Upload
dangque
View
238
Download
1
Embed Size (px)
Citation preview
1
PERBEDAAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN
KONTRAK
DITINJAU MASA KERJA
Dian Agustina Cahyaningrum Moch. Bachtiar
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan kontrak ditinjau masa kerja. Dugaan awal yang diajukan dalam penelitian ini ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan kontrak dengan masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun.
Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan kontrak pada PT. Telekomunikasi Indonesia Kandatel Yogyakarta berjenis kelamin laki-laki dan perempuan. Pengambilan data dilakukan dengan metode angket. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala motivasi kerja yang mengacu pada teori Hodgetts (1999).
Metode analisis data menggunakan fasilitas program SPSS versi 12,0 for windows untuk menguji apakah ada perbedaan motivasi kerja antara masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun. Uji perbedaan t-test menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,682 yang artinya tidak ada perbedaan motivasi kerja yang signifikan antara masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun. Jadi hipotesis ditolak. Kata Kunci: Motivasi Kerja, Masa Kerja
2
2. PENDAHULUAN
Pekerjaan merupakan sumber penting bagi motivasi yang tinggi maupun yang
rendah. Industrialisasi dan tekanan terhadap metode ilmiah dalam produksi
menghasilkan kecenderungan untuk memecah-mecah pekerjaan dan menugaskan
suatu fungsi tertentu kepada seseorang. Interaksi antara individu dan organisasi dapat
memperlancar pengembangan motivasi kerja pada kondisi yang ideal.
Perusahaan dalam mempekerjakan karyawan mengharapkan suatu motivasi
kerja yang baik dari para karyawannya karena perusahaan sangat menjunjung
semakin tingginya nilai kerja. Motivasi kerja yang baik tersebut ditujukan untuk
tercapainya sasaran-sasaran yang ditargetkan perusahaan, misalnya adanya
peningkatan hasil kerja karyawan itu sendiri dan semakin besarnya perolehan
keuntungan yang dapat diraih oleh perusahaan. Persaingan dalam mencari lapangan
kerja semakin meningkat pada era globalisasi, olehkarena itu semakin dirasakan pula
pentingnya nilai kerja bagi setiap orang. Berry& Houston (1993) menyatakan bahwa
kenyataan menunjukkan bahwa perhatian dan keterlibatan dalam motivasi kerja
karyawan dapat menjadi faktor utama yang dapat membantu bisnis dan meningkatkan
produktivitas untuk memperbaiki perolehan laba.
Sasaran-sasaran perusahaan dapat direalisasikan dengan dukungan para
karyawannya. Olehkarena itu perusahaan dituntut untuk memenuhi kebutuhan dan
tuntutan para karyawannya. Apabila perpaduan kebutuhan dan tuntutan antara
karyawan dan perusahaan itu dapat terjalin dengan baik, maka diharapkan
kelangsungan hubungan kerja antara keduanya dapat terus berjalan. Perusahaan
3
(manajemen) akan berhasil dalam mempertahankan karyawan terbaiknya apabila
pihak manajemen handal dalam memahami kebutuhan karyawan dan dapat
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sehingga dapat membuat para
karyawannya merasa termotivasi. Akan tetapi, adakalanya hubungan kerja antara
keduanya menjadi berakhir, karena adanya Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).
PKWT tersebut dibuat berdasarkan ketentuan perusahaan. Perusahaan memiliki andil
yang sangat besar dalam PKWT. Artinya, karyawan dikontrak oleh perusahaan untuk
jangka waktu tertentu, setelah jangka waktu tersebut berakhir karyawan memiliki tiga
kemungkinan yaitu: karyawan diangkat menjadi karyawan tetap, kontrak kerjanya
akan diperpanjang, atau hubungan kerja dengan perusahaan berakhir.
Karyawan kontrak sesungguhnya tidak mempunyai keamanan atau
ketidakmantapan seperti yang dimiliki karyawan tetap. Sementara itu, karyawan
kontrak juga tidak memihak pada organisasi atau menunjukkan komitmen. Pada
sekelompok kecil karyawan kontrak lebih menyukai kebebasan dari status
kesementaraannya, seperti: beberapa mahasiswa, ibu rumah tangga dan orang lanjut
usia. Akan tetapi tantangan yang dihadapi adalah berhadapan dengan karyawan
kontrak yang memilih status ini secara terpaksa. Pihak perusahaan diharapkan
semakin jeli dalam mengelola motivasi kerja karyawan kontrak tersebut, karena salah
satu hal yang dapat menjadi motivator bagi karyawan kontrak adalah kesempatan
untuk menjadi karyawan tetap.
Kemampuan seorang karyawan kontrak untuk menemukan pekerjaan baru
sangat bergantung pada ketrampilannya. Jika karyawan tersebut melihat pekerjaan
4
yang dia kerjakan untuk dapat membantu mengembangkan ketrampilannya yang
memiliki nilai jual, maka motivasi kerjanya akan menjadi tinggi. Sedangkan, pada
karyawan kontrak bekerja bersama-sama dengan karyawan tetap yang mendapat upah
dan tunjangan yang lebih besar dalam mengerjakan pekerjaan yang sama maka
motivasi kerja karyawan kontrak tersebut kemungkinan besar akan merosot (Robbins,
2003).
Kasus yang pernah dialami oleh karyawan kontrak yaitu perusahaan dinilai
memutuskan kontrak kerja secara sepihak. PT Telkomsel Regional I Sumbagut
digugat Rp 600 juta oleh enam orang mantan karyawan kontraknya. Keenam
karyawan kontrak itu adalah Chairil Fahmi, Iwan H Tambunan, Otto Sondhri
Tumanggor, Ida Roulina Sitompul, Martin Ginting dan Saut Endy Siahutar. Mereka
adalah sebagian dari 21 karyawan yang diputus kontraknya sejak Juli 2003. Dasar
gugatan itu sendiri bermula sejak masa kerja yang dimulai pada Juli 2001. Dalam
naskah perjanjian yang ditandatangani sebelum para peserta mengikuti tes
penerimaan, disebutkan bahwa calon tenaga kontrak yang lolos seleksi harus bersedia
ditempatkan di mana saja di seluruh Indonesia dan tidak akan diangkat sebagai
karyawan tetap, setelah masa habis kontrak selama dua tahun. Tetapi pihak
manajemen Telkomsel lebih memilih mengontrak tenaga baru dibanding mengangkat
status karyawan. http://www.hukumonline.com/klinik_detail.asp?id=2983
Pada kasus tersebut terjadi kesenjangan dengan peraturan Undang-undang
No. 13 tahun 2003 pasal 112 tentang ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa masa
kontrak seorang pekerja yaitu: kontrak pertama dengan jumlah masa kerja maksimal
5
dua tahun, dan dapat diperpanjang satu kali dengan jumlah masa kerja maksimal
sama dengan masa kontrak pertama. Undang-undang No. 13 tahun 2003 pasal 112
tentang ketenagakerjaan memberikan asumsi bahwa setelah masa kontrak berakhir,
karyawan kontrak tersebut secara otomatis telah menjadi karyawa tetap.
Kasus sistem kerja kontrak dapat menimbulkan pengalaman kognitif bagi
karyawan kontrak. Pengalaman kognitif tersebut berkaitan dengan pertukaran (input,
outcomes) individu dalam lingkungan sosialnya. Individu yang memiliki kebutuhan
motivasi instrumental yang tinggi mengharapkan bahwa perilakunya akan
menghasilkan outcomes (misalnya penghasilan ditingkatkan atau promosi potensial).
Sumber outcomes ini dipergunakan untuk membuat perhitungan atas keterlibatan
(Etzioni’s,1961). Hal yang mungkin dipersepsikan oleh karyawan tersebut adalah
ketidakadilan dalam pertukaran sosial. Artinya menurut teori equity dari Adams
(1963) bahwa perbandingan antara input (masukan) dan outcomes (hasil) diri sendiri
dengan orang lain tidak seimbang. Perilaku yang muncul kemudian adalah motivasi
kesamaan karyawan untuk mencapai keseimbangan antara input dan outcomes. Bila
input dan outcomes tak seimbang, karyawan dapat menyelesaikannya dengan dua
cara. Pertama, mengurangi input misalnya dengan bekerja malas dan menurunkan
produktivitas. Kedua dengan memperbesar output seperti mengambil aset perusahaan
secara tidak sah.
Penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya berkaitan dengan variabel ini
yaitu Nonstandard Employment Relation: Part-time, Temporary and Contract Work
6
membahas perbedaan pekerjaan nonstandar: part-time, temporary dan kerja kontrak.
Menurut penelitian ini, banyak analisis menunjukkan bahwa pekerjaan nonstandar
memiliki beberapa variasi gaji: beberapa pekerjaan nonstandar (seperti kerja kontrak)
dibayar lebih baik daripada kerja standar, sementara itu beberapa macam pekerjaan
nonstandar (terutama kerja part-time dan temporary) dibayar lebih murah. Penelitian
berikutnya yaitu A Field Examination of Two Measures of Work Motivation as
Predictor of Leaders’ Influence Tactics. Hasil penelitian yang berhubungan dengan
sumber-sumber motivasi kerja ini menyatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat
antara motivasi instrumental (misalnya: gaji, kesempatan promosi, dll) dengan
pertukaran sosial, tekanan dan kesimpulan logis. Penelitian Hubungan Antara
Kecemasan Menghadapi Kemungkinan PHK dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan
Kontraktor di PT. Arun NGL. Co. Lhohseumawe Aceh Utara menyatakan bahwa
tidak terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kecemasan menghadapi PHK.
Penelitian Violating the psychological contract: not the exception but the norm
menyatakan bahwa pelanggaran pada kontrak psikologis akan menimbulkan
ketidakpuasan kerja, turnover, serta ketidakpercayaan seorang karyawan terhadap
kontrak tersebut. Sedangkan hasil respon secara kualitatif menemukan bahwa
terdapat pelanggaran kontrak psikologis pada banyak wilayah menejemen sumber
daya manusia yang berhubungan dengan pelatihan, pengembangan, kompensasi dan
promosi.
7
3. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
Istilah motivasi berasal dari kata latin movere, berarti “pindah”. Pada konteks
saat ini motivasi adalah proses-proses psikologis meminta mengarahkan, arahan dan
menetapkan tindakan sukarela yang mengarahkan pada tujuan (Kreitner & Kinicki,
2003). Motivasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu di dalam diri manusia yang
memberi energi, aktivitas dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan (Koontz
et al, 1980). Karena itu kunci untuk mengerti motivasi adalah memahami hubungan
kebutuhan, dorongan dan tujuan (Luthans,1985).
Motivasi kerja merupakan kesediaan untuk melakukan usaha semaksimal
mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan, dikondisikan dengan kemampuan usaha
tersebut untuk memuaskan kebutuhan individual (Robin dan Mukerji,1990, p.256).
Terdapat dua aspek penting dari definisi tersebut. Pertama adalah bahwa motivasi
seutuhnya datang dari dalam tiap individu, dan kedua, dari tenaga, kontinuitas dan
perilaku penuntunnya. Dengan kata lain, setiap pegawai memiliki motif yang berbeda
dalam bekerja. Sedangkan Hasley (1978) berpendapat bahwa motivasi kerja
merupakan sikap kesediaan, perasaan yang memungkinkan karyawan untuk
menghasilkan kerja yang lebih banyak dan baik.
Motivasi kerja memiliki faktor-faktor pendukung, menurut Kreitner & Kinicki,
(2003) antara lain:
8
1) Job Design (Perancangan Kerja)
Vroom (1964) menyatakan bahwa motivasi yang efektif dapat menempatkan
kepentingan manusia sebagai keseragaman konfigurasi dari motivator eksternal.
2) Payment (Gaji)
Teori keadilan (equity theory) dari Adams (1963) memberikan kesimpulan bahwa
seseorang akan membandingkan dirinya dengan orang lain. Dengan cara
membandingkan rasio input kerja (seperti: usaha, kemampuan) dan rasio
outcomes (seperti: gaji, kecakapan) dengan rasio yang sama untuk perbandingan
dengan karyawan lain.
3) Promotion Opportunities (kesempatan promosi)
Teori pengharapan memprediksikan bahwa kesempatan promosi akan
memberikan kepastian performa motivasi selama promosi dilakukan dalam
kesatuan performa terbaik. Kesempatan promosi akan menarik jika sistem
evaluasi tersebut adil dan akurat. Oleh karena, sistem penilaian akan
meningkatkan high-performance motivasi jika sistem evaluasi berhubungan
dengan penilaian obyektif.
4) Working Conditions (kondisi kerja)
Hirarki kebutuhan Maslow menyatakan bahwa kondisi fisik menjadi sangat
penting ketika bahaya fisik mengancam. Seseorang enggan melakukan pekerjaan
yang berbahaya, ketika kebutuhan dasar telah terpenuhi seseorang tidak ingin
melakukan pekerjaan tersebut.
9
Hodgetts (1999) mengemukakan bahwa terdapat hal-hal yang terefleksi sebagai
indikasi adanya motivasi kerja, yaitu:
1. Cooperative co-workers (teman sekerja yang kooperatif)
Suasana kooperatif dengan teman sekerja sangat dibutuhkan oleh karyawan. Hal
tersebut meliputi teman kerja yang dapat diajak bekerja sama dan berteman baik
sehingga dapat mendukung tugas-tugasnya.
2. Need for autonomy (kebutuhan otonomi)
Prinsip otonomi mengandung makna bahwa seseorang dapat melakukan suatu
pekerjaan melalui kebebasan untuk menyalurkan gagasan-gagasan dan ide-ide
untuk mencapai tujuan perusahaan. Otonomi karyawan dalam bekerja dapat pula
berarti kemandirian dalam menentukan langkah-langkah untuk meningkatkan
hasil kerja.
3. Job challenge (tantangan kerja)
Karyawan membutuhkan tantangan dalam bekerja. Tantangan akan membuat
karyawan menjadi bersemangat dalam menyelesaikan kesulitan-kesulitan tugas.
Karyawan yang berhasil melalui tantangan akan merasakan kepuasan, karena hal
tersebut berarti dirinya dapat menyelesaikan tugas-tugas yang sifatnya kompleks.
4. Working relations with the manager (hubungan kerja dengan menejer)
Atasan bersikap mengayomi bawahannya. Atasan yang menyenangkan adalah
atasan yang dapat membimbing sekaligus disenangi bawahannya. Karyawan dan
pimpinan yang memiliki hubungan baik akan memperlancar tugas.
10
5. Salary (gaji)
Seorang karyawan menginginkan penghasilan atau gaji yang memuaskan dan
sesuai dengan keterampilan dan keahlian yang dimilikinya.
6. Job security (keamanan kerja)
Seorang karyawan dapat bekerja sesuai dengan kewajibannya tanpa merasakan
kecemasan dan tanpa dibebani resiko yang dapat membahayakan dirinya.
7. Work benefits (fasilitas kerja)
Fasilitas yang diberikan perusahaan akan menimbulkan kegairahan bekerja pada
karyawannya. Fasilitas tersebut meliputi asuransi kesehatan, transportasi,
jamsostek, dll. Karyawan memiliki keyakinan bahwa hidupnya akan terjamin
8. Working conditions (kondisi bekerja)
Kondisi kerja dapat mempengaruhi kenyamanan dan semangat dalam bekerja.
Kondisi kerja meliputi kebersihan tempat kerja, sirkulasi udara yang baik dan
suhu ruangan kerja yang nyaman.
9. Opportunity for promotion (kesempatan promosi)
Karyawan memiliki kesempatan untuk mendapatkan promosi jabatan dan
memperoleh posisi yang lebih tinggi dari kedudukan sebelumnya.
10. Job recognition (penghargaan kerja)
Penghargaan menghasilkan pengakuan. Penghargaan dapat memacu karyawan
untuk bekerja lebih baik lagi.
11
Menurut Iman Soepomo (dalam Asri dkk, 1986) istilah karyawan adalah
orang yang melakukan karya (pekerjaan). Kerja kontrak merupakan suatu sistem
kerja yang memiliki komitmen perjanjian bersama antara pihak perusahaan dan
karyawan untuk jangka waktu tertentu.
Pasal 112 UU No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan menyatakan bahwa
masa kontrak seorang pekerja yaitu: kontrak pertama dengan jumlah masa kerja
maksimal dua tahun, dan dapat diperpanjang dengan jumlah masa kerja maksimal
sama dengan masa kontrak pertama. Dengan demikian, jika masa kontrak kerja
karyawan tersebut telah mencapai lebih dari empat tahun, maka pekerja tersebut
secara otomatis telah dapat dinyatakan sebagai pekerja tetap. Berdasarkan pasal 112
UU No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, masa kerja karyawan dapat
digolongkan menjadi tiga, antara lain:
1. Masa kerja kontrak memiliki jumlah masa kerja maksimal dua tahun.
2. Masa perpanjangan kerja kontrak memiliki jumlah masa kerja maksimal dua
tahun dan dihitung setelah masa kerja kontrak.
3. Masa kerja karyawan tetap secara otomatis didapatkan oleh karyawan setelah
melalui masa kontrak dan masa perpanjangan kontrak dimana jumlah
keseluruhannya maksimal empat tahun masa kerja.
Kemampuan seseorang diperoleh dari proses belajar dari pengalaman
hidupnya. Belajar merupakan perubahan permanen dalam perilaku yang dihasilkan
dari latihan atau pengalaman (Wingfield, dalam Berry & Houston, 1993). Vroom
12
(1964) dan Mahfud (1988) menyatakan bahwa dalam prakteknya, masa kerja dapat
memberikan kemahiran sehingga semakin lama seseorang bekerja maka pada
umumnya semakin cakap dan terampil dalam bidang pekerjaannya. Bekerja
merupakan salah satu proses belajar yang terus menerus.
Hipotesa penelitian ini adalah ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan
kontrak dengan masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun. Semakin banyak
masa kerja seorang karyawan kontrak maka semakin tinggi motivasi kerjanya.
Sedangkan semakin sedikit masa kerja seorang karyawan kontrak maka semakin
rendah motivasi kerjanya
4. METODE PENELITIAN
Variabel-variabel yang akan diteliti pada penelitian ini ada dua jenis yaitu
variabel tergantung yaitu motivasi kerja dan variabel bebas yaitu masa kerja.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan kontrak PT. Telekomunikasi
Indonesia Kandatel Yogyakarta. Subyek dalam penelitian ini berjumlah 30 orang
dimana masing-masing kelompok subyek terdiri atas 15 orang. Kelompok subyek
dalam penelitian ini adalah individu yang termasuk kategori kelompok karyawan
kontrak dengan masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun, kemudian dari
jenis kelamin laki-laki atau perempuan, tingkat pendidikan minimal SMU, dan bukan
sebagai seorang karyawan pengambil keputusan decision making (misalnya menejer).
Kelompok subyek didasarkan atas ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang dipandang
mempunyai karakteristik populasi. Untuk tujuan ini, maka teknik pengambilan
13
sampel dilakukan secara purposive-sampling, artinya yang sesuai dengan kriteria-
kriteria yang dibutuhkan.
Metode pengumpulan data menggunakan angket. Angket dalam penelitian ini
terdiri atas satu skala yaitu skala motivasi kerja. Skala motivasi kerja menurut teori
Hodgetts (1999) tersebut dibuat sendiri dan dimodifikasi oleh peneliti. Skala motivasi
kerja menurut teori Hodgetts (1999) memiliki aspek-aspek tersebut antara lain:
cooperative co-workers (teman sekerja yang kooperatif), need for autonomy
(otonomi), job challenge (tantangan), working relations with the manager (hubungan
kerja dengan manajer), salary (gaji), job security (keamanan kerja), work benefits
(fasilitas kerja), working conditions (kondisi bekerja yang baik), opportunity for
promotion (kesempatan promosi), dan job recognition (penghargan/pengakuan).
Pengukuran menggunakan skala Likert dengan alternatif jawaban : “Sangat
Tidak Setuju (STS)”, “Tidak Setuju (TS)”, “Setuju (S)”, dan “Sangat Setuju (SS)”.
Nilai jawaban diberi bobot satu sampai empat. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS)
diberi skor 1, Tidak Setuju (TS) diberi skor 2, Setuju (S) diberi skor 3, dan Sangat
Setuju (SS) diberi skor 4, karena bertujuan untuk memperlihatkan tingkat kesetujuan
subjek (Azwar, 1999). Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek makin tinggi
motivasi kerja.
Metode analisis statistik yang dipergunakan untuk mengetahui perbedaan
pengaruh motivasi kerja pada karyawan kontrak dengan masa kerja dibawah dua
tahun dan diatas dua tahun adalah statistik parametrik dalam Independent-Sample T-
14
tes dengan bantuan fasilitas skala pada program SPSS 10 for Windows. Desain dasar
penelitian ini adalah Between-Subject.
5. HASIL PENELITIAN
Hasil analisis data menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan motivasi kerja
pada karyawan kontrak dengan masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun.
Hasil penelitian tersebut ditunjukkan oleh nilai t-test sebesar 0,867 dengan p=0,682
dengan nilai p>0,05.
GRAFIK NORMALITAS
Regression Standardized Residual
1,00,50
0,00-,50
-1,00-1,50
-2,00-2,50
Histogram
Dependent Variable: MOTIVASI
Freq
uenc
y
10
8
6
4
2
0
Std. Dev = ,98
Mean = 0,00
N = 30,00
P-P PLOT MOTIVASI
15
Normal P-P Plot of MOTIVASI
Observed Cum Prob
1,0,8,5,30,0
Exp
ecte
d C
um P
rob
1,0
,8
,5
,3
0,0
6. PEMBAHASAN
Hasil analisis data menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan motivasi kerja
pada karyawan kontrak dengan masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun
tidak. Analisis ini menggunakan t-test yang sebelumnya dilakukan uji asumsi terlebih
dahulu. Hasil analisis menyatakan bahwa tidak perbedaan yang signifikan antara dua
kelompok subyek. Nilai t-test sebesar 0,867 dengan p=0,682 dengan nilai p>0,05
menunjukkan bahwa lama atau tidaknya masa kerja yang dialami oleh subyek
penelitian tidak dapat membedakan motivasi kerjanya
Hasil penelitian ini membantah pendapat yang dikemukakan Rambo bahwa
masa kerja mempengaruhi penyesuaian karyawan dengan pekerjaan, upah, kondisi
kerja, hubungan dengan atasan dan membuat karyawan melakukan identifikasi
terhadap pekerjaan serta bersedia berkorban lebih banyak lagi untuk pekerjaannya.
Kemudian Maier menyatakan bahwa pekerja yang baru bekerja di suatu perusahaan
16
akan menunjukkan beberapa perbedaan dengan pekerja lama dalam hal sikap atau
perilaku kerja.
Hasil penelitian ini membantah pendapat yang dikemukakan Rambo bahwa
masa kerja mempengaruhi penyesuaian karyawan dengan pekerjaan, upah, kondisi
kerja, hubungan dengan atasan dan membuat karyawan melakukan identifikasi
terhadap pekerjaan serta bersedia berkorban lebih banyak lagi untuk pekerjaannya.
Kemudian Maier menyatakan bahwa pekerja yang baru bekerja di suatu perusahaan
akan menunjukkan beberapa perbedaan dengan pekerja lama dalam hal sikap atau
perilaku kerja.
Tingkat motivasi kerja pada karyawan kotrak dengan masa kerja dibawah dua
tahun memiliki kategori sedang. Hal tersebut dapat dilihat dari persentase norma
kategori sedang yang mencapai 100%. Sedangkan, karyawan kontrak dengan masa
kerja diatas dua tahun memiliki tingkat motivasi kerja dalam kategori sedang dan
rendah. Hal ini dapat dilihat dari persentase norma kategori sedang yang mencapai
86,67% dan norma kategori rendah yang mencapai 13,33%. Secara umum, tingkat
motivasi kerja subyek penelitian di PT. Telekomunikasi Indonesia Kandatel
Yogyakarta tidaklah buruk. Motivasi kerja tersebut diduga disebabkan oleh teman
sekerja yang kooperatif, kebutuhan otonomi, tantangan kerja, hubungan kerja dengan
menejer, gaji yang sesuai, keamanan kerja, fasilitas kerja, kondisi bekerja,
kesempatan mendapatkan promosi jabatan, serta adanya penghargaan kerja.
17
Faktor lain yang menjadi penyebabnya adalah kondisi bekerja. Kondisi
bekerja merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan dapat melaksanakan
tugas-tugasnya. Penyebab lain yang berasal dari kondisi bekerja yaitu kemungkinan
karyawan kontrak tersebut telah menerima statusnya. Artinya, para karyawan kontrak
telah memahami hak dan kewajibannya sesuai dengan Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu (PKWT). Pemahaman terhadap pekerjaan dilakukan dengan berpedoman
pada kontrak kerja. Selama karyawan bekerja sama dengan perusahaan, maka
karyawan tersebut memiliki kewajiban untuk menjalankan tugas dengan sebaik-
baiknya dan mendapatkan imbalan yang relatif sesuai dengan hasil kerjanya.
Pengalaman kerja juga diketahui sebagai salah satu sumber yang dapat
mempengaruhi motivasi kerja berdasarkan sebuah penelitin. Pengalaman terkandung
dalam proses pembelajaran yang berharga, baik hal tersebut berupa kebaikan maupun
keburukan. Kemampuan individu dalam suatu pekerjaan dapat ditingkatkan jika ia
mempunyai pengalaman yang memadai.
Karyawan kontrak juga dinilai cenderung bersikap realistis. Para karyawan
kontrak tersebut menyadari bahwa dirinya tetap sebagai karyawan kontrak meskipun
masa kerjanya telah mencapai waktu dimana seharusnya mereka mendapatkan status
yang lebih baik daripada sebagai karyawan kontrak. Pihak perusahaan
mempekerjakan karyawan kontrak dengan baik. Perusahaan memberikan imbalan
yang relevan kepada karyawan kontrak. Prinsip tersebut sesuai dengan teori equity
yang menyatakan bahwa individu akan menyeimbangkan input dan outcomes untuk
menghasilkan derajat motivasi yang sama.
18
Karyawan kontrak memiliki sikap optimis terhadap status kerja yang
dimilikinya. Selain itu, sikap optimis tersebut adakalanya diikuti dengan sikap
pesimis terhadap keadaan. Karyawan kontrak menganggap bahwa mengahadapi
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah sudah menjadi suatu hal yang
lumrah, ditengah-tengah semakin menyempitnya ruang lingkup mencari pekerjaan,
maka timbul sikap pasrah. Kemungkinan kepasrahan ini terjadi sejalan dengan
estimasi dari para pengamat yang memperkirakan tingginya tingkat pengangguran di
Indonesia telah berkisar 35% dari seluruh angkatan kerja. (Prasetiantono).
Penelitian ini memiliki beberapa kelemahan. Kelemahan dalam penelitian ini
salah satunya alat ukur dalam penelitian ini juga belum sempurna sehingga masih
memerlukan perbaikan agar diperoleh hasil yang lebih akurat, nilai validitas alat ukur
yang kurang tinggi sebaiknya diperbaiki agar alat ukur ini lebih valid atau tepat dalam
mengungkap aspek yang ingin diukur. Kalimat-kalimat dalam aitem dinilai terlalu
panjang, sehingga subyek penelitian merasa kesulitan dalam mencerna arti dari
kalimat tersebut. Kelemahan lainnya terdapat dalam teknik pengumpulan data.
Teknik pengumpulan data dilakukan oleh peneliti dengan mendatangi seorang subyek
kemudian meninggalkan angket tersebut kepada subyek hingga subyek selesai
mengisi angket, demikian seterusnya pengumpulan data dilakukan dilakukan kepada
subyek penelitian yang lain. Sehingga peneliti tidak mengamati secara langsung pada
saat subyek penelitian mengisi angket dan peneliti kurang dapat mengobservasi
kondisi subyek pada waktu pengisian angket. Hal yang sebaiknya dilakukan pada
19
waktu pengumpulan data yaitu dilaksanakan secara serentak oleh seluruh subyek
penelitian dalam satu ruangan.
7. KESIMPULAN
Hipotesis yang berbunyi ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan kontrak
ditinjau masa kerja adalah tidak terbukti. Hal ini berarti motivasi kerja seorang
karyawan kontrak tidak dapat diukur melalui masa kerjanya. Subyek memiliki
motivasi yang tinggi bukan karena masa kerja yang lama, melainkan karena faktor-
faktor lain yang mendukung motivasi kerja
8. SARAN
Berkaitan dengan hasil penelitian ini, saran yang diajukan penulis berdasarkan
hasil penelitian adalah sebagai berikut:
1. . Saran bagi perusahaan
Pihak perusahaan diharapkan untuk lebih memperhatikan motivasi kerja
karyawan kontraknya. Karena motivasi kerja terkait secara tidak langsung dengan
proses peningkatan produktifitas suatu bidang pekerjaan. Perhatian pihak
perusahaan terhadap motivasi kerja karyawan kontraknya dapat dilakukan dengan
cara tidak membedakan perlakuan antara karyawan kontrak dengan masa kerja
dibawah dua tahun dan diatas dua tahun, misalnya dalam hal pemberian
penghargaan, imbalan, serta fasilitas lain yang berhak didapatkan oleh karyawan
kontrak tersebut. Karena kedua kelompok karyawan kontrak tersebut diketahui
memberikan kontribusi yang sama terhadap perusahaan.
20
2. Saran untuk peneliti selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik dengan tema yang sama dengan penelitian
ini diharapkan untuk mempertimbangkan variabel lain yang turut mempengaruhi
motivasi kerja pada karyawan kontrak, seperti pengalaman kerja, upah,
penghargaan dan kontrak psikologis karyawan terhadap perusahaan sehingga
individu lebih tinggi motivasi kerjanya dibandingkan dengan individu yang lain.
Selain itu penyempurnaan alat ukur harus terus dilakukan sebagai usaha untuk
memperoleh hasil yang lebih akurat.
DAFTAR PUSTAKA
Adams, J. S. 1963. Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 11, 422-436.
Asri., Marwan., & Dwi., Sulistyo., Budi., Awig. 1986. Pengelolaan Karyawan. Yogyakarta. BPFE.
Barbuto, J. E., & Scholl, R. W. 1999. Leader’s sources of motivation, perception of follower’s motivation as predictors of leader’s influence tactics used. Psychological Reports, 84, 1087-1098.
Berry, L. M., & Houston, P. J. 1993. Psychology at Work. Brown & Benchmark, Inc.
Blum, L. M. 1956. Industrial and its social foundation. New York: Harpers and Brothers.
Cascio, W. F., & Enzo, R. V. 1997. Behavioral of Raters. Journal of Applied Psychology, 62(3).
Davis, K. 1951. Human Behavior. New York:Mc Graw Hill. Book company
Etzioni, A. 1961. A comparative analysis of complex organizations. Glencoe, IL: Free Press.
21
Faturrohman. 2001. Keterkaitan Penilaian Keadilan Prosedural dan Penilaian Keadilan Distributif serta Antesedennya. Disertasi. Yogyakarta: fakultas psikologi UGM.
Hadi, S. 2000. Metodologi Penelitian Jilid II. Yogyakarta. Andi Offset.
Harrell, T. W. 1976. Industrial Psychology. New Delhi: Oxford and IBH.
Hasley, G. 1978. Bagaimana memimpin dan mengawasi pegawai anda. Jakarta. Aksara Baru.
Hodgetts, R. M. 1999. Modern Human relations at Work (seventh edition). USA. The Dryden Press : Harcourt Brace Collage Publishers.
HumanCapital. 2004. Konsultasi Hukum Ketenagakerjaan. April, Hal 26.
Ibrahim, Muhammad. 1997. Hubungan antara kecemasan menghadapi kemungkinan PHK dengan motivasi kerja pada karyawan kontraktor di PT. Arun NGL. Co. Lhohseumawe Aceh Utara. Skripsi. Yogyakarta: fakultas psikologi UGM.
Kalleberg L, Arne. 2000. Nonstandard Employment Relation : Part-time, Temporary and Contract Work. Annual Reviews, 26, 341-365.
Koontz, H. C., O’Donnel.., & H. Weihrich. 1980. Management. New York: McGraw Hill.
Kreitner, Robert., & Kinicki, Angelo. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta. Penerbit Salemba Empat.
Luthans, F. 1985. Organizational behavior. New York: McGraw Hill.
Maier. 1965. Psychology in Industry. Boston. Houghton Mifflin Company.
Mulyadi. 2003. Telkomsel Digugat Rp 600 Juta. http://www.hukumonline.com/klinik_detail.asp?id=2983.9/16/2003
Mulyani, S. 1984. Pengaruh kecerdasan, ketelitian, kecepatan dan masa kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian ring spinning pada pabrik tekstil Damatex di Tangerang. Skripsi. Yogyakarta. Fakultas Psikologi UGM.
Prasetiantono, A. R. 1995. Pengangguran: Agenda Terbesar dalam Manajemen Makro Ekonomi Indonesia, Hidup Sehat di Era Pasca Indonesia Emas. Laporan
22
Pengabdian Kepada Masyarakat Fakultas Psikologi UGM. Tidak Diterbitkan. Yogyakarta.
Purnomowati, M. R. 1983. Penelitian tentang hubungan antara usia dengan keterlibatan kerja di pulau Singkep . Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM.
Rambo, M. 1982. Tenaga Kerja di Indonesia. Jakarta. Bina Aksara.
Robbins, P. Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta. PT. Indeks Kelompok Gramedia
Robin, S. P., & Mukerji, D. 1990. Managing Organization: New Callenges and Perspective. Sidney: Printice Hall.
Tim Penyusun Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa. Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 1995. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta. Balai Pustaka.
Trihendradi, C. 2004. Memecahkan Kasus Statistik: Deskriptif, Parametrik, dan Nonparametrik dengan SPSS 12. Yogyakarta. Andi Offset
Vroom, V. H. 1964. Work and Motivation. New York: Willey.
Walgito, B. 2001. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi Offset.