PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJAKARYAWAN PADA PT. TASPEN (PERSERO) CABANG

PEMATANGSIANTAR

Oleh:Ade Fitriana Harahap

S1 ManajemenDarwin Lie, Parman Tarigan, Liper Siregar

AbstraksiAdapun rumusan masalah penelitian ini adalah bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantar. Metode penelitian yang digunakan dalampenulisan ini adalah penelitian kepustakaan dan penelitian lapangan. Populasinya adalah karyawan PT. Taspen(Persero) Cabang Pematangsiantar berjumlah 29 orang. Mengingat jumlah responden kurang dari 100 oranguntuk menjawab kuesioner yang penulis sebarkan dan ketersediaan waktu penulis serta untuk keakuratan hasilpenelitian. Data yang digunakan adalah data dengan cara kualitatif dan data kuatitatif, dan teknik pengumpulandata dengan cara kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Kemudian teknik analisa data menggunakan metodedeskriptif kualitatif dan metode deskriptif kuantitatif.

Hasil analisa dari regresi linier sederhana yaitu Ŷ=6,6 + 0,66X artinya terdapat pengaruh positif antaravariabel X terhadap variabel Y. Kekuatan hubungan kedua variabel adalah kuat, yaitu r= 0,718. Dari koefisiendeterminasi dapat dijelaskan tinggi rendahnya kinerja karyawan 51,55 % , dan sisanya 48,45 % dijelaskan olehfaktor lainnya yang yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Dari hasil pengolahan dan perhitungan kuesioner,penulis mendapatkan kesimpulan bahwa budaya organisasi yang diterapkan PT. Taspen (Persero) CabangPematangsiantar berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan melalui uji hipotesis, dimana hasiluji thitung (5,41) > ttabel (2,052). Untuk itu, kinerja karyawan harus terus ditingkatkan serta perlu adanyapeningkatan penerapan budaya organisasi secara terus menerus pada PT. Taspen (Persero) CabangPematangsiantar agar kinerja karyawan semakin tinggi.

Kata Kunci: Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan

AbstractionAs for this research problem formula is how organizational cultural influence to employees performance

at PT. Taspen (Persero) Branch the Pematangsiantar. Research Method used in this writing is library researchand field research. Its population is employees PT. Taspen (Persero) Branch the Pematangsiantar amount to 29people. Considering responder amount less than 100 people to reply the questionnaires which writer propagateand availibility of writer time and also for the accuracy of result of research. The Data used is data byqualitative and quantitative, and technique of data collecting by questionnaires, interview and documentation.Then technique analyse the data use the descriptive method qualitative and quantitative descriptive method.

Result of analysis from linear regresi modestly that is Ŷ=6,6 + 0,66X meaning there are positiveinfluence between variable X to variable Y. The strength of relationship between the variables is strength, that isr= 0,718. From coefficient determinasi can explainable high and low of employees performance 51,55 %, andthe rest 48,45 % explained by other factor which is not discussed in this research. From result of processing andcalculation questionnaires, writer get the conclusion that organization culture applied by PT. Taspen (Persero)Branch the Pematangsiantar have an effect on to employees performance. This matter is proved by hypothesistest, where result test the thitung (5,41) > ttabel (2,052). For that, employees performance have to be non-stoped tobe improved and also need the existence of the organizational cultural applying continually at PT. Taspen(Persero) Branch the Pematangsiantar so that employees performance is more high.

Keywords: Organizational Culture and Employees Performance.

A. PENDAHULUAN1. Latar Belakang MasalahPerkembangan ilmu pengetahuan yang

semakin pesat, membawa perubahan terhadapkehidupan manusia. Hal itu membawa akibat yaitutuntutan yang tinggi terhadap setiap individu untuklebih meningkatkan kinerja mereka sebagai sumberdaya manusia yang berkualitas, karena sumber dayamanusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat

perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampumemanfaatkan sumber daya lainnya yang dimilikioleh organisasi.

PT. Taspen (Persero) CabangPematangsiantar adalah Badan PenyelenggaraProgram Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeriyang didirikan pada tanggal 17 April 1963,memandang kinerja sebagai faktor utama dalampencapaian tujuan sebagai penyelenggaraan program

asuransi sosial pegawai negeri sipil. Dalammeningkatkan kinerja karyawan PT. Taspen(Persero) Cabang Pematangsiantar, hal pertama yangdilakukan adalah dengan menganalisis budaya yanghidup pada PT. Taspen (Persero) CabangPematangsiantar dan memutuskan apa saja yangperlu diperbaiki.

Budaya yang hidup pada PT. Taspen(Persero) Cabang Pematangsiantar dengan indikatorbudaya organisasi yaitu, aturan perilaku yangdiamati termasuk dalam budaya doa, normatermasuk dalam budaya kerja, nilai dominantermasuk dalam budaya iptek, filosofi termasukdalam budaya kreativitas, aturan termasuk dalambudaya kedisiplinan, dan iklim organisasi termasukdalam budaya bicara. Dalam meningkatkan kinerjakaryawan diperlukan analisis terhadap faktor-faktoryang mempengaruhinya dengan memperhatikankebutuhan dari karyawan, diantaranya adalahterbentuknya budaya organisasi yang baik danterkoordinasi sehingga diharapkan mampumeningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih baik.

2. Rumusan Masalaha. Bagaimana kondisi budaya organisasi dan

kinerja karyawan pada PT. Taspen (Persero)Cabang Pematangsiantar?

b. Seberapa besar pengaruh budaya organisasiterhadap kinerja karyawan pada PT. Taspen(Persero) Cabang Pematangsiantar?

3. Tujuan Penelitiana. Untuk mengetahui kondisi budaya organisasi dan

kinerja karyawan pada PT. Taspen (Persero)Cabang Pematangsiantar.

b. Untuk mengetahui besarnya pengaruh budayaorganisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantar.

4. Metode PenelitianLokasi atau tempat penelitian ini dilakukan di

PT. Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantar yangberada di Jalan Sisingamangaraja No. 98Pematangsiantar. Pada penelitian ini yang menjadipopulasi adalah karyawan PT. Taspen (Persero)cabang Pematangsiantar sebanyak 29 orang. Seluruhkaryawan yang berjumlah 29 orang akan menjadisampel sebagai responden untuk menjawabkuesioner yang penulis sebarkan, mengingatjumlahnya kurang dari 100 (seratus) orang danketersediaan waktu penulis serta untuk keakuratanhasil penelitian.

Adapun Desain penelitian yang digunakandalam penulisan skripsi ini adalah PenelitianKepustakaan (Library Research) dan PenelitianLapangan (Field Research). Teknik pengumpulandata yang dilakukan penulis dalam penelitian iniadalah berupa Kuesioner, Wawancara danDokumentasi. Adapun jenis data yang digunakandalam penelitian ini adalah jenis data kualitatif dandata kuantitatif. Hasil data yang diperoleh darilapangan akan dianalisis secara deskriptif baikbersifat kualitatif dan kuantitatif.

B. LANDASAN TEORI1.Manajemen Sumber Daya ManusiaMenurut Mathis dan John (2006:3),

manajemen sumber daya manusia adalah rancangansistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untukmemastikan penggunaan bakat manusia secaraefektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuanorganisasional. Sedangkan menurut Mondy(2008:4), manajemen sumber daya manusia adalahpemanfaatan sejumlah individu untuk mencapaitujuan-tujuan organisasi. Berdasarkan beberapapendapat ahli di atas, penulis menyimpulkanmenajemen sumber daya manusia adalah suatukebijakan yang dilakukan oleh tiap-tiap organisasiatau perusahaan dalam memberdayakan orang-orangyang ada di dalamnya untuk mencapai tujuanorganisasi.

Fungsi manajemen sumber daya manusiamenurut Mondy (2008:4), pada dasarnya ada limajenis yaitu :a. Penyediaan staf, merupakan proses yang

menjamin suatu organisasi untuk selalumemiliki jumlah karyawan yang tepat dengankeahlian-keahlian yang memadai dalampekerjaan-pekerjaan tepat pada waktunya untukmencapai tujuan organisasi.

b. Pengembangan sumber daya manusia. Fungsimanajemen sumber daya manusia utama yangtidak hanya terdiri atas pelatihan danpengembangan namun juga aktivitas-aktivitasperencanaan dan pengembangan karier individu,organisasi, serta manajemen dan penilaiankinerja.

c. Kompensasi. Suatu sistem kompensasi yangterencana matang memberi para karyawanimbalan-imbalan yang layak dan andil ataskontribusi mereka dalam mencapai tujuan-tujuanorganisasi.

d. Kesehatan dan keselamatan. Keselamatan adalahperlindungan bagi para karyawan yangdisebabkan kecelakaan-kecelakaan yang terkaitdengan pekerjaan. Kesehatan adalah bebasnyapara karyawan dari sakit fisik atau emosi.

e. Hubungan kekaryawanan dan perburuhan.Hubungan karyawan dengan pihak perusahaanharuslah dijaga dengan baik, agar karyawan lebihtermotivasi untuk mencapai tujuan perusahaanyang telah ditetapkan.

2.Budaya OrganisasiMenurut Schein dalam Luthans (2006:124),

budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yangdiciptakan, ditemukan, atau dikembangkan olehkelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diridengan masalah-masalah eksternal dan integrasiinternal yang telah bekerja cukup baik sertadianggap berharga, dan karena itu diajarkan padaanggota baru sebagai cara yang benar untukmenyadari, berfikir, dan merasakan hubungandengan masalah tersebut. Menurut Sutrisno(2010:2), budaya organisasi dapat didefinisikansebagai perangkat sistem nilai-nilai (values),keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi

(assumptions), atau norma-norma yang telah lamaberlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggotaorganisasi (karyawan) sebagai pedoman perilaku danpemecahan masalah-masalah organisasinya.Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas, penulismenyimpulkan budaya organisasi adalah carapandang menumbuhkan keyakinan atas dasar nilai-nilai yang diyakini karyawan untuk mewujudkanprestasi kerja terbaik.

Menurut Luthans (2006:125), budayaorganisasi punya sejumlah karakteristik, beberapadiantaranya:a. Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota

organisasi berinteraksi satu sama lain, merekamenggunakan bahasa, istilah, dan ritual umumyang berkaitan dengan rasa hormat dan caraberperilaku.

b. Norma. Ada standar perilaku, mencakuppedoman mengenai seberapa banyak pekerjaanyang dilakukan, yang dalam banyak perusahaanmenjadi “jangan melakukan terlalu banyak,jangan terlalu sedikit”.

c. Nilai dominan. Organisasi mendukung danberharap peserta membagikan nilai-nilai utama.Contoh khususnya adalah kualitas produk tinggi,sedikit absen, efisiensi tinggi.

d. Filosofi. Terdapat kebijakan yang membentukkepercayaan organisasi mengenai bagaimanakaryawan dan atau pelanggan diperlakukan.

e. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitandengan pencapaian perusahaan. Pendatang baruharus mempelajari teknik dan prosedur yang adaagar diterima sebagai anggota kelompok yangberkembang.

f. Iklim organisasi. Ini merupakan keseluruhan“perasaan” yang disampaikan denganpengaturan yang bersifat fisik, cara pesertaberinteraksi, dan cara anggota organisasiberhubungan dengan pelanggan dan individu dariluar.

3.KinerjaMenurut Wibowo (2007:123) kinerja berasal

dari pengertian performance, kinerja merupakanhasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuatdengan tujuan strategis organisasi, kepuasankonsumen, dan memberikan kontribusi padaekonomi. Kinerja juga merupakan tentangmelakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai daripekerjaan tersebut. Menurut Mathis dan John(2006:378), mengemukakan bahwa kinerja(performance) adalah apa yang dilakukan atau tidakdilakukan oleh karyawan. Berdasarkan pengertiandiatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerjamempunyai hubungan erat dengan masalahproduktivitas karena kinerja merupakan indikatordalam menentukan bagaimana usaha untukmencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalamsuatu perusahaan.

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatifatau kualitatif yang menggambarkan tingkatpencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telahdiharapkan. Indikator kinerja harus merupakan

sesuatu yang dapat dihitung dan diukur sertadigunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihattingkat kinerja. Menurut Mathis dan John(2006:378), mengemukakan bahwa indikator-indikator yang berhubungan dengan kinerja adalahsebagai berikut:a. Kuantitas dari hasil

Kuantitas dari hasil dapat diartikan sebagai hasildari jumlah pekerjaan yang dihasilkan olehkaryawan. Kuantitas dapat dikukur denganrupiah, unit, dan lain-lain.

b. Kualitas dari hasil.Kualitas dari hasil dapat diartikan sebagaikesempurnaan hasil pekerjaan yang dihasilkanoleh karyawan .

c. Ketepatan waktu dari hasilKetepatan di sini dapat diartikan sebagaikesesuaian penyelesaian pekerjaan karyawandengan tenggat waktu yang disediakan.

d. KehadiranYaitu ketepatan dari para karyawan untuk hadirdi tempat kerja sesuai atau lebih awal dariwaktu yang ditentukan.

e. Kemampuan bekerja samaYaitu kesediaan dari karyawan untuk bekerjasama dalam satu tim dalam menyelesaikanpekerjaan.

4. Hubungan Budaya OrganisasiTerhadap Kinerja Karyawan

Nilai-nilai dan keyakinan dasar para pendirimelahirkan sejumlah kebijakan dan praktikmanajemen yang disebarkan kepada karyawannyasecara lisan dan tertulis, ataupun melalui perilakumereka. Semakin sering kebijakan dan praktikmanajemen ini digunakan dan terbuktikeberhasilannya, semakin dalam tertanam dalamperilaku dan kinerja sehari-hari anggota-anggotanya.Perusahaan yang mengombinasikan nilai dankeyakinan, kebijakan dan praktik manajemen, sertahubungan antara keduanya akan menunjukkankeberhasilan yang terlihat dari budaya organisasi.

Menurut Robbins (2002:284) menyatakanbahwa, budaya menjadi bermanfaat karena budayatersebut mengurangi keambiguan pada saat bekerja.Budaya menyampaikan kepada karyawan bagaimanapekerjaan itu dilakukan dan apa-apa saja yangbernilai penting. Sedangkan menurut Miner dalamSutrisno (2010:3) menyatakan bahwa, budaya yangkuat dan positif sangat berpengaruh terhadapperilaku dan efektivitas kinerja karyawan di dalamorganisasi.

C. PEMBAHASAN1. Analisa

a. Deskriptif KualitatifAnalisis deskriptif dimaksudkan untuk

mendapatkan gambaran atau deskripsi mengenaitanggapan dari karyawan mengenai PengaruhBudaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan padaPT. Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantar.Setelah pengujian data, maka langkah selanjutnyaadalah peneliti melakukan pengkajian analisis

kualitatif sebagai gambaran fenomena dari variabelpenelitian pada saat sekarang ini. Adapun penetapankriteria nilai data-data jawaban dari respondentersebut dimasukkan ke dalam kelas-kelas interval,dimana penentuan intervalnya menggunakan rumussebagai berikut:Interval kelas = Nilai Tertinggi − Nilai Terendah(jumlah kelas interval)= 5 − 15= 45= 0,8Dari rumus di atas, diperoleh nilai interval kelas =0,8, sehingga berlaku ketentuan kategori denganhasil sebagai berikut:

Tabel 1Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden.

Nilai Interval Kategori

1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik (STB) /Sangat Rendah (SR)

1,81 – 2,60 Tidak Baik (TB) / Rendah (R)

2,61 – 3,40 Cukup Baik (CB) / CukupTinggi (CT)

3,41 – 4,20 Baik (B) / Tinggi (T)

4,21 – 5,00 Sangat Baik (SB) / SangatTinggi (ST)

Sumber: Data diolah

1. Budaya Organisasi pada PT. Taspen (Persero)Cabang Pematangsiantar

Budaya organisasi adalah pola asumsi dasaryang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkanoleh kelompok tertentu saat mereka menyesuaikandiri dengan masalah-masalah eksternal dan integrasiinternal yang telah bekerja cukup baik sertadianggap berharga, dan karena itu diajarkan padaanggota baru sebagai cara yang benar untukmenyadari, berfikir, dan merasakan hubungandengan masalah tersebut.

Dalam meningkatkan kinerja karyawan PT.Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantar, halpertama yang dilakukan adalah dengan menganalisisbudaya yang hidup pada PT. Taspen (Persero)Cabang Pematangsiantar dan memutuskan apa sajayang perlu diperbaiki. Budaya yang hidup pada PT.Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantar denganindikator budaya organisasi yaitu aturan perilakuyang diamati termasuk dalam budaya doa, normatermasuk dalam budaya kerja, nilai dominantermasuk dalam budaya iptek, filosofi termasukdalam budaya kreativitas, aturan termasuk dalambudaya kedisiplinan, dan iklim organisasi termasukdalam budaya bicara. Dalam meningkatkan kinerjakaryawan diperlukan analisis terhadap faktor-faktoryang mempengaruhinya dengan memperhatikankebutuhan dari karyawan, diantaranya adalahterbentuknya budaya organisasi yang baik danterkoordinasi sehingga diharapkan mampumeningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih baik.

Pada kolom total jawaban dapat dilihatbahwa sebagian besar responden memberikan nilaibaik untuk indikator aturan-aturan perilaku yangdiamati. Jawaban tersebut didukung denganpendapat beberapa responden yang menyatakanbahwa aturan-aturan perilaku yang diamati yaitutentang bagaimana aturan berperilaku dalam acara-acara ritual berada di rata-rata 3,69 dengan kriteriabaik. Mereka melaksanakan perayaan hari besarkegamaan dan menyesuaikan pakaian yang merekagunakan pada saat perayaan hari besar agama nyamasing-masing, juga menghormati setiap ritualkeagamaan, seperti sholat lima waktu, berpuasa bagiumat muslim, demikian juga sebaliknya. Adapununtuk kategori keberaturan dalam menggunakanbahasa umum berada pada nilai rata-rata 3,45dengan kriteria baik akan tetapi masih di bawah nilairata-rata dari total jawaban responden. Hal inidisebabkan bahwa masih terdapat karyawan yangterkadang sering menggunakan bahasa daerah, spertibahasa batak, dan tidak menggunakan bahasaindonesia yang baik dan benar.

Selanjutnya untuk indikator norma-normadengan kategori tentang standar perilaku pimpinandan pelaksanaannya berada pada rata-rata 3,38dengan kriteria cukup baik akan tetapi masih dibawah nilai rata-rata dari total jawaban responden.Sedangkan untuk kategori standar perilaku karyawandan pelaksanaannya memiliki nilai rata-rata 3,59dengan kriteria baik. Hal ini disebabkan bahwapimpinan yang sekarang masih perlu melakukanpendekatan terhadap para karyawan walaupunsemua aturan yang diterapkan perusahaan telahdiikuti dengan baik oleh pimpinan dan parakaryawan. Indikator nilai dominan dalam hal iniadalah standar efektivitas kinerja karyawan beradadi rata-rata 3,52 dengan kriteria baik, dan untukkategori standar efesiensi kinerja karyawan beradadi rata-rata 3,38 dengan kriteria cukup baik. Hal inidisebabkan bahwa waktu yang diberikan untukmengerjakan pekerjaan mereka masih kurangdipergunakan dengan baik.

Untuk indikator filosofi dengan kategorikeyakinan akan kebijakan yang diterapkan beradapada rata-rata 3,52 dengan kriteria baik, dan untukkuesioner penghormatan terhadap sesama anggotaorganisasi berada pada rata-rata 3,45 dengan kriteriabaik akan tetapi masih di bawah nilai rata-rata daritotal jawaban responden. Hal ini disebabkan olehpara karyawan dalam hal penghormatan harus lebihditingkatkan lagi yaitu lebih menghargai senioritasdemikian sebaliknya.

Indikator aturan dengan kategori tata tertiborganisasi dan pelaksanaannya berada pada rata-rata3,41 dengan kriteria baik akan tetapi masih di bawahnilai rata-rata dari total jawaban responden. Untukkategori sanksi yang diberikan apabila karyawanmelanggar tata tertib organisasi berada pada nilairata-rata 3,48 dengan kriteria baik akan tetapi masihdi bawah nilai rata-rata dari total jawabanresponden. Hal ini disebabkan karena masih adakaryawan yang belum mematuhi aturan yangditetapkan dengan baik.

Untuk indikator iklim organisasi, untukkategori kondisi lingkungan fisik organisasi beradapada rata-rata 3,62 dengan kriteria baik. Untukkategori perilaku hubungan antara anggotaorganisasi berada pada nilai rata-rata 3,41 dengankriteria baik akan tetapi masih di bawah nilai rata-rata dari total jawaban responden. Hal inidisebabkan oleh keadaan lingkungan perusahaanseperti, bangunan yang masih sangat bagus, danlayak untuk tempat bekerja tetapi dalam hal perilakuhubungan antar anggota masih terdapat karyawanyang sering berkelompok ataupun yang seringmenyendiri.

2. Kinerja karyawan pada PT. Taspen (Persero)Cabang Pematangsiantar

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dankuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawaidalam melaksanakan tugasnya sesuai dengantanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dariuraian sebelumnya, maka yang diteliti dalam kinerjapada PT. Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantarmeliputi 5 unsur yaitu kualitas, kuantitas, ketepatanwaktu, kehadiran dan kemampuan kerjasama, yangkemudian dari kelima unsur ini dikembangkanmenjadi 10 item pertanyaan.

Dari kolom total jawaban dapat dilihat bahwakinerja karyawan berada pada nilai rata-rata 3,42dengan kriteria tinggi. Pada indikator kuantitaskategori pencapaian target kerja berada pada nilairata-rata 3,48 dengan kriteria tinggi, hal ini dapatdilihat dari jumlah data yang harus mereka inputdapat mereka kerjakan tepat waktu. Tetapipenyelesaian pekerjaan utama berada pada nilai rata-rata 3,31 dengan kriteria cukup tinggi, inidikarenakan sebagian karyawan seringmeninggalkan pekerjaan yang telah dibebankankepadanya. Pada indikator kualitas kerja dengankategori mutu pekerjaan yang diselesaikan biladibandingkan dengan karyawan lain berada padanilai rata-rata 3,41 dengan kriteria tinggi akan tetapimasih di bawah nilai rata-rata dari total jawabanresponden, hal ini disebabkan masih terdapatkaryawan yang sering meninggalkan pekerjaan, dankategori standard kualitas dibandingkan denganstandar resmi berada pada nilai rata-rata 3,31dengan kriteria cukup tinggi. Hal ini disebabkanpada saat melakukan tugasnya karyawan masihkurang berhat-hati sehingga hasil yang didapatkankadang tidak valid karena kadang tidak sesuaidengan standar resmi yang ada, misalnya dalammenginput data para nasabah PT. Taspen (Persero)Cabang Pematangsiantar dimana data yang diinputkadang tidak valid sehingga terjadi kesalahan yangdapat merugikan nasabah.

Pada ketepatan waktu dalam efisiensi waktukaryawan berada pada nilai rata-rata 3,52 dengankriteria tinggi, dan ketepatan waktu dalammenyelesaikan pekerjaan berada pada nilai rata-rata3,31 dengan kriteria cukup tinggi. Hal inidisebabkan oleh karyawan yang suka mengerjakanpekerjaannya sambil berbicara dengan temansebelahnya, sehingga data yang sedang dia kerjakan

tidak cepat selesai. Indikator kehadiran dengankategori kedatangan tepat waktu ditempat kerjaberada pada nilai rata-rata 3,41 dengan kriteriatinggi akan tetapi masih di bawah nilai rata-rata daritotal jawaban responden, hal ini disebabkan karenakaryawan masih sering datang terlambat, danpemberian sanksi apabila terlambat dikantor dengannilai rata-rata 3,45 dengan kriteria tinggi. Hal inidisebabkan sudah ada ketetapan jam masuk kantoryaitu 07:45 WIB (senin-kamis), 07.30 WIB (jumat),dimana apabila karyawan yang sering terlambatmasuk jam kantor akan mendapatkan teguran dansanksi yang tegas.

Pada indikator kemampuan bekerjasamadengan kategori membangun kerjasama denganrekan kerja berada pada nilai rata-rata 3,45 dengankriteria tinggi, sedangkan dalam bekerjasamadengan pemimpin berada pada rata-rata 3,55 yangberarti tinggi. Hal Ini disebabkan karena setiappekerjaan yang tidak ditemukan penyelesaiannyadapat ditanyakan kepada karyawan lain dan ataupunpimpinan secara langsung.

b. Deskriptif Kuantitatif1) Analisa Regresi Linear Sederhana

Fungsi dari analisis regresi adalah untukmelihat pengaruh yang terjadi di antara keduavariabel. Selain itu analisis regresi juga berfungsisebagai penunjuk arah hubungan yang terjadi antaravariabel dependen dan variabel indenpenden. Untukmelihat apakah ada pengaruh peran budayaorganisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantardigunakan analisis kuantitatif berupa regresi liniersederhana.

Dalam penelitian ini, yang dibahas adalahpengaruh budaya organisasi terhadap kinerjakaryawan. Budaya organisasi sebagai variabelindependen (bebas) dan kinerja sebagai variabeldependen (terikat). Untuk memperoleh nilai a dan b,digunakan notasi sebagai berikut: Y = a + bX.Persamaan regresi yang dipakai adalah sebagaiberikut:

Sedangkan untuk nilai a

2)(2))((

XXn

YXXYnb

2)1215()51241(29

)992)(1215()41782(29

b

14762251485989

12052801211678

b

9764

6398b

66,0b

n

XbYa

)(

29

10,190a

Berdasarkan hasil pengolahan data didapatpersamaan regresi linier sederhana yaitu:

= 6,6 + 0,66XHal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yangpositif antara budaya organisasi (X) terhadap kinerjakaryawan (Y) PT. Taspen (Persero) CabangPematangsiantar. Semakin tinggi peran budayaorganisasi maka semakin tinggi juga kinerja.Sebaliknya, apabila peran budaya organisasi rendah,maka kinerja karyawan juga akan turun.

2) Analisa Korelasi dan DeterminasiUntuk menghitung kekuatan hubungan

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan,dilakukan melalui analisis korelasi dengan rumussebagai berikut:

r = 0,718

Dari besarnya nilai analisis korelasi 0,718menunjukkan bahwa hubungan variabel yang kuatantara budaya organisasi dan kinerja yang diteliti diPT. Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantar.Selanjutnya untuk mengukur seberapa besar variabeldependen (bebas) menjelaskan variabel indenpenden(terikat), digunakan koefisien determinasi (KD).Nilai KD dapat diperoleh dengan menggunakanrumus berikut:Kd = r2 x 100%Kd = (0,718) 2 x 100%Kd = 0,5155 x 100%Kd = 51,55%

Dari hasil perhitungan koefisien determinasidi atas, menunjukkan bahwa tinggi rendahnyakinerja karyawan yaitu 51,55% dapat dijelaskan olehbudaya organisasi pada PT. Taspen (Persero)Cabang Pematangsiantar, dan sisanya 48,45% dapatdijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas

pada penelitian ini seperti kompensasi, motivasi,kepemimpinan, dan komitmen.

3) Uji HipotesisUji t digunakan untuk menguji pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat secaraparsial atau individual. Untuk menguji hasilperhitungan regresi dapat dilakukan pembuktianhipotesa untuk mengetahui apakah variabel bebasmempunyai pengaruh atau tidak terhadap variabelterikat secara Parsial. Nilai t hit dapat dihitungdengan cara sebagai berikut:thit =

21

2

r

nr

thit =

2)718,0(1

229718,0

thit =

52,01

27718,0

thit =

0.48

)20,5(718,0

thit =69,0

3,733

thit = 5,41

Dari hasil pengujian thit sebesar 5,41sedangkan ttab pada tingkat kepercayaan 95% adalahsebesar 2,052. Oleh karena thit > ttab, maka Ho ditolakdan Ha diterima, artinya budaya organisasiberpengaruh positif terhadap kinerja karyawan padaPT. Taspen (Persero) cabang Pematangsiantar.

2. Evaluasia. Budaya organisasi pada PT. Taspen (Persero)

Cabang PematangsiantarDalam mencapai kinerja yang baik,

perusahaan selalu berupaya menerapkan budayaorganisasi yang baik kepada para karyawannya. Halini disebabkan budaya organisasi memiliki perananpenting terhadap jalannya perusahaan. Berdasarkandimensi budaya organisasi yang digunakan untukmengukur bagaimana penerapan budaya organisasipada PT. Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantar,maka hasil penelitian dapat dijelaskan bahwa budayaorganisasi pada PT. Taspen (Persero) CabangPematangsiantar dalam kriteria baik.

Untuk indikator aturan perilaku yang diamati,dengan kategori keberaturan dalam menggunakanbahasa umum berada pada nilai rata-rata 3,45dengan kriteria baik akan tetapi masih di bawah nilairata-rata dari total jawaban responden. Hal inidisebabkan bahwa masih terdapat karyawan yangterkadang sering menggunakan bahasa daerah, spertibahasa batak, dan tidak menggunakan bahasaindonesia yang baik dan benar. Untuk mengatasi haltersebut diharapkan adanya kesadaran dari masing-masing karyawan untuk menggunakan bahasaindonesia yang benar pada saat proses bekerjaberlangsung.

Indikator norma-norma dengan kategoritentang standar perilaku pimpinan dan

.2)992()34214(29)(2)1215()51241(29(

)992)(1215()41782(29

r

)984064992206)(14762251485989(

12052801211678

r

)8142)(9764(

6398r

63,8915

6398r

)2)(2)(2)(2(

))(()(

YYnXXn

YXXYnr

29

90,801992a

29

10,190a 6,6a

pelaksanaannya berada pada rata-rata 3,38 dengankriteria cukup baik. Hal ini disebabkan bahwapimpinan yang sekarang lebih menunjukkan sikapsaja tetapi tidak melakukan pendekatan secaralangsung dengan karyawan dan belum beradaptasisecara menyeluruh, untuk mengatasi hal inipimpinan perlu melakukan pendekatan terhadap parakaryawan agar tercipta hubungan yang baik antarapimpinan dengan para karyawan. Indikator nilaidominan, dengan kategori standar efesiensi kinerjakaryawan berada di rata-rata 3, 38 dengan kriteriacukup baik. Hal ini disebabkan bahwa waktu yangdiberikan untuk mengerjakan pekerjaan merekamasih belum dipergunakan dengan baik. Untukmengatasi hal ini, karyawan sebaiknya mengurangiwaktu untuk berbicara tentang hal-hal yang tidakberhubungan dengan tugas yang sedang dikerjakan.Pada indikator filosofi, dengan kategoripenghormatan terhadap sesama anggota organisasiberada pada rata-rata 3,45 dengan kriteria baik akantetapi masih di bawah nilai rata-rata dari totaljawaban responden. Untuk mengatasi hal ini, parakaryawan dalam hal penghormatan harus lebihditingkatkan lagi yaitu lebih menghargai senioritasdemikian sebaliknya, baik untuk karyawan lamaataupun karyawan baru.

Selanjutnya indikator aturan dengan kategoritata tertib organisasi dan pelaksanaannya beradapada rata-rata 3,41 dengan kriteria baik akan tetapimasih di bawah nilai rata-rata dari total jawabanresponden. Untuk kuesioner sanksi yang diberikanapabila karyawan melanggar tata tertib organisasiberada pada nilai rata-rata 3,48 dengan kriteria baikakan tetapi masih di bawah nilai rata-rata dari totaljawaban responden. Hal ini disebabkan karena masihada karyawan yang belum mematuhi aturan yangditetapkan dengan baik. Untuk mengatasi hal ini,pemberian teguran dan sanksi yang tegas kiranyadapat memberikan efek jera kepada karyawan yangtidak mematuhi peraturan dengan baik.

Indikator selanjutnya iklim organisasi dengankategori perilaku hubungan antara anggotaorganisasi berada pada nilai rata-rata 3,41 dengankriteria baik akan tetapi masih di bawah nilai rata-rata dari total jawaban responden. Hal inidisebabkan oleh masih terdapat karyawan yangsering berkelompok ataupun yang sering menyendiridan tidak berbaur. Untuk mengatasi hal ini,sebaiknya pimpinan harus mampu mendekatkan diridengan karyawan, dengan demikian hal tersebutakan diikuti oleh karyawan yang lain, karena denganterciptanya kekompakan pada lingkungan kerja akanmenambah semangat dalam bekerja.

b. Kinerja Karyawan pada PT. Taspen (Persero)Cabang pematangsiantar

Kinerja karyawan PT. Taspen (Persero)Cabang pematangsiantar umumnya menjadi tolakukur pencapaian tujuan suatu perusahaan. Semakintinggi kinerja karyawan maka semakin mudah pulaperusahaan mencapai tujuannya. Begitu pula denganPT. Taspen (Persero) Cabang pematangsiantar.Indikator kinerja yang ada pada PT. Taspen

(Persero) Cabang Pematangsiantar dalam kategoritinggi. Pada Indikator Kuantitas kerja dengankategori penyelesaian pekerjaan utama berada padanilai rata-rata 3,31 dengan kriteria cukup tinggi, inidikarenakan sebagian karyawan seringmeninggalkan pekerjaan yang telah dibebankankepadanya. Untuk mengatasi hal ini pimpinan harusmemberikan arahan yang tegas, agar setiapkaryawan tidak lagi meninggalkan pekerjaan sesukahati dan juga pimpinan mengumpulkan datakaryawan yang tidak dapat menyelesaikan pekerjaanutama dengan memberikan mereka peringatan,seminar, dan pelatihan sehingga para karyawantersebut mampu mengikuti karyawan yang lain.

Pada indikator kualitas kerja dengan mutupekerjaan yang diselesaikan bila dibandingkandengan karyawan lain berada pada nilai rata-rata3,41 dengan kriteria tinggi akan tetapi masih dibawah nilai rata-rata dari total jawaban responden,dan standard kualitas dibandingkan dengan standarresmi berada pada nilai rata-rata 3,31 dengankriteria cukup tinggi. Hal ini disebabkan pada saatmelakukan tugasnya karyawan masih kurang berhat-hati sehingga hasil yang didapatkan kadang tidakvalid, misalnya dalam menginput data para nasabahPT. Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantardimana data yang diinput kadang tidak validsehingga terjadi kesalahan yang dapat merugikannasabah. Untuk mengatasi hal ini, diperlukanketelitian dari para karyawan pada saat merekan ataumenginput data.

Selanjutnya indikator ketepatan waktudengan kategori ketepatan waktu dalammenyelesaikan pekerjaan berada pada nilai rata-rata3,31 dengan kriteria cukup tinggi. Hal inidisebabkan masih terdapat karyawan yang sukamengerjakan pekerjaannya sambil berbicara denganteman sebelahnya, sehingga data yang sedangdikerjakan tidak cepat selesai. Untuk mengatasi halini pimpinan melakukan penilaian kinerja yaitu,ketepatan waktu dalam penyelesaian tugas yangtelah diberikan, sehingga sangat memotivasikaryawannya dalam menyelesaikan sesuai waktuyang telah ditetapkan oleh pimpinan walaupunsesekali tidak tepat waktu. Pada indikator kehadirandengan kategori kedatangan tepat waktu ditempatkerja berada pada nilai rata-rata 3,41 dengan kriteriatinggi akan tetapi masih di bawah nilai rata-rata daritotal jawaban responden. Hal ini disebabkan karenamasih ada beberapa karyawan yang sering datangterlambat atau lebih dari jam 07.45 WIB Pemberiansanksi atas keterlambatan seperti : teguran dan denda(pemotongan gaji).

D. KESIMPULAN DAN SARAN1.Kesimpulan

a. Dari hasil kuesioner mengenai budaya organisasimenunjukkan bahwa budaya organisasi beradapada nilai rata-rata 3,49 dengan kriteria baik.Namun standart perilaku pimpinan dan standartefisiensi kinerja masih berada pada kriteriacukup baik.

b. Dari hasil kuesioner mengenai kinerja karyawan,menunjukkan bahwa kinerja berada pada nilairata-rata 3,42 dengan kriteria tinggi, namuntingkat penyelesaian pekerjaan utama, standartkualitas pekerjaan, dan ketepatan waktumenyelesaikan pekerjaan masih berada padakriteria cukup tinggi.

c. Dari perhitungan persamaan regresi sederhanadiketahui bahwa terdapat pengaruh budayaorganisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantar. Haltersebut dapat dilihat dari pengaruh variabelbebas (X) terhadap variabel terikat (Y) yangmemiliki hubungan positif. Hasil dariperhitungan persamaan regresi sederhana

tersebut adalah =6,6 + 0,66X dengan nilai r =0,718 terdapat hubungan yang kuat antaravariabel X dan variabel Y. Kinerja karyawanmelalui uji koefisien determinasi (Kd) sebesar51,55% dapat dijelaskan oleh budaya organisasidan sisanya sebesar 48,45% dapat dijelaskanfaktor lain yang tidak dibahas dalam penelitianini.

d. Melalui perhitungan uji t dengan tarafsignifikansi 5% disimpulkan bahwa t hitung > ttabel yaitu (5,41) > (2,052) maka Ho ditolak danHa diterima. Hasil uji t tersebut berarti adapengaruh yang positif antara budaya organisasiterhadap kinerja karyawan pada PT. Taspen(Persero) Cabang Pematangsiantar.

2. Sarana. Agar standart perilaku pimpinan dapat

ditingkatkan, maka perlu peningkatan kerjasamadalam berbagai kegiatan, acara-acara seremonial,sehinggga dapat terjadi hubungan yang baik dan

saling memahami. Dengan demikiankepemimpinan akan dapat berjalan dengan baikdan sekaligus akan meningkatkan efisiensi kerja.

b. Agar tingkat penyelesaian pekerjaan utama dapatditingkatkan, maka diperlukan pemberianpelatihan kepada para karyawan, sehinggakemampuan kerjanya dapat meningkat dansekaligus dapat meningkatkan kualitas kerja, danketepatan waktu penyelesaian pekerjaannya.

c. Sehubungan dengan keterbatasan-keterbatasanyang ada pada penulis, penelitian ini masihterdapat kelemahan - kelemahan dan belum dapatmengungkapkan seluruh variabel yang dapatmempengaruhi kinerja karyawan pada PT.Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantar.Sebagai bahan masukan untuk penelitianselanjutnya, perlu memperbanyak variabelpenelitian, seperti : kompensasi, motivasi,kepemimpinan, dan komitmen.

E. DAFTAR PUSTAKA

Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Edisisepuluh, Jogjakarta : Penerbit Andi.

Mathis, Robert L dan Jhon H Jackson, 2006, HumanResources Management, Edisi sepuluh,Jakarta : Salemba Empat.

Mondy, R. Wayne, 2008, Manajemen Sumber DayaManusia, Jakarta : Penerbit Erlangga.

Robbins, P. Stephen, 2002, Perilaku Organisasi,Edisi Kelima, Jakarta: Erlangga.

Sutrisno, Edy, 2010, Budaya Organisasi, CetakanPertama, Edisi Pertama, Jakarta : PrenadaMedia Group.

Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja. Rajawali Pers :Jakarta.

PENGARUH KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADAPT. TASPEN (PERSERO)

CABANG PEMATANGSIANTAR

Oleh:Alfiza Rahmadani

S1 ManajemenDarwin Lie, Marisi Butarbutar, Efendi

AbstraksiDesain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kepustakaan dan penelitian

lapangan, jenis datanya adalah data kualitatif dan kuantitatif, sumber data primer dan sekunder. Berhubungpopulasi yang ada kurang dari 100 yaitu 29 orang, maka sampel yang digunakan adalah seluruh populasi(karyawan) yang ada pada PT. Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantar. Analisa data yang dilakukan dalampenelitian ini yaitu analisa deskriptif kualitatif dan kuantitatif. Analisa deskriptif kuantitatif terdiri dari regresilinier sederhana, koefisien korelasi, perhitungan koefisien determinasi, dan uji hipotesis (Uji t).

Hasil analisa dari regresi linier sederhana yaitu Ŷ= 5,6 + 0,87X, artinya terdapat pengaruh yang positifantara komunikasi terhadap kinerja karyawan. Hasil korelasi yaitu nilai r sebesar 0,78 yang artinya ada hubunganyang positif dan kuat antara variabel X yaitu komunikasi dan variabel Y yaitu kinerja. Analisa koefisiendeterminasi menunjukkan tinggi rendahnya kinerja dapat dijelaskan oleh komunikasi sebesar 60,84%, sedangkan39,16% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas pada penelitian ini. Dari hasil pengolahan danperhitungan kuesioner, penulis menyimpulkan bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawanpada PT. Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantar. Hal ini dibuktikan secara matematis melalui uji hipotesis,dimana hasil uji thit (6,47) > ttab (2,052). Untuk itu, perlu adanya peningkatan hubungan komunikasi pada PT.Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantar untuk menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi.

Kata Kunci: Komunikasi dan Kinerja Karyawan

AbstractionDesain research used in research is library research and field research, its data type is data qualitative

and quantitative, source of data is primary and secunder. Linking existing population less than 100 that is 29people, hence sampel used is population (officer) of exist in PT. Taspen (Persero) Branch the Pematangsiantar.Analyse the data of performed within this research that is descriptive analysis qualitative and quantitative. Thequantitative Descriptive analysis consisted of linear regresi modestly, correlation coefficient, calculation ofcoefficient determinasi, and test the hypothesis (Test t).

Result of analysis from linear regresi modestly that is Ŷ= 5,6 + 0,87X, its meaning there are influencewhich are positive between communications to employees performance. Result of correlation that is assess the requal to 0,78 which its meaning there is relation which are positive and strong between variable X that iscommunications and variable Y that is performance. Analyse the coefficient determinasi show high lower theexplainable performance by communications equal to 60,84%, while 39,16% influenced by other factors whichis not studied at this research. From result of processing and calculation questionnaires, writer conclude thatcommunications have an effect on positive to employees performance at PT. Taspen (Persero) Branch thePematangsiantar. This Matter is proved by mathematically through hypothesis test, where result test the thit

(6,47) > ttab (2,052). For that, need the existence of the communications relation at PT. Taspen (Persero) Branchthe Pematangsiantar to yield the high employees performance.

Keywords: Communications and Officer Performance

A. PENDAHULUAN1. Latar Belakang MasalahSaat ini organisasi banyak mengalami

perubahan dan perkembangan yang sangat kompleksdan cepat sekali dalam pencapaian tujuanperusahaan. Untuk itu, organisasi dituntut untukmenghasilkan kinerja karyawan yang tinggi demikemajuan perusahaan. Sebagai aset utama yangterpenting dalam perusahaan sumber daya manusiamemiliki peran utama dalam menentukankeberhasilan suatu perusahaan. Karena sumber dayamanusia memiliki berbagai fungsi manajemen yang

dapat digunakan untuk pencapaian tujuanperusahaan.

PT. Taspen Taspen (Persero) CabangPematangsiantar sebagai perusahaan yang bergerakdi bidang Program Asuransi Sosial Pegawai NegeriSipil memandang kinerja sebagai hal yang utamadalam pencapaian tujuan. Untuk mencapai hal inimaka para karyawan yang satu dengan yang lainnyaharus bekerja sama dalam meningkatkan kinerjamereka. Tetapi pada kenyataannya fenomena yangsering terjadi pada PT. Taspen (Persero) CabangPematangsiantar menunjukkan kinerja yang masihbelum optimal. Hal ini dapat dilihat dari masih

seringnya para karyawan yang hadir tidak tepatwaktu, kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan yangbelum optimal, ketepatan waktu dalam melakukanpekerjaan dan sikap kerja sama karyawan sebagaiindikator kinerja.

Salah satu fakor yang mempengaruhi kinerjaadalah komunikasi. Berdasarkan pengamatanpenulis, komunikasi yang terjalin pada PT. Taspen(Persero) Cabang Pematangsiantar terdirikomunikator, pesan, komunikan, saluran/media danefek. Namun fenomena yang terjadi pada PT.Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantarmenunjukan hubungan komunikasi yang belumoptimal, hal ini disebabkan karena masih seringterjadi salah paham antara karyawan dengankaryawan maupun antara karyawan denganpimpinan.

Hal ini terjadi karena penyampaian pesanyang tidak jelas dan respon berbeda yangdiperlihatkan oleh penerima pesan. Dalam hal inimasing-masing individu dituntut harus mampuberkomunikasi dengan baik agar tidak terjadi salahpaham dalam menyampaikan atau menerima pesan,sehingga diharapkan dengan jalinan komunikasiyang baik mampu meningkatkan kinerja karyawanpada PT. Taspen (Persero) cabang Pematangsiantar.

2. Rumusan Masalaha. Bagaimana kondisi komunikasi dan kinerja

karyawan pada PT. Taspen (Persero) CabangPematangsiantar ?

b. Seberapa besar pengaruh komunikasi terhadapkinerja karyawan pada PT. Taspen (Persero)Cabang Pematangsiantar ?

3. Tujuan Penelitiana. Untuk mengetahui kondisi komunikasi dan

kinerja karyawan pada PT. Taspen (Persero)Cabang Pematangsiantar.

b. Untuk mengetahui besarnya pengaruhkomunikasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantar.

4. Metode PenelitianDesain penelitian merupakan suatu cara yang

sistematis dan objektif dengan maksud untukmemperoleh data atau mengumpulkan keteranganuntuk diteliti. Adapun Desain penelitian yangdigunakan dalam penulisan skripsi ini adalahPenelitian Kepustakaan (Library Research) danPenelitian Lapangan (Field Research).

Teknik pengumpulan data yang dilakukanpenulis dalam penelitian ini adalah berupaKuesioner, Wawancara dan Dokumentasi. Adapunjenis data yang digunakan dalam penelitian iniadalah jenis data kualitatif dan data kuantitatif. Hasildata yang diperoleh dari lapangan akan dianalisissecara deskriptif baik bersifat kualitatif dankuantitatif.

B. LANDASAN TEORIManajemen merupakan proses

pendayagunaan bahan baku dan sumber daya

manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.Menurut Daft (2007:6), manajemen adalahpencapaian tujuan organisasi dengan cara yangefektif melalui perencanaan, pengorganisasian,pengarahan, dan pengendalian sumber dayaorganisasi. Melalui manajemen dilakukan prosespengintegrasian berbagai sumber daya dan tugasuntuk mencapai berbagai tujuan organisasi.

Menurut Mondy (2008:4), manajemensumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlahindividu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.Sedangkan Dessler (2006:5), mengemukakan bahwamanajemen sumber daya manusia adalah prosesmemperoleh, melatih, menilai, dan memberikankompensasi kepada karyawan, memperhatikanhubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, danmasalah keadilan. Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah suatu kebijakan yang dilakukanoleh tiap-tiap organisasi atau perusahaan dalammemberdayakan orang-orang yang ada di dalamnyauntuk mencapai tujuan organisasi.

Sumber daya manusia dalam sebuahorganisasi, walaupun telah direkrut melalui seleksiyang baik, namun dalam melaksanakan tugasnyamasih selalu menghadapi persoalan yang tidak dapatdiselesaikan sendiri. Fungsi sumber daya manusiamerupakan basis dari pelaksanaan prosesmanajemen sumber daya manusia yang efektif danefisien dalam mencapai tujuan organisasi atauperusahaan. Fungsi manajemen sumber dayamanusia menurut Mondy (2008:4), pada dasarnyaada lima jenis yaitu:1. Penyediaan staf, merupakan proses yang

menjamin suatu organisasi untuk selalu memilikijumlah karyawan yang tepat dengan keahlian-keahlian yang memadai dalam pekerjaan-pekerjaan tepat pada waktunya untuk mencapaitujuan organisasi.

2. Pengembangan sumber daya manusia. Fungsimanajemen sumber daya manusia utama yangtidak hanya terdiri atas pelatihan danpengembangan namun juga aktivitas-aktivitasperencanaan dan pengembangan karier individu,organisasi, serta manajemen dan penilaiankinerja.

3. Kompensasi. Suatu sistem kompensasi yangterencana matang memberi para karyawanimbalan-imbalan yang layak dan andil ataskontribusi mereka dalam mencapai tujuan-tujuanorganisasi.

4. Kesehatan dan keselamatan. Keselamatan adalahperlindungan bagi para karyawan yangdisebabkan kecelakaan-kecelakaan yang terkaitdengan pekerjaan. Kesehatan adalah bebasnyapara karyawan dari sakit fisik atau emosi.

5. Hubungan kekaryawanan dan perburuhan.Hubungan karyawan dengan pihak perusahaanharuslah dijaga dengan baik, agar karyawan lebihtermotivasi untuk mencapai tujuan perusahaanyang telah ditetapkan.

Setiap individu dalam suatu organisasi dalamkehidupan sehari-harinya tidak dapat dilepaskan

dengan dunia komunikasi. Menurut Dewi (2007:9),Komunikasi adalah suatu pertukaran, prosessimbolik yang menghendaki orang-orang agarmengatur lingkungannya dengan membangunhubungan antar sesama manusia melalui pertukaraninformasi untuk mengkuatkan sikap dan tingkahlaku orang lain, serta berusaha mengubah sikap dantingkah laku itu. Sedangkan Himstreet dan Batydalam Purwanto (2006:3), menyatakan bahwakomunikasi adalah suatu proses pertukaraninformasi antar individu melalui suatu sistem yangbiasa (lazim) baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan. Dari uraiandiatas dapat disimpulkan bahwa komunikasi padadasarnya adalah sebuah proses penyampaian danpertukaran informasi. Komunikasi merupakankegiatan pengiriman dan penerimaan pesan.

Menurut Bovve dan Thill dalam Purwanto(2006:11), proses komunikasi terdiri dari enamtahapan, yaitu:1. Pengirim mempunyai suatu ide atau gagasan.2. Pengirim mempunyai ide menjadi suatu pesan.3. Pengirim menyampaikan pesan.4. Penerima menerima pesan.5. Penerima menafsirkan pesan.6. Penerima memberi tanggapan dan mengirim

umpan balik kepada pengirimnya.Kinerja adalah bagian dari produktivitas

kerja, produktivitas berasal dari kata “produktif”artinya sesuatu yang mendukung potensi untukdigali, sehingga produktivitas dapat dikatakan suatuproses kegiatan yang terstruktur guna menggalipotensi yang ada dalam sebuah komoditi atau objek.Menurut Wibowo (2007:123) kinerja berasal daripengertian performance, kinerja merupakan hasilpekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengantujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, danmemberikan kontribusi pada ekonomi. Sedangkan,Mathis dan John (2006:378), mengemukakan bahwakinerja (performance) adalah apa yang dilakukanatau tidak dilakukan oleh karyawan. Dari pendapatdi atas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerjakaryawan merupakan suatu kemajuan ataupencapaian hasil kerja dengan kriteria tertentu yangdilakukannya berdasarkan potensi yang dimilikinyadengan penilaian dari orang tertentu.

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatifatau kualitatif yang menggambarkan tingkatpencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telahdiharapkan. Indikator kinerja harus merupakansesuatu yang dapat dihitung dan diukur sertadigunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihattingkat kinerja. Menurut Miner dalam Sutrisno(2010:172), terdapat empat aspek dari kinerja, yaitu:1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang

jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalammelakukan tugas.

2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan denganberapa jumlah produk atau jasa yang dapatdihasilkan.

3. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlahabsen, keterlambatan, serta masa kerja yangtelah dijalani individu pegawai tersebut.

4. Kerjasama, menerangkan akan bagaimanaindividu membantu atau menghambat usahadari teman sekerjanya.

Menurut Luthans (2006:384), jika ditanganisecara tepat, mengkomunikasikan pemikiran kerja,hubungan ideologi kerja dengan tujuan organisasidan informasi, mengenai kinerja kepada karyawanakan sangat menguntungkan organisasi. Hal iniberarti komunikasi sangat mempengaruhi kinerjakaryawan dalam pelaksanaan tugas.

Menurut Dewi dalam Halim (2012:52),kinerja yang tinggi dapat didukung oleh komunikasiyang efektif, bagaimana karyawan berinteraksi,menyampaikan informasi, bertukar gagasan, baikantara atasan ke bawahan maupun sebaliknya, antarakaryawan dengan karyawan, maupun karyawan padasatu bagian ke bagian lainnya. Proses koumunikasiadalah pemindahan pengertian dalam bentukgagasan atau informasi dari satu orang ke orang lainlebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalampercakapan tetapi juga ekspresi wajah, intonasi,vokal dan sebagainya. Proses komunikasi yangbegitu dinamik dapat menimbulkan berbagaimasalah yang mempengaruhi pencapaian sebuahorganisasi.

Dari uraian diatas, penulis dapatmenyimpulkan bahwa pemimpin dalam suatuperusahaan harus mampu berkomunikasi denganbaik dengan para bawahannya, dengan tujuan untukmenjalin hubungan yang baik dengan bawahannya,meningkatkan kerja sama, dan menggerakan parakaryawan agar semakin efektif dalam bekerja. Akantetapi semua hal tersebut akan menjadi hal yang sia-sia apabila tidak ada dorongan minat dari diri parakaryawan untuk lebih memperhatikan pekerjaannya.Berdasarkan uraian diatas sangat diharapkan agarkomunikasi terjalin dengan baik antara pimpinandengan bawahan atau sebaliknya dan antara sesamakaryawan untuk meningkatkan kinerja karyawan itusendiri.

C. PEMBAHASAN1. Analisa

a. Deskriptif KualitatifAnalisis deskriptif dimaksudkan untuk

mendapatkan gambaran atau deskripsi mengenaitanggapan dari karyawan mengenai PengaruhKomunikasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantar. Sesudahpengujian data, maka langkah selanjutnya penelitimelakukan pengkajian analisa kualitatif sebagaigambaran fenomena dari variabel penelitian padasaat sekarang ini.

Adapun penetapan kriteria nilai rata-ratajawaban dari responden tersebut dimasukkan kedalam kelas-kelas interval dimana penentuanintervalnya memakai rumus sebagai berikut:Interval Kelas =Interval Kelas = 5 − 15Interval Kelas = 45 = 0,8

Dari rumus diatas diperoleh interval kelas =0,8, sehingga berlaku ketentuan kategori denganhasil sebagai berikut:

Tabel 1Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden

Nilai Interval Kategori1,00 – 1,80 Sangat Tidak

Baik/Sangat Rendah1,81 – 2,60 Tidak Baik/Rendah2,61 – 3,40 Kurang Baik/Cukup

Tinggi3,41 – 4,20 Baik/Tinggi4,21 – 5,00 Sangat Baik/Sangat

TinggiSumber: Hasil Pengolahan Data

1) Komunikasi Karyawan pada PT. Taspen(Persero) Cabang Pematangsiantar

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerjaadalah komunikasi. Komunikasi sangat berpengaruhdalam pelaksanaan pekerjaan para kinerja. Karenasegala sesuatu tidak mungkin berjalan dengan lancarapabila komunikasi tidak terjalin dengan baik.Komunikasi dikatakan efektif apabila penyampaianmaksud dan tujuan dari komunikasi itu dipahamioleh penerima pesan. Komunikasi yang terjadi padaPT. Taspen (Persero) cabang Pematangsiantar yaitukomunikasi secara internal dan eksternal.

Komunikasi internal yaitu hubungankomunikasi yang terjadi antara pimpinan danbawahan. Komunikasi seperti ini terjadi ketikapimpinan PT. Taspen (Persero) cabangPematangsiantar memberikan instruksi kepadakaryawannya, baik ketika melakukan pekerjaansehari-hari atau saat rapat bulanan. Hal lain yangsering terjadi yaitu ketika para karyawan PT.Taspen (Persero) cabang Pematangsiantarmemberikan laporan hasil kerja. Komunikasi inilahyang paling sering digunakan dalam melakukankegiatan kerja sehari-hari. PT. Taspen (Persero)cabang Pematangsiantar juga menjalin hubungankomunikasi secara eksternal yaitu dengan nasabah.Melayani nasabah adalah hal yang palingdiutamakan pada perusahaan ini. Karena semuaprogram kerja para karyawan berasal dari data-datayang berasal dari para nasabah tersebut. Oleh karenaitu, kepuasan nasabah harus dipertahankan denganmeningkatkan kualitas jasa pelayanan.

Hubungan komunikasi yang terjalin pada PT.Taspen (Persero) cabang Pematangsiantar meliputitiga tipe komunikasi yaitu:a) Komunikasi Dengan Diri Sendiri

Komunikasi dengan diri sendiri sering terjadiketika pimpinan PT. Taspen (Persero) CabangPematangsiantar berkomunikasi dengan dirinyasendiri dalam hal mengambil keputusan, karenasetiap kebijakan yang dikeluarkannya sangatberpengaruh dalam organisasi tersebut.b) Komunikasi Antarpribadi/Antarpersonal

Pimpinan pada PT. Taspen (Persero) CabangPematangsiantar menggunakan jenis komunikasi iniuntuk lebih dekat dan mengakrabkan diri padakaryawan. Dengan situasi ini maka akan tercipta

suasana yang bersahabat pada organisasi. Dalamkomunikasi ini karyawan mendapat kesempatanuntuk saling berbagi cerita pada pimpinan.Karyawan mungkin bisa menceritakan keluhandalam pekerjaannya atau bahkan berbagi ceritamasalah pribadi. Karena dalam suatu organisasiapabila karyawan sedang dalam keadaanmenghadapi masalah, maka pekerjaan tidak berjalansecara efektif dan efisien sehingga akan mengurangiproduktivitas pekerjaan.c) Komunikasi Kelompok Kecil

Komunikasi ini melibatkan beberapa orang.Hubungan komunikasi kelompok pada PT. Taspen(Persero) Cabang Pematangsiantar dapatdicontohkan dari masing-masing bidang. Seperticontoh pada bagian administrasi keuangan. Kasirmencetak voucher dan kemudian meminta tandatangan kepada kepala bidang administrasi keuangandan kemudian berlanjut pada tanda tangan kepalabidang kas. Komunikasi semacam inilah yangdikatakan komunikasi kelompok kecil. Komunikasiini dilakukan untuk menciptakan koordinasi yangbaik antara atasan dan bawahan ataupun sebaliknyasehingga dapat menyusun suatu laporan yang tepatdan tidak menimbulkan kesalahpahaman dikemudian hari.

Dari hasil kuesioner dapat dilihat bahwa totaljawaban responden berada pada nilai rata-rata 3,78dan berada pada kategori baik. Hal ini disebabkankarena komunikator yang bersumber dari pimpinanmengetahui kebutuhan karyawan dan bersikapramah. Pesan yang disampaikan pimpinan dankaryawan dapat disampaikan dengan baik.Komunikan menerima instruksi pekerjaan yangjelas. Saluran komunikasi terjalin dengan baik danmenimbulkan efek terhadap hubungan komunikasidi dalam suatu perusahaan.

Dalam hal pimpinan bersikap ramah terhadapkaryawannya memiliki nilai rata-rata 4,10 beradapada kriteria baik. Adapun pada kategori pimpinandapat memahami kebutuhan karyawannya beradapada nilai rata-rata 3,59 yang dinilai baik namunlebih rendah nilainya dari sebelumnya. Hal inidisebabkan oleh cara pandang dan penyampaianyang berbeda antara pimpinan pada karyawanataupun sebaliknya.

Selanjutnya pada indikator pesan, dalam halpimpinan menyampaikan pesan dengan jelas kepadakaryawan berada pada nilai rata-rata 3,72 dan dinilaibaik. Sedangkan dalam hal karyawan dapatmemberitahu pimpinan ketika ada sesuatu yangtidak beres berada pada nilai rata-rata 3,86 yangdinilai baik dan nilainya lebih tinggi dari nilaisebelumnya. Hal ini disebabkan karena karyawantidak menginginkan terjadi kesalahan dalampekerjaan mereka.

Sedangkan pada indikator komunikan denganpertanyaan pada karyawan dapat mengerjakan tugassesuai dengan perintah pimpinan berada pada rata-rata 3,86 dan nilainya baik. Pada kuesionerkaryawan menerima penjelasan instruksi pekerjaandengan jelas dari pimpinan berada pada rata-rata3,93 dan berada pada rata-rata lebih tinggi dari yang

sebelumnya. Hal ini disebabkan oleh perbedaankemampuan yang dimiliki karyawan dalammenerima penjelasan yang disampaikan.

Sedangkan pada indikator saluran, pimpinanmemberikan tugas melalui media elektronik denganjelas berada pada rata-rata 3,45 dan dinilai baik.Pada pertanyaan karyawan dapat menyampaikanopini pada saat rapat bulanan berada pada rata-rata3,59 dan dinilai baik. Rata-rata mengalamiperbedaan, ini disebabkan oleh hak suara karyawandan pentingnya suara para karyawan saat rapatbulanan.

Dalam hal indikator efek, untuk pertanyaanhubungan karyawan dengan pimpinan terjalindengan baik berada pada rata-rata 3,86 dan nilainyabaik. Untuk pertanyaan hubungan karyawan denganrekan kerja terjalin dengan baik berada pada rata-rata 3,93 dan nilainya baik. Hal ini disebabkan olehbaiknya jalinan komunikasi antara pimpinan dankayawan atau sebaliknya serta antara sesamakaryawan.

2) Kinerja Karyawan pada PT Taspen (Persero)Cabang Pematangsiantar

Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapaidari suatu pekerjaan yang dilakukan. Untukmengetahui kinerja seorang karyawan diperlukanpenilaian kinerja. Adapun faktor-faktor yangmempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Taspen(Persero) Cabang Pematangsiantar, yaitu:a) Faktor Individu

Secara psikologis, karyawan pada PT. Taspen(Persero) Cabang Pematangsiantar memilikiintegritas yang tinggi. Dengan adanya integritasyang tinggi maka karyawan pada PT. Taspen(Persero) Cabang Pematangsiantar memilikikonsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baikini merupakan modal utama karyawan PT. Taspen(Persero) Cabang Pematangsiantar untuk mampumengelola dan mendayagunakan potensi dirinyasecara optimal dalam melaksanakan kegiatan atauaktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuanperusahaan.b) Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan organisasi ini sangatmenunjang kinerja karyawan pada PT. Taspen(Persero) Cabang Pematangsiantar. Faktorlingkungan organisasi yang dimaksud antara lainjabatan yang jelas, otoritas yang memadai, targetkerja yang menantang, komunikasi yang efektif,hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yangrespek dan dinamis, peluang karir dan fasilitas kerjayang relatif memadai. Faktor lingkungan organisasiseperti inilah yang menjadi sasaran atau target parakaryawan pada PT. Taspen (Persero) CabangPematangsiantar.

Dalam menilai kerja karyawan, PT. Taspen(Persero) Cabang Pematangsiantar melaksanakanpenilaian untuk bisa menentukan karyawan manayang mampu dalam menyelesaikan pekerjaandengan baik maupun sebaliknya. Selain bertujuanuntuk meningkatkan kinerja karyawan, penilaian inijuga membantu pihak manajemen dalam

mengembangkan potensi karyawan denganmelakukan promosi atau menentukan dalampemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuanyang telah ditetapkan.

Dari hasil kuesioner dapat dilihat bahwasebagian total jawaban responden berada pada rata-rata 3,85 dan berada pada kriteria tinggi, hal inidinilai dari segi kualitas kerja, kuantitas kerja,ketepatan waktu, kehadiran dan kemampuanbekerjasama. Meskipun sudah berada pada rata-ratadan kriteria tinggi, namun dalam hal ini pimpinandiharapkan dapat lebih memperhatikan hal-hal yangmenjadi indikator penilaian kinerja dan hal-hal yangdapat meningkatkan kinerja karyawan pada PT.Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantar agar lebihmaksimal.

Pada indikator kuantitas, tingkat pencapaiantarget kerja karyawan berada pada rata-rata 3,86 dandinilai tinggi. Hal ini selaras dengan tingkatpenyelesaian pekerjaan utama karyawan yang beradapada rata-rata 3, 86 dan dinilai tinggi. Rata-rata yangdiperoleh sama besar, hal ini disebabkan olehadanya semangat karyawan yang sama besar dalammenyelesaikan pekerjaan mereka. Dari indikatorkualitas, perbandingan mutu pekerjaan karyawanberada pada rata-rata 3,62 dan dinilai tinggi.Kemudian dalam hal standar kualitas karyawandibandingkan dengan karyawan lain berada padarata-rata 3,69 dan dinilai tinggi. Nilai rata-rata inilebih tinggi dari sebelumnya, hal ini disebabkan olehhasil pekerjaan yang dihasilkan karyawanmemuaskan sesuai dengan prosedur yang ada.

Sedangkan pada indikator ketepatan waktu,efisensi waktu antara karyawan secara rata-rataberada pada rata-rata 3,86 dan dinilai tinggi.Ketepatan waktu dalam melaksanakan pekerjaanberada pada rata-rata 3,79 dan dinilai tinggi. Hal inidisebabkan oleh sikap karyawan yang tidakmenunda pekerjaan mereka. Selanjutnya padaindikator kehadiran, tingkat kehadiran karyawandengan tepat waktu dikantor berada pada rata-rata3,93 dan dinilai tinggi. Pemberian sanksi apabilaterlambat hadir di kantor berada pada rata-rata 4,31dan dinilai sangat tinggi. Ini sangat berbeda jauhdengan penilaian yang lain, karena berada padakriteria sangat tinggi. Hal ini disebabkan olehsetujunya para karyawan terhadap sikap disiplin danpemberian sanksi apabila melanggar aturan yangditetapkan pada perusahaan.

Kemudian pada indikator kemampuankerjasama, kemampuan karyawan untukmembangun kerjasama dengan teman kerja beradapada rata-rata 3,90 dan dinilai tinggi. Kemampuanuntuk bekerjasama dengan pimpinan berada padarata-rata 3,66 dan dinilai tinggi. Hal ini disebabkanoleh perbedaan kepribadian dan budaya karyawanyang berpengaruh terhadap kerjasama antarakaryawan dan kepada pimpinan dalam perusahaan.

b. Deskriptif Kuantitatif1) Analisa Regresi Linear Sederhana

Penilaian ini memliki tujuan untukmenganalisa pengaruh komunikasi terhadap kinerja

karyawan. Analisa data dalam penelitian inimenggunakan analisis regresi sederhana. Analisaregresi linier sederhana digunakan untuk mengetahuipengaruh variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y),dimana X adalah komunikasi dan Y adalah kinerjakaryawan.

Analisa dilakukan dengan melakukan tabulasijawaban responden pada kuesioner yang telahdijalankan. Untuk melihat pengaruh variabel denganpersamaan regresi tersebut, maka dilakukanperhitungan secara manual untuk memperoleh nilaia dan nilai b, dengan notasi sebagai berikut:

Ŷ = a + bX

Untuk nilai b:b = n (∑XY) − (∑X)(∑Y)n(∑X ) − (∑X)b = 29(42.749) − (1.095)(1.116)29(42.045) − (1.095)b = 1.239.721 − 1.222.0201.219.305 − 1.119.025b = 17.70120.280b = 0.87

sedangkan untuk nilai a:a = (∑Y - b∑X) / na = (1.116 - 0,87(1.095)) / 29a = 1.116 – 952,65 / 29a = 163,35 / 29a = 5,6

Berdasarkan hasil pengolahan data didapatpersamaan regresi linier sederhana sebagai berikut:Ŷ = 5,6 + 0,87X artinya, terdapat pengaruh yangpositif antara variabel bebas (Komunikasi) terhadapvariabel terikat (Kinerja) pada PT. Taspen (Persero)cabang Pematangsiantar. Dimana semakin baik atauefektif komunikasi yang dilakukan maka semakintinggi kinerja karyawan

2) Analisa Korelasi dan Koefisien DeterminasiAnalisis distribusi frekuensi jawaban

responden menurut skor dari variabel X dan Ydimaksud sebagaimana yang telah dilakukan hanyabermanfaat untuk memberikan informasipendahuluan mengenai pola distribusi jawabanresponden menurut skor. Selanjutnya dilakukanperhitungan korelasi berupa derajat atau kedalamanhubungan fungsional yang menjelaskan hubungnaantar perubah, dinyatakan dengan yang dinamakankoefisien yang sering disimbolkan dengan r. Nilai rdapat dihitung sabagai berikut:= ∑ ∑ ∑

22 )( XXn ∑ (∑ )r = 29(42.749) − (1.095)(1.116)29(42.045) − (1.095) 29(43.822) − (1.116)r = 1.239.721 − 1.222.020√1.219.305 − 1.199.025√1.270.838 − 1.245.456

r = 17.701√20.280√25.382r = 17.701(142,40)(159,31)r = 17.70122.685,744r = 0,78

Dari hasil perhitungan diatas, terdapathubungan yang kuat antara variabel X yaituKomunikasi terhadap variabel Y yaitu Kinerja.Untuk mengukur seberapa besar variabel bebasmenjelaskan variabel terikat maka digunakankoefisien determinasi (KD). Nilai KD dapatdiperoleh dari:KD = (r)2 x 100%KD = (0,78)2 x 100%KD = 0,6084 x 100%KD = 60,84%

Analisa koefisien determinasi menunjukkantinggi rendahnya kinerja dapat dijelaskan olehkomunikasi sebesar 60,84%, sedangkan 39,16%dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidakdibahas pada penelitian ini.

3) Uji Hipotesis (Uji t)Uji t digunakan untuk menguji pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat secaraparsial atau individual. Untuk menguji hasilperhitungan regresi dapat dilakukan pembuktianhipotesa untuk mengetahui apakah variabel bebasmempunyai pengaruh atau tidak terhadap variabelterikat secara parsial.

Maka dapat dihitung thit sebagai berikut:= r√n − 2√1 − r= 0,78√29 − 21 − 0,78= 0,78√27√1 − 0,6084= 0,78(5,19)√0,3916= 4,04820,625thit = 6,47

Dari hasil pengujian thit sebesar 6,47sedangkan ttab pada tingkat kepercayaan 95% adalahsebesar 2,052. Oleh karena thit > ttab, maka Ho ditolakdan Ha diterima, artinya komunikasi berpengaruhpositif terhadap kinerja karyawan pada PT Taspen(Persero) cabang Pematangsiantar.

2. Evaluasia) Komunikasi pada PT Taspen (Persero)

Cabang PematangsiantarDalam pelaksanaannya PT. Taspen (Persero)

Cabang Pematangsiantar masih terdapatkekurangan-kekurangan dalam menerapkan konsepkomunikator untuk kategori pimpinan

memahami kebutuhan karyawan. Hal ini dibuktikandengan jawaban responden yang berada pada rata-rata 3,59 dan masih berada di bawah rata-rata totaljawaban responden yaitu sebesar 3,78. Untukmengatasi hal ini sebaiknya pimpinan lebihmemperhatikan kebutuhan para karyawannyadengan melakukan berbagai pendekatan dengan parabawahannya.

PT. Taspen (Persero) CabangPematangsiantar juga mengalami kendala dalammelaksanakan konsep pesan. Untuk mengatasi haldiatas sebaiknya pimpinan memiliki kemampuanberkomunikasi yang mudah dipahami oleh parabawahannya. Untuk mengatasi kendala dalammelaksanakan konsep saluran sebaiknya pimpinanmelakukan pelatihan terhadap bawahannyamengenai hal-hal yang menyangkut mediaelektronika, karena tidak semua karyawan memilikikemampuan yang sama dalam pemahamanpemberian tugas melalui media elektronik.Kemudian untuk mengatasi hal-hal diatas sebaiknyadilakukan pendekatan antara pimpinan dan bawahanatau sebaliknya agar karyawan lebih berani danterbuka dalam mengemukakan opininya saatmelakukan rapat.

b) Kinerja pada PT. Taspen (Persero) CabangPematangsiantar

Kinerja merupakan faktor penentu dalampencapaian tujuan perusahaan. Kinerja dapat diukurdari indikator yang terdiri dari kuantitas dari hasil,kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil,kehadiran dan kemampuan bekerja sama. Kinerjakeseluruhan pada PT. Taspen (Persero) CabangPematangsiantar berdasarkan hasil penelitian cukuptinggi, baik dari segi kuantitas dari hasil, kualitasdari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dankemampuan bekerjasama.

Dari segi kualitas dengan kategori mutupekerjaan yang diselesaikan dibanding karyawanlain dengan nilai 3,62 dan standar kualitas karyawandibandingkan standar resmi yang ada dengan nilai3,69. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai rata-rata daripendapat responden yang masih berada di bawahnilai rata-rata total jawaban responden yaitu 3,85.Untuk itu perusahaan perlu memberikan pelatihankepada karyawan agar mampu memaksimalkanproduktivitas sehingga mutu dari pekerjaankaryawan sesuai dengan ketentuan perusahaan.

Untuk mengatasi kendala dari segikemampuan bekerja sama pada kategori kemampuanuntuk bekerja sama dengan pimpinan, pimpinanperlu mengkomunikasikan tujuan perusahaandengan para karyawan dan meminta karyawan untukmemberikan feedback. Komunikasi yang dilakukanharus dua arah sehingga pimpinan tahu apa yangdibutuhkan karyawan dan juga sebaliknya.

Karyawan sebagai sumber daya manusiasangat penting mengingat perannya yang sangat vitaldalam perusahaan. Kunci untuk memajukanperusahaan berada pada karyawan. Untukmeningkatkan kinerja, salah satu langkah yang dapatdilakukan perusahaan adalah meningkatkan

komunikasi karyawan. Semakin baik hubungankomunikasi yang dilakukan maka akan semakintinggi kinerja yang dihasilkan.

D. KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulana. Dari hasil pengolahan kuesioner tentang

komunikasi memiliki nilai rata-rata 3,78 dengankriteria baik. Akan tetapi masih terdapatkelemahan PT. Taspen (Persero) CabangPematangsiantar untuk indikator komunikator,pesan, dan saluran.

b. Dari hasil pengolahan kuesioner tentang kinerjakaryawan memiliki nilai rata-rata 3,85 dengankriteria tinggi. Akan tetapi masih terdapatkelemahan PT. Taspen (Persero) CabangPematangsiantar untuk indikator kualitas,ketepatan waktu, dan kemampuan bekerja samayang masih di bawah nilai rata-rata.

c. Hasil pengujian regresi komunikasi terhadapkinerja karyawan, dapat dilihat dalam persamaan

regresi = 5,6 + 0,87X. Hal ini menunjukkanbahwa terdapat pengaruh yang positif antarakomunikasi (X) terhadap kinerja (Y) karyawanpada PT. Taspen (Persero) CabangPematangsiantar.

d. Melalui analisa koefisien korelasi diketahuibahwa terdapat hubungan yang kuat dan positifantara komunikasi terhadap kinerja sebesar 0,78.Hal ini menunjukkan bahwa semakin baikhubungan komunikasi yang dilakukan makasemakin tinggi pula kinerja yang dihasilkankaryawan pada PT. Taspen (Persero) CabangPematangsiantar. Analisa koefisien determinasimenunjukkan tinggi rendahnya kinerja dapatdijelaskan oleh komunikasi sebesar 60,84%,sedangkan 39,16% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas pada penelitian ini.

e. Melalui perhitungan uji t dengan tarafsignifikansi 5% disimpulkan bahwa nilai thit

(6,47) > ttab (2,052) sehingga H0 ditolak. Hasiltersebut menunjukkan bahwa komunikasimemiliki pengaruh positif terhadap kinerjakaryawan pada PT. Taspen (Persero) CabangPematangsiantar.

2. Sarana. Agar penerapan komunikasi berdasarkan

indikator komunikator, komunikan, pesan,saluran, dan efek dapat dimiliki karyawan padaPT. Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantar,perusahaan perlu meningkatkan komunikatordengan pimpinan melakukan pendekatan kepadapara bawahnya sehingga pimpinan mengetahuikebutuhan karyawannya. Pada indikator pesan,hendaknya pimpinan dan bawahan mampuberkomunikasi dengan baik dan jelas sehinggadapat menyampaikan maksud dan tujuan dengantepat dan jelas. Kemudian pada indikator saluran,sebaiknya pimpinan mengadakan pelatihanmedia elektronik kepada para karyawannya agarsemua mampu menerima tugas yang diberikan

pimpinan dengan bekal pelatihan yangdilakukan. Selain itu, karyawan juga harusdituntut berani dalam menyampaikan opini saatsedang melakukan rapat.

b. Agar kinerja dapat lebih optimal pada PT.Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantar,perusahaan perlu memberikan pekerjaan dengankuantitas yang meningkat dari waktu ke waktusehingga kualitas yang dihasilkan semakin baik,serta memberikan pekerjaan ekstra. Hal tersebutguna melatih karyawan agar tidak kewalahandalam menyelesaikan kuantitas kerja yangsewaktu-waktu bisa bertambah. Dalammeningkatkan kualitas, perusahaan perlumemberikan pelatihan kepada karyawan agarmampu memaksimalkan produktivitas sehinggamutu dari pekerjaan karyawan sesuai denganketentuan perusahaan. Dalam ketepatan waktu,perusahaan meningkatkan pengembangankaryawan secara berkala. Pengembangankaryawan seperti training ataupun seminar, agarkaryawan mampu dan tepat waktu dalammelaksanakan pekerjaan. Kemudian untukkemampuan bekerjasama, pimpinan perlumengkomunikasikan tujuan perusahaan denganpara karyawan dan meminta karyawan untukmemberikan feedback. Komunikasi yangdilakukan harus dua arah sehingga pimpinan tahuapa yang dibutuhkan karyawan dan jugasebaliknya.

c. Sehubungan dengan keterbatasan-keterbatasanyang ada pada penulis, penelitian ini masihterdapat kelemahan-kelemahan dan belum dapatmengungkap seluruh variabel yang dapatmempengaruhi kinerja karyawan pada PT.

Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantar.Sebagai bahan masukan untuk penelitianselanjutnya, perlu memperbanyak variabelpenelitian, seperti motivasi, kepemimpinan,lingkungan kerja, perencanaan karir, danpendelegasian wewenang.

3) DAFTAR PUSTAKA

Daft, Richard L, 2007, Management-Manajemen,Edisi keenam, Edisi 1, Jakarta : SalembaEmpat.

Dessler, Gary, 2006, Manajemen Sumber DayaManusia, Edisi Kesepuluh, Jilid I, Jakarta :PT. Indeks.

Dewi, Sutrisna, 2007, Komunikasi Bisnis,Yogyakarta : Penerbit Andi.

Halim, Fitria, 2012, Pengaruh Komunikasi terhadapKinerja Karyawan, Pematangsiantar : STIESultan Agung. Skripsi.

Luthans, Fred, 2006, Komunikasi Bisnis, EdisiSepuluh, Yogyakarta : Penerbit Andi.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, 2006,Human Resources Management (ManajemenSumber Daya Manusia), Edisi 10, Jakarta :Salemba.

Mondy,R. Wayne, 2008, Manajemen Sumber DayaManusia, Jakarta : Penerbit Erlangga.

Purwanto, Djoko, 2006, Komunikasi Bisnis, EdisiKetiga, Jakarta : Penerbit Erlangga.

Sutrisno, Edy, 2010, Budaya Organisasi, CetakanPertama, Edisi Pertama, Jakarta: PrenadaMedia Group

Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, Jakarta :Rajawali Pers.

PENGARUH PROFITABILITAS, FREE CASH FLOW DANINVESTMENT OPPORTUNITY SET TERHADAP CASH DIVIDEND

DENGAN LIKUIDITAS SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADAPERUSAHAAN MANUFAKTUR PERIODE 2008 – 2011

Oleh :Elly Susanti

Dosen STIE Sultan Agung P. Siantar

AbstraksiTujuan dari Penelitian ini adalah untuk membuktikan dan menganalisis pengaruh

Profitabilitas(diproksikan pada ROI), Free Cash Flow dan Investment Opportunity set (diproksikan padaMVEBVE) baik secara parsial maupun simultan terhadap Cash Dividend pada perusahaan manufaktur yangterdaftar pada Bursa Efek Indonesia, dan juga untuk membuktikan dan menganalisis apakah Likuiditas mampumemoderasi hubungan antara variabel Profitabilitas, Free Cash Flow dan Investment Opportunity set terhadapCash Dividend. Populasi dari penelitian ini sebanyak 147 perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa EfekIndonesia (BEI) tahun 2008 – 2011. Sampel diseleksi dengan menggunakan metode purposive samplingsebanyak 32 perusahaan. Untuk hipotesis pertama menggunakan analisis regresi berganda sedangkan untukhipotesis kedua menggunakan analisis residual. Penelitian ini menunjukkan hasil dari hipotesis pertamaProfitabilitas, Free Cash Flow, dan Investment Opportunity Set secara simultan berpengaruh terhadap CashDividend. Secara parsial hanya Profitabilitas yang berpengaruh signifikan terhadap Cash Dividend. SelanjutnyaLikuiditas digunakan sebagai variabel moderating hasilnya adalah Likuiditas mampu memperkuat hubunganProfitabilitas terhadap pengaruh Cash Dividend dan memperlemah hubungan Free Cash Flow dan InvestmentOpportunity set terhadap pengaruh Cash Dividend.

Kata kunci: Cash Dividend, Profitabilitas, Free Cash Flow, Investment Opportunity set, Likuiditas

AbstractionThe objective of the research was to prove and to analyze the influence of Profitability (ROI), Free Cash

Flow, and Investment Opportunity set (MVEBVE), partially and simultaneously on Cash Dividend at themanufacture companies listed in the Indonesia Stock Exchange and to prove and to analyze whether Liquidity(Current Ratio) was able to moderate the correlation of Profitability, Free Cash Flow, and InvestmentOpportunity set with Cash Dividend. The population was 147 manufacture companies listed in the IndonesiaStock Exchange (BEI) in 2008-2011, and 32 of them were used as the samples which were selected by usingpurposive sampling technique. Multiple regression analysis was used for the first hypothesis, and residualanalysis for the second hypothesis. The result of the first hypothesis showed that Profitability, Free Cash Flow,and Investment Opportunity set, simultaneously, had significant influence on Cash Dividend; but, partially, onlyProfitability which had significant influence on Cash Dividend. The result of the second hypothesis showed thatLiquidity, used as the moderating variable, was able to moderate the correlation of Profitability, Free CashFlow, and Investment Opportunity set with Cash Dividend at the manufacture companies listed in the IndonesiaStock Exchange.

Keywords: Cash Dividend, Profitability, Free Cash Flow, Investment Opportunity set, Liquidity

A. PENDAHULUAN1.Latar Belakang MasalahPara investor umumnya menginginkan

pembagian dividen yang relatif stabil, karena denganstabilitas dividen dapat meningkatkan kepercayaaninvestor terhadap perusahaan sehingga mengurangiketidakpastian investor dalam menanamkan modalkedalam perusahaan. Di sisi lain, perusahaan yangakan membagikan dividen dihadapkan pada berbagaimacam pertimbangan antara lain perlunya menahansebagian laba untuk re-investasi yang mungkin lebihmenguntungkan, kebutuhan dana perusahaan,likuiditas perusahaan, sifat pemegang saham, targettertentu yang berhubungan dengan rasio pembayarandividen dan faktor-faktor lain yang berhubungan

dengan kebijakan dividen (Sunarto dan Kartika2003).

Profitabilitas merupakan kemampuanperusahaan memperoleh laba dalam hubungannyadengan penjualan, total aktiva maupun modalsendiri. Dalam penelitian ini peneliti menggunakanReturn On Investment (ROI), karena ROI merupakanukuran efektifitas perusahaan dalam menghasilkankeuntungan dengan memanfaatkan aktiva tetap yangdigunakan untuk operasi. Semakin besar ROImenunjukkan kinerja perusahaan yang baik, karenatingkat kembalian investasi (return) semakin besar,sehingga wajar jika pemegang saham mengharapkanpembagian cash dividend jika ROI meningkat.

Free cash flow dapat menjadi gambarankinerja suatu perusahaan, perusahaan dengan freecash flow berlebih akan memiliki kinerja yang lebihbaik dibandingkan perusahaan lainnya karenaperusahaan tersebut dapat memperoleh keuntunganatas berbagai kesempatan yang mungkin tidak dapatdiperoleh perusahaan lain.

Investment Opportunity Set dapat diamati daripertumbuhan nilai buku perusahaan di masamendatang, sehingga nilai perusahaan di masamendatang akan tercermin dari harga saham, karenaharga saham mencerminkan present value dari aruskas di masa mendatang yang akan diterima investor.Perusahaan-perusahaan yang sedang berkembangmembutuhkan dana untuk investasi padaperusahaan, sehingga akan kurang likuid karenadana cenderung diinvestasikan pada aktiva tetap danaktiva lancar. Dalam penelitian ini penelitimenggunakan Current ratio yang dihitung denganmembagi aktiva lancar (current assets) denganhutang atau kewajiban lancar (current liability).Semakin besar current ratio menunjukkan semakintinggi kemampuan perusahaan dalam memenuhikewajiban jangka pendeknya (termasuk didalamnyakewajiban membayar cash dividend yang terutang),dan juga menunjukkan keyakinan investor terhadapkemampuan perusahaan membayar dividen yangdijanjikan. Penelitian mengenai Cash Dividendtelah dilakukan oleh beberapa peneliti terdahulu,tetapi hasil dari penelitian yang dilakukan olehpeneliti terdahulu tidak konsisten.

2.Rumusan MasalahBerdasarkan uraian latar belakang masalah di

atas penelitian ini memiliki rumusan masalahsebagai beirkut:a. Apakah ada pengaruh profitabilitas, free cash flow

dan investment opportunity set terhadap cashdividend baik secara parsial maupun secarasimultan pada perusahaan manufaktur yangterdaftar di Bursa Efek Indonesia tahun 2008sampai dengan 2011 ?

b. Apakah likuiditas mampu memperkuat ataumemperlemah hubungan antara Profitabilitas,Free Cash Flow dan Investment Opportunity Setterhadap Cash Dividend.

3. Tujuan PenelitianPenelitian ini diharapkan dapat memberikan

kontribusi pemikiran kepada penulis sebagaitambahan pengetahuan mengenai pengaruhprofitabilitas, free cash flow dan investmentopportunity set terhadap cash dividend denganlikuiditas sebagai variabel moderating. Bagi parapraktisi penelitian ini diharapkan dapat membantuemiten manajemen perusahaan untuk pengambilankeputusan dalam melakukan pembagian cashdividend. Investor dapat mengetahui faktor-faktorapa saja yang dapat mempengaruhi keputusanemiten dalam pembagian cash dividend. Serta bagipeneliti selanjutnya penelitian ini dapat dijadikansebagai bahan referensi.

4.Metode PenelitianDesain penelitian yang digunakan adalah

penelitian asosiatif, yaitu untuk menganalisishubungan antara satu variabel dengan variabellainnya atau bagaimana suatu variabelmempengaruhi variabel lain. Teknik pengambilansampel yang digunakan oleh penelitian adalahmetode purposive sampling. Metode pengumpulandata yang digunakan adalah melalui studi dokumen.Data yang dipakai dalam penelitian ini adalah datasekunder yang diteliti pada situs resmiwww.idx.co.id. model teknik analisis data yangdigunakan dalam penelitian ini dilakukan denganpendekatan teknik analisis regresi linier bergandadan uji hipotesis seperti ui t dan uji F untuk hipotesispertama sedangkan untuk hipotesis keduamenggunakan uji residual.

B. LANDASAN TEORI1. Agency Theory dan Kebijakan DividendAgency Theory adalah teori yang menjelaskan

hubungan agen (agency relationship) dan masalahmasalah yang ditimbulkannya (Jensen danMeckling, 1976).

Sehubungan dengan kebijakan dividen,Brigham & Houston (2006) menyebutkan ada tigateori dari preferensi investor yaitu:a. Dividend irrelevance theory. Miller dan

Modigliani (1961) berpendapat nilai suatuperusahaan tidak ditentukan oleh besar kecilnyaDividend Payout Ratio (DPR) tetapi ditentukanoleh laba bersih sebelum pajak (EarningsBefore Income Tax - EBIT) dan risiko bisnis.

b. Bird-in the-hand theory, sependapat denganGordon dan Lintner yang menyatakan bahwabiaya modal sendiri akan naik jika DividendPayout Ratio (DPR) rendah. Hal inidikarenakan investor lebih suka menerimadividen dari pada capital gains.

c. Tax preference theory adalah suatu teori yangmenyatakan bahwa karena adanya pajakterhadap keuntungan dividen dan capital gainsmaka para investor lebih menyukai capitalgains karena dapat menunda pembayaran pajak.

Ang (1997) menyatakan bahwa dividen tunai(cash dividend) merupakan dividen yang dibayarkandalam bentuk uang tunai, sedangkan dividen saham(stock dividend) merupakan dividen yang dibayarkandalam bentuk saham dengan proporsi tertentu.Menurut Gumanti (2011 : 114 ) Analisis keuntungan(profitabilitas) menunjukkan seberapa mampuperusahan dalam menghasilkan laba, baik daripenjualan yang ada maupun dari aset total yangdimiliki.

2. Free Cash FlowFree cash flow yang berarti arus kas yang

benar-benar tersedia untuk didistribusikan kepadaseluruh investor (pemegang saham dan pemilikutang) setelah perusahaan menempatkan seluruhinvestasinya pada aktiva tetap, produk-produk baru,dan modal kerja yang dibutuhkan untuk

mempertahankan operasi yang sedang berjalan(Brigham & Houston 2006).

3. Investment Opportunity SetInvestment Opportunity Set dipengaruhi oleh

seberapa besar hutang yang digunakan dalamstruktur modal, karena penggunaan modal sahamatau hutang memiliki konsekuensi masing-masing.Penggunaan saham yang terlalu banyak denganmengabaikan pemanfaatan hutang berdampak padatingginya kewajiban bagi perusahaan untukmembayarkan cash dividend. Hal ini menyebabkanhilangnya kesempatan bagi perusahaan untukmemanfaatkan laba untuk kepentingan pertumbuhanapabila pemegang saham tidak menghendaki.(Brigham & Houston 2001).

C. PEMBAHASAN1.Statistik DeskriptifTabel 2 menunjukkan gambaran mengenai

variabel variabel penelitian. Penelitian tersebutmenyajikan gambaran mengenai variabel variabelpenelitian disajikan dalam tabel statistik deskriptifyang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum,nilai rata rata dan standar deviasi.

Tabel 1Statistik Deskriptif

NMinimu

mMaximu

m MeanStd.

DeviationPRO_X1

128

-,01 1,10 ,1504 ,12996

FCF_X2 96 17,94 30,00 25,8151 2,09658IOS_X3 12

8,06 38,97 2,8562 5,20545

LIKUI_M

128

,00 11,74 3,1014 2,16136

CD_Y 128

2,00 10500,00

741,6848

1951,66031

Valid N(listwise)

96

Sumber: Data Diolah

Sebelum melakukan ujian hipotesis, terlebihdahulu dilakukan uji asumsi klasik. Dari hasil ujiasumsi klasik diperoleh hasil bahwa Uji Normalitas,Uji Heteroskedastisitas tidak terpenuhi. Setelahditemukan masalah pada uji asumsi klasik tersebut,maka dilakukan transformasi data denganmenggunakan teknik logaritma (Log) sehingga dapatmenyelesaikan masalah normalitas,heteroskedastisitas dan memenuhi syarat pengujianasumsi klasik. Selanjutnya, untuk menguji hipotesiskedua, digunakan data yang telah ditransformasi,dan diperoleh bahwa data yang digunakan untuk ujihipotesis kedua memenuhi syarat pengujian asumsiklasik.

2. Uji Hipotesis Pertamaa. Persamaan Regresi Berganda

Pengujian hipotesis dapat dilakukan setelahdiadakan pengujian asumsi klasik. Pengujianhipotesis pertama ini menggunakan analisa regresilinear berganda, dengan cara menguji apakahProfitabilitas, Free Cash Flow, InvestmentOpportunity Set berpengaruh terhadap CashDividend baik secara simultan maupun parsial.Pengaruh yang ditimbulkan ini terlihat pada tabel 4berikut ini:

Tabel 2Hasil Analisis Regresi Hipotesis Pertama

ModelUnstandardized Coefficients

B Std. Error1 (Constant) 2,218 3,829

log_PRO_X1 1,345 ,344log_FCF_X2 ,717 2,671log_IOS_X3 ,081 ,232

a. Dependen Variabel : log_CD_YSumber : Data diolah

Dari tabel 2 maka dapat disusun persamaanregresi berganda sebagai berikut :Log_CD_Y = 2,218 + 1,345 log_PRO_X1 + 0,717

log_FCF_X2 + 0,081 log_IOS_X3 + eDari model persamaan regresi berganda

tersebut bermaknaa) Nilai konstanta sebesar 2,218 yang

menunjukkan bahwa apabila semua variabelProfitabilitas, Free cash flow, InvestmentOpportunity Set diasumsikan bernilai nol, makanilai dari Cash Dividend adalah sebesar 2,218

b) Profitabilitas berpengaruh positif terhadapCash Dividend perusahaan manufaktur yangterdapat dalam Bursa Efek Indonesia 2008 –2011 dengan nilai koefisien b1 sebesar 1,345artinya jika pertambahan 1% Profitabilitas akanmenambah Cash Dividend sebesar 134,5%

c) Free Cash Flow berpengaruh positif terhadapCash Dividend perusahaan manufaktur yangterdapat dalam Bursa Efek Indonesia 2008 –2011 dengan nilai koefisien b2 sebesar 0,717artinya jika pertambahan 1% Free Cash Flowakan menambah Cash Dividend sebesar 71,7%

d) Investment opportunity Set berpengaruh positifterhadap Cash Dividend perusahaanmanufaktur yang terdapat dalam Bursa EfekIndonesia 2008 – 2011 dengan nilai koefisienb3 sebesar 0,081 artinya jika pertambahan 1%Investment Opportunity Set akan menambahCash Dividend sebesar 8,1 %

b. Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)Pengujian goodness of fit dilakukan unuk

menentukan kelayakan suatu model regresi karenavariabel penelitian lebih dari dua variabel makakelayakan tersebut dapat dilihat dari nilai Adjusted RSquare. Nilai Adjusted R Square yang diperolehdari hasil pengolahan data dilihat pada tabel 4dibawah ini :

Dari tabel 2 maka dapat disusun persamaanregresi berganda sebagai berikut :Log_CD_Y = 2,218 + 1,345 log_PRO_X1 + 0,717

log_FCF_X2 + 0,081 log_IOS_X3 + eDari model persamaan regresi berganda

tersebut bermakna1) Nilai konstanta sebesar 2,218 yang menunjukkan

bahwa apabila semua variabel Profitabilitas, Freecash flow, Investment Opportunity Setdiasumsikan bernilai nol, maka nilai dari CashDividend adalah sebesar 2,218

2) Profitabilitas berpengaruh positif terhadap CashDividend perusahaan manufaktur yang terdapatdalam Bursa Efek Indonesia 2008 – 2011 dengannilai koefisien b1 sebesar 1,345 artinya jikapertambahan 1% Profitabilitas akan menambahCash Dividend sebesar 134,5%

3) Free Cash Flow berpengaruh positif terhadapCash Dividend perusahaan manufaktur yangterdapat dalam Bursa Efek Indonesia 2008 –2011 dengan nilai koefisien b2 sebesar 0,717artinya jika pertambahan 1% Free Cash Flowakan menambah Cash Dividend sebesar 71,7 %

4) Investment opportunity Set berpengaruh positifterhadap Cash Dividend perusahaan manufakturyang terdapat dalam Bursa Efek Indonesia 2008– 2011 dengan nilai koefisien b3 sebesar 0,081artinya jika pertambahan 1% InvestmentOpportunity Set akan menambah Cash Dividendsebesar 8,1 %

c. Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)Pengujian goodness of fit dilakukan unuk

menentukan kelayakan suatu model regresi karenavariabel penelitian lebih dari dua variabel makakelayakan tersebut dapat dilihat dari nilai Adjusted RSquare. Nilai Adjusted R Square yang diperolehdari hasil pengolahan data dilihat pada tabel 4dibawah ini :

Tabel 3Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama

Model RRSquare

AdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

1 ,487a ,237 ,212 ,79654a. Predictors: (Constant), log_IOS_X3,log_FCF_X2, log_PRO_X1b. Dependen Variable: log_CD_Y

Sumber: Data Diolah

Tabel 3 memperlihatkan bahwa nilai AdjustedR2 sebesar 0,212 yang berarti bahwa persentasepengaruh variabel independen terhadap CashDividend yakni sebesar nilai koefisien determinasiyaitu 21,2%, sedangkan sisanya 78,8% dipengaruhiatau dijelaskan oleh variabel yang lain yang tidakdimasukkan dalam model penelitian ini.

d. Hasil Uji Simultan (Uji F)Pengaruh variabel independen secara

simultan terhadap variabel dependen dianalisisdengan menggunakan uji F, yaitu denganmemperhatikan tingkat signifikansi nilai F padaoutput perhitungan dengan tingkat alpha 5%. Untuklebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4:

Tabel 5Hasil Regresi Uji F

ModelSum ofSquares Df

MeanSquare F Sig.

1 Regression

18,146 3 6,049 9,533 ,000a

Residual

58,372 92 ,634

Total 76,518 95

a. Predictors: (Constant), log_IOS_X3,log_FCF_X2, log_PRO_X1b. Dependen Variable: log_CD_Y

Sumber: Data Diolah

Dari Tabel 4 diperoleh nilai Fhitung sebesar9,533 sedangkan Ftabel pada tingkat kepercayaan =5% dengan df1 = k – 1 = 2 dan df2 = n – k - 1 = 95 -3 - 1= 91 adalah sebesar 3,10 dengan tingkatsignifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 ( =0,05) berarti menerima hipotesis Ha yangmenyatakan bahwa variabel-variabel independenyaitu Profitabilitas, Free Cash Flow dan InvestmentOpportunity Set secara bersama-sama berpengaruhsignifikan terhadap Cash Dividend.

e. Hasil Uji Parsial (Uji t)Uji statistik dilakukan untuk menguji pengaruh

variabel Profitabilitas, Free Cash Flow danInvestment Opportunity Set terhadap Cash Dividendsecara parsial dengan pengujian terlihat pada tabel 5berikut ini :

Tabel 5Hasil Regresi Uji t

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig

BStd.

ErrorBeta

1 (Constant) 2,218

3,829 ,579 ,564

log_PRO_X1

1,345

,344 ,448 3,904

,000

log_FCF_X2

,717 2,671 ,029 ,268 ,789

log_IOS_X3

,081 ,232 ,042 ,350 ,727

Dependen Variabel : log_CD_YSumber: Data Diolah

Kriteria pengambilan keputusanmenggunakan taraf nyata 5% untuk uji dua arah(/2) = 0,05/20 = 0,0250 dengan derajat bebas (df) =n – k = 95 – 3 = 92. Nilai t tabel dengan taraf nyata/2 = 0,025 dan df = 92 adalah 1,986091) Jika thitung > ttabel (1,98609) atau thitung < ttabel (-

1,98609), maka Ha yang diajukan diterima(berpengaruh)

2) Jika ttabel (-1,98609) < thitung < ttabel (1,98609),maka Ha tidak dapat diterima (tidakberpengaruh)

Berdasarkan hasil pengujian tabel 7, makasecara parsial pengaruh masing-masing variabelindependen terhadap variabel dependen dapatdiuraikan sebagai berikut :1) Variabel Profitabilitas mempunyai nilai thitung =

3,904 yang lebih besar dari ttabel (1,98609)dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yanglebih kecil dari = 0,05 sehingga dapatdisimpulkan bahwa variabel Profitabilitasberpengaruh positif dan signifikansi terhadapCash Dividend pada perusahaan manufakturyang terdaftar di BEI tahun 2008 – 2011.Kondisi ini berarti Hipotesis Ha diterima.

2) Variabel Free Cash Flow mempunyai nilai thitung

= 0,268 yang lebih kecil dari ttabel (1,98609)dengan tingkat signifikansi sebesar 0,789 yanglebih besar dari = 0,05 sehingga dapatdisimpulkan bahwa variabel Free Cash Flowtidak berpengaruh terhadap Cash Dividend padaperusahaan manufaktur yang terdaftar di BEItahun 2008 – 2011. Kondisi ini berarti HipotesisHa tidak dapat diterima.

3) Variabel Investment Opportunity Set mempunyainilai thitung = 0,350 yang lebih kecil dari ttabel

(1,98609) dengan tingkat signifikansi sebesar0,727 yang lebih besar dari = 0,05 sehinggadapat disimpulkan bahwa variabel InvestmentOpportunity Set tidak berpengaruh terhadapCash Dividend pada perusahaan manufakturyang terdaftar di BEI tahun 2008 – 2011.Kondisi ini berarti Hipotesis Ha tidak dapatditerima.

3. Uji Hipotesis KeduaPengujian hipotesis kedua ini menggunakan

analisis regresi berganda dengan uji residual, danvariabel moderating berupa Likuiditas. Penggunaanvariabel moderating ini dimaksud untukmembuktikan hipotesis bahwa variabel Likuiditasyang diproksikan pada Current Ratio selaku variabelmoderating dapat memoderasi hubungan variabelindependen Profitabilitas, Free Cash Flow, danInvestment Opportunity Set terhadap Cash Dividend.Hasil persamaan uji residual dalam penelitian inidapat dilihat pada tabel 6.

Tabel 7Hasil Pengujian Pengaruh Profitabilitas, Free

Cash Flow dan Investment Opportunity Setterhadap Likuiditas

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

BStd.

ErrorBeta

1 (Constant) 1,864 1,310 1,422 ,158log_PRO_X1

,563 ,118 ,570 4,768 ,000

log_FCF_X2

-,648 ,920 -,079 -,705 ,483

log_IOS_X3

-,301 ,087 -,443 -3,452 ,001

Sumber: Data Diolah

Model (a) yang dapat dikembangkan darihasil penelitian hipotesis kedua adalah

M = 1,864 + 0,563log_PRO_X1 -0,648log_FCF_X2 – 0,301log_IOS_X3 + e

Dari model diatas dapat disimpulkan bahwaProfitabilitas dan Investment Opportunity Setberpengaruh secara signifikan terhadap variabelmoderating (Likuiditas) perbedaannya adalahProfitabilitas berpengaruh positif sedangkanInvestment Opportunity set berpengaruh negatif. Halini ditunjukkan oleh angka signifikan yang lebihkecil dari 0,05 sedangkan untuk variabel Free CashFlow tidak berpengaruh secara signifikan terhadapvariabel moderating (Likuiditas) karena angkasignifikan yang lebih besar dari 0,05.Model (a) untuk hipotesis kedua bertujuan untukmendapatkan nilai residual dari variabel moderating.Nilai residual dari model (a) digunakan sebagaivariabel independen pada model (b). Dari hasil ujimodel (b) akan diperoleh kesimpulan apakahvariabel Likuiditas bisa dikatakan variabelmoderating atau tidak. Sebuah variabel dikatakansebagai variabel moderating jika memiliki nilaikoefisien yang negatif dan berpengaruh signifikan.Hasil pengujian model (b) dapat dilihat pada tabel 7berikut ini

Tabel 7Hasil Pengujian Regresi Hipotesis Kedua

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

TSig

.BStd.

Error Beta1 (Constan

t),292 ,038 7,78

2,00

0log_CD_Y

-,036

,017 -,218 -2,15

0

,034

a. Dependen Variable: abs_resSumber: Data Diolah

Dari tabel 7 tersebut, maka model ujiresidual dapat diformulasikan dalam bentukpersamaan sebagai berikut :

|e| = 0,292 – 0,036log_CD_Y + eBerdasarkan hasil uji statistik yang

dilakukan diketahui bahwa nilai Log_CD_Ysignifikan sebesar 0,034 < 0,05. Sebuah variabeldikatakan variabel moderating jika memilikikoefisien yang negatif dan berpengaruh signifikan.Dari angka tersebut, dapat disimpulkan bahwavariabel Likuiditas merupakan variabel moderatingyang memoderasi hubungan antara Profitabilitas,Free Cash Flow dan Investment Opportunity Setdengan Cash Dividend.

D. KESIMPULAN DAN KETERBATASAN1. Kesimpulan

a. Profitabilitas, Free Cash Flow dan InvestmentOpportunity Set secara simultan berpengaruhpositif dan signifikan terhadap Cash Dividendpada perusahaan manufaktur yang terdaftar diBursa Efek Jakarta 2008 - 2011. Hasil penelitianini konsisten dengan penelitian yang telahdilakukan oleh Suharli (2007) yangmengindikasikan bahwa Profitabilitas, danKesempatan Investasi Set secara simultanberpengaruh positif terhadap Kebijakan Dividentunai.

b. Secara parsial Profitabilitas berpengaruh positifdan signifikan terhadap Cash Dividend yangberarti bahwa semakin besar profitabilitas yangdiperoleh perusahaan maka semakin tinggi cashdividend yang akan dibagikan kepada pemegangsaham sedangkan Free Cash Flow danInvestment Opportunity set tidak berpengaruhsignifikan terhadap Cash Dividend karena jikacash dividend meningkat, makin sedikit danayang tersedia untuk reinvestasi, sehingga tingkatpertumbuhan yang diharapkan akan rendah untukmasa mendatang. Hasil penelitian ini mendukungpenelitian yang dilakukan oleh Suharli (2007),Satmoko (2009) menyimpulkan bahwa secaraparsial profitabilitas berpengaruh secarasignifikan terhadap dividen kas.

c. Likuiditas dapat digunakan sebagai variabelmoderating karena memberikan hasil yangsignifikan dalam mempengaruhi profitabilitas,free cash flow dan investment opportunity settetapi dari ketiga variabel tersebut hanyaprofitabilitas yang dapat mempengaruhi cashdividend dengan likuiditas sebagai variabelmoderating hal ini berarti bahwa perusahaanyang membukukan keuntungan lebih tinggi(profitabilitas tinggi), ditambah likuiditas yanglebih baik, maka semakin besar jumlah cashdividend yang dibagikan, sedangkan jika adaketidakpastian yang besar dalam ramalan freecash flow dan investment opportunity set makayang terbaik adalah bersikap konservatif danmenetapkan cash dividend masa berjalan yangrendah. Hasil penelitian ini mendukungpenelitian yang dilakukan oleh Suharli (2007)menemukan bahwa kebijakan jumlah dividenperusahaan dipengaruhi oleh profitabilitas dandiperkuat oleh likuditas perusahaan sedangkaninvestment opportunity set tidak terpengaruh.

2. Sarana. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan

metode acak seperti Cluster sampling untukpengambilan sampel penelitian untukmemperoleh sampel yang mampu mencerminkankeseluruhan populasi dan lebih obyektif.

b. Peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitiandengan jangka waktu yang lebih panjang untukmemperoleh simpulan yang lebih teruji denganperiode 5 – 6 tahun.

c. Peneliti selanjutnya dapat menambahkanvariabel-variabel independen. Dengan banyaknyajumlah variabel dimasukkan maka akanmembuat temuan baru yang lebih baik danbermanfaat untuk kepentingan perkembanganilmu pengetahuan.

E. DAFTAR PUSTAKAAng, Robbert, 1997, Buku Pintar : Pasar Modal

Indonesia, Indonesia: Mediasoft IndonesiaBrigham & Houston, 2001, Manajemen Keuangan

Buku II Edisi Kedelapan Penerbit ErlanggaBrigham & Houston, 2006, Fundamentals Of

Financial Management Dasar DasarManajemen Keuangan Buku 1 Edisi 10Penerbit Salemba Empat

Ghozali, Imam 2005, Aplikasi Analisis Multivariatedengan program SPSS, Edisi 6 UniversitasDiponegoro Semarang

Gumanti, Tatang Ary 2011, Manajemen InvestasiKonsep, Teori dan Aplikasi Penerbit MitraWacana Media, Jember

Idix, www.idx.com, 2014Jensen, M.C, dan W.H, Meckling, 1976 “The

Theory of the Firm :Managerial Behaviour,Agency Cost, and Ownership Structure”.Journal of Financial Economic , October,1976, V. 3, No. 4, pp. 305-360.

Jensen, 1986, “Agency Cost of free Cash Flow,Corporate Finance, and Takeovers”American Economic Review, May 1986,Vol. 76, No. 2, pp. 323-329.

Satmoko Agung, 2009, “Faktor Faktor Yangmempengaruhi Dividen Kas PerusahaanManufaktur di Bursa Efek Indonesia”,Hasil Penelitian Dosen dan SeminarNasional, Surabaya 30 April 2009.

Stanford, http: www.standford.edu, 2014.Sugiyono, 2002, Statistika Untuk Penelitian,

Alfabeta, Bandung

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJAKARYAWAN PADA KANTOR PUSAT PENELITIAN

KELAPA SAWIT UNIT MARIHAT PEMATANGSIANTAR

Oleh:Ayub BudiargoS1 Manajemen

Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Efendi

AbstraksiAdapun rumusan masalah penelitian ini adalah bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja

karyawan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Unit Marihat Pematangsiantar. Dalam metode penelitian,penulis melakukan penelitian kepustakaan dan penelitian lapangan, jenis datanya adalah data kualitatif dankuantitatif, dengan sumber data adalah data primer dan sekunder. Analisa data yang dilakukan dalam penelitianini yaitu analisa deskriptif kualitatif dan kuantitatif. Analisa deskriptif kuantitatif terdiri dari regresi liniersederhana, analisis koefisien korelasi, nilai perhitungan determinasi, dan uji hipotesis (Uji t). Adapun sampelyang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 145 responden.

Hasil analisa dari regresi linier sederhana yaitu Ŷ= 22,93 + 0,41X artinya, terdapat pengaruh yang positifantara pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. Hasil analisa korelasi yaitu nilai r sebesar 0,48 yangartinya kekuatan hubungan kedua variabel positif dan sedang. Hasil analisa koefisien determinasi yaitu 23,04%tinggi rendahnya kinerja dapat dijelaskan oleh pengembangan karir, sedangkan 76,96% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas pada penelitian ini seperti: budaya organisasi, motivasi, kompensasi dansebagainya. Dari hasil analisa, penulis menyimpulkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif terhadapkinerja karyawan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Unit Marihat Pematangsiantar. Hal ini dibuktikansecara matematis melalui uji hipotesis, dimana thit (6,56) > ttab (1,9764). Untuk itu, pelaksanaan sistem promosidalam pengembangan karir harus dilakukan secara merata dan memberikan kesempatan kepada karyawanmengikuti pelatihan. Sedangkan dalam pelaksanaan kinerja sebaiknya perusahaan memberikan peningkatankinerja dan pelatihan kepada karyawan berkemampuan serta mengadakan kegiatan olahraga untuk memajukankerjasama antar karyawan.

Kata Kunci: Pengembangan Karir dan Kinerja

AbstractionAs for this research problem formula is how influence of career development to employees performance

at Head Office of Oil Palm Research Unit Marihat Pematangsiantar. In research method, writer do libraryresearch and field research, its data type is data qualitative and quantitative, with the data source is data ofprimary and secunder. Analyse the data of performed within this research that is descriptive analysis qualitativeand quantitative. The quantitative descriptive analysis consisted of linear regresi modestly, analyse thecorrelation coefficient, assess the calculation determinasi, and test the hypothesis ( Test the t). As for sampelused in this research as much 145 responder.

Result of analysis from linear regresi modestly that is Ŷ= 22,93 + 0,41X meaning, there are influencewhich are positive between career development to employees performance. Result of correlation analysis that isassess the r equal to 0,48 which its meaning is the strength of relationship between the variables is positive andmoderate. Result of analysis of coefficient determinasi that is 23,04% high and low of performance canexplainable by career development, while 76,96% influenced by other dissimilar factors which is not studied atthis research like: organizational culture, motivate , compensation, etc. From result analyse the writer concludethat career development have an effect on positive to employees performance at Head Office of Oil PalmResearch Unit Marihat Pematangsiantar. This Matter is proved mathematically by hypothesis test, where thit

(6,56) > ttab (1,9764). For that, execution of promotion system in career development must be done flattenedlyand give the opportunity to employees follow the training. While in execution of company performance bettergive the make-up of performance and training to capable employees and also perform the athletic activity tomove forward the cooperation usher the employees.

Keyword: Development of Career and Performance

A. PENDAHULUAN1. Latar Belakang MasalahDalam suatu organisasi, kinerja perorangan

(individual perfomance) sangat mempengaruhikinerja organisasi (organization perfomance), baik

itu organisasi pemerintahan maupun swasta dalammencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan katalain, tercapainya tujuan organisasi dikarenakanadanya upaya yang dilakukan oleh orang-orangdalam organisasi tersebut. Kinerja pegawai yang

baik akan berdampak pada kinerja organisasi secarakeseluruhan, yang pada akhirnya dapat terlihat daripencapaian organisasi.

Pusat Penelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar merupakan salah satu perusahaanyang bergerak dibidang Penelitian Kelapa Sawit,meliputi semua aspek dari perakitan bahan tanaman,tekhnik budidaya, hingga pengelolaan hasil dankajian sosial ekonominya. Selain melakukanpenelitian dan pengembangan, Pusat PenelitianKelapa Sawit Unit Marihat Pematangsiantar jugamempunyai tugas memberikan pelayanan kepadapengguna jasa, peneliti, pelajar, instansi pemerintahdan lain-lain.

Kinerja karyawan Pusat Penelitian KelapaSawit Unit Marihat Pematangsiantar bisa dikatakanbelum optimal, dikarenakan tingkat kedisiplinanmasih belum optimal dalam hal jam masuk kerja,kualitas dan kuantitas pekerjaan yang belum optimaldikarenakan pemanfaatan jam kerja belum efektif,ini disebabkan adanya pegawai yang belummemanfaatkan waktunya dengan sebaik-baiknya.Kemudian tingkat kehadiran pegawai yangcenderung menurun, tingkat kedisiplinan yangkurang diterapkan karena masih adanya karyawanyang tidak hadir tanpa keterangan, yang sakit tanpaadanya pemberitahuan, datang dan pulang tidaktepat waktu jam kerja.

Salah satu upaya Pusat Penelitian KelapaSawit Unit Marihat Pematangsiantar dalammeningkatkan kinerja adalah pengembangan karirkaryawan yang berupa, penilaian prestasi kerja,pelatihan dan pendidikan yang diberikan kepadakaryawan yang memiliki kemampuan, sertakesempatan melanjutkan pendidikan bagi parakaryawan yang memiliki prestasi kerja yang baik.Pengembangan karir yang dilaksanakan PusatPenelitian Kelapa Sawit cukup baik namun belumoptimal dikarenakan belum secara meratadidapatkan semua karyawan, ini dilihat daribeberapa karyawan dengan masa kerja sudah cukuplama namun belum mendapatkan promosi.

2. Rumusan Masalaha. Bagaimana gambaran pengembangan karir dan

kinerja karyawan pada Kantor Pusat PenelitianKelapa Sawit Unit Marihat Pematangsiantar ?

b. Seberapa besar pengaruh pengembangan karirterhadap kinerja karyawan pada Kantor PusatPenelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar?

3. Tujuan Penelitiana. Untuk mengetahui gambaran pengembangan

karir dan kinerja karyawan pada Kantor PusatPenelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar.

b. Untuk mengetahui besarnya pengaruhpengembangan karir terhadap kinerja karyawanpada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit UnitMarihat Pematangsiantar.

4. Metode PenelitianDesain penelitian merupakan suatu cara yang

sistematis dan objektif dengan maksud untukmemperoleh data atau mengumpulkan keteranganuntuk diteliti. Adapun Desain penelitian yangdigunakan dalam penulisan skripsi ini adalahPenelitian Kepustakaan (Library Research) danPenelitian Lapangan (Field Research).

Teknik pengumpulan data yang dilakukanpenulis dalam penelitian ini adalah berupaKuesioner, Wawancara dan Dokumentasi. Adapunjenis data yang digunakan dalam penelitian iniadalah jenis data kualitatif dan data kuantitatif. Hasildata yang diperoleh dari lapangan akan dianalisissecara deskriptif baik bersifat kualitatif dankuantitatif.

B. LANDASAN TEORI1. Manajemen Sumber Daya ManusiaMenurut Rivai (2004:5), manajemen sumber

daya manusia dapat diartikan sebagai pengolahanpendayagunaan sumberdaya yang ada pada individu(karyawan). Sedangkan menurut Daft (2007:6),manajemen adalah pencapaian tujuan organisasidengan cara yang efektif melalui perencanaan,pengorganisasian, pengarahan, dan pengendaliansumber daya organisasi. Jadi pada dasarnya,manajemen sumber daya manusia adalah suatuproses menangani berbagai masalah pada ruanglingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dantenaga kerja lainnya untuk dapat menunjangaktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapaitujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Dessler (2004:2), manajemensumber daya manusia mempunyai lima fungsimanajemen, yaitu :a) Perencanaan, yaitu menentukan sasaran dan

standar-standar, membuat aturan dan prosedur,menyusun rencana-rencana dan membuarpemikiran.

b) Pengorganisasian, yaitu memberikan tugasspesifik pada setiap karyawan, membuat divisi-divisi, mendelegasikan wewenang kepadabawahan, membuat jalur wewenang dankomunikasi, mengkoordinasikan pekerjaanbawahan.

c) Penyusun staf, yaitu menentukan tipe orangyang harus dipekerjakan, merekrut calonkaryawan, memilih karyawan, menetapkanstandar prestasi, memberikan konseling kepadakaryawan, melatih dan mengembangkankaryawan.

d) Kepemimpinan, yaitu mendorong orang lainmenyelesaikan pekerjaan, mempertahankansemangat kerja, memotivasi karyawan.

e) Pengendalian, yaitu menetapakan standarseperti kuota penjualan, standar kualitas atautingkat produksi, memeriksa atau melihatbagaimana prestasi yang dicapai dibandingkandengan standar-standar ini, melakukan korelasijika dibutuhkan.

2. Pengembangan KarirMenurut Mondy (2010:228), pengembangan

karir adalah pendekatan formal yang digunakanperusahaan untuk memastikan bahwa orang-orangdengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat,tersedia saat dibutuhkan. Pengembangan karirmerupakan rangkaian kegiatan seumur hidup.Pengembangan karir juga proses pelaksanaan(implementasi) perencanaan karir. Selanjutnyamenurut Rivai (2004:290), Pengembangan kariradalah proses peningkatan kinerja individu yangdicapai dalam rangka mencapai karir yangdiinginkan. Jadi dapat disimpulkan bahwapengembangan karir adalah suatu tahap ataupunrangkaian kegiatan seseorang dalam mencapairencana ataupun tujuan karirnya.

Menurut Siagian (2006:215), faktor-faktoryang mempengaruhi perkembangan karir seorangkaryawan adalah sebagai berikut:a) Prestasi kerja yang memuaskan

Pangkal tolak pengembangan karir seseorangadalah prestasi kerjanya melakukan tugas yangdipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerjayang memuaskan, sulit bagi seorang pekerjauntuk diusulkan oleh atasannya agardipertimbangkan untuk dipromosikan kepekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masadepan.

b) Pengenalan oleh pihak lainYang dimaksud di sini adalah berbagai pihakyang berwenang memutuskan layak tidaknyaseseorang dipromosikan seperti atasan langsungdan pimpinan bagian kepegawaian yangmengetahui kemampuan dan prestasi kerjapegawai.

c) Kesetiaan pada organisasiMerupakan dedikasi seorang pegawai yang inginterus berkarya dalam organisasi tempatnyabekerja untuk jangka waktu yang lama.

d) Pembimbing dan sponsorPembimbing adalah orang yang memberikannasehat-nasehat atau saran-saran kepadakaryawan dalam upaya mengembangkankarirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang didalam perusahaan yang dapat menciptakankesempatan bagi karyawan untukmengembangkan karirnya.

e) Dukungan para bawahanMerupakan dukungan yang diberikan parabawahan dalam bentuk mensukseskan tugasmanajer yang bersangkutan.

f) Kesempatan untuk bertumbuhMerupakan kesempatan yang diberikan kepadakaryawan untuk meningkatkan kemampuannya,baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, danjuga melanjutkan jenjang pendidikannya.

g) Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiriMerupakan keputusan seorang karyawan untukberhenti bekerja dan beralih ke perusahaan lainyang memberikan kesempatan lebih besar untukmengembangkan karir.

3. KinerjaMenurut Mathis dan John (2006:113), kinerja

para karyawan individual adalah faktor yangmempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Selainkaryawan dapat menjadi keunggulan bersaing,mereka juga dapat menjadi liabilitas ataupenghambat. Ketika karyawan terus menerusmeninggalkan perusahaan dan ketika karyawanbekerja namun tidak efektif, maka sumber dayamanusia dalam organisasi dalam keadaan rugi.Kemudian menurut Russell (2002:224), kinerjaadalah catatan keluaran yang dihasilkan dari fungsipegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukanselama periode waktu tertentu. Berdasarkanpenjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwakinerja karyawan merupakan suatu kemajuan ataupencapaian hasil kerja dengan kriteria tertentu yangdilakukannya berdasarkan potensi yang dimilikinyadengan penilaian dari orang tertentu.

Penilaian kinerja (Performance appraisal)pada dasarnya merupakan faktor kunci gunamengembangkan suatu organisasi secara efektif danefisien, karena adanya kebijakan atau program yanglebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalamorganisasi. Dessler (2007:327), mengemukakanbahwa proses penilaian kinerja terdiri dari tigatahap, yaitu:a) Mendefinisikan pekerjaan: Pendefinisian

pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan danbawahan setuju dengan kewajiban dan standarpekerjaan bawahan.

b) Penilaian kinerja: Penilaian kinerja berartimembandingkan kinerja sesungguhnya darikaryawan dengan standar yang telah ditetapkan.

c) Memberikan umpan balik: Pada proses ini,atasan dan bawahannya mendiskusikan kinerjadan kemajuan bawahan, dan membuat rencanauntuk pengembangan apapun yang dibutuhkan.

4. Pengaruh Pengembangan KarirTerhadap Kinerja Karyawan

Salah satu tujuan penting dari organisasiadalah memastikan bahwa orang-orang mampumelaksanakan bermacam-macam tugas yangberkaitan dengan kedudukan dan peran merekauntuk mencapai tujuan tersebut organisasi haruspeka terhadap kesempatan dan keahlian parakaryawannya. Dengan adanya pengembangan karirakan mendorong karyawan dalam meningkatkankinerjanya dengan kemampuan dan keahlian yangdimilikinya, sehingga karyawan dapatmenyelesaikan pekerjaan dengan baik.Pengembangan karir yang baik akan berdampakterhadap kinerjanya.

Rivai (2003:299) mengemukakan bahwatujuan mendasar dari pengembangan karir adalahuntuk membantu karyawan menganalisiskemampuan dan minat dalam penyesuaian antarakebutuhan untuk tumbuh berkembang dengankebutuhan perusahaan. Pengembangan karir jugamerupakan hal yang penting dimana manajemendapat meningkatkan produktivitas, meningkatkansikap karyawan terhadap pekerjaan dan membangun

kepuasan kerja yang lebih tinggi.

C. PEMBAHASAN1. Analisa

a. Deskriptif KualitatifAnalisa deskriptif dimaksudkan untuk

mendapatkan gambaran atau deskripsi mengenaitanggapan dari karyawan mengenai PengaruhPengembangan Karir Terhadap Kinerja KaryawanPada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit UnitMarihat Pematangsiantar. Sesudah pengujian data,maka langkah selanjutnya peneliti melakukanpengkajian analisa kualitatif sebagai gambaranfenomena dari variabel penelitian pada saat sekarangini. Adapun penetapan kriteria nilai rata-ratajawaban dari responden tersebut dimasukan kedalam kelas-kelas interval dimana penentuanintervalnya memakai rumus sebagai berikut :

Interval Kelas=Nilai Tertinggi – Nilai Terendah

Jumlah Kelas

Interval Kelas=5-1

5

Interval Kelas=4

5Interval Kelas=0,8

Dari rumus diatas diperoleh interval kelas =0,8, sehingga berlaku ketentuan kategori denganhasil sebagai berikut :

Tabel 1Nilai Interval dan Kategori Jawaban RespondenNilai Interval Kategori

1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik/SangatRendah

1,81 – 2,60 Tidak Baik/Rendah2,61 – 3,40 Cukup Baik/Cukup Tinggi3,41 – 4,20 Baik/Tinggi4,21 – 5,00 Sangat Baik/Sangat Tinggi

Sumber : Hasil Pengolahan Data

1. Pengembangan Karir Pada Kantor PusatPenelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar

Pengembangan karir sangat penting bagisuatu perusahaan, karena karir merupakankebutuhan yang terus tumbuh dalam diri seorangindividu, sehingga dapat mendorong kemampuankinerjanya. Pengembangan karir juga merupakanharapan untuk meraih posisi atau jabatan yang lebihtinggi maupun lebih baik dari jabatan atau posisisebelumnya. Pada Kantor Pusat Penelitian KelapaSawit Unit marihat Pematangsiantar, tahapanpengembangan karir sangat diperhatikan, dimanadiawali dengan tahap pembentukan, yaitu seorangkaryawan pada awal masa kerja diharuskanmenjalankan tugas dengan sebaik-baiknya denganperhatian penuh terhadap tanggung jawab kepadaperusahaan. Kemudian tahap lanjutan, dimanapencapaian kinerja yang optimal harus dijalankandemi tercapai tujuan perusahaan. Selanjutnyakaryawan harus mempertahankan pencapaiannya.Dan kemudian di akhir yaitu tahap pensiun dimanakaryawan Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Unitmarihat mengakhiri karirnya diperusahaan. Tujuan

dilaksanakannya pengembangan karir Kantor PusatPenelitian Kelapa Sawit Unit marihatPematangsiantar yaitu untuk mengembangkankemampuan karyawannya. Memilih karir yang tepatsesuai kemampuan diri. Namun di samping ituseorang karyawan harus memiliki prestasi kerjayang memuaskan, kesetiaan terhadap perusahaanmaupun dukungan dari rekan kerja.

Dengan pengembangan akan menguntungkanorganisasi dan karyawan. Karyawan dan manajeryang memiliki kemampuan yang terbaik dan sesuaiakan meningkatkan daya saing organisasional.Begitu juga dengan karyawan, pengembangan yangdiberikan kepada karyawan akan memberikankemampuan yang baru dan peningkatan yangberbeda yang didapatkan oleh karyawan.Pengembangan karir yang dilakukan oleh kantorKantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Unit marihatPematangsiantar untuk meningkatkan kapabilitasmaupun kemampuan para karyawan dan manajer.

Pada kuesioner prestasi kerja yangmemuaskan poin pertama diperoleh nilai rata-rata4,23 dan dikategorikan sangat baik sesuai dengankriteria jawaban yang ditentukan, karena sebagianbesar karyawan memiliki keahliannya masing-masing. Pada poin kedua menunjukkan bahwakepercayaan perusahaan pada hasil kerjakaryawannya dikategorikan baik dengan nilai rata-rata 4,05 ini karena setiap karyawan selalumenyelesaikan pekerjaan dengan baik danbertanggungjawab. Pada indikator kedua yaitupengenalan oleh pihak lain, hasil kuesioner poinpertama yaitu sistem promosi dari atasan diperolehrata-rata jawaban responden sebanyak 3,90 hal inidikategorikan baik karena karyawan merasakanapresiasi atas segala kemampuan dan kinerjamereka. Sedangkan pada poin kedua hubungandengan pihak promosi diperoleh nilai rata-ratasebesar 3,70 juga dikategorikan baik karena adanyahubungan baik karyawan dengan pihak yangmelakukan promosi memberikan keuntungan bagikaryawan.

Poin pertama pada indikator kesetiaan padaorganisasi dari hasil kuesioner diperoleh rata-ratajawaban responden sebanyak 3,76 dikategorikanbaik karena karyawan merasa perusahaan telahmemberikan apresiasi berdasarkan dengantanggungjawab atas tugas yang diberikan. Pada poinkedua diperoleh nilai rata-rata 4,09 dikategorikanbaik karena perusahaan memberikan yang terbaikuntuk kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. Darihasil jawaban responden pada indikator keempatyaitu kesempatan untuk bertumbuh diperoleh nilairata-rata poin pertama sebesar 3,86 dikategorikanbaik karena perusahaan memberikan kesempatanterhadap karyawan yang telah diberikan pelatihan.Pada poin kedua diperoleh nilai rata-rata 3,92dikategorikan baik karena setiap karyawan merasalebih baik karena hubungan dengan pembimbingakan memberikan mereka keuntungan.

Untuk hasil indikator terakhir yaitu berhentiatas permintaan dan kemauan sendiri, diperoleh nilairata-rata sebesar 3,86 dikategorikan baik karena

karyawan merasakan bahwa karir yang diberikanperusahaan lebih baik dibanding perusahaan lain.Pada poin kedua nilai rata-rata sebesar 3,87 dinilaibaik menurut interval yang ditentukan karena kariryang diberikan di perusahaan akan berdampak baikpada peningkatan kerja karyawan.

Dari semua hasil indikator tersebut dapatdisimpulkan bahwa faktor-faktor pengembangankarir dinilai baik dengan nilai rata-rata keseluruhan3,92 hal ini karena pengembangan karir akanmemberikan dampak yang positif terhadap setiapkaryawan dalam menjalankan pekerjaannya.

2. Kinerja Karyawan Kantor Pusat PenelitianKelapa Sawit Unit Marihat Pematangsiantar

Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapaidari suatu pekerjaan yang dilakukan. Untukmengetahui kinerja seorang karyawan diperlukanpenilaian kinerja. Penilaian kinerja pada kantorPusat Penelitian Kelapa Sawit dilakukan dua kalidalam setahun. Kinerja dinilai oleh Kepala bagianSDM beserta staf SDM kantor Pusat PenelitianKelapa Sawit yang menilai kinerja karyawannya tiapsemester. Kinerja Karyawawan pada kantor PusatPenelitian Kelapa Sawit Unit marihatPematangsiantar dinilai dari kemampuannya dalammenjalankan tugas dan tanggung jawabpekerjaannya. Karena setiap karyawan harusmenunjukkan kinerja terbaik agar mendapatdukungan baik dari rekan kerja maupun organisasi.Sikap serta kegigihan dalam menyelesaikanpekerjaan merupakan usaha yang akan diberiaperesiasi oleh perusahaan. Kinerja yang maksimaldari karyawan akan diberikan kesempatan untuk dikembangkan karirnya, seperti mendapatkanpendidikan, promosi serta penghargaan dariperusahaan. Kinerja maksimal yang diberikankaryawan akan memberikan dampak positif terhadapperusahaan. Dengan kinerja tinggi yang diberikankarywan akan memberikan kemajuan perusahaandan akan lebih cepat mencapai target perusahaan.

Pada indikator pertama diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,37 pada poin pertama dikategorikansangat tinggi dimana tingkat pencapaian target kerjakaryawan slalu sangat baik karena setiap karyawanselalu meningkatkan kinerjanya. Pada poin keduanilai rata-rata yang diperoleh sebesar 4,14 dandikategorikan tinggi, karena setiap karyawanmenyelesaikan pekerjaan utamanya dengan baik.Pada indikator kedua poin pertama diperoleh nilairata-rata 3,83 dan dikategorikan tinggi karena setiapkaryawan menjalankan tugasnya dan berdasarkanstandar perusahaan. Pada poin kedua diperoleh nilairata-rata sebesar 3,92 dikategorikan tinggi, karenastiap karyawan berusaha melewati standarperusahaan dengan meningkatkan kinerjanya agarsemakin tinggi.

Pada indikator ketiga poin pertama diperolehnilai rata-rata 4,19 dikategorikan tinggi karena setiapkaryawan memanfaatkan waktu dengan sebaik-baiknya agar tidak ada waktu yang terbuang sia-sia.Pada poin kedua diperoleh nialai rata-rata 4,04 yangdikategorikan tinggi karena setiap karyawan

menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu. Padaindikator keempat diperoleh nilai rata-rata sebesar4,04 pada poin pertama yang dikategorikan tinggi,karena setiap pegawai hadir tepat waktu di kantor.Kemudian pada poin kedua diperoleh nilai rata-ratasebesar 3,70 yang dikategorikan tinggi karenapemberian sanksi akan membuat setiap karyawanselalu datang tepat waktu. Pada indikator kelimapoin pertama diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,39yang dikategorikan cukup tinggi dikarenakan masihbelum semua karyawan dapat bekerjasama denganbaik. Pada poin kedua diperoleh nilai rata-ratasebesar 3,52 yang dikategorikan tinggi karena setiapkaryawan mampu bekerja sama dengan pimpinandengan baik.

Dari seluruh uraian diatas dapat disimpulkanbahwa kinerja karyawan yang dinilai dari kuantitas,kualitas, ketepatan waktu, kehadiran dankemampuan bekerjsama dinilai tinggi, dapat dilihatdari total nilai rata-rata keseluruhan yang diperolehsebesar 3,92. Namun dalam hal kerjasama karyawanbelum optimal dikarenakan nilai rata-rata sebesar3,39 yang dikategorikan cukup tinggi.

b. Deskriptif Kuantitatif1) Analisa Regresi Linear Sederhana

Penilaian ini memliki tujuan untukmenganalisa pengaruh pengembangan karir terhadapkinerja karyawan. Analisa data dalam penelitian inimenggunakan analisis regresi sederhana. Analisaregresi linier sederhana digunakan untuk mengetahuipengaruh variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y),dimana X adalah pengembangan karir dan Y adalahkinerja karyawan.

Analisa dilakukan dengan melakukan tabulasijawaban responden pada kuesioner yang telahdijalankan. Untuk melihat pengaruh variabel denganpersamaan regresi tersebut, maka dilakukanperhitungan secara manual untuk memperoleh nilaia dan nilai b, dengan notasi sebagai berikut :

Ŷ = a + bX.Untuk nilai b :b = n (∑XY) − (∑X)(∑Y)n(∑X ) − (∑X)b = 145(223.008)-(5.690)(5.678)

145(224.264)-(5.690)2

b =32.366.610-32307820

32.518.280-32.376.100

b =58.790

142.180b = 0,41

sedangkan untuk nilai a :a = (∑Y - b∑X) / na = (5.678 - 0,41(5.690)) / 145a = 5.678– 2.332,9 / 145a = 3345,1 /145a = 22,93

Berdasarkan hasil pengolahan data didapatpersamaan regresi linier sederhana sebagai berikut :Ŷ = 22,93 + 0,41X artinya, terdapat pengaruh yang

positif antara variabel bebas (pengembangan karir)terhadap variabel terikat (kinerja karyawan) padaKantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar. Dimana pengembangan karir yangbaik dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

2) Analisa Korelasi dan DeterminasiUntuk Analisis distribusi frekuensi jawaban

responden menurut skor dari variabel X dan Ydimaksud sebagaimana yang telah dilakukan hanyabermanfaat untuk memberikan informasipendahuluan mengenai pola distribusi jawabanresponden menurut skor. Selanjutnya dilakukanperhitungan korelasi berupa derajat atau kedalamanhubungan fungsional yang menjelaskan hubunganantar perubah, dinyatakan dengan yang dinamakankoefisien yang sering disimbolkan dengan r. Nilai rdapat dihitung sabagai berikut :

r = ∑ ∑ ∑∑ (∑ ) ∑ (∑ )r= 145(223.008)-(5.690)(5.678)

145(224.264)-(5.690)2 145(223.068)-(5.678)2

r=32.366.610-32307820√32.518.280-32.376.100√32.344.860-32.239.684

r =58.790√142.180√105.176

r =58.790(377,06)(324,31)

r =58.790

122.284,32r = 0,48

Dari hasil perhitungan diatas, terdapathubungan yang sedang dan positif antara variabel Xyaitu pengembangan karir terhadap variabel Y yaitukinerja karyawan ini. Hubungan antara variabel Xyaitu pengembangan karir terhadap variabel Y yaitukinerja karyawan dikatakan sedang karena adafaktor lain yang yang mempengaruhi kinerjakaryawan tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

Untuk mengukur seberapa besar variabelbebas menjelaskan variabel terikat maka digunakankoefisien determinasi (KD). Nilai KD dapatdiperoleh dari :KD = (r2) x 100%KD = (0,48)2 x 100%KD = 0,2304 x 100%KD = 23,04%

Dari perhitungan koefisien determinasi diatas menunjukkan bahwa tinggi rendahnya kinerjakaryawan dapat dijelaskan oleh pengembangan karirsebesar 23,04%, sedangkan sisanya 76,96%dipengaruhi oleh budaya organisasi, motivasi,kompensasi dan sebagainya yang tidak dibahasdalam penelitian ini.

3) Uji Hipotesis

Uji t digunakan untuk menguji pengaruhvariabel bebas terhadap variabel terikat secaraparsial atau individual. Untuk menguji hasilperhitungan regresi dapat dilakukan pembuktianhipotesa untuk mengetahui apakah variabel bebasmempunyai pengaruh atau tidak terhadap variabelterikat secara parsial.

Maka dapat dihitung thit sebagai berikut :

=r√n-2√1-r2= 0,48√145-2

1-0,482

=0,48√143

1-0,2304

=0,48(11,95)

0,7696= 5,74

0,877thit = 6,56

Selanjutnya dihitung ttab berdasarkan rumusinterpolasi yaitu:143-140

150-140= x

1,977-1,9753

10= x

0,002

x = 0,006

10x = 0,0006

ttab = 1,977 - 0,0006ttab = 1,9764

Dari hasil pengujian thit sebesar 6,56sedangkan ttab pada tingkat kepercayaan 95% adalahsebesar 1,9764. Oleh karena thit > ttab, berartipengembangan karir berpengaruh positif terhadapkinerja karyawan, sehingga Ho ditolak dan Haditerima, artinya pengembangan karir berpengaruhpositif terhadap kinerja karyawan pada Kantor PusatPenelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar.

2. Evaluasia. Pengembangan Karir pada Kantor Pusat

Penelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar

Dalam pelaksanaannya beberapa hal yangmenjadi faktor mengapa karyawan tidak dapatmengembangkan karirnya mengembangkankarirnya. Bukan hanya dari individu karyawan itusendiri melainkan juga dengan adanya dukungandari perusahaan baik atasa maupun rekan temansekerja yang mendukung. Begitu juga dengan yangdilakukan oleh Kantor Pusat Penelitian Kelapa SawitUnit Marihat Pematangsiantar yang dalampelaksanaanya memberikan kegiatan ataupunpenilaian dalam upaya untuk mengembangkan karir,baik itu pelatihan maupun kesempatan melanjutpendidikan serta promosi jabatan. Namun tidaksemua karyawan dapat menjalaninya dikarenakansyarat maupun ketentuan.

Dalam penerapannya secara keseluruhan nilairata-rata jawaban responden dari tiap indikator

sudah berada diatas nilai rata-rata keseluruhan.Namun masih ada beberapa jawaban respondenmasih berada dibawah total nilai rata-rata.Kekurangan dalam pelaksanaan pengembangankarir, ini bisa dilihat dari indikator pengenalan olehpihak lain dimana pada poin pertama, sistempromosi dari atasan nilai rata-rata yang diperolehsebesar 3,90 dan poin kedua yaitu hubungan denganpihak promosi nilai rata-rata sebesar 3,70. Untukmengatasinya pihak perusahaan sebaiknyamelakukan promosi secara merata dengan melihatkaryawan yang setia yang telah lama bekerja denganprestasi kerja yang baik serta para atasan jugasebaiknya lebih dekat dengan bawahan agar terjalinhubungan yang baik. Kemudian kendala dankekurangan juga terjadi pada indikator kesetiaanpada organisasi dengan nilai rata-rata 3,76 untukkategori dampak kesetiaan pada organisasi terhadapkarir. Untuk mngatasinya sebaiknya perusahaanmemberikan apresiasi terhadap karyawannya yangsetia dengan memberikan penghargaan agarkaryawan lebih termotivasi.

Kendala juga dialami pada indikatorkesempatan untuk bertumbuh pada pada kategorikesempatan yang diberikan perusahaan kepadakaryawannya dalam meningkatkan kemampuannyamelalui pelatihan dengan nilai rata-rata 3,86. Untukmengatasinya sebaiknya perusahaan memberikankesempatan karyawan yang memiliki kemampuanuntuk mejalani pelatihan agar dapat meningkatkankinerjanya. Pada kategori berhenti atas kemauansendiri juga terdapat kendala, ini dilihat dari poinpertama yaitu peluang karir dibanding denganperusahaan lain diperoleh nilai dengan rata-rata 3,86dan pada poin kedua kesempatan karir yangdiberikan perusahaan dengan nilai rata-rata dan 3,87.Untuk mengatasi hal ini perusahaan sebaiknyamemberikan kesempatan berkarir yang tepat sesuaidengan kemampuan karyawannya serta memberikanpeluang karir yang baik di masa mendatang.

b. Kinerja pada Kantor Pusat Penelitian KelapaSawit Unit Marihat Pematangsiantar.

Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit UnitMarihat Pematangsiantar mencapai tujuan organisasisalah satunya melalui kinerja para karyawan. Kinerjapegawai juga sudah baik walau karyawan belummemberikan kinerja yang sangat tinggi yangberdasarkan indikator kinerja yaitu kuantitas,kualitas, ketepatan waktu, kehadiran, dankemampuan bekerjasama yang digunakan untukmengukur bagaimana pelaksanaan kinerja di KantorPusat Penelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar maka dapat dijelaskan sebagaiberikut. Pada indikator kuantitas hasil jawabanmasing-masing mendapatkan kriteria jawaban yangtinggi. Hal ini dikarenakan setiap karyawan selaluberusaha memberikan kinerja yang terbaik bagiperusahaan.

Pelaksanaan kinerja di kantor PusatPenelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar berdasarkan nilai rata-rata jawabanresponden secara keseluruhan berada pada kategori

tinggi yaitu 3,92. Namun masih terdapat beberapakategori yang berada dibawah nilai rata-ratakeseluruhan. Dari segi kualitas mutu pekerjaan yangdiselesaikan dibading karyawan lain memiliki nilairata-rata 3,83. Untuk itu perusahaan harus lebihmemotivasi karyawan agar meningkatkan kualitaskerjanya baik dengan memberikan pendidikan danpelatihan ataupun kegiatan lainnya.

Kemudian dari segi kehadiran juga terdapatkekurangan ini dapat dilihat dari nilai rata-rata 3,70pada kategori pemberian sanksi apabila terlambathadir. Untuk mengatasinya sebaiknya perusahaanmemberikan sanksi tegas terhadap karyawan yangterlambat agar karyawan lebih tepat waktu hadir dikantor. Selanjutnya dari indikator kemampuan kerjapada kategori kemampuan kerjasama dengan rekankerja memiliki nilai rata-rata sebesar 3,39dikategorikan cukup tinggi dan kemampuankerjasama dengan pimpinan sebesar 3,52dikategorikan tinggi. Untuk mengatasi hal inisebaiknya perusahaan mengadakan kegiatan-kegiatan olahraga ataupun kegiatan yang besifatkerjasama.

D. KESIMPULAN DAN SARAN1. Kesimpulan

a. Dari hasil pengolahan kuesioner tentangpengembangan karir memiliki nilai rata-ratakeseluruhan 3,92 dan dikategorikan baik. Namunmasih terdapat kekurangan pada karyawankantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit UnitMarihat Pematangsiantar pada beberapaindikator dengan nilai rata-rata berada dibawahnilai rata-rata keseluruhan dalam hal pengenalanoleh pihak lain, kesetiaan pada organisasi,kesempatan untuk bertumbuh dan berhenti ataspermintaan dan kemauan sendiri.

b. Dari hasil pengolahan kuesioner tentang kinerjakaryawan memiliki nilai rata-rata keseluruhan3,92 dan dikategorikan tinggi. Namun masih adakelemahan pada beberapa indikator dengan nilairata-rata berada dibawah nilai rata-ratakeseluruhan yaitu dalam hal kualitas, kehadirandan kemampuan bekerja sama.

c. Hasil pengujian regresi pengembangan karirterhadap kinerja karyawan, dapat dilihat dalam

persamaan regresi = 22,93 + 0,41X. Hal inimenunjukkan bahwa terdapat pengaruh yangpositif antara pengembangan karir (X) terhadapkinerja karyawan (Y) pada Kantor PusatPenelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar.

d. Melalui analisa koefisien korelasi diketahuibahwa terdapat hubungan yang sedang danpositif antara pengembangan karir terhadapkinerja sebesar 0,48. Hal ini menunjukkan bahwasemakin baik pelaksanaan pengembangan kariryang dilakukan maka semakin baik pula kinerjayang dihasilkan karyawan pada Kantor PusatPenelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar. Sedangkan koefisiendeterminasi yang didapat sebesar 23,04%, tinggi

rendahnya kinerja dapat dijelaskan olehpengembangan karir dan sisanya 76,96%dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidakdibahas dalam penelitian ini.

e. Melalui perhitungan uji t dengan tarafsignifikansi 5% disimpulkan bahwa nilai thit

(6,56) > ttab (1,9764) sehingga H0 ditolak. Hasiltersebut menunjukkan bahwa pengembangankarir berpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan yang dilaksanakan pada Kantor PusatPenelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar.

2. Sarana. Agar pelaksanaan pengembangan karir dengan

indikator prestasi kerja yang memuaskan,pengenalan oleh pihak lain, kesetiaan padaorganisasi, kesempatan untuk bertumbuh danberhenti atas permintaan dan kemauan sendiriharuslah lebih dimaksimalkan pelaksanaanpengembangan karir. Pada indikator pengenalanoleh pihak lain, pihak perusahaan sebaiknyamelakukan promosi secara merata denganmelihat karyawan yang setia yang telah lamabekerja dengan prestasi kerja yang baik sertapara atasan juga sebaiknya lebih dekat denganbawahan agar terjalin hubungan yang baik.Selanjutnya pada indikator kesetiaan kepadaorganisasi, sebaiknya perusahaan memberikanapresiasi terhadap karyawannya yang setiadengan memberikan penghargaan agar karyawanlebih termotivasi.

b. Kinerja harus lebih ditingkatkan demi mencapaitujuan organisasi. Agar semua dapat tercapaiKantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit UnitMarihat Pematangsiantar sebaiknya perusahaanharus lebih memotivasi karyawan agarmeningkatkan kualitas kerjanya baik dengan

memberikan pendidikan dan pelatihan ataupunkegiatan lainnya.

c. Sehubungan dengan keterbatasan-keterbatasanyang ada pada penulis, penelitian ini masihterdapat kelemahan-kelemahan dan belum dapatmengungkap seluruh variabel yang dapatmempengaruhi kinerja karyawan pada kantorPusat Penelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar. Sebagai bahan masukan untukpenelitian selanjutnya, perlu memperbanyakvariabel penelitian, seperti motivasi,kepemimpinan, lingkungan kerja, dankomunikasi.

E. DAFTAR PUSTAKA

Daft, Richard L, 2007, Management-Manajemen,Edisi keenam, Edisi 1, Jakarta : SalembaEmpat.

Dessler, Gary, 2004, Manajemen Sumber DayaManusia, Jakarta : Prenhallindo.

………., 2007, Manajemen Sumber Daya ManusiaEdisi kesepuluh Jilid 1, Jakarta : PT. Indeks.

Mathis, Robert L, dan John H. Jackson, 2006,Manajemen Sumber Daya Manusia, EdisiSepuluh, Jakarta : Penerbit Salemba Empat.

Mondy, R. Wayne, 2010, Manajemen Sumber DayaManusia, Jakarta : Penerbit Erlangga.

Rivai, Veithzal, 2003, Manajemen Sumber DayaManusia Untuk Perusahaan, Bandung : PT.Remaja Rosda Karya.

………., 2004, Manajemen Sumber Daya ManusiaUntuk Perusahaan, Jakarta : Grafindo.

Russel, Bernadin, 2002, Sistem Manajemen Kinerja,Yogyakarta : Penerbit PT. Gramedia Pustaka.

Siagian, Sondang, P., 2006, Manajemen SumberDaya Manusia, Jakarta : PT Bumi Aksara,

PENGARUH TATA RUANG KANTOR TERHADAP SEMANGAT KERJAPEGAWAI PADA KANTOR PENGAWASAN DAN PELAYANAN BEA

DAN CUKAI TIPE PRATAMA PEMATANGSIANTAR

Oleh:Ashari PrabudiS1 Manajemen

Parman Tarigan, Liper Siregar, Efendi

AbstraksiAdapun yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah seberapa besar pengaruh tata ruang

kantor terhadap semangat kerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe PratamaPematangsiantar. Permasalahan ini dijawab dengan mengumpulkan data yang dikumpulkan melalui penelitiankepustakaan dan penelitian lapangan. Data-data yang dikumpulkan berupa data kualitatif dan data kuantitatif.Data-data tersebut bersumber dari sumber data primer dan sekunder. Berhubungan populasi kurang dari 100yaitu 30 orang, maka sampel yang digunakan seluruh populasi pegawai yang ada pada Kantor Pengawasan Beadan Cukai Tipe Pratama Pematangsiantar. Adapun data-data tersebut dikumpulkan dengan teknik pengumpulandata melalui kuesioner, wawancara, dan dokumentasi. Untuk teknik analisa yang digunakan adalah teknikanalisis deskriptif kualitatif dan analisis deskriptif kuantitatif yang terdiri dari analisis regresi sederhana, analisiskoefisien korelasi, analisis koefisien determinasi, dan pengujian hipotesis dengan uji t dengan α = 5%.

Dari hasil analisis regresi sederhana didapatkan = 41,68 + 0,27X, yang artinya ada pengaruh positifantara tata ruang kantor terhadap semangat kerja. Nilai koefisien korelasi didapat r = 0,44 yang artinya terdapathubungan baik dan positif antara tata ruang kantor dan semangat kerja. Koefisien determinasi yang didapatkanadalah 19,36% yang artinya tinggi rendahnya semangat kerja dijelaskan oleh tata ruang kantor sebesar 19,36%dan sisanya sebesar 80,64% dipengaruhi faktor lain yang tidak dibahas seperti pemberian kompensasi, intensif,dan motivasi. Dari perhitungan uji thit diperoleh 2,59 dan ttab 2,048 di mana thit > ttab yang menunjukkan bahwa H0

ditolak dan menunjukkan adanya pengaruh positif antara tata ruang kantor terhadap semangat kerja. Dari hasilevaluasi diketahui bahwa perlu adanya peningkatan kondisi tata ruang kantor secara kontiniu dengan demikiansemangat kerja pegawai tetap baik.

Kata kunci: Tata Ruang Kantor dan Semangat Kerja

AbstractionAs for becoming internal issue formula this research is how big influence of office planology to spirit of

job officer at Office of Observation and Service of Toll and Duty of Type of Pratama Pematangsiantar. ThisProblems is replied by collecting data collected by library research and field research. Data collected in theform of data qualitative and quantitative data. The data stem from source of data of primary and secunder.Correlate the population less than 100 that is 30 people, hence sampel used by entire/all officer population inOffice of Observation of Toll and Duty of Type of Pratama Pematangsiantar. As for the data collected with thetechnique of data collecting questionnaires, interview, and documentation. For the technique of analysis useddescriptive analysis technique qualitative and quantitative descriptive analysis consisted of the simple analysisregresi, analyse the correlation coefficient, analyse the coefficient determinasi, and hypothesis examination withthe test t by α = 5%..

From result analyse the regresi is modestly got = 41,68 + 0,27X, what its meaning there is positiveinfluence between office planology to spirit of job. Assess the correlation coefficient got r = 0,44 which itsmeaning there are positive and good relation between office planology and spirit of job. coefficient Determinasigot 19,36% what its meaning is high lower of spirit of job explained by office planology equal to 19,36% and therest of equal to 80,64% influenced by the other dissimilar factor which is not studied like compensation gift,intensive, and motivate. From calculation test the thit obtained 2,59 and ttab 2,048 where about thit > ttab indicatingthat H0 refused and show the existence of positive influence between office planology to spirit of job. Fromresult evaluate known that need existence of condition office planology continually so that the spirit of job officeris good.

Keyword: Office Planology and Spirit of Job

A. PENDAHULUAN1. Latar Belakang MasalahSemangat kerja digunakan untuk

menggambarkan suasana keseluruhan yangdirasakan para pegawai dalam kantor. Salah satufaktor yang mempengaruhi semangat kerja adalahtata ruang kantor. Begitu juga dengan KantorPengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai TipePratama Pematangsiantar yang ingin memberikansemangat kepada para pegawainya.

Berdasarkan Hasil wawancara pegawaiKantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan CukaiTipe Pratama Pematangsiantar dapat dilihat bahwaindikator semangat kerja yang belum optimal yaitupada indikator kerja sama. Belum optimalnyasemangat kerja pada indikator kerja sama ini dapatdipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti responterhadap sesama teman kerja pada saat melakukankegiatan perkantoran. Maka dari itu, semangat kerjabukan saja tergantung pada kondisi pemberianintensif kepada pegawai seperti faktor yangdipengaruhi oleh pemberian gaji saja, melainkantergantung pada dukungan-dukungan seperti fasilitasyang memuaskan, menempatkan pegawai padaposisi yang tepat, ruangan yang nyaman dan bersih,sistem dan teknis kerja yang serta birokrasi kerjapun sangat mendukung terhadap semangat kerja.Salah satu variabel yang berpengaruh terhadapsemangat kerja adalah tata ruang kantor. Tata ruangkantor merupakan salah satu hal penting dalammemasuki sebuah perusahaan. Kantor yangmenyenangkan adalah tempat yang tidakmembosankan dan dapat menambah semangat kerjadalam rangka mendukung peningkatan mutukegiatan perkantoran dan tercapainya tujuanperusahaan.

Kondisi tata ruang pada Kantor Pengawasandan pelayanan Bea dan Cukai Tipe PratamaPematangsiantar masih ada beberapa ruangan yangkurang teratur dan tidak mencerminkan efekefisiensi dan efektifitas ruang kantor tersebut. Halini terlihat pada ruang subseksi perbendaharaanterdapat tumpukan-tumpukan kertas yang beradapada sekitar meja pegawai saat bekerja.

2. Rumusan Masalaha. Bagaimana kondisi tata ruang kantor dan

semangat kerja pada Kantor Pengawasan danPelayanan Bea dan Cukai Tipe PratamaPematangsiantar?

b. Seberapa besar pengaruh tata ruang kantorterhadap semangat kerja pada KantorPengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai TipePratama Pematangsiantar?

3. Tujuan Penelitiana. Untuk mengetahui kondisi tata ruang kantor

kerja dan gambaran semangat kerja pegawaipada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Beadan Cukai Tipe Pratama Pematangsiantar.

b. Untuk mengetahui besarnya pengaruh tataruang kantor terhadap semangat kerja pegawai

pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Beadan Cukai Tipe Pratama Pematangsiantar.

4. Metode PenelitianTempat penelitian dalam hal ini adalah

Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan CukaiTipe Pratama yang beralamat di JalanSisingamangaraja No.66 Pematangsiantar 21147.Adapun populasi pada objek penelitian ini adalahberjumlah 30 orang pegawai, hal ini dikarenakanjumlah populasi terbatas/sedikit maka seluruhpopulasi dijadikan sampel.

Adapun Desain penelitian yang digunakandalam penulisan skripsi ini adalah PenelitianKepustakaan (Library Research) dan PenelitianLapangan (Field Research). Teknik pengumpulandata yang dilakukan penulis dalam penelitian iniadalah berupa Kuesioner, Wawancara danDokumentasi. Adapun jenis data yang digunakandalam penelitian ini adalah jenis data kualitatif dandata kuantitatif. Hasil data yang diperoleh darilapangan akan dianalisis secara deskriptif baikbersifat kualitatif dan kuantitatif.

B. LANDASAN TEORI1. Manajemen Sumber Daya ManusiaSumber daya manusia memegang peranan

yang sangat penting dalam organisasi, karenasumber daya manusia merencanakan, melaksanakan,dan mengendalikan setiap kegiatan organisasiuntuk mencapai tujuan. Oleh sebab itu sumberdaya manusia harus mendapat perhatian yang lebihserius dibandingkan dengan sumber daya lainnyakarena memiliki pikiran, perasaan dan perilakuyang dapat mempengaruhi keberhasilan organisasi.Menurut Rivai (2004:9) manajemen sumber dayamanusia merupakan salah satu bidang darimanajemen umum yang meliputi segi–segiperencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, danpengendalian. Menurut Simamora (2004:4)manajemen sumber daya manusia adalahpendayagunaan, pengembangan, pemberian balasjasa dan pengelolaan individu anggota organisasiatau kelompok karyawan. Dengan demikian penulismenyimpulkan bahwa manajemen sumber dayamanusia adalah suatu strategi untukmendayagunakan orang–orang dalam organisasi atauperusahaan secara efektif dan efisien guna mencapaitujuan organisasi.

2. Tata Ruang KantorLittlefield dan Peterson dalam Moekijat

(2002:118) mendefenisikan tata ruang kantorsebagai penyusunan perkakas dan peralatan dalamruang lantai tersedia. Penyusunan alat–alat kantorpada letak yang tepat serta pengaturan tempat kerjayang menimbulkan kepuasan bekerja bagi parapegawai di sebut tata ruang perkantoran. Tata ruangini tidak hanya mengenai penyusunan danpenempatan alat–alat kantor pada tempat yang tepat,akan tetapi tata ruang kantor ini juga mencakupkenyamanan karyawan di dalam menjalankanpekerjaanya. Sedarmayanti (2009:101) tata ruang

kantor dapat pula diartikan sebagai pengaturan danpenyusunan seluruh mesin kantor, alat perlengkapankantor serta perabot kantor pada tempat yang tepat,sehingga pegawai dapat bekerja dengan baik,nyaman, leluasa dan bebas bergerak, guna mencapaiefisiensi kerja. Dari beberapa pengertian di atasdapat diambil kesimpulan bahwa tata ruang kantormerupakan wadah atau tempat untuk penentuankebutuhan mengenai ruang dan penggunaanya yangterdiri atas susunan dan letak peralatan serta letaktempat kerja secara nyaman dan efisien yangdigunakan untuk menyelesaikan urusan dan tugastugas perkantoran.

Tata ruang kantor yang baik dapatmemberikan manfaat bagi karyawan di dalammenyelesaikan pekerjaanya. Menurut Gie(2000:188) tata ruang kantor mempunyai manfaatsebagai berikut:a) Mencegah penghamburan tenaga dan para

pegawai karena berjalan mondar-mandir yangsebetulnya tidak perlu menjamin kelancaranproses pekerjaan yang bersangkutan.

b) Memungkinkan pemakaian ruang kerja secaraefisien, yaitu luas lantai tertentu dapatdipergunakan untuk keperluan yang sebanyakbanyaknya.

c) Mencegah para pegawai di bagian lainterganggu oleh publik yang akan menemui suatubagian tertentu.

d) Pengawasan kerja mudah dilaksanakan.e) Terciptanya suasana kerja yang menyenangkan.

3. Semangat KerjaKeberhasilan suatu organisasi dipengaruhi

oleh semangat kerja pegawai dalam melakukantugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikankepadanya. Menurut Hasibuan (2004:94) semangatkerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorangmengerjakan pekerjaannya dengan baik sertaberdisiplin untuk mencapai produktivitas yangmaksimal. Sedangkan menurut Tohardi (2002:427)semangat kerja adalah sikap individu maupun sikapkelompok yang dimiliki oleh para karyawanterhadap lingkungan kerjanya dalam suatuorganisasi kerjanya seperti kesetiaan, kerjasama,ketaatan kepada kewajiban dan tugas-tugasorganisasi dalam mengejar tujuan bersama. Makadengan demikian penulis simpulkan bahwasemangat kerja adalah sikap mentalseseorang/individu terhadap pekerjaan, denganmemperhatikan keadaan kerja dan kemampuanuntuk saling kerjasama dengan giat, disiplin dan rasatanggung jawab untuk mencapai tujuan dariorganisasi atau pun perusahaan.

Semangat kerja karyawan dapat diukur daribeberapa faktor. Menurut Heidjrachman dan Suad(2000:221). Adapun faktor-faktor tersebut adalahsebagai berikut:a) Disiplin kerja

Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkahlaku, perbuatan serta pendidikan kesopananyang sesuai dengan peraturan-peraturan darisuatu perusahaan baik tertulis maupun tidak

tertulis.b) Absensi

Absensi merupakan tingkat kehadiran maupuntingkat tidak kehadiran dari para karyawan padasuatu perusahaan atau organisasi.

c) KerjasamaKerjasama merupakan proses interaksi antarkaryawan dalam rangka menyelesaikan pekerjaandan masalah pekerjaan yang dihadapi.

d) Kepuasan kerjaKepuasan kerja merupakan tingkat kepuasankaryawan dalam menyelesaikan tugas danterhadap jaminan-jaminan yang diberikan.

4. Pengaruh Tata Ruang KantorTerhadap Semangat Kerja Pegawai

Demi tercapainya tujuan organisasi,karyawan memerlukan motivasi untuk bekerjalebih rajin. Melihat pentingnya karyawan dalamorganisasi, maka karyawan diperlukan perhatianlebih serius terhadap tugas yang dikerjakansehingga tujuan organisasi tercapai. Dan kondisi tataruang kantor merupakan salah satu faktor yang dapatmeningkatkan semangat kerja pegawai perusahaan.

Menurut Tohardi (2002:427) semangat kerjaadalah sikap individu maupun sikap kelompok yangdimiliki oleh para karyawan terhadap lingkungankerjanya dalam suatu organisasi kerjanya sepertikesetiaan, kerjasama, ketaatan kepada kewajibandan tugas-tugas organisasi dalam mengejar tujuanbersama. Kantor yang menyenangkan adalah tempatyang tidak membosankan dan dapat menambahsemangat kerja pegawai dalam rangkamendukung peningkatan mutu kegiatan perkantorandan tercapainya tujuan perusahaan, maka secaratidak langsung peranan dan suasana kantor sangatmendukung gairah kerja pegawai yang bekerjadikantor tersebut. Dalam suatu kantor terdapatberbagai sumber daya, dimana sumber dayamanusia merupakan faktor utama dari keberadaansuatu kantor dituntut dapat menciptakan kondisifisik kantor yang baik. Seorang pegawai tidakmungkin dapat bekerja dengan baik jika tidaktersedia tempat kerja yang cukup. Dengan adanyamesin atau tumpukan-tumpukan kertas yang dapatberakibat buruk bagi kesehatan pegawai dan bagiproduktifitasnya.

C. PEMBAHASAN1. Analisa

a. Deskriptif KualitatifAnalisa deskriptif kualitatif dimaksudkan

untuk mendapatkan gambaran atau deskripsimengenai tanggapan dari pegawai mengenaiPengaruh Tata Ruang Kantor Terhadap SemangatKerja Pada Kantor Bea dan Cukai Tipe PratamaPematangsiantar. Sesudah pengujian data makalangkah selanjutnya penelitian melakukanpengkajian analisis kualitatif sebagai gambaranfenomenal dari variabel penelitian pada saatsekarang ini.

Adapun penetapan kriteria nilai rata-ratajawaban dari responden tersebut dimasukkan

kedalam kelas-kelas interval dimana penentuanintervalnya memakai rumus sebagai berikut:Interval Kelas = Nilai Tertinggi – Nilai Terendah

Jumlah KelasKriteria:

a. Nilai Tertinggi adalah = 5b. Nilai Terendah adalah = 1c. Jumlah Kelas adalah = 5

Dari rumus diatas dapat diperoleh intervalkelas 0,8 sehingga berlaku ketentuan kategoridengan hasil sebagai berikut:

Tabel 1Nilai Interval dan Kategori Jawaban RespondenNilai Interval Kategori

1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik

1,81 – 2,60 Tidak Baik

2,61 – 3,40 Kurang Baik

3,41 – 4,20 Baik

4,21 – 5,00 Sangat Baik

Sumber: Hasil Pengolahan Data

1) Gambaran Tata Ruang Kantor pada KantorPengawasan dan pelayanan Bea dan CukaiTipe Pratama Pematangsiantar

Tata ruang kantor merupakan salah satuhal penting dalam memasuki sebuah perusahaan.Tata ruang kantor yang baik akan membuat seorangpegawai dapat melaksanakan dan meluangkanseluruh tenaga dan pikirannya untuk bekerja secaramaksimal. Kantor dengan tata ruang yang tidakteratur pasti membuat tamu kantor berpendapatbahwa kinerja kantor tersebut tersebut tidak jauhberbeda dengan tampilan tata ruangnya.

Kondisi tata ruang kantor dapat memberikanpengaruh terhadap hasil kerja pegawai disuatuperusahaan yang nantinya akan memberikan dampaktersendiri pada perusahaan tersebut. Seperti letaktata ruang yang kurang tepat dan suasana lingkunganperkantoran yang kurang nyaman, atau pun prosedurkerja yang belum sesuai dengan kebutuhanperusahaan itu sendiri, sehingga hal ini dapatmembuat karyawan cepat lelah, rasa malas dansuntuk serta kurangnya konsentrasi terhadappekerjaan, mengulur waktu, pemborosan biayadalam penggunaan alat tulis kantor (ATK) serta rasabosan yang terus menerus. Hal ini dapat menjadisuatu permasalahan yang sulit dihindari apabilaperusahaan tidak segera mungkin merubah sistemdan menjadikannya lebih baik lagi.

Kondisi tata ruang kantor pada KantorPengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai TipePratama Pematangsiantar, sudah bisa dikatakan baik.Namun masih ada juga yang harus diperbaiki dandiperhatikan oleh seorang pimpinan di KantorPengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai TipePratama Pematangsiantar, seperti pada ruangperbendaharaan, terlihat kertas-kertas dan berkasberkas kerja yang bertumpukan tidak teratur diantarameja-meja para pegawai, sehingga akan mengganguruang gerak dan kosentrasi dalam bekerja, makasebaiknya harus disediakannya lemari khusus tempat

penyimpanan kertas-kertas dan berkas-berkas kerja,sehingga akan kelihatan rapi. Selanjutnya arus kerja,proyeksi kebutuhan dimasa datang dan kebutuhanruang di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea danCukai Tipe Pratama juga terdapat kelemahan dankurang baik.

Hal ini dikarenakan konsep tata ruang kantoryang diterapkan pada Kantor Pengawasan danPelayanan Bea dan Cukai Tipe PratamaPematangsiantar adalah dengan konsep tata ruangtertutup/berkamar (cubicel type offices), dimanasusunan untuk bekerja terbagi–bagi dalam beberapasatuan dan kamar–kamar yang terdiri atas beberapasubseksi–subseksi seperti ruangan subseksipenindakan dan penyelidikan, ruangan subseksipembendaharaan dan pelayanan, ruangan subseksikepatuhan dan penyuluhan dan ruangan subseksiurusan umum. Dalam konsep tata ruang kantortertutup/berkamar mempunyai kerugian apabilamenerapkan konsep tata ruang ini.

Pada kolom total jawaban dapat dilihatbahwa sebagian besar responden berpendapat tataruang kantor pada tahap yang baik. Untuk indikatortugas pegawai pada kategori kondisi perabot kantordi tempat kerja berada pada rata-rata 3,40 yangdinilai kurang baik dan kategori untuk mesin kantortempat kerja berada pada rata–rata 3,63 yang dinilaibaik. Untuk indikator arus kerja pada kategorikondisi arus kerja di ruang kerja pada rata-rata 3,26yang dinilai kurang baik, hal ini disebabkan karenaresponden berpendapat jarak antara ruangan yanginteraksi saling berkaitan dalam bekerja berjauhan,seperti yang berada pada Kantor Pengawasan danPelayanan Bea dan Cukai Tipe Pematangsiantar,ruangan perbendaharaan dan ruangan urusan umum,dimana ruangan perbendaharan berada di lantai satu,sedangkan ruangan urusan umum berada di lantaisatu. Sehingga untuk kategori jarak antara temankerja berada pada rata-rata 3,30 yang dinilai kurangbaik.

Untuk indikator bagan organisasi padakategori identifikasi hubungan kerja berada padarata-rata 3,36 yang dinilai kurang baik, pada kategorikondisi identitas tata ruang kantor berada pada rata–rata 3,46 yang dinilai baik. Selanjutnya untukindikator proyeksi kebutuhan kerja di masa datangpada kategori perubahan tata ruang jika terdapatpenambahan perabot berada pada rata-rata 3,50 yangdinilai baik dan pada perubahan tata ruang kantorjika terdapat penambahan pegawai berada pada rata-rata 3,33 yang dinilai kurang baik, hal ini menurutresponden disebabkan karena jenis tata ruang kantoryang dipakai pada Kantor Pengawasan danPelayanan Bea dan Cukai Tipe PratamaPematangsiantar dengan konsep tata ruang terpisah-pisah, dimana susunan untuk bekerja terbagi–bagidalam beberapa kamar-kamar, sehingga harusmenunggu beberapa waktu terlebih dahulu.

Pada indikator jaringan komunikasi padakategori volume interaksi antara sesama pegawaiberada pada rata-rata 3,46 yang dinilai baik,sedangkan interaksi antara pimpinan dan bawahanberada rata-rata 3,36 yang dinilai kurang baik. Hal

ini menurut responden disebabkan sering parapegawai melakukan tugas luar kota, sepertimelakukan monitoring perusahaan-perusahaan yangterkait perdagangan ekspor dan impor, sehinggainteraksi komunikasi antar pimpinan dan bawahanjarang bertemu. Untuk indikator departemen dalamorganisasi pada kategori ruang kerja telah sesuaidengan penempatan pegawai berada pada rata-rata3,36 yang dinilai kurang baik, pada kategori situasitempat kerja dalam meningkatkan kosentrasi kerjapegawai berada pada rata-rata 3,53 yang dinilai baik.Selanjutnya pada indikator kebutuhan ruang padakategori kondisi tata ruang telah sesuai dengan luasruangan berada pada rata-rata 3,56 yang dinilai baik,sehingga ruang gerak antara pegawai berjalan lancar.Pada kategori luas ruangan telah sesuai denganjumlah berada pada rata-rata 3,36 yang dinilaikurang baik, hal ini menurut responden disebabkansetiap tahunnya bertambah beberapa penempatanpegawai baru, yang sudah menyelesaikanpendidikan di Sekolah Tinggi Akuntansi Negara(STAN).

Untuk indikator pertimbangan keamananpada kategori lingkungan kerja terhadap keamananberada pada rata-rata 3,56 yang dinilai baik,sedangkan kondisi lingkungan kerja terhadapkenyamanan pegawai juga berada pada rata-rata 3,43yang dinilai baik, karena keamanan dan kenyamananruang kerja dapat menentukan hasil dalam bekerja,untuk itu kenyamanan juga dapat memberikansemangat kerja pegawai tersebut. Selanjutnya padaindikator pembiayaan ruang kantor pada kategorikebersihan ruang kerja berada pada rata-rata 3,83yang dinilai baik, karena kebersihan ruang kerjasangat menentukan kenyamanan dalam bekerja,selain itu kebersihan juga merupakan sebagian dariiman, sedangkan kategori pemeliharaan tata ruangberada pada rata-rata 3,43 yang dinilai baik.

Dari total jawaban responden mengenai tataruang kantor terdapat hasil yaitu: berada pada rata-rata 3,45 dengan kriteria jawaban baik membuktikanbahwa para responden menganggap kondisi tataruang kantor dan suasana kerja pada KantorPengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai TipePratama Pematangsiantar sudah berada pada kondisibaik.

2) Semangat Kerja Pegawai pada KantorPengawasan dan Pelayanan Bea dan CukaiTipe Pratama Peamatangsiantar

Semangat kerja pada dasarnya merupakansuatu kondisi rohaniah dan perilaku dari individupegawai dan kelompok-kelompok yangmenimbulkan kesenangan yang mendalam padadiri pegawai untuk bekerja dengan giat dankonsekuen dalam mencapai tujuan-tujuan yangtelah ditetapkan oleh organisasi tersebut.Selanjutnya bahwa dari penjelasan pada bab IIdapat kita ambil beberapa hal penting seperti,apabila pimpinan mampu meningkatkan semangatkerja pegawainya maka akan dapat diperolehbanyak keuntungan, pekerjaan akan lebih cepatdiselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi,

absensi akan dapat diperkecil. Maka dari ituKantor Pengawasan dan Pelayanan Bea danCukai Tipe Pratama Pematangsiantar, hendaknyamemperlakukan pegawai secara layak dan adilsehingga mereka dapat melaksanakan tugas dengansungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab.

Pada kolom total jawaban dapat dilihatbahwa sebagian besar responden menjawab tinggi,baik itu dari indikator kesetiaan, kerja sama,ketaatan pada kewajiban dan melaksanakan tugasorganisasi. Dari tabel diatas juga, dapat diketahuibahwa pada indikator kesetiaan pada kategori rasapeduli pegawai terhadap kemajuan perusahaanberada pada rata-rata 4,13 yang dinilai baik,selanjutnya rasa setia kepada perusahaan beradapada rata-rata 4,13 yang dinilai baik, begitu jugapada kategori usaha dalam kemajuan perusahaanberada pada rata-rata 4,07 yang dinilai baik. Untukindikator kerja sama pada kategori kerjasama satusama lain dalam bekerja berada pada rata-rata 4,23yang dinilai sangat baik. Pada kategori membantuantara teman bekerja berada pada rata-rata 4,27 yangdinilai sangat baik. Pada kategori respon membantuanda pada teman sejawat berada pada rata-rata 4,06yang dinilai baik. Hubungan antara pimpinan danbawahan berada pada rata-rata 4,23 yang dinilaisangat baik. Sedangkan rasa peduli terhadap temanyang sedang kesulitan berada pada rata-rata 4,37yang dinilai sangat baik.

Selanjutnya untuk indikator ketaatan padakewajiban pada kategori penyelesaian pekerjaanberada pada rata-rata 4,23 yang dinilai sangat baik.Selanjutnya pada kategori dedikasi terhadapperusahaan berada pada rata-rata 4,20 yang dinilaibaik. Dengan adanya dedikasi yang tinggi makaloyalitas terhadap perusahaan tersebut juga baik.Sedangkan pada kategori kepatuhan kepadaperaturan berada pada rata-rata 4,10 yang dinilaibaik. Untuk indikator melaksanakan tugas organisasipada kategori cara penyelesaian tugas berada padarata-rata 4,17 yang dinilai baik, pada kategoritanggung jawab berada pada rata-rata 4,07 yangdinilai baik, sedangkan pada kategori target yangdiberikan perusahaan berada pada rata-rata 4,20yang dinilai baik.

Untuk total jawaban responden mengenaisemangat kerja pegawai baik dari segi faktorkesetiaan, faktor kerjasama, faktor ketaatan padakewajiban dan faktor melaksanakan tugas organisasimendapat nilai rata-rata sebesar 4,17 dengan kriteriajawaban baik. Oleh karena itu dapat diambilkesimpulan bahwa para pegawai memiliki semangatkerja yang sangat tinggi, dengan apa yang memangdiharapkan Kantor Pengawasan dan Pelayanan Beadan Cukai Tipe Pratama Pematangsiantar.

b. Deskriptif Kuantitatif1) Analisa Regresi Linear Sederhana

Penelitian ini memiliki tujuan untukmenganalisis pengaruh Tata ruang kantor terhadapsemangat kerja. Analisis data dalam penelitian inimenggunakan analisis regresi sederhana. Analisisregresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui

pengaruh variable bebas (X) dan variable terikat (Y),dimana X adalah Tata ruang kantor, dan Y adalahsemangat kerja pegawai. Analisis dilakukan denganmelakukan tabulasi jawaban responden padakuesioner yang telah dijalankan.

Untuk melihat pengaruh variable denganpersamaan regresi tersebut, maka dilakukanperhitungan secara manual untuk memperoleh nilai adan b, dengan notasi sebagai berikut: = a + bX

=Variabel Terikat (Semangat Kerja)X=Variabel Bebas (Tata Kuang Kantor)a =Intersepb=Koefisien Regresi

Untuk nilai b:= (∑ )–(∑ )(∑ )(∑ ) (∑ )= ( ) ( )( )( ) ( )=== 0,27

Sedangkan untuk nilai a:

a =∑ – ∑

a =. ( )

a =,

a =,

a = 41,68

Berdasarkan hasil pengolahan data didapatpersamaan regresi linier sederhana sebagai berikut:

= 41,68 + 0,27X yang bertanda positif, artinyaterdapat pengaruh yang positif antara variabel bebas(tata ruang kantor) dan variable terikat (semangatkerja pegawai) pada Kantor Pengawasan danPelayanan Bea dan Cukai Tipe PratamaPematangsiantar. Dimana kondisi tata ruang kantoryang efektif dan efesien dapat memberikansemangat kerja bagi para pegawai.

2) Analisa Korelasi dan DeterminasiAnalisis distribusi frekuensi jawaban

responden menurut skor dari variabel X dan Ydimaksud sebagaimana yang telah dilakukan,hanyalah bermanfaat untuk memberikan informasipendahuluan mengenai pola distribusi jawabanresponden menurut skor. Selanjutnya dilakukanperhitungan korelasi berupa derajat atau kedalamanhubungan fungsional yang menjelaskan hubunganantar perubah, dinyatakan dengan yang dinamakankoefisien korelasi yang sering disimbolkan dengan r,nilai r dapat dihitung sebagai berikut:

r =∑ ∑ ∑∑ (∑ ) ∑ (∑ )

r =( ) ( )( )( ) ( ) ( ) ( )

r =√ √r =√ √

r =( , )( , )r = 0, 44

Dari hasil perhitungan diatas diperoleh nilai r= 0,44 artinya terdapat hubungan dalam kategorisedang antara variabel X yaitu variabel tata ruangkantor dan variabel Y yaitu semangat kerja pegawai.Hal ini disebabkan karena pada sebagian besarpegawai berpendapat bahwa tata ruang kantor tidakterlalu mempengaruhi semangat kerja mereka. Parapegawai berpendapat bahwa berhasil tidaknya karirmereka tergantung pada diri dan hasil kerja merekamasing-masing.

Selanjutnya untuk mengukur seberapa besarvariabel bebas menjelaskan variabel terikat makadigunakan koefisien determinasi (R). Nilai (R) dapatdiperoleh dari:R = x 100 %R = 0,44 x 100%R= 0,1936 x 100%R = 19,36%

Dari perhitungan koefisien determinasi diatasmenunjukkan bahwa tinggi rendahnya semangatkerja 19,36% dapat dijelaskan oleh tata ruang kantorpada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea danCukai Tipe Pratama Pematangsiantar, dan sisanya80,64% dapat dijelaskan oleh faktor lain yang tidakdibahas dalam penelitian ini, seperti kompensasi,intensif, motivasi, kepemimpinan, dan faktorlainnya. Seperti penjelasan dari hasil koefisienkorelasi diatas, pada koefisien determinasi yangmendapat hasil perhitungan hanya sebesar 19,36%,juga disebabkan karena tata ruang kantor tidakmenjadi hal penting dalam memberikan semangatkerja bagi para pegawai.

Bagi para pegawai yang menjadi respondendalam pengisian kuesioner berpendapat semangatkerja mereka lebih dipengaruhi oleh tingkatkesejahteraan, hubungan yang baik denganpimpinan, rekan kerja serta fasilitas-fasilitas yangdiberikan perusahaan. Sedangkan faktor lain sebesar80,64% lebih mempengaruhi dalam menciptakansemangat kerja seperti: kompensasi, itensif,motivasi, kepemimpinan, dll.

3) Uji HipotesisUji t digunakan untuk menguji pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat secaraparsial atau individual. Untuk menguji hasilperhitungan regresi dapat dapat dilakukan denganpembuktian hipotesa untuk mengetahui apakahvariabel bebas mempunyai pengaruh atau tidakterhadap variabel terikat secara parsial.√

. √( . ). √( , ). ( , )√ .

,,Dari hasil pengujian sebesar 2,59

sedangkan ttab pada tingkat kepercayaan 95%adalah sebesar 2,048. oleh karena > ttab ,berarti variabel tata ruang kantor berpengaruh positifterhadap semangat kerja pegawai, sehingga Hoditolak dan Ha diterima, artinya kondisi tata ruangkantor berpengaruh positif terhadap semangat kerjapegawai pada Kantor Pengawasan dan PelayananBea dan Cukai Tipe Pratama Pematangsiantar.

2. Evaluasia. Tata Ruang Kantor pada Kantor Pengawasan

dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe PratamaPematangsiantar

Tata ruang kantor merupakan salah satuhal penting dalam memasuki sebuah perusahaan.Kantor yang menyenangkan adalah tempat yangtidak membosankan dan dapat menambah semangatkerja pegawai dalam rangka mendukungpeningkatan mutu kegiatan perkantoran dantercapainya tujuan perusahaan, maka secara tidaklangsung peranan dan suasana kantor sangatmendukung gairah pegawai yang bekerja di kantortersebut. Oleh sebab itu maka diperlukan adanyasuatu pemikiran untuk dapat menciptakan kantordengan suasana yang nyaman, teratur, aman denganfasilitas yang memang diperlukan oleh kegiatankantor tersebut. Akan tetapi untuk indikator tugaspegawai pada kategori perabot kantor, mendapatkanrespon yang kurang baik, hal ini dapat dibuktikandari nilai rata-rata 3,40 kurang baik. Untuk indikatorarus kerja pada kategori kondisi arus kerja,mendapatkan respon yang kurang baik, hal ini dapatdibuktikan dari nilai rata-rata 3,26 dengn kriteriakurang baik, seperti hal nya juga dengan kategori,jarak ruangan dan identifikasi hubungan kerja,mendapatkan respon yang kurang baik pula, hal inidapat dibuktikan dari nilai rata-rata, untuk jarakruang mendapatkan nilai rata-rata 3,30, padaidenfikasi hubungan kerja mendapatkan nilai rata-rata 3,36 dengan kriteria kurang baik untuk keduakategori tersebut.

Selanjutnya pada indikator proyeksikebutuhan kerja dimasa datang pada kategoriperubahan tata ruang jika terdapat penambahanpegawai, mendapatkan respon yang kurang baik, halini dapat dibuktikan dari nilai rata–rata respondensebesar 3,33 dengan kriteria jawaban kurang baik.Selanjutnya indikator jaringan komunikasi padakategori interaksi anatar pimpinan dan bawahan,mendapatkan respon yang kurang baik juga, hal inidapat dibuktikan dari nilai rata-rata responden 3,36dengan kriteria jawaban kurang baik. Begitu jugapada indikator departemen dalam organisasi, padakategori kondisi ruang kerja telah sesuai denganpenempatan pegawai, mendapatkan respon yangkurang baik juga , hal ini dapat dibuktikan dari nilairata-rata responden sebesar 3,36 dengan kriteriajawaban kurang baik.

Untuk indikator kebutuhan ruang padakategori luas ruangan telah sesuai dengan jumlahpegawai, mendapatkan respon yang kurang baikjuga, hal ini dapat dibuktikan dari nilai rata-rataresponden sebesar 3,36 dengan kriteria jawabankurang baik. Maka sudah seharusnya pimpinanKantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan CukaiTipe Pratama Pematangsiantar harus selalumelaksanakan pelaksanaan tata ruang kantor yangmemperhatikan efek efektivitas bukan hanya efekefisiensinya saja, karena efisiensi tata ruang kantorbelum tentu bisa membuat efektif suatu ruangan,jadi apabila penataan tata ruang kantor dilakukansecara baik maka akan berpengaruh terhadapsemangat kerja pegawai tersebut.

b. Semangat Kerja Pegawai pada KantorPengawasan dan Pelayanan Bea dan CukaiTipe Pratama Pematangsiantar

Kantor yang menyenangkan adalah tempatyang tidak membosankan dan dapat menambahsemangat kerja pegawai dalam rangka mendukungpeningkatan mutu kegiatan perkantoran dantercapainya tujuan perusahaan, maka secara tidaklangsung peranan dan suasana kantor sangatmendukung gairah pegawai yang bekerja di kantortersebut. Oleh sebab itu maka diperlukan adanyasuatu pemikiran untuk dapat menciptakan kantordengan suasana yang nyaman, teratur, aman denganfasilitas yang memang diperlukan oleh kegiatankantor tersebut. Dalam hal semangat kerja yangmenjadi indikator dalam kuesioner yang disebarkankepada responden adalah tentang faktor kesetiaan,faktor kerjasama, faktor, ketaatan pada kewajibandan melaksanakan tugas organisasi.

Dimana dari beberapa faktor tersebut hasilyang didapat menyatakan semangat kerja di KantorPengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai TipePratama Pematangsiantar baik, hal ini dapat dilihatdari tabel 9, dimana rata-rata 4,17 dengan kriteriabaik semangat kerja pada Kantor Pengawasan danPelayanan Bea dan Cukai Tipe PratamaPematangsiantar. Untuk mengetahui seberapa besartata ruang kantor menjelaskan semangat kerja dapatdilihat dari hasil koefisien determinasi. Padaperhitungan koefisien determinasi mendapat hasilsebesar 19,36%, hal ini disebabkan karena tata ruangkantor tidak menjadi hal penting dalam memberikansemangat kerja para pegawai.

Bagi para pegawai yang menjadi respondendalam pengisian kuesioner berpendapat semangatkerja mereka lebih dipengaruhi oleh tingkatkesejahteraan, hubungan yang baik denganpimpinan, rekan kerja serta fasilitas-fasilitas yangdiberikan perusahaan. Dan sisanya sebesar 80,64%dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dibahas dalampenelitian ini seperti kompensasi, insentif,kepemimpinan dan lainnya.

D. KESIMPULAN DAN SARAN1. Kesimpulan

a. Dari hasil kuesioner tentang Tata ruang kantormemiliki nilai rata-rata sebesar 3,45 dengan

kriteria baik. Namun masih ada kelemahan untukindikator arus kerja pada kategori kondisi aruskerja yang memiliki nilai rata-rata 3,26 dengankriteria kurang baik.

b. Dari hasil pengolahan kuesioner tentangsemangat kerja pegawai memiliki nilai rata-ratasebesar 4,17 dengan kriteria baik. Namun masihada kelemahan pada indikator kerja sama padakategori respon terhadap sesama teman kerjamasih dibawah nilai rata-rata.

c. Dari perhitungan persamaan regresi sederhanayang dilakukan didapatkan hasil = 41,68 +0,27X, hal ini menunjukkan bahwa terdapatpengaruh yang positif antara tata ruang kantor(X) terhadap semangat kerja (Y) pada KantorPengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai TipePratama Pematangsiantar.

d. Nilai korelasi yang diperoleh yaitu r = 0,44menunjukkan terdapat hubungan dalam kategorisedang antara variabel bebas yaitu (tata ruangkantor) terhadap variabel terikat yaitu (semangatkerja). Sedangkan untuk nilai koefisiendeterminasi 19,36% dapat dijelaskan oleh tataruang kantor pada Kantor Pengawasan danPelayanan Bea dan Cukai Tipe PratamaPematangsiantar, dan sisanya (80,64%) dapatdijelaskan oleh faktor lain.

e. Hasil pengujian t hit sebesar 2,59 sedangkan ttab2,048 pada tingkat kepercayaan 95% dan α =5%. Oleh karena t hit 2,59 > t tab 2,048, artinyatata ruang kantor berpengaruh positif terhadapsemangat kerja pegawai, sehingga Ho ditolakdan Ha diterima.

2.Sarana. Agar penerapan tata ruang kantor memiliki

kontribusi yang lebih baik terhadap semangatkerja, diharapkan bagi Kantor Pengawasan danPelayanan Bea dan Cukai Tipe PratamaPematangsiantar dapat memperhatikan efekefektivitas bukan hanya efek efesiensi saja,karena efesiensi tata ruang kantor belum tentubisa membuat efektif suatu ruangan. Jadi apabilapenataan tata ruang kantor dilakukan secara baik,maka meningkatkan kondisi arus kerja tata ruangkantor yang lebih baik, dengan memberikanperalatan kerja yang lebih baik, ruangan yanglebih bersih, fasilitas fisik, dan jaringankomunikasi agar para pegawai mampu

mengoptimalkan pekerjaaannya dan betah dalambekerja.

b. Agar terciptanya semangat kerja lebih optimalpada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea danCukai Tipe Pratama Pematangsiantar,perusahaan perlu meningkatkan jalinankekeluargaan sesama pegawai, seperti kegiatanarisan pegawai setiap bulannya dan familygathering setiap tahunnya. Apabila jalinankekeluargaan sudah terhubung dan terjalin, makasecara tidak langsung akan memberikan efekpeduli sesama pegawai, sehingga kerja samaantar pegawai di luar perusahaan maupun didalam perusahaan akan lebih peduli dan terjalinsecara optimal.

c. Sehubungan dengan keterbatasan-keterbatasanyang ada pada penulis, penelitian ini masihterdapat kelemahan-kelemahan dan belum dapatmengungkap seluruh variabel yang dapatmeningkatkan semangat kerja pegawai padaKantor Pengawasan dan Pelayanan Bea danCukai Tipe Pratama Pematangsiantar. Sebagaibahan masukan untuk penelitian selanjutnya,perlu memperbanyak variabel penelitian, sepertipemberian intensif, motivasi, dan kepemimpinan.

E. DAFTAR PUSTAKA

Gie, The Liang 2000, Administrasi PerkantoranModern, Yogyakarta : Penerbit Liberty.

Hasibuan, Malayu S.P., 2004, Manajemen SumberDaya manusia, Jakarta : Penerbit GunungAgung.

Heidjarachman dan Suad, Husnan, 2000,Manajemen Personalia, Edisi ke 4,Yogyakarta : Penerbit BPFE. UGM.

Moekijat, 2002, Tata Laksana Kantor CetakanTujuh, Cetakan Tujuh, Bandung : PenerbitMandar Maju.

Rivai, Viethzal, 2004, Manajemen Sumber DayaManusia Untuk perusahaan, Jakarta : PenerbitRaja Grafindo.

Sedarmayanti, 2009, Dasar–Dasar PengetahuanTentang Manajemen Perkantoran, Bandung :Penerbit Mandar Maju.

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber DayaManusia, Yogyakarta : Bagian penebit STIEYKPN.

Tohardi, Ahmad, 2002, Pemahaman PraktisManajemen Sumber Daya Manusia.Pontianak : Penerbit Mandar Maju.

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA GURU PADATAMAN KANAK-KANAK METHODIST PEMATANGSIANTAR

Oleh:Ester Rumata Chatrina Tobing

S1 ManajemenDarwin Lie, Parman Tarigan, Liper Siregar

AbstraksiRumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh disiplin kerja dan kinerja guru pada

Taman Kanak-kanak Methodist Pematangsiantar. Penulis menggunakan desain penelitian yaitu penelitianlapangan dan penelitian kepustakaan. Populasinya adalah guru Taman Kanak-kanak Methodist Pematangsiantardengan jumlah 17 orang. Metode pengumpulan data dengan wawancara, dokumentasi, kuesioner yangbersumber dari sumber data primer dan sekunder dan dianalisa dengan analisa deskriptif kualitatif dan analisadeskriptif kuantitatif.

Hipotesis penelitian adalah disiplin kerja memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja guru padaTaman Kanak-kanak Methodist Pematangsiantar. Untuk mengukur kinerja guru (Y) dan disiplin kerja (X)penulis menyebarkan kuesioner kepada guru-guru TK sehingga diperoleh data deskriptif kualitatif dan deskriptifkuantitatif. Hasil analisis menunjukkan pengaruh positif variabel X terhadap variabel Y dengan persamaanŶ=15,30+0,7711X. Kekuatan hubungan kedua variabel adalah sangat kuat yaitu sebesar 0,848. Dari koefisiendeterminasi dapat dijelaskan 71,9% kinerja guru dijelaskan oleh disiplin kerja dan 28,1% dijelaskan oleh faktorlain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Dari hasil pengolahan dan perhitungan data kuesioner, Penulismenyimpulkan bahwa disiplin kerja yang diterapkan sekolah berpengaruh menciptakan kinerja guru. Hal inidibuktikan secara matematis melalui uji hipotesis, dimana hasil uji thit (5,25) > ttab (2,131). Kinerja guru selaluharus ditingkatkan, untuk itu diperlukan usaha penerapan disiplin kerja secara terus menerus.

Kata Kunci: Disiplin Kerja dan Kinerja Guru

AbstractionAs for internal issue formula in this research is how influence of discipline work and teacher performance

at Nursery School of Methodist Pematangsiantar. Writer use the desain research that is field research andlibrary research. Its population is teacher of Nursery School of Methodist Pematangsiantar with the amount 17people. Method of data collecting with the interview, documentation, questionnaires steming from source of dataof primary and secunder and analysed with the descriptive analysis qualitative and quantitative descriptiveanalysis.

Research hypothesis is discipline work to give the influence which are positive to teacher performance atNursery School of Methodist Pematangsiantar. To measure the teacher performance (Y) And discipline work(X), Writer propagate the questionnaires to teachers TK so that obtained a descriptive data qualitative andquantitative descriptive. Result of analysis show the positive influence of variable X to variable Y with theequation Ŷ=15,30+0,7711X. Strength of two variable is very strong that is equal to 0,848. From explainablecoefficient determinasi 71,9% teacher performance explained by discipline work and 28,1% explained by otherdissimilar factor which is not discussed in this research. From result of processing and calculation of dataquestionnaires, Writer conclude that discipline work applied by a school have an effect on to create the teacherperformance. This matter is proved mathematically through hypothesis test, where result test the thit (5,25) > ttab

(2,131). Teacher performance always have to be improved, so for that needed the effort discipline applying workcontinually.

Keywords: Discipline Work and Teacher Performance

A. PENDAHULUAN1. Latar Belakang MasalahTaman Kanak-kanak Methodist

Pematangsiantar merupakan institusi pendidikanumum dengan tujuan dapat melanjutkan pendidikanSD, yang memiliki ilmu yang akan diharapkanmengikuti pelajaran dengan mudah. Untuk mencapaitujuan tersebut perlu menerapkan berbagai aturandan tata tertib yang tertulis maupun secara lisandengan tujuan kebaikan Taman Kanak-kanakMethodist Pematangsiantar, dan untuk mendukung

kebijakan tersebut segenap guru yang berada dinaungan TK Methodist berusaha menampilkan hasilkinerja yang baik.

Pada perkembangan zaman yang semakinmodern dan canggih ini kinerja merupakan salahsatu faktor yang penting dalam suatu organisasi.Dimana keberhasilan suatu organisasi dipengaruhioleh kinerja. Taman Kanak-kanak Methodist adalahsalah satu sekolah swasta yang bergerak di bidangpendidikan. Mengingat yang dikelola oleh sekolahadalah pendidikan maka sekolah mengandalkan

displin dan tanggung jawab. Oleh karena itu sekolahharus dikelola oleh sumber daya manusia yangmemiliki integritas moral yang baik dan terpercaya.

Kinerja dapat disebabkan oleh berbagaifaktor salah satunya adalah disiplin kerja. Disiplinkerja yang diterapkan di antaranya adalah kepatuhanterhadap jam kehadiran di sekolah dan menaatiperaturan yang sudah ditetapkan sekolah agartercipta suasana kerja yang baik, dan setiapperaturan dapat dilakukan dengan tertib.

Dalam hal ini guru memiliki semangat kerjayang berperan penuh untuk melakukan tugas dantanggungjawabnya di dalam kelas dapat terlaksanadengan baik. Filosofi dalam hal disiplin preventifyang berupa meningkatkan frekuensi kehadiran guruyang bertujuan untuk mengingatkan setiap gurudengan peraturan-peraturan yang ada pada sekolah,dan disiplin korektif yang berupa pemberian teguransecara lisan maupun tertulis oleh atasan yangbertujuan untuk memperbaiki guru yang melanggarperaturan. TK Methodist melakukan disiplin kerjaagar meningkatkan kinerja guru dalam perencanaanpembelajaran, pelaksanaan pembelajaran danpenilaian/evaluasi pembelajaran dalam menjalankankeguruannya, kehadiran di sekolah, dan sikapkooperatif (kerja sama).

2. Rumusan Masalaha. Bagaimana gambaran disiplin kerja dan kinerja

guru pada Taman Kanak-kanak MethodistPematangsiantar?

b. Seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadapkinerja guru pada Taman Kanak-kanakMethodist Pematangsiantar?

3. Tujuan Penelitiana. Untuk mengetahui gambaran disiplin kerja dan

kinerja guru pada Taman Kanak-kanakMethodist Pematangsiantar.

b. Untuk mengetahui besarnya pengaruh disiplinkerja terhadap kinerja guru pada Taman Kanak-kanak Methodist Pematangsiantar.

4. Metode PenelitianObjek penelitian dalam hal ini adalah Taman

Kanak-kanak Methodist Pematangsiantar yangberalamat Jalan Thamrin No. 8H Pematangsiantar.Populasi dari penelitian ini adalah guru pada TamanKanak-kanak Methodist Pematangsiantar yangberjumlah 17 orang yang akan menjadi sampelsebagai responden untuk menjawab kuesioner yangdisebarkan oleh penulis.

Adapun Desain penelitian yang digunakandalam penulisan skripsi ini adalah PenelitianKepustakaan (Library Research) dan PenelitianLapangan (Field Research). Teknik pengumpulandata yang dilakukan penulis dalam penelitian iniadalah berupa Kuesioner, Wawancara danDokumentasi. Adapun jenis data yang digunakandalam penelitian ini adalah jenis data kualitatif dandata kuantitatif. Hasil data yang diperoleh darilapangan akan dianalisis secara deskriptif baikbersifat kualitatif dan kuantitatif.

B. LANDASAN TEORIManajemen merupakan proses

pendayagunaan bahan baku dan sumber dayamanusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.Proses ini melibatkan organisasi, arahan organisasi,dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuantersebut. Esensi manajemen adalah aktivitas bekerjamelalui orang lain untuk meraih berbagai hasil.Melalui manajemen dilakukan prosespengintegrasian berbagai sumber daya dan tugasuntuk mencapai berbagai tujuan organisasi.

Menurut Mondy (2008:4), manajemen SDMadalah pemanfaatan sejumlah individu untukmencapai tujuan-tujuan organisasi. Sedangkanmenurut Dessler (2006:5), manajemen sumber dayamanusia adalah proses memperoleh, melatih, menilaidan memberikan kompensasi kepada karyawan,memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan,keamanan, dan masalah keadilan. Dari pendapat diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa yangutama sekali dikelola adalah manusia bukan sumberdaya yang lainnya. Keberhasilan pengelolaanorganisasi dapat ditentukan oleh kegiatanpendayagunaan sumber daya manusia.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusiamerupakan dasar dari pencapaian tujuan dari suatuorganisasi atau perusahaan. Menurut Veithzal(2005:15), Fungsi manajemen sumber daya manusiasama dengan fungsi manajemen umum yaitu fungsimanajerial dan fungsi operasional. Secara umumfungsi manajerial dibedakan atas:1. Perencanaan (human resource planning) adalah

merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengankebutuhan perusahaan yang efektif serta efisiendalam membantu terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian adalah kegiatan untukmengorganisasi semua karyawan denganmenetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,delegasi wewenang, integrasi dan koordinasinyadalam bagan organisasi (Organization Chart).

3. Pengarahan adalah kegiatan mengarahkansemua karyawan agar mau bekerjasama danbekerja secara efektif dan efisien dalamterwujudnya tujuan perusahaan, karyawan danmasyarakat.

4. Pengendalian adalah kegiatan mengendalikansemua karyawan agar mau menaati peraturan-peraturan perusahaan dan mau bekerja sesuairencana.

Sedangkan fungsi dari manajemenoperasional adalah:1. Pengadaan tenaga kerja

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,penempatan, orientasi dan induksi untukmendapatkan karyawan yang sesuai dengankebutuhan perusahaan.

2. PengembanganPengembangan adalah proses peningkatanketrampilan teknis, teoristik, konseptual danmoral karyawan melalui pendidikan danpelatihan.

3. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasalangsung (Direct) dan tidak langsung (Indirect),uang atau barang kepada karyawan sebagaiimbalan jasa yang diberikan perusahaan.

4. PengintegrasianPengintegrasian adalah kegiatan untukmempersatukan kepentingan perusahaan dankebutuhan karyawan, agar tercipta kerja samayang serasi dan saling menguntungkan.

5. PemeliharaanPemeliharaan adalah kegiatan untuk memeliharaatau meningkatkan kondisi fisik, mental danloyalitas karyawan, agar mereka bekerja samasampai masa pensiun.

6. Pemutusan hubungan kerjaPemberhentian adalah putusnya hubungan kerjaseseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentianini disebabkan oleh keinginan karyawan,keinginan perusahaan, kontrak kerja, pensiun dansebab-sebab lainnya.

Disiplin kerja sangat dibutuhkan oleh setiapperusahaan, karena dengan suasana yang berdisiplinkaryawan akan dapat menjalankan semua kegiatanyang telah direncanakan perusahaan dengan baikdalam rangka mewujudkan tujuan yang didinginkanperusahaan. Mangkunegara (2001:129),mengemukakan bahwa: dicipline is managementaction to enforce organization standarts”. Disiplinkerja dapat diartikan sebagai pelaksanaanmanajemen untuk memperteguh pedoman-pedomanorganisasi. Sedangkan menurut Hasibuan(2003:193), Disiplin kerja adalah keadaan dankesediaan seseorang menaati semua peraturan dannorma-norma sosial yang berlaku. Berdasarkanpendapat para ahli di atas maka dapat diambilkesimpulan bahwa disiplin kerja adalah suatu halyang berhubungan dengan sikap mental yangdirefleksikan dalam perbuatan individu maupunkelompok yang berupa kepatuhan atau ketaatanterhadap peraturan-peraturan yang telah ditetapkanpada suatu organisasi, baik itu yang tertulis maupunyang tidak tertulis, guna mempertegas acuan danpedoman dari organisasi.

Menurut Saydam (2000:291), faktor-faktoryang mempengaruhi disiplin kerja adalah sebagaiberikut:1. Besar kecilnya pemberian kompensasi2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam

perusahaan3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan

pegangan4. Keberanian pemimpin dalam mengambil

tindakan5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang

mendukung tegaknya disiplinArmstrong dan Baron dalam Lie (2012:128)

menyatakan bahwa kinerja merupakan hasilpekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengantujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, danmemberikan kontribusi pada ekonomi. Robertdalam Lie (2012:128), menyatakan bahwa kinerja

(performance) pada dasarnya adalah apa yangdilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.Secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja(performance) merupakan wujud atau keberhasilanpekerjaan seseorang atau organisasi dalam mencapaitujuannya. Dari beberapa definisi di atas maka dapatdisimpulkan bahwa kinerja (performance) adalahapa yang telah dikerjakan oleh karyawan dihadapkandengan tuntutan tugas. Penilaian kinerja karyawanmerupakan bagian integral dari proses penilaianyang meliputi penerapan sasaran kinerja karyawanyang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan,terbatas waktunya.

lndikator-indikator kinerja dari berbagaiahli berbeda-beda, namun pada prinsipnya terdapatkesamaan. Menurut Martoyo dalam Lie (2012:132),penilaian kinerja karyawan adalah proses dimanaorganisasi-organisasi mengevaluasi atau menilaiprestasi kerja karyawan. Apabila penilaian tentangprestasi kerja karyawan tersebut dilaksanakandengan baik, tertib, dan benar, maka dapatmembantu meningkatkan motivasi kerja dansekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasidari para karyawan (anggota organisasi).

Guru merupakan bagian penting dalampendidikan dan memegang peranan penting dalamusaha pencapaian tujuan pendidikan. Oleh karenaitu perhatian suatu sekolah terhadap kinerja gurusangatlah penting. Kinerja guru merupakangambaran hasil lulusan yang dicapai seseorangdalam jangka waktu tertentu. Kinerja atauperformance pada dasarnya merupakan prestasikerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasilkerja / unjuk kerja dalam suatu organisasi.

Khusus untuk guru, ukuran kinerja guruterlihat dari rasa tanggung jawabnya menjalankanamanah, profesi yang diembannya, rasa tanggungjawab moral di pundaknya. Semua ini akan terlihatkepada kepatuhan dan loyalitasnya di dalammenjalankan tugas keguruannya di dalam kelas dantugas kependidikannya di luar kelas. Sikap ini akandibarengi pula dengan rasa tanggungjawabnyamempersiapkan segala perlengkapan pengajaransebelum melaksanakan proses pembelajaran. Selainitu, guru juga sudah mempertimbangkan akanmetodologi yang digunakan, termasuk alat, mediapendidikan yang akan dipakai, serta alat penilaianapa yang digunakan di dalam pelaksanaan evaluasi.

C. PEMBAHASAN1. Analisa

a. Deskriptif KualitatifAnalisis Deskriptif dimaksudkan untuk

mendapatkan gambaran/deskripsi mengenaitanggapan dari responden mengenai disiplin kerjadan kinerja guru pada Taman Kanak-kanakMethodist Pematangsiantar. Sesudah pengujian data,maka langkah selanjutnya adalah peneliti melakukanpengkajian analisis kualitatif sebagai gambaranfenomenal dari variabel penelitian pada saatsekarang ini.

Adapun penetapan kriteria nilai data-datajawaban dari responden tersebut dimasukkan ke

dalam kelas–kelas interval, dimana penentuanintervalnya menggunakan rumus sebagai berikut:

Keterangan: Nilai tertinggi adalah 5, Nilai terendahadalah 1, dan jumlah kelas adalah 5. Dari rumus diatas, diperoleh nilai interval kelas = 0,8, sehinggaberlaku ketentuan kategori dengan hasil sebagaiberikut:

Tabel 1Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden

Nilai Interval Kategori1,00 – 1,80 SR (Sangat Rendah)1,81 – 2,60 R (Rendah)2,61 – 3,40 C (Cukup)3,41 – 4,20 T (Tinggi)4,21 – 5,00 ST (Sangat Tinggi)

Sumber : Data diolah

1) Disiplin Kerja

Dengan adanya penerapan disiplin kerja padaTaman Kanak-kanak Methodist Pematangsiantardiharapkan kinerja guru mengalami peningkatanyang cukup baik sehingga tujuan pembelajaran disekolah dapat tercapai. Dengan disiplin kerja yangtertib karyawan akan termotivasi untukmelakukannya apabila disiplin kerja terus diterapkandan ditingkatkan dalam pelaksanaannya dilingkungan kerja.

Mayoritas responden melakukan disiplinkerja untuk memenuhi peraturan kerja yangditetapkan sekolah. Hal ini dinyatakan oleh 9 orangresponden (52,94%) yang memberi tanggapansangat tinggi. Pernyataan tinggi dipilih olehsebanyak 7 responden (41,18%) dan 1 responden(5,88%) menyatakan cukup tinggi. Mayoritasresponden menyatakan cukup tinggi pada pertanyaanini, karena dalam disiplin preventif sangatberpengaruh dalam mengajar yaitu ketepatan waktudalam mengajar.

Untuk pertanyaan mengenai ketepatan waktudalam mematuhi jam kerja, jika guru-guru mematuhijam kerja sesuai dengan waktu yang sudahditentukan, ada 9 responden (52,94%) menyatakansangat tinggi dan 6 respondeng (35,29%)menyatakan cukup tinggi dan 2 responden (11,77%)menyatakan cukup tinggi. Dengan demikian nilairata-rata responden adalah 4,41 dengan kriteriasangat tinggi. Dalam hal ini guru–guru sangatdisiplin dalam mematuhi jam kerja.

Dalam menerapkan disiplin kerja yangmaksimal bagi guru, Taman Kanak-kanak MethodistPematangsiantar menerapkan selalu berpakaian rapidalam mengajar. Dimana sebanyak 12 responden(70,58%) menyatakan sangat tinggi terhadap hal ini,3 responden (17,65%) menyatakan tinggi dan 2orang responden (11,77%) menyatakan cukup tinggidalam hal ini. Sebagian besar responden sangattinggi pada pertanyaan ini, selalu berpakaian rapidalam mengajar. Dengan demikian nilai rata-rataresponden adalah 4,59 dengan kriteria sangat tinggi.

Dari pertanyaan diatas ditunjukkan 11 responden(64,70%) menyatakan sangat tinggi bahwa guruakan melaksanakan perintah yang diberikan kepalasekolah. Terdapat 3 responden (17,65%)menyatakan tinggi bahwa guru akan melaksanakanperintah yang diberikan kepala sekolah. Selanjutnya3 responden (17,65%) menyatakan cukup tinggibahwa guru akan melaksanakan perintah yangdiberikan kepala sekolah. Dengan demikian nilairata-rata responden adalah 4,47.

8 responden (47,06%) menyatakan sangattinggi yaitu bertanggung jawab dengan pekerjaanyang saya emban di dalam kelas. Terdapat 5responden (29,41%) menyatakan tinggi yaitubertanggung jawab dengan pekerjaan yang sayaemban di dalam kelas. Selanjutnya 4 responden(23,53%) menyatakan cukup tinggi yaitubertanggung jawab dengan pekerjaan yang sayaemban di dalam kelas. Dengan demikian nilai rata-rata responden adalah 4,23 dengan kriteria sangattinggi.

7 responden (41,18%) menyatakan sangattinggi dalam menyelesaikan pekerjaan dengan tepatwaktu. Sebanyak 8 responden (47,06%) menyatakantinggi dalam menyelesaikan pekerjaan dengan tepatwaktu. 2 responden (11,76%) menyatakan cukuptinggi dalam menyelesaikan pekerjaan dengan tepatwaktu. Dengan demikian nilai rata-rata respondenadalah 4,29 dengan kriteria jawaban tinggi

Pada pertanyaan mengenai mendapatkansanksi jika melanggar peraturan terdapat 9responden (52,94%) menyatakan sangat tinggi, dan4 responden (23,54%) menyatakan tinggi padapertanyaan mengenai sanksi jika melanggarperaturan. Sebanyak 2 responden (11,76%)menyatakan cukup tinggi pada pertanyaan mengenaisanksi jika melanggar peraturan. Dengan demikiannilai rata-rata responden adalah 4,17 dengan kriteriajawaban sangat tinggi.

Dari pertanyaan mengenai selalu menaatiperaturan yang ada di lingkungan sekolah terdapat 7responden (41,18%) menyatakan sangat tinggi dan9 reponden (52.94%) memilih tinggi padapertanyaan selalu menaati peraturan yang ada disekolah.sebanyak 1 responden memilih cukuprendah pada pertanyaan selalu menaati peraturanyang ada di lingkungan sekolah. Dengan demikiannilai rata-rata responden adalah 4,53 dengan kriteriajawaban tinggi.

Tidak meminta ijin jika tidak masuk kerjaterdapat 4 responden (23,53%) memilih sangattinggi. 4 responden (23,53%) memilih tinggi padapertanyaan tidak meminta ijin jika tidak masukkerja. Terdapat 1 responden (5,88%) memilih rendahpada pertanyaan tidak meminta ijin jika tidak masukkerja. Sebanyak 8 responden (47,06%) memilihsangat rendah pada pertanyaan tidak meminta ijinjika tidak masuk kerja. Dengan demikian nilai rata-rata responden adalah 2,71 dengan kriteria jawabansangat rendah.

intervalkelasjumlah

terkecildata terbesardatakelaspanjang

2) Kinerja GuruBerdasarkan data tanggapan responden dapat

diketahui 10 responden (58,82%) memilih jawabansangat tinggi hal ini dikarenakan respondenmelakukan pengembangan silabus dengan baik. 3responden (17,65%) memilih tinggi pada pertanyaanbagaimana kemampuan guru dalammengembangkan silabus. 4 responden (23,53%)memilih cukup tinggi atas pertanyaan bagaimanakemampuan guru dalam mengembangkan silabus.Dengan demikian nilai rata-rata responden adalah4,35 dengan kriteria jawaban sangat tinggi.

6 responden (35,30%) memilih sangat tinggiatas pertanyaan bagaimana kemampuan guru dalampenyusunan rencana pelaksanaan pembelajaran. 3responden (17,64%) memilih tinggi atas pertanyaanbagaimana kemampuan guru dalam penyusunanrencana pelaksanaan pembelajaran. Sebanyak 8responden (47,06%) memilih jawaban cukup tinggiatas pertanyaan bagaimana kemampuan guru dalampenyusunan rencana pelaksanaan pembelajaran.Dengan demikian nilai rata-rata responden adalah3,88 dengan kriteria jawaban cukup tinggi.

Dari data responden yang memberikanjawaban atas pertanyaan bagaimana kemampuanguru dalam penggunaan media pembelajaran 14responden (82,35%) dengan jawaban sangat tinggi.3 responden (17,65%) memilih jawaban tinggi ataspertanyaan bagaimana kemampuan guru dalampenggunaan media pembelajaran. Dengan demikiannilai rata-rata responden adalah 4,82 dengan kriteriajawaban sangat tinggi

Dari data tanggapan responden diperolehhasil 11 responden (64,70%) memilih sangat tinggiatas pertanyaan bagaimana kinerja guru dalampelaksanaan pembelajaran, dan 3 responden(17,65%) memilih jawaban tinggi atas pertanyaanbagaimana kinerja guru dalam pelaksanaanpembelajaran. Selanjutnya 3 responden (17,65%)memilih jawaban cukup tinggi atas pertanyaanbagaimana kinerja guru dalam pelaksanaanpembelajaran. Dengan demikian nilai rata-rataresponden adalah 4,47 dengan kriteria jawabansangat tinggi.

Dari data tanggapan responden dapat dilihatbahwa kinerja guru dalam penggunaan metodepembelajaran ada 8 responden (47,06%) memilihsangat tinggi. 5 reponden (29,41%) memilihjawaban tinggi atas pertanyaan bahwa kinerja gurudalam penggunaan metode pembelajaran.Selanjutnya 4 responden (23,53%) memilih jawabancukup tinggi atas pertanyaan bagaimana kinerja gurudalam penggunaan metode pembelajaran. Dengandemikian nilai rata-rata responden adalah 4,23dengan kriteria jawaban sangat tinggi.

Dari data tanggapan responden diperolehhasil data yaitu 7 responden (41,18%) memilihjawaban sangat tinggi atas pertanyaan bagaimanakinerja guru dalam penggunaan strategipembelajaran. Sebanyak 8 responden (47,06%)memilih jawaban tinggi atas pertanyaan bagaimanakinerja guru dalam penggunaan strategipembelajaran. Selanjutnya 2 responden (11,76%)

responden memiliha jawaban cukup tinggi ataspertanyaan bagaimana kinerja guru dalampenggunaan strategi pembelajaran. Dengan demikiannilai rata-rata responden adalah 4,29 dengan kriteriajawaban tinggib. Deskriptif Kuantitatif1) Analisa Regresi Linear Sederhana

Dalam analisis deskriptif kuantitatif, penulismenganalisis besarnya pengaruh antara disiplin kerja(X) dan terhadap kinerja guru (Y) melalui analisisregresi. Selanjutnya adalah melakukan analisiskorelasi untuk mengukur kuatnya hubungan antaradua variabel atau lebih.

Pada penelitian ini dibahas tentang pengaruhdisiplin kerja terhadap kinerja guru. Variabelpenelitian terdiri dari variabel bebas (X) dan variabelterikat (Y). Adapun persamaan regresinya adalahsebagai berikut :

Ŷ=a+bXDimana : X = Variabel Bebas (Disiplin Kerja)

Y = Variabel Terikat (Kinerja Guru)a = Konstantab = Koefisien Regresi

Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerjaterhadap kinerja guru maka dilakukan perhitungansecara manual untuk memperoleh nilai a dan b,yaitu:a = ( ∑ − ∑ ) / n

b =∑ (∑ ) (∑ )∑ ( ∑ )

b =( )( . ) ( )( )( )( . ) ( )

b =.

b = 0,7711

Selanjutnya, menentukan koefisien a, sebagaiberikut :a = [(671) − (0,7711)(533)] / 17a = 15,30

Maka model regresi liniernya menjadi:Ŷ=15,30+0,7711X

Jadi dari persamaan regresinyaŶ=15,30+0,7711X, maka dapat diartikan bahwadisiplin kerja berpengaruh positif pada kinerja guru.Dimana jika pelaksanaan disiplin kerja semakinbaik, maka kinerja guru yang tercipta semakin tinggipula.

2) Korelasi dan Koefisien DeterminasiSetelah mengetahui persamaan linier

selanjutnya adalah mencari korelasi denganpersamaan berikut :

r =(∑ ) (∑ ) (∑ )∑ (∑ ) ∑ (∑ )

r =( . ) ( )( )( . ) ( ) ( . )( )

r =. .√ . . √ . .

r =.( . )( )

r =.. ,

r = 0,848

Dari hasil perhitungan di atas, dapat diketahuibahwa terdapat hubungan yang sangat kuat danpositif antara Disiplin kerja terhadap kinerja gurupada Taman Kanak-kanak MethodistPematangsiantar.

Adapun koefisien determinasinya adalahsebagai berikut:R = x 100%R = (0,848) x 100%R = 0,719 x 100%R = 71,9%

Dari perhitungan di atas, dapat dilihat bahwadisiplin kerja menjelaskan tinggi rendahnya kinerjaguru yaitu sebesar 71,9%, sedangkan sisanya 28,1%dijelaskan oleh faktor lainnya seperti komitmen,gaya kepemimpinan, budaya organisasi lingkungankerja dan sebagainya yang tidak dibahas dalampenelitian.

3) Uji HipotesisSelanjutnya menurut prinsip metode

statistika, nilai regresi yang diperoleh harus diujiterlebih dahulu untuk menyatakan apakah nilainyasignifikan atau tidak. Caranya adalah mengujikoefisien regresi dengan menggunakan “sebaran t”dengan mendistribusikan nilai r yang diperoleh kedalam persamaan t, untuk mengukur tarafsignifikannya. Hipotesis dalam penelitian ini adalah:Ho = 0 : bahwa disiplin kerja tidak berpengaruhpositif terhadap kinerja guru pada Taman Kanak-kanak Methodist Pematangsiantar.Ha = 0 : bahwa disiplin kerja berpengaruh positifterhadap kinerja guru pada Taman Kanak-kanakMethodist Pematangsiantar.

Dengan demikian dapat dihitung sebagaiberikut :

= √=, √√ ,

=. ,

= 5,25

Oleh karena (5,25) > (2,131)maka ditolak dan diterima, artinya variabeldisiplin kerja (X) berpengaruh secara positifterhadap variabel kinerja guru (Y). Hal ini berartibahwa disiplin kerja akan berpengaruh terhadapkinerja guru pada Taman Kanak-kanak MethodistPematangsiantar, dengan demikian hipotesis yangdiajukan penulis dapat diterima.

2. Evaluasia. Disiplin Kerja

Pada Taman Kanak-kanak MethodistPematangsiantar guru yang melakukan pelanggaranindisipliner kehadiran di tempat kerja dan adanyahubungan yang tidak harmonis antara sesame gurudan kepala sekolah. Untuk meningkatkan keduaindikator diatas Taman Kanak-kanak MethodistPematangsiantar melakukan penerapan disiplin kerjaberupa disiplin preventif dan disiplin korektif, yang

dimana disiplin preventif lebih berfokus kepadaupaya untuk menggerakkan guru agar mengikuti danmematuhi aturan-aturan yang telah ditetapkan olehsekolah sehingga guru dapat mendisiplinkan dirisendiri.

Disiplin preventif bertujuan untukmengingatkan guru dengan peraturan yang ada padasekolah. Taman Kanak-kanak MethodistPematangsiantar menerapkan disiplin preventifberupa frekuensi kehadiran, sanksi dan ketegasan,hubungan kemanusiaan serta balas jasa.

Sedangkan untuk disiplin korektif merupakandisiplin yang berfokus terhadap pemberian sanksidan efek jera kepada guru yang melanggar disiplin,sehingga guru yang melanggar disiplin diberikansanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuanpemberian sanksi adalah untuk memperbaiki guruyang melanggar peraturan, memelihara peraturanyang berlaku, dan member efek jera pada yangmelanggar peraturan. Taman Kanak-kanakMethodist Pematangsiantar menerapkan disiplinkorektif berupa teguran lisan dan tulisan oleh atasan.

Dengan menerapkan kedua disiplin tersebutdengan benar dapat dipastikan pelanggaranindisipliner yang dilakukan oleh guru tidak akanterulang kembali, dan ketika guru ingin melakukanpelanggaran indisipliner, guru akan berfikir dua kaliuntuk melakukannya.

b. Kinerja GuruGuru merupakan bagian penting dalam

pendidikan dan memegang peranan penting dalamusaha pencapaian tujuan pendidikan. Oleh karena ituperhatian suatu sekolah terhadap kinerja gurusangatlah penting. Kinerja guru merupakangambaran hasil lulusan yang dicapai seseorangdalam jangka waktu tertentu. Kinerja atarperformance pada dasarnya merupakan prestasikerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasilkerja / unjuk kerja dalam suatu organisasi.

Untuk meningkatkan kinerja guru TamanKanak-kanak Methodist Pematangsiantar melakukanindikator penilaian terhadap tiga kegiatanpembelajaran di kelas, yaitu perencanaan programkegiatan pembelajaran, pelaksanaan kegiatanpembelajaran dan evaluasi / penilaian pembelajaran.Untuk meningkatkan kinerja guru Taman Kanak-kanak Methodist Pematangsiantar melakukandisiplin preventif yang berupa meningkatkanfrekuensi kehadiran guru di tempat kerja, dandisiplin korektif yang berupa pemberian teguranlisan maupun tertulis oleh kepala sekolah. Keduadisiplin kerja diatas diterapkan untuk meningkatkankinerja guru pada indikator perencanaan programkegiatan pembelajaran, pelaksanaan kegiatanpembelajaran dan evaluasi / penilaian pembelajaran.Dengan menerapkan kedua disiplin kerja tersebutsekolah dapat meningkatkan kinerja guru dan tujuansekolah dapat tercapai secara optimal.

D. KESIMPULAN DAN SARAN1. Kesimpulan

a. Dari hasil kuesioner yang dibagikan kepadaguru-guru Taman Kanak-kanak MethodistPematangsiantar, menunjukkan bahwa disiplinkerja guru di Taman Kanak-kanak MethodistPematangsiantar berada dalam kriteria sangattinggi yaitu ketepatan waktu dalam mengajarsebesar (4,47). Akan tetapi disiplin minta ijinuntuk tidak masuk kerja masih berada padakriteria cukup yang dibagikan kepada guru-guruTaman Kanak-kanak Methodist Pematangsiantar.

b. Dari hasil kuesioner dapat dilihat bahwapenerapan disiplin kerja pada Taman Kanak-kanak Methodist Pematangsiantar, menunjukkanbahwa kinerja berada pada kriteria sangat tinggi,akan tetapi kemampuan guru dalam menentukancara-cara dan alat evaluasi masih dalam kriteriacukup. Dalam hal ini fasilitas yang disediakansekolah masih terbatas, guru masihmenggunakan alat bantu ajar seperti: bukupendukung, alat peraga, dan mengilustrasikanmateri pelajarannya dengan menggunakanspidol pada papan tulis.

c. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja guru,hal ini dapat dilihat dari hasil pengujian regresiyang menunjukkan tanda positif pada persamaanberikut : = 15,30 + 0,7711X, artinya semakinbaik disiplin kerja yang diterapkan maka kinerjaguru akan semakin baik.

d. Berdasarkan analisis koefisien determinasidiperoleh hasil koefisien regresi sebesar 0,848.Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubunganyang sangat kuat antara disiplin kerja dan kinerjaguru. Kesimpulan ini dibuktikan denganperhitungan koefisien determinasi sebesar71,9% yang berarti bahwa disiplin kerjamenjelaskan tinggi rendahnya kinerja guru dansisanya 28,1% adalah dijelaskan oleh faktor lainseperti komitmen, gaya kepemimpinan, budayaorganisasi, lingkungan kerja dan sebagainyayang tidak dibahas dalam penelitian.

e. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa koefisienkorelasi (5,25) > (2.131). Berartivariabel disiplin kerja berpengaruh positifterhadap kinerja guru, sehingga ditolak dan

diterima, artinya disiplin kerja berpengaruhpositif terhadap kinerja guru pada Taman Kanak-kanak Methodist Pematangsiantar.

2.Sarana. Agar kemampuan guru Taman Kanak-kanak

Methodist Pematangsiantar mempunyai disiplinminta izin tidak masuk kerja, maka peraturan tatatertib dan peraturan kepegawaian harusdilaksanakan dengan konsekuensi dan kepalasekolah harus menegakkan disiplin tersebut.

b. Agar guru Taman Kanak-kanak MethodistPematangsiantar mampu menentukan cara – caradan alat evaluasi, maka pihak sekolah harusmemberikan pelatihan dengan mendatangkanpakar/tenaga ahli untuk melatih para guru.Disamping itu para guru juga harus sering diikutisertakan dalam seminar, workshop guru danpertemuan-pertemuan ilmiah lainnya.

c. Sehubungan dengan keterbatasan – keterbatasanyang ada pada penulis, penelitian ini masihterdapat kelemahan dan belum dapatmengungkap seluruh variabel yang dapatmempengaruhi kinerja guru pada Taman Kanak–kanak Methodist Pematangsiantar sebagai bahanmasukan untuk peneliti selanjutnya, perlumemperbanyak variabel penelitian sepertimotivasi, kepemimpinan, budaya organisasi danprestasi kerja.

E. DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary, 2006, Manajemen Sumber DayaManusia, Jakarta : Penerbit PT Indeks.

Hasibuan, Malayu S. P, 2003, Manajemen SumberDaya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta : PT.Bumi Aksara.

Lie, Darwin, 2012, Analisis PengaruhKepemimpinan Kepala Sekolah, BudayaOrganisasi Sekolah, Kompetensi GuruTerhadap Motivasi dan Komitmen Guru SertaImplikasinya Terhadap Kinerja Guru (StudiKasus Pada SMA di Lima Kabupaten – KotaProvinsi Sumatera Utara), Bandung :Universitas Pasundan. Disertasi.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, 2001,Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan, Bandung : PT.Remaja RosdaKarya.

Mondy, R, Wayen, 2008, Manajemen Sumber DayaManusia, Jakarta : Penerbit Erlangga.

Saydam, Gouzali, 2000, Manajemen Sumber DayaManusia, Jakarta : PT. Toko Gunung Agung.

Veithzal, Rivai, 2005, Manajemen Sumber DayaManusia Untuk Perusahaan, Jakarta : PT.Raja Grafindo Persada.

1

PELAYANAN PENDIDIKAN BERBASISMANAJEMEN PERUBAHAAN

Oleh:Marto Silalahi

Dosen STIE Sultan Agung P. Siantar

AbstraksiKepemimpinan dalam organisasi pendidikan memiliki sumbangan yang besar dalam mencapai visi dan

misi organisasi pendidikan. Kehadiran tanggungjawab dan agen perubahan dalam organisasi pendidikan menjadiindikator keberhasilan pelayanan pendidikan. Organisasi pendidikan memiliki tugas dan fungsi yang pentingkarena pencerdasan peserta didik dan agen penguatan karakter. Pencerdesan peserta didik terkait dengan transferpengetahuan, sebaliknya agen pencipta karakter adalah produk dari transfer sikap dan tindakan yang amanah.Kehadiran organisasi pendidikan yang memiliki kedua fungsi utama itu akan memperbaiki karakter bangsamelalui pendidikan. Kepemimpinan organisasi memiliki tanggungjawab organisatoris dan tanggungjawab ataskeberhasilan pelayanan pendidikan.

Kata kunci : Kepemimpinan Organisasi Pendidikan, Pencerdasan Peserta Didik Dan Agen Penguatan Karakter.

AbstractionThe leaderships in education organization have crucial contribution to vision and mission of education

organization. The responsibility and agent of change in education organization is indicator of the sucsses ofeducation services. The education organization have a lot of function dan duties that making student cleverestand agent of chacter building. Making students cleverest is connecting to transfer of knowledge, and agent ofchacater building is connecting to transfer behavioral dan attitudes. The present of education organization havetwo main function that renewable fo chacter building from education. The leaderships of education organizationhave two main function is organization responsibility and education sercives responsibility.

Keywords : The Leaderships Of Education Organization, The Best Students And Agent Of Chacter Building.

A. PENDAHULUANKemampuan organisasi pendidikan

menjadi agen perubahan dalam kehidupanberbangsa dan bernegara menjadi tugas utama danmulia. Kehadiran organisasi pendidikan sebagaiagen pencerdasan manusia melalui pendidikanformal dan agen pencipta atau penguatan karakterbangsa, menjadi perhatian utama dari semuakomponen. Sejarah mencatat bahwa guru dariNegara Indonesia pernah menjadi pengajar diNegara tetangga (Malaysia) Pada saat ini, terbuktibahwa banyak warga Negara Indonesia belajar diNegara tetangga itu.

Penurunan kualitas pendidikan menjaditaruhan besar bagi keberhasilan pembangunanpendidikan nasional. Menjadi tugas besar danberat dari organisasi pendidikan atas penurunankualitas pendidikan nasional. Organisasipendidikan dituntut bekerja optimal sebagaimanatuntutan dari pembangunan pendidikan nasional.Keberhasilan organisasi pendidikan mencapai visidan misi pelayanan pendidikan sangat tergantungkepada keberdayaan sumber daya organisasipendidikan itu sendiri. Kepemimpinan sumberdaya pendidikan memiliki peranan yang besar danberarti dalam peningkatan kualitas pelayananpendidikan.

Sumber daya pendidikan yang mendudukistruktural organisasi pendidikan diharapkanmenerapkan kepemimpinan yang dapatmempercepat dan mempermudah mencapai visi

dan misi organisasi pendidikan tersebut.Kepemimpinan dalam organisasi pendidikanmemiliki kontribusi yang besar terhadap pencapaiantujuan pendidikan itu. Misalnya, tujuan pendidikanadalah menjadi perguruan tinggi unggul dalampengusaan ilmu dan teknologi komputer. Denganadanya tujuan tersebut, maka sudah hampir pastikeberdayaan sumber daya akan diarakan kepadapencapaian tujuan perguruan tinggi tersebut.Kepemimpinan menurut Kotler (dalam Siagian ,2002) mengatakan bahwa ’Kepemimpinan bertugasmenanggani perubahan yang dilaksanakannya, antaralain dengan mengetengahkan visi tentang masadepan, yang diinginkan bagi organisasi.Mensosialisasikan agen perubahan yang akandilaksanakan sehingga visi itu tidak hanya menjadimiliki pemimpin tapi milik semua orang dalamorganisasi. Hal ini terjadi berkat sosialisasi yangberakibat pada internalisasi, yang pada gilirannyamendorong aktualisasi.’ Sebagai sumber daya tenagakependidikan, maka kehadiran kepemimpinanorganisasi pendidikan dituntut menjadi motor atauagen perubahan yang akan terjadi dalam organisasipendidikan.

Organisasi pendidikan sebagai wadahpenciptaan sumber daya manusia yang cerdas dalamberpikir dan komprehensif dalam bertindak sertamemiliki karakter yang amanah. Untukmewujudnyatakan manusia yang cerdas danberkarakter maka keberdayaan sumber daya yangdimiliki organisasi pendidikan menjadi kata kunci

2

keberhasilan pelayanan pendidikan itu. Outputdari organisasi pendidikan (perguruan tinggimisalnya) terlihat dari ijajah pendidikan yangditerimanya pada saat wisuda. Namun outputpendidikan itu akan lebih bermanfaat bila ijajahsarjana itu dapat digunakan dalam dunia kerja danbermanfaat bagi kehidupan manusia khususnyabagi kehidupan pemiliki ijajah sarjana dankeluarganya.

Pelanggan dari organisasi pendidikan akanmemberikan apresiasi atas kualitas pendidikanyang diterimanya. Namun sebaliknya, pelangganakan memberikan penilaian negatif atasrendahnya kualitas pelayanan pendidikan yangditerima selama proses berlangsungnyapendidikan tersebut. Kemampuan pemimpinmengelola managemen pendidikan yangberlangsung pada organisasi pendidikan menjadipertaruhan besar atas hidup matinya organisasipendidikan itu.

Kuantitas dan kualitas pelayananpendidikan yang diselenggarakan organisasipendidikan menjadi indikator utama bagikeberlangsungan hidup organisasi pendidikan itu.Optimalisasi fungsi dan peranan semuastakeholder pemangku pendidikan menjadipersyaratan meningkatkan kualitas pelayananpendidikan. Tidak dapat dibayangkan kualitassuatu sekolah menengah atas bila sekolah tersebuttidak berhasil melulus satu pun siswanya dalamujian akhir nasional (UAN). Tidak dapatdibayangkan kualitas suatu perguruan tinggi, bilapengurusan yayasan dan fungsionaris perguruantinggi selalu bersilang sengketa.

Betapa pentingnya peranan dantanggungjawab dari seorang pemimpin dalammanagemen mutu dalam suatu organisasi, Creech(dalam Usman, 2009) mengatakan bahwa ”Limapilar yang menunjang managemen mutu, yaituProduct, Process, Organization, Leadership danCommitment.” Kepemimpinan dalam organisasipendidikan merupakan salah satu pilarkeberhasilan pelaksanaan managemen mutudalam organisasi pendidikan. Kinerja optimalseorang pemimpin akan terlihat dari keberhasilanorganisasi pendidikan mencapai tujuannyasebagaimana diamanatkan visi dan misiorganisasi pendidikan tersebut. Kepemimpinansebagai agen perubahan dan agen penciptaankarakter amanah, maka kedudukan seorangpemimpin tidak akan berhasil bila tidakbermanfaat bagi semua komponen organisasi danbagi stakeholder pendidikan itu. Fenomena yangterjadi dalam masyarakat, publik/masyarakatmemberikan label pemimpin kepada seorang yangmenduduki suatu jabatan dalam organisasipendidikan. Namun fakta menunjukkan bahwakehadiran pemimpin itu belum maksimalmemberikan kemanfaatan bagi pelangganpendidikan dan stakeholder pendidikan itu.

Mengobral pemberian lebel pemimpinkepada orang yang menduduki jabatan dalam

organisasi pendidikan, akan menurunkan derajatkepemimpinan itu sendiri. Berkaitan dengankeberadaan seorang pemimpin, Winter (dalamLuthan, 2006) mengatakan bahwa terdapat dua modelpemimpin, yaitu kepemimpinan transaksional dankepemimpinan transformasional.

B. PEMBAHASAN1. Kepemimpinan TransaksionalKesuksesan suatu organisasi terlihat dari

partisipasi pemangku pendidikan itu. Semua sumberdaya organisasi pendidikan dituntut memberikankontribusi besar bagi pencapaian tujuan organisasipendidikan. Misalnya staf administrasi padaorganisasi pendidikan (sekolah menengah atas), dapatmemberikan kontribusi dengan melakukanpekerjaannya dengan optimal. Seorang ketua jurusanpada suatu fakultas, diharapkan melayani pelanggandengan baik dan benar. Seorang pimpinan suatusekolah menengah kejuruan, dapat memberikanpelayanan pendidikan terbaik bagi masyarakat ataupeserta didik ataupun kepada stakeholder pendidikanlainnya. Pada kepemimpinan transaksional diartikansebagai pemimpin yang memberikan penghargaankepada bawahan setimpal dengan prestasi kerja yangtelah dilakukan bawahan itu. Ibarat adanya suatuhadiah yang akan diberikan, maka barulah bawahanberprestasi dalam pekerjaan. Bila tidak ada yang akandiberikan maka bawahan tidak bekerja denganmaksimal.

Dalam dunia nyata, praktek ada hadiah baruprestasi akan menurunkan kualitas pemimpin itusendiri dan juga menurunkan kualitas nilai bawahanitu. Kalau istilah umum, disebutkan bawahan sepertiitu disebut juga bawahan materialistik. Pemberianmotivasi atau dorongan kepada bawahan agar bekerjaoptimal dapat menjadi triger bagi semua bawahan.Reward dan punishment merupakan sarana pemicuprestasi kerja bawahan. Kemampuan seorangpemimpin organisasi pendidikan akan terlihat dariseberapa besar pencapaian visi dan misi organisasipendidikan itu.

Kepemimpinan transaksional dilakukanmelalui pengawasan yang ketat terhadap kegiatanorganisasional yang dilakukan pegawai/staf. Dalamkepemimpinan organisasi pendidikan, pengawasanterhadap kegiatan tenaga kependidikan dan tenagaadministratif dimaksudkan untuk pencapaian tujuanpendidikan dengan efektif dan efesien. Denganmempedoman norma dalam organisasi pendidikan,maka kepemimpinan transaksional lebih menekankantegaknya disiplin kerja dalam memberikan pelayananpendidikan. Tidak dapat dibayangkan kinerjapelayanan guru kelas dari sekolah menengah atas,bila penegakan disiplin kerja pelayanan pendidikantidak pernah dikontrol kepala sekolah. Tidak dapatdibayangkan kualitas suatu program studi darifakultas bila dosen pengampu mata kuliah tidakmengontrol proses belajar mengajar di ruang kelas.

Kepemimpinan transaksional dalam organisasipendidikan menekankan perlu reward dan punishmen

3

bila norma atau standar yang berlaku tidakterpenuhi. Keberadaan peraturan/displinorganisasi menjadi patok dasar atas penetapanhukuman dan penghargaan bagi bawahan.Kepemimpinan transaksional dalam organisasipendidikan, dijalankan dengan mengedepankanperaturan yang berada di organisasi pendidikantersebut dan peraturan perundangan yang berlaku.Tidak dapat dibayangkan kualitas suatu jurusanpada sekolah menengah kejuruan bila kepalasekolah membiarkan bulying terjadi di sekolahmenengah kejuruan. Tidak dapat dibayangkankualitas satu perguruan tingggi, bila pengurusanyayasan dan fungsionaris perguruan tinggi tidakmemperhatikan kualitas dosen dan tenagaadministrasi dari perguruan tingi tersebut.

Kepemimpinan transaksional dalam suatuorganisasi kurang memperhatikan tanggungjawabterutama dalam pengambilan keputusan yangberkaitan dengan pelayanan yang akan dilakukan.Dalam organisasi pendidikan, kehadiran seorangpemimpin kurang memberikan kemanfaatan bagipeningkatan kualitas dan kuantitas. Keberdayaanseorang pemimpin belum memenuhi kebutuhanorganisasi. Dirasakan perlu ditingkatkankeberdayaan seorang pemimpin melaluiperbaikan kinerja pelayanan yang dibebankankepadanya. Pembiaran tanggungjawab yangminim akan memberikan dampak bagikeberhasilan pencapaian tujuan.

Dalam organisasi pendidikan, sinergitaskinerja pemimpin dan kinerja tenaga pendidikandan tenaga administrasi menjadi kata kuncikeberhasilan pelayanan pendidikan. Kualitaspelayanan pendidikan (misalnya tingkat kelulusanmahasiswa, jenjang akreditasi perguruan tinggi,tingkat kesejahteraan tenaga pendidikan dantenaga administrasi dan sebagainya)membutuhkan tanggungjawab dari semuapemangku kepentingan pendidikan tersebut.

Efektivitas dan efesiensi pelayananpendidikan yang berlangsung dalam organisasipendidikan menjadi indikator keberhasilanorganisasi pendidikan mencapai visi dan misiorganisasi pendidikan itu. Kehadirankepemimpinan transaksional masih perlumendapatkan bantuan kinerja optimal dariberbagai sumber daya organisasi pendidikanlainnya. Kehadiran tenaga pendidik dan tenagaadministrasi yang berkualitas akan memperkuatkelemahan dalam mempercepat pencapaian tujuanorganisasi pendidikan. Kehadiran bawahan ataustaf dari organisasi pendidikan bukan hanyapembantu semata yang tidak mempunyaikompetensi.

Oleh karena itu adalah wajar bilabawahan/staf organisasi pendidikan (misalnya stafadministrasi pada program studi, staf administrasipada sekolah menengah atas, dll) diberdayakanmelalui optimalisasi fungsi dan tugas mereka.Adalah kebanggaan bagi staf organisasipendidikan bila organisasi pendidikan mereka

mendapat predikat bagus/baik dari kementerianpendidikan dan kebudayaan. Perbuatan buruk yangterjadi di sekolah ( contoh terbaru adalah pelakukejahatan seksualitas yang terjadi di sekolah ternamadi Jakarta) adalah faktor yang harus diperhatikandalam proses belajar yang terjadi di sekolah.Pemberdayaan staf organisasi pendidikan (misalsatpam, petugas kebersihan, petugas laboratorium,dan sebagainya) adalah faktor yang harusdiperhatikan seorang pemimpin organisasipendidikan. Bila memakai filosofi keberhasilanorganisasi adalah kerja keras atau kinerja semuastakeholder organisasi, maka adalah wajar dan pantasbila dikatakan bahwa keberhasilan organisasipendidikan tidak hanya hasil kerja pimpinanorganisasi pendidikan itu semata tapi jugasumbangan dari staf organisasi pendidikan.Walaupun kecil/sedikit kontribusi staf organisasipendidikan, adalah tetap berkontribusi bagikeberhasilan organisasi pendidikan.

2. Kepemimpinan TransformasionalKehadiran pemimpin transformasional akan

memberikan energi kinetik dan energi potensial bagisemua pemangku kepentingan organisasi.Optimalisasi kinerja semua bawahan akanberkolaborasi dengan kontribusi kinerja bawahan.Kinerja optimal dari semua komponen organisasiakan mempercepat dan memperlancar pelayanan atautugas yang dilakukan organisasi. Kepemimpinantraansformasional akan mengaktualisasikan visi danmisi organisasi sehingga akselarasi tujuan organisasilebih cepat terujud. Sinergitas kinerja pemimpintransformasional dan kontribusi kinerja bawahanakan terlihat dari komunikasi dua arah dalamperencanaan kebijakan yang akan diambil pimpinan,pelaksanaan kebijakan pendidikan dan evaluasikebijakan pendidikan yang dilakukan.

Dalam organisasi pendidikan, kehadiranpemimpin transformasional terlihat dari efektivitasdan efesiensi pencapain tujuan pelayanan pendidikankarena situasi dan kondisi bekerja berada dalamsuasana kekeluarga dengan mengedepan kinerjaoptimal. Keberhasilan pelayanan pendidikan menjadikebangga semua tenaga pendidikan, tenagaadministrasi dan sumber daya manusia lainnya.Tingkat kepercayaan dalam pemberian tugas dantanggungjawab didasarkan kepada mekanismepertangungjawaban sesuai norma peraturan yangberlaku. Dalam kehidupan organisasi pendidikan,pencapaian tujuan pendidikan tercapai denganmengedepankan pendekatan kinerja optimal danharmonisasi hubungan kerja.

Kepemimpinan organisasi kependidikan baikpendidikan usia dini, pendidikan dasar, pendidikanmenengah, pendidikan menengah atas maupunpendidikan tinggi sangat membutuhkankepemimpinan yang kuat. Kepemimpinan yang kuatdiartikan adalah kepemimpinan yang visi dan misipribadi dan visi dan misi organisasi pendidikan yangsinergis dan harmonis. Mengoperasionalisasikan visidan misi pemimpin dengan visi dan misi organisasi

4

pendidikan dalam bentuk program dan kegiatanyang mempermudah dan mempercepattercapainya sasaran/tujuan organisasi pendidikan.

Kemampuan mentransformasikan budayakerja optimal dan budaya prestasi bagi staforganisasi pendidikan adalah indikasikeberhasilan kepemimpinan transformasi dalammemimpin organisasi. Mentransformasikankeahlian teknis operasional, keahlian membuatlaporan keuangan, keahlian membuat programatau rencana kerja, dan sebagainya adalahberbagai contoh dari kemampuan transformasidari seorang pemimpin kepada bawahan/staf.Disamping mentransformasikan faktorpengetahuan/ilmu pengetahuan adalah keharusanbagi pemimpin untuk mentranformasikan perilakudan tindakan yang positif dan sinergis.

Mengkombinasikan kinerja optimalbawahan dan hubungan kemanusiaan dalamhubungan kerja dalam organisasi menjadipendekatan yang dipakai pemimpintransformasional. Berkaitan dengan hal itu,Bannis (dalam Luthans, 2006) mengatakan bahwapemimpin dalam abad 21 dituntut memiliki, yaituinovasi, asli, mengembangkan/menciptakan,fokus pada manusia, menginspirasikankepercayaan, perspektif jangka panjang,menanyakan apa dan mengapa, tertuju padahorison, mencetak, menentang status quo,dirisendiri dan melakukan segala sesuatu yang benar.

Dalam organisasi pendidikan, kehadiranpemimpin diharapkan memiliki perilaku dantindakan sebagaimana diutarakan Bannis tersebut.Kehadiran pemimpin harus dapatmengaktualisasikan tujuan dan sasaran dariorganisasi. Seperti diketahui bahwa pusat darisemua pengaturan./kendali berada di kepala, baikpada manusia, maupun hewan. Transfer ilmupengetahuan dan transfer perilaku dan tindakanmenjadi sarana penciptaan manusia / individuyang berkualitas dalam berpikir dan bertindak.Aktualisasi ilmu pengetahuan yang dimilikipeserta didik (mahasiswa, siswa) akan bermanfaatdalam kehidupan masyarakat, bangsa dan negara.Perguruan tinggi, sekolah dan sebagainyamerupakan wadah penciptaan manusia yangcerdas berpikir dan berkarakter dalam bersikapdan bertindak. Sebagai pimpinan dari suatuorganisasi pendidikan, seorang pemimpin dituntutmemiliki tanggungjawab yang besar dan beratkarena bukan sekedar menciptakan manusia yangpintas dari sisi ilmu pengetahuan tapi juga haruscerdas dan berkarakter dalam bersikap danbertindak.

C. KESIMPULAN DAN SARANKehadiran pemimpin dalam organisasi

pendidikan menjadi kebutuhan organisasi.Keberhasilan suatu organisasi pendidikantercermin dari keberhasilan lulusan dalamberpikir dan bertindak. Transfer ilmu pengetahuan

dan transfer perilaku dan tindakan menjadi kata kuncikeberhasilan suatu organisasi yang pendidikan.Optimalisasi kinerja stakeholder pendidikan menjadiindikator keberhasilan pencapaian pelayananpendidikan yang optimal. Kepemimpinan yangberkerja dalam organisai pendidikan menjadi suriteladan bagi bawahan dalam bekerja dan kehidupanorganisasi pendidikan.

Memanusiakan manusia yang bekerja dalamorganisasi pendidikan menjadi pusat perhatikanpemimpin organisasi pendidikan. Kepemimpinantransaksional dan kepemimpinan transformasionalmerupakan alternatif model pemimpin yang dapatditerapkan dalam organisasi pendidikan. Kekurangandan kelebihan model kepemimpinan transaksionaldan transformasional masih harus disesuaikan denganbudaya organisasi pendidikan dan lingkunganeksternal organisai pendidikan itu.

Keberhasilan organisasi pendidikan dalampelayanan pendidikan optimal harus dibarengidengan sinergitas semua stakeholder organisasipendidikan itu sendiri. Visi dan misi organisasipendidikan sebagai grand desain kebijakan yang akandicapai, merupakan pedoman dan panduan semuakinerja yang dilakukan komponen organisasipendidikan. Dimensi humanistik tetap menjadi fokuspembahasan menarik bila membahas pemberdayaansumber daya manusia termasuk sumber daya manusiadalam organisasi pendidikan.

D. DAFTAR PUSTAKAAmtu, Onisimus. 2011. Managemen Pendidikan di

Era Otonomi Daerah. Konsep,Strategi danImplementasi. Bandung : Alfabeta.

Gaspersz, Vincent. 2005. Sistem Managemen KinerjaTerintegrasi. Balance Scorecard dengan SixSigma untuk Organisasi Bisnis danPemerintah. Jakarta : PT. Gramedia PustakaUtama

Gibson, James L.,John F. Ivanceich and James H.Donnelly, JR. 1996. Organisasi, Perilaku,struktur dan Proses. Terjemahan NunukAdriani. Jakarta : Bina Aksara.

Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Edisisepuluh, Jogjakarta : Penerbit Andi.

Mulyasa, H.E.2011. Managemen PendidikanKarakter. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Robbinson, P.Stephen. 2003. Perilaku Organisasi.Jakarta : Indeks.

Sedarmayanti..2000. Restrukturisasi DanPemberdayaan Organisasi Untuk MenghadapiDinamika Perubahan Lingkungan. Bandung :Penerbit Mandar Maju.

Syafaruddin. 2008. Efektivitas Kebijakan Pendidikan.Jakarta : Rineka Cipta.

Terry, George R. 1986. Asas – Asas Manajemen.Terjemahan Winardi. Bandung : Alumni.

Tjiptono, Fandy dan Diana Anastasia. 2003. TotalQuality Management. Jogjakarta : PT Andi.

Usman, Husaini. 2009. Managemen. Teori, Praktik,dan Riset Pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara.

5

PENGARUH KOMPETENSI GURU TERHADAP KINERJA GURU PADASEKOLAH DASAR PERGURUAN KRISTEN KALAM KUDUS i-LEARNING

PEMATANGSIANTAR

Oleh:Febrina ChandraS1 Manajemen

Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Efendi

AbstraksiAdapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran dan pengaruh kompetensi guru terhadap

kinerja guru pada Sekolah Dasar Perguruan Kristen Kalam Kudus i-Learning pematangsiantar. Dalammenganalisa permasalahan, penulis membuat desain penelitian kepustakaan dan penelitian lapangan. Jenis datayang digunakan adalah data kualitatif dan data kuantitatif. Sumber data yang digunakan adalah data primer dandata sekunder. Data diperoleh dengan teknik pengumpulan data melalui kuesioner, wawancara, dandokumentasi. Untuk menganalisis data, digunakan teknik analisa deskriptif kualitatif dan teknik analisakuantitatif yaitu regresi linear sederhana, koefisien korelasi, koefisien determinasi, dan uji t. Adapun populasiyang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah sebanyak 31 responden, yakni seluruh guru-guru SekolahDasar Perguruan Kristen Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantar.

Hipotesis penelitian adalah kompetensi guru yang diterapkan dan dilaksanakan berpengaruh positipterhadap kinerja guru pada Sekolah Dasar Perguruan Kristen Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantar. Hasilanalisa menunjukkan Ŷ=10,194+0,536X bertanda positip. Kekuatan hubungan kedua variabel adalah kuat danpositip yaitu sebesar 0,680. Dari perhitungan koefisien determinasi, diperoleh 46,24%, artinya tinggi rendahnyaatau naik turunnya kinerja guru sebanyak 46,24% dapat dijelaskan oleh kompetensi guru, sisanya sebesar53,76% dapat dijelaskan oleh faktor lain seperti motivasi guru. Dari hasil pengolahan data kuesioner, penulismendapat kesimpulan bahwa kompetensi guru yang dilaksanakan Sekolah Dasar Perguruan Kristen KalamKudus i-Learning Pematangsiantar berpengaruh menciptakan kinerja guru. Hal ini dapat dibuktikan melalui uji t,dimana hasil uji thit (6,47) > ttab (2,045). Untuk itu dalam meningkatkan kinerja guru, Sekolah Dasar PerguruanKristen Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantar diharapkan dapat memberikan materi yang lebih baiksehingga materi yang diberikan dapat berguna bagi siswa siswi.

Kata Kunci: Kompetensi Guru dan Kinerja Guru

AbstractionAs for this research target is to know the picture and influence Competence of Teachers to teacher

performance at Elementary School of Holy Christian Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantar. In analysingproblems, writer make the desain of research are library research and field research. Data type used are dataqualitative and quantitative data. Data source used are data of primary and data secunder. Data obtained withthe technique data collecting of questionnaires,, interview, and documentation. To analyse the data, useddescriptive analysis technique qualitative and quantitative analysis technique that is simple linear regression,correlation coefficient, coefficient determinasi, and test t. As for population used by writer in this research is asmuch 31 responder, namely entire/all Elementary teacher at Holy Christian Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar.

Research hypothesis is teacher interest applied and executed to have an effect on the positip toperformance learn at Elementary School of Holy Christian Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantar. Result ofanalysis show Ŷ=10,194+0,536X have sign positip. Relation strength of both variable are strength and positipthat is equal to 0,680. From calculation of coefficient determinasi, obtained 46,24%, its meaning that high loweror fluctuate its performance learn as much 46,24% by teacher interest, the rest of equal to 53,76% by otherfactor like teacher’s motivation. From result of data processing questionnaires, writer get the conclusion thatteacher interest executed at Elementary School of Holy Christian Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantarhave an effect on to create the teacher performance. This matter is provable passing test t, where result test thethit (6,47) > ttab (2,045). For that in improving teacher performance, Elementary School of Holy Christian KalamKudus i-Learning Pematangsiantar expected can give the better items so that items given can good for students.

Keywords: Competence of Teachers and Teacher Performance

A. PENDAHULUAN1. Latar Belakang MasalahPerubahan kemajuan dunia pendidikan

menjadikan masyarakat bangsa terdorong untuk

mengikuti perkembangan perubahan duniapendidikan yang semakin maju. Penerapanpendidikan yang maksimal dapat mengurangi angka

kebodohan sedikit demi sedikit yang selama inimenjadi permasalahan utama.

Sekolah Dasar Perguruan Kristen KalamKudus i-Learning Pematangsiantar adalah sebuahyayasan yang bergerak di bidang pendidikan. Dalamhal ini, i-Learning adalah suatu metode pengajarandengan menggunakan teknologi yang berkembangsampai saat ini. Dimana guru-guru yang mengajar diSekolah Dasar Perguruan Kristen Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantar merupakan guru yangberpengalaman dan berorientasi. Orientasi yangdimaksud adalah guru yang masih dalam prosesbimbingan dalam mendalami profesi sebagai guru diperguruan tersebut. Dalam menerapkan metode ini,Sekolah Dasar Perguruan Kristen Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantar selalu berusaha untukterus meningkatkan kinerja guru menuju kearahyang lebih baik.

Pendidikan yang berkualitas dan memilikidaya saing adalah pendidikan yang ditunjang olehbeberapa faktor, salah satunya adalah kinerja guru.Dalam hal ini, guru merupakan salah satu kuncikeberhasilan peserta didik terutama dalam kaitannyadengan proses belajar mengajar.

Kinerja guru Sekolah Dasar PerguruanKristen Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantarmasih belum optimal. Di antaranya terdapat 5,5%perencanaan program kegiatan pembelajaran dalamkategori kurang baik disebabkan kurangnyapenguasaan materi pelajaran yang akan diajarkan.12,9% pelaksanaan kegiatan pembelajaran dalamkategori kurang baik disebabkan karena kurangnyakesiapan guru dalam perencanaan program kegiatanpembelajaran dan masih terdapat kekuranganpemahaman terhadap para peserta didik. 12,9%evaluasi penilaian pembelajaran dalam kategorikurang baik disebabkan karena kurangnya kesiapandalam pelaksanaan kegiatan pembelajaran sertapemahaman peserta didik. Banyak faktor yangmempengaruhi kinerja guru, salah satunya adalahkompetensi guru. Kompetensi guru yang diterapkanberupa pemahaman terhadap para siswa, penguasaanmateri, serta kepribadian guru yang menjadi teladanbagi para peserta didiknya.

2. Rumusan Masalaha. Bagaimana gambaran kompetensi guru dan

kinerja guru pada Sekolah Dasar PerguruanKristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar?

b. Seberapa besar pengaruh kompetensi guruterhadap kinerja guru pada Sekolah DasarPerguruan Kristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar?

3. Tujuan Penelitiana. Untuk mengetahui gambaran kompetensi guru

dan kinerja guru pada Sekolah Dasar PerguruanKristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar.

b. Untuk mengetahui besarnya pengaruhkompetensi guru terhadap kinerja guru pada

Sekolah Dasar Perguruan Kristen Kalam Kudusi-Learning Pematangsiantar.

4. Metode PenelitianDesain penelitian merupakan suatu cara yang

sistematis dan objektif dengan maksud untukmemperoleh data atau mengumpulkan keteranganuntuk diteliti. Adapun Desain penelitian yangdigunakan dalam penulisan skripsi ini adalahPenelitian Kepustakaan (Library Research) danPenelitian Lapangan (Field Research).

Teknik pengumpulan data yang dilakukanpenulis dalam penelitian ini adalah berupaKuesioner, Wawancara dan Dokumentasi. Adapunjenis data yang digunakan dalam penelitian iniadalah jenis data kualitatif dan data kuantitatif. Hasildata yang diperoleh dari lapangan akan dianalisissecara deskriptif baik bersifat kualitatif dankuantitatif.

B. LANDASAN TEORIMenurut Griffin (2004:8), manajemen adalah

suatu rangkaian aktivitas (termasuk perencanaan danpengambilan keputusan, pengorganisasian,kepemimpinan, dan pengendalian) yang diarahkanpada sumber-sumber daya organisasi (manusia,financial, fisik, dan informasi) untuk mencapaitujuan organisasi dengan cara yang efektif danefisien. Menurut Robbins & Mary (2007:8),manajemen adalah proses pengorganisasianaktivitas-aktivitas kerja sehingga dapat selesai secaraefisien dan efektif dengan dan melalui orang lain.Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapatdisimpulkan bahwa manajemen adalah suaturangkaian aktifitas kegiatan yang dilakukan olehsuatu organisasi untuk mengatur dan mengendalikansumber daya manusia dan sumber daya organisasiyang dilakukan melalui perencanaan,pengorganisasian secara efektif dan efisien untukmencapai tujuan organisasi.

Dalam suatu organisasi atau perusahaan,peranan manajemen sumber daya manusia sangatlahpenting. Manajemen sumber daya manusia sangatdiperlukan guna meningkatkan produktivitas,efektivitas serta efisiensi di dalam penggunaansumber daya manusia, sehingga apa yang menjaditujuan organisasi akan dapat tercapai sebagaimanamestinya. Menurut Mondy (2008:10), manajemensumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlahindividu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.Menurut Hasibuan (2001:10), manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni yang mengaturhubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif danefisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan, dan masyarakat. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemensumber daya manusia (MSDM) adalah pemanfaatansejumlah individu secara efektif dan efisien untukmenwujudkan tujuan organisasi.

Menurut Hasibuan (2009:21), manajemensumber daya manusia memiliki beberapa fungsiyaitu:

1. Perencanaan yaitu merencanakan tenaga kerjasecara efektif dan efisien agar sesuai dengankebutuhan perusahaan dalam membantuterwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian yaitu kegiatan untukmengorganisasikan semua karyawan denganmenerapkan pembagian kerja, hubungan kerja,delegasi wewenang, integrasi, dan koordiansi.

3. Pengarahan yaitu kegiatan mengarahkan semuakaryawan agar mau bekerja sama dan bekerjasecara efektif dan efisien dalam membantutercapainya tujuan perusahaan, karyawan, danmasyarakat.

4. Pengadaan yaitu kegiatan proses penarikan,seleksi, penempatan untuk mendapatkankaryawan sesuai dengan yang dibutuhkan olehperusahaan.

5. Pengembangan yaitu proses pengembanganketerampilan teknis, teoritis, konseptual denganmoral karyawan melalui pendidikan danpelatihan yang diberikan dan harus sesuai denganyang dibutuhkan oleh perusahaan.

6. Kompensasi yaitu pemberian balas jasa langsungmaupun tidak langsung, uang ataupun barangkepada karyawan sebagai balas jasa yangdiberikan kepada perusahaan.

7. Pengintegrasian yaitu kegiatan untukmempersatukan kepentingan perusahaan dengankebutuhan karyawan agar tercipta kerjasamayang serasi dan saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan yaitu kegiatan untuk memeliharakondisi mental, fisik, dan loyalitas karyawanagar mereka mau tetap bekerja sampai pensiun.

9. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemensumber daya manusia yang terpenting dan kunciterwujudnya tujuan, karena tanpa kedisiplinanyang baik maka akan sulit mewujudkan tujuan.

10. Pemberhentian yaitu putusnya hubungan kerjaseseorang dari suatu organisasi dikarenakankontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebablainnya.

Guru sebagai pendidik tidak hanya sebagaipenyalur dan pemindah kebudayaan bangsa kepadagenerasi penerus, akan tetapi lebih dari itu yaituPembina mental, membentuk moral dan membangunkepribadian yang baik dan integral, sehinggakeberadaannya kelak berguna bagi nusa dan bangsa.Dengan demikian, guru dalam proses pembangunandalam menduduki tempat yang maha penting apalagibagi suatu bangsa yang sedang berkembang ataumembangun, terutama untuk berlangsungnyakehidupan bangsa ditengah-tengah lintasanperjalanan zaman dengan adanya pergeseran nilai-nilai yang cenderung memberikan nuansa kehidupanyang baru.

Menurut Mustaf (2011:27), kompetensi guruadalah perpaduan antara kemampuan personal,keilmuan, teknologi, sosial, dan spiritual yang secarakafah membentuk kompetensi standar seorang guru,yang mencakup penguasaan materi, pemahamanpeserta didik, pembelajaran yang mendidik,pengembangan pribadi dan profesionalisme.Menurut Agung (2012:75), kompetensi guru adalah

seperangkat pengetahuan, keterampilan, danperilaku yang dimiliki, dihayati, dikuasai, dandiaktualisasikan oleh pendidik/guru dalammelaksanakan tugas/pekerjaan. Berdasarkan uraiandiatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompetensiguru adalah kemampuan, keterampilan yang dimilikioleh seorang guru untuk mendidik, mengembangkananak didik dimana keterampilan yang harus dimilikioleh guru.

Menurut Barnawi dan Mohammad (2012:11),kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dankuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalammelaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Menurut Wahyudi(2012:5), kinerja erat hubungannya dengan masalahproduktivitas karena merupakan indikator dalammenentukan bagaimana untuk menentukanproduktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi.Berdasarkan beberapa pengertian diatas, maka dapatdisimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yangdicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi dalammelaksanakan tugas yang dibebankan kepadanyasesuai dengan tanggung jawabnya.

Menurut Barnawi dan Mohammad (2012:14),kinerja guru adalah tingkat keberhasilan guru dalammelaksanakan tugas pendidikan sesuai dengantanggung jawab dan wewenangnya berdasarkanstandar kerja yang telah ditetapkan selama periodetertentu dalam kerangka mencapai tujuanpendidikan. Kinerja guru merupakan prestasi kerjaguru sebagai hasil dorongan atau motivasi yangdiperlihatkan dalam bentuk perilaku. Kinerja gurudapat dilihat dan diukur berdasarkan spesifikasikompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru.

Kompetensi guru dipastikan mempengaruhikinerja guru walaupun bukan satu-satunya faktoryang membentuk kinerja. Menurut Mustaf(2011:27), kompetensi guru adalah perpaduan antarakemampuan personal, keilmuan, teknologi, sosial,dan spiritual yang secara kafah membentukkompetensi standar seorang guru, yang mencakuppenguasaan materi, pemahaman peserta didik,pembelajaran yang mendidik, pengembangan pribadidan profesionalisme. Oleh karena itu, dalammelaksanakan profesinya, menurut Wahyudi(2012:18), dikembangkan 4 (empat) kompetensidasar yang harus dimiliki oleh seorang guru antaralain kompetensi kepribadian, kompetensi pedagogik,kompetensi sosial, dan kompetensi profesional.

Kompetensi yang dikembangkan diharapkandapat meningkatkan kinerja guru, dimana kinerjaguru menurut Barnawi dan Mohammad (2012:14)adalah tingkat keberhasilan guru dalammelaksanakan tugas pendidikan sesuai dengantanggung jawab dan wewenangnya berdasarkanstandar kerja yang telah ditetapkan selama periodetertentu dalam kerangka mencapai tujuan pendidikandimana kinerja guru dapat dilihat dan diukurberdasarkan spesifikasi kompetensi yang harusdimiliki oleh setiap guru.

C. PEMBAHASAN1. Analisa

a. Deskriptif KualitatifAnalisa deskriptif dimaksudkan untuk

mendapatkan gambaran atau deskriptif mengenaitanggapan dari guru-guru yang mengajar di SekolahDasar Perguruan Kristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar mengenai pengaruh kompetensiguru terhadap kinerja guru yang dilaksanakan danditerapkan oleh Sekolah Dasar Perguruan KristenKalam Kudus i-Learning Pematangsiantar. Sesudahpenyajian data, maka langkah selanjutnya adalahpeneliti melakukan pengkajian analisis kualitatifsebagai gambaran fenomenal dari variabel penelitianpada saat sekarang ini.

Adapun penetapan kinerja nilai rata-ratajawaban dari responden tersebut dimasukkan kedalam kelas-kelas interval dimana penentuanintervalnya memakai rumus sebagai berikut:

Kriteria:Data terbesar = 5Data terkecil = 1Jumlah kelas = 5

Dari rumus diatas, diperoleh interval kelas =0,8 sehingga berlaku ketentuan kategori hasilsebagai berikut:

Tabel 1Nilai Interval dan kategori Jawaban Responden

Nilai Interval Kategori1,00 - 1,80 Sangat Tidak Baik (STB)1,81 - 2,60 Kurang Baik (TB)2,61 - 3,40 Cukup Baik (CB)3,41 - 4,20 Baik (B)4,21 - 5,00 Sangat Baik (SB)

Sumber: Data primer diolah.

1) Kompetensi Guru yang Diterapkan olehSekolah Dasar Perguruan Kristen KalamKudus i-Learning Pematangsiantar.

Kompetensi guru adalah salah satu indikatoryang diterapkan oleh Sekolah Dasar PerguruanKristen Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantar.Sekolah Dasar Perguruan Kristen Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantar adalah salah satuperguruan swasta yang bergerak dalam bidangpendidikan dengan salah satu prinsip utama adalahdengan mengajarkan serta mendidik siswa-siswimemiliki pengetahuan yang baik akan bahasainggris. Berikut adalah beberapa contoh penerapanpelaksanaan kompetensi guru pada Sekolah DasarPerguruan Kristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar antara lain:a) Kompetensi Kepribadian, yaitu penguasaan

kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif danberwibawa, menjadi teladan bagi peserta didikdan berakhlak mulia.

b) Kompetensi Pedagogik, yaitu kemampuan dalammengelola pembelajaran peserta didik, yangmeliputi pemahaman peserta didik, perancang,dan pelaksana pembelajaran, evaluasipembelajaran dan pengembangan peserta didik

untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yangdimilikinya.

c) Kompetensi Profesional, yaitu kemampuandalam penugasan materi pembelajaran secaraluas dan mendalam yang memungkinkannyamembimbing peserta didik memenuhi standarkompetensi.

d) Kompetensi Sosial, yaitu kemampuanberkomunikasi secara efektif dengan pesertadidik, sesama pendidik/tenaga kependidikan lain,orang tua/wali peserta didik dan masyarakatsekitar.

Sekolah Dasar Perguruan Kristen KalamKudus i-Learning Pematangsiantar menerapkankompetensi-kompetensi ini dengan maksud agarguru-guru yang mengajar di Sekolah DasarPerguruan Kristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar dapat memaksimalkankemampuannya dalam mendidik siswa-siswiSekolah Dasar Perguruan Kristen Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantar.

Pada kolom total jawaban dapat dilihatbahwa sebagian responden menjawab baik dengannilai rata-rata 4,18 yang dapat dilihat denganindikator kompetensi guru yang diterapkan dandilaksanakan oleh Sekolah Dasar Perguruan KristenKalam Kudus i-Learning Pematangsiantar. Darikompetensi kepribadian, Sekolah Dasar PerguruanKristen Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantardengan rata-rata nilai yaitu 4,36 dan 4,29 termasukdalam kriteria sangat baik. Hal tersebut disebabkankarena dalam indikator norma-norma yang dianutoleh guru ketika melakukan kegiatan belajarmengajar di Sekolah Dasar Perguruan KristenKalam Kudus i-Learning Pematangsiantarmenerapkan kompetensi ini agar guru-guru yangmengajar dapat berinteraksi dengan baik dengansiswa-siswi. Selain itu, untuk indikator kepribadianyang ditampilkan guru dalam kegiatan mengajarbertujuan agar guru-guru yang mengajar di SekolahDasar Perguruan Kristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar dapat bertanggung jawab atasbahan pelajaran yang diajarkan kepada siswa-siswisesuai dengan norma-norma yang telah diterapkansebelumnya sehingga siswa-siswi dapat menerimadengan baik bahan pelajaran yang diberikan.

Untuk kompetensi pedagogik, Sekolah DasarPerguruan Kristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar dengan nilai rata-rata 4,00 dan 4,03yaitu termasuk dalam kriteria baik. Hal tersebutdisebabkan karena dalam indikator penguasaan guruterhadap karakteristik peserta didik yang diterapkanoleh Sekolah Dasar Perguruan Kristen Kalam Kudusi-Learning Pematangsiantar adalah agar guru-guruyang mengajar dapat memahami karakteristikpeserta didik baik dari segi fisik, moral, sosial,kultural, dan emosional sehingga proses kegiatanbelajar mengajar dapat berjalan dengan baik. Selainitu, dalam indikator penguasaan materi pembelajarandimana guru-guru yang mengajar menguasai materipembelajaran dan dapat mengembangkannya denganbaik sehingga bahan pelajaran yang telah

intervalkelasjumlah

terkecildata terbesardatakelaspanjang

dikembangkan dapat diterima dengan baik olehsiswa-siswi yang diajar.

Untuk kompetensi profesional, Sekolah DasarPerguruan Kristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar dengan nilai rata-rata yaitu 4,19dan 3,94 termasuk dalam kriteria baik. Hal inidisebabkan karena dalam indikator penguasaanstandar kompetensi dasar mata pelajaran yang diajaroleh guru Sekolah Dasar Perguruan Kristen KalamKudus i-Learning Pematangsiantar menerapkanpenguasaan standar kompetensi ini agar guru-guruyang mengajar dapat mengembangkan kemampuandan meningkatkan sikap keprofesionalannya dalammengajar. Selain itu juga, dalam indikatorpelaksanaan pengajaran yang dilakukan oleh guruyang mengajar di Sekolah Kristen Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantar diharapkan dapatmengembangkan materi yang diberikan danditerapkan oleh sekolah sehingga siswa-siswi yangdiajar dapat menerima dan memahami bahanpengajaran yang diberikan.

Untuk kompetensi sosial, Sekolah DasarPerguruan Kristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar dengan nilai rata-rata 4,26 dan 4,39termasuk dalam kriteria sangat baik. Dalamkompetensi ini, indikator komunikasi yangdilakukan guru yang mengajar untuk salingberkomunikasi diterapkan oleh Sekolah DasarPerguruan Kristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar agar guru-guru mengajar dapatberkomunikasi dengan baik dengan para pesertadidik dan juga sesama guru yang mengajar ditempatyang sama maupun dengan guru-guru yangmengajar ditempat lain. Selain itu juga, untukindikator penyesuaian atau adaptasi guru-guru yangmengajar yang memiliki keragaman budaya dansosial diterapkan oleh Sekolah Dasar PerguruanKristen Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantaragar guru-guru yang mengajar dapat menyesuaikandiri dengan lingkungan kerja yang memilikikeragaman budaya dan sosial sehingga prosesbelajar mengajar dapat berjalan dengan baik.

Dari keempat kompetensi di atas, dapatdisimpulkan bahwa kompetensi guru yangditerapkan oleh Sekolah Dasar Perguruan KristenKalam Kudus i-Learning Pematangsiantar adalahsudah baik dimana hampir sebagian kompetensiyaitu kompetensi sosial telah diterapkan dengansangat baik. Hal ini terjadi karena Sekolah DasarPerguruan Kristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar selalu berupaya untukmengembangkan kompetensi guru sesuai dengankurikulum yang berlaku.

2) Kinerja Guru pada Sekolah Dasar PerguruanKristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar.

Kinerja guru adalah tingkat keberhasilan gurudalam melaksanakan tugas pendidikan sesuai dengantanggung jawab dan wewenang berdasarkan standarkinerja yang telah ditetapkan selama periode tertentudalam rangka mencapai tujuan pendidikan. Kinerjaguru merupakan prestasi kerja guru sebagai hasil

dorongan atau motivasi yang diperlihatkan dalambentuk perilaku. Kinerja guru dapat dilihat dandiukur berdasarkan spesifikasi kompetensi yangharus dimiliki oleh setiap guru. Salah satu faktoryang mempengaruhi kinerja guru adalah penerapankompetensi guru yang dilaksanakan dan diterapkanoleh Sekolah Dasar Perguruan Kristen Kalam Kudusi-Learning Pematangsiantar.

Dari kolom total jawaban, sebagian besarresponden menjawab baik dengan nilai rata-ratayang diperoleh yaitu sebesar 4,12. Kinerja gurutersebut dilihat dari perencanaan program kegiatanpembelajaran, pelaksanaan kegiatan pembelajaran,dan evaluasi/penilaian pembelajaran. Padapengukuran untuk faktor perencanaan programkegiatan pembelajaran, Sekolah Dasar PerguruanKristen Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantarmemperoleh nilai rata-rata yaitu 4,23 dan 4,00. Halini termasuk dalam kriteria baik. Faktor tersebutdiperoleh karena perencanaan program kegiatanpembelajaran yang diterapkan dan dilaksanakan olehSekolah Dasar Perguruan Kristen Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantar bertujuan agar guru-guruyang melakukan kegiatan belajar mengajar dapatmempersiapkan diri dan bahan pelajaran yang akandisampaikan kepada siswa-siswi dan juga dapatmempersiapkan mental murid dalam menerimapelajaran yang diberikan oleh guru-guru yangmengajar.

Pada pengukuran untuk faktor pelaksanaankegiatan pembelajaran, Sekolah Dasar PerguruanKristen Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantarmemperoleh nilai rata-rata yaitu 4,07 dan 3,97 yangtermasuk dalam kriteria baik. Faktor tersebutdiperoleh karena dalam pelaksanaan kegiatanpembelajaran, Sekolah Dasar Perguruan KristenKalam Kudus i-Learning Pematangsiantar selaluberupaya untuk menguasai materi yang akandisampaikan terlebih dahulu kepada siswa-siswisehingga siswa-siswi dapat menerima danmemahami materi yang disampaikan.

Pada pengukuran untuk faktorevaluasi/penilaian pembelajaran, Sekolah DasarPerguruan Kristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar memperoleh nilai rata-rata yaitu4,23 dan 4,26 yang termasuk dalam kriteria sangatbaik. Faktor tersebut diterapkan agar dapatmengetahui bagaimana tingkat nilai-nilai yangdiperoleh oleh siswa-siswi akan materi yangditerima dan juga agar guru-guru yang mengajardapat meningkatkan keterlibatannya dalam kegiatanberorganisasi.

Dari ketiga faktor kinerja guru diatas, dapatdinyatakan bahwa kinerja guru pada Sekolah DasarPerguruan Kristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar berada dalam kategori baik dansangat baik khususnya dalam evaluasi/penilaianpembelajaran. Kinerja guru tersebut dapat dicapaiapabila faktor-faktor tersebut dapat dipenuhi.

2680,01

231680,0

hitt

b. Deskriptif Kuantitatif1) Analisa Regresi Linear Sederhana

Penelitian ini memiliki tujuan untukmenganalisa pengaruh kompetensi guru terhadapkinerja guru. Analisis data dalam penelitian inimenggunakan analisa regresi linier sederhana.Analisa regresi linier sederhana digunakan untukmengetahui pengaruh variabel bebas (X) danvariabel terikat (Y), dimana X adalah kompetensiguru dan Y adalah kinerja guru.

Analisa dilakukan dengan melakukan tabulasijawaban responden pada kuesioner yang telahdijalankan. Untuk melihat pengaruh variabel denganpersamaan regresi tersebut, maka dilakukanperhitungan secara manual untuk memperoleh nilai adan b, dengan notasi sebagai berikut: Ŷ = a + bX.

Untuk nilai b: 22 XXn

YXXYnb

2893819.2531

795893952.2231

b

449.797389.800

935.709512.711

b

940.2

577.1b

b = 0,536Sedangkan untuk nilai a:

n

XbYa

31

893536,0795 a

31

648,478795 a

31

352,316a

a = 10,194

Berdasarkan hasil pengolahan data diatas,didapat persamaan regresi linier sederhana yaituŶ=10,194+0,536X bertanda positip, yaitu terdapatpengaruh yang positip antara variabel X (kompetensiguru) terhadap variabel Y (kinerja guru) padaSekolah Dasar Perguruan Kristen Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantar, dimana semakin baikkompetensi guru maka akan semakin tinggi kinerjaguru.

2) Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi.Analisis distribusi frekuensi jawaban

responden menurut skor dari variabel X (kompetensiguru) dan Y (kinerja guru) dimaksud sebagaimanatelah dilakukan, hanyalah bermanfaat untukmemberikan informasi pendahuluan mengenai poladistribusi jawaban responden menurut skor.Selanjutnya dilakukan perhitungan korelasi berupaderajat atau kedalaman hubungan fungsional yangmenjelaskan hubungan antar peubah, dinyatakandengan yang dinamakan koefisien korelasi yangsering disimbolkan dengan r. Nilai r dapat dihitungsebagai berikut:

2222 . YYnXXn

YXXYnr

22 795447.2031.893819.2531

795893952.2231

r

025.632857.633.449.797389.800

935.709512.711

r

832.1940.2

577.1r

79,320.2

577.1r

r = 0,680

Dari hasil perhitungan diatas, diperoleh nilai r= 0,680, artinya terdapat hubungan yang kuat danpositip antara variabel X (kompetensi guru) terhadapvariabel Y (kinerja guru).

Selanjutnya, untuk mengukur seberapa besarvariabel bebas menjelaskan variabel terikat makadigunakan koefisien determinasi (R). nilai R dapatdiperoleh dari:R = r² x 100%R = 0,680² x 100%R = 0,4624 x 100%R = 46,24%

Dari perhitungan koefisien determinasi,diperoleh 46,24% yang artinya tinggi rendahnya ataunaik turunnya kinerja guru sebanyak 46,24% dapatdijelaskan oleh kompetensi guru, sisanya sebesar53,76% dapat dijelaskan oleh faktor lain sepertimotivasi guru, sertifikasi guru, dan lainnya yangtidak dibahas dalam penelitian ini.

3) Uji tUji t digunakan untuk menguji pengaruh

variabel bebas (Y) yaitu kinerja guru terhadapvariabel bebas (X) yaitu kompetensi guru. Untukmenguji hasil perhitungan regresi dapat dilakukanpembuktian hipotesa untuk mengetahui apakahvariabel bebas mempunyai pengaruh atau tidakterhadap variabel terikat secara parsial. Dengankriteria pengujian, yaitu:

a) Jika tabhit tt , maka Ho diterima dan Ha

ditolak, artinya kompetensi guru tidakberpengaruh positip terhadap kinerja guru padaSekolah Dasar Perguruan Kristen Kalam Kudusi-Learning Pematangsiantar.

b) Jika tabhit tt , maka Ho ditolak dan Ha

diterima, artinya kompetensi guru berpengaruhpositip terhadap kinerja guru pada SekolahDasar Perguruan Kristen Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantar.

Kemudian dapat dihitung nilai hitt sebagai

berikut:

r

nrt hit

1

2

Dari hasil pengujian, hitt sebesar 4,994

sedangkan tabt pada tingkat signifikansi α = 5%

adalah sebesar 2,045. Oleh karena tabhit tt ,

berarti variabel kompetensi guru berpengaruh positipterhadap kinerja guru, sehingga Ho ditolak dan Haditerima, yang artinya kompetensi guru berpengaruhpositip terhadap kinerja guru Sekolah DasarPerguruan Kristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar.

2. Evaluasia. Kompetensi Guru Sekolah Dasar Perguruan

Kristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar

Dalam pelaksanaannya, Sekolah DasarPerguruan Kristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar masih terdapat kekurangan-kekurangan dalam menerapkan kompetensipedagogik untuk kategori penguasaan guru terhadapkarakteristik peserta didik dari aspek fisik, moral,sosial, kultural, dan emosional yang diterapkan olehSekolah Dasar Perguruan Kristen Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantar dengan nilai 4,00 danpenguasaan materi pembelajaran oleh guru yangmengajar di Sekolah Dasar Perguruan KristenKalam Kudus i-Learning Pematangsiantar dengannilai 4,03. Untuk mengatasi hal itu, Sekolah DasarPerguruan Kristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar perlu menguasai dan memahamikarakteristik dari setiap siswa-siswi yang diajar baikdalam segi aspek sosial, fisik, moral, kultural, danemosional sehingga proses belajar mengajar dapatberjalan dengan baik dan tidak akan terjadinyakesenjangan antara siswa-siswi yang diajar denganguru-guru yang mengajar di Sekolah DasarPerguruan Kristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar dan juga dengan sesama pesertadidik.

Sekolah Dasar Perguruan Kristen KalamKudus i-Learning Pematangsiantar juga mengalamikendala dalam menerapkan kompetensi profesionaluntuk kategori pelaksanaan pengajaran yangdilakukan oleh guru yang mengajar di Sekolah DasarPerguruan Kristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar dengan nilai 3,94. Untuk mengatasihal itu, Sekolah Dasar Perguruan Kristen KalamKudus i-Learning Pematangsiantar perlu melakukanpelaksanaan pembelajaran yang lebih baik sehinggasiswa-siswi yang diajar dapat dengan mudahmemahami dan menguasai bahan pelajaran yangdiberikan.

b. Kinerja guru Sekolah Dasar PerguruanKristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar

Pada segi perencanaan program kegiatanpembelajaran dengan kategori persiapan guru dalam

mempersiapkan siswa sebelum memulai prosesbelajar mengajar dengan nilai 4,00. Hal ini dapatdibuktikan dari nilai rata-rata dari pendapatresponden yang masih berada dibawah nilai rata-ratatotal jawaban responden yaitu 4,12. Untuk itu,Sekolah Dasar Perguruan Kristen Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantar perlu mempersiapkan diridan siswa-siswi yang diajar sehingga siswa-siswiyang diajar dapat memahami dan menguasai materipembelajaran yang diberikan dalam kegiatanpembelajaran sehingga materi pembelajaran yangdiberikan tidak sia-sia.

Kemudian juga terdapat kendala dari segipelaksanaan kegiatan pembelajaran pada kategoripenguasaan materi pembelajaran yang disampaikanoleh guru dengan nilai 4,07. Hal ini dapat dibuktikandari nilai rata-rata dari pendapat responden yangmasih berada di bawah nilai rata-rata total jawabanresponden yaitu 4,12. Untuk itu, Sekolah DasarPerguruan Kristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar perlu lebih mempersiapkan diridalam penguasaan materi pembelajaran yang akandisampaikan kepada siswa-siswi sehingga materipembelajaran yang diberikan dapat lebih mudahdipahami.

D. KESIMPULAN DAN SARAN1. Kesimpulan

a. Dari hasil rekapitulasi tabel jawaban respondenDari hasil pengolahan kuesioner tentangkompetensi guru memiliki rata-rata 4,18 dengankriteria baik. Akan tetapi masih terdapatkelemahan Sekolah Dasar Perguruan KristenKalam Kudus i-Learning Pematangsiantar untukindikator kompetensi pedagogik dan kompetensiprofesional guru dengan nilai 3,94.

b. Dari hasil pengolahan kuesioner tentang kinerjaguru memiliki rata-rata total 4,12 dengan kriteriabaik. Akan tetapi masih terdapat kelemahan diSekolah Dasar Perguruan Kriten Kalam Kudus i-Learning Pematangsiantar untuk indikatorperencanaan program kegiatan pembelajaran danpelaksanaan kegiatan pembelajaran.

c. Berdasarkan hasil pengolahan data didapatpersamaan regresi linier sederhana yaitu Ŷ =10,194+0,536X bertanda positip, yaitu terdapatpengaruh yang positip antara variabel X(kompetensi guru) terhadap variabel Y (kinerjaguru) pada Sekolah Dasar Perguruan KristenKalam Kudus i-Learning Pematangsiantar,dimana semakin baik kompetensi guru yangditerapkan dan dilaksanakan maka semakin baikpula kinerja guru dalam mengajar.

d. Nilai korelasi yang diperoleh yaitu r = 0,680,menunjukkan adanya hubungan yang kuat danpositip antara variabel X yaitu kompetensi gurudan variabel Y yaitu kinerja guru. Dariperhitungan koefisien determinasi, diperoleh46,24% artinya tinggi rendahnya atau naikturunnya kinerja guru sebesar 46,24% dapatdijelaskan oleh kompetensi guru dan sisanyasebesar 53,76% dapat dijelaskan oleh faktor lain

7332,0

6618,3hitt

994,4hitt

seperti sertifikasi guru, motivasi guru, danlainnya dalam penelitian ini.

e. Dari hasil pengujian hitt sebesar 4,99 sedangkan

tabt pada tingkat signifikan α = 5% adalah

sebesar 2,045. Oleh karena tabhit tt , berarti

variabel kompetensi guru berpengaruh terhadapkinerja guru, sehingga Ho ditolak dan Haditerima, yang artinya kompetensi guruberpengaruh positip terhadap kinerja guruSekolah Dasar Perguruan Kristen Kalam Kudusi-Learning Pematangsiantar.

2. Sarana. Sekolah Dasar Perguruan Kristen Kalam Kudus

i-Learning Pematangsiantar perlu meningkatkankompetensi pedagogik dengan menguasai danmemahami karakteristik setiap siswa-siswi yangdiajar baik dalam segi aspek fisik, sosial, moral,kultural, dan emosional sehingga proses belajarmengajar dapat berjalan dengan baik dan tidakakan terjadinya kesenjangan antara siswa-siswiyang diajar dengan guru-guru yang mengajar diSekolah Dasar Perguruan Kristen Kalam Kudusi-Learning Pematangsiantar.

b. Agar kinerja guru lebih optimal di Sekolah DasarPerguruan Kristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar, Sekolah Dasar PerguruanKristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar dalam perencanaan programkegiatan pembelajaran perlu mengarahkan guru-guru yang mengajar untuk lebih mempersiapkandiri dan siswa-siswi yang akan diajar sehinggasiswa-siswi yang diajar dapat memahami danmenguasai materi pembelajaran yang diberikan

dalam kegiatan pembelajaran sehingga materipembelajaran yang diberikan tidak sia-sia.

c. Sehubungan dengan keterbatasan-keterbatasanyang ada pada penulis, penelitian ini masihterdapat kelemahan-kelemahan dan belum dapatmengungkap seluruh variabel yang dapatmempengaruhi kinerja guru pada Sekolah DasarPerguruan Kristen Kalam Kudus i-LearningPematangsiantar. Sebagai bahan masukan untukpenelitian selanjutnya, perlu memperbanyakvariabel penelitian, seperti motivasi guru,spesifikasi guru, dan lain sebagainya.

E. DAFTAR PUSTAKA

Agung, Iskandar. 2012, Menghasilkan GuruKompeten dan profesional. Jakarta: BeeMedia.

Barnawi dan Mohammad, Arifin. 2012, KinerjaGuru Profesional. Yogyakarta: AR. RuzzMedia.

Griffin, Ricky W, 2004, Manajemen, Jilid 1, Edisi7, Jakarta : Erlangga.

Hasibuan, SP Malayu, 2001, Manajemen SumberDaya Manusia, dasar & KunciKeberhasilan, Jakarta: Gunung Agung.

.........................., 2009, Manajemen Sumber DayaManusia, Cetakan Keenam. Jakarta: BumiAksara.

Mondy, Wayne. 2008, Manajemen Sumber DayaManusia. Jakarta: Erlangga.

Mustaf, Jejen. 2011, Peningkatan KompetensiGuru. Jakarta: Kencana.

Robbins, Stenpen P. & Mary Coulter. 2007,Manajemen, Jilid 1. Jakarta: PT. Indeks.

Wahyudi, Iman. 2012, Paduan Lengkap UjiSertifikasi Guru. Jakarta: Prestasi Pustaka.