PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PERAWAT DI …

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PERAWAT DI

INSTALASI RAWAT INAP RSUD DR. H. KUMPULAN

PANE KOTA TEBING TINGGI

TESIS

OLEH:

NOVALINDA SILALAHI

157007034

MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2018


i


ii


iii


iv


v


vi


vii


viii


viii

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAT ................................................................................................ ii

ABSTRACT ................................................................................................ iii

LEMBAR PERNYATAAN ....................................................................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................. v

KATA PENGANTAR ................................................................................ vi

DAFTAR ISI .............................................................................................. viii

DAFTAR TABEL....................................................................................... x

DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xi

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1 1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ...................................................................... 7

1.3 Tujuan Penelitan ......................................................................... 7

1.4 Manfaat Penelitian ...................................................................... 8

BAB II LANDASAN TEORI .................................................................... 9

2.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) ............................. 9

2.1.1 Pengertian Perencanaan SDM .......................................... 9

2.1.2 Tahapan Perencanaan SDM ............................................. 10

2.2 Kompetensi ................................................................................. 12

2.2.1 Pengertian Kompetensi .................................................... 12

2.2.2 Elemen Pembentuk Kompetensi ...................................... 13

2.2.3 Tingkatan Kompetensi ..................................................... 16

2.2.4 Kompetensi Perawat ......................................................... 17

2.3 Analisis Beban Kerja .................................................................. 20

2.3.1 Pengertian Beban Kerja .................................................... 20

2.3.2 Metode Analisis Beban Kerja (ABK) .............................. 21

2.4 Keperawatan ............................................................................... 27

2.5 Pelayanan Rawat Inap Rumah Sakit ......................................... 27

2.6 Penelitian Terdahulu .................................................................. 30

2.7 Kerangka Konseptual ................................................................. 31

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................... 32 3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 32

3.2 Jenis Penelitian ........................................................................... 32

3.3 Populasi dan Sampel Penelitan .................................................. 32

3.3.1 Populasi Penelitian ........................................................... 32

3.3.2 Sampel Penelitian ............................................................. 33

3.4 Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 33

3.5 Sumber Data Penelitian .............................................................. 34

3.6 Definisi Operasional ................................................................... 34

3.7 Pengujian Validitas dan Reliabilitas .......................................... 36


ix

3.7.1 Uji Validitas ..................................................................... 36

3.7.2 Uji Reliabilitas.................................................................. 37

3.7.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas .................................. 38

3.8 Analisis Data .............................................................................. 39

3.8.1 Analisis Kompetensi Perawat........................................... 39

3.8.2 Analisis Beban Kerja ........................................................ 41

3.8.3 Analisis Perencanaan SDM .............................................. 42

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .......................... 44 4.1 Hasil Penelitian .......................................................................... 44

4.1.1 Gambaran Umum RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota

Tebing Tinggi ................................................................. 44

4.1.2 Visi dan Misi RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota

Tebing Tinggi ................................................................. 45

4.1.3 Sarana Pelayanan RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota

Tebing Tinggi ................................................................. 46

4.1.4 Struktur Organisasi dan Tata Kerja Pelayanan RSUD

Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi ................... 48

4.1.5 Karakteristik Responden ................................................. 50

4.1.5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........ 50

4.1.5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin ................................................................ 51

4.1.5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa

Kerja ..................................................................... 52

4.1.5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status

Kepegawaian ........................................................ 52

4.1.5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan............................................................ 53

4.1.6 Penjelasan Variabel Penelitian ......................................... 54

4.1.6.1 Penjelasan Variabel Perencanaan SDM

Perawat ................................................................. 54

4.1.6.2 Penjelasan Variabel Beban Kerja ........................ 56

4.1.6.3 Penjelasan Responden atas Variabel Kompetensi

Perawat ................................................................ 66

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ..................................................... 68

4.2.1 Perencanaan Kebutuhan Perawat Tahun 2018-2022

Berdasarkan Analisis Beban Kerja ................................. 68

4.2.2 Pemetaan Kompetensi Perawat di Instalasi Rawat Inap

RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi ........ 83

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 88 5.1 Kesimpulan ................................................................................. 88

5.2 Saran ........................................................................................... 89

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 91

LAMPIRAN


x

DAFTAR TABEL

No.Tabel Judul Halaman

1.1. Jumlah Kunjungan Pasien Instalasi Rawat Inap Tahun 2012-2016 ..... 4

1.2. Keadaan SDM Perawat Instalasi Rawat Inap per 1 Juli 2017 .............. 4

1.3. Data Penerimaan Pegawai Non PNS pada Bidang Keperawatan

Juli – Desember 2017 ........................................................................... 5

2.1. Format Perhitungan Kebutuhan SDM Perawat Ruangan ................... 26

2.2. Format Rekapitulasi Kebutuhan SDM Perawat di RSUD .................. 26

2.3. Standar Pelayanan Minimal Instalasi Rawat Inap ................................ 29

3.1. Definisi Operasional ............................................................................ 35

3.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ............................................ 38

3.3. Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian .......................................... 39

3.4. Format Rekapitulasi Hasil Perhitungan Kebutuhan Perawat .............. 42

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................................... 51

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 51

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja.............................. 52

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian................ 53

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................. 53

4.6. Jumlah Hari Rawatan Tahun 2012-2017.............................................. 54

4.7. Peramalan Jumlah Hari Rawatan Ruang 1 ........................................... 55

4.8. Rekapitulasi Peramalan Jumlah Hari Rawatan .................................... 56

4.9. Komponen Tugas Pokok dan Norma Waktu dan Standar Beban Kerja 59

4.10. Komponen Tugas Penunjang dan Norma Waktu ............................... 61

4.11. Kebutuhan Perawat Ruangan Rawat Inap ......................................... 63

4.12. Rekapitulasi Perhitungan Kebutuhan Perawat Ruang Rawat Inap .... 65

4.13 Jawaban Responden Variabel Kompetensi Perawat .......................... 66

4.14. Rekapitulasi Perencanaan SDM Perawat di Ruang 1, Pavilliun 1,

VIP A, VIP B, Ruang Anak, Ruang Isolasi, Pinus 1, Pinus 2, dan

Pinus 3 ................................................................................................ 82


xi

DAFTAR GAMBAR

No.Gambar Judul Halaman

2.1. Kerangka Konseptual ......................................................................... 31

3.1. Diagram Importance Performance Analysis (IPA) ............................ 40

4.1. Struktur Organisasi RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing

Tinggi ................................................................................................ 49

4.2. Trend Jumlah Hari Rawatan Ruang 1 ................................................ 55

4.3. Diagram IPA Kompetensi Perawat .................................................... 67


xii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

I. Kuesioner Penelitian ........................................................................... 95

II. Hasil Uji Validitas Dan Realibilitas .................................................... 116

III. Analisis Trend Linear .......................................................................... 119

IV. Perhitungan Kebutuhan Perawat ......................................................... 124

V. Kompetensi Inti Perawat ..................................................................... 142

V. Izin Penelitian ..................................................................................... 145


1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Rumah sakit sebagai instansi penyelenggara pelayanan kesehatan

merupakan ujung tombak dalam pembangunan kesehatan masyarakat dengan

memberikan kualitas dan kuantitas terbaik akan layanan kesehatannya kepada

masyarakat. Untuk dapat memenuhi hal tersebut, rumah sakit harus memiliki

kinerja yang baik. Kualitas kinerja dari sumber daya manusia merupakan tolak

ukur keberhasilan pelayanan kesehatan yang menunjukkan akuntabilitas lembaga

pelayanan dalam kerangka tata kelola klinik yang baik.

Kondisi rumah sakit di Indonesia khususnya rumah sakit milik pemerintah

menghadapi tekanan berupa tingginya biaya operasional, terbatasnya sumber daya

dan tuntutan terhadap peningkatan pelayanan kesehatan. Biaya pelayanan

kesehatan yang cenderung naik dari tahun ke tahun dipengaruhi kenaikan harga

obat, pemakaian teknologi canggih dan belum terpenuhinya standar pelayanan

medik yang membuat rumah sakit milik pemerintah mengalami dilema antara misi

melayani masyarakat kelas menengah ke bawah sebagai rumah sakit yang murah

dan bermutu dihadapkan dengan misi mempertahankan rumah sakit sebagai unit

bisnis yang harus mampu bersaing secara sehat dan wajar melalui pengelolaan

yang tepat.

Organisasi memiliki sejumlah tujuan-tujuan yang akan dicapai dalam

kurun waktu tertentu. Tujuan organisasi pada umumnya menganut prinsip/pola

tujuan jangka pendek (1 tahun), jangka menengah (5 tahun), dan jangka panjang


2

(10 tahun) atau lebih. Dalam usaha mewujudkan tujuan-tujuan tersebut biasanya

juga telah disiapkan rencana strategis dan rencana operasional sebagai panduan

pencapaian tujuan tersebut.

RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi telah ditetapkan

pengelolaan keuangannya dengan Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan

Umum Daerah (PPK BLUD) sesuai dengan surat keputusan Walikota Tebing

Tinggi Nomor 900/832 Tahun 2010. Esensi dari BLUD adalah peningkatan

pelayanan dan efisiensi anggaran. Untuk mencapainya, rumah sakit melakukan

analisis yang cermat agar dapat mengetahui keberhasilan ataupun kegagalan yang

dialami sehingga dapat mengambil kebijakan yang tepat. Pengukuran kinerja ini

sangat berguna untuk membandingkan kinerja rumah sakit periode lalu dan

periode saat ini. Pengukuran kinerja merupakan usaha merumuskan strategi ke

dalam tindakan pencapaian target tertentu yang berkaitan dengan kompetensi dan

proses yang telah dilaksanakan.

Selain pada tingkat rumah sakit, perumusan strategi pada instalasi sebagai

unit pelayanan juga dibutuhkan. Instalasi rawat inap merupakan suatu kelompok

pelayanan kesehatan yang terdapat di rumah sakit, yang merupakan gabungan dari

beberapa fungsi pelayanan. Kategori pasien yang masuk rawat inap adalah pasien

yang perlu perawatan intensif atau observasi ketat karena penyakitnya. Rawat inap

merupakan pelayanan kesehatan perorangan yang meliputi observasi, pengobatan,

keperawatan, rehabilitasi medik dengan menginap di ruang rawat inap karena

penyakitnya dan mengalami tingkat transformasi yaitu pasien sejak masuk ruang

perawatan hingga pasien dinyatakan boleh pulang (Muninjaya, 2011).


3

Salah satu pengelolaan pelayanan instalasi rawat inap rumah sakit yang

mendapatkan perhatian yang cukup besar yaitu ketersediaan Sumber Daya

Manusia (SDM). Menurut Badriyah (2015), perencanaan SDM bertujuan untuk

memastikan bahwa sumber daya yang dibutuhkan, baik kuantitas maupun kualitas

telah tersedia pada saat diperlukan. Kelebihan maupun kekurangan jumlah SDM

dalam perusahaan mengindikasikan bahwa perencanaan SDM belum dilaksanakan

dengan baik. Perencanaan SDM menjadi dasar dalam keputusan dalam rekrutmen,

seleksi dan penempatan karyawan.

Perawat merupakan salah satu SDM yang memegang peranan penting

dalam pelayanan rawat inap. Perawat merupakan tenaga kesehatan di rumah sakit

yang memberikan pelayanan keperawatan kepada pasien selama 24 jam. Beban

kerja perawat yang tinggi dan kompensasi yang rendah akan berdampak pada

penurunan produktifitas kerja perawat yang dapat mempengaruhi pelayanan

kepada pasien (Sabarguna, 2014).

Keperawatan sebagai profesi merupakan salah satu pekerjaan di mana

dalam menentukan tindakannya didasari pada ilmu pengetahuan serta memiliki

keterampilan yang jelas dalam keahliannya. Bentuk asuhan keperawatan ini

sendiri merupakan suatu proses dalam praktek keperawatan yang langsung

diberikan kepada klien pada berbagai tatanan pelayanan kesehatan, dengan

menggunakan metodologi proses keperawatan, berpedoman pada standar

keperawatan, dilandasi etik keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung

jawab keperawatan (PPNI, 2013).

Jumlah kunjungan pasien dan hari rawatan instalasi rawat inap pada tahun

2012-2016 ditampilkan dalam tabel dibawah ini:


4

Tabel 1.1

Jumlah Kunjungan Pasien Instalasi Rawat Inap Tahun 2012-2016

Tahun Jumlah Pasien Jumlah Hari

Rawatan

BOR (%)

2012 7.857 35.234 63

2013 10.062 38.576 71

2014 10.323 37.184 72

2015 8.839 33.954 70

2016 9.803 47.008 71

Sumber : Rekam Medis RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota T. Tinggi, 2017

Tabel di atas menunjukkan perbedaan jumlah kunjungan pasien, hari

rawatan dan nilai Bed Occupancy Ratio (BOR) yang merupakan persentase

pemakaian tempat tidur setiap tahunnya. Jumlah hari rawatan tahun sebelumnya

menjadi dasar dalam memperkirakan jumlah hari rawatan untuk 5 (lima) tahun

berikutnya. Perkiraan inilah sebagai acuan dalam menyusun perencanaan

kebutuhan SDM perawat pada instalasi rawat inap tahun 2018-2022 baik secara

kuantitas maupun kompetensi yang dimiliki perawat. Keadaaan SDM Perawat

pada instalasi rawat inap RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi per

Juli 2017 sebagai berikut:

Tabel 1.2

Keadaan SDM Perawat Instalasi Rawat Inap per 1 Juli 2017

No. Ruangan

Jumlah

Tempat

Tidur

Jumlah

SDM saat ini

Standar Ketenagaan

Minimal

Perawat Bidan Perawat Bidan

1 Ruangan 1 54 13 6 54 0

2 Pavilliun 1 27 13 2 27 0

3 VIP A 10 8 2 10 0

4 VIP B 21 9 4 21 0

5 Ruang Anak 23 4 9 23 0

6 Ruang Isolasi 14 6 5 14 0

7 Pinus I 10 8 4 10 0

8 Pinus II 14 11 0 14 0

9 Pinus III 15 - - 15 0

TOTAL 188 72 32 188 0

Sumber : Bidang Keperawatan RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota T.Tinggi, 2017

Sesuai dengan Standar Ketenagaan Minimal Rumah Sakit yang diatur

dalam Permenkes Nomor 56 Tahun 2014 tentang Klasifikasi dan Perizinan

Rumah Sakit, jumlah kebutuhan tenaga keperawatan sama dengan jumlah tempat

tidur pada instalasi rawat inap. Bulan Juli 2017, pada instalasi rawat inap jumlah


5

perawat sebanyak 72 orang dan jumlah tempat tidur 188 buah. Kebutuhan

minimal perawat berdasarkan Standar Ketenagaan Minimal Rumah Sakit yaitu

188 orang. Dengan demikian, ada kekurangan tenaga keperawatan sebanyak 118

orang. Untuk mengatasi kekurangan tersebut, sebanyak 32 orang tenaga bidan

ditempatkan di ruang rawat inap. Secara kompetensi, hal ini kurang sesuai karena

bidan sesuai asuhan kebidanan bertanggung jawab dalam bidang kesehatan ibu

hamil, masa persalinan, masa nifas, bayi setelah lahir serta keluarga berencana.

Disisi lain, perawat melakukan pelayanan dalam bentuk asuhan

keperawatan. Asuhan keperawatan adalah rangkaian interaksi perawat dengan

klien dan lingkungannya melalui tahap pengkajian, identifikasi diagnosis

keperawatan, penuntunan rencana keperawatan, implementasi tindakan

keperawatan, serta evaluasi. Demikian juga dalam Keputusan Menteri Kesehatan

Nomor 129/Menkes /SK/II/2008 tentang Standar Pelayanan Minimal Rumah Sakit

bahwa pemberi pelayanan di rawat inap adalah perawat dengan pendidikan

minimal diploma.

Pada periode Juli-Desember 2017, RSUD Dr. H. Kumpulan Pane

melakukan penerimaan pegawai non PNS pada bidang keperawatan dengan

rincian sebagai berikut:

Tabel 1.3

Data Penerimaan Pegawai Non PNS pada Bidang Keperawatan Juli-

Desember 2017

No. Formasi Pendidikan Jumlah

1. Perawat Ahli S.Kep., Ners 2 orang

2. Perawat Terampil AMK 3 orang

3. Bidan AM.Keb 11 orang

Jumlah 16 orang Sumber : Bidang Keperawatan RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota T.Tinggi Tahun 2017


6

Bila mengacu pada Standar Ketenagaan Minimal Rumah Sakit per 1 Juli

2017 yang dijelaskan pada Tabel 1.2, maka RSUD Dr. H. Kumpulan Pane

kekurangan tenaga perawat sebanyak 118 orang. Sementara periode Juli-

Desember 2017, dilakukan penerimaan sebanyak 5 orang perawat dan 11 orang

bidan. Seharusnya rumah sakit lebih mengutamakan menambah tenaga perawat

baru karena lebih sesuai kebutuhan organisasi dan kebutuhan nyata di lapangan.

Selain jumlah perawat, kompetensi perawat juga perlu mendapat

perhatian. Berdasarkan SK Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor.

Kep.148/MEN/III/2007 tentang Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional

Indonesia (SKKNI) Sektor Jasa Kesehatan Sub Sektor Jasa Pelayanan Kesehatan

Bidang Keperawatan, ditetapkan 18 unit kompetensi kelompok perawat vokasi

dan 85 unit kompetensi kelompok perawat generik. Melalui Delphi Process,

diperoleh 12 Kompetensi Inti perawat dari SKKNI ini. Manajemen RSUD Dr. H.

Kumpulan Pane belum pernah melakukan evaluasi terhadap 12 kompetensi inti

perawat secara menyeluruh, sehingga perlu dilakukan pemetaan kompetensi

terhadap perawat khususnya instalasi rawat inap.

Berdasarkan hasil observasi pada RSUD Dr. H. Kumpulan Pane,

kerjasama Bagian Tata Usaha dan Bidang Keperawatan belum terjalin dengan

baik. Penerimaan pegawai non PNS pada semester kedua tahun 2017, tanpa

koordinasi dengan bidang keperawatan. Hal ini menunjukan RSUD Dr. H.

Kumpulan Pane belum memiliki perencanaan SDM keperawatan yang baik

sebagai dasar kebijakan manajemen rumah sakit dalam proses rekrutmen.

Perencanaan SDM perawat pada instalasi rawat inap sebagai suatu proses

menentukan kebutuhan perawat berdasarkan peramalan, pengembangan,


7

pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi

dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah perawat, penempatan perawat

yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis. Perencanaan tersebut harus

dilakukan dengan cermat dan hati-hati, karena akan menentukan kualifikasi

perawat yang berpengaruh besar terhadap sukses atau gagalnya dalam

mewujudkan tujuan dimasa yang akan datang. Berdasarkan uraian diatas, maka

penelitian ini dilakukan untuk menyusun perencanaan SDM perawat di instalasi

rawat inap RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi sesuai dengan

rencana strategis rumah sakit.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang tersebut diatas, bahwa untuk

mendukung rencana strategis RSUD Dr. H. Kumpulan Pane menjadi rumah sakit

terakreditasi paripurna, maka diperlukan tenaga keperawatan yang ideal baik

secara jumlah maupun kompetensi. Permasalahan yang akan diselesaikan pada

penelitian ini adalah bagaimana merencanakan kebutuhan SDM perawat di

Instalasi Rawat Inap tahun 2018 - 2022 baik secara kuantitas maupun kualitas atau

kompetensi yang dibutuhkan untuk mewujudkan RSUD Dr. H. Kumpulan Pane

sebagai rumah sakit terakreditasi paripurna.

1.3 Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Menyusun Perencanaan SDM perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Dr.

H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi dalam rangka mewujudkan visi dan

misinya.


8

2. Tujuan Khusus

a) Melakukan pemetaan kebutuhan SDM perawat di Instalasi Rawat Inap

RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi secara kuantitas

dan kompetensi.

b) Menyusun perencanaan pengembangan SDM perawat di Instalasi

Rawat Inap RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi saat ini

untuk kebutuhan 5 tahun mendatang.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Pemerintah Kota Tebing Tinggi

Sebagai bahan pertimbangan bagi Pemerintah Kota Tebing Tinggi dalam

merencanakan kebutuhan tenaga perawat di Kota Tebing Tingi sehingga

dapat memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat.

2. Bagi RSUD Dr. H. Kumpulan Pane

Masukan dalam penyusunan dokumen perencanaan kebutuhan tenaga

perawat di untuk periode 5 tahun mendatang.

3. Bagi Program Studi Magister Manajemen

Sebagai bahan memperkaya pembahasan dalam bidang perencanaan

sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan perencanaan

tenaga perawat di rumah sakit.

4. Bagi Peneliti

Peneliti dapat menerapkan ilmu yang dipelajari selama mengikuti

pendidikan di program studi Magister Manajemen. Disamping itu

penelitian ini juga dapat menambah wawasan dan pengalaman peneliti

dalam merencanakan kebutuhan SDM di rumah sakit.


9

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

2.1.1 Pengertian Perencanaan SDM

Perencanaan SDM bertujuan untuk memastikan bahwa sumber daya yang

dibutuhkan, baik kuantitas maupun kualitas telah tersedia pada saat diperlukan.

Banyak perusahaan yang memiliki sumber daya yang berlebih menyebabkan

beban biaya terlalu berat dan kurang cepat dalam merespon perubahan

lingkungan. Bagi perusahaan yang kekurangan karyawan akan mengalami

kesulitan menyelesaikan seluruh pekerjaan dengan tepat waktu. Kelebihan

maupun kekurangan karyawan dalam perusahaan mengindikasikan bahwa

perencanaan SDM belum dilaksanakan dengan baik. Perencanaan SDM menjadi

dasar dalam keputusan dalam rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan

(Badriyah, 2015).

Perencanaan SDM harus dilakukan secara sistematis dan strategis yang

berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan

datang dalam suatu organisasi dengan menggunakan sumber informasi yang tepat,

guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan.

Perencanaan SDM diartikan sebagai cara untuk mencoba menetapkan keperluan

tenaga kerja untuk suatu periode tertentu, baik secara kualitas maupun kuantitas

dengan cara tertentu. Perencanaan ini dimaksudkan agar organisasi terhindar dari

kelangkaan tenaga kerja pada saat dibutuhkan maupun kelebihan tenaga kerja

pada saat kurang dibutuhkan (Noer, 2017)


10

Milkovich dan Nystrom (dalam Badriyah, 2015) mendefenisikan

perencanaan SDM adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian

dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah

pegawai, penempatan pegawai dengan benar, waktu yang tepat yang secara

otomatis lebih bermanfaat.

Dari beberapa pengertian tersebut, maka perencanaan SDM adalah

serangkaian kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk meramalan

kebutuhan tenaga kerja dimasa yang akan datang dalam jumlah dan kompetensi

sesuai yang dibutuhkan.

2.1.2. Tahapan Perencanaan SDM

Jackson dan Schuler (dalam Poniman dan Hidayat, 2015) menyatakan

perencanaan SDM sebagai proses yang dilakukan oleh manajemen untuk

menentukan bagaimana seharusnya organisasi bergerak dari keadaan SDM saat

ini menuju posisi SDM yang diinginkan di masa depan. Perencanaan SDM

dipandang sebagai proses yang linear dengan menggunakan proses masa lalu dan

data saat ini (short term) sebagai pedoman perencanaan masa depan (long term).

Untuk mencapai tujuan perencanaan SDM yaitu tersedianya tenaga kerja

yang terampil, berkemampuan, loyal dan tepat sesuai dengan dinamika

perkembangan perusahaan ataupun tuntutan strategi bisnis perusahaan, berikut ini

tahapan yang akan dilakukan (Nasution, 2008):

1. Analisis Ketersediaan SDM

Analisis yang dilakukan untuk melihat kondisi saat ini dan yang akan

datang menyangkut komposisi tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan,

baik dari segi jumlah, kualitas, umur serta potensinya. Data ketersediaan


11

SDM dapat dianalisis secara periodik sesuai dengan periode perencanaan

sehingga dapat menggambarkan ketersediaan dan profil kompetensi SDM

saat ini dan yang akan dibutuhkan dimasa yang akan datang.

2. Analisis Permintaan SDM

Dilakukan dengan meramalkan kebutuhan SDM pada periode waktu

tertentu yang terkait dengan strategi perusahaan apakah akan melakukan

diversifikasi, restrukturisasi ataupun perluasan perusahaan dimasa depan

sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

Berbagai model analisis dapat digunakan untuk memperkirakan jumlah

kebutuhan SDM diantaranya dengan melakukan analisis pekerjaan di

dalam perusahaan selama 5-10 tahun terakhir sehingga dapat diramalkan

bagaimana kecenderungannya di masa yang akan datang

3. Analisis Kesenjangan

Kesenjangan ini dapat dilihat dari dua aspek, yaitu:

a. Aspek Kesenjangan Kualitas

Untuk menentukan ada atau tidaknya kesenjangan dalam hal kualitas

tenaga kerja, diperlukan adanya standar kualifikasi personil sebagai

pembanding. Standar kualifikasi dapat dilihat dalam persyaratan

jabatan dan hasil analisis jabatan yang berisi tentang persyaratan

minimal yang harus dimiliki oleh seseorang tenaga kerja untuk bisa

melaksanakan tugasnya dengan baik. Apabila terdapat kesenjangan

kualitas perlu dievaluasi apakah kebutuhannya dapat diatasi dengan

penggantian (mutasi) tenaga kerja ataupun melalui pendidikan dan

pelatihan.


12

b. Aspek Kesenjangan Jumlah

Keputusan tentang kesenjangan dalam jumlah SDM sangat ditentukan

oleh ketersediaan tenaga kerja saat ini dan beban kerja yang akan

timbul dimasa yang akan datang. Ada beberapa teknik dalam

menentukan kebutuhan SDM, antara lain: analisis trend, analisis ratio,

analisis korelasi dan analisis beban kerja. Apabila terdapat

kesenjangan jumlah dapat diatasi dengan penambahan jam kerja

(lembur), pensiun dini, pemberhentian kerja, sistem magang, atau

outsourcing.

2.2 Kompetensi

2.2.1 Pengertian Kompetensi

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau

pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai

sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan di bidang tersebut (Wibowo, 2014).

Menurut Nasution dan Soetadi (2012), kompetensi dapat diartikan sebagai

karakteristik dasar seseorang yang mempengaruhi caranya berpikir dan bertindak

yang dapat membuat generalisasi dalam menghadapi sistem dan dapat bertahan

cukup lama dalam diri manusia tersebut. Seseorang mencapai kinerja yang tinggi

di dalam pekerjaannya sangat didasari oleh karakteristik kompetensi bidang

pekerjaan tersebut. Kinerja yang rendah dapat menjadi salah satu indikasi kurang

kompetennya seseorang dalam bekerja pada bidang tersebut.


13

Kompetensi adalah karakteristik dasar seorang yang ada hubungan sebab

akibat dengan prestasi kerja yang luar biasa atau dengan efektivitias kerja.

Hubungan kausal (sebab akibat) mengindikasikan bahwa keberadaan kompetensi

menghasilkan, memprediksi atau menyebabkan suatu kinerja unggul. Kompetensi

pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan

program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia

sedangkan motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian sesorang, sehingga

cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara yang paling efektif adalah

memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan

social role terletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan,

psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit (Spencer and

Spencer, 1993 dalam Paramita, 2012).

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah

pengetahuan, keterampilan dan kualitas personal seseorang untuk melakukan

sebuah tugas dengan kinerja yang efektif.

2.2.2 Elemen Pembentuk Kompetensi

Menurut Nasution dan Soetadi (2012), karekterisik atau elemen

pembentuk kompetensi dapat dikelompokan ke dalam tiga bagian yaitu:

1. Pengetahuan (knowledge)

Merupakan pengetahuan atau wawasan yang dimiliki seseorang terhadap

suatu bidang tertentu secara spesifik. Pengetahuan ini mencakup

pemahaman terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja,

pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur, teknik yang


14

baru dalam perusahaan dan mengetahui bagaimana menggunakan

informasi, peralatan, dan teknik yang tepat dan benar.

2. Keterampilan (Skill)

Kemampuan untuk mengerjakan serangkaian tugas fisik dan mental.

Keterampilan ini dapat dikelompokkan menjadi hard skill dan soft skill.

Field (dalam Sutikno, 2009) berpendapat bahwa hard skill merupakan

kemampuan praktis yaitu kemampuan pengetahuan dan kemampuan

profesional untuk melakukan pekerjaan yang memiliki konsep baru dan

bertujan untuk membangun perusahaan.

Soft skill merupakan ketrampilan seseorang dalam berhubungan dengan

orang lain dan keterampilan dalam mengatur dirinya sendiri yang mampu

mengembangkan pekerjaan secara maksimal. (Sutikno, 2009). Soft skill

dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu:

a. Interpersonal skill, keterampilan seseorang dalam berhubungan

dengan orang lain,

b. Intrapersonal skill, keterampilan dalam mengatur dirinya sendiri,

seperti:

a) Time management, yaitu dapat mengelola waktu dengan baik

dalam efisiensi kerja;

b) Stress management, yaitu kemampuan untuk mengendalikan diri

ketika situasi, orang-orang dan kejadian-kejadian yang ada

memberi tuntutan yang berlebihan;


15

c) Change management, yaitu kemampuan dalam mengakomodasi

adanya perubahan untuk kemudian diadakan adaptasi terhadap

perubahan tersebut;

d) Transforming character, yaitu kemampuan dalam membentuk

pola pikir, sikap dan perilaku guna membangun hubungan yang

efektif dengan orang lain;

e) Creative thinking, yaitu kemampuan untuk berfikir dalam

menciptakan;

f) Goal orientation, yaitu kemampuan dalam memfokuskan usaha

untuk mencapai tujuan, misi atau target; dan

g) Accelerated learning technicque yaitu teknik belajar dengan

cepat.

3. Kualitas personal

Kualitas personal berhubungan dengan konsep diri, motif, sifat-sifat

pribadi dan tingkah laku dari seseorang. Konsep diri adalah sikap dan nilai-nilai

yang dimiliki seseorang yang mendorongnya berperilaku. Menurut Wibowo

(2014), motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan

orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih

perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.

Faktor yang mempengaruhi kualitas personal adalah temperamen,

kepribadian, sikap mental, motivasi, citra diri, kebiasaan, pengalaman dan nilai-

nilai didikan masa kecil. SDM dengan kualitas personal yang positif akan selalu

berusaha memiliki kinerja diatas standar dan menyelesaikan tugas secara


16

sempurna, berkerja dengan orientasi tujuan, menggunakan umpan balik untuk

penyempurnaan hasil dengan memperhitungkan resiko.

2.2.3 Tingkatan Kompetensi

Kompetensi selalu mengandung maksud dan tujuan yang merupakan

dorongan motif atau traits yang menyebabkan suatu tindakan untuk memperoleh

suatu hasil. Palan (2015) mengajukan lima tingkatan kompetensi yang dapat

digunakan dalam penilaian kompetensi. Lima tingkatan kompetensi ini

menggambarkan kemampuan yang dimiliki oleh individu dalam menjalankan

tugasnya. Tingkatan yang dimaksud adalah sebagai berikut:

1. Notice (Orang Baru)

Orang baru dapat melakukan pekerjaannya tetapi tidak bisa memenuhi

standar dan memerlukan pengawasan ketat. Level ini menunjukkan bahwa

orang tersebut memerlukan bantuan sepenuhnya untuk melakukan

pekerjaannya.

2. Learner (Pembelajar)

Seorang pemula dan mampu melaksanakan tugasnya meskipun belum

secara konsisten memenuhi standar yang dipersyaratkan dan

membutuhkan supervisi yang sering. Level ini menunjukkan bahwa orang

tersebut membutuhkan banyak bantuan untuk melaksanakan pekerjaannya.

3. Proficient (Mampu)

Seseorang yang telah mempunyai pengalaman dan mampu melaksanakan

pekerjaannya sesuai standar yang dituntut secara konsisten dengan

kadang-kadang perlu disupervisi. Level mampu mengindikasikan bahwa

orang tersebut bisa melakukan pekerjaan tanpa bantuan.


17

4. Professional (Profesional)

Seseorang yang berpengalaman, dapat melakukan pekerjaannya dan

memenuhi persyaratan secara konsisten tanpa supervisi apapun.

5. Expert (Ahli)

Seseorang yang diakui sebagai ahli atas kemampuannya melakukan

pekerjaan dengan standar yang tinggi secara independen dan seseorang

yang dapat membimbing orang lain.

2.2.4 Kompetensi Perawat

Menurut Undang-Undang Nomor 38 Tahun 2014, perawat adalah seorang

yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik di dalam maupun luar negeri

yang diakui pemerintah sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Praktik

Keperawatan merupakan pelayanan yang diselenggarakan oleh perawat dalam

bentuk asuhan keperawatan. Asuhan keperawatan meliputi pengkajian, penetapan

diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi dan evaluasi keperawatan.

Implementasi keperawatan meliputi penerapan perencanaan dan pelaksanaan

tindakan keperawatan. Tindakan keperawatan meliputi pelaksanaan prosedur

keperawatan, observasi keperawatan, pendidikan dan konseling kesehatan.

Standar kompetensi perawat merefleksikan kompetensi yang harus

dimiliki oleh perawat dalam memberikan asuhan keperawatan profesional

mencakup pengetahuan, ketrampilan dan sikap dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan atau tugas yang ditetapkan. Pengetahuan meliputi tingkat kognitif yang

bervariasi dari pemahaman, aplikasi, berfikir kritis dan pengembangan

kemampuan intelektual. Keterampilan menggambarkan kemampuan dalam

melakukan tindakan keperawatan. Sikap menggambarkan bagaimana cara


18

seseorang bersikap yang melibatkan emosi dan kemampuan empati untuk

mengaplikasikan nilai-nilai profesional dalam praktik keperawatan. Kerangka

kompetensi perawat dikelompokkan dalam 3 (tiga) area kompetensi sebagai

berikut (PPNI, 2013):

1. Praktik profesional, etis, legal dan peka budaya, kompetensi inti:

a. Bertanggung gugat terhadap praktik profesional

b. Melaksanakan praktik keperawatan dengan prinsip etis dan peka budaya

c. Melaksanakan praktik secara legal

2. Pemberian asuhan dan manajemen asuhan keperawatan.

a. Menerapkan prinsip dasar dalam pemberian asuhan keperawatan dan

pengelolaannya, kompetensi inti:

a) Melaksanakan upaya promosi kesehatan dalam pelayanan maupun

asuhan keperawatan

b) Melakukan pengkajian keperawatan

c) Menyusun rencana keperawatan

d) Melaksanakan tindakan keperawatan sesuai rencana

e) Mengevaluasi asuhan tindakan keperawatan

f) Menggunakan komunikasi terapeutik dan hubungan interpersonal

dalam pemberian pelayanan dan asuhan keperawatan

b. Menerapkan kepemimpinan dan manajemen dalam pengelolaan

pelayanan keperawatan, kompetensi inti:

a) Menciptakan dan mempertahankan lingkungan yang aman

b) Membina hubungan interprofesional dalam pelayanan maupun

asuhan keperawatan


19

c) Menjalankan fungsi delegasi dan supervisi baik dalam pelayanan

maupun asuhan keperawatan

3. Pengembangan kualitas personal dan profesional

Kompetensi inti:

a. Melaksanakan peningkatan profesional dalam praktik keperawatan

b. Melaksanakan peningkatan mutu pelayanan maupun asuhan keperawatan

c. Mengikuti pendidikan berkelanjutan sebagai wujud tanggung jawab

profesi

Asuhan keperawatan dilakukan melalui tindakan keperawatan mandiri

dan atau kolaborasi oleh tim Keperawatan (Perawat Ahli Madya, Ners dan Ners

Spesialis) maupun dengan tim kesehatan lainnya. Dalam pelaksanaannya,

tindakan keperawatan dilakukan sesuai dengan batasan kewenangan dan

kompetensi setiap jenis tenaga perawat. Standar kompetensi perawat mencakup

praktik profesional, etis, legal dan peka budaya, pemberian dan manajemen

asuhan keperawatan, dan pengembangan kualitas personal dan profesional.

Berdasarkan SK Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor.

Kep.148/MEN/III/2007 tentang Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional

Indonesia (SKKNI) Sektor Jasa Kesehatan Sub Sektor Jasa Pelayanan Kesehatan

Bidang Keperawatan, ditetapkan 18 unit kompetensi kelompok perawat vokasi

dan 85 unit kompetensi kelompok perawat generik. Melalui Delphi Process,

diperoleh 12 Kompetensi Inti perawat dari SKKNI ini. Keduabelas kompetensi

inti perawat yang dimaksud sebagai berikut :

1. Melakukan komunikasi interpersonal dalam melaksanakan tindakan

keperawatan


20

2. Menerapkan prinsip etika, etiket dalam keperawatan

3. Menerapkan prinsip-prinsip pencegahan infeksi nosokomial

4. Menganalisis, menginterpretasi data dan dokumen secara akurat

5. Menciptakan dan memelihara lingkungan keperawatan yang aman melalui

jaminan kualitas dan manajemen risiko

6. Mengukur Tanda-Tanda Vital

7. Menggunakan tindakan pencegahan (langkah/tindakan) untuk mencegah

cedera pasien/klien

8. Memfasilitasi pemenuhan kebutuhan oksigen

9. Memfasilitasi pemenuhan kebutuhan cairan dan elektrolit

10. Melakukan perawatan luka

11. Memberikan obat dengan cara aman dan tepat

12. Mengelola pemberian darah dan produk darah secara aman

2.3 Analisis Beban Kerja

2.3.1 Pengertian Beban Kerja

Beban kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang

harus diselesaikan pada waktu tertentu. Beban kerja dapat dilihat dari aktivitas

atau kegiatan yang dilakukan staf pada waktu kerja baik kegiatan langsung, tidak

langsung maupun kegiatan lain seperti kegiatan pribadi dan kegiatan tidak

produktif. Upaya menghitung beban kerja pada satuan kerja dapat dilakukan

dengan menjumlahkan semua beban kerja dan selajutnya membaginya dengan

kapasitas kerja setiap orang setiap satuan waktu (Ilyas, 2001 dalam Meidiawati,

2012).


21

Pendapat lebih teknis dijelaskan dalam Perka BKN Nomor 19 Tahun

2011, beban kerja ditetapkan berdasarkan tugas dan fungsi unit organisasi yang

selanjutnya diuraikan menjadi rincian tugas yang diselesaikan pada jangka waktu

tertentu. Beban kerja merupakan faktor penting dalam menghitung kebutuhan

pegawai. Standar kemampuan rata-rata pegawai dalam menyelesaikan tugas dapat

diukur berdasarkan satuan waktu atau satuan hasil.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan beban kerja adalah kuantitas

tugas pokok dan fungsi yang dilakukan perawat berdasarkan standar dan jangka

waktu tertentu.

2.3.2 Metode Analisis Beban Kerja (ABK)

Beberapa teori yang membahas mengenai kebutuhan tenaga kerja yakni

dalam perhitungan tenaga perawat dapat menggunakan berbagai rumus

diantaranya metode Gillies, metode Ilyas, metode rasio, dan metode Workload

Indicator Staff Needs (WISN) yang merupakan metode perhitungan tenaga SDM

kesehatan berdasarkan pada beban kerja nyata.

Metode Analisis Beban Kerja (ABK) adalah suatu metode perhitungan

kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan pada beban kerja yang dilaksanakan oleh

setiap jenis SDM pada tiap fasilitas kesehatan sesuai dengan tugas pokok dan

fungsinya. Metode ini dapat digunakan untuk menghitung semua jenis SDM

bidang kesehatan. Badan Perencanaan dan Pendayagunaan SDM Kementerian

Kesehatan (PPSDM) tahun 2015, menetapkan langkah-langkah yang akan

dilakukan untuk menghitung beban kerja, yaitu sebagai berikut:


22

1. Menetapkan Fasilitas Kesehatan dan Jenis SDM Kesehatan

Data dan informasi fasilitas kesehatan, unit/instalasi, dan jenis SDM dapat

diperoleh dari struktur organisasi dan tata kerja institusi dan data hasil

analisis jabatan (peta jabatan dan informasi jabatan).

2. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia (WKT)

Waktu Kerja Tersedia (WKT) adalah waktu yang dipergunakan oleh SDM

untuk melaksanakan tugas dan kegiatannya dalam kurun waktu 1 (satu)

tahun. Data yang dibutuhkan adalah sebagai berikut :

a. Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakit atau peraturan

daerah, pada umumnya dalam satu minggu 5 (lima) hari kerja. Dalam

satu tahun 250 hari kerja (5 hari x 50 minggu).

b. Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari

kerja setiap tahun.

c. Pendidikan dan pelatihan, sesai ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit

untuk mempertahankan dan meningkatkan kompetensi/profesionalisme

setiap kategori SDM memiliki hak mengikuti pelatihan/kursus/seminar/

lokakarya dalam 6 hari kerja.

d. Hari Libur Nasional, berdasarkan keputusan bersama menteri terkait

tentang Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama.

e. Ketidakhadiran kerja, sesuai data rata – rata ketidakhadiran kerja (selama

1 tahun) karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa

pemberitahuan/ ijin.


23

f. Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakit atau peraturan

daerah, pada umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 8 jam (5 hari

kerja dalam seminggu).

Berdasarkan data tersebut, dilakukan perhitungan untuk menetapkan

waktu tersedia dengan rumus berikut :

{ }

Keterangan :

A : Hari kerja

B : Cuti tahunan

C : Pendidikan dan Pelatihan

D : Hari Libur Nasional

E : Ketidakhadiran Kerja

F : Waktu kerja

Keputusan Presiden Nomor 68 Tahun 1995 telah ditentukan jam kerja

pada instansi pemerintah 37 jam 30 menit per minggu, baik untuk yang 5 (lima)

hari kerja ataupun yang 6 (enam) hari kerja sesuai dengan yang ditetapkan Kepala

Daerah masing-masing. Berdasarkan Peraturan Badan Kepegawaian Negara

Nomor 19 Tahun 2011 tentang Pedoman Umum Penyusunan Kebutuhan Pegawai

Negeri Sipil, jam kerja efektif (JKE) sebesar 1200 jam per tahun. Demikian juga

menurut Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur dan Reformasi Birokrasi

Nomor 26 tahun 2011, Jam Kerja Efektif (JKE) sebesar 1200 jam per tahun atau

72000 menit per tahun baik 5 hari kerja atau 6 hari kerja.


24

3. Menetapkan Komponen Beban Kerja dan Norma Waktu

Komponen beban kerja adalah jenis tugas dan uraian tugas yang secara nyata

dilaksanakan oleh jenis SDM tertentu sesuai dengan tugas pokok dan fungsi

yang telah ditetapkan.

Norma waktu adalah rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh seorang SDM

yang terdidik, terampil, terlatih dan berdedikasi untuk melaksanakan suatu

kegiatan secara normal sesuai dengan standar pelayanan yang berlaku di

fasilitas pelayanan kesehatan bersangkutan.

Kebutuhan waktu untuk menyelesaikan kegiatan sangat bervariasi dan

dipengaruhi standar pelayanan, standar operasional prosedur (SOP), sarana

dan prasarana medik yang tersedia serta kompetensi SDM itu sendiri. Rata-

rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman selama

bekerja dan kesepakatan bersama. Agar diperoleh data rata-rata waktu yang

cukup akurat dan dapat dijadikan acuan, sebaiknya ditetapkan berdasarkan

waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok oleh SDM

yang memiliki kompetensi dan etos kerja yang baik.

4. Menghitung Standar Beban Kerja (SBK)

Standar Beban Kerja (SBK) adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1

tahun untuk tiap jenis SDMK. SBK untuk suatu kegiatan pokok disusun

berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap kegiatan

(rata-rata waktu atau norma waktu) dan Waktu Kerja Tersedia (WKT) yang

sudah ditetapkan. Rumus penghitungan SBK sebagai berikut:


25

5. Menghitung Standar Tugas Penunjang (STP) dan Faktor Tugas Penunjang

(FTP)

Tugas Penunjang adalah tugas untuk menyelesaikan kegiatan yang tidak

terkait langsung dengan tugas pokok dan fungsinya yang dilakukan oleh

seluruh jenis SDM. Standar Tugas Penunjang (STP) adalah proporsi waktu

yang digunakan untuk menyelesaikan setiap kegiatan per satuan waktu (per

hari atau per minggu atau per bulan atau per semester).

Langkah-langkah perhitungan :

a. Waktu Kegiatan = Rata-rata waktu x 264 hr, satuan waktu per hari

= Rata-rata waktu x 52 mg, satuan waktu per minggu

= Rata-rata waktu x 12 bln, bila satuan waktu per bulan

= Rata-rata waktu x 2 semester, satuan per semester

b. Faktor Tugas Penunjang (FTP) = (Waktu Kegiatan : WKT) x 100

c. Standar Tugas Penunjang (STP) = (1 / (1- FTP/100))

6. Menghitung Kebutuhan SDM

Data dan informasi yang dibutuhkan per fasilitas kesehatan, berikut ini:

a. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya yaitu : Waktu kerja

tersedia (WKT), Standar Beban Kerja (SBK) dan Standar Tugas

Penunjang (STP).

b. Data Capaian (Cakupan) tugas pokok dan kegiatan tiap fasilitas kesehatan

selama kurun waktu satu tahun.


26

Rumus Kebutuhan SDM sebagai berikut:

Hasil perhitungan langkah diatas akan dimasukkan ke dalam tabel berikut:

Tabel 2.1

Format Perhitungan Kebutuhan SDM Perawat Ruangan

Jenis Tugas Kegiatan Capaian

(1 thn)

SBK Kebutuhan SDM

(1) (2) (3) (4) (5) =(3)/(4)

A. Tugas Pokok

JKT = Jumlah Kebutuhan Tenaga Tugas Pokok

B. Tugas Penunjang Standar Tugas Penunjang (hasil dari Langkah 5)

Total Kebutuhan SDM (JKT x STP)

Pembulatan

Untuk perhitungan total kebutuhan SDM masing masing jenis layanan

kesehatan dilakukan dengan cara yang sama yang kemudian hasilnya di

rekapitulasi ke dalam tabel berikut:

Tabel 2.2

Format Rekapitulasi Kebutuhan SDM Perawat di RSUD

No. Jenis

Layanan

Jumlah SDMK

saat ini

Jumlah SDM

yang seharusnya

Kesenjangan

SDM

Keadaan

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

1.

2.

3.

4.

5.

Jumlah


27

2.4 Keperawatan

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2014 Tentang

Keperawatan, menyatakan pelayanan keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan

profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang

didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan ditujukan kepada individu, keluarga,

kelompok, atau masyarakat, baik sehat maupun sakit. Perawat adalah seseorang

yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik di dalam maupun di luar

negeri yang diakui oleh pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan. Perawat yang menjalankan praktik keperawatan wajib memiliki Surat

Tanda Registrasi (STR). STR adalah bukti tertulis yang diberikan oleh Konsil

Keperawatan kepada perawat yang telah diregistrasi.

Peran perawat secara umum sebagai berikut (PPNI, 2013):

1. Pemberi Asuhan Keperawatan

Menerapkan pemberian pelayanan dengan menggunakan proses

keperawatan sehingga dapat ditentukan diagnosis keperawatan agar bisa

direncanakan, dilaksanakan tindakan keperawatan yang tepat sesuai

dengan tingkat kebutuhan dasar manusia, kemudian dievaluasi tingkat

perkembangannya.

2. Pemimpin Kelompok

Menjalankan kepemimpinan di berbagai komunitas, baik komunitas

profesi maupun komunitas sosial.


28

3. Pendidik

Peran ini dilakukan dalam meningkatkan pengetahuan kesehatan, gejala

penyakit, tindakan yang diberikan, sehingga terjadi perubahan perilaku

pasien setelah dilakukan pendidikan kesehatan.

4. Pengelola

Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan, merencanakan serta

mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga

pemberian pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai dengan

kebutuhan klien.

5. Peneliti

Melakukan penelitian keperawatan dengan cara menumbuhkan

keingintahuan dalam mencari jawaban terhadap fenomena keperawatan

dan kesehatan yang terjadi dan menerapkan hasil kajian dalam upaya

dalam mewujudkan praktik berbasis bukti (Evidence Based Nursing

Practice).

2.5 Pelayanan Rawat Inap Rumah Sakit

Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan

pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan

rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat (UU RI Nomor 44 Tahun 2009).

Pelayanan rawat inap adalah suatu bentuk perawatan, dimana pasien dirawat dan

tinggal dirumah sakit untuk jangka waktu tertentu. Rawat inap juga diartikan

sebagai pelayanan kesehatan perorangan, yang meliputi observasi, diagnosa,

pengobatan, keperawatan, rehabilitasi medik dengan menginap di ruang rawat

inap pada sarana kesehatan rumah sakit. Pasien pada ruang rawat inap


29

memerlukan asuhan dan pelayanan keperawatan dan pengobatan secara

berkesinambungan lebih dari 24 jam.

Pelaksanaan pelayanan di instalasi rawat inap berkaitan dengan pelayanan

medis dan penunjang klinis meliputi rekam medis dan kegiatan pemeliharaan

sarana. Dengan pelayanan rekam medis dan pemeliharaan sarana yang baik,

pasien di rawat inap akan merasa puas dan nyaman dalam proses

penyembuhannya. Adapun Standar Pelayanan Minimal (SPM) untuk jenis

layanan rawat inap, berdasarkan ketentuan Keputusan Menteri Kesehatan Nomor

129/Menkes/SK/II/2008 disajikan dalam tabel berikut:

Tabel 2.3

Standar Pelayanan Minimal Instalasi Rawat Inap

Indikator Standar

Pemberi pelayanan di Rawat Inap a. Dr. Spesialis

b. Perawat minimal pendidikan D3

Dokter penanggung jawab pasien rawat inap 100 %

Ketersediaan Pelayanan Rawat Inap Anak, Penyakit Dalam, Kebidanan, Bedah

Jam Visite Dokter Spesialis 08.00 s/d 14.00

setiap hari kerja

Kejadian infeksi pasca operasi ≤ 1,5 %

Kejadian Infeksi Nosokomial ≤ 1,5 %

Tidak adanya kejadian pasien jatuh yang berakibat

kecacatan/kematian

100 %

Kematian Pasien ˃48 jam ≤ 0,24 %

Kejadian pulang atas permintaan sendiri ≤ 5 %

Kepuasan pelanggan

≥ 90 %

Rawat Inap Pasien TBC:

a) Penegakan diagnosis TB melalui pemeriksaan

mikroskopis TB

b) Terlaksanana kegiatan pencatatan dan

pelaporan TB di Rumah Sakit

a) ≥ 60 %

b) ≥ 60 %

2.6 Penelitian Terdahulu

Gari (2016) melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh pengetahuan, keterampilan dan sikap terhadap


30

kompetensi perawat di RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian korelasional.

Populasi penelitian perawat ruang rawat inap yang berstatus PNS dengan tingkat

pendidikan D3 perawat dan memiliki STR sebanyak 20 orang. Hasil penelitian

34,6% kompetensi perawat dipengaruhi oleh pengetahuan, keterampilan dan

sikap. Nilai koefisien korelasi sebesar 0.588 menunjukkan ada hubungan yang

sangat signifikan antara pengetahuan, keterampilan dan sikap terhadap

kompetensi perawat. Variabel yang memberikan pengaruh lebih besar terhadap

tingkat kompetensi perawat adalah sikap dan keterampilan.

Hasibuan (2015) melakukan penelitian yang bertujuan mengetahui peran

perawat dalam penerapan keselamatan pasien (patient safety) di RSUD Dr. H.

Kumpulan Pane Tebing Tinggi. Jenis penelitian yang digunakan adalah kualitatif

interaktif. Untuk menentukan jumlah informan digunakan teknik purposive

sampling dan jumlah informan yang digunakan sebanyak 4 orang sesuai kriteria

inklusi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peran perawat belum optimal dalam

menerapkan keselamatan pasien di RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Tebing Tinggi

yang diakibatkan oleh belum adanya kebijakan dan prosedur tetap yang ditetapkan

oleh manajemen rumah sakit terkait keselamatan pasien dan kurangnya fasilitas

yang memadai untuk mengoptimalkan peran perawat tersebut.

2.7 Kerangka Konseptual

Sesuai dengan latar belakang masalah dan tinjauan pustaka yang telah

diuraikan pada bab sebelumnya, Kerangka konsep pada penelitian ini dirumuskan

seperti yang terlihat pada gambar berikut ini:


31

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual

Perencanaan SDM keperawatan sebagai serangkaian kegiatan yang

dilakukan secara sistematis untuk meramalan kebutuhan tenaga kerja dimasa yang

akan datang dalam jumlah dan kompetensi sesuai yang dibutuhkan. Kompetensi

adalah pengetahuan, keterampilan dan kualitas personal perawat untuk melakukan

tugasnya dengan kinerja yang efektif. Untuk menetapkan kebutuhan perawat

dengan menghitung kuantitas tugas pokok dan fungsi yang dilakukan perawat

berdasarkan standar dan jangka waktu tertentu.

Kompetensi

Perencanaan

SDM

Beban Kerja

Pengetahuan

Keterampilan

Kualitas

Personal

Waktu Kerja

Tersedia

Norma Waktu

Komponen

Beban Kerja

Standar Beban

Kerja


32

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan di RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing

Tinggi, dengan alamat Jl. Kumpulan Pane No.226 Kelurahan Bandar Utama

Kecamatan Tebing Tinggi Kota mulai bulan November 2017 sampai dengan Mei

2018.

3.2 Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan tujuan untuk

mengetahui gambaran mengenai beban kerja, kompetensi dan kebutuhan tenaga

perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing

Tinggi.

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian

3.3.1 Populasi Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2011). Populasi pada

penelitian ini adalah seluruh perawat minimal lulusan diploma keperawatan yang

bertugas di Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing

Tinggi sejumlah 74 orang.

3.3.2 Sampel Penelitian

Sampel merupakan bagian dari populasi yang dapat mewakili seluruh

populasi. Sampel memiliki ciri karakteristik yang sama atau relatif sama dengan


33

ciri karakteristik populasinya (McClave, Benson dan Sincich, 2011). Cara

penarikan sampel menggunakan metode simple random sampling, dimana setiap

elemen populasi mempunyai peluang yang sama untuk terpilih menjadi anggota

sampel (Sinulingga, 2016).

Ukuran sampel (sample size) adalah banyaknya individu, subyek atau

elemen dari populasi yang diambil sebagai sampel. Gay & Diehl (1992, dalam

Amirullah, 2015) berpendapat bahwa ukuran sampel yang dapat diterima akan

sangat bergantung pada jenis penelitiannya. Apabila penelitiannya bersifat

deskriptif, maka sampel minimunnya adalah 10% dari populasi. Untuk populasi

relatif kecil, minimal 20% dari populasi. Menurut Cohen, et.al, (2007, dalam

Lestari, 2014) semakin besar sampel dari besarnya populasi yang ada adalah

semakin baik, akan tetapi ada jumlah batas minimal yang harus diambil oleh

peneliti yaitu sebanyak 30 sampel. Berdasarkan pertimbangan tersebut, maka

dalam penelitian ini jumlah sampel adalah 40 orang.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data observasi dan

kuesioner. Teknik observasi digunakan untuk menetapkan norma waktu yang

dibutuhkan perawat dalam melaksanakan tindakan keperawatan di ruang rawat

inap. Pada teknik ini, peneliti dengan bantuan kepala ruangan mencatat waktu

mulai saat perawat melakukan tindakan keperawatan dan waktu berakhirnya.

Kuesioner merupakan suatu bentuk instrumen pengumpulan data dalam

format pertanyaan tertulis yang dilengkapi dengan kolom dimana responden akan

menuliskan jawaban atas pertanyaan yang diarahkan kepadanya. Pada penelitian


34

ini kuesioner dibagikan secara langsung kepada perawat di ruang rawat inap untuk

menggali kompetensi perawat dan tingkat kepentingannya.

3.5 Sumber Data Penelitian

Sumber data primer diperoleh dengan melalui kuesioner kompetensi,

observasi untuk mengukur beban kerja dan Concensus Decision Making Group

(CDMG). CDMG yang melibatkan Pejabat Struktural Bidang Keperawatan,

Kepala Ruangan, Kepala Instalasi Rawat Inap dan Komite Keperawatan. CDMG

merupakan proses pengambilan keputusan yang melibatkan lebih dari satu

pengambil keputusan dalam sebuah kelompok. Proses konsensus dalam CDMG

bertujuan memperoleh derajat persetujuan bersama mengenai solusi yang dipilih

dari alternatif yang ada (Purnomo dan Masruroh, 2015). Dalam penelitian ini,

CDMG digunakan untuk menetapkan jenis tindakan dan tugas penunjang yang

dilakukan perawat di instalasi rawat inap RSUD Dr. H. Kumpulan Pane.

Sumber data sekunder diperoleh dari data kepegawaian RSUD Dr. H.

Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi, data Rekam Medik, Standar Operasional

Prosedur.

3.6 Definisi Operasional

Defenisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini

dijelaskan dalam tabel berikut:


35

Tabel 3.1

Definisi Operasional

Variabel Defenisi

Operasional

Dimensi Indikator Sumber Data

Skala

Pengukuran

Perencanaan

SDM

Serangkaian

kegiatan yang

dilakukan secara

sistematis untuk

meramalan

kebutuhan tenaga

perawat dimasa

yang akan datang

dalam jumlah dan

kompetensi sesuai

yang dibutuhkan.

Analisis

Ketersediaan

SDM

Jumlah Perawat

Saat Ini, jumlah

perawat yang akan

pensiun atau mutasi

1) Telaah

Dokumen

2) Concensus

Decision

Making

Group

(CDMG)

Teknik

forecasting

dengan

analisis

trend linear

Analisis

Permintaan

SDM

Jumlah pasien saat

ini dan perkiraan

jumlah pasien 5

tahun mendatang

Analisis

Kesenjangan

(jumlah dan

kualitas)

Selisih antara

ketersediaan dan

permintaan SDM

Kompetensi Pengetahuan,

keterampilan dan

kualitas personal

yang dimiliki

perawat untuk

melakukan sebuah

tugas dengan

kinerja yang

efektif.

Pengetahuan

Memahami asuhan

keperawatan,

prinsip etik, legal,

dan peka budaya.

Standar prosedur

operasional bidang

keperawatan

Kuesioner Skala Likert

dengan

Diagram

Importance

Performance

Analysis

(IPA)

Keterampilan

Kemampuan

melakukan asuhan

dan manajemen

asuhan

keperawatan

Kualitas

Personal

Konsep diri, sikap

dan nilai-nilai

pribadi dalam

melaksanakan

tugas perawat

Beban Kerja Kuantitas tugas

pokok dan fungsi

yang dilakukan

perawat

berdasarkan

standar dan jangka

waktu tertentu.

Waktu kerja

tersedia

Jam kerja efektif

dalam 1 tahun

1) Telaah

Dokumen

2) CDMG

3) Kuesionar

Norma

waktu dan

capaian

tugas pokok

4) Standar

Pelayanan

dan Standar

Prosedur

Operasional

(SPO)

Analisis

Beban Kerja

Komponen

Beban Kerja

Tugas pokok dan

penunjang perawat

Norma

Waktu

Rata-rata waktu

yang dibutuhkan

perawat untuk

melakukan

tugasnya

Standar

Beban Kerja

Volume beban

kerja selama 1

tahun


36

3.7 Pengujian Validitas dan Reliabilitas

3.7.1 Uji Validitas

Menurut Sinulingga (2016), Uji validitas merupakan adalah proses yang

dilakukan dengan tujuan untuk memastikan butir-butir pernyataan dalam

instrumen penelitian dapat benar-benar mengukur objek penelitian dengan tepat.

Instrumen penelitian dikatakan valid apabila alat ukur yang digunakan untuk

mendapatkan data sesuai dengan apa yang hendak diukur. Hasil penelitian yang

valid adalah hasil penelitian yang memiliki kesamaan antara data yang terkumpul

dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian.

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara jumlah

setiap skor butir pernyataan pada variabel yang bersangkutan. Untuk menyatakan

koefisien korelasi validitas digunakan rumus korelasi Pearson Product Moment

dengan rumus:

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

Untuk menguji validitas setiap butir, maka skor yang ada pada butir yang

dimaksud dikorelasikan dengan skor total. Skor butir dipandang sebagai nilai x

dan skor total dipandang sebagai nilai y. dengan diperolehnya indeks validitas

setiap butir dapat diketahui dengan pasti butir-butir pernyataan yang tidak

memenuhi syarat sehingga dapat diganti atau dilakukan revisi (Arikunto, 2013).

Keputusan pengujian validitas instrumen penelitian dengan menggunakan

taraf signifikansi 5% artinya item pertanyaan penelitian dikatakan valid jika r

hitung lebih besar dari r tabel. Pada penelitian ini, uji validitas dilakukan pada

perawat di RSUD Dr. H. Kumpulan Pane sebanyak 30 orang.


37

3.7.2 Uji Reliabilitas

Instrumen penelitian dikatakan reliabel adalah instrumen yang bila

digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama maka akan

menghasilkan data yang sama. Sinulingga (2016) menyatakan reliabilitas alat ukur

berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data yang dihasilkan dari

proses pengumpulan data dengan menggunakan instrumen tersebut. Hasil

penelitian yang reliabel adalah data hasil penelitian memiliki kesamaan dari

beberapa kegiatan penelitian yang dilakukan dalam waktu yang berbeda.

Pengujian reliabilitas menggunakan uji Alpha Cronbach. Reliabilitas

menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang

sama. Berikut ini rumus uji Alpha Cronbach:

Dimana:

11 = realibilitas instrumen (koefisien Alpha Cronchbach)

n = jumlah butir pertanyaan dalam instrumen

∑ = jumlah varians setiap butir pertanyaan

= varians total

Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan uji statistik Alpha

Cronchbach maka dapat diinterpretasikan dengan tingkat keandalan koefisien

korelasi diatas 0,60 dinyatakan tinggi Pada penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan

pada perawat di RSUD Dr. H. Kumpulan Pane sebanyak 30 orang.


38

3.7.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan bantuan program SPSS 22.0

for windows untuk pengolahan data. Item pernyataan yang memiliki nilai r hitung

lebih kecil dari r tabel, dinyatakan tidak valid. Dalam penelitian ini, dengan taraf

signifikansi 0,5 dan n sejumlah 30, r tabel yang digunakan adalah 0,361.

Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas, ada beberapa item pernyataan dalam

kuesioner harus dihilangkan karena r hitung lebih kecil dari r tabel.. Hasil uji

validitas dan reliabilitas adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2

Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian

Pernyataan r Hitung

Kompetensi

r Hitung

Tingkat Kepentingan

r tabel Keterangan

Item1 0.514 0.686 0,361 Valid Item2 0.789 0.487 0,361 Valid Item3 0.649 0.562 0,361 Valid Item4 0.601 0.683 0,361 Valid Item5 0.646 0.655 0,361 Valid

Item6 0.746 0.702 0,361 Valid

Item7 0.642 0.483 0,361 Valid

Item8 0.605 0.503 0,361 Valid

Item9 0.405 0.274 0,361 Tidak Valid

Item10 0.654 0.733 0,361 Valid

Item11 0.699 0.653 0,361 Valid

Item12 0.352 0.180 0,361 Tidak Valid

Item13 0.583 0.541 0,361 Valid

Item14 0.639 0.429 0,361 Valid

Item15 0.660 0.642 0,361 Valid

Item16 0.559 0.501 0,361 Valid

Item17 0.534 0.692 0,361 Valid

Item18 0.693 0.679 0,361 Valid

Item19 0.564 0.722 0,361 Valid

Item20 0.558 0.396 0,361 Valid

Item21 0.525 0.775 0,361 Valid

Item22 0.487 0.501 0,361 Valid

Item23 0.642 0.492 0,361 Valid

Item24 0.571 0.522 0,361 Valid

Sumber: Hasil Olahan Data Primer (2018)

Berdasarkan uji validitas diperoleh hasil sebanyak 2 item pernyataan tidak

valid yaitu item pernyataan 9 dan 12. Maka ada sebanyak 2 item pernyataan yang

akan digunakan untuk pengambilan data sebenarnya.


39

Setelah uji validitas, maka dilakukan uji reliabilitas dengan hasil sebagai

berikut:

Tabel 3.3

Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian

Variabel Koefisien Alpha

Cronbach

Keterangan

Kompetensi 0,917 Reliabel

Tingkat Kepentingan 0,907 Reliabel Sumber: Hasil Olahan Data Primer (2018)

Berdasarkan uji reliabilitas diperoleh nilai Alpha Cronbach variabel

kompetensi sebesar 0,917 dan variabel tingkat kepentingan sebesar 0,907.

Dengan demikian maka instrumen kompetensi dan tingkat kepentingan telah

reliabel.

3.8 Analisis Data

3.8.1 Analisis Kompetensi Perawat

Instrument pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert. Skala Likert

dirancang untuk menguji tingkat kesetujuan responden terhadap suatu pernyataan.

Tingkat kesetujuan dimensi kompetensi tersebut memiliki 5 tingkatan berikut ini:

1. Tidak memiliki kompetensi sesuai standar yang ditetapkan

2. Memiliki kompetensi, tetapi masih didamping perawat yang lebih ahli

3. Memiliki kompetensi dan adakalanya didamping perawat yang lebih ahli

4. Mampu melakukan kompetensi tersebut secara mandiri

5. Mampu melakukan kompetensi tersebut secara mandiri dan dapat

mengajarkan kepada orang lain

Tingkat kesetujuan dimensi tingkat kepentingan tersebut memiliki 5

tingkatan berikut ini:


40

1. Kompetensi tersebut tidak mendukung pelaksanaan tugas sebagai perawat

2. Kompetensi tersebut 25% mendukung pelaksanaan tugas sebagai perawat




Analisis data variabel kompetensi menggunakan metode Importance

Performance Analysis (IPA) yang menggabungkan pengukuran kesenjangan

kompetensi dan tingkat kepentingan ke dalam diagram kartesius. IPA pertama kali

diperkenalkan oleh Martilla dan James (1977, dalam Wong, dkk, 2011) untuk

mengukur kepuasan pelanggan terhadap produk atau pelayanan. Metode ini

menyatakan bahwa kepuasan pelanggan merupakan fungsi dari dua komponen,

yaitu pentingnya produk/layanan dan kinerja organisasi. Diagram dibagi menjadi

4 kuadran berdasarkan hasil pengukuran importance-performance seperti Gambar

3.1 berikut ini:

Gambar 3.1

Diagram Importance Performance Analysis (IPA)

Kompetensi

Kep

enti

ngan


41

Berikut keterangan gambar:

1. Sumbu X Kompetensi, tingkat kompetensi dipakai sebagai cut-off atau

pembatas antara kompetensi rendah dengan kompetensi tinggi

2. Sumbu Y Kepentingan, tingkat kepentingan dipakai sebagai cut-off atau

pembatas antara tingkat kepentingan rendah dengan tingkat kepentingan

tinggi

3. Kuadran A (Prioritas Utama), menunjukan tingkat kepentingan terhadap

kompetensi dianggap tinggi bagi perawat tetapi kenyataannya kompetensi

perawat masih rendah, untuk itu menjadi prioritas utama dalam perbaikan

4. Kuadran B (Pertahankan Prestasi), menunjukan tingkat kepentingan

terhadap kompetensi tinggi dan kompetensi perawat juga tinggi, untuk itu

cukup mempertahankan prestasi.

5. Kuadran C (Prioritas Rendah), menunjukan bahwa tingkat kepentingan

terhadap kompetensi rendah dan kompetensi perawat juga rendah, untuk

itu belum menjadi perioritas dilakukan perbaikan.

6. Kuadran D (Berlebihan), menunjukan bahwa tingkat kepentingan terhadap

kompetensi rendah sedangkan kompetensi perawat tinggi, untuk itu ada

kompetensi melebihi yang diharapkan.

3.8.2 Analisis Beban Kerja

Metode Analisis Beban Kerja adalah suatu metode perhitungan kebutuhan

SDM berdasarkan pada beban kerja yang dilaksanakan oleh setiap jenis SDM

pada tiap fasilitas kesehatan sesuai dengas tugas pokok dan fungsinya. Untuk

menghitung kebutuhan jumlah perawat di RSUD Dr. H. Kumpulan Pane

dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:


42

1. Menetapkan jenis SDM Kesehatan

2. Menetapkan waktu kerja tersedia (WKT)

3. Menetapkan komponen beban kerja dan norma waktu

4. Menghitung standar beban kerja


(FTP)

6. Menghitung kebutuhan jumlah perawat

Hasil seluruh perhitungan diatas, akan dilakukan rekapitulasi ke dalam

Tabel 3.4 berikut ini:

Tabel 3.4

Format Rekapitulasi Hasil Perhitungan Kebutuhan Perawat

No. Ruangan Jumlah Perawat

Saat ini

Kebutuhan

Perawat

Seharusnya

Kesenjangan Keadaan

3.8.3 Analisis Perencanaan SDM

Untuk menganalisa kebutuhan perawat selama 5 tahun mendatang pada

masing-masing ruang rawat inap maka perlu diketahui jumlah hari rawatan

minimal 5 tahun sebelumnya. Langkah untuk menghitung prediksi jumlah perawat

dapat menggunakan peramalan trend linear yang dikenal dengan istilah analisis

trend linear adalah sebagai berikut :


43

a. Mengetahui jumlah hari rawatan selama 6 tahun terakhir dan menentukan

nilai Y dan X

b. Menentukan nilai a dan b dimana:

∑

dan

∑

∑

c. Menghitung persamaan Y = a + b X

Keterangan :

Y = nilai trend (forecast) / nilai yang akan diramalkan

a = bilangan konstan

b = slope/koefisien kecondongan garis trend

X = kode tahun

Perhitungan analisis trend linear akan menggunakan program microsoft

excel sehingga diperoleh persamaan linear yang sesuai.


44

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi

Rumah Sakit Umum Daerah Dr.H.Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi

adalah institusi pelayanan kesehatan di Kota Tebing Tinggi yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang

menyediakan pelayanan gawat darurat, rawat jalan dan rawat inap. RSUD Dr.H.

Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi berdiri tahun 1958 yang sebelumnya

bernama Rumah Sakit Kota Praja, dibangun diatas areal tanah seluas 25.068,4 m2

dengan luas bangunan 18.635,18 m2.

Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor:

233/Menkes /SK/VI/1983, Unit Pelayanan Terpadu Daerah (UPTD) RSU Kota

Tebing Tinggi ditetapkan sebagai RSU Pemerintah Kelas C Non Pendidikan.

Untuk mengenang jasa salah seorang dokter pribumi pertama yang berpraktek di

Kota Tebing Tinggi, maka nama rumah sakit diubah menjadi RSUD Dr. H.

Kumpulan Pane. Perubahan ini ditetapkan dengan Keputusan Menteri Kesehatan

Republik Indonesia Nomor 1013/Menkes/SK/IX/2007 pada tanggal 6 Desember

2007.

Sesuai dengan tuntutan perkembangan, pada tanggal 28 Juli 2009 RSUD

Dr. H. Kumpulan Pane ditetapkan menjadi Kelas B Non Pendidikan berdasarkan

Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

581/MENKES/VII/2009 tentang Peningkatan Kelas RSUD Dr.H.Kumpulan Pane

Tebing Tinggi. Kemudian pada tahun2010, rumah sakit telah terakreditasi sesuai


45

dengan Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor:

YM.0110/III/7960/10 tentang Pemberian Status Akreditasi Penuh Tingkat Lanjut

12 Pelayanan. Pada bulan Desember 2016, Tim Surveior Rumah Sakit dari

Komite Akreditasi Rumah Sakit (KARS) telah melakukan evaluasi atas RSUD

Dr. H.Kumpulan Pane Tebing Tinggi untuk Akreditasi Versi 2012.

Rumah sakit telah ditetapkan pengelolaan keuangannya dengan Pola

Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah (PPK BLUD) sesuai

dengan surat keputusan Walikota Tebing Tinggi Nomor: 900/832 Tahun 2010

tentang Penetapan Status Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum

Daerah (PPK-BLUD) pada RSUD Dr.H.Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi.

4.1.2 Visi dan Misi RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi

Visi organisasi adalah nilai-nilai, aspirasi dan tujuan yang

merupakanpernyataan mendasar, suatu permohonan kepada hati dan pikiran

anggota, yangseharusnya dipakai dengan jelas untuk megetahui dimana

keberadaan organisasi saat ini dan peta jalan akan datang yang ditawarkan. Visi

memberi informasi tentang bentuk dan gambaran suatu hal yang akan datang dan

mengapa hal tersebut menjadi penting untuk organisasi dan sumber daya

manusianya. Pernyataan misi mengungkapkan ingin menjadi apa organisasi dan

siapa yang ingin dilayaninya. Pernyataan visi dan misi diakui secara luas sebagai

langkah pertama dalam manajemen strategis. Berikut ini pernyataan visi dan misi

RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi:

1. Visi

Rumah sakit yang terpercaya, profesional, terkini, aman, nyaman dan

terjangkau oleh masyarakat kota tebing tinggi dan sekitarnya.


46

2. Misi

a. Menyelenggarakan pelayanan rumah sakit dengan didasari komitmen

tinggi dan partisipasi seluruh pegawai.

b. Meningkatkan mutu sumber daya manusianya melalui pendidikan dan

pelatihan yang berkelanjutan.

c. Mengembangkan pelayanan unggulan.

d. Meningkatkan sarana dan prasarana yang mengikuti perkembangan

ilmu kesehatan dan teknologi secara terus-menerus.

e. Menyelenggarakan pelayanan rumah sakit yang berorientasi dan

terfokus pada kepuasan pelanggan termasuk masyarakat miskin.

f. Meningkatkan efektivitas, efisiensi dan fleksibilitas pengelolaan

keuangan.

g. Penghargaan profesional kerja dengan peningkatan kesejahteraan

pegawai.

4.1.3 Sarana Pelayanan RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi

Sarana Pelayanan Kesehatan RSUD Dr.H.Kumpulan Pane Kota Tebing

Tinggi dapat digambarkan berikut :

1. Sarana Pelayanan Rawat Inap

a. Kelas Super VIP

b. Kelas VIP

c. Ruang Perawatan kelas I

d. Ruang Perawatan kelas II

e. Paviliun I

f. Paviliun II


47

g. Ruang Perawatan Anak dan Kebidanan

h. Ruang Perawatan Kelas III

i. Ruang Haemodialisa

j. Ruang Perinatologi

k. Gedung Intensive Care Unit (ICU)

l. Gedung Isolasi (Gedung Rindu)

m. Gedung Pinus

2. Sarana Pelayanan Rawat Jalan

a. Poliklinik Penyakit Dalam

b. Poliklinik Anak

c. Poliklinik Bedah

d. Poliklinik Kebidanan & Kandungan

e. Poliklinik Paru

f. Poliklinik Mata

g. Poliklinik THT

h. Poliklinik Kulit dan Kelamin

i. Poliklinik Gigi dan Mulut

j. Poliklinik Neurologi/Saraf

k. Poliklinik Jantung

l. Poliklinik Directly Observed Treatment Short Course (DOTS) TB

m. Poliklinik Jiwa

n. Poliklinik Penyakit Tropik Infeksi

o. Poliklinik VCT HIV AIDS

p. Poliklinik Keluarga Berencana Rumah Sakit (PKBRS)


48

3. Pelayanan Instalasi Gawat Darurat (IGD)

4. Sarana Pelayanan Penunjang Medis dan Non Medis

a. Kamar Operasi (4 Ruangan)

b. Gedung Radiologi

c. Gedung Rehabilitasi Medik

d. Gedung Instalasi Gizi (Dapur)

e. Gedung Instalasi Laboratorium

f. Gedung Instalasi Farmasi

g. Gedung Unit Tranfusi Darah (UTDRS)

h. Gedung Central Sterile Supply Departement (CSSD)

i. Mobil Ambulance dan Jenazah

j. Instalasi Pengolahan Air Limbah (IPAL)

k. Instalasi Incenerator

l. Instalasi Oksigen Central

m. Instalasi Pemeliharaan Sarana dan Prasarana (IPSRS)

n. Laundry

4.1.4 Struktur Organisasi dan Tata Kerja Pelayanan RSUD Dr. H.

Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi

Struktur Organisasi dan Tata Kerja RSUD Dr.H.Kumpulan Pane Kota

Tebing Tinggi mengacu pada Peraturan Daerah Kota Tebing Tinggi Nomor 4

Tahun 2011. Adapun kedudukan tugas dan fungsinya adalah sebagai berikut:

1. RSUD merupakan unsur pendukung tugas kepala daerah dibidang

pelayanan kesehatan, dipimpin oleh Direktur yang berkedudukan dibawah

dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah.


49

2. RSUD mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan

kebijakan daerah dibidang pelayanan kesehatan.

3. Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud,RSUD

menyelenggarakan fungsi :

a. Perumusan kebijakan teknis dibidang pelayanan kesehatan;

b. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah

dibidang pelayanan kesehatan;

c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang pelayanan kesehatan; dan

d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan

tugas dan fungsinya.

Berikut ini struktur organisasi RSUD Dr.H.Kumpulan Pane Kota Tebing

Tinggi:

Gambar 4.1.

Struktur Organisasi RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi


50

Susunan Struktur Organisasi RSUD Dr.H.Kumpulan Pane Kota Tebing

Tinggi terdiri dari :

1. Direktur

2. Wakil Direktur Bidang Umum dan Keuangan. terdiri dari:

a. Bagian Keuangan membawahi Subbagian Perbendaharaan dan

Verifikasi dan Subbagian Pelaporan dan Akutansi

b. Bagian Program dan Rekam Medis membawahi Subbagian Program

dan Subbagian Rekam Medis dan Pengolahan Data

c. Bagian Tata Usaha membawahi Subbagian Hukum,Kepegawaian dan

Pendidikan Pelatihan dan Subbagian Umum dan Humas

3. Wakil Direktur Pelayanan, terdiri dari:

a. Bidang Pelayanan membawahiSeksi Pelayanan Medik dan Seksi

Ketenagaan dan Pengembangan Mutu Pelayanan Medik

b. Bidang Perawatan membawahi Seksi Asuhan Keperawatan dan

Logistik dan Seksi Sumber Daya Manusia dan Mutu Keperawatan

c. Bidang Penunjang Medik dan Non Medik membawahi Seksi

Penunjang Medik dan Seksi Penunjang Non Medik

4.1.5 Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini sebanyak 40 orang perawat rawat inap

dimana karakteristik responden meliputi usia, jenis kelamin, masa kerja, status

kepegawaian dan tingkat pendidikan.

4.1.5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.1

berikut ini:


51

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah (Orang) %

21-30 tahun 13 32.5

31-40 tahun 19 47.5

41-50 tahun 8 20.0

Total 40 100.0


Berdasarkan Tabel 4.1 diketahui bahwa responden lebih banyak yang

berusia 31-40 tahun yaitu sebanyak 19 orang (47,5%). Responden berusia 21-30

tahun sebanyak 13 orang (32,5%) dan paling sedikit responden berusia 41-50

tahun (20%). Responden mayoritas berusia dibawah 40 tahun, hanya sebanyak

20% berusia diatas 40 tahun. Hal ini disebabkan penurunan kondisi fisik dan

mempertimbangkan beban kerja di bagian rawat jalan lebih kecil dibandingkan

rawat inap, sehingga perawat yang berusia diatas 40 tahun biasanya ditugaskan

pada bagian rawat jalan.

4.1.5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada

Tabel 4.2 dibawah ini:

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (Orang) %

Perempuan 36 90

Laki-laki 4 10

Total 40 100.0


Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa responden dalam penelitian ini

sebanyak 36 orang (90%) memiliki jenis kelamin perempuan dan sebanyak 4

orang (10%) berjenis kelamin laki-laki. Secara keseluruhan data Agustus 2017

pada ruangan rawat inap, jumlah perawat perempuan ada 70 orang dan laki-laki

sebanyak 9 orang. Perawat laki-laki juga lebih banyak ditempatkan unit gawat

darurat (laki laki 9 orang dan perempuan 4 orang) dan kamar operasi (laki laki 5


52

orang dan perempuan 3 orang), karena tidak hanya membutuhkan keterampilan

keperawatan tetapi juga kecepatan dan ketangkasan dalam bekerja. Hal ini yang

menyebabkan perawat perempuan lebih banyak ditugaskan di ruang rawat inap.

4.1.5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel

4.3 berikut:

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah (Orang) %

0-5 tahun 15 37.5

6-10 tahun 15 37.5

11-15 tahun 6 15.0

16-20 tahun 4 10.0

Total 40 100.0


Berdasarkan Tabel 4.3 diatas, diketahui bahwa sebagian besar telah

bekerja selama 0-5 tahun yaitu sebanyak 15 orang (37,5%) dan selama 6-10 tahun

sebanyak 15 orang (37,5%). Sebanyak 6 orang (15%) responden memiliki masa

kerja 11-15 tahun dan 4 orang (10%) dengan masa kerja 16-20 tahun. Pada tahun

2011-2017 rumah sakit merekrut perawat baru baik dengan status PNS maupun

Non PNS sebanyak 56 orang dengan rincian 46 orang lulusan D-III keperawatan

dan 10 orang lulusan sarjana keperawatan.Hal ini menyebabkan 75% responden

memiliki masa kerja kurang dari 11 tahun.

4.1.5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian

Karakteristik responden berdasarkan status kepegawaian dapat dilihat pada



53

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian Status Kepegawaian Jumlah (Orang) %

PNS 21 52,5

Non PNS 19 47,5

Total 40 100.0


Berdasarkan Tabel 4.4 terdapat 21 orang (52,5%) responden berstatus

Pegawai Negri Sipil (PNS) dan selebihnya sebanyak 19 orang (47,5%) berstatus

pegawai Non PNS. Secara keseluruhan data Agustus 2017pada ruangan rawat

inap, perawat berstatus PNS sebanyak 45 orang dan Non PNS sebanyak 34 orang.

Hal ini mendukung keadaan bahwa perbandingan jumlah responden berdasarkan

status kepegawaian tidak jauh berbeda.

4.1.5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada


Tabel 4.5

Karakteristik Responden Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang) %

S1 Keperawatan 9 22,5

D-III Perawat 31 77,5

Total 40 100.0


Berdasarkan Tabel 4.5 diatas, terdapat 9 orang (22,5%) responden berlatar

belakang pendidikan sarjana keperawatan dan selebihnya sebanyak 31 orang

(77,5%) dengan pendidikan terakhir D-III keperawatan.Secara keseluruhan data

Agustus 2017 pada ruangan rawat inap RSUD Dr. H. Kumpulan Pane, perawat

berlatar belakang pendidikan sarjana keperawatan sebanyak 19 orang dan D-III

keperawatan sebanyak 59 orang. Hal ini menyebabkan perbandingan jumlah

responden lulusan D-III keperawatan lebih banyak dibandingkan lulusan sarjana


54

4.1.6 Penjelasan Variabel Penelitian

4.1.6.1 Penjelasan Variabel Perencanaan SDM Perawat

Perencanaan SDM perawat harus dilakukan secara sistematis dan strategis

yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga perawat di Ruang Rawat Inap

dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi denganmenggunakan sumber

informasi yang tepat. Untuk menganalisa kebutuhan perawat selama 5 tahun

mendatang pada masing-masing ruang rawat inap maka perlu diketahui jumlah

hari rawatan minimal 5 tahun sebelumnya. Data jumlah hari rawatan tahun 2012-

2017 pada masing-masing ruangan rawat inap disajikan pada tabel berikut:

Tabel 4.6

Jumlah Hari Rawatan Tahun 2012-2017

Tahun Ruangan

R 1 PAV 1 VIP A VIP B R.Anak Isolasi Pinus 1 Pinus 2

2012 12.252 6.699 3.230 2.921 2.135 984 - -

2013 14.480 5.737 2.259 3.406 3.049 1.321 - -

2014 11.246 7.070 2.070 4.140 3.166 1.328 - -

2015 10.458 6.222 2.527 3.761 2.529 1.505 - -

2016 18.055 5.458 4.038 4.047 3.361 1.743 1.947 -

2017 12.035 5.010 2.178 3.137 3.044 1.265 2.083 1.611

Sumber: Rekam Medis RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Tahun 2018

Pertumbuhan jumlah hari rawatan sebagai dasar untuk menghitung

prediksi jumlah kebutuhan perawat tahun 2018-2022.Peramalan pertumbuhan

jumlah hari rawatantersebut menggunakan analisis deret waktu dengan metode

regresi linear yang dikenal dengan istilah analisis trend linear.

Berdasarkan data jumlah hari rawatan tahun 2012-2017 pada Ruang I,

maka analisis trend linear untuk Ruang 1 sebagai berikut:


55

12252

14480

11246 10458

18055

12035

y = 252.91x - 496408

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

16000

18000

20000

2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Series1

Linear (Series1)

Gambar 4.2

Trend Jumlah Hari Rawatan Ruang 1

Berdasarkan Gambar 4.2 hasil analisis trend linear diperoleh persamaan

yaitu: y = 252.91x – 496408. Mengacu pada persamaan tersebut maka peramalan

jumlah hari rawatan Ruang 1 pada tahun 2018-2022 sebagai berikut:

Tabel 4.7

Peramalan Jumlah Hari Rawatan Ruang 1

Tahun Prediksi Hari

Rawatan

%

2018 13.964 16%

2019 14.217 1,81%

2020 14.470 1,78%

2021 14.723 1,75%

2022 14.976 1,72%

Sumber: Hasil Olahan Data Sekunder (2018)

Berdasarkan Tabel 4.7 maka peramalan jumlah hari rawatan Ruang 1 pada

tahun 2018 sebanyak 13.964 hari, tahun 2019 sebanyak 14.217 hari, tahun 2020

sebanyak 14.470 hari, tahun 2021 sebanyak 14.723 hari dan tahun 2022 sebanyak

14.976 hari. Rata-rata pertumbuhan hari rawatan tahun 2019-2022 sebesar 1,76%

per tahun.

Dengan cara yang sama, perhitungan analisis trend linear Ruang Pavilliun

1, VIP A, VIP B, Ruang Isolasi dan Ruang Anak dapat dilihat pada


56

lampiran.Rekapitulasi hasil analisis trend linear pada ruangan tersebut disajikan

pada Tabel 4.8 berikut:

Tabel 4.8

Rekapitulasi Peramalan Jumlah Hari Rawatan

TAHUN RUANGAN

Ruang 1 Pav 1 VIP A VIP B ANAK ISOLASI

2018 Jumlah 13964 5017 2770 3830 3365 1642

(%) 16.03 -5.77 0.37 22.09 10.55 29.80

2019 Jumlah 14217 4728 2785 3905 3504 1723

(%) 1.81 -5.76 0.54 1.96 4.10 4.93

2020 Jumlah 14470 4438 2800 3980 3642 1804

(%) 1.78 -6.11 0.54 1.92 3.94 4.70

2021 Jumlah 14723 4149 2815 4055 3780 1886

(%) 1.75 -6.51 0.54 1.88 3.79 4.49

2022 Jumlah 14976 3860 2831 4130 3919 1967

(%) 1.72 -6.97 0.53 1.85 3.65 4.30

Sumber: Hasil Olahan Data Sekunder (2018)

Berdasarkan Tabel 4.8 hasil analisis trend linear menunjukan Ruang 1,

VIP A, VIP B, Ruang Anak dan Ruang Isolasi mengalami pertumbuhan jumlah

hari rawatan. Ruang Isolasi mengalami rata-rata pertumbuhan yang paling besar.

Ruang Pavilliun 1 mengalami penurunan jumlah hari rawatan rata-rata sebesar

6,22% setiap tahunnya.

Mengingat Ruang Pinus 1 mulai beroperasi pada tahun 2016, Ruang Pinus

2 beroperasi tahun 2017dan Ruang Pinus 3 yang mulai menerima kunjungan

pasien pada bulan Maret 2018, maka pada ketiga ruangan tersebut tidak dapat

dilakukan analisis trend linear karena data yang tersedia tidak mencukupi.

4.1.6.2 Penjelasan Variabel Beban Kerja

Untuk menghitung jumlah kebutuhan perawat pada Instalasi Rawat Inap

RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi digunakan Metode Analisis

Beban Kerja Kesehatan yang disusun oleh Badan Pusat Perencanaan dan

Pendayagunaan SDM (PPSDM) Kementerian Kesehatan. Metode ini diadopsi dari


57

metode Workload Indicators Staff Need (WISN).Perhitungan menggunakan

metode WISNmenghasilkan nilai rasio WISN. Nilai rasio tersebut didapatkan dari

hasil bagi antara jumlah ketersediaan tenaga dengan jumlah kebutuhan tenaga.

Rasio bernilai 1 (satu) berarti terdapat kesesuaian antara jumlah ketersediaan

tenaga dengan beban kerja. Semakin kecil nilai rasio maka semakin berat beban

kerja yang ada dibandingkan dengan ketersediaan tenaga kesehatan(Permatasari

dan Pudjiraharjo, 2015). Langkah-langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Menetapkan Jenis SDM Kesehatan dan Jenis Pelayanan

Jenis SDM yang akan diteliti adalah perawat yang bertugas pada ruang

rawat inap Ruang 1, Pavilliun 1, VIP A, VIP B, Ruang Anak, Ruang

Isolasi, Pinus 1, Pinus 2 dan Pinus 3 di RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota

Tebing Tinggi.

2. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia (WKT)

Waktu Kerja Tersedia (WKT) adalah waktu yang dipergunakan oleh

perawat untuk melaksanakan tugas dan kegiatannya dalam kurun waktu 1

(satu) tahun. Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja yang

tersedia adalah:

a. Hari Kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakit, dalam 1

minggu ada 6 hari kerja. Maka dalam 1 tahun ada 52 minggu atau 312

hari kerja.

b. Cuti Tahunan, dalam setiap tahun diberikan hak cuti 12 hari kerja.

c. Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri terkait

tentang hari libur nasional dan cuti bersama tahun 2018 ditetapkan

sebanyak 24 hari.


58

d. Pendidikan dan Pelatihan, rata-rata setiap perawat menggunakan waktu

2 hari dalam 1 tahun untuk mengikuti pelatihan maupun seminar.

e. Ketidakhadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidakhadiran kerja selama

kurun waktu 1 tahun karena alasan sakit, izin, maupun tidak masuk

tanpa pemberitahuan sebanyak 12 hari.

f. Waktu Kerja, dalam Keputusan Presiden Nomor 68 Tahun 1995 telah

ditentukan jam kerja instansi pemerintah 37 jam 30 menit per minggu.

Selanjutnya Menurut Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 19

Tahun 2011 tentang Pedoman Umum Penyusunan Kebutuhan Pegawai

Negeri Sipil, Jam Kerja Efektif (JKE) sebesar 70% dari 37,5 jam yaitu

26,25 jam per minggu atau 4,375 jam per hari.

Berdasarkan data diatas, maka dapat diperoleh jumlah waktu kerja

tersedia sebagai berikut:

Waktu Kerja Tersedia = {A – (B+C+D+E)} x F

= {312 – (12+24+2+12)} x 4,375

= 1146,25 (Pembulatan 1146jam/tahun)

= 68.760 menit/tahun

3. Menetapkan Komponen Beban Kerja dan Norma Waktu

Komponen Beban Kerja dapat diperoleh dari Standar Pelayanan dan

Standar Prosedur Operasional (SPO) yang disusun bersama dengan Bidang

Keperawatan dan Komite Keperawatan. Norma waktu tiap kegiatan pokok

diperoleh dari hasil pengamatan terhadap 30 orang perawat kemudian

dihitung waktu rata-rata yang digunakan untuk menyelesaikan tiap

kegiatan tersebut. Hasilnya sebagai berikut:


59

Tabel 4.9

Komponen Tugas Pokok, Norma Waktu, dan Standar Beban Kerja

NO. TINDAKAN

Norma

Waktu

(Menit)

WKT SBK

1 Anamesa 13.5 68760 5080.8

2 Pemeriksaaan fisik 14.3 68760 4797.2

3 Mengukur tanda-tanda vital 13.5 68760 5093.3

4 Menegakan diagnosa keperawatan 9.3 68760 7367.1

5 Merencanakan tindakan keperawatan 10.1 68760 6830.5

6 Serah terima pasien baru masuk 11.7 68760 5860.2

7 Memasang infus 11.7 68760 5893.7

8 Merawat infus 5.3 68760 12892.5

9 Melepas infus 6.7 68760 10262.7

10 Melayani pemberian transfusi darah 12.0 68760 5730.0

11 Memandikan pasien 18.6 68760 3696.8

12 Merawat luka 17.8 68760 3855.7

13 Mengantar pasien ke ICU/OK 27.8 68760 2470.4

14 Mengantar pasien ke EKG 18.7 68760 3683.6

15 Mencampur infus 7.0 68760 9776.3

16 Melakukan injeksi intravena (IV) 7.5 68760 9168.0

17 Melakukan injeksi subkutan 5.4 68760 12733.3

18 Melayani injeksi intracutan (IC) 6.0 68760 11460.0

19 Melayani injeksi intramuskular (IM) 4.9 68760 14128.8

20 Melakukan suction lendir 6.7 68760 10211.9

21 Memberikan oksigen kepada pasien 4.1 68760 16635.5

22 Melayani obat oral 6.9 68760 10013.6

23 Memberikan obat topikal 9.3 68760 7367.1

24 Menggunakan handscoen 3.8 68760 18094.7

25 Membersihkan alat 7.3 68760 9419.2

26 Memasukan obat suppositoria 5.7 68760 12134.1

27 Mengatur posisi pasien 6.8 68760 10161.6

28 Mengganti laken dengan pasien diatas 10.0 68760 6853.2

29 Mengantar pasien ke radiologi 18.6 68760 3703.4

30 Memasang kateter 12.0 68760 5714.1

31 Melepas kateter 7.8 68760 8815.4

32 Memasang Nasogastric Tube (NGT) 13.6 68760 5068.3

Lanjutan Tabel 4.9

Komponen Tugas Pokok, Norma Waktu, dan Standar Beban Kerja

NO. TINDAKAN

Norma

Waktu

(Menit)

WKT SBK

33 Melepas Nasogastric Tube (NGT) 8.5 68760 8121.3


60

34 Memberikan makan/minum melalui selang NGT 11.8 68760 5813.5

35 Membantu pasien buang air besar (BAB) 16.0 68760 4306.5

36 Membantu pasien buang air kecil (BAK) 8.0 68760 8631.0

37 Mengantar pasien pindah antar ruangan rawat inap 18.4 68760 3730.2

38 Melakukan cuci tangan 5.6 68760 12205.9

39 Melayani pasien pulang atas permintaan sendiri (PAPS) 13.5 68760 5093.3

40 Melayani pasien pulang berobat jalan 19.4 68760 3538.3

41 Melakukan kompres 12.3 68760 5590.2

42 Monitor pasien sakral maut 25.7 68760 2679.0

43 Membersihkan jenasah diruangan 27.0 68760 2546.7

44 Melakukan RJP 17.4 68760 3951.7

45 Melayani nebuliser 10.9 68760 6327.6

46 membersihkan selang nebuliser dan bereskan alat 7.1 68760 9639.3

47 Melakukan Pencatatan/Dokumentasi 15.6 68760 4417.1

48 Observasi/Evaluasi 13.7 68760 5031.2

49 Melakukan overan keperawatan (status dan pasien) 29.6 68760 2323.0

Sumber: Olahan Data Primer (2018); Waktu Kerja Tersedia (WKT), Standar Beban Kerja (SBK)

Berdasarkan Tabel 4.9 diketahui bahwa rata-rata waktu yang dibutuhkan

perawat saat melaksanakan tugas pokok di rumah sakit paling lama dalam

melakukan serah terima pergantian dinas (overan) kepada tim perawat

shift berikutnya yaitu 29,6 menit, sedangkan kegiatan yang dilakukan

perawat dengan waktu paling singkat adalah menggunakan sarung tangan

(handscoen) yaitu 3,8 menit.

Selain norma waktu melakukan tugas pokok, perlu diketahui juga

komponen dan norma waktu tugas penunjang. Tugas penunjang adalah

tugas yang tidak terkait langsung dengan tugas pokok dan fungsinya.

Hasilnya sebagai berikut:

Tabel 4.10

Komponen Tugas Penunjang dan Norma Waktu

NO. KEGIATAN SATUAN Rata-rata Waktu (Dalam Menit)

R1 Pav.1 VIP A VIP B R.A IS P.1 P.2 P.3


61

1

Berkolaborasi

dgn dokter on

call

Menit/

hari 20 20 15 20 15 10 15 15 10

2

Membuat

administrasi

pelayanan

Menit/

hari 30 20 30 30 20 10 30 30 20

3

Mengantar

status untuk

konsul

Menit/

hari 20 20 20 20 20 10 15 20 15

4 Mengikuti

visite dokter

Menit/

hari 70 60 30 50 45 30 30 45 20

5

Melakukan

ronde

keperawatan

Menit/

bulan 50 50 45 50 45 40 40 40 40

6

Mengikuti

kegiatan

ikatan profesi

Menit/

semester 60 60 60 60 60 60 60 60 60

7 Mengikuti

pelatihan

Menit/

bulan 30 30 30 30 30 30 30 30 30

8

Mengikuti

pertemuan

bulanan

ruangan

Menit/

bulan 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Sumber: Hasil Olahan Data Primer (2018); Ruang 1 (R1), Pavilliun 1 (Pav.1), Ruang Anak (R.A),

Ruang Isolasi (IS), dan Ruang Pinus (P) 1,2,3,

1. Menghitung Standar Beban Kerja (SBK)

Setelah diketahui rata-rata waktu dalam melaksanakan tugas pokok, maka

dilakukan perhitungan standar beban kerja dengan membandingkan waktu

kerja yang tersedia dengan rata-rata waktu yang dibutuhkan melaksanakan

kegiatan. Rumus perhitungannya adalah sebagai berikut:

( ) ( )

Setelah dilakukan perhitungan SBK pada setiap tugas pokok, maka hasil

yang diperoleh disajikan pada Tabel 4.9 (halaman 59).


(FTP)


62

Standar Tugas Penunjang (STP) adalah proporsi waktu yang digunakan

untuk menyelesaikan setiap kegiatan per satuan waktu (per hari atau per

minggu atau per bulan atau per semester). Langkah-langkah perhitungan :

a. Waktu Kegiatan = Rata-rata waktu x 262 hr, satuan waktu per hari

= Rata-rata waktu x 52 mg, satuan waktu per minggu

=Rata-rata waktu x 12 bln, bila satuan waktu per bulan

=Rata-rata waktu x 2 semester, satuan per semester

b. Faktor Tugas Penunjang (FTP)=(Waktu Kegiatan : WKT) x 100

c. Standar Tugas Penunjang (STP)= (1 / (1- FTP/100))

Standar tugas penunjang untuk Ruang 1, Pavilliun 1, VIP A, VIP B, Ruang

Anak, Ruang Isolasi, Ruang Pinus 1, Pinus 2, dan Pinus 3 dapat dilihat

pada halaman lampiran.

3. Menghitung Kebutuhan Perawat

Data dan informasi yang dibutuhkan per fasilitas kesehatan, berikut ini:

a. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya yaitu :Waktu Kerja

Tersedia (WKT), Standar Beban Kerja (SBK) danStandar Tugas

Penunjang (STP).

b. Data Capaian (Cakupan) tugas pokok perawat setiap ruangan selama

kurun waktu satu tahun. Peneliti mendata capaian tugas pokok selama

bulan April 2018 dan kemudian dilakukan konversi selama 1 tahun. Data

capaian tugas pokok perawat selama satu tahun dapat dilihat pada halaman

lampiran.

Setelah data waktu kerja tersedia (WKT), standar beban kerja (SBK)

danstandar tugas penunjang (STP) dan data capaian (Cakupan) tugas


63

pokok diperoleh, maka dilakukan perhitungan jumlah kebutuhan perawat

menggunakan Rumus Kebutuhan SDM sebagai berikut:

( )

( )

Hasil perhitungan kebutuhan perawat setiap ruangan rawat inap disajikan

ke dalam Tabel 4.11 berikut:

Tabel 4.11

Kebutuhan Perawat Ruangan Rawat Inap

No. Ruangan JKT STP Kebutuhan Pembulatan

1. Ruangan 1 16,46 2,24 36,94 37

2. Pavilliun 1 8,35 1,92 16,01 16

3. VIP A 5,04 1,62 8,15 8

4. VIP B 12,54 1,92 24,03 24

5. Ruang Anak 9,24 1,67 15,43 16

6. Ruang Isolasi 4,21 1,33 5,6 6

7. Pinus 1 6,19 1,57 9,74 10

8. Pinus 2 4,99 1,78 8,89 9

9. Pinus 3 1,80 1,36 2,45 3

Sumber: Hasil Olahan Data Primer (2018); Jumlah Kebutuhan Tugas Pokok (JKT), Standar Tugas

Penunjang (STP)

Berdasarkan Tabel 4.11 pada Ruang Anak dan Ruang Pinus 3 dilakukan

pembulatan keatas walaupun nilai desimalnya dibawah angka 0,5.Ruang Anak,

jumlah kebutuhan perawat sebesar 15,43 atau dibulatkan menjadi 16 orang. Ruang

Pinus 3, jumlah kebutuhan perawat sebesar 2,45 atau dibulatkan menjadi 3 orang.

Hal ini dengan mempertimbangkan perawat yang bekerja dengan objek manusia

dengan kondisi kesehatan yang perlu perhatian selama 24 jam. Untuk mencegah


64

resiko kelalaian yang disebabkan penambahan jam lembur kerja, akan lebih baik

rumah sakit melakukan penambahan 1 orang perawat.

Data kebutuhan jumlah perawat tersebut selanjutnya dilakukan

rekapitulasi dan perbandingan dengan jumlah perawat saat ini. Selanjutnya dapat

ditentukan nilai rasio beban kerja yang merupakan hasil bagi antara jumlah

perawat saat ini dengan jumlah perawat yang seharusnya. Rasio bernilai 1 (satu)

berarti terdapat kesesuaian antara jumlah ketersediaan tenaga dengan beban

kerjayang ada. Semakin kecil nilai rasio maka semakin berat beban kerja

dibandingkan dengan ketersediaan tenaga kesehatan.Berikut ini rekapitulasi

perhitungan kebutuhan perawat ruang rawat inap pada RSUD Dr. H. Kumpulan

Pane Kota Tebing Tinggi:

Tabel 4.12

Rekapitulasi Perhitungan Kebutuhan Perawat Ruang Rawat Inap No. Ruangan Jumlah

Perawat saat

ini

Jumlah

Perawat yang

seharusnya

Kesenjangan Rasio

Beban

Kerja

Keterangan

(Beban

Kerja)

1. Ruang 1 11 37 -26 0,3 Tinggi

2. Pavilliun 1 10 16 -6 0,6 Tinggi

3. VIP A 9 8 1 1,1 Rendah

4. VIP B 11 24 -13 0,5 Tinggi

5. Anak 4 16 -12 0,3 Tinggi

6. Isolasi 5 6 -1 0,8 Tinggi

7. Pinus 1 8 10 -2 0,8 Tinggi

8. Pinus 2 10 9 1 1,1 Rendah

9 Pinus 3 6 3 3 2 Rendah

Jumlah 74 129 -55


Berdasarkan Tabel 4.12,beban kerja paling tinggi dialami oleh perawat

Ruang 1, dimana jumlah perawat saat ini sebanyak 11 orang sedangkan

berdasarkan perhitungan analisis beban kerja jumlah perawat seharusnya

sebanyaknya 37 orang. Maka terdapat kesenjangan kekurangan perawat sebanyak


65

26 orang dengan rasio beban kerja sebesar 0,3. Beban kerja paling rendah dialami

oleh perawat Pinus 3, dimana jumlah perawat saat ini sebanyak 6 orang

sedangkan berdasarkan perhitungan analisis beban kerja jumlah perawat

seharusnya sebanyaknya 3 orang. Maka terdapat kelebihan perawat sebanyak 3

orang dengan rasio beban kerja sebesar 2.

Secara keseluruhan, jumlah perawat seharusnya sebanyak 129 orang

sementara perawat yang ada saat ini sebanyak 74 orang. Terdapat kesenjangan

sebanyak 55 orang.Ruangan 1, Pavilliun 1, VIP B, Ruang Anak, Ruang Isolasi

dan Pinus 1 memiliki beban kerja tinggi sedangkan Ruang VIP A, Pinus 2 dan

Pinus 3 memiliki beban kerja rendah.

Berdasarkan data bagian Kepegawaian jumlah perawat yang mutasi tahun

2014 sebanyak 3 orang, tahun 2015 sebanyak 4 orang, tahun 2016 sebanyak 4

orang dan tahun 2018 sebanyak 6 orang. Dengan demikian, rata-rata perawat

mutasi setiap tahun sebanyak 4 orang. Jumlah perawat yang memasuki batas usia

pensiun tahun 2018 sebanyak 1 orang, tahun 2020 sebanyak 1 orang,tahun 2019,

tahun 2021 dan tahun 2022 tidak ada perawat yang mencapai batas usia pensiun.

4.1.6.3 Penjelasan Responden atas Variabel Kompetensi Perawat

Variabel kompetensi perawat diukur menggunakan kuesioner yang terdiri

dari 22 item pernyataan dengan 2 kolom pilihan, yaitu: kompetensi dan tingkat

kepentingan. Pengukuran data pada penelitian ini menggunakan skala Likert

dengan 5 pilihan tingkatan jawaban.Berdasarkan jawaban responden atas

pernyataan mengenai variabel kompetensi maka hasilnya sebagai berikut:

Tabel 4.13

Jawaban Responden Variabel Kompetensi Perawat


66

No. Pernyataan Mean

Kompetensi

Mean

Tingkat

Kepentingan

1. Membuat diagnosa keperawatan dalam lingkup asuhan

keperawatan 3,97 4,55

2. Melakukan pengkajian keperawatan kepada pasien 4,2 4,5

3. Menetapkan intervensi keperawatan sesuai tingkat

ketergantungan pasien 3,85 4,42

4. Melaksanakan prosedur pencegahan infeksi 4,15 4.42

5. Memberikan informasi yang akurat kepada pasien tentang

rencana tindakan keperawatan yang akan dilakukan 3,72 4,43

6. Menjelaskan dengan lengkap tindakan keperawatan kepada

perawat lain pada saat pergantian jadwal dinas. 4,02 4,55

7. Melakukan dokumentasi keperawatan sesuai standar asuhan

keperawatan 3,97 4,65

8. Menetapkan tindakan keperawatan yang dibutuhkan dengan

segera dalam situasi gawat darurat 3,37 4,30

9. Memasang, merawat dan melepas infus sesuai standar

operasional prosedur 4,47 4,80

10. Melakukan prosedur resustasi jantung dan paru (RJP) sesuai

standar operasional prosedur 3,12 4,23

11. Memasang dan melepas kateter urine pasien sesuai standar

operasional prosedur 4,15 4,85

12. Melakukan pemberian obat secara aman dan tepat sesuai

instruksi yang berwenang 4,45 4,70

13. Memasang dan melepaskan Nasogastric Tube (NGT) sesuai

standar operasional prosedur 3,97 4,58

14. Melakukan suction lendir sesuai standar operasional prosedur 3,97 4,58

15. Memperlakukan pasien tanpa membedakan suku, agama, ras

dan antar golongan. 4,57 4,70

16. Menunjukkan sikap pengharapan dan keyakinan terhadap

kesehatan pasien. 3,97 4,38

17. Menunjukkan hubungan saling percaya dengan klien dan

keluarga. 4,12 4,68

18. Menunjukkan sikap empati terhadap pasien 4,25 4,50

19. Menjaga kerahasiaan dan keamanan informasi status

kesehatan pasien 4.52 4,65

20. Menunjukkan sikap kerja yang efektif dan efisien dalam

pelaksanaan asuhan keperawatan 3,95 4,78

21. Menunjukkan sikap saling percaya dan menghargai antara

anggota tim dalam pelaksanaan asuhan keperawatan. 4,25 4,65

22. Menunjukkan kepatuhan terhadap standar operasional

prosedur dan pedoman asuhan keperawatan keperawatan 4,15 4,75

Selanjutnya hasil jawaban responden pada variabel kompetensi dianalisis

menggunakan diagram Importance Performance Analysis (IPA) yang terdiri dari


67

4 kuadran.Sumbu X menunjukkan tingkat kompetensi yang dipakai sebagai cut-

off atau pembatas antara kompetensi rendah dengan kompetensi tinggi. Sumbu Y

menunjukkan tingkat kepentingan dipakai sebagai cut-off atau pembatas antara

tingkat kepentingan rendah dengan tingkat kepentingan tinggi. Pada sumbu X

nilai mean sebesar 4,05 dan sumbu Y sebesar 4,57. Data tersebut disajikan pada

diagram berikut ini:

Gambar 4.3

Diagram IPAKompetensi Perawat

Pada Gambar 4.3, Diagram IPA diatas memperlihatkan penyebaran item

pernyataan berdasarkan 4 kuadaran, yaitu sebagai berikut:

1. Kuadran A (Prioritas Utama), menunjukan tingkat kepentingan terhadap

kompetensi dianggap tinggi bagi perawat tetapi kenyataannya kompetensi


68

perawat masih rendah, untuk itu menjadi prioritas utama dalam perbaikan.

Pernyataan yang berada pada kuadran ini adalah nomor 7, 13 dan 20.

2. Kuadran B (Pertahankan Prestasi),menunjukan tingkat kepentingan

terhadap kompetensi tinggi dan kompetensi perawat juga tinggi, untuk itu

cukup mempertahankan prestasi.Pernyataan yang berada pada kuadran ini

adalah nomor 9, 11, 12, 15, 17, 19, 21 dan 22.

3. Kuadran C (Prioritas Rendah), menunjukkan bahwa tingkat kepentingan

terhadap kompetensi rendah dan kompetensi perawat juga rendah, untuk

itu perlu dilakukan perbaikkan tetapi belum menjadi perioritas

utama.Pernyataan yang berada pada kuadran ini adalah nomor 1, 3, 5, 6, 8,

10, 14, dan 16

4. Kuadran D (Berlebihan), menunjukan bahwa tingkat kepentingan terhadap

kompetensi rendah sedangkan kompetensi perawat tinggi, untuk itu ada

kompetensi melebihi yang diharapkan.Pernyataan yang berada pada

kuadran ini adalah pernyataan nomor 2, 4, 18

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian

4.2.1 Perencanaan Kebutuhan PerawatTahun 2018-2022 Berdasarkan

Analisis Beban Kerja

A. Ruang 1

Ruang 1 merupakan ruang rawat inap kelas III dengan jumlah tempat tidur

sebanyak 54 buah. Pada tahun 2017, total ada 12.035 hari rawatan dengan

rata-rata jumlah pasien per hari 33 orang. Dari hasil perhitungan beban

kerja tahun 2018, jumlah tenaga perawat di Ruang 1 seharusnya 37 orang.

Berdasarkan data bulan Maret 2018, jumlah perawat yang bertugas di


69

Ruang 1 sebanyak 11 orang. Dengan demikian, perawat Ruang 1 memiliki

beban kerja yang tinggi dengan rasio sebesar 0,3sehingga masih

kekurangan perawat sebanyak 26 orang.

Manuho, dkk (2015) menyatakan ada hubungan beban kerja dengan

kinerja perawat dalam pemberian asuhan keperawatan di Instalasi Rawat

Inap. Selanjutnya, penelitian yang dilakukan Sihotang (2016) pada RSU

Dr. G.L. Tobing Tanjung Morawa diperoleh kesimpulanbahwa perawat di

ruang rawat inap memiliki beban kerja tinggi dengan mutu pelayanan

keperawatan kurang berkualitas. Dengan demikian, bila RSUD Dr. H.

Kumpulan Pane ingin meningkatkan kualitas pelayanan maka dapat

dilakukan dengan mengelola beban kerja perawat secara seimbang. Jumlah

perawat di Ruang 1 sebaiknya ditambah untuk memperkecil kesenjangan

tersebut.

Perbedaan status ruang rawat inap turut mempengaruhi tingkat beban kerja

perawat. Sutarman (2011) melakukan perbandingan beban kerja perawat

Ruang Rawat Inap VIP dengan Bangsal di RSUP Dr. Soeradji Tirtonegoro

Klatenmenggunakan metode work sampling.Ditemukan bahwa beban

kerja perawat ruang bangsal lebih besar 52 menit setiap harinya

dibandingkan perawat ruang VIP, dengan keadaan kerja yang sama.

Selanjutnya Haryatun (2016) menyatakan dengan beban kerja perawat

yang sama di ruang VIP dan Bangsal RS Roemani Semarang, ternyata

perawat ruang bangsal lebih mengalami stres kerja dibandingkan perawat

ruang VIP.Hal ini dapat disebabkan lingkungan kerja yang cenderung


70

panas, sirkulasi udara kurang lancar dan jumlah pasien dan keluarganya

yang padat berada di dalam ruangan.

Dalam 1 kamar di Ruang Inap kelas III diisi oleh 6 buah tempat tidur.

Ruangan ini berada di lantai 2 tanpa dilengkapi fasilitas lift sehingga

mobilisasi pasien menggunakan tangga landai. Kondisi ini membuat

perawat mengalami kesulitan dan meningkatkan resiko cedera pada

perawat dalam mobilisasi pasien. Manajemen RSUD Dr. H. Kumpulan

Pane dapat turut mempertimbangan faktor tersebut saat melakukan analisis

beban kerja perawat.

Berdasarkan analisistrend linear, pada Ruang 1 rata-rata pertumbuhan

jumlah hari rawatan tahun 2019-2022 sebesar 1,76 %. Untuk memenuhi

jumlah permintaan yang terus bertambah sebesar rata-rata sebesar 1,76%,

maka dapat dilakukan penambahan jumlah perawat 1 orang setiap

tahunnya. Tahun 2019, diprediksi jumlah hari rawatan bertambah menjadi

14.217 hari maka dibutuhkan perawat sebanyak 38 orang untuk melayani

di Ruang 1. Pada akhir periode tahun 2022 maka perawat yang bekerja di

Ruang 1 sebanyak 41 orang.

B. Ruang Pavilliun 1

Ruang Pavilliun 1 merupakan ruang rawat inap bedah dengan jumlah

tempat tidur sebanyak 27 buah. Pada tahun 2017, total ada 5010 hari

rawatan dengan rata-rata jumlah pasien per hari 14 orang. Dari hasil

perhitungan beban kerja tahun 2018, jumlah tenaga perawat di Ruang

Pavilliun 1 seharusnya 16 orang. Berdasarkan data bulan Maret 2018,

jumlah perawat yang bertugas di Ruang Pavilliun 1 sebanyak 10 orang.


71

Beban kerja perawat di ruangan ini terhitung tinggi dengan rasio sebesar

0,6 sehingga masih kekurangan tenaga perawat sebanyak 6 orang.

Menurut Gillies (1996, dalam Gatot dan Adisasmito, 2015), pada ruang

perawatan bedah, pasien yang dirawat adalah pasien pascaoperasi,

sehingga tingkat ketergantungannya terhadap perawatan yang diberikan

perawat termasuk kategori parsial care dan total care. Pasien melewati

fase akut dari pascaoperasi. Keadaan pasien masih tidak stabil dan rentan

terkena infeksi sehingga memerlukan observasi tanda-tanda vital setiap 4

jam sekali. Hal ini tentu mempengaruhi beban kerja perawat yang bekerja

di ruangan ini.

Berdasarkan analisis trend linear, Ruang Pavilliun 1 mengalami

penyusutan jumlah hari rawatan tahun 2019-2022 rata-rata sebesar 6,3%

yang artinya untuk efisiensi dapat dilakukan pengurangan perawat

sebanyak 1 orang setiap tahun. Maka tahun 2019, jumlah kebutuhan

perawat menjadi sebanyak 15 orang. Bahkan pada akhir periode tahun

2022, perawat yang bekerja di Ruang Pavilliun 1 hanya sebanyak 12

orang.

Kondisi menurunnya jumlah hari rawatan di ruang Pavilliun 1 dipengaruhi

oleh jumlah tindakan di kamar operasi yang juga menurun. Tahun 2013

ada 871 tindakan operasi, kemudian jumlah ini menurun pada tahun 2014

dan 2015. Tahun 2014, dilakukan tindakan operasi sebanyak 568 dan

tahun 2015 sebanyak 442 tindakan. Tahun 2016 ada peningkatan jumlah

tindakan operasi menjadi 615 tindakan tetapi tidak serta merta

meningkatkan jumlah hari rawatan ruang Pavilliun 1. Hal ini disebabkan


72

lebih banyak tindakan operasi yang dilakukan adalah sectio caesarea, jadi

tindakan perawatannya dilakukan di ruang maternitas. Pada tahun tersebut,

rumah sakit swasta di Kota Tebing Tinggi telah bekerja sama dengan

BPJS. Hal ini menyebabkan pasien BPJS mempunyai alternatif pilihan

rumah sakit lain ketika memerlukan tindakan operasi. RSUD Dr. H.

Kumpulan Pane sebaiknya terus berusaha meningkatkan daya saingnya

terhadap rumah sakit lain di Kota Tebing Tinggi.

C. Ruang VIP A

Ruang VIP A merupakan ruang rawat inap kelas VIP dan Super VIP

dengan jumlah tempat tidur sebanyak 10 buah. Pada tahun 2017, total ada

2178 hari rawatan dengan rata-rata jumlah pasien per hari 6 orang. Dari

hasil perhitungan beban kerja tahun 2018, jumlah tenaga perawat di Ruang

VIP A seharusnya 8 orang. Berdasarkan data bulan Maret 2018, jumlah

perawat yang bertugas di Ruang VIP A sebanyak 9 orang. Beban kerja

perawat di ruangan ini terhitung rendah dengan rasio sebesar 1,1 dan

kelebihan tenaga perawat sebanyak 1 orang

Kelas VIP dan Super VIP adalah ruang dengan privasi tinggi dimana

dihuni oleh satu pasien dengan kamar mandi sendiri. Setiap ruangan

memiliki ruang penunggu pasien (rooming in) di dalam kamar. Ruang VIP

diperuntukkan bagi pasien yang selain memerlukan penanganan pelayanan

kesehatan juga menginginkan perawatan dengan fasilitas terbaik. Dengan

demikian, pasien memiliki harapan tinggi terhadap kualitas pelayanan.

Perawat dituntut dapat memberikan pelayanan terbaik dan cepat tanggap


73

terhadap kebutuhan pasien. Perawat harus menunjukkan sikap kerja yang

mengutamakan kepuasan pasien dan keramahtamahan.

Berdasarkan Pedoman Teknis Bangunan Rumah Sakit Ruang Rawat Inap

yang ditetapkan Kementerian Kesehatan, Ruang rawat inap kelas VIP

memiliki 1 tempat tidur setiap kamar dengan luas ruangan minimal 18

meter persegi. Palupi, dkk (2016) menyatakan, faktor tingkat pendapatan,

ketersediaan kelas perawatan, tarif rumah sakit, kualitas pelayanan,

kenyamanan, privasi, kelengkapan fasilitas dan asuransi tambahan

memiliki pengaruh simultan terhadap pilihan pasien rawat inap BPJS

Kesehatan naik kelas perawatan dari kelas I ke kelas VIP. Menurut

Peraturan Menteri Kesehatan (Permenkes) Nomor 4 Tahun 2017, peserta

jaminan kesehatan nasional yang menginginkan kelas pelayanan rawat

inap yang lebih tinggi dari haknya, harus membayar selisih

biaya/tambahan biaya setiap episode rawat inap. Pembayaran selisih biaya

dilakukan oleh peserta, pemberi kerja dan/atau asuransi kesehatan

tambahan. Untuk menempati kamar VIP, pasien dituntut untuk membayar

lebih tinggi. Kondisi ini merupakan kesempatan bagi RSUD Dr. H.

Kumpulan Pane untuk meningkatkan pendapatannya.

Berdasarkan analisis trend linear, pada Ruang VIP A rata-rata

pertumbuhan jumlah hari rawatan tahun 2019-2022 sebesar 0,5%.

Pertumbuhan ini terhitung sangat rendah. Seharusnya RSUD Dr. H.

Kumpulan Pane berupaya agar pasien lebih tertarik menjalani perawatan

di Ruang VIP. Hasil observasi langsung ditemukan sebanyak 5 ruangan

dalam kondisi tidak baik dan tidak dapat digunakan. Hal ini menyebabkan,


74

walaupun pasien bersedia membayar selisih biaya kamar VIP tetapi

ruangan yang ada tidak siap huni sehingga pasien terpaksa mencari pilihan

kamar yang lain. Apabila pasien tidak menemukan kamar yang sesuai,

besar kemungkinan pasien tersebut akan mencoba alternatif perawatan di

rumah sakit lainnya.

D. Ruang VIP B

Ruang VIP B merupakan ruang rawat inap yang terdiri dari ruang VIP

dengan 13 kamar dan ruangKelas 2 sebanyak 2 kamar dengan masing

masing memiliki 6 tempat tidur. Seluruhnyaada 25 buah tempat tidur.

Tempat tidur yang berfungsi dengan baik sebanyak 21 buah. Pada tahun

2017, total ada 3137 hari rawatan dengan rata-rata jumlah pasien per hari 9

orang. Dari hasil perhitungan beban kerja tahun 2018, jumlah tenaga

perawat di Ruang VIP B seharusnya 24 orang. Berdasarkan data bulan

Maret 2018, jumlah perawat yang bertugas di Ruang VIP B sebanyak 11

orang. Beban kerja perawat di ruangan ini terhitung tinggi dengan rasio

sebesar 0,5 sehingga kekurangan tenaga perawat sebanyak 13 orang.

Ruangan VIP B berada di lantai 2. Untuk mobilisasi pasien dapat

menggunakan tangga landai atau lift. Lift tersebut berada di ruang VIP A,

sehingga jarak tempuh menjadi lebih jauh dan membutuhkan waktu lebih

lama. Kondisi ini menambah beban kerja perawat di Ruang VIP B.

Berdasarkan analisis trend linear, pada Ruang VIP B rata-rata

pertumbuhan jumlah hari rawatan tahun 2019-2022 sebesar 2%. Rumah

sakit dapat melakukan penambahan sebanyak 1 orang perawat setiap 2

tahun.


75

Pertumbuhan sebesar 2% ini cukup kecil. Tahun 2017, Ruang VIP B

memiliki nilai BOR sebesar 40,9 %. Salah satu cara mengukur kinerja

ruang rawai inap adalah dengan nilai Bed Occupancy Ratio (BOR). Nilai

BOR adalah persentase pemakaian tempat tidur pada satuan waktu

tertentu. Indikator ini memberikan gambaran tinggi rendahnya tingkat

pemanfaatan tempat tidur rumah sakit. Nilai parameter BOR yang ideal

yang ditetapkan Kementerian Kesehatan RI adalah antara 60-85%.

Ruangan VIP B masih punya banyak potensi untuk menambah nilai BOR.

Manajemen RSUD Dr. H. Kumpulan Pane harus berupaya meningkatkan

pertumbuhan hari rawatan paling sedikit sebesar 10% setiap tahun

sehingga mencapai nilai BOR diatas 60% pada tahun 2022.

E. Ruang Anak

Ruang rawat inap yang terdiri dari 1 kamar VIP (1 unit tempat tidur), 2

kamar kelas I (4 unit tempat tidur), 3 kamar kelas II (15 unit tempat tidur)

dan 1 kamar kelas III (9 unit tempat tidur). Total ada 29 tempat tidur,

tetapi yang berfungsi dengan baik 23 tempat tidur. Ruangan ini untuk anak

usia dibawah 14 tahun. Pada tahun 2017, total ada 3044 hari rawatan

dengan rata-rata jumlah pasien per hari 9 orang. Dari hasil perhitungan

beban kerja tahun 2018, jumlah tenaga perawat di Ruang anak seharusnya

15 orang. Berdasarkan data bulan Maret 2018, jumlah perawat yang

bertugas di Ruang Anak sebanyak 4 orang, Beban kerja perawat di

ruangan ini tinggi dengan rasio sebesar 0,3 dan kekurangan perawat

sebanyak 11 orang.


76

Wong (2009, dalam Apriany, 2013) menyatakan, anak yang dirawat di

rumah sakit akan berpengaruh pada kondisi fisik dan psikologinya, karena

harus beradaptasi dengan lingkungan rumah sakit. Lingkungan rumah

sakit yang asing, peralatan medis yang menakutkan dan prosedur medis

yang menyakitkan sering menjadi hal traumatis bagi anak.

Perawat sebagai tenaga kesehatan yang paling sering berinteraksi dengan

anak dan keluarga sangat berperan dalam mengurangi cemas pada anak

dan orang tua. Peran perawat sebagai edukator mendemonstrasikan

prosedur, memberikan informasi dengan bahasa yang mampu dipahami

tentang penyakit anak, pengobatan, perkembangan, perawatan yang

diberikan, membangun kepercayaan, meningkatkan keterlibatan orang tua,

memfasilitasi kebutuhan fisik dan emosional, memfasilitasi hubungan

positif orangtua dengan staf rumah sakit dalam berkomunikasi dan

menjaga sistem dukungan keluarga.

Berdasarkan analisis trend linear, pada Ruang Anak rata-rata pertumbuhan

jumlah hari rawatan tahun 2019-2022 sebesar 3,9% yang artinya untuk

memenuhi jumlah kebutuhan perawat dapat dilakukan penambahan jumlah

perawat 1 orang setiap tahunnya. Tahun 2019, diprediksi jumlah hari

rawatan bertambah menjadi 3.504 hari maka dibutuhkan perawat sebanyak

16 orang untuk melayani di Ruang Anak. Pada akhir periode tahun 2022

maka perawat yang bekerja di Ruang Anak sebanyak 19 orang.

F. Ruang Isolasi

Ruang Isolasi merupakan ruang rawat inap dengan pasien diagnosa

demam berdarah dan tetanus. Penderita demam berdarah yang dirawat di


77

ruangan isolasi karena mempunyai potensi menularkan penyakit melalui

orang disekitarnya melalui gigitan nyamuk. Penderita tetanus dirawat di

ruangan ini karena pasien memerlukan ruangan agak gelap dan tenang

untuk mencegah cahaya dan kebisingan yang dapat menimbulkan kejang

dan nyeri.

Ruangan ini terdiri dari 14 ruangan dengan tempat tidur sebanyak 14 buah.

Pada tahun 2017, total ada 1265 hari rawatan dengan rata-rata jumlah

pasien per hari 4 orang. Dari hasil perhitungan beban kerja tahun 2018,

jumlah tenaga perawat di Ruang Isolasi seharusnya 6 orang. Berdasarkan

data bulan Maret 2018, jumlah perawat yang bertugas di Ruang Isolasi

sebanyak 5 orang. Beban kerja perawat di ruangan ini tinggi dengan rasio

sebesar 0,8 dan kekurangan tenaga perawat sebanyak 1 orang.

Perawat melakukan observasi dan mengikuti perkembangan perjalanan

penyakit sehingga dapat diketahui apakah kondisi pasien menjadi lebih

baik atau sebaliknya kondisinya menjadi lebih buruk. Asuhan keperawatan

yang dilakukan seperti monitor tanda-tanda pendarahan, hasil

laboratorium, tanda-tanda vital, status cairan dan kolaborasi dengan dokter

dalam pemberian obat.

Tenaga medis, perawat, pengunjung atau siapapun yang keluar masuk

ruangan harus mengikuti prosedur pencegahan infeksi. Oleh karena itu,

selain perawat memperhatikan kondisi pasien, perawat juga bersikap bijak

dalam menegakkan disiplin jam kunjung bagi keluarga pasien.

Berdasarkan analisis trend linear, pada Ruang Isolasi rata-rata

pertumbuhan jumlah hari rawatan tahun 2019-2022 sebesar 4,6%. Rumah


78

sakit dapat melakukan penambahan perawat sebanyak 1 orang setiap

periode 2 tahun.

Jumlah kunjungan pasien pada ruangan isolasi bersifat musiman. Ketika

musim hujan dan terjadi wabah demam berdarah, maka ruangan ini akan

terisi penuh. Sebaliknya bila musim kemarau, tempat tidur lebih banyak

kosong. Pemerintah daerah melalui dinas kesehatannya akan bertindak

segera bila terjadi kasus demam berdarah untuk mencegah wabah.

Demikian juga kasus tetanus akan semakin menurun dengan adanya

imunisasi tetanus pada ibu hamil dan imunisasi Difteri Pertusis

Tetanus(DPT) pada bayi dan anak tingkat sekolah dasar. Data

Kementerian Kesehatan (Buletin Jendela Data dan Informasi Kesehatan,

2012), cakupan imunisasi DPT3 bayi secara nasional terus meningkat dari

90,57% pada tahun 2007 menjadi 94,9% pada tahun 2011. Cakupan

imunisasi Difteri Tetanus (DT) pada anak kelas 1, (Tetanus Toxoid) TT

kelas 2 dan TT kelas 3 anak tingkat sekolah dasar berfluktuasi dari tahun

ke tahun, namun umumnya cakupan telah mencapai minimal 70%. Bila

mendapat imunisasi lengkap mulai bayi (tiga dosis DPT) dan usia sekolah

(satu dosis DT, dan dua dosis TT) maka kekebalan yang timbul dapat

bertahan hingga dua puluh lima tahun dari imunisasi terakhir. Faktor ini

akan berpengaruh negatif terhadap kasus pasien tetanus.

Agar nilai BOR di Ruang Isolasi tetap tinggi, manajemen rumah sakit

dapat mempertimbangkan ruangan ini bagi perawatan penyakit menular

jenis lainnya, seperti Tuberkolosis (TBC) atau Hepatitis B.


79

G. Ruang Pinus 1

Ruang Pinus 1 merupakan ruang rawat inap unit stroke yang baru

beroperasi tahun 2016 dengan jumlah tempat tidur sebanyak 10 buah.

Ruangan ini terdiri dari 2 kamar, yaitu: kamar HCU (High Care Unit)

dengan 6 tempat tidur dan kamar perawatan standar dengan 4 tempat tidur.

Pada tahun 2017, total ada 2083 hari rawatan dengan rata-rata jumlah

pasien per hari 6 orang. Dari hasil perhitungan beban kerja tahun 2018,

jumlah tenaga perawat di Ruang Pinus 1 seharusnya 10 orang.

Berdasarkan data bulan Maret 2018, jumlah perawat yang bertugas di

Ruang Pinus 1 sebanyak 8 orang. Beban kerja perawat di ruangan ini

cukup tinggi dengan rasio sebesar 0,8 sehingga kekurangan tenaga perawat

sebanyak 2 orang.

Ruang Pinus 1 memiliki ruang HCU yang khusus merawat pasien stroke

dengan kondisi respirasi, hemodinamik dan kesadaran yang stabil tetapi

memerlukan pengobatan, perawatan dan pengawasan ketat karena

memiliki resiko terjadi ketidakstabilan sewaktu-waktu.Perawat dituntut

untuk selalu siaga dan cepat tanggap dalam kondisi gawat darurat.

Pada ruang Pinus 1 tidak dapat dilakukan analisis trend linear karena data

jumlah hari rawatan yang tersedia hanya tahun 2016 dan 2017. Nilai BOR

tahun 2017 sebesar 57,1%. Nilai ini dapat ditingkatkan dengan menambah

kualitas dan fasilitas pelayanan. Alat pemeriksaan pendukung berupa CT-

Scan belum siap pakai. Untuk pemeriksaan CT-Scan, maka pasien akan di

periksadi rumah sakit lain yang telah bekerja sama dengan RSUD Dr. H.

Kumpulan Pane. Mempertimbangkan persaingan rumah sakit yang ketat di


80

Kota Tebing Tinggi, bila rumah sakit lain lebih dahulu menyediakan alat

CT-Scan maka besar kemungkinan pasien akan beralih ke rumah sakit

tersebut.

H. Ruang Pinus 2

Ruang Pinus 2 merupakan ruang rawat inap kelas I yang baru beroperasi

tahun 2017 dengan jumlah tempat tidur sebanyak 11 buah. Pada tahun

2017, total ada 1611 hari rawatan dengan rata-rata jumlah pasien per hari 5

orang. Dari hasil perhitungan beban kerja tahun 2018, jumlah tenaga

perawat di Ruang Pinus 2 seharusnya 9 orang. Berdasarkan data bulan

Maret 2018, jumlah perawat yang bertugas di Ruang Pinus 2 sebanyak 10

orang. Beban kerja perawat di ruangan ini rendah dengan rasio sebesar 1,1

dan kelebihan tenaga perawat sebanyak 1 orang. Ruang Pinus 2berada

cukup jauh dari unit pemeriksaan penunjang medis seperti radiologi dan

fisioterapi, sehingga perawat membutuhkan waktu dan usaha lebih sebesar

dalam mobilisasi pasien.

Pada ruang Pinus 2 tidak dapat dilakukan analisis trend linear karena data

jumlah hari rawatan yang tersedia hanya tahun 2017. Tahun 2017

memiliki 1611 hari rawatan dengan nilai BOR sebesar 40,1 %. Ruangan

telah beroperasi walaupun fasilitas pendukung seperti televisi dan

pendingin ruangan belum tersedia. Pada gedung Pinus 2 juga belum

tersedia fasilitas lift untuk keluarga dan pengunjung.

I. Ruang Pinus 3

Ruang Pinus 3 merupakan ruang rawat inap yang baru beroperasi bulan

Maret 2018 dengan jumlah tempat tidur sebanyak 11 buah. Dari hasil


81

perhitungan beban kerja bulan April 2018, jumlah tenaga perawat di

Ruang Pinus 3 seharusnya 3 orang. Hal ini disebabkan jumlah pasien yang

sangat sedikit. Pada bulan April 2018, hanya 8 hari ruangan Pinus 3 diisi

pasien selebihnya ruangan kosong. Berdasarkan data bulan Maret 2018,

jumlah perawat yang bertugas di Ruang Pinus 3 sebanyak 6 orang. Beban

kerja perawat di ruangan ini rendah dengan rasio sebesar 2.

Letak ruangan ini berada di lantai 3 sementara fasilitas lift untuk

pengunjung pasien belum tersedia. Fasilitas pendukung seperti TV,

Kulkas, dan AC di setiap kamar juga masih belum dilengkapi.

Dari segi biaya, hal ini menambah beban pengeluaran rumah sakit. Untuk

memenuhi pelayanan keperawatan selama 24 jam dibutuhkan minimal 10

orang dengan rincian sebagai berikut: 3 orang bertugas shift pagi, 2 orang

shift siang, 2 orang shift malam, 2 orang libur pergantian shift dan 1 orang

bila dalam kondisi tidak hadir (izin, sakit, cuti). Manajemen RSUD Dr. H.

Kumpulan Pane dapat kembali mengevaluasi apakah keputusan

mengoperasikan ruang Pinus 3 saat ini sudah tepat.

Rekapitulasi Perencanaan SDM Perawat di Ruang 1, Pavilliun 1, VIP A,

VIP B, Ruang Anak, Ruang Isolasi, Pinus 1, Pinus 2 dan Pinus 3 dapat dilihat

pada tabel 4.14 dibawah ini:


82


83

Berdasarkan Tabel 4.14 maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

kebutuhan perawat di Ruang 1 sebanyak 37 orang dengan jumlah perawat saat ini

11 orang artinya kekurangan sebanyak 26 orang.Kebutuhan perawat di Pavilliun 1

sebanyak 16 orang dengan jumlah perawat saat ini 10 orang artinya kekurangan

sebanyak 6 orang.Kebutuhan perawat di Ruang VIP A sebanyak 8 orang dengan

jumlah perawat saat ini 9 orang artinya kelebihan sebanyak 1 orang.Kebutuhan

perawat di VIP B sebanyak 24 orang dengan jumlah perawat saat ini 11 orang

artinya kekurangan sebanyak 13 orang.Kebutuhan perawat di Ruang Anak

sebanyak 16 orang dengan jumlah perawat saat ini 4 orang artinya kekurangan

sebanyak 12 orang.Kebutuhan perawat di Ruang Isolasi sebanyak 6 orang dengan

jumlah perawat saat ini 5 orang artinya kekurangansebanyak 1 orang. Kebutuhan

perawat di Pinus 1 sebanyak 10 orang dengan jumlah perawat saat ini 8 orang

artinya kekurangan sebanyak 2 orang. Kebutuhan perawat di Pinus 2 sebanyak 9

orang dengan jumlah perawat saat ini 10 orang artinya kelebihan sebanyak 1

orang. Kebutuhan perawat di Pinus 3 sebanyak 3 orang dengan jumlah perawat

saat ini 6 orang artinya kelebihan sebanyak 11 orang.

Kebutuhan perawat di Ruang Rawat InapRSUD Dr. H. Kumpulan Pane

tahun 2018 sebanyak 129 orang dengan jumlah perawat saat ini 74 orang.

Kekurangan tenaga perawat sebanyak 55 orang. Untuk memenuhi kebutuhan

perawat tahun 2019 perlu dilakukan penambahan sebanyak 5 orang. Tahun 2020

dilakukan penambahan sebanyak 8 orang. Tahun 2021 dilakukan penambahan 5

orang. Tahun 2022 dilakukan penambahan 7 orang.


84

4.2.2 Pemetaan Kompetensi Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H.

Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi

Pemetaan kompetensi perawat dilakukan dengan kuadran analisis melalui

metode Importance Performance Analysis (IPA). Kompetensi yang menjadi

prioritas utama dilakukan perbaikan adalah sebagai berikut:

a) Melakukan dokumentasi keperawatan sesuai standar asuhan keperawatan

(item 7). Menurut Dinarti dan Mulyanti (2017), mendokumentasikan asuhan

keperawatan dilakukan dalam setiap tahapanasuhan keperawatan mulai dari

pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi dan evaluasi

sesuai dengan standar asuhan keperawatan sehingga dapat memenuhi aspek

legal dan etik. Dokumentasi keperawatan merupakan catatan yang

dilaksanakan untuk mengumpulkan informasi dari pasien, membuat data

dasar tentang pasien, membuat catatan tentang respons kesehatan pasien dan

pencatatan reaksi/respons klien terhadap tindakan keperawatan dan tindakan

medis lainnya.

Dokumentasi asuhan keperawatan merupakan tuntutan profesi yang harus

dapat dipertanggungjawabkan, baik dari aspek etik maupun aspek hukum.

Kedua aspek iniberkaitan erat dengan aspek manajerial, yangdisatu sisi

melindungi pasien sebagai penerimapelayanan (konsumen) dan disisi

lainmelindungi perawat sebagai pemberi jasapelayanan dan asuhan

keperawatan.

Dokumentasi keperawatan di rawat inap RSUD Dr. H. Kumpulan Pane

belum dilakukan dengan baik. Perawat kurang rinci dan teliti dalam

mendokumentasikan asuhan keperawatan. Pengisian dokumentasi


85

keperawatan yang tidak memenuhi standar dapat berakibat pada terjadinya

kesalahan diagnosa dan pemberian tindakan yang tidak tepat kepada pasien.

Selain itu dokumentasi keperawatan merupakan bukti hukum yang dapat

dipergunakan ketika menghadapi permasalahan hukum.

Salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas dari pelaksanaan

dokumentasi keperawatan adalah dengan melaksanakan audit dokumentasi.

Audit dokumentasi dilakukan dengan cara membandingkan

pendokumentasian yang ditemukan dalam rekam medik pasien dengan

standar pendokumentasian yang ditentukan dalamstandar asuhan

keperawatan. Menggunakan program perangkat lunak yang terintegrasi

dengan Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS) sehingga

memudahkan perawat dalam mendokumentasikan asuhan keperawatan.

b) Memasang dan melepaskan selang nasogastric tube (NGT) sesuai standar

operasional prosedur (item 13). Menurut Kusnanto, dkk (2016), pemasangan

selang nasogastrik atau nasogastric tube (NGT) merupakan prosedur

pemasangan selang melalui lubang hidung (nostril) turun ke nasofaring

kemudian ke lambung. Indikasi yang sering ditemukan yaitu untuk akses

pemberian nutrisi bagi pasien yang tidak mampu makan melalui mulut dan

untuk mengevaluasi isi lambung bagi pasien yang dicurigai mengalami

perdarahan gastrointestinal. Menurut Kresnawati (2013), komplikasi sering

terjadi selama pemasangan antara lain malposisi NGT, epistaksis, trauma

pada mukosa, pneumonia aspirasi, hipoksemia dan pneumothorak. Sehingga

pentingnya pengetahuan, keterampilan, serta bagaimana cara penanganan


86

untuk mecegah komplikasi yang muncul salah satunya dengan cara

memastikan penempatan NGT secara tepat.

c) Menunjukkan sikap kerja yang efektif dan efisien dalam pelaksanaan asuhan

keperawatan (item 20). Sikap kerja adalah adalah respon atau pernyataan

baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan dalam

melakukan pekerjaan atau pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk

menghasilkan barang atau jasa, yang dapat diukur dengan keyakinan bahwa

kinerja baik berasal dari bekerja keras, perasaan, dan perilaku untuk

mencapai tujuan (Robbins and Judge, 2011). Sikap kerja dapat dijadikan

indikator apakah suatu pekerjaan berjalan lancar atau tidak. Jika sikap kerja

yang ditunjukkan efektif dan efisien, maka pekerjaan berjalan lancar. Jika

tidak berarti perawat sedang mengalami kesulitan. Saat perawat bekerja di

lingkungan yang disenangi maka kinerjanya akan baik karena didorong oleh

rasa nyaman dan kepuasan dalam bekerja. Tetapi, saat perawat bekerja di

lingkungan yang tidak disenangi maka akan membuat kinerja perawat

tersebut tidak maksimal. Untuk memunculkan sikap kerja perawat yang

efektif dan efisien, Manajemen RSUD Dr. H. Kumpulan Pane harus

berupaya menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan meningkatkan

kepuasan kerja perawat.

Kompetensi yang menjadi prioritas berikutnya untuk dilakukan perbaikkan

yaitu: membuat diagnosa keperawatan dalam lingkup asuhan keperawatan (item

1), menetapkan intervensi keperawatan sesuai tingkat ketergantungan pasien (item

3), memberikan informasi yang akurat kepada pasien tentang rencana tindakan

keperawatan yang akan dilakukan (item 5), menjelaskan dengan lengkap tindakan


87

keperawatan kepada perawat lain pada saat pergantian jadwal dinas (item 6),

menetapkan tindakan keperawatan yang dibutuhkan dengan segera dalam situasi

gawat darurat (item 8), melakukan prosedur resustasi jantung dan paru (RJP)

sesuai standar operasional prosedur (item 10), melakukan suction lendir sesuai

standar operasional prosedur (item 14), dan menunjukkan sikap pengharapan dan

keyakinan terhadap kesehatan pasien (Item 16).

Berdasarkan uraian diatas, sesuai penetapan Standar Kompetensi Kerja

Nasional Indonesia RSUD Dr. H. Kumpulan Pane dapat menyusun kurikulum

pendidikan dan pelatihan yang meliputi 12 kompetensi inti asuhan keperawatan.

Kompetensi yang menjadi prioritas utama perbaikan ada 3 hal yaitumenganalisis,

menginterpretasi data dan dokumen secara akurat, memfasilitasi pemenuhan

kebutuhan cairan dan elektrolit dan menerapkan prinsip etika, etiket dalam

keperawatan. Kompetensi berikutnya yang perlu dilakukan perbaikan adalah

melakukan komunikasi interpersonal dalam melaksanakan tindakan keperawatan

dan keperawatan gawat daruat dasar.

Mempertimbangkan kompetensi perawat yang masih perlu perbaikan

segera dalam 3 hal diatas, maka jika RSUD Dr. H. Kumpulan Pane melakukan

rekrutmen perawat baru maka sebaiknya mahir dalam 3 area kompetensi tersebut.

Perawat baru memerlukan masa orientasi selama 6 bulan, maka manajemen dapat

melakukan rekrutmen 6 bulan sebelumnya agar perawat yang dibutuhkan

memiliki kompetensi dalam kondisi siap pakai pada waktu dibutuhkan.


88

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5. 1 Kesimpulan

Berdasarkan tujuan penelitian yang telah di tetapkan dan berdasarkan hasil

penelitian ini maka dapat di simpulkan beberapa hal sebagai berikut :

1. Kebutuhan perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. H. Kumpulan Pane

tahun 2018 sebanyak 129 orang dengan jumlah perawat saat ini 74 orang.

Kekurangan tenaga perawat sebanyak 55 orang dengan rincian kekurangan

perawat pada Ruang 1 sebanyak 26 orang, Pavilliun 1 sebanyak 6 orang,

Ruang VIP B sebanyak 13 orang, Ruang Anak sebanyak 12 orang, Ruang

Isolasi sebanyak 1 orang, dan Pinus 1 sebanyak 2 orang dan kelebihan

tenaga perawat pada Ruang VIP A sebanyak 1 orang Pinus 2 sebanyak 1

orang dan Pinus 3 sebanyak 3 orang. Untuk memenuhi kebutuhan perawat

tahun 2019 perlu dilakukan penambahan sebanyak 5 orang. Tahun 2020

dilakukan penambahan sebanyak 8 orang. Tahun 2021 dilakukan

penambahan 5 orang. Tahun 2022 dilakukan penambahan 7 orang.

Apabila tidak dilakukan rekrutmen tenaga perawat, maka rumah sakit akan

mengalami kekurangan tenaga perawat yang mengakibatkan beban kerja

perawat semakin tinggi yang berpengaruh terhadap penurunan kualitas

pelayanan keperawatan.

2. Berdasarkan 12 kompetensi inti perawat, maka kompetensi yang menjadi

prioritas utama dilakukan perbaikan adalah menganalisis, menginterpretasi

data dan dokumen secara akurat, memfasilitasi pemenuhan kebutuhan


89

cairan dan elektrolit dan menerapkan prinsip etika, etiket dalam

keperawatan. Kompetensi berikutnya yang perlu dilakukan perbaikan

adalah melakukan komunikasi interpersonal dalam melaksanakan tindakan

keperawatan dan keperawatan gawat daruat dasar.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini, maka disarankan kepada

manajemen RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi sebagai berikut:

1. Melakukan perhitungan kebutuhan perawat dengan metode analisis beban

kerja untuk seluruh ruangan baik rawat inap maupun rawat jalan, sehingga

dapat dilakukan mutasi perawat dari ruangan yang kelebihan perawat ke

ruangan yang kekurangan perawat dengan mempertimbangkan kompetensi

khusus perawat tersebut.

2. Melakukan perencanaan rekrutment tenaga perawat sebanyak 5 orang pada

tahun 2019, 8 orang tahun 2020, 5 orang tahun 2021 dan 7 orang tahun

2022. Perawat tersebut memiliki kompetensi dalam menganalisis,

menginterpretasi data dan dokumen secara akurat, memfasilitasi

pemenuhan kebutuhan cairan dan elektrolit dan menerapkan prinsip etika,

etiket dalam keperawatan. Mengingat setiap perawat baru memerlukan

masa orientasi selama 6 bulan, maka proses seleksi sudah selesai paling

lama bulan Juni setiap tahunnya.

3. Dalam penyusunan kurikulum pendidikan dan pelatihan yang meliputi 12

kompetensi inti asuhan keperawatan, rumah sakit dapat mengutamakan

materi pelatihan yang dapat meningkatkan kompetensi menganalisis,

menginterpretasi data dan dokumen secara akurat, memfasilitasi


90

pemenuhan kebutuhan cairan dan elektrolit dan menerapkan prinsip etika,

etiket dalam keperawatan. Kompetensi berikutnya yang perlu dilakukan

pelatihan adalah komunikasi interpersonal dalam melaksanakan tindakan

keperawatan dan keperawatan gawat daruat dasar.

4. Melakukan evaluasi terhadap Standar Operasional Prosedur (SOP) asuhan

keperawatan secara berkala, sehingga tindakan keperawatan yang

dilakukan lebih efisien dan sesuai perkembangan ilmu terbaru.

5. Bagi peneliti selanjutnya dapat disarankan agar melakukan penelitian

lanjutan tidak hanya terbatas pada tenaga perawat tetapi juga tenaga medis,

tenaga kesehatan dan non kesehatan lainnya.


91

DAFTAR PUSTAKA

Amir, Taufiq. 2011. Manajemen Strategik: Konsep dan Aplikasi. Jakarta:

Rajawali Pres.

Amirullah. 2015. Populasi Dan Sampel: Pemahaman, Jenis Dan Teknik. Malang:

Bayumedia Publishing

Apriany, Dyna. 2013. Hubungan Antara Hospitalisasi Anak dengan Tingkat

Kecemasan Orang Tua. Jurnal Keperawatan Soedirman Volume .8 No.2

Juli 2013: 92-104

Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta.

Astarini, Kili dan Pradianata, M. J. 2015. Pentingnya Perilaku Empati Perawat

dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan. Jurnal Stikes RSBK Vol.8

No.1 Juli 2015: 86-94.

Badriyah, Mila. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka

Setia.

Buletin Jendela Data dan Informasi Kesehatan. 2012. Eliminasi Tetanus Maternal

dan Neonatal. Jakarta: Kementerian Kesehatan. Volume 1 September

2012: 1-5.

David, Fred R. Terjemahan. 2016. Manajemen Strategis: Konsep, Edisi 15,

Jakarta: Salemba Empat.

Dinarti dan Mulyanti, Yuli. 2017. Dokumentasi Keperawatan. Bahan Ajar: Pusat

Pendidikan SDM Kesehatan Kemeterian Kesehatan. http://bppsdmk.

kemkes.go.id/pusdiksdmk/wp-content/uploads/2017/11/praktika-dokumen

-keperawatan-dafis.pdf diunduh tanggal 21 Mei 2018

Fatimah, dkk. 2010. Gambaran Tipe Empati Perawat Jiwa di Rumah Sakit Jiwa

Tampan Pekanbaru. Jurnal Fikkes Volume 3, Nomor 2 September 2010:

88-97

Fauzi, dkk. 2013. Pengukuran Kinerja Manajemen Keperawatan dengan

Parameter Kompetensi Manajemen. Jurnal Teknik Industri Vol.1 No.3

September 2013: 227-232.

Gari, Nelly N. 2016. Analisis Strategi Peningkatan Pengetahuan, Keterampilan

dan Sikap dalam Upaya Meningkatkan Kompetensi Perawat Ruang Rawat

Inap RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi. Tesis. Medan:

Universitas Sumatera Utara, Sekolah Pascasarjana


92

Gatot, Dewi Basmala dan Adisasmito, Wiku. 2015. Hubungan Karakteristik

Perawat, Isi Pekerjaan dan Lingkungan Pekerjaan Terhadap Kepuasan

Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Gunung Jati Cirebon.

Makara Kesehatan, Vol. 9, No. 1, JUNI 2015: 1-8

Hasibuan, Devi C. 2015. Peran Perawat dalam Penerapan Keselamatan Pasien

(Patient Safety) di RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi.

Tesis. Medan: Universitas Sumatera Utara, Ilmu Kesehatan Masyarakat

FKM

Haryatun. 2016. Perbedaan Beban dan Stres Kerja Perawat Ruang VIP dan

Bangsal Rumah Sakit Roemani Semarang. Tesis. Semarang: Universitas

Muhammadiyah Fakultas Keperawatan.

Kresnawati, Dwi. 2013. Komplikasi Pemasangan Pipa Nasogastrik dan

Penanganannya. Jurnal Medika Udayana. Volume 2, Nomor 2 tahun 2013:

1989-1999

Kusnanto, dkk, 2016. Buku Standar Prosedur Operasional (SPO) Keperawatan

Dasar 2016. Surabaya: Universitas Airlangga, Fakultas Keperawatan

Lestari, Raden Andriani. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif dan

Komitmen Organisasi Terhadap Efektifitas Implementasi Rencana

Stratejik Pada Madrasah Aliyah Di Kabupaten Sukabumi Jawa Barat.

Universitas Pendidikan Indonesia. http://repository.upi.edu/11380/6/

T_ADP_1202111_ Chapter3.pdf diunduh tanggal 3 Januari 2018

Manuho, Elisabeth, dkk. Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Dalam

Pemberian Asuhan Keperawatan di Instalasi Rawat Inap C1 RSUP PROF.

DR. R. D. Kandou Manado. Ejournal Keperawatan (e-Kep) Volume 3.

Nomor 2, Mei 2015: 1-7.

McClave, Benson, Sincich. 2011. Statistik Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jilid 1.

Jakarta: Penerbit Erlangga

Meidiawati, Christine. 2012. Analisis Beban Kerja untuk Menentukan Kebutuhan

Tenaga Perawat dengan Metode Work Load Indicator of Staffing Need

(WISN) di Instalasi Rawat Inap Flamboyan Rumah Sakit Tugu Ibu Tahun

2012. Tesis. Depok: Universitas Indonesia, Fakultas Kesehatan

Masyarakat Program Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat

Muninjaya, A.A. Gde. 2011. Manajemen Kesehatan, Edisi 3. Jakarta: Penerbit

Buku Kedokteran EGC.

Nasution, Harmein. 2008. Proses Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Medan:

USU Press.


93

Nasution, Harmein. & Soetadi, Iskandarini. 2012. Proses Pengelolaan SDM

Berdasarkan Kompetensi. Medan: USU Press.

Noer, Siti W. P., dkk. 2017. Pengaruh Perencanaan SDM, Rekrutmen Dan

Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.PLN (Persero)

Wilayah Suluttenggo. Jurnal EMBA Vol.5 No.2 Juni 2017: 679:705.

Palan, R. 2015. Competency Management: Teknik Mengimplementasikan

Managemen SDM Berbasis Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya Saing

Organisasi. Jakarta: Penerbit PPM.

Palupi, Joys Karman Nike, dkk. 2016. Determinan Pilihan Naik Kelas Perawatan

Rumah Sakit dari Kelas I ke Kelas VIP. Jurnal Kebijakan Kesehatan

Indonesia, Vol. 05 No. 04 Desember 2016: 176 – 183

Paramita, Pradnya. 2012, Model Kompetensi Manajer Puncak Rumah Sakit

Swasta Se–Jabodetabek 2010. Disertasi. Depok: Universitas Indonesia.

Fakultas Kesehatan Masyarakat Program Doktor Ilmu Kesehatan

Masyarakat.

Parulian, Hinsa., dkk. 2014. Pengaruh Kompetensi dan Komunikasi Interpersonal

terhadap Kinerja Perawat. Idea Nursing Journal Vol.V No.1 ISSN 2087-

2879: 70-79.

Permatasari, Eska Distia dan Pudjirahardjo, Widodo. 2015. Kelemahan Workload

Indicators Of Staffing Need Sebagai Metode Perhitungan Jumlah

Kebutuhan Tenaga Kesehatan di Puskesmas Jatim. Jurnal Administrasi

Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 1 Juni 2015: 89-98.

Poniman, Farid dan Hadiyat, Yayan. 2015. Manajemen HR Stifin: Terobosan

untuk Mendongkrak Produktivitas. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

PPNI. 2013. Standar Kompetensi Perawat Indonesia. Edisi IV. https://bimbingan

ukom.files.wordpress.com/2017/05/standar-kompetensi-perawat-2013.pdf.

Diunduh tanggal 5 Januari 2018.

PPSDM. 2015. Perencanaan Kebutuhan SDM Kesehatan Berdasarkan Metode

Analisis Beban Kerja Kesehatan (ABK Kes). Buku Manual I. Jakarta:

Kementerian Kesehatan RI.

Prahasdhika, Fergieta, 2014. Skala Pengukuran dalam Penelitian.

https://www.slideshare.net/fergietaprahasdhika/skala-pengukuran-dalam

penelitian diunduh tanggal 3 Januari 2018.

Purnomo, Dian E.H dan Masruroh, Nuraini. 2015. Penentuan Bobot Kepentingan

Decision Maker Dalam Group Decision Making. Jurnal Teknosains Vol.4

No.2 Juni 2015: 101-198.


94

Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2011Organizational Behavior.

Boston: Pearson

Sabarguna, Boy S. 2014. Kompetensi Manajemen Rumah Sakit. Jakarta: Sagung

Seto

Siagian, Sondang P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara.

Sihotang, Dearma Natalia. 2016. Hubungan Beban Kerja Perawat Dengan

Kualitas Pelayanan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSU Dr. G. L.

Tobing Tanjung Morawa Tahun 2016. Tesis. Medan: Universitas Sumatera

Utara, Ilmu Kesehatan Masyarakat FKM

Sinulingga, Sukaria. 2016. Metode Penelitian. Edisi 3. Medan: USU Press.

Sutarman, 2011. Analisis Perbandingan Beban Kerja Tenaga Perawat di Ruang

Rawat Inap Khususnya Ruang VIP dengan Bangsal Rumah Sakit Umum

Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten. Tesis. Semarang: Universitas

Diponegoro, Fakultas Kesehatan Masyarakat.

Taufiqurokhman, 2016. Manajemen Strategik. FISIP Universitas dr, Moestopo

Beragamahttps://Moestopo.Ac.Id/Wpcontent/Uploads/2016/09/MANAJE

MEN-STRATEGIK-Oleh-Dr.-Taufiqurokhman.-M.Si.pdf.diunduh tanggal

3 Januari 2018.

Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta: Penerbit PT Raja Grafindo Persada.

Widaningsih, N. I dan Eko, Indriyati. Hubungan Antara Empati Dengan

Keenderungan Perilaku Prososial Perawat di Rumah Sakit Tk Iii 04.06.03

Dr.Soetarto Yogyakarta. Jurnal Spirits, Volume 6, Nomor 1 November

2015: 1-6

Widiharti, dkk. 2011. Pengembangan Strategi Peningkatan Mutu Pelayanan

Keperawatan Berdasarkan Analisis Posisi Perilaku Caring Perawat

dengan Jendela Pelanggan. Jurnal Ners Vol.6 No.1 April 2011: 21-30.

Wong, Meng Seng, dkk. 2011. The Use of Importance-Performance Analysis

(IPA) in Evaluating Japan’s E-government Services. Journal of Theoritical

and Applied Electronic Commerce Research. Vol.6 August 2011: 17-30.


KUESIONER PENELITIAN I

Yth. Bapak/Ibu Responden

Perkenalkan, nama saya Novalinda Silalahi dan saat ini sedang menyelesaikan tugas

akhir di Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara. Bersama ini saya mohon kesediaan

Bapak/Ibu untuk mengisi lembar observasi terlampir yang bertujuan mengetahui jumlah

waktu yang dibutuhkan perawat dalam menyelesaikan tindakan sesuai asuhan keperawatan

pada ruangan rawat inap di RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi.

Pada kuesioner ini, ada 50 jenis tindakan yang merupakan tugas pokok perawat.

Bapak/Ibu diminta mencatat waktu yang diperlukan oleh seorang perawat normal dalam

melaksanakan tindakan tersebut. Yang dimaksud perawat normal adalah perawat yang

bertugas di ruangan Bapak/Ibu dengan kemampuan rata-rata dan etos kerja yang baik. Setiap

tindakan memerlukan 3 (tiga) kali pengamatan. Bapak/Ibu dapat mencatat waktu dimulainya

suatu tindakan pada kolom mulai dan mencatat waktu berakhirnya pada kolom akhir.

Contohnya sebagai berikut:

Tindakan Satuan

Waktu Pengamatan Responden

Responden 1 Responden 2 Responden 3

Mulai Akhir Mulai Akhir Mulai Akhir

Anamesa menit/pasien 09.10 09.21 10.35 10.44 14.06 14.27

Memasang Infus menit/pesien 08.35 08.47 11.07 11.15 13.14 13.22

Dst …

Pada bagian tugas penunjang Bapak/Ibu diminta memperkirakan proporsi waktu yang

digunakan untuk melaksannakan setiap kegiatan per satuan waktu (per hari/minggu/

bulan/semester) pada ruangan Bapak/Ibu. Contohnya sebagai berikut:

NO. KEGIATAN SATUAN Rata-rata Waktu

(Dalam Menit)

1 Berkolaborasi dgn dokter on call mnt/hr 30

2 Membuat administrasi pelayanan mnt/hr 60

3 Dst ….

Besar harapan saya, Bapak/Ibu bersedia berpartisipasi dalam penelitian ini untuk

pengembangan RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi. Atas kerjasama yang baik,

saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Novalinda Silalahi, S.Psi

HP/WA. 081370131576


KUESIONER PENELITIAN 2



akhir di Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara. Penelitian ini bertujuan untuk

menyusun Perencanaan SDM Perawat pada Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Kumpulan

Pane Kota Tebing Tinggi baik secara jumlah maupun kompetensi yang dibutuhkan.

Untuk memenuhi maksud tersebut, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu mengisi lembar

capaian tugas pokok agar diketahui jumlah tindakan yang dilakukan perawat setiap harinya

pada ruangan rawat inap di RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi.

Pada kuesioner ini, ada 50 jenis tindakan yang merupakan tugas pokok perawat.

Bapak/Ibu diminta mencatat berapa banyak jumlah tindakan pelayanan keperawatan yang

dilakukan pada ruangan Bapak/Ibu setiap harinya selama 1 bulan. Contohnya sebagai berikut:

NO. TINDAKAN TANGGAL

1 2 3 4 5 …. 30

1 Anamesa 5 8 10 4 7 … 9

2 Pemeriksaaan fisik 8 7 5 11 9 … 7

3 Mengukur tanda-tanda vital 12 13 8 9 4 … 11

4 Menegakan diagnosa keperawatan 8 7 10 8 6 … 9

5 Merencanakan tindakan keperawatan 9 11 7 12 6 … 7

6 Dst…

Bapak/Ibu tidak perlu takut atau ragu-ragu dalam mengisi jumlah tindakan yang

dilakukan. Semua isian yang diberikan oleh Bapak/Ibu adalah benar selama sesuai dengan

kondisi dan fakta yang Bapak/Ibu ketahui ditempat kerja.

Besar harapan saya, Bapak/Ibu bersedia berpartisipasi dalam penelitian ini untuk

pengembangan RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi. Atas kerjasama yang baik,

saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,


HP/WA. 081370131576


KUESIONER PENELITIAN 3



akhir di Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara. Bersama ini saya mohon kesediaan

Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner terlampir. Kuesioner ini bertujuan untuk menyusun

Perencanaan SDM Perawat pada Instalasi Rawat Inap di RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota

Tebing Tinggi baik secara jumlah maupun kompetensi yang dibutuhkan.

Dalam kuesioner ini terdapat pernyataan tentang kompetensi tenaga perawat di rumah

sakit. Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang perawat

berupa pengetahuan, keterampilan, dan kualitas personal yang diperlukan dalam

melaksanakan tugas yang diembannya. Bapak/Ibu diminta untuk memberikan penilaian

terhadap diri sendiri pada kolom yang telah tersedia. Ada 2 jenis kolom, yaitu:

1. Kolom Kompetensi mengukur kemampuan yang saat ini dimiliki oleh Bapak/Ibu dalam

menjalankan tugas sebagai perawat.

Pilihan Jawaban:

1 = Tidak memiliki kompetensi sesuai standar yang ditetapkan

2 = Memiliki kompetensi, tetapi masih harus didamping perawat yang lebih ahli

3 = Memiliki kompetensi dan adakalanya didamping perawat yang lebih ahli

4 = Mampu melakukan kompetensi tersebut secara mandiri

5 = Mampu melakukan kompetensi tersebut secara mandiri dan dapat mengajarkan

kepada orang lain

2. Kolom Tingkat Kepentingan untuk mengukur seberapa penting kompetensi tersebut

dalam mendukung pelaksanaan tugas sebagai perawat.

Pilihan Jawaban:

1 = Kompetensi tersebut tidak mendukung pelaksanaan tugas sebagai perawat

2 = Kompetensi tersebut 25% mendukung pelaksanaan tugas sebagai perawat





Tuliskanlah angka di kolom tiap pernyataan dari rentang 1-5, sesuai dengan tingkat

pendapat Bapak/Ibu atas pernyataan yang ada. Kuisioner ini bukan tes pengetahuan, maka

Bapak/Ibu tidak perlu takut atau ragu-ragu dalam memberikan jawaban yang sejujurnya.

Semua jawaban yang diberikan oleh Bapak/Ibu adalah benar dan jawaban yang diminta

adalah sesuai dengan kondisi dan fakta yang Bapak/Ibu ketahui atau rasakan ditempat kerja.

Mohon pastikan Bapak/Ibu pastikan telah selesai menjawab semua pernyataan

Atas partisipasi Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,


HP/WA. 081370131576

A. DATA DIRI

Nama : _____________________________

Unit Kerja : _____________________________

Usia : _____ Tahun

Jenis Kelamin : □ Laki-laki □ Perempuan

Status Kepegawaian : □ PNS □Tenaga Kontrak

Pendidikan Terakhir: ____________________________ Tamat Tahun ___________

Masa Kerja: _______Tahun

Pelatihan yang pernah diikuti:

Nama Pelatihan Tahun

*Bila ruang tidak cukup, dapat ditulis di balik halaman ini


B. KUESIONER

NO.

PERNYATAAN Kompetensi

(1 – 5)

Tingkat

Kepentingan

(1 – 5)

1. Membuat diagnosa keperawatan dalam lingkup asuhan

keperawatan

2. Melakukan pengkajian keperawatan kepada pasien

3. Menetapkan intervensi keperawatan sesuai tingkat

ketergantungan pasien

4. Melaksanakan prosedur pencegahan infeksi


rencana tindakan keperawatan yang akan dilakukan

6. Menjelaskan dengan lengkap tindakan keperawatan

kepada perawat lain pada saat pergantian jadwal dinas.

7. Melakukan dokumentasi keperawatan sesuai standar

asuhan keperawatan

8. Menetapkan tindakan keperawatan yang dibutuhkan

dengan segera dalam situasi gawat darurat


operasional prosedur

10. Melakukan prosedur resustasi jantung dan paru (RJP)

sesuai standar operasional prosedur

11. Memasang dan melepas kateter urine pasien sesuai

standar operasional prosedur


instruksi yang berwenang

13. Memasang dan melepaskan Nasogastric Tube (NGT)


14. Melakukan suction lendir sesuai standar operasional

prosedur

15. Memperlakukan pasien tanpa membedakan suku, agama,

ras dan antar golongan.


kesehatan pasien.



keluarga.

18. Menunjukkan sikap empati terhadap pasien


kesehatan pasien

20. Menunjukkan sikap kerja yang efektif dan efisien dalam

pelaksanaan asuhan keperawatan


anggota tim dalam pelaksanaan asuhan keperawatan.


prosedur dan pedoman asuhan keperawatan keperawatan


KUESIONER SETELAH UJI COBA

NO

PERNYATAAN Kompetensi Tingkat

Kepentingan

PENGETAHUAN


rencana tindakan keperawatan yang akan dilakukan

2. Menjelaskan dengan lengkap tindakan keperawatan

kepada perawat lain pada saat pergantian jadwal dinas.

3. Melakukan dokumentasi keperawatan sesuai standar

asuhan keperawatan

4. Menetapkan tindakan keperawatan yang dibutuhkan

dengan segera dalam situasi gawat darurat

KETERAMPILAN


operasional prosedur

6. Melakukan prosedur resustasi jantung dan paru (RJP)


7. Memasang dan melepas kateter urine pasien sesuai

standar operasional prosedur


instruksi yang berwenang

9. Memasang dan melepaskan Nasogastric Tube (NGT)


10. Melakukan suction lendir sesuai standar operasional

prosedur

KUALITAS PERSONAL

11. Memperlakukan pasien tanpa membedakan suku, agama,

ras dan antar golongan.


kesehatan pasien.



keluarga.

14. Menunjukkan sikap empati terhadap pasien


kesehatan pasien


anggota tim dalam pelaksanaan asuhan keperawatan.


prosedur dan pedoman asuhan keperawatan keperawatan


LAMPIRAN IV

PERHITUNGAN KEBUTUHAN PERAWAT

A. PERHITUNGAN KEBUTUHAN PERAWAT RUANG 1

Standar Tugas Penunjang Ruang 1

NO. KEGIATAN Satuan Rata-rata

Waktu

Waktu

Kegiatan

WKT

(mnt/th)

FTP

%

1 Berkolaborasi dgn dokter on

call

Menit/

hari 20 5240 68760 7.62

2 Membuat administrasi

pelayanan

Menit/

hari 30 7860 68760 11.43

3 Mengantar status untuk

konsul

Menit/

hari 20 5240 68760 7.62

4 Mengikuti visite dokter Menit/

hari 70 18340 68760 26.67

5 Melakukan ronde

keperawatan

Menit/

Bulan 50 600 68760 0.87

6 Mengikuti kegiatan ikatan

profesi

Menit/

Semester 60 120 68760 0.17

7 Mengikuti pelatihan Menit/

Bulan 30 360 68760 0.52

8 Mengikuti pertemuan bulanan

ruangan

Menit/

bulan 30 360 68760 0.52

Faktor Tugas Penunjang (FTP) dalam % 55.44

Standar Tugas Penunjang (STP) = (1/ (1-FTP/100) ) 2.24

Perhitungan Kebutuhan Perawat Ruang 1

No. TINDAKAN Satuan Norma

Waktu WKT SBK

Capaian

(1 tahun)

Kebu-

tuhan

1 Anamesa mnt/Ps 13.5 68760 5080.79 7752 1.53

2 Pemeriksaaan fisik mnt/Ps 14.3 68760 4797.21 7752 1.62

3 Mengukur tanda-tanda vital mnt/Ps 13.5 68760 5093.33 7752 1.52

4 Menegakan diagnosa keperawatan mnt/Ps 9.3 68760 7367.14 7752 1.05

5 Merencanakan tindakan keperawatan mnt/Ps 10.1 68760 6830.46 7752 1.13

6 Serah terima pasien baru masuk mnt/Ps 11.7 68760 5860.23 1776 0.30

7 Memasang infus mnt/Ps 11.7 68760 5893.71 2244 0.38

8 Merawat infus mnt/Ps 5.3 68760 12892.50 3420 0.27

9 Melepas infus mnt/Ps 6.7 68760 10262.69 1836 0.18

10 Melayani pemberian transfusi darah mnt/Ps 12.0 68760 5730.00 264 0.05

11 Memandikan pasien mnt/Ps 18.6 68760 3696.77 144 0.04

12 Merawat luka mnt/Ps 17.8 68760 3855.70 336 0.09

13 Mengantar pasien ke ICU/OK mnt/Ps 27.8 68760 2470.42 96 0.04

14 Mengantar pasien ke EKG mnt/Ps 18.7 68760 3683.57 468 0.13

15 Mencampur infus mnt/Ps 7.0 68760 9776.30 72 0.01

16 Melakukan injeksi intravena (IV) mnt/Ps 7.5 68760 9168.00 16200 1.77


17 Melakukan injeksi subkutan mnt/Ps 5.4 68760 12733.33 1152 0.09

18 Melayani injeksi intracutan (IC) mnt/Ps 6.0 68760 11460.00 840 0.07

19 Melayani injeksi intramuskular (IM) mnt/Ps 4.9 68760 14128.77 0 0.00

20 Melakukan suction lendir mnt/Ps 6.7 68760 10211.88 0 0.00

21 Memberikan oksigen kepada pasien mnt/Ps 4.1 68760 16635.48 1584 0.10

22 Melayani obat oral mnt/Ps 6.9 68760 10013.59 18672 1.86

23 Memberikan obat topikal mnt/Ps 9.3 68760 7367.14 636 0.09

24 Menggunakan handscoen mnt/Ps 3.8 68760 18094.74 3360 0.19

25 Membersihkan alat mnt/Ps 7.3 68760 9419.18 336 0.04

26 Memasukan obat suppositoria mnt/Ps 5.7 68760 12134.12 288 0.02

27 Mengatur posisi pasien mnt/Ps 6.8 68760 10161.58 1068 0.11

28 Mengganti laken dengan pasien diatas mnt/Ps 10.0 68760 6853.16 288 0.04

29 Mengantar pasien ke radiologi mnt/Ps 18.6 68760 3703.41 552 0.15

30 Memasang kateter mnt/Ps 12.0 68760 5714.13 168 0.03

31 Melepas kateter mnt/Ps 7.8 68760 8815.38 108 0.01

32 Memasang Nasogastric Tube (NGT) mnt/Ps 13.6 68760 5068.30 120 0.02

33 Melepas Nasogastric Tube (NGT) mnt/Ps 8.5 68760 8121.26 60 0.01

34 Memberikan makan/minum melalui

selang NGT mnt/Ps

11.8 68760 5813.53 96 0.02

35 Membantu pasien buang air besar

(BAB) mnt/Ps

16.0 68760 4306.47 48 0.01

36 Membantu pasien buang air kecil

(BAK) mnt/Ps

8.0 68760 8630.96 48 0.01

37 Mengantar pasien pindah antar

ruangan rawat inap mnt/Ps

18.4 68760 3730.20 48 0.01

38 Melakukan cuci tangan mnt/Ps 5.6 68760 12205.92 2208 0.18

39 Melayani pasien pulang atas

permintaan sendiri (PAPS) mnt/Ps

13.5 68760 5093.33 132 0.03

40 Melayani pasien pulang berobat jalan mnt/Ps 19.4 68760 3538.25 1860 0.53

41 Melakukan kompres mnt/Ps 12.3 68760 5590.24 84 0.02

42 Monitor pasien sakral maut mnt/Ps 25.7 68760 2678.96 72 0.03

43 Membersihkan jenasah diruangan mnt/Ps 27.0 68760 2546.67 72 0.03

44 Melakukan RJP mnt/Ps 17.4 68760 3951.72 48 0.01

45 Melayani nebuliser mnt/Ps 10.9 68760 6327.61 432 0.07

46 membersihkan selang nebuliser dan

bereskan alat mnt/Ps

7.1 68760 9639.25 312 0.03

47 Melakukan Pencatatan/Dokumentasi mnt/Ps 15.6 68760 4417.13 7752 1.75

48 Observasi/Evaluasi mnt/Ps 13.7 68760 5031.22 1836 0.36

49 Melakukan overan keperawatan

(status dan pasien) menit/shift

29.6 68760 2322.97 1080 0.46

JKT = Jumlah Kebutuhan Tenaga Tugas Pokok 16.46

Standar Tugas Penunjang 2.24

Total Kebutuhan SDM = (JKT x STP) 36.94

Pembulatan 37


B. PERHITUNGAN KEBUTUHAN PERAWAT RUANG PAVILLIUN 1

Standar Tugas Penunjang Ruang Pavilliun 1

NO. KEGIATAN SATUAN Rata-rata

Waktu

Waktu

Kegiatan

WKT

(mnt/th)

FTP

%


call

Menit/

hari 20 5240 68760 7.62


pelayanan

Menit/

hari 20 5240 68760 7.62


konsul

Menit/

hari 20 5240 68760 7.62


hari 60 15720 68760 22.86

5 Melakukan ronde

keperawatan

Menit/

Bulan 50 600 68760 0.87


profesi

Menit/

Semester 60 120 68760 0.17


Bulan 30 360 68760 0.52

8 Mengikuti pertemuan

bulanan ruangan

Menit/

bulan 30 360 68760 0.52



Perhitungan Kebutuhan Perawat Ruang Pavilliun 1


Waktu WKT SBK

Capaian

(1 tahun)

Kebu-

tuhan

1 Anamesa mnt/Ps 13.5 68760 5080.8 768 0.15




5 Merencanakan tindakan

keperawatan mnt/Ps

10.1 68760 6830.5 4188 0.61















19 Melayani injeksi intramuskular

(IM) mnt/Ps

4.9 68760 14128.8 60 0.00









28 Mengganti laken dengan pasien

diatas mnt/Ps

10.0 68760 6853.2 312 0.05




32 Memasang Nasogastric Tube

(NGT) mnt/Ps

13.6 68760 5068.3 48 0.01



selang NGT mnt/Ps

11.8 68760 5813.5 12 0.00


(BAB) mnt/Ps

16.0 68760 4306.5 84 0.02


(BAK) mnt/Ps

8.0 68760 8631.0 108 0.01



18.4 68760 3730.2 60 0.02




13.5 68760 5093.3 168 0.03

40 Melayani pasien pulang berobat

jalan mnt/Ps

19.4 68760 3538.3 516 0.15








7.1 68760 9639.3 132 0.01

47 Melakukan

Pencatatan/Dokumentasi mnt/Ps

15.6 68760 4417.1 4188 0.95




29.6 68760 2323.0 1080 0.46




Pembulatan 16


C. PERHITUNGAN KEBUTUHAN PERAWAT RUANG VIP A

Standar Tugas Penunjang Ruang VIP A


Waktu

Waktu

Kegiatan

WKT

(mnt/th)

FTP

%


call

Menit/

hari 15 3930 68760 5.72


pelayanan

Menit/

hari 30 7860 68760 11.43


konsul

Menit/

hari 20 5240 68760 7.62


hari 30 7860 68760 11.43

5 Melakukan ronde

keperawatan

Menit/

Bulan 45 540 68760 0.79


profesi

Menit/

Semester 60 120 68760 0.17


Bulan 30 360 68760 0.52


ruangan

Menit/

bulan 30 360 68760 0.52



Perhitungan Kebutuhan Perawat Ruang VIP A


Waktu WKT SBK

Capaian

(1 tahun)

Kebu-

tuhan

1 Anamesa mnt/Ps 13.5 68760 5080.8 2580 0.51





keperawatan mnt/Ps

10.1 68760 6830.5 2580 0.38

























diatas mnt/Ps

10.0 68760 6853.2 408 0.06







selang NGT mnt/Ps

11.8 68760 5813.5 0 0.00


(BAB) mnt/Ps

16.0 68760 4306.5 0 0.00


(BAK) mnt/Ps

8.0 68760 8631.0 0 0.00



18.4 68760 3730.2 36 0.01




13.5 68760 5093.3 48 0.01


jalan mnt/Ps

19.4 68760 3538.3 156 0.04








7.1 68760 9639.3 192 0.02





29.6 68760 2323.0 1080 0.46




Pembulatan 8


D. PERHITUNGAN KEBUTUHAN PERAWAT RUANG VIP B

Standar Tugas Penunjang VIP B


Waktu

Waktu

Kegiatan

WKT

(mnt/th)

FTP

%


call

Menit/

hari 20 5240 68760 7.62


pelayanan

Menit/

hari 30 7860 68760 11.43


konsul

Menit/

hari 20 5240 68760 7.62


hari 50 13100 68760 19.05

5 Melakukan ronde

keperawatan

Menit/

Bulan 50 600 68760 0.87


profesi

Menit/

Semester 60 120 68760 0.17


Bulan 30 360 68760 0.52


ruangan

Menit/

bulan 30 360 68760 0.52



Perhitungan Kebutuhan Perawat Ruang VIP B


Waktu WKT SBK

Capaian

(1 tahun)

Kebu-

tuhan

1 Anamesa mnt/Ps 13.5 68760 5080.8 1848 0.36





keperawatan mnt/Ps

10.1 68760 6830.5 6144 0.90

























diatas mnt/Ps

10.0 68760 6853.2 336 0.05







selang NGT mnt/Ps

11.8 68760 5813.5 516 0.09


(BAB) mnt/Ps

16.0 68760 4306.5 36 0.01


(BAK) mnt/Ps

8.0 68760 8631.0 12 0.00



18.4 68760 3730.2 36 0.01




13.5 68760 5093.3 72 0.01


jalan mnt/Ps

19.4 68760 3538.3 576 0.16








7.1 68760 9639.3 576 0.06





29.6 68760 2323.0 1080 0.46




Pembulatan 24


E. PERHITUNGAN KEBUTUHAN PERAWAT RUANG ANAK

Standar Tugas Penunjang Ruang Anak


Waktu

Waktu

Kegiatan

WKT

(mnt/th)

FTP

%


call

Menit/

hari 15 3930 68760 5.72


pelayanan

Menit/

hari 20 5240 68760 7.62


konsul

Menit/

hari 20 5240 68760 7.62


hari 45 11790 68760 17.15

5 Melakukan ronde

keperawatan

Menit/

Bulan 45 540 68760 0.79


profesi

Menit/

Semester 60 120 68760 0.17


Bulan 30 360 68760 0.52


bulanan ruangan

Menit/

bulan 30 360 68760 0.52



Perhitungan Kebutuhan Perawat Ruang Anak

NO. TINDAKAN SATUAN NORMA

WAKTU WKT SBK

CAPAIAN

(1TAHUN)

Kebu-

tuhan

1 Anamesa mnt/Ps 13.5 68760 5080.8 4236 0.83





keperawatan mnt/Ps

10.1 68760 6830.5 4236 0.62
















(IM) mnt/Ps

4.9 68760 14128.8 12 0.00










diatas mnt/Ps

10.0 68760 6853.2 36 0.01





(NGT) mnt/Ps

13.6 68760 5068.3 24 0.00



selang NGT mnt/Ps

11.8 68760 5813.5 120 0.02


(BAB) mnt/Ps

16.0 68760 4306.5 0 0.00


(BAK) mnt/Ps

8.0 68760 8631.0 0 0.00



18.4 68760 3730.2 12 0.00




13.5 68760 5093.3 36 0.01


jalan mnt/Ps

19.4 68760 3538.3 228 0.06








7.1 68760 9639.3 756 0.08

47 Melakukan


15.6 68760 4417.1 4188 0.95




29.6 68760 2323.0 1080 0.46




Pembulatan 16


F. PERHITUNGAN KEBUTUHAN PERAWAT RUANG ISOLASI

Standar Tugas Penunjang Ruang Isolasi

NO

. KEGIATAN SATUAN

Rata-rata

Waktu

Waktu

Kegiatan

WKT

(mnt/th)

FTP

%


call

Menit/

hari 10 2620 68760 3.81


pelayanan

Menit/

hari 10 2620 68760 3.81


konsul

Menit/

hari 10 2620 68760 3.81


hari 30 7860 68760 11.43

5 Melakukan ronde

keperawatan

Menit/

Bulan 40 480 68760 0.70


profesi

Menit/

Semester 60 120 68760 0.17


Bulan 30 360 68760 0.52


bulanan ruangan

Menit/

bulan 30 360 68760 0.52



Perhitungan Kebutuhan Perawat Ruang Isolasi

NO. TINDAKAN SATUAN NORMA

WAKTU WKT SBK

CAPAIAN

(1TAHUN)

Kebu-

tuhan

1 Anamesa mnt/Ps 13.5 68760 5080.8 1212 0.24





keperawatan mnt/Ps

10.1 68760 6830.5 1452 0.21
















(IM) mnt/Ps

4.9 68760 14128.8 0 0.00










diatas mnt/Ps

10.0 68760 6853.2 684 0.10





(NGT) mnt/Ps

13.6 68760 5068.3 0 0.00



selang NGT mnt/Ps

11.8 68760 5813.5 0 0.00


(BAB) mnt/Ps

16.0 68760 4306.5 0 0.00


(BAK) mnt/Ps

8.0 68760 8631.0 72 0.01



18.4 68760 3730.2 156 0.04




13.5 68760 5093.3 120 0.02


jalan mnt/Ps

19.4 68760 3538.3 180 0.05








7.1 68760 9639.3 0 0.00

47 Melakukan


15.6 68760 4417.1 1212 0.27




29.6 68760 2323.0 1080 0.46


Standar Tugas Penunjang (hasil dari Langkah E) 1.33


Pembulatan 6


G. PERHITUNGAN KEBUTUHAN PERAWAT RUANG PINUS 1

Standar Tugas Penunjang Ruang Pinus 1

NO

. KEGIATAN SATUAN

Rata-rata

Waktu

Waktu

Kegiatan

WKT

(mnt/th)

FTP

%


call

Menit/

hari 15 3930 68760 5.72


pelayanan

Menit/

hari 30 7860 68760 11.43


konsul

Menit/

hari 15 3930 68760 5.72


hari 30 7860 68760 11.43

5 Melakukan ronde

keperawatan

Menit/

Bulan 40 480 68760 0.70


profesi

Menit/

Semester 60 120 68760 0.17


Bulan 30 360 68760 0.52


bulanan ruangan

Menit/

bulan 30 360 68760 0.52



Perhitungan Kebutuhan Perawat Ruang Pinus 1


Waktu WKT SBK

Capaian

(1 tahun)

Kebu-

tuhan

1 Anamesa mnt/Ps 13.5 68760 5080.8 792 0.16





keperawatan mnt/Ps

10.1 68760 6830.5 2856 0.42
















(IM) mnt/Ps

4.9 68760 14128.8 0 0.00










diatas mnt/Ps

10.0 68760 6853.2 1140 0.17





(NGT) mnt/Ps

13.6 68760 5068.3 120 0.02



selang NGT mnt/Ps

11.8 68760 5813.5 1152 0.20


(BAB) mnt/Ps

16.0 68760 4306.5 180 0.04


(BAK) mnt/Ps

8.0 68760 8631.0 108 0.01



18.4 68760 3730.2 96 0.03




13.5 68760 5093.3 108 0.02


jalan mnt/Ps

19.4 68760 3538.3 84 0.02








7.1 68760 9639.3 504 0.05

47 Melakukan


15.6 68760 4417.1 2856 0.65




29.6 68760 2323.0 1080 0.46




Pembulatan 10


H. PERHITUNGAN KEBUTUHAN PERAWAT RUANG PINUS 2



Waktu

Waktu

Kegiatan

WKT

(mnt/th)

FTP

%


call

Menit/

hari 15 3930 68760 5.72


pelayanan

Menit/

hari 30 7860 68760 11.43


konsul

Menit/

hari 20 5240 68760 7.62


hari 45 11790 68760 17.15

5 Melakukan ronde

keperawatan

Menit/

Bulan 40 480 68760 0.70


profesi

Menit/

Semester 60 120 68760 0.17


Bulan 30 360 68760 0.52


bulanan ruangan

Menit/

bulan 30 360 68760 0.52





Waktu WKT SBK

Capaian (1

tahun)

Kebu-

tuhan

1 Anamesa mnt/Ps 13.5 68760 5080.8 552 0.11





keperawatan mnt/Ps

10.1 68760 6830.5 2472 0.36

























diatas mnt/Ps

10.0 68760 6853.2 636 0.09







selang NGT mnt/Ps

11.8 68760 5813.5 216 0.04


(BAB) mnt/Ps

16.0 68760 4306.5 0 0.00


(BAK) mnt/Ps

8.0 68760 8631.0 0 0.00



18.4 68760 3730.2 168 0.05




13.5 68760 5093.3 36 0.01


jalan mnt/Ps

19.4 68760 3538.3 456 0.13








7.1 68760 9639.3 0 0.00





29.6 68760 2323.0 1080 0.46




Pembulatan 9


I. PERHITUNGAN KEBUTUHAN PERAWAT RUANG PINUS 3



Waktu

Waktu

Kegiatan

WKT

(mnt/th)

FTP

%


call

Menit/

hari 10 2620 68760 3.81


pelayanan

Menit/

hari 20 5240 68760 7.62


konsul

Menit/

hari 15 3930 68760 5.72


hari 20 5240 68760 7.62

5 Melakukan ronde

keperawatan

Menit/

Bulan 40 480 68760 0.70


profesi

Menit/

Semester 60 120 68760 0.17


Bulan 30 360 68760 0.52


ruangan

Menit/

bulan 30 360 68760 0.52





Waktu WKT SBK

Capaian

(1 tahun)

Kebu-

tuhan

1 Anamesa mnt/Ps 13.5 68760 5080.79 360 0.07





keperawatan mnt/Ps

10.1 68760 6830.46 504 0.07

























diatas mnt/Ps

10.0 68760 6853.16 156 0.02







selang NGT mnt/Ps

11.8 68760 5813.53 0 0.00


(BAB) mnt/Ps

16.0 68760 4306.47 120 0.03


(BAK) mnt/Ps

8.0 68760 8630.96 408 0.05



18.4 68760 3730.20 36 0.01




13.5 68760 5093.33 12 0.00


jalan mnt/Ps

19.4 68760 3538.25 24 0.01








7.1 68760 9639.25 24 0.00





29.6 68760 2322.97 1080 0.46




Pembulatan 3


6699

5737

7070

6222

5458 5010

y = -289.43x + 589087

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

7000

8000

2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Series1

Linear (Series1)

Lampiran III

Analisis Trend Linear

A. Analisis Trend Linear Ruang Pavilliun 1

Gambar Trend Jumlah Hari Rawatan Ruang Pavilliun 1

Berdasarkan gambar diatas, hasil analisis trend linear diperoleh persamaan

linear yaitu: y = -289.43x + 589087. Mengacu pada persamaan tersebut maka

peramalan jumlah hari rawatan Ruang Pavilliun 1 pada tahun 2018-2022 sebagai

berikut:

Tahun Prediksi Hari

Rawatan

%

2018 5.017 -5.77

2019 4.728 -5.76

2020 4.438 -6.11

2021 4.149 -6.51

2022 3.860 -6.97

TAHUN

JUM

LA

H H

AR

I R

AW

AT

AN


3230

2259 2070

2527

4038

2178

y = 15.257x - 28019

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

4500

2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Series1

Linear (Series1)

B. Analisis Trend Linear Ruang VIP A

Gambar Trend Jumlah Hari Rawatan Ruang VIP A


linear yaitu: y = 15.257x - 28019. Mengacu pada persamaan tersebut maka

peramalan jumlah hari rawatan Ruang VIP A pada tahun 2018-2022 sebagai

berikut:

Tahun Prediksi Hari

Rawatan

%

2018 2.770 0.37

2019 2.785 0.54

2020 2.800 0.54

2021 2.815 0.54

2022 2.831 0.53

JUM

LA

H H

AR

I R

AW

AT

AN

TAHUN


2921

3406

4140

3761

4047

3137

y = 74.971x - 147461

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

4500

2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Series1

Linear (Series1)

C. Analisis Trend Linear Ruang VIP B

Gambar Trend Jumlah Hari Rawatan Ruang VIP B


linear yaitu: y = 74.971x -147461. Mengacu pada persamaan tersebut maka

peramalan jumlah hari rawatan Ruang VIP B pada tahun 2018-2022 sebagai

berikut:

Tahun Prediksi Hari

Rawatan

%

2018 3.830 22.09

2019 3.905 1.96

2020 3.980 1.92

2021 4.055 1.88

2022 4.130 1.85

JUM

LA

H H

AR

I R

AW

AT

AN

TAHUN


2135

3049 3166

2529

3361

3044

y = 138.4x - 275926

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Series1

Linear (Series1)

D. Analisis Trend Linear Ruang Anak

Gambar Trend Jumlah Hari Rawatan Ruang Anak


linear yaitu: y = 138.4x - 275926. Mengacu pada persamaan tersebut maka

peramalan jumlah hari rawatan Ruang Anak pada tahun 2018-2022 sebagai

berikut:

Tahun Prediksi Hari

Rawatan

%

2018 3365 10.55

2019 3504 4.10

2020 3642 3.94

2021 3780 3.79

2022 3919 3.65

JUM

LA

H H

AR

I R

AW

AT

AN

TAHUN


984

1321 1328

1505

1743

1265

y = 81.371x - 162565

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1800

2000

2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Series1

Linear (Series1)

E. Analisis Trend Linear Ruang Isolasi

Gambar Trend Jumlah Hari Rawatan Ruang Isolasi


linear yaitu: y = 81.371x –162565. Mengacu pada persamaan tersebut maka

peramalan jumlah hari rawatan Ruang Isolasi pada tahun 2018-2022 sebagai

berikut:

Tahun Prediksi Hari

Rawatan

%

2018 1642 29.80

2019 1723 4.93

2020 1804 4.70

2021 1886 4.49

2022 1967 4.30

JUM

LA

H H

AR

I R

AW

AT

AN

TAHUN


Jawaban Responden Variabel Kompetensi Perawat

No. Pernyataan

Skor Kompetensi Mean

Kompetensi

Skor Tingkat Kepentingan

Mean 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

(%) (%) (%) (%) (%) (%) (%) (%) (%) (%) 1. Pengetahuan

1

2 1 8 14 15 3,97

0 0 2 14 24 4,55

5 2,5 20 35 37,5 0 0 5 35 60

2. Pengetahuan

2

0 2 2 22 14 4,2

0 0 4 12 24 4,5

0 5 5 55 35 0 0 10 30 60

3. Pengetahuan

3 0 2 9 22 7

3,85 0 0 3 17 20

4,42 0 5 22,5 55 17,5 0 0 7,5 42,5 50

4. Pengetahuan

4 0 1 7 17 15

4,15 0 0 3 17 20

4.42 0 2,5 17,5 42,5 37,5 0 0 7,5 42,5 50

5. Pengetahuan

5

0 0 17 17 6 3,72

0 0 1 21 18 4,43

0 0 42,5 42,5 6 0 0 2,5 52,5 45

6. Pengetahuan

6 0 0 7 25 8

4,02 0 0 1 16 23

4,55 0 0 17,5 62,5 20 0 0 2,5 40 57,5

7. Pengetahuan

7 0 0 9 23 8

3,97 0 0 1 12 27

4,65 0 0 22,5 57,5 20 0 0 2,5 30 67,5

8. Pengetahuan

8 0 1 25 12 2

3,37 0 0 3 22 15

4,30 0 2,5 62,5 30 5 0 0 7,5 55 37,5

9. Keterampilan

1

0 0 1 19 20 4,47

0 0 0 8 32 4,80

0 0 2,5 47,5 50 0 0 0 20 80

10. Keterampilan

2 0 6 25 7 2

3,12 0 0 7 17 16

4,23 0 15 62,5 17,5 5 0 0 17,5 42,5 40

11. Keterampilan

3 0 0 5 24 11

4,15 0 0 0 6 34

4,85 0 0 12,5 60 27,5 0 0 0 15 85

12. Keterampilan

4 0 0 1 20 19

4,45 0 0 0 12 28

4,70 0 0 2,5 50 47,5 0 0 0 30 70

13. Keterampilan

5 0 0 11 19 10

3,97 0 0 0 17 23

4,58 0 0 27,5 47,5 25 0 0 0 42,5 57,5

14. Keterampilan

6 0 0 7 28 5

3,97 0 0 0 19 21

4,58 0 0 17,5 70 12,5 0 0 0 47,5 52,5

15. Sikap 1 0 0 3 11 26 4,57

0 0 3 6 31 4,70

0 0 7,5 27,5 65 0 0 7,5 15 77,5

16. Sikap 2 0 0 7 27 6 3,97

0 3 0 16 21 4,38

0 0 17,5 67,5 15 0 7,5 0 40 52,5

17. Sikap 3 0 0 7 21 12 4,12

0 0 0 13 27 4,68

0 0 17,5 52,5 30 0 0 0 32,5 67,5

18. Sikap 4 0 0 5 20 15 4,25

0 1 0 17 22 4,50

0 0 12,5 50 37,5 0 2,5 0 42,5 55

19. Sikap 5 0 0 0 19 21 4.52

0 1 2 5 32 4,65

0 0 0 47,5 52,5 0 2,5 5 12,5 80

20. Sikap 6 0 0 8 26 6 3,95

0 0 0 9 31 4,78

0 0 20 65 15 0 0 0 22,5 77,5

21. Sikap 7 0 0 5 20 15 4,25

0 0 3 8 29 4,65

0 0 12,5 50 12,5 0 0 7,5 20 72,5

22. Sikap 8 0 0 6 22 12 4,15

0 0 0 10 30 4,75

0 0 15 55 12 0 0 0 25 75


LAMPIRAN V

12 KOMPETENSI INTI PERAWAT

No Kode Kompetensi

1. KES.VK01.001.01

Melakukan Komunikasi Interpersonal Dalam Melaksanakan

Tindakan Keperawatan.

2. KES.VK01.002.01 Menerapkan Prinsip Etika, Etiket Dalam Keperawatan.

3. KES.PG02.055.01 Menerapkan Prinsip-Prinsip Pencegahan Infeksi Nosokomial.

4. KES.PG01.046.01 Menganalisis, menginterpretasi data dan dokumen secara akurat

5. KES.PG02.018.01

Menciptakan dan memelihara lingkungan keperawatan yang

aman melalui jaminan kualitas dan manajemen risiko

6. KES.VK02.008.01 Mengukur Tanda-Tanda Vital

7. KES.PG02.021.01

Gunakan tindakan pencegahan (langkah / tindakan) untuk

mencegah cedera pasien / klien

8. KES.PG02.035.01 Memfasilitasi pemenuhan kebutuhan oksigen

9. KES.PG02.037.01 Memfasilitasi pemenuhan kebutuhan cairan dan elektrolit

10. KES.PG02.045.01 Melakukan perawatan luka

11. KES.PG02.050.01 Memberikan obat dengan cara aman dan tepat

12. KES.PG02.053.01 Mengelola Pemberian Darah Dan Produk Darah Secara Aman.




Documents

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PERAWAT DI …