Upload
others
View
20
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 39 IBI-K57
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, KETERLIBATAN DAN PELATIHAN MANAJERIAL TERHADAP KINERJA
ANGGOTA MAJELIS TAQORRUB ILALLAH
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
Email: [email protected], [email protected] Program Studi Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial & Ilmu Politik
Institut Bisnis Dan Informatika Kosgoro 1957
ABSTRAK Pendahuluan. Bagi organisasi nirlaba, seperti Majelis Taqorrub Ilallah (MTI), untuk mendorong peningkatan kinerja melalui peningkatan komitmen dan keterlibatan anggotanya, tidak mudah karena keanggotaan yang bersifat sukarela sehingga tidak ada kekuatan bagi pimpinan organisasi untuk memberikan reward ataupun punishment untuk memaksa anggotanya agar berkomitmen dan aktif terlibat dalam pekerjaan. Demikian juga dengan pemberian pelatihan yang hanya bisa dilaksanakan ketika organisasi memiliki dana yang memadai. Tujuan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi keterlibatan dan pelatihan terhadap kinerja anggota Majelis Taqqorub Ilallah. Metode. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survey. Pengambilan sampling menggunakan metode Non Pobability Sampling dengan teknik sampling Jenuh sebanyak 50 orang Anggota Majelis Taqqorub Ilallah. Hasil penelitian. Hasil penelitian ini menemukan bahwa komitmen organisasi, keterlibatan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja anggota Majelis Taqqorub Ilallah. Kontribusi terbesar terhadap peningkatan kinerja berasal dari keterlibatan anggota dalam setiap akitivitas organisasi, seperti terlihat pada persamaan regresi yang terbentuk Y = 0,241 X1+0,339 X2+9,648 X3. Kata kunci: komitmen organisasi, keterlibatan, pelatihan, kinerja anggota
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam organisasi ada tiga dimensi pokok pendukung organisasi yaitu
dimensi manusia, dimensi konsep, dan dimensi teknis. Dimensi manusia
dalam organisasi adalah unsur yang kompleks, oleh karena itu dibutuhkan
pemahaman tentang perilaku manusia dalam organisasi (Utaminingsih,
2014:1-2), karena sebuah organisasi ada ketika orang berinteraksi satu
sama lain untuk melakukan fungsi-fungsi penting yang membantu
mencapai tujuan (Daft, 2010:11).
Oleh karena itu, manajemen berupaya untuk memberdayakan
karyawan dengan peluang lebih besar untuk belajar dan berkontribusi saat
mereka bekerja bersama menuju tujuan bersama. Manajer dalam
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 40 IBI-K57
organisasi profit oriented mengarahkan kegiatan karyawan ke arah
menghasilkan uang untuk perusahaan, sedangkan manajer dalam
organisasi nirlaba berupaya mengarahkan anggota organisasi untuk
menghasilkan semacam dampak sosial.
Sama seperti organisasi profit oriented, organisasi nirlaba juga dituntut
untuk bisa memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Untuk
memberikan pelayanan yang berkualitas (service quality), maka kinerja
anggota harus terus ditingkatkan. Disinilah tantangan berat bagi pemimpin
organisasi nirlaba, karena organisasi tidak memiliki kekuatan untuk
memaksa atau memberikan reward kepada anggota organisasinya agar
kinerjanya meningkat. Hal ini disebabkan organisasi nirlaba terbentuk dan
dibentuk secara sukarela.
Demikian juga yang dihadapi oleh Majelis Taqorrub Ilallah (MTI) yang
merupakan sebuah organisasi nirlaba yang bergerak di bidang keagamaan
yang berada di kecamatan Tambun Selatan, Kabupaten Bekasi.
Permasalahan yang dihadapi organisasi MTI merupakan masalah klasik
yang sering terjadi pada organisasi nirlaba, diantaranya masalah komitmen
dan keterlibatan anggota organisasi serta kemampuan manajerial yang
masih lemah.
Berbagai upaya yang telah dilakukan oleh pemimpin MTI untuk
meningkatkan kinerja anggota organisasinya, seperti untuk meningkatkan
komitmen anggota telah dilakukan melalui kegiatan training manajemen
tim. Dalam kegiatan tersebut dilatih kemampuan berkomunikasi verbal dan
non verbal dan kemampuan leadership, serta kerja sama tim. Sedangkan
untuk meningkatkan keterlibatan anggota telah dilakukan dengan kegiatan
coaching dimana semua anggota organisasi dilibatkan dalam proses
penyusunan rencana kegiatan, pelaksanaannya hingga pengawasan
kegiatannya
Sementara itu untuk meningkatkan kemampuan manajerial anggota
telah dilakukan pelatihan mengenai manajerial. Kegiatan pelatihan yang
dilakukan meliputi penerapan fungsi-fungsi manajemen dalam organisasi,
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 41 IBI-K57
mengevaluasi visi dan misi serta perencanaan pelaksanaan kegiatan MTI,
penyusunan struktur organisasi serta departementalisasi,
mengorganisasikan SDM ke dalam struktur, bagaimana mengontrol setiap
aktivitas/program yang dijalankan serta menjalankan organisasi dengan
kepemimpinan yang baik.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dampak dari upaya-upaya
yang telah dilakukan oleh organisasi MTI dalam rangka meningkatkan
kinerja anggota organisasinya. Oleh karena itu, maka peneliti menetapkan
judul “Pengaruh komitmen organisasi, keterlibatan dan pelatihan manajerial
terhadap kinerja anggota Majelis Taqqorub Ilallah.”
1.2. Masalah Penelitian
Berdasarkan uraian di atas, masalah penelitian yang menjadi fokus
dalam penelitian ini adalah:
a) Apakah peningkatan komitmen organisasi melalui training manajemen
tim mempengaruhi kinerja anggota Majelis Taqqorub Ilallah?
b) Apakah peningkatan keterlibatan anggota melalui coaching
penyusunan rencana kegiatan, pelaksanaan, dan kontrolnya
mempengaruhi kinerja anggota Majelis Taqqorub Ilallah?
c) Apakah peningkatan kemampuan manajerial melalui pelatihan
manajemen mempengaruhi kinerja anggota Majelis Taqqorub Ilallah?
II. TINJAUAN TEORITIS
2.1. Konsep Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2006), komitmen organisasi adalah keinginan yang
kuat untuk menjadi anggota organisasi tertentu, keinginan tersebut
dimanifestasikan dalam wujud berusaha keras sesuai dengan harapan dan
tujuan organisasi, memiliki keyakinan yang kuat serta menunjukkan
penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Sedangkan Menurut
Robbins dan Judge (2017), “Komitmen organisasi adalah tingkat sejauh
mana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 42 IBI-K57
tertentu dan tujuan-tujuannya serta ingin mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi”.
Dimensi Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen dalam Yusuf dan Syarif (2018), menyederhanakan
beberapa implikasi komitmen ke dalam tiga dimensi, yaitu komitmen
emosional (affective commitmen), komitmen kontinu (continuance
commitment), dan komitmen normatif (normative commitment).
a) Affective commitmen (komitmen afektif) mencerminkan kekuatan
kecenderungan individual untuk tetap bekerja dalam organisasi
karena individu tersebut setuju dengan organisasi dan senang bekerja
pada organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen afektif
yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap
organisasi.
b) Continuance commitment (komitmen kontinu) mencerminkan
kekuatan kecenderungan individual untuk tetap bekerja dalam
organisasi karena tidak ada alternatif pekerjaan yang lain.
c) Normative commitment (komitmen normatif) sebagai suatu perasaan
wajib dari pegawai untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi karena
adanya perasaan hutang budi pada organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, bila dikatkan dengan objek penelitian ini, maka
yang dimaksud dengan komitmen organisasi adalah tingkat sejauh mana
anggota organisasi Majelis Taqarub Ilallah (MTI) untuk tetap bertahan
dalam organisasi baik dengan melihat alasan emosional (affective
commitment), komitmen kontinu (continuance commitment,) maupun
komitmen normatif (normamative commitment).
2.2. Konsep Keterlibatan Kerja
Menurut Hiriyappa (2009), keterlibatan kerja sebagai derajat sampai
sejauh mana individu mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya,
secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerja yang
dilakukannya penting untuk keberhargaan dirinya. Sedangkan menurut
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 43 IBI-K57
Robbin dan Judge (2017), “Keterlibatan kerja adalah ukuran sejauh mana
individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap
penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri”.
Dimensi Keterlibatan Kerja
Menurut Luthans (2006), terdapat empat aspek keterlibatan kerja
karyawan, yaitu sebagai berikut:
a) Pekerjaan adalah minat hidup yang utama
Keterlibatan kerja akan muncul bila pekerjaan dirasakan sebagai
sumber utama terhadap harapan individu dan sumber kepuasan dari
kebutuhan-kebutuhan yang menonjol (salient need) individu.
Kebutuhan yang menonjol ini akan menguat bila pekerjaan
dipersepsikan mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhannya sehingga
akan membuat individu menghabiskan waktu, tenaga, dan pikirannya
untuk pekerjaannya.
b) Berpartisipasi aktif dalam pekerjaan
Partisipasi aktif akan terjadi bila seseorang diberikan kesempatan yang
seluas-luasnya dalam bekerja seperti kesempatan mengeluarkan ide-
ide, membuat keputusan yang berguna untuk kesuksesan perusahaan,
kesempatan untuk belajar, mengeluarkan keahlian dan kemampuannya
dalam bekerja, sehingga partisipasi aktif ini akan berpengaruh pada
hasil kerja dan hasil yang memuaskan akan mempengaruhi rasa
berharga pada dirinya.
c) Menganggap performa sebagai hal yang penting bagi harga dirinya
Usaha kerja yang ditampilkan menggambarkan seberapa jauh
seseorang yang terlibat pada pekerjaannya akan menganggap
pentingnya pekerjaan tersebut bagi self-esteem atau rasa
keberhargaan diri pada diri seorang. Hal ini bisa terlihat dari seberapa
sering karyawan memikirkan tentang pekerjaannya yang belum
terselesaikan setelah jam kerja selesai, masalah yang belum selesai
menjadi pusat konsep diri yang berlaku dalam hati.
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 44 IBI-K57
d) Menganggap kinerja konsisten dengan konsep dirinya
Seseorang yang terlibat dalam pekerjaannya akan memiliki konsentrasi
terhadap unjuk kerja sehingga mempengaruhi konsistensi seseorang
dengan konsep dirinya. Hal ini dapat terlihat dari seseorang memiliki
prinsip terhadap pekerjaannya, unjuk kerjanya konsisten dengan
kemampuan yang dimiliki.
2.3. Konsep Pelatihan
Yang dimaksud dengan pelatihan adalah kegiatan berbasis konten,
biasanya jauh dari tempat kerja dengan instruktur yang memimpin dan
bertujuan untuk mengubah perilaku atau sikap individu (Mullins, 2010).
Tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan serta mengubah sikap. Ini adalah salah satu motivator
potensial yang paling penting.
2.4. Konsep Kinerja Anggota
Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah
kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan
oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2006). Definisi
tersebut diperkuat oleh pendapat Mangkunegara (2002) yang
mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja baik secara kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai
tanggung jawab yang diberikan.
Indikator Kinerja Anggota
Menurut Robbins (2006) terdapat lima indikator untuk mengukur
kinerja secara individu, yaitu:
a) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 45 IBI-K57
c) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya
akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan
suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.5. Pengembangan Hipotesis dan Kerangka Pemikiran Penelitian
Komitmen dan Kinerja Anggota
Anggota organisasi yang berkomitmen memberikan kontribusi besar
bagi organisasi karena mereka melakukan dan berperilaku dalam mencapai
tujuan organisasi. Beberapa temuan yang dilakukan oleh beberapa peneliti
menunjukkan hal yang sama. Seperti riset yang dilakukan oleh Irefin dan
Mechanic (2014) di Coca Cola Company Plc, menemukan bahwa tingkat
komitmen karyawan yang sangat tinggi memiliki hubungan yang cukup
tinggi dengan kinerja organisasi.
Temuan lain dari Jafri dan Lamho (2013), hasilnya mengungkapkan
terdapat perbedaan signifikan dalam komitmen antara karyawan tetap dan
karyawan kontrak. Karyawan tetap ternyata kurang berkomitmen
dibandingkan karyawan kontrak. Perbedaan dalam komitmen ini
menyebabkan pengaruh yang berbeda pada kinerja pekerjaannya.
Sementara itu, Metin dan Asli (2018) berdasarkan uji parsial menemukan
bahwa komitmen afektif memiliki dampak yang signifikan dan positif pada
kinerja, sedangkan komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja.
Berdasarkan temuan-temuan tersebut, peneliti menyusun hipotesis
sebagai berikut:
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 46 IBI-K57
H1: Diduga ada pengaruh yang signifikan antara komitmen dengan kinerja
anggota organisasi MTI
Keterlibatan dan Kinerja Anggota
Keterlibatan karyawan adalah proses yang terkait dengan partisipasi
dan pemberdayaan karyawan sehingga dapat menggunakan input mereka
untuk mencapai kinerja individu dan organisasi yang lebih tinggi. Beberapa
peneliti telah melakukan riset mengenai peran dari keterlibatan karyawan
pada kinerja karyawan. Odero dan Makori (2017) menemukan bahwa
keterlibatan karyawan berkorelasi positif secara kuat dengan kinerja
karyawan. Selaras dengan Odero dan Makori (2017), Rizwan (2011) juga
menemukan bahwa ada hubungan positif antara konstruk keterlibatan kerja
dan kepuasan serta kinerja karyawan.
Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka peneliti merumuskan
hipotesis sebagai berikut:
H2: Diduga ada pengaruh yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan
kinerja anggota organisasi MTI
Pelatihan dan Kinerja
Pelatihan yang diberikan kepada karyawan dapat meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan mampu mengubah sikap karyawan
sehingga berdampak pada peningkatan kinerja organisasi. Hal ini sejalan
dengan penemuan Triasmoko, Mukzam dan Nurtjahjono (2014) Bahwa
pelatihan yang terdiri dari metode pelatihan, materi pelatihan dan instruktur
pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan temuan-temuan tersebut, peneliti menyusun hipotesis sebagai
berikut:
H3: Diduga ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan dengan kinerja
anggota organisasi MTI
Kerangka Pemikiran
Berdasarkan uraian dan perumusan hipotesis di atas, maka kerangka
pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 47 IBI-K57
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
III. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode survei dengan pendekatan
kuantitatif. Obyek penelitian pada penelitian ini adalah Majelis Taqorrub
Ilallah (MTI) yang beralamat di Jl. Walet No. 101 RT. 06 RW. 02 Mekarsari
Kec.Tambun Selatan Kab. Bekasi 17510. Populasi dalam penelitian ini
adalah para pengurus dan anggota dari MTI, sebanyak 50 sampel terpilih
berdasarkan metode non probability sampling dengan teknik sampling
jenuh.
Variabel penelitian dan Operasionalisasi Variabel
Penelitian ini fokus mengukur kinerja anggota sebagai variabel
dependen berdasarkan tiga variabel independen, yaitu Komitmen,
Keterlibatan kerja dan Pelatihan. Operasionalisasi variabel dari ketiga
variabel independen adalah sebagai berikut:
a) Komitmen Organisasi
Adalah penilaian anggota MTI pada sikap dan mental dirinya setelah
mendapatkan training manajemen tim yang dicirikan dengan
komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.
H3
H2
H1 Komitmen
Kerja
Keterlibatan
Kerja
Pelatihan
Manajerial
Kinerja Anggota
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 48 IBI-K57
b) Keterlibatan Kerja
Adalah penilaian anggota MTI pada sikap mental dirinya dalam
menginternalisasikan dirinya dengan pekerjaannya yang ditunjukkan
dalam kontribusi nyata baik berupa ide, inisiatif, wujud partisipasi
pelaksanaan kerja, kinerja dll.
c) Pelatihan
Adalah penilai anggota MTI mengenai pengetahuan, keterampilan,
perubahan sikap dirinya setelah mengikuti program pelatihan
manajemen.
Sedangkan operasionalisasi untuk variabel dependen, yaitu kinerja
karyawan adalah tingkat keberhasilan seorang anggota organisasi dalam
pencapaian tugas dan pekerjaannya yang diukur berdasarkan kuantitas
dan kualitas, ketepatan dan efektivitas serta kemandirian. Operasionalisasi
variabel secara rinci, seperti disajikan pada tabel berikut:
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel Penelitian
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR SKALA
Komitmen Organisasi
Komitmen afektif
• Merasa sejalan dengan nilai-nilai yang diemban oleh organisasi
• Rasa memiliki terhadap organisasi
• Membantu menyelesaikan masalah dalam organisasi
• Berusaha mewujudkan tujuan organisasi
• Memiliki keterikatan yang kuat dengan organisasi
Semantic differensial dengan data interval
Komitmen berkelanjutan
• Berusaha mengembangkan organisasi
• Perasaan khawatir jika akan meninggalkan organisasi
• Perasaan selalu ingin berada di dalam organisasi
• Merasa rugi jika meninggalkan organisasi
• Tidak memiliki pilihan/alternative organisasi lain
Komitmen normatif
• Berada dalam organisasi karena dorongan orang lain
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 49 IBI-K57
• Sungkan meninggalkan organisasi karena akan jadi bahan pembicaraan
• Merasa wajib untuk tetap berada di dalam organisasi
Pelatihan
Peningkatan pengetahuan fungsi Manajemen
• Mengetahui peran dari visi dan misi
• Mengetahui pentingnya perencanaan
• Mengetahui pentingnya mengorganisasi sumber daya
• Mengetahui pentingnya pelaksanaan
• Mengetahui pentingnya pengawasan
Peningkatan Keterampilan
• Terampil menyusun rencana kegiatan
• Terampil dalam pelaksanaannya
• Terampil mengontrol kegiatan
Perubahan Sikap
• Menyukai pekerjaan
• Lebih ikhlas dalam bekerja
• Senang dalam berorganisasi
Keterlibatan
Pekerjaan adalah minat hidup utama
• Anggota suka terhadap pekerjaan
• Anggota merasa bahwa pekerjaan adalah amanah
Semantic differensial dengan data interval
Berpartisipasi aktif
• Kesempatan untuk menyampaikan ide/gagasan
• Terlibat dalam pengambilan keputusan
• Terlibat langsung dalam pelaksanaan tugas
• Kesempatan untuk belajar
• kesempatan mengaplikasikan keahliah
Performa sebagai hal yang penting bagi harga dirinya
• Perasaan tidak nyaman jika pekerjaan belum selesai
• Perasaan bangga dapat menyelesaikan pekerjaan
Konsisten
• Tidak menunda-nunda pekerjaan
• Memkasimalkan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan
• Selalu menyelesaikan pekerjaan
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 50 IBI-K57
Kinerja
Kualitas
• Menyelesaikan pekerjaan sesuai prosedur
• Menyelesaikan pekerjaan dengan baik
Semantic differensial dengan data interval
Kuantitas
• Pekerjaan selesai sesuai target
Ketepatan waktu • Pekerjaan selesai tepat waktu
Efektivitas
• Fasilitas kerja memadai dalam menunjang pekerjaan
• SDM memadai dalam menunjang pekerjaan tim
• Pendanaan memadai dalam menunjang pekerjaan
Kemandirian
• Mandiri dalam menyelesaikan pekerjaan
• Memiliki integritas
• Bertanggungjawab
Alat Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis
Regresi untuk melihat besaran kontribusi tiap variabel independen terhadap
variabel dependennya.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
a. Uji Asumsi Klasik
Alat analisis dalam penelitian ini menggunakan model regresi linear
OLS berganda, oleh karena itu agar model peramalan yang dibuat menjadi
valid sebagai alat peramalan, maka model harus memenuhi beberapa
syarat yang disebut asumsi klasik. Adapun jenis asumsi klasik pada
regresi linear berganda meliput: data (harus interval atau rasio), outlier,
normalitas, linearitas, heteroskedastisitas, dan multikolinearitas.
1) Outlier
Outlier adalah data yang memiliki karakteristik yang berbeda jauh
dari data observasi lainnya dan muncul dalam nilai ekstrim. Salah satu
penyebab timbulnya data outlier adalah berasal dari populasi yang
diambil sebagai sampel, tetapi distribusi dari variabel dalam populasi
tersebut memiliki nilai ekstrim dan tidak terdistribusi normal (Ghozali,
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 51 IBI-K57
2016). Untuk mendeteksi ada tidaknya data outlier dapat dilihat pada
grafik Boxplot berikut:
Gambar 2. Boxplot
Sumber: Data diolah 2019
Dari grafik boxplot tersebut terlihat bahwa terdapat empat data
yang berada di bawah garis yang dideteksi sebagai outlier yaitu data
nomor 47, 25, 17, dan 16. Oleh karena itu, keempat data tersebut
untuk selanjutnya tidak digunakan lagi atau dibuang. Setelah keempat
data tersebut dibuang, selanjutnya dilakukan tes lagi dengan grafik
boxplot, ternyata masih ada satu data lagi yang berada di bawah garis
yang dideteksi sebagai outlier, yaitu data nomor 32, seperti tampak
pada Gambar 3. Dengan demikian terdapat 5 data yang dikeluarkan
dalam proses selanjutnya.
Gambar 3. Boxplot
Sumber: Data diolah 2019
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 52 IBI-K57
2) Uji Normalitas
Untuk mendeteksi apakah nilai residual berdistribusi normal atau
tidak dengan menggunakan uji statistik skewness dan Kurtosis.
Berdasarkan hasil output dari SPSS diperoleh nilai Skewness
sebesar-0,554 sedangkan nilai Kurtosis sebesar -0,311, seperti
terlihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Nilai Skewness dan Kurtosis
N Skewness Kurtosis
Statistic Statistic Std. Error Statistic Std. Error
Unstandardized Residual 45 -,554 ,354 -,311 ,695
Valid N (listwise) 45
Sumber: Data diolah 2019
Dari nilai skewness dan Kurtosis tersebut, kemudian dihitung nilai
Zskewness dan Zkurtosis sebagai berikut:
𝒁𝒔𝒌𝒆𝒘𝒏𝒆𝒔𝒔 =𝟎,𝟓𝟓𝟒
ඥ𝟔/𝟒𝟓= 𝟏, 𝟓𝟐 𝒁𝒌𝒖𝒓𝒕𝒐𝒔𝒊𝒔 =
𝟎,𝟑𝟏𝟏
ඥ𝟐𝟒/𝟒𝟓= 𝟎, 𝟒𝟐𝟔
Nilai Z tabel untuk =0,05 adalah 1,96, karena hasil perhitungan
Zskewness dan Zkurtosis lebih kecil dari nilai Z tabel, maka dapat
disimpulkan bahwa data residual terdistribusi normal.
3) Linearitas
Uji linearitas adalah sebuah pengujian yang bertujuan untuk
melihat apakah spesifikasi model yang digunakan bersifat linear atau
bukan. Suatu hubungan antar variabel dinyatakan bersifat linear bila
nilai sig. pada baris Linearity dalam Tabel Anova lebih kecil dari 0,05.
Hasil pengujian seperti tampak pada Tabel 3 di bawah ini.
Tabel 3. Uji Linearitas
Hubungan Variabel Linearitas Sum Of Squares
df Mean
Squares F Sig.
Kinerja * Komitmen
Linearity
640,608 1 640,608 22,010 ,000
Kinerja * Pelatihan 696,162 1 696,162 26,905 ,000
Kinerja * Keterlibatan 1001,979 1 1001,979 51,329 ,000
Sumber: Data diolah 2019
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 53 IBI-K57
Berdasarkan tabel tersebut, dapat disimpulkan bahwa semua
hubungan antar variabel baik, Kinerja dengan Komitmen, Kinerja
dengan Pelatihan, maupun Kinerja dengan Keterlibatan semuanya
memiliki sifat hubungan linear karena ketiganya memiliki nilai sig. <
0,005. Dengan demikian persyaratan keempat asumsi klasik
terpenuhi.
4) Heteroskedastisitas
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu
menggunakan analisis statistik dengan Uji Park. Park mengemukakan
metode bahwa varians (s2) merupakan fungsi dari variabel-variabel
independen yang dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut: 𝜎2 =
𝛼 + 𝑋𝑖𝛽. Persamaan ini dijadikan linear dalam bentuk persamaan
logaritma sehingga menjadi: 𝐿𝑛𝜎2𝑖 =∝ +𝛽𝐿𝑛𝑋𝑖 + 𝑣𝑖. Karena s2i
umumnya tidak diketahui, maka dapat ditaksir dengan menggunakan
residual Ut sebagai proksi, sehingga persamaan menjadi: 𝐿𝑛𝑈2𝑖 =∝
+𝛽𝐿𝑛𝑋𝑖 + 𝑣𝑖. Dengan demikian, maka persamaan regresi dalam
kasus ini menjadi: 𝐿𝑛𝑈2𝑖 = 𝛽0 + 𝛽1 𝐾𝑜𝑚𝑖𝑡𝑚𝑒𝑛 + 𝛽2𝑃𝑒𝑙𝑎𝑡𝑖ℎ𝑎𝑛 +
𝛽3𝐾𝑒𝑡𝑒𝑟𝑙𝑖𝑏𝑎𝑡𝑎𝑛
Apabila koefisien parameter beta (β) dari persamaan regresi
tersebut signifikan secara statistik, maka dalam data model empiris
yang diestimasi terdapat heteroskedastisitas, dan sebaliknya.
Berdasarkan hasil output regresi (Tabel 4) diperoleh koefisien
parameter β untuk semua variabel independen tidak ada yang
signifikan secara statistik, maka dapat disimpulkan bahwa model
regresi tidak terdapat heteroskedastisitas.
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 54 IBI-K57
Tabel 4. Tabel Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 1,422 ,604 2,353 ,028
Pelatihan ,002 ,009 ,055 ,240 ,812
Keterlibatan ,425 ,265 ,329 1,609 ,123
Komitmen -,016 ,008 -,474 -2,071 ,051
a. Dependent Variable: LnU2i
Sumber: Data diolah 2019
5) Multikolonieritas
Model regresi yang baik, seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala
multikolonieritas, dengan cara melihat nilai Tolerance dan lawannya,
Variance Inflation Factor (VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk
menunjukkan adanya gejala multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤
0,10 dan nilai Variance Inflation Factor ≥ 10.
Berdasarkan hasil regresi seperti pada Tabel 5, terlihat bahwa
untuk semua variabel independen, nilai Tolerance ≥ 0,10 dan nilai
Variance Inflation Factor (VIF) ≤ 10. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak terjadi gejala
multikolonieritas antar variabel independennya. Dengan demikian
persyaratan asumsi klasik ini terpenuhi.
Tabel 5. Tabel Tolerance dan VIF
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1
(Constant) Komitmen ,691 1,446
Pelatihan ,694 1,442
Keterlibatan ,879 1,137
Sumber: Data diolah 2019
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 55 IBI-K57
b. Analisis Regresi Linear Berganda
Dari hasil pengolahan data dengan bantuan SPSS, terbentuk
persamaan model regresi yang dapat dilihat dari output Tabel 6.
Coefficients berikut:
Tabel 6. Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 14,372 7,718 1,862 ,070
Komitmen ,241 ,103 ,302 2,335 ,025
Pelatihan ,339 ,121 ,362 2,804 ,008
Keterlibatan 9,648 3,831 ,289 2,518 ,016
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data diolah 2019
Dari hasil tersebut apabila ditulis dalam bentuk unstandardized, maka
persamaan regresinya adalah sebagai berikut:
Y = 14,372 + 0,241X1 + 0,339X2 + 9,648X3
Dimana Kinerja (Y) merupakan fungsi dari:
14,372 = Konstanta
X1 = Komitmen
X2 = Pelatihan
X3 = Keterlibatan
c. Uji Goodness of Fit
Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat
dinilai dengan Goodness of Fit-nya. Dalam penelitian ini, ketepatan fungsi
regresi diukur dari nilai statistik t dan nilai statistik F.
d. Uji t
Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial signifikansi dari koefisien
konstanta dan variabel-variabel independen dalam membentuk
persamaan regresi. Berikut ini akan disajikan pengujian untuk tiap
koefisien, dengan dasar pengambilan keputusan adalah jika nilai
probabilitas atau sig. > 0,05, maka Ho diterima dan sebaliknya.
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 56 IBI-K57
1) Konstanta
Berdasarkan nilai sig. pada Tabel untuk nilai konstanta,
menunjukkan bahwa nilai sig sebesar 0,70 jauh lebih besar dari
nilai alpha, sehingga dapat disimpulkan nilai konstanta tidak
signifikan.
2) Variabel Komitmen
Hipotesis untuk uji koefisien variabel komitmen adalah sebagai
berikut:
Ho : Komitmen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Ha : Komitmen berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Dari tabel Tabel 6. Coefficients pada kolom sig. terlihat nilai sig.
untuk variabel komitmen sebesar 0,025. Karena nilai sig. (0,025)
< 0,05, maka Ho ditolak. Artinya koefisien Komitmen signifikan
atau Komitmen berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.
3) Variabel Keterlibatan
Hipotesis uji koefisien variabel keterlibatan sebagai berikut:
Ho:Keterlibatan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Ha : Keterlibatan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Dari tabel Tabel 6 Coefficients pada kolom sig. terlihat nilai sig.
untuk variabel keterlibatan sebesar 0,016. Karena nilai sig. (0,016)
< 0,05, maka Ho ditolak. Artinya koefisien keterlibatan signifikan
atau keterlibatan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.
4) Variabel Pelatihan
Hipotesis untuk uji koefisien variabel pelatihan adalah sebagai
berikut:
Ho : Pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Ha : Pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 57 IBI-K57
Dari tabel Tabel 6 Coefficients pada kolom sig. terlihat nilai sig.
untuk variabel pelatihan sebesar 0,008. Karena nilai sig. (0,008) <
0,05, maka Ho ditolak. Artinya koefisien pelatihan signifikan atau
Pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.
Dari keseluruhan uji t pada koefisien konstanta dan semua
variabel independen dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel
independen, yaitu komitmen, pelatihan, dan keterlibatan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja.
e. Uji F
Uji F adalah uji signifikansi untuk menguji apakah persamaan regresi
yang terbentuk valid atau tidak untuk digunakan sebagai alat memprediksi
nilai dari variabel dependen. Pengambilan keputusannya adalah bila nilai
sig. > 0,05, maka Ho diterima dan sebaliknya. Hasil perhitungan parameter
model regresi secara bersama-sama diperoleh seperti terlihat pada Tabel
7 berikut ini:
Tabel 7. ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 1015,869 3 338,623 15,536 ,000b
Residual 871,858 40 21,796
Total 1887,727 43 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Keterlibatan, Pelatihan, Komitmen
Sumber: Data diolah 2019
Dari Tabel di atas, terlihat bahwa nilai sig. F adalah sebesar 0,000.
Karena nilai probabilitas atau sig. jauh lebih kecil dari 0,05, maka Ho
ditolak. Hal ini berarti bahwa model regresi dapat digunakan untuk
memprediksi Kinerja. Dengan Demikian, persamaan regresinya adalah Y
= 0,241X1 + 0,339X2 + 9,648X3
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 58 IBI-K57
f. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi
variabel dependen terbatas, sedangkan nilai R2 yang mendekati satu
berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 8 di bawah ini:
Tabel 8. Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,734a ,538 ,504 4,66867
a. Predictors: (Constant), Keterlibatan, Pelatihan, Komitmen
Sumber: Data diolah 2019
Dari Tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi (R)
sebesar 0,734, yang berarti terdapat hubungan yang kuat antara variabel
komitmen, pelatihan, dan keterlibatan dengan variebel kinerja anggota.
Sedangkan koefisien determinasi R Square (R2) adalah sebesar 0,538.
Hal ini berarti 53,8% variasi kinerja anggota dapat dijelaskan oleh variasi
dari ketiga variabel independen yaitu Komitmen, Pelatihan, dan
Keterlibatan.
Untuk mengevaluasi model regresi terbaik, digunakan Adjusted R
Square. Dari tampilan Model Summary besarnya Adjusted R Square
adalah 0,504, hal ini berarti 50,4% variasi kinerja dapat dijelaskan oleh
variasi dari ketiga variabel independen yaitu Komitmen, Pelatihan, dan
Keterlibatan. Sedangkan sisanya sebesar 49,6% dijelaskan oleh sebab-
sebab lain di luar model.
4.2. PEMBAHASAN
Majelis Taqorrub Ilallah (MTI) merupakan organisasi nirlaba yang
bergerak dalam bidang keagamaan. Sebagai organisasi nirlaba, sifat
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 59 IBI-K57
keanggotaan MTI adalah sukarela. Para anggota bergabung atas dasar
kesadaran bersama dengan melihat realita bahwa moralitas ummat
semakin tergerus oleh budaya hedonis, yang mendewakan materi sebagai
ukuran keberhasilan di dunia. MTI didirikan dengan tujuan untuk
mencerdaskan masyarakat dengan memberikan bekal ajaran agama dan
mengajarkan akhlak mulia sebagai kontrol dan benteng terhadap pola pikir
dan budaya hedonis tersebut.
Keberhasilan MTI dalam mewujudkan tujuan tersebut benar-benar
sangat tergantung pada komitmen dan keterlibatan serta keterampilan
anggotanya dalam menjalankan roda organisasi. Berbeda dengan
organisasi profit oriented, dimana komitmen karyawan tertuang secara
hitam putih dalam sebuah kontrak kerja dengan klausul-klausul yang
mengikat beserta sanksi-sanksinya bila salah satu pihak melanggar kontrak
kerja tersebut. Dalam organisasi yang bersifat suka rela, tidak ada sanksi
yang mengikat, sebagaimana pada organisasi profit oriented. Oleh karena
itu, kinerja organisasi sangat tergantung pada komitmen dan keterlibatan
serta keterampilan dari anggotanya.
Pengukuran kinerja organisasi sangatlah kompleks dan tidak dapat
hanya dikaji dari satu sudut pandang. Tetapi dalam penelitian ini, peneliti
hanya membahas tiga faktor, yaitu Komitmen, Pelatihan, dan Keterlibatan.
Berikut akan dibahas mengenai bagaimana pengaruh dari tiap faktor
tersebut terhadap peningkatan kinerja organisasi MTI.
a. Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Anggota.
Komitmen merupakan gambaran tingkat sejauh mana kedekatan
emosional anggota dengan organisasinya. Pada pengujian hipotesis
dengan uji parsial atau uji t menunjukkan bahwa variabel komitmen
berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja. Artinya bahwa komitmen
yang dimiliki oleh para anggota dan pengurus MTI mampu mempengaruhi
peningkatan kinerja anggota organisasinya.
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 60 IBI-K57
Gambaran mengenai tingkat komitmen dari anggota dan pengurus
MTI dapat dilihat dari tiga dimensi yaitu komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan, dan komitmen normatifnya (Yusuf dan Syarif, 2018:34).
Ketiga dimensi komitmen organisasi tersebut, menggambarkan sebuah
komitmen yang tinggi dari para anggota dan pengurus MTI untuk tetap
bertahan dalam organisasi tanpa mempertimbangkan untung atau rugi
atau perasaan subjektif, seperti perasaan takut, khawatir, atau sungkan
dengan sesama anggota.
Implikasi dari komitmen anggota dalam memberikan kontribusi bagi
peningkatan kinerja anggota organisasi, tergambar pada hasil analisis
regresi yang menunjukkan nilai koefisien beta untuk komitmen sebesar
0,241, yang berarti bahwa setiap kenaikan satu satuan komitmen anggota
dan pengurus MTI akan meningkatkan kinerja anggota dan pengurus
sebesar 0,241 satuan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian Feryansyah (2013) yang
juga meneliti organisasi nirlaba yaitu Lembaga Amil Zakat PPPA DARUL
QUR’AN di Jakarta. Hasil penelitiannya menemukan bahwa komitmen
organisasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawannya. Selaras
dengan Feryansyah, hasil penelitian Pane dan Fatmawati (2017) juga
menunjukkan temuan yang sama. Pane dan Fatmawati yang meneliti di
instansi publik, yaitu Badan Pertanahan Nasional (BPN) di Medan,
Sumatera Utara menemukan bahwa komitmen mempengaruhi secara
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Pengaruh Keterlibatan terhadap Kinerja Anggota
Keterlibatan adalah proses yang terkait dengan partisipasi dan
pemberdayaan anggota organisasi sehingga dapat menggunakan input
mereka untuk mencapai kinerja individu dan organisasi yang lebih tinggi.
Keterlibatan ini diukur dari pandangan anggota terhadap tugas,
kesempatan untuk berpartisipasi aktif, dan pandangan anggota terhadap
performanya serta konsistensi dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 61 IBI-K57
Keterlibatan anggota diawali dari persepsi anggota organisasi dalam
memosisikan apakah berorganisasi sudah sampai pada derajat sebagai
minat hidup utama atau belum. Selanjutnya, keterlibatan anggota akan
semakin menjadi ketika organisasi MTI memberikan kesempatan kepada
anggota dan pengurusnya untuk mengeluarkan ide-ide, membuat
keputusan yang berguna untuk kesuksesan organisasi, kesempatan untuk
belajar, mengeluarkan keahlian dan kemampuannya dalam
melaksanakan tugas.
Tahap berikutnya adalah menggambarkan seberapa jauh responden
yang terlibat pada pekerjaannya akan menganggap pentingnya pekerjaan
tersebut bagi self-esteem atau rasa keberhargaan diri pada dirinya.
Terakhir, setelah mereka memandang bahwa kinerja merupakan self
esteem bagi dirinya, apakah kinerja yang ditunjukkannya tersebut bersifat
konsisten atau tidak.
Proses terbentuknya keterlibatan para pengurus dan anggota MTI
menunjukkan kecenderungan mengikuti fase-fase tersebut. Hal ini
ditunjukkan oleh hasil uji t atau uji parsial (lihat Tabel 6) yang menunjukkan
bahwa keterlibatan anggota mempengaruhi secara positif dan signifikan
terhadap peningkatan kinerja dengan nilai koefisien beta sebesar 9,648.
Hal ini berarti bahwa setiap terjadi peningkatan 1 satu satuan keterlibatan
akan meningkatkan kinerja anggota dan pengurus MTI sebesar 9,648
satuan.
Hasil ini mendukung hasil penelitian sebelumnya, seperti hasil riset
dari Odero dan Makori (2017) yang menemukan bahwa keterlibatan
karyawan berkorelasi positif secara kuat dengan kinerja karyawan.
Selaras dengan Odero dan Makori (2017), Rizwan (2011) juga
menemukan hasil yang sama bahwa ada hubungan positif antara konstruk
keterlibatan kerja dan kepuasan serta kinerja karyawan.
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 62 IBI-K57
c. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Anggota
Pelatihan merupakan proses dimana anggota dan pengurus MTI
mendapatkan tambahan pengetahuan dan keterampilan untuk
menjalankan tanggung jawab tugas-tugasnya dalam organisasi. Tujuan
dari diadakannya pelatihan adalah untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap para anggota terhadap tugas-tugas yang
diembannya, dan pada akhirnya berpengaruh pada kinerjanya.
Berdasarkan hasil uji t untuk menguji hipotesis mengenai ada atau
tidaknya pengaruh dari pelatihan terhadap kinerja menunjukkan bahwa
pelatihan secara positif dan signifikan mempengaruhi kinerja anggota.
Hasil ini berarti bahwa program-program pelatihan yang pernah diikuti oleh
para anggota dan pengurus MTI berdampak pada peningkatan
pengetahuan, keterampilan dan sikap, sehingga pada akhirnya
mempengaruhi kinerjanya.
Dengan demikian, pelatihan yang pernah diikuti oleh anggota dan
pengurus MTI telah berdampak pada peningkatan pengetahuan dan
keterampilan serta sikap yang positif pada tugas dan kegiatan
berorganisasi. Berdasarkan hasil analisis regresi, dampak positif dari
pelatihan dicerminkan dari nilai koefisien beta sebesar 0,339. Hal ini
berarti bahwa setiap peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap
dari mengikuti pelatihan sebesar 1 (satu) satuan, meningkatkan kinerja
anggota sebesar 0,339 satuan.
Hasil ini mendukung hasil penelitian Wijayanto dan Dotulong (2017)
yang meneliti pada PT. Plasa Multi Krindo Manado. Hasilnya menemukan
bahwa pelatihan secara positif dan signifikan mempengaruhi kinerja
karyawan dengan koefisien beta sebesar 0,240. Hasil ini juga mendukung
hasil penelitian Pranata, Astuti, dan Utami (2018) yang menemukan
pelatihan secara positif dan signifikan mempengaruhi kinerja karyawan
pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Syariah Malang, Divisi
Mobile Marketing Syariah dengan koefisien beta sebesar 0,493.
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 63 IBI-K57
Kedua hasil penelitian sebelumnya tersebut, objek penelitiannya
adalah organisasi bisnis. Tetapi dalam hal dampak dari pelatihan kepada
peningkatan kerja, tidak memiliki perbedaan antara organisasi bisnis atau
organisasi nirlaba. Artinya selama pelatihan tersebut sesuai dengan
kebutuhan organisasi dan diikuti dengan baik oleh anggota atau karyawan
akan memberikan pengaruh positif pada peningkatan kinerja anggotanya.
V. PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan terkait pengaruh
Komitmen, Pelatihan, dan Keterlibatan terhadap Kinerja Anggota MTI,
maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut:
a) Komitmen yang kuat untuk tetap bertahan menjadi anggota organisasi
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan pada peningkatan
kinerja anggota dan pengurus MTI. Keinginan untuk bertahan tersebut
berasal dari dalam dirinya berupa kecintaannya pada organisasi yang
diwujudkan dengan berusaha keras sesuai dengan harapan dan
tujuan organisasi serta memiliki keyakinan yang sama dengan nilai-
nilai dan tujuan organisasi.
b) Keterlibatan anggota dan pengurus MTI yang dimanifestasikan dalam
keterlibatan mental dan emosional untuk memberikan kontribusi
terbaik kepada tujuan organisasi berpengaruh positif dan signifikan
pada peningkatan kerjanya.
c) Pelatihan yang pernah diikuti anggota dan pengurus MTI membawa
dampak positif pada peningkatan pengetahuan dan keterampilan,
serta perubahan sikap yang lebih menyukai tugas-tugas yang
dilandasi dengan ikhlas. Dampak positif dari pelatihan tersebut
berpengaruh positif dan signifikan pada peningkatan kinerja anggota
dan pengurus MTI.
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 64 IBI-K57
5.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan simpulan, peneliti mengajukan beberapa
saran sebagai berikut:
a) Meskipun komitmen memberikan pengaruh positif dan signifikan
kepada peningkatan kinerja anggota dan pengurus MTI, tetapi efek
pengaruhnya paling kecil dibandingkan dua variabel lainnya. Oleh
karena itu pimpinan organisasi disarankan untuk terus menumbuhkan
komitmen organisasi kepada anggota dan pengurusnya, misalnya
melalui mentradisikan nilai-nilai kebersamaan atau kebiasaan-
kebiasaan yang baik dan selaras dengan nilai-nilai anggota, lebih
membuka komunikasi dua arah, menekankan pada pentingnya kerja
sama, saling memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang
sama pada semua anggota organisasi.
b) Keterlibatan merupakan faktor terbesar yang berkontribusi pada
peningkatan kinerja anggota dan pengurus MTI. Oleh karena itu,
keterlibatan kerja yang besar tersebut harus tetap dipertahankan,
bahkan lebih ditingkatkan lagi misalnya dengan mendukung performa
anggota dan pengurus dengan menyediakan sumber daya yang
memadai agar dapat menyelesaikan tugasnya dengan efektif, atau
menjelaskan apa yang diharapkan organisasi pada anggota dan
pengurus.
c) Pelatihan telah terbukti mampu meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan serta sikap yang positif pada pekerjaan, sehingga pada
akhirnya mendorong kinerja anggota dan pengurus MTI. Meskipun
demikian, peningkatan dari keterampilan anggota masih belum
memuaskan, sehingga perlu dilakukan pelatihan-pelatihan yang
dilakukan secara kontinu untuk meningkatkan keterampilan anggota
dan pengurus.
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 65 IBI-K57
5.3. Rekomendasi
Penelitian ini masih terbatas pada lingkup organisasi Majelis Taqorrub
Ilallah (MTI), sehingga hasilnya belum bisa digeneralisir pada seluruh
organisasi nirlaba. Oleh karena itu peneliti selanjutnya diharapkan dapat
memperbanyak objek penelitian sehingga hasilnya lebih dapat
digeneralisasikan.
DAFTAR PUSTAKA
Buku
Daft, Richard L. 2010. Organization Theory and Design, Tenth Edition. Mason: South-Western, Cengage Learning.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program SPSS 23. Edisi 8. Cetakan ke VIII. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Hiriyappa, B. 2009. Organizational Behavior. New Age International Publiser : New Delhi.
Luthan, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Yogyakarta: Andi.
Mangkunegara, Anwar Prabu . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mullins, Laurie J. 2010. Management & Organisational Behaviour. Ninth Edition. Pearson Education Limited : Essex, England.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Kelompok Gramedia. Jakarta.
Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge. 2017. Organizational Behavior. 17th Global Edition. earson Education Limited : Essex, England.
Utaminingsih, alifiulahtin. 2014. Perilaku Organisasi: Kajian Teoritik & Empirik terhadap Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kepercayaan, dan Komitmen. Malang: Universitas Brawijaya Press.
Yusuf, Ria Mardiana dan Darman Syarif. 2018. Komitmen Organisasi: Definisi, Dipengaruhi, dan Mempengaruhi. Nas Media Pustaka: Makasar.
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 66 IBI-K57
Jurnal
Irefin, Peace and Mohammed Ali Mechanic. 2014. Effect of Employee Commitment on Organizational Performance in Coca Cola Nigeria Limited Maiduguri, Borno State. IOSR Journal Of Humanities And Social Science (IOSR-JHSS) Volume 19, Issue 3, Ver. I e-ISSN: 2279-0837, p-ISSN: 2279-0845. hh. 33-41.
Jafri, Md. Hassan danTshering Lhamo. 2013. Organizational Commitment and Work Performance in Regular and Contract Faculties of Royal University of Bhutan. Journal of Contemporary Research in Management vol.8; no.2. April - June. hh. 47-58.
Metin, Kaplan dan Kaplan Asli. 2018. The Relationship between Organizational Commitment and Work Performance: a Case of Industrial Enterprises. Journal of Economic and Social Development (JESD) vol. 5, no. 1. hh. 46-50.
Odero, Jackline Akoth dan Makori Ezekiel Makori. 2017. Employee Involvement and Employee Performance: The Case of Part Time Lecturers in Public Universities in Kenya. International Journal of Management and Commerce Innovations vol. 5, Issue 2. ISSN 2348-7585 (Online). hh. 1169-1178.
Pane, Sri Gustina dan Fatmawati. 2017. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB) Vol. 2. No.3. Oktober 2017. Hal: 67-79.
Pranata, Okky Sandy, Endang Siti Astuti, dan hamidah Nayati Utami. 2018. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap di PT Bank Tabungan Pensiunan Nsional Syariah malang Divisi Mobile Marketing Syariah). Vol. 61 No 3. Jurnal Administrasi Bisnis, Universitas Brawijaya. Hal. 39-47.
Rizwan, Muhammad. 2011. Relationship of Job involvement with Employee Performance: Moderating role of Attitude. European Journal of Business and Management vol 3, no.8. ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online). hh. 77-86.
Triasmoko, Denny, Moch. Djudi Mukzam, & Gunawan Eko Nurtjahjono. 2014. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Penelitian pada Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Kota Kediri. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 12 No. 1 Juli 2014. Hal. 1-10.
Wijayanto Japerdi dan Lucky O. H. Dotulong. 2017. Pengaruh Pelatihan, Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Plasa Multi Krindo Manado. Jurnal EMBA Vol.5 No.2 September 2017, Hal.3048-3057.
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan
LPPM 67 IBI-K57
Skripsi
Feryansyah, Muhammad Fadli. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PPPA DARUL QUR’AN. Skripsi. Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.