Presentacin de PowerPoint

LOS SISTEMAS DE PERSONAL

PROCESOS EN LA ARH

PROVISION

APLICACIN

MANTENIMIENTO

DESARROLLO

SEGUIMIENTO Y CONTROLPROVISIN DE RRHHInvestigacion deMercado de RRHHReclutamientoSeleccionIntegracionsocializacionDonde reclutar (fuentes)Como reclutar (tecnicas)Criterios (tecnicas)Planes y mecanisnosSistema de Administracion de RRHHPoltica de Provisin de RH

Donde reclutar RH (Fuentes internas o externas), en que condiciones reclutar (tcnicas de reclutamiento)Criterios de seleccin de RH y estndares de calidad para la admisin, aptitudes fsicas, intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo.Como integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros a la organizacin.PROVISIONRECLUTAMIENTOSELECCIONINTEGRACIONINVESTIGACIONsubprocesoprocesoPROVISION DE PERSONAS

Operacional Estratgica

Desintegrada Integrada

Micro-Orientada Visin Organizacional Macro- OrientadaT I E M P OAPLICACIONDE RRHHAnalisis y descripcion de cargosPlaneamiento y distribucion de RRHHPlan de carrerasEvaluacion del desempeoRequisitos basicosCantidad y distribucion de recursosSecuencias de las carreras, alternativas de oportunidadesPlanes y sistemas de evaluacionSistema de Administracion de RRHHPoltica de Aplicacin de RH

Como determinar los requisitos bsicos de la fuerza laboral (intelectuales, fsicos, etc.) para el desempeo de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organizacin.Criterios de planeacion, distribucin y traslado interno de RH, que considere la posicin inicial y el plan de carrera.Criterios de evaluacin del desempeo. (Calidad y adecuacin de los RH)APLICACIONPLANEACION Y DISTRIBUCINRHPLAN DE CARRERAEVALUACION DE DESEMPEOANALISIS Y DESCRIPCIONCARGOSAPLICACIN DE PERSONAModelo ModeloMecnico Orgnico

nfasis en la nfasis en la Eficiencia Eficacia

Factores Higinicos Factores Motivacionales

Permanente y definitiva Transitoria y Cambiante T I E M P OMANTENIMIENTODE RRHHAdministracion de salariosPlan de beneficios socialesHigiene y seguridad en el trabajoRelaciones laborales SINDICATOEvaluacion y clasificacion de cargosPlanes y beneficios sociales adecuadosCondiciones, fisicas, ambientales y seguridadNormas y procedimientos sobre relaciones entre empleados y los SINDICATOSSistema de Administracion de RRHHPoltica de Mantenimiento de RH

Criterios de remuneracin directa, que tengan en cuenta la evaluacin del cargo y los salarios en el mercado del trabajo. Criterios de remuneracin indirecta, que tenga en cuenta los programas de beneficio sociales mas adecuados considerando practicas en el mercado laboral.Como mantener un clima laboral adecuado y al personal motivado, participativo y productivo.(buenas relaciones sindicales)Criterios de Higiene y Seguridad

ADM. SALARIOSPLAN DE BENEFICIOSSOCIALESHIGENE Y SEGURIDADRELACIONES LABORALESMANTENIMIENTOMANTENIMIENTO DE PERSONASModelo del Hombre Modelo del HombreEconmico Complejo

Rigidez Flexibilidad

Estandarizado y Sujeto a DiferenciasGenrico IndividualesT I E M P ODESARROLLODE RRHHCapacitacionDesarrollo de RR.HH.Desarrollo OrganizacionalDiagnostico programacionMejoramiento a corto y mediano plazo en posiciones mas elevadasEstrategias de cambio buscando la exelencia de la organizacionSistema de Administracion de RRHHPoltica de Desarrollo de RH

Criterios de diagnostico y programacin de preparacin y rotacin constante de la fuerza laboral para el desempeo de tareas y funciones dentro de la organizacin.Criterios de desarrollo del RH (mejoramiento continuo del potencial humano)Creacin y desarrollo de condiciones para garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional.(cambios de comportamiento)

DESARROLLOCAPCITACIONFORMACIONENTRENAMIENTODESARROLLO RHDESARROLLO ORGANIZACIONALDESARROLLO DE PERSONASCasual Aleatorio Planeado Intencional

Reactivo Proactivo

Visin de Corto Plazo Visin de Largo Plazo

Basado en la Imposicin Basado en el consensoT I E M P OCONTROLDE RRHHBase de datosSistema de informacionAuditoria de RRHHRegistro y control, cualitativo y cuantitativoMedios de informacion adecuados a las deciciones sobre RRHHCriterios de evaluacion y adecuacion a las politicas y procedimientosSistema de Administracion de RRHHPoltica de Control del RH

Como mantener una base de datos capaz de suministrar informacin necesaria para el anlisis cuantitativo y cualitativo de la fza laboral.Criterios para mantener una auditoria permanente a la aplicacin y adecuacin de las polticas y los procedimientos.CONTROLBASE DE DATOSSISTEMAS DE INFORMACIONAUDITIORIARHCONTROL Y SEGUIMIENTOTeora X Teora Y

Control Externo AutocontrolY Rgido y Flexibilidad

Restricciones Libertady Limitaciones y Autonoma

Centralizacin DescentralizacinT I E M P OGERENTE DE RRHH

FUNCIONES:

- Elaborar e implantar la poltica de personal, para conseguir que el equipo humano de la organizacin sea el adecuado, motivado y comprometido con los objetivos establecidos, profesionalizado y contribuir individualmente y como en equipo a los resultados generales.

- Disear las polticas a seguir en el reclutamiento, seleccin, formacin, desarrollo, promocin y desvinculacin, del personal.

- Determinar una poltica de retribuciones que sea coherente, equiparativa, competitiva y que motive al personal.

- Colaborar en la definicin de la cultura empresarial, controlando las comunicaciones a nivel interno y facilitando la creacin de valores apropiados en cada momento.

- Coordinar las relaciones laborales en representacin de la empresa.

- Supervisar la administracin de personal.

Dave Ulrich es el autor del modelo de 4 roles1. Experto en Administracin y Gestin (PROCESOS OPERATIVO)- Consiste en operar las funciones bsicas de RRHH y ayudar a la administracin de la empresa.- Necesidad de enfocarse en la eficiencia de los procesos, con apoyo de la tecnologa y de la externalizacin.2. Lder de efectividad y Socio de trabajadores (PERSONAS OPERATIVO)- Consiste en gestionar la contribucin de los trabajadores y apoyarles en sus necesidades, desarrollando la involucracin de los trabajadores.- Necesidad de estar cerca de los trabajadores, escuchar y atender sus necesidades.3. Socio estratgico (PROCESOS ESTRATGICO)- Consiste en alinear la estrategia de RRHH con la estrategia de los negocios, con procesos cuyo fin es hacer contribuciones a los objetivos y problemticas de los negocios y del cliente final.- Necesidad de comprender bien el negocio y la estrategia de cada unidad, y de generar soluciones que contribuyan a dichas estrategias.4. Agente de cambio (PERSONAS ESTRATGICO)- Consiste en impulsar la cultura, gestionar el cambio y la evolucin y aprendizaje de los equipos.- Necesidad de comprender los cambios e hitos en la empresa .COMPETENCIAS Ser socio estratgico: la estrategia de recursos humanos tiene que estar vinculada a la estrategia global de la empresa, vinculando a las personas con los resultados. Gestin del cambio: no se trata de estar realizando cambios constantemente, pero s de saber adaptarse y adelantarse a las nuevas necesidades que vayan surgiendo y contar con una plantilla flexible para hacer frente a dichas necesidades.Ser asesor de confianza: tanto de la parte alta como de la baja de la organizacin. Por un lado, se posiciona como asesor de los directivos de lnea, ya que stos son tambin gestores de personas (ms informacin aqu). Resolucin de conflictos: esa posicin intermedia mencionada anteriormente le posiciona en el epicentro de la resolucin de numerosos conflictos.Ser resiliente: ms an en momentos difciles, la resiliencia se convierte en un pilar fundamental. Tiene que ser una persona que sepa resolver y sobreponerse ante cualquier situacin o problema que se presente en el da a da de la organizacin y salir fortalecido.Ser un ejemplo: debe ser un fiel reflejo de la cultura de la empresa, de los valores que quiere que su equipo comparta.