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UNICLARETIANA

Presentado por:

LIZETH ANDREA VILLADA ARANGO

LUZ ADRIANA SANCHEZ MARIN

MILTONG JIMENEZ IRREÑO

Asesor:

CARLOS MARIO VALENCIA

DIAGNOSTICO GESTIÓN HUMANA

UNIVERSIDAD EAFIT

ESCUELA DE ADMINISTRACION Y FINANZAS

ESPECIALIZACION EN GERENCIA DEL DESARROLLO HUMANO

MEDELLIN-COLOMBIA

2014

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TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción……………………………………………………4

1.1 Objetivo General……………………………………………… 4

1.2 Objetivos Específicos………………………………………… 5

1.3 Alcance ………………………………………………………..5

1.4 Metodología……………………………………………………5

2. Caracterización de la Empresa………………………………….6

2.1 Historia………………………………………………………... 6

2.1.2 Misión…………………………………………………………..8

2.1.3 Visión…………………………………………………………… 8

2.1.4 Valores………………………………………………………….. 9

2.2 Descripción de planta de cargos por tipo de contrato…………….16

2.2.1 Personal de planta docente y administrativo……………………..17

2.2.2 Personal de proyectos……………………………………………. 18

2.2.3 Docente de catedra……………………………………………….. 18

2.3 Descripción de Productos y Servicios ………………………. …18

2.4 Descripción de Clientes y Proveedores…………………………... 19

3

2.5 Pensamiento Estratégico…………………………………………..20

2.6 Descripción de la Estructura………………………………........21

2.5.1 Estructura de Gestión Humana…………………………………22

3. Diagnostico preliminar y descripción de los procesos…………23

3.1 Ver anexo 1 …………………………………………………….24

3.2 Hipótesis………………………………………………………....24

3.3 Diagnostico preliminar…………………………………………...24

3.3.1 Documentación del proceso existente……………………………24

4. Diagnostico e informe de auditoría…………………………….... 30

4.1 Instrumentación………………………………………………......30

4.1.1 Ver anexo 2 ……………………………………………………...30

5.2 Examen…………………………………………………………..30

5.2.1 Ver anexo 3………………………………………………………30

5.3 Informe…………………………………………………………..30

5.3.1 Ver anexo 4…………………………………………………........30

6. Referencias…………………………………………………….....31

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1. Introducción

La Universidad Eafit para el logro de los objetivos propuestos para la

Especialización en Gerencia del Desarrollo humano, ha establecido una metodología de”

currículo integrado no agregado” es decir que se ha estructurado con módulos que lo

conforman temas que responden a problemas específicos de la formación de los

profesionales así: Fundamentación, Fundamentación Teórica de la Especialidad,

Análisis de Contexto, Procesos Específicos de la Especialidad y un Módulo de

Síntesis. Toda esta formación integral, humanística, estratégica y actualizada por

etapas va a posibilitar que se realice una intervención práctica, que se efectuará en el

área de Gestión Humana de la Fundación Universitaria Claretiana lo que permitirá que

se apliquen aportes significativos y profesionales con responsabilidad social, que estén

orientados a la adquisición de un aprendizaje integral del saber hacer en la Gerencia

del Desarrollo Humano.

1.1 Objetivo General

Realizar una intervención con relación a la Gerencia del Desarrollo Humano con

responsabilidad social, enfocado en las necesidades del área Gestión Humana de la

Fundación Universitaria Claretiana que permita desarrollar con eficacia y alineación a la

estrategia las funciones de la misma.

1.2 Objetivos Específicos

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Realizar un diagnóstico que permita determinar las necesidades del Área de

Gestión Humana y a partir de estas realizar un plan y un cronograma de acción.

Apoyar y acompañar durante el semestre 2015-1 a los responsables del Área de

Gestión Humana de la Fundación Universitaria Claretiana para que la intervención

que se realice posibilite el logro de los objetivos y la capacidad instalada por

medio del aprendizaje de este proceso.

1.3 Alcance

Esta intervención tendrá un alcance que se ajuste a las necesidades observadas y requeridas

por la Fundación Universitaria Claretiana y a la posibilidad del tiempo que ofrece la

Universidad Eafit en el semestre 2015-1 para realizar esta práctica. Se focalizará la intervención

básicamente en los aspectos relevantes del área, como son los subprocesos de ingreso,

compensación, desarrollo y control.

1.4 Metodología

Con base a la metodología observación –participación, se realizarán inicialmente algunas

visitas al área de Gestión Humana de la Uniclaretiana, además se recopilará la

información pertinente por medio de cuatro instrumentos que proporcionaran elementos

básicos para establecer los lineamientos generales para la elaboración del diagnóstico

preliminar. Con base a este diagnóstico se realizara una intervención acorde a las

necesidades de la Fundación Universitaria Claretiana, que se alinearan con la estrategia de

la institución y permitan el empoderamiento y la eficacia de las funciones específicas del

área de Gestión Humana.

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. 

2. Caracterización de la Empresa

2.1 Historia

“Los Misioneros Claretianos llegaron al Chocó y a Colombia hace cien años. Desde

entonces iniciaron un proceso de educación de la conciencia del pueblo que los ha llevado a

la creación del Centro de Estudios Superiores llamado Fundación Universitaria Claretiana.

Ésta nace, pues, como el fruto maduro de una centenaria experiencia educativa con el

pueblo. El primer deseo de la FUCLA, como es natural, es el de incorporar al trabajo de la

educación superior uno de los mayores valores humanos: el desarrollo de la conciencia, que

tenga como fruto un comportamiento ético que sea capaz de mejorar la vida, ya que se basa

en un compromiso con la justicia. A lo largo de cien años de compartir con el pueblo

chocoano y colombiano, los Misioneros Claretianos han aprendido a compartir procesos

humanizadores bajo la guía de la justicia.

Esto es precisamente lo que hoy, desde las aulas universitarias (físicas y virtuales), la

FUCLA quiere comunicarles a los estudiantes que hacen ahora parte de un proceso de

profesionalización. El hecho de dar a conocer, como animadores y coordinadores de un

Centro de Enseñanza Superior, la propia identidad, lo consideramos como un desafío y una

obligación. Desafío, porque lleva a comunicar con lealtad la propia experiencia, con los

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necesarios altibajos humanos que ello comporta; y obligación, porque cien años conforman

un acumulado de experiencias, de cercanías con el pueblo, de compromisos organizativos,

de lucha conjunta por la territorialidad, de proyectos comunitarios, de valoración de las

culturas nativas y de deseos de una sociedad más justa, todo lo cual es obligatorio transmitir,

sobre todo a quienes se acercan como estudiantes, con el corazón y la mente abiertas a

nuevos horizontes.

Esta identidad claretiana, construida durante cien años, está necesariamente ligada a la

ética de la región, ya que para construir identidad se necesita construir también relaciones

humanas, base necesaria de la ética. El papel claretiano en el Chocó y en Colombia ha sido

construir sociedad, mejorando las relaciones humanas, más allá de las normas personales de

comportamiento, pero basándose en ellas, para construir una ética comunitaria, despertando

y animando caminos de justicia social.

Si la ética es la ciencia de los principios que iluminan el comportamiento moral de las

personas y los grupos, no se puede olvidar que estos principios surgen del contexto en medio

del cual se construye la vida. Por eso, como punto de partida, la ética debe ser respuesta a

dicho contexto, a las necesidades y desafíos que plantee.

El contexto en el que se mueve Colombia y que modifica su comportamiento, es el de una

economía capitalista neoliberal que afecta su comportamiento político, su realidad cultural y

la ideología que permea todo tipo de relaciones. Por lo tanto, no se puede desconocer este

contexto y hay que ponerlo de relieve frente al estudiante que debe prepararse, como

profesional, para enfrentar sus efectos, en una sociedad concreta como la nuestra.

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Por lo tanto, es necesario considerar la ética no sólo como un regulador del

comportamiento humano personal, sino principalmente como una ciencia que alimenta la

conciencia de toda una sociedad y la predispone a mejorar sus estructuras económicas,

políticas, culturales, ideológicas y religiosas, todas ellas necesariamente marcadas por el

modelo económico vigente.

2.1.2 Misión:

La Fundación Universitaria Claretiana – FUCLA, inspirada en el proyecto humanizador

del Evangelio, fundamentada en la tradición cristiana y animada por el carisma claretiano,

busca la formación de profesionales idóneos e integrales, éticos en su conducta, respetuosos

de la dignidad humana, sensibles y responsables ante la situación social, reconocedores de la

diferencia, fieles a sus principios, creadores de nueva conciencia y gestores de cambio,

desarrollo con equidad, paz y proyección social acorde con los tiempos, las culturas y el

Evangelio.

2.1.3 Visión

La FUCLA tiene de sí misma es la siguiente: La Fundación Universitaria Claretiana será

identificada como una IES (Institución de Educación Superior) de frontera, que asume la

investigación como eje transversal de su labor académica, forjadora de profesionales

integrales, responsables socialmente, constructores del desarrollo y la paz.

2.1.4 Valores

9

2.1.4.5 Respeto a la dignidad y diversidad del ser humano.

Todos los seres humanos, hombres y mujeres de todas las culturas, tienen la misma

dignidad: la que les confiere el hecho de ser “personas”.

2.1.4.6 Ser persona.

Es la cualidad que se le adjudica a todo ser humano, en cuanto es un sujeto racional, libre

y diferente, con capacidad de conciencia, que tiene la finalidad de humanizarse y ayudar a

humanizar a otros, y que, por lo mismo, es sujeto de deberes y derechos, de respeto y

atención.

Santo Tomás considera a la persona como “lo más perfecto en toda la naturaleza”… E.

Kant considera que la persona humana, en cuanto ser racional y fundamento de la moral,

tiene un valor absoluto, que no puede ser sacrificado a ningún otro… La Biblia piensa a Dios

como persona y al ser humano (hombre y mujer) como “su imagen y semejanza (cf. Gn

1,26-27)…

2.1.4.7 Libertad de pensamiento en la búsqueda de la verdad.

Tanto la enseñanza como la investigación deben estar orientadas hacia la búsqueda de la

verdad. Cuando se habla de la verdad y del conocimiento, no hay que tener presente sólo la

realidad física o apariencia de las cosas, que nos lleva a pensar la verdad y el conocimiento

como “la adecuación de nuestra mente a la realidad física de las cosas”. Por ejemplo, decir la

verdad física respecto de la mujer sería decir de ella que “es la hembra de la raza humana”…

10

Cuando hablamos de verdad, hay que tener presente más bien la verdad existencial de las

cosas: nuestra mente afirma de las cosas no tanto lo que ellas son físicamente en un

determinado momento, sino lo que deberían ser, conforme a su verdadero diseño. Por

ejemplo, para decir la verdad sobre la mujer, habría que afirmar de ella que, precisamente

por ser lo femenino de la raza humana es un ser con deberes, derechos, dignidad y respeto

como los varones.

La verdad que busca la FUCLA es esa que corresponde al diseño de cada ser, a su razón

de ser, al objetivo de su existencia. La búsqueda de este tipo de verdad supone mucha

libertad de pensamiento, mucha investigación, mucha claridad…

2.1.4.8 Justicia, fundamento de la paz.

La paz, entendida en toda su riqueza y en la acepción bíblica de “estado de felicidad”, es

el resultado de muchas acciones sociales y no sólo la consecuencia de terminar una guerra.

Por lo mismo, la paz que la FUCLA juzga como valor es ese estado permanente de búsqueda

de la felicidad humana, que en cada cultura tiene una realidad: o el disfrute pleno de su

territorialidad, o la adquisición plena de la libertad de su conciencia, o la realización de sus

planes de vida o de su propio etno-desarrollo, etc.

Como es obvio, este tipo de paz sólo es posible conseguirlo por medio de procesos de

justicia. Con el concepto de justicia ocurre lo mismo que con el de paz: no siempre es bien

comprendido. Cuando hablamos de justicia, hay que ir más allá del concepto de “justicia

conmutativa”, según la cual “hay que dar a cada uno lo que le corresponde, según lo

establecido en las leyes de la sociedad”. Pero, resulta que no siempre las leyes oficiales son

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leyes justas, ya que obedecen al sistema capitalista neoliberal en el que actualmente se basa

el mundo occidental. Y “dar a cada uno lo que le corresponde” significa en la práctica seguir

manteniendo el estado de las cosas, en el que los que explotan, oprimen, marginan y

excluyen quedan autorizados legalmente para seguirlo haciendo, pues las leyes actuales lo

permiten.

Esta es la razón por la cual la justicia de que habla la FUCLA es la justicia bíblica,

definida como “la armonía comunitaria” a la que deben propender todos los seres, pero cuya

vigencia depende del ser humano que respeta, defiende y colabora en el crecimiento de la

armonía generada por el respeto de los derechos de todas las creaturas.

2.1.4.9 Participación, base de la democracia.

Las sociedades modernas hablan de “democracia representativa” en el sentido de que el

pueblo delega en determinados representantes, su derecho a participar en la creación de

leyes. De esta forma los ciudadanos ejercen la democracia de una forma indirecta, por

delegación. La experiencia del ejercicio de esta clase de democracia es que los

“representantes del pueblo” casi siempre siguen sus intereses y los del partido que

representan, sacrificando los reales intereses de la ciudadanía, principalmente los de los

empobrecidos y oprimidos por el sistema.

Esta es la razón por la cual la FUCLA trabaja por el derecho a la “participación” que el

pueblo tiene, y que se refleja en la inclusión del mismo en los diferentes ámbitos de la

sociedad: la economía, la política, la cultura, la religión, la educación, la comunicación…

Mientras el pueblo no ejerza su derecho a la participación, no podemos hablar de verdadera

democracia.

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2.1.4.10. Responsabilidad con la historia de la Humanidad.

La historia real de la humanidad depende de la actividad que los seres humanos realizan

en el transcurso del tiempo, organizados socialmente y apoyados en un cierto desarrollo de

las fuerzas productivas. Desde este punto de vista, la historia coincide con la sociedad en

desarrollo y en movimiento, a lo largo del tiempo.

Existen unos campos concretos, llamados “bases concretas de la historia humana”, es

decir, aquellos aspectos materiales sobre los cuales está cimentada la historia humana y sin

los cuales no podemos hablar de historia humana. Señalemos las principales, para

examinarnos si, como miembros de la FUCLA, estamos realmente ligados a la historia.

La relación con toda la naturaleza y con los demás seres humanos. Antes del ser humano

existía la naturaleza, constituida por la materia orgánica e inorgánica y por las plantas y

animales que existían entonces, pero no había historia. Al aparecer el ser humano sobre la

superficie de la tierra, aparece simultáneamente la historia. Somos, pues, los humanos

responsables de dicha historia, que debemos construir no al margen de los otros seres de la

creación, sino incorporándolos a los mismos.

La necesidad que tienen los seres humanos, como seres vivientes que son, de satisfacer

un cierto número de necesidades para poder seguir viviendo, para lo cual tienen que

organizar procesos productivos. Al producir los bienes, el ser humano debería producir

también vida, cosa que no siempre hace, ya que el capitalismo pone el acaparamiento del

dinero como el derecho de muchos, sobre el derecho a la vida y la dignidad de los pobres

que con dificultad logran vender en el mercado laboral su fuerza de trabajo, siempre mal

pagada.

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La necesidad y el derecho que el ser humano tiene a la reproducción biológica y a una

vida sexual sana, todo lo cual permite que los seres humanos que mueren sean remplazados

por una nueva descendencia sana, para no desaparecer. De esta manera se obtiene la garantía

de la sucesión de una generación a otra. Este derecho es obstaculizado por los programas de

control de la natalidad que tienen carácter de deshumanización, cuando llevan el sello de la

comodidad, de la vivienda social cada vez más estrecha, de la mentalidad capitalista que dice

que “menos le cuesta a un Estado impedir hoy que nazca un niño pobre, que eliminar más

tarde un guerrillero”…

La necesidad de organizarse socialmente, a fin de realizar el trabajo de transformar la

naturaleza. Esto implica saber repartir con sabiduría las tareas, y saber protegerse en el

ejercicio de dichas tareas. Por lo mismo, la organización social debe ser respaldada,

alimentada, propiciada, como elemento también necesario para preservar y defender la vida.

La tendencia ética de todos los seres humanos, estén donde estén. La ética es algo

tangible, que toca el comportamiento humano y está orientado a modificar las estructuras de

cualquier empresa o actividad humana. Donde el ser humano deja una huella está el

testimonio tangible de su ética, para bien o para mal.

A las bases materiales anteriores, los pueblos sin excepción, le han añadido el elemento

espiritual de su fe en alguna Divinidad, o en algún Principio supremo, que está siempre en

relación e intercambio con los valores anteriormente señalados. Por eso hay un principio que

dice que “lo espiritual no es tan espiritual como se cree, ni lo material tan material como se

piensa”…

14

Si alguna de estas realidades anteriores estuviera ausente, los seres humanos estarían en

grandes dificultades para seguir existiendo. Y si el ser humano dejara de existir, no habría

historia ni sociedad alguna y regresaríamos a lo del principio: a la pura naturaleza.

La historia es un proceso dinámico, sometido a constante cambio y desarrollo, y nunca es

una realidad estática. ¿En qué medida un miembro de la FUCLA está ligado a esta historia?

El motor que le da este movimiento a la historia está constituido por los seres humanos y su

praxis. Esta praxis se da en doble vertiente de actividad: tanto para transformar la naturaleza,

como para unirse a los demás seres humanos. De esta manera la praxis humana es la

responsable última de que la historia sea dinámicamente progresiva. Como estructura, la

historia se explica desde la trabazón existente entre una sociedad y la siguiente o la anterior,

en cada paso y momento histórico. Cada sociedad surge de la entraña de la anterior y por

ello conserva algunas características de la vieja sociedad. Y cada sociedad contiene y

desarrolla sus propias peculiaridades, con las cuales se articulan las peculiaridades y

características de la sociedad siguiente. ¿Qué valores del pasado estamos salvando en la

FUCLA? ¿Qué nuevos valores le estamos aportando a la nueva generación que estamos

engendrando?

2.1.4.11. Equidad de género.

Nadie duda de que la cultura occidental se ha construido sobre un eje machista, con el

predominio de una familia tipo patriarcal, que a su vez genera un modelo de sociedad con

predominio de lo masculino. En Colombia hemos construido -y lo juzgamos un gran punto

de avanzada- el principio de aceptar al menos un 30% de presencia femenina en los

estamentos gubernamentales, cosa que, en general, estamos todavía muy lejos de cumplir. El

15

trabajo de la mujer, en muchísimos casos y sitios, no es reconocido en igualdad al del varón.

Desde que se le dio a la mujer-madre la posibilidad de disponer de un tiempo libre

remunerado para cuidar al hijo, se le dificulta la consecución de empleo, o se le condiciona

su maternidad. Las iglesias con dificultad y lentitud van insertando a la mujer en la vida

eclesial y todavía la mantienen alejada de las instancias de decisión y gobierno y de la

posibilidad de presidir la comunidad cristiana…

Todo esto significa que es grande la tarea de concientizar la sociedad acerca de la

necesidad de buscar en la sociedad una equidad de género que demuestre que la diferencia

de sexo no debe ser obstáculo para rebajarle derechos a la mujer.

2.1.4.12 Diálogo Intercultural.

Nuestra realidad latinoamericana y colombiana es multiétnica y pluricultural, lo cual

exige reconocimiento, respeto, valoración y apoyo de cada una de las etnias y de sus

respectivas culturas. La tendencia de la cultura hegemónica (la blanca, la europea, la criolla)

es la de invisibilizar y desconocer, cuando no humillar y excluir a las culturas minoritarias.

Otra cosa sucede cuando cada etnia y cada cultura son reconocidas. Entonces nace la

necesidad del diálogo. Se llama “diálogo intercultural” porque cada cultura tiene valores

propios que pueden enriquecer a las otras, y tiene vacíos que pueden ser llenados por las

otras. De aquí nace la necesidad del diálogo. Pero este diálogo debe ter sus propias

condiciones:

16

Debe ser libre y espontáneo, en igualdad de circunstancias. Nunca debe ser impuesto, con

predominio de la cultura hegemónica. Debe ser igualitario, basado en la mutua dignidad y en

el mutuo reconocimiento. Debe ser enriquecedor, sabiendo que no todo lo que es valor para

una cultura lo es también para las otras. Debe ser respetuoso, sin forzar la otra cultura a que

entregue lo que ella considera reservado dentro de sus propios procesos.

2.1.4.13. Solidaridad.

El principio de solidaridad se basa en el hecho por el cual el individuo es para la sociedad

y la sociedad para el individuo; o en el hecho por el cual los individuos son mutuamente

unos para los otros. Esto se basa en el convencimiento de que cada individuo es responsable

del bien común en la sociedad. La sociedad, por su parte, tiene como misión no su propio

bien, sino el desarrollo y bienestar libre de los individuos. Ser solidario, por lo mismo,

significa saber compartir lo que se tiene, lo que se sabe, lo que se cree con los demás… Es

saber estar al lado de quien tiene algún tipo de necesidad y necesita ser ayudado, a fin de

poder superarla… El solidario sabe ser compañero de los demás y compartir con los otros lo

bueno y lo malo, las alegrías y las tristezas, lo positivo y lo negativo que se le presente al

prójimo. Ser solidario es sencillamente saber a poyar a quien tiene necesidad de compañía,

sea en lo positivo, sea en lo negativo”. De la Torre Gonzalo Maria. 2010.

2.2 Descripción de planta de cargos por tipo de contrato:

17

12%

53%

35%

Descripcion planta de cargos Fundación Universitaria Claretiana

Personal administrativo y docente de Planta : 70 personas ( Contratación laboral )

Personal de Proyectos : 306 personas (contratación laboral)

Docentes de catedra : 206 personas (Contrat-acion por prestación de servicios)

La Fundación Universitaria Claretiana cuenta actualmente con 586 personas quienes prestan

sus servicios de manera directa o indirecta a la Institución: A continuación se describen cada

una de ellas de acuerdo a su relación con la Institución y tipo de contrato.

2.2.1 Personal de planta docente y administrativo

Actualmente la Institución cuenta con Docentes tiempo completo, medio tiempo y cargos

administrativos para un total de 70 personas. Estos cargos son considerados de planta debido a

que son “fijos” dentro de la estructura institucional. Actualmente todo el personal descrito tiene

vinculación laboral, algunos a término fijo y otros a terminó indefinido dependiendo del nivel dl

cargo, antigüedad o necesidad del servicio.

2.2.2. Personal de proyectos

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Uno de los ejes fundamentales para las instituciones de educación superior, además de la

docencia (académico) e investigación, es la extensión. Por este motivo la Institución tiene

proyectos propios y otros en convenios con otras instituciones de índole privado o público. En

estos proyectos se tienen contratadas actualmente 206 personas bajo vinculación laboral. De

acuerdo al proyecto algunas son a término fijo y otras por obra o labor.

2.2.3 Docente de catedra

La Fundación Universitaria Claretiana tiene un modelo educativo a distancia, por lo que

requiere docentes tanto para clases presenciales como virtuales. La estructura académica se

compone por bloques académicos (no por semestres), por lo que los docentes son contratados por

bloque bajo contratación de prestación de servicios.

2.3 Descripción de Productos y Servicios

19

La propuesta de valor está enfocada y garantiza un status quo en regiones distanciadas,

calidad del servicio, educación sin fronteras geográficas, sociales, económicas, religiosas y

culturales, brindando así un servicio accesible a poblaciones con más alta vulnerabilidad

sociocultural y económica en el país.

Para lograr este objetivo establece actividades como la educación a distancia y sin

fronteras, acudiendo a prestar el servicio educativo profesional a donde haya estudiantes

deseosos de aprender, y la investigación étnica con convenios y relaciones con el Estado.

Los recursos para llevar a cabo esta misión evangelizadora de justicia social y promotora

del” amor de Dios para todos sus hijos, sin fronteras” es adquirida por medio de la

20

infraestructura de los misioneros claretianos en el mundo, que recibe donaciones y así se

han fortalecido a nivel mundial.

2.4 Descripción de Clientes y Proveedores

Los clientes de la Fundación Universitaria Claretiana, se enfocan en los bachilleres del

departamento del Chocó, indígenas de diferentes etnias, estudiantes de los estratos 1-2-3,

poblaciones vulnerables, bachilleres de las regiones del país que no tengan acceso a la

educación superior.

Sus relaciones comerciales las establece mediante la filosofía de brindar una educación

sin fronteras, permitiendo así que los ciudadanos de diferentes etnias y de difícil acceso

geográfico acedan a la educación y formación profesional.

Esto lo realiza por medio de diferentes canales como son la educación presencial y a

distancia, la cual se compone de semi-presenciabilidad y virtualidad.

Los recursos para llevar a cabo esta misión evangelizadora de justicia social y

promotora del” amor de Dios para todos sus hijos, sin fronteras” es adquirida por medio de

la infraestructura de los misioneros claretianos en el mundo, que recibe donaciones y así se

han fortalecido a nivel mundial.

Los socios claves de la Fundación Universitaria Claretiana, son las universidades del

país, los misioneros Claretianos a nivel mundial, sus benefactores, y las instituciones

educativas de las regiones donde prestan sus servicio educativo.

La estructura de costos, se basa fundamentalmente, en la nómina, transporte, seguridad

y el sostenimiento infraestructura física.

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Los ingresos con los cuales la Fundación universitaria Claretiana sostiene su misión

evangelizadora están basados en las matrículas de los estudiantes, los ingresos por las

investigaciones étnicas en convenio con el Estado y las donaciones de sus benefactores.

2.5 Descripción de la estrategia de Gestión Humana

El área de gestión humana no cuenta aún con una estrategia definida para potenciar su

desarrollo, el alcance y la alineación con la estrategia de la Fundación Universitaria

Claretiana. Pues esta área fue creada solo partir del mes de febrero del año en curso, es decir

hace aproximadamente10 meses, por lo que sus funciones se han centrado en la selección,

contratación, necesidades en el marco legal en relación a los deberes y derechos de sus

empleados.

2.6 Estructura de la Fundación Universitaria Claretiana

22

De la Torre,G.M. (2010) imagen de la estructura de la Uniclaretiana [organnigrama]. Recuperado de:

http://www.uniclaretiana.edu.co/sites/default/files/organigrama.swf

2.6.1 Estructura de Gestión Humana

23

La estructura del área de gestión humana está conformada por tres personas a cargo así:

La dirige administrativamente desde la ciudad de Medellín el Ingeniero de Sistemas, señor

Carlos Eduardo Puerta, el cual delega la coordinación de la Gestión Humana a la Psicóloga

Lizeth Andrea Villada, sus funciones se centran en estructurar el área, realizar la selección

de personal, apoyo en la contratación, la salud ocupacional, la inducción, y como adalid del

empleado, esta coordinación se encuentra ubicada en la ciudad de Medellín, también

delega la coordinación de Tesorería, nómina y seguridad social, a la Contadora Martha

Mercado, la cual realiza sus funciones desde la ciudad de Quibdó, quien a su vez dirige a la

asistente de seguridad social y al asistente de contratación, quienes realizan las siguientes

funciones: pagan la nómina y los honorarios, los procesos operativos de contratación, el

archivo, las filiaciones a la seguridad social, quienes desempeñan también sus funciones

desde la ciudad de Quibdó-Chocó.

DIRECCION ADMINISTRATIVA

Carlos Eduardo Puerta-Medellín

COORDINACION DE TESORERIA -NOMINA Y

SEGURIDAD SOCIAL Martha Mercado-

Quibdó

ASISITENTEDE CONTRATACION

Edward Palaciio-Quibdó

ASISTENTE DE SEGURIDAD SOCIAL Katerin Mercado-

Quibdó

COORDINACION DE GESTION HUMANA

Lizeth Andrea Villada-Medellín

24

3. Diagnostico preliminar y descripción de los procesos

3.1 Ver anexo 1

3.2 Hipótesis

La gestión humana de la Universidad Claretiana muestra fortalezas claras en la

apropiación en la filosofía, misión y visón institucional, además siendo efectiva en el

subproceso de ingreso, alineado a la visión en justicia social y con el aporte educativo a

las comunidades menos favorecidas en el país. Sin embargo podría desarrollar sus

potencialidades, además sus alcances, si se crean y potencializan los subprocesos de

compensación, desarrollo y control, facilitando directamente la optimización de todos los

procesos en relación y alineación con la estrategia de la organización.

3.3 Diagnostico Preliminar

El área de gestión humana muestra que está centrada en la administración de los

procesos, en la formalización de las políticas de estandarización y la atención de las

necesidades de los empleados. Por lo tanto se enfoca en una estrategia funcional.

Muestra falencias a nivel estratégico, no hay mucha relación con la alta dirección y se

centra sobre todo en el presente, en el aquí y el ahora demostrando poca visión futura

dándose una no facilitación de los procesos de cambio.

Por lo tanto se observa que la proyección organizacional, la gestión de cambio y la

infraestructura organizacional requieren de mayor énfasis en sus procesos de gestión

estratégica para generar mayor y mejor impacto en sus resultados.

25

Es decir se necesita potenciar el fortalecimiento de la proyección del liderazgo de la

gestión humana como socio estratégico alineándose con la infraestructura y estrategia

organizacional que impactará directamente la proyección de la misma al permitirse la

gestión del cambio con la participación estratégica, para mejorar así el logro de los objetivos

empresariales de forma integrada , y no centrarse solamente en lo operativo que requiere de

constante atención por lo que no permite participar a gestión humana como socio estratégico

para la organización.

3.3.1 Documentación del proceso existente

Políticas

Actualmente la institución cuenta con un

reglamento interno de trabajo, el cual

actualmente está en revisión conjunta de gestión

humana para incorporar elementos importantes

de acuerdo a las prácticas institucionales.

La Fundación Universitaria Claretiana tiene una

seria de prácticas que son oficiales dentro de la

comunidad, que se ejecutan y llevan a cabo, sin

embargo no están articuladas dentro de unas

políticas de gestión humana.

Planificación de La planificación del talento humano se realiza:

26

R.H.

De manera anual con los líderes de área, se hace

una proyección de acuerdo a los requerimientos

de las áreas, las metas, el plan de desarrollo y las

actividades a ejecutar en el año. Adicionalmente

durante el año se revisan plazas nuevas de

contratación por necesidad de los servicios si

estas no están dentro de las proyecciones.

Gestión Humana no participa en esta

planificación (Una vez aprobada un cargo, se

remite solicitud a gestión humana para iniciar

proceso de ingreso).

Inv. Del mercado

laboral

No se realiza actualmente en la institución.

Reclutamiento

Se realiza por diferentes medios :

Referidos de los directivos

Publicaciones en bolsas de empleo de internet

gratuititos computrabajo, red de empleo ,

Instituciones educativas.

Elección de

Personal

Hay un proceso establecido para selección de

personal. Este está formalizado dentro del

sistema de gestión de calidad. Consta de una

27

etapa de entrevista de aptitudes por parte del

líder de área, una entrevista de actitudes por

parte de gestión humana, aplicación de una

prueba psicológica y un análisis colectivo de

resultados. El proceso si bien está diseñado

procedimentalmente carece de algunos

componentes fundamentales como pruebas

acordes a las necesidades y de igual manera no

hay unos parámetros claros al momento de

evaluar (no existen unas políticas de selección y

modelo de selección).

Diseño de cargos

No está documentados la descripción de cargos

de la institución. Existe información importante

de las características de los cargos, pero esta no

está organizada, codificada ni oficializada.

Plan de carrera

No hay planes de carrera dentro de la

institución.

Gestión del

desempeño

Actualmente se realiza una evaluación de

desempeño anual. Esta evaluación está basada

en factores.

ContrataciónActualmente la institución realiza contrataciones

laborales y de prestación de servicios. Esta área

28

está alineada con la normativa actual vigente.

Administración de

salarios

Actualmente existen unas escalas salariales de

acuerdo al nivel de los cargos, las cuales sirven

para la remuneración del personal. No hay

actualmente otros mecanismos de compensación

diferentes al salario.

Salud Ocupacional

Se tiene un levantamiento básico del sistema de

seguridad y salud en el trabajo, el cual cumple

con los requisitos mínimos exigidos por la ley.

Anualmente se lleva a cabo un cronograma de

actividades enfocadas a la prevención,

seguridad y salud de los empleados. En estos

momentos tiene un alcance en los empleados

con contratación laboral.

Plan de beneficios No existe un plan de beneficios adicional a la

exigencia legal.

Relaciones

Laborales

Existe un reglamento interno de trabajo el cual

en este momento se encuentra en actualización,

los derechos y deberes de los empleados se rigen

por este reglamento, sin embargo, la aplicación

y la ejecución del mismo no logra abarcar todas

las necesidades de la institución y de los

29

empleados.

Comunicaciones

El área de comunicaciones no depende de

Gestión Humana, sin embargo Gestión Humana

es un generador de comunicación al interior de

la organización, en , algunas ocasiones en apoyo

del área de comunicaciones para trasmitirla, y en

otros emitidas directamente desde el área por

medios virtuales, comunicados, correo

electrónico, pagina web etc.

Bienestar Laboral

La institución realiza prácticas de bienestar,

pero no están contempladas dentro una política

un plan.

Capacitación

La institución realiza prácticas de capacitación,

pero no están contempladas dentro una política

un plan.

Entrenamiento

No existe un plan de entrenamiento definido, en

este momento, los líderes de área cuando

ingresa un nuevo empleado se encarga de

orientarlo en el nuevo cargo.

Inducción Se realiza una inducción presencial por pare de

gestión humana para los nuevos empleados, la

cual no se ejecuta de manera regular debido a

30

que los ingresos de personal se dan en fechas

aisladas durante el trascurso del año, y en

diferentes ciudades del país, lo que genera

dificultad a la hora de coordinar y ejecutar este

proceso, porque éste no está estructurado dentro

de un plan.

Responsabilidad

social

La institución realiza actividades de

responsabilidad social pero estas no son

dirigidas ni acompañadas desde gestión

humana.

Sistemas de

información de

RRHH

En estos momentos hay un software en proceso

de implementación, por lo que en este momento

aun todo el manejo de la información se

gestiona de forma manual.

Mediciones en

RRHH

No se realiza.

Indicadores de

Gestión

No se tiene establecido indicadores de gestion.

4. Diagnostico e Informe de Auditoría

31

4.1 Instrumentación

4.1.1 ver anexo 2

4.2 examen

4.2.1 ver anexo 3

4.3 informe

4.3.1 ver anexo 4

5. Referencias

5.1 De la Torre, Gonzalo María. ( 2010). Pensamiento Claretiano. Fundación Universitaria Claretiana-

FUCLA.

5.2 De la Torre,G.M. (2010) imagen de la estructura de la Uniclaretiana [organigrama]. Recuperado de:

http://www.uniclaretiana.edu.co/sites/default/files/organigrama.swf