Personalverwaltung in AsienArbeitsverträge in Asien

S. 8 Lohn und Sozialversicherungin Asien

www.asiabriefing.com

GERMANVon Dezan Shira & Associates

Ausgabe 10 • Winter 2014

S.4 S. 7 Gehaltsoptimierung in Asien

2 - ASIA BRIEFING | Winter 2014

VIETNAM BRIEFINGINDIA BRIEFING

Liebe Freunde, Partner und Leser,

das Wachstum der Bruttoinlandsprodukte Chinas, Indiens und Vietnams geht einher mit der gesteigerten Nachfrage von Unternehmen nach qualifizierten Arbeitskräften. Dieses „Ringen um globale Talente“ wirkt sich nicht nur auf steigende Löhne und Gehälter aus, sondern auch auf verbesserte Sozialleistungen. In den letzten Jahren hat z.B. China eine neues Sozialversicherungsgesetz eingeführt. Indiens Sozialsystem setzt sich aus einer Vielzahl von komplizierten Anordnungen, Programmen und Gesetzen zusammen. Vietnam hingegen stellt besondere Anforderungen an Unternehmen, falls diese sich dazu entschließen, einen ausländischen Mitarbeiter einzustellen.

Trotzdem sind alle drei Länder populäre Unternehmensstandorte, vor allem für ausländische Unternehmen. Ein Unternehmen vor Ort muss die einzelnen Schritte hinter den Prozessen der Personalverwaltung verstehen, um erfolgreich in Asiens Wachstumsmärkten zu agieren.

Diese Ausgabe von Asia Briefing hilft Ihnen und Ihrem Unternehmen, sich im Dickicht der erforderlichen Informationen für die Gestaltung eines Arbeitsvertrags in den Ländern Indien, China und Vietnam zurechtzufinden. Wir gehen auf die Sozialversicherungssysteme und deren einzelne Leistungen ein, damit Sie sowohl Ihre Rechte und Pflichten, als auch die Ihrer Angestellten kennen.Unser Magazin enthält auch eine Übersicht über die neusten Zahlen bezüglich Gehältern in Vietnam und China. Außerdem werfen wir einen Blick auf Möglichkeiten, durch Gehaltsoptimierung die Motivation von Angestellten zu verbessern, sowie ausgezeichnete Leistungen zu würdigen.

Wir hoffen, dass unser Magazin Ihnen interessante Anhaltspunkte für das optimale Management Ihrer Angestellten in Asien bietet. Bei weitergehenden Fragen oder Anmerkungen zu diesem Magazin senden Sie uns gerne eine E-Mail.

Mit besten Grüßen,

Ihr German Desk Editorial Team

ASIA BRIEFINGAusgabe 10 • Winter 2014

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Vorwort

Yansha Zian

Acryl auf Leinwand

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2012

FQ Projects

fqprojects@gmail.com

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Crowd No.42

Unsere Onlineressourcen

Bereits seit 1999 veröffentlicht Asia Briefing regelmäßig Magazine und Ratgeber mit wertvollen Informationen für Ihre Investitionstätigkeit in Asien. Auf unseren Webseiten finden Sie darüberhinaus tagesaktuelle Artikel zu einschlägigen Themen sowie Erläuterungen zu Gesetzesänderungen und verschiedene internationale Abkommen zum Download.

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INDIA BRIEFING

www.chinabriefing.com/de

Winter 2014 | ASIA BRIEFING - 3

Personalverwaltung in Asien

Inhaltsverzeichnis

Gehaltsoptimierung in Asien

Lohn und Sozialversicherungin Asien

Arbeitsverträge in Asien

Asia Briefing Ltd.ein Unternehmen vonDezan Shira & Associates

Unit 1618, 16/F, Miramar Tower132 Nathan Road, Tsim Sha TsuiKowloon, HONG KONG

www.asiabriefing.comwww.dezshira.com

HerausgeberChris Devonshire-Ellis

Redaktionelle BearbeitungJoffre Castilla Breininger

Layout/BildredaktionEstela Mi

Asia Br ief ing Ltd. ist e ine hunder t- prozentige Tochtergesellschaft von Dezan Shira & Associates. Die in diesem Magazin enthaltenen Inhalte wurden von Dezan Shira & Associates zur Verfügung gestellt. Alle Inhalte unseres Magazins wurden mit Sorgfalt und nach bestem Gewissen erstellt. Eine Haftung für die im Magazin bereitgestellten Informationen, insbesondere für deren Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit, kann jedoch nicht übernommen werden. Die Informationen sind ferner allgemeiner Art und stellen keine Beratung im Einzelfall dar.

Die Experten von Dezan Shira & Associates geben Ihnen jedoch gern Auskünfte zu den in diesem Heft behandelten und weiteren Themen unter:

germandesk@dezshira.com

S.4S.8

S.7

Wie Sie das meiste aus Ihren chinesischen Verträgen rausholen

Vietnam: Ausl. Unternehmen bemängeln qualifizierte Arbeitskräfte

Ranking der Expat-Gehälter im asiatisch-pazifischen Raum

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4 - ASIA BRIEFING | Winter 2014

Arbeitsverträge in Asien–Von Dezan Shira & Associates

Essentielles über Arbeitsverträge in ChinaStellt ein Unternehmen in China einen neuen Mitarbeiter ein, so kann

dieses anhand folgender Vertragstypen das Angestelltenverhältnis

bestimmen:

• Projektbezogener Vertrag

• Teilzeit Vertrag

• Befristeter Vertrag

• Unbefristeter Vertrag

• Entsendung

• Outsourcing

Wenn ein Unternehmen entschieden hat, welche Art des

Vertragsabschlusses es für eine bestimmte Mitarbeiterrolle einsetzen

möchte, wird der nächste Schritt die Vertragsgestaltung sein.

Normalerweise haben Arbeitsvermittlungen und Zeitarbeitsfirmen

ihre eigene Vorlage für deren angebotene Dienstleistungen, aber

ein Unternehmen sollte für sein direkt eingestelltes Personal eine

eigene Arbeitsvertragsvorlage erstellen.

Die erste Bedingung, die ein schriftlicher Arbeitsvertrag für

chinesische Angestellte erfüllen sollte, ist, dass der Vertrag innerhalb

eines Monats nach dem Beginn des Anstellungsverhältnisses von

beiden Seiten unterschrieben ist.

Falls diese Bedingung nicht erfüllt wird, kann ein Angestellter gemäß

den Bestimmungen des Arbeitsvertragsrechts das doppelte Gehalt

für jeden Arbeitsmonat ohne einen schriftlichen Arbeitsvertrag

nach dem ersten Monat beanspruchen. Falls diese Situation mehr

als ein Jahr andauert, wird das Anstellungsverhältnis zwischen dem

Unternehmen und dem Arbeitnehmer als unbefristet erachtet.

Der Vertrag sollte zudem in chinesischer Sprache beziehungsweise

zweisprachig, deutsch (oder englisch) und chinesisch verfasst

werden. Dies geben zum Teil lokale Vorschriften vor, und dies stellt

ferner sicher, dass chinesische Angestellte und im Falle eines Konflikts

auch die Schlichtungsstelle, beziehungsweise die zuständigen

Richter die Details des Vertrags verstehen. Existieren sowohl eine

chinesische als auch eine deutsche Fassung, muss aufgenommen

werden, welche Fassung die rechtsgültige ist. Wichtig ist, dass die

Übersetzung die Rechtsbegriffe so genau wie möglich erfasst.

Deswegen ist es ratsam, dass alle Verträge entweder von juristisch

ausgebildetem Fachpersonal auf Chinesisch entworfen werden,

bevor sie ins Deutsche übersetzt werden, oder im Deutschen

entworfen werden und dann von ebenfalls juristisch ausgebildetem

Fachpersonal ins Chinesische übersetzt werden.

Jedes lokale Arbeitsamt hat eine Vorlage für einen standardmäßigen

Arbeitsvertrag, welcher allerdings nur auf Chinesisch existiert. Es ist

möglich, diese Vorlage für alle eingegangenen Verträge zu nutzen.

Eine Vorlage, die für spezifische Unternehmensanforderungen

entworfen wurde, bietet allerdings einen wirkungsvolleren Schutz.

Wir schlagen eine Kombination der Standardvorlage mit einem

Arbeitsvertrag vor, der jenen in anderen Ländern, in denen Ihr

Unternehmen einen großen Teil der Geschäftstätigkeiten durchführt,

entspricht.

Dieses Dokument sollte einem Fachmann, der im chinesischem

Arbeitsrecht geschult ist, gezeigt werden; so können Klauseln, falls

nötig noch hinzugefügt, entfernt oder geändert werden. Bestimmte

Klauseln, die einem Arbeitsvertragsentwurf beigefügt sind, könnten

nach chinesischem Recht unzulässig sein. Falls sich solche Klauseln

trotzdem in der Endfassung eines Arbeitsvertrags befinden, werden

sie einem Arbeitgeber ein falsches Gefühl der Sicherheit vermitteln.

Im Falle eines Konflikts werden solche Klauseln vor Gericht als nicht

rechtskräftig eingestuft.

Welche Informationen sollte ein Arbeitsvertrag enthalten?

Folgende Angaben sind zwingend notwendig:

• Name des Unternehmens, Adresse, Name eines

gesetzlichen Vertreters oder einer Führungskraft

• Name des Angestellten zusammen mit dessen

gültiger Adresse und Identifikationsnummer

• Anfangsdatum und Dauer des Vertrag

• Eine Beschreibung der Position und des Ortes, in

dem der Arbeitnehmer eingesetzt werden wird

• Arbeitsstunden, bereitgestellter Urlaub und

Länge und Frequenz der Pausenzeiten

• Gehaltsangaben

• Hinweis darauf, dass der Arbeitgeber zur

Sozialversicherung des Arbeitnehmers beisteuern wird

•Arbeitsschutz,Arbeitsbedingungenund

Schutz vor berufsbedingten Risiken

Winter 2014 | ASIA BRIEFING - 5

Arbeitsverträge in Asien

Es kann andere zwingende Anforderungen geben, die abhängig

vom Sitz des Unternehmens sind. Falls wichtige Elemente in

einem Arbeitsvertrag nicht adäquat adressiert wurden, besteht

die Möglichkeit, dass der Vertrag von Behörden als unbefristet

angesehen wird.

Es gibt eine Reihe von anderen Klauseln, die in bestimmten

Vertragsvorlagen vorteilhaft sein können. Beispiele sind:

• Wettbewerbsverbotsklauseln

• Vertraulichkeitsklauseln

• Zulagen und Vergünstigungen (besonders für ausländische

Angestellte)

• Länge der Probezeit

• Aktienoptionen

Ferner schlagen wir vor, dass ein Bezug zwischen dem

Unternehmensregelwerk und dem Arbeitsvertrag hergestellt

wird. Dies ermöglicht einen klaren Zusammenhang zwischen der

Unterzeichnung des Arbeitsvertrags des Arbeitnehmers und der

Einhaltung der Betriebsvorschriften.

In bestimmten Städten sollte eine Vorlage, sobald sie entworfen wurde,

für eine genaue Prüfung zum lokalen Arbeitsamt gebracht werden.

Falls dies nicht geschieht, könnte die Gültigkeit mancher Klauseln

von Ihren Angestellten im Falle eines durch die Implementierung

eines solchen Vertrages aufkommenden Konflikts angefochten

werden. Bitte beachten Sie, dass eine erneute Genehmigung des

Arbeitsamts und der gesamten Arbeitnehmerschaft jedes Mal

erforderlich ist, wenn eine Änderung an der Vorlage vorgenommen

wird.

Letztlich sollte der Vertrag deutlich mit dem Stempel der chinesischen

Geschäftseinheit versehen (und natürlich vom Angestellten

unterzeichnet) sein, bevor der Vertrag als gültig betrachtet wird.

Dieselbe Aufmerksamkeit sollte man der sicheren Aufbewahrung

der Arbeitsverträge zukommen lassen. Solche Verträge enthalten

nicht nur vertrauliche Informationen; es könnte ein Unternehmen

auch teuer zu stehen kommen, falls diese Verträge gestohlen werden

oder verloren gehen.

Was sollte bei der Arbeitsvertragserneuerung, einer Beförderung oder einem Transfer getan werden?Es sollte zunächst das Arbeitsvertragserneuerungsformular ausgefüllt

werden. Dieses muss folgende Details beinhalten:

•NamedesAngestellten,Position,BeginnundAblaufd.Vertrags;

• Selbsteinschätzung des Angestellten bezüglich seiner Leistung;

• Eine Leistungsbewertung des Angestellten von dessen

Vorgesetzten;

• Der Zeitraum, für den die Erneuerung gilt.

Das Dokument sollte vom Angestellten, Vorgesetzten und der

Personalabteilung unterzeichnet und gestempelt werden.

Wenn der Arbeitnehmer befördert oder in eine andere Abteilung

transferiert wird, ist es normalerweise nicht nötig den Vertrag

neu zu verfassen. Üblicherweise wird diese Änderung mit einem

Beförderungs- oder internen Transferformular registriert. Dieses

Formular beinhaltet das Datum, den vorherigen Titel und den

neuen Titel des Angestellten. Normalerweise beinhaltet es keine

Informationen über das neue Gehalt und das Unternehmen

behält sich das Recht vor, den Angestellten wieder in seine alte

Position zurück zu versetzen, falls dieser sich in der Probezeit als

nicht geeignet erweisen sollte. In der Praxis ist es oft schwierig

eine Gehaltserhöhung nach einer gewissen Regelmäßigkeit

zurückzunehmen.

Grundlegendes über Arbeitsverträge in VietnamEs gibt nach vietnamesischem Recht drei Arten von

Arbeitsverträgen:

Den unbefristeten Vertrag, den befristeten mit einer Laufzeit von

12 bis 36 Monaten und den projektbezogenen bzw. saisonalen

Vertrag, der auf maximal 12 Monate befristet ist.

Der projektbezogene Vertrag muss innerhalb von 30 Tagen nach

dessen Ablauf erneuert werden, falls der Arbeitnehmer trotzdem

noch im Unternehmen weiter tätig ist; ansonsten wird der Vertrag

automatisch in einen unbefristeten umgewandelt.

Falls der Vertrag nach Ablauf von zwei befristeten Verträgen ein

drittes Mal verlängert wird, müssen beide Parteien zwingend

einen unbefristeten unterschreiben. Es ist verboten, diesen

Arbeitsvertrag für dauerhafte Stellen, die praktisch mehr als 1 Jahr

andauern, zu verwenden. Eine Ausnahme bilden hierbei jedoch

Sonderfälle, in der eine dauerhafte Position wegen Militärdienst,

Mutterschaftsurlaub oder ähnlichen Abwesenheiten vakant ist.

Ein Arbeitsvertrag muss in Schriftform vorliegen und von beiden

Seiten, Arbeitgeber und -nehmer, persönlich unterschrieben

werden. Jede Partei behält dabei eine Kopie.

Allerdings kann ein Vertrag mit einer Dauer von weniger als drei

Monaten oder für den Tätigkeitsbereich der Hausarbeit auch

mündlich erfolgen. Hierbei gelten trotzdem die Regeln und

Vorschriften des Arbeitsgesetzes.

Ein Arbeitsvertrag muss auch den Aufgabenbereich, Arbeits- und

Pausenzeiten, Gehalt, Ort, Laufzeit, Konditionen bezüglich des

Arbeitsschutzes, Hygiene und Sozialleistungen klar definieren.

Arbeitgeber können einen Standardvertrag nehmen oder auch

einen eigenen erstellen/modifizieren, solange die gesetzlichen

Regelungen eingehalten werden.

6 - ASIA BRIEFING | Winter 2014

Arbeitsverträge in Asien

Im Falle, dass ausländische Mitarbeiter eingestellt werden,

muss der Vertrag trotzdem auf Vietnamesisch verfasst sein,

allerdings kann dieser oder ein Teil auch in eine anderen Sprache

übersetzt werden. Hier ist es wichtig anzumerken, dass nur die

vietnamesischen Teile davon rechtskräftig sind.

Oftmals werden Klauseln, die Probezeiten definieren, eingebaut.

Diese Probezeit kann für hochqualifizierte Angestellte bis

zu 60 Tage andauern, für alle anderen maximal 30 Tage. In

diesem Zeitraum kann jede Seite den Vertrag fristlos kündigen;

Angestellte erhalten auch keine Abfindung.

Angestellten und Arbeitgebern steht es frei, einen Arbeitsvertrag

aufzulösen, sofern die im Arbeitsgesetz definierten Umstände

eintreffen. Unbefristete Verträge müssen mit einem Vorlauf von 45

Tagen gekündigt werden, wobei dies nur 30 Tage bei befristeten

Verträgen beträgt. Bei saisonalen oder projektbezogenen

Verträgen reichen drei Tage aus. In manchen Fällen ist der

Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Beendung des Vertrages

vor dem Exekutivkommitee der zuständigen Gewerkschaft zu

rechtfertigen.

Wenn ein Unternehmen ausländische Arbeitnehmer einstellen

will, muss zunächst ein Einstellungskonzept beim Präsidenten des

Volkskomitees der Provinz, spätestens 15 Tage vor der Einstellung

eingereicht werden. Folgender Inhalt sollte Teil des Konzepts sein:

• Existierende Nachfrage für ausländische Arbeitskräfte;

• Anzahl der einzustellenden ausländischen Arbeitnehmer;

• Gehaltsvorstellungen des Arbeitnehmers;

• Einstellungszeitraum des Arbeitnehmers (nicht länger als 2

Jahre);

• Arbeitnehmer darf nicht vorbestraft sein;

• Arbeitnehmer für eine Stelle im Management müssen ihre

Qualifikation nachweisen (z. B. Arbeitserlaubnis oder ein

Arbeitsvertrag)

• Damit ein Arbeitnehmer als Experte auf seinem Gebiet

angesehen wird, muss eine der nachfolgenden Voraussetzungen

erfüllt sein:

• Nachweis der erforderlichen Qualifikationen (mindestens

ein Bachelor Abschluss) und mindestens fünf Jahre

Arbeitserfahrung im angestrebten Bereich; oder

• Nachweis der beruflichen Fachkenntnisse, zertifiziert durch

eine autorisierte Behörde;

• Damit technische Qualifikationen anerkannt werden,

muss der Nachweis über eine einjährige Ausbildung im

technischen Bereich, sowie über drei Jahre relevante

Berufserfahrung eingereicht werden.

Wenn ein Unternehmen ausländische Arbeitnehmer in Vietnam einstellen will, muss zunächst ein Einstellungskonzept beim Präsidenten des Volkskomitees der Provinz, spätestens 15 Tage vor der Einstellung eingereicht werden. “Arbeitsverträge in IndienDie indischen Arbeitsgesetze garantieren allen Arbeitnehmern

Sicherheit sowie weitere Leistungen. Diese Gesetze stehen

rechtlich über den vertraglich vereinbarten Konditionen. Die

verschiedenen Arbeitsvertragstypen in Indien sind:

• Dauerhafte (direkte) Verträge

• Feste Verträge

• Befristete Verträge

Investoren sollten ein besonderes Augenmerk auf die

Arbeitsgesetzte legen, welche Mitarbeiter umfangreich schützen;

so zum Beispiel das Betriebs- und Geschäftsniederlassungsgesetz

(Shops and Establishments Act) welches unter anderem

Arbeitszeiten, die Zahlung von Gehältern, Urlaubstage und

Leistungsbedingungen festsetzt und regelt. Außerdem sind

weitere Gehalts- und Vergütungsgesetze (Wage and Remuneration

Acts) zu beachten, die sich mit der Zahlung von Gehältern (auch

in Punkto gleicher Bezahlung für Männer und Frauen), sowie

Boni befassen.

Kündigungen sollten, bevor diese vollzogen werden, zuvor

darauf hin überprüft werden, ob sie mit dem geltenden Recht

übereinstimmen. Unternehmen, die mehr als 100 Angestellte

beschäftigen benötigen z. B. eine offizielle Erlaubnis der

Regierung im Falle von Massenentlassungen.

Abgesehen von Regeln und Regularien können auch Klauseln,

die eines der folgenden Themen behandeln, den Verträgen

hinzugefügt werden:

• Geheimhaltung

• Mitarbeiterabwerbung

• Unlauterer Wettbewerb

• Schutzmarken, Patente und Geschäftsgeheimnisse

Nach indischem Recht sind Unternehmen verpflichtet, die

Einkommensteuer einzubehalten und zu entrichten, sowie

einen Teil der Sozialversicherungszahlungen ihrer Angestellten

zu übernehmen. Viele dieser Verpflichtungen können an

Personalverwalter oder Dienstleister ausgelagert werden.

“

Winter 2014 | ASIA BRIEFING - 7

Sowohl in China, als auch in Indien und Vietnam gibt es einige

Wege, das Gehalt von Angestellten zu optimieren. So können einige

spezifische Leistungen steuerfrei im Zuge des monatlichen Gehalts

bezogen werden. Diese Leistungen sowie deren Höhe müssen

vorher zwischen Angestelltem und Arbeitgeber vereinbart werden,

und es muss ein Nachweis (in China z.B. „fapiao“) erbracht werden.

In China, Vietnam und Indien können folgende Leistungen von der

Steuer befreit werden:

China

MahlzeitenWird bis zu einem bestimmten Betrag bei Vorlage der „fapiaos“ erstattet

WohnungsmieteWird bis zu einem bestimmten Betrag bei Vorlage der „fapiaos“ erstattet

WäschereikostenZuschlag für die chemische Reinigung von Kleidung

BildungFür das Erlernen der chinesischen Sprache oder Schulbildung von Kindern

HeimatbesuchEin oder zwei Hin- und Rückflüge ins Heimatland. Gilt als Heimatbesuch, nicht als Urlaub (keine Hotelkosten, etc. )

Vietnam

Pauschalbeträge (khoanchi)

• Telekommunikationskosten

• Büroutensilien

• Tagespauschalen

• Uniformen

Umzugskosten Nur für ausländische Mitarbeiter, wenn diese nach Vietnam ziehen

Heimatbesuch Nur für ausländische Mitarbeiter

Bildung Nur für die Kinder ausländischer Mitarbeiter

Indien

EssenszuschlagVerpflegung, die der Arbeitgeber stellt werden nicht versteuert

Wohnungszuschlag

Der niedrigere Betrag ist von der Steuer befreit:• 50% des Gehalts in

Metropolregionen (sonst 40%)

• Gesamtmiete beträgt über

10% des Gehalts

• Betrag des erhaltenen

Wohnungszuschlags

Medizinische Versorgung

Bis zu INR 15.000 (EUR 190) Behandlungskosten (inkl. Familie) sowie weitere Leistungen (Reisekosten bei Krankheit v. Familienmitgliedern, etc.)

BildungFür Kinder der Angestellten bis zu INR 50 (EUR 0,60)/Monat und Kind

HeimatbesuchZwei Reisen pro Kalenderjahresblock (jeweils 4 Jahre) werden nicht versteuert

Transport• Bis zu INR 800 (EUR 11)/Monat

• Im Falle eines Arbeitnehmers mit

Behinderung INR 1600 (EUR 22)

Zusätzliche Spesen

• Uniformen und deren Instandhaltung

(keine Alltagskleidung)

• Bücher/Zeitschriften

• Kosten f. Geschäftsreisen (Transport, Kost

und Logis)

• Kosten für Assistenten (Bürotätigkeiten)

• Kosten f. wissenschaftliche

Forschungsprojekte sowie Fortbildung

Zusätzliche Leistungen wie Zuschläge zur Miete, Nebenkosten,

Transport, medizinischer Versorgung, etc. sind in Vietnam

steuerpflichtig.

Gehaltsoptimierung in Asien–Von Dezan Shira & Associates

8 - ASIA BRIEFING | Winter 2014

Lohn und Sozialversicherungin Asien

–Von Dezan Shira & Associates

Sozialversicherung in ChinaArbeitgeber in China müssen mit einem 30- bis 40-prozentigem

Aufschlag auf das Bruttogehalt ihrer Angestellten rechnen – aus

einem Grund: Gesetzlich vorgeschriebene Leistungen. Diese

Leistungen sind der Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil zu den

„5 Sozialversicherungen“ (Mutterschafts-, Arbeitslosen-, Renten-,

Arbeitsunfähigkeits- und Krankenversicherung) sowie dem

Eigenheimfonds. Basierend auf den Vorschriften der Zentralregierung

variiert die Durchführung der Richtlinien und Bemessungswerte je

nach Standort und Wohnort.

Bei der monatlichen Gehaltsabrechnung muss ein Unternehmen

sowohl den Arbeitgeberanteil einzahlen, als auch gleichzeitig

den Arbeitnehmeranteil von dessen Lohn abziehen und der

Sozialversicherungsbehörde überweisen. In diesem Artikel werden

die gesetzlich vorgeschriebenen Sozialleistungen vorgestellt,

deren Beitragsraten erläutert und ferner beschrieben, inwiefern der

Wohnort des Arbeitnehmers darauf Auswirkung hat.

Chinas Sozialversicherungssystem besteht aus fünf verschiedenen

Versicherungsleistungen sowie dem gesetzlich vorgeschriebenen

Eigenheimfonds. Wie Unternehmen ihre Arbeitnehmer registrieren

und wieder abmelden hängt von der Stadt und dem Wohnort des

Arbeitnehmers ab. In vielen Großstädten (mit einigen Ausnahmen,

wie z.B. Peking) kann dies online durchgeführt werden. Ähnlich der

Lohnsteuer können Unternehmen monatliche Beitragszahlungen

per Lastschriftverfahren leisten. Viele Stadtregierungen behalten

es sich jedoch vor zu entscheiden, welche Banken dies ausführen

dürfen. Zurzeit dürfen einige chinesische, ortsansässige Banken diese

Transaktionen durchführen und Unternehmen sollten überprüfen,

welche von diesen dies in der jeweiligen Stadt sind.

ArbeitsunfähigkeitsversicherungIm Falle der Arbeitsunfähigkeit

werden die Behandlungskosten erstattet, falls es sich um einen

Arbeitsunfall handelt. Der Arbeitgeber muss einen Teil des

Gehaltes während der Rehabilitation-speriode gewähren, und falls der

Arbeitnehmer komplett arbeitsun-fähig wird, erhält dieser eine

Ab�ndung.

KrankenversicherungIm Krankheitsfall/bei Verletzungen kann ein Teil der Kosten von der

Krankenversicherung übernommen werden. Beitragszahler erhalten eine Versicherungskarte, die in Apotheken

oder für ambulante Behandlung in staatlich-genehmigten Kliniken (keine internationalen) benutzt

werden kann.

ArbeitslosenversicherungIm Falle der Arbeitslosigkeit, (sofern der Mitarbeiter nicht

gekündigt hat) und sofern dieser mindestens ein Jahr lang in die Kasse eingezahlt hat, kann ein

Arbeitnehmer bis zu 1 Jahr lang diese Sozialleistungen einfordern.

EigenheimfondsIns Leben gerufen um zu

garantieren, dass Arbeiter auf ein Eigenheim sparen. Dieser Fonds kann benutzt werden um eine Anzahlung zu tätigen. In den meisten Fällen bestimmt das Unternehmen (innerhalb des

gesetzlichen Rahmens) die Beitragszahlungen.

RentenversicherungWenn ein Arbeitnehmer mindestens 15 Jahre lang in den Pensionsfonds

eingezahlt und das Renteneintrittsalter erreicht hat,

erhält dieser eine Rente basierend auf der eingezahlten Summe.

MutterschaftsversicherungMutterschaftsurlaub beträgt in der Regel 3 Monate, während Vaterschaftsurlaub weniger als

15 Tage beträgt. In den Städten, in denen Elternzeit beansprucht

werden kann, erhält die Arbeitnehmerin eine festge-

setzte Summe aus dem Topf der Mutterschaftsversicherung.

Winter 2014 | ASIA BRIEFING - 9

Lohn und Sozialversicherung in Asien

Ausländische Arbeitnehmer in China Seit Chinas Ministerium für Personalverwaltung und Sozial-

versicherung (MOHRSS) im September 2011 provisorische

Maßnahmen zu den Sozialversicherungsbeiträgen von ausländischen

Arbeitnehmern in China in Kraft gesetzt hat, variieren die lokalen

Richtlinien zur Umsetzung der Bestimmungen erheblich. Da die

Beteiligung bis zu 40% des Gehalts betragen kann, zögern viele

Städte die Bestimmungen in die Tat umzusetzen; der Grund

hierfür ist, dass dies eine erhebliche Last für Unternehmen ist.

Damit verbunden ist auch die Sorge, nicht genügend Anreize für

ausländische Investitionen zu bieten.

Aus Arbeitnehmersicht sind die Regelungen auch fragwürdig, da

nur die wenigsten 15 Jahre in China bleiben – die Mindestdauer,

um Pensionszahlungen beantragen zu können. Zwar gibt es

die Möglichkeit, die Auszahlung eines Pauschalbetrags beim

endgültigen Verlassen des Landes zu beantragen, jedoch ist

diese Prozedur äußerst kompliziert. Hinzu kommt, dass nur jene

Arbeitnehmer für Sozialleistungen in Frage kommen, die eine

Aufenthaltsgenehmigung (Residence Permit) haben; sobald dieser

arbeitslos wird, muss er aber laut Gesetz das Land verlassen, weshalb

die Arbeitslosenversicherung hinfällig ist.

Durchschnittslöhne in China Diese Beträge werden als Bemessungsgrundlagen genutzt, um die

minimalen und maximalen Abgaben für die Sozialversicherung

und Eigenheimfonds von Arbeitnehmern zu kalkulieren. Die

Obergrenze für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge

liegt z.B. in Guangzhou bei 300 Prozent des durchschnittlichen

Einkommens des Verwaltungsgebiets, in dem der Arbeitnehmer

die Sozialversicherung zahlt.

Deshalb kann ein geringeres Durchschnittseinkommen (oder

geringere Bezugsgrößen) mit geringeren Personalkosten für den

Arbeitgeber gleichgesetzt werden.

Die Sozialversicherungssysteme verschiedener Städte unterscheiden

sich in Hinsicht ihrer maximalen Bemessungsgrundlage (in manchen

basiert diese auf dem dreifachen Durchschnittsgehalt der Stadt, in

anderen wiederum auf dem der Provinz).

Durchschnittliches Wachstum der Gehälter 2013 u. 2014 in Prozent

16.00%

8.00%

12.00%

4.00%

14.00%

6.00%

10.00%

2.00%

0.00%

10.70%11.50%

9.60%

6.60%

12.80%11.90%

15.20%

n.v.

2013

Nordost China

Zentral China

West China

Ost China

Diese Daten stammen von der Wage Survey Presentation 2014 der AHK Greater China

Mindestlohn in China 2014 (pro Monat/ in CNY)

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Guangdong passt Grundlagen für Sozialversicherung an

2014

Durchschnittliche Gehälter China (pro Jahr / in CNY)

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 20140.00

10,000.00

20,000.00

30,000.00

40,000.00

50,000.00

60,000.00

1404016024

1836421001

2493229229

3273637147

4245246769

51474

1600

2000

1560

1820

1470 1550

1808

1420

1200

14001280 1300

1480

1330

1660

1500

1800

800

1200

400

1400

600

1000

200

0

Beijing

ShenzhenXi’an

HangzhouLhasa

NanjingHarbin

Shanghai

KunmingDalian

Guangzhou

ChengduWuhan

Qingdao

10 - ASIA BRIEFING | Winter 2014

Lohn und Sozialversicherung in Asien

Alle vietnamesischen und ausländischen Unternehmen in Vietnam sind verpflichtet, Sozialleistungen für Mitarbeiter zu zahlen, deren Arbeitsvertrag eine Laufzeit von mindestens drei Monaten hat “Vietnams Sozialsystem: Rechte und PflichtenEs gibt drei verschiedene Typen gesetzlicher sozialer Absicherung

in Vietnam: Sozialversicherung, Krankenversicherung und Arbeits-

losenversicherung:

• Sozialversicherung, die Arbeitnehmerleistungen abdeckt,

u.a. Abwesenheit im Falle von Krankheit, Mutterschaftsurlaub,

Abfindungen im Falle von arbeitsbedingten Unfällen und

Krankheiten.

• Krankenversicherung für ambulante und stationäre Behandlung

in staatlich genehmigten Einrichtungen.

• Arbeitslosenversicherung, die anstatt einer Abfindung

gezahlt wird. Die Höhe ist abhängig vom Einzahlungszeitraum

des Arbeitnehmers und früherer Arbeitgeber. Der monatliche

Betrag wird auf 60% des Durchschnittsgehaltes der letzten sechs

(gearbeiteten) Monate begrenzt.

Laut dem vietnamesischen Arbeitsgesetz ist die Krankenversicherung

sowohl für vietnamesische als auch für ausländische Angestellte

verpflichtend; ausländische Arbeitnehmer sind – anders als deren

vietnamesische Kollegen nicht verpflichtet – Beiträge zur Sozial- und

Arbeitslosenversicherung zu leisten.

Alle vietnamesischen und ausländischen Unternehmen in Vietnam

sind verpflichtet, diese Sozialleistungen für Mitarbeiter zu zahlen,

deren Arbeitsvertrag eine Laufzeit von mindestens drei Monaten

hat. Sollte diese Laufzeit geringer sein, sollten Arbeitnehmer ein

Gehalt beziehen, das ihre Sozialbeiträge beinhaltet, da sie selbst

dafür verantwortlich sind, ihre Sozialleistungen zu zahlen.

Es gibt vorgeschriebene Mindestbeiträge für Arbeitnehmer und

-geber. Arbeitgeber melden ihre Mitarbeiter bei der lokalen DoLISA

(Department of Labour, Invalids and Social Affairs – Arbeits- und

Sozialbehörde) an und zahlen deren monatliche Beiträge. Diese

bemessen sich am monatlichen vertraglich vereinbarten Gehalt des Angestellten, wobei die Höchstgrenze das 20-fache des gesetzlichen

Mindestlohns ist. Der monatliche Krankenkassenbetrag beträgt 4,5%

des Monatslohns, wobei 3% davon vom Arbeitgeber und 1,5% vom

Arbeitnehmer gezahlt werden.

Mindestbeiträge zu Sozialleistungen

Jahr

Sozialversicherung Krankenversicherung Arbeitslosen-versicherung

Gesamt

Arbeit-geber

Abeit-nehmer

Arbeit-geber

Arbeit-nehmer

Arbeit-geber

Arbeit-nehmer

Arbeit-geber

Arbeit-nehmer

Beide

2012 und 2013

17% 7% 3% 1,5% 1% 1% 21% 9,5% 30,5%

Ab 2014 18% 8% 3% 1,5% 1% 1% 22% 10,5% 32,5%

“

Asia Briefing präsentiert den gratis Ratgeber:Erfahren Sie mehr über Steuern und Buchführung, sowie Gründung und Führung eines Unternehmens, Personal und Lohnabrechnung in China in unserer „Einführung in die Geschäftstätigkeit in China”, erhältlich in unserem

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Winter 2014 | ASIA BRIEFING - 11

Lohn und Sozialversicherung in Asien

Jährlicher Bericht

Arbeitgeber müssen zweimal jährlich, vor dem 05. Juli und 05.

Januar, angeben, ob sie ausländische Arbeiter angestellt haben.

Dies muss dem Präsidenten des Volkskomitees der Provinz und

den zuständigen Behörden der Industrie-, Wirtschafts-, und

Exportverarbeitungszonen und Hochtechnologieparks gemeldet

werden, falls diese betroffen sind. Zusätzlich müssen Arbeitgeber

jährlich vor dem 15. Dezember ihren Bedarf an ausländischen

Arbeitskräften für das nächste Jahr mitteilen und ggf. registrieren.

Lohn in VietnamDas Gehalt von Vietnamesen, die in ausländischen Unternehmen in

Vietnam arbeiten, wird durch Verhandlungen beider Seiten

festgelegt, sollte aber nicht geringer als der gesetzliche monatliche

Mindestlohn sein.

Region 1: Innenbezirke Hanoi und Ho Chi Minh City

Region 2: Außenbezirke Hanoi und HCMC; Innenbezirke von Haiphong; sowie

Danang, Can Tho City, Halong City (Provinz Quang Ninh), Bien Hoa und einzige

Bezirke in der Provinz Dong Nai; Gemeinde Thu Dau Mot und ländliche Bezirke

von Thuan An, Di An, Ben Cat und Tan Uyen (Provinz Binh Duong), Vung Tau City,

Gemeinden Ba Ria und der Bezirk Tan Thanh in der Provinz Ba Ria Vung Tau;

Region 3: Für Städte unter Verwaltung der

Provinzregierung sowie bestimmte Bezirke

Region 4: Alle anderen Gebiete

Der oben genannte Mindestlohn gilt nur für vietnamesische

Arbeiter, die grundlegendste Arbeiten unter normalen

Bedingungen verrichten. Arbeitnehmer, die z.B. innerbetriebliche

Fortbildungsmaßnahmen durchlaufen haben, erhalten in der Regel

ein 7% höheres Gehalt. Angestellte erhalten auch Zuschläge für

Überstunden:

• mindestens 150% (des normalen Stundenlohns) an normalen

Werktagen

• mindestens 200% an Wochenenden

• mindestens 300% an Feiertagen und Urlaub

Im Fall von nächtlichen Überstunden werden Arbeitnehmer

gemäß den anwendbaren Gesetzen bezahlt. Des Weiteren werden

Mitarbeiter, die Überstunden abbauen können, mit der Differenz

zwischen dem Lohn für normale Arbeitsstunden und Überstunden

entlohnt. Für Nachtschichten muss es einen Bonus von mindestens

30% geben.

Das Gehalt, das an vietnamesische Arbeiter in ausländischen Firmen

ausgezahlt wird, muss in Vietnamesischen Dong angegeben werden.

Ausländische Arbeitgeber können Gehälter zwar auch in US Dollar

angeben, aber diese müssen dann trotzdem in Dong konvertiert

werden.

Im Regelfall sollte der Monatslohn das Bruttogehalt und die

gesetzlichen Sozialabgaben beinhalten. Das Einkommen wird

versteuert nachdem die Sozialabgaben geleistet wurden.

Boni Diese werden an Angestellte für deren Leistung gezahlt, um deren Moral und Produktivität zu steigern. Hier gibt es verschiedene Arten:

Es wird z.B. ein dreizehntes Monatsgehalt als Jahresbonus (in vietnamesischen und ausländischen Firmen) an jene Angestellte, die schon länger als zwölf Monate im Unternehmen sind, gezahlt. Zusätzlich gibt es einen Sonderbonus, den Neujahrsbonus. Dieser richtet sich nach dem Mondkalender und wird deshalb auch „Tet-Bonus“ genannt. Normalerweise erhalten Angestellte diesen vor den Neujahrsferien. Wie schon erwähnt, richtet sich die Höhe dieser Extrazahlungen nach den jeweiligen Leistungen des Angestellten und der Firma, und reicht von einem Monats- bis zu einem Jahresgehalt. Zusätzlich gibt es noch kleinere Boni an Feiertagen (z.B. Internationaler Tag der Arbeit, Nationalfeiertag). Führungskräfte und hochrangige Angestellte erhalten diese Boni in Form von Aktien (mit Sperrfrist), die erst nach einer bestimmten Zeit, die der Angestellte in der Firma verbracht hat, verkauft werden können. Anzumerken ist, dass Boni nicht von der Einkommensteuer ausgenommen sind.

Mindestlohn in Vietnam (Vietnamesischer Dong/Monat)

Region 1 Region 2 Region 3 Region 4

2014 2.700.000 2.400.000 2.100.000 1.900.000

2013 2.350.000 2.100.000 1.800.000 1.650.000

In dieser Ausgabe beschreiben wir die spezifischen Dokumente, die ausländische Staatsbürger, die in China, Indien, Indonesien, Malaysia, Philippinen, Singapur, Thailand und Vietnam arbeiten, benötigen. Außerdem wird das Scheinwerferlicht auf die relevanten Bewerbungsverfahren und Regulierungen für Unternehmen in jedem dieser Länder geworfen.

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12 - ASIA BRIEFING | Winter 2014

Lohn und Sozialversicherung in Asien

Das Sozialsystem in IndienIndiens Sozialsystem besteht aus einer Reihe von Anordnungen,

Programmen und Gesetzen. Dabei ist zu beachten, dass das

Sozialsystem in Indien nur für einen geringen Teil der Bevölkerung

gilt. Das Konzept der sozialen Absicherung besteht nicht nur aus

Beitragszahlungen in staatliche Kassen (wie z.B. in China), sondern

auch aus einer Anzahl von verpflichtenden Pauschalbeträgen für

den Arbeitgeber.

Üblicherweise werden im indischen Sozialversicherungssystem

folgende Sozialleistungen abgedeckt:

• Rente

• Krankenversicherung

• Mutterschaft

• Abfindungen (bei Arbeitslosigkeit)

• Arbeitsunfähigkeit

Während ein großer Teil der indischen Bevölkerung im „informellen,

unorganisierten Sektor“ arbeitet und keine Aussicht auf die Teilhabe

an diesen Sozialleistungen hat, sind Bürger im formellen Sektor (dazu

gehören auch jene, die in ausländischen Unternehmen arbeiten) und

deren Arbeitgeber sozialversicherungspflichtig und haben Anspruch

auf oben genannte Leistungen.

Der Geltungsbereich der Pflichtbeiträge zum Sozialversicherungs-

system ist variabel: Zu einigen Sozialleistungen muss jeder

Arbeitgeber einen Beitrag leisten, zu anderen nur solche

Unternehmen mit mehr als zehn Angestellten, bei anderen

Sozialleistungen wiederum nur Unternehmen mit 20 oder mehr

Arbeitnehmern.

Beiträge und Beteiligung zum Sozialversicherungssystem

Programm Beitragsraten Beteiligung/Abdeckung

Rentenversicherung

UnterstützungskasseArbeitgeber: 1,67 - 3,67 %Arbeitnehmer: 10 - 12 %Staat: 0%

Unternehmen mit mehr als 20 Angestellten

Pensionsfonds Arbeitgeber: 8,33%Arbeitnehmer: 0%Staat: 1,16%

Unternehmen mit mehr als 20 Angestellten

Fondsgebundene Rentenversicherung

Arbeitgeber: 0,5%Arbeitnehmer: 0%Staat: 0%

Unternehmen mit mehr als 20 Angestellten

Gesundheit/Krankenkasse

Arbeitgeber Versicherungsgesetz

Arbeitgeber: 4,75%Arbeitnehmer: 1,75%Staat: 1/8 der Kosten der jew. Behandlung

Unternehmen mit mehr als 10 Arbeitern

ArbeitsunfähigkeitGesetz zur Kompensation von Arbeitern

Arbeitgeber: SituationsabhängigArbeitnehmer: 0%Staat: 0%

Jeder Arbeitnehmer

MutterschaftMutterschafts-vergütungsgesetz

Arbeitgeber: 12 Wochengehälter und bezahlter Urlaub/zusammen hängende RückstellungenArbeitnehmer: 0%Staat: 0%

Alle weiblichen Arbeitnehmer

Abfindung (bei Arbeitslosigkeit)

Abfindungszahlungsgesetz

Arbeitgeber: 15 Tage zusätzlichen Lohn für jedes Jahr bei der FirmaArbeitnehmer: 0%Staat: 0%

Arbeitnehmer, die mehr als 5 Jahre in Unternehmen mit mehr als 10 Arbeitnehmern gearbeitet haben

Winter 2014 | ASIA BRIEFING - 13

Lohn und Sozialversicherung in Asien

Gehalt in IndienAbschnitt 17 des Einkommensteuergesetzes definiert Gehalt:

• Lohn• Jede Gebühr, Kommission, Nebeneinkünfte (auch Wohnungsgeld,

Firmenwagen, etc.) zusätzlich zum Lohn• Abfindungen• Jede Einlösung des Abschiedsgehalts• Vorschüsse• Pension• Jeder Vorschuss für die Pensionskasse

Gehalt beinhaltet normalerweise auch die „Kostspieligkeitszulage“. Diese wird gewährt, wenn Angestellte in besonders teuren Städten oder Bundesstaaten leben. Während diese Zulage vornehmlich für

Regierungsmitarbeiter gilt, bieten auch manche Privatunternehmen

diese nach eigenem Ermessen an.

Als Voraussetzung, dass Einkommen als Gehalt gewertet wird:• muss es ein Beschäftigungsverhältnis zwischen dem Auszahler

und dem Empfänger des Gehalts geben. • muss das Gehalt real sein und es muss eine Absicht geben, das

Gehalt zu zahlen und zu empfangen.• Gehalt kann von mehr als einem Arbeitgeber stammen (nächster/

früherer Arbeitgeber)• Gehalt kann zu verschiedenen Zeitpunkten versteuert werden. Im

Jahr, in dem es verdient oder im Jahr in dem es erhalten wurde. Es gilt immer die Regelung, des „Früheren“. Wenn z.B. das Gehalt zuerst erhalten wurde, dann wird es im gleichen Jahr versteuert.

Ihre Ansprechpartner für Direktinvestitionen in Asien

Fabian Knopf Senior Associate

fabian.knopf@dezshira.com

Fabian studierte Internationales Management an der HFU Business School und der Northwest University in China. Neben seiner Beratungstätigkeit in unserer Shenzhener Niederlassung, ist er Gastdozent an der Peking University HSBC Business School und spricht auf verschiedenen internationalen Konferenzen. Seine fachlichen Schwerpunkte liegen in Strukturierungen, Compliance in Steuern und Recht sowie Personalwesen, vorallem in China und Hongkong, aber auch in Indien und den ASEAN Ländern.

Silke NeugebohrnSenior Associate

silke.neugebohrn@dezshira.com

Silke verfügt über eine deutsche Rechtsanwaltszulassung und einen Masterabschluss im Wirtschaftsrecht. Vor ihrem Eintritt bei Dezan Shira & Associates arbeitete sie als Unternehmensjuristin mit den Schwerpunkten Vertragsrecht und Compliancefragen vor allem im Rahmen von Beschaffungen. Als Senior Associate in unserem Pekinger Büro berät sie insbesonde unsere deutschen Kunden bei Strukturierungen und Restrukturierungen und weiteren Steuer- und Rechtsfragen, die sich im Zusammenhang mit der Investitionstätigkeit in China ergeben können.

Sozialversicherung in Asien auf einen Blick

China: Sozialversicherung und Eigenheimfonds

Arbeitgeberanteil 23,2% - 59% Basiert meistens auf einer jährlich neu festgelegten Bemessungsgrenze Arbeitnehmeranteil 13,4% - 31%

Hong Kong: Gesetzliche Vorsorgekasse (MPF)

Arbeitgeberanteil 5%

Arbeitnehmeranteil 5%

Indien: Vorsorgekasse

Bei mehr als 20 Mitarbeitern; Einkommensabhängig

Bei weniger als 20 Mitarbeitern, Einkommensabhängig

Arbeitgeberanteil 12% - 16% 0% - 4,75%

Arbeitnehmeranteil 10% - 12% 0% - 1,75%

Singapur: Zentralvorsorgekasse (CPF)

Arbeitgeberanteil 6,5% - 16% Altersabhängig

Arbeitnehmeranteil 5% - 20% Altersabhängig

Vietnam: Staatlicher Sozialversicherungsfonds

Mehr als 10 Mitarbeiter Weniger als 10 Mitarbeiter

Arbeitgeberanteil 22% 21%

Arbeitnehmeranteil 10,5% 9,5%

Ausländische Direktinvestitions-, Rechts-, Steuer- und Unternehmensberatung in Asien

Unternehmensgründung | Due Diligence | Unternehmensberatung | Steuerplanung Rechnungswesen | Gehaltsabrechnung | Audit und Compliance

22 Jahre erstklassige Dienstleistungen 1992-2014

www.dezshira.com/international-desk/german

Verbindungsbüros Deutschland:

Berners Consulting GmbHgermandesk@dezshira.com+49 (0) 711/34 18 02-0

Korts Rechtsanwaltsgesellschaft mbHgermandesk@dezshira.com+49 (0) 2 21/940 21 00

China: china@dezshira.com

Peking Dalian Qingdao Tianjin ShanghaiHangzhou Ningbo Suzhou Guangzhou ShenzhenZhongshan

Hongkong: hongkong@dezshira.com

Indien: india@dezshira.com Vietnam: vietnam@dezshira.comDelhi Mumbai Hanoi Ho-Chi-Minh-Stadt

Singapur: singapore@dezshira.com *Indonesien: indonesia@dezshira.com *Thailand: thailand@dezshira.com

*Malaysien: malaysia@dezshira.com *Philippinen: philippines@dezshira.com

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*Mitglied der Dezan Shira Asian Alliance