Upload
lynhi
View
238
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADAPNS BPN KANWIL JAWA BARAT)
Fauzi Fathurrahman¹, Ganjar Mohamad Disastra², Sh.³
¹Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Komunikasi Dan Bisnis, Universitas Telkom
AbstrakABSTRAK Badan Pertanahan Nasional atau BPN sebagai lembaga yang seharusnya palingberwenang mengatasi persoalan-persoalan tanah, ternyata seolah-olah tak berjalan sebagaimanamestinya. Bahkan setiap tahun, sengketa lahan terus terjadi dan cenderung bertambah. Haltersebut dilatar belakangi oleh meningkatnya laporan pengaduan masyarakat terhadap birokrasipemerintah pada tahun 2012 yang meningkat sebesar 8,41% dibandingkan tahun 2011. Pelayanandi BPN menduduki posisi keempat tertinggi dengan jumlah sebanyak 161 pengaduan atausebesar 7,95%. Meningkatknya laporan pengaduan tersebut disebabkan adanya penurunankinerja pegawai BPN. Penelitian ini bertujuan untuk memahami motivasi pegawai dan seberapabesar pengaruh motivasi terhadap kinerja PNS BPN Kanwil Jawa Barat. Motivasi diukur denganindikator senang bekerja, inisiatif, kerjasama, tanggung jawab, disiplin, dan prestasi. Sedangkankinerja dapat diukur melalui kualitas, kuantitas, penguasaan tugas, dan ketepatan waktu. Jenispenelitian yang digunakan adalah explanatory research dengan menggunakan pendekatankuantitatif dan sumber data primer. Teknis analisis data menggunakan analisis deskriptif. Hasilpenelitian ini menunjukkan bahwa motivasi termasuk dalam kategori sangat tinggi denganpersentase sebesar 84,13%, sementara itu kinerja termasuk dalam kategori tinggi denganpersentase sebesar 75,32%. Berdasarkan koefisien determinasi, variabel independen mampumenjelaskan variabel dependen sebesar 49% dan sisanya 51% dijelaskan oleh variabel lain di luarpenelitian. Untuk sisanya disarankan memasukkan variabel lain seperti faktor lingkungan kerja,disiplin kerja, dan kompensasi. Kata kunci : Motivasi dan Kinerja
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah Lembaga Pemerintah
Non Departemen yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada
Presiden dan dipimpin oleh Kepala. (Sesuai dengan Perpres No. 10
Tahun 2006). Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas
melaksanakan tugas pemerintahan di bidang pertanahan secara
nasional, regional dan sektoral.
Pada awal berlakunya UUPA pada tahun 1960, semua bentuk
peraturan tentang pertanahan termasuk Peraturan Pemerintah masih di
keluarkan oleh Presiden dan Menteri Muda Kehakiman. kebijakan itu
ditempuh oleh pemerintah karena pada saat itu Indonesia masih
mengalami masa transisi. Tahun 1963 yaitu tahun ketiga sejak
berlakunya UUPA, dibentuklah sebuah Departemen Pertanian dan
Agraria yang dipimpin oleh Sadjarwo, S.H, saat itu pertanian dan
agraria masih dalam satu naungan Menteri Pertanian dan Agraria.
Pada periode 1988-1990 lembaga yang menangani urusan agraria
dipisah dari Departemen Dalam Negeri dan dibentuk menjadi Lembaga
Non Departemen dengan nama Badan Pertanahan Nasional. Pada tahun
2002 Badan Pertanahan Nasional dijadikan sebagai Lembaga Negara
yang kedudukannya sejajar dengan kementerian. Pada awal
terbentuknya, BPN RI dipimpin oleh Prof. Lutfi I. Nasoetion
MSc.,Ph.D. Pada tahun 2006 sampai saat ini BPN RI yang dipimpin
oleh Joyo Winoto, Ph.D. dengan 11 agenda kebijakannya dalam kurun
Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis
2
waktu lima tahun tidak terjadi perubahan kelembagaan sehingga tetap
pada format yang sebelumnya.
Visi:
Menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan
pertanahan untuk sebesar-besar kemakmuran rakyat, serta keadilan dan
keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan
Republik Indonesia.
Misi:
Mengembangkan dan menyelenggarakan politik dan kebijakan
pertanahan untuk:
1. Peningkatan kesejahteraan rakyat, penciptaan sumber-sumber baru
kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan
pendapatan, serta pemantapan ketahanan pangan.
2. Peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan
dan bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan,
penggunaan dan pemanfaatan tanah (P4T).
3. Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan
mengatasi berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di
seluruh tanah air dan penataan perangkat hukum dan sistem
pengelolaan pertanahan sehingga tidak melahirkan sengketa,
konflik dan perkara di kemudian hari.
4. Keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan
Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi
yang akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan
masyarakat.
Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis
3
5. Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa, semangat,
prinsip dan aturan yang tertuang dalam UUPA dan aspirasi rakyat
secara luas.
Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas melaksanakan
tugas pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional dan
sektoral. Dalam melaksanakan tugas Badan Pertanahan Nasional
menyelenggarakan tujuan :
1. Perumusan kebijakan nasional di bidang pertanahan;
2. Perumusan kebijakan teknis di bidang pertanahan;
3. Koordinasi kebijakan, perencanaan dan program di bidang
pertanahan;
4. Pembinaan dan pelayanan administrasi umum di bidang
pertanahan;
5. Penyelenggaraan dan pelaksanaan survei, pengukuran dan
pemetaan di bidang pertanahan;
6. Pelaksanaan pendaftaran tanah dalam rangka menjamin kepastian
hukum;
7. Pengaturan dan penetapan hak -hak atas tanah;
8. Pelaksanaan penatagunaan tanah, reformasi agraria dan penataan
wilayah-wilayah khusus;
9. Penyiapan administrasi atas tanah yang dikuasai dan/atau milik
negara/daerah bekerjasama dengan Departemen Keuangan;
10. Pengawasan dan pengendalian penguasaan pemilikan tanah;
11. Kerjasama dengan lembaga-lembaga lain;
12. Penyelenggaraan dan pelaksanaan kebijakan, perencanaan dan
program di bidang pertanahan;
13. Pemberdayaan masyarakat di bidang pertanahan;
Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis
4
Struktur Organisasi:
Gambar 1.1 Struktur Organisasi BPN Kanwil Jabar
Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis
5
1.2 Latar Belakang Penelitian
Dalam konteks mempertahankan dan mengelola organisasi agar
mampu bertahan hidup, Sumber Daya Manusia memiliki peran yang
sentral. Hal tersebut didasari oleh pemikiran bahwa Sumber Daya
Manusia (SDM) sebagai salah satu faktor produksi yang merupakan
unsur utama dalam menciptakan peluang bisnis dan berbagai
kesempatan. Untuk meningkatkan perannya sebagai salah satu faktor
produksi dalam organisasi, maka SDM harus memiliki motivasi karena
merupakan salah satu karakteristik yang mempengaruhi kinerja SDM
itu sendiri.
Kinerja pegawai dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang
dibebankan padanya. Moeheriono (2009:60) menyatakan bahwa:
Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaianpelaksanaan suatu kegiatan/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran,tujuan, misi dan visi organisasi yang dituangkan melaluiperencanaan strategis suatu organisasi.
Suatu organisasi harus memiliki perencanaan kinerja yang
merupakan suatu proses di mana pegawai dan pimpinan bekerjasama
merencanakan apa yang harus dikerjakan pegawai, menentukan
bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara
mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang
pekerjaan itu. Kinerja seorang pegawai akan baik bila dia mempunyai
keahlian (skill), bersedia bekerja karena diberi gaji, mempunyai
harapan (expectation) masa depan lebih baik. Mengenai gaji/upah dan
adanya harapan (expectation) merupakan hal yang menciptakan
motivasi kerja seorang pegawai bersedia melaksanakan kegiatan kerja
dengan kinerja yang baik (Moeheriono, 2009:61).
Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis
6
Menurut Rachmawati (2008:74), seseorang yang sangat
termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna
menunjang tujuan-tujuan kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia
bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya
minimum dalam hal bekerja. Motivasi kerja pegawai harus kuat dan
tinggi dalam rangka mencapai kinerja yang optimal. Pada akhirnya
masyarakat sebagai pihak yang membutuhkan pelayanan harus benar-
benar merasakan manfaat dari kinerja yang telah dilakukan. Bila
sekelompok pegawai dan atasannya mempunyai kinerja yang baik,
maka akan berdampak pada kinerja organisasi yang baik pula.
Dalam setiap organisasi, jika kinerja SDM baik maka kinerja
organisasi akan berjalan dengan baik. Sama hal nya dengan organisasi
pemerintahan, kinerja sumber daya aparatur pemerintahan akan baik
bila mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji
sesuai dengan perjanjian, serta mempunyai jaminan masa depan lebih
baik. Gaji dan jaminan masa depan merupakan hal yang dapat
menciptakan motivasi seseorang untuk bersedia melaksanakan kerja
dengan kinerja baik, maka akan berdampak pada kinerja pemerintah.
Namun kenyataannya kinerja sumber daya aparatur pemerintahan
kita yang kurang baik juga mengakibatkan menurunnya kinerja instansi
pemerintahan. Hal tersebut tercermin dengan adanya pemberitaan
media massa Kompas 6 Desember 2012, dimana Laporan penilaian
akuntabilitas kinerja pemerintah pusat dan daerah oleh Kementerian
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi pada tahun
2012 buruk. Pernyataan tersebut juga dimuat di harian Republika 9
Agustus 2012 dengan judul “Mental PNS Masih Ingin Dilayani Buat
Kinerja Buruk”.
Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis
7
Badan Pertanahan Nasional atau BPN sebagai lembaga yang
seharusnya paling berwenang mengatasi persoalan-persoalan tanah,
ternyata seolah-olah tak berjalan sebagaimana mestinya. Bahkan setiap
tahun, sengketa lahan terus terjadi dan cenderung bertambah. Bahkan
di beberapa tempat menelan korban jiwa seperti di Mesuji, Blitar, dan
tempat-tempat lain. Berkaitan dengan hal tersebut, dalam surat kabar
Kompas 11 Februari 2013 dengan judul “Ombudsman Soroti Kinerja
BPN”, yang intinya menjelaskan bahwa banyak keluhan terkait
sertifikat ganda, lamanya proses pembuatan setifikat, dan
ketidakpuasan dalam pengukuran tanah serta keluhan lainnya yaitu
dugaan masih maraknya pungutan di luar biaya resmi atau gratifikasi.
Dalam Tribunnews.com 26 Juni 2012, Wakil Ketua KPK Adnan
Pandu Praja saat konferensi pers bersama Kepala BPN dan
“Ombudsman RI” (badan yang bertugas menyelidiki berbagai keluhan
masyarakat di Indonesia) di gedung KPK, menyampaikan bahwa hasil
evaluasi perbaikan kinerja yang dilakukan BPN menunjukkan kinerja
dan pelayanan BPN saat ini masih buruk. Berdasarkan poin-poin
perbaikan kinerja yang dipantau oleh KPK, Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM), pemanfaatan IT (information technology), hingga
indeks pelayanan masyarakat masih harus disempurnakan.
Ketika penulis melaksanakan praktek kerja lapangan selama dua
bulan di BPN Kanwil Jawa Barat, ternyata masih terdapat beberapa
oknum pegawai yang melakukan gratifikasi terhadap masyarakat, baik
itu notaris yang melaporkan kegiatan bulanan ataupun masyarakat yang
datang untuk mengurusi permasalahan di bidang pertanahan seperti
sengketa lahan, perizinan lahan, dan permohonan pencarian sertifikat
tanah.
Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis
8
Selain itu beberapa pegawai kantor kurang termotivasi dalam
bekerja, terutama pegawai yang sudah mendekati masa pensiun.
Mereka terkadang melimpahkan pekerjaan mereka kepada karyawan
yang lebih muda terutama hal yang berkaitan dengan pemanfaatan IT
(information technology) seperti komputer. Maka dari itu diperlukan
usaha-usaha untuk meningkatkan motivasi pegawai agar kinerja
instansi pemerintahan lebih baik lagi kedepannya.
Persoalan inilah yang menjadi salah satu faktor kurangnya
kepercayaan masyarakat yang berurusan dengan birokrasi. Hal tersebut
diperkuat dengan artikel yang dimuat Suara Pembaruan Kamis 20
Desember 2012, dimana adanya peningkatan laporan pengaduan yang
dilakukan masyarakat kepada Ombudsman pada tahun 2012 yang
mencapai 2.024 laporan. Jumlah tersebut meningkat sebesar 8,41%
dibandingkan tahun 2011 sebanyak 1.867 laporan. Pelayanan di Badan
Pertanahan Nasional (BPN) juga kerap dilaporkan ke Ombudsman.
Hingga akhirnya laporan tersebut menduduki posisi keempat tertinggi
karena dianggap sarat maladministrasi dengan jumlah sebanyak 161
pengaduan atau sebesar 7,95%.
Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis
9
Tabel 1.1
Lima instansi pelayanan publik yang dilaporkan masyarakat
No. Instansi
Tahun 2011 Tahun 2012
Jumlah
LaporanPersentase
Jumlah
LaporanPersentase
1 Pemerintahan Daerah 671 35,94% 669 (1) 33,05%
2 Kepolisian 325 17,42% 356 (2) 17,59%
3 Lembaga Pengadilan 178 9,53% 147 (5) 7,26%
4Badan Pertanahan
Nasional165 8,84% 161 (4) 7,95%
5 Kementerian 154 8,25% 262 (3) 12,94%
Sumber: Ombudsman Republik Indonesia
Banyaknya keluhan mengenai aparatur pemerintah tentang
pelayanan masyarakat yang belum berjalan dengan baik, gratifikasi,
datang kerja terlambat, tidak tepat waktu, hingga Sumber Daya
Manusia (SDM) instansi pemerintahan sendiri mengakibatkan kinerja
pegawai menurun yang terindikasi oleh motivasi pegawai yang rendah
dalam mengerjakan pekerjaan, serta pekerjaan pegawai tidak dapat
terselesaikan tepat pada waktunya. Beragam keluhan dan
ketidakpuasan masyarakat terhadap pelayanan publik menunjukan
mendesaknya suatu harapan agar perubahan kinerja pegawai
pemerintahan kearah yang lebih baik.
Berdasarkan hal tersebut, maka akan dilakukan penelitian dengan
judul: “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus
pada PNS BPN Kanwil Jawa Barat)”.
Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis
10
1.3 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka dapat
dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana motivasi pegawai di instansi Badan Pertanahan
Nasional Kantor Wilayah Jawa Barat ?
2. Bagaimana kinerja pegawai di instansi Badan Pertanahan Nasional
Kantor Wilayah Jawa Barat ?
3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di instansi
Badan Pertanahan Nasional Kantor Wilayah Jawa Barat?
1.4 Tujuan Penelitian
1. Memahami motivasi pegawai di instansi Badan Pertanahan
Nasional Kantor Wilayah Jawa Barat.
2. Memahami kinerja pegawai di instansi Badan Pertanahan Nasional
Kantor Wilayah Jawa Barat.
3. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di
instansi Badan Pertanahan Nasional Kantor Wilayah Jawa Barat.
1.5 Kegunaan Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian
ini adalah :
Bagi peneliti
a) Untuk menambah wawasan dan pemahaman ilmu
pengetahuan dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia,
khususnya dalam masalah yang berkaitan dengan
produktivitas kinerja.
b) Untuk meningkatkan pengetahuan dan pemahaman mengenai
produktivitas kinerja dan motivasi, terutama yang
Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis
11
berhubungan dengan bidang yang sedang dipelajari yaitu
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bagi BPN Kanwil Jawa Barat
a) Dapat menjadi salah satu bahan evaluasi mengenai seberapa
besar pengaruh motivasi terhadap produktivitas kinerja .
b) Dapat menjadi bahan masukan dan pertimbangan mengenai
faktor-faktor yang berpengaruh dalam meningkatkan kinerja
pegawai, agar tujuan organisasi tercapai sesuai dengan visi
dan misi Instansi.
Bagi pihak-pihak lain
a) Semoga hasil penelitian ini dapat berguna dan bermanfaat
untuk dipelajari sebagai tambahan wawasan dan pengetahuan.
b) Dapat dijadikan sebagai dasar penelitian yang sama pada
objek dan lingkup penelitian yang berbeda sehingga dapat
memajukan disiplin ilmu yang diteliti.
1.6 Sistematika Penelitian
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini merupakan penjelasan secara umum, ringkas, dan
padat yang menggambarkan dengan tepat isi penelitian. Isi
bab ini meliputigambaran umum objek penelitian, latar
belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian,
kegunaan penelitian, dan sistematika penelitian.
Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis
12
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITIAN
Bab ini mengemukakan dengan jelas, ringkas, dan padat
tentang hasil kajian kepustakaan yang terkait dengan topik dan
variabel penelitian untuk dijadikan dasar bagi penyusunan
kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis. Bab ini meliputi
uraian tentangtinjauan pustaka penelitian, penelitian terdahulu,
kerangka pemikiran, hipotesis penelitian, dan ruang lingkup
peneltian.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini menegaskan pendekatan, metode, dan teknik yang
digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data yang
dapat menjawab atau menjelaskan masalah penelitian,
meliputi uraian tentang jenis penelitian, variabel operasional,
tahapan penelitian, populasi dan sampel, pengumpulan data,
uji validitas dan realibilitas,dan teknik analisis data.
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini memuat hasil penelitian dan pembahasannya yang
diuraikan secara kronologis dan sistematis sesuai dengan
perumusan masalah dan tujuan peneliian. Setiap aspek
penelitian dimulai dari hasil analisis data dan kemudian
diinterpretasikan kemudian dilakukan penarikan kesimpulan,
meliputi uraian tentang karakteristik responden, hasil
penelitian, dan pembahasan hasil penelitian.
Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis
13
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
Dalam bab ini berisikan tentang kesimpulan dari penelitian
yang telah dilakukan serta saran-saran yang mungkin nantinya
berguna bagi organisasi maupun ilmu pengetahuan.
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis
89
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat diambil
beberapa kesimpulan yang diharapkan dapat memberikan jawaban terhadap
permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini.
1. Motivasi pegawai di instansi Badan Pertanahan Nasional Kantor
Wilayah Jawa Barat termasuk kategori sangat tinggi.
2. Tingkat kinerja pegawai di instansi Badan Pertanahan Nasional
Kantor Wilayah Jawa Barat termasuk dalam kategori tinggi.
3. Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel motivasi terhadap
kinerja pegawai BPN Kanwil Jawa Barat.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian mengenai Pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada PNS BPN Kanwil
Jawa Barat), maka penulis mengajukan beberapa saran yang dapat dijadikan
solusi dari permasalahan dan dapat menjadi bahan pertimbangan dimasa
mendatang antara lain adalah sebagai berikut :
5.2.1 Saran Bagi BPN Kanwil Jawa Barat
1. Sebaiknya BPN Kanwil Jawa Barat perlu memperhatikan para
pegawainya yang tidak hadir tepat waktu, dimana masih saja terdapat
beberapa pegawai yang telat/tidak mengikuti apel pagi dengan
memberikan peringatan atau tindakan yang tegas. Hukuman yang
diberikan dapat berupa melakukan apel di siang hari bagi para pegawai
Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis
90
yang terlambat maupun tidak mengikuti apel pada pagi hari. Selain
sebagai sanksi hal tersebut dapat menimbulkan efek jera agar mereka
lebih disiplin serta sadar akan tugas dan kewajibannya sebagai PNS.
Disamping itu bagi para PNS yang disiplin mengikuti apel pagi setiap
harinya perlu diberikan penghargaan, dimana salah satunya dijadikan
pegawai teladan oleh kantor.
2. Selain itu yang perlu ditingkatkan oleh BPN Kanwil Jawa Barat yaitu
dalam hal mengerjakan pekerjaan dengan tepat waktu, sehingga
masyarakat sebagai pihak yang membutuhkan pelayanan benar-benar
merasakan manfaat dari kinerja yang telah dilakukan. Hal ini nantinya
diharapkan dapat mengatasi beberapa keluhan dan ketidakpuasan yang
masih dirasakan masyarakat saat ini terhadap pelayanan publik. Bagi
pegawai yang tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
waktu, instansi perlu memberikan tindakan tegas dengan memberi
hukuman atau sanksi kepada para pegawainya yang lalai dalam bekerja,
sehingga menimbulkan efek jera terhadap pegawai yang melanggar.
Sebaliknya untuk pegawai yang kinerjanya baik, perlu diberikan
penghargaan agar pegawai selalu termotivasi dalam bekerja,
diantaranya dapat berupa insentif ataupun diajukan untuk menerima
bantuan beasiswa ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi.
3. Fasilitas kerja yang kurang memadai di BPN Kanwil Jawa Barat perlu
ditingkatkan seperti kondisi ruangan kerja dan perangkat kerja, dimana
hal tersebut berpengaruh terhadap motivasi pegawai yang nantinya
akan berdampak pada kinerja pegawai itu sendiri. Kondisi di beberapa
ruangan kerja yang tidak nyaman seperti kurangnya ventilasi udara
dapat diatasi dengan pemasangan AC ataupun kipas angin, larangan
merokok didalam ruangan kerja, dan penambahan tempat penyimpanan
Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis
91
berkas agar tidak berserakan dan tercampur dengan berkas-berkas yang
sudah tidak digunakan. Sedangkan untuk perangkat kerja perlunya
penambahan komputer di tiap ruangan dibutuhkan untuk menunjang
pegawai dalam bekerja. Dimana di beberapa ruangan hanya tersedia
satu atau dua komputer, sehingga seringkali pegawai bergantian untuk
menggunakannya. Hal tersebut menimbulkan hambatan bagi pegawai
dalam bekerja yang berakibat pada keterlambatan penyelesaian
pekerjaan.
5.2.2 Saran Bagi Penelitian Selanjutnya
1. Meneliti lebih dalam mengenai setiap unsur yang ada dalam motivasi
sehingga dapat diketahui secara lebih detail pengaruh setiap unsur
dalam motivasi terhadap kinerja.
2. Memperhatikan faktor atau unsur lain yang mungkin memiliki
pengaruh yang lebih besar dan signifikan terhadap kinerja, karena
kinerja tidak hanya dipengaruhi oleh motivasi saja.
3. Bagi peneliti yang akan meneliti pada permasalahan yang sejenis,
diharapkan memasukkan variabel lain di luar variabel yang sudah ada
dalam penelitian ini.
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis
92
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, I Komang; Mujiati, Ni Wayan; Utama, I Mudiartha. (2012).
Manajemen Sumber Daya Manusia (1 ed.) Yogyakarta: Graha Ilmu.
Bangun, Wilson (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Erlangga.
Fahmi, Irham. (2010). Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi (1 ed.)
Bandung: Alfabeta.
Istijanto. (2005). “Riset Sumber Daya Manusia” Cara Praktis Mengukur
Stres, Kepuasan Kerja, Komitmen, Loyalitas, Motivasi Kerja &
Aspek-Aspek Kerja Karyawan Lainnya. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor:
Ghalia Indonesia.
Nasution, S. (2009). Metode Research (Penelitian Ilmiah) (1 ed.). Jakarta:
Bumi Aksara.
Noor, Juliansyah. (2011). Metode Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan
Karya Ilmiah (1 ed.). Jakarta: Kencana.
Pasolong, Harbani (2012). Metode Penelitian Administrasi Publik. Bandung:
Alfabeta.
PB, Triton. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia:Perspektif
Partnership dan Kolektivitas (1 ed.) Jakarta: Oryza.
Rachmawati, Ike Kusdyah. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (1 ed.)
Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis
93
Riduwan (2009). Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian.
Bandung: Alfabeta.
Sanusi, Anwar. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba
Empat.
Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis (4th ed.) Jakarta:
Salemba Empat.
Siagian, Sondang P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (1 ed.)
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Suharsaputra, Uhar. (2012). Metode Penelitian: Kuantitatif, Kualitatif, dan
Tindakan. Bandung: Refika Aditama.
Supranto & Limakrisna, Nandan. Statistika Untuk Penelitian Pemasaran Dan
Sumber Daya Manusia (1 ed.). Jakarta: Mitra Wacana Media.
Suwatno & Priansa, Donni. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi
Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Taniredja & Mustafidah, Hidayati. (2011). “Penelitian Kuantitatif” (Sebuah
Pengantar). Bandung: Alfabeta.
Wirawan. (2009). “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.” Teori Aplikasi
dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Yamin, Sofyan: Rachmach, Lien: Kurniawan, Heri. (2011). Regresi Dan
Korelasi Dalam Genggaman Anda. Jakarta: Salemba Empat.
Internet
Firdaus, Edwin. (2012, 26 Juni). Hasil Evaluasi KPK Perbaikan Kinerja BPN
Masih Buruk. Tribunnews.com [Online]. Tersedia:
http://www.m.tribunnews.com/2012/06/26/hasil-evaluasi-kpk-
perbaikan-kinerja-bpn-masih-buruk. [10 Februari 2013].
Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis
94
Masthuri, Budi. (2013). Polisi dan Harapan Masyarakat Dalam Pelayanan
Publik (1), [Online].
http://www.ombudsman.go.id/beritaartikel/berita/437-polisi-dan-
harapan-masyarakat-dalam-pelayanan-publik1.html. [20 Maret
2013].
Ritzki, Ajeng. (2012, 9 Agustus). Mental PNS Masih Ingin Dilayani Buat
Kinerja Buruk. Republika [Online]. Tersedia:
http://www.m.republika.co.id/berita/nasional/jabodetabek-
nasional/12/08/09/m8hgp6-mental-pns-masih-ingin-dilayani-buat-
kinerja-buruk. [9 Februari 2013].
Saut, David. (2012, 20 Desember). Laporan Pengaduan Masyarakat Ke
Ombudsman Meningkat. Suara Pembaruan [Online]. Tersedia:
http://www.suarapembaruan.com/home/laporan-pengaduan-
masyarakat-ke-ombudsman-meningkat/28444. [20 Maret 2013].
Werdiono, Defri. (2013, 11 Februari). Ombudsman Soroti Kinerja BPN.
Kompas [Online]. Tersedia:
http://www.regional.kompas.com/read/2012/08/07/16345883/Ombud
sman.Soroti.Kinerja.BPN. [9 Februari 2013].
Yossihara, Anita. (2012, 6 Desember). Kinerja Pemerintah Buruk. Kompas
[Online]. Tersedia:
http://www.nasional.kompas.com/read/12/06/01472458/Kinerja.Pem
erintah.Buruk. [9 Februari 2013].
Penelitian Terdahulu
Abubakr, M., & Nawal, Al-Sabri. (2009). Surviving Through the Global
Downturn: employee Motivation and Performance in Healthcare
Industry, 2, 86-94. Retrieved from The Open Business Journal.
Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis
95
Harlie, M. (2010). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, dan Pengembangan
Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah
Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan, 11(2),117-124.
Kristanti. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, dan MotivasiKerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Bank tabunganPensiunan Nasional Cabang Semarang), 16-28.
Mawoli, Mohammed Abubakar. (2011). An Evaluation of Staff Motivation,
Dissatisfaction and Job Performance in An Academic Setting,
1(9),01-13. Retrivied from Australian Journal of Business and
management Research.
Musafir. (2009). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pelabuhan Indonesia IV Gorontalo, 4(2), 2371-2385.
Rahmawati, Rini. (2010). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan PT Permodalan Nasional Madani Banjarmasin, 11(1),63-
67.
Sunarto. (2009). Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja AparaturTerhadap Kualitas Pelayanan Sertifikat Tanah di Badan PertanahanNasional Jakarta Selatan, 243-264.
Thaweewararuk, Wipa. (2008). Impact of an ODI on Employee Motivation,
Communication, Training and Development, and Employee
Performance.
Trivellas, Panagiotis., Kakkos, Nikos., & Reklitis, Panagiotis. (2011).
Investigating the Impact of Motivation on Loyalty and Performance
Intentions in the Greek Banking Sector. Retrivied from International
Conference on Enterprise Systems, Accounting, and Logistics.
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Tugas Akhir - 2014
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis