Upload
others
View
8
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH KONFLIK DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT.ZHAFIRA TETAP JAYA MEDAN
SKRIPSI
OLEH:
HENDRA LESMANA TAMBAK NPM : 14 832 0080
PROGRAM STUDIMANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MEDAN AREA MEDAN
2018
UNIVERSITAS MEDAN AREA
i
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah konflik dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Zhafira Tetap Jaya Medan. Jenis penelitian ini adalah assosiatif kausal. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Zhafira Tetap jaya yang berjumlah 50 orang, dengan menggunakan teknik pengambilan sampel adalah sampel jenuh, maka diperoleh 50 karyawan PT. Zhafira Tetap Jaya Medan yang menjadi sampel penelitian. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah metode penelitian lapangan dan data sekunder. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda dengan menggunakan software SPSS 17.0 (statistic Product and Services Solution) for windows dan pengujian asumsi klasik. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah konflik dan lingkungan kerja, sementara kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial, variabel konflik diperoleh nilai thitung> ttabel (7,259> 2,012) dan nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas (0,000< 0,05), dengan demikian variabel konflik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, secara parsial variabel lingkungan kerja diperoleh thitung> ttabel (5,418>2,012) dan nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas (0,000<0,05), dengan demikian variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara simultan menunjukkan bahwa variabel konflik dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena nilai F hitung > F tabel (81,873 > 3,20) dan nilai signifikan lebih kecil daripada taraf signifikan (0,000 < 0,05). Hasil koefisien determinasi antara variabel konflik dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,767 atau 76,7%, artinya sebesar 76,7% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel konflik dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya 23,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti penulis.
Kata kunci : Konflik, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan
UNIVERSITAS MEDAN AREA
i
ABSTRACT This study aims to determine whether the conflict and the work environment affect
the performance of employees at PT. Zhafira Tetap Jaya Medan. This type of
research is a causal associative. Population in this research is all employees at
PT. Zhafira Tetap Jaya Medan, amounting to 50 people, using sampling technique
is a saturated sample, then obtained 50 employees of PT. Zhafira Tetap Jaya Medan who became the research sample. Technique of collecting data in this
research is method of field research and secondary data. Data analysis technique
used in this research is multiple linear regression analysis using SPSS 17.0
(Statistic Product and Services Solution) software for windows and classical
assumption test. Independent variables used in this research are conflict and work
environment, while employee performance as dependent variable. The result of
this research shows that partially, conflict variable is obtained tcount> ttable
(7,259> 2,012) and significance value smaller than probability value (0,000
<0,05), thus conflict variable significantly influence to employee performance,
partially work environment variable obtained tcount> ttable (5,418> 2.012) and
value of significance smaller than probability value (0,000 <0,05), thus variable
of work environment have significant effect to employee performance.
Simultaneously show that conflict variable and work environment have significant
effect to employee performance because F count> F table (81,873> 3,20) and
significant value smaller than significant level (0,000 <0,05). The result of
coefficient of determination between conflict variable and work environment on
employee performance equal to 0,767 or 76,7%, it mean equal to 76,7% employee
performance influenced by conflict variable and work environment, while the rest
23,3% influenced by other variable not examined writer .
Keywords: Conflict, Work Environment and Employee Performance
UNIVERSITAS MEDAN AREA
ii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh Puji Syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang
telah memberikan Rahmat dan Hidayah-Nya kepada penulis, sehingga dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Konflik Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Zhafira Tetap Jaya Medan”. Selanjutnya tak
lupa penulis mengucapkan shalawat dan salam kepada junjungan Nabi
Muhammad SAW, yang telah membawa risalahnya kepada umat manusia. Tujuan
dari penyusunan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu persyaratan guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Universitas Medan Area.
Adapun dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak mendapatkan
bimbingan, dukungan serta bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat
terselesaikannya skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1 Kedua Orang Tua tercinta dan keluarga besar penulis untuk kesabaran
dan memberikan nasihat serta do’a yang tiada hentinya sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini.
2 Bapak Prof. Dr. Dadan Ramdan, M.Eng, M.Sc., selaku Rektor Universitas
Medan Area.
3 Bapak Dr. Ihsan Efendi, SE, Msi., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Medan Area.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
iii
4 Ibu Adelina Lubis, SE., MSi., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis sekaligus ketua sidang saya yang memberikan saran
dan masukan untuk menyelesaikan skripsi ini.
5 Bapak Ir. M.Yamin Siregar, MM., selaku Dosen Pembimbing I yang telah
berkenan meluangkan waktunya untuk mengkoreksi serta memberikan
saran dan masukan untuk menyelesaikan skripsi ini.
6 Ibu Hesti Sabrina, SE. MSi., selaku Dosen Pembimbing II yang telah
berkenan membantu menyempurkanan dan menyelesiakn skripsi ini.
7 Ibu Wan Rizca Amelia, SE. MSi., selaku Sekretaris yang telah
memberikan motivasi dan saran untuk menyelesaikan skripsi ini.
8 Segenap Dosen Pengajar dan Staf Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Medan Area yang telah banyak membantu, serta membagi
ilmu dalam perkuliahan.
9 Penulis juga mengucapkan banyak terima kasih kepada Bapak Pemimpin
dan Karyawan PT. Zhafira Tetap Jaya Medan yang bersedia memberikan
dukungan dalam penelitian ini.
10 Terkhusus saya ucapkan terima kasih kepada teman-teman seperjuangan
fakultas Manajemen dan Bisnis, stambuk 2014 dan teman-teman lainnya
yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu
penulis baik selama perkuliahan maupun dalam penulisan skripsi ini.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
iv
Penulis menyadari bahwa penelitian ini jauh dari sempurna,hal ini
dikarenakan masih terbatasnya ilmu pengetahuan dan pengalaman yang penulis
miliki. Akhir kata, dengan segala kerendahan hati penulis memohon maaf yang
sebesar – besarnya atas segala kekurangan dan penulisan juga berharap agar
skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.
Medan, Juli 2018
Penulis
HENDRA LESMANA TAMBAK
14832008
UNIVERSITAS MEDAN AREA
v
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ............................................................................................. i
KATA PENGANTAR ......................................................................... ii
DAFTAR ISI ......................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ................................................................................ viii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................... x
BAB I : PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ............................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................... 5
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................ 6
BAB II : LANDASAN TEORI
2.1 TEORI – TEORI .................................................... .... 7
2.1.1. Kinerja Karyawan .................................. .... 7
2.1.1.1 Pengertian Kinerja ............................. .... 7
2.1.1.2 Karakteristik Kinerja Karyawan ....... .... 8
2.1.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Kinerja Karyawan ............................. .... 11
2.1.1.4 Indikator Kinerja Karyawan .............. .... 12
2.1.2. Konflik........................................................... 14
2.1.2.1 Pengertian Konflik ................................. 14
2.1.2.2 Sebab-Sebab Timbulnya Konflik ........... 15
UNIVERSITAS MEDAN AREA
vi
2.1.2.3 Akibat-Akibat Konflik ........................... 17
2.1.2.4 Jenis-Jenis Konflik ................................. 20
2.1.2.5 Manfaat Konflik ..................................... 22
2.1.2.6 Manajemen Konflik ............................... 22
2.1.2.7 Indikator Konflik.................................... 24
2.1.3. Lingkungan Kerja ........................................ 25
2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja ................ 25
2.1.3.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ................ 26
2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Lingkungan Kerja .................................. 27
2.1.3.4 Indikator Lingkungan Kerja ................... 29
2.2 PENELITIAN TERDAHULU ................................... 31
2.3 KERANGKA KONSEPTUAL .................................. 32
2.4 HIPOTESIS ................................................................. 36
BAB III : METODE PENELITIAN
3.1 Jenis, Lokasi dan Waktu Penelitian .............................. 37
3.2 Populasi dan Sampel ..................................................... 38
3.3 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasioanl .............. 39
3.4 Jenis dan Sumber Data .................................................. 40
3.5 Teknik Analisa Data ..................................................... 41
3.5.1 Uji Validitas ........................................................ 41
3.5.2 Uji Reliabilitas ..................................................... 41
3.5.3 Analisis Regresi Berganda .................................. 42
UNIVERSITAS MEDAN AREA
vi
3.5.4 Uji Asumsi Klasik ............................................... 43
3.5.5 Uji Hipotesis ........................................................ 44
3.5.6 Uji Koefisien Determinasi ................................... 45
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian .............................. 46
4.2 Hasil Penelitian .............................................................. 60
4.3 Pembahasan .................................................................... 86
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ................................................................... 91
5.2 Saran .............................................................................. 92
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
UNIVERSITAS MEDAN AREA
viii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 : Penelitian Terdahulu ....................................................... 31
Tabel 2.1 : Rincian Waktu Penelitian ................................................ 38
Tabel 3.2 : Definisi Operasional ........................................................ 39
Tabel 4.1 : Penentuan Sampel Berdasarkan Jenis Kelamin ............... 61
Tabel 4.2 : Penentuan Sampel Berdasarkan Usia .............................. 62
Tabel 4.3 : Distribusi Jawaban Responden P1 ................................. 62
Tabel 4.4 : Distribusi Jawaban Responden P2 ................................. 63
Tabel 4.5 : Distribusi Jawaban Responden P3 .................................. 63
Tabel 4.6 : Distribusi Jawaban Responden P4 ................................. 64
Tabel 4.7 : Distribusi Jawaban Responden P5 ................................. 64
Tabel 4.8 : Distribusi Jawaban Responden P6 ................................. 65
Tabel 4.9 : Distribusi Jawaban Responden P7 ................................. 65
Tabel 4.10 : Distribusi Jawaban Responden P8 ................................. 66
Tabel 4.11 : Distribusi Jawaban Responden P9 ................................. 66
Tabel 4.12 : Distribusi Jawaban Responden P10 ............................... 67
Tabel 4.13 : Distribusi Jawaban Responden P11 ................................ 67
Tabel 4.14 : Distribusi Jawaban Responden P12 ................................ 68
Tabel 4.15 : Distribusi Jawaban Responden P13 ................................ 68
Tabel 4.16 : Distribusi Jawaban Responden P14 ................................ 69
Tabel 4.17 : Distribusi Jawaban Responden P15 ................................ 69
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Tabel 4.18 : Distribusi Jawaban Responden P16 ................................ 70
Tabel 4.19 : Distribusi Jawaban Responden P17 ................................ 70
Tabel 4.20 : Distribusi Jawaban Responden P18 ................................ 71
Tabel 4.21 : Distribusi Jawaban Responden P19 ................................ 71
Tabel 4.22 : Distribusi Jawaban Responden P20 ................................ 72
Tabel 4.23 : Distribusi Jawaban Responden P21 ................................ 72
Tabel .24 : Distribusi Jawaban Responden P22 ................................ 73
Tabel 4.25 : Distribusi Jawaban Responden P23 ................................ 73
Tabel 4.26 : Distribusi Jawaban Responden P24 ................................ 74
Tabel 4.27 : Distribusi Jawaban Responden P25 ................................ 74
Tabel 4.28 : Distribusi Jawaban Responden P26 ................................ 75
Tabel 4.29 : Distribusi Jawaban Responden P27 ................................ 75
Tabel 4.30 : Distribusi Jawaban Responden P28 ................................ 76
Tabel 4.31 : Hasil Uji Validitas Variabel Konfllik .............................. 77
Tabel 4.32 : Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja .............. 77
Tabel 4.33 : Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan .............. 78
Tabel 4.34 : Hasil Uji Reliabilitas ....................................................... 78
Tabel 4.35 : Hasil Uji Regresi Linear Berganda ................................. 79
Tabel 4.36 : Hasil Uji Multikolinearitas .............................................. 83
Tabel 4.37 : Hasil Uji Parsial ............................................................... 84
Tabel 4.38 : Hasil Uji Simultan ........................................................... 85
Tabel 4.39 : Hasil Uji Koefisien Determinasi ..................................... 86
UNIVERSITAS MEDAN AREA
x
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual ................................................. 32
Gambar 2.1 : Logo Perusahaan ......................................................... 47
Gambar 4.2 : Struktur Organisasi ..................................................... 49
Gambar 4.3 : Histogram ................................................................... 81
Gambar 4.4 : Normal P-Plot ............................................................. 81
Gambar 4.5 : Scatterplot ................................................................... 82
UNIVERSITAS MEDAN AREA
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset paling berharga yang
dimiliki oleh suatu organisasi, karena manusia lah yang merupakan satu – satunya
sumber daya yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Dengan demikian,
unsur sumber daya manusia jadi faktor kunci yang harus dipertahankan suatu
organisasi sejalan dengan tuntutan yang senantiasa dihadapi organisasi untuk
menjawab setiap tantangan yang ada. Oleh karena itu, upaya untuk
mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas merupakan langkah
utama organisasi (Arianto, 2013:191).
Kinerja karyawan berpengaruh terhadap produktivitas dari suatu
perusahaan karena apabila kinerja karyawannya buruk maka akan berpengaruh
negative untuk institusi tersebut, tetapi apabila kinerja karyawannya baik maka
akan berpengaruh positif untuk mewujudkan tujuan institusi secara optimal.
Ada dua hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya
adanya konflik dan lingkungan kerja. Konflik mengacu pada satu proses dimana
satu pihak (orang atau berkelompok) merasakan tujuannya sedang ditentang atau
secara negatif dipengaruhi oleh pihak lain.
Perbedaan yang terdapat dalam organisasi sering kali menyebabkan
terjadinya ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan konflik. Hal ini
disebabkan karena telah terjadi sesuatu pada organisasi, maka terdapat banyak
UNIVERSITAS MEDAN AREA
2
kemungkinan timbulnya konflik. konflik dilatarbelakangi oleh adanya
ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan lain
sebagainya. Terlepas dari faktor yang melatar belakangi terjadinya suatu konflik,
gejala yang mengemuka dalam suatu organisasi saat terjadi konflik dimana saat
individu atau kelompok menunjukkan sikap bermusuhan dengan individu atau
kelompok lain yang berpengaruh terhadap kinerja dalam melakukan aktivitas
organisasi (Aldionita, 2014:414).
Konflik dalam sebuah organisasi dapat terjadi karena berbagai sebab,
contohnya adanya komunikasi yang tidak berjalan dengan baik, ketidakjelasan
struktur atau pekerjaan dan masalah-masalah yang berkaitan dengan kepribadian
yang dimiliki oleh masing-masing individu maupun kelompok yang berbeda.
Konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi secara umum akan memberikan
pengaruh terhadap suasana kerja khususnya kinerja karyawan. Lebih – lebih era
modern seperti ini yang ditandai dengan tingginya tuntutan kebutuhan orang dan
tekanan sosial ekonomi yang cukup berat dan rumit. Hal itu terjadi karena banyak
orang dengan masing – masing pemikiran dan pendapat dalam menghadapi
kerumitan pekerjaan yang dihadapi organisasi (Sudarmanto, 2009:149).
Pada dasarnya konflik bukanlah sesuatu hal yang buruk, konflik dapat
berdampak positif dan dapat pula berdampak negatif. Dampak positif dari konflik
antara lain: konflik dapat meningkatkan kualitas keputusan organisasional, konflik
dapat membuka masalah dan menyelesaikan masalah yang sebelumnya diabaikan,
konflik dapat mendorong karyawan untuk lebih mengapresiasi karyawan lain
sesuai dengan posisi masing-masing dan konflik dapat mendorong munculnya
UNIVERSITAS MEDAN AREA
3
ide-ide baru untuk melakukan perubahan. Kemunculan dampak positif ini
membutuhkan dukungan dari manajer untuk secara efektif dalam mengelola
konflik yang muncul dalam organisasinya (Greenberg dalam Suhartini, 2011:59).
Bagi perusahaan, hal ini tentu akan memberikan keuntungan dimana kinerja
karyawan akan mengalami peningkatan sehingga meningkatkan kualitas
perusahaan (Silaban, 2012:1).Dampak negatif dari konflik, sebagaimana yang
banyak kita lihat bahwa konflik dapat menghasilkan emosi negatif yang kuat.
Reaksi emosional ini merupakan tanda awal akan munculnya rantai reaksi yang
dapat berbahaya efek dalam organisasi. Selain reaksi negatif tersebut dapat
menimbulkan ketegangan, juga dapat mengalihkan perhatian karyawan dari tugas
yang sedang dikerjakannya. Pada akhirnya, konflik tersebut akan berdampak
negatif pada kinerja individu, kelompok maupun organisasi. Agar konflik tidak
menimbulkan pengaruh yang sifatnya negatif, konflik harus segera diselesaikan
agar tetap berada pada batas – batas kewajaran (Bragg dalam Suhartini, 2011:59).
Selain konflik, lingkungan kerja juga berperan penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Rahmawanti (2014:2) Lingkungan kerja salah
satu komponen terpenting karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Disini
yang dimaksud dengan lingkungan kerja segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang
dibebankan. Menurut Davis Hertanto (2011:6) menyatakan bahwa lingkungan
kerja dalam suatu organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja
di dalamnya, karena lingkungan ini akan mempengaruhi secara langsung maupun
tidak langsung manusia yang ada di dalamnya.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
4
Fenomena yang terjadi pada perusahaan PT. Zhafira Tetap Jaya yang
merupakan perusahaan yang bergerak dibidang proyek yang lebih tepatnya proyek
pembuatan jalan beton yang terletak di Jl. STM/pembangunan No.12/18 Medan.
PT. Zhafira Tetap Jaya kerap kali mendapat sorotan, hal ini dikarenakan kinerja
para karyawan memiliki kualitas yang rendah. Karyawan yang diinginkan
perusahaan ini diharapkan mampu dalam menghadapi permasalahan yang
berhubungan dengan peraturan perusahaan. Namun berdasarkan kenyataan masih
ada karyawan yang kurang sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan
yaitu konflik dan lingkungan kerja seperti masih adanya konflik diantara sesama
karyawan seperti tidak saling menjaga komunikasi yang baik antara sesama
karyawan, kurangnya komunikasi sehingga menimbulkan konflik dan juga
lingkungan kerja yaitu kondisi lingkungan kerja yang kurang memadai seperti
kebisingan diakibatkan karena lingkungan kerja berada disekitar jalan raya yang
padat aktivitas, pencahayaan yang kurang serta komunikasi yang kurang diantara
karyawan yang diakibatkan kebanyakan karyawan bertugas dilapangan.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka peneliti
tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Konflik dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Zhafira Tetap Jaya
Medan”
UNIVERSITAS MEDAN AREA
5
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang sebelumnya, adapun rumusan masalah
penelitian ini adalah:
“1. Apakah konflik berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada
PT.Zhafira Tetap Jaya Medan ?
2. Apakah Lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan pada PT.Zhafira Tetap Jaya Medan ?
3. Apakah konflik dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap
kinerja karyawan pada PT.Zhafira Tetap Jaya Medan ?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan
dari penelitian ini adalah untuk:
“1. Mengetahui pengaruh konflik secara parsial terhadap kinerja karyawan pada
PT.Zhafira Tetap Jaya Medan ?
2. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja
karyawan pada PT.Zhafira Tetap Jaya Medan ?
3. Mengetahui pengaruh konflik dan lingkungan kerja secara simultan terhadap
kinerja karyawan pada PT.Zhafira Tetap Jaya Medan ? “
UNIVERSITAS MEDAN AREA
6
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Teoritis
Untuk memperluas wawasan khasanah keilmuan dan pengetahuan dalam
bidang sumber daya manusia terkait dengan permasalahan konflik,
lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
1.4.2 Manfaat Praktis
Sebagai masukan dan saran yang bisa dipertimbangkan bagi manajemen
perusahaan dengan peningkatan kinerja karyawan melalui pengelolaan
konflik dan lingkungan kerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan
dan sebagai bahan masukan bagi seluruh karyawan PT. Zhafira Tetap Jaya
Medan dalam meningkatkan kinerjanya, sehingga pelaksanaan kerja yang
dilakukan semakin baik dan tujuan perusahaan sepenuhnya dapat tercapai.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 TEORI-TEORI
2.1.1 Kinerja Karyawan
2.1.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja menurut Agus Tulus (2011:126) penilaian-penilaian
semcam ini umumnya mengacu kepada pengharkatan karyawan
atau kebajikan atau efisiensi. Dari sudut pandang pihak karyawan
pengharkatan tersebut memberitahukan kepadanya bagaimana ia
telah melakukan pekerjaan. Kinerja sebagai hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan
etika Suyadi dalam (Armanu dan Mandayanti, 2012:154).
Sementara menurut Hasibuan (2010:309) mengatakan bahwa
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
sewaktu-waktu. Kinerja pada dasarnya merupakan apa yang di
lakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mempengaruhi
UNIVERSITAS MEDAN AREA
8
seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi
(Mathis dan Jackson, 2012:78).
Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai
dengan peran atau tugas yang telah dibebankan kepadanya, dengan
ukuran atau standar yang berlaku pada perusahaan tempat individu
tersebut bekerja.
2.1.1.2 Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mc.
Celeland dalam mangkunegara (2013:68) sebagai berikut:
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi
Merupakan kesanggupan seseorang untuk bertanggung jawab
atas tugas atau pekerjaan yang diberikan kepadanya dikerjakan
dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul
resiko atas keputusan yang telah diambil atau tindakan yang
dilakukannya.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang tinggi
Merupakan kemampuan seseorang untuk memilih respon dan
menerima konsekuensi atas keputusan yang diambil.
3. Memiliki tujuan yang realistis
Tujuan yang realistis adalah tujuan yang tidak buram dan ada
kemungkinan bisa dicapai. Selain itu, tujuan yang tidak realistis
UNIVERSITAS MEDAN AREA
9
adalah tujuan yang tidak ditemukan solusi atau langkah-langkah
yang tepat untuk merealisasikannya.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuannya.
Mempunyai rencana kerja yang disusun oleh karyawan untuk
merealisasikan tujuannya guna meningkatkan kinerjanya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam
seluruh kegiatan kerja yang dilakukan.
Melihat peluang untuk memperbarui kinerja yang jelek dari
seluruh kegiatan yang dilakukan perusahaan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Melihat kesempatan demi merealisasikan rencana yang telah
disusun dari kegiatan-kegiatan semua kerja perusahaan maupun
kinerja karyawan.
Sedangkan Menurut Kaswan (2012:187) ada 6
karakteristik kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kualitas
Seberapa jauh atau baik proses atau hasil menjalankan aktivitas
mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuain dengan cara
ideal menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang
dikehendaki oleh suatu aktivitas.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
10
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai
dolar/rupiah, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah
diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Seberapa jauh / baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil
yang diproduksi, pada waktu yang paling awal yang dikehendaki
dari sudut pandang koordinasi dengan output yang lain maupun
memaksimumkan waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan lain.
4. Efektivitas biaya
Seberapa jauh/baik sumber daya organisasi (Misalnya manusia,
moneter, teknologi) dimaksimumkan dalam pengertian
memperoleh keuntungan tertinggi atau pengurangan dalam
kerugian dari masing-masing unit, atau contoh penggunaan
sumber daya.
5. Kebutuhan untuk supervisi
Seberapa jauh/baik seorang karyawan dapat melaksanakan
fungsi kerja tanpa harus meminta bantuan pengawas atau
memerlukan intervensi pengawasan untuk mencegah hasil yang
merugikan.
6. Dampak interpersonal
Seberapa jauh/baik karyawan meningkatkan harga diri, itikad
baik dan kerjasama antar sesama karyawan dan bawahan.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
11
2.1.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson dalam Silaban (2012:6) faktor
faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
1. Kemampuan
Bagaimana seorang karyawan diberikan pekerjaan yang sesuai
dengan bakat dan kemampuan yang mereka miliki.
2. Motivasi
Suatu dorongan dan semangat yang diberikan perusahaan
maupun diri sendiri untuk menambah gairah kerja karyawan
dalam bekerja.
3. Dukungan yang diterima
Pemberian dukungan dari perusahaan baik berupa sarana
penunjang kerja, pelatihan maupun penghargaan atas prestasi
kerja untuk karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan.
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
Adanya suatu pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan yang
sesuai dengan kemampuan dalam bekerja membuat karyawan
menjadi semangat dan akan menambah kinerja karyawan.
5. Hubungan dengan organisasi
Jika karyawan memiliki hubungan yang baik dengan organisasi
akan menciptakan suasana yang menyenangkan dan akan
meningkatkan kinerja karyawan.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
12
Sedangkan menurut Mangkunegara (2013:67), faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ
110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan diri karyawan terarah untuk
mencapai tujuan organisasi.
2.1.1.4 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2012:376) indikator yang
mempengaruhi kinerja diantaranya:
1. Kuantitas dari hasil
Merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah
aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
13
2. Kualitas dari hasil
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati
sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang
diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari
persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan pegawai.
3. Kehadiran
Merupakan bentuk hasil dari aktivitas karyawan yang didukung
dengan tingkat kehadiran dan ketepatan waktu yang tinggi.
4. Kemampuan bekerja sama
Karyawan dapat bekerja sama dengan pemimpin maupun rekan
kerja agar tujuan efektivitas perusahaan tercapai dengan baik.
Berdasarkan indikator kinerja di atas, dalam penelitian ini
menggunakan indikator dari Mathis dan Jackson (2012:376) antara
lain:
1. Kuantitas dari hasil
2. Kualitas dari hasil
3. Kehadiran
4. Kemampuan bekerjasama
UNIVERSITAS MEDAN AREA
14
2.1.2 Konflik
2.1.2.1 Pengertian Konflik
Konflik adalah sebuah proses dimana satu pihak
menganggap bahwa kepentingan-kepentingannya ditentang atau
secara negatif dipengaruhi oleh pihak lain, Kreitner dan Kinichi
dalam (Silaban,2012:2). Menurut Winardi (2007:384) konflik
merupakan sebuah situasi dimana dua orang atau lebih
menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat
dicapai oleh salah seorang di antara mereka. Mangkunegara
(2013:155) konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara
apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain,
organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.
Menurut Hasibuan (2012:199) Konflik adalah persaingan
yang kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam
memperoleh kemenangan.
Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa pada dasarnya konflik bermula pada saat satu pihak dibuat
tidak senang oleh pihak lain mengenai suatu hal yang oleh pihak
pertama dianggap penting. Konflik diperusahaan terjadi dalam
berbagai bentuk dan corak, yang merintangi hubungan individu
dengan kelompok.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
15
2.1.2.2 Sebab-Sebab Timbulnya Konflik
Suatu konflik dapat terjadi karena masing-masing pihak
atau salah satu pihak merasa dirugikan. Kerugian ini bukan hanya
bersifat material tetapi dapat juga bersifat non material. Untuk
mencegah konflik, maka pertama-tama kita harus mempelajari
sebab-sebab yang dapat menimbulkan konflik tersebut. Nitisemito
(2010:212) sebab-sebab timbulnya konflik antara lain:
1. Perbedaan pendapat
Suatu konflik dapat terjadi karena perbedaan pendapat. Di mana
masing-masing pihak merasa dirinyalah yang paling benar. Bila
perbedaan pendapat ini cukup tajam, maka dapat menimbulkan
rasa yang kurang enak, ketegangan dan sebagainya. Hal-hal
seperti ini dapat menimbulkan konflik.
2. Salah paham
Salah paham juga merupakan salah satu hal yang dapat
menimbulkan konflik. Misalnya tindakan seseorang mungkin
tujuannya baik, tetapi oleh pihak lain tindakan dianggap
merugikan. Bagi yang merasa dirugikan menimbulkan rasa yang
kurang enak, kurang simpati atau justru kebencian.
3. Salah satu atau kedua belah pihak merasa dirugikan
Tindakan salah satu mungkin dianggap merugikan yang lain,
atau masing-masing merasa dirugikan oleh pihak yang lain.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
16
Sudah barang tentu seseorang yang dirugikan merasa merasa
kurang enak, kurang simpati atau malahan benci.
4. Perasaan yang terlalu sensitif mungkin tindakan seseorang
adalah wajar, tetapi oleh pihak lain hal ini dianggap merugikan.
Jadi kalau dilihat dari sudut hukum atau etika yang berlaku,
sebenarnya tindakan ini tidak termasuk perbuatan yang salah.
Meskipun demikian karena pihak lain terlalu sensitif
perasaannya, hal ini tetap dianggap merugikan, sehingga dapat
menimbulkan konflik.`
Handoko (2009:345) konflik biasanya timbul dalam
organisasi sebagai hasil adanya masalah masalah komunikasi,
hubungan pribadi, atau struktur organisasi. Penyebab konflik
tersebut diantaranya:
1. Komunikasi
Salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang
sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap
serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.
2. Struktur
Pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan
kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan
untuk memperebutkan sumber daya-sumber daya yang terbatas
atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok
kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
17
3. Pribadi
Ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan
dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan
perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi.
2.1.2.3 Akibat-Akibat Konflik
Akibat yang ditimbulkan oleh konflik pada dasarnya ada
duahal pokok yaitu: negatif/merugikan dan positif/menguntungkan.
Adapun akibat-akibat positif / menguntungkan dari adanya konflik
Nitisemito (2010:214) sebagai berikut:
1. Menimbulkan kemampuan mengoreksi diri sendiri
Dengan adanya konflik maka hal ini akan dirasakan oleh pihak
lain. Bagi pihak-pihak tertentu sebenarnya dapat mengambil
keuntungan dengan adanya konflik ini, yaitu mempunyai
kemampuan untuk untuk mengoreksi diri sendiri.
2. Meningkatkan prestasi
Dengan adanya konflik mungkin justru merupakan cambuk,
sehingga dapat menyebabkan peningkatan prestasi daripada
sebelumnya. Kita sering melihat dalam kenyataan seseorang
yang dihina, karena hal ini dianggap cambuk akhirnya orang
tersebut akan sukses. Mungkin motivasinya untuk menunjukkan
orang yang menghinanya, bahwa orang yang dihina dapat lebih
sukses. Oleh karena itu, banyak perusahaan yang menimbulkan
UNIVERSITAS MEDAN AREA
18
persaingan sehat, padahal pada hakekatnya persaingan sehat
juga merupakan suatu bentuk konflik yang positif.
3. Pendekatan yang lebih baik
Dengan adanya konflik tersebut kemungkinan menimbulkan
kejutan bagi salah satu pihak atau kedua belah pihak. Mungkin
mereka tidak menyadari bahwa hal-hal tersebut dapat
menimbulkan suatu konflik. Akibatnya mereka berusaha akan
lebih hati-hati dalam hubungan antara satu dengan yang lain.
Hal ini dapat menyebabkan hubungan yang lebih baik daripada
sebelumnya.
4. Mengembangkan alternatif yang lebih baik
Akibat konflik mungkin dapat menimbulkan hal-hal yang
merugikan bagi pihak tertentu, sebab konflik tersebut kebetulan
terjadi antara atasan dan bawahan. Misalnya dengan tidak
memberikan suatu jabatan yang penting. Keadaan ini merupakan
tantangan, yang mana akan mampu mengembangkan alternatif
lain yang lebih baik.
Selain akibat-akibat yang positif, maka konflik dapat pula
menyebabkan akibat-akibat yang negatif. Konflik yang dapat
menimbulkan akibat negatif ini, terutama adalah konflik-konflik
yang sudah kelas berat. Nitisemito (2010:215) akibat-akibat negatif
konflik diantaranya:
UNIVERSITAS MEDAN AREA
19
1. Menghambat adanya kerja sama
Bilamana konflik tersebut sudah cukup parah, maka sulit bagi
pihak-pihak tersebut untuk dapat bekerja sama. Dengan konflik
yang cukup berat tersebut akan terjadi ketegangan serta
kekacauan hubungan antara kedua belah pihak, bahkan hal ini
dapat meningkatkan menjadi rasa kebencian yang mendalam.
Maka sudah barang tentu sulitlah menjalin kerjasama yang baik
di antara keduanya.
2. Subyektif dan emosionil
Pada umumnya pihak-pihak yang sedang konflik pandangannya
antara satu dan yang lain sudah tidak obyektif lagi serta bersifat
emosionil.
3. Saling menjatuhkan
Di dalam keadaan konflik yang sangat parah dapat berakibat
saling menimbulkan kebencian. Kebencian yang memuncak
dapat mendorong seseorang untuk melakukan tindakan yang
kurang terpuji dalam menjatuhkan lawannya. Misalnya dengan
jalan memfitnah, dengan jalan menghambat, mengadu domba
dan sebagainya.
4. Frustasi
Dalam tingkat tertentu mungkin konflik dapat memacu pihak-
pihak yang sedang berkonflik tersebut untuk lebih berprestasi.
Tetapi bilamana konflik itu sudah pada tingkat yang cukup
UNIVERSITAS MEDAN AREA
20
parah, dimana pihak-pihak yang berkonflik ada yang lemah
mentalnya, maka hal ini akan dapat menimbulkan frustasi/rasa
putus asa dengan segala akibatnya.
2.1.2.4 Jenis-Jenis Konflik
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi
(Handoko, 2009:349):
1. Konflik dalam diri individu
Terjadi apabila seorang individu menghadapi ketidakpastian
tentang pekerjaan yang di harapkan untuk melaksanakannya,
bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau
bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari
kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama
Hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan
kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar
peranan (seperti antara manajer dan bawahan).
3. Konflik antar individu dan kelompok
Yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan
untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja
mereka.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Terjadi karena pertentangan kepentingan antar kelompok
UNIVERSITAS MEDAN AREA
21
5. Konflik antar organisasi
Timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem
perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan
timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, jasa, harga-
harga lebih rendah dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
Henry dan Ongori dalam Saina terdapat dua tipe dasar konflik :
a. Konflik Tugas
Perselisihan anggota kelompok tentang subtansi diskusi
disebut konflik tugas (Task Conflik). Konflik tugas mungkin
menjadi produktif dengan cara meningkatkan kualitas
keputusan dan proses berpikir kritis. Area potensial yang lain
untuk konflik adalah hubungan antar pribadi di dalam
organisasi.
b. Konflik Hubungan (Interpersonal/Relationship Conflict)
Istilah konflik relationship conflict atau konflik hubungan
digunakan untuk menunjukkan perselisihan paham bahwa
sebagian besar orang mengharapkan satu perselisihan
kepribadian. Perselisihan ini dapat berlangsung dalam bentuk
pendapat berlawanan yang berhubungan dengan karakteristik
personal dari satu anggota kelompok atau mengabaikan
tujuan organisasi apapun untuk menimbulkan rasa tidak suka
satu anggota kelompok tertentu.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
22
2.1.2.5 Manfaat Konflik
Beberapa contoh manfaat positif dari konflik sebagai
berikut:
1. Konflik dapat menyadarkan individu bahwa ada persoalan yang
perlu dipecahkan dalam hubungan dengan orang lain.
2. Konflik dapat menyadarkan dan mendorong individu untuk
melakukan perubahan-perubahan.
3. Konflik dapat menumbuhkan dorongan dalam diri individu
untuk memecahkan persoalan yang selama ini tidak jelas
disadari.
4. Perbedaan pendapat dapat membimbing kearah tercapainya
keputusan-keputusan bersama yang lebih matang dan bermutu.
5. Konflik dapat menimbulkan ketegangan-ketegangan kecil yang
sering dialami seseorang.
6. Konflik juga dapat menyadakan tentang siapa atau macam apa
diri kita sesungguhnya.
7. Konflik dapat juga menjadi sumber hiburan.
8. Konflik dapat mempererat dan memperkaya hubungan.
2.1.2.6 Manajemen Konflik
Menurut Winardi (2007:79) bahwa terdapat tiga cara
dalam mengatasi konflik:
UNIVERSITAS MEDAN AREA
23
1. Stimulasi konflik
Stimulasi konflik dilakukan apabila situasi konflik yang terjadi
masih berlangsung dalam taraf rendah, artinya konflik yang
terjadi tidak mengalami banyak pertentangan dari individu yang
bersangkutan. Individu tersebut secara pasif menerima apa saja
yang terjadi pada dirinya.
2. Pengurangan atau penekanan konflik
Pengurangan atau penekanan dalam konflik dilakukan apabila
tingkat konflik yang dialami terjadi pada taraf tinggi, artinya
konflik yang terjadi mengganggu kinerja individu sehingga
menurunkan produktivitas pada setiap aktivitas individu
tersebut.Pengurangan konflik dilakukan dengan cara
mensubtitusi tujuan-tujuan yang dapat diterima oleh masing-
masing peran yang dilakukan oleh individu yang bertentangan
satu sama lain, menghadapkan tantangan baru kepada kedua
belah peran agar dihadapi bersama dan dengan memberikan
tugas dalam kedua peran yang ada agar dapat dikerjakan
bersama dan memperoleh manfaat dari keduanya.
3. Penyelesaian konflik
Penyelesaian konflik ialah cara-cara yang digunakan untuk
menyelesaikan konflik yang terjadi diantara dua belah pihak
peran atau kepentingan yang saling bertentangan. Penyelesaian
konflik dilakukan dengan cara mencari pemecahan masalah
UNIVERSITAS MEDAN AREA
24
yang dapat diterima oleh semua pihak, dimana keputusan yang
diambil merupakan jalan keluar.
2.1.2.7 Indikator Konflik
Menurut Fitriana (2013:192) indikator konflik kerja adalah
sebagai berikut :
1. Kesalahan komunikasi
Apabila seseorang atau lebih menerima informasi yang berbeda
atau tidak sama dengan sumber informasi sehingga terjadi
perbedaan mendasar dalam mempersepsikan isi dari persepsi
tersebut.
2. Perbedaan tujuan
Apabila seseorang atau lebih memiliki ketidaksamaan dalam
memandang tujuan-tujuan yang hendak dicapai sehingga terjadi
pertentangan dalam menyikapi tujuan-tujuan tersebut.
3. Perbedaan dalam penilaian atau persepsi
Perbedaan dalan penilaian antara anggota dalam suatu
organisasi, sering kali disertai oleh perbedaan-perbedaan dalam
sikap, ketidaksesuaian nilai, persepsi, yang juga dapat
menimbulkan konflik kerja.
4. Interdependensi aktivitas kerja
Terdapat adanya interdependensi kerja, apabila seseorang atau
lebih saling tergantung satu sama lain dalam menyelesaikan
tugas mereka masing-masing. Konflik akan terjadi apabila
UNIVERSITAS MEDAN AREA
25
seseorang dari mereka diberi tugas secara berlebihan dan apabila
salah seorang karyawan atau lebih harus menunggu atau
menggantungkan pekerjaannya kepada karyawan lain.
5. Kesalahan dalam afeksi
Apabila seseorang memperlakukan rekan kerjanya menjadi tidak
nyaman dalam bekerja, terutama dalam hal perasaan atau
suasana hatinya.
Berdasarkan indikator konflik di atas, dalam penelitian ini
menggunakan indikator dari Fitriana (2013:192) yaitu sebagai
berikut:
a. Kesalahan komunikasi.
b. Perbedaan tujuan.
c. Perbedaan dalam penilaian atau persepsi.
d. Interdependensi aktivitas kerja.
e. Kesalahan dalam afeksi
2.1.3 Lingkungan Kerja
2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Lewa Subono dalam Maulana (2015) bahwa
lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar dapat tercipta
hubungan kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungan.
Sedangkan Sedarmayanti (2009:21) lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
UNIVERSITAS MEDAN AREA
26
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok.
Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar
karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang di berikan kepadanya.
2.1.3.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009:21) menyatakan bahwa
secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2:
1. Lingkungan kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik dimana keadaan yang berbentuk fisik
yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori :
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan
(seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum atau dapat juga
disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi
manusia, misalnya: temperature, kelembaban, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,
warna dan lain-lain.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
27
2. Lingkungan kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik dimana semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja baik dengan atasan
maupun hubungan sesama rekan kerja ataupun hubungan
dengan bawahan.
2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja di pengaruhi oleh beberapa faktor.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya lingkungan
kerja menurut Sedarmayanti (2009:46) sebagai berikut:
1. Penerangan/cahaya
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan
guna mendapatkan keselamatan dana kecelakaan bekerja. Oleh
sebab itu perlu di perhatikan adanya penerangan (cahaya) yang
terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas,
sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami masalah
dan pada akhirnya menyebabkan kurangnya efisien dalam
melaksanakan pekerjaan.
2. Suhu udara
Oksigen salah satu gas yang dibutuhkan oleh mahkluk hidup
untuk menjaga kelangsungan hidup, proses metabolisme. Udara
di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara
tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau
bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan
UNIVERSITAS MEDAN AREA
28
segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan
tubuh akibat lelah setelah bekerja.
3. Suara bising
Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya salah satunya kebisingan, bunyi yang tidak
dikehendaki oleh telinga. Tidak di kehendaki, karena terutama
dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu
ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan
yang serius bias menyebabkan kematian. Karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya di
hindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
4. Keamanan kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu di perhatikan adanya keberadaannya.
Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja,
dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas keamanan.
5. Hubungan karyawan
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui
pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja
maupun bawahan serta di dukung oleh sarana dan prasarana
yang memadai yang ada di tempat kerja.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
29
2.1.3.4 Indikator Lingkungan Kerja
Indikator lingkungan kerja menurut Nitisemito (2010:159)
adalah sebagai berikut:
1. Suasana kerja
Kondisi kerja yang dimaksud adalah menyenangkan, nyaman
dan aman bagi setiap karyawan yang berada di dalamnya. Setiap
karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang
menyenangkan, nyaman dan aman, karena dengan suasana kerja
yang seperti itu membuat karyawan lebih semangat dalam
menjalankan pekerjaannya.
2. Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan yang dimaksud dalam hal ini adalah hubungan
dengan rekan kerja yang harmonis dan tanpa ada saling intrik
diantara sesama rekan kerja. Salah satu faktor yang
mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi
adalah adanya hubungan yang harmonis dan kekeluargaan
merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan.
3. Tersedianya fasilitas kerja
Fasilitas kerja yang dimaksud disini adalah peralatan yang
digunakan untuk mendukung kelancaran kerja. Tersedianya
fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan
salah satu penunjang proses kelancaran dalam bekerja.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
30
Berdasarkan indikator lingkungan kerja di atas, dalam
penelitian ini menggunakan indikator dari Nitisemito (2010:159)
dikarenakan indikator yang di gunakan semuanya ada dan bisa
dilihat atau lebih cocok di dalam obyek penelitian ini. Indikator
Nitisemito adalah sebagai berikut:
1. Suasana kerja.
2. Hubungan dengan rekan kerja.
3. Tersedianya fasilitas kerja
UNIVERSITAS MEDAN AREA
31
2.2 PENELITIAN TERDAHULU
Pada penelitian terdahulu telah diuraikan mengenai hasil-hasil dari
penelitian yang didapat oleh penelitian sebelumnya yang berhubungan dengan
penelitian yang dilakukan. Penelitian terdahulu tersebut adalah :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul penelitian Variabel Hasil
Joko Purnomo (2007) Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara
X1:Kepemimpinan X2:Motivasi X3:Lingkungan Kerja Y:Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan dan juga secara parsial motivasi dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan.
Dwi Agung Nugroho Arianto (2013)
Pengaruh Kedisiplinan , Lingkungan kerja dan Budaya kerja terhadap Kinerja Tenaga Pengajar
X1:Kedisplinan X2:Lingkungan Kerja X3: Budaya Kerja Y: Kinerja Tenaga Perngajar
Bahwa lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja
Diana Khairani Sofyan (2013)
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA
X: Lingkungan kerja Y: Kinerja kerja pegawai
Lingkungan kerja Berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan
Subechi Maulana M (2015)
Pengaruh Konflik dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Karyawan PDAM Tirta Moedal Kota Semarang
X1:Konflik X2: Lingkungan Kerja Y: Kinerja Karyawan
Simpulan dari penelitian ini adalah ada pengaruh negatif dan signifikan konflik terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Moedal Kota Semarang
UNIVERSITAS MEDAN AREA
32
2.3 KERANGKA KONSEPTUAL
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kinerja
karyawan terhadap adanya konflik dan lingkungan kerja yang dilakukan
karyawan. Peneliti menggunakan kinerja karyawan sebagai variabel dependen
sedangkan konflik dan lingkungan kerja sebagai variabel independen. Peneliti
ingin menguji pengaruh konflik dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
yang dilakukan karyawan pada .
Gambar 2.1
kerangka konseptual
2.3.1 Pengaruh Konflik terhadap Kinerja Karyawan
Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya
masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi atau struktur organisasi
(Handoko, 2009:345). Pengaruh konflik terhadap kinerja karyawan,
memungkinkan terjadinya kemunduran dalam peningkatan kinerja karyawan
atau bahkan sebaliknya dapat menigkatkan prestasi (akibat positif). Konflik
KINERJA KARYAWAN
(Y)
Konflik (X1)
Lingkungan Kerja (X2)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
33
memiliki dampak positif (fungsional) dan kemungkinan muncul pengaruh
negatif (disfungsional).
Segi positif dari konflik adalah meningkatkan pemahaman terhadap
berbagai masalah, memperjelas, memperkaya gagasan, menumbuhkan
saling pengertian yang lebih mendalam terhadap pendapat orang lain,
mencari pemecahan masalah bersama, orientasi pada tugas, mempersatukan
para anggota organisasi, kemungkinan ditemukan cara penggunaan sumber
daya organisasi yang lebih baik, menemukan cara memperbaiki kinerja
organisasi, dapat memaksimalkan kinerja, mengadakan perubahan dan
penyesuaian terhadap perkembangan Iptek dan Kebutuhan masyarakat,
mengadakan evaluasi kerja. Sedangkan dampak negatif yang dimungkinkan
timbul antara lain ; kerja sama unit kerja menjadi rusak, koordinasi semakin
sulit, muncul sikap kekuasaan, agresivitas individu, pertentangan yang
berlarut-larut, timbul sikap apatis, motivasi kerja rendah, hasil tidak
maksimal, dan sasaran tidak dapat dicapai sesuai jadwal waktu.
2.3.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah terjadi penurunan
kinerja karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai diungkapkan
oleh Sedarmayanti (2009:21) lingkungan kerja merupakan suatu alat ukur
yang akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai jika lingkungan kerja yang
ada pada instansi itu baik. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi
UNIVERSITAS MEDAN AREA
34
pegawai melalui peningkatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan
kerja, maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang
memadai yang ada di tempat kerja akan membawa dampak yang positif bagi
pegawai, sehingga kinerja pegawai dapat meningkat.
Lingkungan kerja yang baik diciptakan oleh instansi akan sangat
bermanfaat bagi kelangsungan hidup dari instansi karena tidak jarang terjadi
suatu instansi gulung tikar karena adanya lingkungan kerja yang tidak
konduktif. Lingkungan kerja yang konduktif yang diciptakan oleh pegawai
dan instansi akan mendorong efektivitas dari instansi tersebut didalam
menjalankan roda organisasinya. Serta akan menimbulkan semangat dan
gairah kerja yang tinggi karena adanya lingkungan kerja yang biak dan
menyenangkan.
2.3.3 Pengaruh Konflik dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang
diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan
kenyataan apa yang diharapkannya (Mangkunegara, 2013:155). Lingkungan
kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok (Sedarmayanti,
2009:21). Pengaruh konflik dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
adalah dapat merusakkan kinerja karyawan yang diakibatkan oleh adanya
UNIVERSITAS MEDAN AREA
35
konflik dan lingkungan kerja yang tidak sesuai sehingga mengakibatkan
tidak tercapainya tujuan perusahaan.
Hubungan performasi kerja adalah hubungan antara konflik dengan
kinerja perusahaan menunjukkan bahwa, apabila tingkat konflik optimal
yaitu tingkat konflik sangat fungsional maka kinerja akan maksimal. Bila
konflik terlalu rendah, performasi perusahaan mengalami stagnasi atau
rendah dan perusahaan menjadi lambat dalam menyesuaikan diri dengan
berbagai perkembangan lingkungan. Jika tingkat konflik terlalu tinggi, akan
timbul kendala, tidak kooperatif, dan menghalangi pencapaian tujuan
perusahaan tersebut.
Untuk itu lingkungan kerja sebagai dua faktor yang mempengarahi
kinerja pegawai sebaiknya dilakukan dengan baik, karena keduan hal ini
akan sangat menentukan baik itu untuk pegawai maupun untuk instansi,
karena jika kedua hal ini mendapat perhatian dari instansi maka keuntungan
yang diperoleh tentu sangat besar dan berguna, baik untuk masa kini
maupun masa yang akan dating, instansi memperoleh keuntungan berupa
pencapaian tujuan dan produktivitas yang tinggi dan bagi pegawai akan
memperoleh kinerja yang tinggi.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
36
2.4 HIPOTESIS
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1: Konflik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2: Lingkungan kerja pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3: Konflik dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
37
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis, Lokasi, dan Waktu Penelitian
3.1.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk jenis penelitian assosiatif kausal. Menurut
Umar (2009:35), “penelitian assosiatif kausal adalah penelitian yang
bertujuan untuk menganalisis hubungan antara suatu variabel dengan
variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel
lain”. Dalam penelitian ini akan dilihat pengaruh konflik dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Zhafira Tetap Jaya.
3.1.2 Lokasi Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini, lokasi yang dipilih sebagai objek
penelitian adalah PT. Zhafira Tetap Jaya Jl. STM/pembangunan No.12/18
Medan.
3.1.3 Waktu Penelitian
Adapun penelitian yang direncanakan adalah sebagai berikut :
UNIVERSITAS MEDAN AREA
38
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian
NO Kegiatan 2017 2018
Okt Nov Des Jan Feb Mar Apr
1 Pengajuan judul
2 Pembuatan proposal
3 Bimbingan proposal
4 Seminar proposal
5 Pengumpulan data
6 Pengolahan data
7 Bimbingan skripsi
8 Seminar hasil
9 Sidang meja hijau
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2013;80), Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri dari objek atau penelitian yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah
seluruh karyawan di PT. Zhafira Tetap Jaya Medan yang berjumlah 50
orang.
3.2.2 Sampel
Menurut sugiyono (2013) sampel adalah sebagian dari sejumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dalam penelitian
UNIVERSITAS MEDAN AREA
39
ini adalah seluruh pegawai. Adapun Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini disebut sampel jenuh, yaitu teknik pengambilan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, dalam penelitian Jumlah
populasi sebanyak 50 orang karyawan digunakan sebagai sampel.
3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Penelitian ini menggunakan variabel-variabel sebagai berikut :
Variabel Definisi Variabel Indikator Pengukuran
Konflik (X1) Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan yang diharapkannya.
a.kesalahan komunikasi b.perbedaan tujuan c.persepsi d.interdependensi aktivitas kerja e.kesalahan dalam afeksi (kondisi hati/keadaan jiwa)
Skala likert
Lingkungan
Kerja (X2)
Lingkungan kerja adalah semua keadaan berbentuk fisik dan non fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
a.Penerangan/cahaya b.Suhu udara c.Kebisingan d.Keamanan kerja e.Hubungan kerja
Skala likert
Kinerja
Karyawan (Y)
Kinerja karyawan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,pengalaman dan kesungguhan sewaktu-waktu.
a.kuantitas dari hasil b.kualitas dari hasil c.kehadiran d.kemampuan bekerjasama
Skala likert
UNIVERSITAS MEDAN AREA
40
3.4 Jenis dan Sumber Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam pengambilan data untuk
penelitian ini adalah :
1. Metode Penelitian Lapangan
Pengumpulan data dengan melakukan penelitian langsung pada
perusahaan dan karyawan yang menjadi objek penelitian ini dengan cara :
a. Pengamatan (observasi)
Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara mengamati
langsung objek yang akan diteliti, yaitu aktifitas PT. Zhafira Tetap Jaya.
b. Angket (kuesioner)
Kuesioner merupakan daftar yang berisikan pertayaan-pertayaan yang
berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti. Kuesioner ini
diberikan kepada responden. Angket ini bersifat tertutup.
Untuk mengukur hasil tanggapan responden, maka digunakan skala.
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Dimana
jawaban yang mendukung pertanyaan diberi skor yang tinggi sedangkan
untuk menjawab yang tidak atau kurang mendukung diberi skor rendah.
Adapun gradasi dalam skala likert adalah sebagai berikut:
1. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1
2. Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
3. Jawaban Netral (N) diberi skor 3
4. Jawaban Setuju (S) diberi skor 4
5. Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5
UNIVERSITAS MEDAN AREA
41
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang sudah tersedia dari sumber lain.
Pengumpulan data yang dilakukan adalah:
a. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi merupakan pengumpulan data yang dilakukan dengan
menggunakan catatan-catatan data tertulis, dokumentasi, ataupun arsip-
arsip dari sumber lain yang mengangkut dengan masalah yang diteliti
penulis.
3.5 Teknik Analisa Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini terdiri dari beberapa uji yang
digunakan, terdiri dari uji instrumen dan uji asumsi klasik.
3.5.1 Uji Validitas
Uji yang dilakukan untuk mengetahui layak atau tidaknya alat ukur
yang digunakan. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan
program SPSS versi 17.0, dengan kriteria sebagai berikut:
Jika rhitung> rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid
Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
3.5.2 Uji Reliabilitas
Uji yang digunakan untuk mengetahui konsistensi dan kestabilan
suatu alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan
tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Pengujian dilakukan
dengan menggunakan program SPSS Versi 17.0. Butir pertanyaan yang
UNIVERSITAS MEDAN AREA
42
sudah dinyatakan valid dalam uji validitas reliabilitasnya dengan kriteria
sebagai berikut:
Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel
Jika ralpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak reliable.
3.5.3 Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi merupakan sebuah pendekatan yang digunakan untuk
mendefenisikan hubungan matematis antara variabel output/dependent (Y)
dengan satu atau beberapa variabel input/independen (X).
Teknik analisis regresi berganda digunakan dalam penelitian ini sebab
skala pengukuran yang digunakan peneliti adalah skala likert. Beberapa
peneliti memandang bahwa skala likert adalah data ordinal yang harus
diubah/ditransformasikan dahulu menjadi data interval melalui metode
sucsesive interval sehingga dapat dianalisis menggunakan analisis regresi
atau analisis jalur. Alat analisis regresi atau analisi jalur dapat digunakan
langsung untuk menguji hipotesis meskipun data yang digunakan berupa
data ordinal, sebab hasil analisis dengan menggunakan data skala likert yang
belum dan yang sama (Suliyanto, 2006).
Model regresi dinyatakan dalam persamaan:
Y = a + b1x1 + b2x2 + e
UNIVERSITAS MEDAN AREA
43
Keterangan:
Y : Kinerja Karyawan
a : Konstanta
b1 ...b2 : Koefisien regresi masing – masing variabel
x1 : Konflik
x2 : Lingkungan Kerja
e : Standar error
3.5.4 Uji Asumsi Klasik
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda
sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data
mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan
bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau
menceng ke kanan.Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan
pendekatan kurva PP-Plots.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup
mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya,
jika varians variabel independent adalah konstan (sama) untuk setiap
nilai terentu variabel independent tersebut homoskedastisitas.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
44
3. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
mempunyai korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Dalam hal
ini disebut variabel-variabel bebas ini tidak ortogonal. Variabel-variabel
bebas yang bersifat ortogonal adalah variabel bebas yang memiliki nilai
korelasi diantara sesamanya sama dengan nol. Multikolinearitas dapat
dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Kedua
ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang
dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang
rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF=1/Tolerance). Nilai cut
off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas
adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF>10.
3.5.5 Uji Hipotesis
1. Uji Parsial (Uji t)
Uji t statistik dimaksudkan untuk menguji pengaruh secara parsial antara
variabel bebas terhadap variabel terikat dengan asumsi bahwa variabel
lain dianggap konstan, dengan tingkat keyakinan 95% Kriteria pengujian:
thitung> ttabel = Ho ditolak,
thitung <ttabel = Ho diterima
UNIVERSITAS MEDAN AREA
45
2. Uji Simultan (Uji F)
Untuk mengetahui apakah variabel bebas secara simultan berpengaruh
terhadap variabel terikat dengan tingkat keyakinan 95%. Kriteria
pengujian:
Fhitung> Ftabel = Ho ditolak,
Fhitung < Ftabel = Ho diterima.
3.5.6 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (adjusted 𝑅2) menunjukkan besarnya
kemampuan varians atau penyebaran dari variabel-variabel bebas yang
menerangkan variabel terikat atau angka yang menunjukkan seberapa besar
variabel variabel terikat dipengaruhi oleh variabel bebasnya.
Koefisien determinasi (adjusted 𝑅2) menggunakan rumus :
D= 𝑟2× 100%
Dimana :
D : Koefisien Determinasi
r : Kofisien variabel bebas dan variabel terikat
UNIVERSITAS MEDAN AREA
DAFTAR PUSTAKA
Aldionita, Mella. 2014. Hubungan Konflik dengan Kinerja Pegawai Biro Bina Sosial Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Barat
Arianto, Dwi Agung Nugroho. 2013. Pengaruh kedisplinan, lingkungan kerja
dan budaya kerja terhadap kinerja tenaga pengajar.
Armanu dan Mandayanti. 2012.Pengaruh Pemberdayaan Psikologis dan Komitmen Afektif Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Tata Kota dan Pengawasan Bangunan Kota Mataram).
Diana, Khairani Sofyan. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA
Dwi, Septianto. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Pataya Semarang)
Fitriana, Yudha Rahayu. 2013. Persepsi Insentif Dengan Konflik Kerja Karyawan Perusahaan Roti Salwa Trenggalek.
Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara, Jakarta.
Handoko, Hani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
keduapulua. BPFE, Yogyakarta. Hertanto, Eko. Pengaruh Stressor, Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Putera Dharma Industri Pulogadung Jakarta Timur
Husein Umar. 2009. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta:
rajawali Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan
Bersaing Organisasi. Graha Ilmu, Yogyakarta.
Kiswuryanto, Aditya. 2014. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Bagian HRD di PT Indocemet Tunggal Prakasa Tbk. Bogor)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Mathis, dan Jackson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Yogyakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Remaja Rosda Karya, Bandung. Mohammad Agus Tulus. 2011. Manajemen Sumber Daya. Jakarta:
PT.Gramedia Pustaka Utama
Nitisemito, Alex S. 2010. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesi, Jakarta.
Nugraheni, Rini. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada CV. Karya Mina
Putra Rembang Devisi Kayu).
Purnomo, Joko. 2007. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara
Rahmawanti, dkk. 2014.Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar
Maju,Bandung. Suhartini. 2011. Pengaruh Konflik Peran Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
PT. Indoturbine Jakarta
Suliyanto. 2011. Ekonometrika Terapan : Teori dan aplikasi dengan SPSS. Yogyakarta: ANDI.
Silaban. E. Bernard. 2012. Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan.
Sudarmanto.2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Cetakan Pertama. Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, Penerbit
Alfabeta, Bandung. Wirawan. 2010. Konflik dan Manajemen Konflik: Teori,Aplikasi, dan
Penelitian.Salemba Humanika, Jakarta.
Winardi. 2007. Manajemen Perilaku Organisasi. Kencana, Jakarta.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Lampiran 1
KUESIONER
Pengaruh Konflik Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Zhafira Tetap Jaya
No.Responden:........
Dengan hormat,
Saya Hendra Lesmana Tambak NPM. 148320080 mahasiswa fakultas ekonomi dan bisnis program studi manajemen universitas medan area dalam rangka menyelesaikan program S1 Manajemen universitas medan area melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Konflik Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Zhafira Tetap Jaya Medan.
Penelitian ini diharapkan memberikan hasil yang bermanfaat, oleh karena itu dimohon kesediaan Saudara/I untuk mengisi atau menjawab kuesioner ini dengan sebenarnya. Jawaban yang anda berikan akan dijamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian skripsi.
Atas kesediaan Saudara/i dalam mengisi kuesioner, saya ucapkan terimakasih.
A. Petunjuk pengisian angket: 1. Berikanlah jawaban singkatan pada bagian pertanyaan identitas responden
Yang membutuhkan jawaban tertulis saudara/i
2. Berikanlah tanda checklist() pada kolom yang saudara/i anggap Setuju dengan jawaban pada saudara/i. Adapun makna tanda tersebut adalah. a. STS : Sangat tidak setuju : skor 1 b. TS : Tidak setuju : skor 2 c. N : Netral : skor 3 d. S : Setuju : skor 4 e. SS : Sangat setuju : skor 5
UNIVERSITAS MEDAN AREA
A. Identitas Responden Jenis kelamin : Status : Umur :
Konflik (X1)
No. Pernyataan Opsi STS TS N S SS
KESALAHAN KOMUNIKASI
1. Saya tidak pernah salah menyampaikan pesan ke orang lain
2. Saya mendengarkan ketika orang lain sedang mempresentasikan pendapatnya
PERBEDAAN TUJUAN
3. Adanya ketidaksamaan antara tujuan yang hendak dicapai perusahaan dengan tujuan yang ingin dicapai karyawan
4. Saya merasakan ketidakcocokan antara tujuan pribadi dengan perusahaan
PERSEPSI
5. Saya merasakan adanya ketidaksesuaian penilaian kinerja dengan kenyataan
6. Penilaian yang berbeda dari pemimpin tidak merubah semangat dan motivasi untuk bekerja yang lebih baik
INTERDEPENDENSI AKTIVITAS KERJA
7. Ada ketergantungan karyawan dengan kehadiran serta dukungan dari atasan
8. Ada ketergantungan tugas dengan unit kerja yang lain
KESALAHAN DALAM AFEKSI
9. Saya tidak terpengaruh kalau rekan kerja membicarakan karyawan lain
10. Tidak semua karyawan menerima metode kerja baru untuk menyelesaikan pekerjaannya
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Lingkungan Kerja (X2)
No. Pernyataan Opsi STS TS N S SS
PENERANGAN/CAHAYA 1. Cahaya listrik yang ada di ruangan
membantu saya dalam bekerja
2. Perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan sudah memadai
SUHU UDARA 3. Suhu udara yang sejuk dan segar membuat
saya nyaman dalam bekerja
4. Ruang kerja yang nyaman membuat badan saya menjadi rileks setelah lelah bekerja
KEBISINGAN 5. Lokasi kerja yang jauh dari keramaian
membuat saya dapat berkonsentrasi terhadap pekerjaan
6. Ruang kerja saya tidak bising sehingga saya tenang dalam bekerja
KEAMANAN KERJA
7. Sistem keamanan lingkungan terjaga dengan sistem penjagaan yang terkontrol
8. Adanya jaminan keamanan lingkungan yang diberikan perusahaan
HUBUNGAN KERJA
9. Hubungan antara atasan dan bawahan yang membantu saya dalam bekerja
10. Hubungan antar rekan kerja terjalin dengan baik
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Kinerja Karyawan (Y)
No. Pernyataan Opsi STS TS N S SS
KUANTITAS DARI HASIL
1. Tingkat pencapaian volume kerja yang saya hasilkan sesuai dengan harapan perusahaan
2. Pekerjaan tambahan dapat saya selesaikan sesuai dengan target unit kerja
KUALITAS DARI HASIL
3. Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan cermat
4. Hasil kerja saya memenuhi standar ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan
KEHADIRAN
5. Saya hadir tepat waktu sesuai jadwal yang sudah ditetapkan
6. Saya pulang kantor sesuai jadwal yang sudah ditetapkan
KEMAMPUAN BEKERJASAMA
7. Saya bersedia untuk bekerja sama dengan karyawan lain
8. Saya sering membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat mencapai tujuan yang dinginkan
Komentar dan Saran:
*****TERIMAKASIH ATAS PARTISIPASI SAUDARA/I *****
UNIVERSITAS MEDAN AREA
HASIL JAWABAN RESPONDEN
NO
Konflik Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28
1 4 4 2 2 4 5 4 5 4 4 4 5 3 3 4 4 4 5 5 3 5 5 3 4 4 2 2 4 2 4 3 4 5 4 5 5 3 4 4 4 3 4 4 4 3 2 4 4 3 4 4 3 4 3 4 5 4 3 5 5 3 4 4 2 4 5 4 4 4 3 4 3 4 5 1 1 1 2 1 1 2 5 5 3 4 4 4 4 5 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 5 5 4 4 1 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 5 5 4 4 1 4 6 3 3 4 4 5 5 5 5 4 3 3 4 3 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 3 3 4 4 5 7 5 3 5 4 5 4 4 4 3 3 4 4 5 4 3 3 2 3 4 4 3 4 4 5 3 5 4 5 8 3 4 1 3 2 5 5 5 5 4 1 3 5 3 4 2 5 5 4 5 5 4 5 3 4 1 3 2 9 4 5 3 4 4 5 3 4 4 4 1 3 3 3 3 5 4 3 4 3 3 4 3 4 5 3 4 4 10 4 4 1 4 4 2 4 3 3 5 4 4 5 4 5 4 4 1 3 3 1 3 3 4 4 1 4 4 11 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 12 4 4 4 4 3 4 5 3 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 13 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 14 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 3 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 15 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 16 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 17 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 18 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 5 4 5 5 19 4 4 3 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 3 4 4 20 4 4 3 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 21 4 3 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 3 4 5 5 22 4 3 4 4 4 5 5 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 3 4 4 4 23 4 4 5 4 4 3 4 3 3 4 5 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 24 3 3 3 4 4 5 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 5 3 3 3 4 4 25 4 3 3 3 4 4 4 5 2 4 3 4 3 4 4 3 4 4 5 5 4 5 5 4 3 3 3 4 26 3 4 3 4 5 5 2 5 3 4 3 3 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 3 4 3 4 5 27 4 3 3 4 4 3 5 3 2 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 28 4 3 5 4 5 5 4 5 4 4 2 4 3 3 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 3 5 4 5 29 5 3 3 4 5 5 4 5 3 4 5 3 4 4 3 4 3 5 4 4 5 4 4 5 3 3 4 5 30 3 3 4 3 4 5 4 5 3 4 3 3 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 3 3 4 3 4 31 5 4 4 4 4 3 4 3 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 32 4 5 4 3 5 5 4 5 3 4 4 3 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 3 5 33 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 34 5 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5
UNIVERSITAS MEDAN AREA
35 2 4 4 3 4 4 3 3 1 4 4 5 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 2 4 4 3 4 36 4 4 4 5 4 3 5 3 4 3 5 4 4 4 2 4 4 5 4 2 5 4 2 4 4 4 5 4 37 4 4 3 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 38 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 39 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 3 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 3 4 5 4 5 42 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 43 5 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 5 4 4 4 5 44 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 45 5 4 3 4 4 4 5 4 4 3 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 3 4 4 46 3 4 4 3 3 3 4 4 5 3 5 4 4 3 3 5 4 5 4 3 5 4 3 3 4 4 3 3 47 4 3 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 5 5 5 48 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 3 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 49 5 5 5 5 5 3 5 3 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 50 4 5 4 5 4 4 4 5 3 4 5 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4
UNIVERSITAS MEDAN AREA
LAMPIRAN III
1. KONFLIK (X1)
Uji Validitas
Correlations
konflik
1
konfli
k2 konflik3 konflik4 konflik5 konflik6 konflik7 konflik8 konflik9 konflik10 skor_konflik
konflik1 Pearson Correlation 1 .261 .094 .250 .277 -.179 .195 -.042 .286* .067 .429
**
Sig. (2-tailed) .067 .517 .079 .052 .213 .174 .771 .044 .644 .002
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
konflik2 Pearson Correlation .261 1 .106 .171 .045 -.122 -.071 .076 .356* .328
* .432
**
Sig. (2-tailed) .067 .464 .234 .757 .398 .626 .597 .011 .020 .002
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
konflik3 Pearson Correlation .094 .106 1 .302* .452
** .097 .150 .069 .150 .136 .558
**
Sig. (2-tailed) .517 .464 .033 .001 .503 .299 .635 .298 .348 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
konflik4 Pearson Correlation .250 .171 .302* 1 .367
** .052 .175 -.070 .120 .393
** .557
**
Sig. (2-tailed) .079 .234 .033 .009 .718 .224 .629 .406 .005 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
konflik5 Pearson Correlation .277 .045 .452** .367
** 1 .286
* -.039 .271 -.122 .116 .539
**
Sig. (2-tailed) .052 .757 .001 .009 .044 .788 .057 .399 .421 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
konflik6 Pearson Correlation -.179 -.122 .097 .052 .286* 1 -.013 .491
** .191 .100 .421
**
Sig. (2-tailed) .213 .398 .503 .718 .044 .928 .000 .185 .490 .002
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
konflik7 Pearson Correlation .195 -.071 .150 .175 -.039 -.013 1 -.112 .399** .032 .346
*
Sig. (2-tailed) .174 .626 .299 .224 .788 .928 .441 .004 .826 .014
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
konflik8 Pearson Correlation -.042 .076 .069 -.070 .271 .491** -.112 1 .249 .146 .450
**
Sig. (2-tailed) .771 .597 .635 .629 .057 .000 .441 .081 .312 .001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
konflik9 Pearson Correlation .286* .356
* .150 .120 -.122 .191 .399
** .249 1 .170 .599
**
Sig. (2-tailed) .044 .011 .298 .406 .399 .185 .004 .081 .237 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
konflik1 Pearson Correlation .067 .328* .136 .393
** .116 .100 .032 .146 .170 1 .486
**
UNIVERSITAS MEDAN AREA
0 Sig. (2-tailed) .644 .020 .348 .005 .421 .490 .826 .312 .237 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
skor_ko
nflik
Pearson Correlation .429** .432
** .558
** .557
** .539
** .421
** .346
* .450
** .599
** .486
** 1
Sig. (2-tailed) .002 .002 .000 .000 .000 .002 .014 .001 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
2. LINGKUNGAN KERJA (X2)
Correlations
LK_1 LK_2 LK_3 LK_4 LK_5 LK_6 LK_7 LK_8 LK_9 LK_10 SKOR_LK
LK_1 Pearson Correlation 1 .449** .340
* .331
* -.027 .276 -.085 .230 .077 -.067 .510
**
Sig. (2-tailed) .001 .016 .019 .850 .053 .555 .108 .596 .643 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
LK_2 Pearson Correlation .449** 1 .021 .164 .149 .073 .161 .226 .231 .109 .488
**
Sig. (2-tailed) .001 .882 .255 .301 .616 .264 .115 .106 .451 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
LK_3 Pearson Correlation .340* .021 1 .144 .209 .064 .142 .038 -.118 .096 .375
**
Sig. (2-tailed) .016 .882 .318 .146 .659 .327 .791 .415 .508 .007
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
LK_4 Pearson Correlation .331* .164 .144 1 .265 .279
* .142 .249 .340
* .285
* .609
**
Sig. (2-tailed) .019 .255 .318 .063 .050 .325 .081 .016 .045 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
LK_5 Pearson Correlation -.027 .149 .209 .265 1 .144 .113 -.032 .053 .361** .403
**
Sig. (2-tailed) .850 .301 .146 .063 .319 .434 .828 .717 .010 .004
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
LK_6 Pearson Correlation .276 .073 .064 .279* .144 1 .078 .114 .074 -.031 .384
**
Sig. (2-tailed) .053 .616 .659 .050 .319 .590 .431 .610 .832 .006
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
LK_7 Pearson Correlation -.085 .161 .142 .142 .113 .078 1 .433** .367
** .365
** .533
**
Sig. (2-tailed) .555 .264 .327 .325 .434 .590 .002 .009 .009 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
LK_8 Pearson Correlation .230 .226 .038 .249 -.032 .114 .433** 1 .574
** .372
** .645
**
Sig. (2-tailed) .108 .115 .791 .081 .828 .431 .002 .000 .008 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
UNIVERSITAS MEDAN AREA
LK_9 Pearson Correlation .077 .231 -.118 .340* .053 .074 .367
** .574
** 1 .536
** .615
**
Sig. (2-tailed) .596 .106 .415 .016 .717 .610 .009 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
LK_1
0
Pearson Correlation -.067 .109 .096 .285* .361
** -.031 .365
** .372
** .536
** 1 .590
**
Sig. (2-tailed) .643 .451 .508 .045 .010 .832 .009 .008 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
SKO
R_LK
Pearson Correlation .510** .488
** .375
** .609
** .403
** .384
** .533
** .645
** .615
** .590
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .007 .000 .004 .006 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
3. KINERJA KARYAWAN (Y)
Uji Validitas
Correlations
KK_1 KK_2 KK_3 KK_4 KK_5 KK_6 KK_7 KK_8 SKOR_KK
KK_1 Pearson Correlation 1 .574** .372
** -.060 .017 .192 -.005 -.049 .548
**
Sig. (2-tailed) .000 .008 .679 .909 .182 .974 .737 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
KK_2 Pearson Correlation .574** 1 .536
** -.048 -.170 .134 -.009 .004 .531
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .739 .239 .354 .953 .979 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
KK_3 Pearson Correlation .372** .536
** 1 -.038 -.055 .138 -.129 .097 .505
**
Sig. (2-tailed) .008 .000 .794 .707 .339 .372 .504 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
KK_4 Pearson Correlation -.060 -.048 -.038 1 .261 .094 .250 .277 .395**
Sig. (2-tailed) .679 .739 .794 .067 .517 .079 .052 .005
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
KK_5 Pearson Correlation .017 -.170 -.055 .261 1 .106 .171 .045 .324*
Sig. (2-tailed) .909 .239 .707 .067 .464 .234 .757 .022
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
KK_6 Pearson Correlation .192 .134 .138 .094 .106 1 .302* .452
** .639
**
Sig. (2-tailed) .182 .354 .339 .517 .464 .033 .001 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
UNIVERSITAS MEDAN AREA
KK_7 Pearson Correlation -.005 -.009 -.129 .250 .171 .302* 1 .367
** .477
**
Sig. (2-tailed) .974 .953 .372 .079 .234 .033 .009 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
KK_8 Pearson Correlation -.049 .004 .097 .277 .045 .452** .367
** 1 .526
**
Sig. (2-tailed) .737 .979 .504 .052 .757 .001 .009 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
SKOR
_KK
Pearson Correlation .548** .531
** .505
** .395
** .324
* .639
** .477
** .526
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .005 .022 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
UNIVERSITAS MEDAN AREA
LAMPIRAN III A. Reliabilitas
Konflik ( X1)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.633 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
konflik1 36.86 12.490 .259 .617
konflik2 36.90 12.418 .253 .618
konflik3 37.18 11.171 .346 .598
konflik4 36.94 11.568 .385 .589
konflik5 36.66 11.984 .392 .592
konflik6 36.70 12.296 .211 .630
konflik7 36.70 12.949 .171 .633
konflik8 36.72 12.165 .252 .619
konflik9 37.12 11.047 .414 .580
konflik10 36.86 12.327 .339 .603
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Lingkungan Kerja (X2)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.693 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
LK_1 37.04 13.427 .294 .686
LK_2 37.10 14.418 .353 .672
LK_3 37.10 14.867 .205 .695
LK_4 37.14 13.551 .480 .650
LK_5 37.08 14.728 .241 .689
LK_6 37.12 14.883 .225 .691
LK_7 37.26 13.625 .359 .669
LK_8 37.04 12.774 .493 .642
LK_9 36.94 13.282 .474 .649
LK_10 36.98 13.244 .429 .656
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Kinerja Karyawan (Y)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.564 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KK_1 28.74 7.829 .312 .517
KK_2 28.64 8.072 .320 .516
KK_3 28.68 8.100 .269 .533
KK_4 28.80 8.816 .185 .557
KK_5 28.84 9.117 .096 .583
KK_6 29.12 7.128 .403 .480
KK_7 28.88 8.312 .250 .538
KK_8 28.60 8.286 .345 .512
UNIVERSITAS MEDAN AREA
UJI HETEROSKEDASTISITAS
UJI KOEFISIEN DETERMINASI (R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .881a .777 .767 1.532 1.662
a. Predictors: (Constant), lingkungan_kerja, konflik
b. Dependent Variable: kinerja_karyawan
UNIVERSITAS MEDAN AREA
UJI PARSIAL ( UJI T )
Coefficients
a
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -.968 2.656 -.364 .717
konflik .487 .067 .580 7.259 .000 .744 1.344
lingkungan_kerja .338 .062 .433 5.418 .000 .744 1.344
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan
UJI SIMULTAN ( UJI F )
ANOVA
b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 384.218 2 192.109 81.873 .000a
Residual 110.282 47 2.346
Total 494.500 49
a. Predictors: (Constant), lingkungan_kerja, konflik
b. Dependent Variable: kinerja_karyawan
UNIVERSITAS MEDAN AREA