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PE – Material adicional 1 – Estratégias de Gestão de Pessoas
Prof. Paulo Ferraresi Pegino
Planejamento Estratégico Divisão dos conteúdos:
Módulos
I Introdução •O que é estratégia •Evolução das escolas de pensamento estratégico•O mundo em transformação
II O ambiente organizacional
•Ambiente interno e externo•Técnicas de análise e avaliação de ambientes e cenários
III O planejamento Estratégico
•Etapas•Análises•Diretrizes organizacionais•Formulação de estratégias•Implementação•Controle
Planejamento Estratégico Bibliografia básica para esse material adicional:
Ref. Autores Obra
Capítulo para avaliação 1B.
I Chiavenato, I.• Gestão de Pessoas (3ed. Campus, 2010) Cap. 3
II
III
Planejamento EstratégicoÁrea estratégica de GP Estratégia conservadora
e defensivaEstratégia prospectiva e
ofensiva
Fluxos de trabalho
•Produção eficiente•Ênfase no controle•Descrições de cargos explícitas•Planejamento detalhado do cargo
•Inovação•Flexibilidade•Classes amplas de cargos•Planejamento vago do cargo
Admissão
•Recrutamento interno•DRH decide sobre seleção•Ênfase nas qualificações técnicas•Processo formal de socialização
•Recrutamento externo•Gerente decide sobre seleção•Adequação da pessoa à cultura•Processo informal de socialização
Desligamentos
•Demissões voluntárias•Congelamento de admissões•Apoio continuado aos demitidos•Política de preferência à readmissão
•Dispensas•Recrutamento quando necessário•Demitidos sem apoio•Nenhum tratamento preferencial
Avaliação de desempenho
•Padronização da avaliação•Avaliação como meio de controle•Foco estreito•Dependência exclusiva do superior
•Avaliação customizada•Avaliação como desenvolvimento•Avaliação multiproposital•Múltiplas entradas para avaliação
Treinamento
•Treinamento individual•Treinamento no cargo•Treinamento específico•Comparar habilidades
•Treinamento em equipe•Treinamento externo•Treinamento genérico para flexibilidade•Construir habilidades
Recompensas
•Salário fixo•Salário baseado no cargo•Salário baseado na antiguidade•Decisões centralizadas sobre salário
•Salário variável•Salário baseado no indivíduo•Salário baseado no desempenho•Decisões descentralizadas
Missão da organização
Objetivos organizacionais
Requisitos dos Recursos Humanos
Planejamento de RH
Expansão:Novas
admissões
Ajustamento:
Adequação ao mercado
Mudança:Inovação e criatividade
Enxugamento:
Redução de pessoal
Setor de Negócios,
Estratégia e Gestão
de Pessoas/Modelo
de Gestão de
Pessoas
Estratégias e Gestão de Pessoas: algumas relações práticas
Objetivos
Relacionar características genéricas de empresas por setor econômico com práticas de recursos humanos
Apresentar principais características do que siginifica um modelo de RH
Modelo de gestão de pessoas – enfoque sistêmico
Meio
am
bie
nte
Estratégias genéricas
Gestão estratégica
Processos, estrutura etecnologia da informação
Gestão de pessoas
• Planejamento de pessoal
• Recrutamento, seleção e contratação de pessoal
• Administração de cargos e salários
• Planejamento de carreira
• Avaliação de desempenho
• Treinamento e desenvolvimento
• Clima organizacional
Estratégias GP
Adaptado de TACHIZAWA, T., FERREIRA, V., FORTUNA, A , Gestão com pessoas – uma abordagem aplicada às estratégias de negócios, Rio de Janeiro: FGV, 2001
Estratégia organizacional
Sofre influência segundo porte da empresa estágio de vida ou de
maturidade organizacional
tipo de atividade ou características do negócio da empresa (análise por setor econômico)
Setor econômico e gestão de pessoas
1. Concentrado2. Semi concentrado3. Misto4. Empresas competitivas5. Empresas diferenciadas6. Serviços especializados7. Serviços financeiros8. Instituições de ensino
superior9. Serviços públicos
Setor econômico concentrado Cimento, químicas e petroquímicas,
transporte ferroviário, construção pesada, papel e celulose, máquinas e equipamentos (bens de capital), comunicação e fertilizantes
Poucas e estáveis empresas Elevado grau de concentração Produtos normalmente
homogêneos Alta exigência de capital para
entrada no setor Empresas já instaladas exercem
certo controle sobre a tecnologia do setor e têm acesso direto às fontes de matéria prima
Competição via preço não é comum
Possível gestão estratégica no setor econômico concentrado
Integração vertical para trás ou para frente
Ampliação de capacidade produtiva com a ampliação da capacidade instalada
Melhoria da qualidade do produto, P&D, aperfeiçoamento de processos produtivos e base tecnológica
Ênfase na redução dos custos de produção
Gestão de pessoas no setor econômico concentrado
Setor estável Postos de trabalho e cargos
claramente definidos Hierarquia formal Autoridade claramente definida Antiguidade é importante e
levada em conta Ênfase em treinamento,
educação continuada, desenvolvimento de mão de obra qualificada (processos produtivos altamente automatizados)
Para construção civil, com mão de obra não qualificada, ocorre a terceirização de mão de obra
Setor econômico semi concentrado
Bens de consumo não duráveis: alimentos, têxteis, confecções, plásticos e borracha, madeira e móveis
Baixo grau de concentração, com poucas empresas de significativo porte
Pouca diferenciação de produtos
Barreira à entrada por restrito acesso à rede de distribuição. Intermediários e atacadistas têm grande poder de negociação
Possível gestão estratégica no setor econômico semi concentrado
Modernização de canais de distribuição com revendedores próprios (integração vertical para frente)
Ênfase na competição via preços
Abertura econômica levou a seleção natural
Gestão de pessoas no setor econômico semi concentrado
Formação e requalificação de mão de obra – renovação do parque fabril instalado
Lojas virtuais e vendas diretas ao cliente
Mercado de trabalho ofertado de mão de obra
Autoridade claramente definida em estruturas hierarquizadas
Ênfase no treinamento do pessoal de marketing e vendas, setor com alta competitividade em preços
Setor econômico misto Bens de consumo duráveis
(automobilístico e eletroeletrônico)
Alta concentração com diferenciação de produtos
Capacidade ociosa planejada para absorver maior participação quando há expansão do mercado
Barreira a novos concorrentes Produtos com rápida
obsolescência Relativa estabilidade quanto a
participação no mercado. Manutenção do nível de gastos publicitários
Possível gestão estratégica no setor econômico misto
Diferenciação de produtos
Segmentação de mercado segundo renda
Financiamento a clientes Prestação de serviços
(controle direto ou indireto sobre a rede de distribuição e revenda)
Inovação tecnológica constante. Investimento em P&D
Gestão de pessoas no setor econômico misto
Ênfase em salários e benefícios e relações trabalhistas
Requalificação constante da mão de obra
Capacitação de mão de obra de empresas parceiras (distribuidores, intermediários e varejistas)
Capacitação específica para e-commerce
Montadoras de automóveis: Robotização para setores
produtivos de escala Trabalho humano na
montagem Menor risco, maior qualidade
e menor preço Flexibilização de jornadas de
trabalho
Setor econômico de empresas competitivas
Empresas de comércio varejista ou atacadistas, empresas de autopeças, distribuidoras de veículos
Alto giro de ativos Não há barreiras à entrada de novas
empresas Empresas com curva de custos mais
elevada e menor taxa de lucratividade (quando comparadas com outros setores)
Muitas empresas com baixo desenvolvimento tecnológico
Competição básica é via preços Maior produtividade = maior
participação no mercado São favorecidas por aumento poder
aquisitivo, linhas de crédito e redução de alíquotas de importação e estabilidade de empregos
Possível gestão estratégica no setor econômico de empresas competitivas
Competição via preços para ampliação de market share
Associação com capitais de entidades nacionais e do exterior e abertura de capital para saltos tecnológicos
Business to business eliminam intermediários Maior ênfase no cliente Maior segmentação do
mercado Agregar valor ao serviço
prestado Lojas virtuais
Gestão de pessoas no setor econômico de empresas competitivas
Ênfase em salários e benefícios e remuneração por resultados em função do desempenho comercial
Devem atuar por unidades de negócios (lojas) com corpo gerencial treinado para atuar com poder decisório auto-suficiente
Pessoas preparadas para agregar o valor ao serviço
Melhorar o contato com o consumidor
Setor econômico de empresas diferenciadas
Produtoras de bens de consumo não duráveis e altamente diferenciados: fármacos, bebidas e fumo, higiene e limpeza
Não há grande diversidade na tecnologia dos processo utilizados
Varias unidades fabris para racionalização da distribuição, comercialização ou acesso a matérias primas
Muitas pequenas empresas atuam na demanda criada pelas grandes organizações
Market share estável devido à equivalência de gastos em publicidade e propaganda e barreiras criadas pela fidelidade a marcas
Possível gestão estratégica no setor econômico de empresas diferenciadas
Investimento em promoção e propaganda
Lançamentos de novos produtos
Várias marcas para competir dentro do próprio composto de produtos da empresa
Administração de estoques e prazos de pedidos na carteira
Monitoramento do mercado e cuidadosa política de preços
Gestão de pessoas no setor econômico de empresas diferenciadas
Qualificação da mão de obra no processo produtivo para incrementar a qualidade
Ênfase no pessoal de marketing e vendas
Setor econômico de serviços especializados
Agências de publicidade e propaganda, consultorias, auditorias independentes
Alto conteúdo tecnológico e de conhecimento
Mão de obra altamente especializada
Possível gestão estratégica no setor de serviços especializados
Gerenciamento interno por projetos, com configuração matricial ou por projeto
Cargos e postos em geral não são definidos de forma rígida
Padrão de autoridade informal
Comunicação horizontalizada, livre e informal
Mão de obra altamente especializada
Gestão de pessoas no setor de serviços especializados
Capacitação gerencial e educação continuada Formação e especialização
de mão de obra Banco de talentos
Recrutamento e seleção de outros países
Terceirização de recursos especializados
Programas de incentivo de longo prazo
Recrutamento com parcerias em universidades
Setor econômico de serviços financeiros
Bancos, seguradoras, corretoras e distribuidoras de valores
Barreiras institucionais e governamentais a entrada de novas empresas
Elevado investimento de capital para entrada no setor
Elevada regulamentação
Competição via lançamento de novos serviços financeiros
Possível gestão estratégica no setor de serviços financeiros
Massificação de serviços eletrônicos
Diversificação de serviços financeiros
Eficiência no armazenamento e recuperação de documentos para racionalizar e agilizar serviços prestados a clientes
Gestão de pessoas no setor de serviços financeiros
Ênfase em salários e benefícios e relações trabalhistas
Promoção da imagem da organização. Gestão de pessoas específicas como nível gerencial e alta administração
Preparação de mão de obra nos níveis operacionais para as novas tecnologias
Campanhas de metas
Setor econômico de instituições de ensino superior
Não há grande diversidade nas tecnologias educacionais
Barreiras legais e governamentais a entrada de novas instituições
Elevada regulamentação Volume de investimento elevado
para entrada no setor Produto gerado (alunos) possui
alto conteúdo de conhecimento Instituições já instaladas
exercem significativo controle com predomínio dos docentes da região
Possível gestão estratégica em instituições de ensino superior
Diferenciação no nível de qualidade de serviços
Ampliação da capacidade instalada (novos cursos)
Maior rigor acadêmico Convênios e parcerias
com instituições congêneres
Redução de custos operacionais
Gestão de pessoas em instituições de ensino superior
Qualificação do corpo docente
Melhoria da qualidade do processo ensino-aprendizagem
Setor econômico de serviços públicos
Administração direta, indireta, empresas públicas, fundações e afins
Pluralidade de estruturas
Em geral atuam em áreas específicas onde detêm o monopólio ou onde empresas privadas teriam dificuldade em manter preço, tarifas e dimensões
Gestão de pessoas em instituições de serviço público
Políticas de valorização de pessoas e planos de carreira para ascensão vertical e funcional
Concursos públicos exigem implementação operacional de recrutamento e seleção
Definição clara de cargos e funções para amenizar efeitos adversos das constantes trocas de chefias
Hipóteses sobre pessoas que permeiam decisões sobre processos de RH
Natureza do contrato psicológico
Participação na tomada de decisão
Equidade interna ou externa
Performance individual ou do grupo
Três níveis de atividade para o negócio e para recursos humanos
Nível estratégico• Tipo de negócio• Identificação de prioridades• Especificação de principais
programas e políticas
Nível Gerencial• Estratégia dá os
parâmetros• Aquisição de recursos
Nível operacional• Execução das tarefas
do dia a dia
Nível estratégico• Pessoas necessárias para
o negócio no futuro• Políticas e programas para que os
recursos humanos sejam adequados à organização no futuro
Nível Gerencial• Ter funções adequadas de RH
para aquisição, retenção e desenvolvimento de pessoas segundo a estratégia
Nível operacional• Suporte diária ao negócio no que
diz respeito às pessoas
Tempo RecursosImpacto naorganização
Negócio Recursos Humanos
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