Upload
others
View
12
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
TERHADAP TURNOVER INTENTION (Studi pada Karyawan Rumah Sakit Islam (UNISMA) Malang)
SKRIPSI
Diajukan untuk menempuh ujian sarjana
pada Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya
ALLATIFAH 135030201111016
UNIVERSITAS BRAWIJAYA FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS
KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MALANG
2017
MOTTO
(QS. Al-Insyirah: 5-6)
Tidak ada Batasan dari Sebuah Perjuangan
- Allatifah -
v
vi
RINGKASAN
Allatifah, 2017, Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Employee Engagement terhadap Turnover Intention (Studi pada Karyawan Rumah Sakit Islam (UNISMA) Malang), Yuniadi Mayowan, S.Sos, MAB. ..... Hal+xvi
Latar belakang dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Employee Engagement terhadap Turnover Intention pada Rumah Sakit Islam (UNISMA) Malang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh variabel persepsi dukungan organisasi (X) terhadap variabel employee engagement (Z), mengetahui dan menjelaskan pengaruh variabel employee engaement (Z) terhadap variabel turnover intention (Y), mengetahui dan menjelaskan pengaruh variabel persepsi dukungan organisasi (X) terhadap variabel turnover intention (Y) serta mengetahui dan menjelaskan pengaruh variabel persepsi dukungan organisasi (X) terhadap variabel turnover intention (Y) melalui employee engagement sebagai variabel intervening.
Jenis penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh divisi pada Rumah Sakit Islam (UNISMA) Malang dengan jumlah 366 karyawan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah proportional random sampling dengan menggunakan rumus Isaac dan Michael sehingga didapat jumlah sampel sebesar 158 karyawan. Penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik, analisis jalur (path analysis) dan pengujian hipotesis yang dalam pengerjaannya menggunakan program SPSS 21 untuk uji asumsi klasik dan Smart-PSL 2.0 untuk analisis jalur.
Berdasarkan dari hasil penelitian, diketahui bahwa variabel persepsi dukungan organisasi (X) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel employee engagement (Z) sebesar 0,349. Variabel employee engagement (Z) mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel turnover intention (Y) sebesar -0,185. Variabel persepsi dukungan organisasi (X) mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel turnover intention (Y) sebesar -0,338. Variabel persepsi dukungan organisasi (X) mempunyai pengaruh negatif signifikan terhadap variabel turnover intention melalui employee engagement sebagai variabel intervening sebesar -0,065. Hasil koefisien determinasi total (Rm2) sebesar 0,290 mengindikasikan bahwa model jalur yang terbentuk mampu menjelaskan sekitar 29,0% variansi data penelitian.
Kata kunci: persepsi dukungan organisasi, employee engagement, turnover intention
vii
SUMARRY
Allatifah, 2017, The Influence of Perception Organization Support and Employee Engagement towards Turnover Intention in Islamic Hospital (UNISMA) in Malang (Case Study on the Employee of Islamic Hospital (UNISMA) Malang), Yuniadi Mayowan, S.Sos, MAB. ..... Hal+xvi
This study intends to identify the Influence of Perception Organization Support and Employee Engagement towards Turnover Intention in Islamic Hospital (UNISMA) in Malang. The objective is to find out and explicate the influence of variables X (perception organization support) towards variable Z (employee engagement), the influence of variable Z (employee engagement) towards the variable Y (turnover intention), the influence of variable X (perception organization support) towards variable Y (turnover intention) as well as the influence of variable X (perception organization support) towards variable Y (turnover intention) through variable Z (employee engagement) as intervening variable.
This research implemented explanatory research design with quantitative approach. The population of this research is the whole divisions in Islamic Hospital (UNISMA), with the total employee of 336 persons. The sampling technique used is proportional random sampling by applying Isaac and Michael formula that decrease the amount of sample into 158 employees. This study used classic assumption test, path analysis, and hypothesis test that was processed in SPSS 21 program (for classic assumption test ) and Smart-PSL 2.0 for path analysis.
Based on the findings of this research, it was discovered that the variable X (perception organization support) positively and significantly influence variable Z (employee engagement) as much as 0.349. Meanwhile, variable Z (employee engagement) has negative and significant effect towards variable Y (turnover intention) proved by the value of -0.185. Variable X (perception organization support) contributes negative and significant influence towards variable Y (turnover intention) with the value of -0.338. Similarly, variable X (perception organization support) contributes negative and significant influence towards variable Y (turnover intention) through variable Z (employee engagement) as intervening variable with the value of -0,065. The value of total determination coefficient (Rm2) is 0.290 which indicates that the constructed pathway model could verify about 29.0% variance of research data.
Keywords: perception organization support, employee engagement, turnover intention
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti panjatkan kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan
berkat dan rahmat-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Employee Engagement
terhadap Turnover Intention (Studi pada Karyawan Rumah Sakit Islam (UNISMA)
Malang). Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat
dalam memperoleh gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis pada Fakultas Ilmu
Admninistrasi Universitas Brawijaya Malang.
Peneliti menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa
adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan
ini peneliti menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Bapak Prof. Dr. Bambang Supriyono, MS selaku Dekan Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Brawijaya Malang.
2. Ibu Prof. Dr. Endang Siti Astuti, M.Si selaku Ketua Jurusan Administrasi
Bisnis Universitas Brawijaya Malang.
3. Bapak Dr. Drs. Wilopo, MAB selaku Ketua Program Studi Administrasi
Bisnis Universitas Brawijaya Malang.
4. Bapak Mohammad Iqbal, DBA selaku Sekretaris Jurusan Administrasi
Bisnis Universitas Brawijaya Malang.
5. Bapak Mukhamad Kholid Mawardi, M.AB., Ph.D selaku Sekretaris Prodi
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya.
6. Bapak Yuniadi Mayowan, S.Sos, MAB selaku Dosen Pembimbing yang
telah berkenan untuk membimbing, memberikan arahan dan masukan
yang sangat bermanfaat kepada penulis untuk kesempurnaan skripsi ini
hingga selesai.
7. Bapak Dr, Drs, Muchammad Al Musadieq, MBA dan Ibu Tri Wulida
Afrianty, S.Sos, M.Si, MHRM, Ph.D selaku dosen penguji ujian
komprehensif penulis yang telah memberikan arahan dan masukan yang
sangat bermanfaat kepada penulis untuk kesempurnaan skripsi ini.
ix
8. Seluruh Dosen pengajar Administrasi Bisnis yang telah memberikan ilmu
yang bermanfaat bagi penulis.
9. Pihak Rumah Sakit Unisma atas kesempatan yang telah diberikan untuk
penulis melakukan penelitian. Terutamanya kepada bu Dian, Mbaa Laili
yang telah membantu peneliti dalam penelitian.
10. For my savior and my angel, Ayah dan Ummi. Terimakasih atas semua
motovasi kepada peneliti hingga
terselesaikannya skripsi ini. Latifah sayang Ayah, Ummi.
11. For my brothers and my sisters Al-Furqon, Al-Istiqomah, Al-Amanah, Al-
Khadijah dan Al-
motivasi kepada peneliti hinggga terselesaikannya skripsi ini.
12. Teman-teman terbaik peneliti Nabilla Putri Lishandy, Adlina Fikriyatun
Nayyiroh, Serina Febtadea Ramadani, Eva Soraya Agustina Prajasari,
Santo Julio Siregar, Yogie Armanda, dan Rolenta Rain. Terimakasih atas
ngat dan dukungan yang turut memotivasi peneliti untuk segera
menyelesaikan skripsi ini.
13. Keluarga dan teman-teman ALUMNI SMALBI atas segala bantuan,
motivasi, semangat dan hiburan kepada peneliti.
14. Teman-teman Bidikmisi Universitas Brawijaya angkatan 2013.
Terimakasih atas
peneliti.
15. The Rangers Mutiara Aprilina, Febi Rahmadona dan Erick Ilhami Putra.
T
peneliti.
16. Seluruh teman-teman Fakultas Ilmu Administrasi yang telah memberikan
17. Semua pihak yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini yang tidak
dapat peneliti sebut satu persatu.
Semoga segala bantuan yang telah diberikan kepada peneliti mendapat imbalan
yang setimpal dari Allah SWT. Demi kesempurnaan skripsi ini, peneliti terbuka
terhadap saran dan kritik yang sifatnya membangun. Peneliti berharap semoga
x
skripsi ini bermanfaat dan dapat memberikan sumbangan yang berarti bagi pihak
yang membutuhkan.
Malang, 2017
Peneliti
xi
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i MOTTO ................................................................................................................ ii TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI ...................... Error! Bookmark not defined. TANDA PENGESAHAN SKRIPSI ........................ Error! Bookmark not defined. PERYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ........................................................ v RINGKASAN ....................................................................................................... vi SUMARRY .......................................................................................................... vii KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii DAFTAR ISI ......................................................................................................... xi DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiii DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xv DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1 A. Latar Belakang ................................................................................. 1 B. Perumusan Masalah ....................................................................... 11 C. Tujuan Penelitian ........................................................................... 12 D. Kontribusi Penelitian ..................................................................... 12
1. Kontribusi Akademis ............................................................... 12 2. Kontribusi Praktis .................................................................... 13
E. Sistematika Pembahasan ................................................................ 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................... 16 A. Tinjauan Empiris ............................................................................ 16 B. Tinjauan Teoritis ............................................................................ 21
1. Persepsi Dukungan Organisasi ................................................ 21 2. Employee Engagament ............................................................ 29 3. Turnover Intention ................................................................... 34
C. Hubungan Antar Variabel .............................................................. 38 1. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Employee
Engagement. ............................................................................ 38 2. Pengaruh Employee Engagement terhadap Turnover
Intention. ................................................................................. 39 3. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Turnover
Intention. .................................................................................. 40 D. Model Konsep dan Model Hipotesis ............................................. 41
1. Model Konsep ......................................................................... 41 2. Model Hipotesis....................................................................... 43
xii
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 46 A. Jenis Penelitian .............................................................................. 46 B. Lokasi Penelitian ............................................................................ 47 C. Konsep, Variabel, Definisi Operasional dan Skala Pengukuran ... 48
1. Konsep ..................................................................................... 48 2. Variabel .................................................................................... 49 3. Definisi Operasional ................................................................ 50 4. Skala Pengukuran .................................................................... 55
D. Populasi dan Sampel ...................................................................... 57 1. Populasi ................................................................................... 57 2. Sampel ..................................................................................... 58
E. Pengumpulan Data ......................................................................... 61 1. Jenis Data................................................................................. 61 2. Teknik Pengumpulan Data ...................................................... 62 3. Instrumen Penelitian ................................................................ 63
F. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ................................................... 63 1. Uji Validitas............................................................................. 63 2. Uji Reliabilitas ......................................................................... 64 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................... 65
G. Metode Analisis Data ..................................................................... 68 1. Analisis Deskriptif ................................................................... 69 2. Uji Asumsi Klasik ................................................................... 69 3. Analisis Inferensial .................................................................. 70
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................. 74 A. Gambaran Umum Organisasi ......................................................... 74
1. Sejarah Rumah Sakit Unisma .................................................. 74 2. Visi dan Misi Organisasi Rumah Sakit Unisma ...................... 75 3. Tujuan Rumah Sakit Unisma ................................................... 75 4. Hari dan Jam Kerja Karyawan Rumah Sakit Unisma.............. 76 5. Struktur Organisasi Rumah Sakit Unisma ............................... 77 6. Job Description Rumah Sakit Unisma .................................... 78 7. Bidang Kerja Rumah Sakit Unisma ......................................... 80 8. Sarana dan Prasarana Rumah Sakit Unisma ............................ 82 9. Program Peningkatan Mutu Rumah Sakit Unisma .................. 85
B. Gambaran Umum Responden ........................................................ 85 1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..... 86 2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa Kerja ......... 87 3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Divisi .................. 88 4. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir .................................................................................... 89 5. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia .................... 90 6. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status
Perkawinan ............................................................................. 91 C. Analisis Data .................................................................................. 91
1. Analisis Statistik Deskriptif ..................................................... 91
xiii
2. Uji Asumsi Klasik .................................................................. 108 3. Analisis Inferensial ................................................................ 110
D. Pembahasan Hasil Penelitian ....................................................... 123 1. Analisis Deskriptif ................................................................. 123 2. Analisis Statistik Inferensial .................................................. 125
BAB V PENUTUP ......................................................................................... 129 A. Kesimpulan .................................................................................. 129 B. Saran ............................................................................................ 130 C. Keterbatasan Penelitian ................................................................. 132
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 133
LAMPIRAN ........................................................................................................ 139
xiii
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.1 Perkembangan Jumlah Rumah Sakit Menurut Kepemilikan di
Indonesia Tahun 2014-2016 ............................................................... 3 Tabel 1.2 Data Turnover Karyawan Rumah Sakit Unisma Tahun 2015 dan
2016 .................................................................................................. 10 Tabel 2.1 Mapping Tinjauan Empiris ............................................................... 20 Tabel 3.1 Variabel, Indikator, Item, Skala dan Sumber .................................... 54 Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ...................................................................... 56 Tabel 3.3 Interval Kelas Skala Likert ................................................................ 57 Tabel 3.4 Data Jumlah Karyawan Rumah Sakit Unisma .................................. 58 Tabel 3.5 Pembagian Jumlah Sampel ............................................................... 59 Tabel 3.6 Respon Rate....................................................................................... 60 Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Persepsi Dukungan
Organisasi (X) ................................................................................... 66 Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Employee
Engagement (Z) ................................................................................ 66 Tabel 3.9 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Turnover
Intention (Y) ..................................................................................... 67 Tabel 4.1 Hari dan Jam Kerja Karyawan Rumah Sakit Unisma ....................... 75 Tabel 4.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............. 85 Tabel 4.3 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa Kerja................... 86 Tabel 4.4 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Divisi ........................... 87 Tabel 4.5 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .... 88 Tabel 4.6 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia .............................. 89 Tabel 4.7 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status Perkawinan ....... 90 Tabel 4.8 Jawaban Responden pada Variabel Persepsi Dukungan Organisasi
(X) ..................................................................................................... 91 Tabel 4.9 Jawaban Responden pada Variabel Employee Engagement (Z) ....... 96 Tabel 4.10 Jawaban Responden pada Variabel Turnover Intention ................. 105 Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 108 Tabel 4.12 Hasil Uji Linearitas ......................................................................... 108 Tabel 4.13 Hasil Analisis Jalur Persepsi Dukungan Organisasi (X) terhadap
Employee Engagement (Z) .............................................................. 111 Tabel 4.14 Hasil Analisis Jalur Employee Engagement (Z) terhadap Turnover
Intention (Y) ................................................................................... 112 Tabel 4.15 Hasil Analisis Jalur Persepsi Dukungan Organisasi (X) terhadap
Turnover Intention (Y) .................................................................... 114 Tabel 4.16 Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effects) .................................. 115 Tabel 4.17 Pengaruh Total (Total Effect) .......................................................... 116 Tabel 4.18 Ringkasan Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh
Total dari Analisis Jalur .................................................................. 116 Tabel 4.19 Koefisien Determinasi .................................................................... 117
xiv
Tabel 4.20 Hasil Uji Hipotesis .......................................................................... 119 Tabel 4.21 Ringkasan Hasil Penelitian ............................................................. 120
xv
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 2.1 Model Konsep ................................................................................ 43 Gambar 2.1 Model Hipotesis ............................................................................. 45 Gambar 3.1 Model Diagram Jalur ...................................................................... 71 Gambar 4.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit UNISMA .................................. 77 Gambar 4.2 Pengembangan Diagram Jalur ....................................................... 111
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .................................................................... 139 Lampiran 2 Data Responden ........................................................................... 143 Lampiran 3 Uji Validitas Persepsi Dukungan Organisasi............................... 151 Lampiran 4 Uji Validitas Employee Engagement ........................................... 152 Lampiran 5 Uji Validitas Turnover Intention ................................................. 154 Lampiran 6 Uji Reliabilitas Instrumen ............................................................ 155 Lampiran 7 Deskripsi Jawaban Persepsi Dukungan Organisasi ..................... 156 Lampiran 8 Deskripsi Jawaban Employee Engagement ................................. 159 Lampiran 9 Deskripsi Jawaban Turnover Intention ........................................ 164 Lampiran 10 Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 166 Lampiran 11 Uji Analisis Jalur (Path Analysis) ............................................... 167 Lampiran 12 Curiculum Vitae ........................................................................... 168
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan kunci utama bagi organisasi
yang dapat menggerakkan sumber daya lain. Hal ini dikarenakan sumber daya
manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan,
keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya
serta merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki ratio, rasa dan karsa
(Gomes, 2003:2). Sebagai kunci utama bagi organisasi, sumber daya manusia
mempunyai sistem nilai dan peran sentral demi berjalannya roda kehidupan
organisasi sehingga dapat dikatakan penentu keberhasilan dalam mencapai
visi, misi dan tujuan organisasi. Keberhasilan sebuah organisasi dalam
mencapai visi dan misi sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia
yang dimiliki (Ambarwati, 2002:93).
Tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas, maka sumber daya
lain yang dimiliki organisasi tidak akan dapat diolah dan dikembangkan secara
efektif. Hal ini yang menjadi dasar bahwa sumber daya manusia adalah tolak
ukur bagi organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif karena
kemampuannya dalam memberikan gagasan, menangkap peluang yang ada
serta memecahkan masalah. Simamora (2006:4) mengatakan bahwa tidak
satupun faktor organisasi bisnis yang mempunyai dampak secara langsung
terhadap kesejahteraan perusahaan selain sumber daya manusia.
2
Menurut Waspodo & Minadaniati (2012:2), sumber daya manusia sangat
berperan penting dalam organisasi, tanpa didukung oleh sumber daya manusia
yang baik, maka organisasi akan menghadapi masalah dalam pencapaian
tujuannya. Hal tersebut yang menjadikan organisasi paham akan pentingnya
nilai investasi karyawan dalam aktivitas organisasi. Terlebih lagi karena
semakin meningkatnya jumlah industri pada organisasi dan perusahaan.
Menurut Badan Pusat Statistik (2016), menunjukkan bahwa peningkatan
jumlah industri pada tahun 2016 sebesar 4,61% sampai triwulan III tahun 2016.
Peningkatan jumlah industri pada organisasi dan perusahaan tidak hanya
bertumpu pada satu sektor industri saja, akan tetapi peningkatan jumlah
industri juga terlihat pada sektor industri rumah sakit yang berfungsi sebagai
penyedia layanan kesehatan.
Rumah sakit sebagai penyedia layanan kesehatan mengalami
perkembangan yang cukup pesat seiring dengan iklim investasi yang lebih
baik. Data pertumbuhan rumah sakit di Indonesia menurut versi resmi
pemerintah dalam profil Kementerian Kesehatan Republik Indonesia
Direktorat Jendral Pelayanan Kesehatan (Kementerian Kesehatan, 2016)
menunjukkan bahwa pada setiap tahunnya terdapat perkembangan jumlah
rumah sakit di Indonesia menurut kepemilikan. Data disajikan dalam tabel 1.1
berikut:
3
Tabel 1.1 Perkembangan Jumlah Rumah Sakit Menurut Kepemilikan di Indonesia Tahun 2014-2016
Rekapitulasi Rumah Sakit Tahun 2014-2016 Kategori Kepemilikan 2014 2015 2016
RS Publik Pemerintah yang terdiri dari: Kemkes, Pemda Provinsi, Pemda Kabupaten, Pemda Kota, Kementrian Lain, TNI dan POLRI.
864 888 907
Swasta Non Profit 739 706 700 RS Privat Swasta 740 834 920 BUMN 67 62 64 TOTAL 2.410 2.490 2.591 *Keterangan: RS Swasta terdiri dari: perusahaan, perorangan dan swasta/lainnnya.
Sumber: data diolah dari www.sirs.buk.depkes.go.id, 2016
Meningkatnya jumlah industri rumah sakit, khususnya rumah sakit privat
swasta pada organisasi dan perusahaan mengakibatkan meningkatnya
kebutuhan organisasi akan karyawan, sehingga sulit bagi organisasi untuk
mendapatkan karyawan yang berkinerja baik karena semakin ketatnya daya
saing usaha pada sektor kesehatan, terlebih dalam mempertahankan yang sudah
ada. Hal inilah yang menuntut organisasi untuk dapat mengelola,
mengembangkan dan mempertahankan segala potensi sumber daya manusia
yang dimiliki agar tidak berdampak pada turnover yang merupakan salah satu
masalah serius bagi organisasi. Mengingat bahwa turnover akan membawa
pengaruh negatif terhadap organisasi seperti hilangnya karyawan yang
berpotensi, hilangnya karyawan yang berpengalaman dan harus digantikan
dengan karyawan baru yang memungkinkan organisasi untuk mengeluarkan
biaya tambahan rekrutmen hingga pelatihan yang sudah dianggarkan
sebelumnya. Sejalan dengan pendapat Nandini & Thini (2013:272) bahwa
4
tingkat turnover yang tinggi menyebabkan organisasi harus mengeluarkan
biaya tambahan untuk perekrutan hingga organisasi mendapatkan tenaga kerja
yang siap pakai.
Berdasarkan hasil survei Global Strategic Rewards 2007/2008 yang
dilakukan oleh Watson Wyatt, menyimpulkan bahwa industri di Indonesia
perlu mewaspadai masalah kehilangan karyawan atau turnover karyawan yang
berprestasi tinggi dan karyawan dengan keahlian khusus seperti pada layanan
kesehatan. Study Preparing for Take-Off yang dilakukan oleh Hay Group
(2013:2), menyatakan jumlah turnover karyawan di seluruh dunia akan
mencapai 192 juta pada tahun 2018. Lebih lanjut Hay Gruop (2013:3)
mengungkapkan persentase turnover di Indonesia pada tahun 2013 sebanyak
25,8% dan 2014 sebanyak 27% tertinggi dibandingkan dengan negara maju
seperti, Amerika Serikat, Australia, Kanada, Kolombia, Peru dan Jerman.
Menurut hasil Survei Gaji 2015 yang dilakukan oleh Mercer Talent Consulting
& Information Solution, tingkat turnover karyawan dari seluruh industri di
Indonesia masih tergolong tinggi yakni 8,4%, tingginya tingkat turnover
disebabkan karena semakin langkanya talenta di Indonesia akibat pertumbuhan
bisnis yang cepat (Prihadi, 2015). Pendapat lain dari Employee Intentions
Report oleh Michael Page Indonesia (2015:6), mengungkapkan bahwa hampir
tiga perempat (72%) dari responden di Indonesia pada tahun 2015 memiliki
minat untuk berganti pekerjaan dalam 12 bulan ke depan.
:2) berpendapat bahwa
masalah turnover merupakan masalah klasik yang terjadi pada organisasi-
5
organisasi sejak dulu begitu pula yang terjadi di rumah sakit. Hart (2005) dalam
Annisaa (2015:3) menyebutkan bahwa angka turnover di rumah sakit adalah
yang tertinggi dibanding dengan pekerjaan lain yang serupa (pekerjaan yang
menerapkan kemampuan teknis). Lebih lanjut Annisaa (2015:2),
mengemukakan bahwa:
turnover sering terjadi pada rumah sakit swasta, karena rumah sakit swasta adalah suatu bentuk perusahaan yang mempunyai aturan dan pedoman ataupun komitmen yang diatur secara internal yang tidak memperhitungkan unsur manfaat biaya dan efektivitas
Tingginya tingkat turnover pada sektor rumah sakit khususnya rumah sakit
swasta dapat dilihat dari penelitian Nandini & Thini (2013) bahwa tingkat
turnover di Rumah Sakit PHC Surabaya tergolong tinggi yaitu sebesar 17,98%
pada tahun 2010 hingga 2012. Tingkat turnover selama periode Januari hingga
Desember 2013 sebesar 13% pada Rumah Sakit Dhuafa dari penelitian
Mardiana dkk (2014). Penelitian Alfiyah (2013), mengatakan bahwa tingkat
turnover pada RS Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta sebesar
27.3% per tahun. Penelitian Annisaa (2015) pada Rumah Sakit Rumah Sehat
Terpadu Dompet Dhuafa menghasilkan tingkat turnover sekitar 16%. Menurut
Gillies (1994) dalam Langitan (2010:6) menyatakan bahwa turnover karyawan
di rumah sakit dikatakan normal apabila berkisar antara 5-10% per tahun dan
dikatakan tinggi apabila turnover lebih dari 10% per tahun.
Berdasarkan gap antara fenomena, data dan teori terkait tingkat turnover
tersebut, tentunya organisasi perlu menyikapi cara untuk menekan tingkat
turnover intention agar tidak menimbulkan turnover sesungguhnya sehingga
6
tidak menjadi satu masalah yang dapat mengganggu perkembangan organisasi
seperti mengakibatkan lemahnya struktur sistem organisasi serta penghambat
proses dan prosedur aktivitas organisasi yang sedang berjalan. Hal ini tentunya
berdampak pada kemampuan sistem tersebut dalam menciptakan iklim
organisasi yang efektif dan efisien hingga mengarah kepada hasil yang kurang
optimal. Andini (2006:2) berpendapat bahwa turnover intention mampu
menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian yang berakibat organisasi
tidak efektif karena kehilangan karyawan.
Salah satu faktor yang dianggap mampu untuk menekan tingkat turnover
intention karyawan dapat berupa faktor organisasional. Faktor organisasional
merupakan suatu cara organisasi menciptakan iklim kerja yang kondusif bagi
karyawan, mengelola serta mengembangkan potensi sumber daya manusia
yang dimiliki seperti memberikan dukungan organisasi yang baik sehingga
mampu menciptakan persepsi dukungan organisasi yang positif oleh karyawan.
Persepsi positif karyawan terhadap dukungan yang diberikan oleh organisasi
dinilai mampu mempengaruhi kepercayaan karyawan terhadap organisasi.
Menurut Dawley et al., (2010:242), perasaan positif yang ditimbulkan
cenderung membantu untuk memenuhi kebutuhan seosio-emosional dan
menghubungkan karyawan ke organisasi.
Menurut Eisenberger & Rhoades (2002:698), persepsi dukungan
organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi
menilai kontribusi, memberikan dukungan dan peduli pada kesejahteraan
mereka. Dukungan organisasi pada dasarnya merupakan hal yang selalu
7
diharapkan oleh karyawan dan penting bagi organisasi. Ketika dukungan yang
diberikan organisasi oleh karyawan dianggap tinggi, maka akan menghasilkan
persepsi pada karyawan bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi serta
secara selaras akan berkontribusi dalam memberikan kinerja terbaiknya untuk
organisasi. Hal tersebut yang akan menciptakan norma timbal balik dan nilai
positif antara organisasi dengan karyawan. Hasil penelitian Arshadi (2011);
Islam et al., (2013); Putra & Wayan (2016) menyebutkan bahwa persepsi
dukungan organisasi dapat mengurangi tingkat turnover intention pada sebuah
organisasi.
Persepsi dukungan organisasi sering disebut sebagai salah satu faktor yang
berkaitan erat dan sering mendahului munculnya employee engagement.
Penelitian Saks (2006); Kurniasari & Umi (2013); dan Mujiasih (2015)
menyebutkan bahwa persepsi dukungan organisasi berhubungan positif dan
signifikan terhadap employee engagement. Hal ini dikarenakan ketika
karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya bernilai
positif dan berkontribusi serta memberikan kinerja terbaiknya secara otomatis
akan meningkatkan komitmen dan employee engagement pada diri karyawan.
Karyawan dengan tingkat engaged yang tinggi dinilai akan tetap menjadi
bagian dalam organisasi karena merasa dirinya harus tetap berada dan
memberikan yang terbaik untuk organisasi. Pemaparan ini sejalan dengan
Teori Pertukaran Sosial atau yang sering disebut dengan Social Exhange
Theory (SET), yang berpendapat bahwa kewajiban dihasilkan melalui
8
serangkaian interaksi antara pihak yang berada dalam keadaan saling
ketergantungan timbal balik (Saks, 2006:603).
Employee engagement selama ini dikenal luas sebagai konsep yang dapat
memberikan informasi mengenai tingkat keterikatan karyawan terhadap faktor
organisasi yang mampu mendorong karyawan untuk melakukan usaha secara
maksimal melebihi dari yang diharapkan. Stowers (2010) dalam Kosmaya
(2012:1) berpendapat bahwa setiap organisasi membutuhkan anggota yang
merasa terikat untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan secara
efektif dan efisien. Sejalan dengan pendapat Stowers (2010) dalam Kosmaya
(2012), Bakker & Leiter (2010:181) juga mengemukakan bahwa organisasi
membutuhkan karyawan yang enerjik dan berdedikasi, yaitu karyawan yang
memiliki engagement di dalam menjalankan pekerjaannya. Berdasarkan hal
tersebut, maka penting bagi organisasi untuk tetap berupaya memberikan
dukungan yang optimal agar tercipta rasa engaged pada diri karyawan untuk
tetap berada pada organisasi sehingga mampu menekan tingkat turnover
intention.
Baumruk & Georman (2006:24) mengemukakan bahwa jika karyawan
memiliki rasa engaged yang tinggi dengan perusahaan, akan meningkatkan
perilaku umum, salah satunya yaitu stay (tetap tinggal). Kahn (1990:692)
berpendapat bahwa karyawan yang mempunyai engagement yang tinggi akan
merasa nyaman dalam lingkungan kerjanya sehingga menurunkan keinginan
untuk berpindah. Beberapa pendapat diatas dibuktikan dengan penelitian
Rachman & Aryo (2016) di rumah sakit Wava Husada mengenai rata-rata
9
penurunan tingkat turnover intention pada tahun 2010 hingga 2012 sebesar
22,6%. Penelitian lain dilakukan oleh Widjaja dkk (2008); Fitriani (2012); dan
Polii (2015) yang menghasilkan nilai negatif antara employee engagement dan
turnover intention.
Berdasarkan penelitian sebelumnya yang telah dipaparkan diatas
mencerminkan bahwa terdapat pengaruh persepsi dukungan organisasi dan
employee engagement terhadap turnover intention. Mengingat semakin
berkembangnya indrustri rumah sakit swasta di Indonesia dan tingginya tingkat
turnover pada penelitian sebelumnya, maka akan sangat penting bagi
organisasi untuk melihat bagaimana perkembangan dan kualitas karyawan
yang dimiliki. Salah satu perkembangan industri rumah sakit privat swasta
terlihat pada rumah sakit di Kota Malang. Menurut Dinas Kesehatan Provinsi
Jawa Timur dalam website Badan Pusat Statistik (BPS) menunjukkan bahwa
Kota Malang merupakan salah satu kota di Provinsi Jawa Timur dengan jumlah
rumah sakit khusus swasta terbanyak yaitu 14 Rumah Sakit pada tahun 2010
hingga 2013 setelah Surabaya.
Rumah Sakit Unisma merupakan salah satu rumah sakit swasta ternama di
Kota Malang. Hal tersebut terlihat pada sifat dasarnya yaitu memberikan
pelayanan kesehatan berupa perawatan dan pengobatan yang dikelola oleh
Yayasan Universitas Islam Malang dan dibuktikan dengan data angka
kepuasan pasien/keluarga terhadap pelayanan keperawatan dengan tingkat
kepuasan 97% pada triwulan 3 tahun 2015 (Website Rumah Sakit Unisma
Malang, 2016). Berdasarkan hal tersebut, tentunya penting bagi pihak
10
organisasi di Rumah Sakit Unisma untuk selalu berusaha mendayagunakan
karyawan yang dimiliki secara optimal sesuai dengan standar yang berlaku.
Alasan dijadikannnya Rumah Sakit Unisma sebagai obyek penelitian dengan
pertimbangan bahwa peran sumber daya manusia atau karyawan dalam instansi
rumah sakit merupakan salah satu faktor yang sangat penting. Pertimbangan
lain dalam pemilihan objek penelitian ini adalah tingginya tingkat turnover
karyawan pada Rumah Sakit Unisma. Tingkat turnover karyawan pada Rumah
Sakit Unisma diformulasikan berdasarkan tabel 1.2 berikut:
Tabel 1.2 Data Turnover Karyawan Rumah Sakit Unisma Tahun 2015 dan 2016
Tahun Jumlah Karyawan
Jumlah Karyawan
Masuk
Jumlah Karyawan
Keluar
Persentase Turnover pada Rumah Sakit
Unisma 2015 241 108 57 16.33% 2016 292 90 60 15.70% Total 533 198 117 16%
Sumber: Data diolah dari Departemen HRD Rumah Sakit Unisma, 2017
Berdasarkan tabel diatas, terhitung bahwa tingkat turnover karyawan
Rumah Sakit Unisma mencapai angka 16.33% dan 15.70% dari keseluruhan
karyawan pada tahun 2015 dan 2016. Tingkat rata-rata turnover karyawan dua
tahun terakhir di Rumah Sakit Unisma dinilai telah melebihi standar turnover
yang telah dikemukakan oleh Gillies (1994) dalam Lagitan (2010:6) bahwa
tingkat standar optimum turnover pada suatu rumah sakit adalah berkisar 5-
10% per tahun. Berdasarkan informasi dari departemen HRD Rumah Sakit
Unisma, tingginya turnover karyawan dikarenakan adanya faktor keluarga
seperti status perkawinan dan karyawan pindah demografi serta adanya
11
kesempatan karir seperti PNS dan instansi atau rumah sakit swasta lain yang
dinilai mampu memenuhi kebutuhan dan kesejahteraan yang lebih baik.
Beranjak pada dasar pemikiran dan fenomena diatas, maka faktor seperti
dukungan organisasi dan employee engagement dinilai berperan penting dalam
mendorong karyawan untuk tetap berada pada Rumah Sakit Unisma sehingga
mampu menekan tingkat turnover intention. Oleh karena itu, peneliti tertarik
untuk meneliti lebih lanjut mengenai tingkat turnover intention pada Rumah
Sakit Unisma dengan judul
Employee Engagement terhadap Turnover Intention
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka perumusan
masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah Persepsi Dukungan Organisasi (X) berpengaruh signifikan
terhadap Employee Engagement (Z) pada karyawan Rumah Sakit
Unisma?.
2. Apakah Employee Engagement (Z) berpengaruh signifikan terhadap
Turnover Intention (Y) pada karyawan Rumah Sakit Unisma?.
3. Apakah Persepsi Dukungan Organisasi (X) berpengaruh signifikan
terhadap Turnover Intention (Y) pada karyawan Rumah Sakit Unisma?.
4. Apakah Persepsi Dukungan Organisasi (X) berpengaruh signifikan
terhadap Turnover Intention (Y) melalui Employee Engagement (Z)
sebagai variabel intervening pada Karyawan Rumah Sakit Unisma?.
12
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah disebutkan, maka tujuan pada
penelitian ini meliputi:
1. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh Persepsi Dukungan
Organisasi (X) terhadap Employee Engagement (Z) pada karyawan Rumah
Sakit Unisma.
2. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh Employee Engagement (Z)
terhadap Turnover Intention (Y) pada karyawan Rumah Sakit Unisma.
3. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh Persepsi Dukungan
Organisasi (X) terhadap Turnover Intention (Y) pada karyawan Rumah
Sakit Unisma.
4. Untuk Mengetahui dan menjelaskan pengaruh Persepsi Dukungan
Organisasi (X) terhadap Turnover Intention (Y) melalui Employee
Engagement (Z) sebagai variabel intervening pada karyawan Rumah Sakit
Unisma.
D. Kontribusi Penelitian
Hasil dari penelitian mengenai pengaruh persepsi dukungan organisasi dan
employee engagement terhadap turnover intention diharapkan dapat memberi
kontribusi sebagai berikut:
1. Kontribusi Akademis
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai literatur tambahan
informasi untuk menambah wawasan bagi pihak lain dan mendorong
13
penelitian lebih lanjut untuk menambah pengetahuan pembaca mengenai
pengaruh persepsi dukungan organisasi dan employee engagement
terhadap turnover intention.
2. Kontribusi Praktis
a. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi sarana menambah dan
menerapkan ilmu pengetahuan yang diperoleh penulis di perguruan
tinggi dan juga untuk memperluas wawasan pemikiran serta
mempertajam kemampuan pengamatan penulis terutama yang
berhubungan dengan persepsi dukungan organisasi, employee
engagement dan turnover intention.
b. Bagi Organisasi
Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan masukan dan referensi
bagi organisasi dalam rangka pengelolaan sumber daya manusia untuk
mendukung perencanaan dan pengembangan khususnya dengan
harapan bila dukungan yang diberikan organisasi tersebut tinggi,
perkembangan organisasi akan lebih baik. Selain itu hasil penelitian
ini juga dapat digunakan sebagai koreksi mengenai kondisi dan
keadaan yang dirasakan karyawan, sehingga diharapkan karyawan
akan merasa engaged dengan organisasi secara emosional dan mampu
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi sehingga mengurangi
tingkat turnover intention dan menekan turnover yang sesungguhnya.
14
E. Sistematika Pembahasan
Sistematika pembahasan dimaksudkan untuk menyusun secara rinci
keseluruhan dengan tujuan untuk memberikan gambaran dalam bahasan
terhadap penulisan skripsi ini, maka akan diuraikan dalam sistem pembahasan
secara garis besar sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini berisikan mengenai latar belakang penelitian, perumusan
masalah tujuan penelitian, kontribusi penelitian dan sistematika
pembahasan skripsi.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisikan uraian teori-teori yang diperlukan untuk
menjelaskan variabel-variabel yang berkaitan dengan judul
penelitian. Selain itu diuraikan pula mengenai tinjauan empiris,
tinjauan teoritis yang terdiri dari persepsi dukungan organisasi,
employee engagement dan turnover intention. Bab ini juga
menguraikan hubungan antar variabel, serta model konsep dan
model hipotesis penelitian.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini berisikan tentang metode yang digunakan dalam penelitian
yang terdiri dari jenis penelitian, lokasi penelitian, populasi dan
sampel, teknik pengumpulan data, konsep, variabel dan definisi
operasional variabel, skala pengukuran, pengujian instrumen serta
metode analisis data yang digunakan dalam penelitian.
15
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisikan tentang gambaran umum tempat penelitian,
gambaran umum responden, hasil penelitian, pengolahan data
penelitian dan mengemukakan pembahasan tentang hasil
penelitian.
BAB V : PENUTUP
Bab ini menjelaskan tentang kesimpulan dari penelitian yang
dilakukan serta saran yang diberikan atas hasil penelitian sebagai
bahan pertimbangan dan masukan bagi pihak organisasi dan pihak
yang berkepentingan.
16
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Empiris
Tinjauan empiris berfungsi untuk mendapatkan gambaran dan kerangka
berpikir serta untuk mempelajari berbagai metode analisis yang digunakan oleh
peneliti sebelumnya. Beberapa tinjauan empiris yang dapat diajukan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Caesens & Stinglhamberb (2014)
Judul penelitian G. Caesens dan F. Stinglhamberb (2014) adalah
relationship between perceived organizational support and work
engagement: The role of self- Penelitian ini
bertujuan untuk menyelidiki hubungan persepsi dukungan organisasi dan
keterlibatan kerja serta memeriksa mekanisme yang mendasari hubungan
keduanya yaitu self-efficacy. Disisi lain, Caesens & Stinglhamberb
mempelajari hasil dari hubungan tersebut dengan kepuasan kerja
karyawan, ketegangan dan kinerja psikologis.
Penelitian yang dilakukan oleh Caesens & Stinglhamberb (2014)
menggunakan metode kuesioner secara online pada dua perusahaan swasta
dengan total 265 karyawan dan 112 supervisor berpartisipasi dalam
penelitian. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat
hubungan antara dukungan organisasi dan keterikatan kerja. Menurut
Caesens & Stinglhamberb (2014:259) dengan adanya dukungan
organisasi, keterikatan kerja akan meningkat sehingga meningkatkan
17
kepuasan kerja, mengurangi stress psikologis yang berdampak pada
turnover intention.
2. Mujiasih (2015)
Judul penelitian dari Endah Mu ntara
Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)
dengan Keterikatan Karyawan (Employee Engagament
bertujuan untuk mengetahui hubungan persepsi dukungan organisasi
dengan employee engagement. Pengumpulan data dengan menggunakan
= 0,931) dan Skala Employee
Engagement = 0,903). Penelitian yang dilakukan oleh Mujiasih (2015)
menggunakan analisis data korelasi regresi sederhana dengan hipotesis
semakin positif persepsi dukungan organisasi maka semakin tinggi
employee engagement. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan
positif yang signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan
employee engagement pada karyawan (r = 0,631; p < 0,001) dimana
semakin positif persepsi dukungan organisasi maka semakin tinggi
employee engagement yang dimiliki karyawan dan sebaliknya.
3. Putra & Wayan (2016)
Judul penelitian I Putu Dharmawan Suryagita Susila Putra dan I
Perceived Organizational Support
dan Komitmen organisasional terhadap Turnover Intention Karyawan
pada PT. Bali Ma (2016) bertujuan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh perceived organizational support
18
dan komitmen organisasional terhadap turnover intention pada PT. Bali
Mai Sho dengan menggunakan metode probability sampling dan skala
Likert 5 poin untuk mengukur 13 indikator. Jumlah responden dalam
penelitian Putra & Wayan (2016) sebanyak 239 responden, sedangkan data
yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa perceived organizational support dan komitmen
organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention.
4. Rachman & Aryo (2016)
Judul penelitian Luthfi Rachman dan Aryo Dewanto (2016) adalah
Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover
Intention Perawat Rumah Sakit Wava Husada Kepanje
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh employee engagement
terhadap kepuasan kerja dan turnover intention perawat Rumah Sakit
Wava Husada dengan menggunakan penelitian kuantitatif dan pendekatan
cross sectional. Sampel penelitian berjumlah 102 responden yang bertugas
di unit rawat inap dan rawat jalan Rumah Sakit Wava Husada. Analisis
data menggunakan uji path analysis dan skala likert 5 poin untuk
mengetahui pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung dari variabel.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa employee engagement memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan turnover intention.
Hasil penelitian antara employee engagement terhadap turnover intention
menunjukkan bahwa koefisien beta sebasar -0,337 dengan nilai
19
signifikansi sebasar 0,000. Nilai signifikansi hasil analisis lebih kecil dari
alpha 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung
yang signifikan antara employee engagement terhadap turnover intention.
5. Chandra dkk (2016)
Judul penelitian Karlin Winarto Chandra, Tjiang dan Roy Setiawan
Perceived Organizational Support dan Employee
Engagement terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. Wahana
dkk (2016) menguji bagaimana pengaruh perceived
organisazational support dan employee engagement terhadap turnover
intention dengan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat kausal.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sebarapa penting pengaruh
perceived organizational support dan employee engagement terhadap
turnover intention di perusahaan.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh
dengan metode pengumpulan data melalui kuesioner berbentuk skala likert
dan teknik analisis data regresi linier berganda. Penelitian dihitung dengan
uji validitas, uji reliabilitas, uji heteroskedastisitas, uji multikolinieritas, uji
normalitas, uji F, uji t dan uji koefisien determinasi. Hasil penelitian
membuktikan bahwa perceived organizational support dan employee
engagement secara parsial dan simultan berpengaruh terhadap turnover
intention karyawan.
20
Tabel 2.1 Mapping Tinjauan Empiris
No Nama dan Tahun
Judul Penelitian
Variabel Penelitian
Hasil Penelitian
Persamaan dan
Perbedaan 1 G. Caesens &
F. Stinglhamber (2014)
The relationship between perceived organizational support and work engagement: The role of delf-effeicacy and its outcomes.
1. POS 2. Work
Engagement
3. Self-effecacy
4. Performance
Terdapat hubungan antara dukungan organisasi dengan keterikatan kerja.
Perbedaan terlihat jelas pada metode kuesioner dimana pada penelitian terdahulu menggunakan metode kuesioner online.
2 Mujiasih (2015)
Hubungan Antara Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) dengan Keterikatan Karyawan (Employee engagement)
1. POS 2. Employee
Engagement
Terdapat hubungan positif yang signifikan antara POS dengan employee enagement.
Persamaan terlihat pada variabel yang digunakan. Dimana peneliti menambahkan variabel turnover intention.
3 Putra & Wayan (2016)
Pengaruh Perceived Organizational Support dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. Bali Mai Sho.
1. POS 2. KO 3. Turnover
intention
Perceived organizational support dan komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Perbedaan terlihat pada variabel yang digunakan. Peneliti terdahulu menggunakan variabel komitmen organisasi.
21
Lanjutan Tabel Tabel 2.1 Mapping Tinjauan Empiris
No Nama dan Tahun
Judul Penelitian
Variabel Penelitian
Hasil Penelitian
Persamaan dan
perbedaan 4 Rachman &
Aryo (2016) Pengaruh Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja dan turnover Intention Perawat Rumah Sakit Wava Husada
1. Employee Engagement
2. Job Satisfaction
3. Turnover Intention
Employee engagement memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan turnover intention
Penelitian memiliki perbedaan pada variabel yang digunakan oleh penelitian terdahulu.
5 Chandra dkk (2016)
Pengaruh Perceived Organizational Support dan Employee Engagament terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Wahana Wirawan
1. POS 2. Employee
Engagement
3. Turnover Intention
Perceived organizational support dan employee engagement secara parsial dan simultan berpengaruh terhadap turnover intention
Perbedaan terlihat pada metode analisis data yang digunakan. Chandra (2016) dkk menggunakan analisis data regresi linier berganda.
Sumber: Data diolah dari tinjauan empiris, 2017
B. Tinjauan Teoritis
1. Persepsi Dukungan Organisasi
a. Definisi Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Eisenberger et al., (2001:42), persepsi dukungan
organisasi adalah suatu pengalaman tentang kebijakan, norma,
prosedur dan tindakan-tindakan organisasi yang mempengaruhi
karyawan. Persepsi dukungan organisasi merupakan persepsi
22
karyawan terhadap perusahaan mengenai sejauh mana perusahaan
menilai kontribusi, memberikan dukungan kepada karyawan dan
peduli pada kesejahteraan karyawan (Eisenberger & Rhoades,
2002:698). Lebih lanjut Eisenberger et al., (1986:501) menjelaskan
bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan keyakinan global
yang dikembangkan oleh karyawan mengenai sejauh mana komitmen
organisasi pada karyawan dilihat dari penghargaan organisasi
terhadap kontribusi dan perhatian organisasi terhadap kehidupan
mereka. Keyakinan global yang dimaksud adalah terdapatnya
konsistensi dari para karyawan mengenai berbagai penilaian dari
organisasi yang mungkin diberikan kepada mereka dan berbagai
tindakan yang dapat dilakukan organisasi baik menguntungkan
maupun merugikan bagi mereka.
Robbins & Timothy (2008:103) mengemukakan bahwa persepsi
dukungan organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin
organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan
kesejahteraan mereka. Paille & Bourdeau (2010:43) berpendapat
bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan sebuah penilaian
karyawan saat organisasi menunjukkan perhatian terhadap
kesejahteraan material dan psikologis mereka dengan berusaha
membangun ketenangan konteks sosial dan iklim kerja yang positif.
Bertumpu pada definisi persepsi dukungan organisasi yang
dikemukakan oleh para ahli, maka dapat dikatakan bahwa persepsi
23
dukungan organisasi merupakan penilaian yang dipersepsikan oleh
karyawan terhadap organisasi mengenai sejauh mana organisasi
menilai kontribusi karyawan dalam memberikan kinerja terbaiknya,
menghargai usaha dan peduli terhadap kesejahteraan serta kualitas
kepuasan kerja. Berdasarkan hal tersebut, maka dukungan organisasi
merupakan suatu kebutuhan khusus yang diharapkan karyawan untuk
meningkatkan kualitas kerja dan tetap memberikan kontribusi
terbaiknya pada organisasi sehingga menciptakan kondisi kerja yang
kondusif antara organisasi dan karyawan.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, maka penulis
menggunakan teori persepsi dukungan organisasi dari Eisenberger,
karena dianggap kuat dan lengkap untuk dijadikan pedoman dalam
penelitian ini. Selain itu, banyak dari peneliti-peneliti sebelumnya
seperti (Caesens & Stinglhamberb, 2014; Mujiasih, 2015 dan Putra &
Wayan, 2016) yang menggunakan teori Eisenberger, sehingga
dianggap bahwa teori Eisenberger memiliki kredibilitas ilmiah yang
tinggi.
b. Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi
Sebuah meta-analisis yang dilakukan oleh Eisenberger &
Rhoades (2002:698) mengidentifikasikan bahwa terdapat 3 kategori
utama dari perlakuan yang dipersepsikan oleh karyawan memiliki
hubungan dengan persepsi dukungan organisasi. Ketiga kategori
24
utama persepsi dukungan organisasi yang dikemukakan oleh
Eisenberger & Rhoades (2002) adalah sebagai berikut:
1) Keadilan Prosedural Keadilan dalam hal ini adalah menyangkut keadilan
prosedural yaitu cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya diantara karyawan (Greenberg, 1990 dalam Eisenberger & Rhoades, 2002:699). Shore dan Shore, (1995) dalam Eisenberger & Rhoades (2002:699) menyatakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada persepsi dukungan organisasi dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan Greenberg (1997) dalam Eisenberger & Rhoades (2002:700) membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai karyawan. Aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka.
2) Dukungan atasan Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang
sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski, 1988 dalam Eisenberger & Rhoades, 2002:700). Atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawanpun melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi (Levinson et al., 1965 dalam Eisenberger & Rhoades, 2002:700).
3) Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan
ini adalah sebagai berikut: a) Pengakuan, Gaji dan Kesempatan Promosi
Sesuai dengan teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (pengakuan, gaji dan kesempatan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Eisenberger & Rhoades, 2002:700).
b) Keamanan Kerja Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di mana dapat memberikan indikasi yang kuat terhadap persepsi dukungan organisasi (Griffith et al., 1999 dalam Eisenberger & Rhoades, 2002:700).
25
c) Kemandirian Adanya kemandirian, berarti adanya kontrol akan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan mereka. Organisasi yang menunjukkan kepercayaan terhadap kemandirian karyawan untuk memutuskan dengan bijak bagaimana mereka akan melaksanakan pekerjaan, akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Cameron et al., 1999 dalam Eisenberger & Rhoades, 2002:700).
d) Peran Stressor Stress mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan dari lingkungan (Lazaruz & Folkman, 1984 dalam Eisenberger & Rhoades, 2002:700). Stress berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi karena karyawan paham bahwa faktor-faktor penyebab stress berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Stress terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu, kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (Lazarus & Folkman, 1984 dalam Eisenberger & Rhoades, 2002:700).
e) Pelatihan Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada karyawan yang nantinya akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Wayne et al., 1997 dalam Eisenberger & Rhoades, 2002:700).
f) Ukuran Organisasi Dekker & Barling (1995) dalam Eisenberger & Rhoades (2002:700) mengemukakan bahwa individu merasa kurang dihargai dalam organisasi besar, dimana tingginya formalitas kebijakan dan prosedur mungkin dapat mengurangi fleksibelitas dalam menangani kebutuhan individu setiap karyawan. Meski organisasi besar dinilai dapat memberikan kebijakan kepada kelompok karyawan, berkurangnya fleksibelitas untuk memenuhi kebutuhan individu karyawan yang diberikan dengan aturan formal dapat mengurangi persepsi dukungan organisasi. Meskipun ukuran organisasi dapat dianggap lebih bersifat karakteristik organisasi daripada karakteristik pekerjaan, kategori ini dinilai sangat sesuai dengan karakteristik pekerjaan.
Berdasarkan teori Eisenberger & Rhoades (2002), maka dapat
disimpulkan bahwa dimensi dari persepsi dukungan organisasi adalah
26
bagaimana organisasi menciptakan dan memberikan dukungan
kepada karyawan melalui keadilan dan kepedulian organisasi dalam
mengarahkan kinerja karyawan, menilai kontribusi karyawan,
pengakuan dan mempertahankan keanggotaan karyawan untuk
mandiri dalam melaksanakan pekerjaan dan stress. Keputusan
organisasi dalam memperlakukan karyawan dengan hal tersebut
dinilai mampu memberikan indikasi yang akan meningkatkan
persepsi dukungan organisasi.
c. Konsekuensi Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Eisenberger & Rhoades (2002:701) terdapat beberapa
hal yang merupakan konsekuensi dari persepsi dukungan organisasi,
yaitu:
1) Komitmen Organisasi Mengacu pada The Basts of the Receprocity Norms, persepsi dukungan organisasi seharusnya mampu menciptakan perasaan terikat yang ditimbulkan oleh adanya kepedulian karyawan terhadap keberlangsungan organisasi (Eisenberger & Rhoades, 2002:701).
2) Job related affect Persepsi dukungan organisasi akan mempengaruhi reaksi afektif seseorang saat bekerja, seperti kepuasan kerja dan positive mood. Persepsi dukungan organisasi dapat berkontribusi pada keseluruhan kepuasan kerja pada karyawan melalui pemenuhan kebutuhan sosio-emosional, peningkatan performance-reward expectancies dan adanya ketersediaan bantuan ketika diperlukan.
3) Job Involvement Persepsi karyawan mengenai sejauh mana ia cukup kompeten dinyatakan berhubungan dengan keterlibatan terhadap tugas (Eisenberger et al., 1999 dalam Eisenberger & Rhoades, 2002:702). Persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan keterlibatan karyawan terhadap tugasnya melalui peningkatan persepsi karyawan mengenai sejauh mana ia cukup kompeten pada pekerjaanya (Eisenberger & Rhoades, 2002:702).
27
4) Performance Persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam aktivitas kerjanya, serta dapat meningkatkan peforma kerja karyawan pada aktivitas yang ditugaskan padanya. Menurut George & Brief (1992) dalam Eisenberger & Rhoades (2002:702), persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan peran karyawan dalam aktivitas pekerjaan seperti membantu rekan kerja, mengambil tindakan yang dapat melindungi organisasi serta berusaha memperoleh pengetahuan dan keahlian yang menguntungkan organisasi.
5) Tekanan Pekerjaan Persepsi dukungan organisasi dapat mengurangi reaksi psikis terhadap stressor melalui penyediaan bantuan berupa materi maupun dukungan emosional terhadap karyawan, ketika karyawan dituntut dengan standar yang tinggi dalam bekerja (George et al., 1993; Robblee et al., 1998, dalam Eisenberger & Rhoades, 2002:702).
6) Keinginan untuk tetap berada di organisasi Penelitian telah dilakukan oleh Witt et al., (1993) dalam Eisenberger & Rhoades (2002:702) untuk mengetahui hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan keinginan karyawan untuk bertahan di organisasi. Studi ini menggunakan skala dari Hrebiniak dan Allutto (1972) yang menilai bahwa karyawan cenderung untuk meninggalkan organisasi jika ditawari bayaran yang lebih tinggi, tingginya kebebasan profesional dan status serta rekan kerja yang ramah.
7) Withdrawal Behavior Withdrawal behavior mengacu pada berkurangnya karyawan yang aktif dan berpartisipasi dalam organisasi. Allen et al., 1999; Aquino & Griffeth, 1999; Guzzo, Noonan & Elron, 1994; Wayne et al., 1997 dalam Eisenberger & Rhoades, 2002 menilai terdapat hubungan antara persepsi dukungan organisasi terhadap perilaku niat untuk pergi atau niat berpindah. Perilaku penarikan aktual tersebut seperti keterlambatan, ketidakhadiran dan omset secara sukarela. Retensi keanggotaan, kehadiran dan ketepatan waktu memberikan identitas publik bagi karyawan bahwa persepsi dukungan organisasi juga dapat meningkatkan komitmen organisasi afektif sehingga dapat mengurangi withdrawal behavior.
Lebih lanjut Becker, 1960; Farrell & Rusbult, 1981; Koslowski et
al., 1988; Meyer & Allen, 1984; Rusbult & Farrell, 1983 dalam
Eisenberger et al., (1990:57) menyatakan bahwa karyawan yang
28
mempunyai tingkat persepsi dukungan organisasi yang rendah,
mempunyai kecenderungan yang lebih besar untuk mencari dan
menerima tawaran dari organisasi lain. Hal ini disebabkan karena
persepsi dukungan organisasi akan meningkatkan penanaman rasa
keanggotaan dalam organisasi sebagai identitas dari karyawan. Ketika
karyawan telah marasa menjadi bagian dari organisasi, maka
kecenderungan untuk mencari dan pindah ke organisasi lain atau
turnover intention akan berkurang.
Menurut beberapa penelitian, sikap yang dihasilkan dengan
adanya persepsi dukungan organisasi akan meningkatkan kepuasan
kerja, kinerja yang baik, komitmen dan mengurangi turnover intention
(Dawley et al., 2010:239). Menurut (Maertz et al., 2007:1060),
persepsi dukungan organisasi juga merupakan kunci untuk
memprediksikan turnover intention karyawan. Allen et al., (2003:99)
menemukan hubungan negatif antara persepsi dukungan organisasi
dan turnover intention pada penelitiannya. Peran persepsi dukungan
organisasi dalam turnover intention dapat dijelaskan melalui Social
Exchange Theory (SET). Social exchange theory menjelaskan bahwa
manusia memiliki kencenderugan untuk membalas perlakuan baik
yang diperbuat oleh orang lain kepadanya (Saks, 2006:603).
Karyawan yang mendapatkan perlakuan baik dari organisasi
cenderung membalas kebaikan perusahaan dengan performansi kerja
yang baik dan retensi kerja yang lebih besar.
29
Berdasarkan uraian teori Eisenberger dan beberapa penelitian
diatas, disimpulkan bahwa selain organizational commitment, job
related affect, job involvement, performance dan strains. Persepsi
dukungan organisasi juga dapat mempengaruhi tingginya tingkat
turnover intention karyawan pada organisasi.
2. Employee Engagament
a. Definisi Employee Engagement
Menurut beberapa literatur akademis, terdapat definisi employee
engagement menurut para ahli. Schaufeli et al., (2002:74)
mendefinisikan employee engagement positive, fulfilling
work-relates state of mind that is characterized by vigor, dedication
Menurut Kahn (1990:694) mendefinisikan bahwa
employee engaggement sebagai
and express themselves physically, cognitively, and emotionally
Wellins & Concelman (2004) dalam Mujiasih (2015:41)
berpendapat bahwa employee engagement adalah kekuatan ilusif yang
memotivasi karyawan meningatkan kinerja pada level yang lebih
tinggi, energi ini berupa komitmen terhadap organisasi, rasa memiliki
pekerjaan dan kebanggaan, usaha yang lebih (waktu dan energi),
semangat dan ketertarikan, komitmen dalam melaksanakan pekerjaan.
Lebih lanjut Saragih & Meily (2013:2) mendefinisikan employee
30
engagement merupakan kadar dimana para anggota memberikan
perhatian dan memiliki keterikatan terhadap peran kerja mereka yang
melibatkan aspek emosional, perilaku dan kognitif.
Konrad (2006) dalam Endres & Mancheno-Smoak (2008:72)
mengemukakan bahwa:
Aspek emosional menyangkut bagaimana perasaan karyawan terhadap tiap-tiap faktor dan apakah mereka memiliki sikap positif atau negatif terhadap organisasi dan para pemimpin. Aspek perilaku dari employee engagement adalah komponen nilai tambah untuk organisasi dan terdiri dari usaha-usaha untuk kebebasan memilih engaged employees yang dibawa pada pekerjaan mereka dalam bentuk waktu lembur, mencurahkan kekuatan dan intelektualnya untuk tugas-tugas dan perusahaan. Aspek kognitif dari employee engagement meliputi keyakinan para karyawan tentang organisasi, para pemimpin dan kondisi kerja .
Berdasarkan beberapa definisi employee engagement yang
dikemukakan oleh para ahli, maka employee engagement merupakan
rasa keterikatan karyawan terhadap organisasi yang secara sadar
melibatkan dirinya dalam segala tuntutan pekerjaan tanpa merasa
bahwa pekerjaan tersebut adalah beban yang memberatkan, sehingga
tercipta sikap positif bahwa dirinya adalah bagian penting dari
organisasi. Sikap engaged yang melekat pada karyawan terlihat ketika
mereka antusias dalam bekerja, berkontribusi maksimal serta
mencurahkan kualitas hasil kerja terbaiknya kepada organisasi.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori employee
engagement menurut Schaufeli karena dianggap kuat dan lengkap
serta mencakup pengertian yang komprehensif dengan menekankan
31
pada vigor, dedication dan absorption dalam pemahaman engagement
serta mudah dipahami untuk dijadikan pedoman dalam penelitian ini.
Pertimbangan lain dalam pemilihan teori employee engagement
menurut Schaufeli dikarenakan banyak peneliti yang menggunakan
teori Schaufeli seperti Saks (2006); Mujiasih (2015); Man & Hadi
(2013) dan Caesens & Stinglhamberb (2014).
b. Dimensi Employee Engagement
Schaufeli et al., (2002:74-75), menjelaskan bahwa terdapat tiga
kategori dalam employee engagement yaitu:
1) Vigor atau Semangat Vigor merupakan aspek yang ditandai dengan tingginya tingkat kekuatan dan resiliensi mental. Indikator dari vigor terdiri dari tiga (Schaufeli et al., 2002:74), yaitu: semangat dalam bekerja, keinginan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh di dalam pekerjaan, gigih dalam menghadapi kesulitan. Karyawan yang memiliki skor vigor yang tinggi secara kuat biasanya memiliki banyak energi, semangat dan stamina saat bekerja. Karyawan yang memiliki skor vigor rendah biasanya memiliki sedikit energi, semangat dan stamina sejauh yang menyangkut pada pekerjaan (Schaufeli & Bakker dalam Utrecht Work Engagement Scale 2003:5).
2) Dedication atau Dedikasi Dedication ditandai oleh suatu perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan menantang dalam pekerjaan. Orang-orang yang memiliki skor dedication yang tinggi secara kuat mengidentifikasikan pekerjaan karena menjadikannya sebagai pengalaman berharga, menginspirasi dan menantang sehingga biasanya tercipta rasa antusias dan bangga terhadap pekerjaan. Skor rendah pada dedication berarti tidak mengidentifikasikan diri dengan pekerjaan karena tidak memiliki pengalaman bermakna, menginspirasi atau menantang, terlebih lagi merasa tidak antusias dan bangga terhadap pekerjaan (Schaufeli & Bakker dalam Utrecht Work Engagement Scale 2003:6).
3) Absorption atau Penyerapan Absorption ditandai dengan adanya konsentrasi dan minat yang mendalam, tenggelam dalam pekerjaan, waktu terasa berlalu
32
begitu cepat dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaan sehingga melupakan segala sesuatu disekitarnya. Orang-orang yang memiliki skor tinggi pada absorption biasanya merasa senang, perhatiannya tersita oleh pekerjaan, merasa tenggelam dalam pekerjaan dan memiliki kesulitan untuk memisahkan diri dari pekerjaan. Akibatnya, apapun disekelilingnya terlupa dan waktu terasa berlalu cepat. Sebaliknya orang dengan skor absorption yang rendah tidak merasa tertarik dan tidak tenggelam dalam pekerjaan, tidak memiliki kesulitan untuk berpisah dari pekerjaan dan mereka tidak lupa segala sesuatu disekeliling mereka, termasuk waktu (Schaufeli & Bakker dalam Utrecht Work Engagement Scale 2003:6).
Berdasarkan teori dimensi employee engagement dari Schaufeli
et al., (2002) yang telah dikemukakan diatas, maka disimpulkan
bahwa dimensi employee engagement yang terdiri dari vigor,
dedication dan absorption merupakan tiga aspek yang dapat
menunjukkan seberapa tinggi employee engagement terhadap
pekerjaannya baik yang dilakukan secara sadar atau sebaliknya.
c. Faktor yang mempengaruhi Employee Engagement dan
Konsekuensi Employee Engagement
Saks (2006:604-607) mengemukakan bahwa faktor yang
mempengaruhi dan konsekuensi dari employee engagement yaitu:
1) Faktor yang mempengaruhi Employee Engagement Menurut model employee engagement yang dikemukakan oleh Kahn (1990) dan Maslach et al., (2001) dalam Saks (2006:604-606) terdapat empat faktor yang mempengaruhi employee engagement. Faktor yang mempengaruhi employee engagement meliputi: a) Karakteristik Pekerjaan
Menurut Kahn (1990,1992), makna psikologis dapat dicapai dari karkteristik pekerjaan yaitu: kerja keras, pekerjaan yang bervariasi, keterampilan yang berbeda, kebijaksanaan pribadi dan kesempatan dalam berkontribusi. Pekerjaan dengan karakteristik pekerjaan yang tinggi memberikan ruang dan
33
insentif bagi individu untuk membaurkan diri ke dalam pekerjaan atau menjadi lebih terlibat.
b) Pernghargaan dan Pengakuan Kahn (1990) mengemukakan bahwa karyawan yang engaged mempersepsikan tentang manfaat yang mereka dapatkan dari sebuah peran. Hal tersebut berasal dari penghargaan eksternal dan pengakuan yang berarti. Oleh karena itu, karyawan akan cenderung engaged di tempat kerja sejauh jumlah penghargaan dan pengakuan lebih besar dari peran yang diberikan.
c) Persepsi Dukungan Organisasi dan Persepsi Dukungan Atasan Kahn (1990) mengemukakan bahwa terdapat hubungan interpersonal yang saling mendukung dan saling percaya ketika manajemen mendukung keselamatan psikologis. karyawan akan merasa aman dalam lingkungan kerja jika adanya keterbukaan dan dukungan. Schaufeli & Bakker (2004) menemukan bahwa ukuran sumber daya pekerjaan termasuk dorongan rekan kerja memungkinkan timbulkan engagement. Menurut Saks (2006), salah satu alasan mengapa persepsi dukungan organisasi dapat menghasilkan hasil positif adalah melalui employee engagement.
d) Keadilan Distributif dan Prosedural Menurut Saks (2006), persepsi keadilan memungkinkan disebabkan oleh employee engagement. Ketika karyawan memiliki persepsi yang tinggi terhadap keadilan dalam organisasi, maka keryawan cenderung merasa berkewajiban untuk bersikap adil dalam menjalankan peran dengan memberi lebih banyak dari diri mereka melalui tingkat yang engaged lebih tinggi.
2) Konsekuensi Employee Engagement Saks (2006:607) mengemukakan bahwa salah satu konsekuensi dari employee engagement adalah turnover intention. employee engagement diyakini berhubungan positif dengan komitmen organisasi dan berhubungan negatif dengan turnover intention dan diyakini juga berhubungan dengan kinerja dan perilaku ekstra-peran (Schaufeli & Bakker, 2004; Sonnentag, 2003). Schaufeli & Bakker (2004) berpendapat bahwa karyawan dengan tingkat engaged yang lebih besar pada organisasi cenderung memiliki turnover intention yang rendah. Lebih lanjut Schaufeli & Bakker (2004) mengemukakan bahwa employee engagement berhubungan negatif dengan turnover intention dan memediasi hubungan antara sumber pekerjaan dan turnover intention.
34
Berdasarkan teori Kahn (1990,1992); Maslach (2001);
Eisenberger & Rhoades (2002); Schaufeli & Bakker (2004) dalam
Saks (2006), dapat dikatakan bahwa salah satu faktor yang
mempengaruhi employee engagement adalah persepsi dukungan
organisasi. Hal ini dikarenakan ketika karyawan percaya bahwa
organisasi peduli terhadap kesejahteraan, karyawan cenderung
merespon dengan mencoba memenuhi kewajiban kepada organisasi
dengan lebih engaged. Selain itu, turnover intention juga diyakini
sebagai salah satu konsekuensi dari employee engagement.
3. Turnover Intention
a. Definisi Turnover Intention
Zeffane (1994) dalam Wahyuni (2014:9) menyatakan bahwa
turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan berhenti
bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri.
Definisi lain dikemukakan oleh Tet dan Meyer (1993) dalam Ridlo
(2012:16) memberikan definisi turnover intention merupakan niat
karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sadar dan hasrat
disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi. Suwandi &
Indriantoro (1999) dalam Permatasari (2013:123) berpendapat
turnover intention adalah keinginan individu untuk keluar dari
organisasi serta evaluasi mengenai posisi seseorang berkenaan dengan
kertidakpuasan yang memicu seseorang untuk keluar dan mencari
35
pekerjaan lain. Turnover intention menurut Hartono (2002:2) adalah
kadar atau intensitas keinginan untuk keluar dari perusahaan.
Lebih lanjut Ajzen (2005) dalam Melky (2015:698) menjelaskan
bahwa turnover intention adalah niat individu untuk melakukan suatu
perilaku yang pasti, intensi mengarahkan perilaku agar ditampilkan
pada waktu dan kesempatan yang tepat. Pendapat tersebut diperjelas
oleh Jewell (1998) dalam Melky (2015:698), yang menyatakan bahwa
turnover intention adalah tingkatan dimana seseorang
memformulasikan rencana untuk menunjukan suatu tujuan masa
depan yang spesifik atau tidak, secara sadar. Lebih lanjut Jewell
(1998) dalam Melky (2015:698), menambahkan bahwa turnover
intention melibatkan pembuatan komitmen perilaku untuk
menunjukan suatu tindakan atau tidak, dimana ada harapan yang
diperkirakan seseorang dalam menunjukan suatu tindakan bahkan
ketika komitmen belum dibuat.
Bertumpu pada pendapat diatas, maka turnover intention
merupakan keinginan, hasrat dan niat yang melekat pada pikiran,
sikap dan tindakan karyawan untuk melepaskan diri dari pekerjaan
dan mencari peluang pekerjaan lain yang lebih baik dari sebelumnya.
Turnover intention menekankan pada seberapa besar kadar keinginan
karyawan untuk melepaskan diri dari pekerjaan yang selama ini
ditekuninya.
36
Berdasarkan dari definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli,
maka teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori turnover
intention menurut Mobley et al., karena dianggap kuat dan mudah
dipahami serta banyak dari peneliti-peneliti terdahulu yang
menggunakan teori Mobley et al., (Carolina, 2012; Permatasari, 2013;
Mardiana dkk, 2014) sehingga dianggap bahwa teori Mobley et al.,
dianggap sesuai untuk dijadikan pedoman dalam penelitian ini.
b. Indikasi Turnover Intention
Menurut Hartono (2002:2) menjelaskan bahwa ada beberapa
indikasi yang dapat dijadikan acuan untuk memprediksi adanya
kemungkinan turnover intention di suatu perusahaan, antara lain:
1) Absensi yang terus meningkat Fase ini tercermin ketika ketidakhadiran karyawan dalam bekerja meningkat. Tanggungjawab karyawan juga akan sangat berkurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2) Mulai malas bekerja Fase ini tercermin ketika karyawan terlihat mulai malas bekerja karena karyawan berorientasi bahwa bekerja di tempat lain dipandang lebih mampu memenuhi keinginan karyawan tersebut.
3) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja Fese ini tercermin ketika meningkatnya pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan oleh karyawan yang berkeinginan untuk melakukan turnover. karyawan akan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4) Peningkatan protes terhadap atasan Fase ini terlihat adanya indikasi turnover intention adalah ketika karyawan mulai melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan pada atasan, baik mengenai balas jasa yang diberikan ataupun peraturan dari perusahaan yang tidak sesuai dengan keinginan karyawan.
5) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya Fase ini terlihat ketika perilaku yang muncul biasanya karyawan akan memiliki tanggung jawab yang lebih tinggi terhadap tugas
37
yang dibebankan. Tanggung jawab yang ditunjukan meningkat jauh dan sangat berbeda dari biasanya. Fase ini justru menunjukkan bahwa karyawan akan melakukan turnover.
Berdasarkan indikasi turnover intention yang dikemukakan oleh
Hartono (2002), maka dapat disimpulkan bahwa ketika karyawan
sering menunjukkan perilaku seperti malas bekerja, absen dalam
pekerjaan, sering meninggalkan tempat kerja dan bentuk protes
terhadap kebijakan atasan ataupun tempat kerja tanpa alasan pasti dan
jelas adalah salah satu bentuk keinginan karyawan untuk melepaskan
diri dari pekerjaan.
c. Dimensi Pengukuran Turnover Intention
Menurut Mobley et al., (1978:410) terdapat tiga kategori dalam
pengukuran turnover intention terdiri atas:
1) Berpikir untuk keluar (Thinking of Quitting) Berpikir untuk keluar mencerminkan karyawan untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini.
2) Mencari alternatif pekerjaan Mencari alternatif pekerjaan lain mencerminkan karyawan berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berpikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.
3) Niat untuk keluar (Intention to quit) Niat untuk keluar mencerminkan karyawan yang berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.
Berdasarkan dimensi pengukuran turnover intention menurut
Mobley et al., (1978), maka dapat disimpulkan bahwa ketika
38
karyawan mulai berpikir untuk keluar, mencari alternatif pekerjaan
lain dan niat untuk keluar merupakan salah satu cara yang dapat
mengidentifikasikan pengukuran turnover intention.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Employee
Engagement.
Beberapa studi empiris telah membuktikan bahwa adanya hubungan
positif antara persepsi dukungan organisasi dengan employee engagement.
Penelitian yang membuktikan adanya hubungan yang kuat antara persepsi
dukungan organisasi dengan employee engagement adalah penelitian dari
(Man & Hadi, 2013; Caesens & Stinglhamber, 2014; Mujiasih, 2015). Hal
ini diperjelas oleh Schaufeli & Bakker (2004:296) menunjukkan bahwa
sumber daya kerja dan dukungan organisasi memainkan peranan penting
dalam employee engagement. Eisenberger et.,al (2010:1087) berpendapat
bahwa persepsi dukungan organisasi memiliki pengaruh positif pada
employee engagement.
Eisenberger & Rhoades (2002:699) mengungkapkan bahwa terdapat
tiga hal mendasar tentang adanya pengaruh psikologis dari dukungan
organisasi terhadap karyawan. Pengaruh psikologis dari dukungan
organisasi terhadap karyawan meliputi:
Pertama, dukungan organisasi akan membuat karyawan mempunyai kewajiban untuk peduli terhadap kesejahteraan organisasi dan membantu organisasi untuk mencapai tujuannya. Kedua, dukungan organisasi dalam hal kepedulian, penghargaan dan pengakuan
39
mengarahkan karyawan untuk memenuhi kebutuhan sosioemosional dan menyatukan status peran kedalam identitas sosialnya. Ketiga, dukungan organisasi memperkuat kepercayaan karyawan bahwa organisasi selalu menyadari dan menghargai peningkatan prestasi kerja karyawan yaitu harapan kerja-hadiah. Pengaruh-pengaruh psikologis yang ditimbulkan oleh dukungan organisasi akan memperkuat employee engagement pada organisasi dan mengurangi
.
2. Pengaruh Employee Engagement terhadap Turnover Intention.
Penelitian dari Park & Gursoy (2012) yang berjudul Generation Effect
on the Relationship between Work Engagement, Satisfaction, and
Turnover Intention among US Hotel Employees dengan menggunakan
path analysis membuktikan bahwa hasil pengujian statistik menyimpulkan
employee engagement berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover
intention karyawan. Penelitian tersebut sejalan dengan Saks (2006:609)
yang menemukan bahwa terdapat hubungan positif antara employee
engagement dengan kepuasan kerja karyawan dan berhubungan negatif
dengan turnover intention. Park & Gursoy (2012:4) juga berpendapat
ketika karyawan ter-engaged dengan pekerjaan, hal ini akan
mempengaruhi karakter psikologis karyawan, misalnya pekerjaan dari diri
dan optimis, akan mendorong karyawan lebih jauh lagi dan hal ini akan
mendorong kepuasan kerja sehingga berakibat pada rendahnya turnover
intention karyawan. Lebih lanjut Schaufeli & Bakker (2004:293) juga
menunjukkan bahwa employee engagement mengurangi tingkat turnover
intention.
Berdasarkan studi empiris yang telah dipaparkan, maka dapat
dikatakan bahwa employee engagement berpengaruh terhadap tinggi
40
rendahnya kadar turnover intention. Ketika karyawan merasa bahwa
dirinya engaged dan nyaman dalam pekerjaannya maka akan mengurangi
tingkat turnover intention pada diri karyawan.
3. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Turnover
Intention.
Menurut teori dukungan organisasi yang dikembangkan oleh
Eisenberger et al., (1986:501) menyatakan bahwa ketika karyawan melihat
lebih banyak dukungan dari yang diterimanya dari organisasi, karyawan
akan cenderung mengembangkan sikap positif terhadap organisasi.
Penelitian lebih lanjut dari Eisenberger & Rhoades (2002:698)
berpendapat bahwa persepsi dukungan organisasi pada karyawan diyakini
akan menimbulkan rasa kepercayaan yang kuat terhadap organisasi.
Ketika persepsi dukungan organisasi oleh karyawan distimulasikan
bernilai positif maka wajar untuk karyawan menginduksikan keinginan
yang kuat untuk tetap berada dan berkontribusi dengan organisasi yang
justru akan menurunkan tingkat turnover intention. Sejalan dengan
Eisenberger et al., (1990:51) yang mengemukakan bahwa karyawan
dengan tingkat persepsi dukungan organisasi yang tinggi memungkinkan
rendahnya tingkat turnover intention. Disamping itu, Allen et al.,
(2003:100) mengemukakan bahwa persepsi dukungan organisasi
berkorelasi negatif terhadap turnover intention.
Teori tersebut dibuktikan dengan penelitian dari (Okello-Ouni 2004
dalam Tumwesigye, 2010:943; Chandra dkk 2016; Putra & Wayan, 2016)
41
yang menemukan bahwa persepsi dukungan organisasi berhubungan
negatif dengan turnover intention.
D. Model Konsep dan Model Hipotesis
1. Model Konsep
Model Konsep atau kerangka konseptual merupakan penjelasan
tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang
telah dideskripsikan (Sugiyono, 2009:89). Agar persoalan-persoalan yang
penting dalam penelitian tidak menjadi kabur, seorang peneliti harus
terlebih dahulu menetapkan variabel-variabel penelitian sebelum memulai
pengumpulan data. Hal ini tertuang dalam kerangka konsep dengan
menetapkan variabel, sehingga akan memudahkan sipeneliti untuk
melaksanakan penelitiannya.
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan tidaklah terlepas dari
peran karyawannya. Oleh karena itu, suatu organisasi perlu untuk
memberikan dukungan dalam setiap langkah keberhasilan karyawan. Hal
ini dikarenakan keberhasilan karyawan dalam tercapainya tujuan
organisasi terlihat pada seberapa besar dukungan yang diberikan
organisasi kepada karyawan. Besarnya dukungan yang diberikan
organisasi menciptakan stimulasi positif pada karyawan terhadap
organisasi tempat mereka bekerja. Persepsi dukungan organisasi yang
positif oleh karyawan akan menciptakan sikap, perilaku dan tindakan
engaged. Karyawan yang engaged akan merasa bahwa kaberadaannya
42
sangat berharga didalam organisasi, sehingga ia berusaha memberikan
kontribusi terbaiknya untuk menjadi bagian dari tercapainya tujuan
keberhasilan organisasi.
Besarnya persepsi dukungan organisasi dan terciptanya rasa engaged
yang distimulasikan oleh karyawan memungkinkan karyawan untuk tetap
berada pada organisasi dan justru mengurangi turnover intention.
Berdasarkan literatur Eisenberger & Rhoades (2002:702) mengemukakan
bahwa adanya hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan turnover
intention. Hal ini dikarenakan organisasi mendorong karyawan untuk tetap
bekerja saat organisasi menunjukkan perhatian terhadap kesejahteraan
material dan psikologis karyawan dengan membangun iklim kerja yang
positif. Teori Eisenberger & Rhoades didukung oleh penelitian terdahulu
dari Paille & Bourdeau, (2010); Arshadi (2011); Islam et al., (2013); Putra
& Wayan (2016).
Berdasarkan landasan teori yang menjelaskan bahwa persepsi
dukungan organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
employee engagement, employee engagement berpengaruh signifikan
terhadap turnover intention, Serta persepsi dukungan organisasi juga
berpengaruh secara signifikan pada turnover intention. Maka pada gambar
2.1 disajikan model konsep pengaruh persepsi dukungan organisasi dan
employee engagement terhadap turnover intention.
43
Gambar 2.1
Model Konsep Sumber: Tinjauan Teoritis, 2017
2. Model Hipotesis
Menurut Sugiyono (2014:93), hipotesis merupakan jawaban
sementara atau jawaban teoritis terhadap masalah penelitian. Hipotesis
yang diajukan sebagai jawaban terhadap rumusan masalah penelitian ini
adalah sebagai berikut:
H1: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari Persepsi
Dukungan Organisasi (X) terhadap Employee Engagement (Z).
Dukungan organisasi yang diterima oleh karyawan memungkinkan
terciptanya persepsi positif yang akan membuat karyawan bekerja dengan
semangat dan kesadaran bahwa organisasi akan menghargai kontribusinya
sehingga menciptakan rasa nyaman dalam bekerja yang berujung pada
employee engagement. Ketika organisasi berupaya untuk menciptakan
rasa kesadaran pada karyawan tentang betapa penting kontribusinya dalam
keberhasilan organisasi, maka akan menimbulkan perasaan engaged
dalam diri karyawan yang justru mampu mendorong kinerja yang tinggi.
Persepsi Dukungan Organisasi
Employee Engagement
Turnover Intention
44
Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh (Man & Hadi, 2013;
Mujiasih, 2015) menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement.
H2: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari Employee
Engagement (Z) terhadap Turnover Intention (Y).
Employee engagement merupakan upaya dari karyawan secara fisik,
kognitif dan emosional untuk mengikatkan diri mereka dengan perannya
dalam pekerjaan. Variabel penting untuk memahami kondisi employee
engagement di tempat kerja adalah rasa-bermakna, keamanan dan
ketersediaan dukungan di tempat kerja. Oleh karena itu, karyawan yang
memiliki engaged kerja yang tinggi atau kuat, secara teoritis mampu
menekan adanya turnover intention. Penelitian yang dilakukan oleh Park
& Gursoy (2012) menunjukkan bukti empiris bahwa employee
engagement berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention.
H3: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari Persepsi
Dukungan Organisasi (X) terhadap Turnover Intention (Y).
Organisasi yang sadar akan pentingnya kontribusi karyawan dalam
keberhasilan yang harus dicapai memungkinkan organisasi untuk berusaha
mempertahankan karyawannya. Hal tersebut mendorong organisasi untuk
tetap memberikan dukungan yang baik kepada karyawan. Dukungan yang
baik akan menciptakan persepsi dukungan organisasi yang baik pula pada
diri karyawan sehingga menimbulkan kesadaran dan ikatan
45
sosioemosional bahwa dirinya merupakan bagian dari organisasi sehingga
dapat menurunkan tingkat turnover intention.
H4: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari Persepsi
Dukungan Organisasi (X) terhadap Turnover Intention (Y)
melalui Employee Engagement (Z).
Persepsi dukungan organisasi dinilai mampu menjadi salah satu faktor
yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat turnover intention pada
organisasi. Dukungan organisasi yang selalu diberikan oleh organisasi
kepada karyawannya mampu meningkatkan rasa engaged pada karyawan
sehingga karyawan merasa bahwa dirinya harus tetap berada pada
organisasi. Hal tersebut mengindikasikan bahwa employee engegement
dapat berperan sebagai perantara antara persepsi dukungan organisasi (X)
terhadap turnover intention (Y).
Berdasarkan model konsep dan penjelasan tersebut dapat diturunkan
model hipotesis sebagai berikut:
Gambar 2.2 Model Hipotesis
Sumber: Tinjauan Teoritis, 2017
Persepsi Dukungan Organisasi
Employee Engagement
Turnover Intention
H1 H2
H3
H4
46
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisasi untuk
menyelidiki masalah tertentu serta memperoleh pengetahuan yang bermanfaat
untuk menjawab pertanyaan atau memecahkan masalah (Indriantoro &
Supomo, 2012:2). Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh
persepsi dukungan organisasi dan employee engagement terhadap turnover
intention. Oleh karena itu, jenis penelitian yang digunakan adalah metode
penelitian penjelasan (explanatory research). Menurut Supranto (2012:27)
penelitian explanatory research adalah penelitian yang bertujuan mencari
hubungan antara variabel satu dengan variabel lain.
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
kuantitatif karena dilatarbelakangi oleh tujuan awal penelitian yaitu
menjelaskan pengaruh variabel-variabel yang akan diteliti dan kemudian
menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Penelitian dilakukan
dengan cara survei. Menurut Singarimbun (1995) dalam Putrianti (2014:57)
mengemukakan bahwa penelitian survei merupakan penelitian yang
mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat
pengumpulan data yang pokok.
47
B. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian merupakan tempat yang digunakan peneliti untuk
melakukan penelitian. Penelitian ini dilaksanakan pada karyawan di Rumah
Sakit Unisma yang beralamat di Jalan M.T. Haryono, Dinoyo, Kec.
Lowokwaru, Kota Malang. Pemilihan lokasi ini dilakukan dengan alasan
karena Rumah Sakit Unisma merupakan salah satu rumah sakit swasta ternama
di kota Malang yang berorientasi tidak hanya pada pasien semata, tetapi pada
pelayanan dan kenyamanan karyawan. Hal tersebut terlihat dari salah satu misi
Rumah Sakit Unisma yaitu mengembangkan profesionalisme sumber daya
manusia yang ada serta meningkatkan pendapatan atau kesejahteraan
karyawannya. Pertimbangan lain dari lokasi penelitian ini adalah masih
tingginya tingkat turnover secara keseluruhan yang terjadi di Rumah Sakit
Unisma pada tahun 2015 dan 2016 sebesar 16.33% dan 15.70%.
Penelitian ini nantinya diharapkan mampu memberikan gambaran bagi
pihak manajemen rumah sakit mengenai pengaruh persepsi dukungan
organisasi dan employee engagement terhadap turnover intention serta meneliti
seberapa besar keberhasilan Rumah Sakit Unisma dalam memberikan
dukungan organisasi dan meningkatkan employee engagement sehingga
mampu menekan tingkat turnover intention ditengah kesibukan dalam
memberikan pelayanan jasa kesehatan yang mengutamakan sumber daya
manusia didalamnya.
48
C. Konsep, Variabel, Definisi Operasional dan Skala Pengukuran
1. Konsep
Menurut Indriantoro & Supomo (2014:58), konsep merupakan
abstraksi dari realitas yang tersusun dengan mengklasifikasikan fenomena-
fenomena berupa objek, kejadian, atribut atau proses yang memiliki
kesamaan karakteristik. Konsep dalam penelitian ini meliputi:
a. Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Man & Hadi (2013:90), persepsi dukungan organisasi
diartikan sebagai suatu kepercayaan karyawan dimana organisasi akan
menghargai kontribusi dan juga kesejahteraan mereka. Persepsi
dukungan organisasi menitikberatkan pada penilaian karyawan
tentang bagaimana organisasi menghargai kontribusi kerja serta
kehidupan karyawan, menghargai usaha dan peduli terhadap
kesejahteraan serta kualitas kepuasan kerja. Berdasarkan hal tersebut,
maka persepsi dukungan organisasi merupakan suatu kebutuhan
khusus yang diharapkan karyawan untuk meningkatkan kualitas kerja
dan tetap memberikan kontribusi terbaiknya pada organisasi sehingga
tercipta kondisi kerja yang kondusif antara organisasi dan karyawan.
b. Employee Engagement
Employee engagement merupakan tingkatan keterikatan,
pandangan, ide dan tanggapan bersifat multidimensi secara emosi,
kognitif maupun fisik. Hal ini terjadi ketika seseorang secara sadar
waspada dan secara emosi terhubung dengan orang lain dalam
49
pekerjaannya. Sikap engaged yang melekat pada karyawan terlihat
ketika mereka antusias dalam bekerja, berkontribusi maksimal serta
mencurahkan kualitas hasil kerja terbaiknya kepada organisasi.
c. Turnover Intention
Menurut Nandini dan Thini (2013:272), turnover intention adalah
keinginan untuk berpindah, namun belum sampai tahap realisasi yaitu
keluar dari organisasi tempat bekerja saat ini dan pindah ke organisasi
lain. Turnover intention menekankan pada seberapa besar kadar
keinginan, hasrat dan niat yang melekat pada karyawan untuk
melepaskan diri dari pekerjaan yang selama ini ditekuninya.
2. Variabel
Hatch & Farhady (1981) dalam Sugiyono (2014:58) menyebutkan
bahwa variabel merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Penelitian ini terdapat
tiga variabel, yaitu satu independen (X), satu variabel intervening (Z) dan
satu variabel dependen (Y).
a. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahannnya atau timbulnya variabel terikat
Sugiyono (2014:59). Variabel independen dalam penelitian ini adalah
persepsi dukungan organisasi (X).
50
b. Variabel Intervening
Variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis
mempengaruhi hubungan antara variabel langsung independen
dengan dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak
dapat diamati dan diukur (Sugiyono, 2014:61). Variabel intervening
dari penelitian ini adalah employee engagement (Z).
c. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2014:59).
Hakikat sebuah masalah tercermin dan mudah terlihat dengan
mengenali variabel terikat yang digunakan dalam sebuah model
penelitian. Variabel terikat dari penelitian ini adalah turnover
intention (Y).
3. Definisi Operasional
Definisi operasional menurut Azwar (2010:74) adalah suatu definisi
mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karaktaristik-
karakteristik variabel tersebut yang dapat diamati. Agar tidak terjadi
kesalahpahaman dalam memaknai judul skripsi ini, maka perlu dijelaskan
tentang definisi operasional dari judul tersebut sebagai berikut:
a. Variabel dari konsep persepsi dukungan organisasi ini dalah persepsi
dukungan organisasi (X) dengan indikator meliputi:
51
1) Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk
menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya diantara
karyawan. Disamping itu, organisasi juga memberikan
kesetaraan sebagai wujud untuk tetap menjaga ikatan struktural
antara organisasi dan karyawan.
2) Dukungan atasan
Dukungan atasan merupakan suatu tindakan yang diberikan
oleh atasan dalam organisasi kepada karyawan berupa dukungan.
Hubungan antara organisasi dengan karyawan tidak akan tercipta
tanpa adanya ikatan antara atasan dengan karyawan. Atasan
memberikan perhatian sebagai wujud untuk memelihara
hubungan baik dengan karyawan.
3) Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Penghargaan diberikan oleh organisasi kepada karyawan
sebagai wujud rasa terimakasih organisasi atas kinerja yang
dicapai karyawan. Tindakan tersebut ditujukan agar karyawan
lebih termotivasi dalam malaksanakan pekerjaan. Kondisi kerja
yang harmonis menciptakan perasaan nyaman bagi karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga tercipta suasana
lingkungan kerja yang baik antara karyawan dengan karyawan,
karyawan dengan atasan dan karyawan dengan organisasi.
52
b. Variabel dari konsep employee engagement adalah employee
engagement (Z) dengan indikator meliputi:
1) Vigor
Vigor atau semangat merupakan salah satu indikator dari
employee engagement yang menekankan pada aspek kekuatan
fisik dan mental yang tinggi untuk setiap tugas yang diemban
karyawan. Aspek tersebut mencerminkan kesiapan karyawan
dalam mengabdikan segala upaya selama menjalankan
pekerjaannya.
2) Dedication
Dedication atau dedikasi merupakan salah satu indikator
employee engagement yang menekankan pada aspek emosional
atau perasaan karyawan saat bekerja. Dedication mengacu pada
bagaimana keterlibatan karyawan terhadap pekerjaannya
sehingga tercipta rasa antusias, tertantang dan mampu
menginspirasi dirinya maupun orang lain.
3) Absorption
Absorption atau penyerapan merupakan salah satu indikator
employee engagement yang menekankan pada aspek kognitif
dimana karyawan terikat dengan kondisi kerjanya. Absorption
mengacu pada keadaan dimana karyawan merasa bahwa adanya
pengahayatan dalam dirinya yang meliputi konsentrasi dan minat
53
yang mendalam sehingga merasa bahwa waktu berlalu begitu
cepat bahkan sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan.
c. Variabel dari konsep turnover intention yaitu turnover intention (Y)
dengan indikator meliputi:
1) Berpikir untuk keluar
Berpikir untuk keluar merupakan salah satu indikator dari
turnover intention dimana pada aspek ini karyawan berpikir
apakah keluar atau tetap berada di lingkungan organisasi. Aspek
tersebut berawal ketika karyawan merasa tidak puas terhadap
pekerjaan yang diembannya, kurangnya keyakinan karyawan
terhadap organisasi serta kondisi kerja yang tidak sesuai sehingga
karyawan mulai berpikir untuk keluar dari organisasi.
2) Mencari alternatif pekerjaan
Mencari alternatif pekerjaan lain merupakan salah satu
indikator turnover intention dimana karyawan berkeinginan
untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain yang dinilai lebih
baik. Pada aspek ini karyawan akan sering berpikir untuk keluar
dari pekerjaannya dan mencari pekerjaan lain baik secara
personal maupun sosial.
3) Niat untuk keluar
Niat untuk keluar merupakan salah satu indikator turnover
intention dimana karyawan berniat untuk keluar apabila telah
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan
54
diakhiri dengan keputusan apakah akan tetap tinggal atau keluar
dari pekerjaannya.
Tabel 3.1 Variabel, Indikator, Item, Skala dan Sumber Variabel Indikator Item Skala Sumber
Persepsi Dukungan Organisasi (X)
1. Keadilan Prosedural
1. Menghargai kontribusi 2. Menghargai tujuan dan
nilai
Likert
Eisenberger et al., (2002)
2. Dukungan atasan
3. Memberikan bantuan ketika memiliki masalah
4. Bersedia membantu
3. Penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan
5. Peduli pada kesejahteraan 6. Peduli pada kepuasan kerja 7. Peduli pada pendapat 8. Bangga atas keberhasilan 9. Membuat kondisi kerja
yang menarik
Employee Engagement (Z)
1. Vigor
1. Bersemangat 2. Penuh energi 3. Gigih dalam bekerja 4. Melanjutkan pekerjaan
hingga waktu lama 5. Tangguh secara mental 6. Kuat dan bergairah dalam
bekerja
Likert
(Schaufeli & Bakker 2004)
2. Dedication
7. Tertantang 8. Terinspirasi 9. Antusias 10. Bangga dengan pekerjaan 11. Penuh arti
3. Absorption 12. Melupakan segala sesuatu
ketika bekerja 13. Waktu cepat berlalu 14. Hanyut dalam pekerjaan 15. Sulit melepaskan diri 16. Terbenam dalam bekerja 17. Senang ketika bekerja
secara intens
55
Lanjutan Tabel 3.1 Variabel, Indikator, Item, Skala dan Sumber Variabel Indikator Item Skala Sumber
Turnover Intention (Y)
1. Berpikir untuk keluar
1. Ketidakpuasan dalam bekerja
2. Mempunyai pemikiran untuk keluar dari pekerjaan.
Likert Mobley
et al (1978)
2. Mencari alternatif pekerjaan
3. Keinginan mencari informasi pekerjaan ditempat lain.
4. Mencoba mencari alternatif pekerjaan lain yang dirasa lebih baik.
3. Niat untuk keluar
5. Adanya keinginan untuk meninggalkan pekerjaan
Sumber: Tinjauan Teoritis, 2017
4. Skala Pengukuran
Sugiyono (2014:131) mengemukakan bahwa skala pengukuran
merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan
panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur
tersebut bisa digunakan dan hasilnya menghasilkan data kuantitatif.
Maksud dari skala pengukuran ini untuk mengklasifikasikan variabel yang
akan diukur supaya tidak terjadi kesalahan dalam menentukan analisis data
untuk penelitian selanjutnya. Skala pengukuran yang digunakan penulis
dalam penelitian ini ialah skala likert. Menurut Sugiyono (2014:132), skala
likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Melalui skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi
indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik
56
tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pertanyaan
atau penyataan.
Cara pengukuran skala likert adalah dengan menghadapkan seorang
responden dengan pertanyaan dan kemudian diminta untuk memberi
jawaban yang terdiri atas lima alternatif jawaban yang mengandung variasi
nilai bertingkat dari objek penelitian melalui jawaban pertanyaan yang
diberi nilai 1 sampai 5. Pada skala likert ini, responden diminta untuk
memberikan tanggapan terhadap setiap pertanyaan dengan memilih salah
satu dari lima alternatif jawaban tersebut. Penggunaan skala likert pada
penelitian dengan topik dan tujuan ini adalah karena penelitian ini
mengukur persepsi karyawan tentang dukungan yang diterimanya dari
organisasi dan employee engagement dalam mempengaruhi tingkat
turnover intention.
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert No Pernyataan Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Ragu-ragu (RR) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2014:133)
Berdasarkan tabel 3.2, Selanjutnya dapat ditentukan besarnya kelas
atau panjang interval dengan rumus yang ada (Supranto, 2000:64).
57
Keterangan:
C = perkiraan besarnya (class width, class size, class lenght) K = banyaknya kelas Xn = nilai observasi terbesar X1 = nilai observasi terkecil Berdasarkan hasil perhitungan dengan rumus di atas, maka diperoleh
nilai interval kelas pada skala likert disajikan dalam tabel 3.3 berikut:
Tabel 3.3 Interval Kelas Skala Likert Pernyataan Skor Interval Kelas
Sangat Setuju 5 >4,2 5 Setuju 4 >3,4 4,2
Ragu-ragu 3 >2,6 3,4 Tidak Setuju 2 >1,8 2,6
Sangat Tidak Setuju 1 >1 1,8 Sumber: Data diolah, 2017
Hasil dari keseluruhan nilai yang dikelompokkan, peneliti akan
menjumlahkan seluruh skor yang diperoleh kemudian dilakukan
perhitungan untuk mencari hasil deskripsi jawaban responden dan
pengaruh antar variabel.
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2014:115), populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
Rumah Sakit Unisma pada semua divisi yang meliputi: Manajemen
58
Keperawatan, Manajemen Pelayanan Medik, Manajemen Penunjang
Medik, Manajemen Umum, Manajemen Keuangan dan Manajemen
Sumber Daya Manusia. Adapun untuk jumlah karyawan adalah sebanyak
366 orang karyawan dengan rincian berdasarkan tabel 3.4 berikut:
Tabel 3.4 Data Jumlah Karyawan Rumah Sakit Unisma No Divisi Jumlah
1. Manajemen Keperawatan 84 2. Manajemen Pelayanan Medik 51 3. Manajemen Penunjang Medik 142 4. Manajemen Umum 48 5. Manajemen Keuangan 28 6. Manajemen Sumber Daya Manusia 13
Total 366 Sumber: Rumah Sakit Unisma, 2017
2. Sampel
Sampel terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi.
Menurut Sugiyono (2014:116), sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan
sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik
proportional random sampling. Menurut Sugiyono (2001:74), teknik
proportional random sampling adalah teknik pengambilan sampel yang
memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota populasi)
untuk dipilih menjadi anggota sampel. Alasan pengambilan sampel
menggunakan teknik proportional random sampling adalah karena dalam
penelitian ini sampel diambil berdasarkan proporsi dari masing-masing
divisi yang ada pada Rumah Sakit Unisma.
59
Adapun penentuan ukuran sampel dari populasi Rumah Sakit Unisma
yang telah diketahui jumlahnya menggunakan rumus yang dikembangkan
dari Isaac dan Michael dalam Sugiyono (2014:124), untuk tingkat
kesalahan 10%. Alasan menggunakan rumus dari Isaac dan Michael
karena sampel dalam penelitian ini berdistribusi normal dan penggunaan
metode ini sangat praktis, cukup dengan mencocokkan jumlah populasi
dengan taraf kesalahan 10%. Rumus untuk menghitung ukuran sampel
yang dikembangkan oleh Isaac dan Michael dalam Sugiyono (2014:124)
adalah sebagai berikut:
keterangan: 2 dengan dk = 1, taraf kesalahan bisa 1%, 5%, 10%.
P = Q = 0.5. d = 0.05, s = jumlah sampel Berdasarkan tabel penentuan jumlah sampel yang dikembangkan dari
Isaac dan Michael dalam Sugiyono (2014:124), untuk tingkat kesalahan
10% dengan populasi sebanyak 366 pada Rumah Sakit Unisma Maka,
didapat ukuran sampel sebanyak 155. Pembagian jumlah sampel dari
masing-masing divisi yang ada pada Rumah Sakit Unisma adalah sabagai
berikut:
Tabel 3.5 Pembagian Jumlah Sampel No Divisi Sampel 1. Manajemen Keperawatan 84/366 X 155 = 36 2. Manajemen Pelayanan Medik 51/366 X 155 = 22 3. Manajemen Penunjang Medik 142/366 X 155 = 61 4. Manajemen Umum 48/366 X 155 = 21
60
Lanjutan Tabel 3.5 Pembagian Jumlah Sampel No Divisi Sampel 5. Manajemen Keuangan 28/366 X 155 = 12 6. Manajemen Sumber Daya Manusia 13/366 X 155 = 6
Jumlah 158 Sumber: Rumah Sakit Unisma, olahan peneliti 2017
Pengumpulan data yang dilakukan dengan menggunakan kuesioner,
dimana kuesioner ini dimaksudkan untuk mendapatkan informasi yang
ingin diketahui oleh peneliti. Berdasarkan pembagian jumlah sampel yang
telah ditentukan kepada masing-masing divisi, maka respon rate dalam
penelitian ini disajikan dalam tabel 3.6 berikut:
Tabel 3.6 Respon Rate Keterangan Jumlah Keterangan Lain
Kuesioner yang disebar 100 Sampel Kuesioner yang tidak kembali 0
Kuesioner yang kembali 100 Tingkat pengembalian (response rate) (100/100 X 100%)
100%
Sumber: data primer diolah, 2017
Berdasarkan tabel 3.6 di atas, tingkat pengambilan kuesioner
(response rate) adalah 100% yang didapatkan dan dihitung dari persentase
jumlah kuesiner yang kembali (100 kuesioner) dibagi jumlah kuesioner
yang disebarkan (100 kuesioner). Tingkat pengembalian kuesioner
(response rate) sebesar 100% dan termasuk kriteria excellent (sangat
baik). Artinya tingkat pengembalian (response rate) dapat diterima dan
hasil jawaban kuesioner dapat diolah karena response rate lebih besar dari
kriteria acceptable (dapat diterima).
61
E. Pengumpulan Data
1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data Primer
Menurut Indriantoro & Supomo (2002:147) menyebutkan bahwa
data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari
sumber pertama tanpa melalui perantara dan berhubungan langsung
dengan permasalahan yang sedang diteliti. Data primer yang
digunakan dalam penelitian ini adalah pengisian kuesioner untuk
karyawan Rumah Sakit Unisma. Kuesioner diperoleh dari responden
melalui pertanyaan mengenai hal yang berhubungan dengan persepsi
dukungan organisasi, employee engagement dan turnover intention.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari pihak lain atau
secara tidak langsung yang digunakan untuk melengkapi data primer
dalam menyusun laporan penelitian. Menurut Indriantoro & Supomo
(2002:147) data sekunder akan digunakan sebagai sumber-sumber
pendukung penelitian. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh
dari organisasi atau perusahaan yang bersangkutan dan berhubungan
dengan dukungan organisasi, employee engagement dan turnover
intention. Data yang berhubungan dengan hal tersebut dapat berupa
data gambaran umum organisasi, struktur organisasi, data karyawan
yang bekerja dan data keluar masuknya karyawan.
62
2. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Kuesioner
Menurut Sugiyono (2014:199), kuesioner yaitu teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya. Kuesioner yang digunakan peneliti adalah bersifat
tertutup yaitu kuesioner yang disajikan dalam bentuk sedemikian rupa
kolom atau tempat yang sesuai (Darmawan, 2013:160). Teknik ini
memberikan tanggungjawab kepada responden untuk membaca dan
menjawab pertanyaan. Kuesioner akan disebarkan kepada karyawan
Rumah Sakit Unisma berdasarkan sampel yang telah ditentukan. Hasil
jawaban tersebut nantinya akan digunakan untuk mengukur pengaruh
persepsi dukungan organisasi dan employee engagement terhadap
turnover intention.
b. Dokumentasi
Teknik pengumpulan data dokumentasi adalah dengan
melakukan pencatatan dokumen-dokumen perusahaan tentang
informasi yang berhubungan dengan masalah yang diteliti, misalnya
mengenai sejarah, struktur organisasi perusahaan, tugas dan
wewenang dari setiap divisi dan jumlah seluruh karyawan Rumah
Sakit Unisma.
63
3. Instrumen Penelitian
Menurut Arikunto (2006:149), instrumen penelitian adalah alat yang
digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaan lebih
mudah dan hasilnya lebih baik. Penelitian ini menggunakan tiga instrumen
penelitian, yaitu:
a. Daftar Kuesioner
Daftar kuesioner dalam penelitian ini berupa pertanyaan
terstruktur dan jawaban yang telah tersedia sehingga responden
memilih jawaban yang sesuai dengan aspirasi, persepsi, pendapat dan
keadaan pribadinya. Diharapkan dengan daftar kuesioner ini peneliti
dapat menggali banyak informasi dari subjek yang berkaitan secara
langsung dengan masalah penelitian yang menjadi fokus utama dalam
penelitian ini.
b. Pedoman Dokumentasi
Pedoman dokumentasi merupakan metode pengumpulan data
dengan melihat dan mencatat, menghimpun dan menganalisis
peristiwa dan dokumen-dokumen yang berbentuk tulisan, gambar atau
karya-karya monumental. Pedoman dokumentasi digunakan untuk
melengkapi beberapa data yang dirasakan perlu oleh peneliti.
F. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
64
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut Ghozali (2016:52). Jadi uji validitas digunakan untuk dapat
mengungkap kevalidan data dari variabel secara tepat dalam sebuah
penelitian. Uji validitas dilakukan dengan rumus korelasi product moment
yang dikemukakan oleh Sugiyono (2014:178) dikatakan valid apabila
koefisien korelasi (r) bernilai 0,3 ke atas.
Rumus Uji Validitas:
Keterangan: rxy : koefisien korelasi x : skor jawaban setiap item y : skor total n : jumlah sampel
Apabila nilai koefisien korelasi (r) antar item pertanyaan dengan skor
total item mempunyai taraf signifikan diatas atau sama dengan 0,05
penelitian tersebut adalah valid, sebaliknya jika nilai koefisien (r) antara
item pertanyaan dengan skor total item mempunyai taraf signifikan
instrumen penelitian adalah tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2016:47), uji reliabilitas adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau
konstruk. Lebih lanjut Ghozali (2016:47) mengatakan bahwa suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
65
pernyataan adalah konsisten atas stabil dari waktu ke waktu. Untuk
menghitung alat ukur itu reliabel atau tidak dalam penelitian ini, maka
teknik yang digunakan adalah teknik Alpha yang
dikemukakan oleh Sugiyono (2014:186) dikatakan reliabel apabila
alpha di atas 0,6 yang rumusnya sebagai berikut:
r =
Keterangan: r : realibilitas instrumen k : banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
b2 : jumlah varians butir 2t : varians total
Dasar pengambilan keputusan apakah suatu item atau variabel reliabel
atau tidak berdasarkan teknik alpha cronbach adalah jika nilai alpha
croncbach lebih besar dari 0,6 maka item pertanyaan tersebut dikatakan
reliabel dan begitu juga sebaliknya jika nilai alpha croncbach kurang dari
0,6 maka item pertanyaan tersebut dikatakan tidak reliabel.
3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi dari
masing-masing item pertanyaan dengan skor total yang diperoleh
kemudian dibandingkan dengan angka kritis r product moment. Tujuan
dari validitas adalah untuk melihat hasil dari variabel atau pertanyaan yang
diajukan mewakili segala informasi yang seharusnya diukur. Berikut
adalah tabel hasil validitas dan reliabilitas item pertanyaan variabel
Persepsi Dukungan Organisasi (X) dan Employee Engagement (Z) dengan
variabel Turnover Intention (Y).
66
Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Persepsi Dukungan Organisasi (X)
No Variabel Item Koefisien Korelasi Sig. Keterangan
1.
Persepsi Dukungan
Organisasi (X)
X1 0,745 0,000 Valid 2. X2 0,650 0,000 Valid 3. X3 0,726 0,000 Valid 4. X4 0,783 0,000 Valid 5. X5 0,851 0,000 Valid 6. X6 0,864 0,000 Valid 7. X7 0,820 0,000 Valid 8. X8 0,654 0,000 Valid 9. X9 0,758 0,000 Valid
Alpha Cronbach = 0,907 Reliabel Sumber: Data primer diolah, 2017
Tabel 3.6 menunjukkan bahwa hasil validitas semua item untuk
variabel Persepsi Dukungan Organisasi (X) mempunyai koefisien korelasi
lebih besar dari 0,3 sehingga dapat dinyatakan valid untuk seluruh item
Persepsi Dukungan Organisasi (X). Hasil uji reliabilitas untuk variabel
Persepsi Dukungan Organisasi (X) dengan menggunakan perhitungan
Alpha Cronbach menunjukkan lebih besar dari 0,6 yaitu sebesar 0,907
maka keseluruhan item dari variabel Persepsi Dukungan Organisasi dapat
dinyatakan reliabel.
Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Employee Engagement (Z)
No Variabel Item Koefisien Korelasi Sig. Keterangan
1.
Employee Engagement (Z)
Z1 0,442 0,014 Valid 2. Z2 0,468 0,009 Valid 3. Z3 0,763 0,000 Valid 4. Z4 0,537 0,002 Valid 5. Z5 0,645 0,000 Valid 6. Z6 0,791 0,000 Valid 7. Z7 0,530 0,003 Valid 8. Z8 0,593 0,001 Valid 9. Z9 0,791 0,000 Valid
67
Lanjutan Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Employee Engagement (Z)
No Variabel Item Koefisien Korelasi Sig. Keterangan
10.
Z10 0,649 0,000 Valid 11. Z11 0,650 0,001 Valid 12. Z12 0,568 0,009 Valid 13. Z13 0,467 0,000 Valid 14. Z14 0,689 0,000 Valid 15. Z15 0,689 0,000 Valid 16. Z16 0,618 0,000 Valid 17. Z17 0,761 0,000 Valid
Alpha Cronbach = 0,900 Reliabel Sumber: Data primer diolah, 2017
Tabel 3.7 menunjukkan bahwa hasil validitas semua item untuk
variabel Employee Engagement (Z) mempunyai koefisien korelasi lebih
besar dari 0,3 sehingga dapat dinyatakan valid untuk seluruh item
employee engagement (Z). Hasil uji reliabilitas untuk variabel employee
engagement dengan menggunakan perhitungan Alpha Cronbach
menunjukkan lebih besar dari 0,6 yaitu sebesar 0,900 maka keseluruhan
item dari variabel employee engagement dapat dinyatakan reliabel.
Tabel 3.9 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Turnover Intention (Y)
No Variabel Item Koefisien Korelasi Sig. Keterangan
1.
Turnover Intention (Y)
Y1 0,847 0,000 Valid 2. Y2 0,948 0,000 Valid 3. Y3 0,944 0,000 Valid 4. Y4 0,892 0,000 Valid 5. Y5 0,936 0,000 Valid
Alpha Cronbach = 0,950 Reliabel Sumber: Data primer diolah, 2017
Tabel 3.8 menunjukkan bahwa hasil validitas semua item untuk
variabel Turnover Intention (Y) mempunyai koefisien korelasi lebih besar
68
dari 0,3 sehingga dapat dikatakan valid untuk seluruh item turnover
intention (Y). Hasil uji reliabilitas untuk variabel turnover intention (Y)
dengan menggunakan perhitungan Alpha Cronbach menunjukkan lebih
besar dari 0,6 yaitu sebesar 0,950 maka keseluruhan item dari variabel
turnover intention dapat dinyatakan reliabel.
G. Metode Analisis Data
Metode analisis data merupakan proses penyederhanaan data yang
digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel dapat mempengaruhi
variabel lain agar data yang dikumpulkan tersebut dapat bermanfaat untuk
dijadikan pertimbangan dan pengambilan keputusan. Hal ini dilakukan untuk
mempermudah bagi pengguna dalam memahami makna dari data sehingga
dapat diinterpretasikan. Menurut Barron & Keny (1986) dalam Gudono
(2013:271) mengatakan terdapat 3 syarat yang harus dipenuhi untuk
menunjukkan adanya pemediasi (intervening) dalam sebuah penelitian, yaitu:
adanya korelasi signifikan antara variabel bebas dan variabel intervening,
adanya korelasi signifikan antara variabel intervening dan variabel terikat serta
adanya hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat yang menghilang
manakala variabel intervening dimasukkan dalam model.
Pengujian dioperasikan melalui program software statistic Smart-PLS.
Penggunaan analisis yang dioperasikan melalui program Smart-PLS
dikarenakan sesuai untuk menjelaskan dan menganalisis perumusan masalah
tanpa menghipotesiskan pengaruh tidak langsung. Selain itu, penggunaan
analisis melalui program Smart-PLS mampu menghitung direct effects,
69
indirect effects dan total effects secara langsung. Adapun teknik analisis data
yang digunakan pada penelitian ini adalah:
1. Analisis Deskriptif
Menurut Sugiyono (2014:206), statistik deskritif adalah statistik yang
digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau
mengambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau
generalisasi. Analisis deskriptif digunakan dalam penelitian ini adalah
untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap
setiap item pertanyaan yang mengkaji mengenai pengaruh persepsi
dukungan organisasi dan employee engagament terhadap turnover
intention pada karyawan Rumah Sakit Unisma.
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:
a. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2016:154), uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi, variabel residual memiliki
distribusi normal. Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui
sebuah data berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dalam
penelitian ini menggunakan uji statistik Kolgomorov-Smonov. Uji
statistik Kolgomorov-Smonov dilakukan dengan menghitung residual
data distribusi normal. Suatu data dikatakan normal jika besarnya nilai
Kolgomorov-Smonov
70
b. Uji Linieritas
Menurut Ghozali (2016:159), uji linieritas digunakan untuk
melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau
tidak. Kriteria pengujian linieritas adalah jika nilai signifikansi lebih
kecil dari 0.05, maka hubungan antara variabel bebas dan variabel
terikat adalah linier.
3. Analisis Inferensial
Menurut Sugiyono (2014:207), statistik inferensial adalah teknik
statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya
akan digeneralisasikan atau diinferensialkan kepada populasi dimana
sampel diambil. Analisis inferensial yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
a. Analisis Jalur (Path Analysis)
Menurut Riduwan dan Kuncoro (2014:97), analisis jalur atau path
analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel
dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung ataupun tidak
langsung pada seperangkat variabel bebas (eksogen) dan terikat
(endogen). Pengaruh langsung artinya hubungan antara variabel
independen terhadap variabel dependen yang tidak melalui variabel
lain (secara langsung), sedangkan pengaruh tidak langsung artinya
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen
melalui variabel antara (variabel intervening). Langkah-langkah yang
71
dilakukan dalam penelitian yang menggunakan uji path analysis
adalah:
1) Menyusun Model Kausal
Penyusunan model kausal bertujuan untuk menetapkan
variabel yang merupakan penyebab untuk mempengaruhi dan
yang dipengaruhi berdasarkan teori dan penelitian terdahulu,
yaitu:
a) Persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap
employee engagement.
b) Persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap turnover
intention.
c) Employee engagement berpengaruh terhadap turnover
intention.
Berdasarkan hubungan antar variabel secara teoritis tersebut, dapat
dibuat model dalam bentuk diagram jalur sebagai berikut:
Gambar 3.1 Model Diagram Jalur
Persepsi Dukungan
Organisasi (X)
Employee Engagement
(Z)
Turnover Intention (Y)
ZX YZ
YX
72
Keterangan: ZX, YZ, YX = koesifien jalur (Standardize Coeficiens Beta)
= kesalahan pengganggu, yaitu nilai-nilai dari variabel lain yang tidak dimasukkan dalam persamaan. Nilai ini biasanya tidak dihiraukan dalam perhitungan
X = Persepsi dukungan organisasi Z = Employee engagement Y = Turnover intention
Model tersebut dinyatakan dalam bentuk persamaan membentuk
sistem persamaan sebagai berikut:
a) Employee engagement ZX Persepsi Dukungan Organisasi
1
ZX
b) Turnover Intention YX Persepsi Dukungan Organisasi +
YZ Employee Engagement
YX YZ Z +
2) Perhitungan Koefisien Jalur
Untuk menghitung koefisien jalur secara langsung digunakan
piranti lunak statistik secara parsial dimana koefisien jalurnya
adalah koefisien regresi yang distandarisasi (Standardize
Coeficiens Beta). Selain pengaruh langsung, analisis jalur juga
memiliki pengaruh tidak langsung dan pengaruh total. Pengaruh
tidak langsung jika menggunakan Smart-PLS dapat langsung
diketahui nilainya, tanpa harus mencari secara manual. Apabila
nilai total thitung lebih besar dari nilai ttabel, maka dapat disimpulkan
bahwa terdapat pengaruh tidak langsung. Jika salah satu pengaruh
73
langsungnya tidak signifikan, maka pengaruh tidak dinyatakan
tidak signifikan atau tidak terdapat pengaruh tidak langsung.
3) Pemeriksaan Validasi Model
Valid tidaknya suatu analisis jalur bergantung pada
terpenuhnya asumsi yang mendasari analisis jalur. Terdapat
indikator validitas model di dalam analisis jalur yaitu:
a) Koefisien Determinasi
b) Koefisien Determinasi Total
Total keragaman data yang dapat diukur dengan:
- (1 R1²) x (1 - R2²)
b. Uji Hipotesis
Pada penelitian ini dilakukan uji t untuk menguji pengaruh antar
variabel. Uji t dilakukan dengan membandingkan statistik dengan t-
tabel dengan ketentuan sebagai berikut:
1) thitung > ttabel : Hipotesis diterima
2) thitung < ttabel : Hipotesisi ditolak
Menguji hipotesis dapat dilihat dari nilai thitung dan nilai
probabilitas. Untuk pengujian hipotesis menggunakan nilai statistik
dengan bantuan smart-PLS maka nilai ttabel yang digunakan adalah
1,960. Sehingga kriteria penerimaan/penolakan hipotesa adalah Ha
diterima dan H0 ditolak ketika thitung > 1,960. Jika nilai thitung lebih dari
1,960 maka dapat disimpulkan hubungan tersebut adalah signifikan.
74
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Organisasi
1. Sejarah Rumah Sakit Unisma
Rumah Sakit Islam Malang atau yang lebih dikenal dengan Rumah
Sakit Unisma didirikan dengan dilatarbelakangi oleh pemikiran Pengurus
Yayasan Universitas Islam Malang antara lain Bapak K. H. Usman
Mansyur, Bapak Prof. K. H. Tholchah Hasan dan segenap alim ulama di
wilayah Malang Raya atas tuntutan akan kebutuhan jasa pelayanan
kesehatan bagi masyarakat pada umumnya dan warga Nahdliyin
khususnya. Tanggal 28 Agustus 1994 Rumah Sakit Unisma dibuka secara
resmi oleh Ketua Pengurus Besar Nahdlatul Ulama (saat itu) Bapak K. H.
Abdurachman Wahid (Gus Dur), dengan lokasi yang berpindah kesebelah
timur Kantor Pusat Universitas Islam Malang yang lokasinya lebih luas
dan representif yaitu bekas sekolah PGAN (Pendidikan Guru Agama
Negeri) tepatnya di Jalan MT. Haryono No 139 Malang.
Beroperasinya Rumah Sakit Unisma atau Rumah Sakit Islam Malang
(nama sesuai Akta Notaris no.218 tahun 1996 tentang keterangan
pendirian rumah sakit) pada awal berdirinya dibantu oleh 5 orang dokter
dan 60 orang karyawan (paramedis dan non medis) dan telah mendapatkan
izin dari Departemen Kesehatan Republik Indonesia pada tanggal 10 Juni
1998 dan saat ini telah memasuki perpanjangan izin kedua nomor:
75
HK.07.06/III/3668/2008 tertanggal 13 Oktober 2008. Berkembangnya
rumah sakit ini, maka perlu didukung dan dibukanya Fakultas Kedokteran
yang erat hubungannya menjadikan status Rumah Sakit Unisma
ditingkatkan menjadi Rumah Sakit Tipe B Pendidikan. Seiring dengan
berjalannya waktu hingga saat ini Rumah Sakit Unisma terus
mengembangkan berbagai pelayanannya, melakukan berbagai program
peningkatan mutu dan menjalin kerjasama dengan berbagai pihak.
2. Visi dan Misi Organisasi Rumah Sakit Unisma
a. Menjadi Rumah Sakit Pendidikan
b. Misi
Misi Rumah Sakit Unisma meliputi:
1) Memberikan pelayanan prima berdasarkan etika, disiplin profesi
yang dijiwai nilai keislaman dengan mengutamakan keselamatan
pasien.
2) Mengembangkan profesionalisme sumber daya manusia melalui
pendidikan, pelatihan dan penelitian.
3) Meningkatkan pendapatan rumah sakit dan karyawannya.
4) Mengembangkan jaringan kerjasama dengan rumah sakit
pendidikan regional dan internasional.
3. Tujuan Rumah Sakit Unisma
Tujuan dari Rumah Sakit Unisma meliputi:
a. Meningkatkan mutu pelayanan yang Islami.
76
b. Tersusunnya standart pelayanan rumah sakit.
c. Meningkatkan mutu dan profesionalisme sumber daya manusia.
d. Meningkatkan pendapatan rumah sakit dengan pengelolaan yang
efektif dan efisien.
e. Terbentuknya jaringan kerjasama dengan institusi terkait.
f. Terwujudnya rumah sakit pendidikan pada tahun 2025.
4. Hari dan Jam Kerja Karyawan Rumah Sakit Unisma
Hari dan jam kerja karyawan Rumah Sakit Unisma ditentukan
berdasarkan shift yang telah ditentukan oleh pihak Rumah Sakit Unisma
yang terdiri dari 3 shift (shift pagi, shift siang dan shift malam), shift 2 (shift
pagi dan shift siang) dan non shift (pagi). Shift 3 dan shift 2 pada Rumah
Sakit Unisma diperuntukkan bagi pegawai medis, sedangkan non shift
diperuntukkan bagi pegawai non medis. Hari dan jam kerja pada Rumah
Sakit Unisma dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut:
Tabel 4.1 Hari dan Jam Kerja Karyawan Rumah Sakit Unisma Shift Hari Waktu Jam Kerja Keterangan
3 (Tiga) Senin-Minggu Pagi 07.00-14.00 Hari libur
berdasarkan rolling Siang 14.00-21.00
Malam 21.00-07.00
2 (Dua) Senin-Minggu Pagi 06.00-13.00
Hari libur berdasarkan rolling
Siang 13.00-08.00
Non Shift Senin-Sabtu - 07.30-14.30 Libur setiap hari minggu
Sumber: Rumah Sakit Unisma, 2017
77
5. Struktur Organisasi Rumah Sakit Unisma
Struktur organisasi merupakan suatu rangka kerjasama dari berbagai
bagian menurut pola yang mengkehendaki adanya tertib, penyusunan yang
logis dan hubungan yang serasi (Alma, 2010:117). Struktur organisasi
diperlukan sebagai alat bantu untuk menjelaskan apa yang menjadi tugas,
wewenang dan tanggung jawab seseorang atau suatu bagian. Pembagian
tugas pada Rumah Sakit Unisma mempunyai bentuk struktur organisasi
lini. Dimana pada struktur organisasi lini pemimpin langsung memimpin
bawahan, memberikan tugas dan mengarahkan atau memberikan petunjuk.
Jadi dalam hal ini tugas dan wewenang mengarah dari atas ke bawah dan
tanggung jawab mengarah dari bawah keatas. Berikut struktur organisasi
pada Rumah sakit Unisma.
Gambar 4.b.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit UNISMA
Sumber: Rumah Sakit UNISMA
78
6. Job Description Rumah Sakit Unisma
a. Direktur
Direktur Rumah Sakit Unisma mempunyai tugas pokok
memimpin, menyusun, membina, mengkoordinasi, mengembangkan,
mengawasi serta melakukan pengendalian terhadap pelaksanaan tugas
dalam rangka mewujudkan visi dan misi rumah sakit sesuai peraturan
dan perundang-undangan yang berlaku.
b. Wakil Direktur
Wakil direktur Rumah Sakit Unisma terdiri dari wakil direktur
pelayanan medis dan pendidikan serta wakil direktur administrasi,
keuangan & SDM. Wakil direktur pelayanan medis dan pendidikan
mempunyai tugas yaitu membantu direktur dalam perihal pelayanan
medis dan pendidikan. Wakil direktur administrasi, keuangan & SDM
mempunyai tugas mengkoordinasi dan melakukan pengawasan serta
pengendalian terhadap tugas-tugas dalam perihal penyelenggarakan
administrasi umum, organisasi dan tata usaha.
c. Manajer Keperawatan
Manajer keperawatan Rumah Sakit Unisma mempunyai tugas
yaitu menjalankan fungsi manajemen dengan strategi sesuai kebijakan
strategis yang digariskan oleh direksi dengan mengelola secara
optimal sumber daya yang ada berdasarkan pada program dan tujuan
instalasi.
79
d. Manajer Pelayanan Medik
Manajer pelayanan medik mempunyai tugas yaitu mengelola
tenaga medis secara fungsional dan bermutu untuk diberdayakan
secara optimal dalam pelayanan medis, pelayanan penunjang medis,
asuhan medis bagi pasien di rumah sakit.
e. Manajer Penunjang Medik
Tugas manajer penunjang medik dalam Rumah Sakit Unisma
adalah menyusun kegiatan, sistem dan prosedur, pengkoordinasikan,
pelaksanaan, pengawasan dari evaluasi pelayanan penunjang
diagnostik, logistik serta sarana dan prasarana.
f. Manajer Umum
Manajer umum dalam Rumah Sakit Unisma bertugas
memberikan pelayanan teknis administrasi kepada seluruh unit kerja
dan melaksanakan penyusunan perencanaan rumah sakit.
g. Manajer Keuangan
Manajer keuangan dalam Rumah Sakit Unisma bertugas
menyusun perencanaan kegiatan, sistem dan prosedur,
pengkoordinasian, pelaksanaan, pengawasan dan evaluasi anggaran,
perbendaharaan, ferivikasi dan akuntansi.
h. Manajer Sumber Daya Manusia
Manajer sumber daya manusia pada Rumah Sakit Unisma
berperan dalam merencanakan, mengarahkan dan mengkoordinasikan
fungsi administrasi. Manajer sumber daya manusia pada Rumah Sakit
80
Unisma juga mengawasi perekrutan, mewawancarai, mempekerjakan
karyawan baru dan melakukan konsultasi dengan direksi mengenai
rencana strategis serta bertindak sebagai penghubung antara
manajemen di Rumah Sakit Unisma dengan karyawan.
7. Bidang Kerja Rumah Sakit Unisma
Rumah Sakit Unisma merupakan entitas bisnis nirlaba yang bergerak
dalam bidang jasa pelayanan kesehataan. Adapun jasa yang ditawarkan
Rumah Sakit Unisma beserta sarana dan prasarananya meliputi:
a. Jasa Pelayanan
Jasa pelayanan pada Rumah Sakit Unisma terdiri dari:
1) Pelayanan Rawat Jalan
Pelayanan rawat jalan pada Rumah Sakit Unisma meliputi:
a) Poli umum, poli gigi dan mulut serta poli spesialis
Poli spesialis pada Rumah Sakit Unisma meliputi poli
penyakit dalam, kebidanan dan kandungan serta bedah.
b) Praktik umum, gigi dan praktik spesialistik
Praktik gigi pada Rumah Sakit Unisma terdiri dari praktek
gigi orthodenti dan praktek gigi periodontia. Praktek
spesialistik pada Rumah Sakit Unisma terdiri dari penyakit
dalam, bedah (umum dan plastik), kebidanan dan kandungan,
paru, THT (Telinga-Hidung-Tenggorokan), mata, anak,
rehabilitas medik, bedah saraf, jantung dan pembuluh darah,
81
orthopedi dan traumatologi, kulit dan kelamin, syaraf,
radiologi, anestesiologi, patologi klinik dan patologi anatomi.
2) Pelayanan rawat inap
Pelayanan rawat inap pada Rumah Sakit Unisma meliputi kelas
VIP (VIP A dan VIP B), kelas I A, kelas IB, kelas IIA, kelas IIB,
kelas III, kelas perinatal, kamar bersalin, kelas II Anak, kelas III
Anak.
3) Pelayanan kebidanan dan penyakit kandungan
Pelayanan kebidanan dan penyakit kandungan pada Rumah Sakit
Unisma terdiri dari Operasion Section Cesarean (SC), keluarga
berencara (KB), persalinan dan imunisasi.
4) Pelayanan gawat darurat 24 jam
5) Pelayanan ICU (Intensive Care Unit) dengan Ventilator
6) Pelayanan PONEK (Pelayanan Obstetri Neonatal Emergensi
Komprehensif) 24 Jam
7) Pelayanan observasi intensif
8) Pelayanan laboratorium klinis 24 jam
9) Pelayanan radiologi 24 jam
10) Pelayanan operasi/bedah (umum, plastik, orthopedi dan
traumatologi)
11) Pelayanan farmasi/apotek 24 jam
12) Pelayayan konsultasi gizi
13) Pelayanan rehabilitas medik
82
14) Pelayanan non medis (ambulance)
15)
16) Klinik konseling VCT HIV/AIDS
8. Sarana dan Prasarana Rumah Sakit Unisma
Luas bangunan Rumah Sakit Unisma sekitar 9.857,25 m2, dibangun diatas
tanah seluas 20.800 m2 dan dibagi setiap bagian untuk:
1) Ruang Rawat Inap
Ruang rawat inap pada Rumah Sakit Unisma terdiri dari:
a) Kelas VIP
Dibuka bulan Oktober 2007 dan mulai menerima pasien pada
Nopember 2007, yang terdiri atas:
- Kelas VIP A : 4 kamar masing-masing luasnya 31 m2 untuk
1 tempat tidur (TT).
- Kelas VIP B : 7 kamar masing-masing luasnya 21 m2 untuk
1 tempat tidur (TT).
b) Kelas I, terdiri atas:
- Kelas IA: 3 kamar masing-masing luasnya 28 m2 untuk 1
tempat tidur (TT).
- Kelas IB: 4 kamar masing-masing luasnya 12 m2 untuk 1
tempat tidur (TT).
- Kelas IIA: 4 kamar masing-masing luasnya 12 m2 untuk 2
tempat tidur (TT).
83
c) Kelas II dan anak, memiliki 8 kamar masing-masing luasnya 12
m2 untuk 2 tempat tidur (TT)
d) Kelas III, memiliki:
- 1 kamar dengan luas 40 m2 untuk 5 tempat tidur puteri
- 1 kamar dengan luas 80 m2 untuk 8 tempat tidur putera
- 1 kamar dengan luas 30 m2 untuk 4 tempat tidur IW
- Kelas II anak, 1 kamar dengan luas 30 m2 untuk 4 tempat
tidur (TT)
- Kelas III anak, 1 kamar dengan luas 30 m2 untuk 4 tempat
tidur (TT)
e) ROI/ICU, memiliki kamar dengan luas 144 m2, untuk 4 tempat
tidur (TT)
f) Ibu Postpartum, memiliki:
- Kelas IA dengan luas 24 m2 untuk 1 tempat tidur (TT)
- Kelas IB dengan luas 23 m2 untuk 1 tempat tidur (TT)
- Kelas II dengan luas 24 m2 untuk 3 tempat tidur (TT)
- Kelas III dengan luas 48 m2 untuk 6 tempat tidur (TT)
g) Perinatologi memiliki:
- Sehat, 2 box bayi
- Sakit, 2 box bayi
h) Rawat jalan, meliputi pelayanan poli umum, poli gigi, poli KIA,
poli anak, poli bedah, poli penyakit dalam, poli kesehatan anak,
84
poli kebidanan, poli mata, poli THT, poli syaraf, poli jantung dan
poli paru.
i) Unit Gawat Darurat (UGD) 24 jam
j) Kamar Bersalin
k) Kamar Operasi (OK sentral)
l) Instalasi Radiologi
m) Instalasi Laboratorium Klinis
n) Instalasi Farmasi
o) Wartel Annisa
p) Instalasi Pemeliharaan Sarana
q) Instalasi Gizi
r) Koperasi Avicena
s) Kamar Jenazah
t) Kantor Keramah Tanggapan dan Gudang
u) Instalasi tumbuh kembang anak autisma dan kebutuhan khusus
(unit terapi) Mutiara Hati.
v) Klinik konsultasi dan testing HIV/AIDS
w) Laundry/linen
x) Administrasi Perkantoran
y) Masjid Raden Rahmat
z) Asrama karyawan karyawati
85
9. Program Peningkatan Mutu Rumah Sakit Unisma
Tahun 2009 meraih Kelulusan Akreditasi 5 pelayanan oleh Komisi
Akreditasi Rumah Sakit (KARS) yang meliputi pelayanan gawat darurat,
pelayanan administrasi & keuangan, pelayanan medis, pelayanan
keperawatan dan pelayanan rekam medis. Tahun 2012 meraih Kelulusan
Akreditasi 12 pelayanan yang meliputi pelayanan administrasi keuangan,
pelayanan medis, pelayanan keperawatan, pelayanan rekam medis,
pelayanan gawat darurat, pelayanan laboratorium, pelayanan radiologi,
pelayanan farmasi, pelayanan keselamatan kerja, kebakaran dan
kewaspadaan bencana (K3), pelayanan perinatal resiko tinggi, pelayanan
operasi dan pelayanan pengendalian infeksi nosokomial. Tahun 2016
meraih Akreditasi Versi 2012-JCI (Joint Comission International) dengan
seiring berjalannya waktu dan perkembangan dunia kesehatan yang
semakin maju, maka saat ini Rumah Sakit Unisma telah menjalankan
survey akreditasi dengan standart internasional atau lebih dikenal dengan
JCI (Joint Commission International).
B. Gambaran Umum Responden
Berdasarkan jumlah populasi sebanyak 366 karyawan dan dihitung dengan
rumus Isaac dan Michael untuk memperoleh jumlah sampel, diperoleh jumlah
sampel sebanyak 158 karyawan yang terdiri dari divisi manajemen
keperawatan, manajemen pelayanan medik, manajemen penunjang medik,
manajemen umum, manajemen keuangan dan manajemen sumber daya
manusia. Penyebaran kuesioner dilakukan secara langsung oleh peneliti kepada
86
masing-masing divisi terkait atas izin dari koordinator bagian penelitian dan
riset divisi sumber daya manusia. Selanjutnya diperoleh beberapa gambaran
umum responden pada karyawan Rumah Sakit Unisma yang didapati melalui
kuesioner. Gambaran umum responden dalam penelitian ini terdiri dari: 1) jenis
kelamin, 2) masa kerja, 3) divisi, 4) pendidikan terakhir, 5) usia dan 6) status
perkawinan. Secara ringkas gambaran umum responden dijelaskan sebagai
berikut:
1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner, dapat dilihat jumlah
responden laki-laki dan perempuan pada Tabel 4.2 sebagai berikut:
Tabel 4.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) 1 Laki-laki 44 karyawan 27,85%
2 Perempuan 114 karyawan 72,15%
Total 158 karyawan 100% Sumber: Data primer diolah, 2017
Berdasarkan Tabel 4.2 diatas, maka dapat diketahui bahwa jumlah
responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 44 karyawan (27,85%) dan
jumlah responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 114 karyawan
(72,15%). Data tersebut menjelaskan bahwa karyawan pada Rumah Sakit
Unisma didominasi oleh karyawan perempuan dengan jumlah 114
karyawan (72,15%) dari total keseluruhan responden.
87
2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan penelitian melalui kuesioner menghasilkan jumlah
responden berdasarkan masa kerja responden seperti yang terlihat pada
Tabel 4.3 dibawah ini:
Tabel 4.3 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa Kerja No Masa kerja Frekuensi Persentase (%)
1 1 tahun 40 karyawan 25,31%
2 > 1 5 tahun 70 karyawan 44,30%
3 > 5 10 tahun 22 karyawan 13,92%
4 > 10 15 tahun 10 karyawan 6,33%
5 > 15 20 tahun 10 karyawan 6,33%
6 > 20 tahun 6 karyawan 3,80%
Jumlah 158 100% Sumber: Data primer diolah, 2017
Tabel 4.3 merupakan masa kerja seorang responden terhitung pada
saat mulai bekerja di Rumah Sakit Unisma, bukan pengalaman kerja sejak
pengangkatan responden menjadi karyawan/PNS. Berdasarkan data
diperoleh bahwa responden dengan masa kerja kurang dari atau sama
dengan 1 tahun sebanyak 40 karyawan (25,31%), responden dengan masa
kerja lebih dari 1 tahun sampai kurang dari atau sama dengan 5 tahun
sebanyak 70 karyawan (44,30%), responden dengan masa kerja lebih dari
5 tahun sampai kurang dari atau sama dengan 10 tahun sebanyak 22
karyawan (13,92%), responden dengan masa kerja lebih dari 10 tahun
sampai kurang dari atau sama dengan 15 tahun sebanyak 10 karyawan
(6,33%), responden dengan masa kerja lebih dari 15 tahun sampai kurang
88
dari atau sama dengan 20 tahun sebanyak 10 karyawan (6,33%) sedangkan
responden dengan masa kerja lebih dari 20 tahun sebanyak 6 karyawan
(3,80%). Data tersebut menjelaskan bahwa mayoritas responden pada
Rumah Sakit Unisma sebagian besar memiliki masa kerja lebih dari 1
tahun sampai kurang dari atau sama dengan 5 tahun sebanyak 87 karyawan
(44,30%).
3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Divisi
Berdasarkan penelitian melalui kuesioner, menghasilkan jumlah
responden berdasarkan divisi seperti yang terlihat pada Tabel 4.4 di bawah
ini:
Tabel 4.4 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Divisi No Divisi Frekuensi Persentase (%) 1 Manajemen Keperawatan 36 karyawan 22,78%
2 Manajemen Pelayanan Medik 22 karyawan 13,92%
3 Manajemen Penunjang Medik 61 karyawan 38,61%
4 Manajemen Umum 21 karyawan 13,29%
5 Manajemen Keuangan 12 karyawan 7,60%
6 Manajemen Sumber Daya Manusia 6 karyawan 3,79%
Total 158 karyawan 100% Sumber: Data Primer diolah, 2017
Berdasarkan data yang ditunjukkan, dapat diketahui bahwa responden
dalam penelitian ini yang bekerja pada divisi manajemen keperawatan
sebanyak 36 karyawan (22,78%), pada divisi manajemen pelayanan medik
terdapat 22 karyawan (13,92%), pada divisi manajemen penunjang medik
sebanyak 61 karyawan (38,61%), pada divisi manajemen umum sebanyak
89
21 karyawan (13,29%), pada divisi manajemen keuangan sebanyak 12
karyawan (7,60%) dan pada divisi manajemen sumber daya manusia
sebanyak 6 karyawan (3,79%). Data tersebut menjelaskan bahwa
responden Rumah Sakit Unisma sebagian besar bekerja pada divisi
penunjang medik.
4. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan penelitian melalui kuesioner menghasilkan responden
berdasarkan pendidikan terakhir karyawan yang terlihat pada Tabel 4.5
dibawah ini:
Tabel 4.5 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Frekuensi Persentase (%) 1 SMA/Sederajat 33 karyawan 20,89%
2 D3/Sederajat 88 karyawan 55,70%
3 S1/Sederajat 33 karyawan 20,89%
4 S2/Sederajat 3 karyawan 1,90%
5 Lainnya 1 karyawan 0,62%
Jumlah 158 karyawan 100 Sumber: Data primer diolah, 2017
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa responden dengan pendidikan terakhir
SMA/Sederajat sebanyak 33 karyawan (20,89%), responden dengan
pendidikan terakhir D3/Sederajat berjumlah 88 karyawan (55,70%),
responden dengan pendidikan terakhir S1/Sederajat berjumlah 33
karyawan (20,89%), responden dengan pendidikan terakhir S2/Sederajat
berjumlah 3 karyawan (1,90%) dan responden dengan pendidikan terakhir
lainnya sebanyak 1 karyawan (0,62%). Data tersebut menjelaskan bahwa
90
responden Rumah Sakit Unisma didominasi oleh karyawan dengan
pendidikan terakhir adalah D3/Sederajat yaitu sebanyak 88 karyawan
(55,70%).
5. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan penelitian melalui kuesioner menghasilkan responden
berdasarkan usia karyawan seperti yang terlihat pada tebal 4.6 dibawah ini:
Tabel 4.6 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia No Usia Frekuensi Persentase (%) 1 2 karyawan 1,27%
2 > 20 30 tahun 112 karyawan 70,88%
3 > 30 40 tahun 33 karyawan 20,88%
4 > 40 50 tahun 9 karyawan 5,70%
5 > 50 tahun 2 karyawan 1,27%
Jumlah 158 karyawan 100 Sumber: Data primer diolah, 2017
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa responden dengan usia dibawah atau
sama dengan 20 tahun berjumlah 2 karyawan (1,27%), responden dengan
usia 21 tahun sampai dengan usia 30 tahun berjumlah 112 karyawan
(70,88%), responden dengan usia 31 tahun sampai dengan usia 40 tahun
berjumlah 33 karyawan (20,88%), responden dengan usia 41 tahun sampai
dengan usia 50 tahun berjumlah 9 karyawan (5,70%) dan responden
dengan usia lebih dari atau sama dengan 51 tahun berjumlah 2 karyawan
(1,27%). Data tersebut menjelaskan bahwa karyawan Rumah Sakit
Unisma berada pada usia produktif, ditandai dengan banyaknya karyawan
yang berusia 21 tahun sampai 30 tahun.
91
6. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Berdasarkan penelitian melalui kuesioner menghasilkan responden
berdasarkan status perkawinan karyawan seperti yang terlihat pada tabel
4.7 dibawah ini:
Tabel 4.7 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status Perkawinan
No Status Perkawinan Frekuensi Persentase (%) 1 Lajang 67 karyawan 42,40%
2 Menikah 91 karyawan 57,60%
Jumlah 158 karyawan 100% Sumber: Data primer diolah, 2017
Data pada tabel 4.7 menunjukkan bahwa sebanyak 67 karyawan
(42,40%) responden belum kawin atau lajang, responden sudah menikah
sebanyak 91 karyawan (57,60%). Data tersebut menjelaskan bahwa
responden Rumah Sakit Unisma relatif mapan dengan statusnya yang
sudah menikah. Hal ini ditandai dengan dominannya responden yang
berstatus menikah sehingga diharapkan memiliki engaged yang tinggi dan
turnover intention yang rendah.
C. Analisis Data
1. Analisis Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk menjelaskan kuesioner responden
berdasarkan item-item pertanyaan dengan menghitung jawaban STS
(Sangat Tidak Setuju) dengan skor jawaban 1, TS (Tidak Setuju) dengan
skor jawaban 2, RR (Ragu-ragu) dengan skor jawaban 3, S (setuju) dengan
92
skor jawaban 4 dan SS (Sangat Setuju) dengan skor jawaban 5. Bagian ini
akan diketahui distribusi item-item dari variabel persepsi dukungan
organisasi (X), employee engagement (Z) dan turnover intention (Y). Data
yang dikumpulkan diedit dan ditabulasikan dalam tabel, kemudian dibahas
secara deskriptif secara keseluruhan yang diperoleh dari jawaban
responden melalui kuesioner, baik dari jawaban responden, persentase,
rata-rata mean per item dan per variabel.
a. Distribusi Frekuensi Variabel Persepsi Dukungan Organisasi(X)
Variabel Persepsi Dukungan Organisasi (X) terdapat 9 item
pertanyaan yang diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban
responden dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut:
Tabel 4.8 Jawaban Responden pada Variabel Persepsi Dukungan Organisasi (X)
Item SEBARAN SKOR
TOTAL MEAN STS TS RR S SS
f % f % f % f % f % f % X1 1 1% 8 5% 39 25% 90 58% 20 13% 158 100% 3,76
X2 0 0% 7 5% 37 24% 98 63% 16 10% 158 100% 3,78
X3 0 0% 17 11% 36 23% 90 58% 15 10% 158 100% 3,65
X4 1 1% 16 10% 41 26% 78 50% 22 14% 158 100% 3,66
X5 2 1% 15 10% 37 24% 84 54% 20 13% 158 100% 3,66
X6 1 1% 14 9% 48 31% 79 51% 16 10% 158 100% 3,60
X7 1 1% 13 8% 44 28% 88 57% 12 8% 158 100% 3,61
X8 2 1% 14 9% 44 28% 79 51% 19 12% 158 100% 3,63
X9 2 1% 20 13% 33 21% 91 59% 12 8% 158 100% 3,58
Grand Mean Variabel Persepsi Dukungan Organisasi 3,66 Sumber: Data diolah, 2017
Keterangan: X1: Menghargai kontribusi karyawan X2: Mengahargai tujuan dan nilai karyawan X3: Memberikan bantuan ketika memiliki masalah X4: Bersedia membantu
93
X5: Peduli pada kesejahteraan karyawan X6: Peduli pada kepuasan kerja karyawan X7: Peduli pada pendapat karyawan X8: Bangga atas keberhasilan karyawan X9: Membuat kondisi kerja yang menarik
Berdasarkan Tabel 4.8 dapat diketahui hasil jawaban responden
untuk setiap item pertanyaan mengenai variabel Persepsi Dukungan
Organisasi (X). Berdasarkan jawaban dari 158 responden, dapat
diketahui bahwa item X1
telah dipersepsikan baik oleh karyawan.
Hasil deskripsi menunjukkan bahwa 1 responden (1%) menjawab
sangat tidak setuju, 8 responden (5%) menjawab tidak setuju, 39
responden (25%) menjawab ragu-ragu, 90 responden (58%)
menjawab setuju dan 20 responden (13%) menjawab sangat setuju.
Rata-rata pertanyaan item X1 adalah sebesar 3,76. Hasil deskripsi
tersebut mengindikasikan bahwa sebahagian besar karyawan Rumah
Sakit Unisma memberikan persepsi positif terhadap item organisasi
menghargai kontribusi yang diberikan karyawan.
Tanggapan 158 responden mengenai item X2 dengan pertanyaan
-
menunjukkan bahwa 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju,
7 responden (5%) menjawab tidak setuju, 37 responden (24%)
menjawab ragu-ragu, 98 responden (63%) menjawab setuju dan 16
responden (10%) menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item
X2 adalah sebesar 3,78. Hasil deskripsi dari pertanyaan item X2
94
mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan Rumah Sakit
Unisma memberikan persepsi positif terhadap item organisasi
menghargai tujuan dan nilai karyawan.
Tanggapan 158 responden mengenai item X3 dengan pertanyaan
menunjukkan bahwa 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju,
17 responden (11%) menjawab tidak setuju, 36 responden (23%)
menjawab ragu-ragu, 90 responden (58%) menjawab setuju dan 15
responden (10%) menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item
X3 sebesar 3,65. Hasil deskripsi dari pertanyaan item X3
mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan Rumah Sakit
Unisma memberikan persepsi positif terhadap item organisasi
memberikan bantuan ketika karyawan memiliki masalah.
Tanggapan 158 responden mengenai item X4 dengan pertanyaan
sangat tidak setuju, 16 responden (10%) menjawab tidak setuju, 41
responden (26%) menjawab ragu-ragu, 78 responden (50%)
menjawab setuju dan 22 responden (14%) menjawab sangat setuju.
Rata-rata pertanyaan item X4 sebesar 3,66. Hasil deskripsi dari
pertanyaan item X4 mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan
Rumah Sakit Unisma memberikan persepsi positif terhadap item
95
pertanyaan organisasi bersedia membantu ketika karyawan
membutuhkan bantuan khusus.
Tanggapan 158 responden mengenai item X5 dengan pertanyaan
-
menunjukkan bahwa 2 responden (1%) menjawab sangat tidak setuju,
15 responden (10%) menjawab tidak setuju, 37 responden (24%)
menjawab ragu-ragu, 84 responden (54%) menjawab setuju dan 20
responden (13%) menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item
X5 sebesar 3,66. Hasil deskripsi dari pertanyaan item X5
mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan Rumah Sakit
Unisma memberikan persepsi positif terhadap item pertanyaan
organisasi peduli pada kesejahteraan karyawan.
Tanggapan 158 responden mengenai item X6 dengan pertanyaan
menunjukkan bahwa 1 responden (1%) menjawab sangat tidak setuju,
14 responden (9%) menjawab tidak setuju, 48 responden (31%)
menjawab ragu-ragu, 79 responden (51%) menjawab setuju dan 16
responden (10%) menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item
X6 sebesar 3,60. Hasil deskripsi dari pertanyaan item X6
mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan Rumah Sakit
Unisma memberikan persepsi positif terhadap item pertanyaan
organisasi peduli pada kepuasan kerja karyawan.
96
Tanggapan 158 responden mengenai item X7 dengan pertanyaan
responden (1%) menjawab sangat tidak setuju, 13 responden (8%)
menjawab tidak setuju, 44 responden (28%) menjawab ragu-ragu, 88
responden (57%) menjawab setuju dan 12 responden (8%) menjawab
setuju. Rata-rata pertanyaan item X7 sebesar 3,61. Hasil deskripsi dari
pertanyaan item X7 mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan
Rumah Sakit Unisma memberikan persepsi positif terhadap item
pertanyaan organisasi peduli pada pendapat karyawan.
Tanggapan 158 responden mengenai item X8 dengan pertanyaan
ab sangat tidak
setuju, 14 responden (9%) menjawab tidak setuju, 44 responden
(28%) menjawab ragu-ragu, 79 responden (51%) menjawab setuju
dan 19 responden (8%) menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan
item X8 sebesar 3,63. Hasil deskripsi dari pertanyaan X8
mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan Rumah Sakit
Unisma memberikan persepsi positif terhadap item pertanyaan
organisasi bangga atas keberhasilan yang dicapai karyawan.
Tanggapan 158 responden mengenai item X9 dengan pertanyaan
encoba untuk membuat pekerjaan saya semenarik
tidak setuju, 20 responden (13%) menjawab tidak setuju, 33
97
responden (21%) menjawab ragu-ragu, 91 responden (59%)
menjawab setuju dan 12 responden (8%) menjawab sangat setuju.
Rata-rata pertanyaan item X9 sebesar 3,58. Hasil deskripsi dari
pertanyaan item X9 mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan
Rumah Sakit Unisma memberikan persepsi positif terhadap item
pertanyaan organisasi membuat kondisi kerja yang menarik. Hasil
distribusi frekuensi pada variabel persepsi dukungan organisasi (X)
secara keseluruhan memiliki grand mean sebesar 3,66. Artinya
dukungan organisasi yang dipersepsikan oleh karyawan Rumah Sakit
Unisma dikategorikan baik.
b. Distribusi Frekuensi Variabel Employee Engagement (Z)
Variabel Employee Engagement (X) terdapat 17 item pertanyaan yang
diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban responden dapat
dilihat pada tabel 4.9 berikut:
Tabel 4.9 Jawaban Responden pada Variabel Employee Engagement (Z)
Item SEBARAN SKOR
TOTAL MEAN STS TS RR S SS
f % f % f % f % f % f % Z1 0 0% 1 1% 24 15% 83 54% 50 32% 158 100% 4,15
Z2 0 0% 3 2% 22 14% 49 32% 84 54% 158 100% 4,35
Z3 0 0% 2 1% 40 26% 89 57% 27 17% 158 100% 3,89
Z4 1 1% 12 8% 46 30% 76 49% 23 15% 158 100% 3,68
Z5 0 0% 2 1% 26 17% 95 61% 35 23% 158 100% 4,03
Z6 0 0% 4 3% 46 30% 79 51% 29 19% 158 100% 3,84
Z7 0 0% 9 6% 28 18% 81 52% 40 26% 158 100% 3,96
Z8 0 0% 5 3% 31 20% 91 59% 31 20% 158 100% 3,94
Z9 0 0% 2 1% 32 21% 93 60% 31 20% 158 100% 3,97
Z10 0 0% 4 3% 23 15% 83 54% 48 31% 158 100% 4,11
98
Lanjutan Tabel Tabel 4.9 Jawaban Responden pada Variabel Employee Engagement (Z)
Item SEBARAN SKOR TOTAL
MEAN STS TS RR S SS f % f % f % f % f % f %
Z11 0 0% 2 1% 28 18% 80 52% 48 31% 158 100% 4,10
Z12 2 1% 33 21% 58 37% 45 29% 20 13% 158 100% 3,30
Z13 1 1% 15 10% 48 31% 62 40% 32 21% 158 100% 3,69
Z14 1 1% 32 21% 55 35% 50 32% 20 13% 158 100% 3,35
Z15 2 1% 35 23% 56 35% 55 35% 10 6% 158 100% 3,23
Z16 4 3% 48 31% 46 30% 50 32% 10 6% 158 100% 3,09
Z17 1 1% 13 8% 40 26% 83 54% 21 14% 158 100% 3,70
Grand Mean Variabel Employee Engagement 3,79 Sumber: Data diolah, 2017
Keterangan: Z1: Bersemangat Z2: Penuh energi Z3: Gigih dalam bekerja Z4: Melanjutkan pekerjaan hingga waktu lama Z5: Tangguh secara mental Z6: Kuat dan bergairah Z7: Tertantang Z8: Terinspirasi Z9: Antusias Z10: Bangga dengan pekerjaan Z11: Penuh arti Z12: Melupakan segala sesuatu ketika bekerja Z13: Waktu cepat berlalu Z14: Hanyut dalam pekerjaan Z15: Sulit melepaskan diri Z16: Terbenam dalam pekerjaan Z17: Senang ketika bekerja secara instens
Tanggapan 158 responden mengenai item Z1 dengan pertanyaan
bahwa 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju, 1 responden
(1%) menjawab tidak setuju, 24 responden (15%) menjawab ragu-
ragu, 83 responden (54%) menjawab setuju dan 50 responden (32%)
99
menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z1 sebesar 4,15.
Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z1 mengindikasikan bahwa
sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma memiliki semangat
ketika hendak pergi bekerja.
Tanggapan 158 responden mengenai item Z2 dengan pertanyaan
bahwa 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju, 3 responden
(2%) menjawab tidak setuju, 22 responden (14%) menjawab ragu-
ragu, 49 responden (32%) menjawab setuju dan 84 responden (54%)
menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z2 sebesar 4.35.
hasil deskripsi dari pertanyaan item Z2 mengindikasikan bahwa
sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa penuh energi
ketika bekerja.
Tanggapan 158 responden mengenai item Z3 dengan pertanyaan
menunjukkan bahwa 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju,
2 responden (1%) menjawab tidak setuju, 40 responden (26%)
menjawab ragu-ragu, 89 responden (57%) menjawab setuju dan 27
responden (17%) menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item
Z3 sebesar 3,89. Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z3
mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan Rumah Sakit
Unisma merasa gigih dalam bekerja meskipun menghadapi masalah.
100
Tanggapan 158 responden mengenai item Z4 dengan pertanyaan
jutkan pekerjaan hingga waktu yang lama
tidak setuju, 12 responden (8%) menjawab tidak setuju, 46 responden
(30%) menjawab ragu-ragu, 76 responden (49%) menjawab setuju
dan 23 responden (15%) menjawab sangat setuju. Rata-rata
pertanyaan item Z4 sebesar 3,68. Hasil deskripsi dari pertanyaan item
Z4 mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan Rumah Sakit
Unisma mampu melanjutkan pekerjaan hingga waktu yang lama
sekaligus.
Tanggapan 158 responden mengenai item Z5 dengan pertanyaan
menunjukkan bahwa 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju,
2 responden (1%) menjawab tidak setuju, 26 responden (17%)
menjawab ragu-ragu, 95 responden (61%) menjawab setuju dan 35
responden (23%) menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item
Z5 sebesar 4,03. Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z5
mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan Rumah Sakit
Unisma memiliki ketangguhan secara mental dalam bekerja.
Tanggapan 158 responden mengenai item Z6 dengan pertanyaan
0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju, 4 responden (3%)
menjawab tidak setuju, 46 responden (30%) menjawab ragu-ragu, 79
101
responden (51%) menjawab setuju dan 29 responden (19%)
menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z6 sebesar 3,84.
Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z6 mengindikasikan bahwa
sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa kuat dan
bergairah dalam bekerja.
Tanggapan 158 responden mengenai item Z7 dengan pertanyaan
responden (0%) menjawab sangat tidak setuju, 9 responden (6%)
menjawab tidak setuju, 28 responden (18%) menjawab ragu-ragu, 81
responden (52%) menjawab setuju dan 40 responden (26%)
menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z7 sebesar 3.96.
Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z7 mengindikasikan bahwa
sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa tertantang
dengan pekerjaan.
Tanggapan 158 responden mengenai item Z8 dengan pertanyaan
responden (0%) menjawab sangat tidak setuju, 5 responden (3%)
menjawab tidak setuju, 31 responden (20%) menjawab ragu-ragu, 91
responden (59%) menjawab setuju dan 31 responden (20%)
menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z8 sebesar 3,94.
Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z8 mengindikasikan bahwa
sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa terinspirasi
dengan pekerjaannya.
102
Tanggapan 158 responden mengenai item Z9 dengan pertanyaan
responden (0%) menjawab sangat tidak setuju, 2 responden (1%)
menjawab tidak setuju, 32 responden (21%) menjawab ragu-ragu, 93
responden (60%) menjawab setuju dan 31 responden (20%)
menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z9 sebesar 3,97.
Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z9 mengindikasikan bahwa
sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa antusias
dengan pekerjaannya.
Tanggapan 158 responden mengenai item Z10 dengan pertanyaan
bahwa 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju, 4 responden
(3%) menjawab tidak setuju, 23 responden (15%) menjawab ragu-
ragu, 83 responden (54%) menjawab setuju dan 48 responden (31%)
menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z10 sebesar 4,11.
Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z10 mengindikasikan bahwa
sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma bangga dengan apa
yang dikerjakan.
Tanggapan 158 responden mengenai item Z11 dengan pertanyaan
responden (0%) menjawab sangat tidak setuju, 2 responden (1%)
menjawab tidak setuju, 28 responden (18%) menjawab ragu-ragu, 80
responden (52%) menjawab setuju dan 48 responden (31%)
103
menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z11 sebesar 4,10.
Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z11 mengindikasikan bahwa
sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa pekerjaan
penuh dengan arti dan tujuan.
Tanggapan 158 responden mengenai item Z12 dengan pertanyaan
menunjukkan bahwa 2 responden (1%) menjawab sangat tidak setuju,
33 responden (21%) menjawab tidak setuju, 58 responden (37%)
menjawab ragu-ragu, 45 responden (29%) menjawab setuju dan 20
responden (13%) menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item
Z12 sebesar 3,30. Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z12
mengindikasikan bahwa karyawan Rumah Sakit Unisma merasa
melupakan segala sesuatu disekitarnya ketika bekerja.
Tanggapan 158 responden mengenai item Z13 dengan pertanyaan
bahwa 1 responden (1%) menjawab sangat tidak setuju, 15 responden
(10%) menjawab tidak setuju, 48 responden (31%) menjawab ragu-
ragu, 62 responden (40%) menjawab setuju dan 32 responden (21%)
menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z13 sebesar 3,69.
Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z13 mengindikasikan bahwa
sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa waktu cepat
berlalu ketika bekerja.
104
Tanggapan 158 responden mengenai item Z14 dengan pertanyaan
responden (1%) menjawab sangat tidak setuju, 32 responden (21%)
menjawab tidak setuju, 55 responden (35%) menjawab ragu-ragu, 50
responden (32%) menjawab setuju dan 20 responden (13%)
menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z14 sebesar 3,35.
Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z14 mengindikasikan bahwa
sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa hanyut dalam
pekerjaan.
Tanggapan 158 responden mengenai item Z15 dengan pertanyaan
bahwa 2 responden (1%) menjawab sangat tidak setuju, 35 responden
(23%) menjawab tidak setuju, 56 responden (36%) menjawab ragu-
ragu, 55 responden (35%) menjawab setuju dan 10 responden (6%)
menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z15 sebesar 3,23.
Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z15 mengindikasikan bahwa
sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa sulit untuk
melepaskan diri dari pekerjaan.
Tanggapan 158 responden mengenai item Z16 dengan pertanyaan
responden (3%) menjawab sangat tidak setuju, 48 responden (31%)
menjawab tidak setuju, 46 responden (30%) menjawab ragu-ragu, 50
responden (32%) menjawab setuju dan 10 responden (6%) menjawab
105
sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z16 sebesar 3,09. Hasil
deskripsi dari pertanyaan item Z16 mengindikasikan bahwa sebagian
besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa terbenam dalam
pekerjaan.
Tanggapan 158 responden mengenai item Z17 dengan pertanyaan
menunjukkan
bahwa 1 responden (1%) menjawab sangat tidak setuju, 13 responden
(8%) menjawab tidak setuju, 40 responden (26%) menjawab ragu-
ragu, 83 responden (54%) menjawab setuju dan 21 responden (14%)
menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z17 sebesar 3,70.
Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z17 mengindikasikan bahwa
sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa senang ketika
bekerja secara instens. Hasil distribusi frekuensi pada variabel
employee engagement (Z) secara keseluruhan memiliki grand mean
sebesar 3,79. Artinya tingkat employee engagement Rumah Sakit
Unisma dikategorikan baik.
c. Distribusi Frekuensi Variabel Turnover Intention (Y)
Variabel Turnover Intention (Y) terdapat 5 item pertanyaan yang
diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban responden dapat
dilihat pada tabel 4.10 berikut:
106
Tabel 4.10 Jawaban Responden pada Variabel Turnover Intention (Y)
Item SEBARAN SKOR
TOTAL MEAN STS TS RR S SS
f % f % f % f % f % f % Y1 15 10% 79 51% 38 25% 23 15% 3 2% 158 100% 2,49
Y2 39 25% 71 46% 28 18% 17 11% 3 2% 158 100% 2,20
Y3 41 26% 60 39% 27 17% 26 17% 4 3% 158 100% 2,32
Y4 33 21% 57 37% 34 22% 26 17% 8 5% 158 100% 2,49
Y5 56 36% 52 34% 26 17% 21 14% 3 2% 158 100% 2,13
Grand Mean Variabel Persepsi Turnover Intention 2,33 Sumber: Data diolah, 2017
Keterangan: Y1: Ketidakpuasan dalam bekerja Y2: Mempunyai pemikiran untuk keluar dari pekerjaan Y3: Keinginan mencari informasi pekerjaan ditempat lain Y4: Mencoba mencari alternatif pekerjaan lain Y5: Keinginan untuk meninggalkan pekerjaan
Tanggapan 158 responden mengenai item Y1 dengan pertanyaan
15 responden (10%) menjawab sangat tidak setuju, 79 responden
(51%) menjawab tidak setuju, 38 responden (25%) menjawab ragu-
ragu, 23 responden (15%) menjawab setuju dan 3 responden (2%)
menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Y1 sebesar 2,49.
Hasil deskripsi dari pertanyaan item Y1 mengindikasikan bahwa
karyawan Rumah Sakit Unisma merasa puas dalam bekerja.
Tanggapan 158 responden mengenai item Y2 dengan pertanyaan
bahwa 39 responden (25%) menjawab sangat tidak setuju, 71
responden (46%) menjawab tidak setuju, 28 responden (18%)
107
menjawab ragu-ragu, 17 responden (11%) menjawab setuju dan 3
responden (2%) menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item
Y2 sebesar 2,20. Hasil deskripsi dari pertanyaan item Y2
mengindikasikan bahwa kecilnya rasa berpikir untuk keluar dari
pekerjaan pada karyawan Rumah Sakit Unisma.
Tanggapan 158 responden mengenai item Y3 dengan pertanyaan
pekerjaan di tempat lain menunjukkan bahwa 41 responden (26%)
menjawab sangat tidak setuju, 60 responden (39%) menjawab tidak
setuju, 27 responden (17%) menjawab ragu-ragu, 26 responden (17%)
menjawab setuju dan 4 responden (3%) menjawab sangat setuju. Rata-
rata pertanyaan item Y3 sebesar 2,32. Hasil deskripsi dari pertanyaan
item Y3 mengindikasikan bahwa sedikit dari karyawan Rumah Sakit
Unisma yang berpikir untuk mencari informasi mengenai lowongan
pekerjaan di tempat lain.
Tanggapan 158 responden mengenai item Y4 dengan pertanyaan
tidak setuju, 57 responden (37%) menjawab tidak setuju, 34
responden (22%) menjawab ragu-ragu, 26 responden (17%)
menjawab setuju dan 8 responden (5%) menjawab sangat setuju. Rata-
rata pertanyaan item Y4 sebesar 2,49. Hasil deskripsi dari pertanyaan
item Y4 mengindikasikan bahwa sedikit dari karyawan Rumah Sakit
108
Unisma yang mencoba mencari alternatif pekerjaan lain yang dirasa
lebih baik.
Tanggapan 158 responden mengenai item Y5 dengan pertanyaan
bahwa 56 responden (36%) menjawab sangat tidak setuju, 52
responden (34%) menjawab tidak setuju, 26 responden (17%)
menjawab ragu-ragu, 21 responden (14%) menjawab setuju dan 3
responden (2%) menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item
Y5 sebesar 2,13. Hasil deskripsi dari pertanyaan item Y5
mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan Rumah Sakit
Unisma memiliki tingkat keinginan untuk meninggalkan pekerjaan
yang rendah. Hasil distribusi frekuensi pada variabel turnover
intention (Y) secara keseluruhan memiliki grand mean sebesar 2,33.
Artinya bahwa sebagian besar responden karyawan Rumah Sakit
Unisma memiliki tingkat turnover intention yang rendah.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui
apakah semua variabel penelitian berdistribusi normal atau tidak. Uji
normalitas diujikan pada masing-masing variabel penelitian yang
yaitu persepsi dukungan organisasi (X), employee engagement (Z) dan
turnover intention (Y). Pengujian normalitas menggunakan teknik
analisis Kolmogorov-Smirnov dan untuk perhitungannya
109
menggunakan program SPSS 21 for Windows. Data dikatakan
berdistribusi normal apabila nilai signifikansi lebih besar dari 0.05.
Hasil uji normalitas disajikan pada tabel 4.11
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas Persamaan 1 Persamaan 2
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
0,706 0,702
1,339 0,055
Sumber: Data primer diolah, 2017
Berdasarkan tabel 4.11 pada hasil uji normalitas dengan
Kolmogorov-Smirnov menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih
besar dari alpha > 0,05) sehingga dapat disimpulkan
bahwa asumsi normalitas pada penelitian ini terpenuhi.
b. Uji Linearitas
Uji linieritas bertujuan untuk menguji bentuk hubungan antara
variabel bebas dengan variabel terikat adalah linier atau tidak.
Pengujian asumsi linieritas dengan menggunakan kriteria nilai
signifikansi yang lebih kecil dari alpha
menunjukkan bahwa hubungannya adalah linier. Berikut disajikan
hasil asumsi linieritas pada tabel 4.12 dibawah ini:
Tabel 4.12 Hasil Uji Linearitas Variabel F Signifikansi Keterangan
Persepsi Dukungan Organisasi (X) Employee Engagement (Z)
21,366 0,000 Linier
Persepsi Dukungan Organisasi (X) Turnover Intention (Y)
29,526 0,000 Linier
110
Lanjutan Tabel 4.12 Hasil Uji Linearitas Variabel F Signifikansi Keterangan
Employee Engagement (Z) Turnover Intention (Y)
15,403 0,000 Linier
Sumber: Data primer diolah, 2017
Hasil uji linieritas menunjukkan bahwa nilai F yang diperoleh
variabel persepsi dukungan organisasi (X) terhadap employee
engagement sebesar 21,374 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p
< 0,05). Nilai F yang diperoleh variabel persepsi dukungan organisasi
(X) terhadap turnover intention (Y) sebesar 35,074 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05) dan nilai F pada variabel
employee engagement (Z) terhadap turnover intention (Y) sebesar
13,341 dengan signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Berdasarkan
hasil tersebut dapat diketahui bahwa nilai signifikansi kurang dari
alpha 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa asumsi linieritas
hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat terpenuhi.
3. Analisis Inferensial
Analisis inferensial pada penelitian ini merupakan hasil pengujian dari
hipotesis antara variabel persepsi dukungan organisasi (X), employee
engagement (Z) dan turnover intention (Y). Analisis statistik inferensial
pada penelitian ini terdiri dari analisis jalur (path analysis) dan uji
hipotesis.
a. Analisis jalur (path analysis)
Salah satu statistik inferensial pada penelitian ini adalah analisis
jalur. Analisis jalur digunakan untuk mengetahui pengaruh langsung
111
dan tidak langsung anatara variabel bebas terhadap variabel terikat.
Hasil analisis yang akan disajkan diolah menggunakan program
smart-PLS. Terdapat tiga variabel yang diuji pada penelitian ini, yaitu:
persepsi dukungan organisasi, employee engagement dan turnover
intention.
1) Pengembangan Diagram Jalur
Pengaruh variabel persepsi dukungan organisasi terhadap
turnover intention yang dimediasi oleh employee engagement
dapat digambarkan dalam diagram jalur dibawah ini:
Gambar 4.2
Pengembangan Diagram Jalur Sumber: Data primer diolah, 2017
Hasil output menunjukkan bahwa terjadi hubungan langsung
antara persepsi dukungan organisasi dengan employee
engagement, employee engagement dengan turnover intention,
persepsi dukungan organisasi dan turnover intention serta antara
employee engagement memediasi pengaruh dari persepsi
0,122
0,000 0,192 -0,338
0,349 -0,185
Employee engagement
Persepsi dukungan organisasi
Turnover intention
112
dukungan organisasi terhadap turnover intention. Hasil
pengembangan diagram jalur diformulasika dalam penjelasan
berikut:
a) Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi (X) terhadap
Employee Engagement (Z)
Pengaruh variabel persepsi dukungan organisasi terhadap
employee engagement disajikan pada tabel 4.13:
Tabel 4.13 Hasil Analisis Jalur Persepsi Dukungan Organisasi (X) terhadap Employee Engagement (Z)
Variabel Bebas
Koefisien Jalur thitung Keterangan
Persepsi Dukungan
Organisasi (X) 0,349 5,961 Signifikan
Variabel terikat: Employee Engagement (Z) ttabel: 1,960 R square: 0,122 n: 158
Sumber: Data primer diolah, 2017
Tabel 4.13 menunjukkan bahwa koefisien jalur pada
hubungan persepsi dukungan organisasi terhadap employee
engagement sebesar 0,349 (34,9%). Dengan demikian, tinggi
rendahnya employee engagement dipengaruhi oleh persepsi
dukungan organisasi sebesar 34,9%, sedangkan sisanya
sebesar 65,1% dijelaskan faktor lain diluar model. Nilai
koefisien jalur positif mengindikasikan bahwa semakin
tinggi persepsi dukungan organisasi maka akan semakin
tinggi pula employee engagement. Nilai thitung sebesar 5,961
113
lebih besar dari ttabel yaitu 1,960 (5,961 > 1,960). Hasil uji
tersebut menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee
engagement. Berdasarkan hasil tersebut, maka keputusannya
H1 yang menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi
berpengaruh signifikan terhadap employee engagement
didukung. Bentuk persamaan analisis jalur dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
ZX X + 1
Z = 0,349X + 1
b) Pengaruh Employee Engagement (Z) terhadap Turnover
Intention (Y)
Pengaruh variabel employee engagement terhadap turnover
intention disajikan pada tabel 4.14.
Tabel 4.14 Hasil Analisis Jalur Employee Engagement (Z) terhadap Turnover Intention (Y)
Variabel Bebas
Koefisien Jalur thitung Keterangan
Employee Engagement
(Z) -0,185 2,146 Signifikan
Variabel terikat: Turnover Intention (Y) ttabel: 1,960 n: 158
Sumber: Data primer diolah, 2017
Tabel 4.14 menunjukkan bahwa koefisien jalur pada
hubungan employee engagement terhadap turnover intention
sebesar -0,185 (18,5%). Dengan demikian, tinggi rendahnya
114
turnover intention dipengaruhi oleh employee engagement
sebesar 18,5%, sedangkan sisanya sebesar 81,5% dijelaskan
faktor lain diluar model. Nilai koefisien jalur negatif
mengindikasikan bahwa semakin tinggi employee
engagement maka akan semakin rendah turnover intention.
Nilai thitung sebesar 2,146 lebih besar dari ttabel yaitu 1,960
(2,146 > 1,960). Hasil uji tersebut menunjukkan bahwa
employee engagement berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil tersebut,
maka keputusannya H2 yang menyatakan bahwa employee
engagement berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention didukung. Bentuk persamaan analisis jalur dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
YZZ + 1
Z = -0,185Z + 1
c) Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi (X) terhadap
Turnover Intention (Y)
Pengaruh variabel persepsi dukungan organisasi terhadap
turnover intention disajikan pada tabel 4.15.
115
Tabel 4.15 Hasil Analisis Jalur Persepsi Dukungan Organisasi (X) terhadap Turnover Intention (Y)
Variabel Bebas
Koefisien Jalur thitung Keterangan
Persepsi Dukungan
Organisasi (X) -0,338 4,922 Signifikan
Variabel terikat: Turnover Intention (Y) t tabel: 1,960 n: 158
Sumber: Data primer diolah, 2017
Tabel 4.15 menunjukkan bahwa koefisien jalur pada
hubungan persepsi dukungan organisasi terhadap turnover
intention sebesar -0,338 (33,8%). Dengan demikian, tinggi
rendahnya turnover intention dipengaruhi oleh persepsi
dukungan organisasi sebesar 33,8%, sedangkan sisanya
sebesar 66,2% dijelaskan faktor lain diluar model. Nilai
koefisien jalur negatif mengindikasikan bahwa semakin
tinggi persepsi dukungan organisasi maka akan semakin
rendah turnover intention. Nilai thitung sebesar 4,922 lebih
besar dari ttabel yaitu 1,960 (4,922 > 1,960). Hasil uji tersebut
menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention. Berdasarkan hasil tersebut, maka keputusannya H3
yang menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention
116
didukung. Bentuk persamaan analisis jalur dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
YXX + 1
Z = -0,338X + 2
2) Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effets)
Perhitungan pengaruh tidak langsung untuk menguji
pengaruh employee engagement sebagai mediator pengaruh
persepsi dukungan organisasi terhadap turnover intention dengan
menggunakan Software Smart-PLS disajikan pada tabel 4.16
dibawah ini:
Tabel 4.16 Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effects)
Variabel Bebas Koefisien Jalur thitung Keterangan
Persepsi Dukungan Organisasi (X) -0,065 1,995 Signifikan
Variabel terikat: Turnover Intention (Y) Variabel intervening: Employee Engagement (Z) ttabel: 1,960 n: 158
Sumber: Data primer diolah, 2017
Tabel 4.16 menunjukkan bahwa koefisien jalur pada
hubungan persepsi dukungan organisasi terhadap turnover
intention yang di mediasi oleh employee engagement sebesar -
0,065 (6,5%). Dengan demikian, tinggi rendahnya turnover
intention yang dipengaruhi oleh persepsi dukungan organisasi
melalui employee engagement sebesar 6,5%, sedangkan sisanya
sebesar 93,5% dijelaskan faktor lain diluar model. Nilai koefisien
117
jalur negatif mengindikasikan bahwa semakin tinggi persepsi
dukungan organisasi yang dilalui oleh employee engagement
maka akan semakin rendah turnover intention. Nilai thitung sebesar
1,995 lebih besar dari ttabel yaitu 1,960 (1,995 > 1,960). Hasil uji
tersebut menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention
melalui employee engagement.
3) Pengaruh Total (Total Effect)
Pengaruh total merupakan pengaruh keseluruhan dari
berbagai hubungan antar variabel. Perhitungan pengaruh total
dengan menggunakan Software Smart-PLS disajikan pada tabel
4.17 berikut ini:
Tabel 4.17 Pengaruh Total (Total Effect) Variabel Bebas Koefisien Jalur thitung
Persepsi Dukungan Organisasi (X) -0,402 5,864
Variabel terikat: Turnover Intention (Y) Variabel intervening: Employee Engagement (Z) ttabel: 1,960 n: 158
Sumber: Data primer diolah, 2017
Tabel 4.17 menunjukkan bahwa koefisien jalur pengaruh
total persepsi dukungan organisadi terhadap turnover intention
melalui employee engagement sebesar -0,402 (40,2%). Adapun
ringkasan pengaruh langsung, tidak langsung dan pengaruh total
dari jalur penelitian disajikan pada tabel 4.18 berikut ini:
118
Tabel 4.18 Ringkasan Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total dari Analisis Jalur
Pengaruh Variabel
Hasil Pengaruh
Total Pengaruh Langsung
Pengaruh Tidak
Langsung
X terhadap Z 0,349 - 0,349
Z terhadap Y -0,185 - -0,185
X terhadap Y -0,338 -0,065 -0,402
Sumber: Data primer diolah, 2017
4) Koefisien Determinasi
Ketetapan model dalam penelitian ini dibentuk oleh tiga
variabel, yaitu Persepsi Dukungan Organisasi (X), Employee
Engagement (Z) dan Turnover Intention (Y). Nilai koefisien
determinasi dalam penelitian ini disajikan pada tabel 4.19.
Tabel 4.19 Koefisien Determinasi Pengaruh R Square
Persepsi Dukungan Organisasi Employee Engagement 0,122
Persepsi Dukungan Organisasi dan Employee Engagement Turnover Intention
0,192
Sumber: Data diolah, 2017
Pengaruh antara persepsi dukungan organisasi terhadap
employee engagement diperoleh koefisien determinasi sebesar
0,122. Artinya bahwa pengaruh terhadap employee engagement
yang ditimbulkan oleh persepsi dukungan organisasi adalah
12,2%, sedangkan pengaruh dari faktor lainnya sebesar 87,8%.
119
Pengaruh antara persepsi dukungan organisasi dan employee
engagement terhadap turnover intention diperoleh koefisien
determinasi sebesar 0,192. Artinya bahwa pengaruh terhadap
turnover intention yang ditimbulkan oleh persepsi dukungan
organisasi dan employee engagement adalah 19,2%, sedangkan
pengaruh dari faktor lainnya sebesar 80,8%.
5) Koefisien Determinasi Total (Rm²)
Pemeriksaan ketetapan model lainnya dapat menggunakan
koefisien determinasi total (Rm2) yang menunjukkan model jalur
yang terbentuk mampu mewakili data yang ada. Hasil
perhitungan koefisien determinasi total (Rm2) adalah sebagai
berikut:
Rm2 = 1 (1 R12) x (1 R2
2)
Rm2 = 1 (1 0,122) x (1 0,192)
Rm2 = 1 0,710
Rm2 = 0,290
Berdasarkan perhitungan tersebut didapatkan nilai koefisien
determinasi total sebesar 0,290 atau 29,0%. Artinya bahwa model
jalur yang terbentuk mampu menjelaskan sekitar 29,0% variansi
data penelitian.
b. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk memperkuat hasil dari uji path yang
telah dilakukan sebelumnya. Sebuah variabel bebas dikatakan
120
mempunyai pengaruh yang signifikan apabila thitung lebih besar dari
ttabel, (thitung > 1,960). Berikut disajikan hasil pengujian hipotesis
terhadap penelitian pada tabel 4.20 dibawah ini.
Tabel 4.20 Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis thitung ttabel Keterangan
Persepsi dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap employee engagement
5,961 1,960 H1 didukung
Employee engagement berpengaruh signifikan terhadap turnover intention
2,146 1,960 H2 didukung
Persepsi dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention
4,922 1,960 H3 didukung
Persepsi dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention melalui employee engagement
1,995 1,960 H4 didukung
Sumber: Data primer diolah, 2017
Berdasarkan tabel 4.20 dapat ditarik kesimpulan bahwa:
1. Variabel persepsi dukungan organisasi (X) terhadap variabel
employee engagement memiliki nilai thitung sebesar 5,961 dengan
ttabel sebesar 1,960. Karena thitung lebih besar dari ttabel (5,961 >
1,960), maka variabel persepsi dukungan organisasi (X)
berpengaruh signifikan terhadap variabel employee engagement
(Z).
2. Variabel employee engagement (Z) terhadap variabel turnover
intention memiliki nilai thitung sebesar 2,146 dengan ttabel sebesar
1,960. Karena thitung lebih besar dari ttabel (2,146 > 1,960), maka
121
variabel employee engagement (Z) berpengaruh signifikan
terhadap variabel turnover intention (Y).
3. Variabel persepsi dukungan organisasi (X) terhadap variabel
turnover intention memiliki nilai thitung sebesar 4,922 dengan ttabel
sebesar 1,960. Karena thitung lebih besar dari ttabel (4,922 > 1,960),
maka variabel persepsi dukungan organisasi (X) berpengaruh
signifikan terhadap variabel turnover intention (Y).
4. Variabel persepsi dukungan organisasi (X) terhadap turnover
intention melalui variabel employee engagement memiliki nilai
thitung sebesar 1,995 dengan ttabel sebesar 1,960. Karena thitung lebih
besar dari ttabel (1,995 > 1,960), maka variabel persepsi dukungan
organisasi terhadap variabel turnover intention berpengaruh
signifikan melalui variabel employee engagement.
Ringkasan hasil penelitian dapat dilihat pada tabel 4.21
Tabel 4.21 Ringkasan Hasil Penelitian
Hipotesis Hasil Kesimpulan
H1 Persepsi
dukungan organisasi
(X) berpengaruh signifikan terhadap employee
engagement (Z)
Diperoleh hasil koefisien jalur sebesar 0,349, nilai thitung sebesar 5,961
Nilai statistik menunjukkan bahwa uji thitung lebih besar dari ttabel (5,961 > 1,960), menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1 didukung. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan hubungan antara persepsi dukungan organisasi (X) terhadap employee engagement (Z).
122
Lanjutan Tabel 4.21 Ringkasan Hasil Penelitian Hipotesis Hasil Kesimpulan
H2 Employee
engagement (Z)
berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention (Y)
Diperoleh hasil koefisien jalur sebesar -0,185, nilai thitung sebesar 2,146
Nilai statistik menunjukkan bahwa uji thitung lebih besar dari ttabel (2,146 > 1,960), menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H2 didukung. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan hubungan antara employee engagement (Z) terhadap turnover intention (Y).
H3 Persepsi
dukungan organisasi
(X) berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention (Y)
Diperoleh hasil koefisien jalur sebesar -0,338, nilai thitung sebesar 4,922
Nilai statistik menunjukkan bahwa uji thitung lebih besar dari ttabel (4,922 > 1,960), menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H3 didukung. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan hubungan antara persepsi dukungan organisasi (X) terhadap turnover intention (Y).
H4 Persepsi
dukungan organisasi
(X) berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention (Y) melalui
employee engagement
(Z)
Diperoleh hasil koefisien jalur sebesar -0,065, nilai thitung sebesar 1,995
Nilai statistik menunjukkan bahwa uji thitung lebih besar dari ttabel (1,995 > 1,960), menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H4 didukung. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan hubungan antara persepsi dukungan organisasi (X) terhadap turnover intention (Y) melalui employee engagement (Z).
Sumber: Data primer diolah, 2017
123
D. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Analisis Deskriptif
Pembahasan hasil penelitian dalam bentuk analisis deskriptif pada
penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran masing-masing
variabel yang diteliti. Berdasarkan hasil penelitian yang telah
dilaksanakan, diperoleh gambaran dari masing-masing variabel (persepsi
dukungan organisasi, employee engagement dan turnover intention)
sebagai berikut:
a. Gambaran Persepsi Dukungan Organisasi pada karyawan
Rumah Sakit Unisma
Berdasarkan hasil distribusi frekuensi variabel persepsi dukungan
organisasi (X) dengan 9 item pertanyaan dari 3 indikator yaitu
keadilan, dukungan atasan serta penghargaan organisasi dan kondisi
pekerjaan diperoleh indeks rata-rata tertinggi berada pada item X2
-
dengan skor 3,78 dan indeks tereendah berada pada item X9 yaitu
persepsi dukungan organisasi (X) secara keseluruhan memiliki grand
mean sebesar 3,66. Artinya dukungan organisasi yang dipersepsikan
oleh karyawan Rumah Sakit Unisma dikategorikan baik. Seperti yang
dikemukakan oleh Robbins & Timothy (2008:103) bahwa individu
merasa organisasi mereka bersikap suportif ketika organisasi
124
menghargai kontribusi dan peduli pada kesejahteraan karyawan.
Berdasarkan data primer yang diperoleh, dapat ditarik kesimpulan
bahwa Rumah sakit Unisma dinilai telah memberikan dukungan yang
sesuai dengan tujuan karyawan maupun tujuan organisasi.
b. Gambaran Employee Engagement pada karyawan Rumah Sakit
Unisma
Berdasarkan hasil distribusi frekuensi variabel persepsi dukungan
organisasi (X) dengan 17 item pertanyaan dari 3 indikator yaitu Vigor,
dedication dan absorption diperoleh indeks rata-rata tertinggi berada
pada item Z2
dengan skor 4,35 dan indeks terendah berada pada item Z16
frekuensi pada variabel employee engagement (Z) secara keseluruhan
memiliki grand mean sebesar 3,79. Artinya tingkat engaged karyawan
dikategorikan baik. Seperti yang dikemukakan oleh Kahn (1990:692)
bahwa employee engagement merupakan pengikat anggota organisasi
dengan peran kerjanya masing-masing. Berdasarkan data primer yang
diperoleh, dapat ditarik kesimpulan bahwa tingkat engaged karyawan
Rumah sakit Unisma dinilai baik, maka penting bagi organisasi untuk
mempertahankan employee engagement.
125
c. Gambaran Turnover Intention pada Karyawan Rumah Sakit
Unisma
Berdasarkan hasil distribusi frekuensi variabel turnover intention
(Y) dengan 5 item pertanyaan dari 3 indikator yaitu berpikir untuk
keluar, mencari alternatif pekerjaan dan niat untuk keluar diperoleh
indeks rata-rata tertinggi berada pada item Y1 dan Y4
sering merasa tidak puas dalam bekerja dan saya mencoba mencari
dan indeks tereendah berada pada item Y5
frekuensi pada variabel turnover intention (Y) secara keseluruhan
memiliki grand mean sebesar 2,33. Artinya bahwa sebagian besar
responden pada karyawan Rumah Sakit Unisma memiliki tingkat
turnover intention yang rendah sehingga penting bagi organisasi
untuk tetap mengelola dan mempertahankan sumber daya manusia
yang ada.
2. Analisis Statistik Inferensial
Analisis ini dilakukan melalui pengujian terhadap masing-masing
variabel yang diteliti (persepsi dukungan organisasi, employee
engagement dan turnover intention) dengan uji asumsi klasik, uji path dan
uji hipotesis.
126
a. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi (X) terhadap Employee
Engagement (Z)
Persepsi dukungan organisasi merupakan penilaian yang
dipersepsikan oleh karyawan terhadap organisasi mengenai sejauh
mana organisasi menilai kontribusi karyawan dalam memberikan
kinerja terbaiknya, menghargai usaha dan peduli terhadap
kesejahteraan serta kualitas kepuasan kerja. Ketika karyawan
mempersepsikan bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi
maka akan menciptakan hubungan timbal balik antara karyawan dan
organisasi sehingga menghasilkan keuntungan bagi keduanya.
Berdasarkan uji liniertitas diperoleh nilai hubungan antara persepsi
dukungan organisasi dengan employee engagement menghasilkan
asumsi linier dengan nilai signifikansi 0,000 (sig < 0,05). Berdasarkan
uji path menunjukkan bahwa hasil koefisien jalur sebesar 0,349
(34,9%) dan nilai thitung sebesar 5,961 (thitung > 1,960) menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh yang positif signifikan antara persepsi
dukungan organisasi dengan employee engagement pada karyawan
Rumah Sakit Unisma.
Hasil tersebut mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan
menilai organisasi telah memberikan dukungan berupa keadilan
prosedural, adanya dukungan atasan yang mengarahkan dan
mengevaluasi kinerja bawahan serta pemberian penghargaan oleh
organisasi dan penciptaan kondisi kerja yang layak. Terciptanya
127
persepsi positif yang diberikan oleh karyawan kepada organisasi
menjadikan karyawan merasa bahwa keberadaannya dihargai oleh
organisasi sehingga sikap engaged dalam bekerja.
Hasil penelitian ini diperkuat oleh pendapat Schaufeli & Bakker
(2004:296) bahwa persepsi dukungan organisasi memungkinkan
terciptanya employee engagement. Secara empiris, penelitian ini
mendukung penelitian yang dilakukan oleh Mujiasih (2015) bahwa
persepsi dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap
employee engagement. Penelitian ini juga mendukung teori dari
Eisenberger & Rhoades (2002:701) bahwa persepsi dukungan
organisasi memiliki tujuh konsekuensi yaitu komitmen organisasi, job
related affect, job involvement, performance, tekanan pekerjaan,
keinginan untuk tetap berada di organisasi dan withdrawal behavior.
b. Pengaruh Employee Engagement (Z) terhadap Turnover Intention
(Y)
Berdasarkan uji path menunjukkan bahwa hasil koefisien jalur
antara employee engagement dengan turnover intention sebesar -
0,185 (18,5%) dan nilai thitung sebesar 2,146 (thitung > 1,960).
Berdasarkan uji path tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
negatif signifikan antara employee engagement dengan turnover
intention pada karyawan Rumah Sakit Unisma. Hasil tersebut
mengindikasikan bahwa employee engagement sebagai bentuk upaya
karyawan secara fisik, kognitif dan emosional untuk mengikatkan diri
128
dengan perannya dalam pekerjaan mampu menekan tingkat keinginan
karyawan unuk keluar dari organisasi (turnover intention).
Hasil penelitian ini diperkuat oleh pendapat Park & Gursoy
(2012:4) bahwa ketika karyawan ter-engaged dengan pekerjaan, hal
ini akan mempengaruhi karakter psikologis karyawan, misalnya
pekerjaan dari diri dan optimis, akan mendorong karyawan lebih jauh
lagi dan hal ini akan mendorong kepuasan kerja sehingga berakibat
pada rendahnya turnover intention karyawan. Hasil penelitian ini
mendukung penelitian terduhulu yang dilakukan oleh Rachman &
Aryo (2016) bahwa employee engagement berpengaruh signifikan
terhadap turnover intention. Disamping itu, peneltiain ini juga
mendukung teori dari Schaufeli & Bakker (2004:293) yang
menunjukkan bahwa employee engagement mengurangi tingkat
turnover intention.
c. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi (X) terhadap Turnover
Intention (Y)
Dukungan organisasi tentunya merupakan suatu kebutuhan yang
selalu diharapkan oleh setiap karyawan. Ketika sebuah organisasi
memberikan dukungan yang layak dan sesuai dengan kebutuhan
karyawan namun tetap pada standar organisasi, maka akan
menciptakan kondisi dimana karyawan tidak ingin pindah atau keluar
dari organisasi tersebut. Berdasarkan uji path menunjukkan bahwa
hasil koefisien jalur antara persepsi dukungan organisasi dengan
129
turnover intention sebesar -0,338 (33,8%) dan nilai thitung sebesar
4,922 (thitung > 1,960). Berdasarkan uji path menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh negatif signifikan antara persepsi dukungan
organisasi dengan turnover intention pada karyawan Rumah Sakit
Unisma. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa dukungan organisasi
berupa keadilan prosedural, dukungan atasan dan pemberian
penghargaan serta penciptaan kondisi kerja yang layak menghasilkan
persepsi positif oleh karyawan kepada organisasi sehingga
menciptakan keinginan yang kuat untuk tetap berada dan
berkontribusi dengan organisasi dan bahkan menurunkan tingkat
turnover intention. Hasil penelitian ini diperkuat oleh pendapat Allen
et al., (2003:100) mengemukakan bahwa persepsi dukungan
organisasi berkorelasi negatif terhadap turnover intention. Secara
empiris, penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Putra & Wayan (2016) bahwa persepsi dukungan organisasi
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Disamping itu
penelitian ini juga mendukung teori dari Eisenberger et al., (1990:51)
yang mengemukakan bahwa karyawan dengan tingkat persepsi
dukungan organisasi yang tinggi memungkinkan rendahnya tingkat
turnover intention.
130
d. Pengaruh Secara Tidak Langsung antara Persepsi Dukungan
Organisasi (X) dan Employee Engagement (Z) terhadap Turnover
Intention (Y)
Dukungan organisasi merupakan salah satu hal yang harus
diberikan oleh organisasi kepada karyawan agar meningkatkan
employee engagement dan sebagai cara menekan tingkat turnover
intention. Berdasarkan analisis jalur yang digunakan dalam penelitian
ini, pengaruh tidak langsung persepsi dukungan organisasi terhadap
turnover intention melalui employee engagement memperoleh hasil
sebesar -0,065 dengan nilai thitung sebesar 1,995 (thitung > 1,960). Nilai
koefisien negatif menunjukkan bahwa apabila persepsi dukungan
organisasi tinggi dan karyawan menunjukkan engagement yang tinggi
pula, maka akan menurunkan tingkat turnover intention. Berdasarkan
hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel employee
engagement (Z) berperan sebagai perantara antara variabel persepsi
dukungan organisasi (X) terhadap turnover intention (Y). Hasil
penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Chandra (2016) bahwa persepsi dukungan organisasi berkorelasi
positif signifikan terhadap employee engement dan berkorelasi negatif
signifikan terhadap turnover intention.
129
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan, hasil analisis dan
pengujian hipotesis yang telah dilakukan mengenai Pengaruh Persepsi
Dukungan Organisasi dan Employee Engagement terhadap Turnover Intention
pada karyawan Rumah Sakit Unisma, maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut:
1. Berdasarkan perhitungan analisis statistik deskriptif diketahui bahwa
variabel persepsi dukungan organisasi (X) secara keseluruhan memiliki
greand mean sebesar 3,66 sehingga dapat diartikan bahwa persepsi
dukungan organisasi karyawan terhadap organisasi di Rumah Sakit
Unisma dikategorikan baik. Variabel employee engagement (Z) secara
keseluruhan memiliki grand mean sebesar 3,79 sehingga dapat diartikan
bahwa tingkat employee engagement di Rumah Sakit Unisma
dikategorikan baik. Grand meand sebesar 2,33 untuk variabel turnover
intention (Y) dapat disimpulkan bahwa tingkat keinginan karyawan untuk
keluar (turnover intention) di Rumah Sakit Unisma tergolong rendah.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel persepsi dukungan
organisasi (X) memiliki pengaruh secara langsung terhadap employee
engagement (Z) karena memiliki nilai thitung lebih besar dari ttabel (thitung >
ttabel) sebesar 5,961 yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan. Hal ini
130
mengindikasikan bahwa semakin tinggi persepsi dukungan organisasi oleh
karyawan maka akan semakin tinggi pula employee engagement.
3. Variabel employee engagement (Z) memiliki pengaruh secara langsung
terhadap turnover intention (Y) karena memiliki nilai thitung lebih besar dari
ttabel (thitung > ttabel) sebesar 2,146 yang berarti terdapat pengaruh yang
signifikan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi tingkat
employee engagement maka akan semakin rendah tingkat turnover
intention.
4. Variabel persepsi dukungan organisasi (X) memiliki pengaruh secara
langsung terhadap turnover intention (Y) karena memiliki nilai thitung lebih
besar dari ttabel (thitung > ttabel) sebesar 4,922 yang berarti terdapat pengaruh
yang signifikan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi dukungan
organisasi yang dipersepsikan oleh karyawan maka akan semakin rendah
tingkat turnover intention.
5. Pengaruh tidak langsung persepsi dukungan organisasi terhadap turnover
intention melalui employee engagement memperoeh hasil koefisien
sebesar -0,065 (6,5%) dan menghasilkan nilai thitung lebih besar dari ttabel
(thitung > ttabel) sebesar 1,995 yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, dapat dikemukakan beberapa saran yang
diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi pihak-pihak lain.
Adapun saran yang diberikan, antara lain:
131
1. Penelitian Selanjutnya
a. Menggunakan variabel bebas lain dalam mengukur turnover
intention. Hal tersebut menjadikan hasil penelitian yang akan datang
tidak menutup kemungkinan mendapatkan hasil terbaru.
b. Menggunakan variabel bebas dan variabel terikat yang sama tetapi
melakukan pengambilan data pada sektor industri yang berbeda,
sehingga dapat menilai lebih mendalam pengaruh persepsi dukungan
organisasi dan employee engagement terhadap turnover intention.
2. Rumah Sakit Unisma
a. Tercapainya persepsi dukungan organisasi yang baik oleh karyawan
dan dibuktikan dengan nilai positif signifikan terhadap employee
engagement. Perusahaan disarankan untuk lebih meningkatkan dan
mempertahankan persepsi dukungan organisasi sehingga employee
engagement dapat tetap terjaga.
b. Tercapainya employee engagement yang menghasilkan nilai
signifikan terhadap turnover intention, maka diharapkan pihak Rumah
Sakit Unisma lebih meningkatkan dan mempertahankan employee
engagement pada karyawan karena variabel tersebut berpengaruh
negatif terhadap turnover intention.
c. Rumah Sakit Unisma disarankan untuk dapat mempertahankan dan
meningkatkan dukungan organisasi agar karyawan tetap memberikan
persepsi yang baik sehingga semakin menekan turnover intention.
132
C. Keterbatasan Penelitian
Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan, peneliti menghadapi
beberapa keterbatasan yang dapat mempengaruhi kondisi dari penelitian yang
dilakukan. Adapun keterbatasan tersebut antara lain:
1. Adanya tendensi terjadi cammon mathod biases social desirability
dikarenakan varians data yang dikumpulkan adalah dengan kuesioner self-
report. Sehingga selalu ada kemungkinan responden menjawab kuesiner
dikarenakan jawaban yang lebih diterima oleh organisasi atau responden
cenderung hanya menunjukkan hal-hal baik pada dirinya.
2. Adanya tendensi terjadi cammon mathod biases central tendency dimana
keterbatasan peneliti dalam mengontrol penyebaran kuesioner penelitian.
133
DAFTAR PUSTAKA
Alfiyah. 2013. Faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover intention perawat di brawijaya women and children hospital jakarta. 2013. Skripsi, Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Allen, David G., Lynn M. Shore and Rodger W. Griffeth. 2003. The role of perceived organization support and suppotive human resource practices in the turnover process. Journal of Management, 29(1) : 99-118.
Alma, Buchari. 2010. Pengantar bisnis edisi revisi. Bandung : Alfabeta.
Ambarwati, Sri Dwi Ari. 2002. Managing productive performance appraisal: Sebuah upaya menjawab kebutuhan penilaian kinerja karyawan yang bebas KKN. Jurnal Siasat Bisnis, 7(1) : 93-111.
Andini, Rita. 2006. Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, Komitmen organisasional terhadap turnover intention. Tesis, Program Pasca Sarjana. Universitas Diponegoro.
Annisaa, Isni Nurul Siregar. 2015. Faktor-faktor yang berhubungan dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di rumah sakit sehat terpadu 2014. Skripsi, Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah. Jakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Jakarta : Rineka Cipta.
Arshadi, Nasrin. 2011. The relationship of perceived organizational support (POS) with organizational commitment, in-role performance, and turnover intention: Mediating role of felt obligation. Journal of Procedia- Social and Behavioral Sciences, 30(10) : 1103-1108.
Azwar, Saifuddin. 2010. Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Badan Pusat Statistik. 2016. Perkembangan indeks produksi industri manufaktur besar dan sedang 2014-2016. Jakarta : Badan Pusat Statistik.
Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (Eds.). 2010. Work engagement: A handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press.
Baumruk, R., B. Gorman. 2006. Why managers are crucial to increasing engagement. Strategic HR Review, 24-27.
Carolina, Yunita Ayu. 2012. Pengaruh iklim etika terhadap komitmen organisasi dan turnover intention. Skripsi, Fakultas Ekonomi. Universitas Indonesia.
134
Chandra, Karlin Winarto., Tjiang dan Roy Setiawan. 2016. Pengaruh perceived organizational support dan employee engagement terhadap turnover intention karyawan pada PT. Wahana Wirawan. Jurnal AGORA, 4(2) : 203-208.
Darmawan, Deni. 2013. Metode penelitian kuantitatif. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Dawley David, Jeffery D.H, and Neil S.B. 2010. Perceived organizational support and turnover intention: The mediating effects of personal sacrifice and job fit. The Journal of Social Psychology, 150(3) : 238 257.
Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur. 2014. Banyaknya rumah sakit khusus 2010-2013. jawa timur. diakses pada tangga 9 April 2016 dari https://jatim.bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/310.
Eisenberger, Robert., Robin Huntington., Steven Hutchison and Debora Sowa. 1986. Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3) : 500-507.
Eisenberger, Robert., Peter Fasolo and Valerie Davis-Lamastro. 1990. Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology, 75(1) : 51-59.
Eisenberger, Robert., Stephen Armeli., Barbara Rexwinkel., Patrick D. Lynch and Linda Rhoades. 2001. Reciprocation of perceived organization support. Journal of Applied Psychology, 86(1) : 42-51.
Eisenberger, Robert and Linda Rhoades. 2002. Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4) : 698-714.
Eisenberger, Robert. et al. 2010. Leader-member exchange and affective
embodiment. Journal of Applied Psychology, 95(6) : 1085-1103.
Endres, M Grace & Lolita Mancheno-Smoak. 2008. The human resource craze: human performance inprovement and employee engagement. organization Development Journal, 26(1) : 69-78.
Fitriani, Ayu Dian. 2012. Employee engagement : Antiseden dan pengaruhnya terhadap intention to quit dan organizational citizenship behavior (OCB). Skripsi, Fakultas Ekonomi. Universitas Sebelas Maret.
G. Caesensa And F. Stinglhamberb. 2014. The relationship between perceived organizational support and work engagement: The role of self-efficacy and its outcomes. Journal of Revue Européenne De Psychologie Appliquee, 64(10) : 259 267.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi analisis multivariete dengan program IBM SPSS 23, Edisi ke-delapan. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta : Andi Offset.
135
Gudono. 2015. Analisis data multivariat edisi empat. Yogyakarta : BPEE Yogyakarta.
Hartono. 2002. Manajemen sumber daya manusia, edisi kedua. Jakarta : Penerbit PT Prehallindo.
Hay Group. 2013. A study preparing for take-off. Diakses 05 Februari 2017.
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2012. Metodologi penelitian bisnis untuk akuntansi dan manajemen edisi pertama. Yogyakarta : BPEE Yogyakarta.
Islam, Talat. et al., 2013. Turnover intention: The influence of perceived organizational support and organizational commitment. Journal of Procedia- Social and Behavioral Sciences, 103(10) : 1238-1242.
Kahn, William A. 1990. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. ProQuest, 33(4). 692-724.
Kementrian Kesehatan Republik Indonesia. 2016. Perkembangan jumlah rumah sakit menurut kepemilikan di indonesia. Diakses pada tanggal 17 Maret 2017 dari www.sirs.buk.depkes.go.id. Diakses 13 Januari 2017.
Kosmaya, Vicky Fitriza. 2012. Intervensi pelatihan dan pendampingan coaching untuk meningkatkan perceived organizational support dan komitmen organisasi karyawan di PT XYZ. Tesis, Fakultas Psikologi. Universitas Indonesia.
Kurniasari, Rita dan Umi Anugerah Izzati. 2013. Hubungan persepsi dukungan organisasi dengan employee engagement pegawai negeri sipil dinas kesehatan provinsi Jawa Timur. Jurnal Character, 02(01) : 1-7.
Langitan, Rosamey Elleke. 2010. Faktor-faktor yang mempengaruhi kejadian turnover perawat pelaksana tahun 2009 di Rumah Sakit Bhakti Yudha Depok. Tesis, Ilmu Keperawatan. Universitas Indonesia.
Maertz Jr, C. P., Griffeth, R. W., Campbell, N. S., and Allen, D. G. 2007. The effects of perceived organizational support and perceived supervisor support on employee turnover. Journal of Organizational Behaviour, 28, 1059-1075.
Man, Grace Susilowati dan Cholichul Hadi. 2013. Hubungan antara perceived organizational support dengan work engagement pada Guru SMA Swasta di Surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, 2(2) : 90-99.
Mardiana, Inge., Aida Vitayala S. Hubeis dan Nurmala K. Panjaitan. 2014. Hubungan kepuasan kerja dengan turnover intention pada perawat Rumah Sakit Dhuafa. Jurnal Manajemen IKM, 9(2) : 119-130.
Melky, Yosua. 2015. Hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap intensi pindah kerja (turnover intention) karyawan PT. Rejeki Abadi Sakti Samarinda. Journal Psikologi, 3(3) : 694-707.
136
Michael Page Indonesia. 2015. 2015 Employee Intentions Report Indonesia Specialists In Human Capital Consulting. Diakses tanggal 15 Februari 2017 dari www.michaelpage.co.id.
Mobley, William, H, Stanley O. Horner and A. T. Hollingsworth. 1978. An evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of applied psychology, 63(4) : 408-414.
Mujiasih, Endah. 2015. Hubungan antara persepsi dukungan organisasi (perceived organizational support) dengan keterikatan karyawan (employee engagement). Jurnal Psikologi Undip, 14(1) : 40-51.
Nandini, Nurhasmadiar dan Thinni Nurul Rochmah. 2013. Penyebab turnover intention pada pegawai instalasi Gizi Rumah Sakit PHC Surabaya. Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia, 1(3) : 272-279.
Paille, Pascal and Laurent Bourdeau. 2010. Support, trust, satisfaction, intent to leave and citizenship at organizational level a social exchange approach. Journal of Organizational Analysis, 18(1) : 41-58.
Park, Jeongdoo and D. Gursoy. 2012. Generation effects on work engagement among us hotel employees. Internation Journal of Hospitality Mangement, 1195-1202.
Permatasari, Devi. 2013. Faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan berpindah auditor (studi empiris pada kantor akuntan publik di Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta). Jurnal Dinamika Akuntansi, 5(2) : 121-134.
Polii, Lidya Ribjha Genta. 2015. Analisis keterikatan karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan turnover intentions karyawan di Rumah Sakit Siloam Manado. Jurnal Emba, 3(4) : 178-190.
Prihadi, Yeffrie Yundiarto. 2015. Survei Gaji by Mercer Talent Consulting & Information Solution. Diakses 29 Januari 2017 dari http://swa.co.id/swa/trends/management/turnover-talent-tinggi-ini-dia-pemicunya-survei.
Putrianti, Arin Dewei. 2014. Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap turnover intention. Skripsi, Fakultas Ilmu Administrasi. Universitas Brawijaya.
Putra, I Putu Dharmawan Suryagita Susila dan I Wayan Suana. 2016. Pengaruh perceived organizational support dan komitemen organisasional terhadap turnover intention karyawan. Jurnal Manajemen Unud, 5(10) : 6260-6287.
Rachman, Lutfi dan Aryo Dewanto. 2016. Pengaruh employee engagement terhadap kepuasan kerja dan turnover intention perawat. Jurnal Aplikasi Manajemen, 14(2) : 322-333.
Ridlo, Ilham Akhsanu. 2012. Turnover manajemen. Surabaya : Public Health Movement.
137
Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku organisasi, Buku 1, Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat.
Riduwan dan Kuncoro. 2014. Cara menggunakan dan memaknai path analysis (analisis jalur). Bandung : Alfabeta.
Rumah Sakit Islam Unisma. 2017. Buletin Peningkatan Mutu dan Keselamatan Pasien. Diakses 27 April 2017 dari http://www.rsiunisma.com/direksi.php.
Saks, Alan M. 2006. Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7) : 600-619.
Saragih, Susanti dan Meily Margaretha. 2013. Anteseden dan konsekuensi employee engagement: studi pada industri perbankan. seminar nasional dan call for paper. Universitas Kristen Maranatha, Bandung 19-20 Juni 2013.
Schaufeli, et.al. 2002. Burnout and engagement in university students: A cross-national study. Journal of Cross-Cultural Psychology, 33(5) : 464-481.
Schaufeli, Wilmar & Arnold Bakker. 2003. Utrecht work engagement scale. Occupational Health Psychology Unit : Utrecht University.
Schaufeli, Wilmar B and Arnold B. Bakker. 2004. Job Demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25 : 293-315.
Simamora, H. 2006. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta : Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Sugiyono. 2001. Metode penelitian administrasi. Bandung : Alfabeta.
________. 2009. Metode penelitian kunatitatif kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.
________. 2014. Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta.
Supranto. 2012. Metode riset aplikasinya dalam pemasaran. Jakarta : FEUI
Tumwesigye, Godfrey. 2010. The relationship between perceived organization support and turnover intentions in a developing country: The mediating role of organizational commitment. Journal of Business Management, 4(6) : 942-952.
Wahyuni, Ana Sri. 2014. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention (keinginan berpindah) karyawan pada perusahaan jasa konstruksi. Tesis, Fakultas Teknik. Universitas Brawijaya.
Waspodo, Agung dan Lusi Minadaniati. 2012. Pengaruh kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan pada PT. Trubus Swadaya Depok. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), 3(1) : 72-77.
138
Widjaja, Deborah Christine., Margareta Fulbertus dan Fenny Kusuma D.W. 2008. Analisis persepsi employee empowerment terhadap employee turnover intention di Hotel X, Kupang, Nusa Tenggara. Jurnal Manajemen Perhotelan, 4(2) : 72-84.
Wyatt, Watson. 2007. A Survei Global Strategic Rewards 2007/2008. Playing to Win in a Global Economy. Diakses 05 Februari 2017.