Upload
dinhanh
View
221
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
i
PENGARUH PELATIHAN DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI
(Studi kasus pada Direktorat Jendral Sumber Daya Air Kementerian
Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Oleh:
Ahmad Fauzan Aulia
NIM : 1110081000129
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2016 M/1437 H
ii
PENGARUH PELATIHAN DAN STRESS KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI
(Studi Kasus Pada Direktorat Jendral Sumber Daya Air Kementerian
Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Ahmad Fauzan Aulia
1110081000129
Di Bawah Bimbingan
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/2016 M
iii
iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari Senin, 20 Juni 2016 telah dilaksanakan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Ahmad Fauzan Aulia
2. NIM : 1110081000129
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Pelatihan dan Stres Kerja terjadap
Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Direktorat
Jendral Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan
Umum dan Perumahan Rakyat)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagaisalah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pda Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 20 Juni 2016
1. Ela Patriana., Ir., MM (.............................................)
NIP. 19690528 2008 01 2 010 Ketua
2. Dr. Suhendra, MM (.............................................)
NIP. 19711206 2003 12 1 001 Sekretaris
3. Lili Supriyadi, Spd., MM (.............................................)
NIP. 19600505 1989 03 1 005 Penguji Ahli
4. Dr. Suhendra, MM (.............................................)
NIP. 19711206 2003 12 1 001 Pembimbing I
5. Hemmy Fauzan, SE., MM (.............................................)
NIP. 19760822 2007 01 1 014 Pembimbing II
v
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
Nama Lengkap : Ahmad Fauzan Aulia
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 13 Juli 1992
Jenis Kelamin : Laki-laki
Alamat : Jalan Piranha III No. 14/N RT 02 RW 008
Perumahan Mampang 1
Pancoran Mas - Depok
Telepon : 085280422662
Email : [email protected]
II. PENDIDIKAN
2010 – 2016 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Fakultas : Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
2007 – 2010 : SMA Negeri 46 Jakarta
2004 – 2007 : SMP Negeri 96 Jakarta
1998 – 2004 : SD Negeri 07 Pondok Labu Jakarta Selatan
III. PENDIDIKAN NONFORMAL DAN TRAINING KEGIATAN
AKADEMISI DANKEMAHASISWAAN
2014 : Workshop Kepemimpinan untuk Lembaga Eksekutif Mahasiswa
se-UIN Jakarta
2014 : Workshop Kemahasiswaan untuk Bidang Kemahasiswaan
Lembaga Eksekutif Mahasiswa se-UIN Jakarta
2014 : Workshop Kepemudaan oleh Kesatuan Angkatan Muda Sriwijaya
(KAMSRI)
2014 : Intermediate Training (LK-2) Himpunan Mahasiswa Islam
Cabang Garut
2010 : Basic Training Himpunan Mahasiswa Islam Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Cabang Ciputat
vii
IV. PENGALAMAN ORGANISASI
2013 – 2014 : Ketua Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN
2013 – 2014 : Wakil Ketua Bidang Kewirausaaan Himpunan
Mahasiswa Islam Cabang Ciputat
2013 – 2014 : Majelis Pengawas dan Konsultasi Pengurus
Komisariat Ekonomi dan Bisnis Himpunan
Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Cabang Ciputat
2011 – 2012 : Departemen Bidang Kewirausahaan dan
Pengembangan Profesi
Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Cabang Ciputat
2010 – 2011 : Ketua Karang Taruna RW 08
viii
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh
Pelatihan dan Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai Direktorat JendralSumber
Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik
pengumpulan data melalui penyebaran kuisioner dan data pustaka. Sampel dalam
pengumpulan ini berjumlah 67 pegawaiDirektorat JendralSumber Daya Air
Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat. Metode analisis yang
digunakan adalah Regresi Linier Berganda (Multiple Regretion). Data analisis
dengan menggunakan software SPSS 20.0. Tingkat signifikansi (alpha) yang
digunakan pada penelitian ini adalah 10%.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan dalam uji f bahwa Pelatihan dan
Stres Kerja secara simultan mempengaruhi Kinerja Pegawai dengan nilai sig f
0.000 <alpha 0,05dan nilai fhitung sebesar 33,811 > ftabel 3,14. Kemudian hasil uji t,
Pelatihan secara parsial dan signifikan mempengaruhi Kinerja Pegawaidengan
nilai sig t 0,042<alpha 0,05dan nilai thitung sebesar 2,075 > ttabel 1,66827. Stres
Kerja secara signifikan mempengaruhi Kinerja Pegawai dengan nilai sig t
0,000<alpha 0,05dan nilai thitung sebesar 7,814 > ttabel 1,66827. Jadi dapat
disimpulkan bahwa Pelatihan dan Stres Kerja mempengaruhiKinerja
PegawaiDirektorat JendralSumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum dan
Perumahan Rakyat secara signifikan.
Kata Kunci: Pelatihan, Stres Kerja dan Kinerja Pegawai
ix
ABSTRACT
The study aims to observe how the Training and Work Stress on
Employess Performance of Directorate General of Water Resources, Ministry of
Public Works and Public Housing.
This study uses a quantitative method with data collection via
questionnaires and data libraries. The sample in this study amounted to 67
Employees of Directorate General of Water Resources, Ministry of Public Works
and Public Housing. The analytical method used is Regeresi Linear Regression
(Multiple Regretion). Data were analyzed using SPSS 20.0 statistical software.
Significance level (alpha) used in this study was 10%.
Results from this study indicate the f test that the Training and Work
Stress simultaneously affect employees Performance with sig f 0,000 < alpha of
0,05 and a value fhitung 33,811 > ftabel at 3,14. Then the results of the t test, Training
significantly affect employees Performance Satisfication with sig t 0,042< alpha
of 0,05 and a value thitung 2,075 > ttabel at 1,66827. Work Stress significantly affect
employees Performance with sig t 0,000< alpha 0,05and a value thitung 7,814 > ttabel
at 1,66827. So it can be concluded that the Training and Work Stress significantly
influence on Employees Performance of Directorate General of Water Resources,
Ministry of Public Works and Public Housing.
Keywords: Training, Work Stress and Employees Performance
x
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim,
Alhamdulillahi Rabbil „alamin, Wa shalallahu wa sallam “ala Nabiyyina
Muhammadin, Wa „ala alihi wa shahbihi ajma‟in, Amma ba‟du.
Segal puji bagi Allah Subhanahu wa ta’ala yang telah melimpahkan
berkah dan karunia-Nya, serta shalawat dan salam tidak lupa penulis haturkan
kepada baginda kita Nabi Muhamma Shalallahu „alaihi wa sallam karena atas
jasa nya kita semua dapat melewati masa gelap ke masa terang seperti sekarang
ini dab atas berkah serta anugerah yang tiada akhir sehingga peneliti diberi
kemampuan untuk dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Pelatihan dan Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai (studi kasus Direktorat
Jendral Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan
Rakyat)” untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar sarjana ekonomi
dengan baik dan insya allah sebagai sarjana paripurna.
Penulis menyadari betul bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak dapat
disusun tanpa bantuan pihak-pihak lain. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini
dengan segala kerendahan hati, penulis ingin menyampaik ucapan terima kasih
atas segala bantuan, bimbingan dan dukungan yang telah diberikan sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan kepada:
1. Kedua Orang Tuaku, papaku Edward Tanjun dan mamaku Nina Nilam Sari
atas segala doa, dukungan material, non-material serta keikhlasannya dalam
menuntun dan mendidik ku agar bisa menjadi insan paripurna yang
diharapkan oleh agama, masyarakat dan negara. Kalian adalah segalanya bagi
bung, sujudku kepada bumi tidak pernah lepas akan nama kalian berdua agar
langit dan sang penguasa langit selalu mendengar, semoga Allah SWT
senantiasa melindungi kalian berdua, Amin ya rabbal alamin.
2. Kepada kedua kakak kandung saya yang sedang berjihad pendidikan di jalan
Allah SWT,. Terima kasih atas doa yang selalu kalian berikan
3. Bapak Dr.Arief Mufraini Lc.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta beserta jajarannya.
xi
4. Bapak Dr. Suhendra, M.M, selaku pembimbing skripsi atas segala motivasi,
bimbingan dan arahan dalam proses penyusunan skripsi ini dari awal hingga
akhir. Semoga Allah SWT senantiasa melindunginya dan semoga bapak
mendapatkan gelar Professor secepatnya, Amin ya rabbal alamin.
5. Bapak Hemmy Fauzan, M.M, selaku pembimbing skripsi atas segala motivasi,
bimbingan dan arahan dalam proses penyusunan skripsi ini dari awal hingga
akhir. Semoga Allah SWT senantiasa melindunginya dan semoga bapak
mendapatkan gelar Doktor secepatnya, Amin ya rabbal alamin.
6. Ibu Titi Dewi Warninda SE., M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Ibu
Ir. Ella Patriana M.M.beserta jajaran yang senantiasa meluangkan waktunya
untuk berdiskusi tentang penyusunan skripsi ini.
7. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif
HidayatullahJakartayangsenantiasaberbagiilmu,pengalaman dan menjadi
inspirasibagisayadalammenjadipribadiyang lebihbaiklagi kedepannya.
8. Bapak Usman yang telah memberikan izinnya dan kepercayaan untuk
melakukan penelitian di Direktorat Jendral SDA Kemen PUPR dan atas
bantuannya kepada saya dalam menyelesaikan tugas skripsi, semoga Allah
SWT selalu melindungi kalian semua, Amin ya rabbal alamin.
9. Saudara-Saudara Seperjuangan satu ruang dan wadah HMI KAFEIS, Restu
D. Pratama, SE, Achmad Munawar, SE, Ihsan Amiruddin, SE, Romi
Permadi, Muhammad Huzaimi Attamimi yang selama 4 tahun lebih ini
berjuang bersama dalam suka dan duka, ingat lah satu hal saudara-saudaraku,
apapun yang terjadi bagi saya kalian tetap lah kebanggan dan tak akan pernah
rela diri ini saat ada yang menyakiti kalian dan ayo cepat selesaikan skripsi
kalian, ucapan syukur dan terima kasih telah menjadi bagian penting hidup
saya ya.
10. Kakanda Sugih, Kakanda Ari, Muhammad Fauzi, Adi Komba, Chairul Irfani,
Adithia Bandhe, Wasis, Septiawan dan dendi yang telah mau menampung
saya sebagai adik mu, mohon maaf saya banyak melakukan kesalahan di
batas wajar manusia, satu hal yang pasti saya benar benar bersyukur bertemu
xii
dengan kalian, semoga Allah SWT selalu menemani langkah kalian, amin ya
rabbal alamin.
11. Keluarga Besar Himpunan Mahasiswa IslamKomisariat Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Cabang Ciputat
12. Seluruh teman-teman Manajemen Fakultas Ekonomi& Bisnis angkatan 2010.
13. Seluruh Civitas Akademika FEB UIN Jakarta
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN
COVER ........................................................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN BIMBINGAN .................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................ iii
LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN SKRIPSI ............................. iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ..................... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................... vi
ABSTRAK ...................................................................................................... viii
ABSTRACT ..................................................................................................... ix
KATA PENGANTAR .................................................................................... x
DAFTAR ISI ................................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL........................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xviii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian .................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................ 10
C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ........................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 11
A. Landasan Teori ..................................................................................... 11
1. Pengertian Manajemen ................................................................... 11
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 14
3. Pelatihan ......................................................................................... 18
xiv
4. Stres Kerja ...................................................................................... 34
5. Kinerja ............................................................................................ 40
B. Penelitian Terdahulu ............................................................................ 47
C. Kerangka Pemikiran ............................................................................. 53
D. Hipotesis ............................................................................................... 54
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 55
A. Ruang Lingkup Penelitian .................................................................... 55
B. Metode Penentuan Sampel ................................................................... 55
C. Metode Pengumpulan Data .................................................................. 56
D. Metode Analisis Data ........................................................................... 58
E. Operasional Variabel Penelitian ........................................................... 64
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN........................................................ 68
A. Tempat dan Waktu Penelitian .............................................................. 68
B. Sekilas gambaran umum dan Objek Penelitian .................................... 69
C. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ............. 76
D. Hasil Analisis Data .............................................................................. 84
BAB V KESIMPULAN.................................................................................. 101
A. Kesimpulan .......................................................................................... 101
B. Saran ..................................................................................................... 102
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 104
LAMPIRAN – LAMPIRAN ........................................................................... 107
xv
DAFTAR TABEL
No Keterangan Halaman
3.1 Tabel Nilai Jawaban dan Pembobotan Skala Likert 58
3.2 Operasional Variabel Penelitian 65
4.1 Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner 68
4.2 Jenis Kelamin Responden 77
4.3 Distribusi Jawaban mengenai Pelatihan 80
4.4 Distribusi Jawaban mengenai Stres Kerja 82
4.5 Distribusi Jawaban mengenai Kinerja Pegawai 83
4.6 Hasil Uji Statistik Deskrptif 85
4.7 Hasil Uji Validitas 87
4.8 Hasil Uji Realibilitas 89
4.9 Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test 91
4.10 Hasil Uji Multikolonieritas 92
4.11 Hasil Uji Autokorelasi 94
4.12 Hasil Uji Regresi Linear Berganda 95
4.13 Hasil Uji Statistik t 96
4.14 Hasil Uji Statistik f 98
4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi 100
xvi
DAFTAR GAMBAR
No Keterangan Halaman
1.1 Pendekatan Teknis 3
2.1 Kerangka Pemikiran 54
4.1 Usia Responden 78
4.2 Pendidikan Terakhir Responden 79
4.3 Hasil Uji Histogram 90
4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas 93
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
No Keterangan Halaman
1 Kuisioner Penelitian 108
2 Tabulasi Jawaban Responden 113
3 Hasil Uji Statistik Deskriptif 121
4 Hasil Uji Validitas 122
5 Hasil Uji Reliabilitas 128
6 Hasil Uji Asumsi Klasik 129
7 Hasil Uji Autokorelasi 131
8 Hasil Uji Regresi Linear Berganda 132
9 Hasil Uji Hipotesis 133
10 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) 134
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Setiap organisasi memerlukan sumber daya untuk mencapai
tujuannya. Sumber daya adalah merupakan sumber energi, tenaga,
kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan daya, gerakan, aktivitas,
kegiatan dan tindakan. Sumber daya tersebut terdiri dari sumber daya
alam, sumber daya finansial, sumber daya manusia, sumber daya ilmu
pengetahuan dan sumber daya teknologi. Di antara sumber daya tersebut,
sumber daya terpenting adalah sumber daya manusia (SDM). Sumber daya
manusia merupakan sumber daya yang digunakan untuk menggerakkan
dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan
organisasi.
Arti penting sumber daya manusia adalah bermuara dari kenyataan
bahwa manusia adalah merupakan elemen yang selalu ada dalam
organisasi. Tidak peduli apa keunggulan-keunggulan lainnya yang dimiliki
organisasi, organisasi tidak akan dapat memaksimalkan produktivitas
tanpa adanya pegawai – pegawai kompeten yang berdedikasi terhadap
keinginan organisasi selanjutnya.
Modal lain yang dibutuhkan organisasi selain modal sumber daya
manusia adalah modal fisik, seperti modal financial dan modal non
financial . Semua jenis modal tersebut memiliki nilai, dapat dikelola dan
dapat dihitung. Keberhasilan semua jenis modal tergantung pada
2
keberhasilan manajemen modal manusia. Jika manajemen modal manusia
berhasil, maka kinerja semua jenis modal akan berhasil.
Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu aspek penting yang
harus diperhatikan dalam peroleh suatu instansi/organisasi, jika ingin
bertahan dalam persaingan bisnis dewasa ini. Banyak instansi yang
mengalami kegagalan dalam mencapai tujuan yang diharapkan,
disebabkan para pegawai tidak mampu lagi bekerja secara efektif (berhasil
guna) dan efisien (berdaya guna). Pada hakekatnya, program pendidikan
dan pelatihan diberikan sebagai tambahan bagi upaya memelihara dan
mengembangkan kemampuan serta kesiapan pegawai dalam melaksanakan
segala bentuk tugas maupun tantangan kerja yang dihadapinya. Untuk itu,
suatu organisasi atau instansi sebaiknya melakukan evaluasi secara
kontinyu terhadap kebutuhan diselenggarakannya program pendidikan atau
pelatihan tertentu bagi pegawai.
3
Gambar 1.1
PENDEKATAN TEKNIS
Hasil wawancara dengan bagian kepegawaian mengenai masalah
yang dihadapi pada analisis kebutuhan diklat. Analisis kebutuhan diklat
merupakan dasar memahami kebutuhan diklatpada setiap
organisasi/institusi agar pelaksanaan diklat dapat bermanfaat bagi peserta
diklat dan organisasi.institusi. Dalam menentukan pedidikan dan pelatihan
apa yang harus dilaksanaan Direktorat Jendral Sumber Daya Air
Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat melakukan analisis
kebutuhan diklat terlebih dahulu yang diberi nama IKAT (identifikasi
kebutuhan diklat) kegiatan analisis kebutuhan ini belum berjalan secara
maksimal yang pada akhirnya menyebabkan beberapa kendala. Kendala
yang dihadapi adalah ketidaksesuaian antara kebutuhan dengan program
diklat yang dilaksanakan, akibat dari ketidaksesuaian tersbut
4
mempengaruhi output dari pelaksanaan diklat tersebut. Kesalahan dalam
penentuan diklat sangalah fatal karena hanya melakukan program yang
kurang memberikan manfaat terhadap peserta diklat dan organisasi.
Pola diklat teknis bidang SDA menurut data Bagian Kepegawaian Organisasidan
Tata Laksana
Macam-macam Diklat pada Direktorat Jendral Sumber Daya Air Kementrian
Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat.
1. Diklat teknis subtansi (bidang SDA)
A. PSDA
DiklatPerencanaan PSDA W|S
Diklat SISDA LingkungandanPerizinan
B. Irigasi, rawa, sungai, pantai, danbendungan
Diklatperencanaan (SID)
Diklatpengawasan, pelaksanaankonstruksi (LAC)
Diklat OP (OM)
2. Diklat teknis administrasi/manajemen
3. Diklat jabatan
A. Diklat PraJabatan
D A
S A
R
L A
N J
U T
A N
T I N
G G
I
Y
Z
5
B. Diklat Kepemimpinan
C. Diklat teknis pejabat inti satker
Terdapat juga fenomena stres kerja di Direktorat Jendral Sumber
Daya Air Kementrian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat yang di
akibatkan karena jumlah pegawai pada kementrian tersebut tidak sesuai
dengan pekerjaan dan kegiatan yang di jalankan yang disebabkan jumlah
usia kerja yang akan pensiun sangat besar. Akibat dari jumlah pegawai
pension tidak seimbang dengan masuknya pegawai, maka jumlah beban
kerja pegawai meningkat. Data pegawai yang akan pension pada tahun
2015-2018 adalah 1.350 pegawai dengan pembagian 2015-2016 (379
pegawai) dan 2017-2018 (971 pegawai) menurut data Bagian
Kepegawaian Organisasi dan Tata Laksana (per 1 Februari 2015)
Untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan tidak
semudah membalikkan telapak tangan. Walaupun tujuan setiap organisasi
dipengaruhi oleh perilaku dan sikap pegawai dalam suatu organisasi
tersebut, peran seorang pemimpin tetap diperlukan. Pemimpin adalah
seorang yang mempunyai kemampuan yang secara tidak langsung
mempengaruhi bawahannya atau pegawainnya, dan pegawai tersebut
bersedia melakukan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan
kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi bersama.
Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual bawahan
dengan standar yang ditetapkan oleh organisasi. Jika dikerjakan dengan
benar, hal ini akan memberikan manfaat yang penting bagi pegawai, atasan
6
serta departemen SDM dan organisasi. Atasan atau Supervisor atau
manajer menilai kinerja pegawai untuk mengetahui tindakan apa yang
sudah dilakukan atau yang akan dilakukan selanjutnya. Umpan balik yang
spesifik dari atasan akan memudahkan pegawai untuk membuat
perencanaan-perencanaan kerja serta keputusan-keputusan yang lebih
efektif untuk kemajuan organisasi.
Dalam melakukan penilaian kinerja, yang dinilai adalah kontribusi
pegawai kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik
memungkinkan pegawai mengetahui seberapa baik mereka bekerja bila
dibandingkan dengan standar organisasi. Dari beberapa pengertian yang
dikemukakan mengenai penilaian kinerja dapat disimpulkan bahwa
penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan
pekerjaan yang ditugaskan/ diberikan.
Selama ini Penilaian Kinerja PNS di Indonesia dilaksanakan
berdasarkan PP Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan (DP3). Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan (kinerja)
digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri
Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam
jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. Unsur-
unsur yang dinilai menurut PP 10 tahun 1979 adalah: kesetiaan, prestasi
kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan
kepemimpinan. Namun seiring dengan derasnya arus reformasi birokrasi,
sistem penilaian kinerja PNS melalui DP3 dinilai tidak lagi komprehensif
7
untuk dijadikan sebagai alat pengukur kinerja. DP3 yang lebih ditekankan
kepada aspek perilaku (behavior) PNS dan tidak dapat mengukur secara
langsung produktivitas dan hasil akhir kerja PNS. Selain itu penilaian DP3
acapkali memiliki bias dan subjektifitas yang tinggi. Seringkali pemberi
nilai dalam DP3 akan memasukkan pendapat pribadinya dan nilai yang
didapatkan akan bervariasi tergantung pada penilai (hallo effect).
Kenyataan menunjukan bahwa proses penilaian pelaksanaan
pekerjaan PNS cenderung terperangkap ke dalam proses formalitas saja.
DP3 PNS dirasa telah kehilangan makna substantif, tidak terkait langsung
dengan apa yang telah dikerjakan PNS. DP3 PNS secara subtantif tidak
dapat digunakan sebagai penilaian dan pengukuran seberapa besar
produktivitas PNS dan kontibusi PNS terhadap organisasi/unit kerjanya.
DP3 juga tidak dapat mengukur seberapa besar keberhasilan dan atau
kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya.
Permasalahan khusus dalam DP3 menurut PP 10 Tahun 1979,
antara lain : Dalam penilaian DP3 biasanya kita terjebak dalam proses
formalitas, secara substantive tidak dapat digunakan sebagai penilaian dan
pengukuran besaran produktifitas dan konstribusi PNS terhadap organisasi,
penialaian DP3 PNS lebih berorientasi pada penilaian kepribadian
(personality) dan perilaku (behavior), hasil penilaian tidak dapat
dikomunikasikan secara terbuka karena bersifat rahasia, pengukuran dan
penilaian prestasi kerja tidak didasarkan pada target goal (kinerja
standar/harapan), atasan langsung sebagai pejabat penilai, sekedar menilai,
8
belum/tidak memberikan klarifikasi hasil penilaian dan tindak lanjut
penilaian, atasan pejabat penilai hanya sebagai legalitas hasil penilaian,
belum berfungsi sebagai motivator dan evaluator untuk mengevaluasi
seberapa efektif dan konsisten pejabat penilai dalam melaksanakan proses
penilaian.
Kehadiran PP No 46 tahun 2011 tentang Penilaian Pestasi Kerja
PNS dengan kewajiban penyusunan SKP bagi setiap individu PNS
mengundang sikap optimistis dan pesimistis di kalangan pegawai. Pegawai
yang memiliki pemikiran moderat cenderung optimistis menyikapi
kehadiran sistem baru penilaian PNS tersebut, apalagi jika penilaian
kinerja dengan SKP ini digunakan sebagai acuan dalam pemberian
tunjangan kinerja, sangat manusiawi, karena sistem penghargaan dan
penggajian dengan sistem PGPS: “pinter goblok penghasilan sama”.
Sebaliknya pegawai yang konservatif cenderung bersikap pesimistis,
menurut mereka, pada akhirnya SKP juga terjebak ke dalam seremoni
yang hanya formalitas saja seperti halnya DP3.
Apapun alasannya, mau tidak mau, setiap PNS harus siap
menghadapi perubahan paradigma baru sistem penilaian kinerja
sebagaimana diuraikan di atas. Ada beberapa langkah yang fundamental
yang harus disiapkan oleh pimpinan lembaga/instansi pemerintah dalam
menyongsong sistem penilaian kinerja PNS dengan SKP. Kesiapan PNS
dalam menyambut sistem baru penilaian prestasi kerja sangat tergantung
dengan beberapa hal antara lain a) Penataan kelembagaan, dan b) Prinsip-
9
prinsip Pengembangan Kapasitas (Capacity Building), dan c) Sarana Kerja
Utama. Maka, setelah dilakukan proses kajian yang panjang dan
mendalam mengenai penggantinya DP3 PNS yaitu Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai, yang dirumuskan metode baru dalam melihat kinerja PNS
melalui salah satu unsur kontrak kerja yaitu dengan pendekatan SKP
(sasaran kinerja pegawai). Berdasarkan PP 46 tahun 2011yang dijabarkan
ke Perka BKN (Badan Kepegawaian no 1 tahun 2013) bahwa Penilaian
Prestasi Kerja PNS secara sistemik menggabungkan antara SKP (Sasaran
Kinerja Pegawai) dan penilaian perilaku kerja. Penilaian prestasi kerja
terdiri dari dua unsur tersebut bahwa bobot penilaian unsur SKP sebesar
60% dan perilaku kerja sebesar 40%.
Berdasarkan uraian di atas maka mulai tahun 2014 setiap PNS
wajib menyusun SKP sebagai rancangan pelaksanaan Kegiatan Tugas
Jabatan sesuai dengan rincian tugas, tanggung jawab dan wewenangnya
sesuai dengan struktur dan tata kerja organisasi. SKP disusun dan
ditetapkan sebagai rencana operasional pelaksanaan Tugas Jabatan dengan
mengacu pada Renstra dan Rencana Kerja Tahunan (RKT). SKP yang
telah disusun harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai (atasan
langsung) dan ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari dan digunakan
sebagai dasar penilaian prestasi kerja. SKP yang telah disusun dan
disetujui oleh atasan langsung merupakan suatu kontrak kerja antara
pegawai yang dinilai dengan atasan langsung sebagai pejabat penilai.
10
Berdasarkan penjabaran diatas apakah pelatihan dan stes kerja
berpengaruh terhadap kinerja, maka penulis tertarik untuk menyajikan
skripsi dengan judul “PENGARUH PELATIHAN DAN STRES
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA
DIREKTORAT JENDRAL SUMBER DAYA AIR KEMENTRIAN
PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT)”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka
penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah pelatihan dan stress kerja secara parsial mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil Direktorat
Jendral Kementrian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat.
2. Apakah pelatihan dan stress kerja secara simultan mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil
Direktorat Jendral Kementrian Pekerjaan Umum dan Perumahan
Rakyat.
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka penelitian ini
dilakukan dengan tujuan:
a. Untuk menganalisis pengaruh pelatihandan stress kerja secara
parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai
11
b. Untuk menganalisis pelatihan dan stress kerja secara simultan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai
2. Manfaat Penelitian
Tujuan lain dibuatnya penelitian ini adalah untuk memberikan
manfaat terhadap:
a. Bagi Penulis
Sebagai wahana latihan pengembangan kemampuan dan penerapan
teoritis yang diperoleh dalam perkuliahan.
b. Bagi Akademis
Penelitian ini bermanfaat untuk dijadikan sebagai bahan bacaan
untuk menambah pengetahuan dan bahan penyusunan penelitian
serupa dan lebih mendalam.
c. Peneliti Berikutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi bagi
mahasiswa khususnya jurusan manajemen sumber daya manusia
untuk digunakan dalam penelitian selanjutnya.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola,
menata, mengurus, melakukan dan mengendalikan. Untuk mengetahui dan
memahami lebih jauh pengertian manajemen maka diberikan definisi
manajemen berdasarkan para ahli (Ardana, et al, 2012:4):
a. Manajemen menurut Stoner dalam Ardana, et al, (2012:4), proses
perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian upaya
anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya dalam
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
b. Manajemen menurut Koonntz dan Dannel dalam Ardana, et al (2012:4),
upaya mencapai tujuan organisasi melalui kegiatan orang lain.
c. Manajemen menurut Terry (1986:3) dalam Ardana, et al (2012:4), proses
perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang
dilakukan untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.
d. Manajemen menurut Fallet yang dikutip oleh Handoko dalam Ardana, et
al (2012:4), sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang
lain.
Berdasarkan pengertian di atas maka pengertian manajemen adalah
ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
13
sumber lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu
(Ardana, et al, 2012:4).
Manajemen merupakan seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui
orang lain.Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai
tujuan-tujuanorganisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk
melaksanakan berbagaitugas yang mungkin diperlukan (Handoko, 2008:3).
Menurut Lee dalam Swastha dan Sukotjo (2010:82) manajemen
adalah ilmu dan seni merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan,
mengkoordinasikan serta mengawasi tenaga manusia dengan bantuan alat-
alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi manajemen
tersebut dapat diambil suatu kesimpulan bahwa manajemen mempunyai
lima fungsi, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengkoordinasian dan pengawasan.
Kelima macam fungsi manajemen ini sangat penting di dalam
menjalankan semua kegiatan.Semua ini dimaksudkan agar kegiatan apapun
yang dilakukan dapat berjalan baik, sehingga tujuan yang telah ditetapkan
dapat tercapai. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau sebuah
lembaga tentu memiliki tujuan dan untuk mecapai tujuan perlu adanya
perencanaan yang menggambarkan 1) Apa, 2) Bagaimana, 3) Mengapa dan
4) Kapan akan dilakukan (Swastha dan Sukotjo, 2010:82).
Menurut Makmur (2013:7) menyatakan bahwa yang dimaksud
dengan manajemen adalah alat pembentukan pemikiran rasionalitas dan
bertindak secara professional untuk menggerakkan seluruh sumber daya
14
manusia serta non sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan efisien di samping dapat memberikan manfaat
dalam kehidupan manusia.
Berdasarkan beberapa para ahli, maka dapat disimpulkan yang
dimaksud dengan manajemen adalah suatu ilmu dan seni mengatur,
merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinasikan berbagai
kegiatan dan sumber daya dengan tujuan tertentu secara efektif dan efisien
di samping dapat memberikan manfaat dalam kehidupan manusia.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia pada umumnya untuk
memperoleh tingkat perkembangan pegawai yang setinggi-tingginya,
hubungan kerja yang serasi di antara para pegawai dan penyatupaduan
sumber daya manusia secara efektif atau tujuan efisiensi dan kerja sama
sehingga diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja (Sunyoto,
2012:1).
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan secara terpadu Umar dalam Sunyoto (2012:1).
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari
manajemen keorganisasian yang memusatkan perhatian pada unsur
15
manusia. Unsur manusia (Man) ini berkembang menjadi suatu bidang
ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana mengatur suatu bidang ilmu
khusus untuk mempelajari bagaimana proses pemanfaatan sumber daya
manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu dan
dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak. MSDM adalah suatu
bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia
dalam organisasi atau perusahaan (Ardana, et al, 2012:3).
Menurut Rivai dan Sagala (2009:1) yang dimaksud dengan
manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat
dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun
kepegawaian.
Berdasarkan pengertian mengenai manajemen sumber daya
manusia, maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan
manajemen sumber daya manusia adalah alah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan yang memusatkan perhatian pada unsur
manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara
terpadu.
b. Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan pasti dari manajemen sumber daya manusia bervariasi
antara satu organisasi yang lain, tergantung pada tingkat perkembangan
16
organisasi. Menurut Cushway dalam Ardana, et al (2012:6), tujuan
manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1) Memberikan saran kepada manajemen tentang kebijakan sumber daya
manusia guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang
bermotivasi tinggi
2) Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan organisasi
3) Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai agar
tidak adanya gangguan dalam mencapai tujuan organisasi
4) Menyediakan sarana komunikasi antar pegawai dengan manajemen
organisasi
5) Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara
keseluruhan, dengan memperhatikan segi-segi sumber daya manusia
6) Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu
manajer ini dalam mencapai tujuan
Untuk mencapai suatu tujuan dalam sumber daya manusia, maka
adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
berikut (Sunyoto, 2012:4):
1) Fungsi Manajerial
a) Perencanaan
Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya
manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang
telah ditetapkan
17
b) Pengorganisasian
Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi dengan
merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan,
personalia dan faktor-faktor fisik
c) Pengarahan
Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar pegawai mau
bekerja secara efektif melalui perintah motivasi
d) Pengendalian
Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas
pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan
mengoreksinya jika terjadi penyimpangan
2) Fungsi Operasional
a) Pengadaan
Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya manusia,
perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi pegawai,
perencanaan mutu dan jumlah pegawai.
b) Pengembangan
Fungsi pengembangan memiliki tujuan untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan dan sikap pegawai agar dapat
melaksanakan tugas dengan baik.
18
c) Kompensasi
Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan
yang adil dan layak kepada pegawai sebagai balas jasa kerja
mereka.
d) Integrasi
Fungsi integrasi pegawai ini meliputi usaha-usaha untuk
menyelaraskan kepentingan individu pegawai, organisasi dan
masyarakat.
e) Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk mencegah
kehilangan pegawai-pegawai tetapi dimaksudkan untuk
memelihara sikap kerja sama dan kemampuan bekerja pegawai.
f) Pemutusan Hubungan Kerja
Fungsi pemutusan hubungan kerja adalah memutuskan hubungan
kerja dan mengembalikannya kepada masyarakat. Proses
pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pensiun,
pemberhentian dan pemecatan terhadap pegawai.
3. Pelatihan
a. Pengertian pelatihan
Pelatihan merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan
terjadinya kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan yang
dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan
kemampuan kerja yang dimiliki pegawai dengan cara menambah
19
pengetahuan dan keterampilan serta merubah sikap. Pegawai merupakan
kekayaan organisasi yang paling berharga, karena dengan segala potensi
yang dimilikinya, pegawai dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga
dapat lebih berdaya guna, prestasinya menjadi semakin optimal untuk
mencapai tujuan organisasi (Sedarmayanti, 2013:163).
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi
pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung
jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan
supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar,
aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas
kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan
dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan
teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko,
20012:104).
Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku
pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan
keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini.
Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk
mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam
melaksanakan pekerjaannya (Rivai dan Sagala, 2010:212).
Pelatihan juga dapat diartikan sebagai suatu proses
mempertahankan atau memperbaiki keterampilan pegawai untuk
menghasilkan pekerjaan yang efektif (Wilson, 2012:201).
20
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan
merupakan suatu cara untuk mengisi kekurangan pengetahuan dan
keterampilan yang diperlukan untuk mampu malakukan pekerjaan dalam
rangka mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Menurut
Mathis dan Jackson dalam Subekhi dan Jauhar (2012:70) pelatihan adalah
sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu
pencapaian tujuan organisasional. Dalam pengertian terbatas, pelatihan
adalah memberikan pegawai pengetahuan dan keterampilan yang spesifik
dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
Dengan pelatihan akan memberikan bekal bagi pegawai atau pegawai
untuk dapat melakukan pekerjaannya dengan baik dan lebih efektif dalam
mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan serta tujuan pengembangan
karir pegawai.
Nawawi (2008:215-216), mengemukakan bahwa pelatihan
merupakan suatu proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk
menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki
kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus dari kegiatan
pelatihan adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi
kebutuhan cara bekerja yang paling efektif pada masa sekarang.
Pelatihan menurut Kaswan (2011:2) adalah suatu proses
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai. Pelatihan mungkin
juga meliputi pengubahan sikap sehingga pegawai dapat melaksanakan
pekerjaan lebih efektif.
21
Sikula (1981) dalam Mangkunegara (2011:50) berpendapat bahwa
pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non
manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan
yang terbatas. Pelatihan merupakan suatu kegiatan perubahan sikap dalam
rangka meningkatkan pengetahuan dan memperbaiki kemampuan kerja
seseorang dalam kaitannya dengan aktifitas ekonomi. Pelatihan secara
spesifik berfokus pada pemberian keterampilan khusus dan membantu
pegawai untuk memperbaiki kekurangannya dalam bekerja. Pelatihan
mempunyai orientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk
menguasai keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan
yang sekarang dilakukan.
Istilah pelatihan tidak lepas dari latihan karena keduanya
mempunyai hubungan yang erat. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu,
terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para pegawai untuk pekerjaan
sekarang (Handoko, 2008:104). Tujuan dari kegiatan pelatihan adalah
untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seseorang agar mereka
yang dilatih mendapat pengetahuan dan keterampilan dalam memahami
dan melaksanakan suatu pekerjaan dengan efektif dan efisien. Kegiatan
pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki
pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan sikap kerja yang baik dalam
menjalankan tugasnya sehingga menghasilkan hasil kerja yang diharapkan.
22
Mengingat setiap pekerjaan membutuhkan kemahiran yang spesifik,
pelatihan harus disesuaikan dengan bidang pekerjaan pegawai sehingga
pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan lancar.
Menurut Riduwan dalam Lubis (2008:13), keterampilan dapat
diwujudkan dalam bentuk keterampilan dalam menjalankan tugas dan
keterampilan mengadakan variasi. Keterampilan mengadakan variasi
(Variation Skill). Sedangkan menurut Campbel yang disadur oleh
Mangunhardjana dalam Lubis (2008:15) menjelaskan bahwa ciri pegawai
yang memiliki kemampuan yaitu (1) Kelincahan mental berfikir dari
segala arah, (2) Fleksibilitas konsep, (3) Orisinalitas, (4) Lebih menyukai
kompleksitas daripada simplisitas, (5) Orang yang kreatif mengatur rasa
ingin tahunya secara baik, intelektualnya giat bekerja dan dinamis, (6)
Orang yang berani berfikir dan berprasangka terhadap masalah yang
menantang, (7) Orang yang terbuka dan menerima informasi, misalnya
meminta informasi dari rekannya untuk keperluan memecahkan masalah,
(8) Orang yang matang dan konseptual melalui penelitian dalam
menghadapi masalah, (9) Orang yang mandiri (independen). Ia bekerja
sendiri tanpa menggantungkan pada orang lain
Untuk menghindari terjadinya kesalahan dalam pemilihan kegiatan
pelatihan, maka diperlukan suatu identifikasi kebutuhan pelatihan yang
biasa disebut dengan Training Needs Analysis. Menurut Kaufman dalam
Kaswan (2011:58), penilaian kebutuhan merupakan proses formal yang
mengidentifikasikan kebutuhan sebagai kesenjangan (gap) antara hasil
23
sekarang dengan hasil yang diharapkan. Kebutuhan dalam hal ini
ditempatkan pada urutan prioritas yang didasarkan pada biaya untuk
memenuhi tiap-tiap kebutuhan dibandingkan biaya mengabaikannya dan
menyeleksi kebutuhan yang paling penting (masalah atau peluang) untuk
pengurangan atau penghapusan.
Menurut Miller dan Osinski dalam Kaswan (2011:60), tujuan dari
penilaian kebutuhan adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan atau
tuntutan kinerja didalam organisasi agar membantu mengarahkan sumber
daya kepada wilayah yang amat membutuhkan, yang amat erat dengan
pencapaian sasaran dan tujuan organisasi, peningkatan produktifitas dan
penyediaan produk dan jasa yang berkualitas.
Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu ingin mengembangkan
pegawai untuk terampil, terdidik, dan terlatih secara professional dan siap
pakai dalam bidangnya masing-masing. Dapat dikatakan bahwa ada tiga
syarat yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut sebagai suatu
pelatihan, Hariandja (2002:169), ketiga syarat tersebut adalah:
1. Pelatihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya.
2. Pelatihan harus menghasilkan perubahan dalam kebiasaaan bekerja
dari pegawai dalam sikapnya terhadap pekerjaan, dalam informasi, dan
pengetahuan yang diterapkan dalam pekerjaan sehari-harinya.
24
3. Pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Pelatihan
berhubungan dengan menambah pengetahuan keterampilan dan
kecakapan untuk melakukan pekerjaan tertentu.
Istilah pelatihan ini digunakan untuk menunjukkan setiap proses
keterampilan atau kecakapan dan kemampuan para pegawai, sehingga
mereka lebih baik menyesuaikan dengan lingkungan kerja yang mereka
geluti. Berikut beberapa pendapat tentang pengertian pelatihan dari para
ahli : Selanjutnya pengertian pelatihan secara sederhana didefinisikan oleh
Chrisogonus D. Pramudyo (2007 : 16) sebagai : “Proses pembelajaran
yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan
pekerjaannya”. Yang dimaksud dalam hal ini adalah adanya empat hal
yang harus diperhatikan. Yaitu proses pelatihan, kinerja, peserta pelatihan,
dan pekerjaan. Harus dipahami bahwa proses pelatihan mengacu kepada
suatu perubahan yang harus terjadi pada peserta pelatihan. Dalam proses
pelatihan, kinerja yang kurang baik dibenahi sedemikian rupa sehingga
menjadi lebih baik. Sehingga sekumpulan tugas-tugas yang telah menanti
dapat dikerjakan dengan baik oleh pekerja yang telah mengikuti pelatihan.
Menurut Gary Dessler (2006 : 280) bahwa : “Pelatihan merupakan proses
mengajar ketrampilan yang dibutuhkan pegawai untuk melakukan
pekerjaannya”. Dari beberapa pengertian mengenai pelatihan tersebut,
sekarang jelas bahwa pelatihan diadakan sebagai salah satu upaya untuk
peningkatan kinerja sumber daya manusia, yang merupakan suatu siklus
yang harus dilakukan secara terus menerus. Karena perkembangan
25
perusahaan harus diimbangi oleh kemampuan sumber daya manusianya.
Seiring perkembangan bisnis, maka kinerja pekerja dalam suatu
perusahaan harus terus menerus pula seirama dengan kemajuan dan
perkembangan perusahaan. Pelatihan menurut Mangkuprawira (2002:135)
menjelaskan bahwa : "Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin
terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik,
sesuyai dengan standar". Dari uraian ini menjelaskan bahwa pelatihan
membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan
penerapannya dalam dunia kerja pada perusahaan demi meningkatkan
produktivitas kerja dalam mencapai tujuan yang diinginkan suatu
organisasi perusahaan. Pelatihan juga merupakan motivasi bagi pegawai
untuk bekerja lebih baik dan terarah. Proses kegiatan pelatihan sering
dilaksanakan oleh suatu perusahaan setelah terjadi penerimaan pegawai
sebab latihan hanya diberikan pada pegawai dari perusahaan yang
bersangkutan. Latihan adakalanya diberikan setelah pegawai tersebut
ditempatkan dan ditugaskan sesuai dengan bidangnya masing-masing.
Secara garis besarnya pelatihan merupakan suatu usaha untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan pegawai
agar dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan
kepadanya secara efektif dan efisien.
26
b. Manfaat Pelatihan
Menurut Rivai dan Sagala (2010:217) manfaat pelatihan
diantaranya yaitu:
a. Manfaat untuk pegawai diantaranya :
1) Membantu pegawai dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah
yang lebih efektif.
2) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian
prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat
diinternalisasi dan dilaksanakan.
3) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa
percaya diri.
4) Membantu pegawai mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik.
5) Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.
b. Manfaat untuk perusahaan diantaranya :
1) Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih
positif terhadap orientasi profit.
2) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level
perusahaan.
3) Memperbaiki moral SDM.
4) Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik.
5) Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan.
c. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan
kebijakan diantaranya :
27
1) Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual.
2) Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi
afirmatif.
3) Meningkatkan keterampilan interpersonal.
4) Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi.
5) Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan
hidup.
4. Teknik-teknik Pelatihan
Program latihan menurut Handoko (2012:110) dirancang untuk
meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta
memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program latihan
manajemen:
1. Metode praktis
Teknik-teknik “on the job trainning” merupakan metode latihan
yang paling banyak digunakan. Pegawai dilatih tentang pekerjaan
yang baru dengan supervisi langsung, seorang “pelatih” yang
berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan
dalam praktek adalah sebagai berikut:
1) Rotasi jabatan merupakan latihan dengan memberikan kepada
pegawai pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang
berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial.
2) Latihan instruksi pekerjaan merupakan latihan dengan
memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara
28
langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih
para pegawai tentang cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.
3) Magang merupakan latihan dengan memberikan proses belajar
dari seorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman.
Pendekatan itu dapat dikombinasikan dengan latihan “off job
trainning”. Hampir semua pegawai pengrajin (care off), seperti
tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng, dilatih dengan
program-program magang formal. Aksestensi dan internship
adalah bentuk lain program magang.
4) Pengarahan (Coaching) merupakan latihan dengan penyelia atau
atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada pegawai
dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan
pegawai sehingga bawahan serupa dengan hubungan tutor
mahasiswa.
5) Penugasan sementara merupakan latihan dengan memberikan
penempatan pegawai pada posisi manajerial atau sebagai
anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.
Pegawai terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan
masalah-masalah organisasional nyata.
2. Metode simulasi.
Dengan metode ini pegawai peserta latihan representasi tiruan
(artificial). Suatu aspek organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara
29
metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah
sebagai berikut:
1) Metode Studi Kasus.
Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata
disediakan. Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar
kasus. Pegawai yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk
mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan
merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan
metode kasus, pegawai dapat mengembangkan ketrampilan
pengambilan keputusa.
2) Permainan Rotasi Jabatan.
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para
pegawai peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan
yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk individu tertentu yang
digambarkan dalam suatu periode dan diminta untuk
menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hal
ini tidak ada masalah yang mengatur pembicaraan dan perilaku.
Efektifitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan
peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai
dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role
playing dapat mengubah sikap peserta seperti misal menjadi
lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan
30
mengembangkan ketrampilan, ketrampilan antar pribadi
(interpersonal skill).
3) Permainan Bisnis
Bussiness (management) game adalah suatu simulasi
pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan
kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang komplek
biasanya dilakukan dengan bantuan komputer untuk
mengerjakan perhitungan-perhitungan yang diperlukan.
Permaianan di sistem dengan aturan-aturan tentunya yang
diperoleh dari teori ekonomi atau dari study operasioperasi
bisnis atau industri secara terperinci. Para pesertamemainkan
“game” dengan memutuskan harga produk yang akan
dipasarkan, berapa besar anggaran penjualan, siapa yang akan
ditarik dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih
parapegawai (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan
cara mengelola operasi-operasi perusahaan.
4) Ruang Pelatihan.
Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi
normal, organisasi menggunakan vestibule trainning. Bentuk
latihan ini bukan dilaksanakan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh
pelatih-pelatih khusus. Area-area yang terpisah dibangun
31
dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan
digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
5) Latihan Laboratorium.
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama
digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan
antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang
terkenal adalah latihan sensitivitas dimana peserta belajar
menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan
lingkungan. Latihan ini berguna untuk mengembangkan
berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang
akan datang.
6) Program-program pengembangan eksekutif.
Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas
atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa
mengirimkan para pegawainya untuk mengikuti paket-paket
khusus yang ditawarkan, atau bekerjasama dengan suatu
lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus
suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai
kebutuhan organisasi.
5. Dimensi dan Indikator pelatihan
Menurut Wilson (2012:203) dalam melakukan pelatihan ada
beberapa faktor yang berperan di dalam nya, adapaun dimensi dan
indikator dalam pelatihan yaitu:
32
a. Kebutuhan pelatihan
Setelah dilakukannya identifikasi adanya kebutuhan akan
pelatihan, maka dilakukannya perincian tujuan-tujuan yang harus
dicapai dalam pelatihan itu sendiri. Berdasarkan rincian tersebut
ada beberapa hal yang dijadikan indikator yang perlu diperhatikan,
diantaranya yaitu:
1) Analisis organisasional
Menyesuaiakan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
pegawai yang dimiliki perusahaan, kemudian disesuaikan
dengan pengetahuan yang akan datang seiring berubahnya
pekerjaan dalam perusahaan.
2) Analisis pekerjaan
Membandingkan pengetahuan, keterampian dan kemampuan
pegawai dengan persyaratan pekerjaan
3) Analisis individual
Mengamati atau menganalisis segala hal yang yang
berhubungan dengan kinerja pegawai, untuk dapat mengetahui
pelatihan apa yang sedang dibutuhkan.
a) Perancangan pelatihan
Setelah kebutuhan pelatihan dapat ditentukan, maka langkah
selanjutnya adalah perancangan pelatihan (training design). Untuk
mencapai hasil yang efektif, perlu diperhatikan konsep
33
pembelajaran dalam perancangan pelatihan. Berdasarkan rincian
tersebut beberapa hal yang dijadikan indikator diantaranya yaitu:
1) Kesiapan peserta pelatihan
Yaitu kemampuan mental dan fisik dalam mengikuti pelatihan,
mempunyai motivasi belajar, serta mempunyai keinginan yang
tinggi untuk dapat berhasil dalam pekerjaanya
2) Kemampuan pelatih
Seorang pelatih dituntut untuk dapat menguasai materi
pelatihan semaksimal mungkin, metode yang dipilih
memudahkan peserta memahami materi yang diberikan,
seorang pelatih juga harus dibekali dengan pengetahuan yang
sesuai dengan materi pelatihan.
3) Materi pelatihan
Materi pelatihan yang disampaikan harus sesuai dengan
persyaratan pekerjaan, serta mudah untuk dipahami oleh para
peserta pelatihan.
b) Penilaian pelatihan
Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai
dengan membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan
tujuan-tujuan yang diharapkan para manajer. Berdasarkan rincian
tersebut beberapa hal yang dijadikan indikator diantaranya yaitu:
1) Pencapaian hasil pelatihan sesuai dengan tujuan yang
diharapkan perusahaan
34
2) Pelatihan memberikan manfaat bagi perusahaan dan pegawai
6. Stress Kerja
a. Pengertian Stres Kerja
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan
adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi
emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang pegawai. Stres sebagai
suatu istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik,
keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, anxieti, kemurungan
dan hilang daya (Veithzal dan Sagala, 2010:1008).
Menurut Sondang P. Siagian (2011:300) stres merupakan
kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran
dan kondisi fisik seseorang. Sedangkan menurut (Robert dan Angelo,
2014:289) secara formal stres dapat diartikan sebuah respon adaptif,
yang dipengaruhi karakteristik individu dan/atau proses psikologi,
yang merupakan akibat dari tindakan eksternal, situasi, atau kejadian
yang membebankan tuntutan fisik dan psikolologi pada diri seseorang.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat
disimpulkan bahwa stres kerja adalah ketidak seimbangan fisik dan
psikis dalam diri seorang pegawai karena merasa terbebani oleh
pekerjaan yang diberikan sehingga dapat berpengaruh pada kesehatan
para pegawai.
35
b. Penyebab Stres kerja
Menurut John Spurihanto dalam Sunyoto (2012:217) Berikut
ini adalah penyebab stres:
1) Penyebab Fisik
Penyebab Fisik Meliputi:
a) Kebisingan
Kebisingan yang terus-menerus dapat menjadi sumber stres
bagi banyak orang. Namun perlu diketahui bahwa terlalu
tegang juga menyebabkan hal yang sama.
b) Kelelahan
Masa kelelahan juga dapat menyebabkan stres karena
kemampuan kerja menurun. Kemampuan bekerja menurun
menyebabkan prestasi menurun dan tanpa disadari
menimbulkan stres.
c) Penggeseran kerja
Mengubah pola kerja yang terus menerus dapat menimbulkan
stress. Hal ini disebabkan karena seseorang pegawai sudah
terbiasa dengan pola kerja yang lama dan sudah terbiasa
dengan kebiasaan-kebiasaan lama.
d) Jetlag
Jetlag adalah jenis kelelahan khusus yang disebabkan oleh
perubahan waktu sehingga mempengaruhi irama tubuh
seseorang. Untuk itu disarankan bagi mereka yang baru
36
menempuh perjalanan jauh di mana terdapat perbedaan waktu,
agar beristirahat minimal 24 jam sebelum melakukan seseuatu
aktivitas.
e) Suhu dan kelembapan
Bekerja dalam suhu yang terlalu tinggi dapat mempengaruhi
tingkat prestasi pegawai.
2) Beban Kerja
Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan
ketegangan dalam diri seseorang. Hal ini bisa disebabkan oleh
tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja
mungkin terlalu tinggi, volume kerja yang terlalu bayak dan
sebagainya.
3) Sifat pekerjaan
a) Situasi baru dan asing
Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaan atau
organisasi, seseorang akan terasa sangat tertekan sehingga
dapat menimbulkan stres.
b) Ancaman pribadi
Suatu tingkat control (pengawasan) yang terlalu ketat dari
atasan menyebabkan seseorang terasa terancam kebebasannya.
c) Percepatan
Stres bisa terjadi jika ketidakmampuan seseorang untuk
memacu pekerjaan.
37
d) Ambiguitas
Kurang kejelasan terhadap apa yang harus dikerjakan akan
menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi seseorang untuk
melaksanakan suatu pekerjaan.
e) Umpan balik
Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat pegawai tidak
puas karena mereka tidak pernah tahu prestasi mereka.
Disamping itu, standar kerja yang tidak jelas dapat
dipergunakan untuk menekan pegawai.
4) Kebebasan
Kebebasan yang diberikan kepada pegawai belum tentu
merupakan hal yang menyenangkan. Ada sebagaian pegawai justru
dengan adanya kebebasan membuat mereka merasa ketidakpastian
dan ketidakmampuan dalam bertindak. Hal ini merupakan sumber
stres bagi seseorang.
5) Kesulitan
Kesulitan-kesulitan yang dialami dirumah, seperti ketidakcocokan
suami istri. Masalah keuangan, perceraian dapat mempengaruhi
prestasi seseorang. Hal-Hal seperti ini dapat merupakan sumber
stres bagi seseorang
c. Dampak Stres Kerja
Menurut Anatan dan Elittan dalam Mariskha (2011) dampak dari
stres kerja terbagi menjadi dua, yaitu:
38
1) Dampak negatif
Dampak negatif ditinjau dari efek stres terhadap kesehatan yaitu
menyebabkan gangguan baik mental (kognitif dan perilaku)
maupun fisik yang menyerang stabilitas fungsi kerja organ tubuh.
Selain itu stres memberikan dampak negatif pada karir karena bila
stres berdampak pada penurunan dan stabilitas.
2) Dampak positif
Dampak positif dari stres kerja adalah dapat memicu
perkembangan karir karena stressor bisa digunakan sebagai
motivator juga untuk memacu peningkatan kinerja pegawai.
d. Pendekatan dalam Mengelola Stres
Diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada
dua pendekatan yaitu (Sunyoto, 2012:216):
1) Pendekatan individu
Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif, yaitu
pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan
sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seseorang
pegawai dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya
tuntutan tugas yang tergesa-gesa.
2) Pendekatan organisasi
Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta
truktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen,
sehingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-
39
strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengatasi
stres pegawainya adalah melalui seleksi dan penempatan,
penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan
partisipatif, komunikasi organisasional dan program kesejahteraan.
Selain dapat dikelola melaui pendekatan, stres kerja juga
dapat di ukur. Menurut Rodwel, et al., dalam Jerry Chandra (2012)
pengukuran stres berikut:
a) Pegawai memiliki cukup waktu untuk mengerjakan pekerjaan
dengan baik.
b) Karyawan merasa tertekan dengan pekerjaannya.
c) Banyak orang merasa kelelahan dalam mengerjakan suatu
pekerjaan tertentu yang sama.
d) Akhir-akhir ini pegawai merasa terus-menerus tertekan dalam
bekerja.
e) Pekerjaan yang ada menuntut terlalu banyak dari pegawai.
f) Pekerjaan pegawai terlalu banyak menimbulkan stres.
g) Beban pekerjaan pegawai sangat berlebih
e. Dimensi dan indikator stres kerja
Dari teori yang dijabarkan mengenai definisi stres kerja,
penulis mengunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data
operasional variabel Menurut Wayne Mondy (2010:96) stres kerja
adalah reaksi ganjil dari tubuh terhadap tekanan yanng diberikan
padanya. yang meliputi dimensi dan indikator sebagai berikut:
40
1. Faktor kerganisasian
Banyak aspek yang berhubungan dengan pekerjaan seseorang yang
berpotensi menimbulkan stres. Dalam kenyataan, menuru survei
terbaru, pekerjaan diidentivikasi oleh 45 persen responden sebagai
penyebab utama stres. Hal tersebut meliputi budaya organisasi,
pekerjaan, dan kondisi kerja secara umum.
2. Faktor pribadi
Faktor-faktor stres di luar pekerjaan dan lingkungan kerja juga bisa
memperngarui kinerja pekerjaan. Meskipun faktor-faktor tersebut
kali berada di luar kendali manajemen, manajer harus menyadari
bahwa faktor itu ada dan bisa memilki implikasi pada kinerja
jabatan. Faktor-faktor dalam kategori ini meluiputi keluarga dan
masalah finansial.
7. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
2011:67). Adapun beberapa ahli mendefinisikan pengertian kinerja
sebagai berikut :
41
1) Mangkunegara (2011:67)
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
2) Wilson (2012:231)
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
3) Wirawan (2012:5)
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan dari aktivitas atau
pekerjaan dalam menyelesaikan atau membuat sesuatu yang
hanya memerlukan tenaga dan keterampilan pada profesi atau
jabatan dalam waktu tertentu.
Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja pegawai adalah merupakan output atau hasil kerja yang
dihasilkan baik segi kualitas maupun kuantitas pekerjaannya dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi.
b. Pengertian Kinerja Pegawai
Perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai atau
organisasi merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi
sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal
42
ini tidak mudah dilakukan sebab banyak faktor yang mempengaruhi
tingkat rendahnya kinerja seseorang.
Menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja karyawan
adalah hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur secara
objektif dan dilakukan secara berkala. Adapun menurut Wirawan
(2012:18) kinerja karyawan adalah keluaran kerja ternilai yang
disyaratkan oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri
atas hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada
hubungannnya dengan pekerjaan.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2013:263) kinerja
karyawan adalah hasil kerja seseorang karyawan selama priode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal: standar,
target, sasaran, kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di
atas, kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai atas
perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan
pekerjaan dengan membandingkan standar, target, sasaran, kriteria
yang ditentukan dan disepakati bersama.
c. Penilaian Kinerja Pegawai
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat
perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil
penilaian kinerja pegawai. Menurut Wirawan (2012:105) penilaian
kinerja merupakan pengumpulan data kinerja para karyawan
43
sepanjang masa evaluasi kinerja melalui observasi tentang apa yang
dilakukan para karyawan kemudian membandingkannya dengan
standar kinerja karyawan.
Senada dengan Rivai dan Sagala (2010:549) yang
mengungkapkan bahwa penilaian kinerja adalah menilai kinerja
karyawannya atau mengevaluasai hasil pekerjaan karyawannya
terhadap kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan
suatu pekerjaaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan
tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.
Instrumen penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk me
review kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian
karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui
karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien,
efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan (Rivai dan
Sagala, 2010:550).
d. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai
Penilaian kinerja adalah uraian sistematik, tentang kekuatan
atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan
seorang atau kelompok (Sedarmayanti, 2013:261). Adapun tujuan
penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (2010:553) yang dapat
dibedakan menjadi dua, diantaranya yaitu :
1) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Lalu
44
a) Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya
sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan
ancaman.
b) Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
c) Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaaan
tertentu.
2) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Depan
a) Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawanan
mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri
yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.
b) Adanya ikat dan kebersamaan antara masing-masing karyawan
denagn penyelia (penilai) sehingga tiap karyawan memiliki
motivasi kerja dan merasa senang bekerja, sekaligus mau
memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya kepada
perusahaan.
c) Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi
karyawan mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan
sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang
direncanakan dan di monitor sendiri.
d) Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang
pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus
menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi
yang tingkatnya lebih tinggi.
45
e) Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan
memberikan data tiap karyawan secara berkala.
e. Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai
Richard I. Henderson (dalam Wirawan, 2012:53)
menjelaskan bahwa dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau
suatu pekerjaan atau aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja
yang konduktif terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan
menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di
tempat kerja. Dari teori yang dijabarkan mengenai definisi kinerja,
penulis mengunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi
data operasional variabel dari Sedarmayanti (2001:51) yang meliputi
dimensi dan indikator sebagai berikut:
1) Quality of work (kualitas pekerjaan), kualitas kerja diukur dari
persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan. Indikator dari dimensi ini adalah:
a) Hasil kerja yang diperoleh
b) Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi
c) Manfaat hasil kerja
2) Promptness (ketepatan waktu), merupakan tingkat aktivitas
diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktivitas lain. Indikator dari dimensi ini adalah:
46
a) Penataan rencana kerja
b) Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja
c) Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas
3) Initiative (prakarsa), memberikan ide-ide untuk menunjang
tercapainya tujuan dan mampu memanfaatkan waktu luang.
Indikator dari dimensi ini adalah:
a) Pemberian ide/gagasan dalam berorganisasi
b) Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan permaslahan
yang dihadapi
4) Capability (kemampuan), mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan apa yang diharapkan dan dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan praktis dan rapi. Indikator dari dimensi ini adalah:
a) Kemampuan yang dimiliki
b) Keterampilan yang dimiliki
c) Kemampuan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki
5) Communication (komunikasi), mampu berkomunikasi dengan
baik dengan atasan/pimpinan dan sesama rekan kerja. Indikator
dari dimensi ini adalah:
a) Komunikasi internal (kedalam) organisasi
b) Komunikasi eksternal (keluar) organisasi
c) Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas
47
B. PenelitianTerdahulu
1. Pelatihan (X1) terhadapkinerja (Y)
a. Trisofia Junita Mamangkey, Yantje Uhing, Altje Tumbel (2015)
Penelitian dilakukan oleh T.J mamang key pada jurnal EMBA
Vol. 3 No. 1 Maret 2015 Hal. 737-747, yang berjudul”PENGARUH
PELATIHAN, PENGALAMAN DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANGUN
WENANG BEVERAGES COMPANY MANADO”
Berdasarkan tujuan penelitian Berdasarkan tujuan penelitian,
penelitian ini masuk ke dalam penelitian deskriptif. Paradigma
penelitian yang digunakan adalah positivistik dengan pendekatan
kuantitatif. Tujuan penelitian ini bersifat deskriptif. Pengumpulan data
dengan menggunakan metode survei, yaitu penelitian yang mengambil
sampel dari satu populasi dengan menggunakan instrumen
pengumpulan data berupa kuesioner yang akan dibagikan kepada
responden yang merupakan pegawai PT. BWBC. Melalui metode
tersebut, karakteristik dan fenomenafaktual (kondisi yang
melatarbelakangi permasalahan yang diangkat) sehubungan dengan
aktivitas pelatihan. Selain itu, melalui metode ini juga dapat
terindikasi adanya berbagai aspek yang berkaitandengan kinerja
pegawai yang terdapat di lingkungan organisasi ini.
Hasil pengujian hipotesis (H1) menunjukan bahwa seluruh
variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Jadi hasil
48
penelitian ini dapat dikatakan pelatihan kerja, pengalaman kerja dan
lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Jadi pelatihan kerja, pengalaman kerja dan lingkungan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bangun Wenang Beverages Company Manado. Manajemen
perusahaan dalam hal ini harus lebih menata lagi pengendalian dalam
perusahaan, evaluasi lebih ditingkatkan yaitu berdasarkan visi, misi,
dan budaya perusahaan agar apa yang menjadi tujuan perusahaan
dapat terwujud.
Hasil pengujian (H2) membuktikan bahwa ada pengaruh antara
variabel bebas yaitu pelatihan kerja terhadap variabel terikat yaitu
kinerja karyawan. Dapat diartikan bahwa pelatihan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bangun Wenang Beverages
Company Manado. Manajemen perusahaan menyadari pentingnya
pelatihan kerja untuk karyawan. Karena dengan adanya pelatihan
kerja, setiap karyawan dapat lebih meningkatkan potensi-potensi yang
ada didalam diri mereka.
Hasil pengujian (H3) membuktikan bahwa tidak ada pengaruh
antara variabel bebas yaitu pengalaman kerja terhadap variabel terikat
yaitu kinerja karyawan. Dapat diartikan bahwa pengalaman kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bangun Wenang
Beverages Company Manado.
49
Hasil pengujian (H4) membuktikan bahwa tidak ada pengaruh
antara variabel bebas yaitu lingkungan kerja terhadap variabel terikat
yaitu kinerja karyawan. Dapat diartikan bahwa lingkungan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bangun Wenang
Beverages Company Manado. Dalam hal ini manajemen perusahaan
harus lebih memperhatikan hal-hal yang termasuk dalam lingkungan
kerja, agar setiap karyawan memiliki rasa kenyamanan dalam
menyelesaikan setiap tugas yang ada. Lingkungan kerja yang nyaman
dan menyenangkan, akan membentuk budaya kerja yang produktif
sehingga setiap pegawai selalu termotivasi untuk memberikan
performa terbaiknya untuk menyelesaikan semua tugas-tugas sesuai
dengan peran mereka. Dengan adanya lingkungan kerja yang nyaman
dan aman, budaya kerja yang harmonis, dan juga fasilitas dan alat
bantu kerja yang baik, akan meningkatkan kinerja pegawai.
b. Febriawan Ardi Nugroho (2014)
Penelitian dilakukan oleh Ferbriawan Ardi Nogroho pada jurnal
Media Soerjo Volume 14. No. 1 April 2014, yang berjudul “Pengaruh
Pelatihan dan Intensif terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Danamon
Madiun”.
Penelitian ini adalah studi populasi, dimaksudkan untuk meneliti
seluruh karyawan yang ada di PT Bank Danamon Madiun. Dengan
kemudahan untuk mendekati responden yang disampaikan di atas,
maka peneliti berusaha menarik seluruh populasi yang ada di PT Bank
50
Danamon Madiun untuk dapat berpartisipasi dalam penelitian ini.
Sampel dalam penelitian ini adalah sebuah anggota populasi, atau
penelitian sensus dengan jumlah responden 56. Untuk rincian sample
yang digunakan dapat dilihat pada table 1 dibawah ini.
Hasil - hasil analisis dan pernbahasan yang telah dilakukan pada
bab sebelumnya dan dikaitkan dengan tujuan-tujuan penelitian, maka
diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut :
Pelatihan yang ada di lingkungan PT Bank Danamon Madiun
dinilai cenderung sangat baik hanya perlu ada peningkatan dari sisi
sasaran dan metode. Pelaksanaan insentif dinilai cenderung sangat
baik akan tetapi perlu dilakukan sosialisasi tentang insentif agar
karyawan mengerti dan memahami tentang sistem pemberian insentif.
Kinerja karyawan di PT. Bank Danamon Madiun cenderung sangat
baik sekali tetapi masih ada kelemahan dari sisi kualitas hasil kerja.
Pelatihan dan insentif berpengaruh terhadap kinerja Karyawan
di PT Bank Danamon Madiun. Sikap positif terhadap pelatihan dan
insentif dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini antara variabel pelatihan dan variabel
insentif, variabel pelatihan yang memiliki pengaruh dominan terhadap
variabel kinerja.
2. Stres Kerja (X1) terhadap Kinerja (Y)
a. T.M Giovanni, C.Kojo, Victor P.K Lengkong (2015)
51
Penelitian dilakukan oleh T.M Giovanni pada jurnal EMBA
Vol. 3 No. 3 September 2015, Hal. 90-98, yang berjudul “Pengaruh
Konflik Peran, Konflik Kerja, dan Stres Keja terhadap Kinerja
Karyawan PT. Air Manado”.
PT Air Manado sebagai Perusahaan Daerah Air Minum salah
satu permasalahan yang dihadapi yaitu manajemen sumber daya
manusia. Konflik dan stres dirasakan dan dialami karyawan.
Perusahaan dituntut agar konflik dan stres dapat diatasi dan dikelola
dengan sebaik baiknya agar dapat meningkatkan kinerja karyawan di
perusahaan. Karyawan yang bekerja di perusahaan ini terdiri dari
berbagai individu dengan karakteristik yang berbeda beda, dengan
bermacam latar belakang, pendidikan, dan sifat yang berbeda sehingga
perselisihan dapat muncul setiap saat.
Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kinerja Karyawan Hasil
perhitungan analisis regresi linier berganda dengan pengujian secara
parsial diketahui variabel Konflik Peran memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan Tewal (2014) dalam
penelitiannya yang berjudul Pengaruh Konflik Peran Terhadap Wanita
Karir PadaUniversitas Sam Ratulangi Manado yang mengatakan
bahwa konflik peran berpengaruh negatif yang signifikan terhadap
kinerja karir pada Universitas Sam Ratulangi Manado. ISSN 2303-11
52
T. M. Giovanni., Ch. Kojo., V.P.K Lengkong. Pengaruh Konflik
Peran, Konflik… Jurnal EMBA 97 Vol.3 No.3 Sept. 2015, Hal.90-98
Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil
perhitungan analisis regresi linier berganda dengan pengujian secara
parsial diketahui variabel Konflik Kerja memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan Fauji (2013) dengan judul Pengaruh
Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Semangat Karyawan di PT.
Karya Mandiri Environment
Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil
perhitungan analisis regresi linier berganda dengan pengujian secara
parsial diketahui variabel Stress Kerja memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Noviansyah & Zunaidah (2011)
dengan penelitian yang berjudul Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Perkebunan Minanga Ogan
Baturaja.
Pengaruh Konflik Peran, Konflik Kerja dan Stress Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Hasil perhitungan analisis regresi linier
berganda dengan pengujian secara simultan diketahui bahwa variabel
Konflik Peran, Konflik Kerja dan Stres Kerja berpengaruh secara
simultan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Air Manado.
53
C. Kerangka Pemikiran
Menurut Abdul Hamid (2010 :15) kerangka pemikiran adalah
sintesa dari serangkaian teori yang tertuang dalam tinjauan pustaka, yang
pada dasarnya merupakan gambaran sistematis dari kinerja teori dalam
meberikan solusi atau alternative solusi dari serangkaian masalah yang
ditetapkan. Kerangka pemikiran dapat disajikan dalam bentuk bagan,
deksripsi kualitatif dan atau gabungan keduanya.
Menurut Sugiyono (2011: 60) mengemukakan bahwa kerangka
pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai hal
yang penting.
Dapat disimpulkan bahwa kerangka pemikiran adalah sebuah
pemahaman yang melandasi pemahaman yang didapati dari serangkaian
teori yang melandasi pemahaman-pemahaman lainnya yang mendasar
yang menjadi ondasi bagi setiap pemikiran dari keseluruhan dari
penelitian.
Berdasarkan teori-teori yang telah diuraikan diatas dan diperkuat
oleh penelitian-penelitian terdahulu maka kerangka pemikiran untuk
penelitian ini adalah sebagai berikut:
54
Gmabar 2.1
Kerangka Pemikiran
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut diatas hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Ho : β1 = 0 Tidak ada pengaruh yang signifikanvariabel pelatihan dan
stress kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai negeri sipil
kementrian pekerjaan umum.
Ha : β1 ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan variabel pendidikan,
pelatihan dan penilaian kinerja secara parsial terhadap pengembangan
karir pegawai negeri sipil kementrian pekerjaan umum.
2. Ho : β1 = 0 Tidak ada pengaruh yang signifikan variabel pelatihan
dan stress kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai negeri sipil
kementrian pekerjaan umum.
Ha : β1 ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan variabel pelatihan dan stress kerja
secara simultan terhadap kinerja pegawai negeri sipil kementrian pekerjaan
umum.
(H1) Pelatihan (X1)
KinerjaPegawai (Y)
Stress Kerja (X2) (H2)
(H3)
55
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Objek pada penelitian ini adalah Kementrian Pekerjaan
Umum,yaitu salah satu institusi pemerintah yang bergerak dibidang
infrastruktur dan berlokasi di Jl. Pattimura 20, Kebayoran Baru Jakarta
Selatan -12110. Penelitian ini ditujukan untuk mengamati pengaruh
pelatihan, dan stres kerja terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jendral
Sumber Daya Air Kementrian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat
B. Metode Penentuan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai Direktorat
Jendral Sumber Daya Air Kementrian Pekerjaan Umum dan Perumahan
Rakyat tidak termasuk leader bagian atas dengan populasi berjumlah 200
pekerja. Tujuan diadakan populasi yaitu agar dapat menentukan besarnya
anggota sampel yang diambil dari anggota sampel dan membatasi
berlakunya daerah generalisasi (Sugiyono, 2010:133).
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi. Penentuan jumlah sampel pada penelitian ini adalah
menggunakan metode nonprobability sampling (tidak semua anggota
populasi dapat tmenjadi sampel penelitian) dengan cara purposive
sampling artinya pemilihan sampel berdasarkan pada karakteristik tertentu
yang dianggap mempunyai sangkut pautnya dengan karakteristik populasi
yang sudah diketahui sebelumnya (Ruslan, 2010:157).
56
Pada teknik purposive sampling, peneliti membatasi anggota
sampel pada pegawai golongan B dengan rata-rata sudah menjadi pegawai
tetap dan bekerja diatas 3 tahun pada Ditjen SDA Kemenpuper. Tujuan
pembatasan anggota sampel agar memperoleh informasi yang sesuai dari
sasaran-sasaran sampel tertentu.
Untuk menentukan ukuran sampel pada penelitian ini menggunakan rumus Slovin
dalam Suharso (2009:61) :
Keterangan:
n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
e = Batas kesalahan yang diperbolehkan atau taraf nyata (1%, 5%, dan
10%)
n = ____200____
1 + 200 (0,1)2
n = 66,67= 67
Berdasarkan perhitungan rumus diatas,dengan jumlah populasi sebanyak
200 dan tarafsignifikansi sebesar 10% atau 0,1, maka jumlah sampel yang
dihasilkan berjumlah 66,67atau 67 sampel.
57
C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama
dalam penelitian, karena pada dasarnya data merupakan alat pengambilan
keputusan atau pemecah suatu permasalahan. Jenis data yang digunakan
dalam penelitian ini menggunakan data sekunder dan data primer.
1. Data Sekunder
Pada data sekunder, peneliti memperoleh data yang berkaitan
dengan masalah yang sedang diteliti berupa profil instansi, data
pegawai, data pegawai saat ini dan tahun berikutnya, dan lainnya yang
berkaitan dengan sasaran penelitian.
2. Data Primer
Data primer yang diperoleh peneliti yaitu menggunakan teknik
kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya(Sugiyono,
2010:199). Pengumpulan data kuesioner disampaikan dan
dikumpulkan langsung oleh peneliti. Dengan adanya kontak langsung
antara peneliti dengan responden akan menciptakan suatu kondisi yang
cukup baik, sehingga responden dengan sukarela akan memberikan
data objektif dan cepat(Sugiyono, 2010:199).
Kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert
kemudian jawaban-jawaban kuesioner tersebut diolah dan disusun
58
dalam bentuk tabulasi kemudian dihitung dengan menggunakan rasio
persentase yaitu dimana persentase yang terbesarlah yang mewakili
suatu kesimpulan atas jawaban permasalahan yang dicari.
Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala lima
alternatif pilihan (skala Likert). Variabel kualitas yang berkaitan
diberikan penilaian sebagai berikut(Ghozali, 2013:47) :
Tabel 3.1
Skala Pengukuran Likert
Kode Kriteria Jawaban Nilai STS Sangat Tidak Setuju 1
TS Tidak Setuju 2
R Ragu-ragu 3
S Setuju 4
SS Sangat Setuju 5
Alasan digunakan skala Likert karena memiliki kebaikan
dibandingkan tipe yang lainya itu relatif mudah, selain itu menurut
(Pradiana dan Muis,2009:172) skala Likert dapat memberikan
keterangan yang lebih nyata dan jelas tentang pandangan atau sikap
responden tentang issue yang dipertanyakan, dengan mempunyai
gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, dengan kriteria
jawaban seperti tabel 3.1 di atas.
59
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan tiga
metode, yaitu uji kualitas data, uji asumsi klasik dan analisis regresi linier
berganda.
1. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka
peneliti menggunakan uji validitas dan reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila
nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai
probabilitas lebih besar dari0,05 menunjukkan bahwa item
pernyataan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:52).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan
reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu. SPSS dapat
mengukur reliabilitas dengan ujistatistik Cronbach Alpha, suatu
60
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai
Cronbach Alpha>0,70 (Ghozali,2013:48).
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dalam penelitian ini menggunakan empat uji,
yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedasititas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel
dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal,
mendekati normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah
memiliki distribusi normal atau mendekati normal
(Umar,2010:77). Dalam penelitian ini, untuk mendeteksinya
menggunakan uji normalitas berdasarkan grafik Normal
Probability Plot (P-Plot) dan uji normalitas berdasarkan
kolmogorof-Smirnov Tes.
Uji normalitas berdasarkan grafik Normal Probability Plot
(P-Plot) adalah apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan
mengikutia rah garis diagonal, maka model regresi memenuhi
asumsi normalitas. Dan sebaliknya jika data menyebar jauh dari
garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka
model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Yama,
2008:13). Sedangkan uji normalitas berdasarkan Kolmogorof-
Smirnov Tes yaitu uji yang dapat dilihat dari hasil Asymp. Sig. (2-
61
tailed). Uji normalitas berdasarkan kolmogorof- Smirnov Test
yang baik, memiliki hasil Asymp.Sig. (2-tailed) harus lebih besar
dari 0.05 (Umar, 2010:79).
b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi diajukan telah ditemukan korelasi kuatantar variabel
independen (Bebas). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan
terdapat problem multikoliniearitas (multiko) (Umar, 2010:80).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel bebas (independen). Uji multikolonieritas dilihat dari
nilai Tolerance dan Variance Inflantion Factor(VIF) serta besaran
korelasi antar variabel independen. Suatu model regresi dapat
dikatakan bebas multiko jika mempunyai angka Tolerance>0,10 dan
mempunyai nilai VIF<10 (Umar, 2010:81).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual
satu pengamatan kepengamatan yang lain. Jika varians dari
residual satu pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebut
Homokedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah Homoskedastisitas atau tidak
terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Model regresi
62
yang tidak terjadi heteroskedastisitas menunjukkan bahwa model
regresi tersebut memiliki kesamaan varians atau data bersifat
homogen (Umar, 2010:82).
Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan
grafik Plotantara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan
residual (SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang
membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar dan
kemudian menyempit), maka mengidikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas (Yama, 2008:19).
3. Metode Analisis Regresi Linear Berganda
Model regresi berganda bertujuan untuk mengestimasi dan atau
memprediksi nilai rata-rata variabel dependen didasarkan pada nilai
variabel independen yang sudah diketahui besarnya. Hubungan linier
kedua variabel tersebut dapat ditulis dalam persamaan regresi sebagai
berikut (Widarjono, 2010:9)
Keterangan:
Y : Kinerja
X1 : Pelatihan
X2 : Stres kerja
e : Random error
a : Nilai Konstanta
Y= a + β1 X1+ β2 X2 + e
63
4. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan melalui tiga pengujian, diantaranya
Uji Statistik t, Uji Statistik F dan Uji determinasi.
a. Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)
Uji statistik t bertujuan untuk menunjukan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat
signifikansi harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98).
Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara
membandingkan antara t hitung dengan t tabel dengan kriteria
(Sujarweni, 2013:93):
Jika t hitung > t tabel = H0ditolak
Jika t hitung < t tabel = H0diterima
b. Uji Sigifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat
pengaruh antara semua variabel independen yang dimasukkan
dalam model regresi secara bersama-sama (simultan) terhadap
variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan harus lebih
kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Adapun pengambilan
keputusan yaitu dengan cara membandingkan antara F hitung
dengan F tabel dengan kriteria (Sujarweni, 2013:95) :
64
Jika F hitung > F tabel = H0 ditolak
Jika F hitung < F tabel = H0 diterima
c. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Nilai koefisien determinasi dapat dikatakan kuat apabila dalam
menerangkan variasi variabel independen terhadap variabel
dependen antara 0 (nol) dan 1 (satu) (Ghozali, 2013:100)
Nilai adjusted R Square menandakan kemampuan variabel-
variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen
amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen
(Ghozali,2013:100)
E. Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel memberikan batasan dan
penjelasan mengenai ukuran variabel yang digunakan dalam penelitian.
Metode pengukuran sikap yang digunakan dengan skala Likert, maka
variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian
indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item
65
instrument yang akan berupa pertanyaan dan pernyataan
(Sugiyono,2010:133).
Pertanyaan-pertanyaan pada kueisioner ini dibuat dengan skala Likert.
Menurut Umar (2008:172) skala Likert yaitu skala berisi lima tingkatan
jawaban yang merupakan skala jenis ordinal, dikatakan ordinal jika antara
yang satu dengan yang lain mempunyai tingkat nilai yang berbeda tetapi
jaraknya dianggap tidak sama.
Tabel 3.2
Oprasional Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala
Pelatihan (X1)
Adalah suatu proses
mempertahankan atau
memperbaiki
keterampilan pegawai
untuk menghasilkan
pekerjaan yang efektif
(Wilson, 2012:201).
a. Kebutuhan
pelatihan
b. Perancangan
pelatihan
c. Penilaian
pelatihan
1. Analisis
organisasional
2. Analisis pekerjaan
3. Analisis individual
1. Kesiapan peserta
pelatihan
2. Kemampuan
pelatih
3. Materi pelatihan
1. Pencapaian hasil
sesuai tujuan
2. Memberikan
manfaat bagi
organisasi
3. Memberikan
manfaat bagi
pegawai
Ordin
al
Stres kerja (X2)
Adalah suatu kondisi
ketegangan yang
menciptakan adanya
ketidakseimbangan
a. Faktor-faktor
keorganisasian
1. Budaya perusahaan
2. Pekerjaan
3. Kondisi kerja
Ordin
al
66
fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi,
proses berpikir, dan
kondisi seorang
pegawai (Veithzal dan
Sagala, 2010:1008).
b. Faktor-faktor
pribadi
1. Keluarga
2. Masalah finansial
Kinerja pegawai (Y)
Adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh
seseorang atau
sekelompok orang
dalam suatu organisasi,
sesuai dengan
wewenang
dan tanggungjawab
masing-masing, dalam
rangka upaya mencapai
tujuan organisasi
bersangkutan secara
legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai
dengan
moral maupun etika.
Mangkunegara
(2011:67)
a. Quality of work
(kualitas
pekerjaan)
b. Promptness
(ketepatan
waktu)
c. Initiative
(prakarsa)
d. Capability
(kemampuan)
e. Communication
(komunikasi)
1. Hasil kerja yang
diperoleh
2. Kesesuaian
hasilkerja dengan
tujuan organisasi
3. Manfaat hasil kerja
1. Penataan rencana
kerja
2. Ketepatan rencana
kerja dengan hasil
kerja
3. Ketepatan waktu
dalam
melaksanakan
tugas
1. Pemberian
ide/gagasan dalam
berorganissi
2. Tindakan yang
dilakukan untuk
menyelesaikan
masalah yang
dihadapi
1. Kemampuan yang
dimiliki
2. Keterampilan yang
dimiliki
3. Kemampuan
memanfaatkan
sumber daya yang
dimiliki
1. Komunikasi
internal organisasi
Ordin
al
67
2. Komunikasi
eksternal
organisasi
3. Relasi dan
kerjasama dalam
pelaksanaan tugas
68
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Direktorat Jendral Sumber Daya Air
Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat. Penelitian ini
mengukur apakah ada pengaruh pada pelatihan dan stress kerja
terhadap kinerja pegawai.
2. Waktu Penelitian
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui
penyebaran kuesioner yang dibagikan langsung pada responden.
Penyebaran kuesioner dilakukan pada tanggal 19 – 26 Februari 2016
dengan penyebaran kuesioner sebanyak 67 yang disebar kepada
pegawai Direktorat Jendral Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan
Umum dan Perumahan Rakyat. rincian distribusi kuesioner dalam
penelitian ini disajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel 4.1
Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner
Responden Jumlah Presentase
Kuesioner yang disebar 67 100%
Kuesioner yang tidak kembali 0 0%
Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0 0%
Kuesioner kembali dan dapat diolah 67 100%
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
69
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada
responden sebanyak 67 kuesioner, dengan tingkat pengembalian
sebesar 100% yang berarti keseluruhan kembali dan dapat diolah.
B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah singkat Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan
Rakyat
Istilah "Pekerjaan Umum" adalah terjemahan dari istilah bahasa
Belanda " Openbare Werken" yang pada zaman Hindia Belanda
disebut "Waterstaat swerken". Di lingkungan Pusat Pemerintahan
dibina oleh Dep.Van Verkeer & Waterstaat (Dep.V&W), yang
sebelumnya terdiri dari 2 Dept.Van Guovernements Bedri jven dan
Dept.Van Burgewrlijke Openbare Werken.
Dep. V dan W dikepalai oleh seorang Direktur,yang membawahi
beberapa Afdelingen dan Diensten sesuai dengan tugas/wewenang
Depertemen ini. Yang meliputi bidang PU (openbare werken)
termasuk afdeling Waterstaat,dengan onder afdelingen. : 1. Lands
gebouwen, 2. Wegen, 3. Irrigatie & Assainering, 4. Water Kracht, 5.
Constructie burreau (untuk jembatan).
Disamping yang tersebut di atas, yang meliputi bidang PU
(Openbare Werken) juga afd. Havenwezen (Pelabuhan), afd.
Electriciteitswezen (Kelistrikan)dan afd. Luchtvaart (Penerbangan
Sipil). Organisasi P.U (Open-bare werken) di daerah-daerah adalah
sebagai berikut :
70
1. Di Propinsi Jawa Barat, Jawa Tengah dan Jawa Timur urusan
Waterstaat/openbare werken diserahkan pada Pemerintahan
Propinsi yang disebut :Provinciale Waterstaatdienst" dan
dikepalai oleh seorang Hoofd Provinciale Waterstaatsdients
(H.P.W)
2. Diwilayah Gouv,Yogyakarta dan Gouv. Surakarta urusan-urusan
Pekerjaan Umum/Waterstaat dijalankan oleh "Sultanas Werken"
(yogya) "Rijkswerken" (Surakarta), Mangkunegaranwerken".
Disamping itu diwilayah Vorstenlander terdapat 3 organisasi
"Waterschap", "s" Lands gebouwendienst",Regentschap Werken"
dan "Gremeente werken"
3. Untuk daerah luar jawa Gouv.Sumatera, Borneo (Kalimantan)
dan Grote Oost (Indonesia Timur) terdapat organisasi
"Gewestelijke Inspectie v/d Waterstaat" dikepalai oleh seorang
Inspektur.Diwilayah Residentie terdapat "Residentie Water
Staatsdienst" yang dahulu dikenal dengan nama "Dienst der
B.O.W". dan kepala dinas ini biasa disebut "E.A.Q" (Eerst
Aanwzend Waterstaatsambtenar). Ketentuan yang dikeluarkan
pada jaman Hindia Belanda untuk pedoman dalam pelaksanaan
tugas dalam lingkungan Pekerjaan Umum dapat dibaca dalam
"A.W.R". 1936 B.W.R 1934 dan "W.V.O/W.V.V.".
Setelah Belanda menyerahkan dalam perang pasifik pada tahun
1942, kepada Jepang, maka daerah Indonesia ini dibagi oleh Jepang
71
dalam 3 wilayah pemerintahan, yaitu Jawa/Madura, Sumatera dan
Indonesia Timur dan tidak ada Pusat Pemerintahan tertinggi di
Indonesia yang menguasai ke 3 wilayah pemerintahan tersebut.
Dibidang Pekerjaan Umum pada tiap-tiap wilayah organisasi
Pemerintahan Militer Jepang tersebut diatas, diperlukan organisasi
Jaman Hindia Belanda dan disesuaikan dengan ketentuan-ketentuan
dari fihak jepang,kantor pusat "V & W". di Bandung, dinamakan
"Kotubu Bunsitsu", sejak saat itu istilah "Pekerjaan Oemoem" (P.O),
Oeroesan Pekerdjaan Oemoem (O.P.O), "Pekerjaan Umum" (PU),
disampinmg "Doboku" lazim dipergunakan.
Kotubu Bonsitsu di Bandung hanya mempunyai hubungan dengan
wilayah Pemerintahan di Jawa/Madura, hubungan dengan luar Jawa
tidak ada. Organisasi Pekerjaan Umum di daerah-daerah, di
Karesidenan-Karesidenan pada umumnya berdiri sendiri-sendiri.
Sistem pelaksanaan pekerjaan ada yang mempergunakan sistem dan
nama jaman Ned. Indie, disamping menurut sistem Jepang.
Jaman Indonesia Merdeka
Setelah Indonesia memproklamirkan Kemerdekaan pada tanggal
17-8-1945, maka semenjak itu Pemuda-pemuda Indonesia mulai
berangsur-angsur merebut kekuasaan Pemerintahan dari tangan
Jepang baik di pusat pemerintahan (Jakarta/Bandung) maupun
Pemerintahan Daerah-daerah.
72
Sesudah Pemerintahan Indonesia membentuk Kabinet yang
pertama, maka pada Menteri mulai menyusun organisasi serta
sifatnya. Pekerjaan Umum pada waktu itu (1945) berpusat di
Bandung, dengan mengambil tempat bekas gedung V.&W. (dikenal
dengan nama "Gedung Sate").
Ketika Belanda ingin mengembalikan kekuasaaan pemerintahan
di Hindia Belanda sebelum perang, datang mengikuti Tentara Sekutu
masuk ke Indonesia. Akibat dari keinginan Pemerintahan Belanda ini,
terjadilah pertentangan fisik dengan Pemuda Indonesia yang ingin
mempertahankan tanah air berikut gedung-gedung yang telah
didudukinya, antara lain "Gedung Sate" yang telah menjadi Gedung
Departemen Pekerjaan Umum pada waktu itu (peristiwa bersejarah itu
dikenal dengan peristiwa "3 Desember 1945").
Pada waktu revolusi fisik dari tahun 1945 s/d 1949, Pemerintah
Pusat RI di Jakarta terpaksa mengungsi ke Purworejo untuk
selanjutnya ke Yogyakarta, begitu juga Kementerian PU.
Sesudah Pemerintahan Belanda tahun 1949 mengakui
kemerdekaan Republik Indonesia maka pusat pemerintahan RI di
Yogyakarta, berpindah lagi ke Jakarta.
Sejak tahun 1945 itu, Pekerjaan Umum (PU) telah sering
mengalami perobahan pimpinan dan organisasi,sesuai situasi politik
pada waktu itu. Sebagai gambaran garis besar organisasi PUT
diuraikan sebagai berikut:
73
1. Sebelum tentara Belanda masuk ke Yogyakarta Susunan
Kemerdekaan PU. Perhubungan dapat dibagi menjadi 8 Jawatan
dan 4 Balai.
2. Khusus pada masa Republik India Serikat Kementerian
Perhubungan dan POU RIS dibagi dalam beberapa Departemen
dan beberapa Jawatan dan beberapa instansi yang hubungan erat
dengan tugas dari dep.PU. RIS.
Kementerian Perhubungan PU.RIS tersebut terdiri atas penggabungan
3 Departemen prae federal yaitu :
1. Departemen Verkeer, Energie dan Mynbouw dulu (kecuali
Mynbouw yang masuk dalam kementerian Kemakmuran).
2. Departemen Van Waterstaat di Wederopbouw.
3. Departemen Van Scheepvaart.
Penggabungan dari 3 Departemen dari pemerintahan prae federal
dalam satu Kementerian yaitu Kementerian Perhubungan Tenaga dan
PU.RIS dianggap perlu, supaya hubungan 3 Departemen tersebut satu
dengan lain menjadi sangat erat, terlebih-lebih jika diingat, bahwa
untuk pembangunan Negara akan diadakan koordinasi dan
rasionalisasi yang baik dan adanya tenaga ahli dan pula untuk
melancarkan semua tugas yang dibebankan pada Kementerian
Perhubungan Tenaga dan PU.RIS.
Khusus pada permulaan terbentuknya Negara Kesatuan RI, maka
susunan Kementerian berbeda sebagai berikut : Dalam masa proloog
74
G 30 S. PKI terjadilah dalam sejarah Pemerintahan RI suatu Kabinet
yang besar disebut dengan nama Kabinet DwiKora atau Kabinet 100
Menteri, dimana pada masa ini dibentuk Koordinator Kementerian.
Tidak luput Departemen PUT. yang pada masa itu ikut mengalami
perubahan organisasi menjadi 5 Dept. dibawah Kompartemen PUT
Kabinet Dwikora, dipimpin Jenderal Suprajogi. Adapun
Kompartemen PUT ketika membawahi, antara lain :
1. Departemen Listrik dan Ketenagaan
2. Departemen Bina Marga
3. Departemen Cipta Karya Konstruksi
4. Departemen Pengairan Dasar
5. Departemen Jalan Raya Sumatera
Setelah peristiwa G.30S PKI Pemerintah segera menyempurnakan
Kabinet Dwikora dengan menunjuk Ir.Soetami, sebagai menteri PUT
untuk memimpin Kompartemen PUT. Kabinet yang disempurnakan
itu tidak dapat lama dipertahankan.
Kabinet Ampera, sebagai Kabinet pertama dalam masa Orde Baru.
Kembali organisasi PUT dibentuk dengan Ir.Soetami, sebagai
Menteri. Dengan Surat Keputusan Menteri PUT tertanggal 17 Juni
1968 N0.3/PRT/1968 dan dirobah dengan Peraturan Menteri PUT
tertanggal 1 Juni 1970 Nomor 4/PRT/1970. Departemen PUT telah
memiliki suatu susunan struktur Organisasi.
75
Sebagai gambaran lebih jauh pembagian tugas-tugas dalam
lingkungan Dep. PUT, maka pada waktu itu azas tugas-tugas PU telah
diserahkan pada kewenangan daerah itu sendiri.
Sumber : Majalah Air
2. Tugas Direktorat Jendral Sumber Daya Air Kementerian
Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat
Direktorat Jenderal Sumber Daya Air mempunyai tugas
menyelenggarakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang
pengelolaan sumber daya air sesuai dengan ketentuan peraturan
perudang-undangan.
Dalam melaksanakan tugas Direktorat Jenderal Sumber Daya
Air menyelenggarakan fungsi:
perumusan kebijakan di bidang konservasi sumber daya air,
pendayagunaan sumber daya air dan pengendalian daya rusak
air pada sumber air permukaan, dan pendayagunaan air tanah
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
pelaksanaan kebijakan di bidang pengelolaan sumber daya air
yang terpadu dan berkelanjutan sesuai dengan ketentuan
peraturan perundangundangan;
penyusunan norma, standar, prosedur, dan kriteria di bidang
pengelolaan sumber daya air;
pemberian bimbingan teknis dan supervisi di bidang
pengelolaan sumber daya air;
76
pelaksanaan evaluasi dan pelaporan di bidang pengelolaan
sumber daya air;
pelaksanaan administrasi Direktorat Jenderal Sumber Daya Air;
dan
pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri.
3. Struktur Organisasi
C. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden
1. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai Direktorat
Jendral Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum dan
Perumahan Rakyatyang berjumlah 67 orang. Berikut ini adalah
77
deskripsi mengenai identitas responden penelitian berdasarkan hasil
pengolahan kuesioner yang terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan
terakhir, jabatan, status kepegawaian.
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner, maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden
yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.2
Jenis kelamin Responden
Jenis Kelamin
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 42 62,7 62,7 62,7
Perempuan 25 37,3 37,3 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.2 diatas, jumlah responden didominasi
oleh jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 42 orang atau 62,7%,
sedangkan jenis kelamin perempuan sebanyak 25 atau 37,3%.
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat
dilihat pada gambar(halaman selanjutnya)
78
Gambar 4.1
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan Tabel 4.2 diatas, responden yang berusia antara
15 – 20 tahun sebanyak 0 atau 0%, responden yang berusia antara
21 – 30 tahun sebanyak 52 responden atau 70%, responden yang
berusia antara 31 – 40 tahun sebanyak 19 responden atau 25%,
responden yang berusia diatas 40 tahun sebanyak 4 responden atau
5%. Usia responden yang terbanyak adalah usia antara 21-30 tahun
sebanyak 52 responden atau 70%.
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir
responden yang dapat dilihat pada gambar (halaman selanjutnya)
79
Gambar 4.2
Sumber: Data yang diolah, 2016
Berdasarkan Tabel 4.4 diatas, dapat diketahui bahwa
responden yang memiliki pendidikan terakhir tingkat SLTA /
Sederajat sebanyak 0 responden atau sebesar 0%. Responden yang
memiliki pendidikan terakhir tingkat Diploma III sebanyak 8
responden atau sebesar 12%. Responden yang memiliki pendidikan
terakhir tingkat S1 sebanyak 40 responden atau sebesar 60%.
Responden yang memiliki pendidikan terakhir tingkat Pasca
Sarjana (S1, S3) sebanyak 19 responden atau sebesar 28%.
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang jabatan responden, seluruh
sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah
memiliki jabatan staf operasional.
80
e. Deskripsi Responden Berdasarkan Status Kepegawaian
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang status kepegawaian
responden, seluruh sampel yang dijadikan responden dalam
penelitian ini adalah pegawai negeri sipil atau PNS.
2. Distribusi Jawaban Responden
Model penggambaran mengenai informasi jawaban responden
terhadap butir-butir pernyataan kuesioner pada variabel-variabel
penelitian adalah dengan menggunakan presentase. Berikut ini adalah
hasil pengolahan kuesioner atas tanggapan responden terhadap
indikator-indikator yang menjadi item pertanyaan pada kuesioner dan
juga perhitungan skor bagi variabel pelatihan, stress kerja, dan kinerja
pegawai.
a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelatihan (X1)
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 9 pernyataan
yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.
Hasil tanggapan terhadap variabel pelatihan dijelaskan pada Tabel
4.3 berikut:
Tabel 4.3
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelatihan (X1)
No. Pernyataan STS TS R S SS
Skor % % % % %
1 Pelatihan dibutuhkan untuk menyesuaikan
pengetahuan yang saya miliki 4 31 34 27 3
100
2 Pelatihan dibutuhkan untuk menyesuaikan
pengetahuan dengan syarat pekerjaan 16 36 28 12 7
100
81
Lanjutan 4.3
3 Pelatihan yang diberikan sesuai dengan
kebutuhan pegawai dalam pekerjaan 19 42 25 10 3
100
4
Pegawai yang mengikuti pelatihan adalah
pegawai yang memenuhi kriteria yang
ditetapkan
9 42 30 16 3
100
5 Pemateri menguasai materi pelatihan yang
akan disampaikan kepada peserta 15 48 27 7 3
100
6 Materi pelatihan yang disampaikan sesuai
dengan kebutuhan 10 52 19 15 3 100
7 Pencapaian hasil pelatihan yang diberikan
sesuai dengan tujuan yang diharapkan 4 52 25 15 3
100
8 Pelatihan yang diadakan memberikan
manfaat bagi organisasi 15 42 37 6 0
100
9 Pelatihan yang diadakan memberikan
manfaat bagi pegawai 16 45 28 7 3
100
Rata-rata 11,2 38,9 36 10,8 3,07 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan hasil jawaban diatas secara tidak langsung
menunjukan bahwa pegawai Direktorat Jendral Sumber Daya Air
Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat dapat
didefinisikan bahwa mayoritas responden menjawab Tidak Setuju
(TS) sebesar 38,9%. Dan pernyataan paling berpengaruh adalah
pernyataan No. 6 dan 7 dengan menjawab Tidak Setuju (TS)
sebesar 52%. Hal ini menunjukan bahwa indikator materi pelatihan
dan pencapaian hasil pelatihan yang paling berpengaruh terhadap
kinerja pegawai, dimana materi pelatihan yang disampaikan harus
sesuai dengan kebutuhan dan capaian dari pelatihan harus sesuai
dengan tujuan dari pelatihan tersebut.
b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Stres Kerja (X2)
82
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 7 pernyataan
yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.
Hasil tanggapan terhadap variabel stress kerja dijelaskan pada
Tabel 4.4 berikut:
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Stres Kerja (X2)
No. Pernyataan STS TS R S SS
Skor % % % % %
1 Budaya organisasi yang tidak kondusif
mempengaruhi terhadap pekerjaan saya 4 18 37 34 6 100
2 Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan
keahlian yang saya miliki 1 10 27 35 16 100
3 Saya mendapatkan kontrol yang sangat
ketat dari atasan 3 18 28 37 13 100
4
Kondisi kantor tempat saya bekerja sudah
cukup kondusif untuk melakukan
pekerjaan
3 12 22 45 18 100
5 Saya mendapatkan pekerjaan dengan
volume kerja yang tinggi 0 10 60 30 0 100
6 Masalah keluarga menjadi beban pada
pekerjaan saya 0 9 36 46 9 100
7 Masalah keuangan menjadi beban pada
pekerjaan saya 4 12 24 45 15 100
Rata-rata 2,95 10,9 32,1 41,3 12,8 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan hasil jawaban diatas secara tidak langsung
menunjukan bahwa pegawai Direktorat Jendral Sumber Daya Air
Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat dapat
didefinisikan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S)
sebesar 41,3 %. Dan pernyataan paling berpengaruh adalah
pernyataan No. 4, 6, dan 7 dengan menjawab Setuju (S) sebesar 45
% dan 46 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator lingkungan,
keluarga, dan keuangan paling berpengaruh terhadap kinerja,
83
dimana kondisi lingkungan yang kondusif, kondisi keluarga dan
keuangan menjadi masalah dalam pekerjaan dan menyebabkan
stress kerja.
c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai (Y)
Variabel Ypada penelitian ini diukur melalui 14 pernyataan
yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.
Hasil tanggapan terhadap variabel kinerja pegawai dijelaskan pada
Tabel 4.5 berikut:
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai (Y)
No. Pernyataan STS TS R S SS
Skor % % % % %
1 Kualitas kerja yang saya hasilkan sesuai
dengan beban yang sudah ditetapkan 0 10 27 48 15 100
2 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
sesuai standar kualitas yang ditetapkan 0 16 18 49 16 100
3 Hasil kerja yang baik memberi manfaat
yang baik bagi saya 1 9 21 52 16 100
4 Saya selalu membuat rencana kerja
sebelum melaksananakan tugas 0 19 18 52 10 100
5 Hasil kerja/Volume yang dicapai sesuai
dengan yang sudah saya tentukan 0 18 18 51 13 100
6 Saya selalu menyelesaikan tugas tepat
waktu 0 13 19 64 3 100
7
Dalam setiap kesempatan yang ada, saya
dapat memberikan ide/gagasan bagi
kemajuan organisasi
1 19 10 51 18 100
8 Saya memberikan ide/gagasan untuk
menyelesaikan masalah yang dihadapi 1 21 19 30 18 100
9 Saya memiliki kemampuan menyelesaikan
tugas dengan baik 1 27 25 43 3 100
10 Saya terampil dalam mengelola pekerjaan
dengan praktis dan rapi 3 24 21 37 15 100
11 Saya mampu mengelola pekerjaan dengan
sumber daya yang dimiliki perusahaan 1 16 15 54 13 100
12 Saya memiliki komunikasi yang baik
dengan atasan dan rekan kerja 1 21 18 42 18 100
84
Lanjutan tabel 4.5
13
Saya mampu menjalin komunikasi yang
baik dengan pihak diluar perusahaan yang
berkaitan dengan pekerjaan
1 10 16 55 16 100
14 Saya mampu menjalin kerjasama dengan
tim dalam melaksanakan pekerjaan 1 18 15 55 10 100
Rata-rata 2,4 9,2 30 43 15 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan hasil jawaban diatas secara tidak langsung
menunjukan bahwa pegawai Direktorat Jendral Sumber Daya Air
Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat dapat
didefinisikan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S)
sebesar 43 %. Dan pernyataan paling berpengaruh adalah
pernyataan No. 6, 13, dan 14 dengan menjawab Setuju (S) sebesar
64 % dan 55 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator ketepatan
waktu dalam melaksanakan tugas, komunikasi eksternal organisasi,
dan relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas paling
berpengaruh terhadap kinerja, dimana ketepatan waktu dalam
melaksanakan tugas, komunikasi eksternal yang baik, dan relasi
dan kerjasama dalam pelaksannan tugas penunjang kinerja
pegawai menjadi lebih baik.
D. Hasil Analisis Data
Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi: statistik
deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi
klasik (uji normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolinearitas),
regresi linear berganda serta uji hipotesis (uji koefisien determinasi
85
(R2),uji signifikan parameter individual (uji statistik t) dan uji signifikan
(uji statsitik F).
1. Hasil Statistik Deskriptif
Menurut Surjarweni dan Endrayanto (2012:23) statsitik deskriptif
adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberi
gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau
populasi.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi pelatihan,
stress kerja, dan kinerja pegawai dilihat dari statistik deskriptif adalah
sebagai berikut:
Tabel 4.6
Hasil Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic
stress kerja 67 10 33 24.15 .579 4.739
pelatihan 67 11 40 22.63 .794 6.501
kinerja 67 24 65 49.94 1.096 8.968
Valid N (listwise) 67
Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Tabel 4.6 menjelaskan bahwa variabel stress kerja, jawaban
minimum responden sebesar 10 dan maksimum sebesar 33, dengan
rata-rata total jawaban 24.15 dan standar deviasi 4.739. Variabel
pelatihan jawaban minimum sebesar 11 dan maksimum sebesar 40,
dengan rata-rata total jawaban 22.63 dan standar deviasi 6.501.
Variabel kinerja pegawai jawaban minimum sebesar 24 dan
86
maksimum sebesar 65, dengan rata-rata total jawaban 49.94 dan
standar deviasi 8.968
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila
nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai
probabilitas lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item
pernyataan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:52). Dasar
pengambilan keputusannya adalah:
Jika rhitung> rtabel = pernyataan di anggap valid
Jika rhitung< rtabel = pernyataan di anggap tidak valid
Pada uji validitas dengan membandingkan nilai rhitung dengan
rtabel untuk degree of freedom (df) = n -2 (n adalah jumlah sampel
pembentuk regresi). Kuesioner penelitian ini menggunakan 67
responden, penentuan rtabel adalah (df) = 67 - 2 = 65. Dengan
menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5%, maka nilai rtabel
adalah 0,227.
Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung
(correlated item-total correlation) dengan nilai r tabel, jika r hitung
87
> r table (pada taraf signifikansi 5%) maka pernyataan tersebut
dinyatakan valid. Hasil pengujian diperoleh sebagai berikut:
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas
Item
Pernyataan
r hitung r tabel Keterangan
Pelatihan (X1)
P1 0,599 0,240 Valid
P2 0,857 0,240 Valid
P3 0,835 0,240 Valid
P4 0,804 0,240 Valid
P5 0,760 0,240 Valid
P6 0,664 0,240 Valid
P7 0,726 0,240 Valid
P8 0,726 0,240 Valid
P9 0,788 0,240 Valid
Stres Kerja (X2)
P1 0,716 0,240 Valid
P2 0,803 0,240 Valid
P3 0,777 0,240 Valid
P4 0,848 0,240 Valid
P5 0,475 0,240 Valid
P6 0,546 0,240 Valid
P7 0,912 0,240 Valid
Kinerja (Y)
P1 0,620 0,240 Valid
P2 0,694 0,240 Valid
P3 0,770 0,240 Valid
P4 0,686 0,240 Valid
P5 0,660 0,240 Valid
P6 0,523 0,240 Valid
P7 0,730 0,240 Valid
P8 0,688 0,240 Valid
P9 0,363 0,240 Valid
P10 0,708 0,240 Valid
P11 0,702 0,240 Valid
P12 0,717 0,240 Valid
P13 0,744 0,240 Valid
P14 0,739 0,240 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
88
Dari hasil tersebut, maka diperoleh data yang menyatakan
bahwa dari 38 item pertanyaan yang diberikan kepada 67
responden ditemukan nilai Correcred Item-Total Correlation lebih
besar dari 0,240 (rtabel) yang berarti valid. Hal ini menunjukkan
bahwa setiap pertanyaan yang diajukan kepada responden dari
setiap pertanyaan tiap variabel pada penelitian ini mampu
mengukur apa yang diinginkan oleh responden.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu.
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan rumus alpha. Hasil pengujian reliabilitas untuk
masing-masing variabel diperoleh data sebagai berikut:
89
Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas
S
u
m
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan melihat
hasil perhitungan nilai cronbach alpha (α). Suatu variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha (α) > 0,70 yaitu
apabila dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang
berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama, tetapi
sebaiknya bila alpha (α) < 0,70 maka dianggap kurang handal,
artinya bila variabel-variabel tersebut dilakukan penelitian ulang
dengan waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang
berbeda.
Hasil pengujian reliabilitas dalam tabel 4.8 menunjukkan
bahwa semua variabel dalam penelitian mempunyai koefisien alpha
(α) yang cukup besar yaitu > 0,70 sehingga dapat dikatakan semua
konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah
reliabel yang berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam
penelitian ini merupakan kuesioner yang handal.
Variabel Cronbach's
N of Items Keterangan Alpha
Pelatihan 0,904 9 Reliabel
Stres Kerja 0,861 7 Reliabel
Kinerja 0.905 14 Reliabel
90
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau
keduanya mempunyai data distribusi normal atau tidak. Model
regresi yang baik adalah distribusi data norma atau mendekati
normal.
Uji normalitas residual dengan metode grafik yaitu melihat
penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P
Plot of Regression Standardized Residual. Sebagai dasar
pengambilan keputusannya, jika titik-titik menyebar sekitar garis
dan mengikuti garis diagonal maka residual tersebut telah normal.
Gambar 4.3
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
91
Dari grafik P-P Plot diatas terlihat bahwa sebaran data
memusat pada nilai rata-rata dam median atau nilai P-P terletak
digaris diagonal, maka dapat dikatakan bahwa data penelitian ini
memiliki penyebaran dan terdistribusi normal. Dengan normalnya
data pada penelitian ini maka penelitian ini dapat diteruskan.
Untuk menegaskan hasil uji normalitas diatas maka peneliti
melakukan uji Kolmogorov-Smirnov dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.9
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 67
Normal Parametersa,,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 6,25331062
Most Extreme Differences Absolute ,056
Positive ,044
Negative -,056
Kolmogorov-Smirnov Z ,462
Asymp. Sig. (2-tailed) ,983
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Smirnov diatas, terlihat nilai
Asymp. Sig memiliki nilai 0,983> 0,05. Hal ini menunjukkan
bahwa data pada penelitian ini terdistribusi secara normal dan
model regresi tersebut layak dipakai untuk memprediksi variabel
dependen yaitu Kinerja Pegawai berdasarkan masukan variabel
92
independen yaitu stress kerja, dan pelatihan. Maka data penelitian
layak digunakan sebagai penelitian.
b. Hasil Uji Multikolonieritas
Uji multikolinearitas diperlukan untuk mendeteksi adanya
problem multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai
Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran
korelasi antar variabel independen.
Tabel 4.10
Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 13,105 4,755 2,756 ,008
Pelatihan ,250 ,120 ,181 2,075 ,042 ,996 1,004
Stres
Kerja
1,291 ,165 ,682 7,814 ,000 ,996 1,004
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.10 diatas terlihat bahwa nilai Tolerance
semua variabel independen > 0,10 dan nilai VIF semua variabel
independen < 10,00, yang ditunjukkan dengan nilai Tolerance
untukpelatihansebesar 0,996dan stress kerja sebesar 0,996. Serta
nilai VIF untuk pelatihan sebesar 1,004, stress kerja sebesar 1,004.
Dengan demikian dapat disimpulakan bahwa model persamaan
regresi tidak terdapat problem multikolinier atau dapat dikatakan
93
bebas dari problem multikolinearitas dan dapat digunakan dalam
penelitian ini.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan yang lain. Jika
varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang
lain tetap, maka disebut homoskedastisitas.
Gambar 4.4
Grafik Scatterplot
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan gambar 4.3, grafik Scatterplot menunjukkan
bahwa titik-titik menyebar dan tidak membentuk pola tertentu yang
94
jelas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas.
d. Hasil Uji Autokorelasi
Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari
autokorelasi. Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat
menggunakan uji Durbin-Watson (DW). Pengambilan keputusan
ada tidaknya autokorelasi dapat dilihat dari ketentuan berikut
(Santoso, 2012:242).
1) Angka DW di bawah -2, berarti terdapat autokorelasi positif.
2) Angka DW di antara -2 sampai 2, berarti tidak terdapat
autokorelasi.
3) Angka DW diatas 2, berarti terdapat autokorelasi negatif.
Tabel 4.11
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,717a ,514 ,499 6,350 1,336
a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Pelatihan
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan hasil uji autokorelasi, nilai hitung Durbin-Watson
sebesar 1,336. Hasil ini menunjukkan dalam model regresi tidak
terjadi autokorelasi karena nilai hitung Durbin-Watson lebih besar
dari -2 dan lebih kecil dari 2.
95
4. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Penggunaan analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini
akan memperlihatkan apakah pelatihan dan stress kerjamempengaruhi
kinerja pegawai. Hasil pengujian regresi linier berganda terangkum
sebagai berikut:
Tabel 4.12
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 13,105 4,755 2,756 ,008
Pelatihan ,250 ,120 ,181 2,075 ,042 ,996 1,004
Stres Kerja 1,291 ,165 ,682 7,814 ,000 ,996 1,004
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi
diatas, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 13,105a+ 0,250X1 + 1,291X2
a. Nilai konstanta (a) adalah menunjukan besarnya nilai kinerja
pegawai(Y). Hal ini menyatakan bahwa jika variabel stress kerja
dan pelatihan dianggap konstan, maka nilai kinerja karyawan
sebesar 13,105.
b. Pelatihan berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal
initerlihat dari koefisien regresi pada variabel pelatihan (X1)
sebesar 0,250. Ini berarti ada hubungan yang searah pengaruhnya
antarapelatihan dengan kinerja karyawan. Dimana semakin baik
dan pelatihan maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.
96
c. Stress kerja berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal ini
terlihatdari koefisien regresi pada variabel stress kerja (X2)
sebesar 1,291. Iniberarti ada hubungan yang searah pengaruhnya
antara stress kerja dengankinerja karyawan. Dimana semakin
rendahstress kerja maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.
5. Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)
Uji statistik t ini bertujuan unuk menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat
signifikansi harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Adapun
pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan antara
thitung dengan ttabel dengan kriteria (Sujarweni, 2013:93) :
Jika thitung > ttabel = H0 ditolak
Jika thitung < ttabel = H0 diterima
Tabel 4.13
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji statistik t)
Variabel Bebas t hitung Sig. T
Total pelatihan 2,075 0,042
Total stress kerja 7,814 0,000
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.13diatas, untuk mengetahuibesarnya
pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial
terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut:
97
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel pelatihan (X1)
dengan signifikansi sebesar 0,042 menunjukkan bahwa nilai
tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,042< 0,05), dan nilai thitung 2,075>
ttabel1,66827. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam
penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal
ini menunjukkan bahwa hipotesis 1 adalah pelatihan berpengaruh
signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.
Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah
sampel) yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel.
Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 67-1= 66 dan bila
dilihat dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian
5% (0.05) maka akan mendapat nilai 1,66827.
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel stress kerja (X2)
dengan signifikansi sebesar 0,000 menunjukkan bahwa nilai
tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai thitung7,814>
ttabel1,66827. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam
penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal
ini menunjukkan bahwa hipotesis 2 adalah stress kerja berpengaruh
signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.
Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah
sampel) yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel.
Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 67-1= 66 dan bila
98
dilihat dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian
5% (0.05) maka akan mendapat nilai 1,66827.
b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur
besarnya variabel independent secara bersama-sama terhadap
variabel dependent. hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah:
Tabel 4.14
Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2726,904 2 1363,452 33,811 ,000a
Residual 2580,857 64 40,326
Total 5307,761 66
a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Pelatihan
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.14 hasil perhitungan diperoleh signifikansi
sebesar 0,000b. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05
maka nilai signifikansi F sebesar 0,000 menunjukkan lebih kevil
dari 0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai Fhitung33,811> Ftabel3,14. Dengan
demikian Ha4 di terima, sehingga hipotesis yang menyatakan
terdapat pengaruh signifikan antara variabel bebas pelatihan (X1),
dan stresskerja (X2) secara simultan terhadap variabel terikat
kinerja pegawai (Y) dapat di terima.
Adapun nilai Ftabel berasal dari perhitungan dengan
menggunakan rumus:
99
df1 = k – 1
df2 = n – k
Keterangan:
k = jumlah variabel bebas dan terikat
n = jumlah sampel pembentuk regresi
Dengan menggunakan rumus perhitungan diatas, maka
didapatkan hasil sebagai berikut:
df1 = 3 – 1 = 2
df2 = 67 – 3 = 64
Pada form Ftabel dengan menggunakan tingkat signifikansi
sebesar 5% didapatkan nilai 3,14.
c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa
besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel
dependen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel
berikut:
100
Tabel 4.15
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Terlihat pada tabel 4.15 diatas, angka R Square adalah 0,514.
Hal ini berarti 51,4% variabel dependen kinerja dapat dijelaskan
oleh variabel independen pelatihan dan stress kerja. Sedangkan
sisanya 100% - 51,4% = 48,6% dijelaskan oleh sebab-sebab
lainseperti faktor harapan mengenai imbalan, kemampuan,
kebutuhan, persepsi terhadap tugas, imbalan internal-eksternal dan
persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja (Moeheriono,
2012:96).
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,717a ,514 ,499 6,350
a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Pelatihan
101
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Dari data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner
makadilakukan pengujian validitas untuk mengukur sah tidaknya suatu
kuesioner. Untuk itu dilakukan pengujian reliabilitas untuk mengetahui
bahwa jawaban responden terhadap pernyataan konsisten dari waktu ke
waktu. Hasil dari uji validitas dan reliabilitas menunjukkan bahwa
seluruh pernyataan dalam setiap variabel valid dan reliabel.
Dalam uji asumsi klasik untuk uji normalitas memiliki distribusi
normal, pada uji multikolonieritas menunjukkan bahwa dalam model
regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independent), pada uji heteroskedastisitas menunjukkan tidak adanya
gejala heterokedastisitas dan pada uji autokorelasi tidak terjadi gejala
autokorelasi pada model regresi yang diolah.
Senada dengan uji regresi linier berganda dan uji hipotesis yang
meliputi uji statistik t, uji statistik F dan uji koefisien determinasi (R2)
juga menunjukkan hasil nilai konstan ataupun berbanding lurus antara
tiap variabel independen terhadap variabel dependen, menunjukkan
signifikan secara simultan dan parsial, serta memiliki nilai koefisien
determinasi yang dapat dikatakan kuat dalam menerangkan variasi
variabel independen terhadap variabel dependen.
102
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan
pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh pelatihan berpengaruh
signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Direktorat
Jendral Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum dan
Perumahan Rakyat.
2. Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh pelatihan dan stress
kerja berpengaruh signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap
kinerja pegawai pada Direktorat Jendral Sumber Daya Air
Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan dan implikasi yang telah dilakukan maka
saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu:
1. Bagi Perusahaan
Direktorat Jendral Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan
Umum dan Perumahan Rakyat sebagai aparatur pemerintah
hendaknya lebih meningkatkan kinerja para pegawainya, agar
pelayanan menjadi lebih baik.berdasarkan hasil dari kuesioner yang
telah diisi oleh pegawai Direktorat Jendral Sumber Daya Air
Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat tersebut
diperoleh data bahwa:
a. Untuk meningkatkan kinerja pegawai pelatihan sangat dibutuhkan
untuk menyesuikan dengan syarat pekerjaan.
103
b. Perusahaan harus menciptakan kondisi kerja yang kondusif pada
saat para pegawai melakukan pekerjaannya dan memberikan
pekerjaan sesuai dengan keahlian dari masing-masing pegawai agar
dapat mencapai kinerja yang maksimal.
c. Perusahaan harus dapat memberikan kesempata kepada para
pegawai dalam memberikan ide/gagaasan untuk kemajuan
organisasi dan untuk menyelesaikan masalah dalam organisasi.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
a. Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan
Banyaknya jumlah populasi dan sampel digunakan untuk
melihat kinerja suatu organisasi secara lebih obyektif dan
menyeluruh. Diharapkan penelitian selanjutnya memilih populasi
yang lebih besar agar mendapatkan hasil yang lebih baik.
b. Memperbanyak jumlah responden yang menjadi objek
penelitian
Dengan banyaknya populasi yang diteliti, maka jumlah
responden yang dipilih dalam penelitian juga akan menjadi lebih
banyak. Salah satu cara untuk mendapatkan hasil penelitian yang
lebih baik adalah dengan meningkatkan taraf signifikansi
responden jika menggunakan rumus slovin dalam menentukan
jumlah sampel.
104
DAFTAR PUSTAKA
A.S. Munandar. “Psikologi Industri dan Organisasi”. Depok: Universitas
Indonesia Press. 2001.
Basuki dan Indah Susilowati. “Dampak Kepemimpinan dan lingkungan kerja
terhadap Kepuasan Kerja”. Jurnal JRBI Vol 1 No. 1 Hal. 31-47. 2005.
Darmawan, Didit. “Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi”. Surabaya: Pena
Semesta. 2013.
Darsono, Prawironegoro. “Budaya Organisasi”. Jakarta: Diadit Media. 2009.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19”.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2011.
Green, W. “How Many Subjects Does it Take To Do a Regression Analysis?”.
Multivariate Behavioral Research, 26, 499-510. 1991.
Hamid, Abdul. “Teori Belajar dan Pembelajaran”. Medan: Universitas Negeri
Medan. 2010.
Handoko, T.H. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”.
Yogyakarta: BPFE. 2004.
Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi
Aksara. 2005.
Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi
Aksara. 2010.
Komarudin. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Kappa-Sigma.
2002.
Luthans, Fred. “Perilaku Organisasi (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi
Bahasa Indonesia”. Yogyakarta: ANDI. 2006.
Makmuri, Muchlas. “Perilaku Organisasi”. Yogyakarta: Gadjah Mada University
Press. 2008.
105
Moekijat. “Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Bandung: CV.
Mandar Maju. 1992.
Ndraha, Taliziduhu. “Budaya Organisasi”. Jakarta: Rineke Cipta. 2003.
Nitisemito, Alex S. “Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya
Manusia”. Jakarta: Ghalia Indonesia. 2000.
Rivai, Veitzhal. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”.
Jakarta: PT Raja Grafindo Jakarta. 2004.
Rivai, Veitzhal. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”.
Jakarta: PT Raja Grafindo Jakarta. 2009.
Robbins, Stephen P., dialih bahasakan oleh Tim Indeks. “Perilaku Organisasi”.
Jakarta: Tim Indeks. 2003.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia”. Jakarta: PT.
Bumi Aksara. 2002.
Sedarmayanti. “Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
2011.
Setyawan, Budi dan Waridin. “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja di Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang,
Vol.2 No.2”. 2006.
Siagian, Sondang P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT. Bumi
Aksara. 2004.
Singodimedjo, Markum. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Surabaya:
SMMAS. 2009.
Siregar, Syofian. “Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif”. Jakarta: PT.
Bumi Aksara. 2013.
Soetopo, Hendyat. “Perilaku Organisasi; Teori dan Praktik di Bidang
Pendidikan”. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. 2010.
106
Sudarmanto, R. Gunawan. “Statistik Terapan Berbasis Komputer, dengan
Program IBM SPSS Statistics 19”. Jakarta: Mitra Wacana Media. 2013.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung:
Alfabeta. 2009.
Sujarweni, V. Wiratma & Poly Endrayanto. “Statistika untuk Penelitian”.
Yogyakarta: Graha Ilmu. 2012.
Suwarno, Wiji. ”Dasar-Dasar Ilmu Pendidikan”. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.
2008.
Umar, Husein. “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”. Jakarta: PT
Raja Grafindo. 2010.
Wahyuningsih, Evi. Muis, Mahlia & Sudirman, Indranty. “Pengaruh Motivasi,
Disiplin dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT. Angkasa Pura I
(Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makkasar, Jurnal
Analisis, 2 (1), 38-44”. 2013.
Wijono, Sukarto. “Psikologi Industri dan Organisasi”. Jakarta: Prenada Media
Group. 2010.
http://www.kompasiana.com/risandaabe/pendidikan-pembangunan-sdm-dan-
peran-pendidikan-dalam-pembangunan (25 November 2015)
https://dikdaperenc.wordpress.com/2012/03/05/pentingnya-pendidikan-bagi-
pembangunan-sumber-daya-manusia/ (25 November 2015)
http://www.kompasberita.com/2012/07/profesionalisme-kinerja-guru-
menyongsong-masa-depan/ (25 November 2015)
107
LAMPIRAN - LAMPIRAN
108
Lampiran 1 (Kuisioner Penelitian)
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH PELATIHAN DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI
(Studi Kasus pada Direktorat Jendral Sumber Daya Air Kementerian
Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat)
Bapak/Ibu, Saudara/i responden yang terhormat
Dalam rangka pengumpulan data untuk sebuah penelitian dan kepentingan
ilmiah, saya mohon kesediannya untuk menjawab dan mengisi pertanyaan-
pertanyaang dari kuisioner yang diberikan dibawah ini:
Atas waktu yang anda luangkan, saya ucapkan terima kasih.
I. IDENTITAS RESPONDEN
Nama (Inisial) : .......
Jenis Kelamin : 1.Laki-laki 2.Perempuan
Usia : .......
Pendidikan Terakhr : .......
Lama Bekerja : .......
Bagian Pekerjaan (Jabatan) : .......
Status Kepegawaian : .......
*pilihan sesuai dengan total gaji dan tunjangan-tunjangan yang diterima
II. PETUNJUK PENGISIAN
1. Jawablah setiap pertanyaan sesuai dengan pendapat anda
2. Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu
jawaban yang paling sesuai menurut anda.
Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut:
109
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
R : Ragu - Ragu
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
1. Pelatihan
A. Kebutuhan pelatihan
No Pertanyaan SS S R TS STS
1. Pelatihan dibutuhkan untuk menyesuaikan
pengetahuan yang saya miliki
2. Pelatihan dibutuhkan untuk menyesuaikan
pengetahuan dengan syarat pekerjaan
3. Pelatihan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan
pegawai dalam pekerjaan
B. Perancangan pelatihan
No Pertanyaan SS S R TS STS
4.
.
Pegawai yang mengikuti pelatihan adalah pegawai
yang memenuhi kriteria yang ditetapkan
5.
Pemateri menguasai materi pelatihan yang akan
disampaikan kepada peserta
6.
.
Materi pelatihan yang disampaikan sesuai dengan
kebutuhan
110
C. Penilaian pelatihan
No Pertanyaan SS S R TS STS
7. Pencapaian hasil pelatihan yang diberikan sesuai
dengan tujuan yang diharapkan
8. Pelatihan yang diadakan memberikan manfaat bagi
organisasi
9. Pelatihan yang diadakan memberikan manfaat bagi
pegawai
2. Stres kerja
A. Faktor-faktor keorganisasian
No Pertanyaan SS S R TS STS
10. Budaya organisasi yang tidak kondusif mempengaruhi
terhadap pekerjaan saya
11. Pekerjaan yang dibeikan sesuai dengan keahlian yang
saya miliki
12. Saya mendapatkan kontrol yang sangat ketat dari
atasan
13. Kondisi kantor tempat saya bekerja sudah cukup
kondusif untuk melakukan pekerjaan
14. Saya mendapatkan pekerjaan dengan volume kerja
yang tinggi
B. Faktor-faktor pribadi
No Pertanyaan SS S R TS STS
15. Masalah keluarga menjadi beban pada pekerjaan saya
111
16. Masalah keuangan menjadi beban pada pekerjaan saya
3. Kinerja
A. Quality of work (kualitas pekerjaan)
No Pertanyaan SS S R TS STS
17. Hasil kerja yang dihasilkan sesuai dengan standar yang
ditetapkan
18. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai standar
kualitas yang diberikan
19. Pekerjaan yang diselesaikan saya memberikan manfaat
bagi organisasi
B. Promptness (ketepatan waktu)
No Pertanyaan SS S R TS STS
20. Saya selalu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan
rencana kerja
21. Hasil kerja yang sudah saya kerjakan sesuai dengan
rencana kerja
22. Saya selalu mengerjakan pekerjaan tepat waktu
C. Initiative (prakarsa)
No Pertanyaan SS S R TS STS
23. Dalam setiap kesemempatan saya selalu memberikan
ide/gagasan dalam berorganisasi
24. Saya memberikan tidakan/solusi untuk menyelesaikan
masalah yang dihadapi
112
D. Capability (kemampuan)
No Pertanyaan SS S R TS STS
25. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai yang
diharapkan dengan kemampuan yang dimiliki
26. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan praktis
dan rapi dengan keterampilan yang dimiliki
27. Saya mampu memanfaatkan sumber daya yang
dimiliki organisas
E. Communicaation (komunikasi)
No Pertanyaan SS S R TS STS
28. Saya mampu berkomunikasi dengan baik dengan
atasan maupun rekan kerja organisasi
29. Saya mampu berkomunikasi dengan baik dengan
pihak luar organisasi yang berkaitan dengan pekerjaan
30. Saya mampu bekerja sama dalam mengerjakan
pekerjaan
113
Lampiran 2 (Lanjutan Tabulasi Jawaban)
Tabulasi Jawaban Variabel Pelatihan
X.1.Pelatihan
No.Uru
t
X.1.
1
X.1.
2
X.1.
3
X.1.
4
X.1.
5
X.1.
6
X.1.
7
X.1.
8
X.1.
9
Jumla
h
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
2 4 3 3 3 3 4 4 3 3 30
3 5 4 3 4 2 4 4 4 4 34
4 5 4 2 4 2 4 4 4 4 33
5 3 4 4 4 4 3 3 3 5 33
6 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37
7 5 2 5 4 5 4 4 4 4 37
8 4 3 3 2 4 2 3 3 4 28
9 5 4 4 5 5 5 5 4 4 41
10 4 2 2 2 2 4 4 4 4 28
11 4 5 4 4 1 4 4 4 4 34
12 4 4 4 5 5 5 5 5 5 42
13 4 2 2 4 2 2 4 4 4 28
14 5 4 5 5 5 5 5 5 5 44
15 4 2 2 5 3 2 2 4 2 26
16 4 4 4 4 2 4 4 4 4 34
17 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43
18 5 5 4 4 5 5 5 4 4 41
19 5 4 3 4 4 3 5 3 4 35
20 4 3 4 3 3 3 4 4 4 32
21 5 4 3 5 4 5 5 5 4 40
22 4 1 1 5 5 5 5 5 5 36
23 4 2 2 4 4 4 4 4 4 32
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
25 4 4 5 2 2 2 5 4 5 33
26 5 5 1 4 4 5 5 4 5 38
27 1 1 2 5 5 4 5 5 4 32
28 4 4 2 4 4 4 4 4 4 34
29 4 4 2 4 4 4 4 4 4 34
30 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
31 4 2 4 4 3 3 4 4 4 32
32 4 3 4 5 4 5 4 4 5 38
33 3 2 2 2 2 2 4 4 2 23
34 4 4 3 2 3 4 4 4 4 32
35 4 2 4 4 4 5 4 4 5 36
36 4 2 4 5 4 5 4 4 5 37
37 4 1 1 1 5 2 5 5 5 29
38 5 5 4 4 2 5 4 3 4 36
39 5 5 4 5 5 5 5 5 5 44
40 5 4 5 5 5 4 5 5 5 43
114
41 5 4 4 5 5 5 5 4 5 42
42 5 5 4 4 5 5 5 4 5 42
43 4 5 4 5 5 5 5 5 4 42
44 5 5 4 5 5 5 4 5 5 43
45 5 5 5 5 5 4 5 5 4 43
46 5 5 5 5 5 5 5 5 4 44
47 5 4 5 5 5 5 5 4 4 42
48 4 5 5 5 5 5 5 5 5 44
49 5 4 5 4 5 5 5 4 5 42
50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
51 5 4 4 2 5 2 5 4 4 35
52 4 2 4 5 5 5 5 4 5 39
53 5 4 4 4 5 5 5 4 4 40
54 4 2 4 4 2 2 2 4 4 28
55 3 2 3 4 2 3 4 3 3 27
56 4 4 4 3 4 2 3 3 4 31
57 4 4 2 4 3 4 5 5 4 35
58 4 2 4 2 4 4 4 4 5 33
59 5 4 5 4 2 4 4 4 5 37
60 5 4 5 1 3 4 5 5 4 36
61 4 4 5 4 2 4 4 4 4 35
62 5 4 4 5 4 4 5 4 4 39
63 4 2 2 4 4 4 4 4 5 33
64 4 4 4 4 5 3 4 4 5 37
65 4 4 4 4 1 4 4 4 4 33
66 4 3 4 4 4 5 5 4 4 37
67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
115
Lampiran 2 (Lanjutan)
Tabulasi Jawaban Variabel Stres Kerja
X.2.Stres Kerja
No.Urut X.2.1 X.2.2 X.2.3 X.2.4 X.2.5 X.2.6 X.2.7 Jumlah
1 2 3 2 2 3 3 2 17
2 4 3 3 4 4 3 4 25
3 3 2 2 3 3 4 3 20
4 3 3 3 1 2 3 2 17
5 4 4 2 4 3 2 4 23
6 4 4 4 4 4 4 4 28
7 4 4 2 4 4 4 4 26
8 1 1 1 1 3 2 1 10
9 4 4 4 4 4 4 4 28
10 2 3 2 2 4 3 2 18
11 5 5 5 5 4 4 5 33
12 4 5 5 4 3 4 4 29
13 3 3 3 3 3 3 3 21
14 3 4 4 5 3 4 5 28
15 4 4 2 4 3 3 4 24
16 5 4 4 5 3 3 5 29
17 4 3 3 4 4 4 4 26
18 3 3 3 3 4 3 3 22
19 1 2 2 2 2 5 1 15
20 2 2 2 2 2 2 2 14
21 3 4 3 3 3 2 3 21
22 4 4 3 4 4 4 4 27
23 3 3 2 2 2 3 3 18
24 4 3 4 4 3 3 4 25
25 2 5 4 5 4 4 5 29
26 1 4 1 5 2 5 1 19
27 2 5 2 5 2 3 2 21
28 3 4 4 3 3 3 3 23
29 3 5 5 4 3 4 4 28
30 4 4 5 4 4 5 4 30
31 4 4 4 4 4 4 4 28
32 3 4 4 4 2 5 4 26
33 4 4 5 4 3 4 4 28
34 4 4 4 4 4 4 4 28
35 3 3 5 3 3 3 3 23
36 3 4 3 4 3 4 4 25
116
37 4 4 5 4 3 4 4 28
38 4 5 3 4 4 4 4 28
39 4 4 4 4 3 4 4 27
40 3 3 3 3 3 3 3 21
41 2 4 4 4 3 4 4 25
42 4 4 5 4 4 4 4 29
43 3 3 3 3 3 3 3 21
44 4 4 3 4 4 4 4 27
45 2 2 2 2 3 3 2 16
46 4 4 4 4 4 4 4 28
47 3 3 4 3 3 3 3 22
48 3 4 3 3 3 2 3 21
49 3 2 3 3 3 3 3 20
50 4 3 4 4 3 3 4 25
51 3 5 4 5 3 4 5 29
52 3 5 4 5 3 4 5 29
53 2 4 4 5 3 4 5 27
54 3 4 4 5 3 4 5 28
55 2 4 4 5 3 4 5 27
56 3 5 4 4 3 4 4 27
57 2 5 4 4 3 4 4 26
58 4 4 3 4 3 3 4 25
59 4 5 4 4 4 3 4 28
60 3 3 3 3 3 2 3 20
61 2 2 4 2 3 3 2 18
62 3 3 3 3 3 3 3 21
63 2 2 2 2 4 3 2 17
64 3 3 3 3 3 4 3 22
65 3 3 3 3 3 4 3 22
66 5 4 5 5 3 5 4 31
67 5 4 4 4 4 5 5 31
117
Lampiran 2 (Lanjutan)
Tabulasi Jawaban Variabel Kinerja
Y.1.Kinerja
No.Urut Y.1.1 Y.1.2 Y.1.3 Y.1.4 Y.1.5 Y.1.6 Y.1.7 Y.1.8 Y.1.9 Y.1.10 Y.1.11 Y.1.12 Y.1.13 Y.1.14 Jumlah
1 5 4 4 5 4 4 2 2 4 2 2 4 4 5 51
2 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 48
3 5 4 3 4 2 4 3 3 4 3 3 3 2 4 47
4 3 4 4 2 3 4 5 5 4 2 5 5 4 4 54
5 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 52
6 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 57
7 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 52
8 2 2 2 2 2 5 2 3 5 3 2 4 2 2 38
9 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
10 2 2 2 2 3 4 2 4 4 4 2 4 3 2 40
11 5 5 4 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 63
12 5 5 4 5 5 2 4 4 2 4 4 4 5 5 58
13 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 35
14 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 62
15 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 50
16 4 5 5 5 4 4 5 4 3 4 5 4 4 5 61
17 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 52
18 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 45
19 2 2 1 2 2 2 1 2 3 2 1 2 1 1 24
20 2 2 2 3 3 2 2 2 2 1 2 1 2 2 28
21 3 4 3 2 4 3 3 2 2 2 3 2 4 2 39
118
22 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53
23 3 2 2 2 2 3 4 4 3 4 3 4 3 2 41
24 4 5 4 4 3 4 4 2 2 2 4 2 3 3 46
25 4 5 5 4 5 4 5 2 3 2 5 2 5 4 55
26 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 65
27 4 5 4 4 5 4 5 4 2 4 5 4 5 4 59
28 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 47
29 5 3 4 2 5 4 4 4 2 4 4 4 5 2 52
30 5 4 3 4 4 4 4 3 2 3 4 3 4 4 51
31 4 4 3 3 4 3 4 4 2 4 4 4 4 3 50
32 4 5 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 53
33 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58
34 4 5 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 53
35 5 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 5 3 4 58
36 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 53
37 5 4 4 4 4 4 4 2 1 2 4 3 4 4 49
38 3 4 4 4 5 4 4 3 3 3 4 3 5 4 53
39 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 52
40 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 4 4 48
41 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 2 4 4 50
42 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 54
43 3 4 3 4 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 45
44 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 51
45 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 32
46 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 53
47 4 4 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 48
48 3 3 5 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 49
119
49 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2 2 4 43
50 4 4 3 3 2 4 4 2 3 2 4 2 3 3 43
51 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 61
52 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 62
53 4 4 5 4 2 2 5 5 4 5 5 5 4 4 58
54 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 2 5 4 4 59
55 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 2 5 4 4 59
56 4 4 5 4 5 4 2 5 4 5 4 5 5 4 60
57 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 62
58 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 50
59 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 58
60 4 4 3 2 4 4 2 4 4 3 3 5 5 2 49
61 4 4 4 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 4 34
62 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3 34
63 2 3 2 3 2 2 2 4 4 4 2 4 2 2 38
64 3 2 3 2 3 3 2 4 3 4 2 4 4 2 41
65 4 2 4 2 4 2 4 2 2 2 4 2 4 2 40
66 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 62
67 2 2 4 4 4 4 4 2 2 2 4 2 4 4 44
120
Lampiran 3 Hasil (Uji Statistik Deskrptif)
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic
stress kerja 67 10 33 24.15 .579 4.739
Pelatihan 67 11 40 22.63 .794 6.501
Kinerja 67 24 65 49.94 1.096 8.968
Valid N (listwise) 67
121
Lampiran 4 (Hasil Uji Validitas)
Hasil Uji Validitas Pelatihan (X1)
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 PelatihanTotal
P1
Pearson Correlation 1 ,557** ,361
** ,146 ,220 ,352
** ,331
** ,124 ,227 ,570
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,239 ,073 ,004 ,006 ,319 ,065 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
P2
Pearson Correlation ,557** 1 ,485
** ,251
* ,143 ,385
** ,320
** ,157 ,187 ,643
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,041 ,249 ,001 ,008 ,206 ,129 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
P3
Pearson Correlation ,361** ,485
** 1 ,230 ,200 ,285
* ,192 ,136 ,294
* ,598
**
Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,061 ,104 ,019 ,120 ,273 ,016 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
P4
Pearson Correlation ,146 ,251* ,230 1 ,371
** ,586
** ,204 ,314
** ,215 ,614
**
Sig. (2-tailed) ,239 ,041 ,061 ,002 ,000 ,098 ,010 ,081 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
P5
Pearson Correlation ,220 ,143 ,200 ,371** 1 ,422
** ,508
** ,415
** ,449
** ,665
**
Sig. (2-tailed) ,073 ,249 ,104 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
P6
Pearson Correlation ,352** ,385
** ,285
* ,586
** ,422
** 1 ,552
** ,389
** ,430
** ,776
**
Sig. (2-tailed) ,004 ,001 ,019 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
122
P7
Pearson Correlation ,331** ,320
** ,192 ,204 ,508
** ,552
** 1 ,521
** ,374
** ,664
**
Sig. (2-tailed) ,006 ,008 ,120 ,098 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
P8
Pearson Correlation ,124 ,157 ,136 ,314** ,415
** ,389
** ,521
** 1 ,315
** ,540
**
Sig. (2-tailed) ,319 ,206 ,273 ,010 ,000 ,001 ,000 ,010 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
P9
Pearson Correlation ,227 ,187 ,294* ,215 ,449
** ,430
** ,374
** ,315
** 1 ,580
**
Sig. (2-tailed) ,065 ,129 ,016 ,081 ,000 ,000 ,002 ,010 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
PelatihanTotal
Pearson Correlation ,570** ,643
** ,598
** ,614
** ,665
** ,776
** ,664
** ,540
** ,580
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
123
Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja (X2)
Correlations
StresKerja1 StresKerja2 StresKerja3 StresKerja4 StresKerja5 StresKerja6 StresKerja7 StresKerjaTotal
StresKerja1
Pearson Correlation 1 ,385** ,503
** ,420
** ,480
** ,178 ,627
** ,705
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,149 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67
StresKerja2
Pearson Correlation ,385** 1 ,515
** ,771
** ,204 ,399
** ,674
** ,790
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,097 ,001 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67
StresKerja3
Pearson Correlation ,503** ,515
** 1 ,495
** ,260
* ,395
** ,661
** ,769
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,034 ,001 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67
StresKerja4
Pearson Correlation ,420** ,771
** ,495
** 1 ,217 ,512
** ,787
** ,842
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,077 ,000 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67
StresKerja5
Pearson Correlation ,480** ,204 ,260
* ,217 1 ,153 ,409
** ,483
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,097 ,034 ,077 ,216 ,001 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67
StresKerja6
Pearson Correlation ,178 ,399** ,395
** ,512
** ,153 1 ,376
** ,577
**
Sig. (2-tailed) ,149 ,001 ,001 ,000 ,216 ,002 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67
StresKerja7 Pearson Correlation ,627
** ,674
** ,661
** ,787
** ,409
** ,376
** 1 ,904
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,002 ,000
124
N 67 67 67 67 67 67 67 67
StresKerjaTotal
Pearson Correlation ,705** ,790
** ,769
** ,842
** ,483
** ,577
** ,904
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 KinerjaTotal
K1
Pearson Correlation 1 ,679** ,473
** ,453
** ,453
** ,242
* ,409
** ,207 -,052 ,260
* ,445
** ,312
* ,512
** ,518
** ,620
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,049 ,001 ,093 ,676 ,034 ,000 ,010 ,000 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
K2
Pearson Correlation ,679** 1 ,550
** ,559
** ,456
** ,295
* ,520
** ,271
* ,008 ,285
* ,530
** ,322
** ,478
** ,613
** ,694
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,016 ,000 ,026 ,949 ,019 ,000 ,008 ,000 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
K3
Pearson Correlation ,473** ,550
** 1 ,595
** ,535
** ,270
* ,609
** ,371
** ,210 ,380
** ,558
** ,376
** ,620
** ,704
** ,770
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,027 ,000 ,002 ,088 ,002 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
K4 Pearson Correlation ,453** ,559
** ,595
** 1 ,392
** ,291
* ,454
** ,249
* ,212 ,336
** ,438
** ,241
* ,380
** ,890
** ,686
**
125
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,017 ,000 ,042 ,084 ,005 ,000 ,050 ,002 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
K5
Pearson Correlation ,453** ,456
** ,535
** ,392
** 1 ,387
** ,409
** ,275
* -,083 ,354
** ,542
** ,296
* ,854
** ,386
** ,660
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,001 ,024 ,504 ,003 ,000 ,015 ,000 ,001 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
K6
Pearson Correlation ,242* ,295
* ,270
* ,291
* ,387
** 1 ,298
* ,320
** ,250
* ,304
* ,384
** ,328
** ,341
** ,332
** ,523
**
Sig. (2-tailed) ,049 ,016 ,027 ,017 ,001 ,014 ,008 ,042 ,012 ,001 ,007 ,005 ,006 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
K7
Pearson Correlation ,409** ,520
** ,609
** ,454
** ,409
** ,298
* 1 ,432
** ,058 ,424
** ,702
** ,437
** ,511
** ,521
** ,730
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,001 ,014 ,000 ,643 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
K8
Pearson Correlation ,207 ,271* ,371
** ,249
* ,275
* ,320
** ,432
** 1 ,465
** ,790
** ,317
** ,860
** ,405
** ,278
* ,688
**
Sig. (2-tailed) ,093 ,026 ,002 ,042 ,024 ,008 ,000 ,000 ,000 ,009 ,000 ,001 ,023 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
K9
Pearson Correlation -,052 ,008 ,210 ,212 -,083 ,250* ,058 ,465
** 1 ,494
** -,033 ,539
** ,041 ,202 ,363
**
Sig. (2-tailed) ,676 ,949 ,088 ,084 ,504 ,042 ,643 ,000 ,000 ,791 ,000 ,740 ,101 ,003
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
K10
Pearson Correlation ,260* ,285
* ,380
** ,336
** ,354
** ,304
* ,424
** ,790
** ,494
** 1 ,337
** ,798
** ,384
** ,291
* ,708
**
Sig. (2-tailed) ,034 ,019 ,002 ,005 ,003 ,012 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,001 ,017 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
K11
Pearson Correlation ,445** ,530
** ,558
** ,438
** ,542
** ,384
** ,702
** ,317
** -,033 ,337
** 1 ,264
* ,608
** ,512
** ,702
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,009 ,791 ,005 ,031 ,000 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
K12 Pearson Correlation ,312* ,322
** ,376
** ,241
* ,296
* ,328
** ,437
** ,860
** ,539
** ,798
** ,264
* 1 ,440
** ,314
** ,717
**
126
Sig. (2-tailed) ,010 ,008 ,002 ,050 ,015 ,007 ,000 ,000 ,000 ,000 ,031 ,000 ,010 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
K13
Pearson Correlation ,512** ,478
** ,620
** ,380
** ,854
** ,341
** ,511
** ,405
** ,041 ,384
** ,608
** ,440
** 1 ,441
** ,744
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,005 ,000 ,001 ,740 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
K14
Pearson Correlation ,518** ,613
** ,704
** ,890
** ,386
** ,332
** ,521
** ,278
* ,202 ,291
* ,512
** ,314
** ,441
** 1 ,739
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,006 ,000 ,023 ,101 ,017 ,000 ,010 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
KinerjaTotal
Pearson Correlation ,620** ,694
** ,770
** ,686
** ,660
** ,523
** ,730
** ,688
** ,363
** ,708
** ,702
** ,717
** ,744
** ,739
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
127
Lampiran 5 (Hasil Uji Reliabilitas)
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,797 9
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Stres Kerja (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,859 7
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,905 14
128
Lampiran 6 (Hasil Uji Asumsi Klasik)
a. Hasil Uji Normalitas
( Grafik Normal Probability plot )
129
Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 67
Normal Parametersa,,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 6,25331062
Most Extreme Differences Absolute ,056
Positive ,044
Negative -,056
Kolmogorov-Smirnov Z ,462
Asymp. Sig. (2-tailed) ,983
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
b. Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 13,105 4,755 2,756 ,008
Pelatihan ,250 ,120 ,181 2,075 ,042 ,996 1,004
Stres
Kerja
1,291 ,165 ,682 7,814 ,000 ,996 1,004
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
130
131
Lampiran 7 (Hasil Uji Autokorelasi)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,717a ,514 ,499 6,350 1,336
a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Pelatihan
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
132
Lampiran 8 (Hasil Uji Regresi Linier Berganda)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 13,105 4,755 2,756 ,008
Pelatihan ,250 ,120 ,181 2,075 ,042 ,996 1,004
Stres Kerja 1,291 ,165 ,682 7,814 ,000 ,996 1,004
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
133
Lampiran 9 (Hasi Uji Hipotesis)
a. Hasil Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2726,904 2 1363,452 33,811 ,000a
Residual 2580,857 64 40,326
Total 5307,761 66
a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Pelatihan
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 13,105 4,755 2,756 ,008
Pelatihan ,250 ,120 ,181 2,075 ,042 ,996 1,004
Stres Kerja 1,291 ,165 ,682 7,814 ,000 ,996 1,004
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
134
Lampiran 10 (Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2))
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,717a ,514 ,499 6,350
a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Pelatihan