Upload
lynga
View
225
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
i
PENGARUH SELF EFFICACY DAN IKLIM ORGANISASI
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
DI PT WIJAYA KARYA BETON, Tbk.
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Mengetahui Syarat-syarat Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Disusun oleh :
NOURA NOORMANIA (208070000039)
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1435 H/ 2014 M
ii
PENGARUH SELF EFFICACY DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. WIJAYA KARYA BETON, Tbk.
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Syarat-syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi)
Oleh :
NOURA NOORMANIA
NIM: 208070000024
Dibawah Bimbingan :
Pembimbing I Pembimbing II
Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi Liany Luzvinda, M.Si
NIDN. 0315054701 NIP. 197802162007102001
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1435 H/2014 M
iii
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Self Efficacy dan Iklim Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.” telah diujikan
dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 September 2014. Skripsi ini telah diterima
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada
Fakultas Psikologi.
Jakarta, 19 September 2014
Sidang Munaqasyah
Dekan/Ketua Wakil Dekan/Sekretaris
Prof. Dr. Abdul Mujib Dr. Abdul Rahman Shaleh, M.Si
NIP: 19680614 199704 1001 NIP: 19720823 199903 1002
Anggota:
Drs. Akhmad Baidun, M.Psi. Desi Yustari Muchtar, M.Psi.
NIP : 19640814 200112 1001 NIP : 19821214 200801 2006
Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi. Liany Luzvinda, M.Si.
NIDN : 0315054701 NIP : 19780216 200710 2001
iv
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya yang bertandatangan di bawah ini :
Nama : Noura Noormania
NIM : 208070000039
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh self efficacy dan
iklim organisasi tehadap kepuasan kerja karyawan di PT. Wijaya Karya Beton,
Tbk” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan
plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam
penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar
pustaka. Saya bersedia melakukan prses yang semestinya sesuai dengan Undang-
Undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari
karya orang lain.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.
Jakarta, September 2014
Noura Noormania
v
“if you cannot do great things, do small things in a great way”
-Napoleon Hill-
PERSEMBAHAN :
Skripsi ini saya persembahkan untk alm. Bapak, mama, dan adikku. Serta
keluarga dan sahabat yang saya kasihi.
vi
ABSTRAK
(A) Faculty of Psychology
(B) August 2014
(C) Noura Noormania
(D) The influence of self efficacy and organizational climate on employee job
satisfaction
(E) xvi + 106 pages + attachments
(F) Employees are important assets for the company, and employee satisfaction
becomes the main thing that must be considered by the company. Many
factors affect job satisfaction one of which is self-efficacy. Growing self-
efficacy, outcome expectations it appears, that estimate would estimate that
the behavior of the self-made self that will achieve specific results. In addition
to self-efficacy, organizational climate also had an influence on job
satisfaction. Pleasant working environment tends to make workers more likely
to survive in his job and also affect job satisfaction.
Purpose of this study to determine the contribution of self-efficacy and
organizational climate on employee job satisfaction. Researchers used a
sample of 115 employees of PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. in accordance
with the characteristics of the population that has researchers set. Data
collection instrument using a Likert scale. Test the validity of each item using
Confrimatory Factor Analysis (CFA) and test hypotheses using multiple
regression analysis (multiple regression analysis).
The results of hypothesis testing job satisfaction produces R2 = 0.609 which
means that the contribution of job satisfaction is explained by all the
independent variables is equal to 60.9%, while 39.1% is influenced by other
variables outside of research.
(G) Literature list: 16 books + 13 journals + 1 thesis
vii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahiim
Alhamdulillah peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat segala
kekuasaan dan rahmat-Nya, peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini walaupun masih
jauh dari kesempurnaan. Shalawat serta salam penulis panjatkan kepada Nabi besar
Muhammad SAW.
Selesainya skripsi ini tentunya tidak lupur dari bantuan berbagai pihak, oleh karena
itu izinkanlah peneliti mengucapkan rasa terima kasih yang sebasar-besarnya kepada :
1. Prof. Dr. Abdul Mujib. Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta, beserta jajarannya. Wakil Dekan bagian akademik Dr. Abdul Rahman
Saleh, M.Psi., wakil Dekan bagian adminsitrasi umum Bapak Ikhwan, M.Psi,
dan wakil Dekan bagian kemahasiswaan Dra. Diana Mutiah, M.Psi.
2. Kepada seluruh staf PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. khususnya Bapak Priatno
dan Bapak Fahruri yang telah membantu dan mempermudah dalam proses
perijinan dan pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini.
3. Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi sebagai dosen pembimbing I dan Liany
Luzvinda, M.Psi. sebagai dosen pembimbing II, yang telah membimbing
dalam penyusunan skripsi ini.
4. Ikhwan Lutfi, M.Psi sebagai dosen Pembimbing Akademik.
viii
5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah
mengajarkan semua ilmunya selama masa studi.
6. Para staf pegawai bagian Akademik, Umum, Keuangan, dan Perpustakaan
Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah banyak
membantu dalam proses administrasi dan birokrasi.
7. Untuk kedua orang tua dan keluarga peneliti, alm. Bapak dan mama serta adik
yang tak henti-hentinya memberikan dukungan baik materil maupun non
materil, baik doa maupun ‘cambukan’ agar peneliti dapat menjadi pribadi
yang kuat dan makin baik lagi.
8. Untuk mahasiswa Fakultas Psikologi non Reguler UIN SYarif Hidayatullah
Jakarta angkatan 2008 terima kasih atas kebersamaan kalian disaat senang
maupun susah dan kenangan yang tak terlupakan selama ini.
9. Para sahabat-sahabat yang penulis sayangi, terima kasih supportnya dan
perannya sebagai pendengar yang baik.
Akhir kata sangat besar harapan peneliti semoga skripsi ini memberikan manfaat
yang besar, khususnya bagi peneliti dan umumnya bagi pembaca.
Jakarta, September 2014
Peneliti
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL…….………………………………..…....................... .. i
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING………………………...…........ ii
LEMBAR PENGESAHAN……………...……………….……….................. iii
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS.…………………...…............ iv
MOTTO………………………………………………………………………. v
ABSTRAK …………………………………………………………….......... vi
KATA PENGANTAR………………………………………….................... . vii
DAFTAR ISI ………………………………………………………………... ix
DAFTAR TABEL ………………………………………………………… ... xii
DAFTAR GAMBAR …………………………………………………...……. xiv
BAB 1 PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1. Latar Belakang Masalah ................................................................. 1
1.2. Batasan dan Rumusan Masalah .................................................... 8
1.2.1.Batasan masalah ................................................................... 8
1.2.2.Rumusan masalah ................................................................ 9
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... 10
1.4.1 Tujuan penelitian .................................................................. 10
1.4.2 Manfaat penelitian ................................................................ 10
1.5. Sistematika Penelitian .................................................................... 10
BAB 2 LANDASAN TEORI ........................................................................ 13
2.1. Kepuasan Kerja ............................................................................. 13
2.1.1. Pengertian kepuasan kerja .................................................... 13
2.1.2. Teori-teori kepuasan kerja.................................................... 15
2.1.3. Dimensi kepuasan kerja ....................................................... 17
2.1.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja .............. 19
2.1.5. Pengukuran kepuasan kerja………………………………… 22
x
2.1.6. Dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja…………... 24
2.2. Iklim Organisasi ............................................................................. 26
2.2.1. Pengertian Iklim Organisasi ................................................. 26
2.2.2. Dimensi-dimensi iklim organisasi ....................................... 28
2.2.3. Pengukuran iklim organisasi……………………………….. 31
2.3. Self Efficacy .................................................................................... 31
2.3.1. Pengertian self efficacy ......................................................... 31
2.3.2. perkembangan self efficacy pada individu ........................... 32
2.3.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi self efficacy ................... 34
2.3.4 fungsi self efficacy ................................................................ 37
2.3.5. Pengukuran self efficacy………………………......…......... 39
2.4. Kerangka Berfikir ........................................................................... 39
2.5. Hipotesis Penelitian ........................................................................ 42
2.6.1. Hipotesis mayor ................................................................... 42
2.6.2. Hipotesis minor .................................................................... 42
BAB 3 METODE PENELITIAN……………….……………………….… 44
3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel........................ 44
3.2. Variabel Penelitian .......................................................................... 45
3.3 Definisi operasinal variabel ……………………………………….. 45
3.4. Instrumen Pengumpulan Data.......................................................... 46
3.4.1. Skala kepuasan kerja karyawan ............................................ 47
3.4.2. Skala iklim organisasi ............................................................ 49
3.4.3. Skala self efficacy .................................................................. 50
3.5. Uji Validitas Alat Ukur ................................................................... 50
3.5.1. Uji validitas skala kepuasan kerja ......................................... 52
3.5.2. Uji validitas skala self efficacy ............................................. 65
3.5.1. Uji validitas skala iklim organisasi ........................................ 69
xi
3.6. Teknik Analisis Data ...................................................................... 79
3.7. Prosedur Penelitian ......................................................................... 80
BAB 4 HASIL PENELITIAN………………………………………......... 82
4.1. Gambaran Subjek Penelitian……..…..………..………………...... 82
4.2. Analisis Deskriptif ……..……………………….…………....….... 82
4.2.1. Kategorisasi skor kepuasan kerja karyawan………….…..... 84
4.2.2. Kategorisasi skor self efficacy……………….…………......... 85
4.2.3. Kategorisasi skor iklim organisasi …..……………….…...... 86
4.3. Uji hipotesis penelitian…………………………………………….. 87
4.3.1. Analisis regresi variabel penelitian ………………...….….. 87
4.4. Sumbangan varians dari masing-masing IV ………..……...…...... 92
4.5. Kontribusi independen variabel terhadap dependen variabel ......... 95
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ……….……………...... 96
5.1. Kesimpulan……………………………………………………....... 96
5.2. Diskusi………………………………………………………….…. 96
5.3. Saran………………………………………………………………...101
5.3.1. Saran Teoritis…………………………………................... 101
5.3.2. Saran Praktis…………………………………….….....…... 101
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Skor skala penelitian ……………………………………………… 47
Tabel 3.2 Blue print skala kepuasan kerja ………………………………...… 48
Tabel 3.3 Blue print skala iklim organisasi …………………………………. 49
Tabel 3.4 Blue print skala self efficacy ……………………………………… 50
Tabel 3.5 Muatan faktor item pay …………………………………………… 53
Tabel 3.6 Muatan faktor item promotion ……………………………………. 54
Tabel 3.7 Muatan faktor item supervision …………………………………... 56
Tabel 3.8 Muatan faktor item fringe benefits ………………………………... 57
Tabel 3.9 Muatan faktor item contingent rewards …………………………... 58
Tabel 3.10 Muatan faktor item operating conditions ………………………... 60
Tabel 3.11 Muatan faktor item coworkers …………...……………………… 61
Tabel 3.12 Muatan faktor item nature of work ………………….……...….... 63
Tabel 3.13 Muatan faktor item communication ………………….……...…... 64
Tabel 3.14 Muatan faktor item magnitude ………………………….……….. 66
Tabel 3.15 Muatan faktor item strength ……………………………..…...….. 67
Tabel 3.16 Muatan faktor item generality …………………………………... 69
Tabel 3.17 Muatan faktor item structure ………………………...…….……. 70
Tabel 3.18 Muatan faktor item standards …………………………...…..…... 72
Tabel 3.19 Muatan faktor item responsibility ………………………….…..... 74
Tabel 3.20 Muatan faktor item recognition …………………………….…..... 75
Tabel 3.21 Muatan faktor item support ……………………………......…….. 77
Tabel 3.22 Muatan faktor item commitment …………………….…...……… 78
Tabel 4.1 Gambaran subjek penelitian ……………………………..….....….. 82
Tabel 4.2 Descriptive statistics ………………………………..…….……..… 83
Tabel 4.3 Norma kategori kepuasan kerja karyawan …….……………….….. 84
Tabel 4.4 Kategorisasi skor kepuasan kerja karyawan ….…………………… 85
Tabel 4.5 Norma kategorisasi self efficacy …………….…………….………. 85
xiii
Tabel 4.6 Kategorisasi skor self efficacy ……………….…………….…….... 86
Tabel 4.7 Norma kategorisasi iklim organisasi ………….………………...… 86
Tabel 4.8 Kategorisasi skor iklim organisasi …………….……………...…… 87
Tabel 4.9 R square ……………………………….…………………..........…. 88
Tabel 4.10 Anova b …………………………….……………………….……. 89
Tabel 4.11 Koefisien regresi …………………..……………………………… 90
Tabel 4.12 Sumbangan varians dari masing-masing IV …….…………..…..... 93
Tabel 4.13 Kontribusi variabel independen terhada variabel dependen …...…. 95
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka berfikir ………………………………………………… 42
1
BAB 1
PENDAHULUAN
Dalam bab ini akan dibahas mengenai latar belakang penelitian, perumusan dan
pembatasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
1.1. Latar Belakang Masalah
Bekerja merupakan salah satu sarana bagi seorang individu untuk mengaktualisasikan
dirinya, dan untuk merasa dihargai. Bekerja adalah juga bentuk hubungan kerjasama
dalam suatu organisasi. Di dalam organisasi orang-orang yang melaksanakan fungsi-
fungsi yang berbeda tetapi saling berhubungan karena adanya koordinasi. Organisasi
bisa berdiri jika tujuan yang dicapai melalui tindakan yang harus dilakukan dengan
persetujuan bersama. Tujuan dimaksud harus membawa kebaikan bagi anggota
maupun masyarakat. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Gibson (dalam
Syahiruddin, 2012), perilaku organisasi terarah pada tujuan (directed behavior),
artinya organisasi itu mengejar tujuan dan sasaran yang dapat dicapai secara lebih
efektif dan lebih efisien dengan tindakan yang dilaksanakan secara bersama-sama,
dan juga untuk mencapai tujuan individu agar individu mendapatkan kepuasan dari
pekerjaannya.
Perlakuan yang diberikan pada karyawan atau pekerja hanya akan efektif bila
mereka merasa puas pada pekerjaannya. Kepuasan dalam pekerjaan dapat mereka
rasakan apabila mereka merasakan adanya keselarasan antara apa yang diharapkan
dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dan penghargaan. Dewasa ini
2
kepuasan kerja menjadi masalah yang banyak menjadi perhatian para peneliti, dan
terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi
industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha
peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah
laku karyawannya. Sedangkan bagi individu penelitian ini memungkinkan timbulnya
usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Selanjutnya masyarakat pun
akan menikmati hasil dari industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks
pekerjaan (Umar, 2010). Kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang
tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan
psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Pegawai seperti ini akan sering
melamun, mempunyai semangat yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak
stabil, seringkali absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya
dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Dalam konteks ini kepuasan kerja
mempunyai arti yang sangat penting baik bagi pegawai maupun organisasi. Terutama
karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja organisasi (Strauss
and Sayless, 1996).
Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan atau gaji merupakan
faktor utama yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Ketika perusahaan merasa
sudah memberikan gaji yang cukup, perusahaan menganggap bahwa karyawannya
sudah merasa puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi
oleh gaji semata. Banyak faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan
diantaranya adalah kerja yang secara mental menantang, upah dan kesepakatan
3
promosi yang adil, rekan kerja yang mendukung, kondisi kerja yang mendukung,
kesesuaian pribadi dan pekerjaan serta lingkungan pekerjaan (Robbins and Judge,
2009). Pekerjaan yang menuntut karyawan untuk menggunakan keterampilannya
secara optimal akan lebih menimbulkan kepuasan kerja daripada pekerjaan yang
hanya monoton saja. Gaji dan kesempatan promosi yang dirasakan adil oleh
karyawan akan memacu semangatnya untuk bekerja dengan baik dan menimbulkan
kepuasan. Mengingat sebagian besar waktu karyawan dihabiskan di kantor, maka
peran rekan kerja sebagai teman untuk bertukar pikiran dan berbagi segala hal baik
mengenai pekerjaan dan kehidupan pribadi tentunya berperan penting.
Setiap organisasi harus selalu peka terhadap lingkungan yang memengaruhi
organisasi, baik itu lingkungan dalam maupun lingkungan luar karena setiap
perubahan selalu akan melibatkan dan memengaruhi sumber daya manusia di dalam
organisasi yang bersangkutan. Organisasi apapun bentuknya selalu merupakan bagian
dari masyarakat dan tidak dapat dilepaskan dari perkembangan dan kemajuan di
masyarakat. Perubahan nilai-nilai kerja yang terjadi dan berkembang harus diadaptasi
sehingga organisasi akan mengalami perubahan baik dalam kebijakan maupun
perubahan dalam pengelolaan sumber daya manusia. Salah satu upaya untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah dengan menciptakan lingkungan kerja
atau iklim organisasi yang menguntungkan, keadaan tersebut menuntut seorang
pimpinan untuk mengelola organisasi dengan efektif agar tercipta iklim organisasi
yang baik. Iklim organisasi memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan bagi orang-orang di dalam organisasi. Lingkungan kerja
4
yang menyenangkan cenderung membuat pekerja lebih bertahan dalam pekerjaannya
dan juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Menurut Davis dan Newstrom (1995),
iklim organisasi didefinisikan sebagai lingkungan manusia di mana para anggota
organisasi melakukan pekerjaan mereka. Kita tidak dapat melihat atau menyentuh
iklim, tetapi ia ada. Seperti udara dalam ruangan, ia mengitari dan memengaruhi
segala sesuatu yang terjadi dalam suatu organisasi.
Struktur yang jelas, rantai perintah, mekanisme koordinasi, dan sistem
komunikasi yang merupakan aspek-aspek dari iklim organisasi meningkatkan kinerja
karyawan. Oleh karena itu, karyawan harus bekerja lebih dalam membangun struktur
yang efektif untuk memberikan kejelasan tentang peran dan tanggung jawab kepada
atasan (Bhutto, 2012). Penelitian yang dilakukan oleh Reecha Ranjan Singh, dkk
(2011), menemukan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang besar terhadap
kepuasan kerja. Dengan memberikan beberapa faktor yang lebih memihak kepada
karyawan, akan memberikan dampak yang positif yaitu kepuasan kerja itu sendiri.
Sedangkan jika memberikan tekanan dan hukuman kepada karyawan tidak akan
sukses dalam organisasi.
Selain itu, dalam penelitian yang dilakukan oleh Bhutto, dkk (2012) terhadap
tiga buah bank yang dijadikan objek penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi
di ketiga bank tersebut memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Hal
yang sama penelitian yang dilakukan oleh Wahat (2009) menunjukkan hasil bahwa
iklim organisasi yang dirasakan lebih positif akan menyebabkan tingkat kepuasan
5
kerja yang tinggi. Sebaliknya iklim organisasi yang dirasa kurang positif akan
menyebabkan tingkat kepuasan kerja yang rendah.
Selain iklim organisasi, perlu juga diperhatikan self efficacy dari para
karyawan dalam peningkatan kepuasan kerja. Karena Self efficacy adalah sebuah
keyakinan tentang probabilitas bahwa seseorang dapat melaksanakan dengan sukses
beberapa tindakan atau masa depan dan mencapai beberapa hasil. Bandura (dalam
Fiest & Fiest, 2009), mendefinisikan self efficacy sebagai keyakinan seseorang dalam
kemampuannya untuk melaksanakan sesuatu bentuk kontrol terhadap keberfungsian
orang itu sendiri dan kejadian dalam lingkungan. Manusia yang yakin mempunyai
potensi untuk dapat mengubah kejadian di lingkungannya, akan lebih mungkin untuk
bertindak dan lebih mungkin untuk sukses dari pada manusia yang kurang yakin akan
potensinya. Self efficacy merujuk pada keyakinan diri seseorang bahwa ia memiliki
kemampuan untuk melakukan suatu perilaku.
Perbedaan tingkat self efficacy yang dimiliki menyebabkan tidak semua
karyawan yakin akan kemampuannya saat diberikan tugas. Sebagian karyawan
merasa tidak yakin akan kemampuannya dalam menjalankan tugas yang diberikan
terutama jika tugas tersebut lebih berat dibandingkan tugas sebelumnya. Disinilah
pentingnya karyawan memiliki self-efficacy yang tinggi, karena ia yang memiliki self
efficacy yang tinggi akan mampu mengerjakan tugas yang diberikan dalam kondisi
dan situasi apapun. Self efficacy berhubungan dengan keyakinan bahwa diri memiliki
kemampuan melakukan tindakan yang diharapkan. Setelah self efficacy tumbuh,
maka muncul ekspektasi hasil, yaitu perkiraan akan estimasi diri bahwa tingkah laku
6
yang dilakukan diri itu akan mencapai hasil tertentu. Hasil penelitian tentang
pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja yang dilakukan oleh Chasanah (2008),
menunjukkan bahwa self efficacy berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini
membuktikan bahwa self efficacy yang dimiliki oleh karyawan memberikan
dukungan terhadap kepuasan kerjanya. Karena mereka menganggap bahwa pada
dasarnya setiap orang pasti memiliki self efficacy, tetapi self efficacy tersebut
terbentuk karena dukungan dari perusahaan. Selain itu, penelitian yang dilakukan
Ming dan Yen (2012), menunjukkan hasil yang menyebutkan bahwa self efficacy
memiliki efek positif terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu, karyawan dengan self
efficacy yang tinggi memiliki kemampuan dan kinerja yang unggul. Begitu pula
penelitian yang dilakukan oleh Tojjari, dkk (2013) menunjukkan, bahwa self efficacy
memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja yang terjadi pada
sejumlah wasit olah raga. Akan tetapi, pada penelitian yang dilakukan Gamber (2005)
pada sejumlah pelatih atletik yang bersertifikat, tidak menunjukkan adanya hubungan
statistik yang signifikan antara kepuasan kerja dan self efficacy.
Penelitian ini akan dilakukan di PT. Wijaya karya beton, Tbk. (WIKA
BETON) yang merupakan salah satu dari anak perusahaan yang telah berdiri sejak 11
Maret 1997. Anak perusahaan ini merupakan perluasan WIKA di bidang industri
beton pracetak. WIKA telah memulai konsentrasi pada industri beton pracetak di
tahun 1977 dengan mengembangkan produk beton pracetak untuk teras perumahan.
7
PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. adalah salah satu perusahaan jasa konstruksi
besar di Indonesia. Perusahaan ini banyak mengerjakan proyek pembangunan baik
dari pemerintah maupun swasta. Proyek bangunan yang dikerjakan terdiri dari
beberapa jenis, antara lain : (1) Gedung dan bangunan, (2) Jalan dan jembatan, (3)
Irigasi dan Pengairan, (4) Pelabuhan (5) Lain lain, seperti pembangkit tenaga listrik
dan jalur telekomunikasi. Sejak saat itu, WIKA bertekad mempertahankan
pengembangan produk tersebut untuk mengantisipasi adanya pengembangan
perencanaan dan datangnya proyek-proyek infrastuktur lain.
Karyawan merupakan sumber daya utama perusahaan dan merupakan aset
terpenting dalam menentukan keberhasilan utama. Sumber daya manusia WIKA
disiapkan melalui program pengembangan yang insentif dan berbagai pelatihan
sebagai upaya untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Hal ini
ditujukan untuk agar karyawan mampu menghadapi persaingan dan arus globalisasi
serta perubahan lingkungan usaha yang kerap kali mempengaruhi pasang surutnya
dunia usaha. Dengan dianggapnya karyawan sebagai aset perusahaan, maka
diharapkan perusahaan memiliki perhatian yang lebih terhadap kesejahteraan
karyawan. Seiring dengan itu, maka karyawan akan memiliki kepuasan kerja yang
tinggi.
Dalam kenyataan, bahwa berdasarkan survey awal yang dilakukan peneliti
terhadap beberapa karyawan pada tingkat operasional PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.
memiliki beragam tingkat kepuasan dan faktor yang mempengaruhinya. Mayoritas
karyawan yang diwawancarai menyebutkan, faktor yang menjadi pengaruh kepuasan
8
kerja yaitu gaji, rekan kerja, dan tipe pekerjaan. Kemudian faktor lain yang dianggap
juga mempengaruhi kepuasan kerja adalah komunikasi, supervisi/atasan, keyakinan
diri akan kemampuan dalam menyelesaikan tugas (self efficacy), iklim organisasi,
tunjangan, promosi, dan prosedur kerja (survey dilakukan pada tanggal 13 Mei 2014).
Berdasarkan uraian di atas dan untuk membuktikan kebenaran dugaan awal
perlu diteliti lebih lanjut mengenai “Pengaruh Self Efficacy dan Iklim Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.”
1.2. Batasan dan Rumusan Masalah
1.2.1. Batasan Masalah
Agar penelitian ini fokus terhadap variabel yang akan diteliti, penelitian ini
dibatasi hanya untuk mengetahui pengaruh self efficacy dan iklim organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk..
Adapun batasan tentang konsep masing-masing variabel adalah sebagai
berikut:
Kepuasan kerja adalah sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka
dan aspek yang berbeda dari pekerjaan mereka, dan sejauh mana seseorang
merasa suka atau tidak suka.
Iklim organisasi adalah mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep
yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi.
Self efficacy adalah penilaian individu tentang kemampuannya untuk
mengatur dan melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mencapai jenis
tindakan yang sudah direncanakan.
9
Sementara itu, subjek yang diteliti adalah karyawan PT Wijaya Karya Beton,
Tbk. tingkat operasional.
1.2.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan batasan variabel di atas, masalah penelitian ini
dirumuskan sebagai berikut:
1) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy dan iklim
organisasi terhadap kepuasan kerja?
2) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy terhadap
kepuasan kerja?
3) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara structure (struktur) pada
variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?
4) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara standards (standar-
standar) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?
5) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara responsibility (tanggung
jawab) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?
6) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara recognition
(penghargaan) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?
7) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara support (dukungan)
pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?
8) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara commitment (komitmen)
pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?
10
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui:
a) Pengaruh self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.
b) Sumbangan self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.
1.3.2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat baik dari segi praktis maupun teoritis.
a. Manfaat teoritis
Hasil penelitian diharapkan menjadi masukan terhadap pengembangan
keilmuan psikologi industri dan organisasi yang berhubungan dengan self
efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
b. Manfaat praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang menjadi
landasan dalam pengambilan kebijakan agar tercipta kepuasan kerja yang
baik dan diharapkan terus meningkat.
1.4. Sistematika Penulisan
Dalam penyusunan skripsi ini, akan digunakan kaidah APA Style, yaitu
kaidah penulisan penelitian berdasarkan aturan yang dikeluarkan oleh APA
(American Psychological Association). Adapaun sistematika penulisan dari
penelitian ini terdiri dari 5 bab, meliputi :
11
BAB I : PENDAHULUAN
berisi mengenai latar belakang penelitian, perumusan dan
pembatasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan
sistematika penulisan.
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
Berisi mengenai landasan teori dari penelitian yang
dilakukan. Landasan teori berisi tentang teori kepuasan kerja,
komponen kepuasan kerja, factor-faktor yang memengaruhi
kepuasan kerja dan pengukuran kepuasan kerja. Selain itu,
akan dipaparkan juga mengenai variabel yang terkait dengan
kepuasan kerja, diantaranya adalah self efficacy dan iklim
organisasi. Selanjutnya dibahas mengenai kerangka berfikir
dan hipotesis penelitian.
BAB III : METODE PENELITIAN
Berisi beberapa hal yang berkaitan dengan penelitian dan
terdiri dari populasi dan sampel, variabel penelitian, definisi
operasinal variabel, instrument pengumpulan data, uji
validitas alat ukur, teknik analisa data, dan prosedur
penelitian.
12
BAB IV : HASIL PENELITIAN
Berisi analisis deskriptif serta uji hipotesis penelitian yaitu
analisis regresi variabel penelitian dan pengujian proporsi
varian masing-masing variabel independen.
BAB V : DISKUSI, KESIMPULAN, DAN SARAN
Berisi tentang rangkuman keseluruhan hasil penelitian yang
telah dilakukan. Bab ini terdiri dari tiga bagian, yaitu : diskusi,
kesimpulan, dan saran.
13
BAB 2
LANDASAN TEORI
Dalam bab ini akan dibahas mengenai landasan teori dari penelitian yang dilakukan.
Landasan teori berisi tentang teori kepuasan kerja, komponen kepuasan kerja, faktor-
faktor yang memengaruhi kepuasan kerja dan pengukuran kepuasan kerja. Selain itu,
akan dipaparkan juga mengenai variabel yang terkait dengan kepuasan kerja,
diantaranya adalah self efficacy dan iklim organisasi. Selanjutnya dibahas mengenai
kerangka berfikir dan hipotesis penelitian.
2.1. Kepuasan Kerja
2.1.1.Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan persepsi yang dirasakan individu terhadap pekerjaan
mereka. Berikut beberapa definisi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh beberapa
tokoh.
Spector (1997), mendefinisikan kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan
seseorang terhadap pekerjaan mereka dan aspek yang berbeda dari pekerjaan mereka,
dan sejauh mana seseorang merasa suka atau tidak suka. Hal ini dirasakan berbeda-
beda pada setiap individu, jenis pekerjaan yang disukai belum tentu berlaku untuk
individu lain. Sejalan dengan Spector, Wexley dan Yukl (2005) mengemukakan,
bahwa kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya
didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam. Sikap seseorang
terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak
13
14
menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap pengalaman
masa depan. Begitu pula halnya dengan Howell dan Dipboye (dalam Munandar,
2001) yang memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa
suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.
Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap
pekerjaannya. Schultz & Schultz (2006), juga mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
perasaan positif dan perasaan negatif dan sikap terhadap sebuah pekerjaan. Perasaan
tersebut tergantung dari banyak factor yang terkait dengan pekerjaan.
Sementara itu, menurut Davis & Newstrom (1995) kepuasan kerja adalah
seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan
mereka. Sedangkan menurut Rambo (dalam Sjabadhyni, 2001) menganggap, bahwa
pada dasarnya kepuasan kerja merupakan reaksi afektif individu terhadap pekerjaan
dan lingkungan kerja, yang juga meliputi penilaian terhadap pekerjaan. Setiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai
yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada kecenderungan semakin
tinggi tingka kepuasan kerjanya.
Berdasarkan definisi di atas, maka peneliti mengacu pada definisi kepuasan
kerja yang dikemukakan oleh Spector (1997) yang mendinisikan kepuasan kerja
sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka dan aspek yang berbeda dari
pekerjaan mereka, dan sejauh mana seseorang merasa suka atau tidak suka.
15
2.1.2. Teori-teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang
lebih puas terhadap pekerjaannya dari pada beberapa lainnya. Teori kepuasan kerja
yang dikemukakan oleh Munandar (2001), ada 3 macam teori kepuasan kerja, yaitu :
teori pertentangan, model dari kepuasan bidang atau bagian, dan teori proses-
bertentangan. Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau tidak
kepuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua
nilai, yaitu pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seorang
individu dengan apa yang ia terima, dan pentingnya apa yang diinginkan bagi
individu. Kepuasan kerja bagi seorang individu adalah jumlah kepuasan kerja dari
setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi
individu. Misalnya untuk seorang tenaga kerja, satu aspek dari pekerjaannya (
misalnya peluang untuk maju) sangat penting, lebih penting dari aspek-aspek
pekerjaan lain (misalnya penghargaan). Oleh karena itu, untuk tenaga kerja tersebut
peluang untuk maju harus dibobot lebih tinggi atau diprioritaskan dari pada
penghargaan.
Sementara itu, teori kepuasan kerja Model dari Kepuasan Bidang atau Bagian
(Facet Satisfaction) berasal dari Model Lawler tentang kepuasan bidang yang
berkaitan erat dengan teori keadian dari Adams. Menurut model Lawler orang akan
puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja,
atasan, gaji) jika jumlah dari bidang yang harus mereka terima untuk melaksanakan
kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual
16
mereka terima. Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan organisasi
tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri
pekerjaannya, dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari
organisasi lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah dari
bidang yang dipersepsikan organisasi dari apa yang secara aktual terima dan hasil
keluaran yang dipersepsikan dari organisasi dengan siapa mereka bandingkan diri
mereka sendiri.
Sedangkan Teori Proses Bertentangan (Opponent- Process Theory) dari
Landy ini menyatakan, bahwa terdapat keseimbangan emosional pada diri seseorang
saat seseorang itu memperoleh imbalan atau ganjaran pada pekerjaan mereka. Dalam
arti bahwa meskipun seseorang mendapatkan imbalan sesuai dengan yang
diharapkan, tidak serta merta didominasi oleh rasa puas tetapi secara emosi masih
berhubungan dengan rasa ketidakpuasan itu sendiri, meskipun mungkin dalam tingkat
yang tidak signifikan. Emosi yang berlawanan tersebut meskipun lebih lemah, akan
terus ada dalam jangka waktu yang lama. Digambarkan jika ada seseorang yang
merasa terpenuhi kepuasan kerjanya dan kemudian ia merasa senang, maka pada
suatu saat jika rasa senang itu menurun orang tersebut akan merasakan sedih sebelum
kembali ke normal. Ini terjadi karena adanya emosi tidak senang (emosi berlawanan)
yang tanpa sadar juga berlangsung dalam diri seseorang tersebut. Jadi dari apa yang
dicontohkan di atas terlihat jelas bahwa manusia sebagai individu tanpa sadar telah
mempertahankan keseimbangan emosional itu sendiri.
17
2.1.3. Dimensi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja memiliki dimensi-dimensi, salah satunya yang dikemukakan oleh
Luthans (dalam Sjabadhyni, 2001) mengemukakan bahwa ada 6 (enam) dimensi yang
berhubungan dengan pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a. Pembayaran, dalam hal ini pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan.
b. promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan harapan.
c. work it self, yaitu pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi
kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan, kebebasan serta
umpan balik.
d. Promosi artinya bahwa, dengan promosi memungkinkan organisasi untuk
mendayagunakan kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin.
e. Supervisi, dianggap mempunyai peran penting dalam suatu organisasi karena
berhubungan dengan pegawai secara langsung dan mempangaruhi pegawai dalam
melakukan pekerjaannya.
f. Kelompok kerja artinya, bahwa kelompok kerja yang baik mambuat pekerjaan
lebih menyenangkan. Baiknya hubungan antara rekan kerja sangat besar artinya
bila rangkaian pekerjaan tersebut memerlukan kerja sama tim yang tinggi.
g. Kondisi kerja artinya. bahwa apabila kondisi kerja karyawan baik (bersih,
menarik, dan lingkungan kerja yang menyenangkan) akan membuat mereka
mudah menyelesaikan pekerjaannya.
18
Selain itu, Spector (1985) dalam Job Satisfaction Survey yang mengukur
kepuasan kerja seseorang, antara lain :
a. Gaji (pay), yaitu kepuasan akan imbalan kerja berupa uang yang diterima
karyawan sesuai dengan beban yang telah ditanggungnya.
b. Promosi (promotion), yaitu kepuasan akan mendapatkan kesempatan bagi
karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan atau jabatan.
c. Supervisi (supervision), yaitu kepuasan terhadap atasan langsung karyawan.
d. Tunjangan (fringe benefits), kepuasan akan jaminan social yang diberikan
perusahaan.
e. Penghargaan dari perusahaan (Contingent rewards), yaitu kepuasan terhadap
reward yang diberikan terhadap performa yang baik.
f. Prosedur kerja (operating conditions), yaitu kepuasan terhadap peraturan dan
prosedur perusahaan.
g. Rekan kerja (coworkers), yaitu kepuasan terhadap rekan sekerja, seberapa jauh
kesesuaian yang dirasakan ketika berinteraksi dengan rekan kerja.
h. Sifat pekerjaan (nature of work), yaitu kepuasan terhadap tipe pekerjaan yang
dilakukan, yaitu karakteristik dari pekerjaan itu sendiri yang akan dilaksanakan
oleh seorang karyawan memang sesuai dan menyenangkan.
i. Komunikasi (communication), yaitu kepuasan akan komunikasi yang terjalin di
dalam perusahaan.
19
2.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang mungkin menentukan
kepuasan kerja. Salah satunya menurut Blum (dalam As‟ad, 2003), faktor-faktor
tersebut adalah:
a. Faktor individu, yang meliputi: umur, kesehatan, watak, dan harapan.
b. Faktor sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan
hubungan kemasyarakatan.
c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman bekerja,
kesempatan untuk maju, penghargaan, hubungan social dalam menyelesaikan
konflik antar manusia, dan perlakuan yang adil, baik menyangkut pribadi maupun
tugas.
Sedangkan Menurut Robbins (2009), faktor penentu kepuasan kerja adalah
sebagai berikut :
a. kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
serta menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa
baik mereka bekerja. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan
tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Kerja
yang secara mental menantang dituntut memliki self efficacy yang tinggi, karena
20
jika karyawan dapat mampu menyelesaikan tugas dengan baik, maka ia akan
mendapatkan kepuasan dari hasil yang didapat.
b. Upah yang adil dan kesempatan promosi
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagal adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan
mereka. Bila upah dinilai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar
akan dihasilkan kepuasan dalam bekerja. Namun tidak semua orang hanya
menginginkan uang, ada sebagian orang yang bersedia menerima uang yang lebih
kecil untuk bekerja di lokasi yang diinginkan atau pada karyawan yang kurang
menuntut.
Sesungguhnya kunci yang menautkan upah dengan kepuasan kerja bukanlah pada
jumlah mutlak yang dibayarkan, tetapi lebih pada persepsi keadilan. Sama halnya
pula, karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil.
Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab
yang lebih banyak, dan status social yang meningkat. Oleh karena itu, keputusan
promosi yang adil akan menimbulkan kepuasan kerja.
c. Rekan kerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga berarti kebutuhan akan interaksi sosial.
Oleh karena itu tidaklah mengherankan bila mempunyai rekan kerja yang ramah
dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan
juga determinan dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan
21
meningkat bila penyelia (atasan) langsung bersifat ramah dan memahami,
memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan,
dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. Rekan kerja yang mendukung
merupakan bagian dari iklim organisasi. Jika rekan kerja dan atasan ramah dan
saling mendukung, maka akan tercipta iklim organisasi yang baik dan harmonis.
d. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli dengan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. Karyawan lebih
menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan.
Temperatur, cahaya, suara bising, dan faktor-faktor lingkungan lain yang
seharusnya bersifat sedang-sedang saja atau cukup.
e. Kesesuaian antara pribadi-pekerjaan
Holland berkesimpulan bahwa kesesuaian antara pribadi pekerja dengan
pekerjaan akan membuat kepuasan kerja tinggi pada pekerja. Orang-orang yang
tipe kepribadiannya kongruen dengan pekerjaan yang telah mereka pilih,
umumnya mempunyai bakat dan kemampuan yang tetap untuk memenuhi
tuntutan atas pekerjaan mereka sehingga akan berhasil dan dengan demikian
dapat menimbulkan kepuasan kerja. Penyesuaian dengan pekerjaan ini selain
karena memiliki bakat dan kemampuan, juga didukung oleh self efficacy yang
memadai.
22
2.1.5. Pengukuran Kepuasan Kerja
Berdasarkan beberapa literatur tentang penelitian kepuasan kerja karyawan, peneliti
memperoleh beberapa instrument untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya yaitu :
a. The Job Satisfaction Survey (JSS) oleh Spector (1985). The Job Satisfacion
Survey (JSS) menilai Sembilan aspek kepuasan kerja, serta kepuasan secara
keseluruhan. Skala JSS berisi 36 item dan menggunakan format skala rating yang
dijumlahkan. JSS mengukur kepuasan kerja dengan Sembilan dimensi, yaitu pay,
promotion, supervision, fringe benefits, contingent rewards, operating conditions,
coworkers, communication, dan nature of work. JSS merupakan format yang
paling popular untuk skala kepuasan kerja, dibuat relatif mudah untuk
dimodifikasi. Setiap aspek berisi empat item dan skor kepuasan total dapat
dihitung dengan menggunakan semua item.
b. The Job Descriptive Index (JDI) oleh Smith, Kendall, & Hulin, 1969 (dalam
Spector, 1997). JDI merupakan skala yang paling popular dikalangan organisasi,
serta memiliki konten dan validitas yang baik. JDI mengukur kepuasan kerja
dengan lima dimensi, yaitu work, pay, promotion, supervision, and coworker.
c. The Minneshota Satisfction Questinnaire (MSQ) oleh Weiss dkk, 1967 (dalam
Spector, 1997). Alat ukur Minneshota Satisfaction Questionnaire (MSQ)
dirancang untuk mengukur kepuasan kerja pada pekerjaan khusus karayawan.
MSQ terdiri dari 100 item instrument. MSQ mengukur tingkat kepuasan kerja
berdasarkan 20 dimensi yang berbeda, dengan lima pernyataan pada setiap
dimensi.
23
d. The Job Diagnostics Survey (JDS) oleh hackman & Oldham, 1975 (dalam
Spector, 1997). JDS merupakan alat ukur yang mengukur kepuasan kerja
berdasarkan enak aspek, yaitu growth, pay, security, social, supervisor, general.
e. The Job In General Scale (JIG) oleh Ironson dkk, 1989 (dalam Spector, 1997).
JIG dirancang untuk menilai kepuasan kerja secara keseluruhan, tidak hanya dari
aspek facet teori Spector. Format JIG sama dengan JDI, dan berisi 18 item. Setiap
item merupakan sebuah kata sifat yang singkat tentang pekerjaan secara umum
dari setiap aspek.
f. Michigan Organizational Assesment Questionnaire Subscale oleh Cammann dkk,
1979 (dalam Spector, 1997) mengandung subskala tiga item kepuasan secara
keseluruhan. Skala Michigan Organizational Assessment questionnaire Subscale
dirancang sangat sederhana dan pendek, sehingga mudah untuk digunakan dalam
kuesioner yang berisi skala banyak. Setiap item diberikan tujuh pilihan respon,
yaitu : sangat tidak setuju, cukup tidak setuju, sedikit tidak setuju, sedikit setuju,
setuju, dan sangat setuju.
Kepuasan kerja dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan Job
Satisfaction Survey (JSS) (dalam Spector, 1985), dan akan diadaptasi ke dalam
bahasa Indonesia dan situasi di tempat penelitian. Job Satisfaction Survey ini
digunakan karena merupakan alat ukur kepuasan kerja yang popular, dapat
dimodifikasi dan memungkinkan perhitungan skor total dengan mengkombinasikan
seluruh item.
24
2.1.5. Dampak dari Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
Banyak dampak yang ditimbulkan dari kepuasan kerja, ada yang berdampak positif
dan negatif. Hal-hal yang menjadi akibat dari ketidakpuasan kerja, yaitu :
1. Ketidakhadiran Karyawan (absentisme)
Pekerja yang tidak puas atau tidak bahagia cenderung tidak hadir ditempat kerja
dibandingkan dengan pekerja yang merasa puas atau bahagia. Mengingat
ketidakhadiran karyawan merugikan bagi organisasi, maka masuk akal bila
kecenderungan ketidakhadiran karyawan dikurangi dengan cara meningkatkan
kepuasan kerja. Robbins (2009), mengatakan bahwa ada hubungan antara
kepuasan kerja dengan tingkat kehadiran karyawan, hanya saja hubungan tersebut
relatif sedang. Hal ini karena banyak factor lain diluar kepuasan kerja yang juga
mempengaruhi kehadiran di kantor.
2. Tingkat keluar masuknya pegawai (turn over)
Robbins (2009) mengatakan kepuasan kerja memiliki korelasi relatif sedang
dengan turn over karyawan. Sedangkan Porter & Steers (1979) dalam Munandar
(2004) berkesimpulan bahwa berhenti atau keluar dari pekerjaan berhubungan
dengan kepuasan kerja. Meskipun demikian turn over juga dipengaruhi oleh
faktor lain seperti kondisi pasaran kerja, adanya harapan kesempatan di luar lebih
baik, dan lamanya masa kerja di perusahaan.
3. Kemangkiran
Dari berbagai penelitian yang dilakukan oleh banyak ahli serta pengalaman
banyak organisasi terlihat bahwa korelasi kuat antara kepuasan kerja dan tingkat
25
kemangkiran. Artinya telah terbukti bahwa karyawan yang tinggi tingkat
kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya karyawan
yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat
kemangkirannya. Hal tersebut berarti bahwa seorang karyawan yang puas akan
hadir di tempat kerja kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia
mangkir. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak atau kurang puas, akan
menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Dengan demikian salah
satu cara paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran karyawan adalah
meningkatkan kepuasan kerjanya.
4. Kesehatan tubuh menurun
Ada beberapa bukti tentang adanya hubungan antara kepusan kerja dengan
kesehatan fisik dan mental. Dari satu kajian longitudinal diimpulkan bahwa
ukuran-ukuran dari kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi longevity
atau panjang umur. Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan
kesehatan, hubungan kausal masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja
menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan sendiri merupakan
tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling
mengukuhkan sehingga peningkatan diri yang satu dapat meningkatkan yang lain
dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif juga pada
yang lain.
26
5. Keinginan pindah
Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah
ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Penyebabnya berbagai macam
penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang
memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan, maupun dengan
rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai factor lainnya. Berarti
terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan
pindah pekerjaan.
Sebaliknya, yang dikemukakan oleh Temaluru (dalam Sjabadhyni, 2001)
kepuasan kerja yang tinggi sangat mempengaruhi kondisi kerja yang positif dan
dinamis, sehingga mampu memberikan keuntungan yang nyata. Tidak hanya bagi
perusahaan tetapi juga keuntungan bagi karyawan itu sendiri.
Salah satu upaya dalam meningkatkan kepuasan kerja adalah dengan
menciptakan lingkungan kerja perusahaan atau iklim organisasi yang
menguntungkan. Menurut Davis dan Newstrom (1995), adanya iklim yang baik
akan mempengaruhi produktivitas pegawai, kinerja, dan kepuasan kerja.
2.2. Iklim Organisasi
2.2.1. Pengertian Iklim Organisasi
Iklim organisasi sering kali dipahami sebagai atmosphere atau kecenderungan-
kecenderungan situasi yang secara umum dirasakan oleh warga atau anggota
organisasi dalam menjalankan tugas sehari-hari. Tagiuri & Litwin (dalam Wirawan,
2007), mendefiniskan iklim organisasi sebagai kualitas lingkungan internal organisasi
27
yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi,
memperngaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set
karakteristik atau sifat organisasi. Kemudian, Davis dan Newstrom (1995)
memaparkan iklim organisasi adalah lingkungan manusia dimana para anggota
organisasi melakukan pekerjaan mereka. Pengertian ini dapat mengacu pada
lingkungan suatu departemen, cabang perusahaan atau suatu organisasi secara
keseluruhan. Menurut Litwin & Stinger (dalam Wirawan, 2007), iklim organisasi
merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan
organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dialami oleh anggota organisasi
dan dilaporkan melalui kuisoner yang tepat. Robert G. Owen (dalam Wirawan, 2007),
mendefinisikan iklim organisasi sebagai studi persepsi individu mengenai berbagai
aspek lingkungan organisasinya. Selanjutnya, menurut Jewell (1998) iklim organisasi
adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan konsensus anggotanya tentang
bagaimana sebuah organisasi memiliki kesepakatan tertentu dengan anggotanya dan
lingkungan eksternal. konsensus disini ialah sebuah frase untuk menghasilkan
kesepakatan yang disetujui bersama-sama antar kelompok atau individu. Forehand
and Gilmer (dalam Sjabadhyni, 2001) mendefinisikan iklim organisasi sebagai
seperangkat karakterisitk yang menggambarkan sebuah organisasi.
Berdasarkan definisi-definisi di atas, maka peneliti mengacu pada definisi
iklim organisasi yang dikemukakan oleh Litwin & Stinger (dalam Wirawan, 2007)
yang mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang melukiskan sifat
subjektif atau kualitas lingkungan organisasi.
28
2.2.2. Dimensi-dimensi Iklim Organisasi
Stinger (dalam Wirawan, 2007), berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim
organisasi memengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berprilaku tertentu. Oleh
karena itu, iklim organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi
tersebut. Ia mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam
dimensi yang diperlukan.
1. Struktur (structure)
Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan
mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi.
Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaann mereka didefinisikan
secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai
siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.
2. Standar-standar (standards)
Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk
meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota
organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar tinggi artinya
anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja.
Standar rendah mendefinisikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
3. Tanggung jawab (responsibility)
Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos
diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota
organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota
29
organisasi merasa didorong untuk memecahkan masalahnya sendiri. Tanggung
jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap
pendekatan baru tidak di harapkan.
4. Penghargaan (recognition)
Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika
mereka dapat penyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran
penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan.
Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik namun diberikan
imbalan secara tidak konsisten.
5. Dukungan (support)
Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus
berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota
organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan
merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam
menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi akan terisolasi atau
tersisih sendiri.
6. Komitmen (commitment)
Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan
derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen
artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.
30
Sementara itu menurut Koys dan Decotills (dalam Wirawan, 2007), iklim
organisasi memiliki 8 (delapan) dimensi, yaitu:
1. Otonomi (autonomy), persepsi pengenai penentuan sendiri prosedur keja, tujuan,
dan prioritas.
2. Kebersamaan (cohesion), perasaan kebersamaan diantara anggota organisasi,
termasuk kemauan anggota organisasi untuk menyediakan bahan-bahan bantuan.
3. Tekanan (pressure), persepsi mengenai tuntutan waktu untuk menyelesaikan
tugas dan standar kinerja.
4. Dukungan (support), persepsi toleransi perilaku anggota organisasi oleh
atasannya, termasuk membiarkan anggota belajar dari kesalahannya tanpa
ketakutan dan hukuman.
5. Kepercayaan (trust), persepsi kebebasan untuk berkomunikasi secara terbuka
dengan anggota organisasi level atas mengenai isu sensitif dan personal dengan
harapan bahwa integritas komunikasi seperti itu tidak dilanggar.
6. Pengakuan (recognition), persepsi bahwa kontribusi anggota kepada organisasi
diakui dan dihargai.
7. Kewajaran (faimess), persepsi bahwa praktek organisasi adil, wajar, dan tidak
sewenang-wenang atau berubah-ubah.
8. Inovasi (innovation), persepsi bahwa perubahan dan kreativitas didukung,
termasuk pengambilan resiko mengenai bidang-bidang baru di mana anggota
organisasi tidak atau sedikit mempunyai pengalaman sebelumnya.
31
Berdasarkan penjelasan dimensi-dimensi iklim organisasi di atas,maka
dimensi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dimensi menurut Stinger,
yaitu struktur (structure), standar-standar (standards), tanggung jawab
(responsibility), penghargaan (recognition), dukungan (support), komitmen
(commitment).
Selain iklim organisasi, self efficacy juga memiliki pengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan. Menurut Spector (1985), salah satu aspek yang mengukur
kepuasan kerja adalah sifat pekerjaan (nature of work), yang artinya dibutuhkan self
efficacy dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang sesuai.
2.2.3 Pengukuran Iklim Organisasi
Pengukuran iklim organisasi didasarkan pada beberapa factor yang dikemukakan oleh
Stinger (Wirawan, 2007), yaitu structure, standards, responsibility, recognition,
support, dan commitment. Dimensi-dimensi ini dikembangkan oleh peneliti sendiri
sehingga didapatkan sebanyak 50 item.
2.3. Self Efficacy
2.3.1. Pengertian Self Efficacy
Kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu tidak hanya didasari oleh
pengetahuan dan wawasan mengenai suatu hal. Bagaimana seseorang bertingkah laku
dalam berbagai macam situasi tergantung pada individu yang bersangkutan,
lingkungan, dan keadaan kognisinya, terutama faktor kognitif yang berhubungan
dengan keyakinannya bahwa ia mampu atau tidak mampu untuk berperilaku sesuai
dengan harapannya dalam berbagai situasi.
32
Bandura (1986) mendefinisikan self efficacy sebagai penilaian individu tentang
kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk
mencapai jenis tindakan yang sudah direncanakan.
Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa self efficacy adalah
keyakinan seseorang akan kemampuannya untuk melakukan suatu tugas dalam
kondisi apapun, dengan mengontrol dirinya dan semua hal di lingkungannya.
Bandura juga menyebutkan bahwa self efficacy mengacu pada perasaan yang
memadai efisien dan kompeten dalam berperilaku menghadapi hidup.
Menurut Bandura, self efficacy menentukan apakah kita akan menunjukkan
perilaku tertentu, sekuat apa kita dapat bertahan saat menghadapai kesulitan atau
kegagalan, dan bagaimana kesuksesan atau kegagalan dalam satu tugas tertentu
mempengaruhi perilaku kita dimasa depan. Self efficacy yang positif adalah
keyakinan untuk mampu melakukan perilaku yang dimaksud.
Dari beberapa pengertian mengenai self efficacy di atas, maka peneliti mengacu pada
pengertian self efficacy yang dikemukakan oleh Bandura (1986) yang mendefinisikan
self efficacy sebagai penilaian individu tentang kemampuannya untuk mengatur dan
melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mencapai jenis tindakan yang sudah
direncanakan.
2.3.2. Perkembangan Self Efficacy pada Individu
Sejak kecil sudah dapat mempelajari hal-hal yang terjadi di sekelilingnya, melalui
panca indera yang dimiliki, hal itu terjadi melalui pengalaman belajar sosial tersebut,
individu dapat menetapkan pola-pola perilaku yang dibentuk sejak kecil. Aktivitas
33
yang dilakukan tidak lepas dari pengalaman mencoba, berhasil dan gagal (trial and
error). Pertumbuhan fisik dan psikis yang terus berkembang, mendorong
perkembangan penilaian self efficacy. Ada dua mekanisme dalam perkembangan self
efficacy, yang pertama adalah modeling, yaitu dimana individu menggunakan suatu
cara memperkirakan kemungkinan keberhasilannya dalam suatu aktivitas. Melalui
pengalaman meniru yang memerlukan suatu kemampuan kognitif, individu dapat
membandingkan kemampuannya dengan individu lain. Mekanisme yang kedua
adalah kepekaan reaksi-reaksi internal dalam tubuh terhadap luapan emosi. Individu
belajar menafisrkan perasaan-perasaan tersebut dari ketakutan dan kecemasan.
Adaapun tahap perkembangan self efficacy dalam diri individu terdiri dari
empat tahap, yaitu :
a. Tahap kanak-kanak (childhood)
Pada tahap ini, bayi mulai mengembangkan self efficacy dari latihan-latihan yang
dilaksanakannya karena pengaruh lingkungan dan perkembangan fisiknya.
Kemampuan sosial dan berbahasa yang mulai berkembang dipengaruhi oleh
lingkungannya, terutama orang tuanya.
b. Tahap remaja (adolescence)
Remaja mulai membangun kompetensi baru dan melakukan penilaian terhadap
kemampuannya. Bandura menuliskan bahwa keberhasilan pada tahap ini
tergantung pada tingkat self efficacy yang terbangun selama masa kanak-kanak.
34
c. Tahap dewasa (adulthood)
Bandura membagi tahap dewasa menjadi dewasa muda dan dewasa madya. Self
efficacy yang tinggi penting untuk meraih keberhasilan dari pengalamannya.
Seseorang yang memiliki self efficacy rendah tidak memiliki keseimbangan dalam
situasi tertentu dan memungkinkan untuk terjadinya kegagalan. Pada masa
dewasa madya juga seseorang rentan terkena stress yang diakibatkan oleh
pekerjaan, keluarga maupun kehidupan sosialnya (dalam Schultz & Wadsworth,
2005). Untuk itu, factor lingkungan ditempat ia bekerja juga mempengaruhi
perkembangan self efficacy.
d. Masa tua (old age)
Mengukur self efficacy di masa tua terbilang sult. Karena pada masa ini seseorang
mengalami kelelahan dalam pekerjaan dan mengalami penurunan kemampuan.
Mengingat subjek penelitian adalah karyawan maka tahap perkembangan self efficacy
yang akan digunakan adalah tahap dewasa (adulthood).
2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Self Efficacy
Setiap individu memiliki self efficacy yang berbeda, tinggi rendahnya self efficacy
dalam diri individu dipengaruhi oleh banyak faktor. Selanjutnya Bandura
mengidentifikasi bahwa self efficacy diperoleh, dikembangkan, dan dapat pula
menurun. Hal ini merupakan kombinasi dari empat sumber (dalam Feist, 2006), yaitu
:
35
a. Pencapaian Kinerja (Performance Attainment)
Pencapaian kinerja merupakan sumber yang paling mempengaruhi self efficacy,
karena didasarkan pada pengalaman yang nyata dari keberhasilan dan kegagalan
yang dialami individu pada masa lalu.
Keberhasilan dapat meningkatkan self efficacy dan kegagalan yang berulang akan
menurunkannya, terutama jika kegagalan terjadi pada awal masa kerja. Kegagalan
dapat diatasi melalui pengalaman sehingga dapat menguasai kesulitan yang
dialami dan meningkatkan self efficacy.
b. Pengalaman orang lain (Vicarious Experience)
Informasi yang diperoleh dari mengamati orang lain, yang serupa baik karakter
maupun tingkat kemampuannya, dapat meningkatkan self efficacy, walaupun
pengaruhnya lebih kecil dibandingkan dengan pencapaian nyata individu.
Dengan melihat keberhasilan orang lain, maka dapat meningkatkan keyakinan
bahwa individu juga memiliki kapasitas untuk menguasai aktivitas serupa. Begitu
juga ketika melihat orang yang memiliki kompetisi sama dengan dirinya, ketika
mengalami kegagalan, meskipun sudah berusaha keras, maka hal tersebut akan
menurunkan kammpuan dan usaha individu.
c. Persuasi Verbal (Verbal Persuasion)
Persuasi verbal memiliki peranan untuk meyakinkan individu bahwa mereka
memiliki kemampuan untuk mencapai tujuannya, informasi mengenai
kemampuan untuk mencapai tujuannya, informasi mengenai kemampuan individu
36
ini disampaikan secara verbal oleh orang yang berpengaruh (Schultz &
Wadsworth, 2005).
Dorongan dari orang lain yang menyemangati seseorang dengan mengatakan
bahwa ia mampu mengerjakan tugas tersebut. Persuasi verbal dapat
mempengaruhi individu untuk berusaha lebih keras dalam mencoba sesuatu yang
dihindari atau meneruskan tugas tertentu yang telah lama ditinggalkan, dan
meyakinkan bahwa individu mampu menguasai tugas tersebut.
d. Reaksi Emosional (Physical and Emotional State)
Informasi mengernai keadaan fisik yang diterima individu akan mempengaruhi
pandangan mengenai kemampuannya dalam mengerjakan suatu tugas. Seseorang
yang sedang stress maka harapan self efficacynya akan rendah.
Emosi yang terlalu kuat biasanya berpengaruh terhadap performance yang
rendah, ketika seseorang mengalami ketakutan, kecemasan, dan tingginya tingkat
stress yang dialami, maka kemungkinan besar individu tersebut memiliki self
efficacy yang rendah.
Selanjutnya melalui keempat sumber ini akan diseleksi dan disatukan oleh
individu sehingga membentuk persepsi mengenai kemampuan yang dimilikinya, self
efficacy individu dipengaruhi oleh persepsi terhadap kemampuan yang dimilikinya.
Dalam hal ini, tinggi rendahnya tingkat self efficacy yang dimiliki individu sangat
bergantung pada tugas-tugas yang dihadapi individu tersebut. Lalu faktor eksternal
diluar dirinya yang secara tidak langsung akan mempengaruhi tinggi rendahnya self
efficacy individu, dalam hal ini faktor eksternal berupa reward yang diberikan kepada
37
individu. Selain itu, peran individu dalam lingkungannya akan mempengaruhi tinggi
rendahnya self efficacy, semakin tinggi peran yang dimilikinya, maka individu
dituntut untuk memliki self efficacy yang tinggi pula. Hal yang penting pula dalam
meningkatkan self efficacy individu adalah dengan mengenali diri individu itu sendiri,
sehingga terdapat factor internal yang akan mempengaruhi tinggi rendahnya self
efficacy individu.
2.3.4. Fungsi Self Efficacy
Self efficacy mempunyai peran terhadap segala perasaan, pikiran, baik dalam
pengambilan keputusan maupun tindakan individu sampai dengan hasil yang
ditampilkan oleh individu, begitu pula dalam hal berinteraksi dengan individu lain.
Bandura (1986) menyebutkan peran tersebut sebagai fungsi self efficacy adalah :
a. Pilihan tingkah laku (behavior choosen)
Keputusan sehari-hari individu yang melibatkan pilihan tindakan merupakan
bagian dari ketentuan penilaian self efficacy pribadi. Individu cenderung
menghindari tugas dan situasi yang diyakini berada diluar kemampuannya, namun
individu mampu menangani kegiatan yang dinilainya mampu untuk diatasi.
Disaat individu mempertimbangkan untuk mencoba melakukan hal tertentu,
individu akan bertanya pada dirinya apakah mampu atau tidak untuk
melakukannya dan disinilah self efficacy berfungsi.
b. Usaha yang dilakukan dan daya tahan
Penilaian terhadap self efficacy juga menentukan seberapa besar usaha yang akan
dilakukan dan berapa lama individu mampu bertahan menghadapi segala
38
hambatan dan gangguan dalam melakukan suatu tugas. Semakin tinggi self
efficacy, semakin besar usaha yang akan dilakukan dan semakin besar daya tahan
dalam menghadapi hambatan tugas.
c. Pola berpikir dan rekasi emosional
Self efficacy mempengaruhi pola berpikir dan reaksi emosi individu pada saat
mengatasi dan melakukan aktivitas dengan lingkungan. Individu dengan self
efficacy tinggi memusatkan perhatian pada usaha yang diperlukan sesuai dengan
tuntutan situasi dan menjadikan rintangan sebagai dorongan untuk berusaha lebih
keras dan melihat kegagalan akibat kurangnya usaha. Sedangkan individu dengan
self efficacy rendah melihat kegagalan sebagai akibat dari ketidakmampuannya.
d. Meramalkan tingkah laku selanjutnya
Self efficacy akan mempengaruhi tingkah laku yang akan mereka perlihatkan,
serta memiliki keyakinan akan kemampuannya dan memiliki minat yang tinggi
pula dalam mengerjakan suatu tugas.
e. Penentuan kinerja selanjutnya
Self efficacy akan berpengaruh terhadap performance yang ditampilakn. Jika
seseorang berhasil melaksakan tugas tertentu maka keberhasilannya akan
meningkatkan keyakinan dirinya dalam melaksanakan tugas yang lain. Ia
memiliki pengalaman yang memuaskan dan memberikan peningkatan
performancenya.
39
2.3.5. Pengukuran Self Efficacy
Pengukuran self efficacy telah banyak digunakan oleh para peneliti sebenlumnya,
salah satunya alat ukur Shere et al. General Self Scale (Syad Sohail Imam, 2007)
yang terdiri dari tiga dimensi, yaitu magnitude, generality, dan strength. Skala ini
memiliki 17 item yang telah diadaptasi ke dalam bahsa Indonesia dengan respon
format dari skor 1 sampai 4, tanpa menyertakan item mana saja yang termasuk
favourable dan unfavourable.
2.4. Kerangka Berfikir
Kepuasan kerja pada dasarnya sesuatu yang bersifat individual. Masing-masing
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai
yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai
dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan itu.
Kepuasan kerja menggambarkan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Jika
karyawan merasa senang dalam bekerja, maka mereka akan merasakan kepuasan
kerja.
Dalam penelitian ini peneliti menjelaskan tentang pengaruh self efficacy dan
iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel yang digunakan untuk
iklim organisasi menggunakan dimensi iklim organisasi yang dikemukakan oleh
Stinger (dalam Wirawan, 2007). Dimensi iklim organisasi meliputi struktur
(structure), standar-standar (standards), tanggung jawab (responsibility),
penghargaan (recognition), dukungan (support), dan komitmen (commitment).
40
Perasaan di organsiasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang
jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur yang baik jika anggota organisasi merasa
pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. struktur yang buruk jika mereka merasa
tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai
kewenangan mengambil keputusan.
Perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki
oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. karyawan yang
memiliki standar yang tinggi cenderung akan mencari jalan untuk meningkatkan
kinerja.
Seorang karyawan yang diberikan tugas dan tanggung jawab dalam suatu pekerjaan
akan menunjukkan perasaan mampu untuk mencari pemecahan masalahnya sendiri.
Sebaliknya karyawan yang memiliki tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa
pengambilan resiko dan percobaan solusi lain tidak diharapkan.
Semakin besar pengakuan atau penghargaan yang diberikan perusahaan kepada setiap
hasil kerja karyawan, maka semakin tercipta iklim organisasi yang baik. penghargaan
rendah jika penyelesaian pekerjaan dengan baik namun diberikan imbalan secara
tidak konsisten.
Sikap percaya dan saling mendukung diantara anggota kelompok kerja sangat
dperlukan di dalam organisasi. Perasaan menjadi bagian dari sebuah tim dan merasa
memperoleh bantuan dari atasan dapat membantu karyawan memperoleh dukungan
yang tinggi. Sebaliknya, jika dukungan rendah karyawan akan merasa tersisih sendiri.
41
Karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya. Iklim organisasi yang
baik akan menumbuhkan komitmen yang baik pula.
Selain iklim organisasi, kepuasan kerja dapat ditimbulkan dari diri karyawan itu
sendiri, yaitu persepsi akan kemampuan dirinya dalam menyelesaikan suatu tugas
atau self efficacy. Keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan tugas yang diberikan
dapat memberikan efek terhadap kepuasan kerjanya, karena dianggap sudah
memberikan hasil yang positif kepada perusahaan.
Self efficacy merupakan kepercayaan terhadap kemampuan seseorang untuk
menjalankan tugas. Orang yang percaya diri dengan kemampuannya cenderung untuk
berhasil, sedangkan orang yang selalu merasa gagal cenderung untuk gagal. Self
efficacy berhubungan dengan kepuasan kerja dimana jika seseorang memiliki self
efficacy yang tinggi maka cenderung untuk berhasil dalam tugasnya sehingga
meningkatkan kepuasan atas apa yang dikerjakannya. Individu yang memiliki self
efficacy tinggi akan mencapai suatu kinerja yang lebih baik karena individu ini
memiliki motivasi yang kuat, tujuan yang jelas, emosi yang stabil dan
kemampuannya untuk memberikan kinerja atas aktivitas atau perilaku dengan sukses.
Kinerja yang baik dari seorang karyawan dengan self efficacy tinggi menunjukkan
tingkat kepusan kerja yang dialami oleh karyawan tersebut juga tinggi.
Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan di atas, akan diteliti apakah self
efficacy dan iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan,
maka diagram kerangka pemikiran yang digunakan penulis dalam merumuskan
masalah ini adalah sebagai berikut.
42
Iklim Organisasi
Gambar 2.1
Kerangka Berfikir
2.4. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan deskripsi teori di atas, peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai
berikut :
Hipotesis Mayor : Terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy, structure,
standards, responsibility, recognition, support, dan commitment terhadap kepuasan
kerja.
Ho (hipotesis nihil) : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara self efficacy,
structure, standards, responsibility, recognition, support, dan commitment terhadap
kepuasan kerja.
KEPUASAN KERJA
Structure (struktur)
Self Efficacy
Standards (standar-standar)
Responsibility (tanggung jawab)
Recognition (penghargaan)
Support (dukungan)
Commitment (komitmen)
43
Hipotesis Minor
H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy terhadap kepuasan
kerja.
H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara struktur (structure) pada variabel
iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.
H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara standar-standar (standards) pada
variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.
H4 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara tanggung jawab (responsibility)
pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.
H5 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara penghargaan (recognition) pada
variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.
H6 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara dukungan (support) pada variabel
iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.
H7 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen (commitment) pada
variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.
44
BAB 3
METODE PENELITIAN
Dalam bab ini akan diuraikan beberapa hal yang berkaitan dengan penelitian dan
terdiri dari populasi dan sampel, variabel penelitian, definisi operasinal variabel,
instrument pengumpulan data, uji validitas alat ukur, teknik analisa data, dan
prosedur penelitian.
3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan sampel
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan tingkat operasional PT. Wijaya Karya
Beton, Tbk. tingkat operasional yang berjumlah 216 orang. Kriteria populasi
ditentukan sebagai berikut:
1) Karyawan baik pria maupun wanita
2) Karyawan tetap yang sudah memiliki masa kerja minimal satu tahun.
Berdasarkan kriteria di atas, maka jumlah karyawan yang akan menjadi responden
atau sampel dalam penelitian ini sebanyak 115 orang.
Pengambilan sampel ini dilakukan secara non probability sampling. Karena
penelitian ini bertujuan untuk mengambil kesimpulan tentang hubungan antar
variabel bukan tentang orang yang menjadi anggota populasi, maka meskipun
samplingnya non probability hasilnya pun tetap dapat dipertanggungjawabkan secara
ilmiah (Umar, 2012). Adapun cara yang ditempuh adalah memilih responden sesuai
karakteristik populasi yang dibutuhkan dan mudah ditemukan serta menyertakan
ketersediaannya untuk dilibatkan dalam penelitian ini.
44
45
3.2. Variabel Penelitian
Variabel pada penelitian ini terdiri dari dua kategori, yaitu:
1. Variabel bebas/independent vaiabel
a. Self efficacy
b. Iklim organisasi
2. Variabel terikat/dependent variabel, yaitu: kepuasan kerja.
3.3. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional ini memberikan informasi-informasi yang diperlukan untuk
mengukur variabel-variabel yang akan diteliti.
a. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka dan
aspek yang berbeda dari pekerjaan mereka, dan sejauh mana seseorang merasa
suka atau tidak suka yang diukur menggunakan Job Satisfaction Survey yang
mengukur kepuasan kerja, antara lain : pay, promotion, supervision, fringe
benefits, contingent rewards, operating conditions, coworkers, Communication,
dan nature of work.
b. Iklim organisasi
Iklim organisasi adalah mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep
yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi yang diukur
melalui enam dimensi, yaitu: struktur (structure), standar-standar (standards),
46
tanggung jawab (responsibility), penghargaan (recognition), dukungan (support),
dan komitmen (commitment).
c. Self efficacy
Self efficacy adalah penilaian individu tentang kemampuannya untuk mengatur
dan melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mencapai jenis tindakan yang
sudah direncanakan.
3.4. Instrument Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini yaitu skala model Likert.
Adapaun skala tersebut disusun berdasarkan indicator variabel yang telah ditentukan
dengan 4 (empat) pilihan alternatif, yaitu: SS (sangat setuju), S (setuju), TS (tidak
setuju), dan STS (sangat tidak setuju). Indicator-indikator yang terdapat pada setiap
skala tersebut berisi beberapa pernyataan yang sesuai dengan data-data yang ingin
diperoleh dari responden. Dalam penelitian ini ada 3 (tiga) skala, yaitu: skala self
efficacy, skala iklim organisasi, dan skala kepuasan kerja.
Pada dasarnya, setiap pernyataan yang dipilih oleh responden memiliki skor-
skor tertentu. Pernyataan-pernyataan yang bersifat favorable memiliki bobot nilai
SS=1, S=2, TS=3, dan STS=4. Sedangkan pada beberapa pernyataan yang bersifat
unfavorable memiliki bobot nilai SS=4, S=3, TS=2, dan STS=1 seperti halnya
digambarkan pada tabel di bawah ini.
47
Tabel 3.1
Skor Skala Penelitian
Alternatif Jawaban Favorable Unfavorable
Sangat Setuju (SS) 1 4
Setuju (S) 2 3
Tidak Setuju (TS) 3 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 4 1
Skala dalam penelitian ini dibagi menjadi beberapa bagian, yaitu skala kepuasan
kerja, skala self efficacy, dan skala iklim irganisasi, sebagai berikut :
3.4.1 Skala Kepuasan kerja karyawan
Alat ukur kepuasan kerja merupakan skala yang mengukur tingkat kepuasan
karyawan didalam suatu perusahaan. Dalam hal ini, alat ukur diadaptasi dari alat ukur
Job Satisfaction Survey (JSS) dari Spector (1985) yang dibuat berdasarkan beberapa
indikator, yaitu pay, promotion, supervision, fringe benefit, contingent reward,
operating condition, coworker, nature of work, dan communication.
48
Tabel 3.2
Blue Print Skala Kepuasan Kerja
No Dimensi Indikator Fav Unfav Ʃ Contoh Item
1. Pay
Kepuasan akan
kesesuaian gaji dan
kenaikan gaji yang
diterima
1, 28 10, 19 4
Jumlah kenaikan
gaji saya
cenderung
rendah
2. Promotion Kepuasan akan adanya
kesempatan promosi 11, 20, 33 2 4
Saya puas
dengan
kesempatan saya
untuk
dipromosikan
3. Supervision
Kepuasan akan
interaksi dengan
atasan dan fungsi dari
atasan
3, 30 12, 21 4
Atasan saya
kurang
memperhatikan
bawahannya.
4. Fringe Benefits
Kepuasan terhadap
benefit yang diberikan
perusahaan
13, 22 4, 29 4
Saya tidak puas
dengan
tunjangan yang
saya terima
5. Contingent
rewards
Kepuasan terhadap
penghargaan (imbalan)
atas pencapaian kerja
yang baik
5 14, 23, 32 4
Saya merasa
tidak dihargai
atas pekerjaan
yang saya
lakukan
6. Operating
conditions
Kepuasan akan
proedur dan peraturan
(kondisi kerja) yang
berada di dalam
perusahaan
15 6, 24, 31 4
Saya memiliki
terlalu banyak
tugas
7. Coworkers
Kepuasan akan kerja
sama dengan rekan
kerja dan terhadap
kompetensi yang
dimiliki rekan kerja
7, 25 16 34 4
Saya merasa
nyaman dengan
rekan kerja saya
8. Nature of work
Kepuasan terhadap
kesesuaian akan jenis
pekerjaan yang
dilakukan
17, 27, 35 8 4
Pekerjaan saya
mengasyikkan
9. Communication
Kepuasan akan
berkomunikasi di
dalam perusahaan
9 18, 26, 36 4
Jalur komunikasi
dalam
perusahaan saya
tampak baik
Jumlah Item 17 19 36
49
3.4.2 Skala Iklim organisasi
Iklim organisasi adalah suatu kualitas iklim atau keadaan suatu organisasi yang
ditentukan oleh lingkungan eksternal maupun internal dan juga dapat mempengaruhi
perilaku anggota organisasi. Dalam hal ini alat ukur iklim organisasi dibuat
berdasarkan beberapa factor yang dikemukakan oleh Stinger (Wirawan, 2007), yaitu
struktur, stndar-standar, tanggung jawab, penghargaan, dukungan, dan komitmen.
Tabel 3.3
Blue Print Skala Iklim Organisasi
No Dimensi Indikator Fav Unfav Ʃ Contoh Item
1. Struktur
(structure)
Organisasi memiliki
struktur yg jelas
Individu memliki peran
dan tanggung jawab
yang jelas
10, 27, 36,
12
45, 38,
5, 22 8
Pekerjaan saya
sudah terdefinisi
dengan baik
2.
Standar-
standar
(standards)
memiliki perasaan
tekanan untuk
meningkatkan kinerja
memiliki perasaan
bangga melakukan
pekerjaan dengan baik
28, 15, 31,
42
6, 7, 33,
17 8
Saya selalu mencari
cara untuk
meningkatkan
kualitas kerja
3.
Tanggung
jawab
(responsibility
)
Perasaan bahwa
individu menjadi “bos
diri sendiri”
8, 34, 45 18, 9,
23 6
Dalam
melaksanakan
pekerjaan saya selalu
diawasi oleh atasan
4. Penghargaan
(recognition)
Keseimbangan antara
penghargaan dan kritik
13, 14, 37,
49
24,
46,2, 44 8
Tidak ada peringatan
khusus terhadap
karyawan yang
datang terlambat ke
kantor
5. Dukungan
(support)
Rasa saling percaya dan
mendukung di
lingkungan pekerjaan
4, 25, 32,
26
19, 20,
35, 50,
40
9
menurut saya
karyawan di
perusahaan ini saling
mempercayai
6. Komitmen
(commitment)
Perasaan bangga
terhadap organisasi dan
keloyalan terhadap
pencapaian tujuan.
1, 48, 47,
29, 39, 30,
41
11, 21,
3, 16 11
Saya bangga
menjadi karyawan di
perusahaan ini
Jumlah Item 26 24 50
50
3.4.3 Skala Self Efficacy
Alat ukur self efficacy keyakinan seseorang akan kemampuannya untuk
melaksanakan tugas dengan baik dalam situasi tertentu, disertai keyakinan akan
keberhasilan. Pada penelitian ini self efficacy diukur dengan menggunakan alat ukur
Shere et al. General Self Scale (Syad Sohail Iman, 2007) skala ini berjumlah 17 item,
yang merupakan hasil adaptasi ke dalam bahasa Indonesia.
Tabel 3.4
Blue Print Skala Self Efficacy
Indikator Favorable Unfavorable Ʃ Contoh item
General
self scale
keyakinan individu atas
kemampuannya
terhadap tingkat
kesulitan tugas,
keyakinan mengerjakan
berbagai tuntutan tugas,
1, 2, 3 4, 5 5
Meskipun gagal
pada awalnya saya
akan terus mencoba
keyakinan individu
akan kemampuannya
melaksanakan tugas
diberbagai aktivitas
atau situasi
6, 7, 8, 9 10, 11, 12, 13 8
Saya menghindari
tugas-tugas yang
sulit
keyakinan yang kuat
terhadap kemampuan
diri sendiri dan daya
tahan dalam
menghadapi hambatan
15 14, 16, 17 4
Saya dapat
mengandalkan diri
sendiri
Jumlah Item 6 11 17
3.5. Uji Validitas Alat Ukur
Adapun instrument yang digunakan pada validitas ini akan diuji dengan
menggunakan CFA. Pada instrument 1) kepuasan kerja, 2) iklim organisasi, dan 3)
self efficacy peneliti melakukan uji validitas konstruk instrument tersebut dengan
51
bantuan software LISREL 8.70. adapun langkah-langkah untuk melakukan pengujian
item dengan CFA (Umar, 2012) adalah sebagai berikut :
1. Dilakukan uji CFA dengan model satu factor dan dilihat nilai chi-square yang
dihasilkan. Jika nilai chi-square tidak signifikan (p>0,05) berarti semua item
hanya mengukur satu factor saja. Namun, jika nilai chi-square signifikan
(p<0,05), maka perlu dilakukan modifikasi terhadap model dengan cara
memperbolehkan kesalahan pengukuran pada item-item yang saling berkolerasi.
Jika sudah diperoleh model yang fit, maka dilakukan langkah selanjutnya.
2. Menganalisis item mana yang menjadai sumber tidak fit. Dalam menganalisisinya
terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu :
a. Melakukan uji signifikansi terhadap koefisien muatan factor dari masing-
masing item dengan menggunakan t-test. Jika nilai t<1,96, maka item tersebut
akan didrop karena dianggap tidak signifikan sumbangannya terhadap
mengukuran yang sedang dilakukan.
b. Melihat koefisien muatan factor. Jika suatu item memiliki muatan factor
negatif, maka item tersebut akan didrop dan sebaliknya.
c. Dilihat juga apabila kesalahan pengukuran item terlalu banyak korelasi (lebih
dari tiga), maka item tersebut juga akan didrop. Alasannya, karena item yang
demikian selain mengukur apa yang ingin diukur juga mengukur hal lain
(multi-deminseional item).
3. Menghitung faktor skor. Jika langkah-langkah telah dilakukan, maka diperoleh
item-item yang valid untuk mengukur apa yang ingin diukur. Item-item yang
52
valid tersebut akan diikutsertakan dalam mengestimasi factor skor dari masing-
masing variabel. Jadi, perhitungan factor skor ini tidak menjumlahkan item-item
variabel seperti pada umumnya, tetapi dihitung true scre pada tiap skala. Adapun
rumus true score = 50 + (10 x factor skor). Dimana nilai mean = 50 dan standar
deviasi = 10, jadi dengan menggunakan true score, nilai mean dan standar deviasi
seluruh variabel disamakan. Setelah didapatkan factor skor yang telah dirubah
menjadi true score, maka nilai baku inilah yang akan dianalisis dalam uji
hipotesis dan regresi.
3.5.1 Uji Validitas Skala Kepuasan Kerja
Pada skala ini, pertama diteorikan bahwa terdapat Sembilan faktor (komponen) yang
masing-masing diukur oleh item yang telah ditentukan. Sembilan faktor tersebut
adalah pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent rewards, operating
condtions, coworkers, nature of work, dan communication. Hasil dari uji validitas
konstruk pada setiap factor dari kepuasan kerja akan dijelaskan sebagai berikut:
a. Pay
Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang
ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur pay saja. Dari hasil
analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata tidak fit, dengan nilai
Chi-square=14,50, df=2, P-value=0,00071, RMSEA=0,234. Oleh sebab itu dilakukan
modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item
diperbolehkan berkolerasi dengan item lainnya, yaitu dengan satu kali modifikasi
sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square=0,60, df=1, P-value=0,43893,
53
RMSEA=0,000. Dengan demikian, model satu faktor dapat diterima, artinya bahwa
seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu pay. Hasil pengujian CFA model
fit dari pay dapat dilihat pada lampiran.
Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,
seperti pada tabel 3.5 berikut ini:
Tabel 3.5 Muatan Faktor
Item Pay
Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan
Item 1
Item 10
Item 19
Item 28
0,46
0,92
0,78
0,31
0,10
0,10
0,10
0,10
4,75
8,89
7,78
3,20
√
√
√
√ Keterangan: tanda √=signifikan; X=tidak signifikan
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur pay,
seluruhnya signifikan. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat
kesalahan pengukuran item yang saling berkolerasi. Artinya dapat disimpulkan
bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya mengukur satu
faktor saja. Berdasarkan kolerasi antar kesalahan pengukuran pada item pay
(terlampir), dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item
lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-item
tersebut tidak perlu didrop. Jadi, seluruh item dapat diikutsertakan dalam perhitungan
factor skor dari konstruk pay.
54
b. Promotion
Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang
ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur promotion saja. Dari hasil
analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata mendapatkan hasil
yang fit, dengan nilai Chi-square=2,09, df=2, P-value=0,35216, RMSEA=0,020.
Dengan demikian, model satu factor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item
terbukti mengukur satu hal saja, yaitu promotion. Hasil pengujian CFA model fit dari
promotion dapat dilihat pada lampiran.
Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,
seperti pada tabel 3.6 berikut ini:
Tabel 3.6 Muatan Faktor
Item Promotion
Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan
Item 2
Item 11
Item 20
Item 33
0,47
0,47
0,62
0,83
0,10
0,10
0,10
0,11
4,53
4,53
5,95
7,65
√
√
√
√ Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur
promotion, seluruhnya signifikan. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga
terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkolerasi. Artinya dapat
disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya
55
mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada
item promotion (terlampir), dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang
berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari
lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, seluruh item dapat
diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari konstruk promotion.
c. Supervision
Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang
ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur supervision saja. Dari
hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata tidak fit,
dengan nilai Chi-square=26,62, df=2, P-value=0,00000, RMSEA=0,329. Oleh sebab
itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada
beberapa item diperbolehkan berkolerasi dengan item lainnya, yaitu dengan satu kali
modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square=3,65, df=1, P-
value=0,05618, RMSEA=0,152. Dengan demikian, model satu factor dapat diterima,
artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu supervision. Hasil
pengujian CFA model fit dari supervision dapat dilihat pada lampiran.
Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,
seperti pada tabel 3.7 berikut ini:
56
Tabel 3.7 Muatan Faktor
Item Supervision
Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan
Item 2
Item 11
Item 20
Item 33
0,47
0,47
0,62
0,83
0,10
0,10
0,10
0,11
4,53
4,53
5,95
7,65
√
√
√
√ Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur
supervision, seluruhnya signifikan. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga
terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkolerasi. Artinya dapat
disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya
mengukur satu factor saja. Berdasarkan kolerasi antar kesalahan pengukuran pada
item supervision (terlampir), dapat dilihat bahwa terdaat beberapa item yang
berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari
lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, seluruh item dapat
diikutsertakan dalam perhitungan factor skor dari konstruk supervision.
d. Fringe Benefits
Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang
ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur fringe benefits saja. Dari
hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata mendapatkan
hasil yang fit, dengan nilai Chi-square=1,30, df=2, P-value=0,52253, RMSEA=0,000.
Dengan demikian, model satu factor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item
terbukti mengukur satu hal saja, yaitu fringe benefits. Hasil pengujian CFA model fit
dari fringe benefits dapat dilihat pada lampiran.
57
Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur factor yang
hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,
seperti pada tabel 3.8 berikut ini:
Tabel 3.8 Muatan Faktor
Item Fringe Benefits
Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan
Item 4
Item 13
Item 22
Item 29
0,79
-0,04
-0,24
0,97
0,14
0,10
0,10
0,16
5,44
-0,39
-2,40
5,88
√
X
X
√ Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur fringe
benefits, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor
13 dan 22 karena memiliki nilai koefisien negatif. Hanya saja pada model pengukuran
ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat
disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya
mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada
item fringe benefits (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang
berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari
lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item-
item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari
konstruk fringe benefits adalah item nomer 4 dan 29.
58
e. Contingent Rewards
Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang
ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur contingent rewards saja.
Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata
mendapatkan hasil yang fit, dengan nilai Chi-square=3,84, df=2, P-value=0,14693,
RMSEA=0,090. Dengan demikian, model satu factor dapat diterima, artinya bahwa
seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu contingent rewards. Hasil
pengujian CFA model fit dari contingent rewards dapat dilihat pada lampiran.
Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur factor yang
hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,
seperti pada tabel 3.9 berikut ini:
Tabel 3.9 Muatan Faktor
Item Contingent Rewards
Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan
Item 5
Item 14
Item 23
Item 32
-0,01
0,82
0,88
0,87
0,10
0,08
0,08
0,08
-0,06
10,32
11,34
11,07
X
√
√
√ Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur
contingent rewards, terdapat item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item
nomor 5 karena memiliki nilai koefisien negatif. Hanya saja pada model pengukuran
ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat
59
disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya
mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada
item contingent rewards (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang
berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari
lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item-
item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari
konstruk contingent rewards adalah item nomer 14, 23, dan 32.
f. Operating Conditions
Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang
ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur operating conditions saja.
Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata
mendapatkan hasil yang fit, dengan nilai Chi-square=4,52, df=2, P-value=0,10445,
RMSEA=0,105. Dengan demikian, model satu factor dapat diterima, artinya bahwa
seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu Operating Conditions. Hasil
pengujian CFA model fit dari operating conditions dapat dilihat pada lampiran.
Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur factor yang
hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,
seperti pada tabel 3.10 berikut ini:
60
Tabel 3.10 Muatan Faktor
Item Operating Conditions
Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan
Item 6
Item 15
Item 24
Item 31
0,57
-2,8
0,00
0,66
0,19
0,11
0,11
0,14
4,48
-2,59
0,01
4,14
√
X
X
√ Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur
operating conditions, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu
item nomor 15 dan 24 karena memiliki nilai koefisien negatif dan nilai t <1,96.
Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item
yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat
multi-dimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi
antar kesalahan pengukuran pada item operating conditions (terlampir). dapat dilihat
bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi
setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item tersebut tidak perlu didrop. Jadi,
secara keseluruhan, item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan
faktor skor dari konstruk operating conditions adalah item nomer 6 dan 31.
g. Coworkers
Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang
ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur coworkers saja. Dari hasil
analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata mendapatkan hasil
yang fit, dengan nilai Chi-square=0,65, df=2, P-value=0,72328, RMSEA=0,000.
Dengan demikian, model satu factor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item
61
terbukti mengukur satu hal saja, yaitu coworkers. Hasil pengujian CFA model fit dari
coworkers dapat dilihat pada lampiran.
Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur factor yang
hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,
seperti pada tabel 3.11 berikut ini:
Tabel 3.11 Muatan Faktor
Item Coworkers
Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan
Item 7
Item 16
Item 25
Item 34
0,72
0,18
0,26
0,65
0,18
0,12
0,11
0,17
3,99
1,55
2,27
3,87
√
X
√
√ Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur
coworkers, terdapat item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor 16
karena memiliki nilai koefisien <1,96. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga
terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat
disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya
mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada
item coworkers (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang
berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari
lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item-
62
item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari
konstruk coworkers adalah item nomer 7, 25, dan 34.
h. Nature of Work
Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang
ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur nature of work saja. Dari
hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata tidak fit,
dengan nilai Chi-square=34,40, df=2, P-value=0,00000, RMSEA=0,377. Oleh sebab
itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada
beberapa item diperbolehkan berkolerasi dengan item lainnya, yaitu dengan satu kali
modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square=2,56, df=1, P-
value=0,10969, RMSEA=0,117. Dengan demikian, model satu factor dapat diterima,
artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu nature of work.
Hasil pengujian CFA model fit dari nature of work dapat dilihat pada lampiran.
Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur factor yang
hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,
seperti pada tabel 3.12 berikut ini:
63
Tabel 3.12 Muatan Faktor
Item Nature of Work
Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan
Item 8
Item 17
Item 27
Item 35
1,11
0,54
0,48
0,99
0,15
0,11
0,10
0,15
7,43
5,07
4,67
6,63
√
√
√
√ Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur nature
of work, seluruhnya signifikan. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat
kesalahan pengukuran item yang saling berkolerasi. Artinya dapat disimpulkan
bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya mengukur satu
factor saja. Berdasarkan kolerasi antar kesalahan pengukuran pada item nature of
work (terlampir), dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan
item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-
item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, seluruh item dapat diikutsertakan dalam
perhitungan factor skor dari konstruk nature of work.
i. Communication
Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang
ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur communication saja. Dari
hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata mendapatkan
hasil yang fit, dengan nilai Chi-square=2,22, df=2, P-value=0,31422, RMSEA=0,037.
Dengan demikian, model satu factor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item
terbukti mengukur satu hal saja, yaitu communication. Hasil pengujian CFA model fit
dari communication dapat dilihat pada lampiran.
64
Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur factor yang
hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,
seperti pada tabel 3.13 berikut ini:
Tabel 3.13 Muatan Faktor
Item Communicaction
Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan
Item 9
Item 18
Item 26
Item 36
0,23
0,06
0,45
1,02
0,13
0,09
0,19
0,39
1,80
0,66
2,35
2,61
X
X
√
√ Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur
communication, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item
nomor 9 dan 18 karena memiliki nilai koefisien negative dan nilai t <1,96. Hanya saja
pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling
berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-
dimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar
kesalahan pengukuran pada item communication (terlampir). dapat dilihat bahwa
terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap
itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi,
secara keseluruhan, item-item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam
perhitungan faktor skor dari konstruk communication adalah item nomer 26 dan 36.
65
3.5.2 Uji Validitas Skala Self Efficacy
Pada skala ini, pertama diteorikan bahwa terdapat tiga factor (komponen) yang
masing-masing diukur oleh item yang telah ditetapkan. Tiga faktor tersebut adalah
magnitude, strength dan generality dan hasil dari uji validitas konstruk pada setiap
factor dari self efficacy akan dijelaskan sebagai berikut :
a. Magnitude
Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah lima item
yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur magnitude saja.
Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit,
dengan nilai Chi-square=67,94, df= 5, P-value= 0,00000, RMSEA= 0,332. Oleh
sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada
beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan tiga kali
modfikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square= 1,63, df= 2, P-
value= 0,44160, RMSEA= 0.000. Dengan demikian, model satu faktor dapat
diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu
Magnitude. Hasil pengujian CFA model fit dari Magnitude dapat dilihat pada
lampiran.
Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,
seperti pada tabel 3.14 berikut ini:
66
Tabel 3.14 Muatan Faktor
Item Magnitude
Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan
Item 1
Item 2
Item 3
Item 4
Item 5
0,58
-0,01
0,40
0,70
0,70
0,09
0,07
0,09
0,08
0,08
6,68
-13,45
4,44
7,01
8,19
√
X
√
√
√ Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur
magnitude, terdapat item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor 2
karena memiliki nilai koefisien negatif. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga
terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat
disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya
mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada
item magnitude (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang
berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari
lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item-
item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari
konstruk magnitude adalah item nomer 1, 3, 4, dan 5.
b. Strength
Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah delapan item yang
ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur strength saja. Dari hasil
analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata mendapatkan hasil
yang tidak fit, dengan nilai Chi-square=141,28, df=20, P-value=0,00000,
67
RMSEA=0,231. Oleh sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana
kesalahan pengukuran pada beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item
lainnya, yaitu dengan enam kali modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai
Chi-square= 23,36, df= 14, P-value= 0,05465, RMSEA= 0.077. Dengan demikian,
model satu factor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu
hal saja, yaitu strength. Hasil pengujian CFA model fit dari strength dapat dilihat
pada lampiran.
Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur factor yang
hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,
seperti pada tabel 3.15 berikut ini:
Tabel 3.15 Muatan Faktor
Item Strength
Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan
Item 6
Item 7
Item 8
Item 9
Item 10
Item 11
Item 12
Item 13
0,94
0,87
0,02
0,45
0,93
0,95
0,93
0,12
0,07
0,07
0,10
0,09
0,07
0,07
0,07
0,10
12,63
11,67
0,20
4,94
13,06
13,39
13,02
1,22
√
√
X
√
√
√
√
X Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur
strength, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor
8 dan 13 karena memiliki nilai koefisien <1,96. Hanya saja pada model pengukuran
68
ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat
disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya
mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada
item strength (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi
dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga
item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item-item yang
signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari konstruk
strength adalah item nomer 6, 7, 9, 10, 11, dan 12.
c. Generality
Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah empat item
yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur generality saja. Dari
hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata fit, dengan nilai
Chi-square=5,47, df= 2, P-value= 0,06485, RMSEA= 0,123. Dengan demikian,
model satu faktor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu
hal saja, yaitu generality. Hasil pengujian CFA model fit dari generality dapat dilihat
pada lampiran.
Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,
seperti pada tabel 3.16 berikut ini:
69
Tabel 3.16 Muatan Faktor
Item Generality
Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan
Item 14
Item 15
Item 16
Item 17
0,09
0,85
0,79
-0,39
0,10
0,12
0,11
0,10
0,91
7,25
6,91
-3,96
X
√
√
X Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur
generality, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item
nomor 14 dan 17 karena memiliki nilai koefisien negatif dan nilai t <1,96. Hanya saja
pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling
berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-
dimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar
kesalahan pengukuran pada item generality (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat
beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya
tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara
keseluruhan, item-item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan
faktor skor dari konstruk generality adalah item nomer 15 dan 16.
3.5.3 Uji Validitas Skala Iklim Organisasi
Pada skala ini, pertama diteorikan bahwa terdapat enam faktor (komponen) yang
masing-masing diukur oleh item yang telah ditentukan, enam factor tersebut adalah
structure, standards, responsibility, recognition, support, dan commitment. Adapun
hasil dari uji validitas kosntruk pada setiap factor dari iklim organisasi akan
dijelaskan sebagai berikut :
70
a. Structure
Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah empat item
yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur stucture saja. Dari
hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit,
dengan nilai Chi-square=131,56, df= 20, P-value= 0,00000, RMSEA= 0,221. Oleh
sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada
beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan tujuh kali
modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square= 20,06, df=13, P-
value= 0,09361, RMSEA= 0.069. Dengan demikian, model satu faktor dapat
diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu structure.
Hasil pengujian CFA model fit dari structure dapat dilihat pada lampiran.
Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,
seperti pada tabel 3.17 berikut ini:
Tabel 3.17 Muatan Faktor
Item Structure
Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan
Item 5
Item 10
Item 12
Item 22
Item 27
Item 36
Item 38
Item 45
0,80
0,25
0,29
0,92
0,39
0,04
0,51
-0,42
0,09
0,10
0,10
0,08
0,10
0,10
0,09
0,10
9,25
2,60
3,00
10,86
4,09
0,44
5,49
-4,25
√
√
√
√
√
X
√
X
Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
71
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur
stucture, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor
36 dan 45 karena memiliki nilai koefisien negatif dan nilai t <1,96. Hanya saja pada
model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling
berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-
dimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar
kesalahan pengukuran pada item structure (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat
beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya
tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara
keseluruhan, item-item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan
faktor skor dari konstruk structure adalah item nomer 5, 10, 12, 22, 27, dan 38.
b. Standards
Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah empat item
yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur standards saja. Dari
hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit,
dengan nilai Chi-square=153,38, df= 20, P-value= 0,00000, RMSEA= 0,242. Oleh
sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada
beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan empat
kali modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square= 24,13, df=16,
P-value= 0,08674, RMSEA= 0.067. Dengan demikian, model satu faktor dapat
72
diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu standards.
Hasil pengujian CFA model fit dari standards dapat dilihat pada lampiran.
Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,
seperti pada tabel 3.18 berikut ini:
Tabel 3.18 Muatan Faktor
Item Standards
Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan
Item 6
Item 7
Item 15
Item 17
Item 28
Item 31
Item 33
Item 42
0,61
-0,13
0,62
-0,99
0,65
0,59
0,55
0,29
0,08
0,09
0,09
0,07
0,09
0,09
0,09
0,09
7,13
-1,40
7,16
-13,59
7,54
6,76
6,25
3,12
√
X
√
X
√
√
√
√ keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur
standards, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor
7 dan 17 karena memiliki nilai koefisien negative dan nilai t <1,96. Hanya saja pada
model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling
berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-
dimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar
kesalahan pengukuran pada item standards (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat
beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya
73
tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara
keseluruhan, item-item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan
faktor skor dari konstruk strandards adalah item nomer 6, 15, 28, 31, 33, dan 42.
c. Responsibility
Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah enam item
yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur responsibility saja.
Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit,
dengan nilai Chi-square=38,55, df= 9, P-value= 0,00001, RMSEA= 0,170. Oleh
sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada
beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan dua kali
modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square=9,63, df=7, P-
value= 0,21072, RMSEA= 0.057. Dengan demikian, model satu faktor dapat
diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu
responsibility. Hasil pengujian CFA model fit dari responsibility dapat dilihat pada
lampiran.
Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,
seperti pada tabel 3.19 berikut ini:
74
Tabel 3.19 Muatan Faktor
Item Responsibility
Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan
Item 8
Item 9
Item 18
Item 23
Item 34
Item 45
0,51
0,26
0,17
0,38
0,47
-0,17
0,17
0,19
0,19
0,11
0,12
0,09
2,95
4,09
1,84
3,36
3,86
-1,88
√
√
X
√
√
X keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari enam item yang mengukur
responsibility, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item
nomor 18 dan 45 karena memiliki nilai koefisien negatif dan nilai t <1,96. Hanya saja
pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling
berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-
dimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar
kesalahan pengukuran pada item responsibility (terlampir). dapat dilihat bahwa
terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap
itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi,
secara keseluruhan, item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan
faktor skor dari konstruk responsibility adalah item nomer 8, 9, 23, dan 34.
d. Recognition
Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah delapan item
yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur recognition saja.
Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit,
dengan nilai Chi-square=256,69, df= 20, P-value= 0,00000, RMSEA= 0,32. Oleh
75
sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada
beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan Sembilan
kali modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square=15,76, df=11,
P-value= 0,15015, RMSEA= 0,062. Dengan demikian, model satu faktor dapat
diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu
recognition. Hasil pengujian CFA model fit dari recognition dapat dilihat pada
lampiran.
Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,
seperti pada tabel 3.20 berikut ini:
Tabel 3.20 Muatan Faktor
Item Recognition
Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan
Item 2
Item 13
Item 14
Item 24
Item 37
Item 44
Item 46
Item 49
0,75
0,41
0,46
0,98
0,20
0,53
0,82
0,27
0,08
0,09
0,09
0,07
0,10
0,09
0,08
0,09
9,27
4,45
4,95
13,63
2,04
6,11
10,32
2,82
√
√
√
√
√
√
√
√ keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur
recognition, seluruhnya signifikan. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga
terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkolerasi. Artinya dapat
76
disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya
mengukur satu factor saja. Berdasarkan kolerasi antar kesalahan pengukuran pada
item recognition (terlampir), dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang
berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari
lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, seluruh item dapat
diikutsertakan dalam perhitungan factor skor dari konstruk recognition.
e. Support
Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah sembilan item
yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur support saja. Dari
hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit,
dengan nilai Chi-square=191,61, df= 27, P-value= 0,00000, RMSEA= 0,231. Oleh
sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada
beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan 11 kali
modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square=26,13, df=16, P-
value= 0,05228, RMSEA= 0,259. Dengan demikian, model satu faktor dapat
diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu support.
Hasil pengujian CFA model fit dari support dapat dilihat pada lampiran.
Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,
seperti pada tabel 3.21 berikut ini:
77
Tabel 3.21 Muatan Faktor
Item Support
Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan
Item 4
Item 19
Item 20
Item 25
Item 26
Item 32
Item 35
Item 40
Item 50
0,33
0,79
0,79
0,26
0,27
0,36
0,77
0,75
0,91
0,10
0,08
0,09
0,09
0,09
0,11
0,08
0,09
0,08
3,42
9,66
9,76
2,74
2,87
3,39
-9,36
8,76
11,75
√
√
√
√
√
√
X
√
√
keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari sembilan item yang mengukur
support, terdapat satu item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor
35 karena memiliki nilai koefisien negatif. Hanya saja pada model pengukuran ini,
juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat
disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya
mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada
item support (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi
dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga
item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item-item yang
signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari konstruk
support adalah item nomer 4, 19, 20, 25, 26, 32, 40, dan 50.
f. Commitment
Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah 11 item yang
ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur commitment saja. Dari
78
hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit,
dengan nilai Chi-square=382,93, df= 44, P-value= 0,00000, RMSEA= 0,260. Oleh
sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada
beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan 20 kali
modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square=35,99, df=24, P-
value= 0,05496, RMSEA=0,066. Dengan demikian, model satu faktor dapat diterima,
artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu commitment. Hasil
pengujian CFA model fit dari commitment dapat dilihat pada lampiran.
Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,
seperti pada tabel 3.22 berikut ini:
Tabel 3.22 Muatan Faktor
Item Commitment
Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan
Item 1
Item 3
Item 11
Item 16
Item 21
Item 29
Item 30
Item 39
Item 41
Item 47
Item 48
0,63
0,33
0,62
0,49
0,44
0,25
0,48
0,62
0,79
-0,66
0,77
0,09
0,10
0,08
0,09
0,09
0,09
0,09
0,09
0,08
0,10
0,08
6,67
3,33
7,37
5,64
4,69
2,73
5,24
6,95
9,59
-6,96
9,51
√
√
√
√
√
√
√
√
√
X
√
keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan
79
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari 11 item yang mengukur
commitment, terdapat satu item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item
nomor 47 karena memiliki nilai koefisien negatif. Hanya saja pada model pengukuran
ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat
disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya
mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada
item commitment (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang
berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari
lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item-
item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari
konstruk commitnent adalah item nomer 1, 3, 11, 16, 21, 29, 30, 39, 41, dan 48.
3.6 Teknik Analisis Data
Untuk menguji hipotesis penelitian mengenai pengaruh self efficacy dan iklim organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan, maka data yang ada diolah dengan menggunakan
teknik analisis regresi berganda (Multiple Regression Analysis) dengan bantuan software
SPSS.
1. Melalui analisi berganda ini akan diperoleh beberapa informasi, diantaranya :
R2 (R square) untuk mengetahui berapa besar kontribusi varian DV yang
dijelaskan oleh selruh IV dan leihat apakah seluruh IV berpengaruh signifikan
terhadap DV.
80
2. Uji hipotesis mengenai siginifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing-
masing IV. Koefisien yang signifikan menunjukkan dampak yang signifikan dari
IV yang bersangkutan.
3. Dapat diketahui besarnya sumbangan dari setiap IV pada DV, dan melihat
signifikansinya.
3.7 Prosedur Penelitian
Dalam penelitian ini, terdapat beberapa tahapan dalam proses pengumpulan data,
yaitu sebagai berikut :
1. sebelum turun ke lapangan, peneliti merumuskan masalah yang akan diteliti
kemudian mengadakan studi pustaka untuk melihat masalah tersebut dari sudut
pandang teoritis. Setelah mendapatkan teori-teori secara lengkap, kemudian
peneliti mencari alat ukur berupa skala baku dari setiap variabel yang dapat
digunakan dalam penelitian.
2. Adapun dari tiga skala yang digunakan dalam penelitian ini, satu diantaranya
dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan dimensi-dimensi dari iklim organisasi
yang dijelaskan oleh Stinger. Sedangkan, dua skala lainnya merupakan skala baku
yang diadaptasi dari bahasa inggris ke bahasa Indonesia, yaitu skala self efficacy
dari Shere et al., yaitu General Self Scale dan skala kepuasan kerja dari Spector,
yaitu Job satisfaction Survey (JSS).
3. Kemudian setelah alat ukur dibuat berupa angket, peneliti membagikannya
kepada responden, yaitu karyawan PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. yang
memenuhi kriteria yang sudah ditentukan.
81
4. Setelah mendapatkan seluruh data yang diperlukan, peneliti melakukan
pengolahan data dan pengujia hipotesis terhadap data yang sudah didapatkan.
82
BAB 4
HASIL PENELITIAN
Pada bab ini akan dipaparkan tentang hasil penelitian yang telah dilakukan.
Pembahasan tersebut meliputi tiga bagian yaitu, analisis deskriptif, validitas alat ukur,
dan pengujian hipotesis penelitian.
4.1 Gambaran Subjek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Wijaya Karya Beton dengan jumlah subjek sebanyak
115 orang yang memenuhi kriteria yang penulis tetapkan. Adapun gambaran umum
subjek penelitian akan dijelaskan pada tabel 4.1 berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 4.1
Gambaran subjek penelitian
No. Jenis Kelamin N persentase
1. Laki-laki 87 75,65%
2. Perempuan 28 24,35%
4.2 Analisis Deskriptif
Sebelum diuraikan secara lebih detail tentang beberapa sub bab selanjutnya, perlu
dijelaskan bahwa skor yang digunakan dalam analisis statistik adalah skor murni (t-
score) yang merupakan hasil proses konversi dari raw score. Proses ini dilakukan
untuk memudahkan dalam melakukan perbandingan antar skor hasil pengukuran
variabel-variabel yang diteliti. Selain itu agar nilai-nilai pada (t-score) berubah
menjadi positif, dilakukan perhitungan t-score =50+10 raw score, nilai- nilai tersebut
yang dilakukan dengan faktor skor.
82
83
Selanjutnya, untuk menjelaskan gambaran umum tentang statistik deskriptif
dari variabel-variabel yang diteliti, indeks yang dijadikan acuan dalam perhitungan
ini adalah skor mean, median, standar deviasi (SD), nilai maksimal dan minimal dari
setiap variabel penelitian. Nilai tersebut disajikan dalah tabel berikut ini
Tabel 4.2
Descriptive Statistics
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
k.kerja 115 18.12 78.91 50.0000 9.62900
s.efficacy 115 28.94 73.77 50.0000 9.69761
structure 115 16.40 69.28 50.0015 10.00118
standards 115 23.64 74.71 50.0018 10.00030
responsibility 115 18.87 74.52 50.0000 9.99500
recognition 115 25.28 76.59 49.9998 9.14951
support 115 27.23 69.56 49.9991 9.25806
commitment 115 25.78 70.66 50.0000 8.70112
Valid N (listwise) 115
Berdasarkan tabel 4.2 skor kepuasan kerja kayawan terendah yaitu 18,12 dan
skor tertinggi 78,91 dengan mean 50,000 dan standar deviasi 9,62900. Magnitude
skor terendah 28,16 dan skor tertinggi 64,57 dengan mean 49,9982 dan standar
deviasi 9,99497. General skor terendah 28,40 dan skor tertinggi 67,39 dengan mean
49,9982 dan standar deviasi 10,00016. Strength skor terendah 29,86 dan nilai
tertinggi 73,36 dengan mean 50,0000 dan standar deviasi 9,56798. Structure skor
terendah 16,40 dan skor tertinggi 69,28 dengan mean 50,0015 dan standar deviasi
10,00118. Standards skor terendah 23,64 dan skor tertinggi 74,71 dengan mean
50,0018 dan standar deviasi 10,00030. Responsibility skor terendah 18,87 dan skor
84
tertinggi 74,52 dengan mean 50,0000 dan standar deviasi 9,99500. Recognition skor
terendah 25,28 dan skor tertinggi 76,59 dengan mean 49,9998 dan standar deviasi
9,14951. Support skor terendah 27,23 dan skor tertinggi 69,56 dengan mean 49,9991
dan standar deviasi 9,25806. Commitment skor terendah 25,78 dan skor tertinggi
70,66 dengan mean 50,0000 dan standar deviasi 8,70112.
Kategorisasi variabel bertujuan untuk menempatkan individu dalam
kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum
berdasarkan atribut yang diukur. Adapun pada penelitian ini, dari masing-masing
variabel memiliki kategorisasi yang berbeda dan akan dipaparkan pada subbab
berikut.
4.2.1 kategotisasi skor kepuasan kerja karyawan
Pada kategori ini, kategorisasi diklasifikasikan menjadi tiga skor, yaitu skor terendah,
sedang, dan tinggi. Adapun kategorisasi didapat berdasarkan pada tabel 4.3 berikut
ini :
Tabel 4.3
Norma kategorisasi Kepuasan Kerja Karyawan
Kategori Norma
Rendah
Sedang
X < M – 1 SD
M – 1 SD ≤ X ≤ M + 1 SD
Tinggi X > M + 1 SD
Sehingga gambaran kepuasan kerja karyawan PT. Wijaya Karya Beton
berdasarkan kategori rendah, sedang, dan tinggi dapat dilihat pada tabel 4.4.
85
Tabel 4.4
Kategorisasi Skor Kepuasan Kerja Karyawan
Kategori N Persentase
Rendah 19 16,52%
Sedang 86 74,78 %
Tinggi 10 8,70 %
Total 115 100%
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 19 orang (16,81
%) karyawan berada dalam kategori rendah pada kepuasan kerja karyawan.
Sedangkan sebanyak 10 orang (8,70 %) berada dalam kategori tinggi. Jadi, dapat
disimpulkan bahwa karyawan PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. cenderung memiliki
kepuasan kerja yang rendah.
4.2.2 Kategorisasi Skor Self Efficacy
Pada variable ini peneliti membagi klasifikasi menjadi tiga skor, rendah, sedang, dan
tinggi. Kategorisasi didapat berdasarkan rumus pada tabel 4.5.
Tabel 4.5
Norma Kategorisasi Self Efficacy
Kategori Norma
Rendah
Sedang
X < M – 1 SD
M – 1 SD ≤ X ≤ M + 1 SD
Tinggi X > M + 1 SD
Sehingga gambaran self efficacy pada karyawan PT Wijaya Karya Beton
berdasarkan kategori rendah, sedang, dan tinggi dapat dilihat pada tabel 4.6.
86
Tabel 4.6
Kategorisasi Skor Self Efficacy
Kategori N Persentase
Rendah 16 13,91%
Sedang 82 71,31%
Tinggi 17 14,78%
Total 115 100%
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 16 orang (13,91%)
karyawan berada dalam kategori rendah pada kepuasan kerja karyawan. Sedangkan
sebanyak 17 orang (14,78%) berada dalam kategori tinggi. Jadi, dapat disimpulkan
bahwa karyawan PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. cenderung memiliki self efficacy
yang tinggi.
4.2.3 kategorisasi skor iklim organisasi
Pada variabel ini, peneliti membagi klasifikasi menjadi tiga skor, yaitu skor rendah,
sedang, dan tinggi. Kategorisasi didapat berdasarkan rumus pada tabel 4.7.
Tabel 4.7
Norma Kategorisasi Iklim Organisasi
Kategori Norma
Rendah
Sedang
X < M – 1 SD
M – 1 SD ≤ X ≤ M + 1 SD
Tinggi X > M + 1 SD
Sehingga gambaran iklim organisasi pada karyawan PT. Wijaya Karya Beton
berdasarkan kategori rendah, sedang, dan tinggi dapat dilihat pada tabel 4.8.
87
Tabel 4.8
Kategorisasi Skor Iklim Organisasi
Dimensi Kategori N Presentase
Structure
Rendah 13 11,30%
Sedang 82 71,31%
Tinggi 20 17,39%
Standards
Rendah 17 14,78%
Sedang 87 75,65%
Tinggi 11 9,57%
responsibility
Rendah 39 33,91%
Sedang 73 63,48%
Tinggi 3 2,61%
Recognition
Rendah 12 10,43%
Sedang 79 68,70%
Tinggi 24 20,87%
Support
Rendah 12 10,43%
Sedang 80 69,57%
Tinggi 23 20,00%
commitment
Rendah 19 16,53%
Sedang 82 71,30%
Tinggi 14 12,17%
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari enam jenis iklim
organisasi yang ada, ternyata responsibility memiliki kecenderungan kategorisasi
rendah dengan jumlah 39 orang (33,91%). Sedangkan, recognition memiliki
kecenderungan kategorisasi tinggi yaitu 24 orang (20,87%).
4.3 Uji Hipotesis Penelitian
4.3.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian
Pada tahapan ini, peneliti akan menguji hipotesis penelitian dengan menggunakan
teknik analisis regresi berganda dengan menggunakan software SPSS. Seperti yang
88
sudah disebutkan, bahwa dalam regresi ada tiga hal yang dilihat yaitu, pertama
melihat R square (R2) untuk mengetahui berapa persen (%) varians DV yang
dijelaskan oleh IV. Kedua, melihat apakah secara keseluruhan IV berpengaruh
signifikan terhadap DV. Terakhir, untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien
regresi dari masing-masing IV.
Langkah pertama, peneliti melihat besaran R square untuk mengetahui berapa
persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV. Adapun hasilnya dapat dilihat pada
tabel 4.9.
Tabel 4.9
R square
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .780a .609 .583 6.21552
a. Predictors: (Constant), commitment, responsibility, s.efficacy, support, standards, structure,
recognition
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar 0,609 atau
60,9%, artinya kontribusi dari kepuasan kerja yang dijelaskan oleh semua independen
variabel adalah sebesar 60,9% sedangkan 39,1% sisanya dipengaruhi oleh variabel
lain diluar penelitian.
Langkah kedua, peneliti melihat apakah seluruh IV berpengaruh secara
signifikan terhadap DV, yaitu kepuasan kerja karyawan. Adapaun hasilnya dapat
dilihat pada tabel 4.10.
89
Tabel 4.10
Anova b
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 6436.123 7 919.446 23.800 .000a
Residual 4133.691 107 38.633
Total 10569.814 114
a. Predictors: (Constant), commitment, responsibility, s.efficacy, support, standards, structure, recognition
b. Dependent Variable: k.kerja
Jika dilihat dari kolom ke 6 dari kiri diketahui bahwa nilai signifikan lebih
kecil (p<0,05). Maka hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang
signifikan self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja ditolak. Artinya
ada pengaruh yang signifikan dari self efficacy dan iklim organisasi (structure,
standards, responsibility, recognition, support, dan commitment) terhadap kepuasan
kerja.
Langkah ketiga adalah menjawab hipotesis minor, yaitu melihat nilai
signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing-masing IV. Apabila nilai
signifikansi yang terdapat pada kolom paling kanan (kolom sig.) menunjukkan angka
di bawah 0,05, maka koefisien regresi yang dihasilkan signifikan pengaruhnya
terhadap DV dan sebaliknya. Adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.11.
90
Tabel 4.11
Koefisien Regresi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 100.265 4.401 22.782 .000
s.efficacy -.300 .087 -.302 -3.441 .001
structure -.019 .110 -.020 -.171 .864
standards .046 .092 .048 .502 .617
responsibility -.183 .060 -.190 -3.030 .003
recognition -.310 .121 -.294 -2.562 .012
support -.232 .121 -.223 -1.926 .057
commitment -.007 .121 -.006 -.059 .953
a. Dependent Variable: k.kerja
Berdasarkan pada tabel 4.11, dapat disimpulkan persamaan regresinya sebagai
berikut;
Kepuasan kerja karyawan = 100,265–0,300 self efficacy-0,019 structure + 0,046
standards – 0,183 responsibility – 0,310 recognition – 0,232 support – 0,007
commitment.
Begitu juga dengan hasil uji hipotesis minor dapat dilihat berdasrkan tabel 4.11,
rinciannya sebagai berikut :
1. Self Efficacy
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,300 dengan nilai signifikansi
0,001>0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel self efficacy
berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya,
91
semakin tinggi self efficacy maka semakin rendah kepuasan kerja, atau
sebaliknya.
2. Structure
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.019 dengan nilai signifikansi
0,864>0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel structure tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Standards
Diperoleh nilai keofisien regresi sebesar 0,046 dengan nilai signifikansi
0,617>0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel standards tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
4. Responsibility
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,183 dengan nilai signifikansi
0.003<0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel responsibility
berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya,
semakin tinggi responsibility maka semakin rendah kepuasan kerja, atau
sebaliknya.
5. Recognition
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,310 dengan nilai signifikansi
0.012<0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel recognition
berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya,
semakin tinggi recognition maka semakin rendah kepuasan kerja, atau sebaliknya.
92
6. Support
Diperoleh nilai keofisien regresi sebesar -0.232 dengan nilai signifikansi
0,057>0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel support tidak
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
7. Commitment
Diperoleh nilai keofisien regresi sebesar -0,007 dengan nilai signifikansi
0,953>0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel commitment tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
4.4 Sumbangan varians dari masing-masing IV
Pengujian pada tahap ini bertujuan untuk melihat apakah signifikan tidaknya
penambahan (incremented) proporsi varian dari tiap IV, yang mana IV tersebut
dianalisis secara satu persatu. Pada tabel, kolom pertama adalah IV yang dianalisis
satu persatu, kolom kedua merupakan total penambahan varians DV dari tiap IV yang
dianalisis satu per satu tersebut, kolom ketiga merupakan nilai murni varians DV dari
tiap IV yang dimasukkan secara satu per satu, kolom keempat adalah nilai F hitung
bagi IV yang bersangkutan, kolom df adalah derajat bebas bagi IV yang bersangkutan
pula, yang terdiri dari numerator dan denumerator, kolom f tabel adalah kolom
mengenai nilai/harga IV pada tabel F dengan df dan taraf level of significance 5%
yang telah ditentukan sebelumnya, harga pada kolom inilah yang akan dibandingkan
dengan harga pada kolom F hitung. Apabila harga F hitung lebih besar daripada F
tabel, maka kolom selanjutnya, yaitu kolom signifikan akan dituliskan signifikan dan
sebaliknya. Jika signifikan artinya bahwa penambahan (incremented) proporsi varians
93
dari IV yang bersangkutan, dampaknya signifikan. Besarnya proporsi varians dapat
dilihat pada tabel 4.12.
Tabel 4.12
Sumbangan varians dari masing-masing IV
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R Square
Change F Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .661a .437 .432 7.25795 .437 87.650 1 113 .000
2 .705b .498 .489 6.88495 .061 13.575 1 112 .000
3 .705c .498 .484 6.91579 .000 .003 1 111 .955
4 .728d .531 .514 6.71561 .033 7.716 1 110 .006
5 .772e .595 .577 6.26419 .065 17.425 1 109 .000
6 .780f .609 .587 6.18677 .014 3.745 1 108 .056
7 .780g .609 .583 6.21552 .000 .004 1 107 .953
a. Predictors: (Constant), s.efficacy
b. Predictors: (Constant), s.efficacy, structure
c. Predictors: (Constant), s.efficacy, structure, standards
d. Predictors: (Constant), s.efficacy, structure, standards, responsibility
e. Predictors: (Constant), s.efficacy, structure, standards, responsibility, recognition
f. Predictors: (Constant), s.efficacy, structure, standards, responsibility, recognition, support
g. Predictors: (Constant), s.efficacy, structure, standards, responsibility, recognition, support, commitment
Dari tabel 4.12 di atas didapatkan informasi sebagai berikut :
1. Diketahui bahwa R² change dari self efficacy terhadap kepuasan kerja karyawan
adalah sebesar 0,437, artinya variabel self efficacy memberikan sumbangan
varians sebesar 43,7% terhadap kepuasan kerja. Sumbangan ini signifikan secara
statistik karena nilai sig. F change = 0,000<0,05.
2. Diketahui bahwa R² change dari structure terhadap kepuasan kerja karyawan
adalah sebesar 0,061, artinya variabel structure memberikan sumbangan varians
94
sebesar 6,1% terhadap kepuasan kerja. Sumbangan ini signifikan secara statistik
karena nilai sig. F change = 0,000<0,05.
3. Diketahui bahwa R² change dari standards terhadap kepuasan kerja karyawan
adalah sebesar 0,00, artinya variabel standards memberikan sumbangan varians
sebesar 0% terhadap kepuasan kerja. Sumbangan ini tidak signifikan secara
statistik karena nilai sig. F change = 0,955>0,05.
4. Diketahui bahwa R² change dari responsibility terhadap kepuasan kerja karyawan
adalah sebesar 0,033, artinya variabel responsibility memberikan sumbangan
varians sebesar 3,3% terhadap kepuasan kerja. Sumbangan ini signifikan secara
statistik karena nilai sig. F change = 0,006<0,05.
5. Diketahui bahwa R² change dari recognition terhadap kepuasan kerja karyawan
adalah sebesar 0,065, artinya variabel recognition memberikan sumbangan
varians sebesar 6,5% terhadap kepuasan kerja. Sumbangan ini signifikan secara
statistik karena nilai sig. F change = 0,000<0,05.
6. Diketahui bahwa R² change dari support terhadap kepuasan kerja karyawan
adalah sebesar 0,014, artinya variabel support memberikan sumbangan varians
sebesar 1,4% terhadap kepuasan kerja. Sumbangan ini tidak signifikan secara
statistik karena nilai sig. F change = 0,056>0,05.
7. Diketahui bahwa R² change dari commitment terhadap kepuasan kerja karyawan
adalah sebesar 0,00, artinya variabel commitment memberikan sumbangan varians
sebesar 0% terhadap kepuasan kerja. Sumbangan ini tidak signifikan secara
statistik karena nilai sig. F change = 0,953>0,05.
95
Dengan demikian, sumbangan atau pengaruh varians yang signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Wijaya Karya Beton, Tbk., yaitu magnitude, generality,
strength, structure, responsibility dan recognition. Sedangkan IV lainnya standards,
support dan commitment tidak signifikan.
4.5 Kontribusi Variabel Independen terhadap Variabel Dependen
Pengujian pada tahapan ini bertujuan untuk melihat seberapa besar kontribusi
variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut ini adalah tabel
penjelasannya.
Tabel 4.13
Kontribusi variabel Independen terhadap variabel dependen
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
Change Statistics
R Square Change F Change df1 df2
Sig. F Change
1 .661a .437 .432 7.25795 .437 87.650 1 113 .000
2 .780b .609 .583 6.21552 .172 7.847 6 107 .000
a. Predictors: (Constant), s.efficacy
b. Predictors: (Constant), s.efficacy, responsibility, commitment, support, standards, structure, recognition
Dari tabel 4.13 diketahui bahwa R2 change dari variabel self efficacy
memberikan kontribusi sebesar 0,437 atau 43,7% terhadap kepuasan kerja karyawan.
R2 change dari iklim organisasi memberikan kontribusi sebesar 0,172 atau 17,2%
terhadap kepuasan kerja karyawan.
96
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
Dalam bab ini akan diuraikan beberapa hal yang berkaitan dengan penelitian dan
terdiri dari kesimpulan, diskusi, dan saran, baik saran teoritis maupun saran praktis.
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara self
efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja diterima. Artinya ada pengaruh
yang signifikan dari self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.
Dari tujuh IV yang diuji, ternyata hanya ada tiga IV yang berpengaruh secara
signifikan terhadap kepuasan kerja, yaitu self efficacy, responsibility, dan recognition.
Sedangkan keempat IV lainnya (structure, standards, support, dan commitment) tidak
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Jika dilihat berdasarkan sumbangan masing-masing variabel independen yang
diteliti, diketahui bahwa terdapat enam IV yang signifikan sumbangannya terhadap
kepuasan kerja karyawan, yaitu self efficacy dan untuk iklim organisasi dimensi
structure, responsibility, dan recognition.
5.2 Diskusi
Berdasarkan hasil uji hipotesis pengaruh self efficacy dan iklim organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan yang dilakukan, menunjukkan bahwa ada pengaruh yang
signifikan dari seluruh independent variable terhadap kepuasan kerja karyawan.
96
97
Selanjutnya, dari hasil uji proporsi varians seluruhnya, kepuasan kerja dipengaruhi
independent variabel (self efficacy dan iklim organisasi) adalah sebesar 60,9%,
sedangkan 39,1% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini. Menurut Jewell
and Siegall (1998) faktor-faktor lain dapat berupa: stress kerja, kompensasi, kondisi
kerja, rekan kerja, dan hubungan atasan-bawahan.
Jika dilihat dari variabel self efficacy, terdapat pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan kerja dan sumbangan yang diberikan terhadap kepuasan kerja
adalah sebesar 43,7%. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
Ming dan Yen (2012) menunjukkan hasil yang menyebutkan bahwa self efficacy
memiliki efek positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Begitu juga dengan hasil
penelitian yang dilakukan Tojjari, dkk (2013) yang menunjukkan adanya hubungan
yang signifikan dengan kepuasan kerja.
Namun berdasarkan hasil dari koefisien regresi self efficacy memiliki arah
pengaruh negatif yang artinya jika seseorang memiliki self efficacy yang tinggi maka
kepuasan kerjanya rendah atau sebaliknya. Hal ini sesuai dengan penelitian Gamber
(2005) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang tidak signifikan dan
pengaruh yang negatif antara self efficacy terhadap kepuasan kerja pelatih atletik
bersertifikat. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,87 dan nilai signifikansi
sebesar 0,55.
Wood & Bandura (dalam Gamber, 2005) mencatat, orang-orang dengan
keyakinan diri terhadap keberhasilan juga menetukan tingkat motivasi yang tercermin
dalam banyaknya usaha mereka akan mengerahkan dan berapa lama mereka akan
98
bertahan. Selain itu, semakin kuat keyakinan dalam kapsitas mereka, semakin besar
dan lebih gigih upaya mereka. Keyakinan terhadap self efficacy memainkan peran
sentral dalam regulasi kognitif dari motivasi.
Selain itu, survey awal yang peneliti lakukan dengan memberikan beberapa
kuisioner kepada beberapa karyawan, menunjukkan hasil bahwa gaji merupakan
faktor terbesar dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya hanya karena gaji yang diperoleh,
selain itu mereka tidak terlalu mempermasalahkan.
Selanjutnya, juga dilihat dari variabel iklim organisasi, dalam penelitian ini
hanya dimensi responsibility dan dimensi recognition yang memberikan pengaruh
yang signifikan dengan nilai koefisien regresi dimensi responsibility sebesar -0,183
dan taraf signifikansi 0,003<0,05. Mengenai dimensi recognition memiliki nilai
koefisien regresi sebesar -0,310 dan taraf signifikansinya sebesar 0,012<0,05.
Keempat dimensi lainnya, yaitu structure, standards, support dan commitment tidak
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. masing-masing
memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0,019 dan taraf signifikansinya 0,864>0,05
untuk dimensi structure, nilai koefisien regresi sebesar 0,046 dan taraf signifikansi
sebesar 0,617 untuk dimensi standards, nilai koefisien regresi sebesar -0,232 dan
taraf signifikansi sebesar 0,057>0,05 untuk dimensi support, dan nilai koefisien
regresi sebesar -0,007 dan taraf signifikansi sebesar 0,953>0,05 untuk dimensi
commitment. Untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif khususnya
hubungan kerja antar pegawai, atau hubungan antar staf dengan pimpinan, diarahkan
99
pada terwujudnya kerjasama kerja yang serasi. Focus dan konsentrasi kerja seorang
individu dalam melaksanakan pekerjaan menjadi hal yang penting ketika individu
tersebut merasa nyaman dan perhatian tidak terpecah, ide dan etos pekerjaan akan
meningkat untuk menghasilkan output yang maksimal. Biasanya karyawan yang puas
dengan apa yang diperoleh dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang
diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya.
Dimensi responsibility memiliki koefisien regresi sebesar -0,300 dan
signifikansi sebesar 0,001. Hal ini menunjukkan bahwa dimensi responsibility
memiliki pengaruh yang negatif terhadap kepuasan kerja. Artinya, jika responsibility
seseorang semakin tinggi, maka kepuasan kerja yang dirasakan rendah, atau
sebaliknya.
Hasil signifikan yang diberikan oleh dimensi responsibility ini mungkin
karyawan merasa „cari aman‟ di dalam bekerja. Dalam hal ini, karyawan akan lebih
senang jika tidak diberikan tanggung jawab yang tinggi agar karyawan terhindar dari
pengambilan resiko dan percobaan atas pendekatan-pendekatan baru. Karyawan akan
lebih menyukai pekerjaan yang tidak beresiko agar mereka terhindar dari tekanan
kerja dan stress, dan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerjanya.
Tetapi di lain sisi, karyawan tersebut tidak akan berkembang dalam hal keterampilan
dan pengetahuan karena karyawan tersebut tidak mau mengambil resiko terhadap hal-
hal yang baru.
Sama halnya dengan dimensi recognition yang memberikan hasil yang
signifikan tetapi pengaruhnya negatif dengan nilai koefisien regresi sebesar -0,310
100
dan signifikansi sebesar 0,012. Artinya, semakin rendah recognition seseorang maka
semakin tinggi kepuasan kerja, atau sebaliknya.
hal ini menunjukkan adanya ketidakseimbangan antara penghargaan dan
kritik. Jika karyawan terlalu sering mendapatkan kritik, maka kepuasan kerja yang
dirasa akan berkurang. Hal ini akan berdampak pada produktivitas dan pada akhirnya
karyawan tersebut akan mendapatkan kepuasan kerja yang rendah. Hal ini tidak
sesuai dengan pendapat Spector (1997) yang menyatakan bahwa aspek-aspek yang
mempengaruhi kepuasan kerja selain gaji dan fasilitas adalah penghargaan yang
diberikan kepada karyawan, karena dari hasil penelitian yang peneliti lakukan di PT.
Wijaya Karya Beton, Tbk menunjukkan dimensi recognition berpengaruh negatif dan
signifikan.
Hal lain menunjukkan bahwa iklim organisasi yang terjadi tidak cukup kuat
meningkatkan kepuasan kerja. Ditambahkan pula oleh Wirawan (2007) bahwa
pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku organisasi dapat bersifat positif maupun
negatif. Bisa berupa ruang kerja yang tidak baik, hubungan atasan dan bawahan yang
konflik, dan birokrasi yang kaku.
Kepuasan kerja pada karyawan sangat penting perannya di dalam sebuah
perusahaan. Hal ini akan menimbulkan produktivitas karyawan yang tinggi dan
mengurangi tingkat turn over yang terjadi. Dengan memiliki self efficacy yang tinggi,
karyawan dituntut dapat menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan dalam
kondisi dan situasi apapun. Disaat karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya
101
dengan baik, maka disitu timbul perasaan puas terhadap pekerjannya. Selain itu,
lingkungan perusahaan juga sangat memiliki peran yang sama pentingnya dengan self
efficacy, Karena iklim organisasi yang baik dan menyenangkan cenderung membuat
karyawan lebih bertahan dalam pekerjaannya dan juga berpengaruh terhadap
kepuasan kerja.
5.3 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan ini, maka ada saran yang dapat
dipertimbangkan dalam melakukan penelitian yang terkait, saran tersebut dapat
berupa saran teoritis dan saran praktis.
5.3.1 Saran teoritis
Berdasarkan hasil penelitian, varians Sembilan independent variable yang ada
memberikan kontribusi 61,7%, sedangkan sisanya kemungkinan dipengaruhi oleh
faktor lain diluar peneltiian ini. Oleh sebab itu, disarankan untuk penelitian
selanjutnya agar meneliti/menganalisa variabel-variabel lain yang diduga
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan seperti stress kerja, kompensasi, kondisi
kerja, rekan kerja, dan hubungan atasan-bawahan.
5.3.2 Saran praktis
Bagi perusahaan, agar lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan melalui self
efficacy dan iklim organisasi, antara lain bisa dengan melalui peningkatan pelatihan
yang mencakup keterampilan kompetensi, pengetahuan, dan sikap yang selaras
dengan tuntutan jabatan atau tugas pekerjaan masing-masing karyawan. Hal ini
bertujuan agar para karyawan memiliki self efficacy yang tinggi, dan juga lingkungan
102
perusahaan yang baik dan kekeluargaan. Dengan iklim yang kondusif dimana sarana
kerja yang ada cukup lengkap untuk mendukung pekerjaan, ruang kerja nyaman, job
description yang jelas, adanya hubungan yang baik dan hangat dengan atasan maupun
rekan kerja, karyawan akan merasa nyaman bekerja diperusahaan tersebut dan
otomatis akan meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja karyawan. Dan bagi
peneliti, agar dapat melakukan penelitian kepuasan kerja karyawan dengan
menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi lainnya agar dapat mendapatkan
hasil pembanding selain self efficacy dan iklim organisasi.
Menurut Ayudiarini (2013), bagi karyawan agar dapat meningkatkan kontribusinya di
dalam turut menciptakan iklim organisasi menyenangkan serta berperan lebih aktif
lagi dalam merencanakan karir pribadinya. Hal ini diharapkan agar subtahap krisis
pertengahan karir dapat dilalui dengan baik, karena telah diupayakan sebaik mungkin
agar sesuai dengan tujuan awal karir individu sehingga akan mendukung terciptanya
kepuasan kerja.
DAFTAR PUSTAKA
BUKU TEKS
As’ad, M. (2003). Psikologi industri. Yogyakarta: Liberty Yogyakarta.
Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action a social cognitive theory. New
Jersey: Stanford Univerisity.
Davis, K. & Newstrom, J. W. Human behavior at work, perilaku dalam organisasi. Agus
Dharma (terj). (1995). Jakarta: Penerbit Erlangga.
Feist, J. & Feist, G.J. (2009). Theories of personality. Singapore: The McGrow-Hill.
Jewell, L.N. (1998). Contemporary industrial/organizational psychology. California:
International Thomson Publishing, Inc.
Jewell, L. N. & Siegall, M. Contemporary ndustrial/organizational psychology. Psikologi
industri/organisasi modern. Meitasari A. Hadyana (terj). (1990). Jakarta: Penerbit Arcan.
Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI Press.
Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2009). Organization behavior. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Schultz, D. & Schultz, S.E. (2006). Psychology and work today. New Jersey: Pearson Education.
Sevilla, Consuelo. (2006). Pengantar metode penelitian. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia
(UI-Press).
Sjabadhyni, B, dkk. (2001). Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO. Depok: Fakultas
Psikologi UI.
Spector, P. E. (1997). Job satisfaction; application, assessment, cause, and consequences.
California: Sage Publications.
Strauss, G. & Sayles, L. R. (1996). Personel: The human problems of management. New Jersey:
Prentice-Hall, Inc.
Umar, Jahja. (2010). Personality needs, kepuasan dan prestasi kerja: sebuah kajian tentang
peran moderator variabel. Jakarta: UIN Jakarta Press.
Wexley, K.N. & Yukl, G.A. (2005). Organizational behavior and Personnel Psychology.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Wirawan. (2007). Budaya dan iklim organisasi. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
JURNAL
Ayudiarini, Natassia. (2008). Pengaruh iklim organisasi dan pengembangan karir Terhadap
Kepuasan Kerja. Depok: Universitas Gunadarma.
Bhutto, N.A, et. Al. (2012). a comparative study of organizational climate and job satisfaction in
public, private, and foreign banks. Asian Social Science. Vol.8, no. 4.
Gamber, J. Saddler. (2005). The relationship of self efficacy and job culture to job satisfaction
among certified athletic Trainers. Alabama: Auburn University.
Iman, Syed Sohail. (2007). Sherer Et Al. general self efficacy scale: Dinesionality, internal
consistency, and temporal stability. Department of Psychology: International Islamic University
Malaysia.
Ming, Cheng Lai & Yen, Chun Chen. (2012). Self efficacy, effort, job performance, job
satisfaction, and turnover intention: The effect of personal characteristics on organization
performance. International Journal of Innovation, Management, and Technology, vol. 3, no. 4.
Prabu, Anwar. (2005). Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Koordinasi
Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Enim. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya.
Sari, Elviera. (2009). Pengaruh kompensasi dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.
Jakarta: Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi
Singh, Reecha Ranjan, dkk. (2011), Impact of organizational climate on jobsatisfaction –A
comparative study, International Journal of Computer Science and Management Studies, vol. 11,
issue 02, Aug 2011, www.ijcsms.com
Spector, P.E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of job
satisfaction survey. American Journal of Community Vol. 13, No. 6. University of South Florida.
Syahiruddin. (2012). Analisis organisasi, etos kerja, dan disiplin kerja guna efektivitas kinerja
pegawai negeri pada Badan Kepegawaian, Pendidikan, dan Pelatihan Aceh. Aceh: Widyaiswara
Muda BKPP.
Tojjari, F. dkk. (2013). The effect of self efficacy on job satisfaction of sport referees. Iran:
Department of Physical Education and Sport Sciences. Islamic Azad University.
Wahat, N. W. A. (2009). Organizational climate as a predictor to job satisfaction of new
faculties in three public university of Malaysia. The Journal of Global Business Management.
Wibisono, Anjar. (2012). Pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja (studi tentang
pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai puskesmas turen di Malang).
Kalimantan: Universitas Balikpapan.
THESIS
Chasanah, Nur, (2008), Analisis pengaruh empowerment, self efficacy dan budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT Mayora, Tbk, Semarang:
Universitas Diponegoro.
LAMPIRAN
LAMPIRAN 1
SYNTAX
1. KEPUASAN KERJA
a. Pay
UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI PAY DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM1 ITEM10 ITEM19 ITEM28 PM SY FI=pay.cor MO NX=4 NK=1 TD=SY LK PAY FR LX 1-LX 4 FR TD 4 1 PD OU TV SS MI
b. Promotion
UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI PROMOTION DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM2 ITEM11 ITEM20 ITEM33 PM SY FI=promotion.cor MO NX=4 NK=1 LK PROMO FR LX 1-LX 4 PD OU TV SS MI
c. Supervision
UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI SUPERVISION DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM3 ITEM12 ITEM21 ITEM30 PM SY FI=supervision.cor MO NX=4 NK=1 TD=SY LK SUPERV FR LX 1-LX 4 FR TD 3 1 PD OU TV SS MI
d. Fringe Benefits
UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI FRINGE BENEFITS DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM4 ITEM13 ITEM22 ITEM29 PM SY FI=fringeB.cor MO NX=4 NK=1 TD=SY LK FRINGE FR LX 1-LX 4 PD OU TV SS MI
e. Contingent rewards
UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI CONTINGENT
REWARDS DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM5 ITEM14 ITEM23 ITEM32 PM SY FI=contingent.cor MO NX=4 NK=1 LK CONTING FR LX 1-LX 4 PD OU TV SS MI
f. Operating conditions
UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI OPERATING
CONDITIONS DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM6 ITEM15 ITEM24 ITEM31 PM SY FI=operating1.cor MO NX=4 NK=1 TD=SY LK OPERATIO FR LX 1-LX 4 PD OU TV SS MI
g. Coworkers
UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI COWORKERS DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM7 ITEM16 ITEM25 ITEM34 PM SY FI=coworkers.cor MO NX=4 NK=1 TD=SY LK COWORK FR LX 1-LX 4 PD OU TV SS MI
h. Nature of work
UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI NATURE OF WORK DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM8 ITEM17 ITEM27 ITEM35 PM SY FI=nature.cor MO NX=4 NK=1 TD=SY LK NATURE FR LX 1-LX 4 FR TD 4 1 PD OU TV SS MI
i. Communication
UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI COMMUNICATION DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM9 ITEM18 ITEM26 ITEM36 PM SY FI=COMM.COR MO NX=4 NK=1 TD=SY LK COMMUNIC FR LX 1-LX 4 PD OU TV SS MI
2. SELF EFFICACY
a. Magnitude
UJI VALIDITAS KONSTRUK SELF EFFICACY DIMENSI MAGNITUDE DA NI=5 NO=115 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 PM SY FI=magnitude.cor MO NX=5 NK=1 TD=SY LK MAGNITUD FR LX 1-LX 5 FR TD 4 3 TD 5 1 TD 3 1 PD OU TV SS MI AD=OFF IT=1000
b. Strength
UJI VALIDITAS KONSTRUK SELF EFFICACY DIMENSI STRENGTH DA NI=8 NO=115 MA=PM LA ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 PM SY FI=strength1.cor MO NX=8 NK=1 TD=SY LK STRENGTH FR LX 1-LX 8 FR TD 2 1 TD 6 1 TD 4 1 TD 3 1 TD 8 1 TD 8 3 PD OU TV SS MI
c. Generality
UJI VALIDITAS KONSTRUK SELF EFFICACY DIMENSI GENERALITY DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 PM SY FI=generality.cor MO NX=4 NK=1 TD=SY LK GENERAL FR LX 1-LX 4 PD OU TV SS MI
3. IKLIM ORGANISASI
a. Structure
UJI VALIDITAS KONSTRUK IKLIM ORGANISASI DIMENSI STRUCTURE DA NI=8 NO=115 MA=PM LA ITEM5 ITEM10 ITEM12 ITEM22 ITEM27 ITEM36 ITEM38 ITEM45 PM SY FI=structure.cor MO NX=8 NK=1 TD=SY LK STRUCTUR FR LX 1-LX 8 FR TD 3 2 TD 7 6 TD 8 1 TD 5 2 TD 8 6 TD 6 5 TD 7 2 PD OU TV SS MI
b. Standards
UJI VALIDITAS KONSTRUK IKLIM ORGANISASI DIMENSI STANDARDS DA NI=8 NO=115 MA=PM LA ITEM6 ITEM7 ITEM15 ITEM17 ITEM28 ITEM31 ITEM33 ITEM42 PM SY FI=standards.cor MO NX=8 NK=1 TD=SY LK STANDARD FR LX 1-LX 8 FR TD 7 1 TD 3 1 TD 7 6 TD 8 5 PD OU TV SS MI
c. Responsibility
UJI VALIDITAS KONSTRUK IKLIM ORGANISASI DIMENSI RESPONSIBILITY DA NI=6 NO=115 MA=PM LA ITEM8 ITEM9 ITEM18 ITEM23 ITEM34 ITEM45 PM SY FI=respon.cor MO NX=6 NK=1 TD=SY LK RESPONSI FR LX 1-LX 6 FR TD 2 1 TD 4 3 PD OU TV SS MI
d. Recognition
UJI VALIDITAS KONSTRUK IKLIM ORGANISASI DIMENSI RECOGNITION DA NI=8 NO=115 MA=PM LA ITEM2 ITEM13 ITEM14 ITEM24 ITEM37 ITEM44 ITEM46 ITEM49 PM SY FI=recognition.cor MO NX=8 NK=1 TD=SY LK RECOGNI FR LX 1-LX 8 FR TD 3 2 TD 5 3 TD 5 2 TD 7 5 TD 8 5 TD 8 3 TD 4 3 TD 6 1 TD 8 2 PD OU TV SS MI
e. Support
UJI VALIDITAS KONSTRUK IKLIM ORGANISASI DIMENSI SUPPORT DA NI=9 NO=115 MA=PM LA ITEM4 ITEM19 ITEM20 ITEM25 ITEM26 ITEM32 ITEM35 ITEM40 ITEM50 PM SY FI=support.cor MO NX=9 NK=1 TD=SY LK SUPPORT FR LX 1-LX 9 FR TD 9 8 TD 4 1 TD 6 5 TD 4 2 TD 5 4 TD 8 4 TD 6 1 TD 8 6 TD 3 2 TD 5 3 TD 9 6 PD OU TV SS MI
f. Commitment
UJI VALIDITAS KONSTRUK IKLIM ORGANISASI DIMENSI COMMITMENT DA NI=11 NO=115 MA=PM LA ITEM1 ITEM3 ITEM11 ITEM16 ITEM21 ITEM29 ITEM30 ITEM39 ITEM41 ITEM47
ITEM48 PM SY FI=commit.cor MO NX=11 NK=1 TD=SY LK COMMIT FR LX 1-LX 11 FR TD 8 5 TD 10 7 TD 10 9 TD 4 3 TD 8 1 TD 7 6 TD 8 7 TD 10 5 TD 6 2 TD 11 2 TD 9 1
TD 6 4 TD 7 5 TD 2 1 FR TD 9 2 TD 10 8 TD 6 3 TD 10 1 TD 11 6 TD 4 1 PD OU TV SS MI AD=OFF IT=1000
LAMPIRAN 2
ANALISIS FAKTOR KONFIRMATORI
1. KEPUASAN KERJA
a. Pay
b. Promotion
c. Supervision
d. Fringe benefits
e. Contingent rewards
f. Operating conditions
g. Coworkers
h. Nature of work
i. Communication
2. SELF EFFICACY
a. Magnitude
b. Strength
c. Generality
3. IKLIM ORGANISASI
a. Structure
b. Standards
c. Responsibility
d. Recognition
e. Support
f. Commitment
LAMPIRAN 3
MATRIKS KOLERASI ANTAR KESALAHAN PENGUKURAN
1. KEPUASAN KERJA
a. Pay
ITEM 1 10 19 28
1 1
10
1
19 1
28 V
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item pay, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan
pengukuran item
b. Promotion
ITEM 2 11 20 33
1 1
10
1
19 1
28
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item promotion, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan
pengukuran item
c. Supervision
ITEM 3 12 21 30
3 1
12
1
21 V 1
30
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item supervision, tanda V menunjukkan korelasi
kesalahan pengukuran item
d. Fringe Benefits
ITEM 4 13 22 29
4 1
13
1
22 1
29
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item fringe benefits, tanda V menunjukkan korelasi
kesalahan pengukuran item
e. Contingent rewards
ITEM 5 14 23 32
5 1
14
1
23 1
32
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item contingent rewards, tanda V menunjukkan korelasi
kesalahan pengukuran item
f. Operating conditions
ITEM 5 14 23 32
5 1
14
1
23 1
32
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item contingent rewards, tanda V menunjukkan korelasi
kesalahan pengukuran item
g. Coworkers
ITEM 5 14 23 32
5 1
14
1
23 1
32
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item contingent rewards, tanda V menunjukkan korelasi
kesalahan pengukuran item
h. Nature of work
ITEM 8 17 27 35
8 1
17
1
27 1
35 V
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item nature of work, tanda V menunjukkan korelasi
kesalahan pengukuran item
i. Communication
ITEM 8 17 27 35
8 1
17
1
27 1
35
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item nature of work, tanda V menunjukkan korelasi
kesalahan pengukuran item
2. SELF EFFICACY
a. Magnitude
ITEM 1 2 3 4 5
1 1
2
1
3 V 1
4 V 1
5 V
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item magnitude, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan
pengukuran item
b. Strength
ITEM 6 7 8 9 10 11 12 13
6 1
7 V 1
8 V 1
9 V 1
10 1
11 V 1
12
1
13 V
V 1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item strength, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan
pengukuran item
c. Generality
ITEM 14 15 16 17
14 1
15
1
16 1
17
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item generality, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan
pengukuran item
3. IKLIM ORGANISASI
a. Structure
ITEM 5 10 12 22 27 36 38 45
5 1
10
1
12
V 1
22
1
27 V 1
36
V 1
38
V V 1
45 V
V 1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item structure, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan
pengukuran item
b. Standards
ITEM 6 7 15 17 28 31 33 42
6 1
7
1
15 V 1
17
1
28 1
31
1
33 V
V 1
42
V 1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item standards, tanda V menunjukkan korelasi
kesalahan pengukuran item
c. Responsibility
ITEM 6 7 8 9 12 13
6 1
9 V 1
10
1
11
V 1
12
1
13
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item responsibility, tanda V menunjukkan korelasi
kesalahan pengukuran item
d. Recognition
ITEM 2 13 14 24 37 44 46 49
2 1
13
1
14
V 1
24
V 1
37
V V 1
44 V 1
46
V
1
49
V V V 1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item recognition, tanda V menunjukkan korelasi
kesalahan pengukuran item
e. Support
ITEM 4 19 20 25 26 32 35 40 50
4 1
19
1
20
V 1
25 V V 1
26
V V 1
32 V
V 1
35
1
40
V V
1
50
V
V 1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item support, tanda V menunjukkan korelasi
kesalahan pengukuran item
f. Commitment
ITEM 1 3 11 16 21 29 30 39 41 47 48
1 1
3 V 1
11
1
16 V
V 1
21
1
29
V V V 1
30
V V 1
39 V
V V 1
41 V V 1
47 V
V V V V 1
48
V V
1
Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item commitment, tanda V menunjukkan korelasi
kesalahan pengukuran item
LAMPIRAN 4
TRUE SCORE
No. KK MAGN STRE GENE STRUC STAND RESPON RECOG SUPP COMT
1 40.74 46.36 30.87 49.14 63.95 58.44 55.97 50.94 55.91 68.46
2 46.68 64.55 37.18 60.38 69.28 74.71 37.42 56.11 56.35 70.66
3 43.51 46.37 43.50 55.29 51.91 64.98 55.97 64.95 58.84 67.04
4 42.65 46.36 58.60 48.37 48.27 46.94 37.42 46.96 46.30 51.79
5 54.62 46.36 52.29 48.37 52.35 52.69 37.42 45.48 46.30 50.44
6 51.93 46.36 39.65 58.38 43.43 41.89 37.42 39.59 41.10 46.66
7 43.19 28.18 67.39 55.91 32.88 39.55 55.97 37.10 46.30 36.37
8 44.51 46.36 52.29 48.37 44.13 52.69 55.97 45.48 45.53 47.22
9 41.71 46.36 52.29 48.37 48.27 52.69 37.42 42.26 46.30 51.00
10 56.88 46.35 58.60 48.37 48.27 41.89 55.97 46.96 41.34 49.83
11 56.41 46.35 58.60 48.37 48.27 41.89 55.97 46.96 41.34 49.04
12 56.23 46.36 39.65 48.37 52.35 58.44 37.42 48.42 46.30 50.99
13 56.47 46.37 45.97 48.37 48.27 52.69 37.42 47.99 46.30 51.18
14 45.59 46.36 39.65 48.37 48.27 52.69 37.42 46.96 46.30 55.60
15 43.95 46.36 54.76 44.84 48.20 52.69 37.42 50.21 63.95 53.45
16 47.22 46.36 52.29 48.37 53.10 52.69 55.97 60.04 47.05 69.28
17 53.95 28.17 58.60 44.97 48.20 52.69 37.42 55.37 46.30 52.70
18 36.07 64.55 37.18 73.36 67.32 58.60 55.97 64.94 57.81 52.83
19 33.77 64.56 49.82 62.99 58.74 56.46 55.97 64.97 62.24 60.17
20 55.45 28.16 67.39 29.86 29.40 23.64 55.96 41.47 37.74 39.36
21 43.47 64.55 30.87 62.57 64.39 57.80 55.97 63.48 62.98 58.59
22 50.29 46.36 52.29 51.76 57.18 52.69 55.97 55.07 58.05 56.39
23 36.86 64.56 30.87 66.10 62.82 57.62 74.52 63.48 62.24 59.38
24 42.75 46.36 49.82 51.74 62.82 57.80 37.42 63.48 62.24 60.17
25 38.27 64.56 37.18 70.42 58.74 64.28 55.97 63.48 62.24 60.17
26 34.61 64.56 52.29 66.10 62.82 57.80 55.97 60.07 62.24 56.39
27 55.47 46.35 43.50 51.74 57.18 48.91 55.97 41.80 50.96 52.88
28 37.93 46.36 37.18 58.40 62.82 64.28 55.97 63.48 62.24 60.17
29 55.85 64.55 58.60 44.99 47.51 40.46 37.42 46.96 47.82 44.57
30 56.33 46.36 52.29 48.37 43.43 38.12 37.42 44.02 50.61 33.74
31 54.26 46.36 45.97 48.37 43.43 42.43 55.96 46.96 52.98 36.10
32 72.92 46.35 58.60 33.74 24.56 26.53 37.41 30.21 27.23 28.37
33 50.66 46.35 58.60 44.97 42.20 52.69 55.97 63.48 59.49 58.59
34 55.70 64.54 52.29 44.99 50.53 42.25 55.96 53.41 45.53 43.78
35 44.48 46.36 45.97 48.37 48.27 52.69 55.97 51.89 50.76 52.84
36 48.21 64.55 52.29 51.76 52.35 52.69 55.97 45.93 46.30 51.82
37 46.79 46.36 39.65 48.37 52.35 57.80 55.97 46.96 56.08 50.58
38 54.27 46.36 52.29 48.37 48.20 52.69 55.97 46.96 45.53 46.68
39 53.91 46.36 58.60 48.37 48.20 52.69 55.97 46.96 45.53 45.89
40 39.23 46.36 30.87 58.40 58.74 41.16 55.97 55.11 58.05 49.06
41 39.17 64.55 43.50 58.40 66.90 57.80 55.97 63.48 62.24 59.38
42 44.53 28.16 43.50 51.89 62.82 70.94 37.42 63.48 66.03 55.94
43 76.32 46.35 39.65 33.74 24.56 26.53 37.41 30.21 27.23 29.16
44 41.24 64.56 37.18 54.87 52.35 64.28 55.98 57.27 58.67 54.81
45 54.74 46.36 52.29 44.99 37.79 46.21 55.96 44.02 42.90 45.25
46 55.68 46.35 58.60 48.37 43.43 46.03 37.42 44.51 47.17 41.02
47 41.02 64.56 45.97 59.46 43.43 38.12 37.42 46.96 47.17 35.72
48 28.08 64.56 34.71 73.02 62.82 58.53 55.97 65.96 65.73 50.18
49 36.25 64.56 43.50 70.42 49.65 64.28 55.97 63.48 62.24 58.33
50 38.68 64.55 37.18 54.87 62.82 52.69 55.97 56.59 55.30 60.17
51 41.96 46.36 39.65 56.07 58.74 52.69 55.97 51.89 62.24 56.39
52 42.97 46.36 52.29 59.59 48.27 46.94 55.96 51.89 53.98 55.60
53 48.21 64.56 43.50 62.72 62.82 48.98 55.97 58.78 51.51 56.66
54 35.80 64.56 37.18 66.10 66.90 64.28 55.97 60.81 66.69 60.17
55 46.56 64.55 37.18 62.55 52.35 70.94 55.97 60.93 58.14 52.63
56 44.08 46.36 49.82 48.37 62.82 57.80 55.97 63.48 56.05 56.39
57 74.34 28.16 67.39 30.63 16.40 47.57 37.41 31.40 27.88 32.19
58 48.41 46.36 52.29 48.37 52.35 52.69 37.42 57.38 46.96 57.89
59 55.68 46.36 52.29 49.14 48.27 59.35 55.96 46.96 46.30 52.84
60 64.42 46.36 52.29 44.99 38.49 40.28 37.42 42.36 42.12 51.77
61 61.70 46.36 45.97 48.37 42.63 52.69 37.42 43.55 46.30 49.02
62 53.73 64.54 48.44 44.84 51.55 41.82 55.96 37.69 59.37 58.13
63 52.33 64.54 61.07 44.84 51.55 52.69 55.96 47.99 59.37 51.61
64 40.27 64.56 37.18 66.10 62.82 64.28 55.97 63.48 62.24 59.38
65 53.75 64.55 58.60 44.84 48.27 57.80 55.97 46.96 53.24 50.46
66 57.00 46.36 52.29 48.37 48.27 52.69 37.42 46.96 46.30 51.77
67 61.15 46.35 54.76 51.76 58.75 24.98 55.96 42.45 55.61 40.77
68 46.98 46.36 52.29 51.74 57.98 52.75 55.97 46.96 50.76 51.81
69 61.75 46.36 58.60 44.84 48.27 52.69 37.42 43.55 46.30 47.99
70 57.19 46.36 58.60 48.37 36.60 46.21 74.52 45.54 45.53 40.61
71 55.46 46.36 52.29 48.37 48.27 57.80 37.42 48.48 50.49 53.62
72 56.32 46.36 58.60 48.37 48.27 52.69 37.42 45.07 46.30 48.24
73 50.86 46.35 52.29 48.37 48.27 52.69 37.42 45.51 41.85 43.78
74 37.48 46.37 30.87 69.48 66.96 64.35 37.42 65.80 67.55 57.96
75 35.30 64.56 37.18 69.48 56.81 54.76 55.97 60.07 69.56 58.22
76 35.68 64.57 28.40 69.62 45.94 48.91 55.97 47.48 48.52 50.36
77 55.73 46.37 67.39 44.07 41.86 48.91 55.97 44.99 32.15 48.95
78 59.46 46.36 67.39 39.75 46.08 52.69 37.41 45.48 42.12 42.22
79 46.44 46.36 52.29 51.48 52.35 52.69 37.42 65.97 60.89 57.87
80 54.89 46.35 52.29 38.07 53.10 26.53 18.87 58.85 64.63 32.83
81 55.88 28.16 58.60 37.27 52.35 46.03 55.97 44.74 39.10 51.64
82 55.49 46.36 58.60 31.41 41.87 28.68 55.97 41.80 34.94 37.25
83 50.68 46.36 52.29 56.07 52.35 46.03 55.97 48.51 46.30 53.99
84 47.74 46.37 54.76 38.35 41.87 43.16 37.42 44.47 45.08 36.09
85 49.32 46.37 52.29 56.06 41.94 35.77 55.97 44.02 39.79 41.35
86 32.75 64.56 41.03 66.10 67.70 48.28 55.97 76.59 68.67 49.34
87 54.86 46.37 52.29 48.37 52.35 52.69 55.96 48.48 51.15 57.20
88 49.18 64.56 45.97 48.37 48.27 52.69 55.96 48.48 46.30 55.55
89 54.77 46.36 52.29 48.37 48.27 57.80 55.97 48.48 46.30 56.48
90 54.57 46.36 52.29 48.37 48.27 52.69 55.96 48.48 46.30 51.77
91 51.38 46.36 30.87 51.48 56.05 43.80 55.97 54.08 56.07 51.82
92 54.62 28.16 58.60 40.66 36.23 38.05 55.97 43.96 41.07 39.13
93 56.34 46.36 54.76 30.63 44.13 36.93 55.97 47.45 50.37 43.21
94 47.39 46.35 67.39 36.37 48.27 30.02 55.97 54.90 55.78 46.10
95 44.01 46.36 52.29 48.37 52.35 59.17 37.42 61.27 53.13 58.76
96 57.19 46.36 58.60 48.37 48.27 52.69 55.97 45.77 46.30 51.00
97 56.01 46.36 58.60 48.37 52.35 52.69 37.42 46.96 46.30 52.84
98 57.03 46.36 52.29 48.37 48.27 52.69 55.97 46.96 46.30 51.00
99 56.73 64.56 52.29 55.64 48.27 52.69 55.97 38.41 50.49 38.76
100 58.38 46.35 67.39 33.74 48.27 50.71 55.97 53.85 47.27 43.41
101 53.32 64.55 52.29 48.37 48.20 47.64 55.97 37.40 41.10 43.93
102 38.16 46.36 67.39 37.27 63.59 52.69 37.42 56.40 49.82 57.40
103 18.12 64.54 67.39 37.58 31.03 37.14 74.52 39.42 38.24 36.37
104 47.43 46.36 52.29 48.37 53.10 52.69 55.97 46.96 55.70 53.39
105 54.19 46.36 34.71 48.37 48.27 52.69 55.97 46.58 46.30 48.60
106 47.05 46.36 43.50 48.37 57.18 46.21 55.97 36.89 46.30 43.78
107 78.91 28.16 67.39 29.86 16.40 23.64 37.42 25.28 27.23 25.78
108 50.15 64.55 43.50 48.37 48.27 52.69 55.97 48.42 46.30 56.41
109 62.66 46.36 39.65 44.20 43.43 39.55 37.42 46.49 37.66 52.56
110 58.73 46.36 39.65 48.37 48.27 52.69 37.42 51.36 46.30 51.77
111 55.03 46.36 45.97 48.37 48.27 52.69 55.97 46.96 46.30 44.05
112 55.22 46.36 52.29 48.37 60.63 47.57 55.97 46.96 37.66 43.13
113 62.09 46.35 67.39 33.74 37.79 52.69 55.97 33.98 41.34 42.98
114 53.16 46.36 61.07 44.97 37.79 33.80 37.42 42.99 42.01 33.81
115 56.05 46.36 58.60 48.37 48.27 52.69 55.97 45.21 46.30 51.00