Piloter la prévention des risques professionnels dans … · dans les EHPAD : démarches et outils La situation de travail Où ? ... ce qu’on vous demande (hiérarchie ... –

Piloter la préventiondes risquesprofessionnels

Conférence

professionnelsdans les EHPAD :démarches et outils

Entre attentes sociales et contraintes institutionnelles

La prévention des risques

Exposé

La prévention des risques professionnels,

une question de posture ?

Piloter la prévention des risques professionnelsdans les EHPAD : démarches et outils

Perrine HANICOTTE ,

Chargée de mission, ARACT Nord-Pas-de-Calais

Revenir aux objectifs de la prévention

• Une finalité : « assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » (Article L.4121-1)L.4121-1)

• Santé : « capacité pour chaque personne d’être à l’origine des choses, d’influencer son propre environnement et sa propre vie » (G. Canguilhem)

• Il ne s’agit pas uniquement d’éviter les accidents et maladie, mais de faire en sorte que la réalisation du travail soit l’occasion de développer cette capacité :


travail soit l’occasion de développer cette capacité : – Autonomie / maîtrise / ressources – Identité professionnelle : sens, valeurs, « règles de l’art »– Relations sociales : reconnaissance (compter pour) /

soutien (compter sur)

Démarche centrée sur le travail

• Comment le travail peut-il permettre le développement de la santé physique, psychique développement de la santé physique, psychique et sociale ?

• Répondre à cette question suppose d’aller voir : – Le travail : concrètement qu’est-ce qui est fait ? Par qui ? Mais

aussi ce qui n’est pas fait et qui constitue un renoncement.– Les conditions matérielles, organisationnelles, symboliques dans

lesquelles il est réalisé : quels sont les moyens à disposition, les


lesquelles il est réalisé : quels sont les moyens à disposition, les ressources / les contraintes ? Les compromis opérés ?

– Les résultats du travail (résidents, collègues, salariés).

Du point de vue des salariés

Centrée sur les situations de travail

• Pour contextualiser les risques– Par exemple : la dénomination « risque de chute », peut faire

référence à des situations différentes dans lesquelles se référence à des situations différentes dans lesquelles se combinent des facteurs de risque de natures diverses : sol glissant, charge de travail, absence d’aide à la manutention, absence de travail en collectif, faible expérience, faible connaissance des caractéristiques du résident, rythme de travail et fatigue, etc.

� La chute n’est qu’une conséquence, l’analyse de la situation va permettre de repérer les principales causes, leur combinaison et d’expérimenter des actions d’amélioration.

• Comprendre les liens complexes entre le travail et la


• Comprendre les liens complexes entre le travail et la santé suppose de : – Se détacher d’une conception systématique et a priori des

risques professionnels– Se détacher d’une conception a priori et normative du travail : ce

qui est réellement fait plutôt que ce qui doit /devrait être fait

Méthodologie associée

• Questionner les situations de travail suppose : suppose : – D’associer les salariés (entretiens, groupes de travail,

observations)

– De repérer, avec eux, les situations de travail problématiques et celles considérées comme « satisfaisantes » pour les salariés et les résidents


– D’analyser ces situations avec les salariés : les caractériser (« ingrédients », combinaison, contexte), analyser les causes / les conséquences


• La posture compréhensive • Rôle de l’ animateur / enquêteur : • Rôle de l’ animateur / enquêteur :

• Permettre l’expression : faire en sorte que les participants exposent des situations (des faits, du ressenti / vécu, des analyses)

• Les amener à décrire concrètement les situations :Avec qui?

Comment ?Qui?


La situation de travail

Où ?

Quand ?

Avec quoi ?

Pour faire quoi ?


• Rôle de l’animateur / enquêteur : – Questionner sans porter de jugement (ni de l’animateur ni – Questionner sans porter de jugement (ni de l’animateur ni

des autres participants) : ne pas accepter les assertions péremptoires ou non argumentées, la culpabilisation…

– Avoir une écoute compréhensive : ne pas discréditer ce qui est dit, quoi / pourquoi ?

– Pas de solutions toutes faites

– Si les situations sont recueillies en groupe de travail :


– Si les situations sont recueillies en groupe de travail : construire les règles de fonctionnement, notamment la confidentialité

– Permettre / encourager la confrontation des points de vue pour enrichir l’analyse

Méthodologie associée• Se doter d ’un guide de questionnement :

– Décrire le travail , ce qu’on vous demande (hiérarchie / – Décrire le travail , ce qu’on vous demande (hiérarchie / organisation, collègues, résidents… ) ? Comment et sur quoi est apprécié votre travail ? Par qui ?

– Les objectifs de la personne , ses priorités, sa définition du travail de qualité : qu’est-ce qui est prioritaire pour vous ? Avez-vous la possibilité de respecter ces priorités ? Des exemples ?

– La variabilité : En cas de surcharge de travail, qu’est-ce


– La variabilité : En cas de surcharge de travail, qu’est-ce qui est prioritaire pour vous ? La charge de travail pose-t-elle problème ? Quand ? Pourquoi ? Exemple ? Avez-vous la possibilité de vous faire aider ? Quand ne pose-t-elle pas problème ? Exemple ?


– L’organisation et les conditions de travail : Pour vous, c’est quoi une bonne journée de travail ? vous, c’est quoi une bonne journée de travail ?

– Satisfaction au travail : Pour vous, quelles sont les conditions concrètes qui vous permettent d’être satisfait au travail ? Au contraire, qu’est-ce qui rend votre travail moins satisfaisant ? Exemple ? Quoi ? Pourquoi ?

– Difficultés : Qu’est-ce qui est le plus difficile dans votre


– Difficultés : Qu’est-ce qui est le plus difficile dans votre travail ? Quels sont les aléas auxquels vous devez faire face ? Les dysfonctionnements ? Exemples ?


– Difficultés : Est-ce qu’il y a des situations dans lesquelles vous avez l’impression de ne pas pouvoir faire lesquelles vous avez l’impression de ne pas pouvoir faire face (sentiment d’impasse, de débordement, de stress important…) ? Un exemple concret ?

– Améliorations (uniquement en fin) : Qu’est-ce qui mériterait, prioritairement, d’être amélioré dans l’organisation ? Qu’est-ce qui doit être absolument préservé ?



Analyse d'une situation représentative d'un problèm e

Se doter d’une grille d’analyse :

Analyse d'une situation représentative d'un problèm e

Unité de travail :

Situation problème - Expression première objectivat ion de la situation de travail

Causes indirectes(contexte, évolution)

Causes directes

(contraintes de travail)

Ressources (ce qui fait sens, soutien et lien hiérarchique,

collègues, procédures…)

Situation-problème

Conséquences sur le travail et

l'entreprise

Conséquences sur les collectifs

de travail

Effets sur l' (ou les) individu(s)

Santé


Analyse des causes organisationnelles

Situation problème retenue

Identification des conséquences � sur le travail ; sur le collectif ; sur la santé de l’individu

Exemple de démarche• Une démarche structurée :

– Un binôme : IDEC / AVS représentante du personnel– Des lieux de construction : CHSCT, réunion direction– Des lieux de construction : CHSCT, réunion direction

• Un enjeu identifié : l’intégration des remplaçants

• Une démarche : – 1ère compréhension du problème : analyse des transmissions (IDEC /

AVS), étude des indicateurs(IDEC / AVS / RH), questionnaire passé sous forme d’entretiens (AVS)

– Analyse du problème :


– Analyse du problème : • observations de séquences de travail (conception de la méthode :

IDEC / AVS ; réalisation : AVS ; analyse : IDEC / AVS),• groupe de travail pour enrichir la synthèse issue des observations

par l’analyse de situations problématiques (IDEC / AVS / Stagiaire) – Conception d’actions d’amélioration : groupe de travail

Exemple de démarche

Problème : Intégration des remplaçants

- Causes : manque de repères pour organiser son travail +

charge de travail + absence de reconnaissance et de soutien + manque d’informations lors de

l’embauche + absence d’organisation collective du

service lors de remplacements + manque de suivi et

d’encadrement

Améliorations à expérimenter et évaluer :

- Réunion d’intégration : présentation des activités prioritaires, des situations sensibles, des ressources

disponibles / Organisation du pavillon en mode « dégradé »

- Actualisation des plans de soin- Analyse régulière, en collectif,

sur la base des retours d’expérience des remplaçants


d’expérience des remplaçants

- Doublure sur une 1 journée

Amélioration de l’accueil :

livret d’accueil

Exemple de démarche

• Au-delà de la problématique analysée : – Apprentissage commun : des regard différents – Apprentissage commun : des regard différents

mais une complémentarité respectée grâce à la construction de la méthodologie

– Amélioration du dialogue social– Légitimité renforcée des représentants du

personnel– Au delà de la prévention, une méthode centrée


– Au delà de la prévention, une méthode centrée sur le travail pour aider à la construction des projets / compréhension – résolution des problématiques

La posture compréhensive

• Qui réalise le recueil et l’analyse des situations de travail ? situations de travail ? – Légitimité ? – Capacité à se détacher d’une posture

normative (par rapport aux procédures, aux « bonnes » pratiques, à ses propres pratiques)


pratiques)– Complémentarité des points de vue

La posture compréhensive

• Nécessité d ’analyser en amont les freins et les leviers / construire collectivement les modalités de la démarche de prévention : leviers / construire collectivement les modalités de la démarche de prévention : – Les ressources disponibles ? Formateur PRAP ?

Fonction en charge de la prévention ? Légitimité des représentants du personnel et qualité du dialogue social dans l’EHPAD ? Légitimité des fonctions supports et supérieurs hiérarchiques ?

– Les contraintes : temps à consacrer ? Possibilité de


– Les contraintes : temps à consacrer ? Possibilité de réunir un groupe de travail ?

– Comment concrètement organiser et se répartir le travail issu de la démarche de prévention ?

Documents

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