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Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 1 von 27
Motivation, Motive, motivieren (Seite 96) Überlegungen rund um Motivation sollen eine (Teil)-Antwort auf das „Warum“ menschliches
Verhalten liefern. Dabei stehen meist zwei Bereiche im Vordergrund:
- Erstens die Beibehaltung einer bestehenden oder der Wechsel zu einer neuen Verhaltensrichtung oder –qualität
- Zweitens die Verstärkung bzw. Intensivierung von Verhalten.
Das Erleben von Menschen setzt sich aus vielen Komponenten zusammen:
- Gefühle - Handlungen - Gedanken - Unbewusste Impulse - Automatisierte Reaktionen, etc.
Motivation ist der Teil aus diesem Bündel von Erlebens- und Aktivitätselementen, der sich
auf
- Form - Richtung - Intensität und - Dauer
des Verhaltens bezieht.
Motive lassen sich nicht direkt beobachten oder erfassen. Sie sind angenommene Ursachen
zur Erklärung individuellen Verhaltens und damit Abstraktion aus Erlebens- und
Aktivitätskomponenten von Menschen.
Ähnlich wie Eigenschaften werden Motive als relativ überdauernd angesehen und zur
Erklärung von wiederkehrendem, über eine konkrete Situation hinausgreifendem Verhalten
herangezogen. Während Triebe und Bedürfnisse auf die Beseitigung elementarer
Mangelzustände zielen, thematisieren Motive das Streben nach bestimmten Zielen.
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
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Intrinsische und extrinsische Motivation (Seite 98) Menschen können ihr Verhalten auf innere oder äußere Gründe zurückführen. Liegen die
Verhaltensursachen im Inneren des Menschen selbst, so spricht man von intrinsischer
Motivation.
Intrinsische Motivation umfasst z.B.
- Spaß an der Tätigkeit - Freude an der Leistung - starke persönliche Werthaltungen - Klare eigene Ziele
Die Kraft für das Verhalten kommt aus der Tätigkeit selbst, aus deren Beitrag zur Herstellung
eines persönlich als „befriedigend“ gesehenen Zustands.
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 3 von 27
Bei extrinsischer Motivation kommen die angenommenen Ursachen für ein bestimmtes
Verhalten dagegen aus der Umwelt der Person. Hier ist es nicht das Verhalten selbst, das
motiviert, sondern ein äußerer Umstand z.B.
- die Bitte einer anderen Person - die Androhung von Konsequenzen - monetäre Belohnung - die Aussicht auf einen Top-Platz bei einem Ranking
In der Regel wird von einer Wechselwirkung zwischen intrinsischer und extrinsischer
Motivation ausgegangen. Besonders prominent ist der sog. Verdrängungs- oder Crowding-
Out-Effekt. Wenn ursprünglich bestimmte Verhaltensweisen freiwillig und auf Basis
intrinsischer Motivation gezeigt werden, kann die Einführung von äußerlichen Anreizen die
intrinsische Motivation zurückdrängen oder gänzlich zerstören. Das beinhaltet auch weitere
unbeabsichtigte Effekte wie
- zu starke Ausrichtung eigener Aktivität auf das, was materiell belohnt wird - Reduzierung von Verhalten wie etwa informelle Hilfeleistung - Veränderung der Organisationskultur in Richtung auf „Was bekomme ich, wenn
ich das tue“.
Bedeutung von Motivation in der Arbeitswelt (Seite 98) Ein besseres Verständnis von Arbeitsmotivation ist vor allen aus drei Gründen wichtig:
1. Es ist für das Überleben von Organisationen notwendig, dass Menschen in die
Organisation eintreten, ihre Mitgliedschaft zumindest über einen gewissen Zeitraum
aufrechterhalten, die ihnen übertragenen Aufgaben in einer ungefähr vorhersagbaren
Weise ausführen und darüber hinaus auch kreativ, spontan und innovativ handeln
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 4 von 27
2. Es klaffen individuelle Interessenlagen und organisationale Ziele i. d. R. sowohl
hinsichtlich des Inhalts als auch des Prozesses der Zielerreichung weit auseinander.
Die wenigsten Menschen haben von sich aus Interesse, zu einer bestimmten Zeit auf
eine stark vorstrukturierte Art und Weise mit Personen und Rahmenbedingungen, die
sie sich nicht selbst haben aussuchen können, Ziele zu verfolgen, die allerhöchsten
teilweise die ihren sind.
3. Es wird Führungskräften i.d.R. „Motivieren der MA“ als eine Kernkompetenz
zugeschrieben. Ein besseres Verständnis dafür was man hinsichtlich der Motivation
anderer erreichen oder nicht erreichen kann, ist für die Beteiligten von Vorteil, da man
sich auf realistische Maßnahmen konzentriert und somit halbwegs einschätzbare
Effekte begünstigt.
Grundmodell der Motivation und Arbeitsleistung (Seite 99) In der Arbeitswelt ist das individuelle Verhalten stark von Faktoren außerhalb der Person
beeinflusst. Es ist wesentlich auf das Erbringen von Arbeitsleistungen ausgerichtet,
- die zu (fremd-)bestimmten Zeitpunkten - in (fremd-)bestimmter Qualität und über - (fremd-)bestimmten Zeiträumen hinweg
zu erbringen ist.
Hier ist ein Kreislauf von 5 zentralen Variablen von Bedeutung:
1. Anreize und Belohnungen 2. Einstellungen; drücken die Summe der positiven und/oder negativen Wertungen einer
Person gegenüber einem „Objekt“, „Sachverhalt“ aus. Sie haben drei Komponenten
(ABC der Einstellungen)
a. eine affektive (mit Gefühlen verbunden)
b. eine verhaltensorientierte
c. eine kognitive (auf Gedanken) beruhende.
3. Ziele 4. Anstrengung 5. Leistung.
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 5 von 27
Jede der genannten Kernvariablen wirkt auf weitere motivational relevante Faktoren bzw.
wird von diesen beeinflusst. Zusätzlich existieren „Filter“ zwischen den Variablen. Diese
drücken die Faktoren Arbeitsinhalte, Persönlichkeit, Erwartungen o. Ä, die intuitiv einsichtig
für das Motivationsgeschehen eine Rolle spielen.
Motivationstheorien (Seite 100) Das gemeinsame Ziel motivationstheoretischer Ansätze ist es, einen Beitrag zur Klärung der
Frage nach dem „Warum“ menschlichen Verhaltens zu leisten. Dazu greifen sie in der Regel
einzelne der im integrierten Modell vorgestellten Variablen heraus und versuchen, die
Beziehungen diesen Variablen und anderen, jeweils noch zusätzlich integrierte Größen
genauer festzulegen. Die Auswahl der im Folgenden vorgestellten Konzepte folgt zwei
Überlegungen:
- Was ist typisch und bedeutend für einen bestimmten Zugang oder einer historischen Phase der Organisations- bzw. Motivationsforschung?
- Was ist gerade im Arbeitskontext wichtig?
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PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 6 von 27
Motivator-Hygiene-Theorie (Zwei Faktoren Theorie) (Seite 100) Frederick H. Herzberg – ist sowohl eine Theorie der Arbeitszufriedenheit als auch ein Ansatz
der Arbeitsmotivation. Sie steht in der Tradition der humanistischen Psychologie und geht davon aus, dass Menschen in einer grundsätzlichen Dualität stehen: dem Streben
nach Wachstum und Selbstverwirklichung und der Vermeidung von Schmerzen und Unlust.
Die Zwei-Faktoren-Theorie fügt dem Grundmodell eine wesentliche Variable hinzu:
- Die interne bzw. externe Arbeitsumwelt
Die Arbeitsumwelt (Unternehmenspolitiken, Arbeitsbedingungen) ist ein wesentlicher
Bezugspunkt für individuelle Arbeitsmotivation (stellt u. a. Anreize/Belohnungen bereit).
Die Zwei-Faktoren-Theorie postuliert zwei unabhängige Dimensionen der Arbeitszufriedenheit
- Unzufriedenheit – Nicht Unzufriedenheit - Zufriedenheit – Nicht Zufriedenheit
Auf jede dieser beiden unabhängigen Dimensionen wirken verschiedene Gruppen von
Faktoren.
- Hygienefaktoren beeinflussen das Entstehen von Unzufriedenheit bzw. Nicht-Unzufriedenheit.
- Motivatoren sind für Zufriedenheit bzw. Nicht-Zufriedenheit verantwortlich.
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PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 7 von 27
Die wichtigsten Motivatoren und Hygienefaktoren sind:
Motivatoren:
- Leistungserfolg
- Anerkennung
- Aufstieg
- Arbeit selbst
- Verantwortung
- Entfaltungsmöglichkeiten
Hygienefaktoren
- Gehalt
- Beziehungen zu Untergebenen, Vorgesetzten und Kollegen
- Status
- „Technische“ Aspekte der Führung
- Firmenpolitik und –leitung
- Arbeitsbedingungen
- Persönliche Arbeitsplatzsicherheit
Motivatoren sind im Wesentlichen sog. Content-Variablen, mit der Arbeit unmittelbar
verbundene Größen. (Nicht-Zufriedenheit / Zufriedenheit)
Hygienefaktoren sind sog. Context-Variablen. Ihr Vorhandensein beugt Unzufriedenheit
vor, kann aber noch keine Zufriedenheit und damit positive Einstellung zur Arbeit erzeugen.
Ähnlich wie in der Medizin bewirkt Hygiene keine Gesundheit, kann aber Krankheit
verhindern helfen. (Nicht-Unzufriedenheit / Unzufriedenheit)
Bedeutung für die Arbeitswelt (Seite 104) Die Zwei-Faktoren-Theorie stellt vor allem die Neustrukturierung von Arbeitsplätzen in
Richtung auf eine stärkere Berücksichtigung von Motivatoren. Damit rücken Aktivitäten ins
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
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Blickfeld, die u. a. mit dem Ausdruck „orthodoxes Job Enrichment“ bezeichnet werden. Sie
zielen darauf ab, bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen Motivatoren nach folgenden
Grundsätzen zur Geltung zu bringen:
- Ermöglichung direkter Rückmeldungen/Feedback hinsichtlich der eigenen Leistung,
ohne persönliche Angriffe oder „Abqualifizierung“ und normalerweise nicht durch
einen Vorgesetzten.
- Verbindung jedes Arbeitsplatzes mit einem „Kunden/Klienten“ innerhalb oder
außerhalb der Organisation, für den die Arbeit ausgeführt wird.
- Ermöglichen von Lernprozessen, die psychisches Wachstum (Wissenszuwachs,
verstärkte Kreativität, Selbstständigkeit und Entfaltung) hervorbringen
- Selbstständige Zeit und Arbeitsplanung des einzelnen
- Existenz von Minibudgets, die den Einzelnen stärker kostenverantwortlich machen.
- Direkte Kommunikation zwischen den verschiedenen für eine Aufgabe zuständigen
Menschen unabhängig von der Hierarchieebene oder der funktionalen Stellung
- Individuelle Verantwortlichkeit für die Resultate
Bewertung (Seite 105) Die Motivator-Hygiene-Theorie hat aus folgenden Gründen weite Verbreitung gefunden:
- Sehr einfach und unmittelbar einleuchtend
- Die Zurückstellung von Gehalt, Zulagen, Arbeitsbedingungen, etc. kommt Managern
entgegen
- Sie liefert ethnischen, moralischen und religiösen Anklängen eine Grundlage zur
Legitimation des eigenen Handelns und Umgestaltens von Arbeitsplätzen
Inhaltliche Kritik Empirische Untersuchungen zeigen nur, dass Motivatoren mit extremer Zufriedenheit und
Hygienefaktoren mit extremer Unzufriedenheit verbunden sind. Die Zwischenbereiche
bzw. Übergänge, der neutrale Bereich der beiden Dimensionen werden nicht erfasst. Weiters
wird die inhaltliche Unschärfe der formulierten Aussagen kritisiert und darauf hingewiesen,
dass wenigstens fünf verschiedene Deutungen der Theorie möglich sind.
Schließlich wird kritisiert, dass Herzberg mit aggregierten Daten, aber nicht mit den von den
einzelnen Befragten angegebenen Befunden arbeitet. Eine Auswertung der
Untersuchungsprotokolle auf der Ebene der einzelnen Befragten ergab, dass in mehr als die
Hälfte der Fälle Kombinationen gewählt wurden, die nicht mit der Theorie übereinstimmen.
Auch das methodische Vorgehen gibt Anlass zu Kritik. Die Ergebnisse konnten nur bestätigt
werden, wenn die Methode der kritischen Ereignisse verwendet wurde.
F: Eine Kritik an der Zwei-Faktoren-Theorie lautet dahingehend, dass sie nur Extreme abbildet. So werden Motivatoren mit extremer Zufriedenheit, Hygienefaktoren mit extremer Unzufriedenheit belegt.
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PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 9 von 27
Welche(r) weiterer/en Kritikpunkt/e kann/können gegen diese Theorie der Arbeitszufriedenheit hervorgebracht werden?
A: Nachträgliche Überprüfung der Geschehnisse schwer möglich. Neutrale Regionen der Dimensionen werden nicht erfasst. Vernachlässigung von tagtäglichen Situationen im Berufsleben.
Theorie der Bedürfnishierarchie (Seite 107) Abraham H. Maslow (1908 – 1970) steht mit seinen Überlegungen zur Theorie der
Bedürfnishierarchie in zwei Traditionen. Er ist einerseits einem bedürfnisbezogenen
Gleichgewichtsdenken verpflichtet. Menschen haben verschiedene Bedürfnisse, die in
Verbindung mit biologischen, kulturellen und situativen Faktoren ihr Verhalten bestimmen.
Weiters steht Maslow in der Tradition der humanistischen Psychologie. Dort wird Verhalten
in Organisationen vor allem im Hinblick auf Selbstverwirklichung und Entfaltung des
Menschen in der Arbeitswelt untersucht. Diese Theorie erweitert das vorgestellte
Grundmodell der Motivation um den Faktor der Persönlichkeit. Einstellungen, Ziele und
Bewertung eines Sachverhaltes aus der Arbeitsumwelt als Anreiz oder Belohnung sind
abhängig von der Persönlichkeit:
Darstellung (Seite 107) Das Konzept von Maslow postuliert mehrere menschliche Bedürfnisse. Biologisch bedingt
sind sie allen Menschen eigen und sie beeinflussen, oft unbewusst, Verhalten. Maslow
unterscheidet dabei in Defizit- und Wachstumsbedürfnisse:
- Defizitbedürfnisse; ihre Nichterfüllung führt zu Krankheit; Maslow unterscheidet vier
Kategorien von Defitizbedürfnissen
o Physiologische Bedürfnisse (Hunger, Schlafen, Durst, Atmung)
o Sicherheitsbedürfnisse (Schutz vor Gefahr und Streben nach Sicherheit)
o Soziale Bedürfnisse (Wunsch nach Kontakt, Liebe, Zugehörigkeit)
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 10 von 27
o Ich-Bedürfnisse � Von innen her kommende Komponente (Streben nach Selbstvertrauen,
eigener Stärke, Freiheit, Unabhängigkeit
� auf außen liegende Komponenten (Anerkennung, Status, Prestige,
Achtung)
Wachstumsbedürfnisse sind grundsätzlich nicht vollständig befriedigbar. Sie sind auf
Entfaltung angelegt und grundsätzlich grenzenlos. Vorrangig ist es das Bedürfnis nach
Selbstverwirklichung.
Selbstverwirklichung ist definiert als fortschreitende Verwirklichung der Möglichkeiten,
Fähigkeiten und Talente, als Erfüllung einer Mission oder einer Berufung, eines Geschicks,
eines Schicksals, eines Auftrags, als bessere Kenntnis und Aufnahme der eigenen inneren
Natur, als eine ständige Tendenz zur Einheit, Integration oder Synergie innerhalb der
Persönlichkeit.
Bedeutung für die Arbeitswelt (Seite 109) Die Theorie ist eine Durchschnittstheorie in dem Sinne, dass – mit Ausnahme des Bereichs
der Selbstverwirklichung – individuelle Unterschiede keine Rolle spielen. Diese Möglichkeit
einer eher globaleren Betrachtung macht das Konzept für den Managementbereich besonders
geeignet.
Maslow selbst sieht in der Aktivierung immer höherer Bedürfnisse den geeigneten Weg für
Unternehmen, ihre Mitglieder an sich zu binden und zu motivieren.
F: Welche der folgenden Aussagen treffen auf die Maslowsche Bedürfnispyramide zu?
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 11 von 27
A: Ein höheres Bedürfnis entsteht erst nach Befriedigung des niedrigeren. Der Mensch handelt, weil er ein unbefriedigtes Bedürfnis verspürt. Wachstumsbedürfnisse sind grundsätzlich nicht erfüllbar. Maslow unterscheidet zwischen Wachstums- und Defizitbedürfnissen.
Ableitung der politischen Werte aus der Motivpyramide von Maslow:
Bewertung (Seite 110)
F: Welche der folgenden Kritikpunkte treffen auf die Theorie der Maslowschen
Bedürfnispyramide zu? Kreuzen Sie an! Mehrfachlösungen sind möglich.
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 12 von 27
A: Es gibt eine geringe Anzahl von empirischen Studien zur Untermauerung. Die Theorie ist ungenau formuliert und daher nur schwer zu überprüfen.
Equity – Theorie (Seite 111) Die Equity Theorie (Gleichheits-, Fairness-Theorie) ist eine Prozesstheorie! Prozesstheorien
der Motivation verzichten ganz oder weitgehend auf eine inhaltliche Festlegung bestimmter
Variablen und arbeiten mit sehr offenen Kategorien mit „Variablen-Charakter“. Der
Schwerpunkt liegt dabei auf der Frag wie Motivation entsteht, wie die relevanten Variablen
miteinander verbunden sind. Wie verläuft der Entstehungsprozess von Motivation?
Der Grundgedanke der Equity – Theorie ist einfach: Personen trachten in sozialen
Beziehungen nach fairen Gegenleistungen für ihren Einsatz; ist das nicht der Fall, entsteht ein
Ungleichgewicht, das von den Betroffenen mittels unterschiedlicher Handlungen reduziert
wird und damit verhaltensauslösend wirkt. Dieses theoretische Konzept erweitert das
Grundmodell der Motivation um die Variable Gerechtigkeit:
Gerechtigkeitsvorstellung ist ein subjektiv als „ausgewogenes“ empfundenes Verhältnis von
in einem sehr umfassenden Sinn verstandenen „Kosten“ und „Nutzen“; sind insofern
bedeutsam, als sie die Wirksamkeit von Anreizen und Belohnungen prägen und die
Einstellungen beeinflussen.
Darstellung (Seite 112) J. Stacy Adams stützt sich in seiner Theorie – aufbauend auf Überlegungen zu
wirtschaftlichen Tauschbeziehungen und zur Theorie der kognitiven Dissonanz – auf vier
Variablen bzw. Prozesse:
1. Inputs,
2. Outputs,
3. Output-Input-Verhältnis und
4. Bezugsgröße
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 13 von 27
Feststellung: Die Equity Theorie verwendet 4 Variablen. Diese heißen INPUT , Output,
Output- INPUT -Verhältnis und Bezugsgröße. Jede Person vergleicht die eigenen Werte
SUBJEKTIV mit jenen der Bezugsgröße (Vergleichsperson). Dabei werden
GÜNSTIGE Ungleichheiten später wahrgenommen als UNGÜNSTIGE
Die zentralen Punkte der Equity-Theorie sind:
- Die Bewertung des eigenen und fremden Austauschverhältnisses wird jeweils von der gleichen Person und nach den eigenen Maßstäben vorgenommen.
- Die in die Berechnung eingehenden Bezugsgrößen sind nicht fest vergeben, sondern unterliegen subjektiven Bewertungsprozessen.
- Ungleichheit kann sowohl in subjektiv empfundener Unterbelohnung als auch Überbelohnung bestehen.
Unter motivationalen Gesichtspunkten lautet die zentrale Frage nun, wie Personen mit dem
Zustand der Ungleichheit umgehen. Es gibt sechs verschiedene Alternativen:
- Änderung des Inputs; Inputs können nach oben oder unten verschoben werden, bis
ein als passend empfundenes Input-Output-Verhältnis erreicht wird. In der Arbeitswelt
können Input-Veränderungen durch Änderung der Quantität, Qualität der geleisteten
Arbeit durchgeführt werden.
- Änderung des Outputs; auch diese sind veränderbar, indem etwa neue Outputs
definiert und so ein ausgewogenes Input-Output-Verhältnis erzielt werden kann.
- Kognitive Verzerrung von Inputs und Outputs; der Stellenwert bestimmter Variablen
wird geändert, das Ausmaß an geleisteten Inputs heruntergespielt, die entstehenden
Outputs aufgewertet.
- Beeinflussung der Bezugsgröße; die Bewertung des eigenen Input-Output
Verhältnisses hängt wesentlich von der gewählten Bezugsgröße ab.
o Umbewertung des Input-Output-Verhältnisses der Bezugsperson
o Direkte Beeinflussung der Vergleichsquelle
- Wechsel der Bezugsgröße; kann nicht nur beeinflusst sondern auch gänzlich
gewechselt werden womit ein neuer Bezugsrahmen für die Bewertung des eigenen
Input-Output-Verhältnisses geschaffen wird.
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 14 von 27
Bedeutung für die Arbeitswelt (Seite 116) Die gezielte Gestaltung von Input-Output-Verhältnissen erlaubt die Verbesserung von
Leistungen. Es lassen sich Maßnahmen zur Vermeidung von Ungleichheiten ableiten.
Gerechtigkeit ist ein wichtiges Thema betrieblicher Anreizgestaltung. Die Equity-Theorie
weist einerseits auf die Bedeutung von subjektiv empfundener Gerechtigkeit und andererseits
auf die individuellen Unterschiede bei der Berechnung eines ausgeglichenen Verhältnisses
zwischen Input und Output hin.
Bewertung (Seite 116)
F: Welche der folgenden Aussagen treffen auf die Equity-Theorie zu? Kreuzen Sie an!
Mehrfachlösungen sind möglich.
A: Handlungen (und Motivation) entstehen sowohl durch günstige als auch durch ungünstige wahrgenommene Ungleichheiten. Menschen bemerken günstige Ungleichheiten später als ungünstige. Die Theorie ist relativ abstrakt und sie ist daher in der betrieblichen Praxis nicht weit verbreitet.
F: Personen können bei wahrgenommenem Ungleichgewicht unterschiedliche Handlungen setzen, um diese wieder auszugleichen. Die Möglichkeiten sind Änderung des Inputs, Änderung des Outputs, kognitive Verzerrung von Input und Output, Beeinflussung der Bezugsgröße und Austausch der Bezugsgröße.
Fügen Sie in die folgende Tabelle jeweils die vom Beispiel angesprochene Variante in die rechte Tabellenspalte ein. Bei den Beispielen handelt es sich jeweils um Aktionen, um die empfundene schlechtere Bezahlung auszugleichen.
Ihre Antwort
Änderung des Inputs
Beeinflussung der
Bezugsgröße
Austausch der
Bezugsgröße
Kognitive Verzerrung des Inputs
Eine Qualitätskontrollorin
beschließt nicht mehr so
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 15 von 27
genau zu arbeiten.
Die eigene Leistung wird
nicht mehr so hoch wie
ursprünglich empfunden.
Ein Marketingangestellter
wird in Zukunft langsamer
arbeiten als bisher.
Durch Mobbing wird
versucht, die Leistung des
Kollegen herabzusetzen.
Man vergleicht sich in
Zukunft mit
MitarbeiterInnen anderer
Betriebe, in denen das
Lohnniveau geringer ist als
im eigenen Betrieb.
Erwartung-Valenz-Theorien (Seite 117) Prozesstheorie; versucht den Teil menschlichen Verhaltens zu erklären, der durch echte und
„bewusste“ Entscheidung gekennzeichnet ist.
Erwartungs-Valenz-Theorien stehen in der Tradition von älteren Nutzenansätzen, die den Menschen als rational handelndes Wesen sehen, das verschiedene Annahmen über
zukünftige Ereignisse hat und sein Wahlverhalten danach ausrichtet (homo-oeconomicus).
Sie bauen auf den Bernoulli-Prinzip auf: der erwartete Nutzen einer Entscheidung ist gleich der Summe der Produkte aus dem Nutzen und der Eintreffwahrscheinlichkeit von Ereignissen. Aus verschiedenen Alternativen wird diejenige ausgewählt, deren
erwarteter Nutzen am höchsten ist. Nutzen ist dabei nicht auf monetäre Aspekte beschränkt
sondern umfassend zu verstehen.
Erwarteter Nutzen = Wahrscheinlichkeit x Nutzen
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 16 von 27
Im Grundmodell der Motivation betont dieses Konzept die Variablen Einstellungen und
Ziele und fügt die Vorstellung der Instrumentalität und der Erwartung hinzu.
Instrumentalität; d. h. die Vermutungen über die Folgewirkungen von Ergebnissen, etwa
bestimmte Leistungen, wirkt nicht nur auf die Gerechtigkeit, sondern auch auf die
Einstellungen einer Person.
Erwartungen, d. h. Wahrscheinlichkeitseinschätzungen über die Folgen eigenen
Verhaltens, beeinflussen vor allem die Zielsetzungen.
Darstellung (Seite 118) Ausgehend von dieser Grundposition haben sich neben Ansätzen wie etwa der Theorie der
Leistungsmotivation vor allem unterschiedliche Formen der VIE-Theorie
- V = Valenz
- I = Instrumentalität - E = Erwartung
entwickelt. Die VIE-Theorien versuchen zweierlei zu erklären
1. Die Wahl zwischen verschiedenen Handlungsalternativen 2. Die Wahl des Anstrengungsniveaus bei der Ausführung der gewählten
Handlungsalternative
Im Folgenden wird der VIE-Ansatz von Vroom als das Basismodell dargestellt. Er arbeite in
seinem Modell mit fünf Größen:
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 17 von 27
1. Valenz 1; wird allgemein die gefühlsmäßige Bindung eines Ergebnisses, eine positive
oder negative Haltung gegenüber diesem Ergebnis bezeichnet. Als eine Art
vorweggenommener Befriedigung über ein Ergbnis handelt es sich um eine subjektive
gefühlsmäßige Orientierung. Sie wird mit Werten zwischen -1 und +1 operationalisiert
2. Valenz 2: ist die subjektive und gefühlsmäßige Bewertung von sog. letzten Zielen, die
sich aus der individuellen Persönlichkeit aus dem Kulturkreis ergeben.
3. Erwartung; ist eine subjektive Wahrscheinlichkeitseinschätzung des Zusammenhangs
zwischen eigenem Verhalten und Ergebnis. Eine Erwartung von 1 bedeutet die
subjektive Gewissheit, dass auf eine Handlung ein entsprechendes Ergebnis folgen
wird. Erwartung von 0 = Ergebnis wird nicht eintreten.
4. Instrumentalität; bezeichnet den subjektiv geschätzten Zusammenhang zwischen
zwei Ergebnissen. Sie liegt zwischen -1 (das Eintreten eines Ergebnisses verhindert
den Eintritt des nächsten) und +1 (das Ergebnis garantiert den Eintritt eines anderen
Ergebnisses)
5. Anstrengung/Kraft/Einsatz; Mit dieser Variable ist die Stärke des resultierenden
Antriebs für das Individuum gemeint, eine Handlung auszuführen, also etwas mit sehr
viel oder nur mit wenig Kraft auszuführen.
Variable Erklärung
Instrumentalität subjektiv geschätzter Zusammenhang zwischen zwei Ergebnissen
Anstrengung/Kraft
/Einsatz
Stärke des Antriebes des einzelnen, um eine bestimmte Handlung zu
setzen
Valenz 2 gefühlsmäßige Bewertung eines letzten Ziels
Erwartung Einschätzung der Wahrscheinlichkeit des Zusammenhanges
zwischen eigenem Verhalten und Ergebnis
Valenz 1 gefühlsmäßige Bewertung eines Ergebnisses
Diese fünf Größen verbindet Vroom in zweifacher Weise, um die Wahl von Handlungs-
alternativen und die Stärke der gezeigten Verhaltensweisen zu erklären. Der „Valenzteil“
seines Ansatzes möchte die Wahl zwischen Handlungsalternativen erklären. Er postuliert,
dass die Valenz 1 eines „Mittels“ von zwei Faktoren abhängt.
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 18 von 27
Bedeutung für die Arbeitswelt (Seite 121) Aus der Erwartungs-Valenz-Theorie lassen sich verschiedene Empfehlungen im Hinblick auf
die praktische Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme entwickeln. Im speziellen sind es drei
Überlegungen, die als Eckpfeiler einer theoretischen fundierten Gestaltung gelten:
- Unternehmen müssen wissen, was ihre MA von ihrer Arbeit erwarten
(Feststellung der Valenzen, des Wertes der Belohnungen) und welche
Wahrscheinlichkeitseinschätzungen sie hinsichtlich des Erreichens dieser
Belohnungen im Verhältnis zur eingesetzten Anstrengung haben.
- Damit die Anstrengungen der MA nicht in die falsche Richtung gehen und nutzlos
verpuffen, muss sichergestellt sein, dass sie ihre Arbeitsaufgaben richtig verstanden
haben.
- Unternehmen sollen einen engen Zusammenhang zwischen der individuellen Leistung und den verschiedenen Formen von Entgelt (monetär wie etwa Gehalt,
nicht-monetär wie z.B. Statuszuwachs) herstellen. Gleichlaufende Gehaltsanpassungen
sind aus Sicht der Erwartungs-Valenz-Theorie wenig zielführend. Das Entgeltsystem
soll „maßgeschneidert“ für den Einzelnen sein, extrinsische und intrinsische
Belohnungen für bessere Leistungen vorsehen und den Zusammenhang zwischen
Leistungen und Entlohnung auch öffentlich machen.
F: Wie kann man die Erwartungs-Valenz-Theorie in die Praxis umsetzen? Kreuzen Sie die
richtigen Möglichkeiten aus den unten aufgezählten Antworten an!
A: Unternehmen müssen feststellen, welchen Nutzen sich jeder einzelne Mitarbeiter/jede einzelne Mitarbeiterin von seiner/ihrer Arbeit erwartet und dann gezielt darauf eingehen. Unternehmen stellen einen engen Zusammenhang zwischen der individuellen Leistung und den verschiedenen Formen von Entgelt her. Unternehmen müssen sicherstellen, dass die MitarbeiterInnen die Aufgaben richtig verstanden haben, um deren Valenz abschätzen zu können. Die Erwartungs-Valenz-Theorie ist zu kompliziert und für die Führungskräfte daher wenig praxisrelevant.
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 19 von 27
Bewertung (Seite 122)
Job Characteristics Theory (Seite 123) Die Job Characteristics Theory (JCT) baut sowohl auf dem Modell der Bedürfnishierarchie als auch der Erwartungs-Valenz-Theorie auf. Die Basisannahmen sind folgende:
- Wenn Menschen glauben, dass sie durch ein Verhalten ein von ihnen positiv bewertetes Ergebnis erzielen können, dann steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sie dieses Verhalten zeigen.
- Ergebnisse werden von Menschen dann positiv bewertet, wenn sie der Befriedigung von physiologischen oder psychologischen Bedürfnissen dienen,
oder zu anderen Ergebnissen führen, die das tun.
- Wenn Arbeitsbedingungen so gestaltet werden können, dass Menschen ihre eigenen Ziele am besten dann erreichen, wenn sie im Sinne der organisationalen Zielesetzungen arbeiten, dann werden Menschen hart arbeiten, um diese Ziele zu
erreichen.
- Die meisten der hierarchisch niedrigen Bedürfnisse sind in der Arbeitswelt mit wenigen Ausnahmen befriedigt. Für höherrangige Bedürfnisse gilt das nicht.
- Menschen, die die Befriedigung hierarchisch höherer Bedürfnisse anstreben, werden eine solche Befriedigung dann erreichen, wenn sie durch eigene Anstrengungen etwas erreicht haben, was sie als wichtig oder sinnvoll erachten.
Die Job Characteristics Theory fügt dem Grundmodell der Motivation und der bisher vorgenommenen Erweiterungen keine neuen Variablen hinzu, sondern kombiniert die vorhandenen auf eine spezifische Weise.
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 20 von 27
Darstellung (Seite 123) Ausgehend von den Basisannahmen versucht die JCT das Problem zu lösen, wie Arbeit so
gestaltet werden kann, dass sie effektiv ausgeführt und gleichzeitig von Personen als
persönlich belohnend und zufriedenstellend betrachtet wird
Die JCT arbeitet mit drei Hauptvariablen:
Positiv bewertete Ergebnisse; entstehen durch das Vorhandensein kritischer psychischer Zustände, welche auf zentralen Tätigkeitsmerkmalen des Arbeitsplatzes beruhen
Moderatorvariablen; sind die Verbindung zwischen den Hauptvariablen: vorhandenes Wissen und Fertigkeiten, die Zufriedenheit mit dem Arbeitskontext, das individuelle Bedürfnis nach Wachstum; verändern die Stärke des Zusammenhangs zwischen den zentralen Tätigkeitsmerkmalen, kritischen psychischen Zuständen und Ergebnissen.
- Kritische psychische Zustände; erwünschte Ergebnisse entstehen dann, wenn
Personen drei Arten von psychischen Zuständen in ihrer Arbeit erfahren.
o Die Person muss die Arbeit als sinnvoll erfahren. o Die Person muss persönliche Verantwortung übernehmen. o Die Person muss das Ergebnis ihrer Arbeit kennen.
- Tätigkeitsmerkmale; die kritischen psychischen Zustände werden durch fünf
Tätigkeitsmerkmale beeinfluss. Die ersten drei beziehen sich auf die erfahrene
Sinnhaftigkeit der Arbeit.
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 21 von 27
o Aufgabenvarität; beschreibt das Ausmaß, indem Personen unterschiedliche
Aktivitäten unter Einbeziehung verschiedenartiger Fähigkeiten und
Fertigkeiten ausführen.
o Aufgabenidentität; gibt an inwieweit an einem Arbeitsplatz ein
„identifizierbares Ganzes“ erzeugt wird.
o Aufgabenbedeutung; bezeichnet das Maß in dem der Arbeitsplatz eine
wesentliche Auswirkung auf das Leben anderer Menschen innerhalb oder
außerhalb der Organisation hat.
o Autonomie; wirkt auf die verspürte Verantwortung für die Arbeitsergebnisse;
es gibt an, inwieweit der Einzelne am Arbeitsplatz Freiheit, Unabhängigkeit
und Entscheidungsmacht über die Ausführung der Arbeit und die
Arbeitsabläufe besitzt.
o Feedback; bezeichnet das Ausmaß, in dem die arbeitsplatzbezogenen
Tätigkeiten zu unmittelbaren und klaren Informationen über das eigene
Leistungsverhalten führen.
- Erwünschte Ergebnisse; Zentrales Ergebnis der durch die fünf Tätigkeits-merkmale ausgelösten psychischen Zustände ist intrinsische Motivation. Positive
und negative Gefühle am Arbeitsplatz sind daher eng mit der gezeigten Leistung
verbunden. Um negative Gefühle zu vermeiden, bemühen sich Menschen an sinnvoll
gestalteten Arbeitsplätzen um positive Ergebnisse.
Die Wirkungskette „zentrale Tätigkeitsmerkmale“ -> „kritische psychische Zustände“ -> „Ergebnisse“ ist nicht für alle Menschen gleich. Manche reagieren auf herausfordernd, mit
einem hohen Maß an Gestaltungsmöglichkeiten und Verantwortung versehenen
Arbeitsplätzen positiv. Für andere ist so ein Arbeitsplatz eine unzumutbare Mehrbelastung.
Die JCT sieht drei Faktoren (Moderatoren) als besonders bedeutsam für diese Unterschiede:
1. Es ist ein ausreichendes Maß an Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten notwendig
um motivierend gestaltete Arbeitsplätze auch ausfüllen zu können.
2. Es ist das persönliche Bedürfnis von Wachstum von Bedeutung.
3. Zufriedenheit mit dem Arbeitskontext, also Faktoren wie
a. Entlohnung b. Vorgesetzter c. Arbeitsplatzsicherheit
eine wesentliche Rolle
Das Motivationspotenzial eines Arbeitsplatzes ergibt sich aus dem Zusammenwirken der zentralen 5 Tätigkeitsmerkmale. Es lässt sich wie folgt berechnen:
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 22 von 27
(Motivationspotential= (Varietät+ Identität+ Bedeutung) : 3 x Autonomie x Feedback)
MPS = Motivationspotenzial, Variety = Varietät, Identity = Identität, Significance =
Bedeutsamkeit
Die Messung der wesentlichen in der JCT enthaltenen Variablen erfolgt mit Hilfe des Job Diagnostic Survey (JDS – schriftlicher Fragebogen). Er umfasst die Tätigkeitsmerkmale,
die kritischen psychischen Zustände, die Ergebnisse, die individuelle Stärke des Wachstumsbedürfnisses und ermöglicht so die konkrete Berechnung des
Motivationspotenzialwerts eines Arbeitsplatzes.
Bedeutung für die Arbeitswelt (Seite 126) Aus der JCT ergeben sich konkrete Ansatzpunkte für die Veränderung der betrieblichen
Gegebenheiten hin zu Arbeitsplätzen mit hohem Motivationswert. Hervorzuheben sind drei
grundsätzliche Leitlinien:
1. Natürliche Arbeitseinheiten sind zu formen; 2. Zusammenfassung von Aufgaben; steigert Aufgabenvarietät und –identiät 3. Arbeitsplätze sind mit zusätzlicher Verantwortung anzureichen; erhöht die
Autonomie
Feedback-Kanäle sollen für direkte Rückmeldungen aus der Arbeit sorgen.
Als Leitlinie für konkrete Veränderungsmaßnahmen dient:
- Schritt 1: Überprüfen ob in den Bereichen Motivation und Zufriedenheit problematische Werte existieren
- Schritt 2: Überprüfen ob das Motivationspotenzial der einzelnen Arbeitsplätze niedrig ist.
- Schritt 3: Überprüfen der Werte für die 5 zentralen Tätigkeitsmerkmale, um Stärken und Schwächen des gegenwärtigen Aufgabenprofils zu erkennen.
- Schritt 4: Überprüfen, ob die gegenwärtigen Arbeitsplatzinhaber hohe Werte bei den individuellen Wachstumsbedürfnisse haben.
- Schritt 5: Überprüfen, ob die vorhandenen Daten spezielle Hinweise auf Hindernisse oder Ansatzpunkte bei geplanten Veränderungen liefern.
F: Treffen folgende Aussagen auf die Job Characteristics Theory zu? Kreuzen Sie an!
Mehrfachlösungen sind möglich!
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 23 von 27
A: Diese Theorie will die Arbeit so gestalten, dass sie effektiv ausgeführt und vom Menschen
gleichzeitig als zufriedenstellend betrachtet wird. Die JCT baut darauf auf, dass Menschen
handeln, wenn sie dadurch ein für sie positiv bewertetes Ereignis erreichen.
StelleninhaberInnen sind dann mit ihrer Arbeit zufrieden, wenn sie eine Vielzahl von
Tätigkeiten sowie Verantwortung für ihre Arbeit haben und darüber hinaus noch Feedback
bekommen.
Bewertung (Seite 127)
Integrativer Rahmen (Seite 128) Katzell / Thompson fügen dem Grundmodell der Motivation neben den bereits erwähnten
noch drei weitere Variablen hinzu, um zu einem integrierten Modell von Motivation und
Leistung zu gelangen: Normen, Commitment und Ressourcen.
Normen: gesellschaftliche, organisationale und gruppenbezogene Normen werden u. a. durch
die Arbeitsumwelt beeinflusst. Sie formen Einstellungen und Ziele
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 24 von 27
Commitment: die Bindung an die Arbeit, an die Organisation wirkt dabei als Filter, als sog.
moderierende Variable. Zielbezogene Anstrengungen führen letztlich zur arbeitsbezogenen
Leistung.
Ressourcen: vorhanden sein von Qualifikationen, Fertigkeiten, Arbeitsmaterial, Werkzeuge,
etc. Sie beeinflussen darüber hinaus die individuellen Erwartungen.
Integrative Rahmen: erlaubt die Identifikation von Einflussfaktoren, die für die praktische
Gestaltung einer motivierenden betrieblichen Situation besonders wichtig sind.
Zusammenfassen lässt sich dies in sieben Imperativen der Gestaltung eines die
Arbeitsmotivation fördernden Umfelds:
Hinter jedem dieser Imperative stehen motivationale Schlüsselvariablen, denen wiederum
praktische betriebliche Maßnahmen zugeordnet werden können.
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
PFO – Private Zusammenfassung aus Vorlesung und Buch H.S. Seite 25 von 27
Motivationstheorien: Überblick
F: Es existieren sieben Imperative, die zur Gestaltung eines motivierenden Arbeitsplatzes in fördernder Weise beitragen. Hinter jedem dieser Imperative steht eine Variable, der eine praktische betriebliche Maßnahme zugeordnet werden kann. In der folgenden Tabelle finden Sie neben den eben erwähnten Imperativen, Variablen und praktischen Maßnahmen, Elemente, die sinngebend für diese stehen.
Ordnen Sie per Ankreuzen die folgenden charakteristischen Elemente den Imperativen, den Variablen bzw. den praktischen Maßnahmen zu.
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
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Variable Praktische Maßnahme
Motivationaler Imperativ
Attraktive Aufgabe
Ziele
Management by objectives
Anreize und Belohnungen
Interesse an der Aufgabe
Team- und Gruppenentwicklung
Leistungsorientierte Belohnung
F: Es existieren sieben Imperative, die zur Gestaltung eines motivierenden Arbeitsplatzes in fördernder Weise beitragen. Hinter jedem dieser Imperative steht eine Variable, der eine praktische betriebliche Maßnahme zugeordnet werden kann.
Überprüfen Sie, ob in der nachstehenden Tabelle die Imperative mit den dazu passenden Variablen bzw. praktischen Maßnahmen richtig kombiniert wurden.
Geben Sie in der zweiten Spalte an, ob die Zuordnung passt oder nicht passt, indem Sie passt bzw. passt nicht in die Spalte schreiben.
Motivationaler Imperativ Variable Praktische Maßnahme Übereinstimmende Kombination
Attraktive Aufgabe Anreize und Belohnungen
Entlohnung; Beförderung
passt
Verstärkung von guter Leistung
Persönliche Motive und Werte
Personalauswahl; Probezeit
passt nicht
Existenz klarer und erreichbarer Ziele
Ziele MbO; Qualitätszirkel passt
?Fit? zwischen Motiven/Werten und Aufgabe
Persönliche und sachliche Ressourcen
Coaching/Mentoring passt nicht
Kapitel: Motivation und Arbeitsverhalten (Seite 95 -130)
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F: Grundsätzlich kann man Motivationstheorien in Inhalts- und Prozesstheorien
unterscheiden. Kreuzen Sie an, um welche dieser beiden Varianten es sich jeweils handelt.
Richtige Lösung
Inhaltstheorie Prozesstheorie
Maslowsche Bedürfnispyramide
Erwartungs-Valenz-Theorie
Motivator-Hygienefaktor-Theorie
Equity-Theorie
Job Characteristics Theory
F: Die untenstehende Tabelle beinhaltet in der ersten Spalte die Namen der fünf
besprochenen Motivationstheorien. In der zweiten Spalte finden Sie die jeweilige
Hauptaussage. Welche Aussage gehört zu welcher Theorie? Ordnen Sie zu!
Variable Erklärung
Job Characteristics Theory Diese Theorie will die Arbeit so gestalten, dass sie effektiv ausgeführt und vom Menschen gleichzeitig als zufriedenstellend betrachtet wird.
Maslowsche Bedürfnispyramide
Der Mensch handelt, weil ein unbefriedigtes Bedürfnis besteht, welches erfüllt werden soll.
Motivator-Hygienefaktor-Theorie
Diese Theorie will klären, wie Arbeitszufriedenheit entsteht und aufgrund dieser Erkenntnisse die Mitarbeiter motivieren.
Equity Theory Jemand handelt, weil er ein Ungleichgewicht zu einer Vergleichsperson empfindet und dieses ausgleichen will.
Erwartungs Valenz Theorie Diese Theorie will klären, warum jemand sich für eine bestimmte Handlungsalternative entscheidet.