Upload
others
View
11
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
1
PENGARUH JENJANG KARIER DAN GAYA
KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK NTB SYARIAH,
CABANG PEJANGGIK
Cindy Indri Lestari
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
Dosen Pembimbing:
Desi Tri Kurniawati
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh jenjang karier dan gaya kepemimpinan transformasional baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap
kinerja karyawan PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik. Jenis penelitian merupakan
penelitian explanatory research yang menjelaskan hubungan antara variabel bebas dan
terikat dengan menggunakan pengujian hipotesis. Adapun teknik pengambilan sampel menggunakan non-probability sampling yaitu sensus dengan kriteria. Instrumen
penelitian ini berupa penyebaran kuesioner kepada populasi penelitian, dalam hal ini
yaitu seluruh karyawan PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik. Pada penelitian ini, diperoleh sampel sebanyak 70 orang responden yang dianalisis menggunakan SPSS versi 25 dengan
analisis data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, dan regresi
linier berganda. Adapun uji hipotesis menggunakan uji t, uji F, dan uji determinasi untuk
mengetahui pengaruh parsial, simultan, serta kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Berdasarkan pengujian pada penelitian ini, didapatkan hasil
bahwa jenjang karier tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank
NTB Syariah, Pejanggik, sedangkan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank NTB Syariah Cabang
pejanggik. Adapun pengujian melalui uji F, diperoleh bahwa jenjang karier dan gaya
kepemimpinan transformasional secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik.
Kata Kunci: Jenjang Karier, Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kinerja Karyawan
2
THE EFFECT OF CAREER LADDER AND
TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE ON THE
EMPLOYEE’S PERFORMANCE PT. BANK NTB SYARIAH,
PEJANGGIK
Cindy Indri Lestari
Faculty Economics and Business, Universitas Brawijaya
Supervisor:
Desi Tri Kurniawati
Faculty Economics and Business, Universitas Brawijaya
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of the career ladder and transformational
leadership style on the performance of employee PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik Branch office, directly or indirectly. This type of research is explanatory research that
explains the relationship between independent and dependent variables by using
hypotesis testing. This research uses a non-probability sampling technique that namely census by criteria. The research instrument is questionnaires that distribute to all
employees of companies who are the population of this research. This research takes 70
respondents as a sample that analyzed by using SPSS ver. 25 which, data analysis uses
validity and reliability test, classic assumptions test, and multiple linear regression analysis. Hypothesis testing used t-test, F test, and determination R2 to determine the
partial and simultaneously effect, also a model’s ability to explains the variation of the
dependent variable. The result of this study explains that the career ladder has no significant effect on the performance of employee PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik. The
transformational leadership style has a positive and significant effect on the performance
of employee PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik. Through the F test, Career ladder and
tranformational leadership style simultaneously have an effect on employee performance of PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik.
Key Word: Career Ladder, Transformational Leadership Style, Employee Performance
3
PENDAHULUAN
Efektivitas dan efisiensi suatu
perusahaan sangat erat kaitannya
dengan Sumber Daya Manusia yang
ada di mana tiap aktivitas bisnis yang
dilakukan membutuhkan Sumber
Daya Manusia untuk
pengoperasiannya meskipun era
globalisasi saat ini menghadirkan
teknologi yang canggih untuk
menggantikan posisi Sumber Daya
Manusia. Hal ini menjadikan Sumber
Daya Manusia merupakan aset yang
paling penting bagi suatu perusahaan
(Arif Andino & Novadjaja, 2016).
Menurut Bernardin dan Russel
(Priansa, 2017, p. 48), kinerja
karyawan merupakan catatan
mengenai hasil yang diperoleh dari
fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan yang dilakukan dalam
periode tertentu. Berdasarkan
pengertian tersebut, maka kinerja
karyawan dapat dijadikan sebagai
dasar penilaian terhadap karyawan itu
sendiri maupun bagi organisasi atau
perusahaan sehingga penting bagi
manajer perusahaan untuk
memperhatikan kinerja karyawannya.
Kinerja karyawan dalam suatu
organisasi maupun perusahaan
dipengaruhi oleh beberapa faktor
yaitu faktor individu, kepemimpinan,
tim kerja, sistem organisasi, dan
situasi organisasi.
Faktor individu merupakan faktor
yang berasal dari dalam diri karyawan
tersebut yang mencakup bakat, minat
dan faktor kepribadian di mana hal-
hal tersebut dapat dikembangkan
(Priansa, 2017, p. 50). Setiap
karyawan memiliki kesempatan untuk
berkembang serta mencapai
aktualisasi dirinya dalam bekerja
sehingga menjadi lebih baik dari
sebelumnya. Salah satu bentuk dalam
aktualisasi diri karyawan yaitu
peningkatan jenjang karier.
Jenjang karier merupakan hal
yang sangat penting baik bagi
karyawan maupun perusahaan yang
mana, karyawan akan termotivasi
sehingga menuntun karyawan secara
sistematis untuk mendapatkan jabatan
serta keuntungan lainnya dari
perusahaan dengan berusaha
mendapatkan posisi yang lebih tinggi
dari sebelumnya. Usaha-usaha yang
dilakukan oleh karyawan akan
berdampak pada peningkatan kinerja
4
karyawan itu sendiri sehingga
berdampak baik pula pada organisasi
maupun perusahaan. Berdasarkan
Survei Mercer Indonesia
(Cnnindonesia.com, 2018) yaitu
sebuah Firma Konsultasi Sumber
Daya Manusia membuktikan bahwa
53% karyawan dari 545 total
perusahaan di Indonesia mengisi
bahwa jenjang karier yang tidak jelas
menjadi alasan utama karyawan untuk
mundur dari perusahaan yang mana
hal ini juga merugikan perusahaan
sehingga perusahaan harus
memperhatikan jenjang karier bagi
setiap karyawannya. Hal ini juga
diperkuat oleh penelitian yang
dilakukan oleh Paputungan, F.R.,
(2013) yang mana membuktikan
bahwa jenjang karier bepengaruh
terhadap kinerja karyawan. Jenjang
karier yang baik akan berdampak
positif bagi peningkatan kinerja
karyawan jika didukung pula oleh
sosok seorang pemimpin yang
berkualitas. Dalam beberapa kasus,
kinerja karyawan yang baik dengan
kualitas pemimpin yang kurang akan
berdampak buruk bagi sebuah
organisasi dikarenakan boleh jadi
keputusan yang diambil oleh
pemimpin tersebut baik namun gagal
menjalankan fungsi dari
kepemimpinan itu sendiri. Oleh sebab
itu, perusahaan harus memperhatikan
kualitas dan gaya seseorang dalam
melaksanakan kepemimpinan.
Gaya kepemimpinan merupakan
suatu cara yang digunakan oleh
pemimpin dalam mempengaruhi
bawahannya (Thoha, 2007, p. 303).
Gaya kepemimpinan sangat penting
bagi perusahaan dikarenakan memuat
bagaimana cara seorang pemimpin
mempengaruhi, memotivasi,
mengarahkan, menggerakkan serta
mengendalikan karyawannya untuk
menyelesaikan tugas dalam mencapai
sebuah tujuan. Ada banyak macam
gaya kepemimpinan salah satunya
yaitu gaya kepemimpinan
transformasional.
Gaya kepemimpinan
transformasional yaitu gaya
kepemimpinan yang menginspirasi
para pengikutnya atau karyawannya
untuk menyampingkan kepentingan
pribadi dan mengutamakan
kepentingan organisasi demi kebaikan
organisasi serta mampu memiliki
pengaruh yang luar biasa pada diri
5
para pengikutnya (Robbins & Judge,
2008, p. 90). Berdasarkan penelitian
yang dilakukan oleh Irfan, R., (2020),
gaya kepemimpinan transformasional
perpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan PT. Bank NTB Syariah
kantor cabang Bima, hal ini juga
didukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh Setiawan, A.I., (2019)
yang menunjukkan bahwa gaya
kepemiminan transformasional
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Otto Nusantara Energy.
PT. Bank NTB Syariah
merupakan Bank Pembangunan
Daerah milik pemerintah Provinsi
Nusa Tenggara Barat yang didirikan
dan mulai beroperasi sejak tanggal 5
Juli 1964 dengan status Bank
Konvensional dan resmi menjalankan
kegiatan operasional sesuai prinsip
syariah berdasarkan Keputusan
Anggota Dewan Komisioner Otoritas
Jasa Keuangan (OJK) Nomor : Kep-
145/D.03/2018 mengenai perubahan
kegiatan usaha dari Bank Umum
Konvensional menjadi Bank Syariah
sejak tanggal 24 September 2018.
Saat ini, PT. Bank NTB Syariah telah
memiliki total 47 kantor yang terdiri
dari 1 Kantor Pusat, 13 Kantor
Cabang, 21 Kantor Cabang
Pembantu, 6 Kantor Kas, dan 6
Kantor Pelayanan. Selain itu, untuk
mendukung kualitas pelayanannya,
PT. Bank NTB Syariah juga memiliki
6 mobil layanan keliling dan
sebanyak 203 ATM yang tersebar di
seluruh Kabupaten/Kota Nusa
Tenggara Barat
(Bankntbsyariah.co.id, 2020).
Dengan visi Menjadi Bank
Umum Syariah yang Amanah,
Terkemuka, dan Pilihan Masyarakat,
PT. Bank NTB Syariah membuktikan
konsistensi dan kualitas kinerjanya di
ajang bergengsi TOP BUMD Awards
2020 yang digelar pada 27 Agustus
2020 di Jakarta dengan meraih tiga
penghargaan yaitu TOP Pembina
BUMD 2020, TOP BUMD Awards
2020 BPD Bintang 4 Kepada PT.
Bank NTB Syariah, dan TOP CEO
BUMD 2020 untuk Direktur Utama
Bank NTB Syariah H. Kukuh
Rahardjo (Radar Lombok, 2020).
Dari tiga penghargaan yang
didapatkan, PT. Bank NTB Syariah
membuktikan bahwa pencapaian
perusahaan didasarkan pada kinerja
6
yang baik, konsisten dan
berkesinambungan antara karyawan,
manajer, direktur, dan stakeholder
perusahaan yang memiliki jenjang
karier yang berbeda. Selain itu,
penghargaan kepada Direktur Utama
PT. Bank NTB Syariah menjadi dasar
bahwa gaya kepemimpinan
berdampak pada kemajuan suatu
organisasi.
Perbedaan jenjang karier yang
dimiliki oleh karyawan serta
penerapan gaya kepemimpinan
dengan gebrakan baru dalam hal ini
berupa konversi dari Bank Umum
konvensional menjadi Bank Umum
Syariah merupakan suatu risiko yang
cukup besar bagi keberlangsungan
perusahaan maupun kinerja
karyawan, namun PT. Bank NTB
Syariah mampu memperlihatkan
keberhasilannya atas konversi yang
dilakukan.
LANDASAN TEORI
Jenjang Karier (X1)
Menurut Elmer H. Burrack dan
Nicholas J. Mathys (2006), Jenjang
karier merupakan sebuah tangga yang
urutan anak tangganya
melambangkan tingkatan yang
berbeda dalam karier seseorang.
Adapun jenis jenjang karier
mulai dari tingkatan yang terendah ke
yang tertinggi yaitu fresh graduate,
junior, experience, senior, principal,
manager, dan yang tertinggi adalah
director.
Gaya Kepemimpinan
Transformasional (X2)
Menurut Dubrin (2014, p. 89),
gaya kepemimpinan tranformasional
yaitu cara seseorang pemimpin dalam
mengembangkan dan
mentransformasikan pengikutnya
dengan menggerakkan anggota
kelompok melampaui kepentingan
pribadinya demi kebaikan organisasi.
Kinerja Karyawan (Y)
Menurut Mangkunegara (2017, p.
9), kinerja karyawan merupakan hasil
kerja baik secara kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang dibebankan kepadanya.
Sedangkan menurut Mathis dan
Jackson (2012) (Priansa, 2017, p. 48),
kinerja merupakan hal-hal yang
7
dilakukan maupun tidak oleh
karyawan dalam mengemban
pekerjaannya.
Berdasarkan beberapa pendapat
mengenai kinerja karyawan di atas,
maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan merupakan hasil
kerja atau keberhasilan yang dicapai
seseorang secara keseluruhan baik
kualitas maupun kuantitas
berdasarkan tugas yang dibebankan
kepadanya dalam periode tertentu
sehingga dapat dijadikan dasar atau
tolok ukur baik bagi karyawan itu
sendiri maupun organisasi.
Menurut Mangkunegara (2017, p.
68) terdapat beberapa karakteristik
kinerja karyawan yaitu memiliki rasa
tanggung jawab pribadi yang tinggi;
dapat mengambil dan menanggung
resiko yang dihadapi; memiliki tujuan
yang realitas; memiliki rencana kerja
yang menyeluruh dan berusaha untuk
merealisasikan tujuannya; dan
memanfaatkan umpan balik (feed
back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
Dari beberapa sumber referensi
penelitian terdahulu, maka hubungan
antara kedua variabel dapat
ditunjukkan pada gambar mengenai
model hipotesis sebagai berikut:
Gambar 2.1
Model Hipotesis
Sumber: Penulis, 2021
Keterangan :
= Berpengaruh Secara
Simultan.
= Berpengaruh Secara Parsial
X1 = Variabel Bebas
(Independent) yaitu Jenjang Karier
X2 = Variabel Bebas
(Independent) yaitu Gaya
Kepemimpinan Transformasional
Y =Variabel Terikat
(Dependent) yaitu Kinerja Karyawan.
Berdasarkan Gambar 2.1,
maka dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H1 : Jenjang karier berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Bank NTB Syariah,
Cabang Pejanggik.
H2 : Gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Bank NTB Syariah,
Cabang Pejanggik.
Jenjang Karier
(X1)
Gaya
Kepemimpinan
Tranformasional
(X2)
Kinerja
Karyawan (Y)
8
H3 : Jenjang karier dan gaya
kepemimpinan transformasional
secara simultan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bank NTB
Syariah, Cabang Pejanggik.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan
explanatory research dengan
menggunakan pendekatan kuantitatif.
Menurut Sugiyono (2019, p. 17)
penelitian eksplanasi (explanatory
research) adalah penelitian yang
menjelaskan kedudukan antara
variabel-variabel yang diteliti serta
menjelaskan hubungan antara variabel
satu dengan yang lainnya melalui
pengujian hipotesis yang telah
dirumuskan. Adapun sifat penelitian
dalam penelitian ini bersifat
pengembangan dengan instrumen
pengukuran berupa kuesioner dengan
pengukuran menggunakan skala
Likert. Populasi dalam penelitian ini
yaitu seluruh Karyawan pada PT.
Bank NTB Syariah, Cabang
Pejanggik dengan jumlah karyawan
sebanyak 111 orang (Data Sekunder,
2021), dengan sampel dalam
penelitian ini sebanyak 70 orang
responden (Data Primer, 2021).
Teknik Sampling yang digunakan
yaitu sensus dengan kriteria dimana
semua populasi yang memenuhi
kriteria dijadikan sebagai sampel
(Sugiyono, 2019, p. 134). Adapun
syarat-syarat yang ditetapkan yaitu:
a. Merupakan karyawan PT. Bank
NTB Syariah, Cabang
Pejanggik (tidak termasuk out
sourching).
b. Minimal tingkat pendidikan
yaitu SMA/Sederajat.
c. Telah bekerja dalam perusahaan
selama minimal 1 tahun.
Adapun Indikator dalam
penelitian ini, yaitu: pertama, Jenjang
Karier (X1) menurut Tohardi (2011,
p. 281) meliputi Sikap atasan, rekan
kerja, dan bawahan; Pengalaman;
Pendidikan; Prestasi; dan Nasib.
Kedua, Gaya Kepemimpinan
Transformasional (X2) menurut Bass
(2006) dan Cheok (2012) (Irfan,
2020, p. 6) meliputi Idealized
Influence (Karisma), Inspirational
Motivation (Motivasi Inspirasional),
Intellectual Stimulation (Stimulai
Intelektual), dan Individualized
9
Consideration (Pertimbangan
Individu).
Ketiga, Kinerja Karyawan (Y)
menurut Mathis dan Jackson (2006, p.
378) meliputi Kuantitas, Kualitas,
Ketepatan Waktu, Kehadiran, dan
Kemampuan Bekerja Sama.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Deskriptif Distribusi
Jawaban Responden
Menurut Ghozali (2018, p.
19), analisis deskriptif merupakan alat
yang digunakan untuk menganalisa
data dan dapat memberikan gambaran
atau deskripsi suatu data dilihat
berdasarkan rata-rata (mean), varian,
standar deviasi, minimum,
maksimum, range, sum, kurtosis dan
skewness.
Distribusi Frekuensi Variabel
Jenjang Karier (X1)
Adapun distribusi frekuensi
jawaban responden terhadap variabel
Jenjang Karier (X1), sebagai berikut:
Tabel 4.1
Distribusi Frekuensi Variabel
Jenjang Karier (X1)
Sumber: Data diolah, 2021
Keterangan:
X1.1 = Atasan/rekan kerja saya
memberikan dukungan agar karier
saya lebih baik
X1.2 = Saya mendapat pengalaman
yang berharga selama berada pada
jabatan yang saya tekuni
X1.3 = Pendidikan yang saya miliki
mendukung pekerjaan saya saat ini
X1.4 = Saya berada pada jabatan
saat ini tidak hanya karena prestasi
tetapi juga karena takdir/nasib
X1.5 = Saya berusaha semaksimal
mungkin dalam bekerja untuk meraih
prestasi yang saya inginkan
Distribusi Frekuensi Variabel Gaya
Kepemimpinan Transformasional
(X2)
Adapun distribusi frekuensi
jawaban responden terhadap variabel
Gaya Kepemimpinan
10
Transformasional (X2), sebagai
berikut:
Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi Variabel Gaya
Kepemimpinan Transformasional
(X2)
Sumber: Data diolah, 2021
Keterangan:
X2.1 =Pemimpin di dalam
perusahaan saya, mendapatkan rasa
hormat dari para karyawan
X2.2 =Pemimpin memberikan
motivasi untuk saya agar bekerja
lebih baik
X2.3 =Pemimpin mendorong saya
untuk menyelesaikan masalah secara
logis dalam pekerjaan
X2.4 =Pemimpin memberikan
nasihat yang penting bagi
pengembangan diri saya
Distribusi Frekuensi Variabel
Kinerja Karyawan (Y)
Adapun distribusi frekuensi
jawaban responden terhadap variabel
Kinerja Karyawan (Y) sebagai berikut:
Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Variabel
Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data diolah, 2021
Keterangan:
Y1.1 = Saya mampu mencapai dan
menyelesaikan pekerjaan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan
Y1.2 = Saya melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan SOP
perusahaan
Y1.3 = Saya menggunakan waktu
kerja dengan sebaik mungkin untuk
melaksanakan pekerjaan yang
diberikan oleh perusahaan
Y1.4 = Saya tidak masuk kerja
hanya jika dalam keadaan mendesak
(seperti sakit)
Y1.5 = Saya mampu bekerja sama
dengan karyawan lain dalam
menyelesaikan suatu tugas/project
Uji Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan hasil pengujian
instrumen yang telah dilakukan, data
yang digunakan telah teruji valid dan
reliabel yang dibuktikan oleh tabel
berikut:
11
Tabel 4.4
Uji Validitas Variabel Jenjang
Karier (X1) Item r tabel r
hitung
Sig. Kete
rang
an
X1.1 0,2352 0,540 0,000 Valid
X1.2 0,2352 0,760 0,000 Valid
X1.3 0,2352 0,852 0,000 Valid
X1.4 0,2352 0,844 0,000 Valid
X1.5 0,2352 0,805 0,000 Valid
Sumber: Data diolah, 2021
Tabel 4.5
Uji Validitas Variabel Gaya
Kepemimpinan Transformasional
(X2) Item r tabel r
hitung
Sig. Kete
rang
an
X2.1 0,2353 0,803 0,000 Valid
X2.2 0,2353 0,915 0,000 Valid
X2.3 0,2353 0,854 0,000 Valid
X2.4 0,2353 0,939 0,000 Valid
Sumber: Data diolah, 2021
Tabel 4.6
Uji Validitas Variabel Kinerja
Karyawan (Y) Item r tabel r
hitung
Sig. Kete
rang
an
Y1.1 0,2353 0,772 0,000 Valid
Y1.2 0,2353 0,797 0,000 Valid
Y1.3 0,2353 0,818 0,000 Valid
Y1.4 0,2353 0,751 0,000 Valid
Y1.5 0,2353 0,864 0,000 Valid
Sumber: Data diolah, 2021
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Varia
bel
Cronbac
h’s
Alpha
standar
d
Cronbac
h’s
Alpha
N
of
ite
m
Keteran
gan
X1 0,70 0,811 5 Reliabel
X2 0,70 0,901 4 Reliabel
Y 0,70 0,858 5 Reliabel
Sumber: Data diolah, 2021
Uji Asumsi Klasik
Berdasarkan hasil pengujian
Asumsi Klasik yang telah dilakukan,
maka model pada penelitian ini telah
terbukti normal, linier, tidak terjadi
multikolinieritas dan
heteroskedastisitas. Adapun hasil dari
pengujiannya dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.8
Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
Monte Carlo Sig. (2-tailed)
Sig. ,185d
Sumber: Data diolah, 2021
Tabel 4.9
Uji Linieritas ANOVA Table
Sum of
Square
s
d
f
Mea
n
Squa
re F
Si
g.
Unstandar
dized
Residual *
Unstandar
dized
Predicted
Value
L
i
n
e
a
r
it
y
,000 1 ,000
,
0
0
0
1,
0
0
0
Sumber: Data diolah, 2021
Tabel 4.10
Uji Multikolinieritas Coefficientsa
Model
Collinearity
Statistics
Toler
ance
Tolera
nce
1 Jenjang Karier ,630 1,587
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
,630 1,587
Sumber: Data diolah, 2021
12
Gambar 4.1
Uji Heteroskedastisitas Scatterplot
Sumber: Data diolah, 2021
Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan pengujian
analisis regresi linier berganda, maka
didapatkan model pada penelitian ini,
sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Y = 12,228 + 0,153X1 + 0,377X2 +
1,806
dimana,
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
X1 = Jenjang Karier
X2 = Gaya Kepemimpinan
Transformasional
b1 = Koefisien Regresi untuk
Variabel X1
b2 = Koefisien Regresi untuk
Variabel X2
e = Standar Error
Adapun Pengujian Analisis
Regresi Linier Berganda akan dibahas
lebih lanjut pada point-point di bawah
ini.
Uji Parsial (Uji t)
Uji t variabel Jenjang Karier
(X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.11
Uji t Coefficientsa
Model B t Sig.
1
(Constant) 12,228 6,770 ,000
Jenjang
Karier 0,153 1,586 ,117
Gaya
Kepemimp
inan
Transformasional
0,377 3,116 ,003
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah, 2021
Pengaruh Jenjang Karier (X1)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Pengujian hipotesis yakni
pengujian langsung atau uji t variabel
jenjang karier (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y) melalui analisis regresi
linier berganda memperoleh nilai
thitung < ttabel dengan nilai sebesar
1,586 < 1,998 dengan nilai
signifikansi 0,117 > 0,05.
Berdasarkan pengujian tersebut, maka
dapat dinyatakan bahwa variabel
jenjang karier (X1) tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja
karyawan (Y). Sehingga, dapat
disimpulkan bahwa H1 yang
menyatakan bahwa jenjang karier
berpengaruh positif dan signifikan
13
terhadap kinerja karyawan PT. Bank
NTB Syariah, Cabang Pejanggik,
ditolak. Hal ini mengindikasikan
bahwa kinerja karyawan yang ada
pada PT. Bank NTB Syariah, Cabang
Pejanggik tidak dipengaruhi oleh
jenjang karier para karyawannya. Hal
ini dikarenakan pada pada item X1.3
mengenai kesesuaian pendidikan
dengan pekerjaan saat ini memiliki
nilai rata-rata yang rendah sebesar
3,91. Adapun hal tersebut
dikarenakan pendidikan dasar yang
dimiliki oleh karyawan PT. Bank
NTB Syariah, Cabang Pejanggik
sangat beragam meskipun pilihan S1
pada karakteristik responden
berdasarkan pendidikan sangat tinggi
yaitu sebesar 81,4% sehingga tidak
selalu mendukung pekerjaan saat ini
pada berbankan. Adapun penyebab
dari beragamnya jurusan atau
pendidikan karyawan yang diterima
pada saat perekrutan dikarenakan PT.
Bank NTB Syariah akan selalu
memberikan pelatihan atau program
trainee kepada para karyawan
mengenai dasar-dasar pekerjaan
perbankan pada satu tahun pertama
setelah perekrutan sehingga tidak
terlalu melihat pendidikan
terkhususnya jurusan yang dimiliki
oleh calon karyawannya. Beberapa
contoh jurusan selain yang berkaitan
dengan ekonomi yang diterima pada
PT. Bank NTB Syariah yaitu jurusan
hukum, pemerintahan, teknik,
pertanian, perikanan, pendidikan,
peternakan, IT dan beberapa jurusan
lainnya. Adapun hasil dari penelitian
ini dianggap relevan karena sesuai
dengan penelitian yang dilakukan
oleh Kartika (2019) yang menyatakan
bahwa tidak terdapat pengaruh antara
Jenjang Karier terhadap kinerja
karyawan PT. Aliko Danasamo
Permai Jakarta.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional (X2) terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Pengujian hipotesis yakni
pengujian langsung atau uji t variabel
Gaya kepemimpinan transformasional
(X2) terhadap kinerja karyawa (Y)
memperoleh nilai thitung > ttabel dengan
nilai sebesar 3,116 > 1,998 dengan
nilai signifikansi 0,03 < 0,05 dan
pengaruh langsung sebesar 0,377,
sehingga berdasarkan hasil tersebut
dapat dinyatakan bahwa variabel gaya
kepemimpinan tranformaional (X2)
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y).
14
Berdasarkan hasil tersebut maka
hipotesis H2 yang menyatakan bahwa
gaya kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Bank
NTB Syariah, Cabang Pejanggik,
diterima. Hal ini mengindikasikan
bahwa penerapan gaya kepemimpinan
transformasional pada PT. Bank NTB
Syariah, Cabang Pejanggik telah
berjalan dengan baik dan merupakan
hal yang sangat penting diperhatikan
untuk meningkatkan kinerja para
karyawan. Berdasarkan hasil jawaban
responden pada variabel gaya
kepemimpinan transformasional (X2),
item X2.1 mengenai pemimpin
dihormati oleh para karyawan
menunjukkan rata-rata tertinggi
sebesar 4,33 yang berarti karyawan
sangat menghormati pemimpinnya
dikarenakan dianggap sebagai
panutan ataupun role model dalam
perusahaan. Adapun item X2.2 yakni
pemberian motivasi terhadap
karyawan memiliki rata-rata terendah
dengan nilai sebesar 4,17 yang berarti
para pemimpin tidak secara terus
menerus memberikan motivasi
terhadap karyawannya dikarenakan
memiliki dan mengemban beberapa
tanggung jawab yang lebih besar dan
bersifat urgensi contohnya yakni
melakukan perencanaan untuk
organisasi kedepannya, melakukan
pengawasan, serta harus menghadiri
rapat dewan komisaris untuk
perbaikan dan pengembangan
organisasi jangka panjang.
Uji Simultan (Uji F)
Uji Simultan atau uji F
variabel Jenjang Karier (X1) dan
Gaya Kepemimpinan
Transformasional (X2) secara
bersama-sama terhadap Kinerja
Karyawan (Y) dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.12
Uji F ANOVAa
Model F Sig.
1 Regression 14,471 ,000b
a. Dependent Variable: Kinerja
Karyawan
b. Predictors: (Constant), Gaya
Kepemimpinan Transformasional,
Jenjang Karier
Sumber: Data diolah, 2021
Pengaruh Jenjang Karier (X1) dan
Gaya Kepemimpinan
Transformasional (X2) Secara
Simultan Terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian
secara tidak langsung yakni uji
15
simultan (Uji F) variabel jenjang
karier (X1) dan gaya kepemimpinan
transformasional (X2) secara simultan
atau bersama-sama terhadap kinerja
karyawan (Y) memperoleh nilai Fhitung
> Ftabel dengan nilai sebesar 14,471 >
3,150 dan nilai signifikansi sebesar
0,000 < 0,05. Berdasarkan nilai yang
diperoleh dari pengujian tersebut
maka hipotesis H3 mengenai
pengaruh jenjang karier (X1) dan
gaya kepemimpinan transformasional
(X2) secara simultan atau bersama-
sama terhadap kinerja karyawan (Y)
pada PT. Bank NTB Syariah, Cabang
Pejanggik, diterima.
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi
dilakukan untuk mengetahui besarnya
pengaruh variabel bebas dalam hal ini
yaitu jenjang karier (X1) dan gaya
kepemimpinan transformasional (X2)
secara simultan terhadap variabel
kinerja karyawan (Y). Adapun hasil
dari uji koefisien determinasi, yaitu:
Tabel 4.13
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
M
o
d
e
l
R R
Squar
e
Adjust
ed R
Square
Std.
Erro
r of
the
Esti
mate
1 ,549a ,302 ,281 1,822
a. Predictors: (Constant), Gaya
Kepemimpinan Transformasional, Jenjang
Karier
Sumber: Data diolah, 2021
Berdasarkan hasil pengujian
didapatkan nilai R Square sebesar
0,302. Hal ini menjelaskan besarnya
pengaruh Jenjang Karier (X1) dan
Gaya kepemimpinan
Transformasional (X2) secara
simultan terhadap Kinerja Karyawan
(Y) adalah sebesar 30,2%, sedangkan
sisanya sebesar 69,8% diisi oleh
variabel-variabel yang tidak
dijelaskan dalam penelitian ini.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh Jenjang karier
(X1) dan Gaya Kepemimpinan
Transformasional (X2) terhadap
Kinerja Karyawan (Y) PT. Bank NTB
Syariah Cabang Pejanggik.
Berdasarkan penelitian yang telah
16
dilakukan, maka diperoleh beberapa
kesimpulan sebagai berikut:
1. Jenjang Karier tidak berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank NTB Syariah
Cabang Pejanggik. Dengan kata
lain, tinggi atau rendahnya karier
seseorang di dalam perusahaan
tidak dapat meningkatkan kinerja
karyawan PT. Bank NTB Syariah
Cabang Pejanggik.
2. Gaya Kepemimpinan
Transformasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan PT. Bank
Syariah Cabang Pejanggik.
Artinya, apabila Gaya
kepemimpinan seorang pemimpin
menggunakan gaya kepemimpinan
transformasional yang menerapkan
karisma, motivasi inspirasional,
stimulasi intelektual, dan
pertimbangan individu meningkat,
maka hal tersebut dapat
meningkatkan kinerja karyawan
PT. Bank NTB Syariah Cabang
Pejanggik.
3. Jenjang Karier dapat
meningkatkan kinerja karyawan
PT. Bank NTB Syariah Cabang
Pejanggik apabila dilakukan secara
bersamaan dengan dukungan gaya
kepemimpinan transformasional.
Saran
Berdasarkan pembahasan hasil
penelitian dengan judul “Pengaruh
Jenjang Karier dan Gaya
Kepemimpinan Transformasional
terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank NTB Syariah Cabang
Pejanggik”, dapat dikemukakan saran
sebagai berikut:
Bagi Perusahaan
PT. Bank NTB Syariah
Cabang Pejanggik harus
memperhatikan pentingnya gaya
kepemimpinan transformasional
sehingga diharapkan terus
menerapkan dan meningkatkan gaya
kepemimpinan transformasional
dalam memimpin dengan baik. Hal
ini dapat dilakukan dengan
meningkatkan indikator variabel gaya
kepemimpinan transformasional yang
masih tergolong rendah yakni
pemberian motivasi kepada karyawan
agar bekerja lebih baik sehingga
dengan adanya peningkatan tersebut
maka peningkatan kinerja karyawan
akan lebih optimal.
17
Adapun jenjang karier tidak
berpengaruh pada kinerja karyawan
dikarenakan pendidikan yang dimiliki
oleh karyawan terkhususnya jurusan
pendidikan yang dimiliki sangat
beragam meskipun karyawan
didominasi oleh lulusan S1 sehingga
dasar tersebut tidak mendukung
pekerjaan karyawan saat ini. Oleh
karena itu, dalam melakukan
perekrutan karyawan ada baiknya jika
PT. Bank NTB Syariah
memperhatikan jurusan calon
karyawan yang sejalan dengan
pekerjaan yang ada pada perbankan.
Bagi Peneliti Selanjutnya
Berdasarkan penelitian ini
yang menunjukkan jenjang karier dan
gaya kepemimpinan memiliki
pengaruh secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan, maka
diharapkan hasil penelitian ini dapat
dijadikan sebagai acuan bagi peneliti
selanjutnya untuk dapat melakukan
penelitian dengan penambahan
variabel lain yang tidak terdapat
dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Arif Andino, H., & Novadjaja, L. H.
(2016). Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank
Pembangunan Daerah Jawa
Timur Tbk. (Bank Jatim) Kantor
Pusat Surabaya. IV no. 1.
Malang: Universitas Brawijaya
Bankntbsyariah.co.id. (2020).
Jaringan Kantor Bank NTB
Syariah. diakses pada 18 Oktober
2020 dari
https://www.bankntbsyariah.co.id
/Jaringan/kantor
Cnnindonesia.com. (2018). Survei
Ungkap Gaji dan Karir
Penyebab Pindah Kerja di 2018.
CNN Indonesia. diakses pada 16
Oktober 2020 dari
https://www.cnnindonesia.com/e
konomi/20181206185004-92-
351697/survei-ungkap-gaji-dan-
karir-penyebab-pindah-kerja-di-
2018
Dubrin, A. J. (2014). Leadership
Research Findings, Practice, and
Skills (sixth Edition). USA:
South-Western.
Elmer, H Burack dan Nicholas J.
Mathys. (2006). Introduction to
Management: A Career
Prespective: Career Ladder.
New York: Wiley
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program
IBM SPSS 25. Semarang: Badan
Penerbit Univeritas Diponegoro.
Irfan, R. (2020). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Transformasional, Kepuasan
Kerja, dan Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai Bank NTB
syariah Pada Kantor Cabang
Bima. Vol. IV No.3. Universitas
Terbuka
Kartika, O. L. (2019). Pengaruh
Motivasi dan Jenjang Karir
Terhadap Kinerja Karyawan
(studi Kasus di PT. Aliko
18
Danasamo Permai Jakarta). Vol.
9 No1. Yogyakarta: Universitas
Sanatha Dharma.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2017).
Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:
PT Refika Aditama.
Mathis, R. ., & Jackson, J. . (2006).
Human Resource Management:
Manajemen Sumber Daya
Manusia (D. Angelia
(penerjemah)). Jakarta: Salemba
Empat.
Paputungan, F. R. (2013). Motivasi,
Jenjang karir, dan Disiplin Kerja
Pengaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Bank sulut
cabang Calaca. Vol. I No.4.
Manado: Universitas
Samratulangi
Priansa, D. J. (2017). Manajemen
Kinerja Kepegawaian dalam
Pengelolaan SDM Perusahaan.
Bandung: Pustaka Setia.
Radar Lombok. (2020). Bank NTB
Syariah Borong Tiga
Penghargaan TOP BUMD
Awards. diakses pada 18 Oktober
2020 dari
radarhttps://radarlombok.co.id/ba
nk-ntb-syariah-borong-tiga-
penghargaan-top-bumd-
awards.html
Robbins, S. ., & Judge, T. . (2008).
Perilaku Organisasi (Dua Belas).
Jakarta: Salemba Empat.
Setiawan, A. I. (2019). Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional
dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan (studi Pada
PT. Otto Nusantara Energy).
Vol. 7 No.2. Malang: Universitas
Brawijaya
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian
Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Thoha, M. (2007). Kepemimpinan
Dalam Manajemen. Jakarta: PT
Raja Grafindo.
Tohardi, A. (2011). Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Pontianak: Mandar Maju.