PENGARUH KOMUNIKASI, IKLIM KERJA DAN FUNGSI … · Metoda analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda. Dari hasil analisis diketahui bahwa komunikasi tidak berpengaruh

PENGARUH KOMUNIKASI, IKLIM KERJA

DAN FUNGSI KEPEMIMPINAN TERHADAP KEBUTUHAN

SOSIAL KARYAWAN

(Studi Kasus pada PT.Dan Liris Surakarta)

Disusun OlehNama : Ign. Trisetya WNIM : 032214093

PROGRAM STUDI MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMAYOGYAKARTA

2008

ii

iii

iv

Halaman Persembahan

Dedicated to:

Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria yang selalu mendampingi dan menyertai

melalui kuasa roh kudusnya.

Bapak dan Ibu tercinta yang telah membesarkanku dengan penuh kasih, cinta dan

ketulusan, hingga saat ini kasihmu terasa dan hidup dalam jiwaku, cinta dan kasihmu

tak terukur dan terbayarkan.

Kakak-kakakku yang tidak bosan memberikan semangat.

Keponakanku ”ignas” yang lucu.

Some one special in my heart Dewi Kurniawati S.S

Semua orang yang pernah mencintai dan aku cintai, yang pernah membenci dan aku benci.

v

Halaman Motto

Jika engkau makan, atau jika engkau minum, atau jika engkau melakukan sesuatu yang

lain, lakukanlah semuanya untuk kemuliaan Allah.

St. Paul

Teguran nyata lebih baik daripada kasih yang tersembunyi. Seorang kawan memukul dengan

maksud baik; musuh mencium dengan penuh kepalsuan.

King Solomon

There are no shortcuts to any place worth going.

Beverly Sills

vi

vii

ABSTRAK

PENGARUH KOMUNIKASI, IKLIM KERJA DAN FUNGSI KEPEMIMPINANTERHADAP KEBUTUHAN SOSIAL KARYAWAN

Studi Kasus pada PT. Dan LirisBanaran, Sukoharjo Jawa Tengah

Ignatius Tri Setya WibisanaUniversitas Sanata Dharma

Yogyakarta2008

Penelitian ini berusaha untuk mengidentifikasi pengaruh komunikasi, iklim kerja dan fungsikepemimpinan secara simultan maupun parsial pada kebutuhan sosial karyawan.

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, wawancara dan observasi yangdilakukan pada bulan Desember 2007.

Populasi berjumlah 130 orang dan sampel penelitian sebesar 100 responden diambil denganteknik proportional non random sampling. Metoda analisis yang digunakan adalah AnalisisRegresi Linier Berganda.

Dari hasil analisis diketahui bahwa komunikasi tidak berpengaruh secara parsial terhadapkebutuhan sosial karyawan, sedangkan iklim kerja dan fungsi kepemimpinan secara parsialberpengaruh dan komunikasi, iklim kerja dan fungsi kepemimpinan secara simultan berpengaruhsecara signifikan terhadap kebutuhan sosial karyawan PT. Dan Liris.

viii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF COMMUNICATION, WORK ENVIRONMENT ANDLEADERSHIP FUNCTION TOWARD SOCIAL NEED EMPLOYEE

Case Study at PT. Dan LirisBanaran, Sukoharjo Jawa Tengah

Ignatius Tri Setya WibisanaUniversitas Sanata Dharma

Yogyakarta2008

This research is trying to identify the influence of communication, work environment, andleadership function partially and simultaneously toward employee’s social need.

The data collection methods are questionnaire, interview and observation that were done inDecember 2007. The research population are 130 employees of PT. Dan Liris 100 respondentshave taken for research sample under proportional non random sampling. Data collected areanalyzed using multiple linier regressions.

The analysis result shows that communication does not partially influence employee’s socialneed. Meanwhile work environment and leadership function partially influence employee’ssocial need. Communication, work environment, leadership function simultaneously andsignificant influence employee’s social need of PT. Dan Liris.

ix

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah

melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul ”Pengaruh Komunikasi, Iklim kerja, dan Fungsi Kepemimpinan terhadap

Kebutuhan sosial karyawan” studi kasus pada P.T. Dan Liris Surakarta.

Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis menyadari banyak pihak yang telah

membantu dan memberikan dorongan sehingga pada akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan

dengan baik. Oleh karena itu, pada kesempatan kali ini perkenankanlah penulis

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Y.P Supardiyono, M.Si., Akt. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Sanata

Dharma Yogyakarta.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, SE., MBA selaku Kaprodi Manajemen.

3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si. selaku Dosen Pembimbing I yang dengan sabar telah

berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan yang sangat bermanfaat bagi

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Ibu Josephine Wuri S.E, M.Si, selaku Dosen Pembimbing II yang dengan sabar telah

berkenan memberikan pengarahan, bimbingan, dan masukan yang sangat bermanfaat

bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Ibu Dian yang telah membantu dan memberikan informasi yang bermanfaat bagi

penulisan skripsi ini.

6. Bapak dan ibu yang telah memberikan dorongan dan doa yang tak pernah putus.

7. Kakakku Mas Agus terima kasih atas doa dan bantuannya, Mas Budi terima kasih

perhatiannya

x

8. Dewi cantikku yang selalu ada dalam hatiku.

9. Sahabatku Thomas Aquino Ari .S.E,

10. Pak Didik Maryarsanto pak terima kasih atas bimbingannya.

11. Panitia KKP-13 terima kasih banyak atas perhatian dan kerjaan.

12. Pegawai-pegawai sekretariat Fakultas Ekonomi Mas Frans, Mas Has, Mas Yuli, Mbak

Tutik, dan akhirnya Ibu Atun.

13. Bagi Komunitas Djoyo ( Topeng, Itok, Gabuk, Jampez, Wahyu, Pak Tua, Kentang)

14. Pancong ( Doni, Dodik, Topeng, Itok, Oive, Jampezzz, Pak Tua, Wawan(memek),

Wahyu, Bambang, Gabuk, Ayu).

15. Teman-teman Manajemen ’03

16. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.

Semoga Allah Bapa yang Maha Baik selalu melimpahkan Kasih-Nya kepada semua

pihak yang telah banyak membantu penulis dalam penyusunan skrip ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu kritik dan

saran yang bersifat membangun dari pembaca sangat penulis harapkan demi kesempurnaan

penulisan ini. Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak

yang membutuhkan.

Yogyakarta, September 2008

Penulis

xi

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL………………………………………………………....................... i

HALAMAN PERSETUJUAN............................................................................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN............................................................................................. iii

HALAMAN PERSEMBAHAN………………………………………............................. iv

HALAMAN MOTTO.......................................................................................................... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA.............................................................................. vi

ABSTRAK.......................................................................................................................... vii

ABSTRACT.......................................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR......................................................................................................... ix

DAFTAR ISI....................................................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR.......................................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL............................................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah .................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .............................................................................................. 2

C. Tujuan Penelitian................................................................................................ 2

D. Manfaat Penelitian.............................................................................................. 3

E. Batasan Masalah................................................................................................. 3

BAB II LANDASAN TEORI............................................................................................. 4

A. Komunikasi.......................................................................................................... 4

B. Iklim Kerja........................................................................................................... 13

C. Fungsi Kepemimpinan...........................................................................................16

D. Kebutuhan Sosial.................................................................................................. 17

E. Penelitian sebelumnya ........................................................................................ 20

F. Kerangka Konseptual.......................................................................................... 22

G. Rumusan Hipotesis.............................................................................................. 23

BAB III METODE PENELITIAN..................................................................................... 24

A. Jenis Penelitian.................................................................................................... 24

B. Lokasi Penelitian................................................................................................. 24

xi

xiii

C. Waktu Penelitian................................................................................................. 24

D. Subyek dan Obyek Penelitian............................................................................. 24

E. Populasi, sampel dan teknik sampling................................................................ 24

F. Teknik Pengumpulan Data.................................................................................. 25

G. Variabel Penelitian.............................................................................................. 26

H. Tekinik Pengujian Instrumen.............................................................................. 26

I. Difinisi Operasional ........................................................................................... 28

J. Teknik Analisis Data .......................................................................................... 29

K. Uji Asumsi Klasik............................................................................................... 30

L. Pengujian Hipotesis ............................................................................................ 32

BAB IV GAMBARAN PERUSAHAAN........................................................................... 35

A. Profil Perusahaan................................................................................................. 35

B. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan.............................................................. 35

C. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan...................................................................... 36

D. Personalia............................................................................................................. 37

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……………………………………… 44

A. Hasil Pengujian Instrumen dengan Analisis Validitas........................................ 44

B. Hasil Pengujian Instrumen dengan Analisis Reliabilitas..................................... 50

C. Asumsi Klasik....................................................................................................... 52

D. Analisis Data......................................................................................................... 55

E. Pembahasan.......................................................................................................... 61

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN.................. 63

A. Kesimpulan......................................................................................................... 63

B. Saran .................................................................................................................. 63

C. Keterbatasan Penelitian....................................................................................... 64

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................... 65

LAMPIRAN........................................................................................................................ 67

xii

xiv

DAFTAR GAMBAR

NO JUDUL HALAMAN

Gambar 1.1 Proses Komunikasi..................................................................................... 11

Gambar 1.2 Kerangka Konseptual ................................................................................ 22

Gambar 1.5 Uji Heteroskedastisitas.............................................................................. 53

Gambar 2.5 Uji Normalitas........................................................................................... 54

xiii

xv

DAFTAR TABEL

NO JUDUL HALAMAN

Tabel V.A1 Hasil pengujian validitas variabel komunikasi........................................ 45

Tabel V.A2 Hasil pengujian validitas variabel iklim kerja...........................................46

Tabel V.A3 Hasil pengujian validitas variabel gaya kepemimpinan ..........................48

Tabel V.A4 Hasil pengujian validitas variabel motivasi ............................................49

Tabel V.C1 Coeeficient Correlations ..........................................................................52

Tabel V.C2 Coefficients .............................................................................................52

Tabel V.D2 Hasil Uji t .............................................................................................. 56

Tabel V.D3 Hasil pengujian Uji F.............................................................................. 58

Tabel V.D4 Hasil Perhitungan R2.............................................................................. 59

xiv

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi saat ini dituntut mengadakan banyak perubahan dalam mencapai tujuannya.

Perubahan tersebut akan terjadi dengan baik apabila ada komunikasi yang lancar dan lingkungan

atau iklim kerja yang mendukung baik di tingkat atas maupun di tingkat bawah serta

kepemimpinan seorang manajer atau atasan. Dalam menghadapi perubahan tentunya sumber

daya manusia merupakan salah satu faktor yang memberikan andil untuk meningkatkan kinerja

perusahaan. Ada kebutuhan dari tiap individu baik primer (kebutuhan materiil) maupun sekunder

(kebutuhan non materiil) yang mendasari seseorang melakukan tindakan atau berperilaku dan

hal tersebut memiliki hubungan yang erat dengan kondisi lingkungan atau iklim kerjanya serta

kepemimpinan seorang atasan.

Dalam organisasi terdapat berbagai lapisan sumber daya manusia, maka semua pihak

baik atasan (pimpinan) maupun pengikutnya (karyawan) harus mengarah ke kepentingan yang

sama, sehingga usaha untuk menciptakan kinerja organisasi dapat tercapai secara maksimal.

Kemampuan seseorang sangat dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas dengan baik, namun

kemampuan tersebut terwujud karena tiap karyawan memiliki kebutuhan yang harus mereka

penuhi. Bagaimanapun tingginya kemampuan seseorang apabila tidak dilandasi dengan tujuan

yang salah satunya kebutuhan sosial tidak mungkin kemampuan potensial itu dapat dirasakan

manfaatnya.

Dalam suatu organisasi, pekerjaan yang ada bukan pekerjaan individual atau perorangan

tetapi merupakan pekerjaan team, oleh karena itu salah satu faktor yang menjadi kunci sukses

suatu organisasi adalah komunikasi. Dengan adanya komunikasi antara pimpinan dengan

1

2

karyawan, pimpinan dengan pimpinan maupun karyawan dengan karyawan diharapkan dapat

menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan sehingga dapat menciptakan lingkungan

yang kondusif bagi pekerja atau oranglain yang ada disekelilingnya untuk melakukan apa yang

diharapkan oleh organisasi.

Dari latar belakang masalah yang diuraikan di atas satu hal yang menarik untuk dicermati

adalah variabel komunikasi, iklim kerja dan fungsi kepemimpinan apakah berpengaruh terhadap

kebutuhan sosial karyawan. Maka penulis memilih judul “Pengaruh Komunikasi, Iklim kerja

dan Fungsi Kepemimpinan terhadap Kebutuhan Sosial Karyawan” Studi Kasus pada PT.Dan

Liris Surakarta.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah komunikasi, iklim kerja dan fungsi kepemimpinan secara simultan berpengaruh

terhadap kebutuhan sosial karyawan?

2. Apakah komunikasi, iklim kerja dan fungsi kepemimpinan secara parsial berpengaruh


C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi, iklim kerja dan fungsi

kepemimpinan berpengaruh terhadap kebutuhan sosial karyawan.

3

D. Manfaat Penelitian

1. Perusahaan dapat mengetahui pengaruh komunikasi, iklim kerja dan fungsi

kepemimpinan secara parsial dan simultan terhadap kebutuhan sosial karyawan

2. Menambah pengetahuan tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan sumber daya

manusia.

E. Batasan Masalah

Dalam penelitian ini penulis membatasi mengenai masalah komunikasi karyawan dengan

karyawan, karyawan dengan pimpinan, iklim kerja, fungsi kepemimpinan dan kebutuhan

sosial karyawan.

4

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Komunikasi

Komunikasi dapat didefinisikan sebagai proses dimana informasi ditukar dan

dipahami oleh dua orang atau lebih, biasanya dengan maksud untuk memotivasi atau

mempengaruhi perilaku dan komunikasi tidak sekedar mengirimkan informasi (Daft,

2006:414).

Menurut Tisnawati dan Saefullah (2005;295) komunikasi adalah proses dimana

seseorang berusaha untuk memberikan pengertian atau pesan kepada orang lain melalui

pesan simbolis. Berdasarkan pengertian tersebut, maka komunikasi memiliki beberapa

elemen penting yaitu:

1. Komunikasi melibatkan orang-orang, sehingga komunikasi yang efektif terkait

dengan bagaimana orang-orang dapat berinteraksi satu sama lain secara lebih efektif.

2. Komunikasi berarti terjadinya pemberian informasi maupun pengertian (sharing

meaning), sehingga agar pemberian informasi maupun pengertian ini dapat terjadi,

maka pihak-pihak yang berkomunikasi perlu menyadari dan mengerti berbagai istilah

atau pengertian yang mereka gunakan dalam melakukan komunikasi.

3. Komunikasi melibatkan simbol-simbol, yang berarti komunikasi dapat berupa bahasa

tubuh, suara, huruf, angka, dan lain-lain sebagai bentuk simbolis dari komunikasi.

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian dan penerimaan berita atau

informasi dari seseorang ke orang lain (Thoha, 2005:167). Dalam proses komunikasi

banyak terdapat sejumlah kemungkinan penghalang (blocks), dana penyaring (filters) di

4

5

dalam saluran komunikasi. Pengirim mencoba untuk mengkodekan berita atau buah

pikirannya ke dalam suatu bentuk yang dianggapnya paling tepat, kemudian pengirim

mengirimkan kode-kode buah pikirannya tadi, dan penerima berusaha memahami kode

tersebut (decoding).

Untuk menjamin adanya kesamaan antara pengirim dan penerima informasi

adalah dengan melakukan umpan balik. Umpan balik adalah suatu cara untuk menguji

seberapa jauh informasi yang dikomunikasikan itu dimengerti (Thoha, 2005:179).

Adapun karakteristik umpan balik dalam berkomunikasi antara pejabat-pejabat atau

pegawai-pegawai alam suatu organisasi tertentu, adalah sebagai berikut (Thoha,

2005:181-184):

1. Intensi

Umpan balik yang efektif jika diarahkan secara langsung untuk menyempurnakan

pelaksanaan pekerjaan dan lebih menjadikan pegawai sebagai harta milik organisasi

yang paling berharga. Umpan balik semacam ini tidak bersifat hal-hal pribadi.

2. Kekhususan (specificity)

Umpan balik yang efektif dirancang untuk membekali penerima dengan informasi yang

khusus sehingga mereka mngetahui apa yang seharusnya dikerjakan untuk situasi yang

benar. Suatu umpan balik yang tidak efektif jikalau bersifat umum dan meninggalkan

tanda tanya bagi penerimanya.

3. Deskriptif

Efektivitas umpan balik dapat pula dilakukan dengan lebih bersifat deskriptif

dibandingkan dengan yang bersifat evaluatif. Ini berarti hendaknya dihindari memberi

6

umpan balik yang bersifat menilai atau mengevaluasi, tetapi lebih ditekankan

memberikan penjelasan mengenai pelaksanaan pekerjaan.

4. Kemanfaatan

Karekteristik ini meminta agar setiap umpan balik mengandung informasi yang dapat

dipergunakan oleh pegawai untuk pejabat untuk memperbaiki dan menyempurnakan

pekerjaannya.

5. Tepat waktu

Umpan balik yang efektif jika terdapat pertimbangan-pertimbangan yang

memperhitungkan faktor waktu yang tepat. Ada semacam aturan, semakin segera

umpan balik diberikan adalah semakin baik.

6. Kesiapan

Agar umpan balik bisa efektif, para penerima hendaknya mempunyai kesiapan untuk

menerima umpan balik tersebut. Dalam hal ini, setiap pemberian umpan balik

hendaknya diperhitungkan apakah penerima yang akan diberi umpan balik sudah siap

atau belum.

7. Kejelasan

Umpan balik bisa efektif jikalau dapat dimengerti secara jelas oleh penerima. Suatu

cara yang baik untuk mengetahui hal ini adalah membuktikan secara langsung dengan

meminta kepada penerima untuk menyatakan secara pokok-pokok apa yang telah

dibicarakan bersama.

8. Validitas

Agar sesuatu umpan balik dapat efektif, maka umpan balik tersebut hendaknya dapat

sipercaya dan sah (reliable and valid).

7

Menurut Griffin (2002:105) komunikasi adalah proses penyampaian informasi

dari satu orang ke orang lain. Komunikasi dikatakan efektif jika proses pengiriman pesan

sedemikian rupa sehingga pesan yang diterima memiliki makna sedekat mungkin dengan

maksud si pengirim.

Terdapat 5 kunci agar komunikasi menjadi lancar (Arep & Tanjung, 2003:82):

1. Terbuka

Terbuka dalam komunikasi bermakna transparan. Transparan dalam pengelolaan

keuangan, dalam visi, misi dan tujuan organisasi dan dihargai keberadaannya dalam

organisasi.

2. Umpan balik

Umpan balik bermakna bahwa komunikasi yang terjadi tidak searah, melainkan dua

arah. Umpan balik dilakukan antara lain dengan bertanya.

3. Saling percaya

Saling percaya sangat dibutuhkan dalam sebuah pekerjaan. Perlu diingat bahwa

memberi informasi terus-menerus kepada pekerja menimbulkan keamanan dan

kepercayaan, jika manajemen perusahaan dapat dipercaya.

4. Saling memperhatikan

Saling memperhatikan antara atasan dan bawahan maupun sebaliknya adalah

aspek aspek penting dalam komunikasi. Hubungan akan sangat harmonis jika sikap

saling memperhatikan tersebut berjalan baik.

5. Saling menghormati

Tanpa saling menghormat, betapa pun baiknya komunikasi, tetap akan tersendat dan

tidak lancar.

8

Manajemen perlu memahami beberapa bentuk komunikasi yang umum

ditemukan dalam organisasi dewasa ini. Terdapat beberapa bentuk komunikasi

(Griffin, 2004:107):

1. Komunikasi interpersonal

Komunikasi interpersonal secara umum memiliki dua bentuk yaitu:

a. Komunnikasi lisan (oral communication)

Komunikasi lisan terjadi dalam percakapan tatap muka, diskusi kelompok,

percakapan telepon, dan dalam situasi-situasi lain ketika ucapan digunakan

untuk mengekspresikan makna. Komunikasi lisan memicu umpan balik dan

pertukaran pemikiran secara langsung dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan atau

persetujuan verbal, ekspresi muka, dan gerak tubuh tetapi komunikasi ini

mingkin tidak akurat jika pembicara memilih kata-kata yang salah untuk

menyampaikan suatu makna atau melupakan detil-detil penting.

b. Komunikasi tulisan (written communication)

Komunikasi tulisan biasanya sangat akurat dan menyediakan catatan

permanen mengenai komunikasi. Pengirim bisa meluangkan waktu untuk

mengumpulkan dan mencerna informasi dan bisa merevisinya sebelum dikirim.

Penerima memililki banyak waktu untuk membacanya secara cermat dan bisa

mengulangi pembacaan berkali-kali, jika diperlukan tetapi dengan komunikasi

tulisan menghambat umpan balik dan pertukaran pikiran secara langsungdan

biasanya lebih sulit dan lebih memakan waktudibanding komunikasi lisan.

2. Komunikasi dalam jaringan dan tim kerja

9

Jaringan komunikasi (communication network) adalah pola komunikasi

antar anggota dari sebuah grup atau tim. Manajer harus memahami dampak dari

jaringan komunikasi yang sesuai untuk situasi terkait.

3. Komunikasi organisasional

Komunikasi organisasional adalah komunikasi yang mengalir antar dan

antara unit-unit dan grup-grup organisasional. Ada beberapa macam komunikasi

organisasional:

a. Komunikasi vertikal (vertical communication)

Komunikasi vertikal (vertical communication) adalah komunikasi yang

mengalir ke atas dan ke bawah dalam hierarki organisasi, biasanya melalui

saluran-saluran pelaporan formal yaitu, komunikasi yang terjadi antara manajer

dengan bawahan mereka.

b. Komunikasi horizontal

Komunikasi horizontal (horizontal communication) yaitu komunikasi yang

mengalir kesamping di dalam organisasi melibatkan kolega dan rekan kerja dari

level organisasi yang sama dan bisa melibatkan individu-individu dari beberapa

unit organisasi yang berbeda.

4. Komunikasi elektronik

Pemakain komunikasi elektronik seraya mengorbankan pertemuan dan

percakapan tatap muka yang menyulitkan pembentukan kultur yang kuat.

Melalui proses komunikasi, anggota organisasi dapat saling bertukar informasi

dengan menggunakan suatu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan.

10

Komunikasi mempunyai fungsi penting dalam organisasi (Purwanto Djoko,

1997:20):

1. Komunikasi memungkinkan pertukaran informasi

Beberapa kegiatan keorganisasian yang berkaitan dengan pertukaran informasi:

a. Menetapkan tujuan

Untuk dapat menetapkan suatu tujuan, mereka yang terlibat dalam organisasi

baik staf, manajer puncak, manajemen menengah, manajemen bawah, dan

karyawan perlu melakukan berbagai pembahasan yang matang dan cukup

serius.

b. Membuat dan melaksanakan keputusan

Tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu organisadi dapat tercapai bila

orang-orang dalam organisasi tersebut membuat keputusan yang mendukung

terlaksananya tujuan serta mematuhi keputusan yang telah disepakati.

c. Mengukur hasil

Saat keputusan telah dilaksanakan, perlu dilakukan pengukuran untuk

mengetahui apakah hasil yang diharapkan telah tercapai.

d. Merekrut dan mengembangkan staf

Jika perusahaan ingin merekrut seseoarang, ia harus mengumumkan secara

terbuka, meniti resume dan melakukan wawancara dengan pelamar sehingga

dapat ditentukan orang benar-benar cocok untuk menduduki jabatan yang

tersedia.

Dalam kaitan ini, komunikasi akan banyak diperlukan dan menjadi penting

artinya.

11

e. Berurusan dengan konsumen

Semua organisasi akan berhubungan dengan konsumen atau pelanggan

dengan menggunakan komunikasi.

f. Berinteraksi dengan peraturan yang ada

Komunikasi bukan saja terjadi di dalam tubuh perusahaan tetapi juga

perusahaan dengan pemerintah, misal peraturan yang berkaitan dengan

perlindungan keselamatan kerja, jaminan hari tua, penentuan upah minimal,

penentuan waktu lama kerja, pencemaran lingkungan, dan penentuan lokasi

usaha. Kegiatan tersebut memerlukan komunikasi pula.

2. Komunikasi membantu menghubungkan sekelompok anggota dalam organisasi

dengan anggota lainnya.

Apabila komunikasi dalam suatu organisasi dengan baik, maka akan terjalin suatu

kerja sama yang baik pula antar anggota organisasi.

Proses Komunikasi

gangguan

Pesan balasan (dienkode) Pesan Balasan (dienkode)

Putaran umpan balik

Gambar 1.1

Proses Komunikasi

Sumber: Daft, 2006:415

PengirimEnkodePesan

Saluran

PenerimaDekodePesan

12

Keterangan Proses Komunikasi

Dua elemen umum dalam setiap situasi umum komuknikasi adalah pengirim dan

penerima.

Pengirim (sender) adalah orang yang ingin menyampaikan ide atau konsep

kepada orang lain, mencari informasi, atau mengungkapkan pemikiran atau informasi.

Penerima (receiver) adalah orang kepada orang tersebut dikirimkan. Pengirim enkode

(encodes) ide dengan memilih simbol-simbol yang digunakan untuk menyusun sebuah

pesan. Pesan (message) adalah perumusan yang nyata dari ide yang dikirimkan untuk

penerima. Pesan tersebut dikirmkan lewat sebuah saluran (channel) yang merupakan

pembawa komuniksi. Saluran tersebut bisa berupa laporan formal, panggilan telepon atau

pesan e-mail, atau pertemuan dengan berhadapan secara langsung. Penerimanya dekode

(decodes) simbol-simbol untuk menginterpretasikan arti pesan tersebut. Enkode dan

decode merupakan sumber berbagai kesalahan komunikasi karena pengetahuan, sikap,

dan latar belakang bertindak sebagai filter dan menciptakan “gangguan” (noise) ketika

menerjemahkan dari simbol-simbol menjadi arti. Akhirnya, umpan balik (feedback)

muncul ketika penerima merespons komunikasi pengirim dengan pesan balasan. Tanpa

umpan balik, komunikasi menjadi satu arah (one-way) tetapi dengan adanya umpan

balik, komunikasi menjadi dua arah (tw-way). Umpan balik merupakan bantuan yang

sangat ampuh untuk mendapatkan efektivitas komunikasi, karena umpan balik

memungkinkan pengirim untuk menentukan apakah penerima menginterpretasikan pesan

dengan benar (Daft, 2006:415-416).

13

B. Iklim kerja

Iklim atau lingkungan kerja akan membawa dampak psikologis kepada semua orang

yang terlibat terhadap motivasi kerja karena dari iklim atau lingkungan kerja yang

kondusif seseorang akan tidak merasakan beban yang berat.

Iklim atau lingkungan kerja adalah suatu kondisi, situasi dan keadaan kerja yangmenimbulkan tenaga kerja mempunyai semangat dan kegairahan kerja yangtinggi, dalam rangka pencapaian produktivitas kerja sesuai dengan target produksiyang diharapkan (Siswanto,1987:7).

Iklim atau lingkungan kerja dalam hal ini menyangkut keseluruhan sumber yang tersedia,

baik sumber daya manusia (human resources) seperti pengelompokan kerja, wewenang

dan tanggung jawab, maupun sumber non manusia (non human resources) seperti

berbagai fasilitas, dan kondisi-kondisi lingkungan kerja.

Menurut Koontz dan O’Donnel (1985:34) motivasi yang efektif bergantung pada

iklim organisasi. Beberapa hal yang terkait dengan iklim kerja antara lain:

1. Struktur organisasi

Kejelasan struktur organisasi mempermudah dan memperjelas mekanisme interaksi

antara pelaku orgaisasi dalam mencapai tujuan sehingga dapat menghindari adanya

tumpang tindihnya tugas dan memperjelas kemungkinan adanya jenjang karir.

2. Imbalan dan balas jasa

Imbalan dan balas jasa diberikan secara obyektif, hal ini untuk menghindari adanya

perilaku pekerja yang merasa tidak puas, sehingga pemberian imbalan didasarkan

kepada prestasi kerja masing-masing individu yang terlibat dalam organisasi.

3. Tanggung jawab terhadap pekerjaan

Setiap pekerja memiliki tanggung jawab berkaitan dengan nilai imbalan dan sanksi

jika terjadi sesuatu penyimpangan. Tanggung jawab harus dirumuskan secara jelas

14

sehingga tiap individu akan sadar terhadap kewajiban dan karyanya sesuai dengan

standart yang berlaku.

4. Risiko

Risiko terhadap kecelakaan kerja, kehilangan pekerjaan dan terhadap kesehatan

seseorang merupakan hal yang wajar untuk dikaji, karena apabila risiko dapat

diperkecil tidak mustahil seseorang merasa terlindungi kelangsungan hidupnya.

5. Keharmonisan

Hubungan antar individu, pemimpin dengan bawahannya baik secara formal ataupun

non formal perlu dipertahankan dalam suasana saling menghormati dan adanya

pengakuan bahwa individu merupakan bagian dari kehidupan organisasi akan

menambah keeratan moril.

6. Penyelesaian konflik

Mengenai penyelesaian konflik baik individu maupun kelompok dilakukan dengan

mempertimbangkan kepentingan oraganisasi dan saling tidak merugikan semua

pihak, konflik dikelola agar menjadi kekuatan organisasi.

Menurut Griffin (2002:66-80) ada beberapa macam iklim atau lingkungan organisasi

yang dapat mempengaruhi perusahaan antara lain:

1. Lingkungan Eksternal

Lingkungan eksternal adalah segala sesuatu di luar batasan organisasi yang mungkin

mempengaruhinya. Lingkungan eksternal terdiri dari dua bagian yaitu:

a. Lingkungan umum (general environment)

15

Serangkaian dimensi dan kekuatan yang luas yang berada disekitar organisasi

yang menciptakan keseluruhan konteks organisasi, misalnya teknologi, sosial

budaya, politik-hukum, dan internasional.

b. Lingkungan tugas (task environment)

Terdiri dari organisasi atau kelompok eksternal tertentu yang mempengaruhi

suatu organisasi, misalnya: kompetitor, pelanggan, pemasok, pembuat aturan.

2 Lingkungan internal

a. Pemilik (owners)

Adalah orang-orang yang memiliki hak hokum terhadap bisnis atau organisasi

tersebut. Pemilikdapat merupakan seseorang yagn mendirikan dan menjalankan

suatu bisnis kecil, partner yang secara bersama-sama memiliki bisnis, investor

individu yang membeli saham dalam suatu perusahaan atau organisasi lain.

b. Dewan Direksi (board of directors)

Badan pengatur yang dipilih oleh para pemegang saham dan bertanggung jawab

untuk mengawasi manajemen perusahaan secara umum, untuk memastikan

bahwa perusahaantelah dijalankan dengan cara yang paling memuaskan

kepentingan para pemegang saham.

c. Karyawan (employees)

Bagian yang penting dari lingkungan internal orgasnisasi. Yang menjadi

perhatian khusus manajer adalah sifat angkatan kerja yang berubah karena

gender, etnis, umur, dan dimensi lainnyadari karyawan menjadi lebih beraneka

ragam.

16

d. Lingkungan kerja fisik

Adalah lingkungan fisik aktual dari organisasi dan pekerjaan yang dilakukan

orang. Beberapa perusahaan menempatkan fasilitas mereka di gedung-gedung

pusat kota yang biasanya tersebar di beberapa lantai.

C. Fungsi Kepemimpinan

Menurut Griffin (2004:68) kepemimpinan adalah penggunaan pengaruh tanpa

paksaan untuk membentuk tujuan-tujuan grup atau organisasi sebagai atribut.

Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang-orang untuk mencapai

tujuan ( Daft Richard, 2006:313).

Kemampuan dan keterampilan kepemimpinan (leadership) untuk mengarahkan

merupakan factor penting dalam efektifitas manajer. Menurut Stoner (1996:119),

seseorang pemimpin harus memiliki dua fungsi utama:

1. Fungsi yang berkaitan dengan tugas atau fungsi pemecahan permasalahan, yang

meliputi pemberian saran pemecahan, menawarkan informasi dan pendapat.

2. Fungsi pemeliharaan kelompok atau fungsi social, yang meliputi segala hal yang

membantu kelompok beroperasi lebih baik, menyetujui atau memuji anggota lain

dalam kelompok, menengahi ketidak sepahaman kelompok ataubahkan dalam diskusi

kelompok.

Terdapat empat macam gaya kepemimpinan menurut Arep dan Tanjung (2003:94):

1. Democratic Leadership adalah suatu gaya kepemimpinan yang menitik beratkan

kepada “kemampuan untuk menciptakan moral” dan “kemampuan untuk

menciptakan kepercayaan”

17

2. Dictatorial atau Autocratic Leadership, yakni suatu gaya kepemimpinan yang

menitikberatkan kepada “kesanggupan untuk memaksakan”.

3. Paternalistic Leadership, yakni bentuk antara gaya pertama (democratic) dan

kedua (dictatorial). Yang pada dasarnya kehendak pemimpin juga harus berlaku,

namun dengan jalan atau melalui unsur-unsur demokratis.

4. Free rein Leadership, yakni salah satu kepemimpinan yang menyerahkan

sepenuhnya seluruh kebijaksanaan pengoperasian MSDM kepada bawahannya

dengan hanya berpegang kepada ketentuan-ketentuan pokok yang ditetapkan oleh

atasan mereka, pemimpin hanya sekedar mengawasi dari atas dan menerima

laporan kebijaksanaan pengoperasian yang telah dilaksanakan oleh bawahanya.

D. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan sosial menurut kamus besar bahasa Indonesia adalah (sesuatu) yang

dibutuhkan dalam kehidupan yang berkenaan dengan masyarakat.

Kebutuhan manusia secara umum dapat dibedakan menjadi dua yaitu yang pertama

kebutuhan biologis yang juga biasa disebut kebutuhan primer karena kebutuhan ini

mutlak diperlukan agar manusia dapat hidup seperti: makan, minum, bernafas dan lain-

lain, yang kedua adalah kebutuhan psikologis atau juga disebut kebutuhan sekunder yaitu

kebutuhan yang bila dipenuhi akan menyebabkan orang menjadi lebih bahagia hidupnya

seperti pujian, rasa aman, kebebasan, dan lain-lain.

Menurut Abraham Maslow ( dalam usmara, 2006:19-22) manusia memiliki lima

bentuk kebutuhan yang disusun secara hirarki dengan kebutuhan fisiologis sebagai

dasarnya dan perwujudan pribadi sebagai puncaknya. Hirarki tersebut adalah:

18

1. Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling mendesak dari kebutuhan-

kebutuhan lainnya. Apabila semua kebutuhan kurang dipenuhi, dan individu itu

didominasi oleh kebutuhan-kebutuhan pokok, maka kebutuhan-kebutuhan lainnya

mungkin tidak akan ada sama sekali. Kebutuhan fisiologis meliputi makan,

minum, sex, tidur.

2. Kebutuhan akan rasa aman

Apabila kebutuhan fisiologis relatif terpenuhi, maka akan muncul seperangkat

kebutuhan-kebutuhan baru, yang kurang lebih dapat dikategorisasikan dalam

kebutuhan-kebutuhan akan keselamatan (keamanan, kemantapan, ketergantungan,

perlindungan, kebebasan dari rasa takut).

Seseorang yang sudah merasa aman tidak lagi merasa terancam, jadi

kebutuhan akan rasa aman bisa dalam bentuk preferensi terhadap jenis-jenis

pekerjaan yang mampu memberikan perlindungan, keinginan menebung dan

berbagai bentuk jaminan (misalnya asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan dan

lain-lain).

3. Kebutuhan akan kasih sayang

Jika kebutuhan-kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpenuhi, maka

muncul kebutuhan akan kasih saying dan kebutuhan mengasihi seperti kekasih,

suami isteri, atau anak.

4. Kebutuhan akan penghargaan

Semua individu memiliki kebutuhan atau keinginan akan suatu dasar yang

stabil dalam kaitannya dengan evaluasi atas diri mereka, atas bentuk-bentuk

19

penghargaan diri dan kepercayaan diri serta penghargaan dari orang lain.

Kebutuhan-kebutuhan ini bisa diklasifikasikan ke dalam dua rangkaian kebutuhan

yang lebih kecil yaitu:

a. Kebutuhan akan kekuatan pencapaian, kecukupan, dan kepercayaan dalam

menghadapi dunia, dan juga kebutuhan akan kebebasan dan kemerdekaan.

b. Kebutuhan akan reputasi atau prestice (dengan mendefinisikan sebagai

penghargaan dari orang lain), pengakuan, perhatian, peran, atau apresiasi.

5. Kebutuhan akan aktualisasi diri

Sekalipun semua kebutuhan di atas dipenuhi, individu mungkin sering

merasakan ketidakpuasan atau kegelisahan yang muncul dan berkembang, kecuali

jika individu yang bersangkutan melakukan apa yang sesuai dengan dirinya.

Menurut Arep dan Tanjung (2003:51-52) ada enam faktor yang menjadi sumber

motivasi:

1. Faktor kebutuhan manusia

Mencakup: kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa aman (psikologis) dan

kebutuhan sosial.

2. Faktor kompensasi

Mencakup: upah, gaji, imbalan, kebijakan manajemen dan aturan administrasi

pengupahan.

3. Faktor komunikasi

Mencakup: hubungan antara manusia, baik hubungan atasan dengan bawahan,

hubungan sesama atasan dan hubungan sesama bawahan.

4. Faktor kepemimpinan

20

Mencakup: Gaya kepemimpinan dan supervisi.

5. Faktor pelatihan

Mencakup: Pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam

mengembangkan karyawan.

6. Faktor prestasi kerja

Mencakup: Prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi

kerja tersebut.

E. Penelitian sebelumnya

1. “Analisa Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Kerja terhadap Motivasi

Kerja”Studi kasus pada P.T SIWI oleh Koesmono dan teman-teman.

Penelitian ini membahas tentang bagaimana gaya kepemimpinan dan iklim kerja

berpengaruh terhadap motivasi kerja. Permasalahan yang dihadapi adalah dalam

merealisasikan peningkatan hasil produksi atau prestasi kerja dalam suatu pabrik yang

mengolah bahan baku menjadi barang jadi adalah motivasi (dorongan) untuk mencapai

tingkat produksi yang menjadi target perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan dan iklim

kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pekerja produksi dan selain itu untuk

mengetahui faktor mana yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja pekerja

produksi.

Sampel dalam penelitian ini adalah 100 orang pekerja produksi yang diambil

secara random sedangkan data yang digunakan adalah jawaban dari pertanyaan yang

menyangkut ketiga variable tersebut (gaya kepemimpinan, iklim kerja, motivasi kerja).

21

Dari angket 100 orang ternyata yang diterima kembali adalah 97 orang dan diskor

dengan skala likert.

Kesimpulan dari penelitian ini bahwa perusahaan yang bersangkutan memberikan

rangsangan yang berupa nilai uang agar pekerja termotivasi untuk menyelesaikan

tugasnya, namun dalam kenyataannya motivasi kerja karyawan masih menjadi keluhan

bagi para pimpinan perusahaan. Melalui penelitian ini dapat diidentifikasi, bahwa

beberapa faktor yang sangat menentukan terhadap tinggi rendahnya motivasi kerja bukan

semata-mata karena pengaruh besar kecilnya rangsangan yang berupa uang tetapi

dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan iklim kerja yang dirasakan oleh pekerja.

2. “ Pengaruh Variabel-Variabel Motivasi Terhadap Produktivitas Tenega Kerja

Karyawan pada Industri Rumah Tangga di Kabupaten Sidoarjo” oleh Sundring Pantja

Djati

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh varabel-variabel motivasi yang

terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan dan keamanan kerja, kebutuhan

sosial, kebutuhan penghargaan serta kebutuhan aktualisasi terhadap produktivitas tenaga

kerja karyawan pada industri rumah tangga di Kabupaten Sidoarjo.

Data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh melalui survey terhadap 40

(empat puluh) responden industri rumah tangga yang berlokasi di 4 (empat)kecamatan

yaitu: Kecamatan Tanggulangin, Candi , Buduran dan Waru di wilayah Kabupaten

Sidoarjo. Teknik pengumpulan data dengan Teknik Non Proposional Stratified Random

Sampling.

22

Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda

karena dalam penelitian ini ingin mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas

terhadap variabel tidak bebas.

Dari hasil perhitungan menunjukkan bahwa variabel-variabel motivasi yang terdiri

dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan dan keamanan kerja, kebutuhan sosial,

kebutuhan panghargaan serta kebutuhan aktualisasi secara serempak menunjukkan

pengaruh yang bermakna terhadap produktivitas tenaga kerja pada industri rumah tangga

di Kabupaten Sidoarjo.

F. Kerangka konseptual

Dalam penelitian ini penulis memberikan gambaran tentang kerangka koseptual

penelitian dengan tujuan agar lebih mudah dalam memahami penelitian ini.

Gambar 1.2

Kerangka konseptual

Komunikasi

Iklim kerja

Fungsikepemimpinan

Keb.sosial

23

G. Rumusan Hipotesis

1. Komunikasi, iklim kerja dan fungsi kepemimpinan secara simultan berpengaruh

positif terhadap kebutuhan sosial karyawan?

2. Komunikasi, iklim kerja dan fungsi kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif


24

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Peneliltian ini menggunakan metode studi kasus meliputi analisis mendalam dan

konstektual terhadap situasi yang mirip dalam organisasi lain, dimana sifat dan definisi

masalah yang terjadi adalah serupa dengan yang dialami dalam situasi saat ini (Sekaran,

2006:46), sehingga kesimpulan hanya berlaku untuk subyek dan obyek yang diteliti.

B. Lokasi Penelitian

PT. Dan Liris (Perusahaan tekstil dan garmen) Banaran, Cemani, Grogol Sukoharjo,

Jawa Tengah.

C. Waktu penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan Desember 2007 sampai Januari 2008

D. Subyek dan obyek penelitian

1. Subyek penelitian ini adalah karyawan Divisi tekstil golongan IB di PT. Dan Liris

2. Obyek penelitian ini adalah komunikasi, iklim kerja, fungsi kepemimpinan dan

kebutuhan sosial karyawan.

E. Populasi, sampel dan teknik sampling

1. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian staff golongan IB Divisi

Tekstil PT. Dan Liris yang berjumlah 130

2. Sampel diambil secara proporsional. Menurut Sugiyono (1999:80) sampel yang

digunakan menggunakan rumus:

S =QPNd

QPN

..)1(

...22

2

dimana: s = jumlah sampel

24

25

2 dengan dk = 1. Taraf kesalahan 1%, 5%, 10% P = Q = 0,5 d = 0,05

3. Teknik sampling

Dalam penelitian ini teknik sampling yang digunakan adalah Propotional non

random sampling yaitu pengambilan sampling secara non random dengan

memperhatikan jumlah populasi dari sub populasi untuk diambil sampel secara

proporsional atau jumlah sampel yang adil.

F. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data akan dilakukan dengan membuat pertanyaan tertulis, yaitu

kuesioner yang akan dibagikan kepada responden. Metode kuesioner menggunakan skala

Likert.

Pemberian bobot atau skor digunakan untuk keperluan analisis kualitatif dengan

skala Likert ini adalah sebagai berikut:

Skor 1 untuk sangat tidak setuju

Skor 2 untuk tidak setuju

Skor 3 untuk netral

Skor 4 untuk setuju

Skor 5 untuk sangat setuju

26

G. Variabel penelitian

7. Variabel bebas

Merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi penyebab berubahnya atau

timbulnya variabel dependen atau variabel terikat (Sumarni, 2006:22). Variabel bebas

(independent) dalam penelitian ini adalah komunikasi, iklim kerja, dan fungsi

kepemimpinan.

8. Variabel terikat

Merupakan variabel yang dipengaruhi atau disebabkan oleh adanya variabel

bebas, jadi variabel dependen merupakan konsekuensi dari variabel independent

(Sumarni, 2006:22).Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kebutuhan sosial

karyawan.

H. Teknik pengujian instrumen

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, untuk mengukur

validitas dan reliabilitas perlu dilakukan pengujian terlebih dahulu. Adapun alat

pengujian tersebut meliputi:

1. Uji validitas

Adalah untuk mengetahui sejauh mana suatu alat ukur dapat mengukur data

yang dibutuhkan dalam penelitian. Uji validitas dilakukan dengan

mengkorelasikan skor yang diperoleh dari masing-masing item dengan skor total

dengan skor total dengan menggunakan teknik korelasi product moment

(Sutrisno,2002:44) adalah:

rxy =

2222 yyNxxN

yxxyN

27

Keterangan:

rxy : Koefisien korelasi product moment

x : Skor atau nilai dari setiap item

y : Skor atau nilai dari setiap pertanyaan atau item

N : Jumlah sampel (responden)

2. Uji reliabilitas

Adalah membuktikan konsistensi dan stabilitas instrumen pengukuran

(Sekaran, 2006;244), untuk memeriksa reliabilitas suatu kuesioner, menggunakan

rentangan antara beberapa nilai misalnya 0-10 atau 0-100 atau bentuk skala 1-3,

1-5 atau 1-7 dan seterusnya menggunakan rumus Cronbach’s Alpha.

Tabel tingkat reliabilitas berdasarkan nilai alpha

Alpha Tingkat Reliabilitas

0,00 s.d 0,20

>0,20 s.d 0,40

>0,40 s.d 0,60

>0,80 s.d 1,00

Kurang Reliabel

Agak Reliabel

Cukup Reliabel

Sangat Reliabel

(Umar. 2002:207)

Rumus Cronbach Alpha:

r11 =

2

2

11 t

b

k

k

28

dimana:

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyak butir pertanyaan

2t = varians total

2b = jumlah varians butir

I. Difinisi Operasional

1. Komunikasi adalah suatu proses penyampaian dan penerimaan berita atau informasi

dari seseorang ke orang lain.

Hal yang diperhatikan dalam variabel komunikasi adalah:

- kejelasan, saling menghormati dan keterbukaan.

2. Iklim Kerja adalah suatu kondisi, situasi dan keadaan kerja yang menimbulkan tenaga

kerja mempunyai semangat dan kegairahan kerja yang tinggi, dalam rangka

pencapaian produktivitas kerja sesuai dengan target produksi yang diharapkan.

Hal yang diperhatikan dalam variabel iklim kerja adalah:

- keharmonisan, keamanan, fasilitas, jenjang karir, suasana kerja

3. Fungsi kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang-orang untuk

mencapai tujuan.

Hal yang diperhatikan dalam variabel fungsi kepemimpinan adalah:

- fungsi kepemimpinan: Fungsi yang berkaitan dengan tugas atau fungsi pemecahan

permasalahan, yang meliputi pemberian saran pemecahan, menawarkan informasi

dan pendapat.

- Fungsi pemeliharaan kelompok atau fungsi sosial, yang meliputi segala hal yang

membantu kelompok beroperasi lebih baik.

29

4. kebutuhan sosial karyawan.

Hal yang diperhatikan dalam variabel kebutuhan sosial karyawan adalah:

- Faktor kebutuhan manusia

Mencakup: kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa aman (psikologis) dan

kebutuhan sosial.

- Faktor kompensasi

Mencakup: upah, gaji, imbalan, kebijakan manajemen dan aturan administrasi

pengupahan.

- Faktor syarat : tanggung jawab, potensi pekerja itu sendiri, kemajuan, pengakuan

dan prestasi.

J. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini, variabel independen yang diteliti lebih dari satu variabel, maka

analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Persamaan regresi linier

berganda adalah sebagai berikut (Wibisono. 2002:18):

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Keterangan :

Y = Kebutuhan sosial karyawan

a = Konstanta

b1, b2, b3 = Koefisien regresi

X1 = Komunikasi

X2 = Iklim kerja

X3 = Fungsi kepemimpinan

30

K. Uji Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan pengolahan data lebih lanjut, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi

klasik sebagai syarat untuk dilakukannya analisis data ( Sunyoto, 2007:89-105 ).

1. Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas

Uji ini digunakan untuk analisis regresi berganda yang terdiri atas dua atau

lebih variabel bebas, dimana akan diukur tingkat asosiasi (keeratan) hubungan antar

variabel bebas melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi

multikolinearitas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih besar dari 0,60

dan jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60,

maka tidak ada hubungan antar variabel bebas.

Dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas dapat digunakan cara lain

yaitu dengan:

a. Nilai tolerance, yaitu besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan secara statistic

( ).

b. Nilai variance inflation factor (VIF), yaitu faktor inflasi penyimpangan baku

kuadrat.

Nilai tolerance ( ) dan nilai variance inflation factor (VIF) dapat dicari

dengan menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut:

Besar nilai tolerance ( ) :

= 1 / VIF

Besar nilai variance inflation factor (VIF):

VIF = 1 /

31

Variabel bebas mengalami multikolonieritas jika hitung lebih kecil dari

dan VIF hitung lebih besar dari VIF. Variabel bebas tidak mengalani

multikolinieritas jika hitung lebih besar dari dan VIF hitung lebih kecil dari

VIF atau nilai VIF variabel bebas tidak lebih dari 10.

2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas

Uji ini digunakan untuk mengetahui sama tidaknya varians dari residual

observasi yang satu dengan yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang

sama maka disebut homoskedastisitas dan jika residualnya tidak sama maka disebut

heteroskedastisitas.

Analisis uji ini menggunakan hasil output SPSS melalui grafik scatterplot

antara Z prediction ( ZPRED ) yang merupakan variabel bebas ( sumbu X = Y hasil

prediksi ) dan nilai residualnya ( SRESID ) merupakan variabel terikat ( sumbu Y =

Y prediksi – Y riil ).

Homoskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titik hasil pengolahan data

antara ZPRED dan SRESID menyebar dibawah maupun diatas titik origin (angka 0)

pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola teratur. Heterosdastisitas terjadi jika pada

scatterplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur, baik menyempit, melebar,

maupun bergelombang.

3. Uji Asumsi Klasik Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji data variabel bebas (X) dan data

variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan apakah data yang

diperoleh berdistribusi normal atau tidak. Apabila data berdistribusi normal, maka

analisis untuk menguji hipotesis dapat dilakukan.

32

Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data

(titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari

residualnya. Dasar pengambilan keputusan:

Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka

model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola normal, maka

model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

L . Pengujian Hipotesis

1. Untuk menguji apakah komunikasi, iklim kerja dan fungsi kepemimpinan secara

parsial berpengaruh positif terhadap kebutuhan sosial karyawan, dapat dilakukan

langkah sebagai berikut:

a. Perumusan hipotesis

H0 : b1; b2; b3 ≤ 0, artinya komunikasi, secara parsial tidak berpengaruh

positif terhadap kebutuhan sosial karyawan.

Ha : b1; b2; b3 > 0, artinya komunikasi, secara parsial berpengaruh positif

terhadap kebutuhan sosial karyawan.

b. Pengujian hipotesis koefisien regresi secara parsial untuk mengetahui

tingkat signifikansi adalah menggunakan uji t dengan rumus :

Thitung =Sb

b

Keterangan :

thitung = Nilai t hitung yang dicari

33

b = Koefisien regresi

Sb = Kesalahan standar koefisien regresi

c. Menentukan daerah keputusan

d. Keputusan menerima atau menolak hipotesis

Apabila dalam perhitungan t hitung ≥ t tabel atau pada α = 0,05 atau t

hitung pada p-value ≤ 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima, hal ini dapat

diartikan bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara

komunikasi, iklim kerja dan fungsi kepemimpinan terhadap kebutuhan

sosial karyawan.

2. Untuk menguji apakah komunikasi, iklim kerja dan fungsi kepemimpinan secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kebutuhan sosial karyawan, dapat

dilakukan langkah sebagai berikut:

a. Perumusan hipotesis

H0 : b1; b2 ; b3 ; ≤ 0, artinya komunikasi, iklim kerja, dan fungsi

kepemimpinan secara simultan tidak berpengaruh positif terhadap


Ha : b1; b2 ; b3 ; minimal salah satu variabel lebih besar dari 0, artinya

komunikasi, iklim kerja, dan fungsi kepemimpinan secara simultan

berpengaruh positif terhadap kebutuhan sosial karyawan.

34

b. Pengujian hipotesis koefisien regresi secara simultan untuk mengetahui

tingkat signifikansi adalah dengan menggunakan uji F dengan rumus

sebagai berikut:

2

2

( 1)(1 )

R N mF

m R

Keterangan :

F = Nilai F yang dihitung

N = Jumlah sampel

R² = koefisien determinasi

m = Jumlah variabel independen

c. Menentukan daerah keputusan

d. Keputusan menerima atau menolak hipotesis

Apabila dalam perhitungan F hitung ≥ F tabel, maka dapat diartikan

bahwa H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini dapat diartikan secara simultan

terdapat pengaruh yang signifikan komunikasi, iklim kerja, dan fungsi

kepemimpinan terhadap motivasi kerja. Apabila dalam perhitungan F

hitung < F tabel, maka H0 diterima. Hal ini dapat diartikan bahwa secara

simultan tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi, iklim

kerja, dan fungsi kepemimpinan terhadap kebutuhan sosial karyawan.

35

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Profil Perusahaan

Nama perusahaan ini PT.Dan Liris Ambassador Group. Perusahaan yang bergerak di

bidang Industri Tekstil ini terletak di Desa Banaran, Kecamatan Grogol Kabupaten

Sukoharjo Jawa Tengah. Perusahaan ini merupakan Industri Tekstil terpadu yang menangani

pemintalan, pertenunan, pencelupan, pewarnaan, penyempurnaan, konfeksi dan pakaian jadi.

Perusahaan ini dimiliki oleh Handiman Tjokrosaputro yang merupakan penduduk asli

dimana perusahaan ini berdiri. Perusahaan ini memiliki luas ± 45 hektar dengan jumlah

tenaga kerja yang cukup banyak ± 13.000 orang.

B. Sejarah dan perkembangan Perusahaan

Perusahaan ini didirikan pada tahun 1974 khusus untuk pertenunan yang sebagian

digunakan untuk industri batik. Pada tahun 1976 Dan Liris dirubah menjadi suatu industri

terpadu yang menghasilkan berbagai jenis benang dan tekstil. Kemudian, pada tahun 1978,

perusahaan ini memasuki tahap selanjutnya, yaitu memproduksi pakaian jadi.

Setiap tahun PT. Dan Liris menghasilkan sekitar 80.000 bal benang tenun yang sebagian

besar digunakan oleh Dan Liris sendiri, sedangkan sisanya dijual di dalam negeri. Benang

dan tekstil yang dihasilkan dibuat dari serat katun 100%, polyster 100% atau campuran dari

keduanya. Sekitar 100 juta yard tekstil dihasilkan setiap tahun dan dari jumlah ini 65 juta

yard biasanya diekspor. Unit usaha dan kapasitas produksi yang dihasilkan untuk benang

tenun 8.500 ball/bulan, kain grey 7.500.000 meter/bulan, kain jadi dan printing 5.500.000

meter/bulan, pakaian jadi 950.000 potong/bulan.

35

36

Mesin-mesin modern di pabrik Dan Liris ini dilengkapi dengan sistem untuk melindungi

lingkungan hidup dan memiliki peralatan yang diatur dengan komputer untuk mengendalikan

efisiensi dan mutu. Perusahaan ini menerapkan system manajemen mutu ISO 9001:2000,

sertifikasi ISO 9001:2000, sertifikasi LLOYD’S dan SGO. Berkat kecanggihan peralatan dan

mutu yang dihasilkan produk-produk Danliris diterima di pasaran luar negeri.

C. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan

1. Visi Perusahaan

Visi dari perusahaan ini adalah : Menjadi perusahaan tekstil yang terintegrasi yang

terkenal sebagai yang terbaik terutama oleh pemegang saham, pelanggan dan karyawan

(Becoming an integrated textile company that is known for its excelence especially to its

shareholders, cuctomers and eployee).

2. Misi

a. Menjadi perusahaan tekstil yang terintegrasi yang dapat memuaskan pemegang

saham melalui profit dan pelanggan melalui baiknya pelayanan pelanggan, kualitas

dan harga (becoming an integrated textile company that able to satisfy to both its

shareholders through its profit and to customer through exelence in costumer

service, quality and price).

b. Menyediakan lingkungan kerja yang menekankan kejujuran, kehati-hatian, keamanan

dan penghargaan berdasarkan hasil (providing a working environment that condones

honesty, prudece, safety and merit-based performance).

3. Obyektif

a. Membeli dan memperbaiki mesin-mesin ( buying and repairing mchineries).

37

b. Menerima dan melatih karyawan yang berarti di pabrik maupun di manajemen (

hiring and training valuable employees both is factories and in management).

c. Membuat program, struktur dan target baru ( developing new programs, structures,

and targets).

D. Personalia

1. Tenaga Kerja

a. Karyawan Tetap

Adalah karyawan yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan, diterima,

dipekerjakan dan diberi imbalan jasa terkait pada hubungan kerja dengan perusahaan

yang tidak terbatas waktunya.

b. Karyawan Tidak Tetap

1) Karyawan Kontrak

Adalah karyawan yang terikat pada hubungan kerja secara terbatas dengan

perusahaan tertentu atas dasar kontrak / perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu.

2) Karyawan Harian Lepas

Adalah karyawan yang terikat pada hubungan kerja secara terbatas dengan

perusahaan atas dasar pekerjaan harian secara terputus- putus yang sewaktu-waktu

sifatnya dan dengan masa kerja terus menerus kurang dari 3 (tiga) bulan.

2. Hari dan Jam Kerja

Hari Kerja Karyawan di PT Dan Liris dilaksanakan setiap hari, mulai dari hari

Senin sampai hari Sabtu dan dimulai pada pukul 08.00 WIB dan berakhir pada pukul 16.30

WIB.

38

3. Jaminan Kerja

a. Hari-hari Libur

Hari Libur yang diakui oleh PT Dan Liris adalah hari-hari libur resmi yang telah

ditetapkan oleh Pemerintah melalui Menteri Agama setiap Tahunnya. Pada hari libur

tersebut gaji tetap dibayarkan.

b. Istitahat (Cuti) Tahunan

1) Karyawan berhak atas istirahat (Cuti) Tahunan setiap kali setelah karyawan yang

bersangkutan mempunyai masa kerja selama 12 (dua belas) bulan terus menerus,

dengan tetap mendapatkan gaji.

2) Lamanya istirahat (Cuti) Tahunan ditetapkan secara keseluruhan 12 (dua belas)

hari kerja dengan tetap mendapatkan gaji pokok dan tunjangan.

3) Bagi karyawan dengan status hubungan kerja untuk jangka waktu tertentu yang

lamanya 1 (satu) tahun saja, hak atas istirahat (Cuti) Tahunannya diatur menurut

Peraturan Pemerintah No.21 Tahun 1954 Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja

No.Kep. 69 / Men / 1980.

c. Istirahat (Cuti) Haid

Karyawan wanita tidak diwajibkan bekerja pada hari pertama dan hari kedua

waktu haid dan memberitahukan kepada atasan (Pimpinan Kerja), dengan tetap

mendapatkan gaji.

d. Istirahat (Cuti) Melahirkan

1) Kepada karyawan wanita yang hamil diberikan hak istirahat (Cuti) 1 ½ (satu

setengah) bulan sebelum saatnya memenuhi perhitungan dokter akan melahirkan

39

dan 1 ½ (satu setengah) bulan setelah melahirkan atau gugur kandungan (UU No.

1 Tahun 1951, Pasal 13) dengan tetap mendapatkan gaji.

2) Hari-hari istirahat (cuti) melahirkan karena gugur kandungan hanya dapat diambil

berdasarkan surat keterangan dokter kandungan yang merawatnya.

3) Istirahat (cuti) sebelum melahirkan dan sesudah melahirkan bukan merupakan

suatu paket yang dapat digabungkan sekaligus menjadi 3 (tiga) bulan.

4) Istirahat (cuti) melahirkan ini dapat diperpanjang apabila dokter yang

merawatnya memandang perlu bahwa Karyawan Wanita yang bersangkutan

masihharus istirahat dan berlaku ketentuan tentang gaji selama sakit (Pasal 250).

e. Cuti Ibadah Haji

Karyawan yang hendak menunaikan ibadah haji, berhak mendapatkan cuti

dengan gaji penuh sesuai ketentuan peraturan pemerintah, selama waktu yang

diperlukan maksimum 42 hari untuk 1 (satu) kali saja selama hubungan kerja dengan

perusahaan (Ps. 6 ayat 4 PP No.8 tahun 1981)

f. Ijin Khusus

Ijin khusus adalah izin yang diberikan kepada karyawan untuk meninggalkan

pekerjaan dengan tetap mendapatkan gaji untuk keperluan-keperluan tertentu demi

kepentingan nasional maupun regional.Misalnya : pada waktu karyawan

melaksanakan hak/ kewajiban yang diberikan Pemerintah / Undang-undang antara

lain: hak pilih, sidang, saksi, dan lain-lain, yang pada waktunya setiap kali ditentukan

berdasarkan kebutuhan (PP No.8 Tahun 1981)

40

4. Komponen Penggajian dan Incentive / Premi

a. Penetapan Gaji :

1) Perusahaan memberi gaji sesuai dengan kontribusi yang diberikan kepada

perusahaan oleh karyawan melalui pekerjaan yang mereka lakukan.

2) Besarnya kontribusi ditentukan berdasarkan ketrampilan dan potensi karyawan

3) Atasan mempunyai wewenang untuk mengusulkan gaji karyawan yang berada di

bawah pimpinannya sesuai ketentuan yang berlaku.

4) Gaji dibayarkan setiap tanggal 25 bulan berjalan, kecuali jatuh hari libur.

b. Struktur gaji

1) Dalam struktur gaji terdapat golongan-golongan yang mencakup keseluruhan

pekerjaan yang terdapat di lingkungan perusahaan.

2) Pengesahan berlakunya struktur gaji ditetapkan oleh Direksi.

c. Perubahan gaji dapat terjadi karena prestasi, promosi ataupun penyesuaian yang

ditentukan oleh Direksi.

d. Karyawan dalam status “pejabat” pada suatu jabatan belum mendapat perubahan gaji

dari yang biasa diterimanya setiap bulan.

e. Insentif / Premi adalah imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan /

kelompok karyawan tertentu atas dasar prestasi / pencapaian target yang ditetapkan

perusahaan.

f. Besarnya Insentif/premi setiap waktu ditentukan dalam keputusan Direksi.

5. Pemutusan Hubungan Kerja

a. Dalam hal perusahaan terpaksa melakukan Pemutusan Hubungan Kerja maka

pelaksanaan dilakukan oleh Atasan serendah-rendahnya setingkat Departement

41

Head/Branch manager bersama-sama dengan bagian Personalia (HRD) dan Legal

dengan sepengetahuan Direksi.

b. Pelanggaran yang dikenakan sanksi Penutusan Hubungan Kerja (PHK)

1) Peningkatan sanksi pelanggaran dari Surat peringatan ketiga (SP-III) yang jenis

atau berat pelanggarannya sama atau lebih rendah.

2) Mangkir 5 (lima) hari kerja berturut-turut dan telah dipanggil perusahaan.

3) Penggelapan, pencurian, penipuan, pemalsuan dan lain sejenisnya yang

merugikan perusahaan.

4) Melakukan penganiayaan, penghinaan secara kasar, tindak kekerasan,

mengancam Pengusaha atau pekerja lain beserta keluarganya.

5) Menyuruh, membujuk, atau ikut serta melakukan perbuatan melanggar hukum,

norma kesusilaan terhadap Pengusaha atau Pekerja lainnya beserta keluarganya.

6) Merusak barang perusahaan, baik dengan sengaja maupun karena kecerobohan.

7) Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan pada saat membuat

Perjanjian Kerja sehingga merugikan perusahaan atau kepentingan Negara.

8) Memberikan keterangan yang tidak benar dalam hubungannya dengan tugas dari

jabatannya.

9) Membongkar rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk

kepentingan negara.

10) Mencemarkan nama baik perusahaan beserta keluarganya.

11) Berjudi, minum-minuman keras dan atau mabuk, madat, menyalahgunakan obat-

obatan terlarang di lingkungan perusahaan.

12) Menjadi pengguna atau pencandu narkoba.

42

13) Menerima pemberian imbalan jasa dari siapapun tanpa sepengetahuan Atasan dan

ditujukan untuk melakukan hal-hal yang merugikan perusahaan.

14) Melakukan perkelahian atau pemukulan di dalam lingkungan perusahaan anatar

sesama karyawan atau karyawan lain yang ditugaskan di perusahaan atau dengan

pelanggaran perusahaan.

15) Mencari keuntungan sendiri atau orang lain dengan menggunakan jabatannya,

sehingga perusahaan langsung atau tidak langsung dirugikan.

16) Dengan sengaja atau lalai mengakibatkan dirinya dalam keadaan sedemikian rupa

sehingga ia tidak dapat menjalankan pekerjaannya.

17) Bekerja pada perusahaan lain atau mempunyai usaha sendiri sehingga

mengganggu pelaksanaan tugasnya di Perusahaan.

6. Jaminan Sosial / Kesejahteraan Karyawan

Jaminan Sosial / Kesejahteraan Karyawan adalah bantuan yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan dalam rangka perlindungan, perawatan dan kesejahteraan

karyawan.

7. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK)

Program jamsostek yang ada di dalam perusahaan meliputi : jaminan kecelakaan

kerja, Jaminan hari Tua, Jaminan Kematian.

8. Fasilitas Pemeliharaan Kesehatan

Yang berhak mendapatkan fasilitas pemeliharaan kesehatan adalah karyawan

ataupun karyawati, 1(satu) istri yang sah yang menjadi tanggung jawab karyawan, anak

sah karyawan (sebanyak-banyaknya 3 orang), sampai batas usia 21 tahun yang belum

43

menikah, belum berpenghasilan, dan masih menjadi tanggung jawab karyawan yang

bersangkutan, serta telah terdaftar di Perusahaan.

9. Tunjangan

Karyawan perusahaan mendapatkan tunjangan-tunjangan sebagai berikut :

a. Tunjangan Makan

b. Tunjangan Kedukaan

c. Tunjangan Kelahiran / bersalin.

44

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan data dari penelitian, maka selanjutnya dalam bab ini disajikan analisis data dan

pembahasan. Sebelum data dianalisis akan dijabarkan tentang pengujian instrumennya.

A. Hasil Pengujian Instrumen dengan Analisis Validitas

Analisis untuk menguji validitas instrumen penelitian dilakukan dengan mengambil 30

orang responden. Pengujian ini menggunakan program SPSS 11.50 dengan menggunakan

teknik korelasi product moment antara masing-masing item pernyataan dengan skor total.

Untuk menentukan bahwa suatu item dikatakan valid apabila Pvalue < 0,05 dengan taraf

signifikansi 5%.

1. Variabel Komunikasi

Dalam variabel efektivitas komunikasi terdapat 6 item pernyataan yang akan diuji

untuk mengetahui validitasnya. Berikut hasil dari pengujian (Tabel V.A1 Hasil Pengujian

Validitas Variabel Komunikasi):

44

45

Tabel V.A1Hasil Pengujian Validitas Variabel Komunikasi

Permyataan BUTIRTOT KETERANGAN

KOM1 Pearson Correlation .591(**)

Sig. (1-tailed) .000 VALID





KOM4 Pearson Correlation .148






Sumber: Data Primer Diolah

Berdasarkan tabel V.1 maka hasil pengujian validitas variabel efektivitas komunikasi

menunjukkan semua pernyataan dinyatakan valid karena nilai p dari semua pernyataan

lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan hasil pengujian validitas tersebut, maka dapat

disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam

penelitian ini layak digunakan karena telah memenuhi persyaratan validitas.

2. Variabel iklim kerja

Variabel iklim kerja terdapat 14 item pernyataan yang akan diuji untuk mengetahui

validitasnya. Berikut hasil pengujian :

46

Tabel V.A2Hasil Pengujian Validitas Variabel Iklim Kerja

BUTIRTOT KETERANGAN

IKLIM1 PearsonCorrelation

.233 TIDAK VALID

Sig. (1-tailed) .108


.554(**) VALID



.328(*) VALID



.659(**) VALID



.645(**) VALID



.634(**) VALID



.495(**) VALID



.710(**) VALID



.678(**) VALID



.743(**) VALID



.272 TIDAK VALID



.328(*) VALID



.438(**) VALID



.462(**) VALID



Berdasarkan tabel V.A2 maka hasil pengujian validitas variabel iklim kerja

menunjukkan bahwa terdapat 2 item pernyataan yang dinyatakan gugur karena

47

pernyataan pada variabel iklim kerja tersebut memiliki nilai p lebih besar dari 0,05 yaitu

pernyataan no 1 dan no 11. Berdasarkan hasil pengujian validitas tersebut, maka dapat

disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam

penelitian ini layak digunakan karena telah memenuhi persyaratan validitas.

3. Variabel Fungsi Kepemimpinan

Variabel fungsi kepemimpinan terdapat 8 item pernyataan yang akan diuji untuk

mengetahui validitas tiap item pernyataan. Berikut hasil dari pengujian :

48

Tabel V.A3Hasil Pengujian Validitas Variabel Fungsi Kepemimpinan

Pernyataan BUTIR_TOTAL Keterangan

KEP1 PearsonCorrelation

.302

Sig. (1-tailed) .053 Tidak valid


.276



.438(**)

Sig. (1-tailed) .008 valid


.205



.527(**)



.685(**)



.545(**)



.508(**)



Berdasarkan tabel V.A3 maka hasil pengujian validitas variabel gaya kepemimpinan

menunjukkan bahwa semua pernyataan dikatakan valid karena nilai p < 0,05 kecuali

pernyataan kep1 (pernyataan no 1 pada variabel fungsi kepemimpinan) yang memiliki

nilai p sebesar 0,53 yang lebih besar dari 0,05, pernyataan kep2 (pernyataan no 2 pada

variabel fungsi kepemimpinan) yang memiliki nilai p sebesar 0,070 yang lebih besar dari

0,05 dan pernyataan kep4 (pernyataan no 4 pada variabel fungsi kepemimpinan) yang

memiliki nilai p sebesar 0,139 yang lebih besar dari 0,05. Berdasarkan hasil pengujian

validitas tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan untuk

49

mengumpulkan data dalam penelitian ini layak digunakan karena telah memenuhi

persyaratan validitas kecuali pernyataan no 2 dan 4 yang dinyatakan tidak valid pada

variabel fungsi kepemimpinan.

4. Variabel Kebutuhan sosial karyawan

Variabel iklim kerja terdapat 3item pernyataan yang akan diuji untuk mengetahui

validitas tiap item pernyataan.

Berikut hasil pengujian (Tabel V.A4 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kebutuhan

sosial karyawan):

Tabel V.A4Hasil Pengujian Validitas Variabel Kebutuhan sosial karyawan

Pernyataan BUTIR TOTAL Keterangan

KEB1 PearsonCorrelation

.897(**)



.909(**)



.916(**)



Berdasarkan tabel V.A4 maka hasil pengujian validitas variabel kebutuhan sosial

karyawan menunjukkan bahwa tidak ada item yang dinyatakan gugur karena semua

pernyataan pada variabel kebutuhan sosial karyawan memiliki nilai p < 0,05.

Berdasarkan hasil pengujian validitas tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kuesioner

yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini layak digunakan karena

telah memenuhi persyaratan validitas.

50

B. Hasil Pengujian Instrumen dengan Analisis Reliabilitas

Analisis untuk menguji validitas instrumen penelitian dilakukan dengan mengambil 30

orang responden. Pengujian ini menggunakan program SPSS 11.50. Pengujian Ini dengan

teknik Cronbach’s Alpha dengan menggunakan rentangan antara beberapa nilai.

1. Variabel Komunikasi

Variabel komunikasi terdapat 6 item pernyataan yang akan diuji untuk mengetahui

reliabel atau tidaknya item pernyataan tersebut.

Berdasarkan kriteria yang digunakan dalam pengujian reliabilitas adalah bila nilai alpha

0,40 sampai dengan 0,60 dinyatakan cukup reliabel dan bila nilai alpha antara 0,60 sampai

dengan 0,80 dinyatakan reliabel.

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas tersebut diperoleh nilai alpha 0,5178, maka dapat

disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan untuk mengumpullkan data dalam penelitian

ini layak digunakan kerena telah memenuhi persyaratan reliabilitas.

2. Variabel iklim kerja


reliabel atau tidaknya 12 item pernyataan tersebut.


0,60 sampai dengan 0,80 dinyatakan reliabel, maka instrumen dinyatakan reliabel.

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas tersebut diperoleh nilai alpha 0,7620 maka dapat

disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian


51

3. Variabel Fungsi kepemimpinan

Variabel fungsi kepemimpinan terdapat 5 item pernyataan yang akan diuji reliabilitasnya.


0,40 sampai dengan 0,60 instrumen dinyatakan cukup reliabel dan bila nilai alpha0,60

sampai dengan 0,80 dinyatakan reliabel, maka variabel yang berada di antara nilai tersebut

dinyatakan agak reliabel.

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas tersebut diperoleh nilai alpha 0,6043 maka dapat

disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian


4. Variabel Kebutuhan sosial karyawan


reliabel atau tidaknya 3 item pernyataan tersebut.


0,40 sampai dengan 0,60 dinyatakan cukup reliabel maka variabel yang berada nilai alpha

tersebut dinyatakan cukup reliabel sedangkan bila nilai alpha 0,60 sampai dengan 0,80

dinyatakan reliabel, maka variabel yang berada di antara nilai tersebut dinyatakan reliabel.

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas tersebut diperoleh nilai alpha 0,8872 maka

dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam

penelitian ini layak digunakan kerena telah memenuhi persyaratan reliabilitas.

52

C. Asumsi Klasik

1. Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas

Uji ini digunakan untuk analisis regresi berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel

bebas, dimana akan diukur tingkat asosiasi (keeratan) hubungan antar variabel bebas melalui

besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi multikolinearitas jika koefisien korelasi

antar variabel bebas lebih besar dari 0,60 dan jika koefisien korelasi antar variabel bebas

lebih kecil atau sama dengan 0,60, maka tidak ada hubungan antar variabel bebas.

Berikut hasil pengujian uji Multikolinearitas:

Tabel V.C1Coefficient Correlations(a)

Model KEP KOM IKLIM

1 Correlations KEP 1.000 -.248 -.636

KOM -.248 1.000 -.489

IKLIM -.636 -.489 1.000

Covariances KEP .003 -.001 -.001

KOM -.001 .004 -.001

IKLIM -.001 -.001 .001

Tabel V.C2Coefficients(a)

ModelUnstandardized

CoefficientsStandardizedCoefficients t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant)

.048 .635 .076 .939

KOM -.053 .060 -.075 -.879 .382 .235 4.262

IKLIM .195 .033 .645 6.006 .000 .149 6.717

KEP .219 .059 .358 3.706 .000 .184 5.443

Melihat hasil besaran korelasi antar variabel bebas tampak bahwa hanya variabel Iklim

Kerja yang mempunyai korelasi yang cukup tinggi dengan variabel Fungsi Kepemimpinan

dengan tingkat korelasi sebesar – 0,636 atau sekitar 63,6%. Oleh karena korelasi ini masih

53

dibawah 90%, maka dapat dikatakan tidak terjadi multikolonieritas yang serius. Hasil

perhitungan nilai variance inflation factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama tidak ada

satu variabel bebas yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa

tidak ada multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi.

2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas

Uji ini digunakan untuk mengetahui sama tidaknya varians dari residual observasi yang

satu dengan yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama maka disebut

homoskedastisitas dan jika residualnya tidak sama maka disebut heteroskedastisitas.

Berikut hasil pengujian:

Scatterplot

Dependent Variable: KEB

Regression Standardized Predicted Value

210-1-2-3

Re

gre

ssio

nS

tud

en

tize

dR

esid

ua

l

3

2

1

0

-1

-2

-3

-4

Gambar 1.5

Scatterplot Uji heteroskedastisitas

54

Dari gambar tersebut dapat diketahui bahwa tidak ada pola-pola tertentu yang

membentuk pola yang teratur, maka tidak terjadi heterokedastisitas.

3. Uji Asumsi Klasik Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji data variabel bebas (X) dan data variabel terikat

(Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan apakah data yang diperoleh berdistribusi normal

atau tidak.

Berikut hasil pengujian :

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual


Observed Cum Prob

1.00.75.50.250.00

Exp

ect

ed

Cu

mP

rob

1.00

.75

.50

.25

0.00

Gambar 2.5

Uji Normalitas

Jika data data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka

model regresi memenuhi asumsi normalitas.

55

D. Analisis Data

Analisis untuk menguji data yang diperoleh dengan analisis regresi berganda, uji t,dan

uji F penelitian ini dilakukan dengan mengambil 100 orang responden. Pengujian ini

menggunakan program SPSS 11.50. Berikut hasil pengujian:

1. Analisis regresi Berganda

Analisis ini digunakan untuk menjawab permasalahan apakah komunikasi, iklim kerja,

dan fungsi kepemimpinan berpengaruh terhadap kebutuhan sosial karyawan.

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 11.50,

maka diperoleh nilai koefisien regresi sebagai berikut:

Y= 0,048 - 0,053 X1+ 0,195X2 + 0,219X3

Dimana : Y = Kebutuhan sosial X1 = Komunikasi

a = Konstanta X2 = Iklim Kerja

b1 = 0,048 X3 = Fungsi Kepemimpinan

b2 = - 0,053

b3 = 0,219

2. Statistik uji t

Uji t untuk menguji signifikasi variabel komunikasi, iklim kerja, dan fungsi

kepemimpinan secara satu per satu (parsial) terhadap variabel Y (kebutuhan sosial).

56

Tabel V.D2Hasil Uji t

ModelUnstandardized

CoefficientsStandardizedCoefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant)

.048 .635 .076 .939

KOM -.053 .060 -.075 -.879 .382

IKLIM .195 .033 .645 6.006 .000

KEP .219 .059 .358 3.706 .000

Pengujian hipotesis yang dilakukan adalah menguji pengaruh komunikasi, iklim kerja,

dan fungsi kepemimpinan secara parsial terhadap kebutuhan sosial karyawan.

a. Pengujian hipotesis untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh komunikasi terhadap


H0 : b1; ≤ 0, artinya komunikasi secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap


Ha : b1 > 0, artinya komunikasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kebutuhan

sosial karyawan.

Apabila dalam perhitungan t hitung ≥ t tabel atau jika P-value ≤ 0,05 maka H0 ditolak dan

Ha diterima, hal ini dapat diartikan bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang

signifikan antara komunikasi terhadap kebutuhan sosial karyawan.

Dari penghitungan komputer diketahui bahwa nilai p-value sebesar 0,382 sehingga dapat

diartikan Ho diterima dan Ha ditolak maka komunikasi secara parsial tidak berpengaruh

positif terhadap kebutuhan sosial pada karyawan PT. Dan Liris.

b. Pengujian hipotesis untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh iklim kerja terhadap


57

H0 : b2 ≤ 0, artinya iklim kerja secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap


Ha : b2 > 0, artinya iklim kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap


Apabila dalam perhitungan t hitung ≥ t tabel atau jika P-value ≤ 0,05 maka H0 ditolak dan

Ha diterima, hal ini dapat diartikan bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang

signifikan antara iklim kerja terhadap kebutuhan sosial karyawan.

Dari penghitungan komputer diketahui bahwa nilai p-value sebesar 0,000 sehingga dapat

diartikan Ho ditolak dan Ha diterima maka iklim kerja secara parsial berpengaruh

terhadap kebutuhan sosial pada karyawan PT. Dan Liris.

c. Pengujian hipotesis untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh fungsi kepemimpinan


H0 : b3 ≤ 0, artinya fungsi kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh positif


Ha : b3 > 0, artinya fungsi kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif terhadap


Apabila dalam perhitungan t hitung ≥ t tabel atau pada α (Alpha)= 0,05 atau bila t hitung

pada p-value ≤ 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima, hal ini dapat diartikan bahwa

secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara fungsi kepemimpinan terhadap


Dari penghitungan komputer diketahui bahwa t hitung pada p-value pada uji t signifikan

sebesar 0,00. P-value < 0,05 sehingga dapat diartikan Ho ditolak dan Ha diterima maka

58

fungsi kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kebutuhan sosial pada

karyawan PT. Dan Liris.

3. Statistik Uji F

Uji F untuk melihat pengaruh secara menyeluruh dari semua variabel bebas secara

bersama-sama (simultan) dalam mempengaruhi variabel terikat.

Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam uji F adalah sebagai berikut:

Perumusan hipotesis

H0 : b1; b2 ; b3 ≤ 0, artinya komunikasi, iklim kerja, dan fungsi kepemimpinan secara

simultan tidak berpengaruh positif terhadap kebutuhan sosial

karyawan.

Ha : b1; b2 ; b3 minimal salah satu lebih besar dari 0, artinya komunikasi, iklim

kerja, dan fungsi kepemimpinan secara simultan berpengaruh positif


Apabila dalam perhitungan F hitung ≥ F tabel atau pada α (Alpha)= 0,05 atau bila F

hitung pada p-value ≤ 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima, hal ini dapat diartikan

bahwa secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi, iklim kerja

fungsi kepemimpinan terhadap kebutuhan sosial karyawan.

Tabel V.D3Hasil Pengujian Uji F

ModelSum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 619.111 3 206.370 162.218 .000(a)

Residual 122.129 96 1.272

Total 741.240 99

59

Dari uji ANOVA didapat nilai F hitung sebesar 162,218 taraf signifikansi =

5%,dengan (df) pembilang = 3 serta df penyebut = N-m-1 =100-3-1= 96 maka F tabel =

F5%; df(3)(96) = 2,699. Setelah F hitung dan F tabel diketahui maka langkah selanjutnya

membandingkan nilai F hitung dengan F tabel. Apabila F hitung > F tabel maka ada

pengaruh yang signifikan, sebaliknya apabila F hitung ≤ F tabel maka tidak ada pengaruh

yang signifikan. Dari hasil perhitungan diperoleh F hitung = 162,218 sedangkan F tabel =

2,699 artinya F hitung > F tabel. Hal ini menunjukkan ada pengaruh yang positif dan

signifikan antara komunikasi, iklim kerja, dan fungsi kepemimpinan terhadap kebutuhan

sosial karyawan., maka Ha diterima atau dengan kata lain Ho ditolak, sehingga dapat

disimpulkan komunikasi, iklim kerja, dan fungsi kepemimpinan secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kebutuhan sosial karyawan pada PT. Dan Liris.

4. Koefisien Determinasi (R2)

Untuk mengetahui besarnya perubahan variabel terikat yang disebabkan karena

pengaruh variabel bebas dapat diperoleh dengan menggunakan R2. Berikut hasil perhitungan:

Tabel V.D 4Hasil Perhitungan Adjusted R square (R2)

Model R R Square

Adjusted RSquare

Std. Error of theEstimate

1 .914(a) .835 .830 1.128

Dari penghitungan komputer diketahui adjusted R2 sebesar 0,835 yang berarti bahwa

83,5 persen kebutuhan sosial karyawan dipengaruhi oleh ketiga variabel bebas yaitu

60

komunikasi, iklim kerja, dan fungsi kepemimpinan dan sisanya sebesar 1 – 83,5 % = 16,5%

dipengaruhi oleh sebab-sebab lain.

5. Pembahasan Analisis Regresi

a. Dari persamaan regresi linier berganda tersebut diketahui bahwa koefisien regresi

linier berganda dari ketiga variabel bebas (komunikasi, iklim kerja, dan fungsi

kepemimpinan) bertanda positif yang berarti bahwa variabel-variabel bebasnya

mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel terikat (kebutuhan sosial

karyawan).

b. Secara matematis jika X1, X2, dan X3 = 0 maka nilai Y= - 0,770. Hal ini berarti pada

saat variabel bebas komunikasi, iklim kerja, dan fungsi kepemimpinan sama dengan

0 maka kebutuhan sosial karyawan PT. Dan Liris sebesar -0,770.

c. Koefisien regresi berganda (b1) mengukur besarnya perubahan variabel terikat Y

(kebutuhan sosial), akibat peningkatan variabel bebas X1 (komunikasi) sebesar 1

satuan, dengan asumsi variabel bebas X2 (iklim kerja) dan variabel bebas X3 (fungsi

kepemimpinan) tetap. Dari hasil uji parsial diketahui variabel komunikasi tidak

berpengaruh secara signifikan antara terhadap kebutuhan sosial.

d. Koefisien regresi berganda (b2) mengukur besarnya perubahan variabel terikat Y

(kebutuhan sosial) akibat peningkatan variabel bebas X2 (iklim kerja) sebesar 1

satuan, dengan asumsi variabel bebas X1 (komunikasi) dan X3 (fungsi kepemimpinan)

adalah tetap. Nilai b2 = 0,195, dapat diartikan apabila variabel iklim kerja meningkat

sebesar satu (1) satuan, maka kebutuhan sosial karyawan akan meningkat 0,195,

dengan asumsi variabel komunikasi dan fungsi kepemimpinan adalah tetap.

61

e. Koefisien regresi berganda (b3) mengukur besarnya perubahan variabel terikat Y

(kebutuhan sosial) akibat peningkatan variabel bebas X3 (fungsi kepemimpinan)

sebesar 1 satuan, dengan asumsi variabel bebas X1 (komunikasi) dan X2 (iklim kerja)

adalah tetap. Nilai b3 = 0,219, dapat diartikan apabila variabel fungsi kepemimpinan

meningkat sebesar satu (1) satuan, maka kebutuhan sosial karyawan akan meningkat

0,219 dengan asumsi variabel iklim kerja dan komunikasi adalah tetap.

E. Pembahasan

Analisis regresi berganda pada variabel-variabel bebas menunjukkan secara simultan

berpengaruh terhadap kebutuhan sosial karyawan. Hal ini dapat diketahui bahwa karyawan

cenderung akan meningkatkan kerja mereka yang dimaksudkan disini adalah komunikasi,

iklim kerja dan fungsi kepemimpinan yang terjadi di dalam perusahaan sangat dibutuhkan

karyawan dalam upaya memenuhi kebutuhan sosial.

Komunikasi yang terjadi antara karyawan dengan karyawan maupun karyawan dengan

atasan dalam hal ini kejelasan dan saling menghormati dalam komunikasi menjadi salah satu

variabel pendorong terjadinya pemenuhan kebutuhan sosial karyawan pada PT. Dan Liris.

Selain itu iklim kerja yang terjadi di dalam perusahaan yaitu keharmonisan dalam

perusahaan, keamanan, fasilitas yang menunjang, jenjang karir, dan suasana kerja juga

merupakan salah satu variabel terciptanya kebutuhan sosial karyawan.

Fungsi kepemimpinan yang mencakup cara pemimpin atau atasan dalam memimpin

karyawan seperti cara menegur, cara memberikan tugas tertentu, cara membuat keputusan

mendorong karyawan untuk memotivasi dalam bekerja. Dengan demikian diketahui bahwa

komunikasi, iklim kerja, dan fungsi kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kebutuhan

62

sosial karyawan pada PT.Dan Liris. Apabila komunikasi, iklim kerja, dan fungsi

kepemimpinan ditingkatkan maka akan mendukung terciptanya pemenuhan kebutuhan sosial

karyawan pada PT. Dan Liris, tetapi kenaikan salah satu variabel harus diimbangi dengan

peningkatan variabel-variabel lain. Sehingga PT. Dan Liris tidak akan kehilangan para

karyawannya.

63

BAB VIKESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan mengenai pengaruh komunikasi, iklim

kerja dan fungsi kepemimpinan terhadap kebutuhan sosial karyawan., maka penulis dapat

mengambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh dari hasil analisis data komunikasi tidak

berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kebutuhan sosial tetapi iklim

kerja dan fungsi kepemimpinan secara parsial atau satu persatu berpengaruh signifikan

terhadap kebutuhan sosial karyawan pada karyawan staff golongan IB PT. Dan Liris.

Hal ini dapat dilihat dari nilai P-value dari masing-masing variabel.

2. Komunikasi, iklim kerja, dan fungsi kepemimpinan secara simultan (bersama-sama)

berpengaruh signifikan terhadap kebutuhan sosial karyawan pada karyawan staff

golongan IB PT. Dan Liris. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji F yang menunjukkan nilai

P-value ≤ 0,05 yaitu sebesar 0,000.

B. Saran

Setelah melakukan penelitian ini dan melihat hasil pembahasan, penulis mengajukan

saran atau masukan yang kiranya bermanfaat bagi PT. Dan Liris khususnya bagian staff

golongan IB, yaitu:

1. Atasan selalu mendorong karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, pujian yang

diberikan dari atasan adalah perlu dan evaluasi antar atasan dan karyawan sering

dilakukan.

63

64

2. Fasilitas yang mendukung terciptanya suasana kerja yang baik dipertahankan karena

sudah membuat karyawan bekerja dengan maksimal.

C. Keterbatasan Penelitian

Penulis menyadari bahwa dalam penelitian dan proses penulisan skripsi ini terdapat

beberapa kelemahan, kekurangan dan juga masih jauh dari kesempurnaan, hal ini terjadi

karena beberapa faktor yaitu:

1. Peneliti

Keterbatasan waktu, pengetahuan dan kemampuan berpikir disamping terbatasnya

jumlah pertanyaan dalam kuesioner selain itu dari pihak perusahaan yang kurang

memberikan informasi tentang data yang dibutuhkan bagi penulis sehingga tidak dapat

mengungkap data yang ada pada karyawan dengan tepat.

2. Responden

Dalam penelitian ini penulis tidak dapat melacak kebenaran data yang diperoleh dari

responden bila jawaban pernyataan yang diberikan tidak jujur atau tidak benar

sepenuhnya.

3. Studi Kasus

Penelitian ini berupa studi kasus sehingga hasil penelitian ini hanya berlaku bagi

PT.Dan Liris

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. (2003). Manajemen Motivasi. Jakarta: PT GramediaMediasarana Indonesia.

Daft Richard L. (2006).Manajemen (alih bahasa Edward Tanujaya dan Shirly Tiolina).Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Djati ,Sundring Pantja.(1999). ”Pengaruh Variabel- Variabel Terhadap ProduktivitasTenaga Kerja Karyawan pada Industri Rumah Tangga di Kabupaten Sidoarjo”JurnalManajemen dan Kewirausahaan. Vol1 No1, FE Universitas Kristen Petra.

Purwanto, Djoko.(1997). Komunikasi Bisnis. Jakarta: Erlangga.

Griffin,Ricky W. (2004). Manajemen (alih bahasa Gina Gania). Jakarta: Erlangga

Hadi, Sutrisno.(2002).Statistik. Jilid Pertama. Yogyakarta: Andi

Ghozali, Imam.(2001).Analisis Regresi. Semarang: Badan Penerbit UNDIP

Koesmono, dan kawan-kawan.(2001). “Analisa Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan IklimKerja terhadap Motivasi Kerja.” Jurnal Widya Manajemen dan Akuntansi.Vol.1No3,FE.

Robin,Stephen P.(1996). Perilaku Organisasi: Konsep-Kontroversi-Aplikasi.Jakarta:Prenhalindo.

Sekaran, Uma.(2006).Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Siswanto, B.(1987).Manajemen Tenaga Kerja :Ancaman Dalam Pendayagunaan danPengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru.

Stoner, James.A.F.(1996).Manajemen.Jakarta: Erlangga.

Sumarni, Murti dan Salamah Wahyuni.(2006). Metodologi penelitian bisnis.Yogyakarta:C.V ANDI OFFSET.

Sunyoto, Danang.(2007). Analisis Regresi dan Korelasi Bivariat Ringkasan dan Kasus.Yogyakarta: Amara Books.

Tisnawati Ernie, Sule dan Saefullah, Kurniawan.(2005). Pengantar Manajemen. Jakarta :Prenada Media.

Thoha, Miftah.(2005).Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.

Umar, Husein. (2002). Riset Pemasran dan Perilaku Konsumen. Jakarta : PT GramediaPustaka Utama.

Wibisono, Dermawan.(2000). Riset Bisnis. Yogyakarta.BPFE.

REGRESI

Variables Entered/Removed(b)

ModelVariablesEntered

VariablesRemoved Method

1 KEP, KOM,IKLIM(a)

. Enter

a All requested variables entered.b Dependent Variable: KEB

Model Summary(b)

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error ofthe Estimate

1 .914(a) .835 .830 1.128

a Predictors: (Constant), KEP, KOM, IKLIMb Dependent Variable: KEB

ANOVA(b)

ModelSum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 619.111 3 206.370 162.218 .000(a)

Residual 122.129 96 1.272

Total 741.240 99

a Predictors: (Constant), KEP, KOM, IKLIMb Dependent Variable: KEB

Coefficients(a)

ModelUnstandardized

CoefficientsStandardizedCoefficients t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .048 .635 .076 .939

KOM -.053 .060 -.075 -.879 .382 .235 4.262

IKLIM .195 .033 .645 6.006 .000 .149 6.717

KEP .219 .059 .358 3.706 .000 .184 5.443

a Dependent Variable: KEB

Coefficient Correlations(a)

Model KEP KOM IKLIM

1 Correlations

KEP 1.000 -.248 -.636

KOM -.248 1.000 -.489

IKLIM -.636 -.489 1.000

Covariances

KEP .003 -.001 -.001

KOM -.001 .004 -.001

IKLIM -.001 -.001 .001


Collinearity Diagnostics(a)

ModelDimension Eigenvalue

ConditionIndex

Variance Proportions

(Constant) KOM IKLIM KEP

1 1 3.956 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .033 10.893 .65 .00 .03 .06

3 .007 24.606 .27 .54 .05 .67

4 .005 29.378 .08 .46 .93 .27


Casewise Diagnostics(a)

Case Number Std. Residual KEB

34 -3.773 4


Residuals Statistics(a)

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 4.52 13.69 10.74 2.501 100

Std. Predicted Value -2.488 1.181 .000 1.000 100

Standard Error ofPredicted Value .121 .446 .213 .074 100

Adjusted Predicted Value 4.38 13.73 10.75 2.495 100

Residual -4.26 2.78 .00 1.111 100

Std. Residual -3.773 2.468 .000 .985 100

Stud. Residual -3.945 2.491 -.003 1.009 100

Deleted Residual -4.65 2.83 -.01 1.167 100

Stud. Deleted Residual -4.287 2.562 -.006 1.031 100

Mahal. Distance .151 14.516 2.970 2.932 100

Cook's Distance .000 .363 .013 .041 100

Centered Leverage Value .002 .147 .030 .030 100


Scatterplot


Regression Standardized Predicted Value

210-1-2-3

Re

gre

ssi

on

Stu

de

ntize

dR

esid

ua

l

3

2

1

0

-1

-2

-3

-4

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual


Observed Cum Prob

1.00.75.50.250.00

Exp

ecte

dC

um

Pro

b

1.00

.75

.50

.25

0.00

DATA GOLONGAN DIVISI GARMENT- PT. DANLIRIS PER 21/02/2006

BAGIANA B C D E IA IB 2A 2B 2C 3A 3B 4 5 JUM LAH

L P L P L P L P L P L P L P L P L P L P L P L P L P L P L P TOTAL

Konfeksi 1 6 8 44 914 34 95 6 41 3 9 1 2 5 7 2 1 1 100 1079 1179

Konfeksi 2 5 25 54 729 29 56 6 34 4 6 5 6 7 1 2 1 105 865 970

Konfeksi 3 5 26 25 878 21 87 8 39 15 2 8 6 8 4 1 68 1065 1133

Konfeksi 4 8 15 23 601 22 57 7 21 6 1 4 3 5 1 1 64 711 775

Konfeksi 5 6 5 53 613 20 46 4 15 1 3 2 4 3 4 1 1 89 692 781KonfeksiClmd 13 41 1 117 3 27 5 3 2 3 1 1 1 18 200 218

Exp.Garment 3 1 8 16 2 6 8 1 5 9 15 14 1 5 4 6 1 47 58 105Pembl.Garment 2 5 4 2 1 7 5 2 2 1 2 1 19 15 34

Satpam 11 12 11 12 23

TOTAL 48 12120

0 3852 153 400 33 161 16 43 13 35 45 53 5 18 5 11 2 1 0 1 0 0 1 0 0 1 521 4697 5218

KUESIONER

Berilah tanda check atau centang () pada kolom yang tersedia:

1. Komunikasi antar karyawan maupun karyawan dengan atasan

2. Iklim Kerja yang terjadi dalam perusahaan

Pernyataan sangat tidaksetuju

Tidaksetuju

netral setujuSangatsetuju

1. Bila saya mengalami masalah pribadi atau masalahdalam pekerjaan saya selalu bercerita pada rekankerja saya.

2. Rekan kerja saya memberi teguran bila sayamelakukan kesalahan.

3. Saya menerima informasi dari rekan kerja maupunatasan dengan jelas.

4. Atasan saya selalu memerintah saya tanpa informasiyang jelas.

5. Atasan maupun rekan kerja saya selalu sopandalam menyampaikan informasi atau teguran.

6. Saya mengerti apa yang dimaksud atasan ataurekan kerja saya dalam penyampaian informasi.

Pernyataan sangattidaksetuju

Tidaksetuju


1. Fasilitas yang ada dalam perusahaan mendukung saya dalamproses bekerja.

2. Saya merasa senang karena sirkulasi udara dalam perusahaansangat membantu dalam bekerja.

3. Saya merasa terganggu bila mendengar suara bising pada saatsaya bekerja.

4. Perusahaan yang saya tempati tidak membedakan ras, agamamaupun gender dalam pekerjaan.

5. Saya melakukan pekerjaan dengan serius karena saya harusbertanggung jawab pada atasan itu atas pekerjaan saya.

6. Jenjang karir yang ditawarkan perusahaan yang saya tempatimenurut saya sudah baik .

7. Imbalan atau balas jasa yang saya terima dari perusahaanberdasarkan prestasi dari perusahaan berdasarkan prestasikerja yang saya lakukan.

8. Saya merasa aman dalam bekerja karena perusahaanmenjamin keselamatan kerja saya.

9. Hubungan kerja baik formal maupun inform antar karyawandengan karyawan maupun karyawan dengan atasan berjalandengan baik.

10. Suasana saling menghormati antar karyawan maupunkaryawan dengan atasan mendukung saya dalam

2. Fungsi Kepemimpinan

Pernyataan sangat tidaksetuju

Tidaksetuju


1. Atasan saya selau mendorong saya untuk segeramenyelesaikan pekerjaan.

2. Pada waktu bekerja atasan saya sering memeriksaproses pekerjaan.

3. Pujian yang diberikan dari atasan pada karyawanadalah perlu.

4. Atasan saya selalu memberikan penjelasan tentangperintah yang diberikannya.

5. Saya merasa nyaman dengan atasan saya karenabersifat mau terbuka dalam menanggapi pendapat.

6. Saya tidak keberatan atas keputusan atau kebijakanyang diputuskan oleh atasan.

7. Atasan saya menghargai pekerjaan yang sayalakukan.

8. Evaluasi atau diskusi antar karyawan dan atasansudah terjadwal.

3. Kebutuhan sosial

Pernyataan sangattidak setuju

Tidaksetuju


1. Alasan saya bekerja adalah keinginan ataukebutuhan untuk diterima di lingkunganmasyarakat.

2. Hubungan rekan kerja dan hubungan denganatasan mendukung saya untuk bekerja dengannyaman.

3. Saya merasa dibutuhkan dalam perusahaan ini.

menyelesaikan pekerjaan.11. Saya merasa nyaman bila rekan kerja saya menyapa saya

meskipun sedang sibuk.12. Saya senang bila rekan kerja maupun atasan saya memberikan

saran dan kritik kepada saya.13. Saya senang dengan keterbukaan informasi yang diberikan

atasan saya.14. Saya senang bila atasan saya menegur saya bila saya

melakukan kesalahan.

DATA UNTUK REGRESI

RESPONDEN KOMUNIKASI IKLIM KEPEMIMPINAN KEB. SOSIAL

1 25 46 16 12

2 19 42 17 12

3 22 44 20 11

4 22 41 17 10

5 22 38 19 11

6 21 41 19 12

7 23 44 24 12

8 22 38 20 11

9 23 38 20 10

10 21 34 15 11

11 22 39 21 10

12 21 39 20 9

13 24 45 19 12

14 23 41 16 12

15 21 36 16 9

16 18 32 19 9

17 19 34 15 10

18 19 37 18 13

19 24 47 23 13

20 26 46 25 13

21 25 42 20 11

22 28 44 20 10

23 26 37 16 7

24 22 42 20 12

25 20 33 21 10

26 17 36 18 12

27 20 29 17 9

28 23 49 21 13

29 25 46 21 13

30 22 43 21 12

31 22 46 20 13

32 22 49 21 14

33 19 26 7 5

34 16 34 11 4

35 12 26 9 6

36 18 22 8 5

37 14 18 9 7

38 11 20 10 4

39 11 18 7 6

40 14 18 13 5

41 12 18 10 5

42 13 20 8 5

43 10 17 8 4

44 18 33 14 6

45 19 26 12 7

46 12 25 10 6

47 13 22 8 5

48 13 23 9 7

49 15 21 14 6

50 24 47 21 12

51 24 47 20 12

52 25 49 24 13

53 25 46 20 13

54 23 46 21 12

55 26 47 21 14

56 23 44 20 12

57 23 44 21 13

58 19 40 20 12

59 24 45 20 12

60 22 44 20 12

61 21 48 20 12

62 22 48 21 13

63 24 46 20 12

64 24 46 20 13

65 25 40 19 11

66 21 39 17 11

67 23 39 20 11

68 19 37 15 9

69 23 41 19 10

70 20 39 17 12

71 24 46 20 12

72 22 49 23 14

73 24 49 22 12

74 24 48 23 13

75 21 46 20 13

76 22 48 22 12

77 22 50 23 13

78 24 48 22 12

79 24 40 19 13

80 25 45 22 11

81 22 44 20 12

82 23 42 22 13

83 25 46 23 13

84 21 48 23 13

85 24 43 22 13

86 20 44 20 12

87 23 46 21 14

88 22 47 22 13

89 26 48 22 12

90 23 49 20 12

91 24 48 21 13

92 23 49 21 14

93 24 47 22 13

94 24 44 21 12

95 23 42 20 13

96 23 41 22 12

97 23 46 23 12

98 23 43 21 11

99 23 44 22 10

100 23 42 22 10

Documents

PENGARUH KOMUNIKASI, IKLIM KERJA DAN FUNGSI … · Metoda analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda. Dari hasil analisis diketahui bahwa komunikasi tidak berpengaruh