-
Piotr GórskiPerspektywa historyczna w badaniu praktyki i
koncepcji zarządzania ludźmi
Rozwój zarządzania ludźmi, zarówno w postaci refleksji
teoretycznej, jak i praktyki, jest przedmiotem wielu publikacji
naukowych. Ich autorzy próbują go wyjaśnić, wskazując jednocześnie
na czynniki wewnętrzne i zewnętrzne, kształtujące funkcję
personalną. Wymieniają takie uwarunkowania, jak: strategie firm,
demograficzne, społeczne, kulturowe, gospodarcze, prawne i
technologiczne, lecz bardzo często nie wyjaśniają, w jaki sposób
oddziałują one na funkcję personalną. Autor artykułu przedstawia
argumenty za wykorzystaniem perspektywy historycznej w badaniach
refleksji teoretycznej i praktyki zarządzania ludźmi. Zastosowanie
jej nakazuje ba-daczom wzięcie pod uwagę politycznego,
społeczno-kulturowego i gospodarczego kontekstu oraz wyjaśnienia, w
jaki sposób wpływa on na zmiany zarówno praktyki, jak i refleksji
teoretycznej. W artykule podane są przykłady wykorzystania tej
per-spektywy w badaniach zarządzania zasobami ludzkimi.
Słowa kluczowe: zarządzanie zasobami ludzkimi (human resources
management), perspektywa histo-ryczna (historical perspective),
metodologia badań (research methodology)
Wstęp
Ludzie stanowią najważniejszy zasób organizacji, to dzięki ich
działaniom jest reali-zowany cel organizacji zaspokajających
potrzeby pracowników, a przede wszystkim klientów. Organizacje
stały się najważniejszymi grupami społecznymi w XX wieku. Wywarły
wpływ na kształt zachodniej cywilizacji i współczesnych
społeczeństw. Od z górą stu lat organizacje są przedmiotem
refleksji naukowej, a zachowania ludzi w organizacji i zarządzanie
nimi nieodłącznym fragmentem tych rozważań. W artykule podjęto
zagadnienie zmienności praktyki i refleksji teoretycznej zwią-zanej
z zarządzaniem ludźmi. Po poznaniu opinii na ten temat autorów
polskich
ZZL(HRM)_2018_2(121)_Górski_P_49-61
Wszelkie prawa zastrzeżone. Każda reprodukcja lub adaptacja
całości bądź części niniejszej publikacji, niezależnie od
zastosowanej techniki reprodukcji (drukarskiej, totograficznej,
komputerowej i in.), wymaga pisemnej zgody Wydawcy.
-
50 Piotr Górski
podręczników przedstawiono propozycję wykorzystania perspektywy
historycznej, wynikającej zarówno z natury rzeczywistości
organizacyjnej, jak i interdyscyplinar-ności nauk o organizacji i
zarządzaniu.
Perspektywy teoretyczne służące wyjaśnianiu praktyki i koncepcji
zarządzania ludźmi
Wielu autorów publikacji poświęconych zasobom ludzkim podziela
pogląd wyrażony przez A. Pocztowskiego i A. Miś (2000, s. 7), iż:
„ludzie są najważniejszym zasobem organizacji, a efektywne
zarządzanie nimi jest kluczem do sukcesu”. Ludzie stano-wiący
podmiot każdej organizacji są niezbędni do osiągania jej celów,
dlatego już naj-wcześniejsze koncepcje zarządzania wskazywały na
to, jak ich dobierać, szkolić, mo-tywować, po prostu – w jaki
sposób wpływać na zachowania ludzi w organizacjach. Transformacje
organizacji w XX wieku były powiązane ze zmianami w koncepcjach
zarządzania i w konsekwencji – w praktyce zarządzania, w tym także
ludźmi, a w póź-niejszym okresie w zarządzaniu zasobami ludzkimi
(ZZL). Dlatego ważne staje się pytanie, jakie czynniki powodowały
te zmiany i w jaki sposób były wyjaśniane.
Autorzy wskazujący na strategiczny wymiar zarządzania zasobami
ludzkimi postulują konieczność powiązania ZZL ze strategią
organizacji. Wielu przyjmuje definicję ZZL autorstwa M. Armstronga
(2011, s. 26), że: „zarządzanie zasobami ludzkimi to strategiczne,
zintegrowane i spójne podejście do zatrudniania, rozwoju i
dobrostanu ludzi zatrudnionych w organizacji”. Dlatego opracowanie
strategii ZZL wymaga uwzględnienia zarówno roli czynników
wewnętrznych, jak i zewnętrznych, co widoczne jest w modelu
Michigan, w którym podkreślono znaczenie strategii organizacji, i w
modelu harwardzkim, w którym jest akcentowane oddziaływanie
interesariuszy (Listwan, 2006, s. 48–49).
Ze względu na problematykę artykułu większą uwagę zwrócono na
czynniki zewnętrzne, wpływające na praktykę i koncepcje teoretyczne
zarządzania ludźmi, w szczególności ZZL. Autorzy wymieniają wpływ
czynników demograficznych, technologicznych i rynkowych (Jamka,
2013). Ponadto T. Listwan (2006), A. Pocz-towski (2008) i C. Zając
(2007) wskazują na uwarunkowania prawne, społeczno- -kulturowe,
ekologiczne oraz na globalizację. Wymieniają również wpływ
dominu-jących w różnych okresach koncepcji zarządzania, szczególnie
naukowej organizacji i szkoły stosunków międzyludzkich. Z badań K.
Obłoja i M. Weinsteina (1999), prowadzonych pod koniec XX wieku,
wynika, iż praktyki zarządzania zasobami ludzkim są silnie
uzależnione od zmiennych otoczenia (konkurencji zagranicznej) oraz
od strategii i umiejętności strategicznych menedżerów firm. Autorzy
ci nie uwzględnili wpływu kultury organizacyjnej. Czynnik ten jest
brany pod uwagę przez wielu badaczy problemów organizacji i
zarządzania.
ZZL(HRM)_2018_2(121)_Górski_P_49-61
-
51Perspektywa historyczna w badaniu praktyki...
Brak konsensusu nie tylko w definiowaniu tego kluczowego
pojęcia, lecz rów-nież co do jego relacji z innymi elementami
organizacji w konsekwencji prowadzi do wielości stosowanych podejść
metodologicznych (Sułkowski, 2008).
W badaniu praktyki i koncepcji teoretycznych zarządzania ludźmi
istotne wydaje się nie tylko zidentyfikowanie czynników
oddziałujących na analizowane zjawiska, ale przede wszystkim
wskazanie koncepcji teoretycznych, wyjaśniających ten wpływ.
Szczególnie jeśli dotyczą one procesów zmian. Większość polskich
badaczy wyja-śnia zmienność praktyki i koncepcji zarządzania ludźmi
zmianą funkcji personalnej (Listwan, 2006; Pocztowski, 2008). C.
Zając (2007, s. 11) pisze o tym wprost: „Ge-nezę zarządzania
zasobami ludzkimi należy ujmować w kontekście rozwoju funkcji
personalnej w przedsiębiorstwach”. Zmiana ta była spowodowana
wpływem wy-mienionych wyżej czynników. Jednakże tylko nieliczni
autorzy wskazują na to, w jaki sposób te czynniki oddziałują na
zmianę funkcji personalnej. Do nielicznych nale-ży A. Pocztowski
(2008, s. 50), który wymieniając czynniki społeczno-kulturowe,
zwraca uwagę, iż wpływają one na „sposób myślenia, odczuwania i
zachowania się członków działających tam organizacji”. Z kolei T.
Listwan (2006) w odniesieniu do koncepcji zarządzania zasobami
ludzkimi w ostatnich dwóch dekadach XX wieku, obok wymienionych
czynników, zwraca uwagę na wzrost aspiracji zawodowych
pra-cowników. Można zatem wysnuć wniosek, iż przywołani polscy
autorzy, wyjaśniając zmiany funkcji personalnej w praktyce i
refleksji teoretycznej zarządzania ludźmi, wskazują na następujący
mechanizm przedstawiony przez T. Oleksyna (2011, s. 42): „zmiany w
otoczeniu wpływają na formułowanie strategii organizacji, a ta z
kolei determinuje model ZZL”. Brak jest jednak odwoływania się do
koncepcji teore-tycznych oraz opracowań przedstawicieli różnych
dyscyplin społecznych, którzy proponują wyjaśnienie wpływu
wskazanych czynników zewnętrznych na praktykę i koncepcje
teoretyczne zarządzania.
Nieco inaczej na wpływ kultury na zarządzanie zasobami ludzkimi
spoglądają socjologowie. W modelu zaproponowanym przez K.
Koneckiego (2007a, s. 11–12) procedury zarządzania zasobami
ludzkimi są uwarunkowane przez elementy otocze-nia (czynniki
społeczno-kulturowe) oraz samą organizację (uwarunkowania
struk-turalno-organizacyjne oraz kultura organizacyjna).
Wyjaśniając wpływ czynników kulturowych, K. Konecki (2007b, s.
4–11) przyjmuje paradygmat symbolicznego in-terakcjonizmu, co
implikuje nie tylko wykorzystywane w badaniach metody, ale rów-nież
eksplikację badanych zjawisk. Po pierwsze, przyjmuje, iż sposób, w
jaki jednostki interpretują i rozumieją swe własne doświadczenie,
wpływa na podejmowane przez nie działania. Po drugie, na te
interpretacje oddziałują przyjęte w danej kulturze zna-czenia i
symbole. Dlatego symboliczni interakcjoniści wyjaśniają, w jaki
sposób pro-cesy interakcji zachodzące między członkami organizacji
prowadzą do wytworzenia
ZZL(HRM)_2018_2(121)_Górski_P_49-61
-
52 Piotr Górski
i podtrzymywania wspólnych dla danej grupy znaczeń, a tym samym
– jaki jest wpływ kultury na zachowania ludzi w organizacji i na
praktykę zarządzania, w tym ZZL.
Kolejnym zagadnieniem jest periodyzacja rozwoju funkcji
personalnej. Większość polskich specjalistów podaje za autorami
popularnego podręcznika trzy fazy: opera-cyjną (lata 1900–1945),
taktyczną lub menedżerską (lata 1945–1980) i strategiczną (od lat
80. XX wieku) (Stoner, Wankel, 1994, s. 46–63). Generalnie
charakterystyka poszczególnych faz opiera się na bardziej lub mniej
szczegółowych opisach funkcji personalnej i nie wychodzi poza
uwarunkowania wewnętrzne związane z organiza-cją. Szczególnie nie
odwołuje się do zmian dokonujących się w otoczeniu organiza-cji.
Bogatsze, podawane w literaturze amerykańskiej, ujęcie periodyzacji
przedstawił A. Pocztowski (2008, s. 16), wskazując na takie
zmienne, jak formy i metody pracy oraz problemy personalne.
W polskiej literaturze spotykamy jeszcze jedno rozumienie
ewolucji zarządzania zasobami ludzkimi – jako subdyscyplinę naukową
związaną z badaniami i edukacją. A. Sajkiewicz (2007) prezentuje
dwie perspektywy w opisie rodowodu zarządzania zasobami ludzkimi w
Polsce. Pierwsza, instytucjonalna, odnosi się do organizacji
pro-wadzących badania w zakresie problematyki pracy. Wymienia
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych oraz wyższe uczelnie realizujące
dydaktykę przedmiotów związanych z ekonomiką i organizacją pracy na
prowadzonych kierunkach studiów. Druga per-spektywa dotyczy
dyscyplin naukowych, w ramach których prowadzone były bada-nia nad
pracą i jej organizacją. A. Sajkiewicz wymienia organizację pracy i
kierowa-nia, filozofię, socjologię i psychologię pracy oraz
ekonomię i ekonomikę pracy.
Jednakże we wspomnianych powyżej podejściach badawczych jest
przyjmowana perspektywa ahistoryczna. W wyjaśnianiu relacji między
zmiennymi społeczno-kul-turowymi a organizacyjnymi, w tym także
zachowaniami ludzi w organizacji, przyj-muje się paradygmat
strukturalno-funkcjonalny, postulujący uwzględnianie związku między
elementami (podsystemami) systemu, jakim jest organizacja, oraz
stosunki między organizacją a jej otoczeniem. Przyjmuje się również
– choć rzadziej – para-dygmat symboliczno-interakcyjny bądź
konstruktywistyczny, nakazujący w wyjaśnie-niu działań ludzi w
organizacji branie pod uwagę sposobu, w jaki ludzie interpretują
rzeczywistość organizacyjną oraz jak w procesach interakcji
konstruują znaczenia. Te dwa podstawowe paradygmaty uzupełnione
modelem krytycznym i postmoderni-stycznym są najczęściej omawiane w
literaturze poświęconej metodologii organizacji i zarządzania w
Polsce (Sułkowski, 2013; Pietruszka, Ortyl, 2012; Lisiński, 2016).
Ponadto W. Czakon (2011) proponuje paradygmat sieciowy, który w
warstwie ekspla-nacyjnej rzeczywistości organizacyjnej nawiązuje do
założeń strukturalizmu.
Istnieje jeszcze jedno podejście o długiej i bogatej tradycji
zarówno badawczej, jak i teoretycznej. To podejście historyczne,
które zostanie przedstawione w dalszej
ZZL(HRM)_2018_2(121)_Górski_P_49-61
-
53Perspektywa historyczna w badaniu praktyki...
części artykułu. Na początek zostanie zaprezentowany jego
rodowód w naukach społecznych. Należą do niego z jednej strony
podejścia makrospołeczne, ujmujące rzeczywistość społeczną, procesy
jej ciągłości i zmiany w perspektywie czasowej oraz analizujące
relacje między wyróżnionymi kategoriami makroanalizy. Do tej
tra-dycji możemy zaliczyć materializm historyczny Karola Marksa
(2011, s. 104) z jakże inspirującym badania stwierdzeniem: „Ludzie
sami tworzą swoją historię, ale nie tworzą jej dowolnie, nie w
wybranych przez siebie okolicznościach, lecz w takich, w jakich się
bezpośrednio znaleźli, jakie zostały im dane i przekazane”.
Perspektywę tę reprezentuje również M. Weber (2011) w swoich
studiach nad genezą kapitalizmu, T. Veblen (2008) w rozważaniach
dotyczących „klasy próżniaczej” oraz K. Polanyi (1944), głoszący
tezę zakorzenienia gospodarki w kulturze, a także przedstawiciele
socjologii historycznej, odwołujący się do dorobku francuskich
historyków szko-ły Annales, do której należy Ch. Tilly
(Kolasa-Nowak, 2001.), oraz reprezentanci historycznego
instytucjonalizmu, prowadzący badania porównawcze w dziedzinie
polityki (Thelen, 2004; Pieliński, 2013). Obszar gospodarki jest
tym, który łączy dociekania socjologów i ekonomistów,
dostrzegających konieczność uwzględnie-nia wymiaru historycznego w
wyjaśnianiu funkcjonowania instytucji gospodarczych i zachowań
ludzi (Swedberg, 2003), i dlatego może stanowić punkt odniesienia
do wykorzystania perspektywy historycznej w badaniu praktyki i
koncepcji zarządza-nia, w tym także zarządzania zasobami ludzkimi.
W ostatnich dwóch dekadach per-spektywa historyczna jest również
obecna na gruncie nauk organizacji i zarządzania (Górski, 2007a;
2007b).
Wykorzystanie perspektywy historycznej
Do wyjaśniania zmienności praktyki i koncepcji zarządzania
ludźmi autor prezen-towanego artykułu proponuje wykorzystać
perspektywą historyczną. Wynika to nie tylko z odwoływania się
przez wskazanych powyżej autorów do takich kategorii, jak: geneza,
ewolucja czy rodowód, ale także z przyjętych założeń dotyczących
natury rzeczywistości organizacyjnej. Pierwsze z założeń dotyczy
ludzi, którzy traktowani są nie tylko jako obdarzeni wolną wolą,
ale również interpretujący swoje otocze-nie zarówno w oparciu o
własne doświadczenie, jak i w procesach komunikowania z innymi
ludźmi, i wykorzystujący wiedzę utworzoną przez innych. Dzięki temu
rzeczywistość społeczna jest nie tylko postrzegana przez jednostki,
ale również in-terpretowana przy wykorzystaniu kategorii
poznawczych osadzonych w kulturze; ma zatem charakter
intersubiektywny. Działania podejmowane przez jednostki w ramach
organizacji dokonują się w określonych warunkach. Warunki te są
społecz-nie wytwarzane, a wśród elementów składających się na nie
znajdują się takie, które
ZZL(HRM)_2018_2(121)_Górski_P_49-61
-
54 Piotr Górski
wynikają z niezamierzonych skutków działań społecznych – jak
zauważa Boudon (2008). Ponadto uwarunkowania działań i procesów
przebiegających wewnątrz or-ganizacji tworzą pewne całości,
określane jako technologia; czynniki społeczno- -kulturowe, prawne
czy demograficzne są ze sobą powiązane i wzajemnie od siebie
uzależnione, a ich zmiany dokonują się w różnym czasie, na co
zwracają uwagę przedstawiciele szkoły Annales (Braudel, 1999). A
zatem rzeczywistość organiza-cyjna ma wymiar temporalny, co
oznacza, iż bez uwzględnienia wiedzy o złożonych i niemających
charakteru uniwersalnego procesach kształtujących warunki, w jakich
przebiegają działania i procesy organizacyjne, nie jesteśmy w
stanie ich należycie poznać.
Perspektywa historyczna w badaniach organizacji i zarządzania
polega na pod-kreśleniu historycznego wymiaru rzeczywistości
organizacyjnej. Pojęcie „historycz-ny” odnosi się do dwóch
zagadnień. Po pierwsze – do przedmiotowego rozumienia historii, do
dziejów, czyli rzeczywistości społecznej zmieniającej się w czasie.
Po drugie – do opowiadania, narracji o tej zmieniającej się
rzeczywistości. Organiza-cyjni symboliści akcentowali to drugie
rozumienie; interesowało ich, jak przeszłość żyje w świadomości
uczestników rzeczywistości organizacyjnej. Podejście histo-ryczne
podkreśla jednak, iż historyczny wymiar rzeczywistości jest również
usytu-owany poza świadomością członków organizacji, obiektywizuje
się i ma możliwość oddziaływania na świadomość ludzi. Pozwala to na
zadanie pytań, jakie w stosunku do rzeczywistości społecznej stawia
socjologia historyczna, dlaczego określone zja-wiska społeczne są
właśnie takie i jak do tego doszło. Oznacza to również
wyko-rzystanie dokumentów wytworzonych zarówno przez organizacje,
jak i powstałych w ich otoczeniu. Uhistorycznienie badań
organizacji to także usytuowanie analizo-wanych zjawisk w
kontekście procesów społecznych oraz świadomość ich zmien-ności
wynikającej z dialektycznych relacji między działaniem a strukturą.
Oznacza to, że działania organizacyjne nie są warunkowane wyłącznie
przez aktualną struk-turę, bo z założenia struktura jest czymś
zmieniającym się nie tylko przez relacje z otoczeniem, dostępną
wiedzę, posiadane informacje dotyczące celów i warun-ków działania,
lecz także makrospołeczne procesy postępujące w różnym tempie.
Przeszłość jest również obecna w świadomości osób uczestniczących w
organizacji, pełniących określone role społeczne; przeszłość ta
jest konstruowana, pełni ważną funkcję, integrując ludzi tworzących
daną organizację, uzasadniając poczucie lojal-ności oraz
legitymizując różnice w pozycjach i władzę.
Jakie zatem wskazówki metodologiczne wynikają z przyjętych
założeń? Teo-retycy nauk organizacji i zarządzania wskazują, iż
nauki te są wieloparadygma-tyczne (Sułkowski, 2013; Lisiński, 2016,
s. 376). Co jednak oznacza to dla pro-wadzonych badań? Przede
wszystkim wskazanie na wielość podejść. Z artykułu
ZZL(HRM)_2018_2(121)_Górski_P_49-61
-
55Perspektywa historyczna w badaniu praktyki...
K. Susabowskiej (2016) wynika, iż efektem rozważań prowadzonych
w ciągu ostat-nich 40 lat dotyczących paradoksów w zarządzaniu nie
było lepsze ich poznanie, a jedynie zwiększenie podejść badawczych
w ich analizowaniu. Charakteryzując paradygmaty w naukach o
zarządzaniu, badacze najczęściej przywołują propo-zycje G. Burrella
i G. Morgana (1979), konstruujące cztery typy paradygmatów w
oparciu o założenia dotyczące natury nauk społecznych i natury
społeczeństwa. Niektórzy z nich uważają, że wyróżnione paradygmaty
są niewspółmierne (Zawadz-ki, 2013, s. 14; Sułkowski 2016, s. 136)
Może to wynikać z nieadekwatnego rozu-mienia kategorii
wykorzystanych przez G. Burrella i G. Morgana. Jedno z założeń
dotyczy natury nauki, a nie – jak pisze Ł. Sułkowski (2016, s. 137)
– ideału nauki. Ponadto obiektywizm i subiektywizm są kategoriami,
za którymi kryją się cztery wy-miary odnoszące się do ontologii,
epistemologii, natury ludzkiej oraz metodologii. Poza tym, o czym
warto pamiętać, dla obu autorów punktem wyjścia była analiza debaty
socjologów w latach 60. XX wieku, konkretnych, występujących w
historii nauk społecznych podejść badawczych, dla których kontinuum
tworzyły dominu-jące w ostatnich dwóch stuleciach socjologiczny
pozytywizm i niemiecki idealizm. Dla przeprowadzonych przez G.
Burrella i G. Morgana badań ma to kluczowe znaczenie, gdyż po
pierwsze zaproponowana przez nich tak popularna typologia
paradygmatów nie jest punktem wyjścia, a konkluzją, proponowanym
uporząd-kowaniem rzeczywistych stanowisk spotykanych do lat 70. XX
wieku w naukach społecznych. Po drugie, prowadzone przez nich
badania, zawarte w książce, po-winny uświadomić czytelnikom, iż za
koncepcjami teoretyczno-metodologiczny-mi kryją się rozważania
dotyczące tych dwóch zasadniczych zagadnień, natury na-uki i natury
społeczeństwa, oraz odniesienie do innych, wcześniejszych
koncepcji, a nie do czteropolowej typologii, w którą „należy się
wstrzelić”. Poza tym już samo bliższe przyjrzenie się
zaproponowanej typologii pokazuje, iż przyjęcie założeń dotyczących
natury społeczeństwa nie determinuje hipotez nauki, co oznacza, że
badacze stojący na stanowisku np. nominalizmu ontologicznego
opowiadali się zarówno za tezą, iż istotą społeczeństwa jest
konflikt, jak za tą, twierdzącą, iż jego istotą jest konsensus.
Kolejne założenie dotyczące natury rzeczywistości organizacyjnej
wskazuje, iż jest ona emergentna, co oznacza, iż składa się nie
tylko z ludzi, ale i grup społecznych oraz procesów, których nie
można sprowadzić ani do charakterystyk tworzących je jednostek, ani
do tego, w jaki sposób postrzegane są przez uczestników
organiza-cyjnej rzeczywistości, a także, że elementy te są ze sobą
powiązane, tworząc cało-ści zmieniające się w czasie. Oznacza to
zatem, iż dobór perspektyw analitycznych powinien być związany z
wyborem problemów i pytań badawczych. W takiej sytu-acji
szczególnie udzielenie odpowiedzi na pytania dotyczące zmiany i
rodowodów,
ZZL(HRM)_2018_2(121)_Górski_P_49-61
-
56 Piotr Górski
powinno uwzględniać perspektywę historyczną. Prowadzone przez
autora badania dotyczące naukowej organizacji w USA i w Polsce
(Górski, 2009) pokazują pewne podobieństwa, jak i różnice.
Podobieństwa dotyczyły środowisk promujących i roz-wijających
naukową organizację – inżynierów, wykorzystywanych przez nich
kate-gorii, kryteriów ocen, proponowanych rozwiązań, ról pełnionych
w organizacjach przemysłowych, sposobów integracji i propagowania
osiągnięć. Różnice dotyczyły dominujących w obu społeczeństwach
ideałów i wartości oraz stanu zaawansowa-nia rozwoju organizacji i
gospodarki rynkowej. Z kolei badania dotyczące zmian
organizacyjnych w urzędach administracji państwowej w Polsce
międzywojennej pozwalały zwrócić uwagę na różnice systemów
wartości, które uzasadniały rolę ini-cjatorów zmian – wyższej kadry
administracji państwowej i szeregowych urzędni-ków, członków
stowarzyszenia zawodowego urzędników (Górski, 2013).
Wykorzystanie perspektywy historycznej nakazywało uwzględnienie
następujących kontekstów wpływających na zachowania pracowników,
funkcjonowanie organizacji i zachodzące w nich procesy:
społeczno-kulturowego, politycznego i gospodarcze-go, określających
warunki, w jakich dokonują się wspomniane działania i zjawiska. W
przypadku konkretnych problemów badawczych treść tych kontekstów
musi je uwzględniać. Przykładowo w kwestii praktyki i koncepcji
zarządzania ludźmi musi to być kontekst kulturowy, biorący pod
uwagę wartości pracy, kulturę środowisk zawodowych, a kontekst
społeczny – nie tylko zmienne demograficzne oraz po-ziom
wykształcenia, ale także wzory i zakres mobilności społecznej oraz
dystanse społeczne. Pewne zagadnienia sytuują się w obszarze kilku
kontekstów. Takim za-gadnieniem jest pozycja i znaczenie związków
zawodowych. Uwzględnione muszą być nie tylko regulacje prawne
określające rolę i zakres działania związków zawodo-wych, ale także
ich ideologię, poziom uzwiązkowienia pracowników oraz zaufanie
pracodawców i pracowników do związków zawodowych.
Wzięcie pod rozwagę wspomnianych wyżej kontekstów w analizie
praktyki i koncepcji zarządzania ludźmi wymaga również określenia,
na czym polega ich wpływ. W zależności od rodzajów kontekstów może
on być różny. Należy jednak rozpatrywać ich wpływ kompleksowo.
Kontekst prawny z jednej strony oddziałuje poprzez regulację
działań, z drugiej – bliższa analiza tego kontekstu, nie tylko
opar-ta na zapoznaniu się z aktami prawnymi, pozwala liczyć na
skuteczność tej regulacji. Powiązanie z kontekstem kulturowym
pomoże w odpowiedzieć na pytanie o kulturę prawną środowisk
zawodowych i tym samym określić szanse wpływu regulacji praw-nych.
Kontekst kulturowy dotyczy systemu aksjonormatywnego, wpływającego
nie tylko poprzez normy, reguły i wzorce postępowania oraz
towarzyszące im sankcje na podejmowane przez członków organizacji
aktywności, ale także oddziałującego poprzez wartości na sferę
motywacji oraz integrację grup i zbiorowości.
ZZL(HRM)_2018_2(121)_Górski_P_49-61
-
57Perspektywa historyczna w badaniu praktyki...
Nakreślona powyżej propozycja wykorzystania perspektywy
historycznej może spotkać się z zarzutem, iż w znacznym stopniu
wykracza ona poza zakres badań organizacji i zarządzania. Zarzut
ten wydaje się słuszny pod warunkiem, iż takie analizy będą
przeprowadzać badacze zajmujący się wybranymi aspektami procesu
zmian praktyki i koncepcji zarządzania ludźmi. Trzeba jednak
pamiętać, iż obszar zarządzania ludźmi ma charakter
interdyscyplinarny. Oznacza to, iż badacz tych za-gadnień powinien
dysponować założeniami uwzględniającymi wpływ powyższych kontekstów
na badane przez siebie zjawiska. Musi umieć zebrać i krytycznie
ocenić dane oraz opracowania dotyczące tych uwarunkowań. Jest to
powszechne w innych interdyscyplinarnych obszarach badań,
współpracy np. historyków gospodarczych i ekonomistów, socjologów
zajmujących się np. problematyką etniczną z historyka-mi.
Politologów, prawników i historyków zajmujących się systemami
politycznymi. „Carnegie Report”, poświęcony edukacji menedżerskiej
w kontekście kryzysu go-spodarczego końca pierwszej dekady XXI
wieku, wskazuje na konsekwencje braku wykształcenia
humanistycznego, w szczególności ahistoryczność w prezentowaniu
problemów zarządzania i poszukiwania dróg wyjścia (Colby i wsp.,
2011). Polemi-zujący z jego tezami autorzy brytyjscy z kolei
wskazują na specyficzne rozumienie historii w zarządzaniu, które
zorientowane jest ku przyszłości i poszukujące spo-sobów działań
pozwalających na doskonalenie aktualnych rozwiązań, które mogą
stanowić odpowiedź na współczesne problemy (Costea i wsp., 2014). W
przypadku badań dotyczących zmian koncepcji teoretycznych i
praktyki zarządzania ludźmi nieco większe zainteresowanie
uwzględnieniem perspektywy historycznej spoty-kamy w publikacjach
zachodnich autorów (Rodríguez-Ruiz, 2014; Matos, 2016). Dobrym
przykładem mogą być prace na temat wprowadzania w Wielkiej Brytanii
koncepcji ZZL o amerykańskim rodowodzie. Teorią i praktyką
zarządzania ludźmi, obecną od czasów II wojny światowej po lata 80.
XX wieku, były stosunki przemy-słowe. Wynikały one nie tylko ze
zmian dokonujących się w organizacjach i kształ-towania się funkcji
personalnych, ale przede wszystkim z przemian zachodzących w ich
otoczeniu, doświadczeń kryzysu gospodarczego lat 30., konfliktów
społecz-nych i rosnącej roli państwa w wypracowaniu modelu
współdziałania przedsiębiorstw, pracowników reprezentowanych przez
związki zawodowe i przedstawicieli rządu w celu ustalania zasad
zatrudnienia, poziomu płac i warunków pracy. Rozwiąza-nia te były
osadzone w kulturze i systemach wartości ówczesnych pracowników,
ceniących przede wszystkim bezpieczeństwo i harmonię, gdyż ich brak
skutko-wał konfliktami doświadczanymi przez wszystkie strony.
Zostały wypracowane przez ośrodki badawcze i wsparte uznanymi w tym
czasie koncepcjami teore-tycznymi. Dlatego zmiana praktyki i
koncepcji zarządzania ludźmi w latach 80. XX wieku prowokowała do
pytań o relacje między Industrial Relations a Human
ZZL(HRM)_2018_2(121)_Górski_P_49-61
-
58 Piotr Górski
Resources Management, nie tylko o atrakcyjność proponowanych
rozwiązań teoretycz-nych, ale i ich związek z praktyką zarządzania
w organizacjach oraz z ich kulturą or-ganizacyjną (Guest, 1987;
Silva). Analizując koncepcję ZZL, kształtującą się w USA w latach
80., D. Guest (1990) wskazywał na jej powiązanie z amerykańską
kulturą, jej wartościami i mitami. Zwracał uwagę na trudności, na
jakie napotka jej wdrażanie w Wielkiej Brytanii (American Dream).
Prace angielskiego badacza mogą być dla nas cenną wskazówką,
nakazującą w swoich badaniach nad praktyką i koncepcjami
teo-retycznymi dotyczącymi zarządzania ludźmi odnieść się do
polskiego kontekstu spo-łeczno-kulturowego, uwzględniającego w
pierwszej kolejności polski backgrund zwią-zany z kulturą pracy w
czasach PRL, a nierzadko sięgający do tradycji feudalnych, gdyż i
one – jak pokazuje J. Hryniewicz (2014) – mogą być obecne
współcześnie. Odniesienie do przeszłości, w czym jest przydatna
perspektywa historyczna, pomoże w odczytywaniu nie tylko rodowodów,
ale i barier w dokonywaniu zmian w praktyce i adaptacji
pochodzących z innych społeczeństw koncepcji teoretycznych.
Wnioski
W charakterystyce perspektywy historycznej i możliwości jej
wykorzystania do ba-dań praktyki i refleksji teoretycznej
zarządzania ludźmi przyjęto założenia dotyczą-ce natury
rzeczywistości organizacyjnej, a szczególnie jej temporalnego
wymiaru, oraz interdyscyplinarności badań organizacji i
zarządzania. W przekonaniu autora perspektywa historyczna jest
przydatna w badaniu procesów zmian, wyjaśnianiu procesów
kształtowania się określonych praktyk i rozwiązań
instytucjonalnych. Na wzrost zainteresowania badaczy tą perspektywą
wpłynęły zmiany społeczne, eman-cypacja grup mniejszościowych
poszukujących rodowodu swojego spojrzenia na organizację oraz
badania dotyczące recepcji amerykańskich koncepcji zarządzania w
Europie Zachodniej. Nie bez znaczenia była również ciągłość zmian
gospodar-czych i społecznych tych społeczeństw (Górski, 2007a;
2007b). Małe zaintereso-wanie wykorzystaniem perspektywy
historycznej przez polskich badaczy wynikać może z przyjmowania
krótkiej perspektywy czasowej w kształtowaniu się gospodar-ki i
społeczeństwa rynkowego w naszym kraju oraz przekonania o
uniwersalności koncepcji zarządzania.
Wykorzystanie perspektywy historycznej wiąże się również z
podkreśleniem in-terdyscyplinarności nauk o organizacji i
zarządzaniu, dostosowaniem metod badaw-czych do analizowanych
problemów, uwzględnieniem propozycji metodologicznych i opracowań
powstałych na gruncie innych nauk, nie tylko psychologii czy
socjo-logii, ale także nauk o kulturze, jak językoznawstwo czy
filozofia. Zainteresowaniu aspektem historycznym nie sprzyja brak
dłuższej perspektywy czasowej w ujmo-
ZZL(HRM)_2018_2(121)_Górski_P_49-61
-
59Perspektywa historyczna w badaniu praktyki...
waniu procesu kształtowania się społeczeństwa rynkowego w Polsce
oraz coraz mniejsze wykorzystanie wiedzy historycznej do
kształcenia na kierunkach ekonomii i zarządzania (Górski, 2011;
Ratajczak 2011).
Literatura
Armstrong M. (2011), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa,
Wolters Kluwer Polska. Boudon R. (2008), Efekt odwrócenia.
Niezamierzone skutki działań społecznych, Warsza-wa, Oficyna
Naukowa. Braudel F. (1999), Historia i trwanie, Warszawa,
Wydawnictwo Czytelnik. Burrell G., Morgan G. (1979), Sociological
Paradigms and Organizational Analysis: Ele-ments of the Sociology
of Corporate Life, London, Heinemann. Colby A., Ehrlich T.,
Sullivan W. M., Dolle R. J. (2011), Rethinking Undergraduate
Business Education: Liberal Learning for the Profession, Hoboken,
New York, John Wiley &Sons. Costea B., Amiridis K., Crump N.
(2014), The projection of time in management education, Management
and Organization History, vol. 9, nr 3.Czakon W. (2011), Paradygmat
sieciowy w naukach o zarządzaniu, Przegląd Organi-zacji, nr 1.
Górski P. (2007a), Perspektywa historyczna w teorii i badaniach w
dziedzinie orga-nizacji i zarządzania, Współczesne Zarządzanie, nr
4. Górski P. (2007b), „Management and Organizational History” nowe
czasopismo w dziedzinie organizacji i zarządzania, Organizacja i
Kierowanie, nr 2. Górski P. (2009), Metodologiczne aspekty badania
rozwoju i recepcji koncepcji za-rządzania na przykładzie naukowej
organizacji w Stanach Zjednoczonych i w Pol-sce, w Sułkowski Ł.,
Waniek K. (red. naukowa), Studia z zarządzania międzykultu-rowego,
cz. II, Łódź, Wydawnictwo Społecznej Wyższej Szkoły
Przedsiębiorczości i Zarządzania. Górski P. (2011), Kształcenie
menedżerów wobec zjawiska kryzysu: perspektywa historyczna, Master
of Business Administration, nr 6.Górski P. (2013), Zmiana
organizacyjna w administracji państwowej w perspektywie
historycznej – aspekty społeczno-kulturowe, Współczesne
Zarządzanie, nr 1. Guest D. (1987), Human Resource Management and
Industrial Relations, Journal of Management Studies, vol. 24. Guest
D. (1990), Human Resource Management and the American Dream,
Journal of Management Studies, vol. 27.Hryniewicz J. (2014),
Historyczne przesłanki kształtowania się polskiej kultury
or-ganizacyjnej oraz jej współczesne manifestacje w postawach i
doznaniach współ-czesnych, Człowiek i Społeczeństwo, t. XXXVIII.
Jamka B. (2013), Scenariusze rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi
w reakcji na przemiany otoczenia zewnętrznego, Myśl Ekonomiczna i
Polityczna, nr 4.
ZZL(HRM)_2018_2(121)_Górski_P_49-61
-
60 Piotr Górski
Kolasa-Nowak A. (2001), Socjolog w badaniu przeszłości.
Koncepcja socjologii historycznej Charlesa Tilly’ego, Wydawnictwo
UMCS, Lublin. Konecki K. (2007a), Kulturowe uwarunkowania
zarządzania zasobami ludzkimi. Sprzężenia zwrotne w działaniu, w
Konecki K., Chomczyński P. (red.), Zarządzanie organizacjami.
Kulturowe uwarunkowania zarządzania zasobami ludzkimi, Łódź,
Wydaw-nictwo Uniwersytetu Łódzkiego. Konecki K. (2007b), Nowi
pracownicy a kultura organizacyjna, Przegląd Socjologii
Jakościowej, t. 3, nr 1. Lisiński M. (2016), Paradygmaty
metodologiczne nauk o zarządzaniu, Prace Naukowe Uniwersytetu
Ekonomicznego we Wrocławiu, nr 421. Listwan T., red. (2006),
Zarządzanie kadrami, Warszawa, Wydawnictwo C.H. Beck. Matos J. N.
(2016), The making of Portuguese Human Resources Management
(1959–1986): regime change and the prevalence of normative
discourse, Management and Organization History, vol. 11, nr 3.
Obłój K., Weinstein M. (1999), Strategia zarządzanie ludźmi w
polskich przedsię-biorstwach, Humanizacja Pracy. Zarządzanie
Zasobami Ludzkimi, nr 1–2 (1–2).Oleksyn T. (2011), Zarządzanie
zasobami ludzkimi w organizacji, Warszawa, Wydawnic-two Wolters
Kluwer. Marks K. (2011), Osiemnasty brumaire`a Ludwika Bonaparte,
Warszawa, Wydawnictwo Krytyki Politycznej. Pieliński B. (2013),
Instytucjonalizm historyczny w kontekście polityki społecznej,
Problemy Polityki Społecznej, nr 3 (22). Pietruszka-Ortyl A.
(2012), Studium paradygmatów współczesnego zarządzania, w Nauki o
zarządzaniu – u początków i współcześnie, Studia Ekonomiczne, nr
118. Pocztowski A., Miś A. (2000), Analiza zasobów ludzkich w
organizacjach, Kraków, Wy-dawnictwo Akademii Ekonomicznej w
Krakowie. Pocztowski A. (2008), Zarządzanie zasobami ludzkimi.
Strategie – procesy – metody, War-szawa, PWE.Polanyi K. (1944), The
Great Transformation, New York, Rinchart & Co. Ratajczak M.
(2011), Wyższe szkolnictwo ekonomiczne w Polsce wobec wyzwań
kryzysu, Master of Business Administration, nr 6.Rodriguez-Ruiz O.
(2014), The history of human resource management in Spain: an
autocratic legacy beyond the waves of rational and normative
control, Manage-ment and Organization History, vol. 9, nr
3.Sajkiewicz A. (2007), Rodowód zarządzania zasobami ludzkimi w
Polsce, w Bor-kowska S. (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi w
Polsce. Przeszłość, teraźniejszość i przy-szłość, Warszawa,
Wydawnictwo Wolters Kluwer.Silva S. R., Human Resource Management,
Industrial Relations and achieving management objectives, dostępny
5 stycznia 2017, .Stoner J. A. F., Wankel Ch. (1994), Kierowanie,
Warszawa, Państwowe Wydawnictwa Ekonomiczne.
ZZL(HRM)_2018_2(121)_Górski_P_49-61
-
61Perspektywa historyczna w badaniu praktyki...
Sułkowski Ł. (2008), Czy warto zajmować się kulturą
organizacyjną?, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 6 (65).Sułkowski
Ł. (2013), Paradygmaty nauk o zarządzaniu, Współczesne Zarządzanie,
nr 2. Sułkowski Ł. (2016), Teorie, paradygmaty, metafory i
ideologie zarządzania – kon-trowersje wokół współczesnego dyskursu
organizacji i zarządzania, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego
we Wrocławiu, nr 422. Susabowska K. (2016), Zmiana paradygmatu w
rozwiązywaniu paradoksów zarzą-dzania? Organizacja i Kierowanie, nr
2. Swedberg R. (2003), Principles of Economic Sociology, Princeton,
Oxford, Princeton University Press. Thelen K. (2004), How
Institutions Evolve. The Political Economy of Skills in Germany,
Bri-tain, the United States, and Japan, Cambridge–New York,
Cambridge University Press. Veblen T. (2008), Teoria klasy
próżniaczej, Warszawa, Wydawnictwo Literackie Muza SA. Weber M.
(2011), Etyka protestancka a duch kapitalizmu, Warszawa, WUW. Zając
C. (2007), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Poznań, Wydawnictwo
Wyższej Szko-ły Bankowej.Zawadzki M. (2013), Denaturalizacja
paradygmatu funkcjonalizmu w epistemologii nauk o zarządzaniu.
Perspektywa nurtu krytycznego, Organizacja i Kierowanie, nr 2.
The Historical Perspective in the Study of the Theory and
Practice of Workforce Management
SummaryThe evolution of workforce management, both theoretical
reflection and practice, is the topic of numerous scientific
papers. The authors of such papers strive to explain it and
identify the multiple internal and external factors molding the
personnel func-tion. They specify factors such as company strategy,
demographic, social, cultural, economic, legal, and technological.
However, they rarely explain how these factors affect the personnel
function. The author of the article presents arguments for
ap-plying a historical perspective in the study of the theory and
practice of workforce management. Adopting a historical perspective
in such study forces researchers to consider the social, political,
cultural, and economic contexts and explain how they influence
change in both practice and theory. The article also provides
examples in the application of such a perspective in human resource
management studies.
____________________
P i o t r G ó r s k i – doktor habilitowany nauk humanistycznych
w dyscyplinie zarządzanie, profesor nadzwyczajny Wydziału
Zarządzania Akademii Górniczo- -Hutniczej, badacz procesów
profesjonalizacji zarządzania oraz problemów meto-dologicznych w
badaniach organizacji i zarządzania, szczególnie dotyczących
wyko-rzystania perspektywy humanistycznej. Autor wielu publikacji z
tej dziedziny.
ZZL(HRM)_2018_2(121)_Górski_P_49-61
