Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA DAN SELF-EFFICACYTERHADAP KINERJA KARYAWAN WANITA PADA
PT NUSANTARA TROPICAL FARMLAMPUNG TIMUR
Skripsi
Oleh:Annisa Dinda Destirasari
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG
BANDARLAMPUNG2018
ABSTRAK
PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA DAN SELF-EFFICACYTERHADAP KINERJA KARYAWAN WANITA PADA
PT NUSANTARA TROPICAL FARMLAMPUNG TIMUR
Oleh:Annisa Dinda Destirasari
Era globalisasi telah berkembang dan persaingan antar perusahaan-perusahaansemakin tajam baik antar perusahaan nasional dan perusahaan berbasisinternasional. Perkembangan ekonomi tersebut terjadi juga di Indonesia sehinggaberdampak pada kehidupan sehari-hari, salah satu contohnya yaitu membuatkebutuhan rumah tangga semakin meningkat. Harga-harga kebutuhan pokok yangsemakin tinggi membuat sebagian besar wanita ikut bekerja sehingga menghadapikonflik peran ganda. Permasalahan yang ada dalam penelitian adalah apakah adapengaruh dari konflik peran ganda dan self-efficacy terhadap kinerja karyawanwanita pada PT Nusantara Tropical Farm Lampung Timur. Tujuan penelitianadalah untuk mengetahui pengaruh variabel konflik peran ganda dan self-efficacyterhadap kinerja karyawan wanita pada PT Nusantara Tropical Farm LampungTimur.
Jenis penelitian ini merupakan penelitian survey dengan pendekatan kuantitatif.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan wanita yang sudahmenikah pada PT Nusantara Tropical Farm bagian packing house 03 bananasebanyak 81 responden. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yangtelah diuji validitas dan reliabilitasnya. Teknik analisis data yang digunakanadalah regresi linier berganda, untuk menguji hipotesis setiap variabel bebasdigunakan uji t dan untuk menguji hipotesis variabel secara simultan digunakanuji F. Hasil penelitian adalah variabel konflik peran ganda dan self-efficacyberpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Saran dalam penelitian iniadalah karyawan wanita PT Nusantara Tropical Farm bagian packing house 03banana harus lebih menyadari jika karyawan tidak seharusnya memikirkan urusankeluarga di tempat kerja, meningkatkan self-efficacy dan harus bisa mengaturrencana kerja agar dapat selesai tepat waktu sehingga akan meningkatkan kinerja.
Kata kunci: konflik peran ganda, self-efficacy, kinerja karyawan.
ABSTRACT
THE EFFECT OF DUAL ROLE CONFLICT AND SELF-EFFICACY ONPERFORMANCE FEMALE EMPLOYEES AT
PT NUSANTARA TROPICAL FARMEAST LAMPUNG
By:Annisa Dinda Destirasari
The era of globalization has evolved and the competition between companies hassharpened both beetwen national companies and international companies.Economic development is aslo happening in Indonesia so that the impact on dailylife, one example is making household needs increasing. Higher prices of basicnecessities make the majority of women work to face multiple role conflicts. Theproblems that exist in this research are whether there is any influence of dual roleconflict and self-efficacy on the performance of female employees at PTNusantara Tropical Farm East Lampung. The purpose of this research is to knowthe influence of variable of dual role conflict and self-efficacy to womanemployee performance at PT Nusantara Tropical Farm East Lampung.
This research type is survey research with quantitative approach. The populationin this study were all female employees who are married at PT Nusantara TropicalFarm 03 Banana packing house part of 81 respondents. Data collection techniquesusing questionnaires that have been tested for validity and reliability. Dataanalysis technique used is multiple linear regression, to test the hypothesis ofevery independent variable used t test and to test the variable hyphothesissimultaneously used F test. The result of research is variable of dual role conflictand self-efficacy have significant effect to employee performance. Suggestions inthis research are female employees of PT Nusantara Tropical Farm of packinghouse 03 banana should be more aware if emloyees should not think of familyaffairs in the workplace, increase self-efficacy and must be able to arrange workplan to be completed on time so that will improve performance.
Keywords: dual role conflict, self-efficacy, employee performance.
PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA DAN SELF-EFFICACYTERHADAP KINERJA KARYAWAN WANITA PADA
PT NUSANTARA TROPICAL FARMLAMPUNG TIMUR
Oleh
ANNISA DINDA DESTIRASARI
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar
SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG2018
RIWAYAT HIDUP
Peneliti dilahirkan di Labuhan Ratu I, Way Jepara, Lampung Timur pada tanggal
16 Desember 1995, sebagai anak kedua dari dua bersaudara dari Bapak Andrika
Misnandar dan Ibu Nur Hayati Saputri. Sebelum terdaftar sebagai mahasiswi di
Universitas Lampung, peneliti menyelesaikan pendidikan di SDIT Baitul Muslim
Lampung Timur pada tahun 2007, SMP Negeri I Way Jepara Lampung Timur
pada tahun 2010, dan SMA Negeri 1 Labuhan Ratu Lampung Timur pada tahun
2013.
Tahun 2013, peneliti terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung melalui jalur Seleksi Bersama Masuk
Perguruan Tinggi Negeri (SBMPTN) dan mengambil konsentrasi Manajemen
Sumber Daya Manusia. Peneliti telah mengikuti Kuliah Kerja Nyata (KKN) pada
tahun 2016 selama 40 hari di Desa Sangga Buana Kecamatan Way Seputih,
Kabupaten Lampung Tengah.
Pada akhir kuliahnya, peneliti melakukan penelitian dengan judul skripsi
“Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Self-efficacy terhadap Kinerja Karyawan
pada PT Nusantara Tropical Farm Lampung Timur” yang dibimbing langsung
oleh Ibu Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M. sebagai dosen pembimbing utama, dan
Ibu Lis Andriani, S.E., M.Si. sebagai pembimbing pendamping.
Motto:
“Bersyukur tidak harus selalu mengenai hal-hal baik yang datang.Bersyukur yang sesungguhnya adalah ketika kita mampu
mensyukuri ujian-ujian yang menghampiri kehidupan kita, ketikakita bisa menganggap sebuah ujian adalah sebuah pengalaman
berharga dan menjalaninya dengan keikhlasan”
[Annisa Dinda Destirasari]
“Everyday is an opportunity to transform yourself into a betterperson”
[Megan Roxanne]
“Happiness can be found in the darkest of times, if one onlyremembers to turn on the light”
[Albus Percival Wulfric Brian Dumbledore – Harry Potter and thePrisoner of Azkaban]
Persembahan :
Dengan menyebut nama Allah
Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang
Kupersembahkan buah karya yang diiringi rasa penuh syukur
ini kepada orang tuaku, Ayahanda Andrika Misnandar, Ibunda
Nur Hayati Saputri dan Abi Nurjiono sebagai ungkapan rasa
kasih sayang, hormat dan baktiku kepadamu.
Terimakasih atas doa, dukungan, pengorbanan serta cinta dan
kasih sayang yang tulus tak terhingga selama ini untukku,
tanpa kalian aku bukanlah apa-apa dan tak akan pernah
sampai pada titik ini.
SANWACANA
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul:
“Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Self-efficacy terhadap Kinerja
Karyawan Wanita pada PT Nusantara Tropical Farm Lampung Timur”
sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada seluruh pihak yang
telah memberikan arahan, bimbingan, serta dukungan selama proses penyelesaian
skripsi ini. Secara khusus, penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Ibu Dr. Hj. Rr. Erlina, S.E., M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dan selaku Dosen Penguji
Utama yang telah memberikan saran dan masukan untuk kelengkapan
skripsi ini.
4. Ibu Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M selaku Dosen Pembimbing Utama
yang telah memberikan arahan, bimbingan, masukan, dan nasihat selama
proses penyelesaian skripsi.
5. Ibu Lis Andriani, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang
telah memberikan arahan, bimbingan, masukan, dan nasihat selama proses
penyelesaian skripsi.
6. Bapak Dr. Irham Lihan, S.E., M.Si. selaku Pembimbing Akademik yang
telah memberikan arahan selama peneliti masih menjalani perkuliahan
sebagai mahasiswi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung.
7. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
yang telah memberikan ilmunya selama masa perkuliahan.
8. Mas Tri selaku penjaga gedung A Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung serta seluruh pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung lainnya.
9. Mamahku tercinta yang tiada duanya, Mamah yang selalu mencintaiku,
mendoakanku, memberikan dukungan, memberikan nasihat, memberikan
motivasi demi keberhasilan dan kesuksesanku. Mamah yang selalu sabar
membimbingku, mendengarkan segala segala keluh kesahku dan Mamah
yang tidak pernah lupa mengingatkanku akan kebaikan dunia juga akhirat.
Untuk Ayahku dan Abiku tercinta yang juga selalu mencintaiku,
mendoakanku, memberikan dukungan, memberikan nasihat dan
memberikan motivasi.
10. Kakakku Niki Anggun Novita Laras serta seluruh keluarga besar yang
selalu sayang padaku dan selalu memberikan dukungan.
11. Sahabat tersayangku Berta Nur Rizki dan Kardyta Magda yang selalu
menemaniku dalam suka maupun duka.
12. Partner kulineran dari status masih mahasiswa baru, Novita Supardi,
Ghanes Vita, Revita Romadhoni dan Nabila Femiliana serta Siska Rosita.
13. Teman-teman tersayangku Sheila, April, Desvita, Ipang, Aska, Ikhu,
Furqon, Dika, Fajar, Bahrul, Johny, Gusti, Agas, Aji, Baai, dan Andhi
yang telah memperindah dan membuat masa perkuliahan sangat
menyenangkan.
14. Seluruh mahasiswa seperjuangan Manajemen 2013 dan mahasiswa
konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia 2013 atas segalanya
selama masa perkuliahan hingga akhir.
15. Noviani, Fitri, Amel, Ofia, Kelvin, Rizki Raga dan yang lainnya yang
tidak pernah lelah memberikan semangat.
16. Teman kost tersayang Zulfa, Vera, Dian dan Oci, Citin, Kak Ani, dan
Adek Resti karena selalu sabar menghadapiku yang bawel.
17. Teman-teman travelingku Kiky, Vincy dan Iga yang selalu memberikan
semangat dan sabar menunggu aku lulus untuk traveling lagi.
18. Teman-teman kelompok KKN Anang, Alsion, Della, Mirna, April dan
Khalimah serta seluruh warga desa yang telah memberikan kenangan
mengasyikkan selama 40 hari di Desa Sangga Buana, Kecamatan Way
Seputih, Kabupaten Lampung Tengah.
19. Semua orang yang hadir di kehidupanku yang tidak mungkin disebutkan
satu per satu yang telah memberikan kesan yang berbeda-beda, baik
maupun buruk.
Akhir kata, semoga Allah SWT memberikan segala anugerahnya serta membalas
kebaikan kepada seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam
menyelesaikan skripsi. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat.
Bandar Lampung, 29 Maret 2018
Penulis,
Annisa Dinda Destirasari
DAFTAR ISI
HalamanDAFTAR ISI ............................................................................................. i
DAFTAR TABEL .................................................................................... iv
DAFTAR GAMBAR ................................................................................ vi
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ vii
I. PENDAHULUAN .............................................................................. 1
A. Latar Belakang ............................................................................. 1B. Rumusan Masalah ........................................................................ 9C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................... 10
1. Tujuan penelitian ..................................................................... 102. Manfaat penelitian ................................................................... 10
II. KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN
HIPOTESIS ....................................................................................... 11
A. Konflik Peran Ganda .................................................................... 111. Pengertian konflik ................................................................... 112. Pengertian konflik peran ganda ............................................... 123. Dampak konflik peran ganda .................................................. 134. Indikator konflik peran ganda ................................................. 14
B. Self-efficacy .................................................................................. 181. Pengertian self-efficacy ........................................................... 182. Indikator self-efficacy .............................................................. 19
C. Kinerja Karyawan ........................................................................ 211. Pengertian kinerja karyawan ................................................... 212. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja .............................. 223. Dimensi kinerja ....................................................................... 24
D. Penelitian Terdahulu .................................................................... 25E. Kerangka Pemikiran ..................................................................... 27F. Hipotesis ...................................................................................... 28
III. METODE PENELITIAN ................................................................. 29
A. Jenis Penelitian ............................................................................. 29B. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................ 29
ii
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ........................... 30D. Populasi Penelitian ....................................................................... 33E. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 33
1. Survei ...................................................................................... 342. Observasi ................................................................................. 343. Dokumentasi ............................................................................ 35
F. Uji Instrumen Penelitian .............................................................. 361. Uji validitas ............................................................................. 362. Uji reliabilitas .......................................................................... 363. Uji normalitas .......................................................................... 37
G. Sumber Data ................................................................................. 38H. Teknik Analisis Data .................................................................... 38
1. Analisis data kualitatif ............................................................. 392. Analisis data kuantitatif ........................................................... 39
I. Uji Hipotesis ................................................................................ 401. Uji signifikan berbasis nilai t hitung ....................................... 402. Uji signifikan berbasis nilai F hitung ...................................... 413. Nilai koefisien determinasi (R2) .............................................. 42
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 43
A. Karakteristik Responden .............................................................. 431. Usia ......................................................................................... 432. Tingkat pendidikan ................................................................. 443. Masa kerja ............................................................................... 44
B. Uji Validitas, Reliabilitas, dan Normalitas .................................. 441. Uji validitas ............................................................................. 442. Uji reliabilitas .......................................................................... 483. Uji normalitas .......................................................................... 51
C. Deskripsi Hasil Penelitian ............................................................ 521. Deskripsi pernyataan responden variabel konflik peran
ganda (X1) ............................................................................... 522. Deskripsi pernyataan responden variabel self-efficacy (X2) ... 583. Deskripsi pernyataan responden variabel kinerja
Karyawan (Y) .......................................................................... 59D. Analisis Kuantitatif ...................................................................... 65E. Uji Hipotesis ................................................................................. 66
1. Uji signifikan berbasis nilai t hitung (Parsial) ......................... 662. Uji signifikan berbasis nilai f hitung (Simultan) ..................... 683. Nilai koefisien determinasi (R2) .............................................. 70
F. Pembahasan .................................................................................. 711. Pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan
PT Nusantara Tropical Farm bagian packing house 03banana ...................................................................................... 71
2. Pengaruh self-efficacy terhadap kinerja karyawan PT NusantaraTropical Farm bagian packing house 03 banana .................... 72
iii
V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN ... 73
A. Simpulan ....................................................................................... 73B. Saran ............................................................................................ 74C. Keterbatasan Penelitian ................................................................ 75
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
HalamanTabel 1.1 Jumlah Karyawan PT Nusantara Tropical Farm Bagian
Packing House 03 Banana Tahun 2017 .................................. 6Tabel 1.2 Rata-rata Target dan Realisasi antara Karyawan Wanita
yang Sudah Menikah dan Single pada PT Nusantara TropicalFarm bagian Packing House 03 Banana Tahun 2017 ............. 7
Tabel 1.3 Aktivitas Karyawan PT Nusantara Tropical Farm bagianPacking House 03 Banana Tahun 2017 .................................. 8
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................... 26Tabel 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian ..... 31Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................. 43Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan..... 44Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja.................. 45Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas KMO MSA Untuk Vaiabel Konflik
Peran Ganda, Self-efficacy dan Kinerja Karyawan .................. 46Tabel 4.5 Koefisien Nilai R Cronbach’s Alpha ....................................... 48Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Untuk Variabel Konflik Peran Ganda,
Self-efficacy dan Kinerja Karyawan......................................... 49Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas................................................................. 51Tabel 4.8 Rata-rata Jawaban Responden Tentang Time Base
(Work-Family Conflict) ........................................................... 52Tabel 4.9 Rata-rata Jawaban Responden Tentang Time Base
(Family-Work Conflict) ........................................................... 53Tabel 4.10 Rata-rata Jawaban Responden Tentang Strain Base
(Work-Family Conflict) ........................................................... 54Tabel 4.11 Rata-rata Jawaban Responden Tentang Strain Base
(FamilWork Conflict) .............................................................. 55Tabel 4.12 Rata-rata Jawaban Responden Tentang Behavior Base
(Work-Family Conflict) ............................................................ 56Tabel 4.13 Rata-rata Jawaban Responden Tentang Behavio Base
(Family-Work Conflict) ............................................................ 57Tabel 4.14 Rata-rata Jawaban Responden Tentang Self-efficacy............... 58Tabel 4.15 Rata-rata Jawaban Responden Tentang Kinerja Tugas............ 59Tabel 4.16 Rata-rata Jawaban Responden Tentang Kinerja Kontekstual .. 60Tabel 4.17 Rata-rata Jawaban Responden Tentang Perilaku Kerja
Kontraproduktif ........................................................................ 62
v
Tabel 4.18 Item Pertanyaan Responden Tertinggi dan TerendahVariabel Konflik Peran Ganda ................................................. 63
Tabel 4.19 Item Pertanyaan Responden Tertinggi dan TerendahVariabel Self-efficacy ............................................................... 64
Tabel 4.20 Item Pertanyaan Responden Tertinggi dan TerendahVariabel Kinerja Karyawan...................................................... 65
Tabel 4.21 Nilai T Hitung untuk Hipotesis I.............................................. 67Tabel 4.22 Nilai T Hitung untuk Hipotesis II ............................................ 68Tabel 4.23 Nilai F Hitung........................................................................... 69Tabel 4.24 Hasil Perhitungan Nilai R2 ...................................................... 70
DAFTAR GAMBAR
HalamanGambar 2.1 Kerangka Pemikiran Pengaruh Konflik Peran Ganda dan
Self-efficacy terhadap Kinerja Karyawan ........................... 27
vii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman1. Kuesioner Penelitian ............................................................................ L-12. Karakteristik Responden ...................................................................... L-23. Distribusi Karakteristik Responden ..................................................... L-34. Hasil Kuesioner Konflik Peran Ganda (X1) ......................................... L-45. Hasil Kuesioner Self-efficacy (X2) ....................................................... L-56. Hasil Kuesioner Kinerja (Y) ................................................................ L-67. Tabel Frekuensi Konflik Peran Ganda (X1) ......................................... L-78. Tabel Frekuensi Self-efficacy (X2) ....................................................... L-89. Tabel Frekuensi Kinerja (Y) ................................................................ L-910. Hasil Uji Validitas (X1) ........................................................................ L-1011. Hasil Uji Validitas (X2) ........................................................................ L-1112. Hasil Uji Validitas (Y) ......................................................................... L-1213. Hasil Uji Reliabilitas (X1) .................................................................... L-1314. Hasil Uji Reliabilitas (X2) .................................................................... L-1415. Hasil Uji Reliabilitas (Y) ..................................................................... L-1516. Hasil Uji Normalitas ........................................................................... . L-1617. Hasil Uji Regresi Linier (X1) ............................................................... L-1718. Hasil Uji Regresi Linier (X2) ............................................................... L-1819. Hasil Uji Regresi Linier (Y) ................................................................ L-1920. Tabel t .................................................................................................. L-2021. Tabel F ................................................................................................. L-21
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan ekonomi yang terjadi di Indonesia menimbulkan dampak pada
kehidupan sehari-hari, salah satu contohnya yaitu membuat kebutuhan rumah
tangga semakin meningkat. Kebutuhan rumah tangga yang meningkat tidak akan
terlalu menjadi sebuah masalah di keluarga berstatus menengah ke atas akan tetapi
tentu saja ekonomi setiap keluarga berbeda-beda keadaannya. Tidak semua
keluarga memiliki kondisi ekonomi yang baik, banyak keluarga yang kondisi
ekonominya buruk atau bahkan sangat buruk.
Pada kondisi keluarga yang berstatus menengah ke bawah, harga-harga
kebutuhan pokok yang semakin tinggi membuat sebagian besar wanita ikut
bekerja. Jika harusnya wanita hanya berperan sebagai seorang istri dan ibu yang
bekerja mengurus rumah tangga saja, kini banyak wanita memiliki peran
tambahan karena ikut bekerja mencari pendapatan demi untuk memperbaiki
kondisi ekonomi keluarganya. Tidak semua wanita yang bekerja disebabkan oleh
kurangnya pendapatan, namun apapun faktornya tetap saja hal itu membuat
wanita yang telah menikah memiliki peran ganda.
2
Ihromi (1990) dalam Indriyani (2009: 4) menyatakan bahwa jumlah wanita
pencari kerja akan semakin meningkat di sebagian wilayah dunia. Keputusan
untuk mengambil dua peran yang berbeda tentu diikuti dengan tuntutan dari dalam
diri sendiri dan usaha untuk memenuhi kebutuhan hidup. Tuntutan-tuntutan
tersebut tentu bertujuan sama yaitu berhasil dalam menjalankan dua peranan.
Sejumlah wanita berperan ganda banyak dijumpai bekerja menjadi buruh pabrik,
asisten rumah tangga, dan lain-lain karena hanya memiliki latar belakang
pendidikan yang rendah.
Greenhaus dan Beutell (1985) dalam Wirakristama dan Suharnomo (2011: 4)
menyatakan bahwa konflik peran ganda adalah sebuah konflik yang timbul akibat
tekanan-tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga. Peran ganda
memberikan suatu konsekuensi yang berat. Wanita meraih kesuksesan di dua
peran memiliki kemungkinan yang sangat kecil. Ketika seorang wanita sukses
dalam dunia kerjanya, dia harus mengorbankan lebih banyak waktu dan tenaga
pada pekerjaannya sehingga tidak maksimum dalam menjadi seorang ibu rumah
tangga dan apabila dia menggunakan waktunya lebih banyak dalam urusan rumah
tangga dan kurang dalam menjalani perannya di tempat kerja, maka dia tidak
dapat sukses dalam pekerjaannya.
Wirakristama dan Suharnomo (2011: 3) menyatakan bahwa sesuai kodratnya
sebagai seorang ibu dan istri, perubahan demografi tenaga kerja wanita
menimbulkan sebuah konflik peran ganda pada sebagian wanita yang bekerja.
Pergeseran kodrat wanita dari seorang ibu rumah tangga dan seorang istri menjadi
wanita bekerja menjadikan banyak keluarga dewasa ini mempunyai dua peran.
Bertemunya dua peran sekaligus yang terjadi pada karyawan wanita akan
3
berdampak pada fisiologis karyawan wanita tersebut, apabila tekanan-tekanan
tersebut terjadi secara terus menerus dalam sebuah perusahaan.
Menurut Greenhaus dan Beutell (1985) dalam Triaryati (2003: 86), konflik
peran ganda dibagi dalam tiga jenis yaitu konflik berdasarkan waktu, konflik
berdasarkan tekanan dan konflik berdasarkan perilaku. Konflik peran ganda pasti
akan terjadi dalam suatu perusahaan yang memiliki banyak karyawan wanita
berstatus telah menikah dan juga perusahaan yang lokasi jangkauannya
membutuhkan waktu perjalanan cukup panjang sehingga dapat menimbulkan rasa
malas dan juga rasa lelah yang tentu akan membuat kinerjanya tidak optimal.
Kinerja karyawan merupakan salah satu aset penting dalam sebuah perusahaan.
Berkembang atau tidaknya suatu perusahaan dapat dinilai dari kinerja
karyawannya. Kinerja karyawan yang buruk tentu akan memberikan dampak
buruk terhadap perusahaan dan kinerja karyawan yang baik tentu akan
memberikan dampak baik terhadap suatu perusahaan. Sebuah perusahaan harus
berusaha meningkatkan kinerja karyawannya dengan cara memperhatikan kualitas
sumber daya manusianya dan menemukan masalah-masalah yang dapat
berdampak buruk terhadap kualitas sumber daya manusia adalah salah satu cara
untuk mempertahankan atau bahkan meningkatkan kinerja karyawan.
Koopmans, et al., (2014: 331) berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Sumber daya manusia dituntut
untuk terus meningkatkan kualitas diri karena pada dasarnya sumber daya
manusia adalah sumber daya yang paling penting dalam suatu organisasi. Sumber
4
daya manusia harus menjadi pribadi yang banyak belajar dan tidak merasa cukup
dengan ilmu yang telah didapat agar berkembang secara maksimal.
Menurut Koopmans, et al., (2014: 161) ada tiga faktor yang perlu
dipertimbangkan dalam penilaian kinerja yaitu kinerja tugas, kinerja kontekstual
dan perilaku kerja kontraproduktif. Kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan
dapat menurun karena dipengaruhi oleh masalah yang timbul akibat konflik peran
ganda. Seorang karyawan wanita yang sudah menikah bisa mengalami kesulitan
dalam menjalankan tugas, misalnya sulit membagi waktu dipagi hari antara
mengurus suami yang akan berangkat kerja dan anak yang akan berangkat
sekolah, sehingga dapat menyebabkan keterlambatan dirinya sendiri untuk datang
ke tempat kerjanya yang pada akhirnya membuat kinerjanya menurun saat
bekerja.
Kinerja seorang karyawan dapat juga dipengaruhi oleh rasa percaya diri dalam
melaksanakan tugas. Keyakinan diri untuk mampu mengemban tugas dan
menyelesaikan tugas secara baik akan meningkatkan semangat kerja. Pikiran
positif dibutuhkan seseorang dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari. Seorang
karyawan yang yakin dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik akan mampu
melawan rasa lelah dan malas.
Bandura (1977) dalam Tims, et al., (2014: 491) mendefinisikan self-efficacy
sebagai harapan yang dimiliki orang tentang kemampuan mereka mengeksekusi
perilaku yang diinginkan dan untuk mempengaruhi lingkungan mereka dengan
sukses. Keyakinan dan kepercayaan diri individu dalam melakukan tugas dan
mencapai tujuan diharap dapat menjaga atau bahkan meningkatkan kinerja
5
seseorang yang memiliki peran ganda. Self-efficacy sangat penting bagi
peningkatan kinerja para pegawai.
Menurut Bandura dalam Lunenburg (2011: 1) self-efficacy dibedakan dalam
tiga dimensi yaitu tingkat, keluasan dan kekuatan. Dalam menjalankan tugas,
seseorang yang memiliki self-efficacy tinggi akan mampu mengerjakan suatu hal
dengan tingkat kesulitan dengan berusaha semaksimal mungkin meskipun tidak
begitu menguasai tugas dengan baik. Seseorang yang memiliki self-efficacy
rendah tidak akan mampu mengerjakan suatu hal dengan baik karena tidak yakin
dengan kemampuannya meskipun tugasnya mudah.
Penelitian ini dilakukan pada PT Nusantara Tropical Farm yang beralamatkan
di Jalan Taman Nasional Way Kambas, Labuhan Ratu Lampung Timur. PT
Nusantara Tropical Farm ini merupakan perusahaan agribisnis di Lampung yang
berdiri tahun 1992 dengan komoditas fresh fruit. Keunggulan buah-buahan PT
Nusantara Tropical Farm terletak pada citarasa sehingga mudah diterima pasar
domestik dan mancanegara. Produk PT Nusantara Tropical Farm diekspor ke
Saudi Arabia, China, Malaysia, Korea dan Jepang. Lokasi PT Nusantara Tropical
Farm terletak pada koordinat Garis Lintang 5.07º dan Garis Bujur 105.69º dengan
ketinggian ±50mdpl, dan curah hujan 2.237 mm/tahun. PT Nusantara Tropical
Farm memiliki luas lahan 3.757,28 ha, topografi relatif rata. Wilayah utara dan
timur berbatasan dengan Hutan Suaka Taman Nasional Way Kambas. Sedangkan
wilayah selatan dan barat berbatasan dengan pedesaan di Kecamatan Labuhan
Ratu dan Sukadana Kabupaten Lampung Timur.
Konflik peran ganda dan self-efficacy dapat mempengaruhi kinerja karyawaan
di PT Nusantara Tropical Farm. Saat ini PT Nusantara Tropical Farm memiliki
6
lebih banyak karyawan wanita yang sudah menjadi ibu rumah tangga daripada
karyawan wanita single yang terdapat di departemen produksi pisang bagian
packing house 03. Para karyawan wanita harus menempuh perjalanan yang cukup
jauh dari perkampungan dan harus melewati kebun-kebun pisang, nanas, jambu,
dan lain-lain juga melewati packing house lainnya yang akan memakan waktu
cukup banyak hingga akhirnya sampai di packing house tempat dia bekerja.
TABEL 1.1 JUMLAH KARYAWAN PT NUSANTARA TROPICAL FARMBAGIAN PACKING HOUSE 03 BANANA TAHUN 2017
No PosisiLaki-laki Perempuan
Menikah Single Menikah Single1. Ka.sie 1 - - -2. Mandor 3 3 - -3. Pelaksana 45 10 81 21
Jumlah 49 13 81 21Sumber: PT Nusantara Tropical Farm, 2018 (data diolah)
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa PT. Nusantara Tropical Farm bagian packing
house 03 banana memiliki jumlah karyawan wanita yang lebih banyak daripada
jumlah karyawan laki-laki. Jumlah karyawan wanita yang memiliki status telah
menikah lebih banyak daripada karyawan wanita yang single.
Para karyawan laki-laki bagian pelaksana bertugas untuk membawa hasil
panen dari dalam blok perkebunan ke packing house. Hasil panen dibawa dari
dalam blok perkebunan ke packing house dengan cara digantung per tandan pada
kereta gantung yang tingginya sekitar 2 meter dan ditarik manual oleh para
pekerja dengan tali tambang. Buah pisang yang telah sampai di packing house
akan melewati beberapa proses sebelum packing, yaitu dicuci bersih dan
dilakukan proses penyortiran. Setelah buah pisang melewati proses pencucian dan
7
penyortiran, karyawan wanita akan memulai proses labeling dan packing. Selama
bekerja, karyawan wanita diharuskan memakai perlengkapan, yaitu penutup
kepala dan masker mulut.
TABEL 1.2 RATA-RATA TARGET DAN REALISASI ANTARAKARYAWAN WANITA YANG SUDAH MENIKAH DANSINGLE PADA PT NUSANTARA TROPICAL FARMBAGIAN PACKING HOUSE 03 BANANA TAHUN 2017
Bulan
Targetperhari(box)
Rata-rata Realisasi(box)
Persentase
Menikah Single Menikah SingleJanuari 22 17 20 77,2% 90,9%Februari 22 18 20 81,8% 90,9%Maret 22 16 21 72,7% 95,4%April 22 17 19 77,2% 86,3%Mei 22 19 20 86,3% 90,9%Juni 22 20 22 90,9% 100%Juli 22 17 20 77,2% 90,9%Agustus 22 17 21 77,2% 95,4%September 22 18 21 81,8% 95,4%Oktober 22 19 22 86,3% 100%November 22 19 19 86,3% 86,3%Desember 22 17 20 77,2% 90,9%
81,01% 92,78%Sumber: PT Nusantara Tropical Farm, 2018 (data diolah)
Perusahaan menargetkan setiap karyawan bagian packing dapat menghasilkan
22 box per harinya. Namun pada kenyataannya, para karyawan wanita jarang
mencapai target. Karyawan wanita yang telah menikah hampir tidak pernah
mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan, sedangkan karyawan
wanita single memiliki pencapaian target meskipun tidak selalu terjadi. Hal itu
menunjukkan bahwa kinerja wanita single lebih baik daripada kinerja wanita yang
telah menikah.
8
TABEL 1.3 AKTIVITAS KARYAWAN PT NUSANTARA TROPICALFARM BAGIAN PACKING HOUSE 03 BANANA TAHUN2017
Shift Waktu Keterangan
A
07.30 WIB-11.30WIB Masuk kerja11.30 WIB-12.30 WIB Istirahat12.30 WIB-15.30 WIB Masuk kerja15.30 WIB-18.00 WIB Lembur18.00 WIB-19.30 WIB Over Shift
B
19.30 WIB-23.30 WIB Masuk kerja23.30 WIB-00.30 WIB Istirahat00.30 WIB-03.30 WIB Masuk kerja03.30 WIB-06.00 WIB Lembur06.00 WIB-07.30 WIB Over Shift
Sumber: PT. Nusantara Tropical Farm, 2018
Tabel 1.3 menjelaskan mengenai aktivitas karyawan pada PT Nusantara
Tropical Farm. Jam kerja karyawan terbagi dalam dua shift, yaitu shift A dan shift
B dengan masing-masing tujuh jam kerja dan satu jam istirahat tiap shift dan dua
setengah jam tambahan kerja bagi karyawan yang lembur.
Menurut Hestya (2012: 2) shift kerja dapat berperan penting terhadap
permasalahan pada manusia yang dapat meluas menjadi gangguan tidur (60-80%),
gangguan kesehatan fisik dan psikologi serta gangguan gangguan sosial maupun
kehidupan keluarga.
Berdasarkan hasil wawancara, jam kerja tambahan atau biasa disebut sebagai
kerja lembur hampir selalu terjadi setiap harinya. Target packing yang tidak
terselesaikan pada jam kerja normal membuat seluruh karyawan harus lembur
agar target produksi tercapai. Pada shift A, terkadang seluruh karyawan termasuk
karyawan wanita baru bisa pulang pukul 21.00 WIB sedangkan pukul 19.30 sudah
mulai memasuki jam kerja karyawan shift B. Waktu kerja lembur biasa terjadi
melebihi jam kerja yang telah ditentukan, yaitu lima jam, dua kali lipat dari jam
9
kerja tambahan yang ada pada jadwal. Hal ini tentu akan membuat karyawan
memiliki masalah kurangnya istirahat atau kurang tidur.
Kurangnya waktu tidur tentu akan menimbulkan rasa lelah pada karyawan
perusahaan. Selain dapat menimbulkan rasa lelah, kekurangan waktu tidur dapat
mengganggu kesehatan fisik dan psikologi yang akan berdampak pada self-
efficacy seseorang. Semua dampak yang ditimbulkan akibat kurangnya waktu
tidur karena lembur kerja secara terus menerus akan berdampak buruk terhadap
kinerja karyawan.
Berdasarkan dari latar belakang di atas dapat dilihat antara konflik peran
ganda, self-efficacy, dan kinerja memiliki hubungan yang erat satu sama lain.
Sehingga membuat penulis memiliki ketertarikan untuk melakukan sebuah
penelitian dengan judul “Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Self-efficacy
terhadap Kinerja Karyawan Wanita pada PT Nusantara Tropical Farm
Lampung Timur”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas beberapa permasalahan yang dapat
diambil adalah:
1. Apakah konflik peran ganda berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT
Nusantara Tropical Farm Lampung Timur?
2. Apakah self-efficacy berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Nusantara
Tropical Farm Lampung Timur?
10
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Mengetahui pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan PT
Nusantara Tropical Farm Lampung Timur.
2. Mengetahui pengaruh self-efficacy terhadap kinerja karyawan PT Nusantara
Tropical Farm Lampung Timur.
2. Manfaat penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang
memiliki kepentingan mengenai pokok pembahasan yang telah diteliti oleh
peneliti. Adapun harapan penelitian ini dapat memberikan manfaat yaitu:
1. Untuk membuktikan secara ilmiah pengaruh konflik peran ganda dan self-
efficacy terhadap kinerja karyawan pada PT Nusantara Tropical Farm
Lampung Timur.
2. Diharapkan dapat menjadi masukan bagi peneliti selanjutnya yang juga
meneliti mengenai besarnya pengaruh konflik peran ganda dan self-efficacy
terhadap kinerja karyawan.
3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai bahan referensi
atau kajian bagi peneliti-peneliti selanjutnya serta penelitian ini diharapkan
dapat memberikan sumbangan terhadap ilmu pengetahuan, khususnya bidang
sumber daya manusia dalam kaitannya dengan konflik peran ganda, self-
efficacy dan kinerja karyawan.
II. KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PIKIRAN, DAN HIPOTESIS
A. Konflik Peran Ganda
Konflik merupakan suatu hal yang sering terjadi di dalam kehidupan sehari-
hari baik di dalam diri sendiri, orang lain, maupun kelompok. Normalnya manusia
cenderung tidak menyukai konflik karena konflik dapat menimbulkan rasa tidak
nyaman.
1. Pengertian konflik
Menurut Robbin (1996) dalam Wirakristama dan Suharmono (2011: 3) konflik
adalah suatu proses di mana terjadi pertentangan dari suatu pemikiran yang dirasa
akan membawa suatu pengaruh yang negatif. Konflik secara umum adalah
bertemunya dua kepentingan berbeda dalam waktu yang bersamaan yang dapat
menimbulkan efek negatif.
Menurut Winardi (2007) dalam Meidah (2013: 10), konflik dirumuskan
sebagai suatu situasi di mana terdapat tujuan-tujuan, kognisi-kognisi, atau emosi-
emosi yang tidak sesuai satu sama lain pada diri individu atau antara individu
yang kemudian menyebabkan timbulnya pertentangan atau interaksi yang bersifat
antagonistik. Sedangkan menurut Indriyani (2009: 23), konflik adalah persaingan
yang kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh
12
kemenangan yang dapat menimbulkan ketegangan, konfrontasi, pertengkaran,
stres, dan frustasi apabila masalah mereka tidak dapat diselesaikan.
Hal-hal yang terjadi akibat dari konflik tersebut tentu akan merugikan
perusahaan yaitu bisa berupa turunnya kinerja yang diakibatkan adanya konflik
dalam lingkungan kerja. Sebuah perusahaan tentunya mengharapkan
perkembangan yang lebih baik dari kinerja para karyawannya. Penyebab-
penyebab konflik perlu diteliti agar perusaahan dapat melakukan pencegahan
sebelum dampak dari suatu konflik memberikan kerugian.
2. Pengertian konflik peran ganda
Konflik yang bisa terjadi pada kaum wanita terutama wanita yang telah
menikah dan menjadi seorang ibu rumah tangga disebut sebagai konflik peran
ganda. Konflik ini dapat muncul akibat kondisi di mana seorang ibu rumah tangga
harus membagi waktu dan pikiran pada dua kewajiban yaitu kewajiban di rumah
sebagai ibu rumah tangga dan kewajiban di tempat kerja sebagai karyawan sebuah
perusahaan.
Menurut Greenhaus dan Beutell (1985) dalam Wirakristama dan Suharmono
(2011: 4) konflik peran ganda adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-
tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga. Menurut Lewis dan Cooper
(1987) dalam Ochsner (2012: 10), Ibu yang sudah menikah dalam karir
profesional umumnya mengalami tingkat tekanan kerja yang lebih tinggi daripada
para ayah.
Kalliath et al., (2011) dalam Ochsner (2012: 10) berpendapat bahwa jika
seorang wanita pekerja dan ibu menjadi ambisius dan terdorong untuk mencapai
13
tujuannya, maka dia menanggung risiko disalahkan karena mengabaikan tanggung
jawab peran utamanya untuk merawat keluarga.
Menjalani dua kewajiban sekaligus tentu akan memberikan tekanan yang berat
pada seorang wanita. Tekanan-tekanan ini yang akhirnya menjadi penyebab
munculnya konflik pada diri seorang wanita yang telah menikah. Konflik peran
ganda termasuk dalam konflik yang terjadi pada diri sendiri namun dapat
menimbulkan konflik antar individu lainnya karena berpengaruh terhadap
kinerjanya di perusahaan ia bekerja.
3. Dampak konflik peran ganda
Konflik peran ganda dapat memberikan dampak-dampak buruk bagi
perusahaan. Berikut dampak dari konflik peran ganda menurut para ahli:
Menurut Kalliath et al,. (2011) dalam Ochsner (2012: 12), konflik peran ganda
dapat mengakibatkan ketegangan psikologis, mengurangi kepuasan kerja,
menurunkan kepuasan keluarga dan menurunkan kepuasan perkawinan. Bukti
empiris mendukung anggapan bahwa meningkatnya tingkat konflik peran ganda
menyebabkan ketegangan psikologis yang lebih besar.
Bedeian et al,. (2011) dalam Ochsner (2012: 14) mengatakan bahwa konflik
antara peran keluarga dan pekerjaan yang telah terjadi dapat mengurangi kinerja
peran, menurunkan komunikasi verbal, buruknya penyesuaian perkawinan, dan
dampak negatif lainnya bagi ibu dan ayah dalam karir.
Dampak dari konflik peran ganda tidak jauh berbeda dari dampak konflik yang
telah disebutkan sebelumnya. Namun dampak dari konflik peran ganda tidak
hanya berpengaruh terhadap kinerja sebagai karyawan suatu perusahaan tetapi
14
juga berdampak pada kehidupan sehari-hari dalam rumah tangga karena konflik
peran ganda tentu terjadi pada seorang wanita yang telah menikah bahkan
memiliki anak. Seseorang yang berperan ganda memiliki lebih dari satu peran
yaitu sebagai karyawan, istri dan juga sebagai seorang ibu.
4. Indikator konflik peran ganda
Konflik peran ganda memiliki indikator yang dapat dijadikan sebagai ukuran
untuk mengukur perubahan yang terjadi pada kinerja karyawan di suatu
perusahaan. Ada banyak indikator konflik peran ganda yang telah ditemukan.
Berikut beberapa indikator konflik peran ganda menurut para ahli:
Frone et al., (1992) dalam Indriyani (2009: 21), indikator konflik keluarga-
pekerjaan adalah:
a. Tekanan sebagai orang tua
Tekanan sebagai orang tua merupakan beban kerja sebagai orang tua di dalam
keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa beban pekerjaan rumah tangga
karena anak tidak dapat membantu dan kenakalan anak.
b. Tekanan perkawinan
Tekanan perkawinan merupakan beban sebagai istri di dalam keluarga. Beban
yang ditanggung bisa berupa pekerjaan rumah tangga karena suami tidak dapat
atau tidak bisa membantu, tidak adanya dukungan suami dan sikap suami yang
mengambil keputusan tidak secara bersama-sama.
c. Kurangnya keterlibatan sebagai istri
Kurangnya keterlibatan sebagai istri mengukur tingkat seseorang dalam
memihak secara psikologis pada perannya sebagai pasangan (istri).
15
Keterlibatan sebagai istri ini bisa berupa kesediaan sebagai istri untuk
menemani suami dan sewaktu dibutuhkan suami.
d. Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua
Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua mengukur tingkat seseorang dalam
memihak perannya sebagai orang tua. Keterlibatan sebagai orang tua untuk
menemani anak dan sewaktu dibutuhkan anak.
e. Campur tangan pekerjaan
Campur tangan pekerjaan menilai derajat di mana pekerjaan seseorang
mencampuri kehidupan keluarganya. Campur tangan pekerjaan bisa berupa
persoalan-persoalan pekerjaan yang mengganggu hubungan di dalam keluarga
yang tersita.
Seorang wanita yang mengalami konflik peran ganda akan mendapatkan
beberapa masalah yaitu bisa berupa tekanan sebagai orang tua, tekanan
perkawinan, kurangnya keterlibatan sebagai istri, dan kurangnya keterlibatan
sebagai orang tua, serta campur tangan pekerjaan. Hal-hal tersebut akan menjadi
beban yang jika tidak teratasi akan semakin meningkatkan konflik peran ganda.
Menurut Indriyani (2009: 15), secara umum bila disesuaikan dengan keadaan
sosial budaya yang tumbuh dan berkembang di Indonesia selama ini dapat
disimpulkan bahwa ada tiga tugas utama wanita dalam rumah tangga yaitu:
1. Sebagai istri, supaya dapat mendampingi suami sebagai kekasih dan sahabat
untuk bersama membimbing keluarga yang bahagia.
2. Sebagai pendidik, untuk pembina generasi muda supaya anak-anak dibekali
kekuatan rohani maupun jasmani yang berguna bagi nusa dan bangsa.
16
3. Sebagai ibu rumah tangga, supaya mempunyai tempat aman dan teratur bagi
seluruh anggota keluarga.
Penelitian ini tidak menggunakan indikator-indikator pengukuran menurut
banyak ahli. Dalam penelitian ini, pengukuran menggunakan indikator konflik
peran ganda menurut Greehaus dan Beutell karena dirasa sebagai ukuran yang
paling tepat.
Greenhaus dan Beutell (1985) dalam Triaryati (2003: 86) mengidentifikasikan
tiga jenis Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) yaitu:
a. Konflik Berdasarkan Waktu (Time-Based Conflict)
Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau
pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya
(pekerjaan atau keluarga).
Bentuk konflik ini secara positif berkaitan dengan:
1. Jumlah jam kerja
2. Lembur
3. Tingkat kehadiran
4. Ketidakteraturan shift
5. Kontrol jadwal kerja
b. Konflik Berdasarkan Tekanan (Strain-Based Conflict)
Terjadi tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran lainnya, di
mana gejala tekanan, seperti:
1. Ketegangan
2. Kecemasan
3. Kelelahan
17
4. Karakter peran kerja
5. Kehadiran anak baru
6. Ketersediaan dukungan sosial dari anggota keluarga
c. Konflik Berdasarkan Perilaku (Behavior-Based Conflict)
Bentuk terakhir dari konflik pekerjaan-keluarga adalah Behavior-Based
Conflict, di mana pola-pola tertentu dalam peran-perilaku yang tidak sesuai
dengan harapan mengenai perilaku dalam peran lainnya, misalnya, stereotip
manajerial menekankan agresivitas, kepercayaan diri, kestabilan emosi, dan
objektivitas. Hal ini kontras dengan harapan citra dan perilaku seorang istri
dalam keluarga, yang seharusnya menjadi pemberi perhatian, simpatik,
nurturant, dan emosional, dengan demikian seseorang dapat mengharapkan
bahwa para eksekutif perempuan lebih mungkin untuk mengalami bentuk
konflik daripada eksekutif laki-laki, sebagai perempuan harus berusaha keras
untuk memenuhi harapan peran yang berbeda di tempat kerja maupun dalam
keluarga.
Indikator konflik peran ganda menurut Greenhaus dan Beutell dipilih sebagai
ukuran dalam penelitian karena konflik peran ganda dapat timbul akibat dari
konflik berdasarkan waktu, konflik berdasarkan tekanan dan konflik berdasarkan
perilaku. Konflik berdasarkan waktu dapat menimbulkan konflik peran ganda
karena wanita yang memiliki peran ganda memiliki tuntutan untuk dapat membagi
waktunya dalam menjalani peran sebagai karyawan di tempat kerja juga sebagai
ibu rumah tangga. Konflik berdasarkan tekanan dapat digunakan sebagai ukuran
karena tekanan yang terjadi dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran
18
lainnya. Konflik berdasarkan perilaku menjadi salah satu indikator pengukuran
karena perilaku seorang wanita yang berperan sebagai seorang istri tidak dapat
memenuhi harapan sehingga dapat menimbulkan konflik.
B. Self-efficacy
Keyakinan diri seseorang ketika akan melakukan suatu hal sangat berperan
penting dalam kehidupan sehari-hari. Besarnya rasa yakin atau optimis dapat
menyelesaikan tugas akan menentukan hasil atau biasa disebut sebagai kinerja
dalam suatu perusahaan.
1. Pengertian self-efficacy
Menurut Bandura (2000) dalam Noviawati (2016: 3) mendefinisikan self-
efficacy adalah rasa kepercayaan seseorang bahwa ia dapat menunjukkan perilaku
yang dituntut dalam suatu situasi yang spesifik. Self-efficacy lebih mengarah pada
penilaian individu akan kemampuannya. Pentingnya self-efficacy akan
berpengaruh pada usaha yang diperlukan dan pada akhirnya terlihat dari
performance kerja, sedangkan menurut Lunenburg (2011: 1) self-efficacy adalah
keyakinan individu untuk melakukan kegiatan yang spesifik sesuai
kemampuannya.
Lee dan Bobko (1994) dalam Noviawati (2016: 2), menyatakan bahwa individu
yang memiliki self-efficacy tinggi akan mencurahkan seluruh usaha dan perhatian
untuk mencapai tujuan dan kegagalan yang terjadi serta membuatnya berusaha
lebih giat lagi. Seseorang yang memiliki self-efficacy yang tinggi mereka mampu
19
melakukan sesuatu untuk mengubah kejadian-kejadian di sekitarnya, sedangkan
seseorang dengan self-efficacy yang rendah menganggap dirinya pada dasarnya
tidak mampu mengerjakan segala sesuatu yang ada di sekitarnya. Dalam situasi
sulit, orang yang memiliki self-efficacy yang rendah cenderung mudah menyerah,
sementara orang yang memiliki self-efficacy yang tinggi akan berusaha lebih keras
lagi untuk mengatasi tantangan yang ada.
Menurut Harjono, et al., (2015: 1041) self-efficacy merupakan keyakinan
seorang individu terhadap kemampuan yang dimilikinya dalam mengatur dan
melaksanakan tindakan atau tugas untuk mencapai suatu tujuan, sedangkan
menurut Zulkosky (2009) dalam Handayani, et al. (2015: 2) self-efficacy adalah
keyakinan seseorang bahwa ia dapat menguasai situasi dan dapat menghasilkan
sesuatu yang positif. Self-efficacy merupakan keyakinan atau kepercayaan
individu mengenai kemampuan dirinya untuk untuk menghasilkan sesuatu dan
mengimplementasi tindakan tersebut pada masa yang akan datang.
Kesimpulan dari banyaknya definisi self-efficacy menurut para ahli adalah
keyakinan seseorang dapat melaksanakan segala sesuatu dengan baik, optimisme
sangat berperan penting dalam self-efficacy.
2. Indikator self-efficacy
Ukuran dalam penelitian pada variabel self-efficacy menggunakan dimensi
menurut Bandura. Bandura dalam Lunenburg (2011: 1) menyatakan bahwa self-
efficacy dibedakan atas tiga dimensi, dimensi tersebut adalah:
20
a. Level (Tingkat)
Dimensi ini mengacu pada tingkat kesulitan tugas yang dipersepsikan berbeda
oleh masing-masing individu. Sebagian menganggap masalah itu sulit, namun
sebagian lain menganggap masalah itu mudah untuk dilakukan. Jika individu
dihadapkan pada tugas-tugas yang disusun menurut tingkat kesulitannya, maka
keyakinan individu akan terbatas pada tugas-tugas yang mudah, sedang, hingga
tugas-tugas yang paling sulit.
b. Generality (Keluasan)
Dimensi ini berkaitan dengan penguasaan individu terhadap bidang atau tugas
pekerjaan. Beberapa pengalaman berangsur-angsur menimbulkan penguasaan
terhadap pengharapan pada bidang tugas atau tingkah laku yang khusus
sedangkan pengalaman lain membangkitkan keyakinan yang meliputi berbagai
tugas.
c. Strength (Kekuatan)
Aspek ini berkaitan dengan tingkat kekuatan atau kemantapan seseorang
terhadap keyakinannya. Tingkat self-efficacy yang lebih rendah mudah
digoyangkan oleh pengalaman-pengalaman yang memperlemahnya, sedangkan
seseorang yang memiliki self-efficacy yang kuat dalam meningkatkan usahanya
meskipun dihadapi dengan pengalaman yang memperlemahnya.
Tiga dimensi menurut Bandura digunakan sebagai indikator pengukuran dalam
penelitian ini karena tingkat, keluasan dan kekuatan dapat dijadikan sebagai
ukuran. Level atau tingkat dapat dijadikan sebagai suatu ukuran karena suatu tugas
yang sama akan memberikan tingkat kesulitan yang berbeda terhadap masing-
masing individu. Generality atau keluasan dapat menjadi ukuran selain level
21
karena tiap individu tidak memiliki penguasaan dalam segala tugas. Dimensi yang
terakhir, strength atau kekuatan dapat menjadi ukuran karena optimisme tentu
memiliki kekuatan yaitu seberapa besar keyakinan seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugasnya tersebut.
C. Kinerja Karyawan
Kinerja memiliki pengertian menurut banyak ahli meskipun dari banyak
pengertian memiliki inti yang sama yaitu hasil kerja.
1. Pengertian kinerja karyawan
Menurut Koopmans, et al., (2014: 331), kinerja karyawan adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai
tujuan organisasi yang bersangkutan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:
67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya.
Menurut Mangkunegara (2001: 68) bahwa karakteristik orang yang
mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
22
e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang
dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat dari hasil kinerja karyawan. Suatu
perusahaan perlu tahu kinerja setiap karyawan untuk mengetahui baik atau
tidaknya kinerja karyawan perusahaan. Jika kinerja karyawan menunjukkan hasil
yang tidak memuaskan, maka perusahaan dapat mengambil langkah agar kinerja
karyawan perusaahan bisa lebih baik.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Suatu hal dapat dipengaruhi oleh suatu hal lainnya. Dalam hal ini, kinerja dapat
dipengaruhi oleh hal-hal dalam proses mencapai hasil. Faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation) yang dikemukakan oleh Keith Davis (1964) dalam Mangkunegara
(2007: 13) dengan rumus:
a. Performance (kinerja) = Ability (kemampuan) + Motivation (motivasi)
b. Ability (kemampuan) = Knowledge (pengetahuan) + Skill (keterampilan)
c. Motivation (motivasi) = Attitude (sikap) + Situation (situasi)
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (knowledge + skill). Pegawai yang memiliki IQ rata-
rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih
23
mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan, sehingga pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on
the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja
dan merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan perusahaan (tujuan kerja). Sikap merupakan kondisi mental
yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal. Seorang pegawai harus memiliki sikap yang siap secara psikofisik
(sikap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi), sehingga seorang pegawai
harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama, dan target
kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi
kerja.
Menurut Robbins (2006: 260) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai adalah sebagai berikut:
a. Kualitas
Kualitas diukur dari persepsi karyawan terhadap pekerjaan yang dihasilkan
serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.
b. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit dan jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
24
d. Efektivitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Kemandirian merupakan suatu tingkat di mana pegawai mempunyai komitmen
kerja dan tanggung jawab terhadap perusahaan.
f. Komitmen
Komitmen merupakan sebagai suatu keadaan di mana seorang individu
memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.
Dalam proses pencapaian hasil kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
harus dikelola secara baik agar pengaruh yang timbul bersifat baik. Pengaruh dari
faktor-faktor kinerja yang menghasilkan hasil kerja yang bagus akan memberikan
dampak yang bagus pada perusahaan secara keseluruhan.
3. Dimensi kinerja
Kinerja memiliki dimensi yang dapat digunakan sebagai ukuran yang dapat
digunakan dalam penelitian. Menurut Koopmans, et al,. (2014: 161) terdapat 3
dimensi yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:
1. Kinerja tugas, mengacu pada kemampuan seorang karyawan melakukan tugas-
tugas pekerjaan yang utama, yaitu mencakup kualitas kerja, perencanaan dan
pengorganisasian tugas, berorientasi pada hasil, membuat skala prioritas, dan
bekerja secara efisien.
25
2. Kinerja kontekstual, mengacu pada perilaku karyawan yang mendukung
organisasi, sosial, dan lingkungan di mana tugas-tugas pekerjaan sentral
dilakukan, misalnya bertanggung jawab terhadap pekerjaan, kreatif, memiliki
inisiatif, senang mengambil pekerjaan yang menantang, berkomunikasi secara
efektif, mampu bekerja sama, menerima dan belajar dari orang lain.
3. Perilaku kerja kontraproduktif, mengacu pada perilaku yang berbahaya bagi
kelangsungan organisasi, misalnya melakukan hal-hal yang merugikan
organisasi, melakukan hal-hal yang merugikan rekan kerja dan atasan, dan
sengaja membuat kesalahan.
Kinerja tugas, kinerja kontekstual dan perilaku kerja kontraproduktif menjadi
ukuran suatu kinerja karena dengan mengetahui kemampuan dan perilaku-
perilaku karyawan baik perilaku yang mendukung atau perilaku yang berbahaya
akan memebantu perusahaan dalam mencegah turunnya kualitas kerja karyawan
dan dapat mencari solusi untuk memperbaiki kinerja karyawan yang buruk.
D. Penelitian Terdahulu
Penelitian dilakukan dalam usaha menambah pengetahuan. Dalam
melaksanakan penelitian perlu adanya penelitian terdahulu sebagai acuan karena
penelitian harus dilakukan secara sistematis, berencana dan mengikuti konsep
ilmiah. Tujuan utama dari penelitian terdahulu adalah untuk menghimpun
berbagai informasi yang diperlukan dalam pelaksanaan penelitian. Penelitian
26
terdahulu juga perlu dilakukan, karena informasi yang relevan dapat menunjang
keberhasilan penelitian.
TABEL 2.1 PENELITIAN TERDAHULU
No. Peneliti Judul Hasil Penelitian
1. Azazah
Indriyani, S.E.
(2009)
Pengaruh Konflik
Peran Ganda dan
Stress Kerja terhadap
Kinerja Perawat
Wanita Rumah Sakit
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa konflik peran ganda
berpengaruh secara negatif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2. Tims, et al.,
(2014)
Daily job crafting and
the self-Efficacy –performance
relationship
Penelitian ini menunjukkan
bahwa self-efficacy sehari-hari
memiliki hubungan positif
signifikan terhadap kinerja
sehari-hari dengan nilai
signifikan (γ = 0.21, p < 0.01).
3. Koopmans, et
al.,
(2014)
Improving the
Individual Work
Performance
Questionnaire using
Rasch Analysis
Studi ini menyajikan IWPQ
versi 1.0. Secara umum, skala
yang digunakan menunjukan
kecocokan dengan model
Rasch dan ukuran kepuasan.
Dibandingkan dengan versi
sebelumnya, IWPQ 1.0
menunjukan peningkatan.
Hasil yang didapatkan dapat
lebih dipercaya untuk
mengukur pekerja disemua
tingkat kemampuan.
Sumber: Data diolah peneliti, 2018
27
E. Kerangka Pemikiran
Peneliti dapat menjelaskan secara komprehensif variabel-variabel apa saja yang
diteliti dan dari teori apa variabel-variabel diturunkan dan juga mengapa variabel-
variabel itu saja yang diteliti dari uraian kerangka pemikiran.
GAMBAR 2.1 KERANGKA PEMIKIRAN PENGARUH KONFLIK PERANGANDA DAN SELF-EFFICACY TERHADAP KINERJAKARYAWAN
Konflik Peran Ganda (X1)
1. Konflik BerdasarkanWaktu(Time-Based Conflict)
2. Konflik BerdasarkanTekanan(Strain-Based Conflict)
3. Konflik BerdasarkanPerilaku(Behavior-BasedConflict)
Greenhaus dan Beutell (1985)dalam Triaryati (2003)
Self Efficacy (X2)
1. Tingkat.(Level)2. Keluasan (Generality)3. Kekuatan (Strength)
Bandura (1977) dalamLunenburg (2011)
Kinerja Karyawan (Y)
1. Kinerja Tugas(Task PerformanceScale)
2. Kinerja kontekstual(ContextualPerformance Scale)
3. Perilaku kerjakontraproduktif(CounterproductiveWork Behavior)
Koopmans, et al., (2014)
28
F. Hipotesis
Menurut Sanusi (2016: 44) hipotesis berasal dari kata hipo yang berarti ragu
dan tesis yang berarti benar. Jadi, hipotesis adalah kebenaran yang masih
diragukan. Hipotesis merupakan hasil pemikiran rasional yang dilandasi oleh
teori, dalil, hukum dan sebagainya yang sudah ada sebelumnya. Hipotesis yang
menyatakan hubungan sebab-akibat merupakan hipotesis yang mengandung
pernyataan bahwa variabel yang satu memengaruhi variabel yang lain. Dalam
hubungan ini terdeteksi dengan jelas bahwa variabel bebas menyebabkan
terjadinya variabel terikat.
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Konflik peran ganda berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan pada PT
Nusantara Tropical Farm.
2. Self-efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT Nusantara
Tropical Farm.
III. METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Menurut Sanusi (2013: 14) penelitian kuantitatif atau penelitian kausalitas
adalah penelitian yang disusun untuk meneliti kemungkinan adanya hubungan
sebab-akibat antar variabel. Dalam penelitian kausalitas, umumnya hubungan
sebab-akibat sudah dapat diprediksi oleh peneliti, sehingga peneliti dapat
menyatakan klasifikasi variabel penyebab, variabel antara, dan variabel terikat
(tergantung).
Penelitian yang dilakukan oleh peneliti dengan menggunakan desain penelitian
kausal ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara konfllik peran ganda dan
self-efficacy terhadap kinerja karyawan pada PT Nusantara Tropical Farm bagian
packing house 03 banana.
B. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT Nusantara Tropical Farm bagian packing
house banana 03 di Jalan Taman Nasional Way Kambas, Kecamatan Labuhan
Ratu, Kabupaten Lampung Timur. Responden penelitian adalah karyawan wanita
PT Nusantara Tropical Farm bagian packing house 03 banana.
30
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Menurut Sugiyono (2013: 38) variabel penelitian pada dasarnya adalah segala
sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.
Menurut Sugiyono (2013: 39) definisi operasional dalam penelitian kuantitatif
dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
1. Variabel bebas (independent variable)
Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor, antecedent.
Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas
adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya
atau timbulnya variabel dependen (terikat).
2. Variabel terikat (dependent variable)
Variabel ini sering disebut sebagai output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa
Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan
variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel
bebas.
Berikut merupakan variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini :
1. Konflik Peran Ganda (X1)
2. Self-efficacy (X2)
3. Kinerja Karyawan (Y)
31
TABEL 3.1 DEFINISI OPERASIONAL DAN PENGUKURAN VARIABELPENELITIAN
Variabel Definisi Operasional Pengukuran Variabel SkalaKonflik PeranGanda (X1)
Konflik peran gandaadalah sebuah konflikyang timbul akibattekanan-tekanan yangberasal dari pekerjaandan keluarga.
Greenhaus dan Beutell(1985) dalamWirakristama danSuharmono (2011)
1. Konflik BerdasarkanWaktu(Time-Based Conflict)
2. Konflik BerdasarkanTekanan(Strain-Based Conflict)
3. Konflik BerdasarkanPerilaku(Behavior-BasedConflict)
Greenhaus dan Beutell(1985) dalam Triaryati(2003)
Likert
Self-efficacy(X2)
Self efficacy adalahrasa kepercayaanseseorang bahwa iadapat menunjukkanperilaku yang dituntutdalam suatu situasiyang spesifik.
Bandura (2000) dalamNoviawati (2016)
1. Tingkat.(Level)2. Keluasan
(Generality)3. Kekuatan (Strength)
Bandura (1977) dalamLunenburg (2011)
KinerjaKaryawan(Y)
Kinerja karyawanadalah sebagai hasilkerja yang dapatdicapai oleh seseorangatau kelompok orangdalam suatu organisasisesuai wewenang dantanggung jawabmasing-masing, dalamrangka mencapaitujuan organisasi yangbersangkutan.
Koopmans, et al.,(2014)
1. Kinerja Tugas(Task PerformanceScale)
2. Kinerja kontekstual(ContextualPerformance Scale)
3. Perilaku kerjakontraproduktif(CounterproductiveWork Behavior)
Koopmans, et al.,(2014)
Sumber: Data diolah peneliti, 2018
32
Menurut Hermawan (2005: 93) pengukuran adalah proses menentukan jumlah
atau intensitas informasi mengenai orang, peristiwa, gagasan, dan/atau objek
tertentu, serta hubungannya dengan masalah yang diteliti. Pengukuran tersebut
dilakukan dengan angka-angka atau atribut tertentu. Perlu dipahami dengan baik
tentang alat ukur yang digunakan dalam pengukuran serta bagaimana
merancangnya agar dapat menghasilkan kesimpulan (temuan) yang baik. Salah
satu alat pengukuran yang umum digunakan dalam penilitian adalah skala. Pada
dasarnya terdapat empat jenis skala pengukuran: skala nominal, skala ordinal,
skala interval, dan skala rasio. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian
ini adalah skala likert.
Skala likert adalah skala yang mengukur kesetujuan atau ketidaksetujuan
seseorang terhadap serangkaian pernyataan yang berkaitan dengan keyakinan atau
perilaku mengenai suatu objek tertentu (Hermawan, 2005: 134). Skala likert
umumnya menggunakan lima tingkatan penilaian dengan susunan sebagai berikut:
1. Sangat Tidak Setuju (STS): diberi bobot atau skor 1
2. Tidak Setuju (TS) : diberi bobot atau skor 2
3. Netral (N) : diberi bobot atau skor 3
4. Setuju (S) : diberi bobot atau skor 4
5. Sangat Setuju (SS) : diberi bobot atau skor 5
Semakin besar jumlah nilai yang diberikan oleh responden untuk tiap variabel,
menunjukkan bahwa variabel tersebut semakin berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
33
D. Populasi Penelitian
Menurut Sanusi (2016: 87) populasi merupakan seluruh kumpulan elemen
yang menunjukkan ciri-ciri tertentu yang dapat digunakan untuk membuat
kesimpulan. Kumpulan elemen yang dimaksud menunjukkan besarnya jumlah,
sedangkan ciri-ciri tertentu menunjukkan karakteristik dari kumpulan itu sendiri.
Margono (2004: 118) menyatakan bahwa populasi adalah seluruh data yang
menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang kita tentukan.
Jadi populasi berhubungan dengan data, bukan manusianya. Kalau setiap manusia
memberikan suatu data maka banyaknya atau ukuran populasi akan sama dengan
banyaknya manusia.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan wanita yang sudah
menikah pada PT Nusantara Tropical Farm bagian packing house 03 banana.
Adapun sesuai ciri-ciri tersebut yaitu responden atau dalam hal ini adalah
karyawan wanita yang sudah menikah di PT Nusantara Tropical Farm bagian
packing house 03 banana berjumlah 81 orang.
E. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Sanusi (2013: 105) pengumpulan data dapat dilakukan dengan
beberapa cara, seperti cara survei, cara observasi, dan cara dokumentasi. Cara
survei merupakan cara pengumpulan data di mana peneliti atau pengumpul data
mengajukan pertanyaan atau pernyataan kepada responden baik dalam bentuk
lisan maupun tertulis. Jika pernyataan diajukan dalam bentuk lisan maka namanya
34
wawancara, kalau diajukan secara tertulis disebut kuesioner. Teknik pengumpulan
data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain:
1. Survei
Survei merupakan metode pengumpulan data di mana peneliti atau pengumpul
data mengajukan pertanyaan atau pernyataan kepada responden baik dalam bentuk
lisan maupun tertulis (Sanusi, 2016: 105). Berkaitan dengan itu, metode survei
terbagi menjadi dua bagian, yaitu:
a. Wawancara
Menurut Sanusi (2016: 105) wawancara merupakan teknik pengumpulan data
yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subjek penelitian.pada saat
mengajukan pertanyaan, peneliti dapat berbicara berhadapan langsung dengan
responden atau bila hal itu tidak mungkin dilakukan, juga bisa melalui alat
komunikasi, misalnya pesawat telepon.
b. Kuesioner
Menurut Sanusi (2016: 109) pengumpulan data sering tidak memerlukan
kehadiran peneliti, namun cukup diwakili oleh daftar pertanyaan (kuesioner)
yang sudah disusun secara cermat terlebih dahulu.
2. Observasi
Sanusi (2016: 111) menyatakan bahwa observasi merupakan cara pengumpulan
data melalui proses pencatatan perilaku subjek (orang), objek (benda) atau
35
kejadian yang sistematik tanpa adanya pertanyaan atau komunikasi dengan
individu-individu yang diteliti. Observasi meliputi segala hal yang menyangkut
pengamatan aktivitas atau kondisi perilaku maupun nonperilaku. Observasi
nonperilaku meliputi catatan (record), kondisi fisik (physical condition), dan
proses fisik (physical process). Observasi perilaku terdiri atas nonverbal, bahasa
(linguistic), dan ekstra bahasa (extralinguistic).
3. Dokumentasi
Menurut Sanusi (2016: 114) cara dokumentasi biasanya dilakukan untuk
mengumpulkan data sekunder dari berbagai sumber, baik secara pribadi maupun
kelembagaan. Data dokumentasi dapat berbentuk laporan keuangan, rekapitulasi
personalia, struktur organisasi, peraturan-peraturan, data produksi, surat wasiat,
riwayat hidup, riwayat perusahaan, dan sebagainya, biasanya telah tersedia di
lokasi penelitian. Peneliti tinggal menyalin sesuai dengan kebutuhan. pada
umunya, data yang diperoleh dengan cara dokumentasi masih mentah karena
antara informasi yang satu dengan lainnya tercerai berai, bahkan kadangkala sulit
untuk dipahami apa maksud yang terkandung pada data tersebut. Untuk itu,
peneliti harus mengatur sistematika data tersebut sedemikian rupa dan meminta
informasi lebih lanjut kepada pengumpul data pertama.
36
F. Uji Instrumen Penelitian
Menurut Sanusi (2016: 67), instrumen penelitian adalah suatu alat yang
digunakan oleh peneliti untuk mengukur fenomena alam atau sosial.
1. Uji validitas
Menurut Ghozali (2013: 153), uji validitas digunakan untuk mengukur valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Teknik uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
analisis faktor dengan bantuan software SPSS. Validitas suatu butir kuesioner
dapat diketahui jika nilai factor loading ≥ 0,5. Nilai yang dianggap layak untuk
dilanjutkan pada proses selanjutnya adalah 0,5. Bila terdapat nilai factor loading
terkecil harus dikeluarkan dan begitu seterusnya sampai tidak ada lagi nilai factor
loading yang kurang dari 0,5.
2. Uji reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu alat ukur untuk mengetahui sejauh mana alat ukur
dapat diandalkan secara konsisten. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila alat
ukur memberikan hasil yang sama atau tidak berubah-ubah sekalipun pengukuran
dilakukan berulang-ulang. Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan program statistik SPSS dan uji reliabilitas menggunakan teknik
37
pengukuran Chronbach Alpha, hasil pengujian dapat dikatakan reliabel apabila
Chronbach Alpha > 0,6 yaitu:
= − − ∑Keterangan:
R : Reliabilitas instrumen
k : Banyaknya butir pertanyaan∑ σ b : Jumlah varian butirσt : Varian total
3. Uji normalitas
Menurut Ghozali (2013: 160) bahwa uji normalitas adalah uji untuk
mengetahui apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual
memiliki distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual
berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.
Analisis grafik adalah salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual
adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data
observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Uji statistik
sederhana dapat dilakukan dengan melihat nilai kurtosis dan skewness dari
residual.
38
G. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer
Menurut Sanusi (2016: 104), data primer adalah data yang pertama kali dicatat
dan dikumpulkan oleh peneliti.
2. Data Sekunder
Menurut Sanusi (2016: 104), data sekunder merupakan data yang sudah
tersedia dan dikumpulkan oleh pihak lain. Data ini didapat dari hasil penelitian
atau hasil data dari orang lain atau lembaga tertentu yang dipublikasikan untuk
umum yang diperoleh melalui jurnal penelitian, majalah, koran, internet dan
literatur-literatur lain sebagai referensi yang berkaitan dengan objek yang
diteliti. Data sekunder yang tersedia di lokasi penelitian disebut dengan data
sekunder internal, sedangkan data sekunder yang tersedia di luar lokasi
penelitian disebut dengan data sekunder eksternal.
H. Teknik Analisis Data
Sanusi (2016: 115) menyatakan bahwa teknik analisis data mendeskripsikan
teknik analisis apa yang digunakan oleh peneliti untuk menganalisis data yang
telah dikumpulkan, termasuk mengujinya. Data harus diolah dan dianalisis
terlebih dahulu agar dapat dijadikan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan.
Pada hakikatnya, terdapat dua teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini, yaitu:
39
1. Analisis data kualitatif
Analisis data kualitatif digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul dengan
menguraikan data yang berbentuk kata, kalimat, skema, dan gambar seperti
literatur serta teori-teori yang berkaitan dengan penelitian.
2. Analisis data kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisis yang dilakukan dengan menggunakan
pendekatan atau rumus statistik. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian
ini adalah dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Analisis regresi
linear berganda adalah analisis yang mengukur pengaruh dua variabel bebas atau
lebih terhadap variabel terikat.
a. Model Matematis = + +Keterangan:
Y : Kinerja
α : Konstanta
X1 : Konflik peran ganda
X2 : Self-efficacy
β1, β2 : Koefisien regresi
40
b. Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut Sanusi (2016: 135) regresi linear berganda harus memenuhi asumsi-
asumsi yang ditetapkan agar menghasilkan nilai-nilai koefisien sebagai penduga
yang tidak bias. Adapun asumsi-asumsi yang dimaksud adalah sebagai berikut:
1. Variabel tak bebas dan variabel bebas memiliki hubungan linear atau hubungan
berupa garis lurus.
2. Variabel tak bebas haruslah bersifat kontinu atau setidaknya berskala interval.
3. Keragaman dari selisih nilai pengamatan dan pendugaan harus sama untuk
semua nilai pendugaan Y. Jadi, (Y-Y’) kira-kira harus sama untuk semua nilai
Y’.
4. Pengamatan-pengamatan variabel tak bebas berikutnya harus tidak berkorelasi.
5. Tidak adanya korelasi yang sempurna antara variabel bebas yang satu dengan
variabel bebas yang lain.
I. Uji Hipotesis
Uji hipotesis sama artinya dengan menguji signifikan koefisien regresi linear
berganda secara parsial yang sekait dengan pernyataan hipotesis penelitian
(Sanusi, 2016: 144).
1. Uji signifikan berbasis nilai t hitung
Uji signifikansi terhadap masing-masing koefisien regresi diperlukan untuk
mengetahui signifikan tidaknya pengaruh dari masing-masing variabel bebas (Xi)
41
terhadap variabel terikat (Y). Nilai yang digunakan untuk melakukan pengujian
adalah nilai t hitung. Langkah-langkah dalam melakukan uji signifikansi koefisien
regresi secara parsial adalah sebagai berikut:
1. Merumuskan hipotesis nol dan hipotesis alternatif.
H0 : bi = 0
H1 : b1 ≠ 0
2. Menghitung nilai t dengan menggunakan rumus = .
3. Membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel yang tersedia pada taraf nyata
tertentu.
4. Mengambil keputusan dengan kriteria tertentu.
2. Uji signifikan berbasis nilai F hitung
Uji seluruh koefisien regresi secara simultan sering disebut dengan uji model.
Nilai yang digunakan untuk melakukan uji simultan adalah Fhitung. Nilai Fhitung
berhubungan erat dengan nilai koefisien determinasi (R2). Nilai F yang signifikan
menunjukkan bahwa variasi variabel terikat dijelaskan sekian persen oleh variabel
bebas secara bersama-sama adalah benar-benar nyata dan bukan terjadi karena
kebetulan. Berapa persen variabel terikat dijelaskan oleh seluruh variabel bebas
secara simultan (bersama-sama) telah dijawab oleh koefisien determinasi (R2),
sedangkan signifikan atau tidak yang sekian persen dijawab oleh nilai F.
Berdasarkan asumsi ini, nilai koefisien determinasi (R2) dan nilai F menentukan
baik tidaknya model yang digunakan.
42
Uji keseluruhan koefisien regresi secara bersama-sama dilakukan dengan
langkah-langkah sebagai berikut:
1. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif.
2. Menghitung nilai F.
3. Membandingkan nilai Fhitung dan Ftabel yang tersedia pada tertentu.
Mengambil keputusan apakah model regresi linear berganda dapat digunakan
atau tidak sebagai model analisis. Menggunakan kriteria jika H0 ditolak maka
model dapat digunakan karena, baik besaran maupun (+/-) koefisien regresi
dapat digunakan untuk memprediksi perubahan variabel terikat akibat
perubahan variabel bebas.
3. Nilai koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) sering pula disebut dengan koefisien determinasi
majemuk (multiple coefficient of determination). R adalah koefisian korelasi
majemuk yang mengukur tingkat hubungan antara variabel terikat (Y) dengan
semua variabel bebas yang menjelaskan secara bersama-sama dan nilainya selalu
positif. R2 menjelaskan proporsi variasi dalam variabel terikat (Y) yang dijelaskan
oleh variabel bebas (lebih dari satu variabel: Xi, i = 1, 2, 3, 4 ...., k) secara
bersama-sama (Sanusi, 2016: 136).
V. SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai
pengaruh variabel konflik peran ganda dan self-efficacy terhadap kinerja karyawan
wanita PT Nusantara Tropical Farm packing house 03 banana, maka dapat
disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu:
1. Konflik peran ganda berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan wanita PT Nusantara Tropical Farm bagian packing house 03
banana, maka dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi konflik peran ganda
yang dimiliki karyawan akan semakin menurun kinerja karyawan wanita yang
sudah menikah di PT Nusantara Tropical Farm bagian packing house 03
banana.
2. Self-efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
wanita yang sudah menikah pada PT Nusantara Tropical Farm bagian packing
house 03 banana, maka dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi self-efficacy
yang dimiliki karyawan makan akan semakin tinggi kinerja karyawan tersebut.
74
B. Saran
Setelah peneliti melakukan penelitian serta telah menarik kesimpulan, maka
peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Karyawan wanita PT Nusantara Tropical Farm bagian packing house 03
banana yang sudah menikah sebaiknya lebih mengefektifkan waktu dalam
penyelesaian tugas di perusahaan sehingga dapat melaksanakan tugasnya
sebagai ibu rumah tangga tanpa memikirkan pekerjaan ketika sudah pulang
dari tempat kerjanya.
2. Karyawan wanita PT Nusantara Tropical Farm bagian packing house 03
banana sebaiknya lebih mengontrol diri dalam menghadapi permasalahan baik
di perusahaan maupun dalam rumah tangganya sehingga dapat menyelesaikan
permasalahan tersebut dengan tepat.
3. Sebaiknya karyawan wanita PT Nusantara Tropical Farm bagian packing house
03 banana dapat lebih terbuka dan terus mencoba untuk mengolaborasikan ide
atau gagasannya kepada rekan kerja di dalam perusahaan untuk mencapai
tujuan bersama.
C. Keterbatasan Penelitian
1. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu
terkadang jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukkan keadaan
yang sesungguhnya.
75
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang dipakai dalam
penelitian ini hanya terdiri dari variabel konflik peran ganda dan self-efficacy,
sedangkan masih banyak faktor lain yang dapat memengaruhi kinerja
karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Alwisol. 2004. Psikologi Kepribadian. Malang: Universitas Negeri Malang Press.
Bahri, Samsul. 2014. Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja Karyawanbagiab Keperawatan Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani Pekanbaru. SkripsiJurusan Psikologi Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.Pekanbaru.
Edwards, J.R., & Rothbard, N.P. 2000. Meccanisms Lingking Work and Family:Clarifying the Relationship between Work and Family Construct.Academy of Management Review. 25 (1). 178-199.
Fitriantoro, Arhiza Rizki. 2009. Hubungan antara Usia dan Masa Kerja denganKinerja Dosen (Studi Kasus pada Fakultas Ekonomi Universitas SanataDharma). Skripsi. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi UniversitasSanata Dharma. Yogyakarta.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.Badan Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Handayani, et al. 2015. Hubungan antara self-efficacy dengan kinerja perawatdalam melaksanakan asuhan keperawatan di IGR dan ICU RSUD Dr.Soehadi Prijonegoro. Tesis.
Harjono, G.J., et al. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Self-efficacy Terhadap Kinerja Pegawai PT. AIR MANDO.Vol.3. ISSN 2303-11.
Hermawan, Asep. 2005. Penelitian Bisnis Paradigma Kuantitatif. Jakarta.Grasindo.
Hestya, Inta dan Trimawan Heru Wijono, Santi Setiorini. 2012. Hubungan KerjaShift Terhadap Kelelahan Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD dr.Sayidiman Magetan.
Indriyani, Azazah. 2009. Konflik Peran Ganda dan Stress Kerja terhadap KinerjaPerawat Wanita Rumah Sakit (Studi Kasus pada Rumah Sakit RoemaniMuhammadiyah). Tesis. Magister Manajemen Program PascasarjanaUniversitas Diponegoro. Semarang.
Judge, T. A. dan J. E. Bono. 2001. “ Relationship of Core Self Evaluation Traits-Self Esteem, Generalized Self Efficacy, Locus of Control, and EmotionalStability- eith Job Satisfaction and Job Performance : a meta analysis”,Journal of applied psychology. Vol. 86 No. 1. Hlm 80-92.
Jyoti, Jeevan dan Sumeet, Kour, and Sonia, Bhau. 2015. “Assesing the Impact ofCultural Intelligence on Job Performance: Role of Cross-CulturalAdaptability”. Cross Cultural Management. Vol. 12 No.1. Pp 23-33.
Kappagoda, S. et al. 2014. “The Impact of Psikological Capital on JobPerformance in the Baking Sector in Sri Lanka”. International Journal ofArt Commerce. Vol. 3. No. 5. Pp198-208.
Koopmans, et.al., 2014. Construct Validity of the Individual Work PerformanceQuestionnaire. Vol.56.
Koopmans, et.al., 2014. Improving the Individual Work PerformanceQuestionnaire using Rasch Analysis. Vol. 15.
Lunenburg, Fred C. 2011. Self Efficacy in the Workplace : Implications forMotivation and Performance. International Journal of Management,Business, and Administration.Vol. 14, No. 1, 2011, Hlm.1-6
Luthans, F. Dan Suzanne, J Peterson. 2002. “Employee Engagement and ManagerSelf-Efficacy Implications for Managerial Effectiveness andDevelopment”. Journal of Management Development. Vol. 21. No. 5. Pp376-387.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung. Remaja Rosda Karya.
Meidah, Endah. 2013. Pengaruh Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional,dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Perawat Wanita (Studi Kasuspada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi). Skripsi JurusanManajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah. Jakarta.
Munisamy, S. 2013. Identifying Factors That Influences Job PerformanceAmongst Employees in Oil Palm Plantation. Malaysia. UniversityMalaysia.
Nasution, Idris Sardi. 2016. Pengaruh Konflik Peran Ganda (Work-FamilyConflict) dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada RS PKUMuhammadiyah Yogyakarta).
Noviawati, Dian Rizki. 2016. Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawandengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi pada KaryawanDivisi Finance dan Divisi Human Resource PT. Coca Cola DistributionIndonesia, Surabaya). Vol. 4.
Ochsner, Tyler J. 2012. The Impact of Dual-Career Marriage on Role Conflictand Marital Satisfaction.
Penney, Lisa M dan Paul, E Spector. 2005. “Job Stress, Incivility, andCounterproductive Work Behavior (CWB): The Moderating Role ofNegative Affectivity”. Journal of Organization Behavior. Vol. 26. Pp 777-796.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi Jilid 1. Edisi 12. Jakarta. SalembaEmpat.
Sanusi, Anwar. 2016. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta. Salemba Empat.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung.Alfabeta CV.
Sunyoto, Danang. 2013. Metodologi Penelitian Akuntansi. Bandung. PT RefikaAditama Anggota Ikapi.
Tims, et.al., 2014. Daily job crafting and the self-efficacy – performancerelationship. Vol. 29.
Triaryati, Nyoman. 2003. Pengaruh Adaptasi Kebijakan Mengenai Work FamilyIssue terhadap Absen dan Turnover. Vol. 5.
Wharton, A.S., & M. Blair-Loy. 2006. Long Work Hour and Family Life; ACross-National Study of Employee Concerns. Journal of Family Issues.Vol. 27 No. 3, Hlm 415-436.
Wirakristama, Richardus Chandra dan Suharnomo. 2011. Analisis Konflik PeranGanda terhadap Kinerja Karyawan Wanita PT. Nyonya Meneer Semarangdengan Stress Kerja sebagai Variabel Intervening.
