Upload
others
View
17
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
SKRIPSI
PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN RAPPOCINI
KOTA MAKASSAR
Oleh:
DEWI RASYID
Nomor Induk Mahasiswa : 10561 11018 16
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2020
SKRIPSI
PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
PEGAWAI Dl KANTOR KECAMATAN RAPPOCINI
KOTA MAKASSAR
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Studi dan Memperoleh
Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)
Disusun dan Diajukan Oleh:
DEWI RASYID
Nomor Stambuk: 10561 11018 16
Kepada
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2020
i
ii
iii
HALAMAN PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama Mahasiswa : Dewi Rasyid
Nomor Induk Mahasiswa : 10561 11018 16
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Menyatakan bahwa benar skripsi penelitian ini adalah karya saya sendiri dan
bukan hasil plagiat dari sumber lain. Pernyataan ini saya buat dengan
sesungguhnya dan apabila dikemudian hari pernyataan ini tidak benar, maka saya
bersedia menerima sanksi akademik sesuai aturan yang berlaku di Universitas
Muhammadiyah Makassar.
Makassar, 20 Agustus 2020
Yang Menyatakan,
Dewi Rasyid
iv
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah puji syukur senantiasa penulis panjatkan kehadirat Allah
SWT, karena dengan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaiakan skripsi
berjudul “PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN RAPPOCINI KOTA
MAKASSAR”. Meskipun beberapa kali mengalami revisi di setiap babnya.
Skripsi ini disusun sebagai salah satu persyaratan bagi penulis untuk memperoleh
gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Muhammadiyah Makassar. Shalawat serta salam kepada Rasulullah
Muhammad SAW beserta keluarga, para sahabat dan umatnya.
Penulis menyadari dalam proses penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari
peran dan sumbangan pemikiran dari banyak pihak. Untuk itu perkenankanlah
penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H Ambo Asse, M.Ag selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Makassar.
2. Ibu Dr. Hj Ihyani Malik, S.Sos., M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Dr. Burhanuddin, S.Sos., M.Si selaku Wakil Dekan Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
v
4. Bapak Nasrul Haq, S.Sos, MPA, selaku ketua program studi Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Muhammadiyah Makassar.
5. Bapak Dr. H. Lukman Hakim, M.Si dan Bapak Dr. Burhanuddin, S.Sos.,
M.Si, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah mmeberikan kritik dan
saran bimbingan maupun arahan yang sangat berguna dalam penyusunan
skripsi ini.
6. Dosen FISIPOL, Staf Tata Usaha dan Karyawan FISIPOL Universitas
Muhammadiyah Makassar atas segala bantuan dan mohon maaf atas
segala kesalahan penulis.
7. Bapak Andi Asminullah, S.STP selaku Camat Kecamatan Rappocini Kota
Makassar beserta seluruh jajaran dan stafnya yang telah membantu penulis
untuk menyelesaikan penelitian di lokasi penelitian.
8. Teristimewa kepada Kedua Orang Tua, Suami dan Keluarga saya yang
selalu mendoakan, memberikan motivasi dan pengorbanannya dengan
penuh keikhlasan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
9. Teman-teman mahasiswa program studi Ilmu Administrasi Negara
khususnya kelas A 2016 dan teman-teman seperjuangan yang telah
memberikan dukungan dalam mengerjakan skripsi ini.
10. Kepada sahabatku yang telah membantu dalam pengambilan dokumentasi
dan selalu memberikan dukungan dalam mengerjakan skripsi ini.
11. Semua pihak yang tidak disebutkan satu persatu telah membantu dalam
menyelesaikan skripsi ini.
vi
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempuranaan.
Untuk itu perlu kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak sangat
penulis harapkan demi sempurnanya skripsi ini. Atas segala kekurangan yang ada,
penulis memohon maaf sebesar-besarnya.
Makassar, 20 Agustus 2020
Dewi Rasyid
vii
ABSTRAK
DEWI RASYID. 2020. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar (Dibimbing Oleh
Lukman Hakim dan Burhanuddin)
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh permasalahan mengenai perilaku
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota
Makassar. Kualitas dari seorang pemimpin merupakan faktor terpenting terhadap
keberhasilan dan kegagalan sebuah organisasi. Oleh karena itu peran seorang
Camat dalam mengatur para pegawainya agar lebih efektif untuk menjalankan
tugas dan fungsinya selaku pemberi pelayanan kepada masyarakat.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perilaku
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota
Makassar. Sampel yang digunakan adalah sampel jenuh yaitu seluruh populasi
dijadikan sampel yang berjumlah 50 orang. Metode pengumpulan data yang
digunakan adalah observasi, angket (kuesioner), dan dokumentasi. Data tersebut
dianalisis secara statistic deskriptif kuantitatif dengan menggunakan aplikasi
software SPSS 25. Hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis variabel perilaku
kepemimpinan berada pada kategori baik dengan nilai 77,4% dan analisis variabel
kinerja pegawai berada dalam kategori baik dengan nilai 79,8%. serta penelitian
ini menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai sebesar 54,8% sedangkan sisanya 45,2% dipengaruhi oleh
variabel lain yang belum di teliti dan akan diteliti oleh peneliti selanjutnya.
Kata kunci: Pengaruh, Perilaku Kepemimpinan, Kinerja Pegawai
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN PERSETUJUAN ....................................................................... i
HALAMAN PENERIMAAN TIM ................................................................ ii
HALAMAN PERNYATAAN .............................................................................. iii
KATA PENGANTAR .................................................................................... iv
ABSTRAK ...................................................................................................... vii
DAFTAR ISI .................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xiv
BAB I. PENDAHULUAN…………………………………………………. 1
A. Latar Belakang ………………………………………………………… ... 1
B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 6
C. Tujuan Penelitian ........................................................................................ 6
D. Manfaat Penelitian ...................................................................................... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 8
A. Penelitian Terdahulu .................................................................................... 8
B. Teori dan Konsep Perilaku Kepemimpinan ................................................ 10
C. Teori dan Konsep Kinerja ........................................................................... 15
D. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai .................. 22
E. Kerangka Pikir ............................................................................................ 23
F. Hipotesis Penelitian ..................................................................................... 25
G. Definisi Operasional.................................................................................... 25
BAB III. METODE PENELITIAN ................................................................ 29
A. Waktu dan Lokasi Penelitian ..................................................................... 29
B. Jenis dan Tipe Penelitian ............................................................................ 29
C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 29
D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 30
E. Teknik Pengabsahan Data .......................................................................... 31
F. Teknik Analisis Data.................................................................................. 32
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 35
A. Deskripsi Lokasi Penelitian........................................................................ 35
B. Hasil Penelitian .......................................................................................... 40
C. Pembahasan Penelitian ............................................................................... 103
ix
BAB V. PENUTUP ......................................................................................... 112
A. Kesimpulan ................................................................................................ 112
B. Saran ........................................................................................................... 113
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 114
LAMPIRAN ................................................................................................... 116
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Kriteria Jawaban Responden ................................................................. 33
Tabel 4.1 Jumlah Pegawai..................................................................................... 36
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................................ 41
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Umur.............................................................. 42
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Pendidikan ..................................................... 43
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Tentang Camat Sering Memberikan Arahan
Langsung Dalam Melaksanakan Pekerjaan .......................................... 44
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Tentang Camat Sering Memberitahukan dengan
Jelas Mengenai Pekerjaan ..................................................................... 45
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Tentang Camat Menjaga Hubungan yang Baik
Dengan Pegawai ................................................................................... 46
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Tentang Camat Sering Mengingakan Pegawai
Agar Mengikuti Aturan. ....................................................................... 46
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Tentang Camat Peduli Terhadap Tingkat Kinerja
yang Diharapkan Pegawai ................................................................. 47
Tabel 4.10 Indikator Kepemimpinan Directive .................................................... 48
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Tentang Camat Sering Memberikan
Dukungan ............................................................................................ 49
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Tentang Camat Membantu Pegawai Mengatasi
Masalah dalam Melaksanakan Pekerjaan ........................................... 50
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Tentang Camat Menjaga Hubungan yang Baik
dalam Hal Komunikasi ....................................................................... 51
Tabel 4.14 Tanggapan Responden Tentang Camat Memperlakukan Pegawai
dengan Baik ......................................................................................... 52
Tabel 4.15 Tanggapan Responden Tentang Camat Menciptakan Suasana Kerja
yang Baik............................................................................................ 52
Tabel 4.16 Indikator Kepemimpinan Yang Mendukung ...................................... 53
Tabel 4.17 Tanggapan Responden Tentang Camat Melibatkan Pegawai dalam
Mengambil Keputusan ....................................................................... 54
xi
Tabel 4.18 Tanggapan Responden Tentang Camat Melibatkan Partisipasi Pegawai
dalam Kegiatan Kantor....................................................................... 55
Tabel 4.19 Tanggapan Responden Tentang Camat Mendengarkan Ide/ Saran
Pegawai Secara Terbuka .................................................................... 56
Tabel 4.20 Tanggapan Responden Tentang Camat Sering Meminta Saran Tentang
Penugasan ........................................................................................... 57
Tabel 4.21 Tanggapan Responden Tentang Camat Memberikan Kesempatan
Untuk Mendiskusikan Masalah Pekerjaan .......................................... 57
Tabel 4.22 Indikator Kepemimpinan Partisipatif .................................................. 58
Tabel 4.23 Tanggapan Responden Tentang Camat Memberikan Pekerjaan yang
Sesuai dengan Keahlian Pegawai ........................................................ 59
Tabel 4.24 Tanggapan Responden Tentang Camat Memberikan Tanggung Jawab
Penuh Kepada Pegawai dalam Melaksanakan Pekerjaan. .................. 60
Tabel 4.25 Tanggapan Responden Tentang Camat Mendukung Pegawai Untuk
Mengembangkan Karir ....................................................................... 61
Tabel 4.26 Tanggapan Responden Tentang Camat Mendorong Kinerja Pegawai
yang Berkelanjutan ............................................................................. 62
Tabel 4.27 Tanggapan Responden Tentang Camat Mendorong Pegawai untuk
Lebih Berprestasi................................................................................ 62
Tabel 4.28 Indikator Kepemimpinan Berorientasi Prestasi. ................................. 63
Tabel 4.29 Tanggapan Responden Variabel Perilaku Kepemimpinan ................. 64
Tabel 4.30 Tanggapan Responden Ketelitian Pegawai dalam Penyelesaian
Pekerjaan. ........................................................................................... 66
Tabel 4.31 Tanggapan Responden Tentang Kesesuaian Standar Kerja yang
ditetapkan oleh Kantor ....................................................................... 66
Tabel 4.32 Tanggapan Responden Tentang Hasil Pekerjaan Sesuai dengan
Kualitas yang telah ditentukan .......................................................... 67
Tabel 4.33 Tanggapan Responden Tentang Penyelesaian Pekerjaan Sesuai
Perintah Pimpinan.............................................................................. 68
Tabel 4.34 Tanggapan Responden Tentang Penggunaan Fasilitas Kantor untuk
Membantu Peningkatan Kualitas Kerja.............................................. 69
xii
Tabel 4.35 Indikator Kualitas Kerja ...................................................................... 69
Tabel 4.36 Tanggapan Responden Tentang Penyelesaian Pekerjaan Sesuai Waktu
yang diberikan Pimpinan .................................................................... 70
Tabel 4.37 Tanggapan Responden Tentang Penggunaan Waktu dengan Baik ..... 71
Tabel 4.38 Tanggapan Responden Tentang Bekerja Keras untuk Menyelesaikan
Pekerjaan agar Sesuai Jadwal yang diberikan .................................... 72
Tabel 4.39 Tanggapan Responden Tentang Kesesuaian Datang ke Kantor ......... 73
Tabel 4.40 Tanggapan Responden Tentang Kemampuan Menyelesaikan Pekerjaan
sesuai Waktu yang ditetapkan ........................................................... 73
Tabel 4.41 Indikator Ketetapan Waktu ................................................................. 74
Tabel 4.42 Tanggapan Responden Tentang Ketersediaan Pegawai Melakukan
Pekerjaan Tanpa Menunggu Perintah Pimpinan. ................................ 75
Tabel 4.43 Tanggapan Responden Tentang Pegawai Memiliki Inisiatif Berguna
dalam Penyelesaian Pekerjaan yang Lebih Baik ................................ 76
Tabel 4.44 Tanggapan Responden Tentang Pegawai Memiliki Keinginan untuk
Memberikan Hasil yang Baik ............................................................. 77
Tabel 4.45 Tanggapan Responden Tentang Bekerja dengan Mandiri .................. 78
Tabel 4.46 Tanggapan Responden Tentang Penyelesaian Pekerjaan dengan
Baik .................................................................................................... 78
Tabel 4.47 Indikator Inisiatif................................................................................. 79
Tabel 4.48 Tanggapan Responden Tentang Pegawai ditempatkan pada Pekerjaan
yang Sesuai Keahlian. ........................................................................ 80
Tabel 4.49 Tanggapan Responden Tentang Kemampuan Mengambil Keputusan
yang Baik dalam Bekerja ................................................................... 81
Tabel 4.50 Tanggapan Responden Tentang Kemampuan Menyelesaikan Pekerjaan
yang Menjadi Tanggung Jawab.......................................................... 82
Tabel 4.51 Tanggapan Responden Tentang Memiliki Kemampuan dan Kecerdasan
untuk Menyelesaikan Pekerjaan dengan Baik .................................... 82
Tabel 4.52 Tanggapan Responden Tentang Berusaha Mengingatkan Potensi
Melalui Pelatihan dan Pendidikan ...................................................... 83
Tabel 4.53 Indikator Kemampuan......................................................................... 84
xiii
Tabel 4.54 Tanggapan Responden Tentang Memberi Membangun Interaksi yang
Baik dengan Pimpinan ....................................................................... 85
Tabel 4.55 Tanggapan Responden Tentang Memberi Informasi Sesuai yang
dibutuhkan .......................................................................................... 86
Tabel 4.56 Tanggapan Responden Tentang Informasi yang diberikan Mudah
dipahami dan dimengerti .................................................................... 86
Tabel 4.57 Tanggapan Responden Tentang Mendengarkan dengan Baik
Ide/Pendapat Pimpinan........................................................................ 87
Tabel 4.58 Tanggapan Responden Tentang Menjalin Hubungan Kerja Sama yang
Baik dengan Pegawai Lainnya ........................................................... 88
Tabel 4.59 Indikator Komunikasi ......................................................................... 89
Tabel 4.60 Tanggapan Responden Variabel Kinerja Pegawai. ............................. 90
Tabel 4.61 Validitas Perilaku Kepemimpinan ...................................................... 92
Tabel 4.62 Validitas Kinerja Pegawai ................................................................... 93
Tabel 4.63 Reliabilitas Variabel Perilaku Kepemimpinan .................................... 94
Tabel 4.64 Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai. ............................................... 95
Tabel 4.65 Descriptive Statistics Perilaku Kepemimpinan ................................... 96
Tabel 4.66 Hasil Statistik Descriptif Perilaku Kepemimpinan. ............................ 97
Tabel 4.67 Descriptive Statistics Kinerja Pegawai ............................................... 98
Tabel 4.68 Hasil Statistik Descriptif Kinerja Pegawai.......................................... 99
Tabel 4.69 Variabel Entered/ Removed ................................................................ 100
Tabel 4.70 Model Summary .................................................................................. 100
Tabel 4.71 ANNOVA ........................................................................................... 101
Tabel 4.72 Coefficients ......................................................................................... 101
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pikir.............................................................................. 24
Gambar 4.1 Struktur Organisasi dan Tata Kerja Pemerintah Kecamatan Rappocini
Kota Makassar .............................................................................. 40
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kepemimpinan sebuah organisasi merupakan motivasi eksternal yang
tepat dapat mengarahkan pencapaian tujuan perorangan ataupun tujuan
organisasi. Berbedanya kepemimpinan dalam suatu organisasi akan mampu
memberikan pengaruh yang berbeda pula pada prestasi individu dan perilaku
kelompok. Seorang pemimpin dalam kepemimpinannya bisa mengalami
berbagai tantangan, baik itu dari pemimpin itu sendiri maupun dari bawahan
dan dari situasi dimana proses tersebut berjalan. Untuk mengantisipasi hal
tersebut seorang pemimpin perlu menerapkan kepemimpinan (leadership
style) yang tepat sesuai dengan situasi yang ada. Maka, seorang pemimpin
bisa memberikan gaya kepemimpinan yang dapat menyesuaikan dirinya
dengan lingkungan organisasi. Kepemimpinan dapat diartikan sebagai teknik
dari seorang pemimpin untuk mengatur, mengarahkan, mendorong semua
unsur-unsur yang terdapat di organisasi demi tercapainya tujuan organisasi
yang sudah ditetapkan, sehingga menghasilkan kinerja pegawai secara
maksimal. Dengan meningkatnya kinerja pegawai maka akan tercapai hasil
kerja untuk mencapai suatu tujuan organisasi.
Kepemimpinan di sektor publik salah satunya ada ditingkat
pemerintahan kecamatan ialah kepemimpinan Camat. Dalam Undang-
Undang Nomor 23 Tahun 2014 mengenai Pemerintahan Daerah menjelaskan
bahwa Kedudukan seorang Camat yang di atur dalam pasal 221 ayat (1)
2
Daerah kabupaten/ kota membentuk kecamatan dalam rangka meningkatkan
koordinasi penyelenggaran pemerintahan, pelayanan publik, dan
pemberdayaan masyarakat Desa/kelurahan. Jadi kecamatan dibentuk dalam
rangka meningkatkan koordinasi penyelenggaraan pemerintahan artinya
dengan adanya kecamatan, Camat sebagai pimpinan tertinggi di kecamatan
harus dapat mengkoordinasikan semua urusan pemerintahan di Kecamatan,
kemudian juga Camat harus memberikan pelayanan publik di Kecamatan dan
juga pemberdayaan masyarakat Desa/kelurahan. Begitu pula dalam Peraturan
Pemerintah (PP) Nomor 17 Tahun 2018 tentang Kecamatan, bahwa Camat
adalah seorang pemimpin dan koordinator dalam penyelenggaraan
Pemerintahan di wilayah kerja Kecamatan yang dalam menjalankan tugasnya
memperoleh perlimpahan dari bupati/walikota dalam mengurusi sebagian
urusan Otonomi Daerah, dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
(ASN) memberikan peluang yang seluas-luasnya kepada masyarakat untuk
menjadi Aparatur Sipil Negara. Dijelaskan dalam pasal 6 dan 7 dalam UU
tersebut bahwa ASN adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai
Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) dengan berbagai tugas, pokok
dan fungsinya yang sama. ASN dalam UU ini diharapkan lebih Kompetitif
dan mempunyai daya saing tinggi dalam menghadapi tantangan zaman yang
semakin kompleks.
3
Perilaku Kepemimpinan merupakan fungsi dari kepintaran, karakter
kepribadian, kepintaran emosional, nilai, sikap, ketertarikan pengetahuan,
dan pengalaman Hughes (2012: 231) dalam Jurnal Yopie K & Efrizal (2014:
2). Perilaku kepemimpinan mempunyai peran yang sangat penting terhadap
suatu organisasi. Seorang pemimpin dapat menjalankan tugasnya sebagai
pemimpin yang baik, maka pemimpin akan mampu menghasilkan lingkungan
kerja yang kondusif, menggerakkan, mengontrol dan mengarahkan
pegawainya untu menghasilkan kinerja yang baik.
Kriteria menjadi seorang pemimpin yang berhasil atau sukses adalah
jika pemimpin tersebut bisa menjadi kreator dan motivator bagi pegawainya
dengan menghasilkan lingkungan kerja yang dapat memacu peningkatan
kinerja pegawainya. Untuk menghasilkan keseragaman dalam menjalankan
prosedur administrasi kepegawaian dibutuhkan penyempurnaan terhadap
peraturan-peraturan pelaksana kepegawaian secara menyeluruh dalam
kerangka Negara kesatuan. Oleh karena itu, sudah sepantasnya pemerintah
mengembangkan sistem perencanaan yang baik.
Kantor kecamatan Rappocini Kota Makassar adalah salah satu instansi
yang menyelenggarakan pelayanan administrasi yang dimana tugasnya
memberikan pelayanan kepada masyarakat. Mengingat tugas pokok yang
harus dilaksanakan Kantor Kecamatan Rappocini cukup banyak dan
dukungan yang baik dari pemimpin demi terciptanya kinerja pegawai yang
secara maksimal. Oleh karena itu diperlukan kepemimpinan yang kuat
dengan dukungan perilaku pemimpin yang santun dan humanis sehingga
4
berpengaruh terhadap kinerja para pegawai atau para bawahannya. Hasil
penelitian oleh Rino (2011) menunjukkan bahwa kepemimpinan Camat
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Seorang
pemimpin harus bisa memberikan contoh teladan yang baik bagi pegawainya
dalam melaksanakan tugasnya, karena segala perilaku, tindakan, dan
kebijakan dari pemimpin dapat mempengaruhi kinerja pegawainya.
Berdasarkan hasil observasi sementara dan melalui media online
permasalahan kepemimpinan Camat di Kantor Kecamatan Rappocini Kota
Makassar yaitu kurangnya ketegasan Camat kepada pegawai karena melihat
banyaknya pegawai yang datang tidak tepat waktu atau tidak disiplin
sehingga dapat memperlambat pekerjaan dan masih perlunya beberapa
peningkatan yang dianggap perlu untuk mengoptimalkan kinerja pegawai
sehingga diperlukan bimbingan dan arahan dari Camat selaku pemimpin di
kecamatan (http://makassarmetro.com). Masalah lain yaitu perlunya
dukungan dari Camat karena melihat kinerja pegawai dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat belum maksimal seperti yang dirasakan oleh
Ilham warga kelurahan Ballaparang Kecamatan Rappocini, saat mengurus
surat keterangan kepindahannya di Kantor Kecamatan Rappocini, dia disuruh
menunggu selama 5 hari. Awalnya, petugas kecamatan menerangkan jika
pengurusan surat kependudukan (KK, Surat pindah dan KTP) untuk
sementara tidak bisa dilakukan, karena servernya rusak, setelah lham mencari
tahu ke Dinas Catatan Sipil ternyata servernya tidak bermasalah
(http://beritanews.com).
5
Kualitas dari seorang pemimpin merupakan faktor terpenting terhadap
kegagalan dan keberhasilan dalam sebuah organisasi. Oleh karena itu peran
seorang kepemimpinan Camat dalam mengatur para pegawainya agar lebih
efektif untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya selaku pemberi
pelayanan kepada masyarakat. Hal ini tidak relevan dengan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Wa Ode (2014) hasil penelitian menunjukkan bahwa
kepemimpinan sangat berpengaruh secara signifikan, baik parsial maupun
stimulan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik penerapan
kepemimpinan, maka semakin optimal kinerja pegawai, oleh karena itu
kepemimpinan Camat harus memiliki kepribadian, keahlian serta
keterampilan dalam memimpin suatu organisasi. Dalam perannya sebagai
pemimpin harus lebih memperhatikan kebutuhan dan perasaan pegawai agar
kinerja pegawai selalu terjaga.
Penelitian ini penting dilakukan untuk mengetahui masalah yang
berkaitan dengan perilaku kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
masalahnya yaitu apakah Camat di Kantor Rappocini sudah memberikan
pengaruh terhadap kinerja pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya agar tercipta aparatur pemerintahan yang baik. Untuk
menghasilkan kinerja yang maksimal, Camat dan pegawai harus bisa
bekerjasama sesuai tugas dan tanggung jawabnya masing-masing demi
kemajuan bersama. Berdasarkan masalah-masalah tersebut, peneliti ingin
mengetahui lebih dalam dan membuktikan dengan adanya fakta-fakta yang
terjadi di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar.
6
Menariknya penelitian ini karena akan mengetahui aspek-aspek yang
dapat dijadikan sebagai indikator terkait dengan perilaku kepemimpinan
terhadap kinerja Pegawai. Dengan adanya indikator tersebut maka dapat
diketahui apakah perilaku kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar.
Berdasarkan uraian tersebut, menarik bagi peneliti untuk meneliti
dengan memilih judul:” Pengaruh Perilaku Kepemimpinan terhadap
Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar.”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat dirumuskan
rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:
1. Bagaimana Perilaku Kepemimpinan di Kantor Kecamatan Rappocini
Kota Makassar?
2. Bagaimana Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota
Makassar?
3. Seberapa Besar Pengaruh Perilaku Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan dalam penelitian
ini yaitu:
1. Untuk mengetahui Perilaku Kepemimpinan di Kantor Kecamatan
Rappocini Kota Makassar.
7
2. Untuk mengetahui Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini
Kota Makassar.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Perilaku Kepemimpinan
terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kacamatan Rappocini Kota
Makassar.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian tentunya akan memberi manfaat bagi penulis maupun pihak
lain yang memerlukannya. Adapun manfaat dalam penelitian ini yaitu:
1. Secara Teoritis
Memberikan manfaat kepada perkembangan ilmu pengetahuan pada
umumnya dan ilmu administrasi pada khususnya, terutama teori dan
konsep kepemimpinan.
2. Secara Praktis
Penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan referensi pada penelitian
yang dilakukan selanjutnya, selain itu penelitian ini juga dapat memberi
sumbangan berharga bagi instansi pemerintah yang membutuhkannya.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Berikut ini disajikan beberapa penelitian terdahulu sebagai arahan
untuk penelitian yang dilakukan terkait dengan pengaruh perilaku
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai yaitu:
Rusdi (2018) hasil penelitian menunjukkan variabel kepemimpinan
dan komunikasi berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja hal
ini ditunjukkan dengan nilai t hitung> t tabel dan signifikan< 0,05 yang
artinya Ho ditolak maka variabel kepemimpinan dan komunikasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai di
kantor Kecamatan Bacukiki Barat Kota Pare-Pare.
Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Rusdi (2018) dengan
penelitian yaitu lokasi penelitian dan waktu penelitian, kemudian teori yang
digunakan juga berbeda. Persamaan penelitian ini dengan penelitian
sebelumnya yaitu variabel yang digunakan yaitu kepemimpinan dan kinerja
pegawai. Hasil penelitian yaitu adanya pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai, jadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai itu adalah kepemimpinan.
Suarni (2016) hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai
Negeri Sipil (PNS) pada Bappeda Kabupaten Marowali.
9
Perbedaan dari penelitian yang dilakukan oleh Suarni (2016) dengan
penelitian ini yaitu teori yang digunakan dalam penelitian ini berbeda dengan
teori yang digunakan pada penelitian sebelumnya, tahun penelitian juga
dilakukan pada tahun 2016, kemudian lokasi dalam penelitian ini di lakukan
dikantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar. Persamaan yang diambil
dalam penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu menggunakan
variabel kepemimpinan sebagai variable (X) dan kinerja pegawai sebagai
variabel (Y). dari hasil penelitian sebelumnya menjelaskan bahwa
kepemimpinan berpengaruh secara positif, terhadap kinerja Pegawai.
Muhammad Arifin (2017) hasil penelitian menunjukkan gaya instruksi
berpengaruh positif dengan namun tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Gaya konsultasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai. Gaya partisipasi berpengaruh positif dengan tingkat korelasi sangat
lemah dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Gaya delegasi
berpengaruh positif dengan tingkat korelasi kuat dan signifikan terhadap
kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Bungaya Kabupaten Gowa. Dimana
setiap penambahan satu gaya delegasi harus dipertahankan, dimana Camat
memberi ruang kepada para pegawai agar bertanggung jawab sendiri akan
tugas yang dibebankan kepadanya, hal ini dapat memicu kreativitas dari para
pegawai.
Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Arifin (2017)
dengan penelitian ini yaitu variabel yang digunakan, kemudian jumlah
populasi, lokasi dan tahun penelitan. Persamaan dalam penelitian ini dengan
10
penelitian sebelumnya yaitu adanya variabel mengenai kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai. Hasil dari penelitian ini yaitu gaya kepemimpinan
Camat memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai.
Nur Halizah (2020) hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh
yang signifikan kepemimpinan lurah terhadap kesadaran masyarakat
membayar Pajak Bumi dan Bangunan di Kelurahan Karunrung Kecamatan
Rappocini Kota Makassar.
Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Nur Halizah (2020) dengan
penelitian ini yaitu tahun penelitian dan salah satu variabel yang digunakan
berbeda. Pesrsamaan yaitu variabel yang digunakan adalah variabel
kepemimpinan.
Keempat penelitian terdahulu tersebut, peneliti memberi kesimpulan
bahwa peneletian sebelumnya tidak jauh berbeda dengan penelitian kali ini.
Dimana ada beberapa penelitian terdahulu yang variabelnya sama.
B. Teori dan Konsep Perilaku Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Wirjana & Supardo (2005: 12) mendefinisikan bahwa kepemimpinan
yaitu kemampuan untuk memberi pengaruh dan menentukan tujuan sebuah
organisasi, memotivasi perilaku pegawai untuk mencapai tujuan. Sedangkan
menurut Muchlas (2008: 318) kepemimpinan didefinisikan sebagai kekuatan
seseorang dalam mempengaruhi sebuah kelompok untuk mencapai tujuan.
Kepemimpinan merupakan seseorang yang mampu mengarahkan,
menciptakan perubahan, memberikan pengaruh kepada orang lain, dan
11
memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain dalam
mencapai tujuan. Biasanya diartikan bahwa kepemimpinan adalah inti dari
manajemen. sama halnya karena kepemimpinan adalah motor atau daya
penggerak semua sumber –sumber serta alat-alat (resource) yang tersedia
dalam sebuah organisasi (dalam Siagian 2003: 5). Adapun menurut Mulyadi
dan Rivai (2009: 2) kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dalam
menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut, untuk
mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan
budayanya.
Toha (2009: 259) mendefinisikan kepemimpinan sebagai pelaksanaan
otoritas dan pembuatan keputusan, ada juga yang mengartikan suatu inisiatif
untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka
mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama. Kepemimpinan itu
adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang agar diarahkan mencapai
tujuan organisasi.
Menurut Indriyo Gitusudoarmo dalam Ardan dkk (2008: 89)
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas dari individu atau
kelompok untuk mencapai tujuan dalam waktu tertentu. Berbeda halnya
dengan menurut Kartono dalam Nur Halizah (2020: 165) mengatakan bahwa
kepemimpinan ialah kemampuan untuk memberi pengaruh yang konstruktif
kepada orang lain supaya melakukan suatu usaha kooperatif dalam mencapai
target yang sudah dicanangkan.
12
Berdasarkan beberapa pendapat ahli tersebut, maka diperoleh
kesimpulan bahwa Kepemimpinan adalah seseorang yang mampu
mengarahkan, menciptakan perubahan, memberikan pengaruh kepada orang
lain, dan mempunyai kesanggupan mempengaruhi perilaku orang lain dalam
suatu arah tertentu.
2. Pengertian Perilaku Kepemimpinan
Menurut wahab dalam Miswan (2012: 6) Perilaku adalah gaya
kepemimpinan dalam mengimplementasikan fungsi-fungsi kepemimpinan,
yang menurut teori ini sangat besar pengaruhnya dan bersifat sangat
menentukan dalam mengefektifkan organisasi untuk mencapai tujuannya.
Sedangkan Menurut House (2017: 72) menyatakan bahwa perilaku
kepemimpinan adalah merupakan hal yang multimendisional. Sedangkan
menurut Hughes dalam Jurnal Yopie K & Efrizal (2014: 2) Perilaku
Kepemimpinan merupakan fungsi dari kepintaran, karakter kepribadian,
kepintaran emosional, nilai, sikap, ketertarikan pengetahuan, dan
pengalaman.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa Perilaku kepemimpinan adalah proses untuk membentuk karakter
seseorang pemimpin yang memiliki kemampuan, visi dan misi yang jelas,
orientasi dan prospektif dalam mendukung kepemimpinannya. Hal ini
merupakan bilangan terbatas, dan berubah-ubah menurut kepribadian
pimpinan, persyaratan tugas ditentukan olehnya beserta para pengikutnya,
13
sifat-sifat, kepentingan, harapan-harapan pendukungnya, serta lingkungan
orgnaisasi dan fisil dalam mana beserta mereka melakukan operasi.
3. Indikator Perilaku Kepemimpinan
Dalam teori jalur tujuan (path goal) menjelaskan bahwa pemimpin
mendorong kinerja yang lebih tinggi dengan cara memberikan pekerjaan
yang mampu mempengaruhi bawahannya agar percaya bahwa hasil yang
berharga bisa dicapai dengan usaha yang serius.
Walaupun banyak perilaku kepemimpinan yang berbeda bisa dipilih
menjadi bagian dari teori jalur-tujuan, tujuan yang dinyatakan teori
kepemimpinan ini adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai serta
kepuasaan pegawai. Pendekatan ini telah menguji perilaku kepemimpinan
yang memberikan arahan, mendukung, partisipatif, dan beriontasi pada
prestasi. Teori path-goal Menurut House & Mitchell dalam Northouse (2017:
133) ada empat indikator perilaku kepemimpinan yang dijelaskan sebagai
berikut:
a. Kepemimpinan yang Directive
Kepemimpinan yang directive ini serupa dengan konsep “membentuk
struktur” yang dideskripsikan dikajian ohip state (Halpin & Winer, 1957)
dan gaya “memberitahu” seperti yang digambarkan dalam kepemimpinan
situasional. Hal ini mendeskripsikan pemimpin yang memberi bawahan
instruksi tentang tugas mereka, termasuk apa yang diharapkan dari
mereka, bagaimana melaksanakan itu, dan tenggang waktu untuk
menyelesaikan hal itu. Seorang pemimpin yang directive, menetapkan
14
standar kinerja yang jelas dan membuat peraturan serta hukum yang jelas
bagi bawahan.
b. Kepemimpinan yang Mendukung
Kepemimpinan yang mendukung termasuk pemimpin yang ramah dan
dapat ditemui serta memenuhi kesejahteraan dan kebutuhan bawahan.
Pemimpin yang menggunakan perilaku mendukung berusaha membuat
pekerjaan menjadi menyenangkan bagi bawahan. Selain itu, pemimpin
yang mendukung memperlakukan bawahan secara setara dan menghargai
status mereka.
c. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif mengundang bawahan untuk terlihat dalam
pembuatan keputusan. Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan
bawahan, mendapatkan ide dan pendapat mereka, serta mengintegrasikan
sarannya kedalam keputusan tentang bagaimana kelompok atau
organisasi akan bergerak maju.
d. Kepemimpinan Berorientasi pada Prestasi
Kepemimpinan berorientasi pada prestasi ditandai oleh pemimpin yang
menantang bawahan untuk melakukan pekerjaan ditingkat setinggi
mungkin. Pemimpin ini menampilkan standar kehebatan yang setinggi
untuk bawahan dan mencari perkembangan yang berkelanjutan. Selain
mengharapkan banyak hal dari bawahan, pemimpin yang berorientasi
pada prestasi menunjukkan tingkat keyakinan tinggi, bahwa bawahan
mampu membentuk dan mencapai tujuan yang menantang.
15
Dengan menggunakan salah satu dari empat perilaku kepemimpinan
tersebut, dan memperhitungkan faktor-faktor seperti yang diuraikan tersebut,
seorang pemimpin harus mampu untuk mempengaruhi persepsi para
bawahannya atau karyawannya dan bisa memberikan motivasi kepada
mereka, dengan cara memberi arahan kepada mereka mengenai kejelasan
tugas-tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja dan pelaksanaan kerja
efektif.
C. Teori dan Konsep Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menurut Wibowo (2007: 8) kinerja adalah hasil pekerjaan yang
memiliki ikatan kuat terhadap tujuan organisasi, kepuasaan sesorang, dan
memberikan Kontribusi pada Ekonomi. Menurut Mangkunegara dalam
Rismawati & Mattalata (2018: 1) kinerja adalah hasil kerja berdasarkan
kualitas dan kuantitas yang ingin dihasilkan oleh seseorang pegawai dalam
menjalankan tugasnya berdasarkan tanggung jawab yang telah diberikan
kepadanya.
Menurut Tika (2006: 121) kinerja merupakan hasil-hasil fungsi
pekerjaan/ aktivitas seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi dan
dipengaruhi oleh beberapa faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam
waktu tertentu. Sedangkan menurut Indra Bastian dalam Fahmi (2018: 2)
menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijaksanaan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, fungsi, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam
16
perumusan skema yang strategis (strategic planning) suatu organisasi.
Kinerja dapat diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut
mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan.
Kinerja atau performance adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan
melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono 2012: 95).
Menurut Mangkunegara (2009: 9) Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam menjalankan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan. Penilaian
kinerja suatu bentuk yang digunakan untuk memisahkan pekerjaan dengan
memakai cara yang formal dan sistematis dalam memastikan suatu urutan
tingkat pekerjaan-pekerjaan itu melalui penentuan kedudukan dan rasio
antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan lainnya.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli tersebut terkait definisi kinerja,
maka diperoleh kesimpulan bahwa kinerja adalah kualitas terhadap hasil
kerja (output) seseorang maupun sekelompok orang dalam suatu kegiatan
yang diakibatkan oleh kemamuan alami atau kemampuan yang didapatkan
melalui kegiatan belajar serta keinginan untuk berprestasi.
2. Indikator Kinerja Pegawai
Pengukuran kinerja pegawai dalam organisasi perlu dilakukan untuk
mengetahui sejauh mana pegawai melaksanakan tugas sesuai dengan rencana
yang telah ditentukan. Mitchel (Sedarmayanti 2001: 51) dalam Gunawan
17
mengemukakan terdapat beberapa indikator- indikator dalam melakukan
penilaian terhadap kinerja pegawai yaitu:
a. Kualitas Kerja (Quality of work) yaitu kualitas yang dihasilkan
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada
gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta
perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan
keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan
teknologi yang semakin berkembang pesat.
b. Ketetapan Waktu (Pomptness) yaitu sesuai atau tidaknya waktu
penyelesaian tugas dengan target waktu yang ditetapkan. Setia pada
pekerjaan yang lain.
c. Inisiatif (Initiative) yaitu memiliki kesadaran diri untuk mengerjakan
sesuatu dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab. Pegawai bisa
menjalankan tugas tanpa harus bergantung kepada atasan.
d. Kemampuan (Capabilty) yaitu diantara beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau
diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang
dapat dikembangkan.
e. Komunikasi (Communication) adalah interaksi antara atasan kepada
pegawai untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam
memecahkan masalah yang dihadapi. Komunikasi dapat menimbulkan
kerjasama yang baik dan hubungan yang semakin harmonis antara para
18
pegawai dan atasan, dan juga dapat menimbulkan perasaan senasib
sepenanggungan.
Berbanding halnya menurut Hersey dkk dalam Wibowo (2013: 12)
terdapat tujuh indikator kinerja. Dua diantaranya mempunyai peran sangat
penting, yaitu tujuan dan motif. Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak
dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif. Tanpa dorongan
motif untuk mencapai tujuan kinerja tidak akan berjalan.
Namun kinerja memerlukan adanya dukungan sarana, kompetensi,
peluang standar dan umpan balik.
a. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh
seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Atas dasa tersebut, maka
kinerja kemudian dilakukan baik dari segi organisasi maupun secara
individu dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja
individu maupun organisasi dianggap telah berhasil ketika sudah mampu
mencapai tujuan yang diinginkan.
b. Standar
Standar merupakan sebuah ukuran apakah tujuan yang diharapkan mampu
terwujud. Tanpa adanya standar, maka tidak dapat diketahui kapan
tepatnya suatu tujuan bisa tercapai. Kinerja individu maupun organisasi
disebut berhasil asalkan telah mampu mencapai standar yang disepakati
atau ditentukan bersama antara atasan dan bawahan.
c. Umpan Balik
19
Umpan balik merupakan masukan (input) yang dipakai dalam menilai
standar kinerja, kemajuan kinerja, hingga pada pencapaian tujuan. Dengan
adanya umpan balik yang dilakukan berupa evaluasi terhadap kinerja maka
sebagai hasil dilakukannya hal tersebut dapat dilakukan perbaikan kinerja.
d. Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan faktor pendukung dalam pencapaian tujuan.
Tanpa adanya alat atau sarana, suatu tugas pekerjaan secara spesifik tidak
dapat dilaksanakan sehingga tujuan tidak mampu terwujud dengan
sebagaimana semestinya.
e. Kompetensi
Kompetensi merupakan kemampuan dan kapasitas yang dimiliki
seseorang atau organisasi dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang
menyelesaikan tugas yang berhubungan dengan pekerjaan yang
dibutuhkan dengan mudah untuk mencapai tujuan.
f. Motif
Motif merupakan alasan atau dasar sebagai pendorong bagi seseorang
untuk melakukan sesuatu hal. Tanpa adanya dorongan motif untuk
mencapai tujuan, maka kinerja tidak akan berjalan sesuai dengan apa yang
diharapkan.
g. Peluang
Peluang merupakan kesempatan yang perlu didapatkan oleh pekerja agar
dapat memperlihatkan prestasi kerjanya. Dalam hal ini seperti, tugas yang
20
mendapatkan prioritas lebih tinggi atau mendapat perhatian lebih banyak,
dan mengambil waktu yang tersedia.
Beberapa uraian mengenai indikator-indikator kinerja yang
dikemukakan oleh para ahli tersebut, dapat dijelaskan bahwa indikator kinerja
sangat penting sebab hal itu menjadi kriteria dan dasar dalam melakukan
penilaian terhadap pegawai dalam suatu organisasi, sehingga dapat diketahui
tingkat keberhasilan dari hasil kerjanya, apakah bersifat positif atau malah
negatif.
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L. Malthis dan John H Jackson dalam Rismawati &
Mattalata (2018: 3) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
a. Kemampuan
b. Motivasi
c. Dukungan yang dilakukan
d. Keberadaan pekerjaan yang merasa dilakukan
e. Hubungan mereka dengan organisasi
Sedangkan menurut Mangunegara dalam Rismawati & Mattalata
(2018:3), faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivas (motivation)
a. Faktor Kemampuan (Ability). Secara psikologis, kemampuan (ability)
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realty (knowledge +
skill). Pimpinan dan pegawai harus mempunyai pendidikan yang sesuai
21
untuk jabatannya dan terampil dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari,
maka akan lebih mudah untuk menghasilkan kinerja yang maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation). Motivasi terbentuk dari sikap (attitude).
Motivasi dapat dikatakan sebagai suatu sikap yang dimiliki seorang
pemimpin dan pegawa iterhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya.
Pegawai akan memperlihatkan nilai positi atau negative terhadap kondisi
kerjanya, dan semua itu bisa memperlihatkan bagaimana tinggi rendahnya
motivasi yang dimiliki pimpinan dan pegawai.
Adapun Menurut Gibson dalam Rismawati dan Mattalata (2018:4) ada
tiga faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
a. Faktor Individu; Kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat social, dan demografi seseorang.
b. Faktor Psikologis; Persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan
kepuasan kerja.
c. Faktor Perusahaan; Struktur perusahaan, desain pekerjaan, kepemimpinan,
system penghargaan (reward system)
Dari keseluruhan pendapat ahli terkait dengan faktor yang
mempengaruhi kinerja tersebut, dapat diketahui bahwa terdapat banyak faktor
yang memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawa dalam suatu organisasi.
Pada umunya setiap fakto tersebut, memiliki potensi dan kapasitas yang sama
untu menjadi faktor yang memberikan pengaruh besar terhadap kinerja
pegawai dalam organsasi.
22
D. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Kepemimpinan sebuah organisasi merupakan motivasi eksternal yang
tepat dapat mengarahkan pencapaian tujuan perorangan ataupun tujuan
organisasi. Berbedanya kepemimpinan dalam suatu organisasi akan mampu
memberikan pengaruh yang berbeda pula pada prestasi individu dan perilaku
kelompok. Sebagai individu yang mempengaruhi perilaku orang lain, maka
seorang pemimpin dalam kepemimpinnya akan mengalami banyak tantangan,
baik tantangan yang timbul dar pimpinan sendiri, dari pengikut atau
bawahan, maupun dari situasi dimana proses tersebut berlangsung.
Hughes (2012: 231) dalam jurnal Kurniawan & Syofyan (2014:2) perilaku
Kepemimpinan merupakan fungsi dari kepintaran, karakter kepribadian,
kepintaran emosional, nilai, sikap, ketertarikan pengetahuan, dan
pengalaman. Perilaku kepemimpinan yang berkarakter memudahkan
bawahannya mengikuti perintah, pengarahan, gerakan untuk mewujudkan
tujuan organisasi. Adapun pengertian kinerja Menurut Wibowo (2007: 8)
kinerja merupakan hasil pekerjaan yang memiliki ikatan kuat terhadap tujuan
organisasi, kepuasaan sesorang, dan memberikan Kontribusi pada Ekonomi.
Pengaruh dari perilaku kepemimpinan dengan kinerja pegawai yaitu
setiap organisasi mempunyai tujuan untuk mencapai sasaran yang telah
ditetapkan makanya dibutuhkan peran seorang pemimpin dalam
meningkatkan kinerja pegawai dan salah satufaktor yang perlu ditunjang
dalam sebuah organisasi itu adalah konsep perilaku dari pemimpin yang akan
mempengaruhi kinerja pegawainya tanpa adanya dukungan dan motivasi dari
23
seorang pegawai maka hasil kinerja akan mempengaruhi kualitas pelayanan
yang diberika kepada masyarakat.
Keterkaitan antara perilaku kepemimpinan camat dengan kinerja
Pegawai yaitu dimana kinerja pegawai dapat ditingkatkan melalui perilaku
dari seorang pemimpin yang akan diaplikasikan dilingkungan organisasi. Jadi
salah satu permasalahan yang akan terpecahkan mengenai kinerja pegawai
apabila perilaku dari seorang pemimpin bisa diaplikasikan.
E. Kerangka Pikir
Perilaku kepemimpinan dengan kinerja pegawai, dimana kinerja
pegawai dapat ditingkatkan melalui perilaku kepemimpinan dalam sebuah
organisasi. Jadi suatu permasalahan yang muncul mengenai kinerja pegawai
akan dapat terpecahkan jika kepemimpinan dalam sebuah organisasi dapat
menerapkan perannya sebagai seorang pemimpin yang konsisten terhadap
kondisi kerja.
Penelitian ini bertujuan untuk melihat dan mengetahui Perilaku
Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini
Kota Makassar. Kerangka pikir penelitian ini mengacu pada teori perilaku
Kepemimpinan menurut House & Mitchell dalam Northouse (2017: 133) ada
empat indikator perilaku kepemipinan yaitu kepemimpinan yang directive,
kepemimpinan yang mendukung, kepemimpinan partisipatif, dan
kepemimpinan beriorentasi pada prestasi untuk menggerakan dan
mempengaruhi pegawainya dalam mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya
juga didukung oleh indikator kinerja pegawai yang dikemukakan oleh
24
Mitchel (Sedarmayanti 2001: 51) dalam Gunawan bahwa kinerja pegawai
berdasarkan kualitas kerja (quality of work), ketetapan waktu (pomptness),
inisiatif (initiative), kemampuan (capabality), komunikasi (communication).
Pengaruh Kepemimpinan sangat menentukan arah tujuan organisasi.
Karena untuk merealisasikan tujuan organisasi perlu menerapkan peran
dalam memimpin kerja yang konsisten terhadap kondisi kerja yang dihadapi.
Selain itu seorang pemimpin didalam melaksanakan tugasnya harus
menciptakan hubungan yang baik dengan bawahannya agar mereka dapat
bekerja secara produktif. Dengan demikian secara tidak langsung kinerja
pegawai dapat meningkat. Lebih jelasnya dittunjukkan skema kerangka pikir
di bawah ini:
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
Perilaku Kepemimpinan
(X):
1. Kepemimpinan yang
Directive
2. Kepemimpinan yang
Mendukung
3. Kepemimpinan
Partisipatif
4. Kepemimpinan
Beriorentasi pada Prestasi
House & Mitchell (2017:
133)
Kinerja Pegawai
(Y):
1. Kualitas Kerja (Quality
of work)
2. Ketetapan Waktu
(Pomptness)
3. Inisiatif (Initiative)
4. Kemampuan (Capabilty)
5. Komunikasi
(Communication)
Mitchel (Sedarmayanti
2001: 51)
KANTOR
KECAMATAN
RAPPOCINI
KOTA
MAKASSAR
25
F. Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2017: 64) bahwa hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, maka hipotesis pada
penelitian ini adalah:
Ha: Perilaku Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar.
Ho: Perilaku Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap Kinerja
Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar.
G. Definisi Operasional
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah:
1. Perilaku Kepemimpinan (X) adalah fungsi dan interaksi oleh seorang
individu terhadap lingkungannya dimana perilaku seseorang itu bukan
hanya ditentukan oleh diri kita sendiri, tetapi biasanya ditentukan oleh
seberapa besar interaksi kita dengan lingkungan.
a. Kepemimpinan yang Directive adalah tindakan yang dilakukan oleh
Camat kepada seluruh pegawai yang menjadi bawahannya dalam
bentuk arahan dan bimbingan di Kantor Kecamatan Rappocini Kota
Makassar.
Adapun indikator kepemimpinan yang directive antara lain:
1) Memberikan intruksi / masukan kepada pegawai
2) Memberikan arahan dan berkordinasi dengan pegawai
26
b. Kepemimpinan yang mendukung adalah tindakan Camat dengan
memberi dukungan dan memperlakukan seluruh pegawainya secara
rata di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar.
Adapun indikator kepemimpinan yang mendukung antara lain:
1) Memberikan dukungan kepada pegawai
2) Tidak membeda-bedakan
c. Kepemimpinan Partisipatif adalah tindakan yang dilakukan oleh
Camat dengan cara berpartisipasi dan berkonsultasi mengenai
pekerjaan dengan pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota
Makassar.
Adapun indikator kepemimpinan yang partisipatif antara lain:
1) Ikut terlibat dalam melakukan pekerjaan
2) Mendengarkan saran-saran pegawai
d. Kepemimpinan Berorientasi pada Prestasi adalah tindakan yang
dilakukan oleh Camat dengan menampilkan standar kehebatan yang
tinggi dalam bentuk memberikan dorongan mencapai hasil kerja yang
maksimal kepada pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota
Makassar.
Adapun indikator kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi antara
lain:
1) Memberikan dorongan untuk mencapai hasil kerja yang baik
2) Mempengaruhi pegawai untuk berprestasi
27
2. Kinerja Pegawai (Y) adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas
yang ingin dihasilkan oleh seseorang pegawai dalam menjalankan
tugasnya berdasarkan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.
a. Kualitas Kerja (Quality of work) adalah hasil kerja pegawai yang dapat
dilihat dari penyelesaian semua tugas berupa kerapian dan ketelitian
dalam melaksanakan tugasnya di Kantor Kecamatan Rappocini Kota
Makassar.
Adapun indikator kualitas kerja antara lain:
1) Hasil kerja sesuai dengan kerapian dan kelengkapan
2) Pegawai menyelesaikan pekerjaan sebagaimana yang ditugaskan
pimpinan
b. Ketetapan waktu (Pomptness) adalah sesuai tidaknya waktu yang
digunakan menyelesaikan tugas yang diberikan.
Adapun indikator ketetapan waktu antara lain:
1) Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang diberikan
2) Pegawai disiplin waktu
c. Inisiatif (Initiative) adalah tindakan yang dilakukan oleh pegawai di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar dengan melakukan
sesuatu atau hal yang baru atas dasar pemikiran sendiri tanpa harus
diberitahu.
Adapun indikator inisiatif antara lain:
1) Memutuskan sesuatu yang benar melalui pemikiran sendiri
2) Melakukan pekerjaan sesuai tindakan yang benar
28
d. Kemampuan (Capabilty) adalah kemampuan yang dapat dilihat
melalui pengetahuan dan pendidikan pegawai di Kantor Kecamatan
Rappocini Kota Makassar dalam melakukan pekerjaan.
Adapun indikator kemampuan antara lain:
1) Melakukan pekerjaan sesuai dengan keahlian
2) Memiliki kemampuan/ kecerdasan dalam bekerja
e. Komunikasi (Communication) adalah interaksi yang dilakukan antara
pegawai dengan atasan dalam melakukan pekerjaan di Kantor
Kecamatan Rappocini.
Adapun indikator komunikasi antara lain:
1) Penyampaian informasi yang benar
2) Saling bertukar pendapat mengenai pekerja.
29
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Waktu dan Lokasi Penelitian
Waktu Penelitian ini dilakukan selama 2 (Dua) bulan yaitu dari bulan
Juni sampai dengan bulan Agustus 2020. Penelitian ini mengambil lokasi di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar yang beralamat di Jl. Teduh
Bersinar No 9. Kantor ini menjadi lokasi penelitian bagi penulis karena
tertarik untuk melihat apakah ada pengaruh antara perilaku kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai.
B. Jenis dan Tipe Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan alasan
karena untuk menguji hipotesis tentang pengaruh perilaku Kepemimpinan
terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Penelitian ini
menggunakan tipe penelitian survey yaitu melaksanakan pengamatan dengan
menggunakan kuesioner.
C. Populasi dan Sampel
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Pegawai Kantor
Kecamatan Rappocini berjumlah 50 Orang.
Pengambilan sampel teknik yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sampel jenuh yaitu semua populasi dijadikan sampel. Jadi besar
sampel yang digunakan adalah 50 Orang.
30
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yaitu upaya untuk mengamati variabel yang
diteliti. Peneliti menggunakan tiga teknik pengumpulan adalah sebagai
berikut:
1. Observasi
Peneliti melakukan observasi atau pengamatan secara langsung di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar. Observasi dilakukan pada
lokasi penelitian dengan mengamati aktivitas dan perilaku kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar.
2. Metode Angket (Kuesioner)
Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan angket kepada para
responden, yang terdiri dari sejumlah pertanyaan yang dilengkapi dengan
beberapa alternatif jawaban yang berkaitan dengan perilaku kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar.
Kuesioner terdiri dari tiga bagian, yaitu cara pengisian kuesioner,
identitas responden, dan pernyataan yang berkaitan dengan perilaku
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Kuesioner yang dibuat oleh
peneliti ini diuji validitas dan reabilitiasnya. Uji validitas dilakukan untuk
menguji keakuratan dan kevalidan kuesioner penelitian., sedangkan uji
reabilitas dilakukan untuk menguji kehandalan/ konsistensi kuesioner
penelitian.
31
3. Dokumentasi
Pengumpulan data yang diperoleh melalui data yang tertulis yang
berasal dari kantor Kecamatan Rappocini Kota Makasssar yaitu dengan
mencatat data-data yang bersifat tertulis yang memiliki hubungan relevan
dengan masalah yang akan diteliti. Adapun proses dokumentasi ini dengan
cara mengambil berbagai gambar baik itu keadaan kantor, struktur kantor,
aktivitas pegawai dan meminta file kepada pegawai seperti profil kantor
kecamatan, kondisi jumlah pegawai yang ada di Kantor Kecamatan
Rappocini Kota Makassar.
E. Teknik Pengabsahan Data
Adapun teknik pengabsahan data yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu sebagai berikut:
1. Uji Validitas
Suatu instrumen (daftar pernyataan) dalam kuesioner dapat
dinyatakan valid apabila pernyataan tersebut dapat mengukur apa yang
ingin diukur. Sebuah instrument dinyatakan valid apabila dapat
mengungkap informasi dari variabel yang sedang diteliti secara tepat.
Dalam melakukan pengujian validitas, digunakan alat ukur berupa
program komputer yaitu SPSS windows 25, dan jika suatu alat ukur berupa
program komputer yaitu signifikan antar skor item terhdap skor totalnya
maka dikatakan alat skor tersebut valid atau membandingkan hasil data
dengan tabel yaitu jika data lebih besar dari tabel maka dikatakan valid.
32
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan menunjukkan sejauh mana
keterandalan suatu alat ukur. Tujuan dilakukannya uji reliabilitas ini
adalah supaya instrument yang dihadirkan yakni kuesioner dapat dipercaya
(reliable). Pengujian reliabilitas yaitu menggunakan bantuan software
SPSS windows 25, dengan fasilitas Cronbach Alpha. Dimana jika
koefisiensi alpha lebih besar dari 0.60 maka dapat dikatakan bahwa
instrument pengukuran yang dihadirkan dalam proses penelitian ini adalah
handal.
F. Teknik Analisis Data
Adapun analisis yang digunakan dalam penelitian agar dapat dipahami
dengan mudah yaitu:
1. Teknik Analisis Statistik Deskriptif
Teknik analisis statistic deskriptif dalam penelitian ini digunakan
untuk menganalisis data dengan cara menggambarkan atau
mendeskripsikan data kuesioner yang telah terkumpul dari jawaban
responden.
Teknik analisis statistic deskriptif yang akan digunakan dalam
penelitian ini berupa tabel, perhitungan modus, median, mean (pengukuran
tendensi sentral, perhitungan penyebaran data melalui perhitungan rata-
rata dan standar deviasi, serta perhitungan pesentase (%). Penentuan
persentase dari perolehan data hasil kuesioner dari masing-masing variabel
menggunakan rumus perhitungan persentase.
33
% = x 100%
Keterangan rumus:
n = Skor yang diperoleh
N = Skor ideal
% = Persentase
Data yang sudah dipersentasekan lalu ditafsirkan dengan kalimat yang
bersifat kualitatif, dan hasil persentase itu digolongkan sebagaimana terlihat
pada tabel 3.1.
Tabel 3.1
Kriteria Jawaban Responden
2. Teknik Regresi Linear Sederhana
Analisis ini untuk melihat pengaruh variabel perilaku
kepemimpinan Camat terhadap variabel Kinerja Pegawai. Adapun rumus
persamaan regresi sederhana yaitu:
Ý =a + bX
Keterangan rumus:
Ý = Variabel Kinerja Pegawai
Persentase Jawaban Tafsiran Kualitatif
80% - 100%
60% - <80%
40% - < 60%
20% - <40%
0% - <20%
Sangat Baik
Baik
Cukup Baik
Kurang Baik
Sangat Tidak Baik
34
X = Variabel Perilaku Kepemimpinan
a = Konstanta
b = Koefisien regresi
Analisis regresi menggunakan bantuan software SPSS 25. Dasar
pengambilan keputusannya, adalah:
a. Jika nilai P value (sig) ≥ 0,05, maka HO diterima dan H1 ditolak
b. Jika nilai P value (sig) ≤ 0,05, maka HO ditolak dan H1 diterima
35
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Lokasi Penelitian
1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Kecamatan Rappocini merupakan salah satu dari 14 kecamatan di Kota
Makassar, merupakan pemekaran dari kecamatan Tamalate yang dibentuk
pada tanggal 07 Januari 1998 berdasarkan persetujuan Menteri Dalam Negeri
Nomor 138/1242/PUOD/ tanggal 03 Mei 1996 dan Surat Keputusan
Gubernur Sulawesi Selatan nomor 539/ VI/ 1996 Tahun 1996 tanggal 27 Juni
1996, yang terletak sebelah utara Kota Makassar dengan luas ± 9,23 Km2
yang berbatasan dengan:
a. Sebelah Urata dengan Kecamatan Panakukkang dan Kecamatan
Manggala
b. Sebelah Timur dengan Kecamatan Manggala dan Kabupaten Gowa
c. Sebelah Selatan dengan Kecamatan Tamalate dan Kabupaten Gowa
d. Sebelah Barat Kecamatan Makassar, Kecamatan Mamajang dan
Kecamatan Tamalate
Sama seperti Penduduk Kota Makassar pada umumnya penduduk
kecamatan Rappocini mempunyai latar belakang yang majemuk dilihat dari
sudut pandang agama dan keyakinan serta latar belakang sosial budaya.
Adapun wilayah Administrasi Kecamatan Rappocini terdiri atas 11
Kelurahan dengan 107 ORW dan 574 ORT dengan jumlah penduduk
sebanyak 195,833 jiwa.
36
2. Jumlah Pegawai
Sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting dalam menunjang
kinerja sebuah organisasi. Dalam pelaksanaan suatu program tentu saja
diperlukan pelaksana guna mendukung terlaksananya program dengan baik.
Keadaan pegawai berdasarkan jumlahnya di Kantor Kecamatan Rappocini
Kota Makassar, hal ini dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 4.1
Jumlah Pegawai
Sumber: Kecamatan Rappocini Kota Makassar 2020
Berdasarkan tabel 4.1 menujukkan bahwa jumlah pegawai di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makassar sebanyak 50 orang, PNS sebanyak 21
orang dengan presentase 42% dan Tenaga Honor sebanyak 29 dengan
presentase 58% orang.
3. Visi dan Misi
a. Visi
Terwujudnya Pelayanan Prima Menuju Kecamatan Rappocini Yang
Sejahtera Dan Nyaman Untuk semua.
b. Misi
1. Peningkatan pelayanan publik dan kinerja pelayanan
2. Peningkatan ekonomi masyarakat
3. Peningkatan kualitas lingkungan masyarakat
No Jumlah Pegawai Frekuensi Presentase %
1. PNS 21 42
2. Tenaga Honor 29 58
Total 50 100
37
Misi I
Meningkatkan pelayanan publik dan kinerja pelayanan
1. Program pelayanan administrasi perkantoran
2. Program peningkatan sarana dan prasaran aparatur
3. Program peningkatan disiplin aparatur
4. Program peningkatan kapasitas sumber daya aparatur
5. Program peningkatan pengembangan sistem pelaporan capaian kinerja
& keuangan
6. Program peningkatan peran Kecamatan dan Kelurahan
Misi II
1. Program fasilitas peningkatan perekonomian masyarakat Kecamatan
2. Program pemberdayaan masyarakat berbasis wilayah Kecamatan
3. Program peningkatan kesejahteraan social masyarakat Kecamatan
Misi III
1. Program peningkatan pengelolaan sampah lingkungan Kecamatan dan
Kelurahan
2. Program peningkatan infrastruktur tingkat Kecamatan dan Kelurahan
3. Program peningkatan kualitas penanganan ketentraman dan ketertiban
4. Tugas Pokok Organisasi
a) Camat
Tugas Pokok:
38
Membantu walikota melaksanakan pemerintahan di wilayah Kecamatan
dalam rangka meningkatkan koordinasi penyelenggaraan pemerintahan,
pelayanan publik, dan pemberdayaan masyarakat kelurahan
b) Sekretariat
Tugas Pokok:
Melaksanakan koordinasi pelaksanaan tugas, pembinaan dan pelayanan
administrasi kepada semua unit organisasi di lingkungan Kecamatan
1. Subbagian Perencanaan dan Keuangan
Menyiapkan bahan koordinasi dan penyusunan rencana program kerja,
penyusunan rencana program kerja, monitoring, evaluasi dan pelaporan
pelaksanaan administrasi dan akuntansi keuangan
2. Subbagian Umum dan Kepegawaian.
Melakukan urusan umum, penatausahaan surat menyurat, urusan rumah
tangga, kehumasan dokumentasi dan inventarisasi barang serta
administrasi kepegawaian.
c) Seksi Pemerintahan, Kinerja Lurah dan RT/RW
Tugas Pokok:
Menyiapkan bahan pengoordinasian penyelenggaraan pemerintahan
Kecamatan serta penilaian terhdap kinerja Lurah RT/ RW
d) Seksi Ketentraman, Ketertiban dan Penegakan Peraturan Daerah
Tugas Pokok:
39
Menyiapkan bahan penkoordinasian penyelenggaraan pembinaan
ketentraman, ketertiban dan penegakan pelaksanaan peraturan daerah dan
peraturan walikota
e) Seksi Perekonomian, Pembangunan dan Pengembangan Sistem
Manajemen Informasi
Tugas Pokok:
Melakukan pengkoordinasian dan penyelenggaraan pengembangan
perekonomian, pembangunan dan pengembangan sistem manajemen
informasi wilayah Kecamatan dan Kelurahan
f) Seksi Pemberdayaan Masyarakat dan Kesejahteraan Sosial
Tugas Pokok:
Melakukan pengkoordinasian dan penyelenggaraan pembinaan
pemberdayaan masyarakat Kecamatan dan penyelenggaraan kesejahteraan
sosial
g) Seksi Pengelolaan Kebersihan dan Pertamanan
Tugas Pokok:
Melakukan pengkoordinasian dan penyelenggaraan pengelolaan
kebersihan, sampah dan tanam di wilayah Kecamatan.
40
5. Struktur Organisasi
Gambar 4.1 Struktur Organisasi dan Tata Kerja Pemerintah Kecamatan Rappocini
Kota Makassar
B. Hasil Penelitian
1. Karakteristik Responden
Karakterisitik identitas responden yaitu gambaran dari seluruh
populasi yang digunakan sebagai sampel dalam penelitian ini, data ataupun
CAMAT
ANDI ASMINULLAH, S.STP
198108271999121001
SEKCAM
H. ISMAL ABDULLAH,
198603242004121002S.STP
KASUBAG UMUM &
KEPEGAWAIAN
Sulaeha Hamzah, SE
19680925 1960032004
KASUBAG PERENCANAAN & KEUANGAN
Evie Edwisintha Siwaty, SE
19810606 201001 2 029
KASI PEMERINTAHA
N KINERJA
LURAH & RT/
RW
KASI
PEMBERDAYA
AN
MASYARAKAT
& KESRA Hikmawati, ST
19811127200903
2 002
KASI EKBAN &
PENGEMBANG
AN MANAJEMEN
INFORMASIH
Ulfah
Djamaluddin, S.STP
19780925199711
2001
KASI TRANTIB
DAN
PENEGAKAN
PERPA
Andi Bintang Haris, SH, MH
19720427 200604
1 009
KASI
PENGELOLAAN
KEBERSIHAN
DAN PERTAMANAN
Andi Akhmad
Muhajir, S. STP
199 205162015071 003
KELURAHAN
41
informasi yang terkait dengan pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar.
a. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karaterisitik responden menurut jenis kelamin di Kantor Kecamatan
Rappocini Kota Makassar, hal ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.2
Responden Berdasakan Jenis Kelamin
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Berdasarkan tabel 4.2 diatas, dapat dilihat bahwa total responden yang
merupakan pegawai Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar adalah 50
orang, jumlah responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 20 orang
dengan presentase 40% dan responden persempuan sebanyak 30 orang
dengan presentase 60%, maka berdasarkan presentase diatas dapat diketahui
bahwa mayoritas responden adalah perempuan, hal ini tidak terlalu
berpengaruh terhadap pekerjaan, karena jenis-jenis pekerjaan yang ada
umumnya bisa dilakukan oleh laki-laki maupun perempuan.
b. Responden Berdasarkan Umur
Pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini berada pada
tingkat umur yang berbeda-beda. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada
tabel berikut:
No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase %
1. Laki- Laki 20 40
2. Perempuan 30 60
Total 50 100
42
Tabel 4.3
Responden Berdasarkan Umur
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan bahwa 19 orang responden
berumur 24-30 tahun dengan presentase 38%, 14 orang responden berumur
31-37 tahun dengan presentase 28%, 6 orang responden berumur 38-44 tahun
dengan presentase 12%, 6 orang responden berumur 45-51 tahun dengan
presentase 12% dan 5 orang responden berumur >52 tahun dengan presentase
10%.
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas pegawai di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar adalah 24-30 tahun, namun
umumnya pegawai yang berusia lebih dari 40 tahun memiliki masa kerja dan
pengalaman kerja yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan umur yang
kurang dari 30 tahun.
c. Responden Berdasarkan Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makassar, hal ini dapat dilihat pada tabel berikut:
No Umur Frekuensi Presentase %
1. 24-30 19 38
2. 31-37 14 28
3. 38-44 6 12
4. 45-51 6 12
5. > 52 5 10
Total 50 100
43
Tabel 4.4
Responden Berdasarkan Pendidikan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar berpendidikan Sarjana (S1)
yaitu 32 orang, dengan presentase 64%, SMA 9 orang dengan presentase 18%,
Diploma 5 orang dengan presentase 8% dan Magister 4 orang dengan
presentase 8%. Berdasarkan data tersebut menunjukkan bahwa tingkat
pendidikan pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar
mayoritas adalah sarjana, sehingga dapat dilihat bahwa dari segi pendidikan
sudah memadai.
2. Hasil Analisis Deskriptif Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar
Untuk dapat memberikan deskripsi tentang Pengaruh Perilaku
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini
Kota Makassar, maka dalam penelitian difokuskan pada 4 indikator dari
Perilaku Kepemimpinan dan 5 indikator dari kinerja pegawai. Untuk indikator
perilaku kepemimpinan dan kinerja pegawai masing-masing diberi 5
pertanyaan. Adapun indikator dari perilaku kepemimpinan yaitu
kepemimpinan directive, kepemimpinan mendukung, kepempinan partisipaif,
No Pendidikan
Terakhir
Frekuensi Presentase %
1. SMA 9 18
2. Diploma (D3) 5 10
3. Sarjana (S1) 32 64
4. Magister (S2) 4 8
Total 50 100
44
kepemimpinan berorientasi prestasi. Adapun indikator Kinerja Pegawai yaitu
kualitas kerja, ketetapan waktu, inisiatif, kemampuan, dan komunikasi.
a. Perilaku Kepemimpinan
1. Kepemimpinan Directive
Kepemimpinan yang Directive adalah tindakan yang dilakukan oleh
Camat kepada seluruh pegawai yang menjadi bawahannya dalam bentuk
arahan dan bimbingan di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar. Untuk
lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.5
Tanggapan Responden Tentang Camat Sering Memberikan Arahan
Langsung Kepada Pegawai dalam Melaksanakan Pekerjaan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.5 sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 38 responden menjawab sering dengan
presentase 76%, 10 responden menjawab sangat sering dengan presentase
20% dan 2 responden yang menjawab jarang dengan presentase 4%, maka
secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian responden cenderung
menjawab sering yang artinya bahwa Camat di Kecamatan Rappocini Kota
Makassar sudah mengarahkan pegawainya secara langsung dalam melakukan
pekerjaan agar pekerjaan tersebut segera dikerjakan dan selesai dengan waktu
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Sering 10 20 40
2. Sering 38 76 114
3. Jarang 2 4 4
4. Tidak Pernah - - -
Total 50 100 158
45
yang ditentukan. Arahan dari Camat sangat diperlukan oleh pegawai agar
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tanpa adanya arahan atau
bimbingan dari Camat pegawai kadang mengalami kesusahan dalam bekerja,
walaupun masih ada responden yang menjawab bahwa masih diperlukan
arahan atau bimbingan dari Camat dalam melakukan pekerjaan.
Tabel 4.6
Tanggapan Responden Tentang Camat Sering Memberitahukan
dengan Jelas Mengenai Suatu Pekerjaan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.6 sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 41 responden yang menjawab sering
dengan presentase 82%, 7 responden menjawab sangat sering dengan
presentase 14% dan 2 responden yang menjawab jarang dengan presentase
4%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian responden
cenderung menjawab sering yang artinya bahwa Camat di Kecamatan
Rappocini Kota Makassar selalu memberitahukan kepada pegawai tentang
pekerjaan yang akan dikerjakan sehingga pegawai lebih mudah memahami
tugasnya dan bisa menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dengan adanya
bimbingan dari Camat pegawai menjadi lebih paham terhadap tugas atau
pekerjaan apa yang harus dikerjakan.
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase
%
Skor
1. Sangat Sering 7 14 28
2. Sering 41 82 123
3. Jarang 2 4 4
4. Tidak Pernah - - -
Total 50 100 155
46
Tabel 4.7
Tanggapan Responden Tentang Camat Menjaga Hubungan yang
baik dengan Pegawai
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.7 sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 42 responden yang menjawab baik
dengan presentase 84%, 6 responden yang menjawab sangat baik dengan
presentase 12% dan 2 responden yang menjawab kurang baik dengan
presentase 4%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cenderung menjawab baik yang artinya bahwa Camat di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makassar mampu menjaga hubungan yang baik
dengan pegawai sehingga pegawai lebih nyaman dalam bekerja. Camat dan
pegawai harus memiliki hubungan yang baik dalam mengerjakan pekerjaan.
Tabel 4.8
Tanggapan Responden Tentang Camat Sering Mengingatkan
Pegawai agar Mengikuti Aturan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Baik 6 12 24
2. Baik 42 84 126
3. Kurang Baik 2 4 4
4. Tidak Baik - - -
Total 50 100 154
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Sering 7 14 28
2. Sering 41 82 123
3. Jarang 2 4 4
4. Tidak Pernah - - -
Total 50 100 155
47
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.8, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 41 responden yang menjawab sering
dengan presentase 82%, 7 responden menjawab sangat sering dengan
presentase 14% dan 2 responden yang menjawab jarang dengan presentase
4%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian responden
cenderung menjawab sering yang artinya bahwa Camat di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makassar selalu memperhatikan pegawai dan
mengingatkan pegawai agar mengikuti aturan atau prosedur yang ditentukan
oleh kantor.
Tabel 4.9
Tanggapan Responden Tentang Camat Peduli Terhadap
Tingkat Kinerja yang diharapkan Pegawai
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.9, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilian dari 50 responden terdapat 34 responden yang menjawab peduli
dengan presentase 68%, 13 responden yang menjawab sangat peduli dengan
presentase 26% dan 3 responden yang menjawab kurang peduli dengan
presentase 6%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cenderung menjawab peduli yang artinya bahwa Camat di Kantor
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Peduli 13 26 52
2. Peduli 34 68 102
3. Kurang Peduli 3 6 6
4. Tidak Peduli - - -
Total 50 100 160
48
Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah peduli terhadap tingkat kinerja
yang dinginkan oleh pegawai sehingga pegawai dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan baik. Seorang Camat memang seharusnya selalu
memperhatikan kinerja pegawainya agar pegawai lebih semangat untuk
bekerja.
Tabel 4.10
Indikator Kepemimpinan Directive
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Hasil analisis deskriptif mengenai indikator kepemimpinan directive
dapat dilihat bahwa penilaian dari responden yang paling tinggi rata-rata
adalah 78,4%, sedangkan penilaian responden paling rendah rata-rata adalah
4,4%. Hal ini mendeskripsikan bahwa perilaku kepemimpinan di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makassar dilihat dari kepemimpinan directive dari
penilaian responden paling tinggi yaitu 78,4% yang artinya bahwa Camat
memiliki kewajiban untuk memberikan arahan kepada pegawainya dan
memberitahukan kepada pegawai tentang pekerjaan yang seharusnya untuk
dikerjakan, arahan dari Camat sangat dibutuhkan oleh seorang pegawai agar
pegawai lebih mudah untuk menyelesaikan pekerjaan. Jawaban yang terendah
adalah 4,4% dari keseluruhan jawaban responden pada indikator
No Pernyataan
Pilihan
A(%)
Pilihan
B (%)
Pilihan
C (%)
Pilihan
D (%)
Jumlah
%
1. X1
20 76 4 - 100
2. X2 14 82 4 - 100
3. X3 12 84 4 - 100
4. X4 14 82 4 - 100
5. X5 26 68 6 - 100
Rata-Rata
(%)
17,2 78,4 4,4 - 100
Jumlah 8,6 39,2 2,2 - 50
49
kepemimpinan directive, hal ini menjelaskan bahwa hanya ada 4,4% yang
menjawab jarang yang artinya bahwa masih perlu arahan langsung dari Camat
dalam melakukan pekerjaan.
2. Kepemimpinan Mendukung
Kepemimpinan yang mendukung adalah tindakan Camat dengan
memberi dukungan dan memperlakukan seluruh pegawainya secara rata di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar. Untuk lebih jelasnya dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.11
Tanggapan Responden Tentang Camat Sering Memberi Dukungan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.11, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 43 responden yang menjawab sering
dengan presentase 86%, 5 responden yang menjawab sangat sering dengan
presentase 10%, 2 responden yang menjawab jarang dengan presentase 4%,
maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian responden cenderung
menjawab sering yang artinya bahwa Camat di Kantor Kecamatan Rappocini
Kota Makassar selalu memberi dukungan atau memotivasi dan perhatian
kepada pegawai sehingga pegawai lebih semangat dalam melalukan pekerjaan,
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Sering 5 10 20
2. Sering 43 86 129
3. Jarang 2 4 4
4. Tidak Pernah - - -
Total 50 100 153
50
dukungan dan motivasi sangat dibutuhkan oleh pegawai agar lebih semangat
untuk melakukan pekerjaan.
Tabel 4.12
Tanggapan Responden Tentang Camat Membantu Pegawai Mengatasi
Masalah dalam Melaksanakan Pekerjaan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.12, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 41 responden yang menjawab membantu
dengan presntase 82%, 8 reponden yang menjawab sangat membantu dengan
presentase 16% dan 1 responden yang menjawab kurang membantu dengan
presentase 2%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cenderung menyatakan membantu yang artinya bahwa Camat di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar peduli terhadap pegawai karena
jika ada pegawai yang mengalami masalah dalam melaksanakan pekerjaan
Camat selalu membantu dan memberikan solusi untuk mengatasi masalah
tersebut.
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Membantu 8 16 32
2. Membantu 41 82 123
3. Kurang Membantu 1 2 2
4. Tidak Membantu - - -
Total 50 100 157
51
Tabel 4.13
Tanggapan Responden Tentang Camat Menjaga Hubungan yang
Baik dalam Hal Komunikasi
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.13, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 37 responden yang menjawab baik
dengan presntase 74%, 10 responden yang menjawab sangat baik dengan
presentase 20% dan 3 responden yang menjawab kurang baik dengan
presentase 6%, maka secara umum dapat dismpulkan bahwa penilaian
responden cenderung menjawab baik yang artinya bahwa Camat di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah mampu menjaga hubungan yang
baik dengan pegawai baik dalam hal komunikasi ataupun dalam hal
pekerjaan sehingga pegawai menjadi nyaman dan tidak tegang dalam bekerja,
dengan adanya komunikasi yang baik antara Camat dan pegawai maka dalam
menyelesaikan pekerjaan menjadi lebih mudah karena mereka bisa saling
bertukar pendapat.
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Baik 10 20 40
2. Baik 37 74 111
3. Kurang Baik 3 6 6
4. Tidak Baik - - -
Total 50 100 157
52
Tabel 4.14
Tanggapan Responden Tentang Camat Memperlakukan Pegawai
dengan Baik
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.14, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 36 responden yang menjawab baik
dengan presentase 72%, 7 responden yang menjawab sangat baik dengan
presentase 14% dan 7 responden yang menjawab kurang baik dengan
presentase 14%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cenderung baik yang artinya bahwa Camat di Kantor Kecamatan
Rappocini Kota Makassar sudah memperlakukan pegawai dengan baik dan
tidak membeda-bedakan antara pegawai yang satu dengan yang lainnya.
Tabel 4.15
Tanggapan Responden Tentang Camat Menciptakan Suasana
Kerja yang Baik
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.15, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Baik 7 14 28
2. Baik 36 72 108
3. Kurang Baik 7 14 14
4. Tidak Baik - - -
Total 50 100 150
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase
%
Skor
1. Sangat Baik 8 16 32
2. Baik 37 74 111
3. Kurang Baik 5 10 410
4. Tidak Baik - -
Total 50 100 153
53
penilaian dari 50 responden terdapat 37 responden yang menjawab baik
dengan presentase 74%, 8 responden yang menjawab sangat baik dengan
presentase 16% dan 5 responden yang menjawab kurang baik dengan
presentase 10%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cenderung menjawab baik yang artinya bahwa Camat di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makassar mampu menciptakan suasana kerja
yang nyaman sehingga pegawai merasa tidak tegang jika bertemu dengan
Camat dan merasa nyaman dalam bekerja. Suasana kerja yang baik sangat
mempengaruhi hasil pekerjaan, jadi dibutuhkan perhatian dan dukungan dari
Camat agar selalu menciptakan suasana kerja yang baik.
Tabel 4.16
Indikator Kepemimpinan Mendukung
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Hasil analisis deskriptif mengenai indikator kepemimpinan
mendukung dapat dilihat bahwa penilaian dari responden paling tinggi rata-
rata adalah 77,6%, sedangkan penilaian responden paling rendah rata-rata
adalah 7,2%. Hal ini mendeskripsikan bahwa perilaku kepemimpinan di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar dilihat dari kepemimpinan
mendukung dari penilaian responden yang paling tinggi sebesar 77,6% yang
No Pernyataan
Pilihan
A(%)
Pilihan
B (%)
Pilihan
C (%)
Pilihan
D (%)
Jumlah
%
1. X1
10 86 4 - 100
2. X2 16 82 2 - 100
3. X3 20 74 6 - 100
4. X4 14 72 14 - 100
5. X5 16 74 10 - 100
Rata-Rata
(%)
15,2 77,6 7,2 - 100
Jumlah 7,6 38,8 3,6 - 50
54
artinya bahwa Camat sangat memberikan dukungan serta motivasi kepada
para pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, karena dengan adanya
dukungan dari camat pegawai dapat bekerja dengan baik. Jawaban responden
terendah adalah 7,2% dari keseluruhan responden pada indikator mendukung,
hal ini menjelaskan bahwa hanya 7,2% responden yang menjawab bahwa
masih perlu dukungan atau motivasi dari Camat agar pegawai dapat bekerja
dengan baik, adanya dukungan dan motivasi dari Camat dapat membuat
pegawai lebih semangat untuk bekerja.
3. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan Partisipatif adalah tindakan yang dilakukan oleh
Camat dengan cara berpartisipasi dan berkonsultasi mengenai pekerjaan
dengan pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar. Untuk lebih
jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.17
Tanggapan Responden Tentang Camat Melibatkan Pegawai dalam
Mengambil Keputusan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.17, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 41 responden yang menjawab melibatkan
dengan presentase 82%, 6 responden yang menjawab sangat melibatkan
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Melibatkan 6 12 24
2. Melibatkan 41 82 123
3. Kurang Melibatkan 2 4 4
4. Tidak Melibatkan 1 2 1
Total 50 100 152
55
dengan presentase 12%, 2 responden yang menjawab kurang melibatkan
dengan presentase 4% dan 1 responden yang menjawab tidak melibatkan
dengan presentase 2%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cenderung menjawab melibatkan yang artinya bahwa Camat di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah melibatkan pegawai
dalam pengambilan keputusan baik keputusan mengenai pekerjaan atau
keputusan mengenai kegiatan yang berkaitan dengan kantor, walaupun masih
ada responden yang menjawab bahwa Camat kurang melibatkan pegawai
dalam pengambilan keputusan yang artinya bahwa masih ada pegawai yang
merasa kurang dilibatkan dalam pengambilan keputusan.
Tabel 4.18
Tanggapan Responden Tentang Camat Melibatkan Partisipasi
Pegawai dalam Kegiatan Kantor
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.18, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilain dari 50 responden terdapat 38 responden yang menjawab melibatkan
dengan presentase 76%, 9 reponden menjawab sangat melibatkan dengan
presentase 18% dan 3 responden yang menjawab kurang meibatkan dengan
presentase 6%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilain
responden cenderung menjawab melibatkan yang artinya bahwa Camat di
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Melibatkan 9 18 36
2. Melibatkan 38 76 114
3. Kurang Melibatkan 3 6 6
4. Tidak Melibatkan - - -
Total 50 100 156
56
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah melibatkan partisipasi
pegawai dalam kegaitan kantor atau kegiatan lainnya yang memang
seharusnya pegawai harus dilibatkan, walaupun masih ada responden yang
menjawab bahwa Camat kurang melibatkan pegawai dalam kegiatan kantor.
Tabel 4.19
Tanggapan Responden Tentang Camat Mendengarkan Ide/ Saran
Pegawai Secara Terbuka
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.19, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 42 responden yang menjawab sangat
mendengarkan dengan presentase 84%, 7 responden yang menjawab sangat
mendengarkan dengan presentase 14% dan 1 responden yang menjawab
kurang mendengarkan dengan presentase 2%, maka dapat disimpulkan bahwa
penilaian responden cenderung menjawab mendengarkan yang artinya bahwa
Camat di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah meluangkan
waktu untuk mendengarkan saran atau ide pegawai jika mengalami masalah
dalam bekerja sehingga Camat bisa memberikan solusi terhadap masalah yang
dihadapi.
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Mendengarkan 7 14 28
2. Mendengarkan 42 84 126
3. Kurang Mendengarkan 1 2 2
4. Tidak Mendengarkan - - -
Total 50 100 156
57
Tabel 4.20
Tanggapan Responden Tentang Camat Sering Meminta Saran
Tentang Penugasan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.20, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 42 responden yang menjawab sering
dengan presentase 84%, 5 responden yang menjawab sangat sering dengan
presentase 10% dan 3 responden yang menjawab jarang dengan presentase
6%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian responden
cenderung menjawab sering yang artinya bahwa Camat di Kantor Kecamatan
Rappocini Kota Makassar memiliki kerja sama yang baik dengan pegawai
karena saling meminta saran jika ada penugasan atau pekerjaan yang ingin
dikerjakan.
Tabel 4.21
Tanggapan Responden Tentang Camat Memberikan Kesempatan untuk
Mendiskusikan Masalah Pekerjaan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Sering 5 10 20
2. Sering 42 84 126
3. Jarang 3 6 6
4. Tidak Pernah - - -
Total 50 100 152
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Memberikan 11 22 44
2. Memberikan 39 78 117
3. Kurang Memberikan - - -
4. Tidak Memberikan - - -
Total 50 100 161
58
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.21, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 39 responden yang menjawab
memberikan dengan presentase 78% dan 11 responden yang menjawab sangat
memberikan dengan presentase 22%, maka secara umum dapat disimpulkan
bahwa penilaian responden cenderung menjawab memberikan yang artinya
bahwa Camat di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar selalu
meluangkan waktu untuk mendiskusikan masalah yang dihadapi oleh pegawai
dalam bekerja ataupun kritikan dari masyarakat, sehingga Camat bisa
memberikan solusi terhadap masalah yang dihadapi.
Tabel 4.22
Indikator Kepemimpinan Partisipatif
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Hasil analisis deskriptif mengenai indikator kepemimpinan partisipatif
dapat dilihat bahwa penilaian responden paling tinggi adalah 80,8%,
sedangkan penilaian responden paling rendah adalah 0.4%. Hal ini
mendeskripsikan bahwa perilaku kepemimpinan di Kantor Kecamatan
Rappocini Kota Makassar dilihat dari kepemimpinan partisipatif dari penilaian
responden paling tinggi sebesar 80,8% yang artinya bahwa Camat selalu
No Pernyataan
Pilihan
A(%)
Pilihan
B (%)
Pilihan C
(%)
Pilihan
D (%)
Jumlah
%
1. X1
12 82 4 2 100
2. X2 18 76 6 - 100
3. X3 14 84 2 - 100
4. X4 10 84 6 - 100
5. X5 22 78 - - 100
Rata-Rata
(%)
15,2 80,8 3,6 0,4 100
Jumlah 7,6 40,4 1,8 0,2 50
59
mendengarkan ide atau saran pegawai dan melibatkan pegawai terkait dengan
pekerjaan, camat dan pegawai harus memiliki partisipatif dan kerja sama yang
baik demi mencapai tujuan bersama. Jawaban responden terendah adalah 0,4%
dari keseluruhan jawaban pada indikator partisipatif, hal ini menjelaskan
bahwa hanya ada 0,4% responden yang menjawab bahwa Camat belum
berpartisipatif atau melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan dan
yang dilibatkan biasanya pegawai yang memiliki masa kerja yang lama.
4. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi
Kepemimpinan Berorientasi pada Prestasi adalah tindakan yang
dilakukan oleh Camat dengan menampilkan standar kehebatan yang tinggi
dalam bentuk memberikan dorongan mencapai hasil kerja yang maksimal
kepada pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar. Untuk lebih
jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.23
Tanggapan Responden Tentang Camat Memberikan Pekerjaan yang
Sesuai dengan Keahlian Pegawai
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.23, sesuai hasil perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 36 responden yang menjawab sesuai
dengan presentase 72%, 7 responden yang menjawab sangat sesuai dengan
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Sesuai 7 14 28
2. Sesuai 36 72 108
3. Kurang Sesuai 6 12 12
4. Tidak Sesuai 1 2 1
Total 50 100 149
60
presentase 14%, 6 responden yang menjawab kurang sesuai dengan presentase
12% dan 1 responden yang menajwab tidak sesuai dengan presentase 2%,
maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian responden cenderung
menjawab sesuai yang artinya bahwa Camat di Kantor Kecamatan Rappocini
Kota Makassar sudah memberikan pekerjaan yang sesuai dengan keahlian/
bidang pegawai sehingga pegawai lebih mudah untuk memahami pekerjaan
yang akan dikerjakan, walaupun masih ada responden yang menjawab kurang
sesuai yang artinya bahwa masih ada pegawai yang ditempatkan tidak sesuai
keahlian.
Tabel 4.24
Tanggapan Responden Tentang Camat Memberikan Tanggung Jawab
Penuh kepada Pegawai dalam Melaksanakan Pekerjaan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.24, sesuai hasil perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 44 responden yang menjawab
memberikan dengan presentase 88%, 5 responden yang menjawab sangat
memberikan dengan presentase 10% dan 1 responden yang menjawab kurang
memberikan dengan presnetase 2%, maka secara umum dapat disimpulkan
bahwa penilaian responden cenderung menjawab memberikan yang artinya
bahwa Camat di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Memberikan 5 10 20
2. Memberikan 44 88 132
3. Kurang Memberikan 1 2 2
4. Tidak Memberikan - - -
Total 50 100 154
61
memberikan tanggung jawab kepada pegawai untuk mengerjakan
pekerjaannya masing-masing.
Tabel 4.25
Tanggapan Responden Tentang Camat Mendukung Pegawai untuk
Mengembangkan Karir
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.25, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilain dari 50 responden terdapat 43 responden yang menjawab mendukung
dengan presentase 86%, 5 responden yang menjawab sangat mendukung
dengan presentase 10%, dan 2 responden yang menjawab kurang mendukung
dengan presentase 4%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cenderung menjawab mendukung yang artinya bahwa Camat di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar selalu memberi dukungan
kepada pegawai untuk mengembangkan karir demi terciptanya kinerja
pegawai yang lebih baik dan pegawai juga lebih mudah dalam bekerja karena
sudah memahami pekerjaan yang diberikan.
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Mendukung 5 10 20
2. Mendukung 43 86 129
3. Kurang Mendukung 2 4 4
4. Tidak Mendukung - - -
Total 50 100 153
62
Tabel 4.26
Tanggapan Responden Tentang Camat Mendorong Kinerja Pegawai
yang Berkelanjutan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.26, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 41 responden yang menjawab mendorong
dengan presentase 82%, 7 responden yang menjawab sangat mendorong
dengan presentase 14% dan 2 responden yang menjawab kurang mendorong
dengan presentase 4%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cenderung menjawab mendorong yang artinya bahwa Camat di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar sangat mendorong pegawai
untuk selalu meningkatkan kinerja, semakin peduli Camat terhadap kinerja
pegawai maka pegawai juga semakin baik dalam menghasilkan pekerjaan.
Tabel 4.27
Tanggapan Resonden Tentang Camat Mendorong Pegawai untuk Lebih
Berprestasi
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat
Mendorong
7 14 28
2. Mendorong 41 82 123
3. Kurang
Mendorong
2 4 4
4. Tidak Mendorong - - -
Total 50 100 155
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Mendorong 12 24 48
2. Mendorong 35 70 105
3. Kurang Mendorong 3 6 6
4. Tidak Mendorong - - -
Total 50 100 159
63
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.27, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 35 responden yang menjawab mendorong
dengan presentase 70%, 12 responden yang menjawab sangat mendorong
dengan presentase 24% dan 3 responden yang menjawab kurang mendorong
dengan presentase 6%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cenderung menjawab mendorong yang artinya bahwa Camat di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar selalu mendorong atau
mendukung pegawai untuk lebih beprestasi dan memberikan pelatihan atau
pendidikan jika memang dibutuhkan.
Tabel 4.28
Indikator Kepemimpinan Berorientasi Prestasi
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Hasil analisis deskriptif mengenai indikator kepemimpinan
berorientasi prestasi dapat dilihat bahwa penilaian responden paling tinggi
rata-rata adalah 79,6%, sedangkan penilaian responden paling rendah rata-rata
adalah 0,4%. Hal ini mendeskripsikan bahwa perilaku kepemimpinan di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar dilihat dari kepemimpinan
berorientasi prestasi dari penilaian responden yang paling tinggi sebesar
No Pernyataan
Pilihan
A(%)
Pilihan
B (%)
Pilihan
C (%)
Pilihan
D (%)
Jumlah
%
1. X1
14 72 12 2 100
2. X2 10 88 2 - 100
3. X3 10 86 4 - 100
4. X4 14 82 4 - 100
5. X5 24 70 6 - 100
Rata-Rata 14,4 79,6 5,6 0,4 100
Jumlah 7,2 39,8 2,8 0,2 50
64
79,6% yang artinya bahwa Camat idealnya mampu bersikap tegas dan
memberikan kepercayaan kepada pegawai seperti memberikan tanggung
jawab yang penuh kepada pegawai dan selalu medorong pegawai untuk lebih
berprestasi. Jawaban responden terendah adalah 0,4% dari keseluruhan
jawaban pada indikator kepemimpinan berorientasi prestasi, hal ini
menjelaskan bahwa Camat belum bersikap tegas dan memberikan
kepercayaan kepada pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan.
Tabel 4.29
Tanggapan Responden Variabel Perilaku Kepemimpinan
Pernyataan Jawaban Responden
Skor Pilihan A Pilihan B Pilihan C Pilihan D
F % F % F % F %
X1 10 20 38 76 2 4 - - 158
X2 7 14 41 82 2 4 - - 155
X3 6 12 42 84 2 4 - - 154
X4 7 14 41 82 2 4 - - 155
X5 13 26 34 68 3 6 - - 160
X6 5 10 43 86 2 4 - - 153
X7 8 16 41 82 1 2 - - 157
X8 10 20 37 74 3 6 - - 157
X9 7 14 36 72 7 14 - - 150
X10 8 16 37 74 5 10 - - 153
X11 6 41 41 82 2 4 1 2 152
X12 9 18 38 76 3 6 - - 156
X13 7 14 42 84 1 2 - - 156
X14 5 10 42 84 3 6 - - 152
X15 11 22 39 78 - - - - 161
X16 7 14 36 72 6 12 1 2 149
X17 5 10 44 88 1 2 - - 154
X18 5 10 43 86 2 4 - - 153
X19 7 14 41 82 2 4 - - 155
X20 12 24 35 70 3 6 - - 159
Total Skor
Rata-rata
3099
154,95
Sumber: Hasil olah data kuesioner 2020
65
Berdasarkan tabel 4.29 menunjukkan bahwa tanggapan responden
pada variabel perilaku kepemimpinan yaitu dengan perolehan skor 3099 dari
20 jumlah pernyataan yang didapatkan dari 4 indikator. Skor tertinggi dari
pernyataan diberi skor 4 dan terendah diberi skor 1.
Skor maximum = skor tertinngi pernyataan x N x jumlah pernyataan.
= 4 x 50 x 20
= 4000
Hasil penenlitian perilaku kepemimpinan di Kantor Kecamatan
Rappocini Kota Makassar di peroleh jumlah skor 3099, maka tanggapan dari
50 responden pada variabel perilaku kepemimpinan yaitu:
Maka hasil variabel perilaku kepemimpinan diperoleh nilai sebesar
77,4% dan berada pada kategori baik.
b. Kinerja Pegawai
1. Kualitas Kerja (Quality of Work)
Kualitas Kerja (Quality of work) adalah hasil kerja pegawai yang dapat
dilihat dari penyelesaian semua tugas berupa kerapian dan ketelitian dalam
melaksanakan tugasnya di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:
66
Tabel 4.30
Tanggapan Responden Ketelitian Pegawai dalam Penyelesaian Pekerjaan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.30, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 39 responden yang menjawab teliti
dengan presentase 78%, 8 responden yang menjawab sangat teliti dengan
presentase 16% dan 3 responden yang menjawab kurang teliti dengan
presentase 6%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cenderung menjawab teliti yang artinya bahwa pegawai di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makassar sangat teliti dan teliti jangan sampai
ceroboh dalam melakukan pekerjaan karena akan berdampak buruk terhadap
hasil pekerjaan.
Tabel 4. 31
Tanggapan Responden Tentang Kesesuaian Standar Bekerja yang
ditetapkan oleh Kantor
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Teliti 8 16 32
2. Teliti 39 78 117
3. Kurang Teliti 3 6 6
4. Tidak Teliti - - -
Total 50 100 155
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase
%
Skor
1. Sangat Seuai 8 16 32
2. Sesuai 40 80 120
3. Kurang Sesuai 2 4 4
4. Tidak Sesuai - - -
Total 50 100 156
67
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.31, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilain dari 50 responden terdapat 40 responden yang menjawab sesuai
dengan presentase 80%, 8 responden yang menjawab sangat sesuai dengan
presentase 16% dan 2 responden yang menjawab kurang sesuai dengan
presentase 4%, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian responden cenderung
menjawab sesuai yang artinya bahwa mutu pekerja pegawai di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah memenuhi standar yang telah
ditetapkan oleh kantor. Pegawai juga seharusnya selalu mengikuti perintah
atau arahan dari Camat agar hasil pekerjaan menjadi lebih baik.
Tabel 4.32
Tanggapan Responden Tentang Hasil Pekerjaan Sesuai dengan Kualitas
yang telah ditentukan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.32, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden tedapat 37 responden yang menjawab sesuai
dengan presentase 74%, 11 responden yang menjawab sangat sesuai dengan
presentase dan 2 responden yang menjawab kurang sesuai dengan presentase
4%, maka secara umum dapat disimpulakan bahwa penilaian responden
cenderung menjawab sesuai yang artinya bahwa pegawai di Kantor
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Sesuai 11 22 44
2. Sesuai 37 74 111
3. Kurang Sesuai 2 4 4
4. Tidak Sesuai - - -
Total 50 100 159
68
Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah mampu untuk menghasilkan
pekerjaan sesuai dengan kualitas yang telah ditentukan. Arahan dari seorang
Camat sangat dibuuthkan agar pegawai dapat menghasilkan pekerjaan sesuai
kualitas yang ditentukan oleh kantor.
Tabel 4.33
Tanggapan Responden Tentang Penyelesaian Pekerjaan Sesuai
Perintah Pimpinan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.33, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 41 responden yang menjawab sesuai
dengan presentase 82, 7 responden yang menjawab sangat sesuai dengan
presentasi 14% dan 2 responden yang menjawab kurang sesuai dengan
presentase 4%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cenderung menjawab sesuai yang artinya bahwa pegawai telah
bekerja keras untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan sesuai dengan
apa yang diperintahkan oleh Camat. Seorang pegawai memang seharusnya
mampu untuk melakukan suatu pekerjaan dan tidak menunda jika ada
pekerjaan yang diberikan oleh Camat.
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Sesuai 7 14 28
2. Sesuai 41 82 123
3. Kurang Sesuai 2 4 4
4. Tidak Sesuai - - -
Total 50 100 155
69
Tabel 4.34
Tanggapan Responden Tentang Penggunaan Fasilitas Kantor untuk
Membantu Peningkatan Kualitas Kerja
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.34, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 36 responden yang menjawab membantu
dengan presentase 72%, 11 responden yang menjawab sangat membantu
dengan presentase 22% dan 3 responden yang menjawab kurang membantu
dengan presentase 6%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cenderung menjawab membantu yang artinya bahwa fasilitas yang
disediakan oleh kantor sangat membantu pegawai dalam bekerja dan
mempermudah untuk menyelesaikan pekerjaan.
Tabel 4.35
Indikator Kualitas Kerja (Quality of work)
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase
%
Skor
1. Sangat Membantu 11 22 44
2. Membantu 36 72 108
3. Kurang Membantu 3 6 6
4. Tidak Membantu - - -
Total 50 100 158
No Pernyataan
Pilihan
A(%)
Pilihan
B (%)
Pilihan
C (%)
Pilihan
D (%)
Jumlah
%
1. Y1
16 78 6 - 100
2. Y2 16 80 4 - 100
3. Y3 22 74 4 - 100
4. Y4 14 82 4 - 100
5. Y5 22 72 6 - 100
Rata-Rata
(%)
18 77,2 4,8 - 100
Jumlah 9 38,6 2,4 - 50
70
Hasil analisis deskriptif mengenai indikator kualitas kerja dapat dilihat
bahwa penilaian responden paling tinggi rata-rata adalah 77,2%, sedangkan
penilaian responden paling rendah rata-rata adalah 4,8%. Hal ini
mendeskripsikan bahwa kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini
Kota Makassar dari segi kualitas kerja dapat dilihat bahwa penilaian
responden yang paling tinggi sebesar 77,2% yang artinya bahwa kualitas kerja
dari segi kerapian dan hasil pekerjaan sudah baik. Jawaban responden
terendah adalah 4,8% dari keseluruhan jawaban responden pada indikator
kualitas kerja, hal ini menjelaskan bahwa hanya ada 4,8% responden yang
menjawab bahwa pekerjaan pegawai belum sesuai dengan kualitas. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa indikator kualitas kerja berada pada kategori
baik.
2. Ketetapan Waktu (Pomptness)
Ketetapan waktu (Pomptness) adalah sesuai tidaknya waktu yang
digunakan menyelesaikan tugas yang diberikan. Setia pada pekerjaan yang
lain. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.36
Tanggapan Responden Tentang Penyelesaian Pekerjaan Sesuai Waktu
yang diberikan Pimpinan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Sesuai 13 26 52
2. Sesuai 34 68 102
3. Kurang Sesuai 2 4 4
4. Tidak Sesuai 1 2 1
Total 50 100 159
71
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.36, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 34 responden yang menjawab sesuai
dengan presentase 68%, 13 responden yang menjawab sangat sesuai dengan
presentase 26%, 2 responden yang menjawab kurang sesuai dengan presentase
4% dan 1 responden yang menjawab tidak sesuai dengan presentase 2%, maka
secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian responden cenderung
menjawab sesuai yang artinya bahwa pegawai di Kantor Kecamatan
Rappocini Kota Makassar sudah mampu untuk menyelesaikan pekerjaan
sesuai waktu yang diberikan oleh Camat dan tidak menunda-nunda jika ada
pekerjaan yang diberikan, walaupun masih ada responden yang menjawab
bahwa belum mampu untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang
diberikan.
Tabel 4.37
Tanggapan Responden Tentang Penggunaan Waktu dengan Baik
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.37, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 37 responden yang menjawab baik
dengan presentase 74%, 11 responden yang menjawab sangat baik dengan
presentase 22% dan 2 responden yang menjawab kurang baik dengan
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Baik 11 22 44
2. Baik 37 74 111
3. Kurang Baik 2 4 4
4. Tidak Baik - - -
Total 50 100 159
72
presentase 4%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cenderung menjawab baik yang artinya bahwa pegawai di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah menggunakan waktu dengan
baik, hal ini dilihat karena pegawai bekerja sesuai dengan jam kerjanya
masing-masing dan jika ada pekerjaan yang diberikan oleh Camat pegawai
segera mengerjakannya.
Tabel 4.38
Tanggapan Responden Tentang Bekerja Keras untuk Menyelesaikan
Pekerjaan agar Sesuai Jadwal yang diberikan.
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.38, sesuai perhitungan
menunjukkan bahwa penilaian dari 50 responden terdapat 35 responden yang
menjawab bekerja keras dengan presentase 70%, 13 responden yang
menjawab sangat bekerja keras dengan presentase 26% dan 2 responden yang
menjawab kurang bekerja keras dengan presntase 4%, maka secara umum
dapat disimpulkan bahwa penilaian responden cenderung menjawab bekerja
keras yang artinya bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota
Makassar sudah bekerja keras dalam menyelesaikan pekerjaan agar sesuai
jadwal yang diberikan dan pekerjaan menjadi tidak menumpuk dan menjadi
seorang pegawai seharusnya memiliki tanggung jawab untuk menyelesaikan
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Bekerja Keras 13 26 52
2. Bekerja Keras 35 70 105
3. Kurang Bekerja Keras 2 4 4
4. Tidak Bekerja Keras - - -
Total 50 100 161
73
pekerjaan meskipun harus lembur agar pekerjaan yang sedang dikerjakan
dapat selesai dengan tepat waktu.
Tabel 4.39
Tanggapan Responden Tentang Kesesuain Datang Ke Kantor
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.39, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penialain dari 50 responden terdapat 27% responden yang menjawab sesuai
dengan presntase 54%, 22 responden yang menjawab sangat sesuai dengan
presentase 44% dan 1 responden yang menjawab kurang sesuai dengan
presentase 2%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cendenrung menjawab sesuai yang artinya bahwa pegawai telah
menggunakan waktu seefisien mungkin untuk datang lebih awal sehingga
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat.
Tabel 4.40
Tanggapan Responden Tentang Kemampuan Menyelesaikan Pekerjaan
sesuai Waktu yang ditetapkan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Sesuai 22 44 88
2. Sesuai 27 54 81
3. Kurang Sesuai 1 2 2
4. Tidak Sesuai - - -
Total 50 100 171
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Mampu 18 36 72
2. Mampu 30 60 90
3. Kurang Mampu 2 4 4
4. Tidak Mampu - - -
Total 50 100 166
74
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.40, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 30 responden yang menjawab mampu
dengan presentase 69%, 18 responden yang menjawab sangat mampu dengan
presentase 36% dan 2 responden yang menjawab kurang mampu dengan
presentase 4%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cenderung menjawab mampu yang artinya bahwa pegawai di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar memiliki kemampuan untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan sesuai waktu yang diberikan. Hal
tersebut memang sangat penting karena seorang pegawai memang semestinya
harus memiliki kemampuan dalam bekerja agar dapat menghasilkan pekerjaan
yang baik, walaupun masih ada pegawai yang menjawab kurang mampu yang
berarti masih ada pegawai yang belum memiliki kemampuan untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan waktu yang ditetapkan.
Tabel 4.41
Indikator Ketetapan Waktu (Pomptness)
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Hasil analisis deskriptif mengenai indikator ketetapan waktu dapat
dilihat bahwa penilaian responden paling tinggi rata-rata adalah 65,2%,
No Pernyataan
Pilihan
A(%)
Pilihan
B (%)
Pilihan
C (%)
Pilihan
D (%)
Jumlah
%
1. Y1
26 68 4 2 100
2. Y2 22 74 4 - 100
3. Y3 26 70 4 - 100
4. Y4 44 54 2 - 100
5. Y5 36 60 4 - 100
Rata-Rata 30,8 65,2 3,6 0,4 100
Jumlah 15,4 32,6 1,8 0,2 50
75
sedangkan penilaian responden paling rendah rata-rata adalah 0,4%. Hal ini
mendeskripsikan bahwa kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini
Kota Makassar dari segi ketetapan waktu dapat dilihat bahwa penilaian
responden paling tinggi sebesar 65,2% yang artinya bahwa pegawai telah
berusaha untuk melakukan pekerjaan sesuai waktu yang diberikan dan
menggunakan waktu dengan baik. Jawaban responden terendah adalah 0,4%
dari keseluruhan jawaban responden pada indikator ketetapan waktu, hal ini
menjelaskan bahwa hanya ada 0,4% responden yang menjawab bahwa
pegawai belum tetap waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.
3. Inisiatif (Initiative)
Inisiatif (Initiative) adalah tindakan yang dilakukan oleh pegawai di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar dengan melakukan sesuatu atau
hal yang baru atas dasar pemikiran sendiri tanpa harus diberitahu. Untuk lebih
jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.42
Tanggapan Responden Tentang Ketersediaan Pegawai Melakukan
Pekerjaan Tanpa Menunggu Perintah Pimpinan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.42, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 36 responden yang menjawab bersedia
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Bersedia 11 22 44
2. Bersedia 36 72 108
3. Kurang Bersedia 3 6 6
4. Tidak Bersedia - - -
Total 50 100 158
76
dengan presntase 72%, 11 responden yang menjawab sangat bersedia dengan
presentase 22%, dan 3 responden yang menjawab kurang besedia dengan
presnetase 6%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cenderung menjawab bersedia yang artinya bahwa pegawai di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar bersedia untuk melakukan
pekerjaan jika memang dibutuhkan tanpa harus menunggu perintah dari
Camat.
Tabel 4.43
Tanggapan Responden Tentang Pegawai Memiliki Inisiatif yang
Berguna dalam Penyelesaian Pekerjaan yang Lebih Baik
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.43, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 30 responden yang menjawab memiliki
dengan presentase 60%, 16 responden yang menjawab sangat memiliki
dengan presentase 32, 3 responden yang menjawab kurang memiliki dengan
presentase 6% dan 1 responden yang menjawab tidak memiliki dengan
presentase, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian responden
cenderung menjawab memiliki yang artinya bahwa pegawai di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makassar memiliki inisiatif untuk menyelesaikan
pekerjaan atau memiliki gagasan dalam melakukan pekerjaan. Seorang
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Memiliki 16 32 64
2. Memiliki 30 60 90
3. Kurang Memiliki 3 6 6
4. Tidak Memiliki 1 2 1
Total 50 100 161
77
pegawai memang seharusnya memiliki insiatif yang berguna baik dalam
pengambilan keputusan dengan tepat ketika mengalami kendala dalam
bekerja.
Tabel 4.44
Tanggapan Responden Tentang Memiliki Keinginan untuk
Memberikan Hasil yang Baik
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.44, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 42 responden yang menjawab memiliki
dengan presentase 84%, 7 responden yang menjawab sangat memiliki dengan
presentase 14% dan 1 responden yang menjawab kurang memiliki dengan
presentase 2%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cenderung menjawab memiliki yang artinya bahwa pegawai di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar memiliki keinginan bagaimana
agar dapat memberikan hasil pekerjaan yang baik sehingga dapat
meningkatkan kinerja secara keseluruhan dan seorang pegawai juga tidak
boleh sungkan untuk memberikan gagasan ataupun idenya kepada pimpinan
demi tercapainya tujuan organisasi yang lebih baik.
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Memiliki 7 14 28
2. Memiliki 42 84 126
3. Kurang Memiliki 1 2 2
4. Tidak Memiliki - - -
Total 50 100 156
78
Tabel 4.45
Tanggapan Respoden Tentang Bekerja dengan Mandiri
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.45, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 35 responden yang menjawab mandiri
dengan presentase 70%, 13 responden yang menjawab sangat mandiri dengan
presentase 26% dan 2 responden yang menjawab kurang mandiri dengan
presentase, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian responden
cenderung memberikan jawaban mandiri yang artinya bahwa pegawai di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah memahami pekerjaan
yang diberikan dan bekerja tanpa harus bergantung dengan orang lain,
walaupun kadang ada pekerjaan yang dikerjakan tidak sesuai dengan yang
diharapkan.
Tabel 4.46
Tanggapan Responden Tentang Penyelesaian Pekerjaan dengan Baik
Tanpa Menunggu Perintah Pimpinan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Mandiri 13 26 52
2. Mandiri 35 70 105
3. Kurang Mandiri 2 4 4
4. Tidak Mandiri - - -
Total 50 100 161
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Baik 16 32 64
2. Baik 33 66 99
3. Kurang Baik 1 2 2
4. Tidak Baik - - -
Total 50 100 165
79
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.46, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 33 responden yang menjawab baik
dengan presentase 66%, 16 responden yang menjawab sangat baik dengan
presentase 32 dan 1 responden yang menjawab kurang baik dengan presentase
2%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian responden
cenderung menjawab baik yang artinya bahwa pegawai di Kantor Kecamatan
Rappocini Kota Makassar sudah mampu untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan baik tanpa harus menunggu perintah dari Camat. Hal ini dilihat
dimana para pegawai sudah mempunyai inisiatif untuk menyelesaikan setiap
pekerjaan atau tugas yang diberikan.
Tabel 4.47
Indikator Inisiatif (Initiative)
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Hasil analisis deskriptif mengenai indikator inisiatif dapat dilihat
bahwa penilaian responden paling tinggi rata-rata adalah 70,4%, sedangkan
penilaian responden paling rendah rata-rata adalah 0,4%. Hal ini
mendeskripsikan bahwa kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini dari
segi inisiatif dapat dilihat bahwa penilaian responden paling tinggi sebesar
No Pernyataa
n
Pilihan
A(%)
Pilihan
B (%)
Pilihan
C (%)
Pilihan
D (%)
Jumlah
%
1. Y1
22 72 6 - 100
2. Y2 32 60 6 2 100
3. Y3 14 84 2 - 100
4. Y4 26 70 4 - 100
5. Y5 32 66 2 - 100
Rata-Rata
(%)
25,2 70,4 4 0,4 100
Jumlah 12,6 35,2 2 0,2 50
80
70,4% yang artinya bahwa pegawai sudah memiliki inisiatif dalam melakukan
pekerjaan dan memiliki kesadaran untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa harus
menunggu perintah dari camat. Jawaban responden yang terendah adalah 0,4%
dari keseluruhan jawaban pada indikator inisiatif, hal ini menjelaskan bahwa
hanya ada 0,4% responden yang menjawab bahwa pegawai belum memiliki
inisiatif atau kesadaran sendiri untuk melakukan pekerjaan dan tetap
bergantung pada Camat.
4. Kemampuan (Capabilty)
Kemampuan (Capabilty) adalah kemampuan yang dapat dilihat
melalui pengetahuan dan pendidikan pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini
Kota Makassar dalam melakukan pekerjaan.
Tabel 4.48
Tanggapan Responden Tentang Pegawai ditempatkan pada
Pekerjaan yang Sesuai Keahlian
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.48, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 39 responden yang menjawab sesuai
dengan presntase 78%, 9 responden yang menjawab sangat sesuai dengan
presentase 18% dan 2 responden yang menjawab kurang sesuai dengan
presentase 4%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase
%
Skor
1. Sangat Sesuai 9 18 36
2. Sesuai 39 78 117
3. Kurang Sesuai 2 4 4
4. Tidak Sesuai - - -
Total 50 100 149
81
responden cenderung menjawab sesuai yang artinya bahwa pegawai di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah ditempatkan sesuai keahlian yang
dimiliki sehingga dapat memahami dan menyelesaikan pekerjaannya dengan
baik, karena keahlian juga sangat berpengaruh terhadap hasil kerja pegawai
semakin dikuasai pekerjaan yang diberikan maka hasil pekerjaan juga baik.
Tabel 4.49
Tanggapan Responden Tentang Kemampuan Mengambil Keputusan
yang Baik dalam Bekerja
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.49, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 39 responden yang menjawab mampu
dengan presentase 78% dan 11 responden yang menjawab sangat mampu
dengan presentase 22%, maka secara umm dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cenderung menjawab mampu yang artinya bahwa pegawai di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar mampu untuk mengambil
keputusan baik keputusan dalam menyelelsaikan pekerjaan maupun keputusan
terhadap masalah yang dihadapi dalam bekerja.
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Mampu 11 22 44
2. Mampu 39 78 117
3. Kurang Mampu - - -
4. Tidak Mampu - - -
Total 50 100 161
82
Tabel 4.50
Tanggapan Responden Tentang Kemampuan Menyelesaikan
Pekerjaan yang Menjadi Tanggung Jawab
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.50, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 35 responden yang menjawab mampu
dengan presentase 70%, 13 responden yang menjawab sangat mampu dengan
presentase 26% dan 2 responden yang menjawab kurang mampu dengan
presentase 4%, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian responden cenderung
menjawab mampu yang artinya bahwa pegawai di Kantor Kecamatan
Rappocini Kota Makassar sudah mampu untuk menyelesaikan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya masing-masing dan seorang pegawai memang
seharusnya melakukan pekerjaan dengan cepat dan hasil yang baik.
Tabel 4.51
Tanggapan Responden Tentang Memiliki Kemampuan dan Kecerdesan
untuk Menyelesaikan Pekerjaan dengan Baik
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Mampu 13 26 52
2. Mampu 35 70 105
3. Kurang Mampu 2 4 4
4. Tidak Mampu - - -
Total 50 100 161
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Baik 13 26 52
2. Baik 37 74 111
3. Kurang Baik - - -
4. Tidak Baik - - -
Total 50 100 163
83
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.51, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 37 responden yang menjawab baik
dengan presentase 74% dan 13 responden yang menjawab sangat baik dengan
presntase 26%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cenderung menjawab baik yang artinya bahwa pegawai di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makasssar sudah melakukan pekerjaan dengan
baik sesuai dengan kemampuan dan kecerdasan yang dimiliki. Jika ada
pegawai yang belum mampu untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik
sebaiknya diberi pelatihan untuk meningkatkan kinerja.
Tabel 4.52
Tanggapan Responden Tentang Berusaha Meningkatkan Potensi Melalui
Pelatihan dan Pendidikan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.52, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagika menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 26 responden yang menjawab berusaha
dengan presentase 52%, 21 responden yang menjawab sangat berusaha dengan
prensentase 42% dan 3 responden yang menjawab kurang berusaha dengan
presentase 6%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cenderung menjawab berusaha yang artinya bahwa pegawai di
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Berusaha 21 42 84
2. Berusaha 26 52 78
3. Kurang Berusaha 3 6 6
4. Tidak Berusaha - - -
Total 50 100 168
84
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar selalu berusaha untuk mengikuti
pelatihan dan pendidikan agar dapat mengembangkan potensi diri sehingga
meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik.
Tabel 4.53
Indikator Kemampuan (Capabilty)
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Hasil analisis deskriptif mengenai indikator kemampuan dapat dilihat
bahwa penilaian responden paling tinggi rata-rata adalah 70,4%, sedangkan
penilaian responden paling rendah rata-rata adalah 2,8%. Hal ini
mendeskripsikan bahwa kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini
Kota Makassar dari segi kemampuan dapat dilihat bahwa penilaian responden
yang paling tinggi sebesar 70,4% yang artinya bahwa pegawai sudah mampu
untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sesuai
keahlian yang dimiliki. Jawaban responden terendah adalah 2,8% dari
keseluruhan jawaban responden pada indikator kemampuan, hal ini
menjelaskan bahwa hanya ada 2,8% responden yang menjawab bahwa
pegawai belum mampu menyelesaikan pekerjaan dan belum ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai keahliannya.
No Pernyataan
Pilihan
A(%)
Pilihan
B (%)
Pilihan
C (%)
Pilihan
D (%)
Jumlah
%
1. Y1
18 78 4 - 100
2. Y2 22 78 - - 100
3. Y3 26 70 4 - 100
4. Y4 26 74 - - 100
5. Y5 42 52 6 - 100
Rata-Rata
(%) (%)9%)(
26,8 70,4 2,8 - 100
Jumlah 13,4 35,2 1,4 - 50
85
5. Komunikasi (Communication)
Komunikasi (Communication) adalah interaksi yang dilakukan antara
pegawai dengan atasan dalam melakukan pekerjaan di Kantor Kecamatan
Rappocini. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.54
Tanggapan Responden Tentang Membangun Interkasi yang Baik dengan
Pimpinan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.54, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 39 responden yang menjawab baik
dengan presentase 78%, 9 responden yang menjawab sangat baik dengan
presentase 18% dan 2 responden yang menjawab kurang baik dengan
presentase 4%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cenderung menjawab baik yang artinya bahwa pegawai di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makassar telah membangun interaksi dan
menjalin hubungan yang baik dengan Camat dan dengan adanya hubungan
yang baik antara Camat dengan pegawai maka akan terjalin hubungan kerja
sama yang baik untuk mencapai tujuan organisasi.
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Baik 9 18 36
2. Baik 39 78 117
3. Kurang Baik 2 4 4
4. Tidak Baik - - -
Total 50 100 157
86
Tabel 4.55
Tanggapan Responden Tentang Memberi Informasi Sesuai yang
dibutuhkan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.55, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 41 responden yang menjawab sesuai
dengan presentase 82%, 7 responden yang menjawab sangat sesuai 14% dan 2
responden yang menjawab kurang sesuai dengan presentase 4%, maka secara
umum dapat disimpulkan bahwa penilaian responden cenderung menjawab
sesuai yang artinya bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota
Makssar sudah memberikan informasi sesuai dengan apa yang dibutuhkan dan
berkaitan dengan pekerjaan sehingga dapat menunjang hasil pekerjaan yang
lebih baik
Tabel 4.56
Tanggapan Responden Tentang Informasi yang diberikan Mudah
dipahami dan dimengerti
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Sesuai 7 14 28
2. Sesuai 41 82 123
3. Kurang Sesuai 2 4 4
4. Tidak Sesuai - - -
Total 50 100 155
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Dipahami 6 12 24
2. Dipahami 42 84 126
3. Kurang Dipahami 2 4 4
4. Tidak Dipahami - - -
Total 50 100 154
87
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.56, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 42 responden yang menjawab dipahami
dengan presentase 84%, 6 responden yang menjawab sangat dipahami dengan
presentase 12% dan 2 responden yang menjawab kurang dipahami dengan
presentase 4%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilain
responden cenderung menjawab dipahami yang artinya pegawai di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah memberikan informasi yang
mudah untuk dipahami dan dimengerti. Seorang pegawai harus memberikan
arahan ataupun informasi yang jelas kepada masyarakat yang terkait dengan
apa yang ingin diurus.
Tabel 4.57
Tanggapan Responden Tentang Mendengarkan dengan Baik Ide/
Pendapat Pimpinan
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaiman tabel 4.57, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 39 responden yang menjawab baik
dengan presntase 78%, 8 responden yang menjawab sangat baik dengan
presentase 16% dan 3 responden yang menjawab kurang baik dengan
presentase 6%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
No Kategori Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Baik 8 16 32
2. Baik 39 78 117
3. Kurang Baik 3 6 6
4. Tidak Baik - - -
Total 50 100 155
88
responden cenderung menjawab baik yang artinya bahwa pegawai di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah mendengarkan dengan dengan
baik ide atau pendapat dari Camat yang berkaitan dengan pekerjaan sehingga
pegawai bisa memahami pekerjaan yang diberikan.
Tabel 4.58
Tanggapan Responden Tentang Menjalin Hubungan Kerja Sama
yang Baik dengan Pegawai Lainnya
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.58, sesuai perhitungan
peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa
penilaian dari 50 responden terdapat 35 responden yang menjawab baik
dengan presentase 70%, 12 responden yang menjawab sangat baik dengan
presentase 24% dan 3 responden yang menjawab kurang baik dengan
presentase 6%., maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian
responden cenderung menjawab baik yang artinya bahwa pegawai di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah menjalin hubungan kerja sama
yang baik dengan pegawai lainnya sehingga mereka bisa menyelesaikan
pekerjaan dengan baik yang memang harus diselesaikan secara bersama.
Walaupun masih ada responden yang menjawab kurang baik yang artinya
bahwa masih ada pegawai yang kurang menjaga hubungan yang baik dengan
pegawai lainnya, tanpa adanya hubungan ataupun komunikasi yang baik
No Kategori
Penilaian
Frekuensi Presentase % Skor
1. Sangat Baik 12 24 48
2. Baik 35 70 105
3. Kurang Baik 3 6 6
4. Tidak Baik - - -
Total 50 100 159
89
antara sesama pegawai maka susah untuk melakukan kerja sama yang dan
mencapai hasil yang baik dalam bekerja.
Tabel 4.59
Indikator Komunikasi (Communication)
Sumber: Hasil olah kuesioner 2020
Hasil analisis deskriptif mengenai indikator komunikasi dapat dilihat
bahwa penilaian responden paling tinggi rata-rata adalah 78,4%, sedangkan
penilaian responden paling rendah rata-rata adalah 4,8%. Hal ini
mendeskripsikan bahwa kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini
Kota Makassar dari segi komunikasi dapat dilihat bahwa jawaban responden
yang peling tinggi sebesar 78,4% yang artinya bahwa komunikasi pegawai
sudah terjalin dengan baik karena pegawai sudah mampu bertukar pendapat
sehingga dapat memberikan hasil kerja yang baik. Jawaban terendah
responden adalah 4,8% dari keseluruhan jawaban responden pada indikator
komunikasi, hal ini menjelaskan bahwa hanya ada 4,8% yang menjawab
bahwa pegawai belum menjalin hubungan komunikasi yang baik dan belum
memberikan informasi yang bisa di pahami atau dimengerti. Tanpa adanya
komunikasi yang baik antara pegawai dengan Camat ataupun pegawai lainnya,
maka tidak mudah untuk melakukan pekerjaan dengan baik sehingga hasil
No Pernyataan
Pilihan
A (%)
Pilihan
B (%)
Pilihan
C (%)
Pilihan
D (%)
Jumlah
%
1. Y1
18 78 4 - 100
2. Y2 14 82 4 - 100
3. Y3 12 84 4 - 100
4. Y4 16 78 6 - 100
5. Y5 24 70 6 - 100
Rata-Rata
(%)
16,8 78,4 4,8 - 100
Jumlah 8,4 39,2 2,4 - 50
90
pekerjaan juga tidak maksimal. Peran dari Camat sangat dibutuhkan agar
sesama pegawai tetap bekerja sama
Tabel 4.60
Tanggapan Responden Variabel Kinerja Pegawai
Pernyataan Jawaban Responden
Skor Pilihan A Pilihan B Pilihan C Pilihan D
F % F % F % F %
Y1 8 16 39 78 3 6 - - 155
Y2 8 16 40 80 2 4 - - 156
Y3 11 22 37 74 2 4 - - 159
Y4 7 14 41 82 2 4 - - 155
Y5 11 22 36 72 3 6 - - 158
Y6 13 26 34 68 2 4 1 2 159
Y7 11 22 37 74 2 4 - - 159
Y8 13 26 35 70 2 4 - - 161
Y9 22 44 27 54 1 2 - - 171
Y10 18 36 30 60 2 4 - - 166
Y11 11 22 36 72 3 6 - - 158
Y12 16 32 3 60 3 6 1 2 161
Y13 7 14 42 84 1 2 - - 156
Y14 13 26 35 70 2 4 - - 161
Y15 16 32 33 66 1 2 - - 165
Y16 9 18 39 78 2 4 - - 157
Y17 11 22 39 78 - - - - 161
Y18 13 26 35 70 2 4 - - 161
Y19 13 26 37 74 - - - - 163
Y20 21 42 26 52 3 6 - - 168
Y21 9 18 39 78 2 4 - - 157
Y22 7 14 41 82 2 4 - - 155
Y23 6 12 42 84 2 4 - - 154
Y24 8 16 39 78 3 6 - - 155
Y25 12 24 35 70 3 6 - - 159
Total Skor
Rata-rata
3990
159,6
Sumber: Hasil olah data kuesioner 2020
Berdasarkan tabel 4.60 menunjukkan bahwa tanggapan responden
pada variabel kinerja pegawai yaitu dengan perolehan skor 3990 dari 25
jumlah pernyataan yang didapatkan dari 5 indikator. Skor tertinggi dari
pernyataan diberi skor 4 dan terendah diberi skor 1.
91
Skor maximum = skor tertinngi pernyataan x N x jumlah pernyataan.
= 4 x 50 x 25
= 5000
Hasil penenlitian kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini
Kota Makassar di peroleh jumlah skor 3990, maka tanggapan dari 50
responden pada variabel perilaku kepemimpinan yaitu :
Maka hasil variabel kinerja pegawai diperoleh nilai sebesar 79,8 % dan
berada pada kategori baik.
3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas Variabel Perilaku Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai
Pada penelitian ini, tahap awal dari proses analisis data adalah
melakukan Uji validitas. Uji validitas data dilakukan untuk menguji
keakuratan pertanyaan-pertanyaan yang digunakan dalam suatu instrument
dalam pengukuran variabel. Kuesioner dikatakan valid apabila pertanyaan
pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner
itu sendiri. Pada uji validitas peneliti mengambil sampel sebanyak 50
responden. Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui valid atau tidaknya data
sebelum data tersebut diolah. Selain itu uji validitas dilakukan agar lebih
mengefisienkan waktu dalam pengambilan data dilapangan. Artinya, dari
sampel 50 yang didapatkan hasilnya valid secara keseluruhan, maka semua
indikator telah mewakili semua instrumen. Berikut ukuran validitas
dimensi/indikator yang terdapat dalam peneitian:
92
Tabel 4.61
Validitas Perilaku Kepemimpinan
No r hitung r tabel Keterangan
1. 0,568 0.279 Valid
2. 0,556 0. 279 Valid
3. 0,524 0. 279 Valid
4. 0,464 0. 279 Valid
5. 0,525 0. 279 Valid
6. 0,440 0. 279 Valid
7. 0,609 0. 279 Valid
8. 0,342 0. 279 Valid
9. 0,514 0. 279 Valid
10. 0,472 0. 279 Valid
11. 0,420 0. 279 Valid
12. 0,594 0. 279 Valid
13. 0,614 0. 279 Valid
14. 0,444 0. 279 Valid
15. 0,371 0. 279 Valid
16. 0,327 0. 279 Valid
17. 0,312 0. 279 Valid
18. 0,311 0. 279 Valid
19. 0,452 0. 279 Valid
20. 0,564 0. 279 Valid
Sumber: Hasil olah SPSS 25
93
Berdasarkan tabel 4.61 menunjukkan bahwa hasil pengujian validitas
instrumen Perilaku Kepemimpinan (X) dapat dijelaskan bahwa dari 20
pernyataan semuanya valid karena r hitung > r tabel.
Tabel 4.62
Validitas Kinerja Pegawai
No r hitung r tabel Keterangan
1. 0,318 0. 279 Valid
2. 0,315 0. 279 Valid
3. 0,304 0. 279 Valid
4. 0,395 0. 279 Valid
5. 0,458 0. 279 Valid
6. 0,528 0. 279 Valid
7. 0,624 0. 279 Valid
8. 0,437 0. 279 Valid
9. 0,737 0. 279 Valid
10. 0,452 0. 279 Valid
11. 0,513 0. 279 Valid
12. 0,428 0. 279 Valid
13. 0,620 0. 279 Valid
14. 0,416 0. 279 Valid
15. 0,465 0. 279 Valid
16. 0,483 0. 279 Valid
17. 0,588 0. 279 Valid
18. 0,637 0. 279 Valid
19. 0,503 0. 279 Valid
94
20. 0,449 0. 279 Valid
21. 0,390 0. 279 Valid
22. 0,538 0. 279 Valid
23. 0,379 0. 279 Valid
24. 0,461 0. 279 Valid
25. 0,481 0. 279 Valid
Sumber: Hasil olah SPSS 25
Berdasarkan tabel 4.62 menunjukkan bahwa hasil validitas variabel
kinerja pegawai (Y) dapat dijelaskan bahwa dari 25 pernyataan semuanya
valid karena r hitung > r tabel.
b. Uji Reliabilitas Variabel Perilaku Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai
Pengujian relialibilitas dilakukan dengan melihat batas dengan
menggunakan Cronbach Alpha dengan bantuan sofware SPSS 25, yaitu
dimana sebuah faktor dinyatakan Reliable apabila koefisien alpha adalah lebih
besar dari 0,60. Berikut ukuran reliabilitas dimensi/indikator yang terdapat
dalam penelitian:
Tabel 4.63
Reliabilitas Variabel Perilaku Kepemimpinan
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 50 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 50 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.
95
Sumber: Hasil Olah SPSS 25
Berdasarkan tabel 4.63 dapat dikatakan bahwa nilai koefisien Alpha
adalah sebesar 0,811. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai alphanya
lebih 0,60. Maka ini dapat diartikan bahwa 0,811 > dari 0,60 sehingga
instrumennya reliable.
Tabel 4.64
Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 50 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 50 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,856 25
Sumber: Hasil Olah SPSS 25
Berdasarkan tabel 4.64 dapat dikatakan bahwa nilai koefisien Alpha
adalah sebesar 0,856. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai alphanya
lebih 0,60. Maka ini dapat diartikan bahwa 0,856 > dari 0,60 sehingga
instrumennya reliable.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,811 20
96
4. Hasil Analisis Statistik Deskriptif
a. Statistik Deskriptif Perilaku Kepemimpinan
Tabel 4.65
Descriptive Statistics Perilaku Kepemimpinan
Sumber: Hasil olah data SPSS 25
Indikator kepemimpinan directive diatas menunjukkan bahwa nilai N
atau jumlah data yang akan diteliti berjumlah 50 responden. Berdasarkan
indikator kepemimpinan directive dalam penelitian ini didapatkan nilai sum
sebesar 782, nilai mean sebesar 15,64, nilai minimum sebesar 13, nilai
maksimun sebesar 20, dan standar deviation sebesar 1,522.
Indikator kepemimpinan mendukung diatas menunjukkan nilai N atau
jumlah data yang akan diteliti berjumlah 50 sampel. Berdasarkan indikator
kepemimpinan mendukung dalam penelitian ini diperoleh nilai sum sebesar
770, nilai mean sebesar 15,40, nilai minimum sebesar 13, nilai maksimun
sebesar 20, dan standar deviation sebesar 1355.
Indikator kepemimpinan partisipatif diatas menunjukkan nilai N atau
jumlah data yang akan diteliti berjumlah 50 sampel. Berdasarkan indikator
Descriptive Statistics
N
Minim
um
Maxi
mum Sum Mean
Std.
Deviation
Kepemimpinan_
Directive
50 13 20 782 15,64 1,522
Kepemimpinan_
Mendukung
50 13 20 770 15,40 1,355
Kepemimpinan_
Partisipatif
50 13 20 777 15,54 1,343
Kepemimpinan_
Berorientasi_Prestasi
50 13 19 770 15,40 1,212
Valid N (listwise) 50
97
kepemimpinan partisipatif dalam penelitian ini diperoleh nilai sum sebesar
777, nilai mean sebesar 14,54, nilai minimum sebesar 13, nilai maksimun
sebesar 20, dan standar deviation sebesar 1343.
Indikator kepemimpinan berorientasi prestasi diatas menunjukkan nilai
N atau jumlah data yang akan diteliti berjumlah 50 sampel. Berdasarkan
indikator kepemimpinan berorientasi prestasi dalam penelitian ini diperoleh
nilai sum sebesar 770, nilai mean sebesar 15,40, nilai minimum sebesar 13,
nilai maksimun sebesar 19, dan standar deviation sebesar 1212.
Tabel 4.66
Hasil Statistik Deskriptif Perilaku Kepemimpinan
Sumber: Hasil olah data SPSS 25
Hasil pengukuran variabel perilaku kepemimpinan mempunyai total
jawaban seluruhnya berjumlah 3099 dengan jawaban minimum 56 dan
maxsimun 75 sehingga diperoleh skor jawaban mean 61,98 dan standar
deviation 4,235.
b. Statistik Deskriptif Kinerja Pegawai
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Sum Mean
Std.
Deviation
Perilaku_
Kepemimpinan
50 56 75 3099 61,98 4,235
Valid N (listwise) 50
98
Tabel 4.67
Descriptive Statistics Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil olah data SPSS 25
Indikator kualitas kerja pada tabel 4.67 menunjukkan bahwa nilai N
50 atau jumlah data data yang diteliti berjumlah 50. Berdasarkan indikator
kualitas kerja dapat dilihat bahwa nilai sum sebesar 783, nilai mean sebesar
15,66, nilai minimum 13, nilai maxsimun 19 dan standar deviation sebesar
1,255.
Indikator ketetapan waktu pada tabel 4.67 menunjukkan bahwa nilai N
50 atau jumlah data data yang diteliti berjumlah 50. Berdasarkan indikator
ketetapan waktu dapat dilihat bahwa nilai sum sebesar 816, nilai mean sebesar
16,32, nilai minimum 13, nilai maxsimun 20 dan standar deviation sebesar
1,834.
Indikator inisiatif pada tabel 4.67 menunjukkan bahwa nilai N 50 atau
jumlah data data yang diteliti berjumlah 50. Berdasarkan indikator inisatif dapat
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation
Kualitas_
Kerja
50 13 19 783 15,66 1,255
Ketetapan_
Waktu
50 13 20 816 16,32 1,834
Inisiatif 50 13 20 801 16,02 1,635
Kemampuan 50 14 20 810 16,20 1,654
Komunikasi 50 13 20 780 15,60 1,498
Valid N
(listwise)
50
99
dilihat bahwa nilai sum sebesar 801, nilai mean sebesar 16,02, nilai minimum
13, nilai maxsimun 20 dan standar deviation sebesar 1,255.
Indikator kemampuan pada tabel 4.67 menunjukkan bahwa nilai N 50
atau jumlah data data yang diteliti berjumlah 50. Berdasarkan indikator
kemampuan dapat dilihat bahwa nilai sum sebesar 810, nilai mean sebesar
16,20, nilai minimum 14, nilai maxsimun 20 dan standar deviation sebesar
1,654.
Indikator komunikasi pada tabel 4.67 menunjukkan bahwa nilai N 50
atau jumlah data data yang diteliti berjumlah 50. Berdasarkan indikator inisatif
dapat dilihat bahwa nilai sum sebesar 780, nilai mean sebesar 15,60, nilai
minimum 13, nilai maxsimun 20 dan standar deviation sebesar 1,498.
Tabel 4.68
Hasil analisis Statistik Deskriptif Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil olah data SPSS 25
Hasil pengukuran variabel kinerja pegawai memiliki total jawaban
berjumlah 3.990 dengan jawaban minimum 70 dan maximum 93, sehingga
diperoleh skor mean 79,80 dan standar deviation 5,827.
5. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Sederhana
Hasil analisis regresi linear sederhana untuk melihat pengaruh Perilaku
Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada penelitian ini dengan
menggunakan bantuan program SPSS 25 dapat dilihat hasil pada tabel berikut:
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation
Kinerja_Pegawai 50 70 93 3990 79,80 5,827
Valid N (listwise) 50
100
Tabel 4.69
Variabel Entered/ Removed
Sumber: Hasil olah data SPSS 25
Hasil output bagian variabel entered/removed pada tabel 4.69
Menjelaskan bahwa variabel yang dimasukkan adalah variabel perilaku
kepemimpinan sebagai variabel independent dan variabel kinerja pegawai
sebagai variabel dependent serta metode yang dipakai adalah metode enter.
Tabel 4.70
Model Summary
Sumber: Hasil olah data SPSS 25
Hasil output pada tabel menjelaskan seberapa besar nilai kolerasi (R)
yaitu sebesar 0,548 dan koefisien determinasi (R square) sebesar 0,300 yang
mengandung pengertian bahwa pengaruh variabel bebas atau perilaku
kepemimpinan terhadap variabel terikat atau kinerja pegawai yaitu 0,548
(54,8%) sedangkan sisanya 45,2% dipengaruhi oleh variabel lain.
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Perilaku_Kepemimpinanb . Enter
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,548a ,300 ,286 4,925
a. Predictors: (Constant), Perilaku_Kepemimpinan
101
Tabel 4.71
ANNOVA
Hasil output (ANNOVA) pada tabel 4.71 menunjukkan apakah ada
pengaruh yang nyata (signifikan) variabel perilaku kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai. Pada tabel diatas terlihat bahwa nilai F hitung yang diperoleh
sebesar 20,606 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 lebih kecil < dari 0,05
maka variabel Perilaku Kepemimpinan (X) kuat pengaruhnya terhadap
variabel Kinerja Pegawai (Y). berdasarkan hasil tersebut, maka dapat
diketahui bahwa HO ditolak Ha diterima karena nilai signifikan lebih kecil dari
0,05.
Tabel 4.72
Coefficients
Sumber: Hasil olah data SPSS 25
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 499,788 1 499,788 20,606 ,000b
Residual 1164,212 48 24,254
Total 1664,000 49
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
b. Predictors: (Constant), Perilaku_Kepemimpinan
Sumber: Hasil olah data SPSS 25
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 33,064 10,319 3,204 ,002
Perilaku_
Kepemimpinan ,754 ,166 ,548 4,539 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
102
Hasil output (Coefficients), diketahui nilai constant (a) sebesar 33,064,
sedangkan nilai perilaku kepemimpinan koefisien regresi X sebesar 0,754.
Tabel coefficients juga menunjukkan nilai Beta yaitu sebesar 0,548 nilai ini
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara variabel perilaku
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Sehingga persamaan regresinya
dapat dijelaskan sebagai berikut:
Y= a+ Bx
Y= 33,064 + 0,754X
Persamaan tersebut dapat diterjemahkan:
a. Konstanta sebesar 33,064 menyatakan bahwa jika tidak ada nilai perilaku
kepemimpinan maka nilai kinerja pegawai sebesar 33,064.
b. Koefisien regresi X sebesar 0,754 menyatakan bahwa setiap ada
penambahan 1% nilai perilaku kepemimpinan, maka nilai kinerja pegawai
bertambah 0,754. Koefisien tersebut bernilai positif, sehingga dapat
dikatakan bahwa arah pengaruh variabel X dan Y adalah positif.
Pengambilan keputusan dalam Uji Regresi Sederhana
a. Berdasarkan nilai signifikan dari tabel coefficients diperoleh nilai
signifikansi sebesar 0,000< 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa
variabel perilaku kepemimpinan (X) berpengaruh dengan variabel Kinerja
Pegawai (Y).
b. Berdasarkan nilai t diketahui nilai thitung sebesar 4,539 > thitung 2,009
sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel perilaku kepemimpinan (X)
berpengaruh dengan variabel kinerja pegawai (Y).
103
Berdasarkan hasil analisis yang telah diuraikan diatas dapat diperoleh
hasil bahwa variabel Perilaku Kepemimpinan (X) berpengaruh signifikan
terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) di Kantor Kecamatan Rappocini Kota
Makassar. Hal ini dapat ditunjukkan bahwa nilai Beta pada tabel coefficients
sebesar 0,548. Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa (Ho) ditolak dan (Ha)
diterima. Dengan koefisien sebesar 54,8%, artinya jika semakin bagus
perilaku kepemimpinan maka semakin baik pula kinerja pegawai sedangkan
sisanya 45,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang diteliti oleh penelitian.
C. Pembahasan Penelitian
Pada bagian ini dikemukakan hasil penelitian pengaruh perilaku
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini
Kota Makassar dan akan memberikan jawaban atas rumusan masalah
penelitian yang dijabarkan sebagai berikut:
1. Perilaku Kepemimpinan
a. Kepemimpinan directive
Dari kelima instrument yang digunakan untuk mengukur indicator
kepemimpinan directive di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar dapat
disimpulkan bahwa penilaian responden paling tinggi rata-rata yaitu 78,4%
dan paling rendah rata-rata yaitu 4,4% yang artinya bahwa Camat di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makassar dilihat indicator kepemimpinan
directive dapat memberikan arahan langsung kepada pegawai dalam
melakukan pekerjaan dan memebritahukan dengan jelas kepada pegawai
tentang pekerjaan yang akan dikerjakan. Seorang Camat bukan hanya seorang
104
pemimpin yang hanya memberikan tugas dan pekerjaan kepada pegawai tetapi
idealnya seorang Camat itu seharusnya memberikan arahan kepada pegawai
dalam bekerja sehingga dapat memudahkan pegawai untuk menyelasaikan
pekerjaan. Hal ini sebagaimana yang dijelaskan oleh House & Mitchell (2017:
133) pemimpin yang memberi bawahan instruksi tentang tugas mereka,
termasuk apa yang diharapkan dari mereka, bagaimana melaksanakan itu dan
tenggang waktu untuk menyelesaikan hal itu.
b. Kepemimpinan Mendukung
Dari kelima instrument yang digunakan untuk mengukur indikator
kepemimpinan Mendukung di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar
dapat disimpulkan bahwa penilaian responden paling tinggi rata-rata 77,6%
dan paling rendah rata-rata 7,2% yang artinya bahwa Camat di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makassar dilihat dari indikator kepemimpinan
mendukung dapat memberi dukungan dan memotivasi pegawai dalam bekerja
dan menciptakan suasana kerja yang baik sehingga pegawai dapat bekerja
dengan nyaman dan tidak tegang ketika Camat melihat hasil kerja. Seorang
Camat memang seharusnya selalu memberi dukungan kepada pegawai agar
pegawai lebih semangat untuk bekerja sehingga dapat menghasilkan pekerjaan
yang baik. hal ini sebagaimana yang dijelaskan oleh House & Mitchell (2017:
133) bahwa kepemimpinan mendukung termasuk pemimpin yang ramah dan
dapat ditemui serta memenuhi kesejahteraan dan kebutuhan bawahan.
105
c. Kepemimpinan Partisipatif
Dari kelima instrument yang digunakan untuk mengukur indikator
kepemimpinan partisipatif di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar
dapat disimpulkan bahwa penilaian responden paling tinggi rata-rata yaitu
80,8% dan paling rendah rata-rata yaitu 0,4% yang artinya bahwa Camat di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar dapat meluangkan waktu untuk
mendengarkan saran atau ide pegawai, melibatkan pegawai dalam kegiatan
kantor dan mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. Seorang
camat idealnya harus mampu bersikap partisipatif dengan cara melibatkan
pegawai dalam setiap kegiatan kantor dan mmepertimbangkan setiap saran
dari pegawainya. Hal ini sebagaimana dijelaskan oleh House & Mitchell
(2017: 133) bahwa kepemimpinan partisipatif itu mengundang bawahan dalam
pengambilan keputusan. Kepemimpinan partisipatif berkonsultasi dengan
bawahan, mendengarkan ide dan pendapat meraka serta mengintegrasikan
sarannya kedalam keputusan tentang bagaimana kelompok atau organisasi
akan bergerak maju.
d. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi
Dari kelima instrument yang digunakan untuk mengukur indikator
kepemimpinan berorientasi prestasi di Kantor Kecamatan Rappocini Kota
Makassar dapat disimpulkan bahwa penilaian responden paling tinggi rata-rata
yaitu 79,6% dan paling rendah rata-rata yaitu 0,4% yang artinya bahwa Camat
di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar dapat memberikan
kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan karir dan memberikan
106
kepercayaan kepada pegawai seperti memberikan tanggung jawab penuh
dalam menyelesaikan pekerjaan. Seorang Camat memang seharusnya selalu
mendorong pegawai untuk mengembangkan karir dan memberi kepercayaan
kepada pegawai seperti memberikan tanggung jawab penuh dalam bekerja.
Hal ini sebagaimana yang dijelaskan oleh House dan Mitchell (2017: 133)
bahwa kepemimpinan berorientasi prestasi ditandai oleh pemimpin yang
menantang bawahan untuk melakukan pekerjaan di tingkat setinggi mungkin.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Suarni (2016) yang menyatakan
bahwa gaya kepemipinan yang terdiri atas kepemimpinan direktif,
kepemimpinan suportif, kepemimpinan partisipatif dan kepemimpinan
berorientasi prestasi memberikan tanggapan yang sangat baik yang artinya
bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan sudah sesuai dengan yang
diharapkan pegawai dan hal tersebut merupakan penyebab meningkatnya
kinerja pegawai.
2. Kinerja Pegawai
a. Kualitas Kerja (Quality of Work)
Dari kelima instrument yang digunakan untuk mengukur indikator
kualitas kerja di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar maka dapat
disimpullkan bahwa penilaian responden yang paling tinggi rata-rata 77, 2%
dan yang paling rendah rata-rata 4,8% yang artinya bahwa kualitas kerja
pegawai dilihat dari segi kerapian dan hasil pekerjaan sudah baik hal ini dapat
dilihat bahwa peran seorang Camat harus memberikan arahan dan Contoh
yang baik kepada pegawainya agar dapat bekerja dengan baik. hal ini
107
sebagaimana yang dijelaskan oleh Mitchel (Sedarmayanti 2001: 51) bahwa
kualitas yang dihasilkan berdasarkan syarat-syarat kesesuain dan kesiapannya
yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan
perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan
secara sistematis.
b. Ketetapan Waktu (Pomptness)
Dari kelima instrument yang digunakan untuk mengukur indikator
ketetapan waktu di Kantor Kecamatan Raappocini Kota Makassar maka dapat
disimpulkan bahwa penilaian responden yang paling tinggi rata-rata 65,2%
dan paling rendah rata-rata 0,4% yang artinya bahwa pegawai di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makassar dapat menggunakan waktu seefisien
mungkin dalam bekerja dan menggunakan waktu dengan baik. Peran seorang
Camat idealnya harus memberikan contoh yang baik kepada pegawai dilihat
dari indikator ketepatan waktu dimana pegawai sudah dapat menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan waktu yang diberikan. Hal ini sebagaimana yang
dijelaskan oleh oleh Mitchel (Sedarmayanti 2001: 51) bahwa sesuai atau
tidaknya waktu penyelesaian tugas dan target waktu yang ditetapkan. Setia
pada pekerjaan yang lain.
c. Inisiatif (Initiative)
Dari kelima instrument yang digunakan untuk mengukur indikator
inisiatif di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar dapat disimpulkan
bahwa penilaian responden paling tinggi rata-rata 70,4% dan paling rendah
rata-rata 4% yang artinya bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini
108
Kota Makassar sudah memiliki inisiatif dalam melakukan pekerjaan dan
memiliki kesadaran sendiri untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa harus
menunggu perintah dari Camat. Hal ini sebagaimana yang dijelaskan oleh oleh
Mitchel (Sedarmayanti 2001: 51) bahwa inisiatif yaitu memliki kesadaran diri
untuk mengerjakan sesuatu dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab.
Pegawai bisa menjalankan tugas tanpa harus bergantung kepada atasan.
d. Kemampuan (Capabilty)
Dari kelima instrument yang digunakan untuk mengukur indikator
kemampuan di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar dapat
disimpulkan bahwa penilaian responden paling tinggi rata-rata 70,4% dan
paling rendah rata-rata 0,4% yang artinya bahwa kemampuan pegawai di
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah mampu untuk mengambil
keputusan yang baik dalam bekerja dan dapat menyelesaiakan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya. Peran seorang Camat harus memiliki
kemampuan baik dari segi kecerdeasan atau keahlian yang dimiliki dan
memberi contoh yang baik kepada pegawainya karena dilihat indikator
kemampuan dimana pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik
sesuai dengan keahlian dan kecerdasan yang dimiliki. Hal ini sebagaimana
yang dijelaskan oleh oleh Mitchel (Sedarmayanti 2001: 51) bahwa beberapa
factor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang didapat diitervensi
atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah factor kemampuan yang
dapat dikembangkan.
109
e. Komunikasi (Communication)
Dari lima instrument yang digunakan untuk mengukur indikator
komunikasi di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar dapat
disimpulkan bahwa penilaian responden paling tinggi rata-rata 78,4 dan paling
rendah 4,8 rata-rata yang artinya bahwa komunikasi pegawai di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makassar pegawai dapat membangun interaksi
yang baik dan mampu untuk menjalin hubungan kerja sama yang baik dengan
Camat. Seorang Camat idealnya harus selalu menjaga komunikasi yang baik
dengan pegawai karena dengan berkomunikasi yang baik pegawai dapat
menghasilkan pekerjaan yang baik. Hal ini sebagaimana yang dijelaskan oleh
Mitchel dalam Sedarmayanti (2001: 51) bahwa komunikasi itu atasan dan
pegawainya harus berinteraksi untuk mengemukakan pendapatnya dalam
memecahkan masalah yang dihadapi.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Suarni (2016) yang menyatakan
bahwa pegawai dalam melaksanakan tugasnya lebih mengutamakan
kewajibannya sebagai seorang abdi Negara dan pelayan masyarakat, pegawai
merasa bahwa tugas-tugas pekerjaan yang dibebankan oleh mereka merupakan
bagian dari kewajiban yang harus dilaksanakan. Selain itu juga pegawai harus
memiliki hubungan yang harmonis dengan pimpinan, merasa termotivasi
untuk selalu berprestasi, maka dengan demikian keadaan ini mendorong
pegawai untuk selalu meningkatkan kinerja pegawai.
110
3. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan dapat
memberi pengaruh terhadap kinerja pegawai, hal tersebut dapat ditunjukkan
berdasarkan data output SPSS 25 dengan uji regresi antara perilaku
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai konstanta sebesar
33,064 menjelaskan bahwa nilai konsisten variabel kinerja pegawai adalah
sebesar 33,064. Adapun nilai koefisien X atau perilaku kepemimpinan sebesar
0,754 menyatakan bahwa setiap perubahan 1% nilai perilaku kepemimpinan,
maka kinerja pegawai bertambah 0,754, dan coefficients sebesar 0,548,
koefisien tersebut bernilai positif, sehingga dapat dikatakan bahwa arah
pengaruh variabel perilaku kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah
positif. Besar pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
adalah sebesar 54,8%, sedangkan sisanya sebesar 45,2% yang dipengaruhi
oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini, namun akan diteliti
oleh peneliti selanjutnya.
Perilaku kepemimpinan sangat mempengaruhi kinerja pegawai,
semakin baik penerapan kepemimpinan, maka semakin optimal kinerja
pegawai, oleh karena itu kepemimpinan camat harus memiliki kepribadian,
keahlian serta keterampilan dalam memimpin suatu organisasi. Peran sebagai
pemimpin harus lebih memperhatikan kebutuhan dan perasaan pegawai agar
kinerja pegawai selalut terjaga. Hal ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan dilakukan oleh Rino (2011) hasil penelitian menyatakan dari hasil
analisis regresi linear dengan menggunakan SPSS versi 18, maka diperoleh
111
nilai R 0,796 berarti kepemimpinan Camat memiliki korelasi (hubungan)
dengan kinerja pegawai sebesar 79,6%. Dengan demikian hipotesis yang
diterima adalah hipotesis alternative (Ha) yaitu ada hubungan positif antara
kepemimpinan Camat terhadap kinerja pegawai. Nilai R square menunjukkan
0,634, artinya kepemimpinan Camat berpengaruh terhadap kinerja pegawai
sebesar 63,4% dan massih ada sebesar 36,6% variabel lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini. Hal ini memberi makna bahwa semakin baik
kepemimpinan yang diterapkan maka akan memberikan peningkatan kinerja.
Rusdi (2018) hasil penelitian menyatakan bahwa variabel kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan nilai
signifikan 0,044< 0,05 sehingga (HI) diterima. Hal ini menunjukkan bahwa
dengan adanya kepemimpinan yang baik dapat mempengaruhi kinerja
pegawai agar mencapai hasil kerja yang maksimal.
112
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai perilaku kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Perilaku Kepemimpinan di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar
masuk dalam kategori baik berdasarkan dari indikator, kepemimpinan
directive, kepemimpinan mendukung, kepemimpinan partisipatif, dan
kepemimpinan berorientasi prestasi, hal ini dilihat dari nilai 77,4% yang
dalam kriteria jawaban responden pada presentase jawaban 60% - < 80%
atau kategori baik.
2. Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar masuk
dalam kategori baik berdasarkan indikator kualitas kerja, ketetapan waktu
inisiatif, kemampuan dan komunikasi, hal ini dilihat dari nilai 79,8% yang
dalam kriteria responden pada presentase jawaban 60% - < 80 % atau
kategori baik.
3. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai di Kantor
Kecamatan Rappocini Kota Makassar sebesar 54,8% sedangkan sisanya
45,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian
ini namun akan diteliti pada peneliti selanjutnya.
113
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian yang telah diuraikan,
maka dapat ditemukan beberapa saran sebagai berikut:
1. Camat sebaiknya aktif mengikutsertakan pegawainya dalam kegiatan
pelatihan dan pendidikan yang dapat meningkatkan kinerja pegawai.
2. Camat masih perlu untuk memberikan motivasi pegawai karena adanya
motivasi dan dukungan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
3. Pegawai yang memiliki tingkat kinerja yang baik sebaiknya diberikan
reward, agar lebih semangat dalam bekerja dan pegawai yang memiliki
kinerja yang belum optimal sebaiknya selalu diberi dukungan agar dapat
meningkatkan kinerja yang lebih baik.
4. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat meneliti variabel lain yang
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
114
DAFTAR PUSTAKA
Ardan dkk. (2008). Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Bungin, Burhan. (2005). Metodologi Penelitian Kuantitatif Komunikasi, Ekonomi,
dan Kebijakan Publik Serta Imu-Ilmu Sosial Lainnya. Jakarta: Kencana.
Fahmi, Irham. (2018). Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Bandung:
Alfabeta.
Gugun, Gunawan. (2020). Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kabupaten Tasikmalaya. ARSA (Actual Research Science
Academic), 5 (1), hal. 67-75.
Https://beritanews.com/2019/04/05/pelayanan-yang-diterapkan -disdukcapil-
makassar-di-kecamatan-rappocini-belum-maksimal/. Diakses 7 januari
2020 Pukul 13.00 WITA.
Https://makassarmetro.com/2019/06/11/pascalibur-lebaran-camat-rappocini-
rakor-bahas-kinerja-pagawai. Diakses pada 19 Desember 2019 Pukul
09.00 WITA.
Mangkunegara, A.P. (2009). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika
Aditama.
Miswan. (2012). Pengaruh Perilaku Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen Pegawai Negeri Sipil Pada
Universitas Swasta Kota Bandung. Jurnal Penelitian Pendidikan, 13 (2),
hal. 1-13.
Muchlas, M. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada Universty
Press.
Muhammad Arifin. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Camat Terhadap
Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Bungaya Kabupten Gowa. Jurnal
Noken, 3 (1) hal. 37-47.
Moeheriono. (2012). Pengukuran kinerja berbasis kompetensi. Jakarta: PT Raja
Grafindo.
Nur Halizah. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Lurah Terhadap Kesadaran
Masyarakat Dalam Membayar Pajak Bumi dan Bangunan Di Kelurahan
Karunrung Kota Makassar. Jurnal Kimap, 1 (1), hal. 163-175.
Northouse, P. (2017). Kepemimpinan. Jakarta Barat: Indeks.
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 17 Tahun 2018 tentang Kecamatan.
Rino Ikbal. (2011). Pengaruh Kepemimpinan Camat terhadap Kinerja Pegawai
(pada kantor Camat Medan Selayang). Skripsi Universitas Sumatera Utara.
Diakses 3 Februari 2020.
115
Rismawati & Mattalata. (2018) Evaluasi Kinerja Penilaian Kinerja atas Dasar
Prestasi Kerja Berorientasi Kedepan. Makassar: Celebes Media Perkasa.
Rivai & Mulyadi. (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT
Raja Grafindo.
Rusdi. (2018). Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Kinerja
Pegawai pada Kantor Kecamatan Bacukiki Barat Kota Pare-pare. Jurnal
Noken: Ilmu sosial, 3 (1), hal. 48-61.
Siagian, S. (2003). Filsafat Administrasi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Suarni (2016) Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Badan Perencanaan Penelitian dan
Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabuaten Morowali. Jurnal Katalogis, 4
(8), hal. 126-132.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Tika, Pabundu. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Toha, M. (2009). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT
Raja grafindo Persada.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara dan
Peraturan Pemerintah Tentang Kepegawaian Terbaru.
Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 mengenai Pemerintahan Daerah.
Wibowo. (2007). Manajaemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Wirjana & Susilo. (2005). Kepemimpinan, Dasar-Dasar dan Pengembangannya.
Yogyakarta: CV Andi Offset.
Yopie, K & Efrizal (2014). Pengaruh Perilaku Kepemimpinan, Lingkungan Kerja
Fisik dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota Payakumbah. Jurnal Riset Manajemen Bisnis
dan Publik, 2 (3), hal. 1-14.
L
A
M
P
I
R
A
N
KUESIONER PENELITIAN PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN
RAPPOCINI KOTA MAKASSAR
Assalamu Alaikum wr. wb
Kepada Responden Yang Terhormat,
Saya mahasiswa Universitas Muhammadiyah Makassar
Nama : Dewi Rasyid
Nim : 105611101816
Melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Perilaku Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota
Makassar”. Oleh karena itu, saya membutuhkan partisipasi Bapak/Ibu untuk
mengisi kuesioner dibawah ini, sebagai data penelitian yang akan saya olah nanti.
Atas kerja sama dan perhatian Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.
IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Umur :
Jenis Kelamin : a) Laki Laki b) Perempuan
Pendidikan : a) SLTA/ Sederajat c) Sarjana (S1)
b) Diploma d) Magister (S2)
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Kuesioner ini diajukan dalam rangka pembuatan skripsi
2. Berilah jawaban yang paling sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya
dengan memberikan tanda silang (x) pada salah satu hurufa,b,c,atau d
INDIKATOR PERILAKU KEPEMIMPINAN
Variabel Kepemimpinan Directive
1. Camat sering memberikan arahan langsung kepada pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan
a. Sangat sering
b. Sering
c. Jarang
d. Tidak pernah
2. Camat sering memberitahukan dengan jelas kepada pegawai tentang apa yang
harus dikerjakan, dan bagaimana mengerjakannya.
a. Sangat sering
b. Sering
c. Jarang
d. Tidak pernah
3. Camat menjaga hubungan yang baik dan ramah dengan pegawai
a. Sangat baik
b. Baik
c. Kurang baik
d. Tidak baik
4. Camat sering mengingatkan pegawai agar mengikuti aturan dan prosedur
yang telah ditetapkan
a. Sangat sering
b. Sering
c. Jarang
d. Tidak pernah
5. Camat peduli terhadap tingkat kinerja yang diharapkan pegawai
a. Sangat peduli
b. peduli
c. Kurang peduli
d. Tidak peduli
Variabel Kepemimpinan mendukung
6. Camat sering memberi dukungan/ motivasi kepada pegawai untuk
menyelesaikan pekerjaan.
a. Sangat sering
b. Sering
c. jarang
d. Tidak pernah
7. Camat membantu pegawai untuk mengatasi masalah yang menghentikan
mereka dalam melaksanakan pekerjaan.
a. Sangat membantu
b. Membantu
c. Kurang membantu
d. Tidak membantu
8. Camat menjaga hubungan yang baik dalam hal komunikasi dengan pegawai.
a. Sangat baik
b. Baik
c. Kurang baik
d. Tidak baik
9. Camat memperlakukan pegawai dengan baik dan tidak membedaka-bedakan.
a. Sangat baik
b. Baik
c. Kurang baik
d. Tidak baik
10. Camat dapat menciptakan suasana kerja yang baik
a. Sangat baik
b. baik
c. Kurang baik
d. Tidak baik
Variabel Kepemimpinan Partisipatif
11. Camat melibatkan pegawai dalam membuat suatu keputusan.
a. Sangat melibatkan
b. Melibatkan
c. Kurang melibatkan
d. Tidak melibatkan
12. Camat melibatkan partisipasi pegawai dalam setiap kegiatan kantor.
a. Sangat melibatkan
b. Melibatkan
c. Kurang melibatkan
d. Tidak melibatkan
13. Camat mendengarkan ide dan saran pegawai secara terbuka
a. Sangat mendengarkan
b. Mendengarkan
c. Kurang mendengarkan
d. Tidak mendengarkan
14. Camat sering meminta saran kepada pegawai tentang penugasan yang
seharusnya dibuat.
a. Sangat sering
b. Sering
c. Jarang
d. Tidak pernah
15. Camat memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mendiskusikan
masalah terkait dengan pekerjaan.
a. Sangat memberikan
b. Memberikan
c. Kurang memberikan
d. Tidak memberikan
Variabel Kepemimpinan Berorientasi Prestasi
16. Camat memberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan keahlian
pegawai.
a. Sangat sesuai
b. Sesuai
c. Kurang sesuai
d. Tidak sesuai
17. Camat memberikan tanggung jawab penuh kepada pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan.
a. Sangat memberikan
b. Memberikan
c. Kurang memberikan
d. Tidak memberikan
18. Camat mendukung pegawai untuk lebih mengembangkan karir
a. Sangat mendukung
b. Mendukung
c. Kurang mendukung
d. Tidak mendukung
19. Camat mendorong kinerja pegawai yang berkelanjutan
a. Sangat mendorong
b. Mendorong
c. Kurang mendorong
d. Tidak mendorong
20. Camat mendorong pegawai untuk lebih berprestasi
a. Sangat mendorong
b. Mendorong
c. Kurang mendorong
d. Tidak mendorong
INDIKATOR KINERJA PEGAWAI
Variabel Kualitas Kerja
21. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan teliti
a. Sangat teliti
b. Teliti
c. Kurang teliti
d. Tidak teliti
22. Saya bekerja sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh kantor
a. Sangat sesuai
b. Sesuai
c. Kurang sesuai
d. Tidak sesuai
23. Hasil pekerjaan saya sesuai dengan kualitas yang telah ditentukan
a. Sangat sesuai
b. Sesuai
c. Kurang sesuai
d. Tidak sesuai
24. Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan perintah pimpinan
a. Sangat sesuai
b. Sesuai
c. Kurang sesuai
d. Tidak sesuai
25. Dengan adanya fasilitas kantor, sehingga dapat membantu saya untuk
meningkatkan kualitas kerja
a. Sangat membantu
b. Membantu
c. Kurang membantu
d. Tidak membantu
Varibel Ketetapan waktu
26. Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang diberikan oleh
pimpinan
a. Sangat sesuai
b. Sesuai
c. Kurang sesuai
d. Tidak sesuai
27. Saya menggunakan waktu dengan baik
a. Sangat baik
b. Baik
c. Kurang baik
d. Tidak baik
28. Saya bekerja keras untuk menyelesaikan pekerjaan agar sesuai jadwal yang
diberikan.
a. Sangat bekerja keras
b. Kerja keras
c. Kurang bekerja keras
d. Tidak bekerja keras
29. Saya datang ke kantor sesuai dengan jam kerja.
a. Sangat sesuai
b. Sesuai
c. Kurang sesuai
d. Tidak sesuai
30. Saya mampu menyelesaikan setiap pekerjaan sesuai waktu yang telah
ditetapkan
a. Sangat mampu
b. Mampu
c. Kurang mampu
d. Tidak mampu
Variabel Inisiatif
31. Saya bersedia melakukan pekerjaan tanpa harus menunggu perintah pimpinan
a. Sangat bersedia
b. bersedia
c. Kurang bersedia
d. Tidak bersedia
32. Saya memiliki inisiatif yang berguna dalam penyelesaian pekerjaan yang lebih
baik
a. Sangat memiliki
b. Memiliki
c. Kurang memiliki
d. Tidak memiliki
33. Saya memiliki keinginan untuk memberikan hasil yang baik dalam
menyelesaikan pekerjaan
a. Sangat memiliki
b. Memiliki
c. Kurang memiliki
d. Tidak memiliki
34. Saya bekerja dengan mandiri
a. Sangat mandiri
b. Mandiri
c. Kurang Mandiri
d. Tidak mandiri
35. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan baik tanpa harus menunggu perintah
pimpinan
a. Sangat Baik
b. Baik
c. Kurang Baik
d. Tidak Baik
Variabel Kemampuan
36. Saya ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengan keahlian
a. Sangat sesuai
b. Sesuai
c. Kurang sesuai
d. Tidak sesuai
37. Saya mampu mengambil keputusan yang baik dalam bekerja
a. Sangat mampu
b. Mampu
c. Kurang mampu
d. Tidak mampu
38. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab sesuai
kemampuan
a. Sangat mampu
b. Mampu
c. Kurang mampu
d. Tidak mampu
39. Saya memiliki kemampuan dan kecerdesan untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan baik
a. Sangat baik
b. Baik
c. Kurang Baik
d. Tidak Baik
40. Saya berusaha untuk meningkatkan potensi melalui pelatihan dan pendidikan
a. Sangat berusaha
b. Berusaha
c. Kurang berusaha
d. Tidak berusaha
Variabel Komunikasi
41. Saya membangun interaksi yang baik dengan pimpinan
a. Sangat baik
b. Baik
c. Kurang baik
d. Tidak baik
42. Informasi yang saya berikan dapat memberikan efek sesuai dengan yang
dibutuhkan
a. Sangat sesuai
b. Sesuai
c. Kurang sesuai
d. Tidak sesuai
43. Saya memberikan informasi yang mudah dipahami dan dimengerti
a. Sangat dipahami
b. Dipahami
c. Kurang dipahami
d. Tidak dipahami
44. Saya mendengarkan dengan baik setiap pendapat/ ide dari pimpinan
a. Sangat baik
b. Baik
c. Kurang baik
d. Tidak baik
45. Saya menjalin hubungan kerja sama yang baik dengan pegawai lainnya
a. Sangat menjalin
b. Menjalin
c. Kurang menjalin
d. Tidak menjalin
TERIMA KASIH
SKOR VARIBEL X ( PERILAKU KEPEMIMPINAN)
Responden X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 JUMLAH
Responden 1 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 61
Responden 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 58
Responden 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 58
Responden 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 65
Responden 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 69
Responden 6 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 57
Responden 7 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60
Responden 8 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 73
Responden 9 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 59
Responden 10 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 64
Responden 11 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 61
Responden 12 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2 63
Responden 13 4 3 3 3 4 2 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 62
Responden 14 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 61
Responden 15 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 62
Responden 16 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 60
Responden 17 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 66
Responden 18 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 59
Responden 19 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 59
Responden 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 63
Responden 21 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 61
Responden 22 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 59
Responden 23 3 3 3 3 2 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 60
Responden 24 4 4 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 60
Responden 25 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 62
Responden 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 61
Responden 27 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 59
Responden 28 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 63
Responden 29 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 56
Responden 30 3 2 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 3 58
Responden 31 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 1 2 3 4 3 3 3 3 3 3 59
Responden 32 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 71
Responden 33 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 62
Responden 34 3 3 2 3 2 3 3 2 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 57
Responden 35 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 64
Responden 36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 61
Responden 37 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 65
Responden 38 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 67
Responden 39 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 75
Responden 40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60
Responden 41 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 58
Responden 42 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 2 4 3 4 4 74
Responden 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 2 3 4 62
Responden 44 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 62
Responden 45 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 4 3 60
Responden 46 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60
Responden 47 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 61
Responden 48 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 61
Responden 49 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60
Responden 50 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 61
SKOR VARIABEL Y (KINERJA PEGAWAI)
Responden Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24 Y25 JUMLAH
Responden 1 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 87
Responden 2 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 77
Responden 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 74
Responden 4 4 3 2 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 83
Responden 5 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 92
Responden 6 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 4 2 3 3 3 3 70
Responden 7 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 2 4 82
Responden 8 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 90
Responden 9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75
Responden 10 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 86
Responden 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 76
Responden 12 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 81
Responden 13 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 87
Responden 14 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 86
Responden 15 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 86
Responden 16 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 1 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 79
Responden 17 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 83
Responden 18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 76
Responden 19 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 77
Responden 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 76
Responden 21 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 82
Responden 22 3 3 3 3 3 1 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 75
Responden 23 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 75
Responden 24 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 79
Responden 25 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 76
Responden 26 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 84
Responden 27 2 3 3 3 2 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 74
Responden 28 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 74
Responden 29 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 77
Responden 30 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 75
Responden 31 4 2 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 81
Responden 32 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 89
Responden 33 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 87
Responden 34 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 72
Responden 35 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 74
Responden 36 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 87
Responden 37 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74
Responden 38 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 79
Responden 39 4 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 4 3 4 77
Responden 40 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 73
Responden 41 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74
Responden 42 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 93
Responden 43 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 83
Responden 44 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 90
Responden 45 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 75
Responden 46 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 78
Responden 47 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 79
Responden 48 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 80
Responden 49 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 78
Responden 50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 73
Distribusi Nilai rtabel
Signifikansi 5% dan 1
N The Level of Significance
N The Level of Significance
5% 1% 5% 1%
3 0.997 0.999 38 0.320 0.413
4 0.950 0.990 39 0.316 0.408
5 0.878 0.959 40 0.312 0.403
6 0.811 0.917 41 0.308 0.398
7 0.754 0.874 42 0.304 0.393
8 0.707 0.834 43 0.301 0.389
9 0.666 0.798 44 0.297 0.384
10 0.632 0.765 45 0.294 0.380
11 0.602 0.735 46 0.291 0.376
12 0.576 0.708 47 0.288 0.372
13 0.553 0.684 48 0.284 0.368
14 0.532 0.661 49 0.281 0.364
15 0.514 0.641 50 0.279 0.361
16 0.497 0.623 55 0.266 0.345
17 0.482 0.606 60 0.254 0.330
18 0.468 0.590 65 0.244 0.317
19 0.456 0.575 70 0.235 0.306
20 0.444 0.561 75 0.227 0.296
21 0.433 0.549 80 0.220 0.286
22 0.432 0.537 85 0.213 0.278
23 0.413 0.526 90 0.207 0.267
24 0.404 0.515 95 0.202 0.263
25 0.396 0.505 100 0.195 0.256
26 0.388 0.496 125 0.176 0.230
27 0.381 0.487 150 0.159 0.210
28 0.374 0.478 175 0.148 0.194
29 0.367 0.470 200 0.138 0.181
30 0.361 0.463 300 0.113 0.148
31 0.355 0.456 400 0.098 0.128
32 0.349 0.449 500 0.088 0.115
33 0.344 0.442 600 0.080 0.105
34 0.339 0.436 700 0.074 0.097
35 0.334 0.430 800 0.070 0.091
36 0.329 0.424 900 0.065 0.086
37 0.325 0.418 1000 0.062 0.081
Hasil Uji Validitas Variabel Perilaku Kepemimpinan
Correlations
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 Perilaku Kepemimpinan
X1
Pearson
Correlation 1 ,335* ,370** 0.230 ,441** 0.178 ,418** -
0.099 0.082 0.215 0.149 0.186 ,344* 0.182 0.129 ,382** ,302* 0.178 0.230 0.130 ,568**
Sig.
(2-tailed) 0.017 0.008 0.107 0.001 0.217 0.002 0.495 0.573 0.134 0.303 0.197 0.014 0.205 0.371 0.006 0.033 0.217 0.107 0.367 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X2
Pearson Correlation ,335* 1 ,446** ,294* 0.275 0.223 ,400** 0.030 0.183 0.259 0.179 ,347* ,432** 0.219 0.105 0.008 0.086 0.092 0.176 ,291* ,556**
Sig. (2-tailed) 0.017 0.001 0.038 0.053 0.119 0.004 0.838 0.203 0.070 0.214 0.013 0.002 0.126 0.466 0.954 0.551 0.525 0.220 0.041 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X3
Pearson
Correlation ,370** ,446** 1 ,322* ,309* 0.243 0.183 0.046 0.000 0.278 -
0.017 0.163 ,337* ,749** 0.138 0.182
-
0.048 0.243 0.198 0.028 ,524**
Sig.
(2-tailed) 0.008 0.001 0.023 0.029 0.089 0.202 0.752 1.000 0.050 0.908 0.257 0.017 0.000 0.339 0.206 0.738 0.089 0.168 0.849 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X4
Pearson Correlation 0.230 ,294* ,322* 1 0.275 0.223 0.279 0.030 0.183 0.259 0.179 ,347* 0.178 0.219 0.222 0.092
-0.201
-0.039
0.059 0.197 ,464**
Sig. (2-tailed) 0.107 0.038 0.023 0.053 0.119 0.050 0.838 0.203 0.070 0.214 0.013 0.216 0.126 0.120 0.527 0.161 0.786 0.685 0.170 0.001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X5
Pearson
Correlation ,441** 0.275 ,309* 0.275 1 0.041 ,434** 0.200 0.071 0.254 0.046 0.064 ,376** 0.152 0.073 0.208 0.135 0.041 0.183 0.234 ,525**
Sig.
(2-tailed) 0.001 0.053 0.029 0.053 0.778 0.002 0.163 0.622 0.075 0.749 0.661 0.007 0.292 0.614 0.148 0.351 0.778 0.203 0.102 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X6
Pearson Correlation 0.178 0.223 0.243 0.223 0.041 1 0.214 0.175 0.102 0.088 0.098 ,301* ,375** 0.256 ,306* 0.006 0.122 0.267 0.223 0.048 ,440**
Sig. (2-tailed) 0.217 0.119 0.089 0.119 0.778 0.136 0.225 0.479 0.545 0.500 0.034 0.007 0.073 0.031 0.969 0.398 0.061 0.119 0.740 0.001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X7
Pearson
Correlation ,418** ,400** 0.183 0.279 ,434** 0.214 1 0.104 0.189 0.156 0.074 0.227 ,544** 0.090 -
0.065 0.269 0.213 ,349* ,400** ,361** ,609**
Sig.
(2-tailed) 0.002 0.004 0.202 0.050 0.002 0.136 0.473 0.189 0.280 0.611 0.113 0.000 0.533 0.653 0.059 0.137 0.013 0.004 0.010 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X8
Pearson Correlation
-0.099
0.030 0.046 0.030 0.200 0.175 0.104 1 0.154 ,369** 0.060 0.186 0.017 0.176 0.144 -
0.060 0.174 0.064 0.129 0.216 ,342*
Sig. (2-tailed) 0.495 0.838 0.752 0.838 0.163 0.225 0.473 0.285 0.008 0.678 0.197 0.906 0.221 0.319 0.678 0.226 0.659 0.373 0.132 0.015
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X9
Pearson
Correlation 0.082 0.183 0.000 0.183 0.071 0.102 0.189 0.154 1 0.149 ,310* ,398** 0.198 0.095 ,365** 0.000 0.224 0.000 0.275 ,658** ,514**
Sig.
(2-tailed) 0.573 0.203 1.000 0.203 0.622 0.479 0.189 0.285 0.301 0.029 0.004 0.168 0.512 0.009 1.000 0.117 1.000 0.053 0.000 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X10
Pearson Correlation 0.215 0.259 0.278 0.259 0.254 0.088 0.156 ,369** 0.149 1 0.152 0.136 0.170 ,286* 0.032 0.004 0.206
-0.126
0.067 ,341* ,472**
Sig. (2-tailed) 0.134 0.070 0.050 0.070 0.075 0.545 0.280 0.008 0.301 0.292 0.345 0.239 0.044 0.823 0.978 0.151 0.383 0.644 0.016 0.001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X11
Pearson
Correlation 0.149 0.179 -
0.017 0.179 0.046 0.098 0.074 0.060 ,310* 0.152 1 ,755** 0.082
-
0.008 0.055 0.214 0.102 0.098
-
0.020 0.209 ,420**
Sig.
(2-tailed) 0.303 0.214 0.908 0.214 0.749 0.500 0.611 0.678 0.029 0.292 0.000 0.573 0.955 0.703 0.136 0.481 0.500 0.891 0.145 0.002
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X12
Pearson Correlation 0.186 ,347* 0.163 ,347* 0.064 ,301* 0.227 0.186 ,398** 0.136 ,755** 1 0.252 0.080 0.069 0.153 0.190 0.187 0.245 0.238 ,594**
Sig.
(2-tailed) 0.197 0.013 0.257 0.013 0.661 0.034 0.113 0.197 0.004 0.345 0.000 0.078 0.579 0.633 0.288 0.187 0.194 0.086 0.096 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X13
Pearson
Correlation ,344* ,432** ,337* 0.178 ,376** ,375** ,544** 0.017 0.198 0.170 0.082 0.252 1 ,363** 0.213 0.101 0.236 ,375** ,305* 0.195 ,614**
Sig.
(2-tailed) 0.014 0.002 0.017 0.216 0.007 0.007 0.000 0.906 0.168 0.239 0.573 0.078 0.009 0.138 0.486 0.098 0.007 0.031 0.176 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X14
Pearson
Correlation 0.182 0.219 ,749** 0.219 0.152 0.256 0.090 0.176 0.095 ,286* -
0.008 0.080 ,363** 1 ,311* 0.003
-0.024
0.120 0.098 0.062 ,444**
Sig. (2-tailed) 0.205 0.126 0.000 0.126 0.292 0.073 0.533 0.221 0.512 0.044 0.955 0.579 0.009 0.028 0.981 0.869 0.408 0.501 0.668 0.001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X15
Pearson
Correlation 0.129 0.105 0.138 0.222 0.073 ,306* -
0.065 0.144 ,365** 0.032 0.055 0.069 0.213 ,311* 1 0.018 0.017 0.044 0.222 0.189 ,371**
Sig.
(2-tailed) 0.371 0.466 0.339 0.120 0.614 0.031 0.653 0.319 0.009 0.823 0.703 0.633 0.138 0.028 0.900 0.906 0.759 0.120 0.190 0.008
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X16
Pearson Correlation ,382** 0.008 0.182 0.092 0.208 0.006 0.269
-0.060
0.000 0.004 0.214 0.153 0.101 0.003 0.018 1 -
0.094 0.099 0.008 0.145 ,327*
Sig. (2-tailed) 0.006 0.954 0.206 0.527 0.148 0.969 0.059 0.678 1.000 0.978 0.136 0.288 0.486 0.981 0.900 0.518 0.496 0.954 0.316 0.020
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X17
Pearson
Correlation ,302* 0.086 -
0.048
-
0.201 0.135 0.122 0.213 0.174 0.224 0.206 0.102 0.190 0.236
-
0.024 0.017
-
0.094 1
-
0.039 0.230 0.262 ,312*
Sig.
(2-tailed) 0.033 0.551 0.738 0.161 0.351 0.398 0.137 0.226 0.117 0.151 0.481 0.187 0.098 0.869 0.906 0.518 0.790 0.108 0.067 0.027
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X18
Pearson Correlation 0.178 0.092 0.243
-0.039
0.041 0.267 ,349* 0.064 0.000 -
0.126 0.098 0.187 ,375** 0.120 0.044 0.099
-0.039
1 0.223 0.048 ,311*
Sig. (2-tailed) 0.217 0.525 0.089 0.786 0.778 0.061 0.013 0.659 1.000 0.383 0.500 0.194 0.007 0.408 0.759 0.496 0.790 0.119 0.740 0.028
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X19
Pearson
Correlation 0.230 0.176 0.198 0.059 0.183 0.223 ,400** 0.129 0.275 0.067 -
0.020 0.245 ,305* 0.098 0.222 0.008 0.230 0.223 1 0.197 ,452**
Sig.
(2-tailed) 0.107 0.220 0.168 0.685 0.203 0.119 0.004 0.373 0.053 0.644 0.891 0.086 0.031 0.501 0.120 0.954 0.108 0.119 0.170 0.001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X20
Pearson Correlation 0.130 ,291* 0.028 0.197 0.234 0.048 ,361** 0.216 ,658** ,341* 0.209 0.238 0.195 0.062 0.189 0.145 0.262 0.048 0.197 1 ,564**
Sig.
(2-tailed) 0.367 0.041 0.849 0.170 0.102 0.740 0.010 0.132 0.000 0.016 0.145 0.096 0.176 0.668 0.190 0.316 0.067 0.740 0.170 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Perilaku Kepemimpinan
Pearson
Correlation ,568** ,556** ,524** ,464** ,525** ,440** ,609** ,342* ,514** ,472** ,420** ,594** ,614** ,444** ,371** ,327* ,312* ,311* ,452** ,564** 1
Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 0.000 0.001 0.000 0.001 0.000 0.015 0.000 0.001 0.002 0.000 0.000 0.001 0.008 0.020 0.027 0.028 0.001 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
No r hitung r tabel Keterangan
1. 0,568 0.279 Valid
2. 0,556 0. 279 Valid
3. 0,524 0. 279 Valid
4. 0,464 0. 279 Valid
5. 0,525 0. 279 Valid
6. 0,440 0. 279 Valid
7. 0,609 0. 279 Valid
8. 0,342 0. 279 Valid
9. 0,514 0. 279 Valid
10. 0,472 0. 279 Valid
11. 0,420 0. 279 Valid
12. 0,594 0. 279 Valid
13. 0,614 0. 279 Valid
14. 0,444 0. 279 Valid
15. 0,371 0. 279 Valid
16. 0,327 0. 279 Valid
17. 0,312 0. 279 Valid
18. 0,311 0. 279 Valid
19. 0,452 0. 279 Valid
20. 0,564 0. 279 Valid
Uji Reliabilitas Variabel Perilaku Kepemimpinan
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 50 100.0
Excludeda 0 0.0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
0.811 20
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24 Y25
Kinerja
Pegawa
i
Y1
Pearson
Correlatio
n
1 -
0.162 0.10
1 0.159
,536*
*
-0.067
-0.082
-0.096
0.238 0.112 0.190 0.197 0.046 0.165 0.218 0.029 -
0.011 -
0.096 -
0.030 0.088 0.224 0.053
,512*
*
0.238 0.262 ,318*
Sig.
(2-tailed) 0.261 0.48
7 0.271 0.000 0.646 0.570 0.508 0.097 0.439 0.185 0.170 0.752 0.251 0.128 0.840 0.942 0.508 0.837 0.541 0.117 0.715 0.000 0.096 0.067 0.025
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y2
Pearson
Correlatio
n
-
0.162 1
0.18
7
,383*
*
-
0.088 0.151 ,284
* 0.063 0.129 0.007 0.096 0.049 0.277 0.063
-
0.074 0.224
,412*
*
0.155 0.047 0.066 0.120 0.270 0.062 ,344*
-
0.007 ,315
*
Sig.
(2-tailed) 0.261 0.19
4 0.006 0.542 0.295 0.046 0.664 0.372 0.963 0.508 0.734 0.051 0.664 0.608 0.118 0.003 0.281 0.748 0.649 0.405 0.058 0.671 0.014 0.961 0.026
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y3
Pearson Correlatio
n
0.101 0.187 1 0.112 0.047 -
0.044 0.121 0.169 0.096
-
0.068 0.047 0.001 0.211 0.252 0.025
-
0.024 0.002 0.169 ,350
* 0.054 0.257 0.112 0.244 0.101 0.274 ,304
*
Sig.
(2-tailed) 0.487 0.194 0.439 0.748 0.761 0.402 0.241 0.507 0.641 0.748 0.993 0.141 0.077 0.862 0.867 0.989 0.241 0.013 0.710 0.072 0.439 0.088 0.487 0.054 0.032
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y4
Pearson
Correlation
0.159 ,383
*
*
0.11
2 1 ,308
* 0.173 0.112 0.087 0.264 0.036 0.115
-
0.008 0.178
-
0.106 0.049 0.033 0.222 0.087 0.077 0.098 ,358
* ,294
*
,446*
*
0.265 ,291* ,395
**
Sig. (2-tailed) 0.271 0.006
0.43
9 0.030 0.230 0.439 0.548 0.064 0.806 0.425 0.958 0.216 0.462 0.738 0.823 0.120 0.548 0.593 0.497 0.011 0.038 0.001 0.063 0.041 0.005
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y5
Pearson
Correlatio
n
,536*
*
-0.088
0.047
,308* 1 0.038 0.047 0.177
,494*
*
,323* 0.214 0.200 0.004 0.098 0.127
-0.011
0.214 0.019 -
0.007 0.209 0.255 0.115
,441*
*
0.190 ,426
*
*
,458**
Sig.
(2-tailed) 0.000 0.542 0.74
8 0.030 0.795 0.748 0.219 0.000 0.022 0.136 0.163 0.977 0.498 0.380 0.942 0.135 0.896 0.960 0.145 0.074 0.425 0.001 0.185 0.002 0.001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y6
Pearson
Correlatio
n
-
0.067 0.151
-
0.04
4
0.173 0.038 1 ,525
*
*
0.204 ,460
*
*
0.194 0.239 0.001 ,437
*
*
0.272 0.224 ,283* ,329
*
,475*
*
,438*
*
0.044 0.208 0.173 -
0.062 0.229 ,287
* ,528
**
Sig.
(2-tailed) 0.646 0.295 0.76
1 0.230 0.795 0.000 0.155 0.001 0.177 0.094 0.994 0.001 0.056 0.118 0.046 0.020 0.000 0.001 0.764 0.148 0.230 0.667 0.109 0.043 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y7 Pearson Correlatio
n
-
0.082 ,284
*
0.12
1 0.112 0.047
,525*
*
1 0.169 ,411
*
*
,317* 0.213 0.197
,541*
*
,336* 0.109
,444*
*
,609*
*
,587*
*
,445*
*
,337* 0.163 0.214 0.030 0.101 0.193 ,624
**
Sig.
(2-tailed) 0.570 0.046 0.40
2 0.439 0.748 0.000 0.241 0.003 0.025 0.138 0.170 0.000 0.017 0.451 0.001 0.000 0.000 0.001 0.017 0.258 0.137 0.836 0.487 0.180 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y8
Pearson Correlatio
n
-
0.096 0.063
0.16
9 0.087 0.177 0.204 0.169 1 ,328
*
,401*
*
,335* ,347
* 0.071 0.205 0.215 0.041 0.152 ,285
* ,285
* 0.137
-
0.137 ,280
*
-
0.090 0.165 0.156 ,437
**
Sig.
(2-tailed) 0.508 0.664 0.24
1 0.548 0.219 0.155 0.241 0.020 0.004 0.017 0.014 0.624 0.153 0.133 0.778 0.292 0.045 0.045 0.341 0.342 0.049 0.536 0.251 0.280 0.002
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y9
Pearson
Correlation
0.238 0.129 0.09
6 0.264
,494*
*
,460*
*
,411*
*
,328* 1
,363*
*
,345* 0.256
,441*
*
0.103 ,428
*
*
0.257 ,397
*
*
,403*
*
,303*
,472*
*
0.089 ,355* 0.222 ,320
*
,452*
*
,737**
Sig. (2-tailed) 0.097 0.372
0.50
7 0.064 0.000 0.001 0.003 0.020 0.009 0.014 0.072 0.001 0.475 0.002 0.072 0.004 0.004 0.032 0.001 0.539 0.011 0.121 0.024 0.001 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y10
Pearson
Correlatio
n
0.112 0.007
-
0.06
8
0.036 ,323* 0.194 ,317
*
,401*
*
,363*
*
1 0.032 0.085 0.104 0.254 0.235 0.226 ,396
*
*
0.254 0.154 ,325* 0.062 0.124
-0.213
0.112 ,292* ,452
**
Sig.
(2-tailed) 0.439 0.963 0.64
1 0.806 0.022 0.177 0.025 0.004 0.009 0.825 0.559 0.473 0.075 0.101 0.114 0.004 0.075 0.286 0.021 0.668 0.389 0.137 0.439 0.040 0.001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y11
Pearson
Correlatio
n
0.190 0.096 0.04
7 0.115 0.214 0.239 0.213 ,335
* ,345
* 0.032 1
,571*
*
,316* 0.177 0.206 0.255 0.119
,414*
*
0.083 0.209 0.078 ,308* 0.239 0.190
-
0.034 ,513
**
Sig.
(2-tailed) 0.185 0.508 0.74
8 0.425 0.136 0.094 0.138 0.017 0.014 0.825 0.000 0.025 0.219 0.151 0.074 0.412 0.003 0.566 0.145 0.591 0.030 0.095 0.185 0.816 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y12
Pearson Correlatio
n
0.197 0.049 0.00
1
-
0.008 0.200 0.001 0.197 ,347
* 0.256 0.085
,571*
*
1 0.219 0.160 0.168 0.241 0.269 ,347* 0.081 0.107
-
0.038 0.219 0.169 0.061
-
0.059 ,428
**
Sig.
(2-tailed) 0.170 0.734 0.99
3 0.958 0.163 0.994 0.170 0.014 0.072 0.559 0.000 0.127 0.266 0.243 0.092 0.058 0.014 0.576 0.458 0.795 0.126 0.242 0.673 0.684 0.002
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y13
Pearson
Correlation
0.046 0.277 0.21
1 0.178 0.004
,437*
*
,541*
*
0.071 ,441
*
*
0.104 ,316* 0.219 1
,385*
*
0.231 ,487
*
*
,339*
,594*
*
,531*
*
0.163 0.136 ,305* 0.070
,389*
*
0.093 ,620**
Sig. (2-tailed) 0.752 0.051
0.14
1 0.216 0.977 0.001 0.000 0.624 0.001 0.473 0.025 0.127 0.006 0.107 0.000 0.016 0.000 0.000 0.258 0.347 0.031 0.631 0.005 0.520 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y14
Pearson
Correlatio
n
0.165 0.063 0.25
2 -
0.106 0.098 0.272 ,336
* 0.205 0.103 0.254 0.177 0.160
,385*
*
1 0.136 ,397
*
*
0.152 ,285* ,285
* 0.070 0.041
-0.010
0.012 0.078 0.079 ,416**
Sig.
(2-tailed) 0.251 0.664 0.07
7 0.462 0.498 0.056 0.017 0.153 0.475 0.075 0.219 0.266 0.006 0.348 0.004 0.292 0.045 0.045 0.629 0.778 0.947 0.933 0.589 0.587 0.003
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y15
Pearson
Correlatio
n
0.218 -
0.074 0.02
5 0.049 0.127 0.224 0.109 0.215
,428*
*
0.235 0.206 0.168 0.231 0.136 1 0.259 0.068 0.136 ,283* 0.243 0.170 ,340
* 0.184 0.218 0.255 ,465
**
Sig.
(2-tailed) 0.128 0.608 0.86
2 0.738 0.380 0.118 0.451 0.133 0.002 0.101 0.151 0.243 0.107 0.348 0.069 0.641 0.348 0.047 0.089 0.239 0.016 0.202 0.128 0.074 0.001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y16
Pearson
Correlatio
n
0.029 0.224
-
0.02
4
0.033 -
0.011 ,283
*
,444*
*
0.041 0.257 0.226 0.255 0.241 ,487
*
*
,397*
*
0.259 1 ,373
*
*
,486*
*
,324* 0.263 0.002 0.141 0.050 0.029
-
0.022 ,483
**
Sig.
(2-tailed) 0.840 0.118 0.86
7 0.823 0.942 0.046 0.001 0.778 0.072 0.114 0.074 0.092 0.000 0.004 0.069 0.008 0.000 0.022 0.065 0.989 0.329 0.729 0.840 0.877 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y17
Pearson Correlatio
n
-
0.011
,412*
*
0.00
2 0.222 0.214 ,329
*
,609*
*
0.152 ,397
*
*
,396*
*
0.119 0.269 ,339* 0.152 0.068
,373*
*
1 ,537
*
*
0.236 0.248 0.265 ,340* 0.138 0.200 0.095 ,588
**
Sig.
(2-tailed) 0.942 0.003 0.98
9 0.120 0.135 0.020 0.000 0.292 0.004 0.004 0.412 0.058 0.016 0.292 0.641 0.008 0.000 0.100 0.083 0.063 0.016 0.339 0.163 0.511 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y18
Pearson
Correlation
-
0.096 0.155
0.16
9 0.087 0.019
,475*
*
,587*
*
,285*
,403*
*
0.254 ,414
*
*
,347*
,594*
*
,285* 0.136
,486*
*
,537*
*
1 ,467
*
*
0.205 ,308* 0.184 0.012 0.078 0.156 ,637
**
Sig. (2-tailed) 0.508 0.281
0.24
1 0.548 0.896 0.000 0.000 0.045 0.004 0.075 0.003 0.014 0.000 0.045 0.348 0.000 0.000 0.001 0.154 0.029 0.202 0.933 0.589 0.280 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y19
Pearson
Correlatio
n
-0.030
0.047 ,350* 0.077
-0.007
,438*
*
,445*
*
,285* ,303
* 0.154 0.083 0.081
,531*
*
,285* ,283
* ,324
* 0.236
,467*
*
1 0.256 0.120 0.077 -
0.005 0.169 0.058 ,503
**
Sig.
(2-tailed) 0.837 0.748 0.01
3 0.593 0.960 0.001 0.001 0.045 0.032 0.286 0.566 0.576 0.000 0.045 0.047 0.022 0.100 0.001 0.073 0.406 0.593 0.974 0.240 0.688 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y20
Pearson
Correlatio
n
0.088 0.066 0.05
4 0.098 0.209 0.044 ,337
* 0.137
,472*
*
,325* 0.209 0.107 0.163 0.070 0.243 0.263 0.248 0.205 0.256 1
-
0.039 0.180 0.134 0.015 0.246 ,449
**
Sig.
(2-tailed) 0.541 0.649 0.71
0 0.497 0.145 0.764 0.017 0.341 0.001 0.021 0.145 0.458 0.258 0.629 0.089 0.065 0.083 0.154 0.073 0.787 0.210 0.352 0.919 0.086 0.001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y21
Pearson Correlatio
n
0.224 0.120 0.25
7 ,358
* 0.255 0.208 0.163
-
0.137 0.089 0.062 0.078
-
0.038 0.136 0.041 0.170 0.002 0.265 ,308
* 0.120
-
0.039 1 0.249
,392*
*
0.224 ,409
*
*
,390**
Sig.
(2-tailed) 0.117 0.405 0.07
2 0.011 0.074 0.148 0.258 0.342 0.539 0.668 0.591 0.795 0.347 0.778 0.239 0.989 0.063 0.029 0.406 0.787 0.081 0.005 0.117 0.003 0.005
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y22
Pearson
Correlation
0.053 0.270 0.11
2 ,294
* 0.115 0.173 0.214 ,280
* ,355
* 0.124 ,308
* 0.219 ,305
*
-
0.010 ,340
* 0.141 ,340
* 0.184 0.077 0.180 0.249 1 ,322
*
,688*
*
,291* ,538
**
Sig. (2-tailed) 0.715 0.058
0.43
9 0.038 0.425 0.230 0.137 0.049 0.011 0.389 0.030 0.126 0.031 0.947 0.016 0.329 0.016 0.202 0.593 0.210 0.081 0.023 0.000 0.041 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y23
Pearson Correlatio
n
,512*
*
0.062 0.24
4
,446*
*
,441*
*
-
0.062 0.030
-
0.090 0.222
-
0.213 0.239 0.169 0.070 0.012 0.184 0.050 0.138 0.012
-
0.005 0.134
,392*
*
,322* 1 0.178 ,324
* ,379
**
Sig.
(2-tailed) 0.000 0.671 0.08
8 0.001 0.001 0.667 0.836 0.536 0.121 0.137 0.095 0.242 0.631 0.933 0.202 0.729 0.339 0.933 0.974 0.352 0.005 0.023 0.216 0.022 0.007
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y24
Pearson
Correlation
0.238 ,344*
0.10
1 0.265 0.190 0.229 0.101 0.165 ,320
* 0.112 0.190 0.061
,389*
*
0.078 0.218 0.029 0.200 0.078 0.169 0.015 0.224 ,688
*
*
0.178 1 0.177 ,461**
Sig. (2-tailed) 0.096 0.014
0.48
7 0.063 0.185 0.109 0.487 0.251 0.024 0.439 0.185 0.673 0.005 0.589 0.128 0.840 0.163 0.589 0.240 0.919 0.117 0.000 0.216 0.218 0.001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y25
Pearson
Correlatio
n
0.262 -
0.007 0.27
4 ,291
*
,426*
*
,287* 0.193 0.156
,452*
*
,292*
-0.034
-0.059
0.093 0.079 0.255 -
0.022 0.095 0.156 0.058 0.246
,409*
*
,291* ,324
* 0.177 1 ,481
**
Sig.
(2-tailed) 0.067 0.961 0.05
4 0.041 0.002 0.043 0.180 0.280 0.001 0.040 0.816 0.684 0.520 0.587 0.074 0.877 0.511 0.280 0.688 0.086 0.003 0.041 0.022 0.218 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Kinerja
Pegawa
i
Pearson
Correlatio
n
,318* ,315
* ,304
*
,395*
*
,458*
*
,528*
*
,624*
*
,437*
*
,737*
*
,452*
*
,513*
*
,428*
*
,620*
*
,416*
*
,465*
*
,483*
*
,588*
*
,637*
*
,503*
*
,449*
*
,390*
*
,538*
*
,379*
*
,461*
*
,481*
*
1
Sig. (2-tailed) 0.025 0.026
0.03
2 0.005 0.001 0.000 0.000 0.002 0.000 0.001 0.000 0.002 0.000 0.003 0.001 0.000 0.000 0.000 0.000 0.001 0.005 0.000 0.007 0.001 0.000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
No r hitung r tabel keterangan
1. 0,318 0. 279 Valid
2. 0,315 0. 279 Valid
3. 0,304 0. 279 Valid
4. 0,395 0. 279 Valid
5. 0,458 0. 279 Valid
6. 0,528 0. 279 Valid
7. 0,624 0. 279 Valid
8. 0,437 0. 279 Valid
9. 0,737 0. 279 Valid
10. 0,452 0. 279 Valid
11. 0,513 0. 279 Valid
12. 0,428 0. 279 Valid
13. 0,620 0. 279 Valid
14. 0,416 0. 279 Valid
15. 0,465 0. 279 Valid
16. 0,483 0. 279 Valid
17. 0,588 0. 279 Valid
18. 0,637 0. 279 Valid
19. 0,503 0. 279 Valid
20. 0,449 0. 279 Valid
21. 0,390 0. 279 Valid
22. 0,538 0. 279 Valid
23. 0,379 0. 279 Valid
24. 0,461 0. 279 Valid
25. 0,481 0. 279 Valid
Uji Reabilitas Kinerja Pegawai
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 50 100.0
Excludeda 0 0.0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0.856 25
Analisis Statistik Deskriptif Variabel Perilaku Kepemimpinan
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Sum Mean Std.
Deviation
Perilaku_Kepemimpinan 50 56 75 3099 61,98 4,235
Valid N (listwise) 50
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Sum Mean
Std.
Deviat
ion
Kepemimpinan_Directive 50 13 20 782 15,64 1,522
Kepemimpinan_Mendukung 50 13 20 770 15,40 1,355
Kepemimpinan_Partisipatif 50 13 20 777 15,54 1,343
Kepemimpinan_Berorientasi
_Prestasi 50 13 19 770 15,40 1,212
Valid N (listwise) 50
Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Sum Mean Std.
Deviation
Kualitas_Kerja 50 13 19 783 15,66 1,255
Ketetapan_Waktu 50 13 20 816 16,32 1,834
Inisiatif 50 13 20 801 16,02 1,635
Kemampuan 50 14 20 810 16,20 1,654
Komunikasi 50 13 20 780 15,60 1,498
Valid N (listwise) 50
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Sum Mean Std.
Deviation
Kinerja_Pegawai 50 70 93 3990 79,80 5,827
Valid N
(listwise) 50
Analisis Regresi Linear Sederhana
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables
Removed Method
1 Perilaku_Kepemimpinanb . Enter
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std.
Error of
the
Estimate
1 ,548a ,300 ,286 4,925
a. Predictors: (Constant), Perilaku_Kepemimpinan
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B Std.
Error Beta
1 (Constant) 33,064 10,319 3,204 ,002
Perilaku_Kepemimpinan ,754 ,166 ,548 4,539 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
ANOVAa
Model Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1
Regression 499,788 1 499,788 20,606 ,000b
Residual 1,164,212 48 24,254
Total 1,664,000 49
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
b. Predictors: (Constant), Perilaku_Kepemimpinan
Nonıor : 0747/05/C.4-1I/VI/41/2020
Hm : Permobonsn Izin Penelitien
Makassar, 04 Juni 2020
Kepala Dines Penananıan Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintn Provinsi Sulewesi Selatsn
Di - Tempat
Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Sehubungan dengan aítan diselenggrakannya penelitian dan penyelesaian tug6s akhir
mahasiswa kami pada Program Studi llmu Administrasi Negara Fakultas llmu Sosial
dan Jlmu Politik Universitas Muhaininadiyah Makassar, atas nama:
Nama
Nim
lvlata Kuliah
Judul
.- Dewi Rnsyid
: 105611101816
: Skripsi
: Pengnruh Perilaku Kepemimpinan Terlıadap Kinctja Pegawai di
Kantor Kecamatan Rappoicini Kota Makassar
Untuk itu kami berharap dan memohon kepada Bapak/lbu untuk dapat memberikan
izin guna pcngainbilan data yang dibutubkan maliasiswa tersebut.
Demikian permohonan kami, atas perhatian dan kejasamanya diucapkan banyak
terirna kasih.
Jazakumullahu Khaeran Katziraa.
Wassalamu Alaikum Waralımatullahi Wabarakatuh.
_.. -
DOKUMENTASI PEMBAGIAN KUESIONER
Bersama Camat Kecamatan Rappocini Kota Makassar
Bersama Kasi Trantib dan Penegakan PERPA
Bersama pegawai Kecamatan Rappocini Kota Makassar
Bersama pegawai Kecamatan Rappocini Kota Makassar
Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar
RIWAYAT HIDUP
DEWI RASYID, Lahir di Pinrang pada tanggal 17 Juli 1996,
Anak kedua dari tiga bersaudara dan merupakan buah kasih
sayang dari pasangan Abd Rasyid dan I Reppa. Penulis
menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar SD Negeri 65
Katteong, Desa Samaenre Kecamatan Mattiro Sompe
Kabupaten Pinrang pada tahun 2007. Pada tahun itu juga Penulis melanjutkan
pendidikan di SMP Negeri 3 Mattiro Sompe dan Tamat pada tahun 2010.
Kemudian melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Kejuruan di SMK
Negeri 1 Pinrang dengan jurusan Administrasi Perkantoran Pada Tahun 2010 dan
selesai pada tahun 2013. Setelah menyelesaikan pendidikan di SMK Negeri 1
Pinrang pada tahun 2013, penulis melanjutkan pendidikan ke Perguruan Tinggi
pada tahun 2016 dan mengambil Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu
Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar (UNISMUH) dan
selesai pada tahun 2020 dengan gelar sarjana (S.Sos). Akhir kata penulis
mengucapkan rasa syukur yang sebesar-besarnya atas terselesaikannya skripsi
dengan judul “ Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar”