Ika R., Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia vs Daya Saing Global - 51

50

PENGEMBANGAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA VS DAYA SAING GLOBAL

Ika RuhanaJurusan Administrasi Bisnis FIA UB

Abstract

Under conditions of global competition, human resource development (HRD) is very important and necessary to be able to compete in the arena of trade / international competitions. Human resource development is one effort to improve the employee’s ability to handle different types of tasks and skills required to apply in accordance with the type of work there. This paper aims to discuss issues of human resource development vs. global competitiveness, which include: the condition of human resources in Indonesia in recent era, human resource development, human resource development efforts.

Keywords : Human resource development, organizational learning, and competency-based development of human resources.

Abstrak

Dalam kondisi persaingan global, pengembangan sumber daya manusia (SDM) adalah sangat penting dan diperlukan untuk dapat bersaing di arena perdagangan / kompetisi internasional. Pengembangan sumber daya manusia adalah salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk menangani berbagai jenis tugas dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menerapkan sesuai dengan jenis pekerjaan di sana. Tulisan ini bertujuan untuk membahas masalah pengembangan sumber daya manusia VS daya saing global, yang meliputi: kondisi SDM di Indonesia dalam beberapa era, pengembangan sumber daya manusia, usaha pengembangan sumber daya manusia.

Kata Kunci : Pengembangan sumber daya manusia, pembelajaran organisasi, dan pengembangan berbasis kompetensi sumber daya manusia.

PENDAHULUAN

Membicarakan masalah sumber daya manusia (SDM) merupakan masalah yang mudah dan sekaligus juga sulit. Mengapa dikatakan mudah? Seringkali kita banyak menyatakan dalam bentuk teoritis, namun dalam realita / kenyataannya sangat sulit untuk dilaksanakan. Berkenaan dengan masalah sumber daya manusia, menjadi perhatian dari semua organisasi, baik itu organisasi bisnis maupun publik. Mengapa perhatian mengenai sumber daya manusia itu menjadi sangat penting? Hal ini dapat dimaklumi karena manusia merupakan unsur yang sangat penting dalam organisasi, di samping unsur yang lain. Karena manusialah yang menciptakan berbagai inovasi dan menyebabkan organisasi berkembang dan dikenal secara luas.

Perhatian mengenai sumber daya manusia hendaknya juga menjadi perhatian dari pemerintah Indonesia. Hal ini sebagaimana disampaikan oleh Kwik Kian Gie yang menekankan perlunya Indonesia memberikan prioritas investasi yang lebih tinggi pada upaya pembangunan manusia. Hal itu dimaksudkan untuk memenuhi hak-hak dasar warga negara Indonesia juga untuk meletakkan dasar yang kokoh bagi pertumbuhan ekonomi dan menjamin kelangsungan demokrasi jangka panjang. Kwik, berkesimpulan bahwa Pemerintah harus lebih banyak berinvestasi pada program pembangunan manusia untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) Indonesia. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kualitas sumber daya manusia menjadi suatu hal yang penting dan harus menjadi perhatian dari semua pihak.

Berdasarkan penuturan Kwik di atas sangat jelas memfokuskan kepada urgensi atau peran SDM di dalam suatu negara. Dalam cakupan yang lebih mikro, fungsi SDM sangat penting di semua unit organisasi atau perusahaan. Di saat situasi dan kondisi usaha yang sangat hypercompetitive dan berketidakpastian, sebagaimana yang diungkap oleh Richard D’Aveni, maka SDM menjadi jawaban kunci bagi semua organisasi atau perusahaan untuk dapat tetap survive sekaligus winning the future, jika tidak ingin mengalami kejadian sebagaimana yang dilansir oleh Arie de Geus dari Royal Dutch/ Shell: Banyaknya perusahaan yang tumbang (bangkrut) disebabkan karena tidak mampu belajar dan non-adaptif, gagal menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi. Karenanya tak berlebihan jika pakar manajemen terkemuka, James Stapleton dalam “Executive’s Guide To Knowledge Management”, mengemukakan bahwasanya knowledge (pengetahuan) dan SDM adalah satu-satunya “senjata” yang masih tersisa pada saat ini untuk dapat menciptakan keunggulan kompetitif.

Yang menjadi ciri dari era globalisasi adalah perkembangan yang begitu pesat dalam bidang transformasi, telekomunikasi dan informasi. Antara Negara yang satu dengan Negara yang lain seolah tiada jarak. Disamping itu kondisi ekonomi juga berkembang dengan cepat. Perusahaan-perusahaan multinasional besar dengan kemampuan dan tekhnologinya telah mampu menaikkan efisiensi ekonominya dengan belajar tentang dan mendapatkan masukan berupa bahan sumber daya manusia (SDM), dan modal dari sumber-sumber yang paling efektif di seluruh dunia. Lebih jauh lagi, tekhnologi baru di bidang informasi dan komunikasi memungkinkan organisasi-organisasi itu memasarkan produknya secara internasional, memperluas bidang lingkupnya dengan mengambil tindakan dan meningkatkan efisiensi ekonomi mereka.

Jadi, globalisasi yang pada intinya merupakan rekayasa ekonomi itu telah menjadikan kehidupan manusia menjadi begitu terbuka. Hal ini menyebabkan semakin tajamnya persaingan antar negara dan organisasi dalam merebut pasar serta usaha menghasilkan kinerja dan kualitas produk yang prima. Untuk ini semua, maka pada gilirannya organisasi bisnis yang terlibat dalam persaingan itu akan menuntut kualitas sumber daya manusia yang tinggi dan mampu bersaing. Singkatnya, dalam alam keterbukaan itu kualitas manusia menjadi kunci keberhasilan dalam persaingan di era global.

Kondisi kualitas sumber daya manusia Indonesia menurut data Indeks Pembangunan Manusia atau HumanDevelopment Index (HDI), yakni suatu

survey tahunan yang dilakukan oleh UnitedNations for Development Programs (UNDP) tentang Indeks Pembangunan Manusia Indonesia mendapat skor 0,682 pada tahun 2003. Dengan adanya arus globalisasi yang begitu cepat, menyebabkan semakin tajamnya persaingan antar negara dan antar organisasi, oleh karena itu untuk mampu bersaing menuntut adanya sumber daya manusia yang berkualitas.

Berdasarkan fenomena tersebut, dalam tulisan ini penulis sangat tertarik untuk membahas masalah pengembangan kualitas sumber daya manusia VS daya saing global. Pembahasan akan diawali dengan uraian mengenai kondisi SDM di Indonesia dalam beberapa era, pengembangan sumber daya manusia, usaha pengembangan kualitas sumber daya manusia.

Tulisan ini bertujuan untuk membahas masalah pengembangan sumber daya manusia VS daya saing global, yang meliputi: kondisi SDM di Indonesia dalam beberapa era, pengembangan sumber daya manusia, usaha pengembangan sumber daya manusia.

PEMBAHASAN

A. KONDISI SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DI INDONESIA

SDM di era Krisis Ekonomi

Akibat krisis Ekonomi pada akhir tahun 1997 yang melanda negara-negara dikawasan Asia memberikan pengaruh juga terhadap Indonesia. Kondisi ini turut memicu keterpurukan masyarakat Indonesia yang mengakibatkan meningkatnya tingkat kemiskinan di Indonesia. Dalam kondisi krisis multi ekonomi ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara disisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Kondisi keterpurukan ekonomi yang berlangsung cukup lama ini mengindikasikan bahwa dasar perekonomian Indonesia beserta SDM didalamnya tidak kuat menghadapi terpaan goncangan ekonomi dari luar dan juga terpaan globalisasi yang semakin kuat masuk dalam tatanan moral bangsa.

SDM di era Globalisasi

Ekonomi abad ke 21 yang ditandai dengan globalisasi ekonomi merupakan suatu kegiatan ekonomi perdagangan dimana negara-negara diseluruh dunia menjadi satu kekuatan pasar yang semakin terintegrasi dengan tanpa rintangan batas teritori negara. Globalisasi sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Indonesia dikancah persaingan global menurut World Competitiveness Report menempati urutan ke 45 atau terendah dari

52 - Jurnal Profit, Volume 6, Nomor 1, Juni 2012. Ika R., Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia vs Daya Saing Global - 53

seluruh negara yang diteliti, dibawah Singapura (8), Malaysia (34), Cina (35), Filipina (38), dan Thailand (40).

Realitas globalisasi yang demikian membawa sejumlah implikasi bagi pengembangan SDM di Indonesia. Problem utama dalam pengembangan SDM Indonesia adalah terjadinya missalocation of human resources. Banyak tenaga kerja dan lulusan terbaik perguruan tinggi yang masuk dalam sektor ekonomi, yang justru menyebabkan terjadinya kesenjangan ekonomi. Hal ini terjadi karena visi SDM terbatas pada struktur pasar yang sudah ada dan belum sanggup menciptakan pasar sendiri, karena kondisi makro ekonomi yang memang belum kondusif untuk itu.

Selain itu masih nampak ketimpangan pengembangan SDM Indonesia yang terlihat antara satu daerah/provinsi dengan daerah/provinsi lainnya, dan juga antara kota dengan kampung/desa yang mana pembangunan pendidikan dari yang paling dasar sampai dengan tingkat atas sangat terasa. Hal ini membuktikan bahwa masih kurangnya fasilitas pendidikan maupun guru yang mengajar di desa. Dengan demikian maka akan sulit bagi bangsa Indonesia untuk bisa meningkatkan kualitas hidup dan SDMnya jika kondisi ketimpangan ini tidak diperhatikan dan diperbaiki.

Bagaimana kondisi kualitas sumber daya manusia Indonesia saat ini? Bila kita melihat secara kasus per kasus mungkin kita dapat mengatakan kalau kualitas sumber daya manusia Indonesia tidak kalah bersaing di kancah Internasional di beberapa bidang tertentu dan hasil karyanyapun dapat diandalkan. Namun secara keseluruhan kualitas dan kemampuan sumber daya manusia Indonesia masih harus terus ditingkatkan.

B. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam kondisi persaingan global yang semakin menajam, pengembangan sumberdaya manusia (SDM) merupakan suatu usaha yang sangat penting dan dibutuhkan untuk dapat bersaing dalam kancah perdagangan/ persaingan Internasional. Pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu bentuk upaya untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam menangani beragam jenis tugas dan menerapkan kemampuan yang dibutuhkan sesuai dengan jenis pekerjaan yang ada. Usaha pengembangan tersebut bermanfaat bagi organisasi dan individu karyawan. Kemampuan dan pengalaman yang tepat dari karyawan dan manajer dapat memperkuat daya saing organisasi dan kemampuan untuk mengadaptasi terhadap lingkungan yang berubah khususnya kalau terjadi

turbulensi eksternal. Bagi individu karyawan, program pengembangan antara lain membuka peluang untuk promosi karir.

Salah satu bentuk dari pengembangan SDM adalah pelatihan. Dalam prakteknya pelatihan disandingkan dengan pengembangan. Pengembangan berbeda dengan pelatihan baik dilihat dari segi fokus, jangka waktu, dan ukuran efektifitas. Fokus pelatihan pada belajar kegiatan dan perilaku spesifik; mendemonstrasi teknik dan proses. Sementara pengembangan pada memahami konsep dan konteks informasi; pengembangan pendapat; pengembangan kapasitas untuk menjalankan tugas. Dari sisi jangka waktu, pelatihan lebih singkat sedangkan pengembangan lebih lama. Ukuran efektifitas pelatihan adalah penilaian kinerja; analisis manfaat-biaya; test kelulusan; sertifikasi. Sementara pengembangan pada karyawan kualifaid tersedia ketika dibutuhkan; peluang promosi; keunggulan kompetitif berbasis SDM. Pelatihan dan pengembangan dapat dilakukan karena adanya kondisi:

Pertama: pada saat pekerjaan mewajibkan individu-individu supaya memiliki keahlian, pengetahuan, atau sikap yang berbeda dari yang saat ini dimilikinya. Kedua: ketika kemajuan dalam organisasi atau di luar organisasi yang mensyaratkan individu agar memiliki keahlian, pengetahuan, dan sikap yang berbeda.

Jenis pengembangan yang dilakukan untuk peningkatan kapabilitas karyawan sangat bergantung pada kondisi individu dan kapabilitas yang dibutuhkan organisasi. Akan tetapi pada umumnya pengembangan SDM yang dilakukan dalam peningkatan kapabilitas karyawan adalah dalam hal orientasi pada pekerjaan, kualitas pengambilan keputusan, nilai-nilai etika dan ketrampilan teknis. Dalam hal kapabilitas non-teknis akan efektif dilakukan melalui proses sosialisasi pekerjaan atau jalur tidak formal. Dalam prakteknya, pengembangan merupakan proses sepanjang masa ketika karyawan bekerja pada organisasinya. Artinya pengembangan sudah sebagai kebutuhan organisasi dan individu secara bersinambungan sesuai dengan dinamika eksternal. Dengan demikian aset SDM yang berupa pengetahuan, ketrampilan dan sikap perlu dipersiapkan dan dikembangkan untuk penyesuaian dengan pekerjaan baru, promosi dan pekerjaan baru setelah karyawan pensiun.

Tahapan pengembangan SDM sebagimana pendapat Simamora (2001) :

Tahap pertama: Tahapan pengembangan SDM dimulai dari tahap identifikasi kebutuhan pengembangan. Dalam tahap ini digali proses pengembangan apa yang paling cocok bagi individu

tertentu dengan melakukan assesment mengenai strenghts dan areas for development dari tiap individu (karyawan). Assesment dapat dilakukan dengan melalui pola assessment center atau juga melalui observasi dan evaluasi dari atasan masing-masing (cara ini lebih praktis dibanding harus menggunakan assessment center).

Tahap kedua: dari hasil assesment, langkah selanjutnya merumuskan program pengembangan apa yang cocok bagi karyawan yang bersangkutan. Dalam perumusan program pengembangan hasil assesment ini tidak hanya didasarkan pada kelemahan karyawan, namun justru harus lebih bertumpu pada kekuatan yang dimiliki oleh karyawan tersebut (pendekatan semacam ini disebut sebagai strenght-based development). Jenis program atau proses pengembangan yang disusun juga tidak mesti harus berupa training di kelas. Ada banyak alternatif program pengembangan lain seperti: 1) Mentoring (karyawan yang dianggap senior dan memiliki keahlian khusus menjadi mentor bagi sejumlah karyawan lainnya, 2) Project/special assignment (penugasan khusus untuk menambah job exposure), 3) Job enrichmnet (memperkaya bobot pekerjaan), 4) On-the-job training.

Tahapan berikutnya adalah monitoring dan evaluasi pelaksanaan program pengembangan yang telah disusun. Dalam fase ini, setiap progres pelaksanaan program dimonitor efektivitasnya dan kemudian pada akhir program dievaluasi dampaknya terhadap peningkatan kinerja karyawan yang bersangkutan, dan juga pada kinerja bisnis.

Serangkaian tahapan di atas, mulai dari fase identifikasi, fase penyusunan program pengembangan dan fase monitoring/evaluasi, sebaiknya dibakukan dalam mekanisme yang sistematis dan tersandar. Sebaiknya disusun juga semacam buku panduan lengkap untuk melakukan serangkaian proses di atas, disertai tools yang diperlukan. Dengan demikian, setiap manajer atau karyawan paham akan apa yang mesti dilakukan. Agar pengembangan SDM berjalan dengan baik harus ada pengelola dari departemen SDM yang bertugas khusus untuk memastikan bahwa serangkaian proses di atas dapat dilakukan dengan benar dan tertib. Pola semacam inilah yang harus dilakukan jika perusahaan / organisasi yang anda pimpin benar-benar ingin mendayagunakan potensi setiap SDM-nya secara optimal.

C. USAHA PENGEMBANGAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA INDONESIA

Kualitas sumber daya manusia pada dasarnya berkenaan dengan keahlian, kemampuan dan ketrampilan kerja seseorang melakukan berbagai

kegiatan untuk menghasilkan barang dan jasa yang ikut serta menentukan kualitas hidupnya. Jadi kalau kita berbicara soal pengembangan kualitas sumber daya manusia berarti usaha peningkatan keahlian, kemampuan dan ketrampilan kerja seseorang. Secara garis besarnya, bagi tenaga yang berada pada tingkat bawah/operasional menyangkut masalah kualitas teknis-operasionalnya, yang tingkat menengah menyangkut kualitas teknis operasional, supervisory dan manajerialnya, dan yang bekerja pada tingkat yang tinggi menyangkut kualitas manajerial dan komunikasinya.

Untuk keperluan peningkatan kualitas, pada dasarnya dapat dilakukan melalui 3 jalur utama, yaitu jalur pendidikan formal, jalur latihan kerja dan jalur pengembangan/ pengalaman di tempat kerja.

Jalur pendidian formal. Terdiri dari pendidikan umum dan kejuruan mulai dari tingkat sekolah dasar, sekolah menengah tingkat pertama dan atas, dan perguruan tinggi. Jalur pendidikan formal ini bertujuan untuk membekali seseorang dengan dasar-dasar pengetahuan, teori dan logika, pengetahuan umum, kemampuan analisis, serta pengembangan watak dan kepribadian.

Jalur latihan kerja. Jalur ini merupakan proses pengembangan keahlian dan ketrampilan kerja. Tujuan latihan kerja ini adalah meningkatkan kemampuan profesional dan mengutamakan praktek daripada teori. Sistem latihan kerja dapat dipandang sebagai suplemen atau kelengkapan sistem pendidikan formal. Tegasnya nilai-nilai masyarakat yang menyangkut sikap mental, moral dan dedikasi seseorang dikembangkan melalui sistem pendidikan formal. Sementara sikap mental, moral dan dedikasi terhadap pelaksanaan tugas dapat dikembangkan melalui sistem latihan kerja. Pada dasarnya nilai pengembangan bakat, kreativitas, inovasi, ketrampilan dan motivasi kerja ditumbuhkan di lingkungan pendidikan formal dan dikembangkan dalam proses latihan kerja.

Jalur pengalaman kerja. Yaitu wahana di mana seseorang dapat meningkatkan pengetahuan tehnis maupun ketrampilan kerjanya dengan mengamati orang lain, menirukan, dan melakukan sendiri tugas-tugas pekerjaan yang ditekuninya. Dengan melakukan pekerjaan secara berulang-ulang, seseorang akan semakin mahir dalam melakukan pekerjaannya, disamping itu akan dapat menemukan cara-cara yang lebih praktis, efisien dan lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya.

Pendekatan latihan kerja dan pengalaman dapat dilakukan secara bersama-sama dalam bentuk magang (apprenticeship) dan latihan di tempat kerja

54 - Jurnal Profit, Volume 6, Nomor 1, Juni 2012. Ika R., Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia vs Daya Saing Global - 55

(on the job training). Jalur pengalaman kerja dapat dikembangkan dengan baik apabila seseorang telah mempunyai dasar-dasar pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang didapatnya dari pendidikan formal dan jalur latihan kerja. Ketiga jalur tersebut dilakukan sebagai salah satu usaha untuk meningkatkan atau mengembangkan kualitas sumber daya manusia.

Disamping 3 jalur tersebut yang dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, terdapat usaha yang disebut sebagai organisasi belajar (the Organization Learning atau Knowing Organization). Senge menjadi tokoh yang mempopulerkan terminology organisasi belajar (the Organization Learning atau Knowing Organization) melalui karyanya “The Fifth Discipline: The Art and Practice of The Learning Organization” (1990). Dalam pandangan Senge, organisasi belajar dapat didefinisikan sebagai “suatu organisasi di mana para anggota dari suatu organisasi secara terus menerus memperluas kemampuannya untuk terus berkeinginan belajar dan mengembangkan potensi diri (team learning).“

Menurut Senge, belajar dan organisasi belajar adalah inti sukses masa depan. Organisasi atau perusahaan yang akan bertahan adalah perusahaan yang mampu menumbuhkan komitmen bagi seluruh insan di dalam organisasi tersebut untuk belajar dan terus belajar. The Organization Learning ini berkaitan dengan proses belajar, baik itu berkaitan dengan pendidian formal maupun informal yang dapat memperluas kemampuan dan dapat mengembangkan potensi diri. Diharapkan di dalam aplikasi belajar, terjadi suatu aspek psikomotorik (ketrampilan) atau know-how yang unggul, yang mampu menggabungkan antara implementasi kognitif (aspek intelektual) dan afektif (aspek penguasaan emosional) sehingga pada gilirannya dapat meningkatkan derajat dan kompetensi individu, organisasi, dan pada akhirnya eksistensi suatu bangsa di mata dunia internasional.

Organisasi belajar adalah sebuah kontekstual yang bersifat long term (jangka panjang). Diperlukan berbagai kiat, daya upaya, dan terobosan untuk melaksanakan hal tersebut, terutama untuk merubah paradigma dan pola pikir, serta sikap mental seluruh anggota organisasi. Salah satu hal yang penting dalam penerapan organisasi belajar adalah faktor drive (dorongan) dan motivasi dari setiap individu di dalam organisasi atau perusahaan, yang akan menjadi penentu kemajuan sebuah organisasi. Organisasi belajar akan berjalan jika ada proses pembelajaran individu di dalamnya selain juga adanya transformasi komunikasi untuk saling belajar di antara individu-individu yang ada. Keinginan untuk maju dan berkembang diantara

individu yang ada dalam organisasi harus didukung oleh suasana yang kondusif untuk terus belajar di dalam suatu organisasi. Di sinilah peran pihak manajemen dituntut untuk berperan aktif, di dalam mewujudkan organisasi belajar.

Pengembangan kualitas sumber daya manusia dapat pula dilakukan dengan pendekatan human capital yang menekankan pada 3 pendekatan, yaitu pendekatan kapital intelektual, pendekatan kapital sosial, pendekatan kapital lembut/ soft capital. Penjelasan ketiga pendekatan human capital tersebut adalah sebagai berikut:

Kapital intelektual

Kapital intelektual adalah perangkat yang diperlukan untuk menemukan peluang dan mengelola ancaman dalam kehidupan. Banyak pakar yang mengatakan bahwa kapital intelektual sangat besar peranannya di dalam menambah nilai suatu kegiatan. Berbagai organisasi yang unggul dan meraih banyak prestasi adalah organisasi yang terus menerus mengembangkan sumberdaya manusianya. Berdasarkan pendekatan ini manusia harus memiliki sifat proaktif dan inovatif untuk mengelola perubahan lingkungan kehidupan (ekonomi, sosial, politik, teknologi, hukum dll) yang sangat tinggi kecepatannya. Dalam kondisi yang ditandai oleh perubahan yang super cepat manusia harus terus memperluas dan mempertajam pengetahuannya. dan mengembangkan kretifitasnya untuk berinovasi. Pengembangan kapital intelektual tersebut dapat dilakukan melalui pendidikan formal maupun informal.

Kapital Sosial

Kapital sosial adalah kemampuan membangun jaringan sosial. Semakin luas pergaulan seseorang dan semakin luas jaringan hubungan sosial (social networking) semakin tinggi nilai seseorang. Kapital sosial dimanifestasikan pula dalam kemampuan untuk bisa hidup dalam perbedaan dan menghargai perbedaan (diversity). Pengakuan dan penghargaan atas perbedaan adalah suatu syarat tumbuhnya kreativitas dan sinergi. Kemampuan bergaul dengan orang yang berbeda, dan menghargai dan memanfaatkan secara bersama perbedaan tersebut akan memberikan kebaikan buat semua.

Dalam era globalisasi sekarang ini terutama untuk organisasi bisnis untuk bisa bersaing dalam kancah Internasional harus mempunyai kemampuan kapital sosial, yaitu bagaimana mampu menjalin kerjasama dengan organisasi internasional atau negara lain dalam rangka mengembangkan organisasinya. Dalam mengembangkan kapital sosial

dapat dilakukan melalui jalur pendidikan, khususnya program pelatihan. Beberapa tahun terakhir ini makin banyak pembicaraan tentang pentingnya peranan inteligensi emosional (emotional intelligence) di dalam menunjang kesuksesan hidup manusia. Upaya untuk menumbuhkan kapital sosial banyak ditempuh melalui paket pelatihan inteligensi emosional, paket pelatihan Seven Habits of Highly Effective People. Selain itu pelatihan team building melalui pendekatan pelatihan outdoor/ outbound management training. Pelatihan dengan pengalaman langsung (experiential learning) di alam terbuka menjadi semakin diperlukan. Pelatihan model ini akan memudahkan untuk memahami betapa pentingnya kehadiran orang lain bagi kesuksesan bersama sebagai bangsa.

Kapital ‘Lembut’ (soft capital)

Kapital lembut disebut dengan “soft capital” adalah kapital yang diperlukan untuk menumbuhkan kapital sosial dan kapital intelektual. Hancurnya bangsa ini karena tidak adanya sifat amanah, sifat jujur, beretika yang baik, bisa dipercaya dan percaya pada orang lain (trust), mampu menahan emosi, disiplin, pemaaf, penyabar, ikhlas, dan selalu ingin menyenangkan orang lain. Sifat yang demikian ini sangat diperlukan bagi upaya untuk membangun masyarakat yang beradab dan berkinerja tinggi.

Demikian tadi usaha pengembangan kualitas sumber daya manusia, yang dapat dilakukan melalui tiga jalur, yaitu pertama: jalur pendidikan: baik umum maupun kejuruan, pendidikan formal maupun informal. Organizational Learning dapat masuk dalam jalur pendidikan (baik formal maupun informal) karena organisasi belajar merupakan pendidikan sepanjang masa, yang dapat dilakukan setiap individu untuk mengembangkan kemampuannya, menumbuhkan keinginan belajar dan mengembangkan potensi diri. Ketiga pendekatan yaitu kapital intelektual, kapital sosial, dan kapital lembut dapat dimasukkan dalam program pendidikan dan pelatihan (baik secara formal maupun informal).

Jalur kedua adalah jalur latihan kerja, yang merupakan suplemen untuk jalur pendidikan. Jalur ketiga adalah pengalaman kerja, yaitu dengan mengamati orang lain, menerapkan pengetahuan dan ketrampilannya secara langsung dalam suatu pekerjaan secara berulang-ulang akan dapat menimbulkan kreatifitas dan inovasi baru dalam pekerjaannya.

Terdapat pula usaha pengembangan sumber daya manusia dengan cara pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi. Pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi tersebut dilakukan agar dapat memberikan hasil sesuai dengan sasaran dan tujuan yang ditentukan organisasi

dengan standar yang telah ditentukan. Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas individu dalam melaksanakan pekerjaannya. Kompetensi merupakan sesuatu yang melekat dalam diri individu dan dapat digunakan untuk mengetahui / memprediksi tingkat kinerja individu. Kompetensi individu yang berupa kemampuan dan pengetahuan dapat dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan. Pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi dapat memberikan manfaat, baik bagi karyawan, organisasi, industri, ekonomi daerah dan nasional, sebagaimana pendapat Ryllat, et all (1999) sebagai barikut:

Manfaat bagi karyawan.

• Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, ke-mampuan untuk mentransfer ketrampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui dan potensi pengem-bangan karier.

• Adanya kesempatan bagi karyawan untuk men-dapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar yang ada.

• Penempatan sasaran sebagai sarana pengem-bangan karier.

• Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pemb-elajaran dan pertumbuhan.

• Pilihan perubahan karier yang lebih jelas. Untuk dapat berubah pada jabatan yang baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka seka-rang dengan kompetensi yang diperlukan pada jabatan yang baru.

• Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar kompetensi yang ditentu-kan dengan jelas.

• Meningkatkan ketrampilan dan ” marketability ” sebagai karyawan.

Manfaat bagi Organisasi

• Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi ang-katan kerja yang dibutuhkan

• Meningkatkan efektivtas rekruitmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan yang dimiliki pelamar.

• Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesen-jangan ketrampilan dan persyaratan ketrampilan perusahaan yang lebih khusus.

• Akses pada pendidikan dan pelatihan leih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyelia pendidikan dan pelatihan internal dan ekstenal berbasis kompetensi yang diketahui.

• Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih

56 - Jurnal Profit, Volume 6, Nomor 1, Juni 2012.

percaya diri karena karyawan telah memiliki ket-rampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan.

• Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan pe-nilaian hasil pendidikan dan pelatihan akan lebih reliabel dan konsisten.

• Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan.

Manfaat bagi Industri

• Identifikasi dan penyesuain yang lebih baik atas ketrampilan yang dibutuhkan untuk industri

• Akses yang lebih besar terhadap pendidikan dan pelatihan sektor Publik yang relevan terhadap in-dustri

• Ditetapkannya dasar pemahaman yang umumnya dan jelas atas hasil pendidikan dan pelatihan in-dustri melalui sertifikasi pencapaian kompetensi individu

• Percaya diri yang lebih besar karena kebutuhan industri telah terpenuhi sebagai hasil penilaian berbasis stándar

• Ditetapkannya dasar sistem kualifikasi nasional yang relevan untuk industri

• Efisiensi penyampaian yang lebih besar dan berkurangnya usaha pendidikan dan pelatihan ganda

• Meningkatnya tanggung jawab dunia pendidikan dan penyelia pendidikan dan pelatihan atas hasil pendidikan dan pelatihan

• Mendorong pengembangan ketrampilan yang luas dan relevan di masa depan.

Manfaat bagi Ekonomi Daerah dan Nasional

• Meningkatnya format ketrampilan untuk bersa-ing di pasar domestik dan internasional

• Mendorong investasi internasional baru pada industri dimana angkatan kerja terampil sangat diperlukan.

• Lebih efisien dari segi biaya, pendidikan kejuruan dan standar pendidikan dan pelatihan yang rel-evan dan bertanggung jawab.

• Akses individu pada industri yang diakui, dan kompetensi yang relevan dan sesuai dengan ke-inginan industri

• Penilaian yang konsisten secara nasional megenai standar industri yang relevan menjadi mungkin.meningkatnya modal dan akses individu melalui diketahuinya kebutuhan industri yang jelas dan melalui pengakuan pembelajaran sebelumnya ter-hadap standar yang ada.

PENUTUP

Masalah pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu masalah yang penting dan harus mendapat perhatian baik bagi organisasi bisnis maupun bagi organisasi publik untuk dapat bersaing di era lobal. Suatu organisasi harus memiliki rencana strategis bagaimana dalam mengembangkan sumber daya manusia yang dimilikinya. Dapat melalui 3 jalur utama, yaitu jalur pendidikan formal, jalur latihan kerja dan jalur pengembangan/ pengalaman di tempat kerja, penerapan organisasi belajar dalam organisasi, dan pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi.

Daftar Pustaka

Antariksa, Yodhia. Pola Pengembangan SDM yang Baik. http://www.portalhr.com/klinikhr /strategis /4id692.html

Djamaludin Ancok. 2009. ancok.staff.ugm.ac.id/.../sumbangan-pikiran-tentang-sdm-indonesia

Isfenti Sadalia. 2000. Tantangan dan Peluang Sumber Daya Manusia di Era Globalisasi. Lecture Artiles. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara

Majalah Human Capital No. 07 | Tahun 2004. Menciptakan Organisasi Belajar [Strategi Mempertahankan Eksistensi Perusahaan] . No. 07

Mangkuprawira, Sjafri. 2008. Pengembangn SDM VS Daya Saing Global. Indosdm.

Ryllatt, Alastair, et.al. 1999.”Creating Training Miracles”. Australia: AIM

Saptenno, Sammy. Pengembangan Sumberdaya Manusia Indonesia. Publikasi Ekonomiku. Sabtu, 22 Maret 2008.

Senge, P. 1990. The Fifth Discipline: The Art And Practice Of The Learning Organization. New York: Doubleday.

Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN

Simanjuntak, Payaman J. 1992. Kualitas Sumber Daya Manusia dan Masyarakat. Jurnal Ilmu-ilmu Sosial, 3 : 24-36.