INDICE Introducción ObjetivosCompetenciasObjetivosJustificación y contexto del tema

1. Elementos básicos1.1 Cómo trabajar con adultos. Andragogía.1.2 Fases grupales.1.3 La sicogeografia. Arreglo previo del espacio para la capacitación1.4 Características de un evento de capacitación1.5 El rol de la persona capacitadora1.6 Ecuación del aprendizaje. ¿Cómo aprendemos?

2. Métodos y técnicas.2.1 Preparación de un taller

Lo que hay que preguntarse y contestar para planear un taller.Guía para un taller de capacitación.

2.2 La visualización, los principios ventajas, material. La escritura en la visualización con tarjetas.

1

TALLER DE FORMADOR DE FORMADORESUTILIZACIÓN DE PRINCIPIOS ANDRAGÓGICOS EN

PLATAFORMA METAPLAN Y UTILIZACIÓN DE MATERIAL DIDÁCTICO ALTERNATIVO

INDICE 2.3 El trabajo grupal. Reglas para el trabajo en grupos. El trabajo en

equipo como un valor. Reglas para exponer los trabajos grupales.2.4 Dinámicas para dividir grupos grandes. 2.5 Dinámicas para cada momento del evento de capacitación.

(presentación, producción, rompehielos, evaluación)2.6 El trabajo en equipo y los principios de Investigación acción

participativa y de liderazgo adaptativo.2.7 Expectativas, objetivos, programa y otros elementos.2.8 Cómo recuperar información.2.9 Plan de acción. Fijar actividades posteriores a los talleres. 2.10 Reflexiones finales.

2

INTRODUCCIÓN La moderación como método1 conjuga tres grandes disciplinas: desarrollo social, gestión y comunicación. Es su esencia favorecer la construcción democrática de procesos de comunicación formativos y de toma de decisiones, favoreciendo los flujos de comunicación, para generar procesos de cambio.

No se trata de intercambio mecánico de mensajes entre personas, sino de intercambio intencional de símbolos, con el fin de crear un contexto de sentido y de acción común. Es la intersubjetividad en su máxima expresión.

La moderación fomenta la interrelación humana, y en este sentido, como casi siempre se trata de la participación de adultos en procesos de aprendizaje, puede decirse que el adulto no es enseñado, sino motivado a aprender.

Tratándose de Instituciones estatales, se trata de la focalización de la acción, hacia aquellos funcionarios que por su rol como agentes articuladores de la interacción con clientes externos, requieren de capacitación en estas disciplinas. Los funcionarios se capacitan como agentes de cambio que motivan, colaboran, contribuyen y organizan a grupos e individuos para el logro de objetivos

La UNIDAD se desarrolla en un lapso de 30 horas y dadas sus características de formación de formadores, dentro de las cuales se gestiona, está totalmente interrelacionada con los demás contenidos del Diplomado del cual hace parte.

La utilización de METAPLAN como metodología de diagnóstico, se considera como elemento de innovación. METAPLAN2 es una herramienta con enfoque metodológico social participativo que facilita la moderación grupal, dinamizando las diferentes percepciones que posea un grupo específico de personas frente a un tema determinado, en la búsqueda de elementos que permitan una mejor identificación de los elementos que éste posee. METAPLAN es la herramienta fundamental de la pedagogía interaccional, básica para la formación de formadores.

1 La moderación como método nace en Alemania a principios de los años 70. Emerge en países alemán parlantes para procesos de diagnósticos rápidos participativos, buscando el máximo nivel de involucramiento de los participantes a partir de lo que los investigadores pretenden construir con el grupo base desde una perspectiva de moderación.

2 JIMENEZ, Silva Ricardo . Una metodología de diagnóstico: El METAPLAN

3

RELACIÓN ENTRE MODERACIÓN Y FACILITACIÓNComo en el desarrollo de la UNIDAD parecen utilizarse indistintamente estos dos conceptos, es importante dejar en claro más sus relacionamientos que sus diferencias.

La “facilitación” establece reglas de juego para la interacción entre los integrantes de un grupo de personas, mientras que la “moderación” es el proceso mediante el cual se eliminan o se disminuyen extremos en una discusión, y en este caso el moderador coadyuva con aportes metodológicos que permiten a los participantes de un taller a tomar decisiones.

Podría decirse que mientras el “facilitador” establece reglas de juego para que la participación dentro de un equipo sea amplia, dinámica y democrática, el “moderador” acompaña el proceso de toma de decisiones proponiendo reglas que materializan en democracia, las decisiones finales de un grupo alrededor de una temática.

ENTENDIENDO EL RELACIONAMIENTO ENTRE LOS DOS TÉRMINOS:

La moderación es una metodología participativa de trabajo en grupos. Es un conjunto de principios y herramientas con el cual se apoya el proceso de comunicación, de formación de opiniones y toma de decisiones en grupos . La moderación se diferencia del estilo directivo clásico, en tanto que la postura / actitud del moderador es la de un facilitador de procesos grupales, por lo tanto el término “moderación” está muy relacionado al término “facilitación”.

La moderación debe estar a cargo de un excelente facilitador. Es en este sentido que puede producirse alguna confusión, que se supera al responder a la pregunta: ¿para qué ser un buen facilitador?, siendo la respuesta: para facilitar procesos de comunicación grupal, y para contar con herramientas para acompañar procesos complejos de tomas de decisiones grupales, caso en el cual irrumpe el papel del moderador.

4

COMPETENCIAS Las competencias generadas por la Unidad están orientadas a conseguir motivación intrínseca en los participantes, y hacer que éstos lo logren en la réplica del conocimiento adquirido en su rol de formador de formadores. Para ello es necesario responder a la pregunta de sí los avances tecnológicos de hoy, disponibles para todos los formadores, están ayudando realmente a que los alumnos aprendan más y mejor. Su respuesta orienta hacia las competencias que debe poseer el formador de formadores al momento de desempeñar su nuevo rol, todas ellas encaminadas a despertar, mantener o acrecentar la motivación intrínseca del participante por aprender. Es decir, si los métodos y las tecnologías utilizadas contribuyen significativamente a este objetivo. Lo que define entonces estas competencias son las habilidades para conseguir motivación intrínseca por aprender y asegurar aprendizajes óptimos a través de la interacción alumno – tema – formador – otros alumnos en procura del objetivo buscado por el aprendizaje. Claramente se evidencia que el formador será consciente de que la tecnología que no afecta a la interactividad, o no añade algo, termina restándole al proceso.

Se enfatiza en que para el logro de una máxima interactividad en las sesiones formativas se utilicen métodos simples que impliquen tecnología muy elemental y al alcance de cualquier formador. Se trata de la aplicación del principio de la educación como artesanía, (UNESCO 2004), que exige despliegue de creatividad, para lo cual METAPLAN como herramienta de trabajo no tecnológica, es aplicable en sesiones formativas, talleres y reuniones.

Transversalmente se requiere de un amplio despliegue de competencias o habilidades blandas3 entendidas como aquellas orientadas al desarrollo de aptitudes sociales, flexibilidad, adaptabilidad frente a diferentes circunstancias, y que se logran a través de acciones que fomenten el trabajo en equipo y colaborativo, incentivando la comunicación entre los participantes.

3 VALDEVENITO, María José. HABILIDADES BLANDAS, fundamentales para el desarrollo personal. Centro de Investigación y desarrollo de la educación de la Universidad Alberto Hurtado. Santiago de Chile.2014

5

OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL: al finalizar, los Funcionarios de la Secretaría de Gobierno Distrital, asistentes al Diplomado Formador de Formadores, cuentan con habilidades que les permite responder a las demandas de grupos orientados al cambio; utilizan adecuadamente una batería de opciones para motivar la interrelación entre sus participantes; potencian la dinámica grupal, generando ambiente para la construcción colectiva de pensamiento y fluidez en la comunicación en contextos de heterogeneidad.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS: capacidades específicas la terminar el proceso

Conocimiento y aplicación de pautas que orientan en la preparación y diseño de la moderación y facilitación, buscando garantizar el éxito de un evento. Facilitar o hacer fácil el proceso de aprendizaje determina al participante formado, como guía imparcial del trabajo grupal.

Conocimiento y aplicación de principios de aprendizaje experiencial4, definido como la generación de una teoría de acción, a partir de la propia experiencia continuamente modificada para mejorar su eficacia. El aprendizaje experiencial más que una herramienta, es una filosofía de educación para adultos que parte del principio de que las personas aprenden mejor cuando entran en contacto directo con sus propias experiencias y vivencias5.

Conocimiento y aplicación de los principios básicos de la herramienta METAPLAN. Recursividad y práctica en procesos de cooperación, planificación, fomento de la participación, visión y enfoque del aprendizaje, coherencia, sentido práctico, asertividad y creatividad; son todas éstas, habilidades interpersonales.

Conocimiento aplicado de los principios de aprendizaje autónomo, aprendizaje significativo, aprendizaje colaborativo.

Interiorizado el rol de moderador y facilitador de procesos de aprendizaje, con sus características.

4 UNIVERSIDAD JAVERIANA. Seminario de Aprendizaje Experiencial. Elementos fundamentales para el desarrollo exitoso de programas de facilitación experiencial

5 ALVAREZ, BUENO, Elías. Procedimiento para lograr la calidad de un evento educativo realizado dentro del marco de la metodología experiencial. Medellín – Colombia. 2007

6

JUSTIFICACIÓN Y CONTEXTO DEL TEMA –¿A QUIÉN VA DIRIGIDO?

“La población que sufre problemas aborda "sus" necesidades cediendo dos formas de protagonismo: el diagnóstico de las mismas, que es apropiado por los responsables políticos de las instituciones, y la gestión, que queda en manos de técnicos y funcionarios intermedios, profesionales y/o voluntarios, contratistas, Ongs). De este modo, los usuarios son generalmente excluidos de los sistemas de decisión y gestión de la política social, lo que se corresponde con su posición social marginal ya que suelen estar dispersos, individualizados y poco organizados”6.

Es evidente que se precisa de nuevas estrategias desde las instituciones públicas para la interrelación entre Comunidades y Estado que reviertan el orden que recoge el gráfico, es decir de arriba hacia abajo, donde el encuentro se resume como una asimétrica

relación entre “asistidos y asistentes”.Para lograrlo es necesario emprender acciones de capacitación a los funcionarios que hoy desarrollan estas acciones, para permitir que a través de su mediación, los beneficiarios estatales recuperen su autonomía y libertad para decidir su vida, sin dependencias de programas “clientelares” que refuerzan la dependencia de los “atendidos”.La Secretaría de Gobierno Distrital, en convenio con la Escuela Superior de Administración pública – ESAP - emprende este diplomado de FORMADOR DE FORMADORES, como un primer paso para generar mayor compromiso institucional con sus ciudadanos, produciendo nuevas capacidades para esta interrelación, siendo este evento un escalón de importancia en el camino de emprender urgentemente estrategias de investigación acción participativa, que recuperen el Estado para sus ciudadanos.

6 INVESTIGACIÓN ACCIÓN PARTICIPATIVA: PROPUESTA PARA UN EJERCICIO ACTIVO DE LA CIUDADANÍA.http://www.monografias.com/trabajos32/investigacion-accion-participativa-ejercicio ciudadania/investigacion-accion-participativa-ejercicio-ciudadania.shtml#ixzz2ii1rVEPT. España. 2010

7

1. ELEMENTOS BÁSICOS

Planteado un nuevo rol para el funcionario público en su interrelación cotidiana con los distintos procesos institucionales y con las comunidades, lo que plantea el DIPLOMADO FORMADOR DE FORMADORES, es un ajuste a su caracterización en cuanto a facilitador de procesos.

1.1 LA NUEVA CARACTERIZACIÓN7DEL FUNCIONARIO COMO FACILITADOR

Un compromiso total con el cambio en cuanto al papel de la educación formal e informal, y por tanto con un compromiso innovador que potencie en los dicentes, actitudes de “agentes del cambio” al interior de los grupos con los que interactúe. Por tanto se orienta hacia la formación como generador de deliberación, reflexión e investigación, de los formados, al interior de sus escenarios más próximos generando en ellos constante innovación y cambio.

EL HECHO ANDRAGÓGICO8.

El funcionario formado en el Diplomado entenderá como principio fundamental, el HECHO ANDRAGÓGICO, que reconoce en el adulto a un ser biológico desarrollado en lo físico, en lo ecológico y social capaz de actuar con autonomía en un grupo social y en último término decide su propio destino. En el hecho andragógico intervienen diferentes factores biológicos, históricos, antropológicos, psicológicos y sociales, que deben determinar para el funcionario que asiste a este evento, un cambio radical entre las formas tradicionales de enseñanza, (pedagogía), y las que deben utilizarse cuando se trata de adultos, (andragogía).

CARACTERÍSTICAS DEL HECHO ANDRAGÓGICO

Características Su relación con el docenteConfrontación de experiencias El punto de vista cultural, profesional y social es la confrontación

de la experiencia de dos adultos del que educa y del que es educado.

La racionalidad. Esta se hace presente en la actividad andragógica en cuanto el adulto posee elementos de juicio para reflexionar en sus justos términos sobre los contenidos que se le suministran.

La capacidad de abstracción del adulto.

El pensamiento lógico también se hace presente en la actividad andragógica. El adulto tiene conciencia lógica y dialéctica, sabe por qué estudia y puede fácilmente apreciar en forma inductiva o

7 (Grupo CIFO – Barcelona)8 MARQUEZ, Adriana. Organización para el Fomento del Desarrollo del Pensamiento (OFDP-RD)ANDRAGOGÍA. Propuesta Política para una Cultura Democrática en Educación Superior. Ponencia presentada en el Primer Encuentro Nacional de Educación y Pensamiento, 9 al 11 de julio de 1998. Santo Domingo, República Dominicana

8

Características Su relación con el docentedeductiva las consecuencias del acto educativo. El adulto promueve su educación, la planifica y la realiza en función de necesidades e intereses inmediatos y en procura de consolidar su porvenir.

Integración y aplicación El proceso de racionalización en la confrontación de experiencia y las abstracciones que derivan los adultos, le conducen a integrar a su propia vida y aplicar a su medio social y ergo – lógico las nuevas experiencias. Este proceso de integración y aplicación tiene un carácter funcional que asegura, aumenta y diversifica las motivaciones y vivencias que mueven las conductas volitivas del adulto.

CÓMO TRABAJAR CON ADULTOS9. Partir de la siguiente caracterización que sistematiza las necesidades específicas de los adultos en procesos de capacitación, y las respuestas esperadas por quienes faciliten ejercicios de capacitación con ellos.

Características específicas del adulto que aprende

Sugerencias para facilitación de talleres de capacitación con adultos

Las personas adultas traen consigo experiencias previas sobre cuya base interpretan y entienden lo nuevo. Los adultos necesitan saber porqué deben saber algo10

Partir de las experiencias y conocimientos previos de los participantes.Poner énfasis no sólo en lo intelectual sino también en lo práctico y emocional (cabeza, mano, corazón)

Los adultos se encuentran en una situación concreta de vida. Quieren establecer un vínculo claro entre lo aprendido y su situación, ya que aprenden con una finalidad práctica.

Identificar bien los grupos meta con los que vamos a trabajar.Identificar y priorizar junto con el grupo meta, los temas a tratar en los talleres.

Los adultos participan voluntariamente en los talleres. Quieren tener un rol activo tanto en la selección de los temas como en la ejecución de los talleres

Asegurar su participación activaRespetar las responsabilidades del adulto.

Los adultos tienen otros compromisos importantes, desean aprovechar al máximo su tiempo limitado. Los adultos mantienen el concepto de responsabilidad de sus propias decisiones, sus propias vidas

Priorizar los temas a tratar de acuerdo a sus intereses.Resumir y sintetizar los contenidos, dándoles un enfoque práctico.

9 GESA GRUNDMANE, Joachim Stohl. Como la sal en la sopa. Capítulo Talleres de Capacitación. Ediciones Abya. Quito. 2002

10 KNOWLES, Malcolm; Holton, Efwood F. ANDROGOGÍA – EL APRENDIZAJE DE LOS ADULTOS. Oxford University Press México. Septiembre 2002.

9

Mientras más reflexiona el hombre sobre la realidad, sobre su situación concreta, mas emerge plenamente consciente comprometido, listo a intervenir en la

realidad para cambiarla”. P. Freyre

ARTICULAR LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN A LOS PRINCIPIOS ANDRAGÓGICOS (el arte y la ciencia de ayudar a los adultos a aprender: M.Knowles)

Principios de la andragogia Respuestas desde la capacitaciónMotivación intrínseca: A diferencia de la motivación extrínseca (esperanza de conseguir algo atractivo o evitar algo desagradable), la intrínseca se genera en el ejercicio de la propia actividad en cuestión

Motivar con didácticas y material diverso, la motivación individual y grupal. Entrega el liderazgo a la colectividad y se convierte en facilitador y líder metodológico del evento. Estimular las emociones. No es motivar ni provocar intereses o necesidades, porque el adulto ya las tienes.

Ausencia de tutela pedagógica: No existe propiamente un agente o maestro en el sentido estricto de la palabra, encargado de imponer designios de un sector de la sociedad adulta, a otro sector. No existe la relación de poder profesor – adulto

“Contrariamente estar frente a situación de tutela pedagógica, es la percepción inconsciente, inevitable, de sentirse “obligado aprender por alguien que sabe más”, (aunque ese alguien sea un libro o un texto electrónico) y se genera en adultos por reflejo condicionado”11.

Horizontalidad: Factor que debe estar implícito en la forma de la facilitación, que indique claramente que en el espacio de la interacción, no hay relaciones de poder que obliguen a aprender algo predeterminado por el profesor

En el peor de los escenarios, el adulto posee igual experiencia, desde sus contextos y peculiaridades, que el docente y como tal éste debe generar un ambiente de “par”. Eso se logra desapareciendo las relaciones de poder mediante estrategias como visibilizar los nombres “cotidianos” que cada participante quiere lucir frente a sus compañeros. El docente, hace lo mismo.

Participación: De nada servirían los tres principios anteriores, si el ambiente de interrelación no potencia la participación de todos y cada uno de los integrantes del grupo.

El adulto resulta aprendiendo al compartir sus experiencias con los demás, razón por la cual el facilitador del proceso debe poseer grandes habilidades para generar un ambiente permanente de taller experiencial, donde no solo se trabaja grupalmente, sino que se motiva la intersubjetividad, que es la razón de ser de la andragogía.

1.2 LAS FASES GRUPALES.

PUNTO DE PARTIDA – UN MODELO BÁSICO DE GRUPO DE TRABAJO:

Grupo denominado primario12, de número restringido, de formación espontánea, donde la interacción cara a cara se facilita y la comunicación no requiere de elementos intermediarios, donde se dan fuertes aspectos emocionales, donde se favorece y confirma el yo individual y por consiguiente se presentan fuertes aspectos emocionales, hay acogida general que produce seguridad y es fuerte la identidad del nosotros.

11 METAPLAN: Sesiones formativas y reuniones de trabajo más efectivas. EPISE FORMACIÓN + DESARROLLO. 2007. www.epise.com

12 URTXINTXA ESKOLA. Dinámicas de grupos. Dinamización de metodologías y procesos para la democracia participativa. España, diciembre 2004

10

La ANDRAGOGIA como sustento de capacitaciones con adultos, genera muchas exigencias para quien decida facilitar procesos, (es una decisión, debe existir alguna vocación), dado que la ausencia de tutela pedagógica parece insinuar que el liderazgo se pone en juego en la interrelación entre pares.

Por esta razón el conocimiento previo de la manera como se comportan los grupos y la relación entre individuo – grupo – docente, resulta vital. El modelo básico descrito en la parte inicial de este aparte, es un referente del desafío que enfrenta el docente facilitador y que le exige grandes esfuerzos para lograr un ambiente grupal que induzca a estas condiciones se presenten de la manera más natural posible. El éxito o el fracaso dependerán de su logro.

Se advierte entonces que los procesos de capacitación con adultos, en contextos de ANDRAGOGÍA, no son simples encuentros alumnos – docente donde la pedagogía con elementos de poder desaparecen.

Pertenecer a un grupo es consustancial a la condición humana, y en cada encuentro entre personas que nunca antes han compartido espacios se genera un nuevo grupo, determinando desde cada individuo, muchos conflictos previos a la iniciación del trabajo de capacitación.

LAS FASES GRUPALES O CICLO DE VIDA DE UN GRUPO

A través de dinámicas grupales, estrategias y didácticas, el docente facilitador deberá prever respuestas para las distintas fases que se configuran al concentrar a un grupo alrededor de objetivos comunes, a partir de los cuales las personas se comportan de manera particular, motivo por el cual la responsabilidad de la facilitación pasa por profundizar en los factores que permitan mejorar el clima social y la eficacia del grupo. Estos factores o aspectos están relacionados por los diferentes estilos de liderazgo, la manera como se toman decisiones en el grupo, la determinación de normas que fijen una conducta adecuada o comportamientos correctos, y el grado de cohesión y apertura del conjunto.

El grupo como conjunto vital, no se mantiene en el mismo momento de participación y toma de decisiones, influyendo para ello múltiples factores como los enunciados, además de hechos y circunstancias que en todo momento resultan latentes. El reto del facilitador está en “monitorear en tiempo real” el estado del equipo, advirtiendo comportamientos negativos y corrigiendo sobre la marcha el rumbo.

11

EL RETO DE HACER QUE UN NÚMERO DE PERSONAS QUE NO SE CONOCEN, DECIDAN CONSIDERARSE HACIENDO PARTE DE UN

GRUPO

En términos generales, existiendo otros criterios, se reconocen los siguientes momentos o fases grupales, para las que el facilitador deberá contar con la batería metodológica y didáctica correspondiente:

FASES GRUPALESPREGUNTAS QUE SE

HACEN LOS PARTICIPANTES EN ESTA

FASE

RESPUESTAS DESDE LA FACILITACIÓN DEL

PROCESO DE CAPACITACIÓN

Orientación y seguridad ¿Qué va a suceder aquí?. ¿Cómo será esta experiencia?:¿Quién soy en este grupo, como será la relación con el moderador?

Explicación del objetivo del evento. Ejercicios de deshielo y dinámicas para conocerse

Posiciones y normas ¿Podré sentarme en cualquier parte? O habrá un orden?. ¿Quién será el encargado del tema?. ¿podré ser como siempre soy?

En esta fase hay mucha demanda de liderazgo, pero igualmente habrá mucha resistencia. Deberán acordarse normas y reglas aunque estas existan informal o implícitamente.

Intimidad, cercanía, unión

“No sé qué tendré que hacer en este evento, pero por ahora me siento muy bien con este grupo.En tan poco tiempo, siento que todos son ahora mis amigos”.Los participantes se relacionan entre sí, encuentran similitudes y las diferencias no juegan papel importante, el individuo entra en un segundo plano.

El reto del moderador es lograr un balance entre el individuo y el grupo, ya que el grupo se puede desarrollar a través de los individuos, y los individuos a través del grupo.

Diferenciación e integración:

El momento de madurez del grupo. Instantes de mayor productividad.

“Descubrí que en el grupo yo soy muy bueno para unas cosas y mis compañeros para otras, y así cuando trabajamos juntos el trabajo rinde, y todos aprendemos de todos”.

El pleno desarrollo del grupo requiere diferenciación e integración, esta es la base del intercambio creativo donde los impulsos convergen en una sola dirección. El individuo ya no teme por su posición en el grupo. Empieza el grupo a auto organizarse. El estado de auto organización hace que la moderación sea cada vez menos presente. Este estado dura hasta que las condiciones cambien y se retroceda a otras fases

Disolución, separación, despedida

La disolución es dolorosa; es la muerte de una construcción social. Es el abandono de un mundo que se ha creado con mucha energía, donde se forman relaciones que ahora se disuelven.

Y, ahora qué sigue?, es la pregunta. La moderación debe facilitar el proceso de disolución. Motivación hacia la constitución de redes sociales para el intercambio de experiencias.

12

1.3 LA PSICOGEOGRAFIA

Tema asociado con las FASES GRUPALES. LA PSICOGEOGRAFÍA tiene en cuenta que existen sitios estratégicos, que sin explicación alguna, todos los asistentes saben que es el lugar del facilitador, anfitrión, director, jefe, etc.

Esta decisión puede ser útil o contraproducente, dependiendo del objetivo. Lo que se busca es hacer sentir a los participantes como haciendo parte de un equipo, si se trata de compañeros de una empresa; o como extraños en una sala de cine; o como subordinados en una reunión de trabajo; como aliados, como amigos, como enfrentados…en una entrevista, etc.

Teniendo la claridad sobre los objetivos que se persiguen, se tendrá en cuenta la PSICOGEOGRAFIA, para saber cuál es la mejor forma para conseguirlo

Sin sobreestimarla, la Psicogeografía nos aporta más opciones de las que podríamos creer.

PREGUNTAS QUE SE PLANTEAN ANTES DE PLANIFICAR UN ESPACIO PARA DESAROLLAR PROCESOS DE MODERACIÓN – FACILITACIÓN

Qué tipo de evento, reunión, charla, clase, presentación, etc. voy a programar?

Sería preferible al aire libre, o en espacio cerrado? A quiénes va dirigido? Quiero que los asistentes: participen?, escuchen?, aporten?, que sólo

asistan? Qué tipo de ambientación quiero para los asistentes? Qué clase de dinámica utilizaré?. Quiero que se muevan?; que

interactúen?; necesito que las sillas o algunos elementos puedan desplazarse?

Cómo disponer otros objetos como tableros, video beam, computador, para mi uso o para uso de los asistentes?

Definitivamente es importante el tamaño del espacio? Y la más importante: qué se quiere conseguir?; cuáles los productos?; cuál

es el motivo?

PSICOGEOGRAFIA EN GRUPOS Y EQUIPOS

13

1.4 CARACTERÍSTICAS DE UN TALLER DE CAPACITACIÓN DE FORMADOR DE FORMADORES

14

CASO 1: Interlocutor (A) o idea con los oyentes sentados en frente formando un semicírculo. Indicada para LLEGAR A UN CONSENSO

CASO 2: Interlocutor (A) o idea formando un círculo con los oyentes. Indicada para INTERCAMBIO DE IDEAS

CASO 3: Interlocutor (A) o idea delante de los oyentes dispuestos en filas (tipo cine). Indicada para CRITICAR O EVALUAR

CARACTERÍSTICA: todos los oyentes enfocados hacia (A), los componentes del grupo interactúan menos o nada entre ellos

CASO 4: Interlocutor (A) o idea formando un rectángulo (TIPO MESA DE JUNTAS). Contexto de jerarquía, según puestos ocupados. Cabecera de mayor status.

Los eventos de capacitación que se desprenden de esta GUIA, se enfocan hacia las necesidades de interrelación de los funcionarios de la Secretaría de Gobierno Distrital, con los diferentes procesos institucionales, y de éstos con los respectivos clientes externos, y son por ello espacios para potenciar las relaciones interpersonales, la resolución de conflictos, el trabajo en equipo, la reflexión ética y por esa vía las habilidades blandas que deben caracterizar la intersubjetividad dentro de la cual se establecen diálogos siempre constructivos en función de la construcción permanente y sostenible de lo público.

Por este motivo los eventos se diseñan para la atención de necesidades diversas y para diferentes grupos meta, para lo cual el producto de la FORMACIÓN DE FORMADORES es el de proveer de herramientas, habilidades y capacidades, a los funcionarios encargados de estas labores.

Un taller de FORMACIÓN DE FORMADORES es una situación de aprendizaje comunitario con el propósito de generar reflexiones sistemáticas sobre conocimientos, valores, actitudes y prácticas referidas a la problemática que la situación que enfrenten los capacitados, requiera. En este orden de ideas se trata de espacios donde se encadenan metodologías y didácticas, todas articuladas a una plataforma METAPLAN.

En todos los casos el punto de partida es lo que los participantes hacen, saben viven y sienten, es decir sus propias experiencias y realidades. A partir de un diálogo de saberes, el taller permite la construcción colectiva de aprendizajes, puesto que se estimula la reflexión y la búsqueda de alternativas de solución a los problemas que afectan o impactan la vida de las organizaciones sociales.

Características del taller13 Lo que significaUna experiencia de trabajo activo La participación de cada uno de los asistentes

al aportar sus experiencias argumentar, discutir, escribir y comprometerse es fundamental para el éxito.

Una experiencia de trabajo creativo Las experiencias sumadas, los elementos conceptuales, la reflexión y las discusiones grupales ayudan a generar puntos de vista y nuevas y mejores soluciones comparadas con las existentes al momento de iniciar el proceso

Una experiencia de trabajo colectivo Intercambiar, hablar y escuchar, dar y recibir, argumentar y contra argumentar, defender posiciones, buscar consensos e identificar disensos, son componentes propios de un taller

Una experiencia de trabajo vivencial La materia prima se compone de experiencias propias y sus productos, de planees de trabajo que influirán en la vida de quienes participan. Un taller debe generar identidad , apropiación de la palabra, sentido de pertenencia a uno o más grupos y compromiso colectivo

Una experiencia de trabajo concreto Como se anotó, su punto final debe ser un compromiso grupal para ejecutar acciones. Un

13 IBIDEM. Como la sal en la sopa.

15

Características del taller Lo que significataller deberá desembocar en planes de trabajo, o por lo menos en tareas realizables a corto y mediano plazo. En esto consiste la diferencia entre un taller y una conferencia, un panel o un encuentro.

Una experiencia de trabajo sistemático La precisión es clave al poner por escrito los puntos de vista propios y al sistematizar y presentar los trabajos grupales; igualmente, es indispensable claridad para exponer los desacuerdos (disensos), y los compromisos, sí como la autodisciplina del grupo para cumplir las reglas de juego.

Un experiencia de trabajo puntual Proceso institucional que ni comienza ni termina con el taller. Un taller es el momento especial de reflexión, sistematización y planificación, pero no debe entenderse como un sustituto de estos mismos procesos en el transcurso diario del trabajo

1.5 EL ROL DEL FACILITADOR

La facilitación o moderación de grupos, es una habilidad fundamental requerida por profesionales de diferentes ramas y una competencia indispensable para aquellos que trabajan en el desarrollo de talentos humanos.

El concepto de facilitación implica que las experiencias y conocimiento de cada uno de los participantes son valiosos e indispensables para el aprendizaje colectivo. Por esta razón el rol de la persona moderadora consiste en crear o propiciar las condiciones que hagan posible la integración y participación del grupo durante todo el proceso de capacitación. Su responsabilidad es la de diseñar, preparar, conducir y evaluar el taller.

Su rol de líder metodológico lo hace responsable de mantener el hilo conductor y la coherencia entre los diferentes pasos, de observar y conducir la dinámica grupal y saber presentar nuevos contenidos. El desafío mayor consiste en lograr el equilibrio entre la planificación realizada para alcanzar los objetivos propuestos, y la flexibilidad del proceso.

Esta responsabilidad está asociada a la creatividad, y el despertar del “espíritu creativo” en los participantes, que parte del principio de que “todos podemos serlo, tanto las personas como las organizaciones, pues todo consiste en fomentarlo y organizarlo de la manera adecuada.”14

14 Daniel Goleman, Paul Kaufman y Michael Ray. El ESPÍRITU CREATIVO. Temáticas: innovación, técnicas de creatividad, mejora el clima laboral. Editorial: Zeta. ISBN: 9788498721744

16

Conviene que la facilitación no sea realizada por una sola persona, sino mediante un equipo de dos o tres personas. Esto enriquece la planificación y dinamiza la ejecución al permitir la división de tareas y roles durante el proceso.

CUALIDADES INDISPENSABLES PARA EL FACILITADOR

Confianza en los otros y en su capacidad Actitud democrática y participativa Paciencia y habilidades para escuchar Apertura para aprender nuevas habilidades Respeto por las opiniones ajenas, no imponiendo las suyas. Capacidad para crear una atmósfera de confianza entre los participantes. Conocer los mecanismos de la dinámica de grupo Tener buen sentido del humor Habilidad para escribir claramente y dibujar o visualizar conceptos. Facilidad de expresión, resumir y sintetizar Destreza en la presentación de nuevos contenidos Trabajar en equipo. Conocer una variedad de técnicas aptas para la capacitación de adultos Buen manejo de las dinámicas para las diversas fases grupales y del taller Capacidad de innovar y crear Tolerancia ante las críticas y capacidad de autoevaluación

No existe un estilo ideal de facilitación; puede tratarse más bien de encontrar un estilo auténtico adecuado a la personalidad de cada persona. No obstante se mencionan a continuación ciertas trampas comunes que entorpecen el proceso

TRAMPAS COMUNES EN LAS QUE CAEN LOS FACILITADORESEl monólogo La preocupación y mayor tentación del facilitador es explicar contenidos,

olvidándose de los participantes, limitándolos a un rol pasivo de escuchasPresión del tiempo

Se siente presionada por su propia planificación. Avanza rápidamente y satura de información a los participantes.

Inseguridad Poco flexible, apegado a su plan preelaborado al ignorar las expectativas y necesidades de los participantes.

El show Convierte el taller en un espectáculo que depende de sus propias habilidades y esfuerzos, distrayendo el auditorio del contenido a tratar y bajando el nivel de la participación.

Dejar hacer Entrega la responsabilidad metodológica al grupo amparado en una supuesta actitud democrática, causando confusión, perdiendo el hilo conductor y la claridad en los roles y procedimientos.

Autoritarismo No confía en las capacidades del grupo y asume decisiones del proceso, negando la participación y causando frecuentemente, conflictos entre él y el grupo.

Improvisación exagerada

Se olvida de la planificación confiando el manejo del taller solamente a su intuición, causando la pérdida del hilo conductor y del alcance de los objetivos, ocasionando confusión en el grupo.

Repetición conservadora

Se ata a conceptos tradicionales fijos al evitar la innovación y el experimento. Los talleres resultan aburridos y poco creativos.

Toma de Se identifica con la posición de una parte del grupo y se pone en contra del

17

posiciones controvertidas

resto, perdiendo neutralidad y la posibilidad de facilitar un proceso a través del cual el mismo grupo busca su posición.

1.6 ECUACION DEL APRENDIZAJE - COMO APRENDEN LOS ADULTOS

Aprender debe cambiar el comportamiento. Después de aprender algo debemos mejorar nuestras capacidades o desarrollar otras. Para cambiar nuestro comportamiento tenemos que recibir nuevas informaciones y experimentar con ellas. La información sin experiencia no tiene ningún valor. Por ejemplo un niño no aprende a escribir, escuchando a su profesora. Por eso la ley fundamental para aprender es:

APRENDER = INFORMACIÓN + EXPERIENCIA

Y por ello la persona Facilitadora debe proporcionar a los participantes las informaciones necesarias, así:

APRENDER INFORMACIÓN EXPERIENCIADosifique los contenidos.Preséntelos en forma estructurada

Vincule contenidos, con experiencias propias.Utilice lenguaje apropiado

Visualice los contenidosOfrezca buen material de apoyo

Adicionalmente la facilitación debe proporcionar la posibilidad de realizar sus propias experiencias:

Incluyendo la práctica en el taller de capacitación.Crear espacios de aplicación de los nuevos contenidosFacilitar la reflexión crítica del grupo sobre la aplicabilidad y utilidad de los nuevos contenidos

18

Cuanto más intervienen los sentidos, tanto mayor es la probabilidad de recordar informaciones. Además se constata la diferencia entre el simple consumo pasivo de información (leer, oír, ver), y la aplicación de la información a través del diálogo y hacer algo.

19

2. METODOS Y TÉCNICAS -

2.1 PREPARACIÓN DEL TALLERLa fase de preparación es fundamental cuando esperamos éxito en el taller. Se identifican tres momentos de esta fase de preparación

El diseño: Momento conceptual en el que pensamos sobre objetivos, contenidos y metodologías. Es una mirada en conjunto a todo el taller.

La planificación: momento en el que detallamos en una guía los objetivos, contenidos y los pasos del taller, destacando los horarios, métodos, técnicas, actividades, materiales, responsabilidades y recursos necesarios.

Elaboración de materiales a utilizar: es el momento en el que vamos a conseguir y/o elaborar todos los materiales necesarios: pepelógrafos, tableros, tarjetas, juegos, material de apoyo, etc.

2.2 LAS SIETE PREGUNTAS QUE HAY QUE RESPONDER PARA PLANIFICAR UN TALLER

1. Por qué / para qué?. Los objetivos y el contexto de la capacitación:

Qué se espera lograr en el taller?. Cuáles son las habilidades prácticas que al final del taller deberían tener los participantes?. El taller corresponde con las necesidades de nuestro grupo meta?. Cómo se relaciona el taller con otras actividades que realiza la institución con el grupo meta?.

2. Quiénes?. El grupo meta y las personas facilitadoras:

Qué tipo de organizaciones participarán?. Cuántas personas va a participar, sus edades, sexo?. Se conocen los participantes entre si?. Tienen las y los participantes experiencias similares sobre el tema?. Habrá otro cofacilitador, o una persona experta?.

3. Cuándo?. Fechas y tiempo disponible:

cuál será la duración del taller, de acuerdo con la disponibilidad de tiempo laboral de las y los participantes?. Horario que conviene. Conveniencia de hacerlo en varios días. Con cuánta anticipación debemos enviar las invitaciones?.

4. Dónde?. Lugar:

20

conviene un lugar cercano al sitio de trabajo?. Es accesible el lugar para la mayoría?. El lugar cuenta con espacios disponibles para trabajo en plenaria y en grupos pequeños?. Tiene la infraestructura necesaria?. Es posible pegar carteleras en las paredes?. Tiene comida y alojamiento adecuados?.

5. Qué. Contenidos:

Quién debe definir los contenidos?. Los contenidos corresponden a las experiencias y expectativas previas de las y los participantes?. Cómo estructurar los contenidos, los pasos lógicos y secuenciales?.

6. Cómo? Métodos y técnicas:

Qué condiciones debemos favorecer para desarrollar una metodología participativa o de género? (reuniones previas, trabajar exclusivamente con mujeres u hombres?). Qué experiencias previas tienen las y los participantes en cuanto a talleres participativos?. Conocen técnicas básicas como la visualización o el trabajo en grupos?. En caso contrario es necesario prever tiempo para introducir esas técnicas?. Qué actividades prácticas son adecuadas para aplicar los nuevos contenidos?. Las técnicas y métodos corresponden al nivel de los y las participantes y a las condiciones del lugar y el tiempo disponible?. Cómo podemos variar el uso de diferentes técnicas para mantener la atención de nuestros participantes?

7. Con qué? Medios de apoyo:

Qué materiales se necesitan?. Cuáles de los materiales necesarios pueden ser preparados con anticipación?. Es necesario preparar materiales escritos de apoyo?. Existen materiales didácticos ya elaborados?; cómo adaptarlos a nuestros propósitos?. Quién puede ayudar en la preparación de los materiales?. Cuál es el presupuesto del taller (lugar, materiales, honorarios, transporte, viáticos, etc)?.

2.3 EL COMPORTAMIENTO HUMANO DENTRO DE LOS GRUPOS

El comportamiento de un individuo en un evento grupal depende de varios factores. La estructura de su personalidad favorece ciertos comportamientos, pero el contexto dentro del cual se desenvuelve también los puede determinar.

Para la facilitación es importante ver el comportamiento en un momento específico e intervenir para canalizar las energías en favor del evento. En la matriz siguiente se describen algunos comportamientos y se hacen sugerencias acerca de la manera de enfrentarlos.

21

TIPOLOGÍA DE LOS PARTICIPANTES. COMPORTAMIENTOS DIFÍCILES15.

Tipología Qué hacer? Manejo

Agresivo: Se caracterizan por dejar el nivel objetivo, para atacar argumentos, procedimientos y personas

Mantenerse tranquilo pero con firmeza Mostrar que se reconoció lo emocional de la discusión Demostrar interés: “su argumento me parece

interesante y me gustaría saber más al respecto. Aceptar deficiencias: “puede ser que realmente no

tomamos debidamente este aspecto” Recordar y/o establecer las reglas de comunicación. Dejar que el grupo opine

Negativo: Su interés con frecuencia es su propio estatus y no le molesta poner en ridículo a otras personas. Característica de este tipo de participantes son por ejemplo: manifestaciones de hostilidad y el intento de dominación

Retomar el aporte y preguntar si también puede ver algo positivo..

Hacer una retroalimentación de lo observado y señalar alternativas de comunicación.

Recordar y/o establecer las reglas de comunicación Asignar roles que implican responsabilidades frente al

grupo

Positivo: No es un comportamiento problemático, pero es importante observar el efecto en el grupo. Es trabajador, colaborador, abierto a lo nuevo, dispuesto a probar cosas

No debe colocársele con demasiada frecuencia en primer plano.

Darle un papel adecuado en el trabajo de grupos, por ejemplo como guía de discusiones.

Darle primero la palabra en rondas de retroalimentación porque destacará lo positivo.

Pedirle su opinión en situaciones difíciles y frente a aportes agresivos.

Sabelotodo: El rasgo del hablador a veces combinado con el comportamiento de un sabelotodo. El tiene el deseo de llevar al grupo en una dirección específica y hacer prevalecer su opinión como la única correcta

Resumir sus aportes para señalar que se lo ha entendido, pero poner en claro que pueden existir oras opiniones sobre el asunto.

Dejar que el grupo tome posición con respecto a los argumentos, y que formule planteamientos propios.

No aceptar decisiones antes de un intercambio de argumentos.

Silencioso: Llama tan poco la atención que puede existir una tendencia a no tenerlo en cuenta

Fomentar la autoconfianza cooperando en la producción de momentos de éxito.

Incluirlo a través de preguntas sencillas, conformar especialmente sus aportes.

Proponer trabajos de pareja o de grupo donde generalmente participan más activamente.

Darle un rol específico dentro del grupo.

Hablador: El problema aquí radica en que a menudo no sabe escuchar y poco le interesa si a los demás les interesa lo que tienen que decir

Solicitarle que concrete y precise su aporte Recordarle las reglas de comunicación y el tiempo de

la exposición. Interrumpirlo de manera discreta Dejarle que repita y resuma los aportes del grupo.

Payaso: Llama la atención del grupo con chistes y aportes fuera de lugar. Por momentos pueden volverse agresivos

Reconocer sus aporte al ambiente y articularlo de manera positiva para el relajamiento del grupo.

No tomar en cuenta chistes poco adecuados pero inofensivos

Orientarlo al trabajo.15 BAUEROCHSE, Barbosa Regina. Agencia GTZ en Salvador. GUIA DE MODERACIÓN DE

PROCESOS GRUPALES. 2007

22

Tipología Qué hacer? Manejo Permitir que el grupo le dé retroalimentación

2.3 LA GUIA PARA UN TALLER DE CAPACITACIÓN

Se construye para uso exclusivo del equipo interno de facilitación, y puede ser modificado, detallado y ampliado según las necesidades y los contenidos propios de cada ocasión. Es un formulario o plan del taller, mediante el cual se concreta visualmente la estructura y la planificación del taller.

TiempoActividad Metodología Tarea/pregunta

generadora Requerimientos Materiales

Instalación, presentación de los participantes

Presentación a partir de la circulación entre los asistentes, de un muñeco

Quién soy?. Qué expectativas tengo con respecto al evento

Papel periódico, marcadores

Normas de Convivencia Construcción colectiva Cómo nos

autorregulamos? Papel periódico, marcador

Presentación del menú Exposición visualizadaConocemos los contenidos a desarrollar en el evento?

Carteleras preelaboradas Material metaplan

Qué es METAPLAN Exposición visualizada y discutida. Qué es, en qué consiste? Tarjetas

preelaboradas Material metaplan

Adultos que aprenden, ecuación del aprendizaje. ANDRAGOGIA

Exposición visualizada y discutida

Conocemos las diferencias entre las formas de aprender entre adultos y niños

Tarjetas preelaboradas Material metaplan

Qué es un Taller? Exposición visualizada y discutida

Sabemos qué es un taller, diferencias con otros espacios de capacitación

Tarjetas preelaboradas Material metaplan

2.4 MOMENTOS EN LA EJECUCIÓN DE UN TALLER

Introducción. Bienvenida y presentación de los participantes Expectativas Objetivos Agenda, Aspectos organizativos

Parte Central.

Presentación de los nuevos contenidos: técnicas y metodologías

Finalización. Reflexión y conclusión

23

Plan de acción Evaluación

2.5 TRABAJO GRUPALReflexión inicial acerca de la conveniencia de trabajar en plenaria o en grupos.

La plenaria es el centro de cualquier taller de capacitación, con ella se inicia la discusión y se termina con la evaluación final. Los temas, asuntos de interés principal y los problemas a analizar se seleccionan y presentan en la plenaria. En ella se elaboran y procesan las intervenciones de los participantes. Es el lugar donde se concluyen las discusiones y se toman decisiones grupales.

Este espacio es importante para la coherencia del evento porque se establece la relación entre subtemas ya tratados y la temática general determinándose los siguientes pasos a seguir.

En plenaria se puede utilizar un número amplio de técnicas, pero se debe considerar que al trabajar de esta forma por mucho tiempo, el taller puede hacerse aburrido y lento.

El trabajo en grupo ofrece varias ventajas. Es una variación estimulante, intensifica el intercambio entre un número reducido de participantes y permite manejar diferentes temas al mismo tiempo al distribuirlos entre los distintos grupos. Además, permite desarrollar tareas más intensas, creativas y complejas, imposibles de realizar en grupos demasiado grandes.

2.6 REGLAS PARA EL TRABAJO EN GRUPO

Planificar el trabajo en grupos haciendo uso racional del tiempo, evitando que los participantes se fatiguen.

Contar con espacio suficiente para que los distintos grupos trabajen sin interferencias.

Disponer de suficiente material de trabajo. Definir los criterios para la división del grupo en pequeños subgrupos.

Decidir la conveniencia de que se haga por grupos heterogéneos, homogéneos, selección aleatoria.

Grupos no mayores a 5 personas. Instrucciones claras y visualizadas a los grupos, sobre el contenido de la

tarea, tiempo disponible, la forma de documentar y exponer los resultados. Acordar el estilo de trabajo: designación de moderador y de relator,

responsabilidad por la visualización. Definición de la técnica de exposición de resultados: dibujo colectivo,

tarjetas, dramatización, presentación visualizada. Señalar desacuerdos en el trabajo grupal a través de símbolos.

2.7 MECÁNICAS AL INTERIOR DEL TRABAJO GRUPAL

24

El trabajo al interior de los pequeños grupos, debe partir del hecho de que se trata de un trabajo de producción colectiva, y por consiguiente, cada participante tendrá una primera opción de interiorizar la pregunta generadora que ha propuesto el facilitador del taller. En general al interior de cada grupo deben ocurrir las siguientes mecánicas:

Designación de moderador – persona que administra el tiempo, garantiza la esencia democrática, organiza la participación, interpreta la pregunta generadora, para lo cual es el enlace con el facilitador del taller.

Designación de relator – persona que responde por la producción de notas. Es el notario de lo acordado y sus registros deben corresponder con lo realmente tratado.

El moderador indica a los integrantes, una vez escuchada la pregunta generadora, que cada uno en silencio debe interiorizarla, y construir su respuesta de manera individual, haciendo las notas pertinentes. Dependiendo de lo trascendental del tema, el tiempo para esta actividad variará.

Terminado el tiempo acordado, el moderador dará iniciación a la discusión procediendo a dar la palabra. Cada participante aportará su respuesta, mientras el moderador empezará a buscar consensos. Para esta discusión el moderador estará igualmente a la expectativa del tiempo fijado por el facilitador del taller.

Ante la posible trascendencia de distintos puntos de vista que surjan en contravía de lo expuesto por los participantes, y ante la imposibilidad de un consenso, el moderador propondrá que en la presentación de los resultados en plenaria, se le otorgue un espacio para la exposición de este disenso. Resaltar los disensos resultan tan importantes como los mismos consensos.

Terminado el tiempo de análisis o discusión al interior del grupo, se procederá al proceso de producción, momento en el cual el relator buscará los recursos necesarios para la presentación: materiales, instrumentos, recursos técnicos, etc. El grupo generará en equipo, la presentación de los resultados.

El grupo decidirá sobre la persona que hará la presentación. Es muy importante la rotación en las dignidades de los grupos, y en las personas que hacen presentaciones.

2.8 EXPOSICIÓN DE LOS TRABAJOS GRUPALES

Para el orden de las presentaciones se utiliza el sorteo. Cuando varios grupos trabajan un mismo tema, el primer grupo hará la exposición, visualizando sus resultados, mientras que los grupos siguientes harán la propia pero teniendo en cuenta no repetir los conceptos de los grupos precedentes.

Tiempo fijado para cada exposición, y control del mismo por parte de uno de los participantes.

25

Exposiciones precisas, priorizando las ideas básicas visualizadas. Evitar comentarios personales que no se refieran al tema.

Solicitar a los demás integrantes del grupo, dentro del tiempo disponible, que complementen brevemente la exposición.

Una vez realizada la exposición sólo se permiten preguntas que clarifiquen puntos confusos.

Todos los grupos hacen su presentación antes de iniciar la discusión en plenaria.

Previo a la reiniciación de la plenaria, el grupo facilitador con ayuda de los participantes, resumirán y sistematizarán las tarjetas, identificando coincidencias y contradicciones en las distintas exposiciones.

2.9 TÉCNICAS DE TRABAJO- DINÁMICAS

Cada momento del taller tiene sus propias dinámicas, así como diferentes herramientas para mantener vivo el evento, dando sostenibilidad al interés de los participantes. Experiencias de talleres en diferentes contextos, y la información disponible permitió la construcción de la siguiente matriz, que no agota las opciones. La creatividad de docente facilitador se pone a prueba, en procura de mantener la dinámica de las fases grupales, y los momentos de taller.

Técnicas de presentación

Técnicas de producción

Técnicas de recuperación

Técnicas de mantenimiento

Técnicas para dividir grupos

Técnicas de finalización

Por preguntas La araña Espejo de

grupo Encuesta

preelaborada

Aplausos Por parejas Lo mejor de

mí Colectiva

memorizar Rondas

Dibujando Exposición con

materiales típicos

Exploración en terreno

Lluvia de ideas Juego de roles Trabajo en

grupo Conversatorio Exposición

magistral Panel Philips 66 Cuchicheo Sociodrama

Tingo- tango Pare Cuestionario Carrusel Preguntas al

grupo Comentarios Entrada y salida Dialogo sobre

trabajo realizado

Evaluación, conclusión carta.

El paseo

Teatro-drama mudo

Pase la bola Baile números

pares e impares Baile con bombas El paseo Simón dice Carrera de

observación

Aleatoria Números

intercalados Frutas Por sexos Por

ubicación Último

número de cédula

Por edad Flores Comidas

Evaluación al participante

Evaluación finalización

Qué aprendí Qué voy a

aplicar Cuestionari

o Opinómetro Animómetr

o Autoevaluac

ión Evaluación

escrita Plenaria

conclusiones

26

METAPLAN: HERRAMIENTA DE AYUDA PARA LA PEDAGOGÍA INTERACCIONAL CON ADULTOS

METAPLAN es una técnica didáctica para diseñar sesiones formativas, talleres y reuniones de trabajo más efectivas. Promueve la interactividad y la motivación de los participantes. 

La metodología favorece la reflexión sobre la práctica profesional y el autoaprendizaje, facilitando el desarrollo profesional mediante el intercambio de experiencias y la interacción entre iguales. 

LA ESTÉTICA DE UNA SESIÓN METAPLAN

Quien observe una sesión de aprendizaje interaccional con adultos en plataforma METAPLAN, verá a los participantes sentados en sillas formando un semicírculo delante de unos tableros o paneles. Los observará levantarse y sentarse. Los verá escribiendo con marcadores, (plumones), en tarjetas de cartulina de diferentes colores y formas, y los verá entregándoselas debidamente escritas, o pegándolas directamente en los tableros, de acuerdo a instrucciones de quien facilita el proceso, (moderador). Se observarán respondiendo a preguntas por medio de puntos adhesivos de distintos colores. En general, los verá implicados y activos durante el proceso de aprendizaje.

El motor pedagógico central estará constituido por una “situación interaccional” que puede describirse así: a partir de una pregunta (mayéutica, o proceso Socrático), o de una tesis lanzada por el moderador, se inducen respuestas simultáneas y visibles por parte de todos, de tal forma que se mantiene un “ambiente de curiosidad y tensión positiva” durante el proceso provocado, intentando comprobar si las demás contestaciones confirman la propia, se oponen entre sí, o se complementan alrededor de la nueva información o conocimiento sobre el tema tratado.

ELEMENTO FUNDAMENTAL SIN EL CUAL METAPLAN, NI NINGUNA OTRA ESTRATEGIA, GENERARÍAN ÉXITO - LA ACTITUD BÁSICA DEL MODERADOR

27

“El Metaplan añade una ayuda en forma de animador o tutor (externo o integrado en el propio soporte formativo, sobre todo cuando se trata de soporte electrónico) que establece contacto con el alumno y le anima a continuar enfrentándose al papel o a la pantalla. La misión de un buen animador o tutor -humano o virtual- es mantener vivo el interés del alumno por aprender provocando su participación activa, animándole a hacer consultas y a presentar dudas”: www.epise.com

Aunque ya se consignaron anteriormente algunos aspectos del moderador, en este aparte se hace mención especial a su actitud básica, a su comprensión del papel que le corresponde en el proceso de aprendizaje.

La actitud de quien quiera facilitar en contextos de interacción con adultos, debe llevarlo a estar dispuesto a adoptar el rol de moderador de procesos de aprendizaje, lo cual significa que:

Ayuda al grupo a conseguir un óptimo “sentido de nosotros”, favoreciendo que también cada participante mantenga su autonomía y disposición de ayudar a los demás.

Tiene totalmente la convicción de que para su trabajo, es más importante el método que el contenido, distinguiendo entre proceso y contenido, dirigiendo el grupo no por el contenido de lo que se habla, sino por el método y el procedimiento de discusión..

Ayuda a que el grupo soluciones sus problemas, y para ello influye con preguntas, y no con su opinión. No es sólo intercambio o la socialización; es ir más allá en búsqueda de la intersubjetividad

Propone actividades y organiza la interacción. Propone normas y reglas de juego, y ayuda a que éstas se respeten y se

fortalezcan a lo largo de las sesiones formativas de pensamiento colectivo. Siempre a través de preguntas, ayuda al grupo a avanzar. Observa el estado de ánimo del grupo y estimula periódicamente a sus

participantes. Ayuda a mantener u ambiente óptimo. Ayuda a descubrir barreras de comunicación que impiden al grupo avanzar

hacia su objetivo. Desbloquea la comunicación. Potencia en el grupo su capacidad de trabajo en equipo, ayudándole a

considerar cada dificultad como oportunidad para mejorar. Critica en privado y motiva en público. Retroalimenta al grupo y a sus

miembros individualmente, y anima a que la comunicación entre ellos sea fluida y abierta.

Se preocupa de que los resultados del aprendizaje a los que se llegue, queden claros y visibles para todos.

LA SIMPLEZA DEL METAPLAN COMO TECNOLOGÍA AL ALCANCE DE TODOS. SUS ELEMENTOS:

Material DescripciónTableros o paneles En el mercado se encuentran hechos de materiales

varios. Se sustituyen por tableros de tela impregnados de pegante spray, o por papel de embalaje. Sus dimensiones son de 150 cm por 125 aproximadamente

Papel periódico Se utiliza para trasladar el material resultante de los trabajos en los tableros, permaneciendo este material exhibido durante todo el proceso. También se utilizan

28

Material Descripciónpara hacer carteleras

Tarjetas de cartulina Normalmente en tamaños de 10 x 20 cts de colores básico: blanco, amarillo, naranja, azul claro. Para preguntas se emplean de tamaño 10 cm x 50 cm. Se usan también tarjetas en forma de círculos, óvalos, nubes, hexágonos, etc.

Marcadores, (plumones) Se usan de punta biselada para producir letras que de diferente grosor

Puntos adhesivos Para priorizar temas. Para hacer votación ante diferentes opciones.

En términos generales, el material a utilizar se complementa de la siguiente manera:

Otros medios de visualización: acetatos, rotafolios, video, video beam. Símbolos: alto, interrogación, admiración, idea, flechas, etc. Fotos, dibujos, afiches. Puntos adhesivos Papel periódico, y papel Kraft. Cinta de enmascarar. Tijeras Pegante. Salón funcional con sillas movibles y con espacios adicionales para trabajos en

pequeños grupos, y que permita que en sus paredes se coloquen carteleras.

REGLAS BÁSICAS DE UNA SECUENCIA INTERACCIONAL CON METAPLAN

1. Limitación del tiempo de intervención. Que obligue a ser breves y concisos al momento de intervenir.

2. Discutir por escrito. Anima a la expresión a aquellos normalmente callados y facilita la manifestación simultánea de muchos.

3. Visualizar. Todo lo que se presenta como información nueva y lo que manifiestan los participantes se escribe con letras grandes, símbolos gráficos o representaciones figurativas.

LA TÉCNICA BÁSICA DE LAS TARJETAS

Es el aspecto central de la facilitación. Su objetivo es facilitar la expresión de ideas, opiniones, puntos de vista de cada uno de los participantes, facilitar la estructura de la discusión.

Como ventaja importante de este tipo de trabajo con tarjetas, es que los participantes responden al mismo tiempo a las preguntas y no se permite que ninguno de

29

los presentes monopolice el tiempo, que es lo habitual en las reuniones no facilitadas.

De esta manera se evita que los que hablen más o más fuerte terminen teniendo más oportunidades para hacer prevalecer sus opiniones.

Las tarjetas también contribuyen a concretar y a concentrar la atención.

INSTRUCCIONES BÁSICAS PARA ESCRIBIR EN LAS TARJETAS

SI NO

Utilizar letras de molde No utilizar letra personal (cursiva)

Escribir sólo tres líneas por tarjeta Más de tres líneas no se leen bien

Utilizar mayúsculas y minúsculas

para leer más rápido

LAS MAYÚSCULAS SE LEEN CON

MAYOR DIFICULTAD

Escribir con poco espacio entre las

letras

D e m a s i a d o e s p a c i o e n t r e l

a s l e t r a s n o s i r v e

Escribir sólo una idea por tarjeta Varias ideas en una sola tarjeta limitan la

flexibilidad en la estructuración de las

ideas-

Utilizar bien el marcador grueso Usar tarjetas de distintas formas y tamaños Usar tarjetas de colores No exagerar número, forma y color de las tarjetas Escribir solo lo esencial en la tarjeta Uso de símbolos. Fotos, dibujos, afiches

OTRAS TÉCNICAS QUE COMPLEMENTAN EL METAPLAN

El árbol de problemasEl árbol de objetivosLa matriz de marco lógico

MARCO METODOLÓGICO PARA LA MODERACIÓN

30

Pasos de la moderación

Lo que vamos a hacer

Técnicas a utilizar

Tiempo previsto

Requerimientos

Introducción

Presentación de los participantes

Dinámica de la presentación

Introducción a la temática

Pregunta generadora

Recolección de temas

Qué quiere discutir el grupo

Lluvia de ideas

Priorización de temas

Fijar secuencia

Priorización con puntos adhesivosSelección de

temasProfundización de temas

Analizar y discutir

Trabajo en grupo

Determinación de acciones

Acciones para mejorar la situación

Plan de acción

Conclusión y evaluación

Resumir y concluir

Preguntas y puntos adhesivosEvaluar el

evento

31