModificaciones

TrasladosCuantía

empresarioCausas

La principal apuesta: el contrato de apoyo a los emprendedores

INDEFINIDO, TIEMPO COMPLETO ESCRITO

INCENTIVOLABORAL

REQUISITOSEMPRESAS

INCENTIVOSECONÓMICOS

Menos de 50 trabajadores Prohibiciones

PERIODO PRUEBAUN AÑO

Fiscales Seguridad Social

3000 si primer contrato

A menor 30 años

50% prestaciónDe desempleo

Pendientes > 12 mesesJóvenes

Mayores de45 años

Tres años salvoDisciplinario procedentePersonales trabajador

Despidos objetivosDeclarados improcedentes

Despidos colectivos

Puesto del mismo Grupo y centro

Seis meses anteriores

EN TODO CASO

¿CONVENIO?Tiempo/ forma/ régimen

¿Reiteración si noSuperación?

Haber percibido tres Meses prestación

Trabajador podráCompatibilizar 25%

•1000•1100•1300

1300

La modificación del trabajo a tiempo parcial

No tiene la presencia que en otros paísesNo se han introducido, aún, contratos hora cero, con jornada ordinaria variable en su cuantíaRDL 15/1998 => incentivación para contratos indefinidos prohibición horas extraordinarias y sólo complementariasRDL 3/2012 => Todos horas extraordinarias

80 anuales si no compensaOrdinarias+extraordinarias+comlementarias<=jornada TCDF 9 => tipos generales en BC común o ATComputa para base reguladora de las prestaciones por contingencias comunes

Desincentivo a indefinido e incompatible con apoyo a emprendedores

19,220,420,524 26,526,2

22,4

6,413,3

17,8 15

48,9

25,2

8,311,6

26,9

14 15,615,78,1 8,6

14,79,3 12,4

24,9

15 12,818,5

9,3

27,323

6,1

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20

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40

50

60

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Part time Fixed-term contract

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5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

30,0%

2005TI 2006TI 2007TI 2008TI 2009TI 2010TI 2011TI

Total Asalariados con contrato indefinido Asalariados con contrato temporal

Contrato a distancia (I): definición

Aunque la reforma lo conecte con el teletrabajo, esto no ocurre necesariamente

Sólo locativo: “la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”.

Situación previa: Acuerdo Marco EuropeoTtras algunas experiencias en Teleco y comercio Acuerdo Marco Acuerdo marco asentado: voluntariedad e igualdad

El teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empresario de que se trate. El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del trabajador o es posible aceptarlo voluntariamente después.

Condiciones de empleo: los teletrabajadores tienen los mismos derechos que el resto de trabajadores. En ambos casos, y con arreglo a la Directiva 91/533/CEE, el empresario facilita al teletrabajador la información escrita

Protección de los datos => empresario adoptar las medidas necesarias para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por el teletrabajador para fines profesionales. El empresario informará al teletrabajador de toda restricción en lo que respecta a la utilización de los equipos y a las sanciones en caso de incumplimiento.

El empresario debe respetar la vida privada del teletrabajador. Si existe un medio de vigilancia, deberá ser proporcionado al objetivo e introducirse con arreglo a la Directiva 90/270/CEE => no deberá utilizarse ningún dispositivo cuantitativo o cualitativo de control sin que los trabajadores hayan sido informados;

El empresario deberá facilitar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo regular, salvo si el teletrabajador utiliza su propio equipo. El empresario ha de hacerse cargo, con arreglo a la legislación nacional y a los convenios colectivos, de los costes derivados de la pérdida o el deterioro de los equipos y de los datos utilizados por el teletrabajador.

El empresario es responsable de la salud y la seguridad profesional del teletrabajador Para comprobar la correcta aplicación, el empresario, los representantes de los trabajadores y/o las autoridades competentes tendrán acceso al lugar del teletrabajo, salvo que el teletrabajador realiza su tarea en su domicilio, en cuyo caso serán necesarias una notificación previa y el acuerdo del teletrabajador.

La organización del trabajo: corresponde al teletrabajador gestionar la organización de su tiempo de trabajo. La carga de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador deben ser equivalentes a los del resto

Los teletrabajadores tienen el mismo acceso a la formación y a las posibilidades de carrera profesional que el resto de trabajadores y están sujetos a las mismas políticas de evaluación que los demás trabajadores. Los teletrabajadores recibirán una formación apropiada, centrada en los equipos técnicos puestos a su disposición y en las características de esa forma de organización del trabajo.

Los teletrabajadores tienen los mismos derechos colectivos que los trabajadores que realizan su tarea en los locales de la empresa. No deberá obstaculizarse la comunicación con los representantes de los trabajadores

Experiencia españolaEn este contexto España no había optado por Guías o Códigos de Buenas prácticas unilaterales o bilaterales como en Reino Unido, Irlanda Noruega o LetoniaIncorporación en el Capítulo VII y el Anexo del ANC 2003

valorando positivamente esta consecuencia de la implantación de las TIC, tanto desde la perspectiva de conciliación de la vida laboral y familiar como de la mejora de la productividad, promovió específicamente “su difusión y su adaptación a la realidad española, incorporándola como Anexo”.

STS, 11 abril 2005 esta recepción del Acuerdo Marco en el ANC 2003 no suponía, ni aún supone, que dicho Acuerdo fuese directamente vinculante en nuestro ordenamiento.

al tener el Acuerdo Interconfederal sólo una eficacia obligacional para las partes que lo suscriben en orden al respeto de las orientaciones y criterios que han de seguirse en la negociación, y en esta materia sólo se comprometen «a promover la adaptación y el desarrollo» del Acuerdo Marco Europeo «a la realidad española»

Y tampoco las posteriores llamadas a este tema en los sucesivos ANC-2005 o 2007consideramos oportuno establecer algunos criterios que pueden ser utilizados por las empresas y por los trabajadores y sus representantes como base para mantener el equilibrio necesario entre flexibilidad y seguridad, así como para mejorar la productividad de las empresas: El carácter voluntario y reversible del teletrabajo, tanto para el trabajador como para la empresa. La igualdad de algunas experiencias en condiciones, legales y convencionales, de los teletrabajadores respecto a los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa

o en otros Acuerdos Interprofesionales como el Catalán para los años 2005 a 2007 vinieron a paliar esta carencia que obliga, a analizar el papel de una negociación colectiva que, históricamente fue sumamente reacia a abordar esta cuestión.

AIENC 2012-2014: Voluntariedad reversibilidad e igualdad y la conveniencia de que se regulen aspectos como privacidad, confidencialildad, prevención, instalaciones y formaciónRelativo incremento del número de convenios que regulaban

Modelo sectorial => QuímicasModelo empresa => Acuerdo telefónica

Contenido escaso => desarrollo Negociación ColectivaForma escrita y copia básica

IgualdadLos trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

Formación y promociónEl empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar este accesoDeberá informar de puestos vacantes presenciales

Seguridad y saludResultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 denoviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

Derechos colectivosDeberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa => a cualquiera?

Regulación escasa –medios, costes, reversibilidad, protección de datos, intimidad, organización del trabajo, sistema de ejercicio de derechos colectivos—

Absolutamente necesario desarrollo y especificación por negociación colectiva

Contrato para el aprendizaje y formación: los jóvenes

Sector del mercado especialmente afectado

Tasa de desempleo brutalPrecariedad escasa calidadNi-NI o Neet --not in education, employment, or training—Early leaver => otro efecto más del boom del ladrillo

Continuas reformas RDl 10/2010; Ley 35/2010; RD Ley 10/2011…

Terminológicas y Definición => no mera adquisición de conocimientos sino “cualificación”

Tasa de desempleo 2010

0

10

20

30

40

50

60

70

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27

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De 15 a 19 años De 20 a 24 años De 25 a 29 años

Tasa de Temporalidad

33,8% 33,8% 30,9% 27,9% 25,1% 24,8% 25,0%

81,3% 81,1% 77,9% 75,7% 74,8% 76,9%

86,7%

64,0% 61,7%57,8%

54,0% 54,4% 57,0% 58,7%

46,0% 46,4% 42,9% 40,7% 37,4% 38,8% 41,3%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

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80,0%

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100,0%

2005TIV 2006TIV 2007TIV 2008TIV 2009TIV 2010TIV 2011TIV

Total De 16 a 19 años De 20 a 24 años De 25 a 29 años

Early leavers f rom education and training 2009

0

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10

15

20

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Reforma del contrato de aprendizaje y formación (I)

Ubicación, finalidad, trascendenciaEn el I Capítulo (DT 9) => Empleabilidad más que la simple creación empleo“potenciar el empleo juvenil mediante la supresión de limitaciones injustificadas. “¿Efectos “vasos comunicantes” => apoyo a los emprendendores?

Edad +(carencia de titulación –certificados de profesionalidad--) => inserción general o sólo de jóvenes (no límite si personas con discapacidad)

Ley 35/2010 => 21 años => DT 7 => 25 años hasta 31-12-2011RDL 10/2011 => 25 años => DT 2 hasta 30 años hasta el 31-12-2013Art. 11.2 ET => 25 años => DT 9 => 30 años hasta tasa de desempleo de nuestro país menor a 15%

• Nefasta técnica jurídica• Ya no hay fecha prevista para recuperación

Limitación cuantitativa desaparece definitivamenteLey 35/2010 => en función de las dimensiones de la empresa convenio (sector o en su casoempresa si plan formativo) o reglamento subsidiariamenteDesaparece en el RDL 10/2011 y nada se dice en el RDL 3/2012¿Posible en CC? => sí,

SucesiónSe mantiene si desempeño del mismo puesto anteriormente durante más de doce mesesPero ahora sí es posible para otra actividad u ocupación aunque se haya agotado otro previo

Reforma del contrato de aprendizaje y formación (II)

DuraciónMínima => 6 meses Ley 35/2010; 12 meses RDL 10/2011 => RDL 3/2012 son doce meses pero todo convenio, no sólo sectorial, puede reducir a 6 meses, no por necesidades de formación sino de la empresaMáxima => 2 años en Ley 35/2010, ampliable por convenio sectorial hasta 3 años; => RDL 10/2011dos años ampliable 1 año más por convenio=> RDL 3/2012, tres años directamenteSuspensión de la duración si incapacidad temporal, riesgo embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad

Formación teóricaLey 35/2010 => Legalización de previa regulación reglamentaria => fuera del puesto de trabajo

• De no haber finalizado secundaria obligatorio => objetivo titulo de graduado ESO• Procedimientos de flexibilidad y facilitar formación teórica en centros de menos de 50 trab.

RDL 10/2011• Mayor atención al proceso de formación reglada => lugar directamente en un centro reconocido por el

Sistema Nacional de Empleo• Podrán incluir formación complementaria no referida al CNCP para adaptarse a las necesidades de partes

RDL 3/2012• En la empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados• Desaparece la exigencia del RDL 10/2011 de que la actividad laboral debía comenzar en el plazo de

cuatro meses desde la celebración del contrato• Tiempo de formación mínimo => se mantiene el 25% en el primer año, pero se puede reducir 15% en el

segundo y tercer año• DT 7 y 8 => diferencia si existe o no titulo o certificado de profesionalidad y centro, y si anterior o

posterior a la reforma => financiación mediante bonificaciones Orden de 14 de julio de 1998

Reforma del contrato de aprendizaje y formación (III)

Fomento empresarialLey 35/2010 y en el RDL 10/2011 => apuesta clara del legislador (pero no contrato basura)RDL 3/2011 => con desempleados el 1-1-2012 => bonificaciones

• del 100 por cien si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 por ciento si superior

• Si transformación en indefinidos 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año

TrabajadorEquiparándoles con el trabajador común en relación con “contingencias, situaciones protegibles y prestaciones e incorporando desempleo –salvo para programas de casas taller, casas de oficio y talleres de empleo--.Ley 35/2010

• Salario => remisión legal a lo pactado en convenio colectivo, pero al eliminar la anterior referencia a “en su defecto”, aclara que dicho salario nunca podría ser inferior al SMI en proporción al tiempo trabajado

• Segundo año no puede ser inferior al SMI con independencia del tiempo dedicado a formación teórica

RDL 10/2011 • Desaparece la anterior mención de acuerdo con la cual en el segundo año la retribución nunca

podría ser inferior al SMI , con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica Mantiene en el RDL 3/2012

Flexibilidad interna y negociación colectiva

“fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa”

Sobre la flexibilidad…Término confuso y con múltiples acepciones y clasificaciones

DefiniciónCapacidad para ajustar cuantitativa y cualitativamente el uso de la fuerza de trabajo de acuerdo con las necesidades y variaciones de la actividad productiva

ClasificacionesObjeto sobre el que recaen (posibles solapamientos)

• Funcional => cambios en el tipo de trabajo y caracteres de la prestación de trabajo• Temporal => variación de los patrones de la jornada• Salarial => adaptación de la retribución• Cuantitativa => en la cuantía de unidades de trabajo reclamadas

Ámbito sobre el que actúan• Interna => adaptación de las prestaciones del contrato

– Funcional, salarial, temporal• Externa => mediante mecanismos no ya sólo de externalización, sino sobre todo de

extinciones de contratos

Dos elementos que le han dado fuerzaFlexiguridad => seguridad externa ha potenciado la flexibilidad en el contratoVía para eliminar la dualidad => ¿cuál?

• Interna• Externa

Flexibilidad funcional: Clasificación profesionalClasificación profesional => art. 22 ET

desaparece toda mención a las categorías profesionales y se centra exclusivamente en grupos profesionales

Grupos pueden englobar no sólo funciones o especialidades profesionales sino también tareas o “responsabilidades asignadas al trabajador”(sic)

Delimitación contractual mediante asignación no ya de categoría sino de grupo profesional y de todas o algunas de las funciones

Se mantiene aclarando el criterio de prevalencia –no preeminencia– en caso de polivalencia funcional => mayor tiempo

DA 9 RDL 3/2012 => adaptación en plazo de un año• ¿qué ocurre en caso de no adaptación?• Posibles efectos en procesos de reclasificación sobre el salario

Flexibilidad funcional: movilidad funcional

Movilidad funcional previa a la reforma: art. 39 ETMovilidad funcional previa a la reforma: art. 39 ET

DENTRO DEL GRUPOO CATEGORÍA

PROFESIONAL EQUIV

REGLASCOMUNES

FUERA DEL GRUPOO CATEGORÍAEQUIVALENTE

• Titulaciones académicas o profesionales precisas • Sin menoscabo de la dignidad del trabajador • Sin perjuicio de su formación y promoción profesional, • Derecho a la retribución correspondiente • No cabrá invocar las causas de despido por ineptitud

NO CAUSA NO LÍMITES TEMPORAL

SIEMPRE CAUSALÍMITE TEMPORAL

SUPERIOR INFERIORES

Razones técnicas u

organizativas

necesidades perentorias o imprevisibles.

6 meses 1 año o 8 meses 2 años o NC

ascenso, PROMOCIÓN

ComunicaciónRepresentantes

trabajadores

Movilidad funcional: art. 39 ETMovilidad funcional: art. 39 ET

DENTRO DEL GRUPOREGLAS

COMUNESFUERA DEL

GRUPO

• Titulaciones académicas o profesionales precisas • Sin menoscabo de la dignidad del trabajador• Derecho a la retribución correspondiente • No cabrá invocar las causas de despido por ineptitud

NO CAUSANO LÍMITES TEMPORAL

SIEMPRE CAUSALÍMITE TEMPORAL

SUPERIOR INFERIORES

6 meses 1 año o 8 meses 2 años o NC

ascenso, PROMOCIÓN

RAZONES TÉCNICASU ORGANIZATIVAS

COMUNICAR REPRESENTANTESTRABAJADORES

¿qué posibilidades tiene el convenio?

Movilidad geográfica

Vuelve a unificar causas con el art. 41 ET => económicas, técnicas organizativas y productivas (o contratación en 40 ET)

Ley 35/2010= la adopción de las medidas contribuya a mejorar la situación de al empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda⇒ Juicio de existencia, racionalidad y proporcionalidad

RDL 3/2012 => las relacionadas con competividad, productividad u organización técnica o del trabajo⇒ Existencia pero ¿racionalidad y proporcionalidad? => técnicas generales, buena

fe, abuso de derecho => tutela débil

Elimina la facultad autoridad laboral paralización del plazo de incorporación del trabajador con un máximo de seis meses => cambio RD 801/2011 => Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo,

Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos distintos de los representantes de los trabajadores, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Modificación sustanciales

Pieza clave en la reforma

Definición de las causas => similares observaciones al art. 40 ET

Inclusión expresa de la cuantía salarial => antes posible pero claridad

Modificación entre individuales y colectivasSistema anterior => origen de la condición salvo funcionales y de horario que no superaran los umbrales => individuales. Salvaguardaba periodo de consulta en modificación de acuerdos extraestatutariosNuevo => trabajadores afectados en noventa días

• Menos de diez, siempre será individual => fuerza vinculante del convenio?

Se reduce el plazo de preaviso en individuales a quince días si individual –no el antiguo mes— y a siete días tras conclusión de periodo en las colectivas

Se amplían los supuestos de resolución unilateral indemnizada del contrato por parte del trabajador

Antes sólo ligadas al tiempo de trabajo + perjuicioAhora también a salario y funciones + perjuicioModifica al mismo tiempo art. 50.1.a ET => remisión

Se unifica en el art. 82.3 ET modificación de condiciones pactadas en convenio estatutario

Flexibilidad temporal: cualitativoLa reforma RDL 7/2011 incorporó un nuevo contenido “mínimo” a los convenios colectivos “Medidas para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa, que favorezcan su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo en aquélla, y, en particular, las siguientes:

1.º Un porcentaje máximo y mínimo de la jornada de trabajo que podrádistribuirse de manera irregular a lo largo del año. Salvo pacto en contrario, este porcentaje será de un cinco por ciento.

Reubicación tras “aligerar” el art. 85 ET => art. 34.2 ETDistribución irregular de la jornada semanal => ¿irregular o flexible?Deberá respetar los periodos mínimos de descanso diario y semanal establecidos en la ley –¿no otros previstos por convenio?, ¿diario?Forma de ejercicio? => previso?, fijación anual?...Art. 82.3 y 84 ET => posibilidades para la empresa

Flexibilidad temporal: cuantitativo. Suspensiones y reducciones de jornada

Solicitud Del empresario sea cual sea número de trabajadores

CausasE.T.O.P

ComunicaciónAutoridad laboral

Periodo de Consultas representantes trabajadores/41.4 ET

15 días (no 8)

SEPEInforme

PreceptivoInspeción.

Acuerdo Desacuerdo

PresumenCausas

ImpugnaciónDolo, coacción, Fraude,

Abuso derecho

ObtenciónIndebida

prestaciones

TemporalesPero debenclarificarse

Comunicación

Trabajadores

Autoridad Laboral

SEPEFECHA SURTE

EFECTOS

Art. 148 LJSNo

modificado

No comunicaSEPE

Art. 138 LJS

CONFLICTOCOLECTIVO

SI UMBRAL 51 ET

Suspensiones y reducciones (II)En principio no previstas indemnizaciones => salvo acuerdo

En los supuestos de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor => parece que sólo los afectados

Se producen las necesarias adaptaciones en la LGS en especial en relación con la acreditación situación legal de desempleo DA 54

Incentivación empresarial => bonificación cotizacionesTradicional bonificación 50 –Ley 27/1999– o hasta el 80 % --Ley 35/2010– si mantenían empleo 12 o seis mesesRDL 3/12 => sólo 50% cuotas cont. Comunes y mantenimiento un añoDuración máxima 240 días => ERTE desde 1-1-2012 hasta 31-12-2013

Incentivación trabajador => reposición prestaciones desempleo180 días máximo siempre que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive;Y que el despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley y el 31 de diciembre de 2013.

Modificaciones en Negociación Colectiva

Necesario reflexionar sobre el nuevo tipo de relación entre ley y convenio

Periodo de prueba y contrato de apoyo a emprendedoresClasificación profesional, movilidad funcional Valor de convenios extraestatutarios en pequeñas empresas

Modificaciones “menores”Art. 86.1 ET => posibilita revisión ante tempus del convenio por parte

• No problemas si las mismas partes; problema distintaSe aligera enormemente el contenido “necesario” del art. 85.3 ET

• Desaparece el periodo mínimo de preaviso de tres meses• El plazo máximo para iniciar negociación y para negociar• Las múltiples funciones de Comisión Paritaria de la letra h) y medida de

flexibilidad interna => remitidas a otros artículosPrevisión de RD para Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos DA 5 y 6 RDL 3/2012

Nuevas reglas de estructuraTras el RDL 7/2011 => prioridad a convenios de empresa pero el auténtico poder a acuerdos y convenios sectoriales estatales o de CCAA

Las condiciones establecidas en un convenio de empresa, grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.

Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.»

Absolutamente contrario a la propuesta del AENC 2012-2014

Introducción de costes laborales en competencia entre empresas

Descuelgue salarial y de otras condiciones: la claveSe procede a unificar la anterior dualidad de los art. 82.3 ET y 41.6 ET

a) Jornada de trabajo.´=> no se contempla en prioridad del art. 84.2 ETb) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.c) Régimen de trabajo a turnos.d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.e) Sistema de trabajo y rendimiento.f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley (¿??g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Amplían causas de descuelgue y se hacen más rigurosas art. 41.6 ET => 51 ETSe entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado

PERIODO DE CONSULTAS

ACUERDO DESACUERDO

PRESUMEN CAUSAS

IMPUGNABLESOLO DOLO

COACCIÓN, FRAUDE

NUEVAS CONDICIONESSÓLO MIENTRAS DURE CONVENIO

SI SECTORIALCOMISIÓNPARITARIA

COMISIÓNPARITARIA SIETE DÍAS

SISTEMAS EXTRAJUDICIALES

CCNCCU ORGANISMO

TRIPARTITO AUTON.

DECISIÓN REMISIÓNARBITRAJE

Serias dudas sobre la constitucionalidad del arbitraje

Reglas sobre ultractividad

Uno de los contenidos más discutidos del RDL 7/2011 al establecer unarbitraje obligatorio –ciertamente casi impracticable-- si agotado periodo máximo de negociación no acuerdoSi bien se permitía procedimiento autónomo prioritario V ASACL

Inciso final en el art. 86.3 ET Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.»

Obsérvese que es norma dispositiva de lo que establezca el propio convenio

DT 4 => En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados en la fecha de entrada en vigor el 11 de febrero, el plazo de dos años empezará a computarse a partir de su entrada en vigor.

Críticas de ambas partes (insuficiente o arriesgada)

¿Qué ocurre si se superase? => Teóricamente el convenio estatutario actúa “desde fuera” del contrato; no se integra

• Aplicación del mero marco legal y contractual

Extinción del contrato, flexibilidad externa, lucha contra la dualidad (¿?)

Ideas generales

Pregunta básica era cuál era el coste real de extinción en España por problemas económicos

En teoría 20 ds/año con máximo 12 mensualdiadesRealidad 8 a 12 ds si el contrato era temporalSin embargo, muchas veces se señalaba 45 ds/año de servicios máx. 42 m.Y si se optaba por improcedencia => ¿cuál era la razón de no 33ds máx. 24 m

Mercado muy segmentado Razón => diferencia económica entre costes de extinciónDe hecho Ley 35/2010 => unificar en 12 días de salarioProblemas con causalidad y riesgos derivados de los salarios de tramitación => éxito del despido exprés => inseguridad racionalidad, proporcionalidad, conceptos jurídicos indeterminadosProblemas derivados de la subsistencia de autorización administrativa en EREProblemas por el mantenimiento de una perspectiva fordista en la que el despido aún se centraliza sobre el disciplinario cuando en realidad el núcleo debía ser el despido empresarial

Modificación en indemnización en improcedentes ¿D. Transitorio?

Salarios de indemnizaciónDesaparecen como regla general si se opta por la indemnización, salvo que se trate de representante legal o sindical de los trabajadores

• no parece que si la opción se otorga al trabajador por convenio y este opta por indemnziación• Desaparece, por tanto, el despido exprés

Se mantiene en cambio si se opta por readmisión => castigo a esta opción

Rebaja de indemnización => el contrato de fomento de la contratación indefinida y el CidNuevos contratos => 33 días de salario por año de servicio máximo 24 mensualidadesContratos anteriores DT 5

• 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor

• y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. • El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de

la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Si fomento de la contratación indefinida, en caso de despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente se calculará conforme a lo antes señalado

Críptica => El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderáproducida en la fecha del cese efectivo en el trabajo

Si se abona la indemnización se calcula en la fecha de cese efectivo y si no ¿en el momento de la sentencia?¿Intento de rescatar el despido expres pero en relación con la cuantía de la indemnziación?

Verdadero núcleo de la reforma: causas (I)A pesar de los intentos en la ley 35/2010 y en el RD 801/2011 las causas de la extinción seguían siendo confusas y poco proclives a absoluta seguridad frente a una posible acción judicial

Despido expres; Incremento de las indemnizaciones en los EREMera existencia no razonabilidad ni proporcionalidad

Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.

RDL 3/2012Antiguo art. 51

Verdadero núcleo de la reforma: causas (II)

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

RDL 3/2012Antiguo art. 51

Verdadero núcleo de la reforma: causas (II)Amplísima definición de sector público

Administración General del Estado, las Administraciones de las Comunidades Autónomas y la Administración Local.Las entidades gestoras y los servicios comunes de la Seguridad Social y Las Mutuas de Accidentes de Trabajo Los organismos autónomos, las entidades públicas empresariales, las Universidades Públicas, las Agencias Estatales y cualesquiera entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas a un sujeto que pertenezca al sector público o dependientes del mismo, Las sociedades mercantiles en cuyo capital social la participación, directa o indirecta, pública se asuperior al 50 por 100.Los consorcios dotados de personalidad jurídica propiaLas fundaciones que se constituyan con una aportación mayoritaria, directa o indirecta, de una o varias entidades integradas en el sector público, o cuyo patrimonio fundacional, con un carácter de permanencia, esté formado en más de un 50 por 100 por bienes o derechos aportados o cedidos por las referidas entidades.Cualesquiera entes, organismos o entidades con personalidad jurídica propia, que hayan sido creados específicamente para satisfacer necesidades de interés general que no tengan carácter industrial o mercantil, siempre que uno o varios sujetos pertenecientes al sector público financien mayoritariamente su actividad, controlen su gestión, o nombren a más de la mitad de los miembros de su órgano de administración, dirección o vigilancia.

Concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público. No se identifican las causas productivas

Desaparición autorización en ERE:

REGULACIÓN PREVIA DESPIDO COLECTIVO PROCEDIMIENTO

CONSULTAREPRESENTANTES

TRABAJADORES

SOLICITUDAUTORIZACIÓN

ADMINISTRATIVA

INFORMEITSS

ACUERDO PERIODO

CONSULTA

NO ACUERDO PERIODO

CONSULTA

No superior a 30 ó 15 días

Si más o menos50 trab,

CausasY remedios

Buenafe

ACUERDO DE EMPRESA

AUTORIZACIÓNSALVO

FRAUDE O COACCION

EN 7 DÍAS SILENCIO POSITIVO

AUTORIZACIÓNEXPRESA

O POR SILENCIO

15 DÍAS

NOAUTORIZA

INDEMNIZACIÓN20 DÍAS

<= 12 MESES

INDEMNIZACIÓN20 DÍAS

<= 12 MESESEMPRESA EN CONCURSO

ART. 64 LC=> JUEZ MERCANTIL

FUERZA MAYOR: SIEMPRE Y PLAZO CINCO DÍAS

Posible sustituciónPeriodo de consultas

PREFERENCIA PERMANENCIA ORGANO UNITARIO

Fase colectiva: periodo de consultasIniciada necesariamente por el empleador => Periodo de consulta permanece con misma duración y objeto sustancial, negociar de buena fe, preferencia secciones sindicales, representación electiva defectivaSimple copia de la comunicación a Autoridad Laboral del escrito con contenido más simple que los art. 6 a 8 RD 801/2011

La especificación de las causas del despido colectivo Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados Número y clasificación de los trabajadores empleados en el último año.Periodo previsto para la realización de los despidos.Criterios para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.Memoria explicativa de causas del despido y de los restantes aspectos

Autoridad Laboral recabará informe de Inspección sobre estos aspectos (¡?) y sobre el desarrollo del periodo de consultas, velando por su efectividad, advertencias y recomendacionesTras 64,5 ET –informe—Si se alcanza acuerdo, se comunica a Autoridad Laboral que podrá impugnar por violencia, dolo fraude o coacción mediante art. 148 LRJS pero sin paralizaciónNo acuerdo el empresario remite decisión a Autoridad Laboral y representantes de los trabajadores

Fase individual; el incremento de su importancia

Notificación individual a cada trabajador con los requisitos de los despidos objetivos –art. 53.1 ET–, incluso cuando acuerdo (art. 122.2 LJS)

Comunicación escrita con causa = no fórmulas genéricas ni preceptos ETEntrega efectiva e incondicionada de la indemnización salvo causa económica 52.c ET e insolvencia => o mejor si pactada en el acuerdoPreaviso de quince días => no menos de 30 días desde la comunicación a representantes de apertura y efectos => también si acuerdo Directiva 98/58Copia de la comunicación del cese a los representantes de trabajadoresSeguramente no permiso de seis horas semanales => art. 53.2 ET¿otras posibles obligaciones incorporadas en Convenio Colectivo?

Preferencia de representantes legales, y posible incorporación de otras preferencias por convenio o acuerdo de empresa => cargas familiares, mayores o personas con discapacidad

Pero no criterio de selección social como en otros países

Medidas sociales de acompañamiento y Plan de acompañamiento social: despido personas de edad avanzada

Art. 51,4 ET y art. 9 RD 801/2011 para empresas de más de cincuenta trabajadores en la documentación inicial En la nueva redacción

No se incluye en documentación inicialContenido en periodo de consulta medidas sociales de acompañamiento y sólo para mejora de empleabilidad no de continuidadL a empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores –y no se encuentre en procedimiento concursal-- deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.El incumplimiento de esta obligación podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan por el incumplimiento –art. 14.8 LISOS (muy grave)Pero no afecta a la calificación de la decisión empresarial

Se mantiene la obligación del antiguo art. 51,15 ET en el nuevo art. 51.9 ET => mayores 55 en empresas que no estén en concurso=> obligación de abonar cuotas del convenio especial

Art. 51.11 Aportación al tesoro => Nueva redacción de la DF 16 Ley 27/2011Empresas o grupos de más 500 trabajadores con beneficios en dos años anterioresCuantía

• Tipo (porcentaje de trabajadores de más 50 años; porcentaje de beneficios sobre ingresos y número de trabajadores)

• Sobre cantidad => prestaciones y cotizaciones abonadas por el SPEE y un canon fijo.

Impugnación judicial: el proceso “colectivo”Si se impugna acuerdo por fraude, abuso.. => art. 148 LJS

Art. 124 LJSDecisión empresarial de proceder al despido colectivoLegitimación activa => representación de los trabajadoresLegitimación pasiva => empresario y en su caso firmantes Causas =>

• no concurre causa legal• Incumplimiento del periodo de consultas y copia a la AL => art. 51.2 ET• Fraude, dolo coacción• NO la inaplicación de reglas de selección

Competencia => Tribunales Superiores de Justicia o Audiencia Nacional => posible casaciónNo requiere conciliación y caducidad de veinte desde la comunicación de la decisiónContenido de la sentencia

• Ajustada a derecho => cumplido 51.2 y causa (forma y procedimiento)• Nula si incumplimiento formales, no autorización en 64 LC y 51.7 ET o derechos

fundamentales• No ajustada a derecho si empresario no acreditado la causa

No se plantea regla alguna ejecución => sólo notificación a trabajadores afectados

Impugnación judicial: la impugnación de decisión individual

Se remite a los art. 120 a 123 => extinción por causas objetivasCompetencia => Juez de lo socialPosibilidad de acciones y procesos 25 y ss LJSSujeta a caducidad de veinte días pero desde la comunicación individual al trabajadorLitisconsorcio pasivo necesario => si preterido los beneficiados o los firmantes si hubo acuerdo Proceso colectivo suspende individual y tiene eficacia de cosa juzgadaCalificación

• Nulo si, además de art. 122.2 LJS defectos procesales o o no respetar prioridades

• Improcedentes si no causa o defectos formales ex art. 122.3 LJS

Relaciones entre colectiva e individual muy complejas

Otras modificaciones

Eliminación de las exigencias de absentimo colectivo

Nueva regulación del art. 33.8 FOGASA

Nueva regla en el art. 50.1.a ET