PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI PERUSAHAAN

DAN KOMITMEN ORGANISASI SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP

CSR (CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY)

(STUDI PADA PT. BAKRIE SUMATERA PLANTATION Tbk. GROUP)

OLEH

Muh. Saleh Malawat

(Dosen Kopertis Wil I SUMUT Dpk. UNA Kisaran - Direktur AMIK Royal Kisaran)

Abstrak

Kondisi Iklim organisasi, dan komitmen bisnis di lingkungan sekarang menunjukkan

tingkat baik karena berada pada rentang rendah ke sangat tinggi. Hal ini berarti bahwa

karyawan dan pimpinan memiliki partisipasi yang baik dalam rangka pengembangan

perusahaan, struktur organisasi BSP dapat mengakomodir kebutuhan operasional

perusahaan, serta penerapan aturan organisasi yang dilakukan dengan proporsional di

PT. Bakrie Sumatera Pantation, Tbk., sudah baik.

Berdasarkan analisis deskriptif bahwa motivasi menunjukkan hasil yang

sangat baik karena masuk kedalam kategori rendah ke sangat tinggi. Hal ini

mengisyaratkan bahwa sebagian besar atau mayoritas responden sudah memiliki

motivasi yang tinggi. Hal ini menyatakan bahwa adanya supervisory support yang

baik dalam perusahaan, sehingga dengan kondisi demikian karyawan merasa

termotivasi dalam bekerja. Dan memperlihatkan bahwa penilaian terhadap komitmen

menunjukkan hasil yang baik dan masuk kedalam kategori rendah ke tinggi.

Kondisi CSR PT. Bakrie Sumatera Pantation, Tbk Sumatera Utara,

berdasarkan analisis deskriptif bahwa penilaian terhadap CSR menunjukkan hasil

yang baik dan masuk kedalam kategori rendah menuju tinggi. pembinaan

kesejahteraan masyarakat dilingkungan PT. Bakrie Sumatera Pantation, Tbk

Sumatera Utara, berdasarkan analisis deskriptif bahwa penilaian terhadap pembinaan

kesejahteraan masyarakat menunjukkan hasil yang baik yang masuk kedalam

kategori rendah menuju sangat tinggi. Pengaruh langsung variabel iklim organisasi

terhadap CSR sebesar 5,34% sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 9,49%

yaitu melalui 2 variabel yang lain yaitu variabel motivasi sebesar 4,56% dan

komitmen sebesar 4,94%.

Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial baik secara langsung atau

tidak langsung dari variabel motivasi terhadap CSR. Pengaruh langsung motivasi

terhadap CSR sebesar 10,56% dan pengaruh tidak langsung sebesar 13,08%, yaitu

melalui iklim organisasi sebesar 4,56%, komitmen sebesar 8,52%.

Kata Kunci :Iklim Organisasi, Motivasi, Komitmen, CSR

PENDAHULUAN

Perusahaan merupakan investasi dan inovasi yang penting dalam ko-evolusi

gen-cultur manusia. Dimana dalam bentuk sekarang sebagai badan hukum,

merupakan otonomi dari pemilik dan pengurusnya selalu tidak sempurna. Hal ini

disebabkan karena kondisi reformasi yang belm sesuai dengan lakonnya otonomi

yang sampai saat ini masih simpang siur mengakibatkan tumpang tindihnya inovasi

bagi organisasi atau perusahaan yang cerdas senantiasa bermanfaat sebagai sumber

daya dari keunggulan potensi sumberdaya yang ada sehingga mengakibatkan

terjadinya ketidakpastian. Kemampuan SDM yang menentukan arah dan kebijakan

disebabkan oleh sumberdaya manusia yang serba kekurangan. Dengan demikian

dapat menyebabkan target produksi perusahaan tidak tercapai sesuai planning

program.

Konsep Corporate Social Responsibility dipandang sebagai salah satu strategi

komunikasi antara perusahaan dengan publiknya dan bagian dari tugas Public

Relations untuk mengabdi pada kepentingan publik.

Seiring dengan peradaban modern eksistensi suatu perusahaan atau dunia

usaha terus menjadi sorotan. Salah satu isu penting yang masih terus menjadi

perhatian dunia usaha hingga saat ini adalah soal tanggung jawab sosial perusahaan

(Corporate Social Responsibility) yang disingkat CSR. Sebagai bagian dari

konfigurasi hubungan antara dunia bisnis dan masyarakat, persoalan tanggung jawab

sosial perusahaan mengalami rumusan konseptual yang terus berubah, sejalan

dengan perkembangan yang dialami oleh dunia usaha itu sendiri.

CSR pertama kali muncul dalam diskursus resmi-akademik sejak hadirnya

tulisan Howard Bowen, Social Responsibility of the Businessmen tahun 1953 (Harper

and Row, New York). CSR yang dimaksudkan Bowen mengacu kewajiban pelaku

bisnis untuk membuat dan melaksanakan kebijakan, keputusan, dan berbagai

tindakan yang harus mengikuti tujuan dan nilai-nilai dalam suatu masyarakat.

Singkatnya, konsep CSR mengandung makna, perusahaan atau pelaku bisnis

umumnya memiliki tanggung jawab yang meliputi tanggung jawab legal, ekonomi,

etis, dan lingkungan. Lebih khusus lagi, CSR menekankan aspek etis dan sosial dari

perilaku korporasi, seperti etika bisnis, kepatuhan pada hukum, pencegahan

penyalahgunaan kekuasaan dan pencaplokan hak milik masyarakat, praktik tenaga

kerja yang manusiawi, hak asasi manusia, keamanan dan kesehatan, perlindungan

konsumen, sumbangan sosial, standar-standar pelimpahan kerja dan barang, serta

operasi antar negara.Wacana CSR semakin terasa dengan diterbitkannya buku "Silent

Spring" karangan Rachel Carson yang membahas pertama kalinya tentang persoalan

lingkungan dalam tataran global. Karyanya menyadarkan bahwa tingkah laku

korporasi mesti dicermati sebelum berdampak menuju kehancuran. Dalam The future

Capitalism yang ditulis Lester Thurow tahun 1966. Menurutnya, kapitalisme-yang

menjadi mainstream saat itu tidak hanya berkutat pada masalah ekonomi, namun

juga memasukkan unsur sosial dan lingkungan yang menjadi basis apa yang nantinya

disebut sustainable society.

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

Manajemen

Pada mulanya manajemen belum dapat dikatakan sebagai teori karena teori

harus terdiri atas konsep-konsep yang secara sistematis dapat menjelaskan dan

meramalkan apa yang akan terjadi dan membuktikan ramalan itu berdasarkan

penelitian. Setelah beberapa zaman dipelajari manajemen telah memenuhi

persyaratan sebagai bidang pengetahuan yang secara sistematis berusaha mamahami

mengapa dan bagaimana orang-orang bekerja sama.

Evolusi konsep, ide, dan pemikiran manajemen bermula pada 5.000 tahun

sebelum Masehi di Mesir, Pada waktu itu, orang menggunakan catatan tertulis untuk

perdagangan dan pemerintahan. Pada 300 SM- 300 Masehi masyarakat Roma

memanfaatkan komunikasi efektif dan pengendalian terpusat untuk keefektifan dan

keefisienan. Tahun 1500, Machiaveli membuat pedoman pemanfaatan kekuasaan.

Tahun 1776, Adam Smith menyatakan tentang pembagian kerja titik kunci badan

usaha, kemudian tahun 1841 – 1925, Henry Fayol mengemukakan pentingnya

administrasi.

Organisasi

Telah banyak definisi tentang organisasi yang dikemukakan para ahli

diantaranya adalah Robbins (2008) yang menyatakan bahwa Organisasi adalah

satuan sosial yang terkoordinasi secara sadar, terdiri dari dua orang atau lebih yang

berfungsi atas dasar yang relatif kontiniu untuk mencapai suatu tujuan atau

serangkain tujuan bersama). Organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari pola

aktivitas kerja sama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh

sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan (Gito sudarmo,dkk :2007 dalam

Sopiah (2008: 2).

Organisasi merupakan suatu sistem

Sistem adalah suatu integrasi elemen-elemen yang semuanya bekerja sama

untuk mencapai suatu tujuan .Semua sistem mencakup tiga unsur utama, yaitu input,

transformasi dan output. Sistem itu ada dua yaitu sistem yang tertutup dan sistem

yang terbuka. Dimana sistem yang tertutup adalah sistem yang dapat mengendalikan

operasinya sendiri sedangkan sistem terbuka adalah sistem yang tidak memilki

kemampuan untuk mengendalikan dirinya sendiri.

Organisasi adalah sistem yang terbuka dimana organisasi berinteraksi dengan

lingkungannya. Faktor ekonomi, politik, hukum, sosial, budaya, alam, teknologi,

informasi dan penduduk adalah faktor-faktor lingkungan yang memberikan

kontribusi terhadap kemajuan atau kegagalan suatu organisasi.

Tujuan

Tujuan yang sama merupakan dasar bagi individu-individu untuk bergabung.

Tujuannya untuk memberikan semangat dan memandu setiap elemen yang ada dalam

organisasi untuk bergerak dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Perilaku manusia dalam organisasi adalah terarah pada tujuan, biasanya

organisasi mempunyai satu atau lebih tujuan yang sifatnya formal dan dinyatakan

dengan jelas. Tujuan organisasi yang utama dan strategi yang dipilih untuk mencapai

tujuan tersebut adalah merupakan hasil dari proses keputusan yang bersifat politis.

Lingkungan luar dapat mempengaruhi tujuan organisasi atau mengganggu

kemantapan siklus masukan-transformasi-keluaran (Suryana Sumantri, 2007 : 9).

Iklim Organisasi

Robbins (1994:4) mengemukakan bahwa suatu organisasi merupakan

kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan suatu batasan yang relatif

dapat diidentifikasi, relatif bekerja terus menerus untuk mencapai suatu tujuan atau

sekelompok tujuan. Batasan yang terakhir ini mengisyaratkan bahwa organisasi

memiliki kriteria: 1) kesatuan sosial, 2) dikoordinasikan secara sadar, 3) memiliki

batasan yang relatif dapat diidentifikasi, 4) bekerja yang secara relatif dilakukan

secara terus-menerus, dan 5) mencapai suatu tujuan atau sekelompok tujuan.

Organisasi dapat dinyatakan pula sebagai sekumpulan orang-orang yang bekerja

bersama-sama dalam suatu wahana yang terstruktur dan teratur untuk mencapai

seperangkat tujuan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa organisasi sebagai

kumpulan unit atau subsistem yang saling terkait, dan menyatu sebagai wahana

untuk mencapai tujuan yang sama.

Secara umum iklim organisasi diartikan sebagai persepsi terhadap lingkungan

organisasi baik secara individu maupun kelompok (Patterson, 2004).

Karakteristik organisasi dijabarkan dalam kepribadian organisasi dan

pengaruhnya terhadap motivasi dan tingkah laku dari anggota dalam suatu

organisasi. Iklim organisasi adalah hasil dari interaksi antar struktur organisasi,

sistem, budaya, tingkah laku pimpinan dan kebutuhan-kebutuhan psikologis

karyawan (Pareek dalam Sivastav, 2006:125). Definisi lain dikemukakan oleh Moran

& Volkwein (1992:20); Koys & DeCotiis (1991); De Witte & De Cock (1986);

James & Jones dalam McMurray, et al. (2004:474) yang mendefinisikan iklim

organisasi sebagai sebagai persepsi kolektif anggota organisasi tentang

organisasinya dengan memperhatikan dimensi-dimensi seperti otonomi, kepercayaan

(trust), kekompakan (cohesiveness), dukungan (support), pengenalan (recognition),

inovasi (innovation) dan kewajaran (fairness).

Luthans (1995:496-511) menyatakan bahwa iklim organisasi dapat dilihat

dari budaya organisasi karena di dalam budaya organisasi dibicarakan hal-hal yang

mencakup: a) perubahan organisasi, b) karakteristik organisasi, c) kreasi, d) contoh-

contoh budaya organisasi dan memelihara/menjaga organisasi, e) prinsip-prinsip

organisasi dan tipe-tipe organisasi. Budaya organisasi dapat dibentuk oleh mereka

yang terlibat dengan organisasi (pemilik, pemimpin dan karyawan) dengan mengacu

pada etika organisasi, peraturan kerja, dan struktur organisasi.

Dukungan dan fasilitas

Meliputi perencanaan dan koordinasi kerja, penekanan terhadap tujuan

organisasi, keterbukaan dan kepedulian organisasi terhadap masalah dan kebutuhan

karyawan serta kepercayaan dan umpan balik yang diberikan oleh organisasi

kepada karyawan kesemuaanya ini merupakan kebijakan yang melahirkan komitmen

demi mendukung program CSR pada perusahaan dimaksud serta yang di

implimentasikan melalui semangat kerja, serta kerjasama dengan berbagai pihak

dengan upaya untuk memperkecil tingkat kontraversi.

Pengakuan dan penghargaan yang adil

Menekankan pada pengakuan atas usaha dan kontribusi yang sudah diberikan

karyawan terhadap organisasi serta keadilan dalam pemberian penghargaan atau

imbalan. Keadilan kompensasi diukur dari persepsi karyawan tentang keadilan

terhadap imbalan yang diterimanya dalam organisasi sebagai penghargaan atas

pekerjaan yang telah dilakukan, yang dapat dinilai dengan uang dan mempuyai

kecenderungan diberikan secara tetap. Gaji atau imbalan yang layak merupakan salah

satu wujud pengakuan dan penghargaan terhadap kontribusi karyawan dan

sejauhmana organisasi memperhatikan kesejahteraan individu dan peduli terhadap

kebutuhan individu.

Motivasi

Motivasi adalah hasil dari interaksi antara individu dengan situasi. Setiap

individu memiliki pembangkit motivasi dasar dan tingkat motivasi yang berbeda-

beda, di dalam waktu yang berbeda pula. Adapun definisi motivasi itu sendiri

menurut Stephen P. Robbins adalah sebuah proses yang mempengaruhi intensitas,

arah, dan ketekunan berusaha individu kearah pencapaian tujuan. (2001:155).

Berbicara tentang motivasi maka kita harus membahas tentang teori-teori

motivasi terlebih dahulu. Menurut Stephen P. Robbins teori motivasi terbagi kedalam

dua kategori yaitu Teori-teori Awal Motivasi (Early Theories of Motivation) dan

Teori-teori Kontemporer Motivasi (Contemporary Theories of Motivation). Yang

termasuk kedalam Teori-teori Awal Motivasi adalah Teori Hierarki Kebutuhan

Maslow, Teori X & Y McGregor, Teori Z dari William Ouchi, dan Teori Dua Faktor

dari Herzberg. Sedangkan yang termasuk ke dalam Teori-teori Kontemporer

Motivasi adalah Teori ERG dari Alderfer, Teori Kebutuhan dari McClelland, Teori

Evaluasi Kognitif, Teori Penetapan Tujuan Edwin Locke, Teori Penguatan, Teori

Keadilan dari Adam, dan Teori Pengharapan dari Vroom. (2001:156)

Teori-teori Kontemporer Motivasi bukanlah teori-teori tentang motivasi yang

baru dikembangkan, melainkan teori-teori yang menggambarkan bentuk terkini dari

seni yang menjelaskan motivasi karyawan. (Stephen P. Robbins, 2001: 160) Salah

satu teori Kontemporer Motivasi yang banyak mendapat dukungan kuat dari riset-

riset akademik dan para manajer adalah Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting

Theory), yaitu sebuah teori tentang motivasi yang berdasarkan kepada observasi

sederhana terhadap perilaku manusia bahwa orang-orang bertindak berdasarkan

tujuan.

Motivasi merupakan hal yang sangat penting dan harus dimulai oleh setiap

orang dalam rangka meningkatkan produktivitas kerjanya. Motivasi berasal dari

bahasa latin ”Movere”, yang berarti bergerak (to move). Pada hakekatnya perilaku

manusia dimotivasi oleh keinginan untuk mendapatkan sesuatu yang merupakan

tujuan dari kegiatan. Arti dari motivasi adalah sebagai kebutuhan, keinginan,

dorongan, gerak hati diri seseorang. Sedangkan Reksohadiprojo dan Handoko (1996)

mendefinisikan bahwa motivasia dalah keadaan dalam diri pribadi seseorang yang

mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna

mencapai suatu tujuan.

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah

semangat atau dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu

guna mencapai suatu tujuan yang dapat berpengaruh positif dalam mencapai kinerja.

Komitmen

Pengertian komitmen Kerja (organizational commitment) belum mempunyai

pengertian yang utuh dan definisi yang baik. Angle dan Perry (1981) membuat

rangkuman pengertian commitment dengan definisi yang komprehensif berdasarkan

banyak studi terdahulu yang relevan, misalnya:

a. Kanter (1968): menjelaskan tentang bermacam-macam fakta/gejala sebagai

keinginan kuat seseorang anggota untuk memberikan kemampuan dan

loyaltinya kepada sistem sosial/organisasi.

b. Kiesler (1971) dan Salancik (1977): kesabaran/kepedulian ataspilihan yang

tidak mungkin atas identiti sosial yang berbeda-bedaatau menolak suatu

harapan khusus karena takut hukuman.

Lebih lanjut keanekaragaman arti dan dua pengertian dari konsep komitmen

organisasi itu lebih baik untuk mengukur tingkah laku manusia dalam organisasi

(Crewson, 1997; Steers & Porter, 1983).

Komitmen Organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya.

Jerald Greenberg ( 2003:160) mendefinisikan, komitmen organisasi sejauh mana

seorang individu mengidentifikasi dan terlibat dengan organisasi nya dan / atau tidak

bersedia untuk meninggalkannya.

Sejalan dengan pendapat di atas, Fred Luthans (2005:217) mendefinisikan

komitmen organisasi sebagai : (1) suatu keinginan yang kuat untuk tetap menjadi

anggota organisasi, (2) kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin untuk kepentingan

organisasi, dan (3) kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap, nilai-nilai dan

tujuan organisasi.

Robbins & Judge (2007:100) mengatakan bahwa komitmen Organisasi

adalah sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu

serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam

organisasi tersebut. Dari sekian banyak definisi, berdasarkan hasil studi meta analisis

terhadap beberapa penelitian yang pernah dilakukan para ahli.

Sebagaimana dikemukakan dalam literatur-literatur yang telah ditelaah,

komitmen organisasi dideskripsikan dalam dua tipe yaitu komitmen affective dan

komitmen continuance. Penelitian sebelumnya melibatkan komitmen organisasi

yang fokus pada komitmen afektif (Nouri dan Parker, 1998; Quirin et al., 2001

dalam Ahmad dan Fatima., 2008).

Dengan demikian, pada penelitian selanjutnya, termasuk pada penelitian ini

juga menguji pengaruh komitmen afektif terhadap hubungan partisipasi anggaran

dan kinerja. Komitmen affective didefinisikan sebagai kesediaan melakukan upaya

secara terus-menerus untuk mencapai kesuksesan organisasi.

Dari paparan di atas tampak jelas, pemahaman para ahli terhadap konstruk

komitmen Organisasi semuanya sependapat bahwa, komitmen Organisasi dipandang

sebagai suatu sikap yang dicirikan oleh : (1) keyakinan dan penerimaan terhadap

nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) keinginan untuk memajukan organisasi, dan (3)

keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Permasalahan komitmen Organisasi dosen telah menjadi isu kritis bersamaan

dengan kuatnya arus informasi global, dimana lembaga pendidikan dituntut untuk

menyesuaikan diri dengan lingkungan bisnis eksternal dan internal yang selalu

berubah, manajemen baru, dapat saja terbentuk setiap saat, karyawan-karyawan baru,

pekerjaan-pekerjaan baru, peluang-peluang baru serta ancaman-ancaman baru yang

kesemuanya terus bermunculan.

Menurut Jerald Grennberg (2003:161) dalam mengukur komponen komitmen

Organisasi dengan menggunakan tiga jenis komponen yaitu :

(1) Continuance commitment: the strength of a person's desire to continue

working for an organization because he or she needs to do so and cannot

afford to leave.

(2) Affective commitment: the strength of a person's desire to work for an

orgazation because he or she agrees with its underlying goals and value.

(3) Normative commitment: the strength of a person's desire to continue working

for an organization because he or she feels obligations from others to remain

there.

Ketiga jenis komponen komitmen Organisasi di ilustrasikan sebagai berikut :

Gambar : 1

Komponen Komitmen Organisasi

Sumber : Jerald Greenberg (2003:162)

Corporate Social Responsibility (CSR)

Ide mengenai tanggungjawab Sosial Perusahaan yang lebih dikenal dengan

istilah Corporate Social Responsibility (CSR) saat ini menjadi salah satu pembahasan

yang sedang tren baik di masyarakat umum, kalangan akademisi, dan tentu saja para

pelaku bisnis. Terlebih sejak diberlakukannya Undang Undang Perseroan Terbatas

Nomor 40 tahun 2007 dimana termaktub mengenai kewajiban perusahaan untuk

melakukan kegiatan CSR. Bahkan untuk memperoleh ISO 26000 yang akan

diberlakukan tahun 2009 yang akan datang CSR adalah syarat mutlak yang harus

dipenuhi sehingga ISO 26000 ini disebut pula sebagai ISO social responsibility.

Konsep Corporate Social Responsibility (CSR) mulai diperkenalkan oleh

Bowen pada tahun 1953 dalam sebuah karya seminarnya mengenai tanggung jawab

sosial pengusaha.

Lebih jauh, Garriga dan Mele (2004) melakukan pemetaan teori-teori dan

konsep-konsep mengenai CSR. Dalam kesimpulannya Garriga dan Mele (2004)

menjelaskan bahwa CSR mempunyai fokus pada empat aspek utama yakni pertama,

mencapai tujuan untuk mendapatkan keuntungan yang berkelanjutan; kedua,

menggunakan kekuatan bisnis secara bertanggung jawab; ketiga, mengintegrasikan

kebutuhan-kebutuhan sosial dan; keempat berkontribusi ke dalam masyarakat

dengan melakukan hal-hal yang beretika. Dengan demikian, menurut Garriga dan

Mele (2004) teori-teori CSR secara praktis dapat digolongkan ke dalam empat

kelompok teori yang berdimensi profit, politis, sosial dan nilai-nilai etis.

Pertanggungjawaban sosial perusahaan diungkapkan di dalam laporan yang

disebut Sustainability Reporting. Sustainability Reporting adalah pelaporan

mengenai kebijakan ekonomi, lingkungan dan sosial, pengaruh dan kinerja organisasi

dan produknya di dalam konteks pembangunan berkelanjutan (sustainable

development). Sustainability Reporting meliputi pelaporan mengenai ekonomi,

ORGANIZATIONAL COMMITMENT

lingkungan dan pengaruh sosial terhadap kinerja organisasi (ACCA, 2004 dalam

Anggraini, 2006). Sustainabilityreport harus menjadi dokumen strategik yang

berlevel tinggi yang menempatkan isu, tantangan dan peluang Sustainability

Development yang membawanya menuju kepada core business dan sektor

industrinya.

Intinya bahwa CSR adalah operasi bisnis yang berkomitmen tidak hanya

untuk meningkatkan keuntungan perusahaan secara finansial, melainkan pula untuk

pembangunan sosial-ekonomi kawasan secara holistik, melembaga, dan

berkelanjutan.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil pengolahan dengan menggunakan menggunakan program lisrel dapat

menggambarkan diagram jalur juga menghasilkan analisis pengaruh.

Sumber : Hasil Analisis LISREL, 2013

Gambar 2

Analisis Konfirmatory (CFA)

Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Motivasi Perusahaan

Adapun persamaan regresinya sebagai berikut :

Y1 = 0.799*X, Errorvar.= 0.361 , R² = 0.639

(0.0886) (0.0837)

9.021 4.310

Berdasarkan pada persamaan struktur diatas dan persamaan sub-struktur 1

dapat dijelaskan bahwa koefisien jalur variabel iklim organisasi terhadap motivasi

perusahaan menunjukan hasil bahwa koefisien jalur iklim organisasi terhadap

motivasi perusahaan sebesar 0,799, artinya jika iklim organisasi meningkat maka

motivasi perusahaan akan meningkat sebesar 0,799, atau iklim organisasi akan

memberikan kontribusi terhadap motivasi perusahaan sebesar 0,799

Adapun besaran pengaruh total (koefisien determinasi) iklim organisasi

terhadap motivasi perusahaan dinyatakan oleh besaran koefisien determinasi yang

besarnya adalah 63,9% sedangkan pengaruh variabel lain di luar model adalah

sebesar 36,1%.

Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasional

Adapun persamaan regresinya sebagai berikut :

Y2 = 0.845*X, Errorvar.= 0.286 , R² = 0.714

(0.0874) (0.0739)

9.667 3.874

Berdasarkan pada persamaan struktur diatas dan persamaan sub-struktur 2

dapat dijelaskan bahwa koefisien jalur variabel iklim organisasi terhadap komitmen

organisasional menunjukan hasil bahwa koefisien jalur iklim organisasi terhadap

komitmen organisasional sebesar 0,845, artinya jika iklim organisasi meningkat

maka komitmen organisasional akan meningkat sebesar 0,845, atau iklim organisasi

akan memberikan kontribusi terhadap komitmen organisasional sebesar 0,845

Adapun besaran pengaruh total (koefisien determinasi) iklim organisasi

terhadap komitmen organisasional dinyatakan oleh besaran koefisien determinasi

yang besarnya adalah 71,4% sedangkan pengaruh variabel lain di luar model adalah

sebesar 28,6%.

Pengaruh Motivasi Perusahaan dan Komitmen Organisasional terhadap CSR Adapun persamaan regresinya sebagai berikut :

Z = 0.408*Y1 + 0.563*Y2, Errorvar.= 0.206 , R² = 0.794

(0.108) (0.112) (0.0837)

3.778 5.007 2.463

Berdasarkan pada persamaan struktur di atas dan persamaan sub-struktur 3

dapat dijelaskan bahwa koefisien jalur variabel independent terhadap dependen

sebagai berikut :

1. Untuk koefisien jalur motivasi perusahaan terhadap CSR sebesar 0,408,

artinya jika motivasi perusahaan meningkat maka CSR meningkat sebesar

0,408, atau motivasi perusahaan akan memberikan kontribusi terhadap

peningkatan CSR sebesar 0,408.

2. Untuk koefisien jalur komitmen organisasional terhadap CSR sebesar 0,563,

artinya jika komitmen organisasional meningkat maka CSR meningkat

sebesar 0,563, atau komitmen organisasional akan memberikan kontribusi

terhadap peningkatan CSR sebesar 0,563.

Berdasarkan hasil perhitungan nilai korelasi dan koefisien jalur yang telah

dilakukan, maka dapat diketahui besarnya pengaruh langsung maupun tidak langsung

Motivasi Perusahaan dan Komitmen Organisasional terhadap CSR. Adapun hasil

perhitungan adalah sebagai berikut.

Tabel 1.0

Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Motivasi Perusahaan dan Komitmen

Organisasional terhadap CSR

Variabel Pengaruh

Langsung

Pengaruh Tidak Langsung

Melalui

Total

Pengaruh

Tidak

Langsung

Pengaruh

Total Motivasi Komitmen

Motivasi 16,6% 15,5% 15,5% 32,2%

Komitmen 31,7% 15,5% 15,5% 47,2%

Total 48,3% 15,5% 15,5% 31,0% 79,4%

Sumber : data diolah 2011

Pengaruh langsung motivasi perusahaan terhadap CSR sebesar 16,6%,

sedangkan pengaruh tidak langsung melalui komitmen organisasional sebesar 15,5%.

Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung lebih besar dari pada engaruh tidak

langsungnya, sehingga dapat diartikan bahwa motivasi perusahaan lebih besar

mempengaruhi secara langsung terhadap CSR hal ini mengindikasikan bahwa

dengan motivasi yang tinggi dari perusahaan untuk mengeluarkan dana CSR guna

menyejahterakan pegawai maupun masyarakat bisa tanpa melalui komitmen. Dengan

demikian pengaruh motivasi perusahaan terhadap CSR dipengaruhi sebasar 32,2%.

Pengaruh langsung komitmen organisasional terhadap CSR sebesar 31,7%,

sedangkan pengaruh tidak langsung melalui motivasi perusahaan sebesar 15,5%. Hal

ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung lebih besar dari pada pengaruh tidak

langsungnya, sehingga dapat diartikan bahwa komitmen organisasioanl lebih besar

mempengaruhi secara langsung terhadap CSR hal ini mengindikasikan bahwa

dengan komitmen merupakan bentuk kepedulian perusahaan terhadap pegawai dan

masyarakat, dengan mempunyai komitmen yang tinggi maka perusahaan akan

menyisihkan pendapatannya untuk kepentingan pegawai dan masyarakat sehingga

mereka akan sejahtera. Dengan demikian pengaruh komitmen organisasiona terhadap

CSR dipengaruhi sebasar 47,2%.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1. Kondisi iklim organisasi, motivasi, dan komitmen bisnis masyarakat di

lingkungan PT. Bakrie Sumatera Plantation, Tbk. Group.

a. Berdasarkan rata-rata jawaban responden pada variabel iklim organisasi

kerja sudah menunjukan tingkat baik, karena berada pada rentang rendah

kesangat tinggi. Hal ini berarti bahwa karyawan dan pimpinan memiliki

partisipasi yang baik dalam rangka pengembangan perusahaan, struktur

organisasi BSP dapat mengakomodir kebutuhan operasional perusahaan,

serta penerapan aturan organisasi yang dilakukan dengan proporsional di

PT. Bakrie Sumatera Pantation, Tbk., sudah baik. Untuk rata-rata

terkecil diperoleh pernyataan bahwa pemberian reward pada karyawan

yang berprestasi belum cukup baik.

b. Berdasarkan pada analisis deskriptif bahwa motivasi menunjukkan hasil

yang sangat baik karena masuk kedalam kategori rendah ke sangat

tinggi. Hal ini mengisyaratkan bahwa sebagian besar atau mayoritas

responden sudah memiliki motivasi yang tinggi. Hal ini menyatakan

bahwa adanya supervisory support yang baik dalam perusahaan,

sehingga dengan kondisi demikian karyawan merasa termotivasi dalam

bekerja. Untuk rata-rata terkecil diperoleh pernyataan bahwa adanya

dukungan fasilitas dalam rangka pengembangan perusahaan belum

cukup baik.

2. Kondisi CSR PT. Bakrie Sumatera Pantation, TbkSumateraUtara,

berdasarkan analisis deskriptif bahwa penilaianterhadap CSR menunjukkan

hasil yang baik dan masuk kedalam kategori rendah menuju tinggi. Hal ini

mengindikasikan bahwa pada diri pimpinan dan karyawan tercipta

kebanggaan menjadi bagian dari perusahaan. Untuk rata-rata terkecil

diperoleh pernyataan bahwa kehangatan dalam pekerjaan terbentuk disetiap

lini perusahaan dinyatakan belum cukup baik.

3. Kondisi pembinaan kesejahteraan masyarakat dilingkungan PT. Bakrie

Sumatera Pantation, Tbk Sumatera Utara, berdasarkan analisis deskriptif

bahwa penilaianterhadap pembinaan kesejahteraan masyarakat menunjukkan

hasil yang baik yang masuk kedalam kategori rendah menuju sangat tinggi.

Hal ini mengindikasikan bahwa perusahaan memberikan kontribusi bagi

pembangunan ekonomi berkelanjutan, menggunakan kekuatan bisnis secara

bertanggung jawab, angka buta huruf dan angka kematian berkurang seiring

dilakukannya interfensi perusahaan terhadap kondisi lingkungan masyarakat.

4. Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial, baik secara langsung atau

tidak langsung dari variabel iklim organisasi terhadap CSR. Pengaruh

langsung variabel iklim organisasi terhadap CSR sebesar 5,34% sedangkan

pengaruh tidak langsungnya sebesar 9,49% yaitu melalui 2 variabel yang

lain yaitu variabel motivasi sebesar 4,56% dan komitmen sebesar 4,94%.

5. Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial baik secara langsung atau

tidak langsung dari variable motivasi terhadap CSR. Pengaruh langsung

motivasi terhadap CSR sebesar 10,56% dan pengaruh tidak langsung sebesar

13,08%, yaitu melalui iklim organisasi sebesar 4,56%, komitmen sebesar

8,52%. Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial baik secara

langsung atau tidak langsung dari variable komitmen terhadap CSR.

Pengaruh langsung sebesar 14,52% dan tidak langsungnya sebesar 27,97%,

yaitu melalui iklim organisasi sebesar 4,94%, dan melalui motivasi 8,52%..

6. Berdasarkan perhitungan dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan secara

linear antara iklim organisasi, motivasi dan komitmen terhadap CSR, atau

dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh secara bersama-sama antara iklim

organisasi, motivasi dan komitmen terhadap CSR sebesar koefisien

determinasinya sebesar 66,44% dan pengaruh variabel diluar model sebesar

33,56persen.

Saran

1. Perusahaan diharapkan lebih memperhatikan pemberian reward pada

karyawan yang berprestasi, agar karyawan dapat merasakan reward atau

penghargaan yang diberikan oleh perusahaan.

2. Harus mempertahankan supervisory support yang baik dalam perusahaan.

3. Perlu dilengkapinya fasilitas guna mengembangkan perusahaan sehingga

dengan fasilitas yang baik dan lengkap akan sangat mendukung usaha

pengembangan perusahaan.

4. Harus diciptakan pandangan yang sama antar karyawan mengenai komitmen

sehingga semua karyawan dapat memiliki komitmen yang tinggi.

5. Disarankan kepada perusahaan untuk memberikan kesadaran akan fungsi

CSR memberikan kontribusi terhadap naiknya angka harapan hidup

DAFTAR PUSTAKA

Ali K. Al-Khalifa and S.E. Peterson, 2004, relationship between initial motivation,

and satisfaction and performance in joint ventures, Europan Journal of

Marketing, Vol 38, Number1/ 2, 2004.

Dahli, L. dan Siregar, V. S. 2008. Pengaruh Corporate Social Responsibility terhadap

Kinerja Perusahaan (Studi Empiris pada Perusahaan yang Tercatat di Bursa

Efek Indonesia pada Tahun 2005 dan 2006). Simposium Nasional

Akuntansi XI. Pontianak.

David, Fred R., 2001, Concepts of Strategic Management, Eighth Edition, Prentice-

Hall Inc, New Jersey.

Goleman, Daniel, 2000, Leadership That Gets Results, Harvard Business Review,

USA.

Hunger J. David dan Wheelan Thomas L., 2001, Manajemen Strategis, Edisi

Pertama, Diterjemahkan oleh Yulianto Agung S., Penerbit Andi, Yogyakarta.

Kotler, Philip dan Nancy Lee. 2005. Corporate Social Responsibility; Doing the

Most Good for Your Company and Your Cause. New Jersey; John Wiley &

Sons, Inc.

Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Luthans, Fred, 2005, Organizational Behavior, Tenth Edition, McGraw-Hill

Publishing Company, New York, USA.

Mapisangka, Andi, 2009, Implementasi CSR terhadap Kesejahteraan Hidup

Masyarakat, JESP Vol. 1, No. 1

Patricia, Milne, 2007, Motivation, incentives and organisational culture, Journal of

Knowladge Management, Vol.11, No. 6, 2007

Priyanto, Susiloadi, 2008, Implementasi Corporate Social Responsibility Untuk

Mendukung Pembangunan Berkelanjutan, Spirit Publik Volume 4, Nomor

2.

Robbins, Stephen P., dan Judge Tomothy A, 2007, Organizational Behavior,

Twelfth Edition, Preason Prentice Hall., New Jersey, USA.