Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT MELALUI
KEPUASAN KERJA
(STUDI PADA PERAWAT INSTALASI RAWAT INAP RUMAH SAKIT
MILITER KOTA MALANG)
Mokhamad Afif Faudin, Endang Sungkawati
1, Samiadji
2 *)
Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Wisnuwardhana Malang
ABSTRAK
This research was conducted in Inpatient Military Hospital Malang, in order to determine the
direct effect on the performance of job stress, work stress on job satisfaction, job satisfaction on
performance, as well as the indirect effect of work stress on performance of nurses with job
satisfaction. The study design used is explanatory research. Total Inpatient nurse at the Military
Hospital in Malang is 145 people, with 106 menggunankan nurses as respondents. Methods of
data collection in this study was measured using a questionnaire with a scale linkert. Data
analysis using descriptive data analysis and pathway analysis (Path analysis) results of this
study are: (1) Work Stress Nurses significant effect on performance, (2) significant effect on the
Job Stress Job Satisfaction Nurses,
(3) Job Satisfaction Nurses significant effect on performance, (4) There is no direct influence on
the Performance of Work Stress nurses through job satisfaction. This suggests that nurses
Inpatient Military Hospital Malang able to control the Job Stress.
Keywords: Job Stress, Job Satisfaction, Performance.
I. PENDAHULUAN
Rumah sakit merupakan sarana utama
dan tempat penyelenggaraan pelayanan
kesehatan memiliki peran besar dalam
pelayanan kesehatan masyarakat. Sebagai
salah satu pusat pelayanan kesehatan rumah
sakit dituntut untuk dapat selalu memberikan
pelayanan yang baik kepada masyarakat yang
menggunakan dan memanfaatkan sarana
kesehatan ini. Salah satu unsur yang harus
diperhatikan oleh rumah sakit dalam
memberikan pelayanan yang prima adalah
perawat.
Perawat merupakan salah satu profesi
yang memiliki andil besar dalam menentukan
keberhasilan rumah sakit dalam memberikan
pelayanan kesehatan kepada masyarakat, hal
ini disebabkan selama 24 jam perawat berperan
menghadapi masalah kesehatan pasien secara
terus-menerus.
Rumah Sakit Militer Kota Malang
merupakan Rumah Sakit Tingkat II (Setara tipe
B Depkes) yang menjadi pusat rujukan bagi
rumah sakit jajaran TNI & POLRI maupun
rumah sakit lain di wilayah Provinsi Jawa
Timur.
Selain memberikan pelayanan kepada
anggota maupun keluarga TNI & POLRI juga
memberikan pelayanan kepada masyarakat
pengguna Kartu Jaminan Kesehatan Nasional.
Kondisi ini membuat jumlah pasien mengalami
peningkatan rata-rata 20% setiap tahunnya
dengan tingkat pemakaian tempat tidur saat ini
sebesar 60,44%.Tenaga perawat yang tersedia
saat ini 145 orang yang tersebar di berbagai
ruang perawatan.
Permasalahan yang dihadapi oleh
perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit
Militer Kota Malang adalah perawat
merasakan bahwa jumlah perawat yang ada
tidak sebanding dengan jumlah pekerjaan yang
harus diselesaikan, sehingga harus
menyelesaikan pekerjaan diluar waktu jam
kerja.
Keluhan dari perawat yang berdinas
seringkali mengalami gangguan kesehatan
seperti nyeri pada persendian, punggung yang
berakibat pada susah istirahat pada malam hari
sehingga pada waktu bekerja sering ngantuk
dan kurang bisa berkonsentrasi, mudah lelah
dan mudah tersinggung tanpa sebab yang
jelas.
Akibat negatif dari meningkatnya
beban kerja adalah kemungkinan timbul emosi
perawat yang tidak sesuai yang diharapkan
pasien. Beban kerja yang berlebihan ini sangat
berpengaruh terhadap produktifitas tenaga
kesehatan dan tentu saja berpengaruh terhadap
produktifitas perawat. Azizah Indriyani (2009)
menyatakan bahwa apabila banyaknya tugas
tidak sebanding dengan kemampuan baik fisik
maupun keahlian dan waktu yang tersedia
maka akan menjadi sumber stres.
Apabila stres yang dialami karyawan
terlalu besar, maka kinerja akan mulai
menurun, karena stres tersebut mengganggu
pelaksanaan kerja karyawan dan akan
kehilangan kemampuan untuk
mengendalikannya atau menjadi tidak mampu
untuk mengambil keputusan dan perilakunya
menjadi tidak menentu. Akibat yang paling
ekstrim adalah kinerja menjadi nol, karyawan
mengalami gangguan, menjadi sakit, dan tidak
kuat lagi untuk bekerja, menjadi putus asa,
keluar atau menolak bekerja (Luthfan Atmaji,
2011).
Selain stres kerja, hal lain yang
berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah
kepuasan kerja. T. Hani Handoko (2008)
menyatakan ada beberapa faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak
tergantung pada motivasi, kepuasan kerja,
tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem
kompensasi, desain pekerjaan, dan aspek-aspek
ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.
Kepuasan kerja juga mempunyai
pengaruh yang cukup besar terhadap
produktivitas organisasi baik secara langsung
maupun tidak langsung. Ketidakpuasan
merupakan titik awal dari masalah-masalah
yang muncul dalam organisasi seperti
mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat
lelah dan bosan, emosi tidak stabil dan
melakukan kesibukan yang tidak ada
hubungannya dengan pekerjaan yang harus
dilakukan.
Chadek Novi Charisma Dewi (2014)
mengungkapkan bahwa karyawan yang merasa
puas terhadap pekerjaannya maka akan
berdampak positif terhadap pencapaian kinerja.
Kinerja seorang perawat dapat dilihat
dari mutu pelayanan keperawatan yang
diberikan pada pasien. Pada dasarnya yang
dijadikan acuan dalam menilai kualitas
pelayanan keperawatan adalah dengan
menggunakan standar praktek keperawatan.
Tenaga perawat merupakan tenaga yang paling
banyak dan paling lama kontak dengan pasien,
maka kinerja perawat harus selalu ditingkatkan
dalam pemberian asuhan keperawatan
Berdasarkan teori dan beberapa
penelitian terdahulu yang telah disebutkan di
atas, dan permasalahan yang ditemui pada di
Instalasi Rawat Sakit Militer Kota Malang saat
ini, maka peneliti tertarik untuk meneliti “
Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja
yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja (Studi
pada perawat Instalasi Rawat Inap Rumah
Sakit Militer Kota Malang)”.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimanakah pengaruh stres kerja
terhadap kepuasan kerja ?
2. Bagaimanakah pengaruh stres kerja
terhadap kinerja perawat?
3. Bagaimanakah pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja perawat?
4. Bagaimanakah pengaruh stres kerja
terhadap kinerja perawat yang
dimediasi kepuasan kerja?
C. Tujuan penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang
dikembangkan diatas maka tujuan penelitian
ini adalah :
1. Menganalisis pengaruh stres kerja
terhadap kepuasan kerja perawat
2. Menganalisis pengaruh stres kerja
terhadap kinerja perawat
3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja perawat
4. Menganalisis pengaruh stres kerja
terhadap kinerja perawat yang
dimediasi oleh kepuasan kerja
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1. Stres Kerja
a. Pengertian Stres
Menurut Robbins (2008), stress merupakan
suatu kondisi dinamis di mana individu
diharapakan pada kesempatan, hambatan dan
keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah
penting tetapi tidak dapat
dipastikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
stress kerja timbul karena tuntutan lingkungan
dan tantangan setiap individu dalam
menghadapi dapat berbeda.
b. Pengertian Stres Kerja
Ivancevich dan Mateson (dalam
Luthans,2006:441) mendefinisikan “stres kerja
sebagai respon adaptif yang dihubungkan oleh
perbedaan individu atau proses psikologi yang
merupakan konsekwensi tindakan, situasi, atau
kejadian pada seseorang”.
c. Jenis-jenis stres
Sopiah (2008:85) mengkategorikan jenis
stres menjadi dua, yaitu :
1. Distress yaitu derajat penyimpangan fisik, psikis dan
perilaku dari fungsi yang sehat.
2. Eustress yaitu pengalaman stres yang tidak berlebihan
dan mengarah kepada hal-hal yang sehat,
positif, hasil konstruktif dari kejadian penuh
stres dan respon stres.
Selye (Munandar,2008:374) menjelaskan
bahwa stres diperlukan untuk menghasilkan
prestasi yang tinggi, lebih lanjut stres
dibedakan antara distress yang destruktif dan
eustress yang merupakan kekuatan positif.
d. Tahapan stress
General Adaption Syndrome (GAS) adalah
reaksi fisiologis dan psikobiologis yang
ditimbulkan akibat stres (Sopiah,2008:85).
GAS dibagi dalam 3 (tiga) model tahapan:
1. State of Alarm (Tahap Peringatan)
2. State of Resistance (Tahap
Pertahanan)
3. State of Exhaustion (Tahap Kelelahan)
e. Penyebab stres kerja
Sopiah (2008:90) menjelaskan stres yang
berhubungan dengan pekerjaan terbagi dalam
empat tipe utama, yaitu :
1. Lingkungan fisik
Adalah stressor yang berasal dari
lingkungan fisik pekerjaan.
2. Stres karena peran atau tugas. Adalah stresor karena peran atau tugas
adalah kondisi dimana pegawai mengalami
kesulitan dalam memahami apa yang
menjadi tugasnya, peran yang dimainkan
dirasakan terlalu berat atau memainkan
berbagai peran pada tempat kerja.
3. Penyebab stres antar pribadi Adalah stresor yang berasal dari perbedaan
karakter, latar belakang persepsi dan
kepribadian antar karyawan.
4. Organisasi Adalah stresor yang berasal dari kebijakan,
aturan organisasi dari tempat bekerja
f. Dampak stres
Sopiah (2008:91) Akibat-akibat dari stres
bisa dilihat pada tiga aspek, yaitu :
1. Fisik
Adanya stres pada fisik mudah dikenali.
Ada sejumlah penyakit yang terdapat pada
orang yang mengalami stres tinggi antara
lain : penyakit jantung, tekanan darah
tinggi, sakit kepala, gangguan tidur,
tambah sakit jika menderita sakit.
2. Psikis Dampak stres pada aspek psikis bisa
dikenali, antara lain : ketidak puasan kerja,
depresi, keletihan, kemurungan dan kurang
semangat.
3. Perilaku Akibat stres bisa dikenali dari perilaku,
yaitu kinerja rendah, naiknya tingkat
kecelakaan kerja, salah dalam mengambil
keputusan, dan agresi ditempat kerja.
g. Manajemen Stres
Munandar (2008:401) terdapat beberapa
teknik yang dapat digunakan untuk manajemen
stres, antara lain :
1. Kerekayasaan organisasi.
Teknik ini berusaha untuk mengubah
lingkungan kerja agar tidak cepat
dirasakan sebagai lingkungan yang
penuh stres.
2. Kerekayasaan kepribadian. Strategi yang digunakan dalam
kerekayasaan kepribadian adalah
upaya untuk menimbulkan perubahan-
perubahan dalam kepribadian individu
agar dapat dicegah timbulnya stres
dan agar ambang stres dapat
ditingkatkan.
3. Teknik penenangan pikiran Teknik-teknik penenang pikiran
meliputi : (a) meditasi, (b) pelatihan
relaksasi autogenic, (c) pelatihan
relaksasi neuromuscular.
4. Teknik penenangan melalui aktivitas
fisik
Teknik ini melibatkan aktifitas fisik
dengan cara menurunkan reaktifitas
terhadap stress dengan cara
mengkondisikan untuk relaksasi.
2. Kepuasan kerja
a. Pengertian
Kepuasan kerja adalah “sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Kepuasan kerja (job
statisfaction) karyawan harus diciptakan
sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi,
kecintaan, dan kedisiplinan karyawan
meningkat” (Hasibuan, 2014:202)
Robbins (2006:162) menyatakan
“kepuasan kerja sebagai sikap umum individu
terhadap pekerjaannya. Penilaian karyawan
atas seberapa puas atau tidak puas dirinya
dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit
sejumlah elemen pekerjaan yang sensitif”.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja
Luthans (2005:243) menyatakan bahwa
ada sejumlah faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja. Hal-hal utama dengan
mengingat dimensi-dimensi paling penting
yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi,
pengawasan, kelompok kerja dan kondisi
kerja.
c. Teori-teori kepuasan kerja
Munandar (2008:354) teori-teori tentang
kepuasan kerja ada tiga, yaitu:
1. Teori Perbandingan Intrapersonal
(Discrepancy Theory).
2. Teori Keadilan (Equity Theory) 3. Teori Dua – Faktor (Two Factor
Theory)
d. Konsekuensi kepuasan dan
ketidakpuasan kerja
Munandar (2008:363) menjelaskan
dampak kepuasan dan ketidak puasan kerja,
antara lain :
1. Produktifitas atau kinerja (Unjuk
Kerja)
Lawler dan Porter mengharapkan
produktivitas yang tinggi menyebabkan
peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika
tenaga kerja mempersepsikan bahwa
ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik
yang diterima kedua-duanya adil dan wajar
dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang
unggul. Jika tenaga kerja tidak
mempersepsikan ganjaran intrinsik dan
ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk
kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja
tidak akan berkorelasi dengan kenaikan
dalam kepuasan kerja.
2. Ketidakhadiran dan Turn Over Porter & Steers mengatakan bahwa
ketidakhadiran dan berhenti bekerja
merupakan jenis jawaban yang secara
kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih
bersifat spontan sifatnya dan dengan
demikian kurang mungkin mencerminkan
ketidakpuasan kerja.
3. Kinerja
a. Pengertian
Kinerja berasal dari kata job performance
atau actual performance yang berarti prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang.
Mangkunegara (2005:2) mendefinisikan
“kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja
Mangkunegara (2005:16) menjelaskan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja,
yaitu :
1. Faktor individu
adalah kemampuan individu untuk
mengelola dan mendayagunakan potensi
dirinya secara optimal dalam melaksanakan
kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari
dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor lingkungan organisasi Adalah situasi lingkungan organisasi antara
lain : uraian jabatan, autoritas yang
memadai, target kerja yang menantang,
pola komunikasi, iklim kerja, peluang
berkarier dan fasilitas yang memadai.
c. Tujuan penilaian kinerja
Dessler (2011:326) menjelaskan lima
alasan untuk menilai kinerja bawahan,
sebagai berikut:
1. Sebagai dasar keputusan bayaran,
promosi, dan retensi pada penilaian
karyawan.
2. Untuk memastikan bahwa kinerja setiap
karyawan sesuai dengan sasaran
keseluruhan perusahaan.
3. Sebagai dasar untuk mengoreksi,
defisiensi dan menguatkan kekuatan
bawahan.
4. Sebagai bahan pertimbangan untuk
peninjauan karier bawahan.
5. Sebagai bahan untuk mengidentifikasi
adanya kebutuhan akan pelatihan, dan
langkah-langkah perbaikan yang
dibutuhkan.
d. Aspek-aspek pekerjaan dan kinerja
T.R. Mitchell dalam Sedarmayanti
(2001:51), menyatakan bahwa kinerja meliputi
beberapa aspek, yaitu:
1. “Quality and quantity of work” adalah sejauh mana karyawan dapat
menyelesaikan suatu pekerjaan baik
secara kualitas maupun kuantitas sesuai
standar yang berlaku di perusahaan
tersebut.
2. “Promtness” adalah tingkat kemampuan karyawan
dalam mematuhi seluruh aturan-aturan
yang berlaku di perusahaan baik jam
kerja, pakaian kerja, dan aturan-aturan
lain.
3. “Capability”
adalah sejauh mana tingkat tanggung
jawab karyawan dalam melaksanakan
seluruh pekerjaan yang menjadi
tugasnya.
4. “Communication” Adalah kemampuan karyawan dalam
hal berkomunikasi dan bekerja sama
dengan pihak-pihak yang terkait.
5. “Inisiative” adalah kemampuan seorang karyawan
dalam berkreasi dan berinovasi dalam
mengembangkan prosedur-prosedur
kerja serta meningkatkan kuantitas dan
kualitas hasil kerja.
4. Hubungan Antar Variabel
a. Pengaruh stres kerja terhadap
kepuasan kerja perawat
Perawat merupakan ujung tombak baik
tidaknya pelayanan kesehatan yang diberikan
kepada pasien. Hal ini disebabkan karena
jumlahnya yang dominan dari seluruh tenaga
yang ada di rumah sakit, dan bertugas merawat
dan menjaga pasien selama 24 jam sehari.
Beban kerja yang tidak sesuai atau
berlebihan yaitu meliputi jam kerja, jumlah
pasien yang harus dilayani yang menimbulkan
rasa lelah dan menurunkan kondisi tubuh
perawat, tanggungjawab yang harus dipikul
serta pekerjaan rutinitas yang menimbulkan
kejenuhan didalam diri perawat merupakan
penyebab stres.
Stres mempunyai potensi untuk
mendorong atau mengganggu pelaksanaan
kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres
yang dialami oleh individu. Hal ini
menunjukkan bahwa tingkat stres akan
mempengaruhi pada tercapainya kepuasan
kerja karyawan.
Kepuasan kerja dapat meningkatkan daya
tahan individu terhadap stres dan dampak-
dampak stres dan sebaliknya, stres yang
dihayati oleh individu dapat menjadi sumber
ketidakpuasan.
Kepuasan kerja dan stres kerja, keduanya
saling berhubungan karena tingkat stres kerja
yang tinggi otomatis akan mempengaruhi cara
perawat bekerja seperti pemberian pelayanan
terhadap pasien yang kurang optimal. Robbins
(2003) meyatakan bahwa salah satu dampak
stres kerja secara psikologis dapat menurunkan
kepuasan kerja karyawan.
Penelitian Chadek Novi Charisma Dewi
(2014) menunjukkan bahwa kepuasan kerja
pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
b. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja
perawat
Stres dapat membantu atau fungsional,
tetapi juga dapat berperan salah (disfunctional)
atau merusak prestasi kerja (Sopiah, 2008:91).
Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres
mempunyai potensi untuk mendorong atau
mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung
seberapa besar tingkat stres. Apabila stres
menjadi terlalu besar, prestasi kerja akan mulai
menurun, karena stres mengganggu
pelaksanaan pekerjaan.
Karyawan kehilangan kemampuan untuk
mengendalikannya, menjadi tidak mampu
untuk mengambil keputusan-keputusan dan
perilakunya menjadi tidak teratur. Akibat
paling ekstrim adalah prestasi kerja menjadi
nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak
kuat bekerja lagi, putus asa, keluar dari
pekerjaan, dan mungkin diberhentikan.
Terkait dengan stres kerja, kinerja
mempunyai hubungan yang signifikan dengan
stressor (Munandar, 2008: 375). Hubungan
stres kerja dengan kinerja disajikan dalam
model (hubungan U-Terbalik). Pola U tersebut
menunjukkan hubungan tingkat stres (rendah-
tinggi) dengan kinerja (rendah-tinggi). Bila
tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada
dan prestasi kerja cenderung menurun. Sejalan
dengan meningkatnya stres, prestasi kerja
cenderung menaik, karena stres membantu
karyawan untuk mengarahkan segala sumber
daya dalam memenuhi kebutuhan kerja.
Meningkatnya stres akan menyebabkan
peningkatan kinerja, namun setelah melewati
titik tertentu (titik optimum), meningkatnya
stres justru akan menurunkan kinerja
Penelitian yang dilakukan oleh Any
Isvandiari (2015) menunjukkan bahwa stres
kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja.
Hasil ini sama dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Chadek Novi Charisma Dewi
(2014) yaitu stres kerja berpengaruh negatif
terhadap kinerja.
c. Pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja perawat
Kepuasan kerja dalam hal apapun sangat
penting karena kecenderungan untuk
meningkatkan kinerja karyawan dalam
organisasi tidak akan dapat tercapai tanpa
adanya kepuasan kerja karyawan. Dimana
pihak organisasi memang harus selalu
memperhatikan kepuasan kerja karyawannya
karena kalau karyawannya merasa puas maka
yang akan merasa untung adalah
perusahaannya itu sendiri. Dan hal ini sangat
berpengaruh pada tujuan dari organisasi. Selain
itu karyawan yang merasa puas dalam bekerja
senantiasa akan selalu bersikap positif dan
selalu mempunyai kreativitas yang tinggi.
Kepuasan kerja yang diterima dan
dirasakan oleh seseorang pegawai akan
berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari
pekerjaannya. Dengan diperolehnya kepuasan
kerja oleh karyawan baik itu dengan pemberian
gaji yang sesuai, pekerjaan yang diberikan
sesuai dengan keahliannya, dan hubungan
dengan atasan terjalin dengan baik, hal ini akan
meningkatkan kinerja para pegawainya
(Luthans, 2006:243).
Penelitian Ayu Desi Indrawati (2013)
menunjukkan bahwa Kepuasan kerja memiliki
pengaruh signifikan yang positif terhadap
kinerja karyawan.
5. Hipotesa Penelitian
Berdasarkan model tersebut, maka hipotesis
penelitian yang dirumuskan dan akan diuji
kebenarannya melalui penelitian ini adalah :
1. Stres kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja
perawat
2. Stres kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja perawat
3. Kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
perawat
4. Stres kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja perawat dimediasi
oleh kepuasan kerja.
6. Kerangka konseptual penelitian
Kerangka pemikiran akan mengarahkan proses
penelitian sesuai tujuan yang ingin dicapai dan
akan menjadi alur pemikiran penelitian.
Gambar 2.1. Kerangka konseptual penelitian
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis penelitian
Sesuai dengan pokok masalah dan
tujuan penelitian yang telah dirumuskan,
maka jenis penelitian ini adalah
explanatory research. Menurut Sugiyono
(2006:2) penelitian menurut tingkat
eksplanasi adalah “penelitian yang
bermaksud menjelaskan kedudukan
variabel-variabel yang diteliti serta
hubungan antara satu variabel dengan
variabel yang lain”. Metode penelitian
yang digunakan adalah menggunakan
instrumen kuisioner sebagai alat
pengumpulan data. Pola pengaruh yang
akan diungkap dalam penelitian ini adalah
pengaruh stres kerja terhadap kinerja yang
dimediasi oleh kepuasan kerja perawat
Rumah Sakit Kota Militer Malang.
B. Populasi dan Sampel Penelitian
Sugiyono (2006:20) mengungkapkan “
populasi merupakan wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek atau subyek yang
mempunyai kualitas dan karakterisitik
tertentu”. Populasi dalam penelitian ini adalah
perawat instalasi Rawat Inap Rumah Sakit
Militer Kota Malang sebanyak 145 orang.
Menurut Riduwan dan Kuncoro (2013:44)
apabila populasi lebih dari 100 orang maka
teknik pengambilan sampel menggunakan
rumus dari Slovin (1960) (dalam
Amirullah,2013:82), sebagai berikut :
n N
1 Ne
2
n 145 1 145.0.05
2
n 106
Dimana :
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi e = batas toleransi kesalahan (error
tolerance)
Dengan menetapkan batas toleransi
kesalahan 5% , maka jumlah sampel yang
diambil dalam penelitian ini berjumlah 106
perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit
Militer Kota Malang.
C. Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini penulis
menggunakan sumber data primer yaitu data
yang diperoleh melalui pengamatan dan
kuisioner terhadap responden yang dalam hal
ini adalah perawat untuk memperoleh
gambaran stres kerja, kepuasan kerja dan
kinerja perawat.
D. Metode Pengumpulan Data
Kuesioner atau angket yang digunakan
dalam penelitian ini adalah jenis kuesioner
atau angket langsung yang tertutup karena
responden hanya tinggal memberikan tanda
pada salah satu jawaban yang dianggap benar.
E. Variabel Penelitian
1. Variabel bebas Variabel bebas dalam penelitian ini adalah
stres kerja
2. Variabel terikat Variabel terikat dalam penelitian ini adalah
kinerja
3. Variabel mediasi Variabel mediasi dalam penelitian ini
adalah kepuasan kerja
F. Definisi Operasional Variabel
1. Stres adalah hasil dari tidak atau kurang
adanya kecocokan antara orang dan
lingkungannya, yang mengakibatkan
ketidakmampuannya untuk menghadapi
berbagai tuntutan terhadap dirinya secara
efektif (Munandar,2008:374). Adapun
pengukuran Stres kerja melalui indikator
lingkungan fisik, peran atau tugas,
karakteristik pribadi, dan organisasional (
Sopiah,2008:91)
2. Kepuasan kerja merupakan hasil
keseluruhan dari derajat rasa suka atau
tidak sukanya tenaga kerja terhadap
berbagai aspek dari pekerjaannya
(Munandar,2008:350). Indikator kepuasan
kerja dalam penelitian ini mengacu pada
Luthans (2005:243) antara lain gaji,
pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan,
kelompok kerja dan kondisi kerja.
3. Kinerja pegawai merupakan derajat
penyelesaian tugas yang menyertai
pekerjaan seseorang, adapun pengukuran
kinerja mengacu kepada Sedarmayanti
(2001:51), yaitu kuantitas dan kualitas
kerja, kedisiplinan, kemampuan,
komunikasi, dan inisiatif.
G. Metode Analisis Data
Metode analisis yang digunakan adalah analisa jalur (Path Analisys) yang merupakan teknik statistika yang digunakan dalam menguji besarnya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada
setiap diagram jalur dari kausal antar variabel
X terhadap Z2 serta dampaknya terhadap Z1
(Riduwan dan Kuncoro, 2013:115). Langkah- langkah yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Menguji dengan analisis korelasi
sederhana dan ganda
Mengetahui hubungan antara variabel stres
kerja, kepuasan kerja dan kinerja dengan
stres kerja terhadap kinerja yang dimediasi
kepuasan kerja digunakan teknik korelasi.
Analisis korelasi yang digunakan adalah
(PPM) Pearson Product Moment
(Riduwan dan Kuncoro,2013:115), dengan
rumus
: Korela
si PPM dilambangkan (r) dengan ketentuan
nilai r tidak lebih dari harga (-1 ≤ r ≤ +1).
Apabila nilai r = -1 artinya korelasinya
negatif sempurna; r = 0 artinya tidak ada
korelasi; dan r=1 berarti korelasinya sangat
kuat. Sedangkan arti harga r akan
dikonsultasikan dengan tabel interprestasi
nilai r sebagai berikut :
Tabel 3.2. Interprestasi nilai koefisien
Interval koefisien Tingkat hubungan
0,80 – 1,000 Sangat kuat
0,60 - 0,799 Kuat
0,40 – 0,599 Cukup kuat
0,20 – 0,399 Rendah
0,00 – 0,199 Sangat rendah
Sumber : Riduwan dan Kuncoro, 2013:115
Pengujian lanjutan yaitu uji signifikansi
yang berfungsi apabila peneliti ingin
memaknai hubungan variabel X terhadap
Y, maka hasil korelasi PPM tersebut diuji
dengan Uji Signifikansi (Riduwan
Kuncoro,2013:223) dengan rumus yaitu:
Dimana :
t hitung = nilai t r = nilai koefisien korelasi
n = jumlah sampel
selanjutnya untuk menyatakan besar
kecilnya sumbangan variabel X terhaadap
Y ditentukan dengan rumus koefisien
determinan. Koefisien determinasi adalah
kuadrat dari koefisien korelasi PPM yang
dikalikan dengan 100%. Dilakukan untuk
mengetahui seberapa besar variabel X
mempunyai kontribusi atau ikut
menentukan variabel Y. derajat koefisien
determinasi dicari dengan menggunakan
rumus (Riduwan Kuncoro,2013:223) yaitu :
dimana :
KP = nilai koefisien determinan
r = nilai koefisien korelasi
mengetahui hubungan antara variabel X dan Z1 secara bersama-sama terhadap variabel Z2 digunakan rumus korelasi ganda (Riduwan Kuncoro,2013:223) sebagai berikut :
1. Meng uji dengan analisis regresi sederhana dan
ganda
Uji regresi digunakan untuk mencari
besar pengaruh antar variabel. Dalam uji
ini digunakan regresi linier dan regresi
ganda dengan rumus ganda (Riduwan
Kuncoro,2013:223) sebagai berikut :
Persamaan regresi dirumuskan :
Ỹ = a+bX
Dimana :
KP = r2
x 100%
yx
yxk
se
Ỹ = subyek variabel terikat yang
diproyeksikan
X= variabel bebas yang mempunyai nilai
tertentu untuk diprediksikan
a = nilai konstanta harga Y jika X = 0 b = nilai arah sebagai penentu ramalan
(prediksi) yang menunjukkan nilai
peningkatan (+) atau nilai penurunan ( - )
variabel Y.
n. XY . X . Y
n. X 2 X 2
a Y b X
n.
Persamaan regresi ganda dirumuskan :
Ỹ= a b1 X1 b2 X 2
2. Menguji dengan jalur analisis Analisis ini akan digunakan dalam
menguji besarnya kontribusi yang
ditunjukkan oleh koefisien jalur pada
setiap diagram jalur dari hubungan
kausal antara variabel X1 dan X2
terhadap Z melalui Y. untuk
mengetahui hubungan derajat
hubungan antar variabel stres kerja
terhadah kinerja (Z) melalui Kepuasan
kerja (Y) dilakukan penyebaran
kuisioner yang bersifat tertutup dan
analisis digunakan tingkat korelasi
yang merupakan dasar dari
perhitungan koefisien jalur. Kemudian
dalam perhitungan digunakan jasa
komputer berupa software dengan
program SPSS windows Version 17.
Langkah kerja analisis jalur ini pada
garis besarnya (Riduwan dan Kuncoro
2013:224-225) adalah sebagai berikut
: a. Pengujian secara keseluruhan
Hipotesis dirumuskan sebagai berikut :
Ha : ρyx1 ≠ ρyx2 = ρyε1 = 0
H0 : ρyx1 ≠ ρyx2 = ρyε1 = 0 Dari tebel anova diperoleh nilai f dengan
probabilitas (sig) = 0,000. Karena nilai
sig < 0,05, maka keputusannya adalah
ho ditolak dan oleh sebab itu pengujian
secara individual dilakukan. Keterangan, jika nilai f secara manual dihitung dengan rumus F berdasarkan
koefisien R2, nilai F dapat dihitung
sebagai berikut :
n k
1 R 2
F k
k 1 R 2
b. Pengujian secara individual
Uji individual ditunjukkan oleh tabel
(koefisien). Hipotesis penelitian yang
akan diuji dirumuskan dengan hipotesis
statistic berikut :
Ha : ρyx1 > 0;
Ho : ρyx1 > 0 Hipotesis bentuk kalimat : Ha : stres kerja berkontribusi secara
signifikan terhadap kinerja
Ho :stres kerja tidak berkontribusi secara
signifikan terhadap kinerja perawat.
Secara individual uji statistic yang
digunakan aalah uji t yang dihitung
dengan rumus :
t x1
x1
x1
Keterangan : Statistik se ρx1 diperoleh dari hasil
komputasi pada SPSS. Selanjutnya
untuk mengetahui signifikansi analisis
jalur dengan membandingkan antara
nilai probabilitas 0.05 dengan nilai
probabilitas sig dengan dasar
pengambilan keputusan sebagai berikut :
1) Jika nilai probabilitas 0.05 lebih kecil
atau sama dengan nilai probabilitas Sig
atau [ 0.05 ≤ Sig ], maka Ho diterima
dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan
2) Jika nilai probabilitas 0.05 lebih besar
atau sama dengan nilai probabilitas Sig
atau [ 0.05 ≥ Sig ], maka Ho ditolak
dan Ha diterima, artinya signifikan.
Kerangka penelitian hubungan kasus antara jalur (X terhadap Z2 melalui Z1) sebagai berikut :
Gambar. 3.1. Uji mediasi pengaruh variabel eksogen
(X) terhadap variabel Endogen(Z2) yang dimediasi
oleh Z1
Pendekatan pengujian melalui langkah
sebagai berikut (Riduwan dan kuncoro,
2013:225) :
1) Jika pada (a) dan (b) signifikan sedangkan
(c) tidak signifikan maka dapat dikatakan
b
sebagai mediasi bersifat penuh (complete
mediation)
2) Jika pada (a) dan (b) signifikan sedangkan (c) signifikan, dimana nilai koefisien (c)
lebih kecil (turun) dari (b) maka dapat
dikatakan mediasi parsial (partial
mediation)
3) Jika pada (a) dan (b) signifikan sedangkan (c) signifikan, dimana koefisien dari (c)
hampir sama dengan (d) maka bukan
sebagai variabel mediasi
4) Jika salah satu dari (a) atau (b) tidak
signifikan, maka bukan sebagai variabel
mediasi
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
A. Deskripsi Responden
Responden dalam penelitian ini
merupakan 106 perawat yang berdinas di ruang
Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota
Malang. Adapun gambaran responden dalam
penelitian ini berdasarkan jenis kelamin,
pendidikan, masa kerja perawat, status
pernikahan perawat dan umur.
Karakteristik Responden berdasarkan
jenis kelamin, pendidikan, masa kerja dapat
dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.1. Karakteristik Responden
B. ITEM ANALISIS
1. Uji Validitas
Berdasarkan analisis dengan
menggunakan software SPSS versi 17
for windows hasil yang didapatkan dari
seluruh item memiliki r ≥ 0.30, hal ini
menunjukkan bahwa seluruh item yang
dipakai dalam penelitian ini valid.
2. UJI REALIBILITAS
Pengujian reliabilitas terhadap
seluruh item atau pertanyaan yang
dipergunakan dalam penelitian ini
menggunakan formula Alpha Cronbach
(koefisien Alpha Cronbach).
Koefisien Alpha Cronbach
mempunyai nilai antara 0-1, jika
koefisien mendekati 1 maka instrumen
penelitian andal dan jika mendekati 0
berarti keandalan alat ukur rendah.
Perhitungan reliabiltas dengan
menggunakan bantuan komputer
program software SPSS versi 17 for
windows.
Tabel. 4.2 Uji Realibilitas
(Sumber : data diolah peneliti,2016)
C. Evaluasi Data
1. Stres kerja Stres kerja terkait dengan penyebab stres
kerja yang terdiri dari lingkungan fisik (X1), peran atau tugas (X2), pribadi (X3), organisasional (X4). Variabel penyebab stres kerja dijabarkan dalam 20 item pertanyaan yang diukur dengan skor 1-5, yang diuraikan dalam tabel berikut :
(Sumber : Data diolah peneliti,2016)
Variabel Nama Variabel
Cronbach Alpha
Ketr Alasan
X Stres Kerja
0.93 Reliabel Cronbach Alpha ˃
0.600 Z1 Kepuasan
Kerja
0.957 Reliabel Cronbach Alpha ˃
0.600 Z2 Kinerja 0.959 Reliabel Cronbach
Alpha ˃ 0.600
No Keterangan Frekwensi
(Orang)
Prosentase
(%)
1 Jenis
Kelamin
Laki-laki 28 26.50
Peremnpuan 78 73.50
2 Pendidikan S1 17 16
D3 89 84
3 Masa Kerja 2-5 tahun 28 26
6-15 tahun 53 50
˃ 16 tahun 25 24
4 Pernikahan Menikah 76 66
Belum
Menikah
30 34
5 Umur 21-25 tahun 18 17
26-30 35 33
31-35 35 33
˃ 36 tahun 18 17
Tabel. 4.3 Distribusi Frekwensi Stres Kerja (X) item diukur dengan skor 1-5 yang diuraikan
dalam tabel berikut : Tabel. 4.5 Distribusi Frekwensi Kinerja (Z2)
(Sumber : Data Diolah peneliti, 2015)
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa
bahwa indeks persepsi rerata perawat di
Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer
Malang terhadap variabel stres kerja
sebesar 3.42. Variabel peran atau tugas
memberikan peran paling besar terhadap
timbulnya stres kerja sebesar 3.71
2. Kepuasan kerja
Variabel kepuasan kerja di ukur dalam
20 pertanyaan yang terdiri dari variabel gaji (Z1-1), sifat pekerjaan(Z1-2),
promosi(Z1-3), penyelia(Z1-4) rekan
sejawat(Z1-5) dan kondisi kerja(Z1-5), dimana masing-masing item diukur dengan skor 1-5 yang diuraikan dalam tabel berikut : Tabel. 4.4 Distribusi Frekwensi Kepuasan Kerja (Z1)
STS TS N S SS Mean Z 1-1 11 91 7 281 34 3.55 Z 1-2 14 148 23 226 13 3.18 Z 1-3 0 44 2 221 51 3.88 Z 1-4 0 47 3 138 24 3.65 Z 1-5 2 71 2 206 37 3.64 Z 1-6 12 91 2 280 39 3.57
Rata-rata 3.58
(Sumber : Data Diolah peneliti, 2016)
Sumber : Data Diolah peneliti, 2015)
Tabel 4.5 memperlihatkan bahwa indeks
persepsi rerata responden terhadap variabel
kinerja pegawai sebesar 3.56. Persepsi
responden terhadap variabel kinerja
tercermin dari rerata tiap-tiap butir
pertanyaan. Indikator kualitas dan
kuantitas kerja dengan butir pertanyaan
tentang melaksanakan tugas sesuai dengan
target yang ditentukan memiliki nilai rerata
sebesar 3,.79. Hasil ini menunjukan bahwa
kecenderungan responden memberikan
jawaban setuju bahwa melaksanakan tugas
sesuai dengan target yang ditentukan.
D. Koefisien Determinasi Total
Koefisien determinasi total
menunjukan bahwa seberapa besar variabel
dependen dapat dijelaskan oleh variabel
independen yang ada pada model
penelitian. Untuk menentukan total
koefisien determinasi hasil analisis jalur,
digunakan rumus sebagai berikut : Tabel 4.3 memperlihatkan bahwa indeks
persepsi rerata responden terhadap variabel
kepuasan kerja sebesar 3,58. Indikator
Rm 1
Ket:
1 Rz 2
1 Ry 2
tentang mendapatkan promosi untuk kenaikan pangkat dan jabatan yang lebih
tinggi memiliki nilai rerata sebesar 3,88.
Hasil ini menunjukan bahwa
kecenderungan responden menjawab setuju
terhadap promosi untuk kenaikan pangkat
Rm = Koefisien determinasi total
Rz2
= Nilai R Square dari analisis jalur 1
Ry2
= Nilai R Square dari analisis jalur 2 Berdasarkan rumus diatas, maka nilai
total koefisien determinasi adalah sebagai
berikut : dan jabatan yang lebih tinggi.
= 1
1
0,5582
1 0,477 2
3. Kinerja
Variabel kinerja di ukur dalam 20 pertanyaan yang terdiri dari variabel kualitas dan kuantitas (Z2-1), kedisiplinan
(Z2-2), kemampuan(Z2-3), komunikasi (Z2-4)
dan inisiatif (Z2-5), dimana masing-masing
STS TS N S SS Mean
X1 12 135 1 260 16 3.31
X2 17 303 11 541 82 3.71
X3 14 130 4 247 29 3.47
X4 7 115 1 190 5 3.22
Rata-rata 3.42
STS TS N S SS Mean Z 2-1 18 83 4 184 135 3.79 Z 2-2 18 114 0 199 93 3.55 Z 2-3 31 154 2 168 69 2.96 Z 2-4 27 117 2 176 102 3.49 Z 2-5 15 99 1 197 112 3.69
Rata-rata 3.56
= 1 – (0.442) (0.523)
= 1 - 0.231
= 0.768
Hasil perhitungan
tersebut menunjukan
bahwa besarnya kontribusi stres kerja
dan kepuasan kerja serta
dampaknya pada kinerja perawat sebesar
76,8%, sedangkan sisanya sebesar 23,2%
dipengaruhi oleh variabel lain di luar
model penelitian.
E. Hasil Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hipotesis digunakan
analisis jalur (Path Analysis) dengan
software SPSS versi 17 for windows.
Berdasarkan hasil analisis regresi yang
telah dilakukan, maka dikemukakan hasil
dari pengujian hipotesis sebagai berikut : Tabel 4.6 Pengaruh antar variabel Pengaruh antar
Variabel
Koefisien
Jalur
t
Statistik
t-
tabel
Ket
Stres Kerja → Kepuasan Kerja
0.674 10.945 1.983 Signifikan
Kepuasan Kerja →Kinerja
0.691 9.736 1.983 Signifikan
Stres Kerja → Kinerja
0.282 4.579 1.983 Signifikan
Sumber : Data diolah peneliti ,2016
Hipotesis 1. Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian hipotesis tentang
pengaruh stres kerja terhadap kepuasan
kerja menghasilkan nilai t statistik sebesar
10.945 dengan t tabel sebesar 1.983. Karena
t statistik lebih besar dari t tabel, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa stres
kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dapat diterima, hasil ini menunjukan
bahwa semakin tinggi stres kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja perawat
Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer
Kota Malang. Koefisien jalur pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja bernilai
0,674 dengan arah positif, hal ini menunjukkan bahwa setiap peningkatan
stres kerja akan meningkatan kepuasan kerja sebesar 67.4%.
Hipotesis 2. Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
menghasilkan nilai t statistik sebesar 9.736
dengan t tabel sebesar 1.983. Karena t statistik
lebih besar dari t tabel, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dapat
diterima, hasil ini menunjukan bahwa
semakin baik kepuasan kerja maka
semakin tinggi kinerja perawat Instalasi
Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota
Malang. Koefisien jalur pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja bernilai
0,691 dengan arah positif, hal ini
menunjukkan bahwa setiap peningkatan
budaya organisasi akan meningkatan
kepuasan kerja sebesar 69.1%.
Hipotesis 3. Pengaruh Stres kerja
Terhadap Kinerja Perawat
Hasil pengujian hipotesis tentang
pengaruh stres kerja terhadap kinerja
perawat menghasilkan nilai t statistik sebesar 4.579 dengan t tabel sebesar 1.983. Karena t
statistik lebih besar dari t tabel, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat dapat diterima, hasil ini menunjukan bahwa semakin tinggi stres kerja maka
semakin tinggi kinerja perawat Instalasi
Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota
Malang. Koefisien jalur pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja perawat
bernilai 0,282 dengan arah positif, hal ini
menunjukkan bahwa setiap peningkatan
stres kerja akan meningkatan kinerja
pegawai sebesar 28.2%.
Hasil analisis pengaruh langsung,
tidak langsung dan total, disajikan pada
tabel berikut
Tabel 4.6. Pengaruh Antar Variabel Secara
Langsung, Tidak Langsung dan Total
Pengaruh
antar
Variabel
Pengaruh
Langsung
Pengaruh tidak
langsung
Pengaruh
Total
Stres Kerja →
Kepuasan
Kerja
0.674 - 0.674
Kepuasan
Kerja →
Kinerja
0.691 - 0.691
Stres Kerja → Kinerja
0.282 (0.674)x(0.691 ) = 0.466
0.748
Sumber : data dioleh peneliti,2016
Hipotesis 4. Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja Perawat Melalui
Kepuasan Kerja
Tabel 4.12, menunjukkan hasil
pengujian dengan uji t diperoleh bukti
bahwa ada pengaruh stres kerja terhadap
kepuasan kerja dengan nilai koefisien
sebesar 0,674 dan ada pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja pegawai dengan
nilai koefisien sebesar 0,691. Berdasarkan
hasil pengujian tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja dapat
memediasi pengaruh stres kerja terhadap
kinerja perawat dan besarnya koefisien
pengaruh tidak langsung budaya orgaisasi
terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan
kerja sebesar 0.466.
PEMBAHASAN
A. Pengaruh stres kerja terhadap
kinerja perawat
Berdasarkan hasil uji statistik dari
hipotesis pertama, menunjukkan bahwa
stres kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja . Hal ini menunjukkan bahwa
penyebab stres kerja dapat dipengaruhi
oleh beberapa indikator diantaranya
lingkungan fisik, peran atau tugas yang
diterima, karakteristik pribadi dan
organisasi berpengaruh terhadap kinerja
seseorang.
Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa responden lebih cenderung
mengalami stres yang disebabkan oleh
faktor lingkungan fisik dan faktor tuntutan
peran atau tugas.
Lingkungan fisik yang memadai dapat
meningkatkan produktivitas karyawan,
sebaliknya lingkungan fisik yang tidak
memadai akan dapat menimbulkan stres
kerja yang berdampak pada penurunan
produktivitas karyawan.
Tuntutan peran atau tugas bisa
dianggap sebagai tantangan atau beban
bagi karyawan, apabila dianggap sebagai
tantangan akan merangsang karyawan
untuk lebih berprestasi namun sebaliknya
apabila dianggap sebagai beban atau
tekanan akan menyebabkan stres bagi
perawat.
Perawat yang mempunyai tingkat
stress kerja yang tinggi cenderung
mempunyai ciri kearah gejala fisiologis
sehingga kinerjanya jauh dari yang
ditetapkan oleh manajemen sedangkan
perawat dengan tingkat stress kerja yang
sedang tidak memiliki gejala fisiologis.
Sopiah (2008:91) menyebutkan bahwa
dampak positif stres pada tingkat rendah
sampai pada tingkat moderat bersifat
fungsional dalam arti berperan sebagai
pendorong peningkatan kinerja pegawai
sedangkan pada dampak negatif stres pada
tingkat yang tinggi adalah penurunan pada
kinerja karyawan yang drastis.
Hasil ini menguatkan kajian yang
dilakukan oleh Dwi Septi (2014), Azizah
Indriyani (2009), Any Isvandiari (2015)
membuktikan bahwa stres kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.
B. Pengaruh stres kerja terhadap
kepuasan kerja perawat
Hasil uji statistik dari hipotesis kedua,
menunjukkan bahwa dalam pengujian
analisis regresi secara parsial stres kerja
berpengaruh signifikan positif terhadap
kinerja tetapi dalam pengujian secara
keseluruhan stres kerja memberikan
pengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja perawat.
Kategori skala kepuasan kerja perawat
Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer
Kota Malang menunjukkan dalam kategori
sedang yaitu rata-rata sebesar 3.56.
Kondisi tersebut menunjukkan bahwa
kepuasan kerja perawat sudah memenuhi
harapan perawat Instalasi Rumah Sakit
Militer Kota Malang.
Stres kerja yang dialami oleh perawat
dapat mempengaruhi apa yang mereka
rasakan baik itu menyangkut pekerjaan
maupun hasil yang mereka terima. Konsep
stres kerja sesuai dengan teori yaitu
seorang karyawan yang selalu berusaha
untuk mencapai target dalam pekerjaannya
dan akhirnya akan mempengaruhi
kepuasan kerja dari karyawan tersebut.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin
meningkat stress kerja yang dirasakan oleh
karyawan, maka kepuasan kerja karyawan
akan menurun atau sebaliknya, semakin
rendah stress kerja maka semakin tinggi
kepuasan kerja karyawan.
Robbins (2003) menyatakan bahwa
salah satu dampak stress secara psikologis
dapat menurunkan kepuasan kerja
karyawan tetapi juga dapat menyebabkan
kepuasan kerja pada diri karyawan.
Hasil ini menguatkan kajian yang
dilakukan oleh Chadek Novi Charisma
Dewi (2014), Luthfan Atmaji (2011)
membuktikan bahwa stres kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.
C. Pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja perawat
Hasil uji statistik dari hipotesis
ketiga, menunjukkan bahwa dalam
pengujian analisis regresi secara parsial
maupun keseluruhan kepuasan kerja
memberikan pengaruh signifikan terhadap
kinerja perawat.
Kategori skala kinerja perawat
Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer
Kota Malang menunjukkan tertinggi dalam
kategori sedang (3,50). Hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi
kepuasan kerja perawat tidak memberikan
pengaruh terhadap tingkat kinerja perawat
sehingga kinerja perawat dipengaruhi oleh
faktor-faktor lain selain kepuasan kerja
yaitu stres kerja atau variabel lain diluar
penelitian ini.
Indikasi yang mengakibatkan
kepuasan kerja tidak berpengaruh
signifikan dapat dimungkinkan dari faktor
individu dan faktor lingkungan organisasi.
Hal ini cukup beralasan sebab faktor
kepuasan materiil dapat dianggap sudah
cukup baik kondisinya mengingat semua
responden dalam penelitian ini adalah
PNS. Selain itu, mayoritas responden yang
mempunyai usia antara 26-35 tahun yaitu
sebanyak 70 responden (66 %) menjadi
menarik untuk diidentifikasi guna
mengetahui penyebab kurang sesuainya
tingkat kepuasan dengan kinerja yang
dihasilkan.
Faktor individu yang meliputi
kemampuan dan keterampilan, latar
belakang dan demografis mempengaruhi
kinerja. Sistem penempatan pegawai negeri
sipil (PNS) yang masih perlu
disempurnakan mengakibatkan
kemampuan sumber daya manusia
terkadang kurang sesuai dengan kualifikasi
yang ditetapkan.
Beban psikologi pegawai negeri sipil
(PNS) dalam melaksanakan pekerjaan
umumnya berbeda dengan pegawai swasta
yang senantiasa dituntut prima karena tidak
mempunyai jaminan keamanan dalam
masa depan pekerjaan. Selain kemampuan
dan keterampilan yang menghambat
kinerja, ada juga usia perawat yang berusia
masih relatif dewasa awal.
Hasil karakteristik responden
berdasarkan usia menunjukkan mayoritas
berusia 25-36 tahun yaitu 66 %, hasil ini
menunjukkan bahwa responden belum
memiliki jam kerja yang tinggi namun
umumnya menginginkan masa depan
karier yang bagus. Hal ini sesuai dengan
temuan dalam penelitian ini bahwa
pencapaian indikator kepuasan kerja
tertinggi adalah kepuasan terhadap
promosi. Jenjang karier pegawai negeri
sipil (PNS) yang jelas akan membuat
responden puas atas promosi yang nanti
akan diberikan. Kondisi ini tentu
mempunyai efek negatif, yaitu responden
merasa aman atas pekerjaan yang
dilakukan selama ini. Kinerja yang biasa
tidak menjadi masalah sebab jaminan
jenjang karier sangat terbuka tanpa
khawatir akan di berhentikan.
Kepuasan anggota organisasi dapat
dihubungkan dengan kinerja dan hasil
kerja mereka serta imbalan dan hukuman
yang mereka terima. Sedangkan hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa adanya
kepuasan kerja baik dalam hal gaji,
promosi, penyelia maupun organisasi
berpengaruh positif pada peningkatan
kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap
Rumah Sakit Militer Kota Malang.
D. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini masih memiliki
beberapa keterbatasan yang kemungkinan
dapat melemahkan hasilnya. Keterbatasan
tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Perawat di
Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit
Militer Kota Malang Kondisi ini dapat
menyebabkan bias, apabila pegawai
tidak objektif dalam memberikan
jawaban.
2. Karena obyek penelitian pada Instalasi
Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota
Malang, sehingga hasil penelitian
merupakan interpretasi dari kondisi
Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit
Militer Kota Malang pada level
tersebut dan belum dapat mewakili
kondisi seluruh Instalasi secara
keseluruhan di Rumah Sakit Militer
Kota Malang
3. Hasil penelitian ini merupakan persepsi
perawat Instalasi Rawat Inap Rumah
Sakit Militer Kota Malang pada saat
dilakukan pengambilan data dari
responden, sehingga bisa terjadi
perubahan setiap saat untuk situasi dan
kondisi yang berbeda terutama yang
berkaitan dengan variabel yang dikaji.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan
pembahasan hasil penelitian maka dapat
diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. a. Stres kerja perawat di Instalasi
Rawat Inap Rumah Sakit Militer
Kota Malang dipersepsikan pada
skala sedang, sedangkan indikator
lingkungan fisik dan indikator
peran atau tugas memiliki peran
besar sebagai penyebab stres kerja
perawat.
b.Kepuasan kerja perawat
dipersepsikan cukup puas,
sedangkan indikator promosi
memiliki peran besar dalam
membentuk variabel kepuasan
kerja.
c. Kinerja perawat di Instalasi Rawat
Inap Rumah Sakit Militer
KotaMalang menunjukan hasil
yang cukup baik, sedangkan
indikator kualitas dan kuantitas
kerja memiliki peran besar dalam
membentuk variabel kinerja
perawat .
2. Terdapat pengaruh signifikan dan
positif stres kerja terhadap kinerja
perawat, artinya tinggi rendahnya stres
kerja berpengaruh terhadap kinerja
perawat, dimana pada kategori stres
rendah sampai sedang dapat
mendorong dan meningkatkan kinerja
perawat tetapi pada kategori tinggi
cenderung menurunkan kinerja
perawat.
3. Terdapat pengaruh signifikan stres
kerja terhadap kepuasan kerja perawat,
artinya tinggi rendahnya stres kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja
perawat, dimana pada kategori stres
rendah sampai sedang dapat
mendorong
dan meningkatkan kepuasan kerja
perawat tetapi pada kategori tinggi
cenderung menurunkan kepuasan kerja
perawat.
4. Kepuasan kerja memediasi stres kerja
terhadap kinerja perawat. artinya
apabila manajemen stres kerja
dilakukan secara baik memberikan
kontribusi terhadap kepuasan kerja
dan memiliki dampak pada
peningkatan kinerja perawat.
B. Implikasi dan keterbatasan
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui apakah stres kerja dan
kepuasan kerjaberpengaruh terhadap
kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap
Rumah Sakit Militer Kota Malang. Sampel
dalam penelitian ini adalah perawat yang
berdinas di Instalasi Rawat Inap Rumah
Sakit Militer Kota Malang. Beberapa
keterbatasan dalam penelitian ini yang
dapat mempengaruhi hasil penelitian ini
adalah :
1. Dalam penelitian ini diharapkan seluruh
perawat Instalasi Rawat Inap Rumah
Sakit Militer Kota Malang yang
menjadi responden dapat menjadi
sampel. Tetapi hanya 106 orang yang
memenuhi persyaratan menjadi sampel
dalam penelitian ini.
2. Nilai koefisien determinan ( R Square )
menunjukkan bahwa pengaruh faktor
stres kerja, kepuasan kerja terhadap
kinerja perawat sebesar 74,8 %
sedangkan sisanya 25.2 % merupakan
kontribusi dari faktor lain.
3. Nilai koefisien determinan ( R Square )
menunjukkan bahwa pengaruh faktor
stres kerja terhadap kepuasan kerja
perawat sebesar 76,8 % sedangkan
sisanya 23.2 % merupakan kontribusi
dari faktor lain.
C. Saran
1. Stress kerja yang dialami perawat
Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit
Militer Kota Malang dalam klasifikasi
yang tidak terlalu tinggi atau sedang,
sebaiknya karyawan lebih
memanfaatkan waktu secara efektif
dalam menyelesaikan tugas yang
dibebankan agar tidak terjadi
penumpukan pekerjaan sehingga dapat
selesai tepat pada waktunya.
2. Berdasarkan data penelitian diketahui
bahwa kepuasan kerja perawat Instalasi
Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota
Malang dalam klasifikasi tinggi
sehingga harus dipertahankan dan
diintensifkan pembinaan, pelatihan
untuk mendongkrak kinerja perawat
dalam memberikan pelayanan terhadap
pasien di Rumah Sakit Militer Kota
Malang.
3. Untuk meningkatkan kinerja perawat
sebaiknya pihak manajemen Rumah
Sakit Militer Kota Malang memberikan
kebijakan yang dapat meningkatkan
kinerja perawat Instalasi Rawat Inap
agar dapat menghasilkan kinerja yang
optimal, seperti memberikan apresiasi
terhadap perawat yang mempunyai
kinerja baik dan memberikan
kesempatan seluas-luasnya untuk
mengembangkan potensi yang dimiliki.
4. Bagi penelitian selanjutnya, disarankan
mengkaji lebih lanjut pengaruh stres
kerja terhadap kinerja kinerja perawat
dengan menggunakan variabel dan
teknik analisis data yang sesuai dengan
rancangan penelitian yang lebih
kompleks, uji beda koefisien dengan
measurement model dan SEM
(Structural Equation Modelling) dapat
dijadikan pilihan dalam melakukan
analisis data.
DAFTAR PUSTAKA
Amirullah, 2013. Penelitian Manajemen. Malang : Bayumedia Publishing.
Anwar Prabu Mangkunegara, 2005.
Evaluasi Kinerja SDM. Bandung :
Refika Aditama
Budiawan, 2015. Hubungan kompetensi,
motivasi dan beban kerja perawat
pelaksana dengan kinerja perawat di
ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa
Propinsi Bali.
http://www.pps.unud.ac.id/thesis/pdf
_thesis/unud-1489-1851367633-
tesis-budiawan-mikm5.pdf. Diakses
tanggal 4 Desember 2015.
Buku Petunjuk Pengisian, Pengolahan, dan
Penyajian Data Rumah Sakit. Depkes
RI.2005. Jakarta : Depkes RI. 2005.
Dwi Septi, Jumiati Sasmita, Raden Lestari
Ganarsih,2014. Pengaruh stress
kerja terhadap kinerja perawat
ruang inap kelas ii dan iii pada
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Arifin Achmad Provinsi Riau.
Universitas Riau:jurnal online
mahasiswa
http://jom.unri.ac.id/index.php/JOMF
EKON/article/view/5523. Diakses 22
Desember 2015.
Fred Luthans, 2006. Perilaku organisasi
edisi Bahasa Indonesia. Yogyakarta :
Andi.
Gary Dessler, 2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Indeks.
Handoko, T.H. (2001). Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogjakarta: BPFE .
Ike Kusdiyah Rachmawati, 2008.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : Andi.
Malayu. S. P Hasibuan,2014. Manajemen
Sumber daya Manusia. Jakarta : PT.
Bumi aksara.
Moh nazir, 2005 Metode Penelitian.
Jakarta : Ghalia Indonesia
Munandar, Ashar Sunyoto,2008. Psikologi
Industri dan Organisasi. Jakarta : UI.
Press.
Mustafa Edwin Nasution dan Hardius
Usman, 2008. Proses Penelitian
Kuantitatif. Jakarta : Lembaga
Penerbit Fakultas Ekonomi
Indonesia.
Nursalam, 2011. Konsep dan Penerapan
Metodologi Penelitian Ilmu
Keperawatan. Jakarta : Salemba
Medika.
Ratnasari: 2009. Stress pada Pekerja di
Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit
Jiwa Menur Surabaya..
Riduwan & Engkos Achmad
Kuncoro,2013. Cara Menggunakan
dan Memaknai Path Analysis.
Bandung : Alfabeta.
Robbins, Stephen P., 1996. Perilaku
Organisasi Jilid II, Alih Bahasa
Hadayana Pujaatmaka, Jakarta :
Prenhalindo.
Sanusi Hamid, 2014.Manajemen Sumber
Daya Manusia Lanjutan. Yogyakarta
: Deepublish
Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya
Manusia dan Produktivitas Kerja.
Mandar Maju, Bandung.
Sopiah, 2008. Perilaku organisasi.
Yogyakarta : Andi.
Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge,
2015. Perilaku Organisasi edisi
Bahasa Indonesia. Jakarta : Salemba
Empat.
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Bandung : Alfabeta.
Sunaryo, 2004. Psikologi untuk
keperawatan. Jakarta : EGC.
Widoyoko, S. Eko Putro. 2013. Teknik
Penyusunan Instrumen Penelitian.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar
