Personalehåndbog august15

PERSONALE- HÅNDBOG

VUCNS.DKAUGUST 2015

HF & VUC NordsjællandHillerød afdelingMilnersvej 40, 3400 HillerødAdministration: 48 20 16 00

HF & VUC NordsjællandHelsingør afdelingGurrevej 90, 3000 HelsingørAdministration: 49 26 41 00

HF & VUC NordsjællandFrederikssund/Frederiksværk afdelingOdinsvej 6, 3600 FrederikssundAdministration: 47 76 06 00

HF & VUC NordsjællandFrederikssund/Frederiksværk afdelingClassensgade 2, 3300 FrederiksværkAdministration 47 76 06 00

HF & VUC Nordsjælland

august 2015

1 1

Indhold

1 Ansættelse og introduktion .................................................................................................. 6

1.1 Rekruttering og ansættelse ........................................................................................... 7

1.1.1 Bedømmelsesudvalg ............................................................................................. 7

1.1.2 Fra annoncering til valgt medarbejder .................................................................. 7

1.1.3 Ansættelsesprocedure- hvem gør hvad ................................................................ 8

1.1.4 Inden første ansættelsesdag ................................................................................. 9

1.1.5 Introduktionsforløb ............................................................................................... 9

2 Arbejdsmiljø ........................................................................................................................ 10

2.1 Arbejdsmiljø generelt .................................................................................................. 10

2.2 Krise- og beredskabsplaner ......................................................................................... 11

2.3 Samarbejde og kommunikation .................................................................................. 11

2.4 Psykisk arbejdsmiljø, herunder stress og mobning ..................................................... 12

2.4.1 Stress ................................................................................................................... 12

2.4.2 Mobning .............................................................................................................. 13

2.4.3 Rygepolitik ........................................................................................................... 14

2.4.4 Politik vedrørende alkohol og andre rusmidler .................................................. 14

2.4.5 Videoovervågning ................................................................................................ 15

3 Kompetenceudvikling ......................................................................................................... 16

3.1 Kompetencestrategiens målsætning .......................................................................... 16

3.2 Grundtanker i HF & VUC Nordsjællands arbejde med kompetenceudvikling ............ 17

3.2.1 Levende og dynamisk kompetenceudvikling ...................................................... 17

3.2.2 Udvikling af gode læringsmiljøer ......................................................................... 17

3.2.3 Individuelt målrettet kompetenceudvikling ........................................................ 18

3.2.4 Kompetenceudvikling er et fælles ansvar ........................................................... 18

3.3 Hvilke kompetenceudviklingsmetoder vil vi anvende................................................. 19

3.4 Hvordan får vi kompetenceudvikling med høj effekt.................................................. 20

4 Velfærd ............................................................................................................................... 21

4.1 Sygdom ........................................................................................................................ 22

4.1.1 Sygetimer............................................................................................................. 22

4.1.2 Refusion af sygedagpenge ................................................................................... 23

4.1.3 Sygefraværssamtaler ........................................................................................... 23

4.1.4 Forskellige typer fravær ...................................................................................... 24

4.1.5 *Mulighedserklæring: ......................................................................................... 26

4.2 Omsorgsdage ............................................................................................................... 26


august 2015

2

4.3 Ekstraordinær frihed ................................................................................................... 26

4.4 Orlov ............................................................................................................................ 27

4.5 Trivsel .......................................................................................................................... 27

4.5.1 Festligheder ......................................................................................................... 27

4.5.2 Gaver ................................................................................................................... 27

5 Løn ...................................................................................................................................... 28

5.1 Lønpolitik ..................................................................................................................... 28

5.1.1 Lønudvikling og kompetenceudvikling ................................................................ 28

5.1.2 Forhandling, frekvens, tidspunkt mv. .................................................................. 28

5.1.3 Hvordan indgås aftaler? ...................................................................................... 29

5.1.4 Aftaler vedrørende tillidsrepræsentanter ........................................................... 30

6 Ledelse ................................................................................................................................ 31

6.1 Teamledelsens ansvarsområder og opgaver: ............................................................. 31

6.1.1 Rektor for HF & VUC Nordsjælland (Ruth Kornbo Kirkegaard) ........................... 31

6.1.2 Souschef samt uddannelsesleder på HF - tværgående (Trine Larsen) ................ 32

6.1.3 Uddannelsesleder på AVU - tværgående (Dea Miriam Munch).......................... 32

6.1.4 Uddannelsesleder på HF i Helsingør (Robert McCluskey) ................................... 32

6.1.5 Uddannelsesleder på AVU i Helsingør (Charlotte Høgenhaug) ........................... 33

6.1.6 Uddannelsesleder på AVU i Frederikssund-Frederiksværk (Lisbeth Meede)...... 33

6.1.7 Administrationsleder (Mette Orm Hansen) ........................................................ 33

6.2 Udfoldelse af ansvarsområder .................................................................................... 34

6.3 Ledelsen ved HF & VUC Nordsjælland ønsker at være kendetegnet ved: .................. 35

7 Medarbejdere ..................................................................................................................... 36

7.1 Portefølje og opgavebeskrivelser ................................................................................ 37

7.2 Tidsregistrering............................................................................................................ 37

7.3 Studieture .................................................................................................................... 37

8 Bibeskæftigelse ................................................................................................................... 38

8.1.1 Definition ............................................................................................................. 38

8.1.2 Krav til bibeskæftigelsen ..................................................................................... 38

8.1.3 Oplysningspligt .................................................................................................... 39

8.1.4 Overtrædelse af retningslinjerne ........................................................................ 39

9 Kommunikation og IT .......................................................................................................... 41

9.1 HF & VUC Nordsjællands kommunikation overordnet set ......................................... 42

9.1.1 Information – envejs: .......................................................................................... 42

9.1.2 Dialog – fx i arbejdsgrupper: ............................................................................... 42


august 2015

3 3

9.2 Kommunikation med og mellem kursister .................................................................. 43

9.2.1 Informationer fra institutionen: .......................................................................... 43

9.2.2 Kontakt mellem undervisere og kursister ........................................................... 44

9.2.3 Kommunikation med eksterne interessenter ..................................................... 44

9.3 Markedsføring og synlighed ........................................................................................ 45

9.4 IT .................................................................................................................................. 46

9.4.1 Bærbare computere ............................................................................................ 46

9.4.2 Forholdsregler ved brug af udlånte bærbare computere .................................... 46

9.4.3 Fri telefon, iPads, mobilt bredbånd og lignende ................................................. 46

10 Konflikthåndtering .............................................................................................................. 48

10.1 Retningslinjer for hvorledes konflikter håndteres ...................................................... 48

10.2 Klageprocedure i forbindelse med klage over en medarbejder ................................. 48

10.3 Klage over ledelsen ..................................................................................................... 49

11 Senior .................................................................................................................................. 50

11.1.1 Definition ............................................................................................................. 50

11.1.2 Formål ................................................................................................................. 50

11.1.3 Seniorpolitik kombineret med MUS .................................................................... 50

11.1.4 Frivillighedsprincip .............................................................................................. 51

12 Fratrædelse/afskedigelse ................................................................................................... 52

12.1 Ansøgt fratrædelse ...................................................................................................... 52

12.1.1 Vejledning til fratrædelsesinterview: .................................................................. 52

12.2 Fratrædelse på grund af institutionens forhold .......................................................... 53

12.2.1 Procedure ............................................................................................................ 53

12.3 Fratrædelse på grund af disciplinære forhold, herunder påtaler og advarsler .......... 54

12.3.1 Kommunikation mellem medarbejder og ledelse ............................................... 54

12.3.2 Pædagogisk-vejledende samtale ......................................................................... 54

12.3.3 Uformel påtale .................................................................................................... 54

12.3.4 Formel påtale ...................................................................................................... 54

12.3.5 Advarsel ............................................................................................................... 54

12.3.6 Bortvisning........................................................................................................... 55

12.4 Hvem gør hvad, når medarbejdere fratræder: ........................................................... 55


august 2015

4

Bilag

13 BILAG A: Disciplinære forhold / påtaler og advarsler ......................................................... 56

14 BILAG B: Kørselsgodtgørelse .............................................................................................. 60

15 BILAG C: Retningslinjer for brug af bærbare computere ................................................... 61

16 BILAG D: Retningslinjer for brug af mobiltelefon mv. ........................................................ 62

17 BILAG E: Retningslinjer for god kalenderbrug .................................................................... 67

18 BILAG F: MUS (medarbejderudviklingssamtale) ................................................................. 69

19 BILAG G: FUS (Funktionsgruppernes udviklingssamtale) ................................................... 70

20 BILAG H: GRUS (Gruppeudviklingssamtale) ........................................................................ 71

21 BILAG I: Principper for efteruddannelse / videreuddannelse af personalet ..................... 72

22 BILAG J: Kompetencestrategi ............................................................................................ 73


august 2015

5 5

Forord

HF & VUC Nordsjællands personalepolitik handler om, hvordan medarbejdere og ledere en-

keltvis og sammen arbejder for at realisere uddannelsesinstitutionens mission, vision og vær-

dier.

HF & VUC Nordsjælland ser det som sin opgave at tiltrække de dygtigste medarbejdere, der ar-

bejder for kvalitet og udvikling af undervisningen og uddannelsesinstitutionen. Personalepoli-

tikken skal være et aktivt redskab, der skaber klarhed og tryghed for medarbejderne i deres

daglige arbejde.

Beskrivelsen af HF & VUC Nordsjælland som arbejdsplads består af to dele. Den overordnede

personalepolitik, som skal realisere HF & VUC Nordsjællands mål og værdier. Og en personale-

håndbog, som udfolder personalepolitikken i detaljerede beskrivelser af forhold og vilkår på

arbejdspladsen.

Personalepolitik og personalehåndbog er blevet udarbejdet af en arbejdsgruppe bestående af

både medarbejder- og lederrepræsentanter fra SU.

Personalepolitikken er vedtaget på bestyrelsesmøde den 28. maj 2008, mens personalehånd-

bogen senest er revideret og behandlet i SU efteråret 2014.

Det er bestyrelsens ønske, at alle ansatte – medarbejdere som ledere – vil opleve personalepo-

litikken som en aktiv ramme om et godt arbejdsliv på HF & VUC Nordsjælland.

Bolette Christensen

Bestyrelsesformand


august 2015

6

1 ANSÆTTELSE OG INTRODUKTION

Ansættelse af nye medarbejdere skal ske på baggrund af en personaleplanlægning, der tager udgangspunkt i arbejdsstedets nuværende og kommende arbejdsopgaver. HF & VUC Nordsjælland ønsker ligestilling med hensyn til køn, alder og etnisk baggrund, og vi rekrutterer i overensstemmelse med lov om aktiv socialpolitik og lov om en aktiv beskæftigel-sesindsats. Det er en målsætning, at ansættelsesforløbet tilrettelægges således, at forløbet opleves som professionelt og kvalificeret af såvel ansøgere som øvrige deltagere i ansættelsesprocessen. For at opnå bedst mulig afdækning af kommende ansattes kvalifikationer skal bedømmelses-udvalget sammensættes således, at den bredest mulige vurdering kan finde sted. Nye medarbejdere skal føle sig velkomne og værdsatte på HF & VUC Nordsjælland. For at modtage den nyansatte på en god måde udpeges på AVU en medarbejder til at være tu-tor for den nyansatte i faglige og praktiske spørgsmål. På HF og i administrationen gennemfø-res et introduktionsforløb, der involverer kolleger, lærere med særlige funktioner samt ledel-sen. Nye medarbejdere skal hurtigst muligt inddrages i samarbejdet og opfatte sig som en del af den fælles kultur på arbejdspladsen. Alle medvirker til, at den nye kollega får et godt kendskab til skolens organisatoriske opbyg-ning, personalepolitik, formelle og uformelle regler, traditioner og rutiner.

Personalehåndbog

Revideret september 2014

Resumé:

Kapitel 1 handler om ansættelser og introduktion til arbejdet på HF & VUC Nordsjælland. På HF

& VUC Nordsjælland er vi optaget af at rekruttere ud fra skolens behov for medarbejdere i den

aktuelle situation og i fremtiden.

Stillingerne slås op i relevante medier på initiativ af den leder, der har personaleansvaret på

området.

Ved faste stillinger nedsættes et bedømmelsesudvalg bestående af ledelse, tillidsrepræsentant

og nærmeste berørte medarbejder.

Alle ansatte orienteres om nyansættelser via Netavisen.

Den nyansatte sikres en introduktion gennem et introforløb (HF og TAP) eller gennem en tutor-

ordning (AVU, FVU, OBU).


august 2015

7 7

1.1 Rekruttering og ansættelse

I dette afsnit er der indsat links til relevant lovgivning.

Cirkulære om statslig personalerekruttering via internet mv.:

http://hr.modst.dk/~/media/Circular/2011/020-11.ashx

Forvaltningsloven:

https://www.retsinformation.dk/Forms/r0710.aspx?id=161411

Overenskomster for personalegrupperne der er ansat på HF & VUC Nordsjælland. Du

kan finde overenskomsterne ved at søge på

GL’s hjemmeside ( http://www.gl.org/Sider/forside.aspx )

Uddannelseforbundets hjemmeside (https://www.uddannelsesforbundet.dk/ )

HK’s hjemmeside (http://www.hk.dk/ )

3F’s hjemmeside (http://www.3f.dk/

Lov om ligebehandling af mænd og kvinder:

https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=137042

Lov om aktiv socialpolitik:


Lov om aktiv beskæftigelsespolitik:


1.1.1 Bedømmelsesudvalg Ved faste stillinger nedsættes et bedømmelsesudvalg bestående af ledelse, tillidsrepræsentant

samt evt. nærmeste kollega og/eller fagkoordinator. Bedømmelsesudvalgets arbejde skal

munde ud i en indstilling til rektor.

I forbindelse med ansættelse i flexjob sker dette i samarbejde med den respektive kommune,

tillidsrepræsentanten, HR-medarbejder og lederen. HF & VUC Nordsjælland etablerer gerne

flexjob både ved nyansættelser og som en mulighed for ansatte medarbejdere, der rammes af

en permanent sygdom.

1.1.2 Fra annoncering til valgt medarbejder Ved læreransættelser udfærdiger uddannelseslederen en profil (fag, funktionsstillin-

ger) af den ønskede medarbejder, annonceringsmediet samt tidshorisont (deadline for

aflevering, samtaler mv.). Ved kontorpersonale er det administrationslederen, der er

ansvarlig for disse opgaver.

HR-enheden udformer en annonce på baggrund af de oplysninger, lederen har givet,

og lægger annoncen på relevante medier samt hjemmesiden.

HR-enheden giver alle ansøgere et bekræftende svar på, at ansøgningen er modtaget.

Uddannelseslederen/administrationslederen sammensætter et bedømmelsesudvalg.

Bedømmelsesudvalget udvælger de ansøgere, der skal indkaldes til samtale. De mod-

tagne ansøgninger behandles fortroligt og må ikke vises eller drøftes med udenforstå-

ende.

HR-enheden indkalder ansøgerne til samtale og beder dem medbringe relevante papi-

rer (dokumentation af CV, sidste lønseddel o. lign.).

http://hr.modst.dk/~/media/Circular/2011/020-11.ashx


http://www.gl.org/Sider/forside.aspx

https://www.uddannelsesforbundet.dk/

http://www.hk.dk/

http://www.3f.dk/

https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=137042




august 2015

8

Bedømmelsesudvalget afholder samtalerne, den nye medarbejder udvælges og indstil-

les til rektor.

HR-enheden svarer skriftligt alle ansøgere.

Uddannelseslederen/inspektor/administrationslederen giver alle, der har været til

samtale, et mundtligt afslag med så individuelt udformet begrundelse som muligt.

Der skal finde en lønforhandling sted inden den endelige ansættelse. HR-enheden

samt uddannelseslederen/administrationslederen kommer med et udspil, som for-

handles med tillidsrepræsentanten/faglig organisation.

Lærerforberedelse, Hillerød

1.1.3 Ansættelsesprocedure- hvem gør hvad Uddannelseslederen/administrationslederen kontakter den udvalgte og sikrer sig, at HR-enhe-

den får de nødvendige papirer fx uddannelsesbevis og dokumentation for tidligere beskæfti-

gelse.

HR-enheden skal have følgende oplysninger fra lederen:

Ansættelsesgrad

Periode

Hovedarbejdssted

Lønoplysninger

Specielle løngivende opgaver

HR-enheden skal:

Udarbejde ansættelsespapir

Opdatere LUDUS

Orientere Fronteradministrator om: initialer, navn, cpr.nr., overenskomst, hovedar-

bejdssted, faggruppe og evt. funktioner – Fronteradministrator opretter på baggrund

heraf medarbejderen i Fronter

Orientere e-mailadministrator om: initialer, navn, sidste 4 cifre i cpr. e-mailadministra-

tor opretter en arbejdsmail til medarbejderen.

Orientere den/de lokale it-supportere om: initialer, navn, sidste 4 cifre i cpr. IT-suppor-

teren opretter medarbejderen på det lokale netværk


august 2015

9 9

1.1.4 Inden første ansættelsesdag Den nyansatte laver en personlig præsentation til alle medarbejdere via Netavisen

Inspektor sørger for at orientere pedeller/kontor, så nøgle mv. er på plads

Den lokale receptionist/reception sørger for dueslag

1.1.5 Introduktionsforløb Uddannelseslederen (administrationslederen ved kontorpersonale) sørger for at:

orientere den nye medarbejder om organisationen

Inspektor (administrationslederen ved kontorpersonale) sørger for at:

byde velkommen

udlevere nøgler

give kopikoder

skabe kontakt til tutor (kun på AVU)

orientere om kørselsregler mv.

orientere om fravær/sygdom (hvordan/til hvem der sygemeldes)

Tutorer på AVU, introforløbet på HF og administrationen skal orientere om følgende områder:

Rundvisning i bygningen (lærerfaciliteter/lærerværelse/arbejdsrum etc.)

Personalesiden og Netavisen

Adgangskoder til edb-udstyr, fronter, web-dagbog etc.

Personalepolitikker

Brug af lokalt IT-udstyr

Kontakt til fagkoordinatorer

Web-dagbogen, inkl. hvem, der skal kontaktes, hvis adgang nægtes

Anvendelse af Fronter og arbejdsmailen

Tillidsrepræsentant

Bogfaciliteter (kælderen), udlånsprocedure, bestilling af bøger/materiale

Lærerplaner

Hvad forventes i forhold til prøveafvikling

Indførelse i HF & VUC Nordsjællands pædagogiske grundlag og den konkrete udmønt-

ning heraf

Der skal tages portrætfoto efter aftale med kommunikationsmedarbejderen samt ind-

hentes samtykke til offentliggørelse af personalefoto til hjemmesiden.


august 2015

10

2 ARBEJDSMILJØ

HF & VUC Nordsjælland prioriterer arbejdsmiljø højt, da det er en forudsætning for, at medar-bejdere trives og kan yde et tilfredsstillende resultat i det daglige arbejde. Arbejdsklimaet præ-ges af respekt for hinanden og et ønske om at skabe en kultur, der er præget af en konstruktiv dialog. Personalet skal have størst mulig indflydelse på egen arbejdssituation og opleve et samar-bejdsmiljø, hvor alle er ansvarlige, og hvor der er plads til, at alle bidrager med nye idéer. Nye idéer udvikles og realiseres i et gensidigt respektfuldt samarbejde mellem medarbejdere og le-delse. De fysiske rammer skal signalere, at der er tale om en tidssvarende undervisningsinstitution. HF & VUC Nordsjælland skal løbende udvikle sig for derigennem at sikre en teknologisk, orga-nisatorisk, ledelsesmæssig og i øvrige forhold tidssvarende arbejdsplads.

Personalehåndbog


Resumé:

I kapitel 2 om arbejdsmiljø kan du finde links til beredskabsplanerne for alle 3 afdelinger og link

til den kriseplan, der dækker hele HF & VUC Nordsjælland.

I kapitlet omtales også hvilken holdning vi har til samt hvilke retningslinjer, der gælder i forhold

til stress og mobning, rygepolitik samt politik for alkohol og andre rusmidler. Endelig indehol-

der afsnittet en beskrivelse af den videoovervågning, der er etableret udendørs på afdelin-

gerne i Hillerød og Helsingør.

2.1 Arbejdsmiljø generelt

Det daglige arbejdsmiljøarbejde varetages af arbejdsmiljølederne på de 3 afdelinger sammen

med en lokal medarbejdervalgt arbejdsmiljørepræsentant på hver af de 3 afdelinger. Arbejds-

miljøarbejdet er organiseret i SU.

Der udarbejdes, efter gældende lovgivning, tilfredshedsundersøgelser (APV, arbejdsmiljødrøf-

telse og undervisningsmiljøvurdering), hvor forholdene med hensigtsmæssige mellemrum

kortlægges, eventuelle problemer belyses, og en handlingsplan udformes med henblik på en

løsning af faktiske problemer samt opfølgning på handlingsplanen.


august 2015

1

1

11

2.2 Krise- og beredskabsplaner

Der er udarbejdet kriseplan og beredskabsplaner for HF & VUC Nordsjællands afdelinger. Alle

planer kan du finde på personalesiden.

Kriseplanen: http://vucnsj.dk/1_laerere/sikkerhedsarbejdet/Kriseplanen%20maj%202012.pdf

Beredskabsplanerne for afdelingerne finder du her:

Helsingør:

http://vucnsj.dk/1_laerere/sikkerhedsarbejdet/beredskab_hels_aug14.pdf

Hillerød:

http://vucnsj.dk/1_laerere/sikkerhedsarbejdet/Beredskab_Hillerod_aug_2012.pdf

Frederikssund-Frederiksværk:

http://vucnsj.dk/1_laerere/sikkerhedsarbejdet/Beredskab_Frederiks_2012.pdf

2.3 Samarbejde og kommunikation

Ledelse og medarbejdere skal gennem åben, løbende dialog og information kende de overord-

nede beskrivelser af mission, vision og værdier samt væsentlige politiske, ledelses- og persona-

lemæssige tiltag. Derved skabes mulighed for et effektivt og resultatorienteret samarbejde in-

den for de ressourcemæssige rammer. Den interne kommunikation er endvidere medvirkende

til, at ledelsen og medarbejderne gensidigt ytrer sig loyalt og foreneligt med institutionens in-

teresser såvel internt som eksternt.

Samarbejdssystemet (SU) skal være et naturligt led i HF & VUC Nordsjællands beslutningspro-

ces og en aktiv medspiller i bestræbelserne på at nå de opstillede mål for HF & VUC Nordsjæl-

land.

Det overordnede ansvar for at opbygge og vedligeholde en systematisk informationsstruktur

påhviler ledelsen. Ledelse og medarbejdere har en gensidig forpligtigelse til at søge og give in-

formation.

http://vucnsj.dk/1_laerere/sikkerhedsarbejdet/Kriseplanen%20maj%202012.pdf

http://vucnsj.dk/1_laerere/sikkerhedsarbejdet/beredskab_hels_aug14.pdf

http://vucnsj.dk/1_laerere/sikkerhedsarbejdet/Beredskab_Hillerod_aug_2012.pdf

http://vucnsj.dk/1_laerere/sikkerhedsarbejdet/Beredskab_Frederiks_2012.pdf

http://www.vucns.dk/om-vuc/fakta-om-vuc/mission-vision-og-vaerdier


august 2015

12

2.4 Psykisk arbejdsmiljø, herunder stress og mobning

2.4.1 Stress HF & VUC Nordsjællands mål er at minimere arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress er

ikke kun et problem for den enkelte, men også for den samlede organisation. Vi forsøger at

identificere risikofaktorer og opstille handlemuligheder, således at vi både arbejder på at fore-

bygge arbejdsbetinget stress og på at håndtere identificeret stress.

Stress kan opstå af arbejdsrelaterede forhold, af private livsomstændigheder eller af en kombi-

nation heraf.

Stress er ikke i sig selv en sygdom, men vedvarende stress kan føre til fysisk og psykisk sygdom.

Forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress sker i et komplekst samspil mellem med-

arbejdere og ledelse omkring arbejdsopgaverne og de arbejdsbetingelser, der er til stede.

Stress skal forebygges og håndteres fortløbende. Læs mere i velfærdsafsnittet kapitel 4 om HF

& VUC Nordsjællands aftale med Falck Healthcare.

Det, vi som institution skal arbejde med, er, hvordan vi kan forebygge og håndtere risikofakto-

rer for stress på HF & VUC Nordsjælland

Vi stræber efter at forebygge arbejdsrelateret stress ved bl.a. at:

tilrettelægge arbejdet hensigtsmæssigt, herunder at udarbejde realistiske målsætnin-

ger, bl.a. i forhold til den tid, der er til rådighed

ledelsen uddelegerer ansvar og kompetence til medarbejdere afpasset medarbejder-

nes kunnen

planlægge og gennemføre relevant uddannelse for medarbejderne

planlægge og gennemføre ledelsesudvikling (med fokus på ledelsens færdigheder i at

bidrage til et godt psykisk arbejdsmiljø for medarbejderne)

Nærmeste leder følger den enkelte medarbejders trivsel og varetagelse af opgaver tæt

med henblik på dialog og gensidig forventningsafstemning om tidsforbrug til og kvali-

tet i opgavevaretagelsen

udvikle og gennemføre personalepolitikker

sikre et højt informationsniveau

Forebyggelse af arbejdsbetinget stress er mest effektiv, hvis ledelse og medarbejdere gennem

dialog når frem til en fælles aftale om, hvordan stress skal forebygges.


august 2015

1

3

13

Studieværkstedet, Helsingør

2.4.2 Mobning Mobning tolereres ikke på HF & VUC Nordsjælland. Det er alles ansvar at reagere tidligt, hvis

man oplever mobning. I forbindelse med medarbejdertilfredshedsundersøgelsen (MTU) under-

søger vi om, og evt. i hvilket omfang, medarbejderne mobbes på HF & VUC Nordsjælland.

Hvis man som ansat registrer tilfælde af mobning over for en kollega eller over for en selv, skal

man henvende sig til arbejdsmiljørepræsentanten, tillidsrepræsentanten eller ledelsen. Hvis

nærmeste leder er en del af problemet, kan man henvende sig til en af de øvrige ledere i team-

ledelsen.

I forbindelse med en evt. mobbesituation blandt de ansatte på HF & VUC Nordsjælland kan

den person, der er blevet udsat for mobning, have gavn af et rehabiliteringsforløb med en psy-

kolog. Dette kan efter gældende regler bevilges i forhold til HF & VUC Nordsjællands aftale

med Falck Healthcare.

Læs endvidere arbejdstilsynets vejledning om mobning ved at følge dette link:

http://arbejdstilsynet.dk/da/regler/at-vejledninger/m/d-4-2-mobning-og-seksuel-chikane.aspx

http://arbejdstilsynet.dk/da/regler/at-vejledninger/m/d-4-2-mobning-og-seksuel-chikane.aspx


august 2015

14

2.4.3 Rygepolitik Der må ryges på de udendørs arealer, der er udpeget til formålet. Rygepolitikken gælder for

både kursister og ansatte.

Denne regel gælder også ved særlige lejligheder som receptioner, fester og lignende, der fore-

går i uddannelsesinstitutionens lokaler.

Rygere i samme funktionsområde skal sørge for at planlægge eventuelle rygepauser, så tilba-

geblevne kolleger ikke belastes unødigt af fraværet. Rygepauser bør være få og kortvarige.

Det forventes, at medarbejdere, der ryger, vurderer den bedste placering af rygepauser i sam-

råd med kollegerne.

2.4.4 Politik vedrørende alkohol og andre rusmidler HF & VUC Nordsjælland er en arbejdsplads, hvor indtagelse af alkohol og andre rusmidler ikke

er tilladt i arbejdstiden.

Det er heller ikke tilladt, at en medarbejder på arbejdsstedet er påvirket af alkohol eller andre

rusmidler, uanset om dette er indtaget uden for arbejdstiden.

Ved særlige lejligheder kan der serveres øl, vin og spiritus. Denne tilladelse gives af rektor eller

afdelingsleder.

Overtrædes retningslinjerne vil det medføre en mundtlig påtale. Gentagne overtrædelser vil

medføre disciplinære sanktioner i form af en skriftlig advarsel og eventuelt afskedigelse.

Misbrugsproblemer er ikke en privatsag. Derfor er det alles ansvar at tage misbrugsproblemer

op fx ved henvendelse til leder, arbejdsmiljørepræsentant eller tillidsrepræsentant. Ledelsen

er forpligtet til så tidligt som muligt at drøfte et opstået misbrugsproblem med den pågæl-

dende medarbejder. Ligeledes bør den pågældendes kolleger gribe ind og støtte vedkom-

mende i at komme ud af misbruget.


august 2015

1

5

15

HF & VUC Nordsjælland yder ikke økonomisk hjælp for at vedkommende kan følge et behand-

lingsforløb, men vil bestræbe sig på, at medarbejderen får tjenestefri eller lignende for at følge

en behandling.

Hvis behandling ikke ønskes – ikke medfører det ønskede resultat – eller er ensbetydende med

langvarigt og uacceptabelt fravær, kan alkohol – og andre former for misbrug føre til afskedi-

gelse.

Enhver henvendelse og enhver sag vedrørende misbrugsproblemer vil blive behandlet fortro-

ligt.

Installationen ”overvågningssamfundet”

2.4.5 Videoovervågning Der er etableret videoovervågning i og omkring husene i Hillerød og Helsingør. Der er endvi-

dere etableret videoovervågningen uden for gymnasiet i Frederikssund.

Formålet med overvågningen er at skabe sikkerhed og tryghed for ansatte og kursister.

Datatilsynets regler for overvågning overholdes.

Det betyder bl.a. at alle optagelser automatisk slettes efter max. 30 dage, og adgang til opta-

gelserne er beskyttet af et password.

Kun pedeller og ledelse har adgang til at se optagelserne. Efter en leders konkrete vurdering

kan en medarbejder blive bedt om at identificere personer på en optagelse i forbindelse med

en konkret situation (indbrud, hærværk og lignende). Der er ikke overvågning i klasselokaler,

lærerværelse, toiletter og møderum.

Pjece hvor gældende lovgivning for private personer og virksomheder samt offentlige instituti-

oner er beskrevet:

http://www.datatilsynet.dk/fileadmin/user_upload/dokumenter/Publikationer/Pjece_om_tv-

overvaagning.pdf

http://www.datatilsynet.dk/fileadmin/user_upload/dokumenter/Publikationer/Pjece_om_tv-overvaagning.pdf

http://www.datatilsynet.dk/fileadmin/user_upload/dokumenter/Publikationer/Pjece_om_tv-overvaagning.pdf


august 2015

16

3 KOMPETENCEUDVIKLING

Alle ansatte ved HF & VUC Nordsjælland skal have mulighed for at vedligeholde og udvikle de-res faglige og personlige kompetencer under hensyn til arbejdspladsens behov og den gene-relle udvikling på arbejdsmarkedet. En forudsætning for dette er, at der sikres de rette rammer for såvel individuel som organisatorisk læring, ligesom det forudsætter, at den enkelte medar-bejders ressourcer i videst muligt omfang anvendes i det daglige arbejde. I den sammenhæng afholdes bl.a. årlige medarbejderudviklingssamtaler (MUS) mellem medarbejder og nærmeste leder. Beslutningen om HF & VUC Nordsjællands indsats vedrørende kompetenceudvikling, herunder iværksættelse af konkrete efteruddannelsesaktiviteter, træffes i samarbejde mellem medarbej-derne og ledelsen og under hensyn til institutionens opgaver og i overensstemmelse med HF & VUC Nordsjællands kompetencestrategi.

Personalehåndbog

Revideret juni 2015

Resumé:

Kapitel 3 handler om kompetenceudvikling. HF & VUC Nordsjælland har udarbejdet en kompe-

tencestrategi som hvert år evalueres og revideres i SU-regi med henblik på at fastholde mål-

sætningerne om kompetenceudvikling som et vigtigt element i at sikre, at vi som organisation

er i stand til at løfte vores opgave i forhold til omverdens krav. I det følgende beskrives mål-

sætninger og grundtanker bag strategien ligesom metoder og succeskriterier anføres. Hele

kompetencestrategien kan du finde i Bilag J.

3.1 Kompetencestrategiens målsætning

HF & VUC Nordsjællands kompetencestrategi har til formål, at:

skabe klarhed over, i hvilken retning HF & VUC Nordsjælland og dets medarbejdere

skal udvikle sig

være et middel til prioritering af indsatsområder og aktiviteter, der understøtter ret-

ningen

sikre en effektiv og kompetent opgavevaretagelse

gøre HF & VUC Nordsjælland til en attraktiv arbejdsplads, som kan tiltrække og fast-

holde kvalificeret arbejdskraft


august 2015

1

7

17

3.2 Grundtanker i HF & VUC Nordsjællands arbejde med kompeten-

ceudvikling

I arbejdet med kompetenceudvikling ønsker HF & VUC Nordsjælland grundlæggende at have

fokus på at:

sikre en levende og dynamisk kompetenceudvikling

udvikle gode læringsmiljøer

målrette kompetenceudviklingen til den enkelte medarbejder

se kompetenceudvikling som et fælles ansvar

Disse grundtanker – som alle bidrager til realisering af kompetencestrategiens målsætning – er

nærmere beskrevet i dette afsnit.

Kursistområde, Frederikssund

3.2.1 Levende og dynamisk kompetenceudvikling Kompetencestrategien evalueres årligt med henblik på eventuelle justeringer. En levende, dy-

namisk kompetenceudvikling sikres blandt andet via en løbende dialog om kompetencebehov

og – ønsker, herunder formaliseret MUS (medarbejderudviklingssamtale).

3.2.2 Udvikling af gode læringsmiljøer Læringsmiljøet – herunder arbejdets organisering, kulturen og muligheden for at dele viden –

er afgørende for medarbejdernes kompetenceudvikling.

Ambitionen er bredt at understøtte og fremme de forhold, som skaber et godt læringsmiljø i

organisationen afhængig af den lokale kontekst. Her kan peges på kollegial sparring, feedback-

kultur, mødestruktur, supervision, organisationens fysiske rammer og en ledelsesmæssig op-

bakning og anerkendelse af læringsmiljøets store betydning.


august 2015

18

3.2.3 Individuelt målrettet kompetenceudvikling Den enkelte medarbejder tager ansvar for sin egen udvikling - i første omgang ved at blive be-

vidst om sine talenter, kompetencer og ønsker til karrieren.

Den enkeltes kompetenceudvikling skal ses i lyset af HF & VUC Nordsjællands kompetenceud-

viklingsbehov, men skal samtidig i et vist omfang sikre medarbejderens muligheder på det øv-

rige arbejdsmarked.

Rammerne for at sikre en individuelt målrettet kompetenceudvikling sættes i MUS, hvor med-

arbejder og leder i fællesskab forholder sig konkret til kompetencebehov og – ønsker.

3.2.4 Kompetenceudvikling er et fælles ansvar Kompetenceudvikling er et fælles ansvar for ledere og medarbejdere på HF & VUC Nordsjæl-

land. Begge parter har en gensidig forpligtelse til at tage aktivt del i planlægningen, gennemfø-

relsen og opfølgningen på kompetenceudviklingstiltag.

Lederen skal være med til at skabe rammerne for kompetenceudvikling, blandt andet ved at

kommunikere forventninger og delegere udviklende opgaver til medarbejderen. Lederen skal

have blik for den enkelte medarbejders ressourcer og mulige talenter og i videst muligt omfang

lade opgaver, arbejdsvilkår og ledelsesstil understøtte vejen frem mod de gode resultater. En-

hedens/teamets ressourcer skal anvendes på en hensigtsmæssig måde, ligesom lederen skal

have overblik over enhedens/teamets kompetencebehov. Lederen skal løbende have fokus på

kompetenceudvikling af medarbejderne i henhold til kompetencestrategiens målsætning,

grundtanker og konkrete indhold.

Medarbejderen forventes selv at tage ansvar for sin egen udvikling og værdi i organisationen,

herunder at blive bevidst om egne talenter, kompetencer og ønsker til karrieren. Som medar-

bejder er man ansvarlig for at udvikle og anvende sine kompetencer med henblik på den bedst

mulige opgavevaretagelse, ligesom medarbejderen skal dele sin viden for på den måde at bi-

drage til sine kollegers og leders læring.


august 2015

1

9

19

Aktiv pædagogisk dag

3.3 Hvilke kompetenceudviklingsmetoder vil vi anvende

Ved valg af metoder til kompetenceudvikling ønsker HF & VUC Nordsjælland at anvende en

bred vifte af forskellige metoder til kompetenceudvikling, herunder:

Kurser - interne og eksterne

Sidemandsoplæring

Mødeaktivitet, herunder interne møder, erfaringsudvekslings- og netværksmøder

Videndeling og sparring

Samarbejde i og på tværs af enheder og gerne i projekter

Foredrag

Konstruktiv, individuel feedback


august 2015

20

3.4 Hvordan får vi kompetenceudvikling med høj effekt

For at sikre en høj effekt af kompetenceudviklingen i organisationen vil HF & VUC Nordsjæl-

land højne kvaliteten af processen omkring hvert kompetenceudviklingsforløb.

For at kunne det vil vi:

blive bedre til at drøfte behovet for kompetenceudvikling i organisationen og med den

enkelte medarbejder.

øge gennemskueligheden for medarbejderne i forhold til, om og hvordan man kan

søge kurser, efteruddannelse mv.

have som mål, at den enkelte deler sine kompetencer med kolleger, pædagogiske kon-

sulenter og ledelse før og efter en læringsaktivitet.

sikre at de nye kompetencer er blevet bragt i spil.

arbejde på at udvikle en kultur, hvor den enkeltes kompetenceudvikling får plads i re-

levante fora så som faggrupper, teams, møder mv.

støtte medarbejderen i at få fjernet nogle af de forhindringer, der vil dukke op, når den

nye viden og de nye kompetencer skal bringes i spil.

Ved medarbejdernes kompetenceudviklingsforløb skal nærmeste leder arbejde på:

at være bevidst om, hvad medarbejderne og arbejdspladsen skal have ud af kurserne,

og sætte mål for, hvad effekten skal være, og hvilken adfærd, der skal være anderledes

bagefter.

at opstille klare aftaler sammen med den enkelte medarbejder om læringsmål for den

enkelte og aftale, hvordan de nye kompetencer skal bruges i praksis på jobbet.

Vi vil desuden arbejde på, at hvert kompetenceudviklingsforløb er kendetegnet ved at:

medarbejderen er motiveret for kompetenceudviklingen, og han/hun kan se behovet

for og nytten af den.

medarbejderen selv har valgt forløbet eller har været involveret i valget.

medarbejderen har en klar målsætning ift. anvendelsen, som er ambitiøs men reali-

stisk.

medarbejderens læring i forbindelse med forløbet er omsætteligt i forhold til medar-

bejderens daglige arbejdsopgaver.

forløbet er præget af, at medarbejderen bliver præsenteret for nye perspektiver, som

giver stof til udvikling i egen organisation.

medarbejderens læring kan arbejde videre i organisationen – og gerne i stor skala.

Læs hele kompetencestrategien i bilag J

Bilag F: MUS (Medarbejderudviklingssamtale)

Bilag G: FUS (Funktionsgruppernes udviklingssamtale)

Bilag H: GRUS (Gruppeudviklingssamtale GRUS)

Bilag I: Principper for efteruddannelse


august 2015

2

1

21

4 VELFÆRD

HF & VUC Nordsjælland er en arbejdsplads, hvor det er centralt, at arbejdsliv og familieliv kan hænge sammen. Vi bestræber os på at tage individuelle hensyn, men disse skal altid ses i for-hold til kursisternes og kollegernes interesser. Arbejdsstedet skal søge at fastholde medarbejdere samt forebygge og begrænse konsekven-serne af sygefravær mest muligt. Det kan fx ske ved ændringer i arbejdsopgaver og/eller æn-dringer i arbejdstilrettelæggelsen. Hyppige og langvarige sygefravær giver ofte anledning til problemer på arbejdspladsen. Syge-fraværssamtaler mellem leder og medarbejder sigter på at forebygge sådanne problemer. I sy-gefraværssamtaler skal der være mulighed for, at medarbejderen kan fortælle om forhold, der er årsag til fraværet og til planlægning af eventuelle ændringer, der kan nedbringe fraværet. Normalt vil det være den nærmeste leder, der foretager sygefraværssamtalen. For at understøtte sammenhængen mellem arbejdsliv og familieliv tilbyder HF & VUC Nord-sjælland den enkelte medarbejder ekstraordinære fridage i forbindelse med særlige private be-givenheder samt mulighed for at søge orlov. Endvidere tilbyder vi en række personalegoder, og vi fejrer særlige mærkedage som runde fød-selsdage, jubilæer og lignende.

Personalehåndbog

Revideret marts 2014

Resumé:

I kapitel 4 beskriver vi, hvorledes du skal forholde sig, hvis du bliver syg og får brug for at syge-

melde dig. Der er også en beskrivelse af, hvilke former for opfølgende samtaler vi holder med

sygemeldte medarbejdere, og du kan i kapitlet finde links til blanketter/lovgivning, som man

evt. kan få brug for at anvende eller kende til i forbindelse med en sygemelding.

I kapitlet kan du også læse om, hvilke muligheder du har for at få fri på særlige mærkedage,

samt hvilke retningslinjer ledelsen følger i forbindelse med bevilling af orlov.

Endelig er der en beskrivelse af de trivselsforanstaltninger vi har på HF & VUC Nordsjælland,

herunder festligholdelse af runde fødselsdage mv.

Studietur, Stockholm


august 2015

22

Indgangsområde, Frederiksværk

4.1 Sygdom

Afhængig af hvilket ansættelsesforhold man har, er der forskellige regler for, hvem man skal

sygemelde sig til.

En sygmelding sker som hovedregel via telefonisk kontakt. Benyttes en sms til sygemelding er

det efterfølgende medarbejderens pligt at følge op pr. telefon, når tidspunktet er til det.

Hvis du:

er ansat som AVU-lærer, skal du kontakte din AVU-inspektor på dit hovedarbejdssted

er ansat som HF-lærer i Helsingør eller HF-lærer Hillerød, eller hvis er du en del af TAP

personalet, skal du kontakte hovedarbejdsstedets reception

Den medarbejder, der tager imod sygemeldingen skal efterfølgende orientere uddannelsesle-

der, personaleafdeling, inspektor og receptionen.

Samtidig med sygemeldingen oplyser den sygdomsramte medarbejder så vidt muligt, hvornår

han/hun forventer at vende tilbage til arbejdet samt om eventuelt igangsatte telefonkæder,

SMS beskeder mv. Medarbejderen skal før arbejdet genoptages give besked til samme sted,

hvortil man sygemeldte sig, jf. ovenstående.

Den medarbejder, der har taget imod raskmeldingen skal efterfølgende orientere uddannel-

sesleder, personaleafdeling, inspektor og receptionen.

Arbejdsgiveren har ikke krav på at få oplyst sygdommens art.

4.1.1 Sygetimer Hvis man er fraværende en del af dagen pga. sygdom, skal det ligeledes meddeles efter ret-

ningslinjerne for sygdom. Sygetimer bliver regnet med i det samlede antal sygedage.


august 2015

2

3

23

4.1.2 Refusion af sygedagpenge Ifølge dagpengeloven får HF & VUC Nordsjælland refunderet dagpenge fra den syges bopæls-

kommune for sammenhængende sygefravær på mere end 30 dage. Der fremsendes digitalt

blanketter direkte til den sygdomsramte medarbejder, som straks skal udfylde, underskrive og

videresende blanketten til den pågældendes kommune.

4.1.3 Sygefraværssamtaler Gennem dialog er det muligt at finde fornuftige løsninger for både medarbejder og arbejds-

plads. Dialog om fravær beror på gensidig interesse og opmærksomhed. Fravær er et fælles

anliggende, som har betydning for vores fælles arbejdsmiljø og trivsel.

Nærmeste leder er forpligtet på at følge sygefraværet. Formålet er dels at få afdækket og fun-

det løsninger på de arbejdsmæssige problemer, der måtte være forbundet med fraværet, dels

at afdække og løse eventuelle trivselsproblemer bag sygefravær.

Ved sygefraværssamtaler opfordres medarbejderen til at lade sig bistå af fx en tillidsrepræsen-

tant.

Frokoststue, Frederikssund

Kantine, Helsingør


august 2015

24

4.1.4 Forskellige typer fravær Der er ikke én måde sygefravær skal håndteres på. Det afhænger af den enkelte medarbejder

og fraværets art. Derfor skelner vi mellem forskellige typer fravær og eksempler på handlepla-

ner, som beskrevet nedenfor:

Fraværstype Kendetegn Handling

Kortvarig sygdom Fravær op til 5 ar-

bejdsdage pga.

kortvarig sygdom

(influenza mv.)

Afhænger af det konkrete tilfælde – denne vurde-

ring foretages af nærmeste leder.

Hyppigt sygefra-

vær

Korte, men mange

fraværsperioder

(klatvis sygefravær)

På baggrund af lederens vurdering kan medarbej-

deren indkaldes til en samtale med konkret angi-

velse af årsag. Samtalens formål er at skabe et po-

sitivt fremtidsperspektiv på, hvad der kan gøres

for at begrænse fraværet.

Længerevarende

sygefravær

Fravær udover 7

sammenhængende

arbejdsdage

Efter 7 arbejdsdages fravær tages telefonisk kon-

takt til den sygemeldte medarbejder – typisk vil

nærmeste leder tage dette initiativ, men initiati-

vet kan også tages af medarbejderen. Kontakten

tages for at afklare status på forløbet, fremtidsud-

sigterne, samt om der skal tages højde for noget i

dagligdagen på arbejdspladsen.

Senest 4 uger efter første sygedag indkaldes med-

arbejderen til en sygefraværssamtale, hvor der

udfyldes en mulighedserklæring*, som medarbej-

dere skal have underskrevet hos egen læge. Ved

mødeindkaldelsen skal medarbejderen oplyses

om den konkrete årsag til mødet. Samtalen kan

også foretages pr. telefon, hvis man er for syg til

fysisk fremmøde.

Mulighedserklæringen skal have fokus på de mu-

ligheder medarbejderen har for så hurtigt som

muligt at komme tilbage på jobbet og varetage

sine arbejdsopgaver på trods af sygdom. Eksem-

pelvis via delvis raskmelding, skånehensyn og om-

lægning af arbejdsopgaver.

På intet tidspunkt i sygefraværssamtalen har man

pligt til at oplyse om en eventuel diagnose eller

sygdommens art, men man må gerne. Leder må


august 2015

2

5

25

gerne spørge til sygdommens konsekvens for ar-

bejdets udførsel.

Medarbejderen kan evt. anmode om at få lavet en

fastholdelsesplan. Læs mere: http://ams.dk/da/Vi-

den/Indsatser/Sygefravaersguide/Fastholdelses-

planen.aspx

Arbejdsrelateret

fravær

I de ovenstående

fraværstyper kan

skelnes mellem ar-

bejds- og ikke-ar-

bejdsrelateret fra-

vær fx stress

Evt. krisehjælp i forhold til håndtering af hændel-

ser opstået på arbejdspladsen eller i arbejdsregi

kan rekvireres via Falck Healthcare. Rekvirering af

hjælp foregår via teamledelsen og HR afdelingen.

Øget sygdomsri-

siko og fravær

mere end 10 dage

pga. en kronisk li-

delse

Medarbejderen kan søge om oprettelse af en så-

kaldt § 56 aftale. Ansøgningen sker via en blanket

(dp 211), som man kan finde på sin hjemkommu-

nes hjemmeside. Man kan evt. også finde blanket-

ten ved at følge dette link:

http://www.klxml.dk/KLB/Blanket/Gael-

der/dp211.pdf

Blanketten sendes til bopælskommunen, der efter

indhentning af lægefaglig vurdering tager stilling

til, om aftalen kan godkendes.

Ikke-arbejdsrela-

teret fravær

Skilsmisse, død,

ulykke, misbrug,

etc.

Evt. tjenestefri til at følge en behandling.

Der kan søges om tjenestefrihed af familiemæs-

sige årsager efter gældende regler. Du kan se lov-

givningen i denne forbindelse ved at følge dette

link: http://hr.modst.dk/Ser-

vice%20Menu/Love%20regler%20og%20afta-

ler/Circular/2008/~/media/Circular/2008/015-08-

pdf.ashx

Andet Barns sygdom I overensstemmelse med arbejdspladsens tarv kan

man afholde barns 1. og/eller 2. sygedag, hvis bar-

net er under 18 og bor hjemme. Der ydes kun fri-

hed med løn til én 1. og/eller 2. sygedag pr. syg-

domsforløb.

Det er kun den ene forældre, der kan få friheden.

http://ams.dk/da/Viden/Indsatser/Sygefravaersguide/Fastholdelsesplanen.aspx



http://www.klxml.dk/KLB/Blanket/Gaelder/dp211.pdf

http://www.klxml.dk/KLB/Blanket/Gaelder/dp211.pdf

http://hr.modst.dk/Service%20Menu/Love%20regler%20og%20aftaler/Circular/2008/~/media/Circular/2008/015-08-pdf.ashx





august 2015

26

4.1.5 *Mulighedserklæring: Ved sygdom, kan en arbejdsgiver bede om en såkaldt mulighedserklæring. Det gælder både

ved kort, gentaget og lang tids sygefravær.

Mulighedserklæringens første del udfyldes i samarbejde ved en personlig samtale. Denne

samtale kan ske pr. telefon, hvis man er for syg. I den første del af erklæringen beskrives din

funktionsnedsættelse, påvirkede jobfunktioner, eventuelt behov for at blive skånet m.m.

Anden del udfyldes af lægen ved en personlig samtale. Også her kan samtalen foregå

telefonisk. Lægen laver en beskrivelse af funktionsnedsættelsen, arbejdsmuligheder, forslag til

skåneinitiativer og forventet varighed af sygdomsperioden.

4.2 Omsorgsdage

Som forældre har du ret til 2 omsorgsdage pr. barn i hvert kalenderår til og med det kalen-

derår, hvor barnet fulder syv år. Barnet skal have ophold hos den ansatte. Afholdelse af om-

sorgsdage skal koordineres med nærmeste leder og ske under hensyn til arbejdets tilrettelæg-

gelse.

4.3 Ekstraordinær frihed

Man vil normalt efter aftale med nærmeste leder kunne få fri til de nedenfor anførte formål.

Det er dog en forudsætning, at man tager fri direkte i forbindelse med den pågældende begi-

venhed:

Runde fødselsdage

Eget bryllup

Eget sølvbryllup

Eget jubilæum: 25 års og 40 års jubilæum

Eksamen: der ydes tjenestefrihed til eksamen ved uddannelse, der er bevilget af HF &

VUC Nordsjælland, ligesom der gives fri dagen før eksamen. Aftale herom sker indivi-

duelt.

Flyttefridag

Dødsfald eller begravelse i nærmeste familie (ægtefælle, børn, forældre, sviger- foræl-

dre, bedsteforældre, svigerbørn og søskende). Tjenestefrihed til begravelse i øvrigt af-

tales med ledelsen.

Ved andre begivenheder kan feriefridage og afspadsering benyttes. Dette skal altid ske efter

aftale med nærmeste leder.

HF & VUC Nordsjælland holder som udgangspunkt lukket Grundlovsdag, medmindre Under-

visningsministeriet placerer eksamener på dagen.


august 2015

2

7

27

4.4 Orlov

Orlov uden løn kan søges hos nærmeste leder med angivelse af ønsket periode og årsagen til

ansøgningen. Ansøgningen vil blive bevilget, hvis den er forenelig med HF & VUC Nordsjæl-

lands interesser.

Normalt vil der ikke blive bevilget orlov, hvis man ansættes i en lignende stilling som den, man

som medarbejder kom fra. Det forudsættes, at orlov ansøges senest 3 måneder inden, den øn-

skede orlovsperiode begynder.

Frokoststue, Hillerød

4.5 Trivsel

HF & VUC Nordsjælland vil gerne understøtte medarbejderens trivsel. Derfor stilles en række

personalegoder til rådighed for medarbejderen. Det er pt kaffe-, frugt- og massageordning.

Derudover skal HF & VUC Nordsjælland generelt støtte medarbejdere ved kriser i både privat-

og arbejdsliv, der påvirker medarbejderens arbejdsevne- og lyst, og hjælpen skal tilpasses den

enkelte, da behovet varierer fra person til person. Støtten kan fx tage form af samtaler med en

psykolog, konsulent, coach eller anden løsning. Løsningen skal altid vurderes og afgøres i dialog

med medarbejder og leder.

Ud over den ovennævnte mulighed for psykologhjælp har HF & VUC Nordsjælland indgået en

aftale med Falck om, at medarbejderen kan henvende sig til en hotline om arbejdsrelaterede

problemer eksempelvis mobning, stress/udmattelse. Ønsker medarbejderen at benytte tilbud-

det så kan Falck kontaktes på 70 10 20 12. Læs mere omkring aftalen på Personalesiden.

4.5.1 Festligheder Hver afdeling får stillet et budget til rådighed, med henblik på afholdelse af personalearrange-

mentet som fx sommerarrangement, julefrokost, jubilæum mv.

I forbindelse med fastansatte medarbejderes fratrædelse arrangerer HF & VUC Nordsjælland

fratrædelsesreception. Den praktiske tilrettelæggelse aftales mellem leder og medarbejder.

4.5.2 Gaver HF & VUC Nordsjælland giver medarbejdere gaver til runde fødselsdage, bryllupper, fødsler og

jubilæer indenfor en beløbsramme på 500 kr.

http://vucnsj.dk/1_laerere/sikkerhedsarbejdet/falck.pdf


august 2015

28

5 LØN

Medarbejdernes lønforhold reguleres efter gældende overenskomst og aftaler. Lønpolitikken skal understøtte HF & VUC Nordsjællands overordnede målsætning i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer. Lønpolitikken skal således bruges som et af flere redskaber til at rekruttere, udvikle og fastholde medarbejdere på højt fagligt niveau for bl.a. på denne måde at opnå den bedst mulige varetagelse af den enkelte opgave. Lønpolitikken skal være gennem-skuelig og derved fungere motiverende i forhold til den enkelte medarbejder. Det skal være muligt at forhandle et lønniveau, der svarer til, hvad der kan opnås uden for ud-dannelsesinstitutionen i sammenlignelige stillinger og funktioner i offentlig ansættelse. I hele ansættelsesforløbet skal lønnen afspejle den enkelte medarbejders kvalifikationer, indsats, ef-fektivitet, resultater, ansvar og kompetence. Målet er at etablere et gennemskueligt system af velbegrundede kriterier, der understøtter lønforhandlingerne. Enhver medarbejder skal kunne se et positivt lønperspektiv i sin ansættelse ved HF & VUC Nordsjælland.

Personalehåndbog


Resumé:

Kapitel 5 handler om løn. På HF & VUC Nordsjælland har vi en lønpolitik, der følger de centrale

aftaler samt de lønaftaler, der indgås lokalt. Lønnen aftales med den lokale tillidsrepræsentant

eller den forhandlingsberettigede organisation som udgangspunkt en gang om året.

5.1 Lønpolitik

Medarbejderne aflønnes i henhold til gældende overenskomster og aftaler. HF & VUC Nord-

sjællands mål er, at alle stillinger aflønnes med udgangspunkt i stillingens ansvars- og kompe-

tenceområde samt de krav, den stiller til stillingsindehaverens uddannelse og specialviden. Det

er et mål af de enkelte lønaftaler er velargumenterede og gennemskuelige.

5.1.1 Lønudvikling og kompetenceudvikling Som udgangspunkt bør der være en sammenhæng mellem kompetenceudvikling, opgaveløs-

ning og lønudvikling.

Løbende og nødvendig udvikling af en stillings almindelige opgaver udløser ikke i sig selv kvali-

fikationstillæg.

I særlige tilfælde kan der ydes rekrutteringstillæg og fastholdelsestillæg for hhv. tiltrækning el-

ler fastholdelse af medarbejdere med særlige kvalifikationer og kompetencer, der er af stor

betydning for HF & VUC Nordsjællands målopfyldelse.

5.1.2 Forhandling, frekvens, tidspunkt mv. Fastsættelse af den enkelte ansattes løntillæg er et aftalespørgsmål. Det betyder, at alle øn-

sker om fastsættelse af løntillæg skal forhandles mellem HF & VUC Nordsjællands ledelse og – i

det omfang det følger af overenskomsten – den relevante forhandlingsberettigede tillidsre-

præsentant eller faglige forhandlingsberettigede organisation.


august 2015

2

9

29

Lønforhandlinger finder ikke sted under medarbejderudviklingssamtaler. Derimod kan forud-

sætningerne drøftes under medarbejderudviklingssamtalen.

Der forhandles løn én gang årligt med mindre andet aftales. Tillæg kan her ud over forhandles i

forbindelse med nyansættelser, eller når særlige behov taler herfor.

Efter aftale mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten fastsættes terminen for de årlige lokale

lønforhandlinger. Ved andre lønforhandlinger kan såvel tillidsrepræsentanten som lederen

tage initiativ til forhandling.

Det er både ledelsens og tillidsrepræsentantens ansvar, at lønforhandlingerne fungerer til-

fredsstillende og i overensstemmelse med overenskomst, lønpolitik og lønaftaler. Begge parter

skal derfor medvirke til en forsvarlig afvikling af lønforhandlingerne både ved de årlige for-

handlingsrunder og ved enkeltstående forhandlinger.

Ledelse og tillidsrepræsentanter skal have adgang til det samme materiale og de samme infor-

mationer om løn og lønudvikling på det relevante område, således at begge parter sættes i

stand til at gennemføre forhandlingerne. Hertil kommer kendskab til institutionens økonomi-

ske situation, herunder budgetter, som løbende drøftes i SU.

Det er ledelsens ansvar, at der er den fornødne fleksibilitet i budgettet, således at der kan for-

handles løn i overensstemmelse med intentionerne i den overordnede lønpolitik.

5.1.3 Hvordan indgås aftaler?

Alle aftaler indgås skriftligt.

Af aftalen skal det fremgå, hvornår lønforbedringen træder i kraft. Hvis der er tale om

et midlertidigt tillæg, skal det fremgå, hvornår tillægget ophører (dato eller andet op-

hørskriterium).

Af aftalen skal det fremgå om tillægget er knyttet til den aktuelle stilling, eller om til-

lægget fortsætter ved ansættelse i anden stilling.

Midlertidige kvalifikations- og funktionstillæg er som udgangspunkt pensionsgivende.

Løntillæg aftales altid i årligt grundbeløb ved fuldtidsansættelse og kan evt. reguleres i

forhold til beskæftigelsesgraden.

Tildeling af konkrete tillæg skal begrundes og tildeles efter saglige kriterier.

Hver enkelt medarbejder, der får tildelt et løntillæg, vil modtage et individuelt perso-

nalebrev fra HR-afdelingen.

Efter HF & VUC Nordsjælland har informeret de respektive medarbejdere om tildeling af tillæg,

er tillidsrepræsentanterne frit stillet til at tage kontakt til medlemmerne med henblik på en ud-

dybning af lønspørgsmål mv. Tillidsrepræsentanten er forpligtet til at informere sine medlem-

mer under hensyntagen til persondatalovens bestemmelser.


august 2015

30

5.1.4 Aftaler vedrørende tillidsrepræsentanter Tillidsrepræsentanter skal ikke lønmæssigt og lønudviklingsmæssigt stilles ringere end andre

ansatte og skal have samme mulighed for at få tillæg ud over basislønnen, som hvis de havde

fuld mulighed for at fungere i deres sædvanlige arbejde.

Tillidsrepræsentanter skal kunne opnå tillæg for de kvalifikationer, som erhverves gennem

funktionen som tillidsrepræsentant.

Gurrevej 90, Helsingør

Lærerforberedelse, Frederikssund


august 2015

3

1

31

6 LEDELSE

HF & VUC Nordsjællands bestyrelse fastlægger institutionens strategi og målsætning for ud-dannelserne og dertil tilknyttede aktiviteter, ligesom bestyrelsen godkender budget og regn-skab og har det overordnede ansvar for institutionens forvaltning af de statslige tilskud. Rektor har den daglige ledelse af institutionen og er ansvarlig for virksomheden over for besty-relsen. De øvrige ledere varetager deres opgaver efter bemyndigelse fra rektor. Lederne indgår i en teamledelse, der arbejder ud fra en samlet vurdering af HF & VUC Nordsjællands interes-ser. Det er ledelsens ansvar at informere om og inddrage medarbejderne i arbejdspladsens mål-sætning og samlede arbejdsopgaver i relevante fora. Lederne ved HF & VUC Nordsjælland forventes at have en åben, synlig, motiverende, dialog-præget og resultatorienteret ledelsesstil. Det er ledelse og medarbejdere, der i samarbejde realiserer uddannelsesinstitutionens mission, vision og værdier.

Personalehåndbog


Resumé:

I kapitel 6 kan du læse hvilke medlemmer, der er i teamledelsen (rektor, uddannelsesleder

samt administrationsleder), og hvilke hovedopgaver den enkelte har. Der er en beskrivelse af,

hvad ledelsen gerne vil være kendt for/ kodeks for god ledelse på HF & VUC Nordsjælland,

samt en udfoldet beskrivelse af rektors, uddannelsesledernes, afdelingsledernes samt admini-

strationslederens ansvarsområder.

6.1 Teamledelsens ansvarsområder og opgaver:

6.1.1 Rektor for HF & VUC Nordsjælland (Ruth Kornbo Kirkegaard) Administrativt, økonomisk og pædagogisk ansvar for HF & VUC Nordsjælland. Tegner instituti-

onen udadtil i forhold til myndigheder og samarbejdspartnere.

Opgaver:

Sekretær for bestyrelsen

Formand for SU (Samarbejdsudvalget)

Leder af teamledelsen

Leder af stabsteamet, der forestår økonomistyring, løn & personaleforhold samt kvali-

tet & udvikling

Personaleledelse

Kommunikation & PR

Uddannelsesudvalget


august 2015

32

6.1.2 Souschef samt uddannelsesleder på HF - tværgående (Trine Larsen) Ansvar for udvikling og drift af HF i Hillerød, samt for HF på tværs af afdelingerne. Indgår i rele-

vante netværk lokalt og nationalt.

Opgaver:

Souschef for rektor

Referent for bestyrelsen

Daglig leder af HF i Hillerød

Pædagogisk ledelse

Personaleledelse

Ansvarlig for udvikling af HF-uddannelsen

Slutansvarlig for økonomien på HF-uddannelsen

Ansvarlig for forhandlinger med den forhandlingsberettigede organisation

Ansvarlig for aktivitetsindberetningerne på uddannelsen i samarbejde med indberet-

ningsteamet

Medlem af SU

6.1.3 Uddannelsesleder på AVU - tværgående (Dea Miriam Munch) Ansvar for udvikling og drift af AVU i Hillerød, samt for AVU på tværs af afdelingerne. Indgår i

relevante netværk lokalt og nationalt.

Opgaver:

Daglig leder af AVU i Hillerød

Pædagogisk ledelse

Personaleledelse

Ansvarlig for udvikling af AVU-uddannelsen

Slutansvarlig for økonomien på AVU, FVU og OBU

Ansvarlig for forhandlinger med den forhandlingsberettigede organisation

Ansvarlig for aktivitetsindberetningerne på uddannelserne i samarbejde med indberet-

ningsteamet

Daglig leder af afdelingen i Hillerød

Arbejdsmiljøleder i Hillerød

Medlem af SU

6.1.4 Uddannelsesleder på HF i Helsingør (Robert McCluskey) Ansvar for udvikling og drift af HF i Helsingør i samarbejde med og med reference til HF-lede-

ren i Hillerød. Indgår i relevante netværk lokalt og nationalt.

Opgaver:

Daglig leder af HF i Helsingør

Pædagogisk ledelse

Personaleledelse

Ansvar for udviklingen og drift af e-learning på HF

Medlem af SU


august 2015

3

3

33

6.1.5 Uddannelsesleder på AVU i Helsingør (Charlotte Høgenhaug) Ansvar for udvikling og drift af AVU i Helsingør, samt tværgående ansvar for udvikling og drift

af FVU og VUC Erhverv. Indgår i relevante netværk lokalt og nationalt.

Opgaver:

Daglig leder af AVU i Helsingør

Pædagogisk ledelse

Personaleledelse

Ansvarlig for udvikling af FVU-uddannelsen

Opgaver i VUC Erhverv

Daglig leder af afdelingen i Helsingør

Arbejdsmiljøleder i Helsingør

Medlem af SU

6.1.6 Uddannelsesleder på AVU i Frederikssund-Frederiksværk (Lisbeth

Meede) Ansvar for udvikling og drift af AVU i Frederikssund-Frederiksværk, samt tværgående ansvar

for udvikling og drift af ordblindeundervisning og VUC Erhverv. Indgår i relevante netværk lo-

kalt og nationalt.

Opgaver:

Daglig leder af AVU i Frederikssund-Frederiksværk

Pædagogisk ledelse

Personaleledelse

Ansvarlig for udvikling af OBU

Opgaver i VUC Erhverv

Daglig leder af afdelingen i Frederikssund-Frederiksværk

Arbejdsmiljøleder i Frederikssund-Frederiksværk

Medlem af SU

6.1.7 Administrationsleder (Mette Orm Hansen) Udvikling og drift af det administrative og tekniske område på tværs af alle afdelinger. Indgår i

relevante netværk lokalt og nationalt.

Opgaver

Personaleledelse af de teknisk administrative medarbejdere på alle afdelinger

Udfører HR-sagsbehandling i samarbejde med den anden medarbejder i HR-teamet

Er en del af staben og deltager i dens møder

Medlem af SU


august 2015

34

6.2 Udfoldelse af ansvarsområder

Rektor er leder af HF & VUC Nordsjælland og har hermed slutansvar for driften og udviklingen

af organisationen ud fra de strategiske beslutninger, som bestyrelsen har truffet. Rektor er le-

der for teamledelsen samt staben og er dermed forpligtet på at skabe vilkår for et godt og hen-

sigtsmæssigt samarbejde i teamledelsen og i staben. Som leder for teamledelsen træffer rek-

tor i givet fald de afgørende beslutninger efter teamledelsens indstillinger.

Teamledelsen består af rektor, uddannelseslederne og administrationslederen.

Som medlem at teamledelsen er den enkelte forpligtet på at se og vurdere alle sine ledelses-

mæssige overvejelser og beslutninger ud fra HF & VUC Nordsjællands samlede interesse.

Beslutninger som ansættelse/opsigelser, ekstraordinært forbrug af penge, indgåelse af aftaler

af principiel karakter, større indkøb, igangsættelse af udviklingsarbejde mv. skal altid drøftes i

teamledelsen, hvor denne eller rektor træffer en afgørelse.

Afdelingslederen har den daglige ledelse af og træffer beslutning om alle daglige forhold ved-

rørende bygninger, kantine mv. på afdelingen evt. på baggrund af drøftelse i teamledelsen. Af-

delingslederen har ret og pligt til kontinuerligt at forestå en vurdering af arbejdsgangene i af-

delingen og foreslå forbedringer. Disse drøftes i teamledelsen og får hermed evt. afsmittende

effekt på øvrige afdelinger.

Afdelingslederen er automatisk arbejdsmiljøleder på afdelingen.

Lederansvar for et uddannelsesområde. I denne funktion er lederen ansvarlig for udvikling og

daglig drift af en eller flere uddannelser. Lederen har ansvaret for udviklingen af uddannelsens

tilrettelæggelsesformer, gennemførelse og evaluering af uddannelsen. Uddannelsens leder har

personaleansvar for de lærere, der underviser på uddannelsen på afdelingen, hvor uddannel-

seslederen har sit hovedarbejdssted og holder bl.a. MUS samtaler. Til kerneopgaven for alle

uddannelsesledere hører pædagogisk ledelse forstået som dialog om den pædagogiske praksis

på området, kvalificere undervisningen og støtte underviserne i deres arbejde med kursi-

sterne.

Administrationslederen har ansvaret for den daglige drift af det administrative og tekniske

område på alle afdelinger. Lederen har ansvaret for udviklingen og kvalitetssikringen af ar-

bejdsgange og tekniske løsninger, der understøtter det teknisk-administrative personales ar-

bejde. Administrationslederen holder MUS med hele det teknisk-administrative personale og

har personaleledelsen for medarbejdere inden for dette område.

Souschefen er stedfortræder for rektor i dennes fravær. Dette gælder ved kortere eller læn-

gere tids fravær. Derfor er souschefen forpligtet på i sit daglige arbejde at holde sig orienteret

om forhold vedr. hele HF & VUC Nordsjælland. Dette sker bl.a. gennem den daglige kontakt

med rektor og den vedligeholdelse af oplysninger og ledelsesmæssige vurderinger, der ligger

heri.


august 2015

3

5

35

Translokation på Kulturværftet i Helsingør

6.3 Ledelsen ved HF & VUC Nordsjælland ønsker at være kendeteg-

net ved:

Velargumenterede beslutninger

Handlekraft

Tilgængelighed og åbenhed

Udvikling

Medindflydelse


august 2015

36

7 MEDARBEJDERE

Medarbejderne ved HF & VUC Nordsjælland udfører deres arbejde i overensstemmelse med skolens mission, vision og værdier. Disse skal udmøntes i alle relationer; i forhold til kursister, kolleger, ledelse og eksterne samarbejdspartnere. Medarbejderne skal til enhver tid være fagligt og pædagogisk velkvalificerede i udførelsen af deres arbejdsopgaver. Medarbejderen skal være i stand til at indgå i konstruktiv og positiv dialog med henblik på at finde løsninger. Når løsninger er fundet, skal den enkelte medarbejder være loyal og aner-kende de trufne beslutninger. Det forventes, at medarbejderne udviser engagement, ansvarsfølelse og er resultatorienterede i udførelsen af deres arbejdsopgaver både i forhold til kursister, kolleger og den samlede insti-tution.

Personalehåndbog


Resumé:

Kapitlel 7 handler om medarbejderne. Her kan du læse om opgavebeskrivelser og tidsregistre-

ring. Der er også et afsnit om studieture.

Konferencesalen, Hillerød

Lærerforberedelse, Helsingør


august 2015

3

7

37

7.1 Portefølje og opgavebeskrivelser

Den konkrete udmøntning af de pædagogiske medarbejderes opgaver er beskrevet i den por-

tefølje, der årligt/halvårligt udleveres af nærmeste leder. Der er for administrative medarbej-

dere udarbejdet opgavebeskrivelser.

7.2 Tidsregistrering

Medarbejderne foretager tidsregistrering.

AVU: Beskrivelse findes på Personalesiden under ”Arkiv”; Særligt for AVU”; Arbejdets tilrette-

læggelse

GL: Beskrivelse findes på Personalesiden under ”Arkiv”; ”Organisation – principper for politik-

ker /principper; Principper for arbejdets tilrettelæggelse på HF

Teknisk og administrative medarbejdere: Beskrivelse findes på Personalesiden under ”Arkiv”;

Faglige foreninger HK; Arbejdstidsaftalen.

7.3 Studieture

Procedure for studieture og ekskursioner findes på Personalesiden under ”Arkiv”; ”Organisa-

tion – principper og politikker”; ”Procedure for studieture og ekskursioner”

Billedkunst på ekskursion

http://vucnsj.dk/1_laerere/avu/Arbejdets_tilrettelaeggelse_2015_16.pdf

http://vucnsj.dk/1_laerere/avu/Arbejdets_tilrettelaeggelse_2015_16.pdf

http://vucnsj.dk/1_laerere/politikker/hf_arbejdets_tilrettelaeggelse_2013_14_princippapir_311013.pdf

http://vucnsj.dk/1_laerere/politikker/hf_arbejdets_tilrettelaeggelse_2013_14_princippapir_311013.pdf

http://vucnsj.dk/1_laerere/hk/Arbejdstidsaftaler.pdf

http://vucnsj.dk/1_laerere/hk/Arbejdstidsaftaler.pdf

http://vucnsj.dk/1_laerere/politikker/Procedure_ekskursioner.doc

http://vucnsj.dk/1_laerere/politikker/Procedure_ekskursioner.doc


august 2015

38

8 BIBESKÆFTIGELSE

En medarbejder må gerne have bibeskæftigelse, dog er retten begrænset af, at bibeskæftigel-sen ikke må:

Være til gene for HF & VUC Nordsjælland

Udgøre konkurrerende virksomhed Det er institutionens leder, der individuelt og konkret afgør, om bibeskæftigelse er foreneligt med ansættelsen på HF & VUC Nordsjælland.

Personalehåndbog


Resumé:

Du kan i kapitel 8 læse, hvad du skal være opmærksom på, når du tager bibeskæftigelse eller

skal vurdere, om der er tale om bibeskæftigelse. Bibeskæftigelse kan medvirke til fornyelse

samt styrke dialogen med det omgivne samfund – herunder udvikle den enkelte medarbejder

og medvirke til kompetenceopbygning hos HF & VUC Nordsjælland.

8.1.1 Definition Bibeskæftigelse er lønnet eller ulønnet arbejde af erhvervsmæssig karakter uden for medarbej-

derens ansættelse hos HF & VUC Nordsjælland. Der kan således være tale om ansættelse i an-

den offentlig eller privat virksomhed, herunder egen virksomhed.

Eksempler på bibeskæftigelse:

Konsulentarbejde, rådgivningsvirksomhed, forlagsvirksomhed, forfatterskab og under-

visning

Deltagelse i udvalg, kommissioner, ekspertgrupper eller medlemskab af en bestyrelse

Andre aktiviteter som ulønnede eller lavtlønnede hverv, der har karakter af private aktiviteter,

fritidsinteresser eller tillidserhverv, anses ikke som bibeskæftigelse.

Medarbejderen behøver derfor ikke oplyse nærmere herom.

8.1.2 Krav til bibeskæftigelsen Kravet til bibeskæftigelsen er, at den er ”forenelig med tjenesten”.

I Tjenestemandsloven §17 er angivet rammerne for bibeskæftigelse. Disse rammer gælder for

alle offentligt ansatte.

"En tjenestemand kan kun have beskæftigelse ved siden af sin tjenestemandsstilling, for så vidt

og i det omfang det er foreneligt med den samvittighedsfulde udøvelse af de til tjenestemands-

stillingens knyttede pligter og med den for stillingen nødvendige agtelse og tillid." Tjeneste-

mandsloven § 17.

Medarbejderen skal udfylde sin stilling hos HF & VUC Nordsjælland i fuldt omfang, og bibe-

skæftigelsen skal udføres uden gene for medarbejderens varetagelse af sine arbejdsopgaver

hos HF & VUC Nordsjælland. Varetagelsen af bibeskæftigelsen skal ske i medarbejderens fritid.


august 2015

3

9

39

Dette betyder blandt andet, at

medarbejderens bibeskæftigelse ikke må være til hinder for arbejdstilrettelæggelsen,

herunder at medarbejderen skal kunne overholde mødetider, afvikle ferie og anden

fraværsret og påtage sig overarbejde m.v. efter de almindelige regler herom.

bibeskæftigelsen ikke må have et sådant omfang, at det påvirker arbejdsindsatsen og

nedsætter muligheden for at udføre arbejdet på HF & VUC Nordsjælland tilstrækkeligt

kvalificeret og effektivt.

bibeskæftigelsen ikke må have et sådant et omfang, at det hindrer medarbejderen i at

påtage sig opgaver for HF & VUC Nordsjælland, som kolleger i sammenlignelige stillin-

ger uden bibeskæftigelse vil kunne påtage sig.

bibeskæftigelsen ikke må stride imod værdighedskravet (den nødvendige agtelse og

tillid i stillingen hos HF & VUC Nordsjælland)

HF & VUC Nordsjællands lokaler og materiel, herunder it-udstyr, papir m.v., må ikke benyttes i

forbindelse med bibeskæftigelsen.

Medarbejderen må ikke udføre bibeskæftigelse, der bringer medarbejderen i et konkurrence-

forhold til HF & VUC Nordsjælland. Konkurrenceforholdet kan bestå i konkurrence om faglig

anseelse, undervisnings-, lektie- eller konsulentopgaver i HF & VUC Nordsjællands optageom-

råde.

8.1.3 Oplysningspligt Medarbejderen, der har bibeskæftigelse, som er forenelig med tjenesten (jf. ovenfor), har ikke

pligt til at meddele dette til HF & VUC Nordsjælland. Hvis der er en saglig begrundelse herfor,

kan HF & VUC Nordsjælland dog anmode en medarbejder om at give oplysninger om sin bibe-

skæftigelse. Medarbejderen er herefter forpligtiget til at komme med oplysninger herom.

Det er den enkelte medarbejder, der bærer ansvaret for, at en bibeskæftigelse ligger inden for

de gældende rammer. En medarbejder bør derfor ved enhver tvivl tage initiativ til dialog med

sin leder om, hvorvidt en konkret aktivitet er en acceptabel bibeskæftigelse. Den personalean-

svarlige leder tager herefter konkret stilling til foreneligheden mellem bibeskæftigelsen og an-

sættelsen ved HF & VUC Nordsjælland.

8.1.4 Overtrædelse af retningslinjerne Vurderer HF & VUC Nordsjælland, at bibeskæftigelsen er uforenelig med medarbejderens an-

sættelse hos HF & VUC Nordsjælland, vil medarbejderen blive anmodet om at tilpasse bibe-

skæftigelsen, hvis det er muligt, eller om at afvikle bibeskæftigelsen hurtigst muligt.


august 2015

40

Translokation Hillerød

Lærerforberedelse, Frederiksværk

Receptionen, Frederikssund


august 2015

4

1

41

9 KOMMUNIKATION OG IT

HF & VUC Nordsjælland er en uddannelsesinstitution, hvis primære formål er at tilbyde kompe-tencegivende og studieforberedende undervisning af høj kvalitet til institutionens brugere: kur-sisterne. Det er derfor afgørende nødvendigt, at HF & VUC Nordsjælland synliggør og stimule-rer et stærkt fagligt og pædagogisk miljø. Dette sker bl.a. gennem videndeling, primært blandt medarbejderne, og her spiller institutionens interne og eksterne kommunikationsplatforme en central rolle. HF & VUC Nordsjælland har en række kommunikationsplatforme, der benyttes i henhold til for-mulerede retningslinjer. Anvendelsen af kommunikationsplatformene skal være tydeliggjort for alle medarbejdergrupper, ligesom institutionen skal sikre, at medarbejderne har kendskab til brugen af kommunikationsplatformene. Som medarbejder ved HF & VUC Nordsjælland kommunikerer man med en række interne og eksterne interessenter, eksempelvis kursister, censorer, offentlige og private virksomheder. Medarbejderen skal i denne kommunikation fremstå som en professionel repræsentant for HF & VUC Nordsjælland.

Personalehåndbog


Resumé:

I kapitel 9 kan du læse om gennem hvilke kanaler og på hvilken måde, vi kommunikerer til og

mellem medarbejderne, til kursisterne og ud af organisationen. Personalesidens forskellige

kommunikationsfaciliteter beskrives og den kommunikationsplatform, som vi anvender til

kommunikation mellem lærere og kursister nævnes. Du kan også læse om, hvorledes HF &

VUC Nordsjælland sikrer relevant kommunikation til kursisterne om daglige ændringer, eksa-

menstidspunkter og lignende, og vi beskriver hvem og hvordan vi markedsfører og synliggør

vores skole.

Endelig kan du læse en kort beskrivelse om brugen af computere, iPads, telefoner mv. En læn-

gere og mere udførlig beskrivelse findes i bilag C ”Forholdsregler for brug af bærbare compu-

tere” og bilag D "Retningslinjer for brug af mobiltelefon mv.”

I bilag E finder du ”Retningslinjer for god kalenderbrug”.

Kaffemaskinen, Helsingør


august 2015

42

9.1 HF & VUC Nordsjællands kommunikation overordnet set

9.1.1 Information – envejs: Personalesiden er det bærende fundament for kommunikation mellem de ansatte og den fun-

gerer som portal (webdagbog, lokalebooking, Fronter, Netavisen, arkivet, kalender, årsplaner,

telefonlister m.m.)

Aktuelle informationer formidles via Netavisen. Her er der kort information om små og store

forhold og begivenheder i den samlede organisation. Det er Netavisen, alle medarbejdere/le-

dere anvender, når der gives fælles informationer.

Langtidsholdbare dokumenter bl.a. dagsordener, referater, gældende politikker m.m. offent-

liggøres og opbevares i arkivet. De nyeste indkomne dokumenter er synlige på Personalesidens

forside. Arkivet er kategoriopdelt og organisationens samlede fælles hukommelse fx om arbej-

det i enhederne og organisationens styring samt konkrete vejledninger. Der findes mange rele-

vante informationer på HF & VUC Nordsjællands Personaleside.

Her følger en vejledning i søgning på Personalesiden: Fra ”Forsiden” på Personalesiden vælges

den blå/grønne kasse ”søg på hele Personalesiden”. Tryk på ”Ctrl +F; herefter kommer der et

lille felt i kanten af skærmen, som hedder ”Søg”. Her skrives søgeord.

Alle informationer på Personalesiden er tilgængelige for alle ansatte og skærmet bag pass-

word, der med mellemrum udskiftes. Nyt password tilsendes via arbejdsmail

9.1.2 Dialog – fx i arbejdsgrupper: Mindre grupper, fx faggrupper, benytter platformen Fronter til dialog eller opbevaring af ar-

bejdspapirer m.m. Fronters grupper er defineret ud fra en faglig og pædagogisk hensigtsmæs-

sighed, og som medarbejder er man medlem af en Fronter-gruppe, hvis man har del i gruppens

faglige og pædagogiske arbejde. Fronter opererer med lukkede rum, så for at tilgodese ønsket

om åbenhed, skal brugerne sikre, at fx referater bliver offentliggjort på Personalesiden.

Alle medarbejdere får stillet en arbejdsmail til rådighed, som skal anvendes til tjenstlig kontakt

med kolleger, kursister, samarbejdsparter m.m.

Alle ansatte skal reagere på mailhenvendelser, der kræver svar, inden for 2 arbejdsdage, evt.

ved at bekræfte modtagelsen og angive en tidshorisont for svar.

Når en leder/administrativ medarbejder er planlagt fraværende i en periode, er man forpligtet

til at oprette en ikke-tilstede assistent.

Alle ansatte fører kalender i Outlook. Møder over 15 minutters varighed indkaldes med mindst

3 dages varsel. Læs mere i bilag E ”Retningslinjer for god kalenderbrug”


august 2015

4

3

43

Vejledningen, Hillerød

9.2 Kommunikation med og mellem kursister

Det er af betydning for det faglige og pædagogiske miljø, at kursisterne kan erhverve sig oplys-

ninger og kommunikere med undervisere og medkursister.

9.2.1 Informationer fra institutionen: Der kommunikeres via 4 centrale kanaler:

Fronter, som også indeholder Kursistsiden

Webdagbogen, hvor kursisterne har adgang til en række oplysninger fx skema, eksa-

menstider, karakterer, og det er via webdagbogen af kursisterne kan se deres fravær.

Digital post, bruges til administrative meddelelser fx vedr. udmeldelse, SU, optag, vars-

ler mm.

Infoskærmen, bruges til lokale praktiske oplysninger fx om ændring af undervisning

Afdelingernes sociale liv kan følges på Facebook. Afdelingernes individuelle profiler skal bi-

drage til samhørighed i et netværk, der føles overskueligt og vedkommende.


august 2015

44

9.2.2 Kontakt mellem undervisere og kursister Den elektroniske kommunikation i forbindelse med undervisningen foregår i platformen Fron-

ter, fx aflevering af opgaver, undervisningsplaner, adgang til uv-materialer. Det er også muligt

via Fronter at sende e-mails og i ekstraordinære situationer sms-beskeder. SMS politik findes

på personalesiden.

Kursisterne kan også kommunikere med hinanden på Fronter.

9.2.3 Kommunikation med eksterne interessenter HF & VUC Nordsjælland skal fremstå med en fælles identitet. Alle skal i kommunikation med

omgivelserne være professionelle repræsentanter for institutionen. Alle materialer som repræ-

senterer HF & VUC Nordsjælland forsynes med logo.

Brevskabelon til fx censorbreve o. lign. er til rådighed via Personalesiden under ”Blanketter”.

Det er rektor, der tegner institutionen officielt udadtil fx i forhold til medierne. Andre medar-

bejdere kan efter aftale også repræsentere HF & VUC Nordsjælland fx i avisinterviews om lo-

kale tiltag.

Frederikssund Avis, august 2015

http://vucnsj.dk/1_laerere/politikker/SMS_politik_12.doc



http://vucnsj.dk/1_laerere/blanketter/blanketter.htm


august 2015

4

5

45

Outdoor i Hillerød, Helsingør, Nivå, Frederikssund og Frederiksværk 2015

9.3 Markedsføring og synlighed

Der udarbejdes årligt en plan for det kommende skoleår, hvor der redegøres for, hvilke medier

fx internet, annoncer og/eller brochurer der vil blive anvendt til at markedsføre de forskellige

uddannelsestilbud (OBU, AVU, FVU og HF). Denne plan kan findes på Personalesiden.

HF & VUC Nordsjælland skal generelt være synlig i lokalsamfundet bl.a. via artikler i dagspres-

sen, annoncer og internettet.

Hjemmesiden stiller primært oplysninger til rådighed for potentielle kursister og øvrige eks-

terne samarbejdsparter og interessenter. Hjemmesiden tjener via sin grafiske og indholdsmæs-

sige udformning til at give potentielle brugere et første indtryk af HF & VUC Nordsjælland.

LinkedIn anvendes til synlighed af institutionen og rekruttering af nye medarbejdere.


august 2015

46

Lærerforberedelse, Hillerød

9.4 IT

HF & VUC Nordsjælland er ved at udarbejde en IT-strategi.

Der er nedsat en IT-styregruppe.

9.4.1 Bærbare computere HF & VUC Nordsjælland tilbyder samtlige medarbejdere at låne en bærbar computer af uddan-

nelsesinstitutionen.

9.4.2 Forholdsregler ved brug af udlånte bærbare computere Computeren er HF & VUC Nordsjællands ejendom, og den afleveres tilbage ved ansættelsens

ophør. Den må kun indeholde lovlige programmer og lovligt materiale.

Yderligere forholdsregler er beskrevet i bilag C

9.4.3 Fri telefon, iPads, mobilt bredbånd og lignende HF & VUC Nordsjælland stiller et eller flere af ovenstående arbejdsredskaber til rådighed for en

medarbejder eller en medarbejdergruppe efter teamledelsens konkrete vurdering.

Bliver telefonen brugt til private formål, beskattes den efter gældende regler, mens brugen af

de øvrige arbejdsredskaber er skattefri. Hvis telefonen ikke anvendes privat, skal medarbejde-

ren afgive en tro- og loveerklæring, der skal sendes til HR-afdelingen.

Der må ikke foretages private indkøb over telefonen.

I retningslinjerne for brug af mobiltelefon er en udførlig beskrivelse af, hvorledes ovennævnte

arbejdsredskaber kan/må bruges. Det er bilag D.


august 2015

4

7

47

Sciencelokale, Helsingør

Vejledningen, Frederikssund

Fredagscafé, Hillerød


august 2015

48

10 KONFLIKTHÅNDTERING

HF & VUC Nordsjælland forventer, at medarbejderne er loyale over for uddannelsesinstitutio-nen og hinanden og lokalt medvirker til at løse eventuelle problemer/uoverensstemmelser. Klager over medarbejdere/kolleger indgives til ledelsen. Da ingen medarbejder skal gå med uvisheden om eventuelle klagesager om egen person, vil en klage altid hurtigt blive forelagt den berørte medarbejder, der efterfølgende skal have mulighed for at kommentere klagen.

Personalehåndbog


Resumé:

I kapitel 10 kan du læse om, hvorledes vi håndterer konflikter. Derefter beskriver vi hvilken

procedure, der anvendes, hvis der bliver klaget over en medarbejder, samt hvorledes du skal

forholde dig, hvis du ønsker at klage over en leder eller rektor.

10.1 Retningslinjer for hvorledes konflikter håndteres

Løs konflikten så tæt på situationen som muligt og med behørig respekt for hinanden

Vi taler med hinanden og ikke om hinanden

Vi går efter sagen og ikke efter personen

Vær omhyggelig med at rette kritikken dertil, hvor der reelt er mulighed for at gøre no-

get ved det

Gå direkte tilbage til den person man har et udestående med

10.2 Klageprocedure i forbindelse med klage over en medarbejder

En klage defineres som en skriftlig eller mundtlig beskrivelse af et utilfredsstillende sagsforløb

og stiles til en leder eller rektor. Klager i forbindelse med eksamen vil blive behandlet efter reg-

lerne i Bekendtgørelse om prøver og eksamen i de almene og studieforberedende ungdoms-

og voksenuddannelser.

I tilfælde hvor en kursist eller en kollega klager over en medarbejder ved HF & VUC Nordsjæl-

land, skal følgende fremgangsmåde benyttes:

Klagen indgives til medarbejderens nærmeste leder eller rektor, som i tilfælde af

mundtlig klage tager notater af klagens indhold.

Efter at have modtaget en klage skal lederen straks gøre den, som klagen vedrører, be-

kendt med klagens indhold (evt. kopi af klagen) og oplyse, hvem der har indgivet kla-

gen.

Såfremt klagesagen ikke kan afsluttes her, skal den, der er klaget over have mulighed

for, evt. skriftligt, at udtale sig om sagen. Lederen fastsætter en frist, inden for hvilken

medarbejderen har mulighed for at afgive sin (skriftlige) udtalelse.

Lederen skal samtidig opfordre den, som klagen vedrører, til at invitere sin tillidsre-

præsentant/bisidder til at deltage under samtalerne, der vedrører klagen.

https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=152744



august 2015

4

9

49

Hvis lederen på dette grundlag finder, at klagen må afvises, eller sagen i øvrigt er af en sådan

karakter, at den ikke bør give anledning til egentlig disciplinær sanktion, skal den, der er klaget

over, den eventuelle tillidsrepræsentant samt den, der har klaget, orienteres herom. Sagen vil

ikke senere kunne inddrages i nye klager. Ligeledes vil klagesagen ikke blive gemt i den pågæl-

dendes personalesag.

Finder lederen, at klagen ikke bør afvises, tager lederen stilling til, hvorvidt klagen bør resul-

tere i skærpet pædagogisk tilsyn, en uformel påtale, formel påtale, advarsel eller evt. afskedi-

gelse.

Læs evt. i bilag A: Disciplinære forhold / påtaler og advarsler, hvor disse sanktioner og proce-

durerne i forbindelse med dem er beskrevet. Du kan finde bilaget bagerst i personalehåndbo-

gen.

10.3 Klage over ledelsen

Medarbejders klage over ledelsen skal følge princippet om at løse konflikten efter de anviste

retningslinier, som er udtrykt i idékataloget ovenfor.

Hvis konflikten ikke kan løses via dialog, er proceduren, at klager over øvrige ledere stiles til

rektor, og klager over rektor stiles til bestyrelsesformanden.

Fredagscafé, Helsingør


august 2015

50

11 SENIOR

Yngre og ældre medarbejderes egenskaber supplerer hinanden, og begge aldersgrupper er med til at skabe en sammenhængende arbejdsplads. Målet for seniorpolitikken er derfor, at ældre medarbejdere fastholdes, så deres erfaringer anvendes. Fastholdelse af ældre medarbejdere forudsætter, at både ledelse og medarbejdere er opmærk-somme på, at det er nødvendigt med uddannelse og kompetenceudvikling igennem hele an-sættelsesperioden

Personalehåndbog


Resumé:

I kapitel 11 beskriver vi, hvorfor vi har en seniorpolitik, samt i hvilket regi (MUS eller en såkaldt

seniorsamtale) ledelse og medarbejder kan diskutere vilkår for en seniormedarbejders forbli-

ven på arbejdspladsen/tilbagetrækning. Det understreges i afsnittet, at alle aftaler i denne for-

bindelse bygger på frivillighedsprincippet.

11.1.1 Definition Seniorpolitikkens muliggør, at medarbejderne kan forblive en aktiv, kvalificeret, fleksibel og ef-

terspurgt arbejdskraft gennem hele arbejdslivet og muliggøre, at medarbejderne kan plan-

lægge en gradvis udtræden af deres arbejdsfunktion.

11.1.2 Formål Seniorpolitikkens formål er med jobudvikling, jobkrav og medarbejderudvikling i hele ansættel-

sesforløbet at tilskynde til, at medarbejdere kan fortsætte som erhvervsaktive nogle år læn-

gere, inden de udtræder af arbejdsmarkedet pga. alder – eventuelt med gradvis aftrapning i

jobbet – til gavn for såvel arbejdspladsen som den enkelte.

11.1.3 Seniorpolitik kombineret med MUS Udvikling, ændringer og forandringer – herunder jobtilpasning og efteruddannelse – er de vig-

tigste enkeltfaktorer i den kvalifikationsbevarende og udviklende proces, der er central i seni-

orpolitikken. Medarbejdersamtalen bør, af såvel ledelse som medarbejdere, anvendes som in-

strument.

I forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen (MUS) skal ældre ansatte have tilbud om en

seniorsamtale. Samtalen skal have fokus på fastholdelse og medarbejderens ønsker og for-

ventninger til sit arbejdsliv både på kort og længere sigt.

Seniorpolitik og seniorsamtaler kan læses her: https://www.retsinforma-

tion.dk/Forms/R0710.aspx?id=138585




august 2015

5

1

51

11.1.4 Frivillighedsprincip Det understreges samtidig, at etablering af individuelle senior- og fratrædelsesordning natur-

ligvis forudsætter en forståelse mellem den ansatte og dennes leder, idet ordningerne hviler

på et frivillighedsprincip. De økonomiske vilkår aftales med den ansatte og vedkommendes til-

lidsrepræsentant.

Læs mere om senior og seniorpolitik på: http://pav.perst.dk

Åbent Hus i Trekanten, Hillerød

http://pav.perst.dk/


august 2015

52

12 FRATRÆDELSE/AFSKEDIGELSE

HF & VUC Nordsjælland ønsker at tage ordentlig afsked med de medarbejdere, der forlader os. For at udvikle HF & VUC Nordsjælland som arbejdsplads vil fastansatte medarbejdere, der for-lader HF & VUC Nordsjælland, blive indbudt til en fratrædelsessamtale med den pågældendes leder. Det er HF & VUC Nordsjællands mål, at afskedigelser skal være en undtagelse. Ved afskedigel-ser som følge af strukturændringer, arbejdsmangel, økonomi mv. vil HF & VUC Nordsjælland søge at begrænse personalereduktioner gennem naturlig afgang, omplaceringer mv. Uacceptable forhold i arbejdets udførelse skal påpeges, når de konstateres og kan i yderste konsekvens resultere i afskedigelse. Alle former for afskedigelser skal være skriftlig begrundet med angivelse af de argumenter, der ligger til grund for afskedigelse.

Personalehåndbog


Resumé:

I kapitel 12 beskriver vi, hvad vi tilbyder en medarbejder, der ønsker at fratræde. Endvidere

beskrives procedurer ved fratræden på grund af institutionelle forhold (arbejdsmangel og lig-

nende), og endelig indeholder afsnittet en beskrivelse af de samtaletyper, vi anvender i forbin-

delse med disciplinære forhold.

Samtaletyperne og de evt. sanktioner, der knytter sig hertil, er udførligt beskrevet i bilag A til

denne personalepolitik. Afsnittet afsluttes med en kort beskrivelse af de administrative opga-

ver forskellige medarbejdere skal løse i forbindelse med, at en medarbejder holder op.

12.1 Ansøgt fratrædelse

For at udvikle HF & VUC Nordsjælland som arbejdsplads vil fastansatte medarbejdere, der for-

lader HF & VUC Nordsjælland, blive indbudt til en fratrædelsessamtale med den pågældendes

leder. Et fratrædelsesinterview giver arbejdspladsen en mulighed for at få afdækket medarbej-

dernes synspunkter på arbejdsvilkår, opgaveløsning, ledelse mv.

12.1.1 Vejledning til fratrædelsesinterview: En samtale med en medarbejder, der fratræder sin stilling efter ansøgning, kan have gensidig

værdi. For arbejdspladsen giver samtalen mulighed for:

At få opfanget indvundne erfaringer

At få afklaret eventuelle svage punkter i personalepolitikken eller samarbejdet

At få et fingerpeg om, hvilke positive initiativer, der skal indføres eller styrkes


august 2015

5

3

53

For medarbejderen vil der blive lejlighed til at fortælle hvilke personlige forventninger, der blev

indfriet, og hvilke, der ikke blev.

Samtalen bør holdes med den personaleansvarlige leder, medmindre omstændighederne taler

i mod. Tilbuddet om samtale bør fremsættes skriftligt i forbindelse med, at opsigelsen er note-

ret.

Der bør afsættes god tid til samtalen og det, der oplyses under samtalen, bør indgå i overvejel-

serne om det fremtidige stillingsindhold, arbejdsgange mv.

12.2 Fratrædelse på grund af institutionens forhold

Fremgangsmåden følges i tilfælde, hvor det er nødvendigt at foretage afskedigelser på grund

af institutionens forhold fx ved arbejdsmangel, budgetreduktioner, bortfald af bevillinger og

organisatoriske ændringer.

Behandling af afskedigelsessager skal ske med størst mulig diskretion af hensyn til de berørte

medarbejdere. Det skal klart fremgå, at afskedigelserne alene skyldes ændringer i institutio-

nens forhold.

Det er HF & VUC Nordsjællands politik, at de faglige foreninger inddrages på et så tidligt tids-

punkt som muligt i tilfælde af fratrædelser.

12.2.1 Procedure I tilfælde hvor HF & VUC Nordsjællands budget tilsiger det, eller beslutning om evt. organisati-

onsændringer foreligger, og det derved bliver klart, at der er risiko for afskedigelser af omfat-

tende karakter, vil tillidsrepræsentanten blive inddraget i situationen med henblik på at frem-

komme med mulige løsningsmuligheder. Såfremt der ikke findes en acceptabel løsning, vil le-

delsen orientere hhv. bestyrelsen og SU herom. Sammen med orienteringen forelægges det

kommenterede budgetmæssige grundlag og andet, der begrunder afskedigelserne samt en re-

degørelse for, hvilke mulige afværgeforanstaltninger der kan komme på tale. Afværgeforan-

staltningerne kan være naturlig afgang, frivillig fratræden, deltidsbeskæftigelse og overflytning

til andre arbejdsopgaver.

Beskrivelse af hvilke årsager, der ligger til grund for den konkrete personalereduktion samt ge-

nerelle kriterier for udvælgelse af de berørte medarbejder, fremlægges i SU.

Når ledelsen har besluttet, hvilke medarbejdere der skal indstilles til afskedigelse, er det ledel-

sens ansvar:

At indkalde de berørte medarbejdere til individuelle møder og orientere om situatio-

nen. Indkaldelsen sker skriftligt med brev til hjemmeadressen.

Forud for mødet at orientere de berørte medarbejdere om muligheden for at søge bi-

stand hos en tillidsrepræsentant/faglig organisation, som også har ret til at deltage i

mødet.

At der foretages en partshøring i sagen jf. Forvaltningsloven § 19. https://www.retsin-

formation.dk/Forms/r0710.aspx?id=161411

En partshøring indebærer, at den pågældende i rimelig tid, inden endelig afgørelse

træffes, får mulighed for skriftligt at forholde sig til, at HF & VUC Nordsjælland har til




august 2015

54

hensigt at afskedige vedkommende. Meddelelsen gives skriftligt og fremsendes ligele-

des til den faglige organisation til orientering.

At orientere den forhandlingsberettigede organisationen om beskæftigelsessituatio-

nen.

At beslutte hvorvidt en endelig afskedigelse skal foretages, hvorefter afskedigelsesbrev

fremsendes.

Den afskedigede skal have tilbudt en fratrædelsessamtale.

Situationen skal håndteres så omsorgsfuldt som muligt, og HF & VUC Nordsjælland vil være be-

hjælpelig med henvisning til professionelle aktører på arbejdsmarkedet.

12.3 Fratrædelse på grund af disciplinære forhold, herunder påtaler og

advarsler

12.3.1 Kommunikation mellem medarbejder og ledelse I langt de fleste tilfælde foregår kommunikation mellem medarbejder og ledelse som en fri og

ligeværdig udveksling af synspunkter. Opstår der imidlertid forhold omkring en medarbejders

adfærd i relation til kollegialt samarbejde eller jobbets udførelse, der ikke er i overensstem-

melse med institutionens normer og værdier, vil ledelsen tage dette op i en samtale med med-

arbejderen. Typer af samtaler, der kan tages i anvendelse, er overordnet beskrevet herunder:

12.3.2 Pædagogisk-vejledende samtale En pædagogisk vejledende samtale hvor medarbejderens udførelse af opgaven diskuteres, og

medarbejder og leder afstemmer forventninger i forhold til opgavens varetagelse.

12.3.3 Uformel påtale En samtale hvor lederen giver medarbejderen en uformel påtale. En sådan påtale kan ikke

være tilstrækkelig grundlag for en afskedigelsessag, men kan inddrages i vurderingen af, om

der i forbindelse med efterfølgende forhold, skal udstedes en formel påtale, en advarsel eller

ske afskedigelse.

12.3.4 Formel påtale En samtale hvor lederen giver medarbejderen en formel påtale. En sådan påtale kan ikke alene

anvendes som grundlag for en afskedigelsessag. I tilfælde af en yderligere forseelse kan påta-

len imidlertid inddrages i vurderingen af, om der i den forbindelse blot skal udstedes en advar-

sel, eller om den samlede varetagelse af ansættelsesforholdet er så utilfredsstillende, at der

skal ske afskedigelse.

12.3.5 Advarsel En samtale, hvor lederen giver medarbejderen en advarsel, der er en meddelelse til medarbej-

deren om, at det vil få konsekvens for den pågældendes ansættelsesforhold, hvis en given ad-

færd ikke ændres.


august 2015

5

5

55

12.3.6 Bortvisning Bortvisning er en ophævelse af ansættelsesforholdet med øjeblikkelig virkning – i tilfælde, hvor

en forseelse er af grov karakter.

I bilag A findes en detaljeret beskrivelse af arbejdsgangen i forbindelse med hver enkel af

ovenstående samtaler/sanktionsmuligheder.

12.4 Hvem gør hvad, når medarbejdere fratræder:

HR-enheden indsætter fratrædelsesdato i LUDUS og giver Fronteradministrator og e-

mailadministrator besked om, hvilken dato medarbejderen er fratrådt.

E-mailadministratoren og Fronter-administratoren fjerner medarbejderens adgang til

systemerne.

Den lokale inspektor/afdelingsleder sørger for, at nøgler og bærbar computer, evt.

Ipad og telefon m.m. afleveres.

HR-enheden orienterer IT-supporterne om fratrædelsen.

IT-supporterne fjerner medarbejderens adgang til systemet.

Teamledelsen vurderer, hvorledes der skal informeres på netavisen.


august 2015

56

13 BILAG A: Disciplinære forhold / påtaler og advarsler

Revideret februar 2015

HF & VUC Nordsjælland lægger vægt på, at uacceptable forhold i arbejdets udførsel påtales på

et så tidligt tidspunkt som muligt. Der skal foreligge en skriftlig advarsel, før der kan ske afske-

digelse. Medarbejderne skal altid oplyses om deres mulighed for at inddrage fx tillidsrepræsen-

tanten.

Hensigten med påtaler og advarsler er, at det klart skal tilkendegives, at forhold i forbindelse

med en medarbejders arbejde og/eller adfærd (fx utilstrækkelig arbejdsindsats, for stort fra-

vær eller dårligt samarbejde med kollegerne) er så utilfredsstillende, at ledelsen må skride til

afskedigelse, hvis forholdene ikke forbedres afgørende. Det skal sikres, at afskedigelse ikke

sker vilkårligt. Hovedformålet med en påtale eller advarsel er at tilvejebringe en varig forbed-

ring, og ledelsen bør i sin håndtering af sådanne sager være opmærksom på eventuelle æn-

dringer på arbejdspladsen eller andre former for hjælp, der kan medvirke til forbedringen.

Følgende principper lægges til grund:

Uacceptable forhold skal påtales så tidligt som muligt og i umiddelbar tilknytning til en

evt. forseelse.

Der skal normalt gives mindst én skriftlig advarsel før afskedigelse.

Ved påtænkt afskedigelse, en formel påtale eller en advarsel skal medarbejderen have

mulighed for at inddrage sin tillidsrepræsentant/bisidder. Medarbejderen skal altid

forud oplyses om denne mulighed.

Mulige disciplinære sanktioner er ”uformel påtale”, ”formel påtale” og ”advarsel” (se defini-

tion på de enkelte sanktioner senere i dette afsnit). Uanset hvilken sanktion, der anvendes i

den konkrete situation, skal indholdet være beskrevet så præcist, at misforståelser udelukkes.

Medarbejderen må ikke være i tvivl om, hvad det er, lederen kræver ændret, hvornår ændrin-

gen skal være gennemført, og hvilke konsekvenser det vil få, hvis medarbejderen ikke retter sig

efter påtalen eller advarslen. Lederen skal derfor altid sørge for over for den pågældende med-

arbejder at:

beskrive den uacceptable adfærd så udførligt som muligt

begrunde, hvorfor adfærden er uacceptabel

angive præcist, hvordan lederen forlanger arbejdet udført/den ansattes optræden æn-

dret

fastsætte en frist for, hvornår situationen skal være som ønsket (hvis dette ikke skal

ske omgående)

gøre det helt klart, hvilke konsekvenser det vil få, såfremt medarbejderen ikke efter-

kommer påtalen eller advarslen.

Hvis der er tale om en stadig gentagelse af måske hver for sig mindre forseelser/utilstrækkelig

arbejdsindsats, og den enkelte handling ikke er tilstrækkelig graverende til at kunne medføre

afsked, vil reaktionen fra ledelsen normalt bestå i følgende sanktioner (anført i den række-

følge, hvori de normalt vil blive iværksat): ”uformel påtale”, ”formel påtale” og ”advarsel”.


august 2015

5

7

57

Hensigten med sanktionerne er at understrege den stigende alvor, hvad angår de følger, som

gentagne forseelser/utilstrækkelig arbejdsindsats kan risikere at få for medarbejderen.

En forseelse kan være så alvorlig, at lederen kan skride direkte til advarsel eller afskedigelse.

Kommunikation mellem medarbejder og ledelse HF & VUC Nordsjælland prioriterer dialog mellem medarbejder og ledelse højt. I langt de fleste

tilfælde foregår kommunikation mellem medarbejder og ledelse som en fri og ligeværdig ud-

veksling af synspunkter. Det betyder bl.a., at både medarbejdere og ledelse aktivt skal indgå i

dialog når den ene af parterne ønsker det. Denne form for dialog kan man kalde uformel sam-

tale.

Opstår der imidlertid forhold omkring en medarbejders adfærd i relation til kollegialt samar-

bejde eller jobbets udførelse, der ikke er i overensstemmelse med institutionens normer og

værdier, vil ledelsen tage dette op i en samtale med medarbejderen. Typer af samtaler/påta-

ler, der kan tages i anvendelse, er beskrevet herunder:

Pædagogisk vejledende samtale Er en samtale om medarbejderens opgavevaretagelse, som lederen ønsker at kommentere på/

vejlede medarbejdere i forhold til. Samtalen er uformel, der inviteres ikke bisidder med til

samtalen, og der tages ikke notater.

Uformel påtale En uformel påtale kan ikke være tilstrækkelig grundlag for en afskedigelsessag, men kan ind-

drages i vurderingen af, om der, i forbindelse med efterfølgende forhold, skal udstedes en for-

mel påtale, en advarsel eller ske afskedigelse.

Der stilles ingen formkrav til meddelelsen af en uformel påtale, som kan gives mundtligt. Med-

delelsen skal dog indeholde en præcis angivelse af, hvad lederen er utilfreds med, og medar-

bejderen skal gives mulighed for at kommentere på påtalen. Hvis den uformelle påtale skal

kunne inddrages i evt. disciplinære sager, forudsættes det, at påtalen er noteret, og at dette er

meddelt til medarbejderen.

Formel påtale En formel påtale er en skriftlig meddelelse til medarbejderen om, at en given adfærd skal æn-

dres. Afhængig af forholdets karakter kan en formel påtales gives uden, at der tidligere er givet

en uformel påtale.

En formel påtale kan ikke alene anvendes som grundlag for en afskedigelsessag. I tilfælde af en

yderligere forseelse kan påtalen imidlertid inddrages i vurderingen af, om der i den forbindelse

blot skal udstedes en advarsel, eller om den samlede varetagelse af ansættelsesforholdet er så

utilfredsstillende, at der skal ske afskedigelse.

Inden der træffes beslutning om, hvorvidt den formelle påtale skal udstedes, skal det sikres, at

medarbejderen skriftligt er blevet gjort bekendt med og har haft lejlighed til at udtale sig om


august 2015

58

grundlaget (Forvaltningsloven § 19.) Medarbejderen skal desuden gøres opmærksom på mulig-

heden for at lade sig bistå af sin tillidsrepræsentant/bisidder.

Der fastsættes en frist for medarbejderens afgivelse af udtalelse. Medarbejderen orienteres

samtidig om, at en fristoverskridelse vil betyde, at der træffes endelig beslutning på det alle-

rede foreliggende grundlag.

Formelle påtaler udstedes af rektor, og der skal udarbejdes referat. Den formelle påtale frem-

sendes som anbefalet brev til medarbejderens hjemmeadresse.

Advarsel Skriftlig advarsel er en meddelelse til medarbejderen om, at det vil få konsekvens for den på-

gældendes ansættelsesforhold, hvis en given adfærd ikke ændres.

En advarsel kan gives uden forudgående påtale, når der er tale om et tilstrækkeligt alvorligt

forhold fx misligholdelse af et tjenstligt forhold. En advarsel kan ikke i sig selv danne grundlag

for en afskedigelse. Det er som overvejende hovedregel en forudsætning for gennemførelse af

en afskedigelsessag, at der forinden er udstedt mindst én advarsel.

En advarsel udstedes af rektor og fremsendes som anbefalet brev til medarbejderens hjemme-

adresse. Inden der træffes beslutning om, hvorvidt der skal udstedes en advarsel, skal det sik-

res, at medarbejderen skriftligt er blevet bekendt med og har haft lejlighed til at udtale sig om

grundlaget for partshøring i henhold til Forvaltningsloven § 19. Medarbejderen skal desuden

gøres opmærksom på muligheden for at lade sig bistå af fx en tillidsrepræsentant.

I forbindelse med høringen fastsættes der en frist for medarbejderens afgivelse af udtalelse,

og der skal samtidig orienteres om, at en fristoverskridelse betyder, at der efter fristens udløb

træffes beslutning på det allerede foreliggende grundlag – uden at afvente udtalelse.

Forældelse Det primære formål med påtaler og advarsler er at få medarbejderen til at justere sin adfærd,

således at de for ansættelsesforholdet gældende krav bliver opfyldt.

Ved en evt. fornyet sag må det bero på en helt konkret vurdering, om en tidligere sag kan

indgå i grundlaget for den nu påtænkte sanktion, eller om den må lades ude af betragtning på

grund af forældelse og/eller forholdets karakter. Generelt kan det siges, at jo mere alvorlig en

forseelse er, des længere vil påtalen og/eller advarslen kunne tillægges betydning.


august 2015

5

9

59

Undtagelser

Bortvisning Der kan ske bortvisning – ophævelse af ansættelsesforholdet med øjeblikkelig virkning – i til-

fælde, hvor en forseelse er af grov karakter. En bortvisning skal være skriftlig, der skal foreta-

ges partshøring, og medarbejderen skal gøres opmærksom på muligheden for, at vedkom-

mende kan inddrage sin tillidsrepræsentant/bisidder.

Uansøgt afsked inden for prøvetiden En uansøgt afskedigelse, som foretages inden for en 3-måneders prøvetidsansættelse, kan ske

med 14 dages varsel fra arbejdsgiverens side. Det er dog en forudsætning, at det udtrykkeligt

fremgår af ansættelsesaftalen, at der er tale om prøvetid. Opsigelse i prøvetidsperioden skal

ske skriftlig, der skal foretages partshøring, og medarbejderen skal gøres opmærksom på mu-

ligheden for, at vedkommende kan inddrage sin tillidsrepræsentant/bisidder.


august 2015

60

14 BILAG B: Kørselsgodtgørelse


Med baggrund i en henvendelse fra Ministeriet for Børn og Undervisning vedr. korrekt anven-

delse af reglerne om brug af privat bil i tjeneste og udbetaling af kørselsgodtgørelse, har HF &

VUC Nordsjælland besluttet at tilrette parametre for transportgodtgørelse til høj/lav takst.

Som hovedregel kører alle statsansatte til lav takst, men bevillig af kørsel til høj takst gives ef-

ter følgende regler:

Regelmæssig kørsel i større omfang, hvor kørslen er nødvendig idet ansvarsområdet er tværgå-

ende:

IT-supportere

VUC Erhverv ved eksterne møder

Teamledelsen

Regelmæssig kørsel som er nødvendig eller af væsentlig værdi for institutionen:

Lærere/vejledere som har to arbejdssteder på samme dag i forbindelse med undervis-

ning/vejledning

Kørsel med eksamensopgaver eller ledelsesbeordret hastefragt

De ændrede parametre vedrørende kørsel til høj takst er gældende fra 1. marts 2013.


august 2015

6

1

61

15 BILAG C: Retningslinjer for brug af bærbare computere

Brug af computeren:

Computeren må kun indeholde lovlige programmer og lovligt materiale.

Computeren er ved levering sat op til at lave automatiske opdateringer af styresy-

stem, programmer og antivirus. De automatiske opdateringer må ikke deaktiveres.

Der er ved computerens anskaffelse indgået en serviceaftale med Dell. I til fælde af at

computeren ikke virker, retter låntager direkte henvendelse til Dell på telefon 32 87 50

47. Når dette nummer benyttes, er det vigtigt, at have computeren ved sin side.

Ved tyveri af computeren skal låntager straks rette henvendelse til afdelingslederen,

idet computeren ikke er omfattet af låntagerens egen forsikring. HF & VUC Nordsjæl-

land er en selvejende institution og som følge heraf selvforsikret.

Det betyder, at tyveri eller beskadigelse direkte belaster VUC’s økonomi. I den sam-

menhæng accepterer låntager at udvise særlig ansvarlighed i sin omgang med compu-

teren.

Der ydes ikke løbende support på brug af computer og installerede programmer, men

der tilbydes et ”kom-godt-i-gang”-kursus. Hvis medarbejderen har brug for et kursus

kontaktes den it-pædagogiske konsulent.

Hvis låntager ønsker fagligt relaterede programmer installeret, er det fagkoordinato-

ren, der anskaffer programmet og beder den it-teamet om at installere programmet

på den bærbare computer.

Som dokumentation for at medarbejderne er indforstået med ovenstående forholdsregler, un-

derskriver samtlige medarbejdere en udlånsaftale i forbindelse med udlånet.


august 2015

62

16 BILAG D: Retningslinjer for brug af mobiltelefon mv.


Disse retningslinjer gælder for alle ansatte på HF & VUC Nordsjælland, som har fået udleveret

mobiltelefon, iPad eller bærbar computer, som led i deres ansættelse.

Retningslinjerne er udarbejdet for at sikre klare regler om brugen af ovenstående.

Der vil blive foretaget stikprøvevis kontrol af om retningslinjerne overholdes.

Retningslinjerne er opdelt i følgende afsnit:

Mobiltelefon 1. Hvem kan få en mobiltelefon stillet til rådighed

2. Hvilken type af mobiltelefon

3. Abonnement

4. Opkald til særlige numre

5. Mobiltelefon i udlandet

6. Mobil Penge

7. Arbejdsrelaterede App’s

8. Skattemæssige forhold

iPad og bærbar computer 9. Hvem kan få en iPad eller bærbar computer stillet til rådighed

10. Hvilken type iPad eller bærbar computer

11. Arbejdsrelaterede App’s


internetforbindelse og mobilt bredbånd 13. Hvem kan få betalt datakommunikation

14. Hvilken type af datakommunikation



august 2015

6

3

63

Mobiltelefon

1. Hvem kan få en mobiltelefon stillet til rådighed Det er kun medlemmer af teamledelsen, der kan træffe beslutning om, hvem der skal have en

mobiltelefon stillet til rådighed.

2. Hvilken type af mobiltelefon Alle indkøb af mobiltelefoner foretages af IT-afdelingen, ligesom det er IT afdelingen der træf-

fer beslutning om valg af mærke, version og abonnement i samråd med teamledelsens med-

lemmer.

Mobiltelefonen og telefonnummeret tilhører HF & VUC Nordsjælland og skal afleveres ved an-

sættelsesforholdets ophør, eller hvis et medlem af teamledelsen træffer beslutning herom.

3. Abonnement Alle mobiltelefoner forsynes med et abonnement hos TDC, som afregnes direkte med HF &

VUC Nordsjælland.

Abonnementet har en fast pris, som omfatter følgende:

fri tale i Danmark

fri SMS i Danmark

20 GB data pr. måned (hvilket svarer til fri datatrafik i Danmark)

MMS afregnes særskilt og koster 0,90 kr. pr. stk. Der må maksimalt sendes 5 MMSér pr. må-

ned.

Desuden har vi gratis adgang til TDC Hotspots. Dvs. vi har gratis internet i fx DSB toge og andre

steder, hvor TDC Hotspots forefindes.

Har du valgt at lade dig beskatte af fri telefon, kan du således bruge telefonen frit, også privat,

indenfor ovenstående rammer.

4. Opkald til særlige numre Der kan/må ikke foretages opkald til følgende numre eller anvendes følgende tjenester:

Alle 900-numre

Indholdstakserede SMS (f.eks. donationer)

M-betaling (F.eks. køb af tog og busbilletter)

De særlige numre og tjenester er ikke omfattet af fastpris-aftalen og er spærrede, det vil sige,

at de ikke kan kaldes op eller benyttes.


august 2015

64

5. Mobiltelefon i udlandet Fastpris-aftalen vi har med TDC dækker ikke opkald foretaget i udlandet. Når man er i udlandet

er det derfor kun tilladt at foretage akutte arbejdsrelaterede opkald. Hvis private uopsættelige

opkald (fx kortstop, vejhjælp, sygdom el. lign.) gør det nødvendigt at bruge mobiltelefonen,

orienteres nærmeste leder skriftligt ved hjemkomsten. Øvrig kommunikation må foregå via

SMS.

Tager du mobiltelefonen med til udlandet, er du selv ansvarlig for at slå data-roaming fra, in-

den du forlader Danmark.

Ved at slå data-roaming fra sikres det, at der ikke roames til udenlandske mobilselskaber, og vi

dermed skal betale dyre roamningafgifter.

IT-afdelingen kan vejlede i, hvordan roaming slås fra.

6. Mobil Penge Alle former for brug af mobiltelefonen, som ikke dækkes af abonnementet, skal afholdes af

egne midler ved brug af Mobil Penge, for eksempel:

Køb af tog- og bus billetter via mobiltelefonen

Støtte til velgørende formål ydet via opkald

Køb af private App’s

M.v.

For at minimere institutionens administrativ arbejde må ovenstående forbrug ikke afholdes

over abonnementet, men skal betales direkte af brugeren.

Dette kan gøres via www.mobilpenge.dk.

7. Arbejdsrelaterede App’s Køb af App´s, som er arbejdsrelaterede, refunderes som personligt udlæg på sædvanlig vis. Der

gælder en grænse for refusion af App’s på 200 kr. pr. medarbejder pr. år.

Bilaget med det personlige udlæg skal anvises af nærmeste leder.

8. Skattemæssige forhold Medarbejdere beskattes af værdi af fri telefon, hvis denne stilles til rådighed i hjemmet – en-

ten via fastnettelefoni eller via mobiltelefoni. Der er tale om en rådighedsbeskatning, hvor den

faktiske benyttelse ikke er afgørende.

Hvis en mobiltelefon ikke er til rådighed for privat brug, vil enkeltstående opkald ikke udløse

skattepligt, men det vil så i givet fald kræve, at der er en klar aftale mellem virksomhed og

medarbejder om dette via en tro- og loveerklæring. Samtidig skal arbejdsgiveren kontrollere,

at dette overholdes.

http://www.mobilpenge.dk/

http://vucnsj.dk/1_laerere/blanketter/personligt_udlaeg.xls


august 2015

6

5

65

iPad og bærbar computer

9. Hvem kan få en iPad eller bærbar computer stillet til rådighed Det er kun medlemmer af teamledelsen, der kan træffe beslutning om, hvem der skal have en

iPad eller en bærbar computer stillet til rådighed.

10. Hvilken type iPad eller bærbar computer Alle indkøb af iPad eller bærbar computer foretages af IT-afdelingen, ligesom det er IT afdelin-

gen der træffer beslutning om valg af mærke og version i samråd med teamledelsens medlem-

mer.

iPad’en eller den bærbare computer tilhører HF & VUC Nordsjælland og skal afleveres ved an-

sættelsesforholdets ophør eller hvis et medlem af teamledelsen træffer beslutning herom.

11. Arbejdsrelaterede App’s Køb af App’s, som er arbejdsrelaterede, refunderes som personligt udlæg på sædvanlig vis ef-

ter forhåndsgodkendelse af nærmeste leder eller fagkoordinator.

Bilaget med det personlige udlæg skal anvises af nærmeste leder eller fagkoordinator.

12. Skattemæssige forhold Arbejdsgivere kan skattefrit stille en computer/iPad inkl. sædvanligt tilbehør til rådighed for

medarbejderen, som vedkommende kan benytte til at arbejde på hjemmefra.

Internetforbindelse og mobilt bredbånd

13. Hvem kan få betalt datakommunikation Det er kun medlemmer af teamledelsen, der kan træffe beslutning om, hvem der skal have be-

talt datakommunikation.

14. Hvilken type af datakommunikation Det tages altid kontakt til IT-afdelingen før der foretages indkøb af mobilt bredbånd eller teg-

nes abonnement med ekstern internetudbyder.

15. Skattemæssige forhold En arbejdsgiver kan skattefrit stille internet og andre datakommunikationsforbindelser til rå-

dighed for medarbejderen, hvis det er led i etablering af en hjemmearbejdsplads.

Det er dog samtidig et krav for skattefriheden, at medarbejderen via netadgangen kan få ad-

gang til arbejdsgiverens interne netværk via VPN, Citrix eller andre lignende løsninger, så med-

arbejderen kan siges stort set at have adgang til de samme funktioner og dokumenter som på

arbejdspladsen, dvs. at have en reel hjemmearbejdsplads.

http://vucnsj.dk/1_laerere/blanketter/personligt_udlaeg.xls


august 2015

66

Er kravene til dette ikke opfyldt, beskattes vedkommende af værdi af fri telefon.

Det forhold, at datakommunikationslinjen også anvendes til telefoni, fx. via IP-telefoni, udløser

ikke beskatning af fri telefon, idet dette anses for en integreret del af datakommunikationsaf-

talen.


august 2015

6

7

67

17 BILAG E:

Retningslinjer for god kalenderbrug

August 2015

Alle medarbejdere ved HF & VUC Nordsjælland skal føre en elektronisk Outlook-kalender, som

et naturligt organisatorisk redskab, der letter vores fælles hverdag som planlægnings- og struk-

tureringsværktøj. Outlook kalenderen er din primære arbejdskalender.

Nedenfor er de overordnede retningslinjer for brug af kalenderen. Vejledning i de tekniske

aspekter er ikke en del af disse retningslinjer og vil være tilgængelig i separate dokumenter.

Hvem kan se min kalender? Alle vil automatisk have adgang til alle ansattes kalendere. Når andre ser i din kalender, vil de

kunne se, om du er ledig eller optaget, samt aftalens emne og placering. Du kan vælge at mar-

kere enkelte aftaler som ’Privat’. Det betyder, at andre kun vil kunne se, om du er ledig eller

optaget i det pågældende tidsrum.

Hvad skal fremgå af kalenderen? Din undervisningstid vil automatisk fremgå af din kalender. Også centralt planlagte og ledelses-

udmeldte møder jf. årsplanen vil blive lagt ind i din kalender. Når du indkalder andre til møde,

flytter et møde, eller selv accepterer en mødeindkaldelse via Outlook-kalenderen, sørger Out-

look selv for at opdatere kalenderen.

Når du i andre sammenhænge bruger tid med kursisterne, fx i forbindelse med tutorsamtaler

eller SSO-vejledning, så kan du lægge tiden ind i din kalender som en aftale.

Kan kalenderen også bruges til private aftaler? Ja, det kan du godt. Når du opretter en aftale, kan du markere at den skal være ’Privat’. På den

måde vil andre udelukkende kunne se, at du er optaget i tidsrummet, men ikke andet. Du vil

selvfølgelig selv kunne se alle detaljer.

Du kan også vælge at oprette private aftaler i en anden kalender, eller et helt andet kalender-

system. Disse to muligheder kan du dog ikke få hjælp til hos IT.

I hvilket tidsrum kan der indkaldes til møder? Du kan blive indkaldt til møder i tidsrummet fra 08:00-17.00. Møder uden for dette tidsrum

forudsætter konsensus om tid og sted. Fx en faggruppe som vil lave et møde en aften i forbin-

delse med et kulturelt arrangement, eller en gruppe af e-learninglærere som vil mødes før el-

ler efter deres undervisning.


august 2015

68

Med hvor kort frist skal et møde varsles? Møder, som planlægges til mere end 15 minutter, varsles som udgangspunkt med minimum 3

dages frist. Små spontane ad hoc ”kan vi to lige tale sammen 10 min.-møder” kræver ingen

særlig frist og behøver heller ikke mødeindkaldes via kalenderen. Der er i sådanne tilfælde tale

om alm. omgang og dialog.

Responstid på mødeindkaldelser? Alle mødeindkaldelser kræver en ”accept” af deltagerne. Du har 2 dages responstid i forhold til

at respondere på en mødeindkaldelse – ligesom på mails, jf. personalepolitikkens kapitel om

kommunikation og IT. Hører mødeindkalderen ikke fra dig indenfor 2 dage betragtes mødet

som accepteret. I særlige tilfælde kan et møde afvises, hvis der er en særlig velbegrundet årsag

hertil. Spørg evt. din leder.

Hvor ofte skal min kalender opdateres? Tilstræb for din egen skyld, at du opdaterer løbende og mindst en uge frem i tiden.


august 2015

6

9

69

18 BILAG F: MUS (medarbejderudviklingssamtale)

Rammer og procedurer

En medarbejdersamtale tilbydes medarbejderne hvert år. Samtalen gennemføres ved at an-

vende spørgeskemaet i www.musskema.dk. Anvendelsen af dette skema sikrer, at leder og

medarbejder begge møder forberedte til medarbejderudviklingssamtalen.

Under samtalen udarbejder lederen og medarbejderen i fællesskab et referat af samtalen i det

elektroniske skema. Af referatet fremgår det, hvad der er aftalt, og hvad der skal følges op på.

Det er en fælles forpligtelse for leder og medarbejder, at aftalerne gennemføres. Lederen sik-

rer rammer og betingelserne for kompetenceudviklingen, og medarbejderen arbejder på at

opnå de mål, der er aftalt i samtalen.

Det elektroniske system sikrer, at medarbejder og leder mindes om aftaler, der er indskrevet i

skemaet. Referatet opbevares elektronisk og kan udelukkende ses af medarbejderen og den

nærmeste leder. Herved findes der i det elektroniske system også en historik.

Lederen må referere til den øvrige ledelse i det omfang, det er i medarbejderens og/eller orga-

nisationens interesse, mens medarbejderen har lov til at referere, hvad han/hun selv har sagt.

Hvis der er emner, der er relevante at få kommunikeret ud, skal det aftales i det enkelte til-

fælde.

Forventet tidsforbrug ca. 1½ time

http://www.musskema.dk/


august 2015

70

19 BILAG G: FUS (Funktionsgruppernes udviklingssamtale)


Formålet med samtalen er at beskrive og diskutere funktionsområdets aktuelle status og frem-

tidige udviklingsmuligheder.

Der gennemføres én samtale med hver funktionsgruppe minimum hvert andet år. Samtalen

kan indkaldes af ledelsen med minimum 1 måneds varsel. Samtalen kan også indkaldes af funk-

tionsgruppen.

Teamledelsen aftaler, hvem fra ledelsesgruppen der deltager i den enkelte samtale. Ledelsen

sørger for, at der bliver skrevet et referat fra samtalen, og finder også en ordstyrer.

Der gennemføres samtaler med følgende funktionsgrupper:

Vejledere

Inspektorer på HF

Pædagogiske konsulenter på HF

IT-supportgruppen

VUC Erhverv

På Personalesiden findes en ”Samtaleguide til FUS”, der kan anvendes som inspiration til for-

beredelse af samtalen samt under samtalen.

Forventet tidsforbrug er ca. 1½ time.

Alle deltagere kan frit referere fra samtalen.

http://vucnsj.dk/1_laerere/fus_mus_grus/samtaleguide_FUS.doc


august 2015

7

1

71

20 BILAG H: GRUS (Gruppeudviklingssamtale)


Formålet med samtalen er at beskrive og diskutere et fags aktuelle status og fremtidige udvik-

lingsmuligheder.

Samtalen gennemføres med de beskrevne faggrupper minimum hvert andet år. Samtalerne

kan indkaldes af gruppen eller af ledelsen med minimum 1 måneds varsel. Uddannelsesledel-

sen deltager i samtalen på den relevante uddannelse. De øvrige ledere deltager efter behov.

En uddannelsessekretær skriver referat af mødet. En af faggruppens medlemmer er ordstyrer.

Der kan afholdes GRUS fælles for AVU og HF, men som udgangspunkt er det AVU faggruppen

for sig og HF faggruppen for sig.

Der gennemføres samtaler i følgende faggrupper:

Dansk

Matematik

Engelsk

Biologi, geografi, fysik, kemi, naturvidenskab, den naturvidenskabelige faggruppe (NF)

Historie, samfundsfag, religion, erhvervsøkonomi, den kultur- og samfundsfaglige fag-

gruppe (KS)

Psykologi

Praktisk-musiske fag (billedkunst, idræt, musik, mediefag)

Ordblindeundervisning

FVU

På Personalesiden findes en ”Samtaleguide til GRUS”, og denne kan anvendes som inspiration

til forberedelse af samtalen samt under samtalen.

Forventet tidsforbrug er ca. 2 timer.

Alle deltagerne kan frit referere fra samtalen.

http://vucnsj.dk/1_laerere/fus_mus_grus/Samtaleguide_GRUS.doc


august 2015

72

21 BILAG I: Principper for efteruddannelse / videreuddannelse af

personalet

Efteruddannelsesmidlerne skal fortrinsvis anvendes til fastansatte medarbejdere ved

HF & VUC Nordsjælland, og midlerne søges anvendt således, at de forskellige persona-

legrupper og faggrupper tilgodeses.

Den enkelte medarbejder kan søge om efteruddannelse, men det er også muligt for

ledelsen at opfordre den enkelte medarbejder til efteruddannelse.

Omkostningerne til efteruddannelse afholdes af HF & VUC Nordsjælland. Normalt vil

kurser i udlandet højst tilgodeses med 8.000 kr. excl. moms.

Der bevilges midler til videreuddannelse, når videreuddannelse er et ønske fra HF &

VUC Nordsjælland.

For at sikre, at efteruddannelses- og videreuddannelsesmidlerne tildeles i overens-

stemmelse med HF & VUC Nordsjællands kompetencestrategi, udarbejder ledelsen

hvert år en status over de sidste 3 års bevilgede midler. Oversigten fremlægges for SU

en gang årligt. På baggrund heraf drøfter udvalget, hvilke faggrupper og overens-

komstgrupper der i det kommende skoleår opfordres til at søge efteruddannelse. På

HF & VUC Nordsjællands Personaleside informeres der om, hvilke kurser og hvilke læ-

rere der er tildelt midler.

Ansøgning om efteruddannelse/videreuddannelse sendes til HR-afdelingen på den

blanket, der ligger på Personalesiden. Ansøgninger behandles af medarbejderens nær-

meste leder, hvis det ansøgte beløb er under 5000 kr., mens nærmeste leder og tillids-

repræsentanten diskuterer ansøgningen, hvis det ansøgte beløb er over 5000 kr. I til-

fælde af afslag gives et skriftligt begrundet svar. Uddannelse kan først effektueres ef-

ter godkendt ansøgning.

Ledelsen søger om efteruddannelse på lige fod med medarbejderne, dog tager nær-

meste leder stilling til ansøgningen uanset størrelsen af det ansøgte beløb.


august 2015

7

3

73

22 BILAG J: Kompetencestrategi

Kompetencestrategiens baggrund og organisatoriske ramme

Kompetencestrategiens baggrund Initiativet til denne kompetencestrategi1 er taget af teamledelsen og SU i foråret 2013.

Medarbejderne har været inddraget via et seminar med efterfølgende viderebearbejdelse i un-

derudvalg nedsat under SU.

Kompetencestrategien skal forholde sig til, hvordan vi som organisation tager bedst hånd om

medarbejdernes kompetenceudvikling2. Vi skal sikre kvalitet og effektivitet i opgavevaretagel-

sen, og at organisationen lever op til sin målsætning og til de love og bekendtgørelser, vi som

uddannelsesinstitution er underlagt. Endvidere skal vi som organisation anvende vores res-

sourcer til efteruddannelse bedst muligt.

Det er på denne baggrund, at nærværende kompetencestrategi er udformet.

Den organisatoriske ramme for kompetencestrategien Kompetencestrategien er udarbejdet på baggrund af Statens Cirkulære om aftale om kompe-

tenceudvikling 2011, bilag D i Cirkulære om Overenskomst for lærere og pædagogiske ledere

ved gymnasieskoler mv af 28. juni 2013 samt HF & VUC Nordsjællands personalepolitik for

kompetenceudvikling og efter-og videreuddannelse (maj 2011).

Strategien vil være retningsgivende for institutionens kompetenceudvikling, og langt hoved-

parten af tiltagene inden for kompetenceudvikling vil have sit udspring i og basere sig på stra-

tegien.

1 Ved en kompetencestrategi forstås valget af den vej en arbejdsplads skal gå, for at medarbejderne løbende udvik-

ler deres kompetencer, så arbejdspladsen indfrier opgavemæssige, organisatoriske og personalepolitiske mål samti-

dig med, at medarbejderne udvikler sig, og deres værdi på arbejdsmarkedet bevares eller øges.

2 Ved kompetenceudvikling forstår vi, at medarbejderen tilegner sig ny viden, nye færdigheder og/eller nye holdnin-

ger og evner at bruge det lærte i praksis.


august 2015

74

HF & VUC Nordsjællands mission, vision og værdier

HF & VUC Nordsjællands mission er at levere almendannende og kompetencegivende uddan-

nelse på et højt fagligt og pædagogisk niveau til unge og voksne i Nordsjælland.

Det er HF & VUC Nordsjællands vision at hæve uddannelsesniveauet i Nordsjælland og blive

oplevet som det mest professionelle uddannelsessted af kursisterne, af virksomhederne og af

medarbejderne.

Det betyder, at

Kursisterne oplever et uddannelsesmiljø, hvor de bliver styrket og i stand til at gen-

nemføre deres uddannelse.

Virksomhederne får den bedste opkvalificering af deres medarbejdere.

Vi tiltrækker de dygtigste medarbejdere, der arbejder for kvalitet og udvikling af un-

dervisningen og uddannelsesinstitutionen.

En forudsætning for, at vi kan realisere de overordnede mål i vores mission og vision er, at vi

har motiverede og engagerede ledere og medarbejdere, der udviser:

Engagement og ansvarlighed: Det betyder, at vi

udtrykker glæde over fremskridt og resultater

viser stolthed over vores arbejde og aldrig er ligeglade

holder aftaler og hjælper hinanden

tager ansvar for egen personlig og faglig udvikling

Åbenhed og gensidig respekt: Det betyder, at vi

lytter aktivt til hinanden

ser vores forskellighed som en styrke

i ord og handling viser tillid til andres evner

Kreativitet og fleksibilitet: Det betyder, at vi

værdsætter utraditionel tænkning

er positive over for nye løsningsforslag og ideer

ser forandringer som udviklingsmuligheder

Disse værdier skal integreres og afspejles i den måde, som den enkelte medarbejder udfører

sit arbejde på. Sigtet er at give medarbejderne en målrettet kompetenceudvikling, der gør dem

i stand til at arbejde efter organisationens værdier.


august 2015

7

5

75

Kompetencestrategiens målsætning

HF & VUC Nordsjællands kompetencestrategi3 har til formål, at:

skabe klarhed over, i hvilken retning HF & VUC Nordsjælland og dets medarbejdere

skal udvikle sig

være et middel til prioritering af indsatsområder og aktiviteter, der understøtter ret-

ningen

sikre en effektiv og kompetent opgavevaretagelse

gøre HF & VUC Nordsjælland til en attraktiv arbejdsplads, som kan tiltrække og fast-

holde kvalificeret arbejdskraft

HF & VUC Nordsjællands kompetenceudvikling vil være strategisk ved, at medarbejdernes

kompetenceudvikling er forankret i HF & VUC Nordsjællands daglige og fremtidige opgaveløs-

ning. Der vil være en tæt sammenhæng mellem HF & VUC Nordsjællands overordnede mål og

opgaver og medarbejderens forudsætninger for at løse disse opgaver.

HF & VUC Nordsjællands kompetenceudvikling vil være systematisk ved, at arbejdet med kom-

petenceudvikling ses som en veltilrettelagt og løbende proces.

Grundtanker i HF & VUC Nordsjællands arbejde med kompetenceudvik-

ling

I arbejdet med kompetenceudvikling ønsker HF & VUC Nordsjælland grundlæggende at have

fokus på at:

sikre en levende og dynamisk kompetenceudvikling

udvikle gode læringsmiljøer

målrette kompetenceudviklingen til den enkelte medarbejder

se kompetenceudvikling som et fælles ansvar

Disse grundtanker – som alle bidrager til realisering af kompetencestrategiens målsætning - er

nærmere beskrevet i dette afsnit.

Levende og dynamisk kompetenceudvikling Kompetencestrategien evalueres årligt med henblik på eventuelle justeringer. En levende, dy-

namisk kompetenceudvikling sikres blandt andet via en løbende dialog om kompetencebehov

og – ønsker, herunder formaliseret MUS (medarbejderudviklingssamtale).

3 Til brug for udarbejdelsen af denne strategi er inspiration hentet i inspirationshæftet ”Kompetencestrategi – hvor-

dan?” udarbejdet af Statens Center for Kvalitet og Kompetenceudvikling (SCKK - nu Kompetencesekretariatet) samt

i ”Fødevarestyrelsens kompetencestrategi 2007”.


august 2015

76

Udvikling af gode læringsmiljøer Læringsmiljøet – herunder arbejdets organisering, kulturen og muligheden for at dele viden -

er afgørende for medarbejdernes kompetenceudvikling4.

Ambitionen er bredt at understøtte og fremme de forhold, som skaber et godt læringsmiljø i

organisationen afhængig af den lokale kontekst. Her kan peges på kollegial sparring, feedback-

kultur, mødestruktur, supervision, organisationens fysiske rammer og en ledelsesmæssig op-

bakning og anerkendelse af læringsmiljøets store betydning.

Individuelt målrettet kompetenceudvikling Den enkelte medarbejder tager ansvar for sin egen udvikling - i første omgang ved at blive be-

vidst om sine talenter, kompetencer og ønsker til karrieren.

Den enkeltes kompetenceudvikling skal ses i lyset af HF & VUC Nordsjællands kompetenceud-

viklingsbehov, men skal samtidig i et vist omfang sikre medarbejderens muligheder på det øv-

rige arbejdsmarked.

Rammerne for at sikre en individuelt målrettet kompetenceudvikling sættes i MUS, hvor med-

arbejder og leder i fællesskab forholder sig konkret til kompetencebehov og – ønsker.

Kompetenceudvikling er et fælles ansvar

Kompetenceudvikling er et fælles ansvar for ledere og medarbejdere på HF & VUC Nordsjæl-

land. Begge parter har en gensidig forpligtelse til at tage aktivt del i planlægningen, gennemfø-

relsen og opfølgningen på kompetenceudviklingstiltag.

Lederen skal være med til at skabe rammerne for kompetenceudvikling, blandt andet ved at

kommunikere forventninger og delegere udviklende opgaver til medarbejderen. Lederen skal

have blik for den enkelte medarbejders ressourcer og mulige talenter og i videst muligt omfang

lade opgaver, arbejdsvilkår og ledelsesstil understøtte vejen frem mod de gode resultater. En-

hedens/teamets ressourcer skal anvendes på en hensigtsmæssig måde, ligesom lederen skal

have overblik over enhedens/teamets kompetencebehov. Lederen skal løbende have fokus på

kompetenceudvikling af medarbejderne i henhold til kompetencestrategiens målsætning,

grundtanker og konkrete indhold.

Medarbejderen forventes selv at tage ansvar for sin egen udvikling og værdi i organisationen,

herunder at blive bevidst om egne talenter, kompetencer og ønsker til karrieren. Som medar-

bejder er man ansvarlig for at udvikle og anvende sine kompetencer med henblik på den bedst

mulige opgavevaretagelse, ligesom medarbejderen skal dele sin viden for på den måde at bi-

drage til sine kollegers og leders læring.

4 Læringsmiljøet defineres som de rammer og vilkår, der er med til at skabe eller forhindre medarbejdernes betin-

gelser for læring i deres arbejde.


august 2015

7

7

77

HF & VUC Nordsjællands kompetenceudviklingsplan 2015-2016

Med udgangspunkt i de foregående afsnit skal vi forholde os til, hvordan vi operationaliserer

og integrerer kompetencestrategien i en praktisk hverdag.

Helt konkret forholder vi os til:

Hvilke områder i organisationen skal udvikles og styrkes de næste 1-2 år, og hvilke mål-

sætninger er der for de forskellige områder (se afsnit 5.1.)

En udfoldelse af kompetencer på individ- og organisationsniveau (se afsnit 5.2.)

Hvilke kompetenceudviklingsmetoder vil vi anvende (se afsnit 5.3.)

Hvordan får vi kompetenceudvikling med høj effekt (se afsnit 5.4.)

Hvilke områder skal styrkes, og hvilke kompetencer skal udvikles i 2015-2016 Følgende peger teamledelsen og MIO på som områder, der skal styrkes og udvikles:

Kommunikation og PR

Inddragelse og beslutningsprocedurer i organisationen

IT/teknologi

Høj kvalitet i undervisningen

Kommunikation og PR Den kommunikationspolitik, organisationen har, forudsætter og understøttes af relevant med-

arbejderkompetenceudvikling.

Målsætningen er at styrke den interne kommunikation, så den bliver mere målrettet og når

lettere frem til den enkelte medarbejder.

Endvidere er målsætningen at styrke den eksterne kommunikation, så vores navn og om-

dømme slås tydeligt fast i Nordsjælland og forbindes med kvalitet og relevans.

Inddragelse og beslutningsprocedurer i organisationen Målsætningen er, at organisationen bliver bedre til at kvalificere beslutninger med en bred for-

ankringsflade og til at sikre, at beslutninger efterleves. Organisationen ligger inde med en stor

sum af viden, som lægger op til medarbejdernes aktive deltagelse.

Det gøres via gennemtænkte implementeringsstrategier med øget medarbejderinvolvering fx

via arbejds- og udviklingsgrupper, kortlægning- og anvendelse af nøglepersoner samt ved etab-

lering af en formaliseret tilbagemeldings-, feedback- og evalueringskultur. Målsætningerne kal-

der på udvikling af implicerede medarbejderes ledelseskompetencer i teams, faggrupper og

projektgrupper ift. uddelegeret ledelse.


august 2015

78

IT/Teknologi Målsætningen er at løfte kompetenceniveauet blandt alle undervisere ift. brugen af IT-devices,

eksempelvis Active Board, samt programmer, der kan højne kursisternes udbytte af undervis-

ningen.

Målsætningen er endvidere at styrke sammenhængen mellem institutionens pædagogisk-prak-

tiske udvikling og virkelighed og den teknologi, institutionen investerer i. Det gøres ved en høj

grad af involvering i beslutningsprocesserne af nøglepersoner og brugere af pædagogiske IT-

værktøjer.

Høj kvalitet i undervisningen Målsætningen er, at kursisterne på HF & VUC Nordsjælland skal blive så dygtige, som de kan.

Betydningen af kursisternes baggrund skal mindskes i forhold til de faglige resultater og så

mange som muligt skal gennemføre undervisningen. I det hele taget skal kursisternes trivsel

afspejles i de formelle evalueringer så som ETU og holdevaluering.

Det vil vi gøre ved at lægge vægt på udviklingen af den daglige undervisning såvel fagligt som

pædagogisk og styrke samarbejdet mellem ledelse og lærere og mellem lærerne.

Udfoldelse af kompetencer på individ- og organisationsniveau For som organisation at kunne nå målene for de nævnte indsatsområder sættes der fokus på

nedenstående kompetencer på individ- og organisationsniveau, idet vi er opmærksomme på,

at de individuelle kompetencer også udfoldes i gruppesammenhænge.

Kompetencer på individniveau Individ - fag-faglige kompetencer:

er ansættelsesgrundlaget i form af relevant uddannelse

skal opkvalificeres gennem hele ansættelsesforholdet

har fokus på et arbejdsmarkedsperspektiv

Individ – pædagogiske/didaktiske kompetencer:

bredt spektrum af pædagogiske redskaber og viden

anvendelse af relevante IT-teknologier, -redskaber og –programmer i undervisningen

klasserumsledelse

formidlingskompetencer

evaluerings- og feedbackkompetencer

Individ – personlige kompetencer:

kritisk refleksion

relationskompetencer

samarbejdskompetencer


august 2015

7

9

79

kompetencer til at kommunikere interpersonelt og organisatorisk, herunder kompe-

tencer til at bruge organisationens platforme

videndeling

konflikthåndtering

nysgerrighed

robusthed

evne til at tilpasse sig nye situationer og se forandringer som udviklingsmuligheder

kvalitetsbevidsthed

Kompetencer på organisationsniveau understøtte, at alle agerer efter organisationens værdier og er aktivt medskabende

sikre, at alle har kendskab til organisationens forskellige ansvarsområder/organer og

har evne til at agere i en kompleks organisation

sikre videndeling

afholde effektive og udbytterige møder (mødestruktur og -kultur) – udfoldes nedenfor

Hvilke kompetenceudviklingsmetoder vil vi anvende Ved valg af metoder til kompetenceudvikling ønsker HF & VUC Nordsjælland at anvende en

bred vifte af forskellige metoder til kompetenceudvikling, herunder:

Kurser - interne og eksterne

Sidemandsoplæring

Mødeaktivitet, herunder interne møder, erfaringsudvekslings- og netværksmøder

Videndeling og sparring

Samarbejde i og på tværs af enheder og gerne i projekter

Foredrag

Individuel feedback

Hvordan får vi kompetenceudvikling med høj effekt For at sikre en høj effekt af kompetenceudviklingen i organisationen vil HF & VUC Nordsjæl-

land højne kvaliteten af processen omkring hvert kompetenceudviklingsforløb5.

For at kunne det vil vi:

blive bedre til at drøfte behovet for kompetenceudvikling i organisationen og med den

enkelte medarbejder.

øge gennemskueligheden for medarbejderne i forhold til, om og hvordan man kan

søge kurser, efteruddannelse mv.

5 Inspiration til dette afsnit er hentet fra Pia Sletbjerg Skovs blogindlæg om Robert Brinkerhoffs ’High

Impact Learning’ på Kompetencesekretariatets hjemmeside.


august 2015

80

have som mål at den enkelte deler sine kompetencer med kolleger, pædagogiske kon-

sulenter og ledelse før og efter en læringsaktivitet.

sikre at de nye kompetencer er blevet bragt i spil.

arbejde på at udvikle en kultur hvor den enkeltes kompetenceudvikling får plads i rele-

vante fora så som faggrupper, teams, møder mv.

støtte medarbejderen i at få fjernet nogle af de forhindringer, der vil dukke op, når den

nye viden og de nye kompetencer skal bringes i spil.

Ved medarbejdernes kompetenceudviklingsforløb skal nærmeste leder arbejde på:

at være bevidste om, hvad medarbejderne og arbejdspladsen skal have ud af kurserne,

og sætte mål for, hvad effekten skal være, og hvilken adfærd der skal være anderledes

bagefter.

at opstille klare aftaler sammen med den enkelte medarbejder om læringsmål for den

enkelte og aftalt, hvordan de nye kompetencer skal bruges i praksis på jobbet.

Vi vil desuden arbejde på, at hvert kompetenceudviklingsforløb er kendetegnet ved6, at:

medarbejderen er motiveret for kompetenceudviklingen, og han/hun kan se behovet

for og nytten af den.

medarbejderen selv har valgt forløbet eller har været involveret i valget.

medarbejderen har en klar målsætning ift. anvendelsen, som er ambitiøs men reali-

stisk.

medarbejderens læring i forbindelse med forløbet er omsætteligt i forhold til medar-

bejderens daglige arbejdsopgaver.

forløbet er præget af, at medarbejderen bliver præsenteret for nye perspektiver, som

giver stof til udvikling i egen organisation.

medarbejderens læring kan arbejde videre i organisationen – og gerne i stor skala.

6 Professor på Århus Universitet (DPU), Bjarne Wahlgrens forskning om transfer mellem læring i forbin-

delse med et kompetenceudviklingsforløb og det daglige arbejde understøtter dette afsnit.


august 2015

8

1

81

Implementering af kompetencestrategien I bestræbelserne på at virkeliggøre kompetencestrategien har HF & VUC Nordsjælland navnlig

fokus på forankring og på MUS, FUS (funktionsgruppernes udviklingssamtaler) og GRUS (grup-

peudviklingssamtaler) som omdrejningspunkt. Disse fokusområder er uddybet i dette afsnit.

Forankring Kompetencestrategien skal forankres på alle niveauer i organisationen og hos alle medarbej-

dergrupper. Virkeliggørelsen af strategien forudsætter en hensigtsmæssig lokal forankring, li-

gesom både medarbejder- og ledelsesside skal bakke aktivt op om strategien.

Der skal arbejdes målrettet for, at strategien implementeres i overensstemmelse med sit ind-

hold og sine grundtanker, men samtidig under hensyntagen til lokale kulturer og lokale præfe-

rencer.

MUS, FUS og GRUS som omdrejningspunkt MUS, FUS og GRUS er de naturlige sammenhænge at tale kompetenceudvikling med den en-

kelte medarbejder og med grupper af medarbejdere i og således de sammenhænge, hvori stra-

tegien bliver omsat til handling.

MUS er traditionelt det sted, hvor medarbejderen drøfter sin arbejdsrelaterede udvikling med

sin nærmeste foresatte. Ved at udvikle et MUS-koncept, der understøtter og målretter drøftel-

sen til kompetencestrategien, vil MUS blive det naturlige omdrejningspunkt og være det tids-

punkt, hvor strategi bliver omsat til handling.

Evaluering af kompetencestrategien Kompetencestrategien skal evalueres en gang årligt. Dette sker i SU. I forbindelse med evalue-

ringen træffes beslutning om eventuel justering eller fornyelse af kompetencestrategien.

Documents

Personalehåndbog august15