Upload
others
View
8
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJATERHADAP KINERJA PEGAWAI KONTRAK BALAI BESAR
WILAYAH SUNGAI BENGAWAN SOLO
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata II pada
Jurusan Magister ManajemenSekolah Pascasarjana
Oleh :CHARISMA SATRIYAWAN
P100150012
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMENSEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA2017
1
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI KONTRAK BALAI BESAR
WILAYAH SUNGAI BENGAWAN SOLO
Abstrak
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawainya.kinerja adalah jumlah dan mutu produk dari aktifitas individu atau kelompok didalam perusahaan dalam menjalankan peran utamanya yang berdasar pada normadan prosedur yang telah diatur dalam perusahaan tersebut. Kinerja pegawai adalahhasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh setiap pegawai dalammelaksakan tugasnya sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Setiaporganisasi atau instansi akan selalu berusaha meningkatkan kinerja pegawainya,dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi atau instansi akan tercapai.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui signifikansi pengaruh budayaorganisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Metode penelitian yangdigunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif denganpendekatan dengan metode survey. Teknik analisis data yang digunakan dalampenelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Dari hasil analisis diperolehkesimpulan bahwa budaya organisasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruhsignifikan terhadap kinerja karyawan.Kata Kunci:budaya organisasi, kepuasan kerja, kinerja karyawan.
Abstract
The success of an organization is closely related to the performance of itsemployees. performance is appropriate in this regard. Performance of employeesis the result of work in quality and quantity achieved by each employee inperforming their duties according to the responsibilities given. Every organizationor agency will always try to improve its employees, with the hope what the goalsof the organization or agency will be achieved. This study aims to determine thesignificance of the influence of organizational culture and job satisfaction onemployee performance. Research method used in this research is quantitativeresearch method with approach with survey method. Data analysis technique usedin this research is multiple linear regression analysis. From the analysis.Keywords: organizational culture, job satisfaction, employee performance.
1. PENDAHULUAN
Kinerja karyawan dapat berjalan baik dapat dipengaruhi oleh kerjasama antar
pegawai. Untuk itu kerjasama yang harmonis antar pegawai harus diciptakan.
Pada hakikatnya kinerja adalah sesuatu yang bersifat indivudu, dikarenakan
2
setiap karyawan mempunyai kemampuan dan keahlian yang serta pengalaman
yang berbeda-beda dalam melaksanakan tugas serta kewajiban yang dibebankan
kepadanya. Kinerja seorang pegawai bergantung pada kemampuan, usaha, dan
kesempatan yang diperoleh setiap pegawai. Kinerja adalah perbuatan nyata yang
ditunjukkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai
sesuai dengan tugasnya (Rivai, 2011: 309). Balai Besar Wilayah Sungai
Bengawan Solo merupakan salah satu instansi pemerintah yang bergerak
dibidang sumber daya air yang bertugas memberikan pelayanan pengairan pada
masyarakat, yang berkewajiban untuk terus meningkatkan kualitas pelayanan
kepada masyarakat. Untuk mencapai tujuan tersebut manajemen Balai Besar
Wilayah Sungai Bengawan Solo secara terus menerus berupaya dalam
meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat, untuk itu Balai Besar Wilayah
Sungai Bengawan Solo harus terus menerus melakukan berbagai upaya untuk
meningkatkan kinerja karyawanya dengan tujuan memberikan pelayanan yang
lebih baik untuk masyarakat luas.Banyak faktor yan mempengaruhi kinerja
karyawan suatu instansi.Beberapa faktor tersebut adalah budaya organisasi dan
kepuasan kerja.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahi signifikansi pengaruh
budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai kontrak Balai
Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.
Menurut Schein dalam Shurbagi dan Zahari (2013), budaya organisasi diartikan
sebagai pola landasan berpikir bersama suatu kelompok dimana telah
digunakannya untuk menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi yang telah
berjalan cukup baik untuk dianggap sah. Sehingga nantinya perlu ditularkan
kepada anggota baru sebagai upaya yang benar untuk memahami, berpikir, serta
merasa terkait tentang masalah organisasi menjadi masalah semua anggota.
Menurut Mulyadi (2015: 95) budaya organisasi merupakan kumpulan sistem
nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya.
Menurut Noor (2013: 150) budaya organisasi merupakan aspek lingkungan
internal yang sangat penting yang nantinya berdampak pada pencapaian hasil
yang baik atau tidaknya organisasi tersebut. Budaya organisasi melibatkan
3
harapan, nilai, dan sikap bersama yang berpengaruh terhadap individu,
kelompok, dan proses dalam suatu organisasi.Sikap dan perilaku anggota
organisasi sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi yang nantinya menentukan
kinerja anggota dan orgaisasi tersebut (Wirawan, 2007: 7).Indikator budaya
organisasi meliputi inovasi dan keberanian mengambil resiko, perhatian terhadap
detail, berorientasi kepada hasil, berorientasi kepada manusia, berorientasi
kepada tim, keagresifan, dan kemantapan.
Menurut Robbins (2008: 91) kepuasan kerja merujuk pada tindakan umum
seorang individu kepada pekerjaan yang dijalankannya. Seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja tinggi memperlihatkan tindakan yang positif pada
pekerjaanya itu, sedangkan seseorang yang tingkat kepuasan kerjanya rendah
memperlihatkan tindakan yang negatif pada pekerjaanya tersebut. Menurut
Efendi (2002: 290) kepuasan kerja diartikan seberapa jauh seorang individu
merasakan secara positif atau negatif bermacam-macam faktor atau dimensi dari
tugas-tugas dalam pekerjaannya.
Menurut Hasibuan (2012: 152) kepuasan kerja merupakan tindakan penuh emosi
yang meggembirakan serta menyukai pekerjaannya. Supaya moral kerja,
dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat tingkat kepuasan
kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya. Tindakan ini tercermin oleh
moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja sehingga kepuasan kerja dapat
dirasakan dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan. Karyawan yang lebih senang menikmati kepuasan kerja dalam
bekerja akan lebih mengutamakan pekerjaanya, yang nantinya membuat kinerja
yang baik dari anggota dan organisasi tersebut.Indikator kepuasan kerja meliputi
menyenangi pekerjaannya, mencintai pekerjaannya, moral kerja, kedisiplinan,
dan prestasi kerja.
Menurut Torang (2013: 74) kinerja ialah kuantitas dan mutu produk pekerjaan
dari aktifitas seseorang ataupun sekelompok orang di sebuah perusahaan dalam
melaksanakan tugas utamanya yang didasarkan pada norma dan prosedur yang
4
sudah diatur dalam perusahaan tersebut. Maju mundurnya sebuah perusahaan
bisa diketahui dari hasil penilaian kinerja. Prestasi kerja merupakan cerminan
dari kinerja pegawai, dimana kinerja pegawai memiliki tugas yang sangat
penting dalam mencapai tujan perusahaan (Rivai, 2005: 309).
Kesuksesan perusahaan didalam mencapai tujuanya merupakan perwujudan
kinerja yang tinggi bagi perusahaan tersebut. Hal tersebut bisa dijadikan sebagai
indikator kinerja karyawan serta masukan dalam menentukan indikator kinerja
karyawan (Moeheriono, 2012: 33). Menurut Mangkunegara dalam Darmawan
(2013: 193) untuk melihat kinerja karyawan berbagai tanda yang dilihat yaitu
kualitas kerja (ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan kebersihan); kuantitas
kerja (output dan kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan tambahan);
kehandalan (mengikuti perintah, inisiatif, hati-hati, kerajinan); dan sikap
(loyalitas terhadap perusahaan dan kerja sama terhadap karyawan lain).
Berdasarkan ulasan teori dan penelitian terdahulu dari tinjauan pustaka diatas,
maka penulis mengemukakan suatu konseptual yang berfungsi sebagai penuntun
sekaligus sebagai alur berpikir penulis dalam menyelesaikan penelitian pengaruh
budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai kontrak Balai
Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.
Kerangka Pemikiran
2. METODE
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
kuantitatif.Peneliti menggunakan pendekatan dengan metode survey.penentuan
jumlah sampel menggunakan teknik slovin dengan taraf kesalahn 5% dan
Budaya
Organisasi
(X1)
Kepuasan
Kerja (X2)
Kinerja
Pegawai (Y)
5
pengabilan sampel menggunakan puposive sampling.Teknik analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier dan data tersebut diolah
dengan menggunakan program SPSS for windows versi 16.
Definisi Operasional
2.1. Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah aspek lingkungan internal yang sangat penting yang
nantinya berdampak pada pencapaian hasil yang baik atau tidaknya organisasi
tersebut. Dalam budaya organisasi terlibat harapan, nilai, dan sikap bersama
yang mempunyai pengaruh kepada individu, kelompok, dan proses dalam
suatu organisasi. Indikator pengukuran budaya organisasi antara lain: (1)
Inonasi dan keberanian mengambil resiko; (2) Perhatian terhadap detail; (3)
Berorientasi kepada hasil; (4) Berorientasi kepada manusia; (5) Berorientasi
kepada tim; (6) Keagresifan; (7) Kemantapan.
2.2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja yaitu suasana psokologis dimana pekerja dalam melakukan
pekerjaan mersasa senang karena tercukupinya kebutuhan dan terlepas dari
tekanan dalam suatu lingkungan pekerjaan. Indikator pengukuran kepuasan
kerja meliputi: (1) Menyenangi pekerjaanya; (2) Mencintai pekerjaanya; (3)
Moral kerja; (4) Kedisiplinan; (5) Prestasi kerja.
2.3. Kinerja karyawan
Kinerja karyawan ialah kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan baik
secara kualitas maupun kuantitas. Kinerja yang tinggi dari seorang karyawan
akan mengakibatkan perusahaan lebih cepat, tepat, dan mudah dalam
menggapai tujuanya. Indikator pengukuran kinerja karyawan antara lain: (1)
kualitas kerja (ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan kebersihan); (2)
kuantitas kerja (output dan kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan
tambahan); (3) kehandalan (mengikuti perintah, inisiatif, hati-hati, kerajinan);
(4) sikap (loyalitas terhadap perusahaan dan kerja sama terhadap karyawan
lain).
6
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai kontrak Balai Besar
Wilayah Sungai Bengawan Solo yang berjumlah 183 karyawan. Berdasarkan
perhitungan diatas maka jumlah sampel minimal yang dibutuhkan responden
sebanyak 125 karyawan. Dalam penelitian ini peneliti berhasil memperoleh 130
responden.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1. Analisis Deskriptif
Dalam penelitian ini analisis deskriptif bertujuan untuk menggambarkan dan
menjelaskan dengan singkat informasi dari data responden tentang variabel
budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Penelitian ini terdapat
dua variabel independen yaitu Budaya Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2),
sedangkan variabel dependennya adalah Kinerja Karyawan (Y). Data dari ketiga
variabel tersebut dirubah kedalam suatu tabel yang bisa menyajikan informasi
untuk memperlihatkan dan menjelaskan serangkaian faktor pada keadaan yang
terdiri dari nilai minimal, nilai maksimal, nilai rata-rata, dan niai standar deviasi
dari setiap variabel. Hasilnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Statistik Deskriptif
variabel n Minimum Maksimum MeanStd.
DeviasiBudayaOrganisasi(X1)
130 23,00 35,00 29,215 2,679
KepuasanKerja (X2)
130 23,00 35,00 29,107 2,382
KinerjaKaryawan(Y)
130 16,00 25,00 21,230 1,630
Sumber: Data primer 2017, diolah
Berdasarkan tabel diatas hasil selengkapnya akan dijabarkan sebagai berikut ini.
a. Budaya Organisasi (X1)
7
Dari hasil penelitian untuk variabel budaya organisasi dengan 7 item
pernyataan diperoleh data skor tertinggi 35 dan skor terendah 23, nilai rata-rata
29.215 dan standar deviasi 2.679. Artinya nilai rata-rata budaya organisasi di
Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo lebih besar dari nilai standar
deviasi (29.215 > 2.679) berarti budaya organisasi di Balai Besar Wilayah
Sungai Bengawan Solo terdistribusi normal (Ghozali, 2013).
Distribusi Skor Variabel Budaya Organisasi
Skor Kategori Frekuensi Persentase(%)
27 – 3517 – 267 – 16
Bagus / TinggiCukup / SedangJelek / Rendah
102280
78,521,50,0
Total 130 100Sumber: Data primer 2017, diolah
Dari tabel diatas penilaian karyawan tentang budaya organisasi di Balai Besar
Wilayah Sungai Bengawan Solo terlihat 78,5% menilai “bagus/tinggi”, 21,5%
menilai “cukup/sedang”. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan
menilai budaya organisasi di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo
sudah bagus/tinggi. Bagus/tinggi yang dimaksud adalah tentang kebebasan
berpendapat, tanggungjawab, ketelitian, kerjasama tim.
b. Kepuasan Kerja (X2)
Dari hasil penelitian untuk variabel kepuasan kerja dengan 7 item pernyataan
diperoleh data skor tertinggi 35 dan skor terendah 23, nilai rata-rata 29.107 dan
standar deviasi 2.382. Artinya nilai rata-rata kepuasan kerja lebih besar dari
nilai standar deviasi (29.107 > 2.382) berarti variabel kepuasan kerja karyawan
Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo memiliki distribusi normal
(Ghozali, 2013).
8
Distribusi Skor Variabel Kepuasan Kerja
Skor Kategori FrekuensiPersentase
(%)27 – 3517 – 267 – 16
Bagus / TinggiCukup / SedangJelek / Rendah
100300
76,923,10,0
Total 130 100Sumber: Data primer 2017, diolah
Dari tabel diatas penilaian karyawan tentang kepuasan kerja di Balai Besar
Wilayah Sungai Bengawan Solo terlihat 76,9% menilai “bagus/tinggi”, 23,1%
menilai “cukup/sedang”. Dapat diambil kesimpulan bahwa kebanyakan
karyawan menilai kepuasan kerja di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan
Solo bagus/tinggi. Bagus/tinggi yang dimaksud adalah menyenangi pekerjaan,
puas dengan pekerjaan, kedisiplinan, percaya diri.
c. Kinerja Karyawan (Y)
Dari hasil penelitian untuk variabel kinerja karyawan dengan 5 item pernyataan
diperoleh data skor tertinggi 25 dan skor terendah 16, nilai rata-rata 21.230 dan
standar deviasi 1.630. Artinya nilai rata-rata lebih besar dari nilai standar
deviasi (21.230 > 1.630) berarti variabel kinerja karyawan Balai Besar Wilayah
Sungai Bengawan Solo memiliki distribusi normal (Ghozali, 2013).
Distribusi Skor Variabel Kinerja Karyawan
Skor Kategori FrekuensiPersentase
(%)19 – 2512 – 185 – 11
Bagus / TinggiCukup / SedangJelek / Rendah
118120
90,010,00,0
Total 130 100Sumber: Data primer 2017, diolah
Dari tabel diatas penilaian karyawan tentang kinerja karyawan di Balai Besar
Wilayah Sungai Bengawan Solo terlihat 90% menilai “bagus/tinggi”, 10%
menilai “cukup/sedang”. Dapat diambil kesimpulan bahwa kebanyakan
karyawan menilai kinerja karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan
9
Solo bagus/tinggi. Bagus/tinggi yang dimaksud adalah penyelesaian tugas dan
tanggungjawab, dapat diandalkan, kerjasama yang efektif.
3.2. Analisis Regresi
Untuk mengetahui besarnya sumbangan atau kontribusi variabel Budaya
Organisasi (X1) dan variabel Kepuasan Kerja (X2) mempengaruhi variabel
Kinerja karyawan (Y). Dengan menggunakan metode regresi linier berganda
dengan tingkat signifikansi α = 0,05 yang berarti tingkat kesalahan sebesar 5%.
Hasilnya bisa dilihat pada tabel dibawah ini.
Analisis Regresi
VariabelUnstandardized
Coefficients t sig KeteranganB
(Cosntant) 8,424 6,364 0,000
BudayaOrganisasi (X1)
0,245 2,883 0,005 Signifikan
Kepuasan Kerja(X2)
0,194 2,033 0,044 Signifikan
Sumber: Data primer 2017, diolah
Dari hasil analisis regresi berganda di atas, dapat diperoleh persamaan sebagai
berikut:
Y = 8,424 + 0,245X1 + 0,194X2 + e
1. Nilai kostanta kinerja karyawan (Y) sebesar 8,424 yang berarti bahwa jika
budaya organisasi dan kepuasan kerja sama dengan nol maka kinerja
karyawan akan meningkat sebesar 8,424.
2. Koefisien regresi budaya organisasi (X1) dari perhitungan linier berganda
didapat nilai koefisien sebesar 0,245. Hal ini berarti setiap ada peningkatan
budaya organisasi (X1) maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar
0,245%.
3. Koefisien regresi kepuasan kerja (X2) dari perhitungan linier berganda
didapat nilai koefisien sebesar 0,194. Hal ini berarti setiap ada peningkatan
10
kepuasan kerja (X2) maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar
0,194%.
3.2.1 Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Analisis ini bertujuan untuk melihat sebesar apa variabel independen bisa
menjelaskan varian dari variabel dependen. Hasil analisis koefisien determinasi
(R2) dapat ditunjukkan dari tabel dibawah sebagai berikut.
Analisis Koefisien Determinasi (R2)R Square Ajusted R Square
0,443 0,435Sumber: Data primer 2017, diolah
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa R Square mempunyai nilai 0,443
yang artinya variasi variabel kinerja karyawan yang bisa dijelaskan oleh variabel
budaya organisasi dan kepuasan kerja adalah 44,3%. Sehingga artinya variasi
perubahan variabel kinerja karyawan yang bisa dijelaskan oleh variabel variabel
budaya organisasi dan kepuasan kerja sebesar 44,3%. Sedangkan sisanya
dipengaruhi variabel yang ada diluar model ini sebesar 55,7%.
3.2.2 Uji Ketetapan Model (Uji F)
Uji ketetapan model (Uji F) bertujuan untuk mengetahui apakah variabel
independen secara serentak mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.
Hasil Uji F secara ringkas dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Uji Ketetapan Model (Uji F)F Signifikan Keterangan
Model 50,572 0,000 Model Fit/TepatSumber: Data primer 2017, diolah
Berdasarkan hasil Uji F pada tabel di atas terhilat bahwa F hitungnya adalah
50,572 lebih besar dari F tabel (2,67), sehingga bisa dinyatakan bahwa model
yang digunakan dalam penelitian ini tepat atau fit. Hal ini berarti terdapat
11
pengaruh yang signifikan variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja secara
bersama-sama terhadap variabel kinerja karyawan.
3.2.3. Uji Hipotesis (Uji t).
Uji t bertujuan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel independen
secara individu terhadap variabel dependen dengan asumsi variabel lainya tetap
atau konstan. Hasilnya dapat diketahui pada table dibawah ini.
Analisis Regresi
VariabelUnstandardized
Coefficients t sig KeteranganB
(Cosntant) 8,424 6,364 0,000
BudayaOrganisasi (X1)
0,245 2,883 0,005 Signifikan
Kepuasan Kerja(X2)
0,194 2,033 0,044 Signifikan
Sumber: Data primer 2017, diolah
Berdasarkan hasil uji hipotesis (Uji t) pada tabel 4.15 dapat diketahui bahwa
variabel Budaya Organisasi (X1) mempunyai nilai thitung sebesar 2,883 dengan
signifikansi 0,005 dan variabel Kepuasan Kerja (X2) memiliki nilai thitung 2,033
dengan signifikansi 0,044. Maka bisa dikatakan bahwa baik variabel budaya
organisasi dan variabel kepuasan kerja secara indivudu memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan pegawai kontrak Balai Besar Wilayah
Sungai Bengawan Solo.
a. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Balai Besar
Wilayah Sungai Bengawan Solo.
Berdasarkan hasil analisa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Menurut Noor (2003: 150) Budaya organisasi secara konsisten
muncul sebagai variabel penting dalam menentukan upaya keberhasilan untuk
menerapkan perubahan dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi merupakan
aspek lingkungan internal yang penting yang dapat menyebabkan suatu
organisasi baik untuk keberhasilan atau kegagalan kinerja karyawanya. Budaya
12
organisasi melibatkan harapan, nilai, dan sikap bersama yang berpengaruh
terhadap individu, kelompok, dan proses dalam suatu organisasi.
Hal tersebut sama dengan penelitian ini berdasar hasil dari Uji t diketahui bahwa
budaya organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo. Dapat dibuktikan dari nilai thitung
2,883 lebih besar dari ttabel 1,657 dan signifikan sebesar 0,005. Maka bisa
disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan terbukti. Hal tersebut bisa diartikan
semakin bagus/tinggi budaya organisasi suatu organisasi maka akan
meningkatkan kinerja karyawannya.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian-penelitian sebelumnya dari
Gultom (2014), Samuel (2015), Wahyuningsih (2015), Hakim dan Hadipapo
(2015), Musriha (2013), Binawan Nur Tjahyono dan Tri Gunarsih (2008), Hsin
Kuang Chi, et al (2012), Amran dan Kusbramayanti (2007), dimana budaya
organisasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.
b. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Balai Besar Wilayah
Sungai Bengawan Solo.
Menurut kepuasan kerja merupakan tindakan penuh emosi yang meggembirakan
serta menyukai pekerjaannya. Supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan
kedisiplinan karyawan meningkat tingkat kepuasan kerja karyawan harus
diciptakan sebaik-baiknya. Tindakan ini tercermin oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja sehingga kepuasan kerja dapat dirasakan dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Dengan
kepuasan kerja yang tinggi diharapkan kinerja karyawannya juga ikut
meningkat.
Hal tersebut sama dengan penelitian ini berdasar hasil dari analisis Uji t
diketahui bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo. Dapat dibuktikan
dari nilai thitung 2,033 lebih besar dari ttabel 1,657 dan signifikan sebesar 0,044.
Maka bisa disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan terbukti. Hal tersebut bisa
13
diartikan semakin bagus/tinggi kepuasan kerja maka akan meningkatkan kinerja
karyawannya.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian-penelitian sebelumnya dari
Aulia dan Sasmita (2014), Putra dan Ruzikna (2014), Suryani Dewi Pratiwi
(2013), Weihui Fu (2013), Hsin Kuang Chi, et al (2012) dan Hening Widi
(2007), dimana kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan
kinerja karyawan.
Dengan deminikian berdasarkan hasil temuan dalam penelitian ini, budaya
organisasi dan kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Untuk itu Pimpinan atau manajemen Balai Besar Wilayah Sungai
Bengawan Solo harus selalu berupaya untuk mempertahankan bahkan
meningkatkan budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Pihak
manajemen atau pimpinan harus intensif memberikan petunjuk kerja yang tepat
untuk karyawannya, sehingga hubungan kerja akan menjadi harmonis dan
efektif. Karyawan sebaiknya diberi kewenangan dan kepercayaan untuk
memberikan masukkan saat manajemen mengambil keputusan.
4. PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan Balai Besar
Wilayah Sungai Bengawan Solo mengenai pengaruh budaya organisasi dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut:
a. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.
b. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.
c. Dari hasil analisis diketahui bahwa variabel budaya organisasi dan kepuasan
kerja hanya memberikan pengaruh sebesar 44,3% terhadap kinerja karyawan
kinerja karyawan di Kantor Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.
14
Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo sebaiknya terus melakukan upaya
untuk mempertahankan dan meningkatkan budaya organisasi dan kepuasan kerja
karyawan.
Pihak manajemen atau pimpinan Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo
harus intensif memberikan arahan kerja yang benar kepada karyawannya,
dengan demikian hubungan kerja akan menjadi harmonis dan efektif. Karyawan
sebaiknya diberikan kepercayaan dan wewenang untuk memberikan masukkan
dalam pengambilan keputusan manajemen.
DAFTAR PUSTAKA
Afshar, H. S. Doosti, M. (2016). Investigating The Impact of JobSatisfaction/Dissatisfaction on Iranian English Teachers’ Job Performance.Iranian Journal of Language Teaching Research. Vol 4 No 1, 97-115.
Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian Suatu PendekatanPraktek.Jakarta: Rineka Cipta.
Awan, A. G. dan Asghar, I. (2014). Impact of Employee Job Satisfaction on TheirPerformance. A case Study Of Banking Sector In Muxaffargarh District,Pakistan. Global Journal of Humant Resource Management, Vol 2 No 4,71-94.
Aydin, Bulent.(2009). A Research Analysis on Employee Satisfaction in termsofOrganizational Culture and Spiritual Leadership. International Jurnal ofBusiness Management, Vol 4 No 3, 159-168.
Belias, Dimitrios & Kaustelios, Athanasios. (2014). The Impact of Leadership andChange Management Strategy on Organizational Culture. EuropeanScientific Journal, Vol 31 No 7, 27-37.
Corner, Mirjam. Wirtz, Markus A. Bengel, Jurgen. Goritz, Anja S. (2015).Relationship of Organizational Culture, Teamwork and Job Satisfaction inInterprofessional Teams. Health Services Research, Vol 5, 312-368.
Densten, Iain L & Sarro, James C. (2012). The Impact of Organizational Cultureand Social Desirability on Australian CEO Leadership. Leadership andOrganizational Development Journal, Vol 33 No4, 243.
Dessler, Garry. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2. Edisikesepuluh.Jakarta: Indeks.
Fahmi, Irham. (2013). Perilaku Organisasi. Bandung: CV Alfa Beta.
Ghozali, Imam. (2012). Aplikasi analisis multivariate dengan Program IBM SPSS20. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
15
Gitosudarmo, Indriyo dan I Nyoman Sudita. (2010). Perilaku KeorganisasianCetakan Keempat.Yogyakarta: BPFE.
Gultom, Dedek Kurniawan. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan danMotivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perusahaan Gas Negara(PERSERO) Tbk Medan. Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol 16 No 1.
Hair, Joseph., et al. (2010). Multivariate Data Analysis A Global Perspective. USA:Pearson Education.
Handoko, T. Hani. (2010). Manajemen Personalian dan Sumber DayaManusia.Yogyakarta: BPFE.
Maabuat, Edward S. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Orientasi Kerja, dan BudayaOrganisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dispenda Sulut UPTDTondano). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Vol 5 No 2.
Mangkunegara, Anwar Prabu.(2012). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: GhaliaIndonesia.
Mangkuprawira, Sjafri & Aida Vitayala Hubeis.(2007). Manajemen Mutu SumberDaya Manusia. Bogor: Refika Aditama.
Marwansyah.(2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung:Alfabeta.
Moorhead, Gregory. Griffin, Ricky W.(2013). Perilaku Organisasi-ManajemenSumber Daya Manusia dan Organisasi Edisi Kesembilan. Jakarta:Salemba Empat.
Mulyadi, Deddy. (2015). Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan.Bandung: CV Alfa Beta.
Prawirosentono, Suryadi.(2009). Manajemen Produktivitas. Jakarta: PT. BumiAngkasa.
Priyatno, Duwi. (2012). Cara Kilat Belajar Analisis Data dengan SPSS 20. Yogyakarta:Andi.
Putra, Ady Widyaksa dan Ruzikna. (2014). Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja,dan Kinerja.Jurnal Administrasi Pembangunan, 2(3), 227-360.
Riduwan. (2009). Dasar-Dasar Statistika. Bandung: Alfabeta.
Riduwan, dkk.(2011). Cara Mudah Belajar SPSS 17.0 dan Aplikasi StatistikPenelitian. Bandung:Alfabeta.
Rivai, Veithzal.(2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Instansi: DariTeori Ke Praktik. Jakarta:Rajawali Pers.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008.Perilaku Organisasi Edisi ke-12,Jakarta: Salemba Empat.
Sarwono, Jonathan. (2010). PASW Statistik 18 – Belajar Statistik Menjadi Mudah danCepat. Yogyakarta: Andi
16
Sarwono, Jonathan & Herlina Budiono. (2012). Statistik Terapan: Aplikasi untuk RisetSkripsi, Tesis dan Disertasi (Menggunakan SPSS, AMOS dan Excel). Jakarta: PTElex Media Komputindo.
Sekaran, Uma.(2011). Metode Penelitian Untuk Bisnis (Edisi 4), buku 1.Jakarta:Salemba Empat
----------------.(2011). Metode Penelitian Untuk Bisnis (Edisi 4), buku 2.Jakarta:SalembaEmpat
Silalahi, Ulber. (2009). Metode Penelitian Sosial. Bandung: Refika Aditama.
Sinambela, Lijan Poltak. (2012). Kinerja Pegawai.Yogyakarta: PT. Graha Ilmu.
Subekhi, Akhmad & Mohammad Jauhar. (2012). Pengantar Manajemen SumberDaya Manusia (MSDM). Jakarta: Prestasi Pustaka.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:Alfabeta.
------------. (2008). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, danR&D. Bandung:
Alfabeta.
------------. (2013). Metode Penelitian Administrasi. Bandung:Alfabeta.
------------. (2009). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
------------. (2011). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
------------. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (MixedMethods).
Bandung: Alfabeta.
Wahyono, Teguh. (2009). 25 Model Analisis Statistik dengan SPSS 17. Jakarta:Elex Media Komputindo.