PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA …
128
1 PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. KMK PLASTICS INDONESIA Oleh Nama : Arwan Heryawan NIM : 014200900422 Skripsi dipersembahkan Untuk Fakultas Bisnis President University Sebagai Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi 2017
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA …
KARYAWAN PADA PT. KMK PLASTICS INDONESIA
Oleh
2017
2
Dewan penguji menyatakan bahwa Skripsi yang berjudul
”PENGARUH
LINGKUNGAN KERJA, STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. KMK PLASTICS INDONESIA” yang
diajukan oleh Arwan Heryawan dari Fakultas Ekonomi telah dinilai
dan disetujui
untuk lulus sidang pada tanggal 2 Juni 2017.
Purwanto, ST, MM. Ketua Panel Penguji
Liswandi, S.Pd, MM. Penguji I
Grace Amin, S.Psi, Psikolog. Penguji II
3
LEMBAR REKOMENDASI PEMBIMBING
Skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja
dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. KMK Plastics Indonesia”
disusun
dan diajukan oleh Arwan Heryawan untuk memenuhi persyaratan
memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi telah ditinjau dan dianggap
memenuhi
persyaratan sebuah skripsi. Oleh karena itu saya merekomendasikan
skripsi ini untuk
dilaksanakan sidang
Diketahui Oleh, Direkomendasikan Oleh,
Kepala Program Studi Manajemen Pembimbing
4
Saya menyatakan bahwa Skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan
Kerja,
Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
KMK
Plastics Indonesia” adalah hasil dari pengetahuan terbaik penulis
dan belum pernah
diajukan ke universitas lain maupun diterbitkan baik sebagian
maupun keseluruhan.
Cikarang, Indonesia, 5 April 2017
Arwan Heryawan
5
ABSTRAK
Menurunnya tingkat kinerja karyawan PT. KMK Plastics Indonesia, hal
ini dapat dilihat dari hasil penilaian kinerja karyawan yang telah
dilakukan pada th 2014 dan th 2015. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun
simultan. Dengan jumlah responden 67 orang menggunakan metode
kuesioner dengan analisis regresi linier berganda dengan uji F dan
uji t sebagai hipotesis. Hasil penelitian secara parsial maupun
simultan, variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variable
terikat, diharapkan perusahaan dapat selalu menjaga lingkungan
kerja yang nyaman, hindari karyawan dari stres kerja yang
berlebihan dan juga selalu meningkatkan motivasi kerja sehingga
kinerja karyawan akan meningkat yang bermanfaat untuk kemajuan dan
tujuan perusahaan. Terdapat hubungan kausal antara variabel bebas
terhadap variabel terikat dan kontribusi pengaruh yang diberikan
oleh variabel bebas terhadap variable terikat cukup besar, dengan
nilai determinasi sebesar 63,6%, sedangkan 36.4% faktor lain yang
tidak dilakukan penelitian.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja
Karyawan
6
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala Karunia dan
Rahmat
yang diberikan-NYA sehingga skripsi ini dapat selesai sesuai waktu
yang ditetapkan.
Adapun judul skripsi ini adalah: “Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres
Kerja
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. KMK
Plastics
Indonesia“.
Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi.
Atas semua bimbingan serta bantuan yang diberikan, Penulis ingin
menyampaikan
rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu Grace Amin, S.Psi, M.Psi, Psikolog selaku dosen pembimbing
skripsi atas
waktu yang telah diluangkan untuk arahan, bimbingan, petunjuk dan
nasihat
dalam proses pembuatan skripsi hingga selesai.
2. Ibu Dr. Dra. Genoveva, M.M selaku Kepala Program Studi
Management
Fakultas Ekonomi President University.
3. Semua Dosen Fakultas Ekonomi President University yang telah
memberikan
ilmu dan bimbingannya kepada Penulis selama menempuh pendidikan
di
President University.
7
5. Pimpinan dan seluruh karyawan PT. KMK Plastics Indonesia yang
telah bersedia
membantu dalam hal menyediakan data yang diperlukan dalam
penyusunan
skripsi ini.
6. Papa, Mama, Teh Nunun, Dadang, Neneng, Lilis, Cecep dan
keponakan-
keponakanku yang cantik-cantik dan ganteng-ganteng yang telah
memberikan
dukungan baik moril maupun materil sehingga Penulis dapat
menyelesaikan
skripsi ini.
7. Isteriku tercinta yang selalu mendukungku setiap saat dalam suka
maupun duka,
begitu juga anak-anaku Anggie, Diarra, Baim dan El Syafie yang
selalu berkata
“Ih Papa Kuliah Melulu, buat apa sih? Kan Papa sudah pintar, terus
kan sudah
kerja” yah itulah namanya juga anak-anak.
8. Teman-temanku di President University, di Rumah dan di Kantor
yang turut
membantu memberikan semangat yang luar biasa dalam upaya
menyelesaikan
skripsi ini
Akhir kata, dengan segala kerendahan hati, Penulis berharap agar
skripsi ini dapat
memberikan manfaat bagi Penulis dan pihak lain yang
berkepentingan.
Cikarang, 5 April 2017
1.2 Perumusan Masalah ………………………………………………..7
1.3 Tujuan Penelitian …………………………………………………..7
1.4 Manfaat Penelitian ………..………………………………………..8
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja Karyawan…………………………………………………10
2.2 Lingkungan Kerja ………….………………………………….….13
2.3 Stres Kerja ………………….…………………………………….16
3.2.1 Populasi
Penelitian..............................................................35
3.2.2 Sampel
Penelitian................................................................36
3.3.1 Sumber
Data........................................................................37
3.4.1 Uji
Validitas........................................................................40
3.4.2 Uji
Reliabilitas.....................................................................41
10
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Profil Perusahaan
4.1.3 Bidang
Usaha......................................................................49
4.2.3 Uji
Validitas........................................................................62
4.2.4 Uji
Reliabilitas.....................................................................65
4.2.7 Uji
Hipotesis.......................................................................71
Halaman
Tabel 1.1 Tingkat Kinerja PT. KMK Plastics Indonesia
Th2014~Th2015…………4
Tabel 1.2 Tingkat Kinerja Masing-masing Jabatan PT. KMK Plastics
Indonesia
Th2014~Th2015………………………………………………………….5
Tabel 2.2 Ringkasan Reseach Gap………………………………………………...32
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan Masing-masing Departemen PT. KMK
Plastics
Indonesia………………………………………………………………..35
Tabel 3.2 Jumlah Distribusi Sampel Masing-masing Departemen PT. KMK
Plastics
Indonesia………………………………………………………………..36
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ……………………………………………...51
Tabel 4.2 Pendidikan Responden ………………………………………………...52
Tabel 4.3 Usia Responden …..……………………………………………………53
Tabel 4.4 Masa Kerja Responden ……...…………………………………………54
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja
……...…………..55
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Stres Kerja
………………………….57
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja
……...………………59
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan
………….……….61
Tabel 4.9 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Variabel Lingkungan
Kerja…...…63
12
Tabel 4.10 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Variabel Stres
Kerja…………..…63
Tabel 4.11 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Variabel Motivasi
Kerja…………64
Tabel 4.12 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Variabel Kinerja
Karyawan..……64
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Reliabilitas
Kuesioner…………………………...……65
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Normalitas Kolmogorov-Smirnov
……….…………….66
Tabel 4.15 Hasil Pengujian Multikolinieritas
……..……………………………….67
Tabel 4.16 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
……….………………………70
Tabel 4.17 Hasil Uji t ………...……………………………………………………72
Tabel 4.18 Hasil Uji F ……….…………………………………………………….73
Tabel 4.19 Hasil Analisis Koefisien Determinasi
…...…………………………….74
13
Gambar 4.1 Maping PT. KMK Plastics Indonesia……………………………….45
Gambar 4.2 Perusahaan PT. KMK Plastics
Indonesia…………………………...45
Gambar 4.3 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas
“scatterplot”………………….69
14
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Uji
Reliabilitas…………………………….104
Lampiran 4 Hasil Uji Asumsi Klasik, Uji Regresi Linier Berganda,
dan
Uji Hipotesis……………………………………………………….111
Seseorang dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik, ketika mereka
dapat
melakukan pekerjaan mereka dengan baik, itu berarti mencapai target
dengan atau
sesuai dengan standar yang ditetapkan, dengan kata lain akan
mendorong karyawan
untuk bersaing untuk mendapatkan penghargaan, bonus atau
dipromosikan ke posisi
yang lebih baik (Sugianto, 2011). Baik buruknya kinerja karyawan
dapat dipengaruhi
oleh banyak faktor, beberapa di antaranya akan dibahas dalam
penelitian ini seperti
Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan Motivasi Kerja.
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh
perusahaan dan
mampu memberikan kontribusi positif untuk semua upaya dalam
mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan, maka manajemen harus mengetahui
cara yang
benar untuk memaksimalkan kinerja karyawan. Di mana kinerja
karyawan pada
dasarnya dipengaruhi oleh keadaan-keadaan tertentu suatu kondisi
yang berasal dari
dalam diri individu yang disebut faktor individu dan kondisi
individu yang datang
dari luar individu yang disebut faktor situasional. Dimana faktor
individu termasuk
jenis kelamin, kesehatan, pengalaman dan karakteristik psikologis
yang terdiri dari
Stres Kerja dan Motivasi. Sedangkan faktor situasional mencakup
hal-hal seperti
Lingkungan Kerja.
Lingkungan kerja perusahaan atau dapat dianggap sebagai suasana di
dalam
perusahaan yang bisa mempengaruhi individu dalam melakukan
pekerjaan yang
diberikan di mana ada korelasi positif antara lingkungan kerja dan
kepuasan kerja dan
lingkungan kerja mempengaruhi kinerja dan produktifitas karyawan
bekerja di
perusahaan. Dengan lingkungan kerja atau suasana kerja yang nyaman
diharapkan
karyawan dapat bekerja lebih tenang dan nyaman sehingga dapat
menjaga konsistensi
mereka dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Sementara stres kerja pada umumnya merupakan fenomena yang dialami
seseorang
pada saat apa yang diharapkan tidak menjadi kenyataan dan kondisi
ini membuat
tekanan dalam hidupnya. Stres kerja memiliki dampak negatif
terutama pada kinerja
individu yang menjalaninya. Hindari karyawan dari stres kerja yang
berlebihan akan
membuatnya bekerja dengan lebih maksimal dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Motivasi tercipta atau terlihat dari cara seorang karyawan
menghadapi suatu situasi
kerja yang dibebankan kepadanya. Faktor motivasi memiliki hubungan
dekat dengan
faktor psikologis dan motivasi adalah faktor yang paling penting
yang mendorong
karyawan menjadi mandiri untuk mencapai tujuan perusahaan (Wijaya,
2015).
Berdasarkan di atas, lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi
kerja merupakan
masalah serius yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan
yang berkaitan
erat dengan kinerja karyawan. Kinerja merupakan implementasi dari
rencana yang
telah disiapkan. Sikap dan perilaku sumber daya manusia dalam
melaksanakan
pekerjaan bergantung kepada sejauh mana perusahaan memperlakukan
dan
17
menghargai sumber daya manusia tersebut yang pada akhirnya akan
berpengaruh
juga dalam upaya menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam
mencapai tujuan
perusahaan. Upaya untuk menilai kinerja karyawan menjadi penting
untuk dapat
mengetahui pengukuran kinerja yang tepat. Kinerja dapat dilihat
berdasarkan
efektifitas dan efisiensi, kuantitas dan kualitas, ketepatan waktu
dan komitmen
karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Karena perusahaan merupakan
badan
usaha yang didorong oleh manusia, kesesuaian perilaku karyawan
dengan standar
kerja akan menghasilkan kinerja yang diharapkan. Tingkat kinerja
karyawan dapat
diukur melalui produktivitas, absensi, turnover, kepuasan karyawan
ditampilkan
dalam bekerja.
PT. KMK Plastics Indonesia adalah perusahaan multinasional yang
bergerak dalam
pembuatan produk otomotif dan elektronik, yang menjalankan
bisnisnya berdasarkan
pesanan pekerjaan yang mengharuskan perusahaan memiliki karyawan
yang
kompeten dan memiliki performa maksimal agar dapat bersaing dengan
perusahaan
lain (Wijaya, 2015).
kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan atau Appraisal Kinerja. Di
mana penilaian
kinerja dilakukan dengan menggunakan skala. Dalam metode ini,
penilai menentukan
dimensi kinerja yang akan dinilai. Penilaian dilakukan pada
beberapa faktor yang
meliputi; kehadiran, kerjasama, inisiatif, loyalitas dan
sebagainya.
18
Kemudian penilai dinilai berdasarkan skala penilaian dengan memilih
huruf A untuk
yang terbaik dan huruf D untuk yang terburuk. Penilaian dilakukan
oleh atasan
masing-masing secara bertahap dari tingkat pengawasan sampai ke
tingkat
manajemen dari level operator sampai tingkat manajerial secara
bertahap.
Tabel 1.1 Tingkat Kinerja PT. KMK Plastics Indonesia Periode Th2014
~
Th2015
20 14
20 15
20 14
20 15
20 14
20 15
20 14
20 15
Production 344 16 12 158 148 169 182 1 2
Quality 36 16 13 20 23
Production Control 114 1 1 45 40 67 71 1 2
Sales Engineering 123 6 2 54 50 62 70 1 1
Total 671 23 15 308 282 337 369 3 5
Sumber: Diolah peneliti dari HRD PT. KMK Plastics Indonesia,
2016
Dari Tabel 1.1 tingkat kinerja masing-masing departemen dari tahun
2014 hingga
tahun 2015 menunjukkan adanya penurunan.
1. HRD, nilai A tidak ada, nilai B menunjukkan penurunan, nilai C
menunjukkan
peningkatan, dan nilai D muncul.
19
2. Business Development, nilai A tidak ada, nilai B menunjukkan
penurunan, nilai
C menunjukkan peningkatan, dan nilai D tidak ada.
3. Production, nilai A menunjukkan penurunan, nilai B menunjukkan
penurunan,
nilai C menunjukkan peningkatan, dan nilai D menunjukkan
peningkatan.
4. Quality, nilai A tidak ada, nilai B menunjukkan penurunan, nilai
C menunjukkan
peningkatan, dan nilai D tidak ada.
5. Production Control, nilai A sama, nilai B menunjukkan penurunan,
nilai C
menunjukkan peningkatan, dan nilai D menunjukkan peningkatan.
6. Sales Engineering, nilai A menunjukkan penurunan, nilai B
menunjukkan
penurunan, nilai C menunjukkan peningkatan, dan nilai D sama.
Tabel 1.2 Tingkat Kinerja Masing-masing Jabatan PT. KMK Plastics
Indonesia
Periode Th2014 ~ Th2015
20 14
20 15
20 14
20 15
20 14
20 15
20 14
20 15
Manajer 6 1 1 2 1 2 3 1 1
Supervisor 81 2 1 31 25 47 52 1 3
Leader 128 2 1 49 41 75 85 2 5
Operator 456 18 9 225 215 213 223 1 5
Total 671 23 15 307 282 337 363 4 11
Sumber: Diolah peneliti dari HRD PT. KMK Plastics Indonesia,
2016
20
Dari Tabel 1.2 tingkat kinerja masing-masing jabatan dari tahun
2014 hingga tahun
2015 menunjukkan adanya penurunan.
1. Manajer, nilai A sama, nilai B menunjukkan penurunan, nilai C
menunjukkan
peningkatan, dan nilai D sama.
2. Supervisor, nilai A menunjukkan penurunan, nilai B menunjukkan
penurunan,
nilai C menunjukkan peningkatan, dan nilai D menunjukkan
peningkatan.
3. Leader, nilai A mununjukkan penurunan, nilai B menunjukkan
penurunan, nilai
C menunjukkan peningkatan, dan nilai D menunjukkan
peningkatan.
4. Operator, nilai A menunjukkan penurunan, nilai B menunjukkan
penurunan, nilai
C menunjukkan peningkatan, dan nilai D menunjukkan
peningkatan.
Untuk mencegah hal tersebut terus berlanjut maka perlunya
penelitian lebih lanjut
untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan penurunan kinerja.
Dengan
mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan penurunan kinerja
karyawan diharapkan
MR (Management Representative) sebagai pihak yang bertanggung jawab
untuk
menilai kinerja karyawan di PT. KMK Plastics Indonesia dapat
memperoleh solusi
alternatif untuk masalah ini dan mampu untuk segera melakukan
tindak lanjut terkait
dengan masalah tersebut.
Berdasarkan atas penjelasan-penjelasan yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka
penulis bermaksud membuat penelitian yang lebih detail dan mendalam
guna mencari
faktor-faktor utama sehingga dapat diketahui peyebab terjadinya
penurunan tingkat
kinerja pada PT. KMK Plastics Indonesia dengan membatasi penilaian
ke dalam
21
beberapa variabel dalam hal ini lingkungan kerja, stres kerja,
motivasi kerja disebut
sebagai variabel bebas dan selanjutnya kinerja karyawan disebut
sebagai variabel
terikat.
Adapun penelitian tersebut diberi judul “Pengaruh Lingkungan Kerja,
Stres
Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. KMK
Plastics
Indonesia”
mengidentifikasi masalah ke dalam pokok-pokok permasalahan
yaitu:
1.2.1 Apakah ada pengaruh signifikan antara lingkungan kerja dengan
kinerja
karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia?
1.2.2 Apakah ada pengaruh signifikan antara stres kerja dengan
kinerja karyawan
pada PT. KMK Plastics Indonesia?
1.2.3 Apakah ada pengaruh signifikan antara motivasi kerja dengan
kinerja
karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia?
1.2.4 Apakah ada pengaruh signifikan antara variabel lingkungan
kerja, stres kerja,
motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT.
KMK
Plastics Indonesia?
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah guna memperoleh lebih
dalam dan
memberikan bukti empiris mengenai hubungan antara lingkungan kerja,
stres kerja,
motivasi kerja apakah berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan di PT. KMK
Plastics Indonesia.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijabarkan di atas,
untuk itu penelitian
dibuat dengan tujuan, yaitu:
dengan kinerja karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia.
1.3.2 Untuk mengetahui adanya pengaruh signifikan antara stres
kerja dengan
kinerja karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia.
1.3.3 Untuk mengetahui adanya pengaruh signifikan antara motivasi
kerja dengan
kinerja karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia.
1.3.4 Untuk mengetahui bagaimana pengaruh variabel lingkungan
kerja, stres kerja
motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT.
KMK
Plastics Indonesia?
1.4 Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian penulis berharap akan memberi manfaat antara
lain, untuk:
1.4.1 Perusahaan
lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi kerja guna meningkatkan
kinerja
karyawan di kemudian hari.
mengenai obyek penelitian yang berbeda dan sebagai sarana informasi
dalam
pemecahan masalah yang sama.
berikut:
“Definisi kinerja adalah hasil pekerjaan seorang pekerja, dalam
proses manajemen
atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil pekerjaannya
harus
menunjukkan bukti yang terukur dan nyata (dibandingkan dengan
standar yang telah
ditetapkan).”
persyaratan dapat disebut juga dengan standar kerja, yaitu tingkat
yang diharapkan
untuk pekerjaan tertentu dapat diselesaikan dan dibandingkan dengan
tujuan atau
target yang ingin direalisasikan.”
karyawan didefinisikan sebagai berikut:
"Kinerja Karyawan (kinerja) merupakan hasil dari kualitas dan
kuantitas kerja yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya."
Jadi dari pernyataan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja
karyawan
merupakan hasil kerja atau kinerja baik secara kualitas maupun
kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan per unit waktu dalam melakukan
pekerjaannya
25
berdasarkan tanggung jawabnya. Selain itu, kinerja dapat dianggap
sebagai hal yang
mempengaruhi seberapa banyak seorang karyawan berkontribusi kepada
organisasi
yang antara lain meliputi kualitas, kuantitas, waktu yang
ditetapkan, kehadiran dan
kooperatif. Standar kerja untuk masing-masing orang memiliki
perbedaan sesuai
dengan jenis pekerjaannya. Standar kinerja mengacu pada tujuan
organisasi yang
dijabarkan ke dalam tugas-tugas fungsional.
2.1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Mahmudi (2010) menyatakan bahwa kinerja merupakan konstruksi yang
berbentuk
multi dimensi dan meliputi banyak sekali faktor-faktor yang
mempengaruhinya.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu,
faktor individu yang
meliputi komitmen yang dipunyai setiap individu, kemampuan dan
keterampilan dan
juga kepercayaan diri. Faktor kepemimpinan yang meliputi kemampuan
memberikan
motivasi dan dorongan serta bimbingan dari atasan dan juga faktor
dari tim kerja
yaitu seperti kemampuan memberikan dorongan dari rekan kerja yang
tergabung
dalam sebuah kelompok kerja, saling percaya, kompak dan keakraban
dari setiap
anggota kelompok. Faktor sistem yaitu seperti saran dan prasarana
yang ada di
perusahaan, budaya kerja dan juga sistem kerja yang diterapkan.
Terakhir yaitu faktor
situasional yang meliputi seperti perubahan dari lingkungan sekitar
internal maupun
eksternal.
26
seperti di bawah ini:
Kuantitas adalah jumlah pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan
dan
jumlah dari hasil yang diperoleh, dalam hal ini hasil dari
pekerjaan tersebut
2. Kualitas
berdasarkan standar kepuasan yaitu pada ketepatan waktu, kerapihan
dan
keakuratan dari pekerjaan tersebut.
ditugaskan dengan tanpa pengawasan. Menurut Zeithaml & Berry
dalam jurnal
pemasaran di Sudarmanto (2009) menyatakan bahwa keandalan yang
meliputi
konsistensi dan kemampuan dalam melakukan pekerjaan; akurat, benar
dan tepat.
4. Kehadiran
Kehadiran adalah ada dan datang untuk melakukan pekerjaan setiap
hari dan
mengikuti jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan.
5. Kemampuan bekerja sama
melakukan pekerjaan secara bersama-sama dalam kelompoknya maupun
diluar
27
mencapai efisiensi dan efektivitas yang maksimal.
2.2 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sangat penting untuk diperhatikan karena merupakan
salah satu
faktor dalam menentukan kinerja karyawan. Dengan lingkungan kerja
yang baik dan
sehat, karyawan dapat termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan
baik. Mereka
akan merasa lebih senang dan lebih mudah untuk berkonsentrasi pada
pekerjaan
sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Sementara itu, jika
lingkungan kerja yang
buruk, akan berdampak pada kinerja karyawan juga. Hal ini karena
mereka merasa
tidak nyaman dalam melakukan pekerjaanya sehingga mereka tidak
dapat
meningkatkan kinerja yang baik.
Menurut Supardi (2003) dalam Subroto (2005) menyatakan bahwa:
"Lingkungan kerja di sekitar tempat kerja adalah keadaan fisik dan
non-fisik yang
dapat memberikan kesan yang menyenangkan, aman, meyakinkan, dan
kesan betah
dalam bekerja dan sebagainya."
"Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang meliputi pelataran,
gedung
perkantoran, dan tata letak kantor atau kondisi yang disebut atau
lingkungan fisik
serta kondisi fisik tempat kerja."
Definisi di atas menunjukkan bahwa untuk lingkungan kerja yang
berbeda di tempat
kerja memberikan pengaruh yang sangat besar pada setiap pekerjaan.
Kenyamanan
28
bekerja sehingga dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.
(Budiyanto &
Oetomo, 2011).
Nitisemito (2000) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah:
"Segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan".
Menurut Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa lingkungan kerja
adalah:
"Keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitar dimana
seseorang bekerja, metode kerjanya dan pengaturan kerjanya secara
individual
maupun sebagai kelompok."
adalah:
keselamatan dan kelancaran pada saat melakukan pekerjaan. Oleh
karena itu,
pencahayaan yang cukup, terang tapi tidak menyilaukan itu yang
paling ideal
dalam melakukan aktifitas pekerjaan.
Oksigen adalah gas yang dibutuhkan untuk kelangsungan makhluk
hidup. Udara
di sekitar yang dikatakan tidak bersih adalah ketika tercampur oleh
gas atau bau
yang membahayakan kesehatan.
Kebisingan merupakan suara yang tidak diinginkan oleh telinga
karyawan. Tidak
diinginkan karena akan mengganggu ketenangan kerja dan
kerusakan
pendengaran. Karena pekerjaan itu memerlukan konsentrasi, maka
suara harus
dihindari.
Keamanan kerja sangat diperlukan karena jika keamanan kerja
terganggu maka
dapat menghilangkan konsentrasi saat bekerja. Lingkungan kerja yang
tidak
aman akan menyebabkan karyawan merasa cemas yang mengganggu
konsentrasi..
Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawan adalah lingkungan
dimana
hubungan dengan atasan, rekan, dan bawahan yang bisa terbina dengan
harmonis
dan didukung oleh struktur dan infrastruktur yang baik di tempat
kerja akan
berdampak positif bagi hubungan antar sesama karyawan, sehingga
dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
2.3 Stres Kerja
Stres kerja yang dialami oleh karyawan adalah permasalahan
perusahaan yang perlu
diperhatikan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Berikut definisi stres kerja menurut beberapa ahli:
Handoko (2010) menyatakan bahwa stres kerja merupakan suatu kondisi
ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi saat
ini,
Selaras dengan pernyataan Rivai & Sagala (2009) berpendapat
bahwa stres adalah
ketegangan suatu kondisi yang menciptakan ketidakseimbangan fisik
dan psikologis,
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir.
2.3.1 Gejala-gejala Stres Kerja
para ahli yaitu:
Braham dalam Andraeni (2005), menyatakan stres kerja dapat
diketahui melalui
tanda-tanda sebagai berikut:
1. Secara fisik, yaitu sulit tidur atau tidur tidak teratur, sakit
kepala, sembelit,
gangguan pencernaan mereka, ruam kulit, sakit punggung, otot-otot
bahu dan
leher terasa tegang, keringat berlebihan, perubahan nafsu makan,
tekanan darah
tinggi, atau serangan jantung.
2. Secara emosional yaitu pemarah, mudah tersinggung dan sensitif,
gelisah dan
cemas, mood berubah, sedih, mudah menangis, dan depresi,
kegelisahan, agresif
terhadap orang lain, dan mudah tidak bersahabat serta mudah untuk
menyerang,
dan kelesuan mental.
melamun yang berlebihan.
4. Interpersonal, yaitu ketidakpedulian dan keheningan dari orang
lain, tingkat
kepercayaan menurun drastis kepada orang lain, suka menyalahkan
orang lain
tanpa sebab yang jelas, tertutup.
Dari penjelasan tersebut, penulis mengambil suatu kesimpulan bahwa
stres kerja
adalah suatu kondisi dimana dapat mempengaruhi ketegangan secara
emosional,
menganggu proses berpikir seseorang dan kondisi di mana diharuskan
untuk
memberikan suatu respon diluar dari kemampuannya. Tingkat Stres
kerja yang terlalu
dapat mengancam jiwa secara psikis dan juga kemampuan seseorang
tersebut untuk
dapat beradaptasi dan mengatasi lingkungan sekitarnya.
2.3.2. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
Igor (1997) menyatakan bahwa stres kerja bisa disebabkan dari
beberapa faktor,
yaitu:
1. Intimidasi dan tekanan yang datang dari pimpinan dan rekan
kerja.
2. Tuntutan yang berbeda.
4. Pekerjaan yang membahayakan, pekerjaan yang membikin frustasi,
dan
pekerjaan yang membosankan.
32
6. Faktor-faktor yang dibuat oleh individu yaitu harapan dan target
yang tidak
realistis, kritik dan dukungan terhadap individu itu sendiri.
Selaras dengan itu menurut Robbins (2008) mengidentifikasi tiga
faktor, termasuk
lingkungan, organisasi, dan individu yang bertindak sebagai sumber
potensial dari
stres. Stres tergantung pada perbedaan individual seperti
pengalaman kerja dan
kepribadian. Gejala mungkin muncul sebagai hasil dari fisiologis,
dan perilaku dan
tercermin, pada model di bawah ini (Robbins, 2008). Penjelasan
tentang faktor-faktor
yang dapat menyebabkan stres kerja menurut Robbins (2008) adalah
sebagai berikut:
1. Faktor lingkungan (Environmental Factors)
Lingkungan kerja tidak hanya untuk memberi efek desain struktur
organisasi,
tetapi juga stres yang terjadi antara pekerja dan organisasi
mereka. Faktor
lingkungan yang mempengaruhi termasuk ketidakpastian politik,
situasi ekonomi
yang tidak menentu, perubahan dalam dunia bisnis yang
meningkatkan
kecemasan karyawan akan kelangsungan pekerjaan dan
ketidakpastian.
2. Faktor Organisasional (Organizational Factors)
Tekanan dan tuntutan yang dilakukan untuk menghindari kesalahan
dan
menyelesaikan pekerjaan dalam waktu yang terbatas, kelebihan beban
kerja,
tuntutan yang berlebihan pada pekerjaan, pemimpin yang tidak peduli
dan rekan
kerja yang tidak nyaman adalah beberapa contoh dari hal-hal
yang
mempengaruhi ada atau tidaknya stres kerja (Robbins, 2008).
Robbin
menambahkan juga faktor-faktor organisasi dikategorikan sebagai
berikut seperti
33
organisasi perusahaan, dan kepemimpinan dalam perusahaan.
3. Faktor Individu.
Pada umumnya karyawan bekerja 40 jam dalam seminggu.
Kejadian-kejadian
diluar 40 jam seminggu tersebut dapat pula menjadi sumber stres
kerja seperti
faktor hubungan dengan keluarga, faktor ekonomi dan juga
kepribadian dan
pergaulan karywan itu sendiri.
Menurut Handoko (2003) motivasi adalah keadaan pribadi seseorang
yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna
mencapai
tujuan. Rivai (2004) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan
sikap dan nilai-
nilai yang dapat mempengaruhi setiap individu guna mencapai hal-hal
yang spesifik
sesuai dengan tujuan individu tersebut.
Motivasi juga dapat diartikan sebagai faktor yang ada dalam diri
seseorang yang
mendorong diarahkannya perilaku untuk memenuhi tujuan tertentu
(Gitosudarmo &
Sudita, 1997). Proses munculnya motivasi seseorang adalah kombinasi
dari konsep
kebutuhan, dorongan, tujuan dan manfaat.
Motivasi adalah pemberian kekuatan pendorong yang menciptakan
kegembiraan pada
pekerjaan seseorang, sehingga mereka akan dapat bekerja secara
bersama-sama dan
semaksimal mungkin semua sumber daya manusia yang ada untuk
mencapai
kepuasan (Hasibuan, 2007)
Adapun proses motivasi menurut Hasibuan (2007) dapat digambarkan
sebagai berikut
Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan
kegiatan dalam rangka mencapai tujuan. Jika sebuah perusahaan dapat
memotivasi
karyawan, perusahaan dapat terus meningkatkan kinerja dan
produktivitas setiap
karyawan. Sedangkan bentuk ideal dari motivasi itu sendiri dapat
bervariasi dari satu
karyawan dengan karyawan yang lain.
Hasibuan (2005) menjelaskan tujuan dari motivasi bagi seorang
karyawan adalah
menghasilkan manfaat serta keuntungan untuk karyawan dan untuk
perusahaan,
seperti:
2. Mendorong semangat dan gairah kerja pegawai
35
6. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai
7. Meningkatkan kesejahteraan pegawai
Abraham Maslow dalam Robbins & Judge (2008) mengidentifikasi
lima tingkatan
dalam hirarki kebutuhan (hierarchy needs). Kebutuhan-kebutuhan
tersebut adalah
sebagai berikut:
1. Fisiologis (physiological needs) yaitu rasa lapar, haus,
berlindung, seksual dan
kebutuhan fisik lainnya.
2. Rasa aman (safety needs) yaitu rasa ingin dilindungi dari bahaya
fisik dan
emosional.
3. Sosial (social needs) yaitu rasa kasih sayang, kepemilikan,
penerimaan, dan
persahabatan.
seperti status, pengakuan dan perhatian.
36
sesuai kecakapannya, yaitu pertumbuhan, pencapaian potensi
seseorang dan
pemenuhan diri sendiri.
kebutuhan manusia berdasarkan suatu urutan kebutuhan, dari
kebutuhan yang paling
rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi.
Teori ERG dalam Hasibuan (2005) menyatakan ada tiga kelompok
kebutuhan yang
utama dalam memotivasi seseorang, yaitu sebagai berikut:
1. Kebutuhan keberadaan (existence needs) berkaitan dengan
kebutuhan dasar
termasuk kebutuhan fisik dan kebutuhan keamanan dan
keselamatan.
2. Kebutuhan afiliasi (relatedness needs) yaitu persyaratan yang
menekankan
pentingnya hubungan antara individu dan sosial. Persyaratan ini
berkaitan
dengan kebutuhan sosial dan kebutuhan status.
3. Kebutuhan untuk kemajuan (growth needs) yaitu keinginan
intrinsik dalam diri
seseorang untuk maju atau meningkatkan kapasitas pribadi.
2.5 Penelitian Terdahulu
relefansi penelitian sebelumnya berfungsi sebagai referensi penulis
dalam penelitian
ini, sedangkan hasil penelitian tersebut meliputi:
37
1. Analisis Pengaruh Locus of Control, Goal Orientation, Jaminan
Sosial,
Lingkungan Kerja, Stres Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja
Karyawan pada PT. Muliamakmur Elektrikatama (Wijaya, 2015).
Dari hasil penelitian di atas menunjukkan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan artinya bahwa ada
pengaruh
antara variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT.
Muliamakmur
Elektrikatama. Begitu juga stres kerja berpengaruh negatif dan
signifikan
terhadap kinerja karyawan artinya ada pengaruh antara variabel
stres kerja
terhadap kinerja karyawan di PT. Muliamakmur Elektrikatama.
Selanjutnya
mengenai motivasi kerja juga berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan artinya bahwa ada pengaruh antara variabel motivasi kerja
terhadap
kinerja karyawan di PT.Muliamakmur Elektrikatama.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja
karyawan
PT. Federal International Finance Gresik (Melindasari, 2015)
Dari hasil penelitian di atas menunjukkan bahwa variabel lingkungan
kerja dan
stres kerja memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.
Dari kedua
variabel tersebut diketahui bahwa variabel lingkungan kerja
memiliki pengaruh
yang paling besar terhadap kinerja karyawan. Begitu juga semua
variabel
independen secara simultan mempunyai pengaruh terhadap variabel
dependen.
38
Hotel Muria Semarang (Kusuma, 2013)
Dari hasil penelitian di atas menunjukkan bahwa ada pengaruh
variabel motivasi
kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja
karyawan
Hotel Muria Semarang, begitu juga variabel motivasi kerja dan
lingkungan kerja
ada pengaruhnya terhadap kinerja karyawan Hotel Muria
Semarang.
4. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja
Pegawai
pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Propinsi Lampung
(Pratama, 2016)
Dari hasil penelitian di atas menunjukkan bahwa lingkungan kerja
dan stres kerja
secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Propinsi Lampung. Begitu juga
secara
parsial lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Propinsi
Lampung.
Selanjutnya secara dominan lingkungan kerja berdasarkan suhu dan
stres kerja
berdasarkan hasil kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah propinsi Lampung.
39
5. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Pegawai
Kecamatan Cerme kabupaten Gresik (Sundari, 2014)
Dari hasil Penelitian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Secara simultan, motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh
kepada
kinerja karyawan atau pegawai kecamatan Cerme kabupaten Gresik, hal
ini
ditunjukkan dengan nilai signifikansi pada uji f yang kurang dari
0,05.
2. Secara parsial, motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh
kepada
kinerja karyawan atau pegawai kecamatan Cerme kabupaten Gresik, hal
ini
ditunjukkan dengan nilai signifikansi pada uji t yang kurang dari
0,05.
3. Terdapat hubungan kausal antara motivasi dan disiplin kerja
dengan kinerja
karyawan atau pegawai kecamatan Cerme kabupaten Gresik, hal
ini
ditunjukkan dengan rumusan hasil análisis regresi linear berganda
yang
dihasilkan adalah Y=6,706+0,325X1+0,331X2. Pada formula atau
rumus
tersebut menjelaskan bahwa setiap kali variable motivasi dan
disiplin
mengalami kenaikan, maka variabel kinerja karyawan atau
pegawai
kecamatan akan mengalami kenaikan, begitu juga sebaliknya, ketika
variabel
motivasi dan disiplin kerja mengalami penurunan.
4. Penelitian ini juga ditemukan bahwa pengaruh yang diberikan oleh
motivasi
kerja, disiplin kerja sangatlah besar, dengan ditunjukkannya nilai
determinasi
berganda 96%, sedangkan 4% lainnya diperoleh dari variabel lainnya
yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
40
6. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
Studi Pada PT. Pataya Raya Semarang (Septianto, 2010)
Dari hasil penelitian di atas, maka dapat disimpukan bahwa:
1. Lingkungan kerja pada PT. Pataya Raya Semarang mempunyai
pengaruh
positif signifikan terhadap kinerja karyawan ditolak. Karena dari
hasil
penelitian diperoleh nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu
sebesar 0,102
2. Stres kerja pada PT. Pataya Raya Semarang mempunyai pengaruh
negatif
signifikan terhadap kinerja karyawan ditolak. Karena dari hasil
penelitian
diperoleh nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar
0,173
3. Berdasarkan nilai Adjusted R Square dapat diketahui pegaruh
lingkungan
kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan bagian karyawan
operasional
pada PT. Pataya Raya Semarang sebesar 4,5%.
2.6 Kerangka Pemikiran
Hasil kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan oleh
seorang karyawan
dalam melakukan pekerjaannya berdasarkan tanggung jawab yang
diberikan
kepadanya adalah definisi kinerja. Perusahaan membutuhkan kinerja
yang tinggi
untuk meningkatkan kualitas dan produktifitas. Oleh karena itu,
dalam rangka
berupaya selalu meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan harus
melihat juga dari
sisi lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi karyawan.
41
di bawah ini:
Lingkungan Kerja (X1) menurut Sedarmayanti (2001)
1. Penerangan 2. Suhu Udara 3. Suara Bising 4. Keamanan Kerja 5.
Hubungan Kerja
Stres Kerja (X2) menurut Veithzal Rivai., Ella Jauvani Sagala
(2009)
1. Intimidasi dan Tekanan 2. Perbedaan antara
tuntutan dan sumber daya yang ada
3. Ketidakcocokan pekerjaan
5. Beban berlebihan 6. Target dan harapan yang
tidak realistis
1. Kebutuhan akan keberadaan
H1
H2
H3
H4
Kinerja Karyawan (Y) menurut Mangkunegara (2010)
1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Kehandalan 4. Kehadiran 5. Kemampuan
bekerjasama
42
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi,
lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya dan
pengaturan
kerjanya secara individual maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti,
2009)
Lingkungan kerja yang baik pastilah akan membuat karyawan merasa
nyaman dalam
melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dan bisa
mengerjakan
pekerjaan tersebut tanpa ada tekanan yang mempengaruhinya.
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menghasilkan suatu
ketidak
seimbangan fisik dan psikologis, dimana dapat memepengaruhi emosi,
proses berfikir
dan kondisi seorang karyawan (Rivai & Sagala, 2009). Stres
kerja dapat menurunkan
kinerja karyawan, oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja
karyawan salah
satunya adalah dengan cara menekan faktor-faktor penyebab yang
dapat membuat
karyawan mengalami stres kerja.
mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2007). Seorang karyawan
akan
termotivasi karena adanya kebutuhan dasar yang harus karyawan
penuhi untuk
mempertahankan hidup dan juga untuk mencapai kepuasan hidupnya,
dengan kata
lain semakin tinggi usaha atau semakin besar usahanya semakin
tinggi pula
motivasinya.
43
Kinerja Karyawan adalah hasil dari kualitas dan kuantitas kerja
yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2010). Kinerja dapat dianggap
sebagai hal yang
mempengaruhi seberapa banyak seorang karyawan berkontribusi kepada
organisasi
yang antara lain meliputi kualitas, kuantitas, waktu yang
ditetapkan, kehadiran dan
kooperatif. Standar kerja untuk masing-masing orang memiliki
perbedaan sesuai
dengan jenis pekerjaannya. Standar kinerja mengacu pada tujuan
organisasi yang
dijabarkan ke dalam tugas-tugas fungsional.
44
Kinerja (Y)
Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mankunegara,
2010)
1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Kehandalan 4. Kehadiran 5. Kemampuan
bekerja
sama
1, 2 3, 4 5, 6 7, 8 9, 10
Lingkungan Kerja (X1)
Keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan
kerjanya baik secara perseorangan maupun sebagai kelompok
(Sedarmayanti, 2001)
1. Penerangan 2. Suhu Udara 3. Suara Bising 4. Keamanan Kerja 5.
Hubungan Kerja
1, 2 3, 4 5, 6 7, 8 9
Stres Kerja Stres adalah statu 1. Intimidasi dan 1, 2, 3
45
Stres Kerja (X2)
Stres adalah statu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidak seimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi,
proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan Veithzal Rivai dan
Ella Jauvani Sagala (2009).
1. Intimidasi dan tekanan
3. Ketidakcocokkan pekerjaan
yang tidak realistis
1, 2, 3
Motivasi adalah pendorong yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
(Hasibuan, 2007)
1. Kebutuhan akan keberadaan (existence needs)
2. Kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs)
3. Kebutuhan akan kemajuan (growth needs)
1, 2
Sanusi (2012) menyatakan research gap adalah adalah celah-celah
atau senjang
penelitian yang dapat dimasuki oleh seorang peneliti berdasarkan
pengalaman atau
temuan dari peneliti-peneliti terdahulu. Penelitian ilmiah
ditujukan untuk
mendapatkan sebuah jawaban baru terhadap sesuatu yang menjadi
masalah dalam
penelitian.
Berikut hasil temuan peneliti terhadap research gap yang dilakukan
oleh peneliti-
peneliti terdahulu
Research Gap Hasil Peneliti Terdapat perbedaan hasil penelitian
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Signifikan Positif
Signifikan Positif
Signifikan Positif
positif signifikan sementara untuk pengaruh yang negatif signifikan
belum dapat
ditemukan. Untuk hasil penelitian mengenai pengaruh stres kerja
peneliti
mendapatkan masih terdapat hasil penelitian yang berbeda. Dan untuk
hasil
47
pengaruh yang negatif signifikan belum dapat ditemukan.
Oleh karena itu diperlukan adanya penelitian yang lebih lanjut
dengan harapan
mendapatkan jawaban baru untuk memperkuat hasil penelitian dari
penelitian-
penelitian terdahulu yang telah dilakukan sebelumnya.
2.9 Hipotesis
Atas dasar kerangka pemikiran yang telah diuraikan diatas dapat
diambil menjadi
hipotesis terhadap penelitian ini yaitu:
H1 : Lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja
H2 : Stres kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja
H3 : Motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja
H4 : Lingkungan kerja, Stres kerja, dan motivasi kerja secara
simultan
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
48
Menurut Sugiyono (2010) metode penelitian adalah cara ilmiah untuk
memperoleh
data yang valid ke tujuan yang dapat ditemukan, dibuktikan, dan
pengembangan
pengetahuan yang pada akhirnya dapat dipergunakan untuk memahami,
memecahkan
masalah dan mengidentifikasi masalah. Sedangkan menurut Arikunto
(2002) adalah
metode penelitian dengan cara yang digunakan oleh para peneliti
untuk
mengumpulkan data penelitian.
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif pada
data yang
dikumpulkan dan disajikan dalam bentuk angka, kemudian juga dalam
bentuk data
kualitatif sebagai proses penelitian deskriptif, kalimat tersebut
disusun dalam
kuesioner, kalimat hasil konsultasi atau wawancara dengan peneliti
dengan informan.
Proses deduktif penelitian kuantitatif di pergunakan untuk menjawab
sementara
rumusan masalah yang ada sehingga teori ini bisa dirumuskan menjadi
hipotesis.
Karena menggunakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif, data
yang digunakan
adalah data kuantitatif dalam bentuk angka, atau kuantitatif data
yang diangkakan
(Sugiyono, 2010). Data kualitatif misalnya yang terkandung dalam
pengukuran skala
diangkakan atau wawancara. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh
49
bentuk varaibel lingkungan kerja, variabel stres kerja dan motivasi
kerja terhadap
kinerja karyawan PT. KMK Plastics Indonesia.
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian
3.2.1 Populasi Penelitian
Merupakan objek ataupun subjek yang memiliki kualitas dan
karakteristik yang
ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari dan selanjutnya diambil
kesimpulan adalah
definisi dari populasi (Sugiyono, 2011). Menurut Arikunto dalam
Melindasari (2015)
populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan, artinya seluruh
karyawan PT.
KMK Plastics Indonesia yang berjumlah 671 orang.
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan Masing-masing Departemen PT. KMK
Plastics
Indonesia
50
3.2.2 Sampel Penelitian
Menurut Arikunto (2005) apabila subyek kurang dari 100 orang lebih
baik diambil
semuanya, sehingga penelitiannya merupakan sebuah penelitian
populasi, sedangkan
jika terdapat lebih dari 100 orang dapat diambil antara 10% ~ 15%
atau 20% ~ 25%
atau lebih. Pendapat tersebut sesuai menurut Roscoe dalam Sugiyono
(2011) dalam
Melindasari (2015) bahwa ukuran sampel yang baik dalam penelitian
adalah antara
30 orang sampai dengan 500 orang. Dalam penelitian ini penulis
mengambil sampel
10% dari total karyawan PT. KMK Plastics Indonesia yaitu sejumlah
67 orang dari
total karyawan 671 orang.
Plastics Indonesia
2 Business Development 7 7/671*67=0,7 1
3 Production 344 344/671*67=34,3 34 4 Quality 36 36/671*67=3,6 4 5
Production Control 114 114/671*67=11,4 11 6 Sales Engineering 123
123/671*67=12,3 12 TOTAL 671 67
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
51
3.3.1 Sumber Data
Sumber data mempunyai andil yang besar terhadap penelitian ini
dikarenakan dengan
adanya sumber data ini peneliti dapat memperoleh semua informasi
yang berkaitan
dengan penelitian yang akan dilakukan.
Jenis data-data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Data Primer
A. Arsyad (2003) menyatakan bahwa data primer yaitu data yang
berasal dari
sumber asli dan disusun khusus untuk jawaban sebuah penelitian.
Data primer
yang terdapat pada penelitian ini yaitu data kuesioner dari PT. KMK
Plastics
Indonesia.
2. Data Sekunder
A. Arsyad (2003) menyatakan bahwa data sekunder yaitu data yang
diperoleh
dari beberapa sumber lain, baik dari luar dan dari dalam
perusahaan. Data
sekunder dalam penelitian ini terdiri dari: buku, jurnal, dan
sumber-sumber lain
yang berhubungan dan memperkuat penelitian dan sumber tertulis
mengacu pada
teori-teori yang ada.
Metode pengumpulan data adalah bagian integral dari studi desain
untuk memperoleh
data-data dan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
Metode pengumpulan
data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan kuisioner
atau angket. Metode kuisioner menurut Indriantoro & Supomo
(2002) adalah
52
kumpulan data penelitian pada kondisi tertentu dan tidak memerlukan
kehadiran
peneliti. Pertanyaan peneliti dan responden dapat dinyatakan secara
tertulis melalui
kuesioner.
Untuk menanggapi pertanyaan dalam kuesioner, digunakan pengukuran
dengan skala
Likert. Skala Likert dirancang untuk melihat seberapa kuat subyek
yang setuju dan
yang tidak setuju dengan pertanyaan, di mana nilai untuk jawaban
setiap responden
adalah:
Jawaban Setuju (S) diberi skor 4
Jawaban Netral (N) diberi skor 3
Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1
3.3.3 Instrumen Penelitian
Maksud dan tujuan dari pembuatan kuesioner adalah untuk mendapatkan
informasi
yang tepat dari responden. Kuesioner penelitian ini terdiri dari
pernyataan yang
datang dari masing-masing variabel indikator bahwa penelitian lebih
lanjut akan
diukur dan dijadikan sebagai variabel indikator. Kemudian indikator
yang digunakan
sebagai patokan untuk mengatur instrumen yang bisa menjadi
pernyataan atau
pertanyaan.
53
No Variabel Penelitian Dimensi Skala 1 Kinerja
(Y) 1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Kehandalan 4. Kehadiran 5.
Kemampuan berkerjasama
Likert
2 Lingkungan Kerja (X1)
1. Penerangan 2. Suhu udara 3. Suara bising 4. Keamanan kerja 5.
Hubungan kerja
Likert
dengan sumber daya yang ada
3. Ketidakcocokan pekerjaan 4. Pekerjaan yang
membahayakan, frustasi dan membosankan
tidak realistis
4 Motivasi Kerja (X3)
1. Kebutuhan akan keberadaan 2. Kebutuhan akan afiliasi 3.
Kebutuhan akan kemajuan
Likert
54
1.4.1 Uji Validitas
Sebuah ukuran yang menunjukkan tingkat validitas atau keabsahan
suatu instrumen
adalah definisi dari validitas (Arikunto, 2006). Instrumen dapat
dikatakan valid jika
mampu mengukur apa yang diinginkan dalam mengungkapkan data-data
dari variabel
yang diteliti dengan baik. Penelitian ini menggunakan teknik uji
validitas internal
yaitu untuk menguji apakah terdapat kesesuaian antara bagian dari
instrumen secara
keseluruhan. Untuk dapat mengukur validitas rumus yang digunakan
Pearson
Correlation Product Moment, yaitu:
rhitung : Nilai Koefisien
n : Jumlah Responden
Untuk menguji validitas instrumen pada penelitian ini digunakan
rumus Pearson
Correlation Product Moment. Dimana indikator dikatakan absah
apabila n = 30 dan α
: 0,05 maka r tabel : 0,361 dengan ketentuan:
Hasil rhitung > rtabel (0,361) = valid
Hasil rhitung < rtabel (0,361) = tidak valid
55
Kerja (X2), variabel Motivasi Kerja (X3), dan Kinerja Karyawan
(Y).
1.4.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah pengujian yang bertujuan untuk mengetahui
kehandalan suatu
alat ukur. Alat ukur dapat dikatakan handal apabila dapat
menunjukkan suatu hasil
yang stabil dan konsisten dari suatu jawaban, atau pernyataan jika
pengukuran
tersebut dilakukan berulang-ulang.
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dapat dilakukan dengan uji
statistik dengan
bantuan program SPSS (Statistical Package for the Social Sciens).
Jika nilai
cronbach’s alpha (α) > 0,6 maka dapat dikatakan reliable, dan
juga sebaliknya jika
cronbach’s alpha (α) < 0,6 maka dapat dikatakan tidak reliable
(Arikunto, 2010).
1.5 Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan metode analisis kuantitatif. Analisis
kuantitatif adalah
cara menganalisis data dalam bentuk angka dibandingkan satu sama
lain. Untuk
mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen
dapat
digunakan beberapa uji statistik regresi linier.
56
Analisis regresi linear berganda dipergunakan untuk mengetahui
persamaan regresi
antara variabel bebas yaitu pengaruh lingkungan kerja, stres kerja,
motivasi kerja
terhadap varaibel terikat yaitu kinerja karyawan pada PT. KMK
Plastics Indonesia.
Persamaan regresi linear berganda tersebut adalah sebagai
berikut:
β1β2 = Koefisien Garis Regressi
Dari hasil regresi linear berganda yang diperoleh kemudian
dilakukan pengujian
untuk mengetahui apakah koefisien regresi variabel bebas yang
didapat mempunyai
pengaruh signifikan atau tidak, baik secara parsial maupun secara
simultan serta
untuk mengetahui seberapa besar pengaruhnya terhadap variabel
terikat.
1.5.2 Analisis Koefisien Determinasi Berganda
Analisis ini digunakan untuk menentukan dan mengetahui seberapa
besar kontribusi
pengaruh antara dua atau lebih variabel terhadap variabel dependen
secara
bersamaan. Dalam konteks ini, koefisien determinasi adalah kuadrat
dari koefisien
57
korelasi yaitu R2 (Silalahi, 2009). Nilai R berkisar antara 0 (nol)
sampai 1 (satu), jika
nilai R semakin dekat dengan angka 1 (satu) berarti kontribusi
pengaruhnya semakin
besar, dan jika sebaliknya maka kontribusi pengaruhnya semakin
kecil. Penentuan
penggunaan Adjusted R2 yaitu karena hasilnya digeneralisasikan ke
populasi yang
ada di perusahaan PT. KMK Plastics Indonesia. Sampel yang diambil
digunakan
sebagai perwakilan dalam pendekatan kondisi populasi yang
sebenarnya.
1.6 Uji Hipotesis
Uji t (test of significance individual parameter) dipergunakan
untuk melihat pengaruh
signifikan yang diberikan oleh variabel bebas yaitu variabel
lingkungan kerja,
variabel stres kerja dan variabel motivasi kerja terhadap variabel
terikat yaitu kinerja
karyawan secara parsial. Pengujiannya dilakukan yaitu dengan
cara:
H0 : Secara parsial tidak terdapat pengaruh signifikan antara
variabel lingkungan
kerja, variabel stres kerja dan variabel motivasi kerja terhadap
variabel kinerja
karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia.
H1 : Secara parsial terdapat pengaruh signifikan antara variabel
lingkungan kerja,
variabel stres kerja dan variabel motivasi kerja terhadap variabel
kinerja
karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia.
58
Kriteria dalam pengambilan keputusan uji t menggunakan SPSS dengan
nilai
signifikansi sebesar 0,05 adalah:
a. Jika nilai sig. > 0,05 atau thitung < ttabel maka, H0
diterima dan H1 ditolak.
b. Jika nilai sig. < 0,05 atau thitung > ttabel maka. H0
ditolak dan H1 diterima.
1.6.2 Pengujian hipótesis dengan uji F
Uji F dipergunakan untuk melihat pengaruh signifikan yang diberikan
oleh variabel
bebas yaitu variabel lingkungan kerja, variabel stres kerja dan
variabel motivasi kerja
terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan secara
simultan.
Pada penelitian ini hipotesis yang digunakan adalah:
H0 : Secara simultan tidak ada pengaruh signifikan antara variabel
lingkungan kerja,
variabel stres kerja dan variabel motivasi kerja terhadap variabel
kinerja
karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia.
H1 : Secara simultan terdapat pengaruh signifikan antara variabel
lingkungan kerja,
variabel stres kerja dan variabel motivasi kerja terhadap variabel
kinerja
karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia.
Kriteria dalam pengambilan keputusan uji F menggunakan SPSS dengan
nilai
signifikansi sebesar 0,05 adalah:
a. Jika nilai sig. > 0,05 atau Fhitung < Ftabel maka, H0
diterima dan H1 ditolak.
b. Jika nilai sig. < 0,05 atau Fhitung > Ftabel maka, H0
ditolak dan H1 diterima.
59
Gambar 4.1 Maping PT. KMK Plastics Indonesia
Gambar 4.2 Perusahaan PT. KMK Plastics Indonesia
Sumber: Company Profile Perusahaan, 2015
60
PT. KMK Plastics Indonesia adalah perusahaan yang berdiri pada
August, 1992 oleh
E-System Corporation, Japan sebesar 80% dan PT. Pisma Putra Textile
20% dengan
main bisnisnya adalah Injection Molding, Assembling, Printing,
Spray Painting dan
pembuatan Plastics Mold, dengan Modal awal digunakan sebesar USD
800.000,-.
Beralamat di Jl. Jababeka XI Blok G-10 Cikarang Industrial Estate,
Cikarang-Bekasi.
Customer PT. KMK Plastics Indonesia saat ini adalah,
1. PT. Indonesia Epson Industry
2. PT. Asmo Indonesia
3. PT. Roki Indonesia
4. PT. Progres Toyo
6. PT. Kyokuni Indonesia
7. PT. Metec Semarang
8. PT. Toyo Denso
9. PT. Koito Indonesia
61
PT. KMK PLASTICS INDONESIA merupakan perusahaan manufactur
yang
bergerak di bidang komponen elektronik dan juga otomotif, memiliki
Visi
Perusahaan yaitu:
b. Menghasilkan Produk Unggulan
Sedangkan Misi Perusahaan yaitu,
yang ramah lingkungan”
perakitannya untuk peralatan otomotif dan elektronik berkomitment
untuk
melindungi dan memperbaiki lingkungan di seluruh operasional
perusahaan dengan
memenuhi semua peraturan perundangan yang berlaku di Negara
Kesatuan Republik
Indonesia, khususnya persyaratan lingkungan yang berlaku dan
melakukan perbaikan
terus-menerus, meliputi:
dengan lingkungan serta keselamatan dan kesehatan kerja
b. Selalu mempertimbangkan dampak lingkungan sebagai elemen penting
dalam
menjalankan operasional perusahaan dan evaluasi aktifitas
baru.
62
pengendalian limbah, penggunaan bahan beracun berbahaya ( RoHS )
dan
pemenuhan terhadap persyaratan dari pelanggan
d. Turut mempromosikan penghematan sumber daya alam, air dan
energi
e. Perusahaan mempersiapkan karyawan untuk berpartisipasi aktif
terhadap
semua program perusahaan dengan melakukan sosialisasai dan
pelatihan
lingkungan kepada seluruh karyawan, tersedia untuk publik dan
dikomunikasikan kepada pihak-pihak yang bekerja atas nama PT.
KMK
Plastics Indonesia
PT. KMK Plastics Indonesia berupaya untuk menjadi leader dalam
industri
komponen otomotif dan elektronik dari plastik dan mold di Indonesia
serta memiliki
produk dengan merk dan lisensi PT. KMK Plastics Indonesia. Untuk
mencapainya
PT. KMK Plastics Indonesia berusaha untuk meningkatkan mutu dari
produk yang
dihasilkan dengan mengurangi jumlah produk Not Good dan menurunkan
Klaim
pelanggan serta meningkatkan kualitas tempat kerja maupun
pekerja.
PT. KMK Plastics Indonesia menyadari pentingnya keselamatan dan
kesehatan kerja
bagi suksesnya perusahaan. Pekerja adalah penting yaitu dalam hal
memberikan
produk maupun jasa yang berkualitas pada pelanggan, oleh karena itu
PT. KMK
Plastics Indonesia mempunyai komitmen untuk mengambil segala
langkah yang
rasional untuk memastikan terciptanya tempat kerja yang aman dan
sehat untuk
63
semua karyawan. Tujuan akhirnya adalah menciptakan tempat kerja
yang aman bagi
seluruh karyawan dan mengurangi potensi kecelakaan kerja.
Untuk melaksanakan komitmen tersebut PT. KMK Plastics Indonesia
akan
melakukan hal-hal tersebut dibawah ini:
1. Memenuhi semua peraturan Perundangan yang berlaku di Negara
Kesatuan
Republik Indonesia, khususnya peraturan tentang Keselamatan dan
Kesehatan
Kerja. Menetapkan tanggung jawab mengenai Keselamatan dan Kesehatan
Kerja
pada setiap tingkatan jabatan.
2. Menciptakan budaya dan kesadaran Keselamatan dan Kesehatan Kerja
di tempat
kerja bagi semua karyawan dengan meningkatkan pelatihan, orientasi
dan
kampanye mengenai Keselamatan dan Kesehatan Kerja
3. Mengalokasikan sumber daya maupun dana yang memadai untuk
memastikan
efektifnya program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
4. Melakukan identifikasi faktor resiko di tempat kerja dan membuat
sistem
penaggulangan pengurangan kecelakaan kerja.
dibidang komponen elektronik dan juga otomotif, PT. KMK Plastics
Indonesia
memiliki beberapa bidang usaha diantaranya Injection, Spray
Painting, Printing dan
Assembling, namun bisnis utamanya adalah Injection.
64
a. Injection
menggunakan material biji plastik untuk komponen elektronik dan
komponen
otomotif seperti barang-barang untuk produk printer contohnya,
bagian-bagian
casing, tombol-tombol dan juga roda-roda penggerak printer, juga
untuk kendaraan
mobil contohnya untuk spion kanan dan kiri, console box, filter,
juga casing dan
tombol-tombol untuk lampu kendaraan mobil maupun motor.
b. Spray Painting
Spray Painting yaitu proses pengecatan pada produk berdasarkan
permintaan
customer, pada umumnya produk ini digunakan pada bagian luar barang
elektronik
maupun otomotif atau bagian yang terlihat oleh konsumen sehingga
terlihat lebih
bagus dan menarik.
c. Printing
Printing yaitu pemberian marking atau tanda atau inisial perintah
pada produk
menggunakan mesin printing contohnya adalah pemberian inisial
perintah ON / OFF,
Play, Stop, Forward, Rewind, Push, Pull dan lain-lain.
d. Assembling
otomotif menjadi satu bagian utuh atau sebagian.
65
dari penelitian.
1. Berdasarkan Jenis Kelamin Responden
Penyajian data berdasarkan jenis kelamin responden dapat dilihat
pada tabel 4.1
berikut ini:
Laki-laki 28 42%
Perempuan 39 58%
Total 67 100%
Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa responden dengan jenis
kelamin laki-laki
adalah sebanyak 28 orang atau (42%) dan responden dengan jenis
kelamin
perempuan adalah sebanyak 39 orang atau (58%).
66
Penyajian data berdasarkan pendidikan responden dapat dilihat pada
tabel 4.2 berikut
ini:
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.2 dapat dilihat bahwa responden dengan
pendidikan SMA adalah
sebanyak 57 orang atau (85%), responden dengan pendidikan D3 adalah
sebanyak 2
orang atau (3%), responden dengan pendidikan S1 adalah sebanyak 8
orang atau
(12%), responden dengan pendidikan S2 tidak ada responden.
67
3. Berdasarkan Usia Responden
Penyajian data berdasarkan usia responden dapat dilihat pada tabel
4.3 berikut ini:
Tabel 4.3 Usia Responden
Usia Jumlah Responden Presentase (%)
20 ~ 30 31 47%
31 ~ 40 29 44%
41 ~ 50 6 9%
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.3 dapat dilihat bahwa responden dengan tingkat
usia antara 20 ~
30 adalah sebanyak 31 orang atau (47%), responden dengan tingkat
usia antara 31 ~
40 adalah sebanyak 29 orang atau (44%), responden dengan tingkat
usia antara 41 ~
50 adalah sebanyak 6 orang atau (9%), responden dengan tingkat usia
antara 51 ~ 60
tidak ada responden.
4. Berdasarkan Lamanya Bekerja (Masa Kerja) Responden
Penyajian data berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel 4.4
berikut ini:
Tabel 4.4 Masa Kerja Responden
Masa Kerja Jumlah Responden Presentase (%)
1 ~ 10 tahun 33 49%
11 ~ 20 tahun 31 46%
> 20 tahun 3 5%
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Bedasarkan tabel 4.4 dapat dilihat bahwa responden dengan masa
kerja 1 ~ 10 tahun
adalah sebanyak 33 orang atau (49%), responden dengan masa kerja 11
~ 20 tahun
adalah sebanyak 31 orang atau (46%), responden dengan masa kerja
>20 tahun
adalah sebanyak 3 orang atau 4%).
4.2.2 Analisis Deskriptif Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini menggambarkan analisis deskriptif tentang
tanggapan karyawan
dalam menjawab kuesioner penelitian mengenai lingkungan kerja,
stres kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. KMK Plastics
Indonesia.
1. Analisis Variabel Lingkungan Kerja
Mengetahui sejauh mana persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja
dalam
kaitannya dengan peningkatan kinerja karyawan pada PT. KMK Plastics
Indonesia
dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
69
Pernyataan Tingkat Tanggapan Responden
1 (STS) 2 (TS) 3 (N) 4 (S) 5 (SS) X1.1 5 15 22 25
% 7,5 22,4 32,8 37,3 X1.2 1 1 35 30
% 1,5 1,5 52,2 44,8 X1.3 12 7 18 30
% 17,9 10,4 26,9 44,8 X1.4 2 6 15 24 20
% 3,0 9,0 22,4 35,8 29,9 X1.5 6 22 19 20
% 9,0 32,8 28,4 29,9 X1.6 22 22 23
% 32,8 32,8 34,3 X1.7 2 12 21 32
% 3,0 17,9 31,3 47,8 X1.8 2 25 16 24
% 3,0 37,3 23,9 35,8 X1.9 5 30 32
% 7,5 44,8 47,8
Berdasarkan tabel 4.5 nilai tertinggi terdapat pada pernyataan
ketujuh dan kesembilan
dengan nilai presentase 47.8% atau 32 orang yang menyatakan sangat
setuju yaitu
berkaitan dengan perusahaan yang memberikan jaminan keamanan dalam
bekerja
kepada karyawan dan hubungan karyawan satu dengan yang lain yang
saling
menghargai dan menghormati. Artinya mayoritas karyawan menunjukkan
sangat
mengapresiasi perusahaan dalam memberikan jaminan keamanan dalam
melakukan
aktifitas pekerjaan. Sedangkan nilai terendah terdapat pada
pernyataan keempat
70
dengan nilai presentase 3.0% atau 2 orang yang menyatakan sangat
tidak setuju yaitu
berkaitan dengan ruangan kerja yang terdapat ventilasi udara yang
baik. Artinya ada
beberapa karyawan berpendapat bahwa ventilasi udara yang ada tidak
baik.
2. Analisis Variabel Stres Kerja
Mengetahui sejauh mana persepsi karyawan terhadap stres kerja dalam
kaitannya
dengan peningkatan kinerja karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia
dapat dilihat
pada tabel di bawah ini:
71
Pernyataan Tingkat Tanggapan Responden
1 (STS) 2 (TS) 3 (N) 4 (S) 5 (SS) X2.1 24 24 7 12
% 35,8 35,8 10,4 17,9 X2.2 4 18 23 10 12
% 6,0 26,9 34,3 14,9 17,9 X2.3 2 20 23 10 12
% 3,0 29,9 34,3 14,9 17,9 X2.4 3 26 24 4 10
% 4,5 38,8 35,8 6,0 14,9 X2.5 4 19 23 9 12
% 6,0 28,4 34,3 13,4 17,9 X2.6 12 20 17 8 10
% 17,9 29,9 25,4 11,9 14,9 X2.7 14 24 13 6 10
% 20,9 35,8 19,4 9,0 14,9 X2.8 6 21 22 6 12
% 9,0 31,3 32,8 9,0 17,9 X2.9 4 29 18 6 10
% 6,0 43,3 26,9 9,0 14,9 X2.10 2 18 26 11 10
% 3,0 26,9 38,8 16,4 14,9
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.6 nilai tertinggi terdapat pada pernyataan
kesembilan dengan
nilai presentase 43.3% atau 29 orang yang menyatakan netral yaitu
berkaitan dengan
tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan sangat memberatkan.
Artinya
mayoritas karyawan menunjukkan sikap netral atau tidak memilih
setuju ataupun
tidak setuju. Sedangkan nilai terendah terdapat pada pernyataan
ketiga dan
kesembilan dengan nilai presentase 3.0% atau 2 orang yang
menyatakan sangat tidak
setuju yaitu berkaitan dengan karyawan yang merasa tidak memiliki
waktu istirahat
72
yang cukup karena banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan
bersamaan dan
tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan sangat memberatkan.
Artinya ada
beberapa karyawan berpendapat bahwa waktu yang ada cukup untuk
menyelesaikan
pekerjaan secara bersamaan dan juga tanggung jawab yang diberikan
pun tidak
memberatkan karyawan.
Mengetahui sejauh mana persepsi karyawan terhadap motivasi kerja
dalam kaitannya
dengan peningkatan kinerja karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia
dapat dilihat
pada tabel di bawah ini:
73
Pernyataan Tingkat Tanggapan Responden
1 (STS) 2 (TS) 3 (N) 4 (S) 5 (SS) X3.1 2 3 28 34
% 3,0 4,5 41,8 50,7 X3.2 17 28 22
% 25,4 41,8 32,8 X3.3 7 32 28
% 10,4 47,8 41,8 X3.4 10 28 29
% 14,9 41,8 43,3 X3.5 17 30 20
% 25,4 44,8 29,9 X3.6 3 24 26 14
% 4,5 35,8 38,8 20,9 X3.7 2 25 18 22
% 3,0 37,3 26,9 32,8 X3.8 3 2 24 22 16
% 4,5 3,0 35,8 32,8 23,9
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.7 nilai tertinggi terdapat pada pernyataan
pertama dengan nilai
presentase 50.7% atau 34 orang yang menyatakan sangat setuju yaitu
berkaitan
dengan bekerja giat karyawan percaya akan dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya.
Artinya mayoritas karyawan menunjukkan sikap sangat setuju bahwa
jika mereka
bekerja dengan giat akan dapat merubah nasib mereka seperti dalam
hal kenaikan
upah maupun jabatan sehingga pada akhirnya akan merubah juga
terhadap
penghasilan mereka dengan kata lain pada akhirnya dapat lebih
memenuhi kebutuhan
hidup mereka. Sedangkan nilai terendah terdapat pada pernyataan
pertama dan
kedelapan dengan nilai presentase 3.0% atau 2 orang yang menyatakan
tidak setuju
74
yaitu berkaitan dengan bekerja giat karyawan percaya akan dapat
memenuhi
kebutuhan hidupnya dan karyawan giat bekerja karena adanya
kesempatan yang
diberikan perusahaan untuk menempati jabatan tertentu setiap ada
kebutuhan. Artinya
ada beberapa karyawan yang tidak setuju jika dengan bekerja giat
karyawan percaya
akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dan karyawan giat bekerja
karena adanya
kesempatan yang diberikan perusahaan untuk menempati jabatan
tertentu setiap ada
kebutuhan.
Mengetahui sejauh mana persepsi karyawan dalam kaitannya dengan
peningkatan
kinerja pada PT. KMK Plastics Indonesia dapat dilihat pada tabel di
bawah ini:
75
Pernyataan Tingkat Tanggapan Responden
1 (STS) 2 (TS) 3 (N) 4 (S) 5 (SS) Y1 7 42 18 % 10,4 62,7 26,9 Y2 15
36 16 % 22,4 53,7 23,9 Y3 4 48 15 % 6,0 71,6 22,4 Y4 9 42 16 % 13,4
62,7 23,9 Y5 15 36 16 % 22,4 53,7 23,9 Y6 10 41 16 % 14,9 61,2 23,9
Y7 4 18 23 22 % 6,0 26,9 34,3 32,8 Y8 2 11 29 25 % 3,0 16,4 43,3
37,3 Y9 9 28 30 % 13,4 41,8 44,8
Y10 10 27 30 % 14,9 40,3 44,8
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.8 nilai tertinggi terdapat pada pernyataan
ketiga dengan nilai
presentase 71.6% atau 48 orang yang menyatakan setuju yaitu
berkaitan dengan
karyawan mampu merampungkan pekerjaan dengan teliti dan rapih.
Artinya
mayoritas karyawan menunjukkan sikap setuju bahwa mereka mampu
untuk
menyelesaikan setiap pekerjaan dengan teliti dan rapih. Sedangkan
nilai terendah
terdapat pada pernyataan kedelapan dengan nilai presentase 3.0%
atau 2 orang yang
menyatakan tidak setuju yaitu berkaitan dengan karyawan datang dan
pulang kerja
sesuai waktu yang ditetapkan oleh perusahaan. Artinya ada beberapa
karyawan yang
76
tidak setuju pernyataan tersebut karena pada kenyataan masih ada
beberapa karyawan
yang datang kerja maupun pulang kerja tidak sesuai dengan waktu
yang ditetapkan
perusahaan, maksudnya masih terdapat karyawan yang masuk kerja
terlambat dan
juga masih ada beberapa karyawan yang pulang kerja sebelum
waktunya.
4.2.3 Uji Validitas
Untuk menguji validitas instrumen pada penelitian ini digunakan
rumus Pearson
Correlation Product Moment. Dimana indikator dikatakan absah
apabila n = 30 dan α
: 0,05 maka r tabel : 0,361 dengan ketentuan:
Hasil rhitung > rtabel (0,361) = valid
Hasil rhitung < rtabel (0,361) = tidak valid
Analisa validitas instrumen meliputi variabel Lingkungan Kerja
(X1), variabel Stres
Kerja (X2), variabel Motivasi Kerja (X3), dan Kinerja Karyawan
(Y).
77
Hasil dari uji validitas instrumen dapat dilihat pada tabel di
bawah ini.
Tabel 4.9 Pengujian Validitas Instrumen Variabel Lingkungan
Kerja
No Item r hitung r tabel Keterangan 1 X1.1 0,672 0,361 Valid 2 X1.2
0,550 0,361 Valid 3 X1.3 0,745 0,361 Valid 4 X1.4 0,787 0,361 Valid
5 X1.5 0,811 0,361 Valid 6 X1.6 0,728 0,361 Valid 7 X1.7 0,754
0,361 Valid 8 X1.8 0,855 0,361 Valid 9 X1.9 0,702 0,361 Valid
Sumber: Data uji coba yang diolah, 2016
Dari Tabel 3.4 semua ítem pernyataan dari variabel lingkungan kerja
menunjukkan
nilai rhitung > rtabel. Maka semua ítem penyataan variabel
lingkungan kerja (X1)
dinyatakan absah dan dapat dipergunakan untuk alat pengumpulan
data.
Tabel 4.10 Pengujian Validitas Instrumen Variabel Stres Kerja
No Item r hitung r tabel Keterangan 1 X2.1 0,909 0,361 Valid 2 X2.2
0,895 0,361 Valid 3 X2.3 0,882 0,361 Valid 4 X2.4 0,864 0,361 Valid
5 X2.5 0,895 0,361 Valid 6 X2.6 0,943 0,361 Valid 7 X2.7 0,931
0,361 Valid 8 X2.8 0,917 0,361 Valid 9 X2.9 0,926 0,361 Valid
10 X2.10 0,873 0,361 Valid
Sumber: Data uji coba yang diolah, 2016
78
Dari Tabel 3.5 semua ítem pernyataan dari variabel stres kerja
menunjukkan nilai
rhitung > rtabel. Maka semua ítem penyataan variabel stres kerja
(X2) dinyatakan absah
dan dapat dipergunakan untuk alat pengumpulan data.
Tabel 4.11 Pengujian Validitas Instrumen Variabel Motivasi
Kerja
No Item r hitung r tabel Keterangan 1 X3.1 0,755 0,361 Valid 2 X3.2
0,866 0,361 Valid 3 X3.3 0,881 0,361 Valid 4 X3.4 0,893 0,361 Valid
5 X3.5 0,895 0,361 Valid 6 X3.6 0,791 0,361 Valid 7 X3.7 0,863
0,361 Valid 8 X3.8 0,837 0,361 Valid
Sumber: Data uji coba yang diolah, 2016
Dari Tabel 3.6 semua ítem pernyataan dari variabel motivasi kerja
menunjukkan nilai
rhitung > rtabel. Maka semua ítem penyataan variabel motivasi
kerja (X3) dinyatakan
absah dan dapat dipergunakan untuk alat pengumpulan data.
Tabel 4.12 Pengujian Validitas Instrumen Variabel Kinerja
Karyawan
No Item r hitung r tabel Keterangan 1 Y1 0,810 0,361 Valid 2 Y2
0,850 0,361 Valid 3 Y3 0,791 0,361 Valid 4 Y4 0,776 0,361 Valid 5
Y5 0,811 0,361 Valid 6 Y6 0,892 0,361 Valid 7 Y7 0,714 0,361 Valid
8 Y8 0,769 0,361 Valid 9 Y9 0,717 0,361 Valid
10 Y10 0,703 0,361 Valid
Sumber: Data uji coba yang diolah, 2016
79
Dari Tabel 3.7 semua ítem pernyataan dari variabel kinerja karyawan
menunjukkan
nilai rhitung > rtabel. aka semua ítem penyataan variabel
kinerja karyawan (Y)
dinyatakan absah dan dapat dipergunakan untuk alat pengumpulan
data.
4.2.4 Uji Reliabilitas
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dapat dilakukan dengan uji
statistik dengan
bantuan program SPSS (Statistical Package for the Social Sciens).
Jika nilai
cronbach’s alpha (α) > 0,6 maka dapat dikatakan reliable, dan
juga sebaliknya jika
cronbach’s alpha (α) < 0,6 maka dapat dikatakan tidak reliable
(Arikunto, 2010).
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Reliabilitas Kuesioner
No
4 Kinerja (Y) 0,925 0,6 Reliabel
Sumber: Data uji coba yang diolah, 2016
Dari Tabel 3.8 nilai cronbach’s alpha (α) untuk variabel lingkungan
kerja (X1), stres
kerja (X2), motivasi kerja (X3) dan kinerja karyawan (Y) lebih
besar dari 0,6
sehingga semua pernyataan untuk setiap variabel tersebut dapat
dikatakan reliable
dan dapat dipergunakan untuk alat pengumpulan data.
80
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah menguji data variabel bebas (X) dan
variabel terikat (Y)
pada persamaan regresi yang dihasilkan, apakah berdistribusi normal
atau
berdistribusi tidak normal. Dalam penelitian ini untuk menguji
normalitas
menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test, yaitu sebagai berikut:
Dimana,
b. Data berdistribusi tidak normal jika nilai sig (signifikansi)
< 0,05.
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Normalitas Kolmogorov-Smirnov One-Sample
Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
Positive ,102
Negative -,106
b. Calculated from data. Sumber: Output program SPSS Version
23
Berdasarkan tabel 4.9 diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov Z : 0,106
dengan Asymp.
Sig. : 0,062 > 0,05 maka dapat disimpulkan data mempunyai
distribusi normal.
81
2. Uji Multikolinieritas
Salah satu asumsi model regresi linier adalah tidak terdapat
korelasi yang sempurna
atau tidak sempurna tetapi sangat tinggi pada variabel-variabel
bebasnya.
Multikolinieritas dapat diketahui dengan melihat nilai tolerance
dan Variant Inflation
Factor (VIP). Apabila nilai tolerance > 0,10 berarti tidak
terjadi multikolinieritas,
sebaliknya jika nilai tolerance < 0,10 berarti terjadi
multikolinieritas. Apabila nilai
variant inflation factor (VIF) < 10,00 berarti tidak terjadi
multikolinieritas, sebaliknya
jila nilai variant inflation factor > 10,00 berarti terjadi
multikolinieritas. Adapun
untuk melihat hasil analisa multikolinieritas menggunakan program
SPSS dapat
dilihat pada tabel 4.10 hasil pengujian multikolinieritas dibawah
ini.
Tabel 4.15 Hasil Pengujian Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Lingkungan
Stres Kerja ,097 ,057 ,128 1,692 ,096 ,976 1,025
Motivasi Kerja ,633 ,096 ,665 6,597 ,000 ,552 1,810
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Output program SPSS Version
23
Berdasarkan tabel 4.10 diperoleh semua nilai tolerance > 0,10
yang berarti tidak
terjadi multikolinieritas dan semua nilai variant inflation factor
(VIF) < 10,00 yang
82
multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi
ini.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi
ketidaksamaan varian dan residual dan pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika
varian dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain
hasilnya tetap, maka
disebut homokedastisitas dan jika berbeda maka disebut
heteroskedastisitas. Untuk
mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan
melihat ada
tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan
ZPRED, dimana
sumbu Y adalah yang sudah diprediksi dan sumbu X adalah residual
(Yprediksi – Yriil),
(Santoso, 2010).
Adapun dasar análisis yang digunakan adalah:
1) Jika pola tertentu, seperti titik-titik yang berbentuk pola
tertentu yang teratas
(bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan
telah
terjadi heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar di
atas dan di bawah
titik origin (0) pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola yang
teratur, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas.
Berdasarkan gambar 4.3 di atas dapat diketahui tidak terjadi
heteroskedastisitas sebab
tidak mempunyai pola yang teratur dan titik-titiknya menyebar di
atas dan di bawah
titik origin (0) pada sumbu Y.
4.2.6 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda dipergunakan untuk mengetahui
hubungan antara
lingkungan kerja, stres kerja, motivasi kerja dengan kinerja
karyawan. Mengingat
dalam penelitian ini terdapat bukan hanya satu variabel bebas, maka
teknik analisis
menggunakan model regresi linier berganda (Santoso, 2012).
84
menggunakan program SPSS Version 23, maka diperoleh hasil sebagai
berikut:
Tabel 4.16 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Lingkungan Kerja ,236 ,092 ,262 2,570 ,013
Stres Kerja ,134 ,043 ,269 3,135 ,003
Motivasi Kerja ,457 ,109 ,434 4,203 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Output program SPSS
Version 23
Berdasarkan table 4.11 dapat diketahui persamaan regresi yang
terbentuk yaitu:
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3
Y = 13,834 + 0,236X1 + 0,134X2 + 0,457X3
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa:
a. Konstanta = 13,834
Jika nilai konstanta positif artinya menunjukkan pengaruh positif
variabel bebas
yaitu lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi kerja. Bila
variabel bebas naik
atau berpengaruh dalam satu satuan maka, variabel terikat yaitu
kinerja karyawan
akan naik atau terpenuhi.
Koefisien lingkungan kerja (X1) menunjukkan nilai sebesar 0,236
artinya bahwa
jika lingkungan kerja mengalami kenaikan satu satuan maka, kinerja
karyawan
akan mengalami kenaikan sebesar 0,236 dengan asumsi variabel lain
tetap.
c. Koefisien Stres Kerja (X2)
Koefisien stres kerja (X2) menunjukkan nilai sebesar 0,134 artinya
bahwa jika
stres kerja mengalami kenaikan satu satuan maka kinerja karyawan
akan
mengalami kenaikan sebesar 0,134 dengan asumsi variabel lain
tetap.
d. Koefisien Motivasi Kerja (X3)
Koefisien motivasi kerja (X3) menunjukkan nilai sebesar 0,457
artinya bahwa
jika motivasi kerja mengalami kenaikan satu satuan maka kinerja
karyawan akan
mengalami kenaikan sebesar 0,457 dengan asumsi variabel lain
tetap.
4.2.7 Uji Hipotesis
Untuk menguji kebenaran hipotesis dalam penelitian ini, maka
dilakukan dua buah
pengujian yaitu sebagai berikut:
1. Uji t statistik
Uji t digunakan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh masing-masing
variabel
yaitu lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi kerja secara
parsial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan dalam uji t yaitu dengan
membandingkan nilai thitung
dengan ttabel dan signifikansi (α) = 0,05 ditentukan sebagai
berikut:
c. Jika nilai sig. > 0,05 atau thitung < ttabel maka, H0
diterima dan H1 ditolak.
d. Jika nilai sig. < 0,05 atau thitung > ttabel maka, H0
ditolak dan H1 diterima
Tabel 4.17 Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Lingkungan Kerja ,236 ,092 ,262 2,570 ,013
Stres Kerja ,134 ,043 ,269 3,135 ,003
Motivasi Kerja ,457 ,109 ,434 4,203 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Output program SPSS
Version 23
Berdasarkan tabel 4.12 variabel lingkungan kerja diperoleh nilai
sig. 0,013 < 0,05
maka H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti bahwa lingkungan
kerja secara parsial
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT. KMK
Plastics Indonesia.
Berdasarkan tabel 4.12 variabel stres kerja diperoleh nilai sig.
0,003 < 0,05 maka H0
ditolak dan H1 diterima, yang berarti bahwa stres kerja secara
parsial mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. KMK
Plastics
Indonesia.
87
Berdasarkan tabel 4.12 variabel motivasi kerja diperoleh nilai sig.
0,000 < 0,05 maka
H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti bahwa motivasi kerja
secara parsial
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT. Plastics
Indonesia.
Uji F digunakan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh masing-masing
variabel
yaitu lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi kerja secara
simultan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan dalam uji F yaitu dengan
membandingkan nilai
Fhitung dengan Ftabel dan signifikansi (α) = 0,05 ditentukan
sebagai berikut:
c. Jika nilai sig. > 0,05 atau Fhitung < Ftabel maka, H0
diterima dan H1 ditolak.
d. Jika nilai sig. < 0,05 atau Fhitung > Ftabel maka, H0
ditolak dan H1 diterima.
Tabel 4.18 Hasil Uji F
ANOVAa
1 Regression 1193,882 3 397,961 39,371 ,000b
Residual 636,804 63 10,108
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Stres Kerja, Lingkungan
Kerja Sumber: Output program SPSS Version 23
Berdasarkan tabel 4.13 menunjukkan bahwa nilai signifikansi = 0,000
< dari 0,05
maka, H0 ditolak dan H1 diterima, yang artinya bahwa variabel
lingkungan kerja,
88
stress kerja, motivasi kerja secara simultan mempunyai pengaruh
yang signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia.
3. Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Analisis ini dipergunakan untuk mengetahui kontribusi pengaruh
secara serentak
antara dua variabel atau lebih variabel bebas yaitu lingkungan
kerja, stres kerja,
motivasi kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
Koefisien determinasi
ini menunjukkan seberapa besar kontribusi pengaruh yang terjadi
antara variabel
bebas yaitu lingkungan kerja, stress kerja, motivasi kerja secara
serentak terhadap
variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
Untuk melihat data output dari program SPSS terhadap persamaan
regresinya adalah
dengan melihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.19 Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Stres Kerja, Lingkungan
Kerja
Sumber: Output program SPSS Version 23
Berdasarkan tabel 4.14 di atas dapat diketahui bahwa nilai
koefisien determinasi
(Adjusted R Square) adalah sebesar 0,636 sehingga dapat diambil
kesimpulan bahwa
kontribusi pengaruh lingkungan kerja, stres kerja, motivasi kerja
terhadap kinerja
karyawan secara simultan adalah 63,6% sedangkan 36,4% ditentukan
oleh faktor lain
yang tidak dilakukan penelitian.
Hasil akhir pembahasan dalam penelitian ini dimaksudkan untuk
menguji seberapa
besar pengaruh lingkungan kerja, stres kerja, motivasi kerja
terhadap kinerja
karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia. Dari penelitian ini
diambil sampel
sebanyak 67 sampel, yang terdiri dari 42% responden laki-laki dan
58% responden
perempuan. Berdasarkan data di atas maka mayoritas karyawan pada
PT. KMK
Plastics Indonesia berjenis kelamin perempuan, hal ini disebabkan
karena bidang
pekerjaanya yang membutuhkan ketelitian yang tinggi, kesabaran dan
kehati-hatian.
Untuk usia mayoritas responden adalah berusia antara 20 ~ 30 tahun
yaitu sebesar
47%. Kemudian untuk usia 31 ~ 40 tahun yaitu sebesar 44%, kemudian
untuk usia 41
~ 50 tahun yaitu sebes