Upload
ngodien
View
227
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
1
Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,
Dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Pada Pegawai Kantor X
Ayu Senja Lestari
1, Marlia Saridewi
2, Myrna Sofia
3
Prodi S1 Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Maritim Raja Ali Haji
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh budaya
organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai Kantor X. Penelitian ini
dikategorikan sebagai penelitian kuantitatif dengan instrumen berupa kuesioner.
Sampel yang digunakan di dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor X
sebanyak 43 orang. Hasil uji t Budaya organisasi secara parsial berpengaruh
terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai dengan nilai sig t <
0.05 (0,000 < 0,05). Motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) pegawai dengan nilai sig t > 0.05
(0,146 > 0,05). Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) pegawai dengan nilai sig t < 0.05
(0,047 < 0,05). Komitmen organisasi secara parsial berpengaruh terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) pegawai dengan nilai sig t < 0.05
(0,032 < 0,05). Hasil pengujian secara simultan dari variabel budaya organisasi,
motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai yang
mana hasil uji secara simultan dengan nilai signifikansi F (0.000) < α (0.05).
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi, OCB
PENDAHULUAN Mempunyai SDM yang berkualitas dan profesional merupakan harapan setiap
organisasi. Oleh karenanya capaian kinerja yang optimal bagi organisasi yang
memiliki hal tersebut akan dapat mencapai kinerja yang optimal sesuai yang
dinginkan organisasi. Apakah itu bagi pegawai individu maupun kelompok
teamwork dalam organisasi. Sehingga tujuan yang ditentukan dapat dicapai dan
diwujudkan.
Menurut Darmawati dkk (2013) sumber daya manusia merupakan hal yang
penting dalam sebuah organisasi, karena keberhasilan organisasi sangat
bergantung dari kualitas dan kinerja individu-individu yang ada dalam organisasi.
1 Penulis, Fakultas Ekonomi Universitas Maritim Raja Ali Haji
2 Marlia Saridewi, Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Maritim Raja Ali Haji,
2
Menurut Krietner dan Kinicki (dalam Darmawati dkk, 2013) kinerja karyawan
yang tinggi akan mendorong terciptanya organizational citizenship behavior
(OCB), merupakan perilaku melebihi apa yang telah distandarkan instansi.
Menurut Purba & Seniati (dalam Rahmayanti dkk, 2014) organizational
citizenship behavior merupakan kegiatan sukarela dari anggota organisasi yang
mendukung fungsi organisasi sehingga perilaku ini lebih bersifat menolong yang
dinyatakan dalam tindakan yang menunjukkan sikap tidak mementingkan diri
sendiri, melainkan lebih berorientasi pada kesejahteraan orang lain. Pendapat yang
sama juga dikemukakan Garray (dalam Rahmayanti dkk, 2014).
Terkait dengan OCB telah banyak para peneliti melakukan penelitian dengan
menggunakan variabel OCB sebagai objek penelitian. Paramita dkk (2010)
menyatakan kepuasan kerja, budaya organisasi, motivasi kerja pegawai
merupakan faktor-faktor yang berpengaruh positif terhadap organization
citizenship behavior (OCB). Sejalan dengan penelitian Kasemsap (2012)
menyatakan dalam penelitiannya ada faktor-faktor yang dapat memengaruhi OCB
karyawan diantaranya adalah kepuasan kerja, dan komitmen organisasi yang
memiliki pengaruh positif pada OCB.
Maka dengan memerhatikan bahwa tugas pokok Kantor X utama adalah
melaksanakan pengawasan dan penegakan hukum di bidang keselamatan dan
keamanan pelayaran, serta koordinasi kegiatan pemerintahan di pelabuhan.
Tentunya di dalam pelaksanaan tugas pekerjaan membutuhkan pegawai yang
memiliki OCB yang baik.
BAHAN DAN METODE
Variabel independen dalam penelitian ini yaitu variabel Budaya Organisasi,
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai. Penelitian ini dilakukan
pada Kantor X dan dimulai dari bulan Januari s/d bulan Juli 2018.
Organizational citizenship behavior (OCB) pegawai dapat dipengaruhi oleh
budaya organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi.
Menurut wardiah (2016 : 196) budaya organisasi pada hakikatnya merupakan
nilai-nilai dasar organisasi, yang akan berperan sebagai landasan bersikap,
berprilaku, dan bertindak bagi semua anggota organisasi. budaya organisasi
adalah cara orang berprilaku dalam organisasi dan ini merupakan satu set norma
yang terdiri dari keyakinan, sikap, nilai-nilai inti, dan pola prilaku bersama dalam
organisasi. Indikator budaya organisasi menurut Litwin dan Meyer (dalam Rini
dkk, 2013) yaitu: (1) Prosedur kerja (Comformity) (2) Dorongan kreativitas
(Responsibility) (3) Penetapan standar kerja (Standard) (4) Pemberian imbalan
(Reward) (5) Harapan organisasi (Clarity)
Widodo (2015 : 187) mengatakan motivasi adalah kekuatan yang ada dalam
seseorang, yang mendorong prilakunya untuk melakukan suatu tugas atau
mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat motivasinya. Indikator
motivasi Menurut George dan Jones (dalam Kusuma, 2014) mengemukakan ada
tiga indikator dalam motivasi kerja, yaitu: (1) Arah perilaku (2) Tingkat usaha (3)
Tingkat kegigihan.
3
Sunyoto (2015 : 23) menjelaskan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para
karyawan memandang pekerjaannya. Dikatakan Robbins (dalam Hidayat dan
Kusumawati, 2014) bahwa indikator variabel kepuasan kerja yaitu: (1) Kepuasan
terhadap gaji (2) Kepuasan terhadap promosi jabatan (3) Kepuasan terhadap rekan
sekerja (4) Kepuasan terhadap atasan (5) Kepuasan terhadap pekerjaan.
Priansa (2016 : 234) menyimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah loyalitas
pegawai terhadap organisasi, yang tercermin dari keterlibatannya yang tinggi
untuk mencapai tujuan organisasi. Loyalitas pegawai tercermin melalui kesediaan
dan kemauan pegawai untuk selalu berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta
keinginannya yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Menurut Allen dan
Meyer (dalam Hidayat dan Kusumawati, 2014) indikator komitmen organisasi
yaitu: (1) Komitmen afektif (2) Komitmen continuance (3) Komitmen normative.
Menurut Rohayati (2014) organizational citizenship behavior (OCB) adalah
kontribusi pekerja “diatas dan lebih dari” job description formal, yang dilakukan
secara sukarela, yang secara formal tidak diakui oleh sistem reward, dan memberi
kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi. Menurut Organ
(dalam Hidayat dan Kusumawati, 2014) Indikator organizational citizenship
behavior (OCB) menurut Organ (dalam Hidayat dan Kusumawati, 2014) yaitu: (1)
Altruism (2) Conscientiousness (3) Civic virtue (4) Courtesy (5) Sportsmanship.
Kerangka Pemikiran dalam penelitian ini sebanyak 5 (lima) variabel, yaitu 4
(empat) variabel independent dan 1 (satu) variabel dependent. Variabel
independent yang digunakan yaitu Budaya Organisasi (X1), Motivasi Kerja (X2),
Kepuasan Kerja (X3), Komitmen Organisasi (X4). Sedangkan variabel dependent
yang digunakan yaitu Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y). Untuk
lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 2.1 berikut ini :
H1
H2
H3
H4
H5
Gambar 2.1
Keranga Pemikiran
Hipotesis :
H1 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) pada pegawai kantor x
Budaya Organisasi
(X1)
Motivasi Kerja
(X2)
Kepuasan Kerja
(X3)
Komitmen Organisasi
(X4)
Organizational
Citizenship Behavior
(OCB)
(Y)
4
H2 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior
(OCB) pada pegawai kantor x
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior
(OCB) pada pegawai kantor x
H4 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) pada pegawai kantor x
H5 : Budaya organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen
organisasi berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior
(OCB) pada pegawai kantor x
Jenis penelitian di dalam penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif.
Menurut Sugiyono (2015 : 35) kuantitatif adalah metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivisme yang digunakan untuk meneliti populasi
atau sampel tertentu, pengumpulan data dengan menggunakan instrumen
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada Kantor X
yang berjumlah 43 pegawai. Untuk menentukan jumlah sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sampel total atau sampling jenuh. Diungkapkan
Kurniawan (2014 : 83) bahwa sampling jenuh adalah pengumpulan sampel bila
semua anggota populasi dijadikan sampel. Sering dilakukan pada kasus di mana
jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30. Sampel dalam penelitian ini adalah
semua pegawai pada pegawai kantor X yang berjumlah 43 pegawai. Berdasarkan
perhitungan sampling jenuh diatas dapat diketahui jumlah sampel yang diambil
adalah sebanyak 43 pegawai. ketika setelah dilakukan penyebaran kuesioner,
menggunakan jumlah keseluruhan sampel sebanyak 43 pegawai, dikarenakan
kuesioner dapat digunakan karena data identitas responden lengkap.
Analisis regresi linear berganda di dalam penelitian ini digunakan untuk
mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Selain itu
analisis regresi juga digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis.
Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 + e
Ket :
Y = variabel dependent (OCB)
a = konstanta
b1, b2, b3, b4 = koefisien regresi
x1,x2,x3,x4 = variabel independent (budaya organisasi, motivasi kerja,
kepuasan kerja dan komitmen organisasi)
e = error atau variabel pengganggu
HASIL
Uji Kualitas Data
Uji Validitas
Menurut Sunyoto (2011 : 69) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan
tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang
valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi.
5
Tabel 1. Hasil Pengujian Validitas Variabel Budaya Organisasi
Budaya Organisasi r hitung r tabel Keterangan
Budaya Organisasi 1 0,622 0.301 Valid
Budaya Organisasi 2 0,416 0.301 Valid
Budaya Organisasi 3 0,520 0.301 Valid
Budaya Organisasi 4 0,526 0.301 Valid
Budaya Organisasi 5 0,574 0.301 Valid
Budaya Organisasi 6 0,321 0.301 Valid
Budaya Organisasi 7 0,520 0.301 Valid
Budaya Organisasi 8 0,494 0.301 Valid
Budaya Organisasi 9 0,551 0.301 Valid
Budaya Organisasi 10 0,772 0.301 Valid
Budaya Organisasi 11 0,654 0.301 Valid
Budaya Organisasi 12 0,508 0.301 Valid
Budaya Organisasi 13 0,623 0.301 Valid
Budaya Organisasi 14 0,463 0.301 Valid
(Sumber: Data Primer Diolah, 2018)
Tabel 2. Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi Kerja
Motivasi Kerja r hitung r tabel Keterangan
Motivasi Kerja 1 0,453 0.301 Valid
Motivasi Kerja 2 0,622 0.301 Valid
Motivasi Kerja 3 0,545 0.301 Valid
Motivasi Kerja 4 0,505 0.301 Valid
Motivasi Kerja 5 0,483 0.301 Valid
Motivasi Kerja 6 0,319 0.301 Valid
Motivasi Kerja 7 0,478 0.301 Valid
Motivasi Kerja 8 0,522 0.301 Valid
Motivasi Kerja 9 0,565 0.301 Valid
(Sumber: Data Primer Diolah, 2018)
Tabel 3. Hasil Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja r hitung r tabel Keterangan
Kepuasan Kerja 1 0,448 0.301 Valid
Kepuasan Kerja 2 0,727 0.301 Valid
Kepuasan Kerja 3 0,632 0.301 Valid
Kepuasan Kerja 4 0,551 0.301 Valid
Kepuasan Kerja 5 0,544 0.301 Valid
Kepuasan Kerja 6 0,538 0.301 Valid
Kepuasan Kerja 7 0,528 0.301 Valid
Kepuasan Kerja 8 0,498 0.301 Valid
Kepuasan Kerja 9 0,639 0.301 Valid
Kepuasan Kerja 10 0,324 0.301 Valid
Kepuasan Kerja 11 0,386 0.301 Valid
6
Kepuasan Kerja 12 0,342 0.301 Valid
Kepuasan Kerja 13 0,321 0.301 Valid
(Sumber: Data Primer Diolah, 2018)
Tabel 4. Hasil Pengujian Validitas Variabel Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi r hitung r tabel Keterangan
Komitmen Organisasi 1 0,558 0.301 Valid
Komitmen Organisasi 2 0,487 0.301 Valid
Komitmen Organisasi 3 0,498 0.301 Valid
Komitmen Organisasi 4 0,555 0.301 Valid
Komitmen Organisasi 5 0,542 0.301 Valid
Komitmen Organisasi 6 0,470 0.301 Valid
Komitmen Organisasi 7 0,601 0.301 Valid
Komitmen Organisasi 8 0,581 0.301 Valid
Komitmen Organisasi 9 0,806 0.301 Valid
(Sumber: Data Primer Diolah, 2018)
Tabel 5. Hasil Pengujian Validitas Variabel Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
(OCB) r hitung r tabel Keterangan
OCB 1 0,720 0.301 Valid
OCB 2 0,437 0.301 Valid
OCB 3 0,596 0.301 Valid
OCB 4 0,487 0.301 Valid
OCB 5 0,546 0.301 Valid
OCB 6 0,454 0.301 Valid
OCB 7 0,323 0.301 Valid
OCB 8 0,539 0.301 Valid
OCB 9 0,529 0.301 Valid
OCB 10 0,451 0.301 Valid
OCB 11 0,434 0.301 Valid
OCB 12 0,618 0.301 Valid
OCB 13 0,544 0.301 Valid
OCB 14 0,547 0.301 Valid
OCB 15 0,576 0.301 Valid (Sumber: Data Primer Diolah, 2018)
Uji Reliabilitas
Menurut Sunyoto (2011 : 70) reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian
bahwa instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul
data karena instumen tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat
tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu.
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach
Alpha >0,60.
7
Tabel 6. Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Cronbach
Alpha
Cronbach Alpha
yang Disarankan Keterangan
Budaya Organisasi 0,816 0,60 Reliabel
Motivasi Kerja 0,627 0,60 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,732 0,60 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,726 0,60 Reliabel
OCB 0,804 0,60 Reliabel
Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2016 : 154) uji normalitas digunakan untuk menguji apakah
dalam model regresi, kedua variabel (bebas maupun terikat) mempunyai distribusi
normal atau setidaknya mendekati normal.
Gambar 1 Hasil Grafik Histogram
(Sumber: Output Data Olahan SPSS Versi 23, 2018)
Gambar 2 Hasil Grafik P-Plot
(Sumber: Output Data Olahan SPSS Versi 23, 2018)
Uji Multikolinearitas
Ghozali (2016 : 103) menerangkan Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji
apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
8
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel independen.
Tabel 7. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Toleranc
e VIF
1 BUDAYA_ORGANISASI ,908 1,102
MOTIVASI_KERJA ,864 1,158
KEPUASAN_KERJA ,796 1,256
KOMITMEN_ORGANISASI ,754 1,326
(Sumber: Output Data Olahan SPSS Versi 23, 2018)
Uji Heteroskedastisitas
Dijelaskan oleh Ghozali (2016 : 134) bahwa uji heteroskedastisitas bertujuan
menguji apakah dalam model regresi terkadi ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda
disebut heteroskedastisitas.
Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
(Sumber: Output Data Olahan SPSS Versi 23, 2018)
Dari grafik scatterplot diatas terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta
tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga
model regresi layak dipakai untuk memprediksi organizational citizenship
behavior (OCB) berdasarkan masukan variabel independen budaya organisasi,
motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
9
Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 8. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 8,784 7,483 1,174 ,248
BUDAYA_ORGANISASI ,408 ,089 ,487 4,565 ,000
MOTIVASI_KERJA ,235 ,158 ,162 1,483 ,146
KEPUASAN_KERJA ,228 ,111 ,234 2,055 ,047
KOMITMEN_ORGANISASI ,287 ,129 ,261 2,230 ,032
(Sumber: Output Data Olahan SPSS Versi 23, 2018)
Berdasarkan pengujian tabel 2 di atas dapat disusun persamaan regresi linear
berganda sebagai berikut: (Y) = 8,784 + 0,408 X1 + 0,235 X2 + 0, 228 X3 + 0,287
X4 1. Konstanta sebesar 8,784 jika variabel budaya organisasi, motivasi kerja,
kepuasan kerja, dan komitmen organisasi dan diasumsikan tetap, maka
organizational citizenship behavior (OCB) pegawai akan meningkat sebesar
8,784.
2. Nilai koefisien regresi untuk variabel budaya organisasi pada persamaan
regresi menunjukkan nilai positif 0,408 X1, dapat diartikan bahwa jika budaya
organisasi meningkat dan variabel bebas lainnya tetap, maka organizational
citizenship behavior (OCB) pegawai akan meningkat sebesar 0,408 X1.
3. Nilai koefisien regresi untuk variabel motivasi kerja pada persamaan regresi
menunjukkan nilai positif sebesar 0,235 X2, dapat diartikan bahwa jika
motivasi kerja meningkat dan variabel bebas lainnya tetap, maka
organizational citizenship behavior (OCB) pegawai akan meningkat sebesar
0,235 X2.
4. Nilai koefisien regresi untuk variabel kepuasan kerja pada persamaan regresi
menunjukkan nilai positif sebesar 0, 228 X3, dapat diartikan bahwa jika
kepuasan kerja meningkat dan variabel bebas lainnya tetap, maka
organizational citizenship behavior (OCB) pegawai akan meningkat sebesar 0,
228 X3.
5. Nilai koefisien regresi untuk variabel komitmen organisasi pada persamaan
regresi menunjukkan nilai positif sebesar 0,287 X4, dapat diartikan bahwa jika
komitmen organisasi meningkat dan variabel bebas lainnya tetap, maka
organizational citizenship behavior (OCB) pegawai akan meningkat sebesar
0,287 X4.
Pengujian Hipotesis
1. Hasil Uji T
Dijelaskan oleh Ghozali (2016 : 227) uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh
masing-masing variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen)
secara individual. (budaya organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja dan
10
komitmen organisasi) secara individual dalam menerangkan variasi variabel
dependen (organizational citizenship behavior (OCB) pegawai).
Tabel 9. Hasil Uji T (Secara Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 8,784 7,483 1,174 ,248
BUDAYA_ORGANISASI ,408 ,089 ,487 4,565 ,000
MOTIVASI_KERJA ,235 ,158 ,162 1,483 ,146
KEPUASAN_KERJA ,228 ,111 ,234 2,055 ,047
KOMITMEN_ORGANISASI ,287 ,129 ,261 2,230 ,032
(Sumber: Output Data Olahan SPSS Versi 23, 2018)
1. Uji Hipotesis 1
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai t hitung untuk
variabel budaya organisasi adalah 4,565 dengan hasil signifikansinya 0,000 <
0,05 dan berdasarkan perbandingan t hitung dengan t tabel (t tabel =0,05, df=38)
didapat t hitung 4,565 lebih besar dari t tabel 1,68595 (4,565 > 1,68595) maka H0
ditolak dan H1 diterima. Sehingga budaya organisasi secara parsial
berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai.
2. Uji Hipotesis 2
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai t hitung untuk
variabel motivasi kerja adalah 1,483 dengan hasil signifikansinya 0,146 > 0,05
dan berdasarkan perbandingan t hitung dengan t tabel (t tabel =0,05, df=38)
didapat t hitung 1,483 lebih kecil dari t tabel 1,68595 (1,483 < 1,68595) maka H0
diterima dan H2 ditolak. Sehingga motivasi kerja secara parsial tidak
berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai.
3. Uji Hipotesis 3
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai t hitung untuk
variabel kepuasan kerja adalah 2,055 dengan hasil signifikansinya 0,047 < 0,05
dan berdasarkan perbandingan t hitung dengan t tabel (t tabel =0,05, df=38)
didapat t hitung 2,055 lebih besar dari t tabel 1,68595 (2,055 > 1,68595) maka H0
ditolak dan H3 diterima. Sehingga kepuasan kerja secara parsial berpengaruh
terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai.
4. Uji Hipotesis 4
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai t hitung untuk
variabel komitmen organisasi adalah 2,230 dengan hasil signifikansinya 0,032
< 0,05 dan berdasarkan perbandingan t hitung dengan t tabel (t tabel =0,05, df=38)
didapat t hitung 2,230 lebih besar dari t tabel 1,68595 (2,230 > 1,68595) maka H0
ditolak dan H4 diterima. Sehingga komitmen organisasi secara parsial
berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai.
11
2. Hasil Uji F
Menurut Ghozali (2016 : 227) uji F (uji simultan) bertujuan untuk mengetahui ada
atau tidaknya pengaruh simultan (bersama-sama) antara variabel-variabel
independen terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05
(5%).
Tabel 10. Hasil Uji F (Secara Simultan)
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 301,352 4 75,338 14,715 ,000b
Residual 194,555 38 5,120
Total 495,907 42
(Sumber: Output Data Olahan SPSS Versi 23, 2018)
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa nilai F hitung 14,715 > F tabel = 2.62 dan taraf
signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini berarti hipotesis yang menyatakan bahwa secara
simultan variabel budaya organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan
komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
organizational citizenship behavior (OCB). Hipotesis dalam penelitian ini
menolak H0. Dengan demikian berarti hipotesis 4 (H4: budaya organisasi, motivasi
kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh
terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai.
Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Dikemukakan oleh Ghozali (2016 : 227) uji koefisien determinasi (R2) bertujuan
unutk mengukur sejauh mana variabel independen dapat menjelaskan variasi
variabel dependen, baik secara parsial maupun simultan.
Tabel 11. Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,780a ,608 ,566 2,263
(Sumber: Output Data Olahan SPSS Versi 23, 2018)
Berdasarkan tabel 5 diatas, menunjukkan bahwa Adjusted R Square adalah sebesar
0,566 atau 56,6%. Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh
variabel independen yaitu budaya organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan
komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) sebesar
56,6% atau variasi variabel bebas yang digunakan dalam model mampu
menjelaskan sebesar 56,6% variasi variabel independen. Sedangkan sisanya
43,4% adalah dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model
penelitian ini.
12
PEMBAHASAN
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) pegawai
Hasil uji hipotesis pertama yang ditunjukkan pada tabel 3 dimana variabel Budaya
Organisasi nilai t hitung 4,565 ini berarti nilai sig lebih kecil dari taraf signifikansi
0,000 (<0,05). Dan berdasarkan perbandingan t hitung dengan t tabel (t tabel =0,05,
df=38) didapatkan t hitung 4,565 lebih besar dari t tabel 1,68595 (4,565 > 1,68595).
Maka dalam hal ini Ha1 diterima dan H01 ditolak, sehingga budaya organisasi
berpengaruh secara parsial tehadap organizational citizenship behavior (OCB).
Penelitian ini sejalan dengan yang dilakukan oleh Hamza (2015) hasil yang
didapatkan dari uji t 4,634 dan nilai sig. 0,000 < 0,05. Adanya angka positif dan
signifikan ini mengidentifikasikan jika semakin baik budaya organisasi maka
semakin berpengaruh dan meningkat organizational citizenship behavior (OCB)
pada PT. Sinar Puspita Abadi Factory Banyuputih, Batang.
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
pegawai
Hasil uji hipotesis ke dua, dimana variabel motivasi kerja dengan nilai taraf sig
0,146 (>0,05). Dan berdasarkan perbandingan t hitung dengan t tabel (t tabel =0,05,
df=38) didapatkan t hitung 1,483 lebih kecil dari t tabel 1,68595 (1,483 < 1,68595).
Maka dalam hal ini Ha2 ditolak dan H02 diterima sehingga, motivasi kerja secara
parsial tidak berpengaruh tehadap organizational citizenship behavior (OCB)
pegawai. Hasil penelitian sejalan dengan hasil penilitian yang dilakukan Alif
(2015) hasil yang didapatkan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap
organizational citizenship behaviour (OCB) pada perusahaan terminal LPG.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
pegawai
Hasil uji hipotesis ke tiga, dimana variabel kepuasan kerja dengan nilai sig 0,047
(<0,05). Dan berdasarkan perbandingan t hitung dengan t tabel (t tabel =0,05, df=48)
didapatkan t hitung 2,055 lebih besar dari t tabel 1,68595 (2,055 > 1,68595). Maka
dalam hal ini Ha3 diterima dan H03 ditolak, sehingga kepuasan kerja berpengaruh
secara parsial terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian ini
sejalan dengan yang dilakukan oleh Utami dan Palupiningdyah (2016) hasil yang
didapatkan dari uji t 2.171 dan nilai sig. 0.035 < 0,05. Adanya angka positif dan
signifikan ini mengidentifikasikan jika semakin tinggi kepuasan kerja yang
dirasakan pegawai maka semakin meningkatkan perilaku organizational
citizenship behaviour (OCB) karyawan PT Mazuvo Indo Semarang.
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) pegawai
Hasil uji hipotesis ke empat, dimana variabel komitmen organisasi dengan nilai
sig 0,032 (<0,05). Dan berdasarkan perbandingan t hitung dengan t tabel (t tabel
=0,05, df=38) didapatkan t hitung 2,230 lebih besar dari t tabel 1,68595 (2,230 >
1,68595). Maka dalam hal ini Ha4 diterima dan H04 ditolak, sehingga komitmen
organisasi berpengaruh secara parsial tehadap organizational citizenship behavior
(OCB). Penelitian ini sejalan dengan yang dilakukan oleh Dewanggana (2016)
13
hasil yang didapatkan dari uji t 2.354 dan nilai sig. 0,021 < 0,05. Artinya adanya
pengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior
(OCB), semakin kuat komitmen organisasi karyawan maka semakin baik perilaku
OCB karyawan pada PT. PLN APP Semarang.
Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai
Pengujian hipotesis yang ke lima yaitu nilai signifikansi 0,000 dan nilai F hitung
14,715 ini berarti nilai sig lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Dan berdasarkan
perbandingan F hitung dengan F tabel (F tabel =0,05, df=38) didapat F hitung 14,715
lebih besar dari F tabel 2,62 (14,715 > 2,62). Maka dalam hal ini Ha5 diterima dan
H05 ditolak, yang menunjukkan bahwa budaya organisasi, motivasi kerja,
kepuasan kerja, dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh
terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian ini sejalan dengan
yang dilakukan oleh Widjojo (2012) yaitu budaya organisasi, komitmen
organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) pada Karyawan Hotel Phoenix dan
Hotel Grand Saraswati Semarang didukung dengan penelitian Maysarah dan
Rahardjo (2015) yaitu budaya organisasi dan komitmen organisasi secara simultan
berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) PT Kereta Api
Indonesia (Persero) Daerah Operasi 4 Semarang. Kemudian Nurhayati, dkk
(2016) mengemukakan bahwa kepuasan kerja secara simultan berpengaruh
terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada Studi Kasus PT.
Perwirabhakti Sentrasejahtera Di Kota Semarang. Serta penelitian yang dilakukan
oleh Amperawan, dkk (2016) yang menyatakan bahwa budaya organisasi secara
simultan berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) Pada
Dosen UIN Suska Riau.
KESIMPULAN
1. Budaya Organisasi berpengaruh secara parsial tehadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai Kantor X. Dari hasil pengujian
hipotesis pada variabel budaya organisasi bahwa variabel budaya organisasi
yang sangat berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB)
pegawai.
2. Motivasi Kerja tidak berpengaruh secara parsial tehadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai Kantor X. Para pemimpin atau
atasan perlu meningkatkan kesadaran serta dorongan diri kepada para
pegawai untuk memberikan motivasi kerja.
3. Kepuasan Kerja berpengaruh secara parsial terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai Kantor X. Kepuasan kerja
pegawai Kantor X perlu ditingkatkan.
4. Komitmen Organisasi berpengaruh secara parsial tehadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai Kantor X. Dilihat dari indikator
komitmen organisasi yaitu continuance commitment yang merupakan
indikator dari komitmen organisasi berkaitan dengan memiliki kekhawatiran
jika meninggalkan instansi dapat ditingkatkan melalui absensi pegawai serta
14
mengurangi rasa ketidakpuasan pegawai terhadap organisasi yang nantinya
akan mampu meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB) pada
pegawai Kantor X pada variabel komitmen organisasi.
5. Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai pada Kantor X. Lingkup penelitian
dapat diperluas terhadap semua unit agar menjadi masukan yang lebih
lengkap sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan dan
pengembangan pegawai pada Kantor X.
DAFTAR PUSTAKA
Alif, Abda 2015. Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir dan
Lingkungan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Perusahaan
Terminal LPG. Jurnal MIX. Vol. VI, No. 2.
Amperawan, dkk. 2016. Pengaruh Kepribadian dan Budaya Organisasi terhadap
Kepemimpinan dan Organizational Citizenship Behavior Pada dosen UIN
Suska Riau. Jurnal Psikologi, Vol.12 No. 2
Darmawati, Arum, dkk. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal
Economia. Vol. 9 No. 1
Dewanggana, Bara Dhatu, dkk. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan
Kerja, Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) yang Berdampak pada Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada PT.
PLN APP Semarang). Journal of Management. Vol. 2 No.2
Ghozali, Imam. 2016. Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 23. Edisi
8. Semarang : Cetakan Empat. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamzah, Akhmad Nizam Er. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan
Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Studi pada PT. Sinar Puspita Abadi Factory Banyuputih,
Batang. Jurnal Manajemen UDINUS Semarang..
Hidayat, Arif dan Kusumawati Ratna, 2014. Pengaruh Komitmen Organisasi dan
Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di
PT Argamukti Pratama Semarang. Universitas Wahid Hasyim Semarang.
Kasemsap, Kijpokin. 2012. Factors Affecting Organizational Citizenship
Behaviorof Passenger Car Plant Employees in Thailand. Journal of Social
Sciences. Vol.12 No.2
Kurniawan, Albert 2014. Metode Riset untuk Ekonomi dan Bisnis Teori, Konsep
& Praktik Penelitian Bisnis (Dilengkapi Perhitungan Pengolahan Data
dengan IBM SPSS 22.0). Bandung : Alvabeta Cv.
Kusuma, Lingga Sakti. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai RRI Yogyakarta.
Universitas Negeri Yogyakarta.
Maysarah, Sari, Rahardjo, Mudji. 2015. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi,
Keadilan Organisasi, dan Komitmen Organisasional terhadap
Organizational Citizenship Behavior (Studi Pada PT Kereta Api Indonesia
15
(Persero) Daerah Operasi 4 Semarang). Diponegoro Journal Of
Management. Vol. 4, No. 4
Nurhayati, diah, dkk (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan
Loyalitas Kerja tehadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
(Studi Kasus Pada PT. Perwirabhakti Sentrasejahtera di Kota Semarang).
Universitas Pandanaran Semarang. Journal Of Management, Vol. 2 No.2
Paramita, Arina Ratna, dkk. 2010. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
OCB Pegawai Kontrak (Studi pada Pegawai Kontrak di Lingkungan
Universitas Diponegoro Semarang). Jurnal Studi Manajemen
Priansa, Doni Juni. 2016. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Bandung : Cetakan kedua. Alvabeta CV.
Rahmayanti, Farida . 2014. Faktor-faktor yang Mempegaruhi Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Ecopsy. Vol.1 No. 3
Rini, Dyah Puspita dkk. 2013. Pengaruh komitmen organisasi, kepuasan kerja
dan budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior
(OCB) (Studi pada PT. Plasa Simpanglima Semarang). Jurnal Ilmiah
Dinamika Ekonomi dan Bisnis. Vol.1 No.1
Rohayati, Ai. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational
Citizenship Behavior : Studi Pada Yayasan Masyarakat Madani
Indonesia. Study & Management Research. Vol. XI No. 1
Dewantara Edisi 1 (1) : 73-86
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Manajemen. Bandung : Alfabeta.
Sunyoto, Danang. 2011. Metodologi Penelitian Ekonomi. Cetakan 1. Yogyakarta :
Caps Kav. Madukismo.
.2015. Penelitian Sumber daya manusia. Cetakan Pertama. Jakarta :
Caps Center of Academic Publishing Service.
Utami, Rizky Marisa dan Palupiningdya. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja,
Budaya Organisasi, dan Keterlibatan Kerja pada Organizational
Citizenship Behavior. Management Analysis Journal. Vol.5 No.4.
Wardiah, Mia Lasmi. 2016. Teori Perilaku dan Budaya Organisasi. Edisi
1. Bandung : Cv Pustaka Steia.
Wardiah, Mia Lasmi. 2016. Teori Perilaku dan Budaya Organisasi. Edisi 1.
Bandung : Cv Pustaka Steia.
Widjojo, Devina Srie Koentarsih. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi,
Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational
Citizenship Behaviour (Studi pada Karyawan Hotel Phoenix dan Hotel
Grand Saraswati Semarang).
Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Membangun Sumberdaya Manusia.
Cetakan II. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.