Pla recursos humans - Publicacions · PDF fileprioritats, permeti utilitzar de manera eficient els recursos disponibles, especialment els personals, i orientar-los als objectius en

Pla de Recursos HumansSecretariat de les Institucions Educatives

1. El Pla de Recursos Humans de l'EPC....................41.1 Definició del nostre document....................................................41.2 Per què un pla? Beneficis.............................................................71.3 Procés de creació i implementació...........................................7

2. Estudi d'opinió i clima laboral.............................9

3. Mapa dels llocs de treball.................................103.1 El mapa de llocs de treball.........................................................103.2 Com es defineix un lloc de treball?.............................................103.3 Llistat de llocs definits.............................................................123.4 Model de descripció d'un lloc de treball....................................13

4. Procés de selecció i promoció......................154.1 Promoció interna: procés, competències..................................154.2 Selecció externa: procés, competències....................................154.3 Fitxa model promoció i selecció.............................................16

5. Gestió del desenvolupament professional......185.1 El model de GDP......................................................................195.2 Procediment......................................................................195.3 Exemple de fitxa.....................................................................20

6. Com puc conèixer el pla?..................................21

Índex

Pla de Recursos Humans 2012

Pla de Recursos Humans · 3

1. El Pla de Recursos Humans del Secretariat de les Institucions Educatives

1.1 Definició del document

Ÿ Compromís vers la institució educativa

Ÿ Col·laboració i actitud positiva

Ÿ Coneixements professionals i desenvolupament permanent

Ÿ Orientació al client

El Pla de Recursos Humans és un document que pretén establir criteris comuns per a la gestió dels Recursos Humans al Secretariat de les Institucions Educatives de l'Escola Pia de Catalunya, garantint una presa de decisions descentralitzada, des de cada escola. Afecta a tots els treballadors d'aquest organisme: personal de les Institucions Educatives -des del director gerent als auxiliars- i personal de l'Equip de Gestió.

El pilar central del nostre Pla és la definició de les competències del treballador, competències que són un reflex del Caràcter Propi i l'Estil Metodològic i dels valors recollits en el Caràcter Propi de la Institució.

L'Escola Pia de Catalunya ha definit un conjunt de competències que són necessàries, en diferents graus, per a cadascun dels llocs:

És la capacitat i voluntat d'orientar els propis interessos i comportaments cap a les necessitats i prioritats de la Institució, per contribuir a aconseguir la seva missió.

És la disposició per portar a terme les pròpies responsabilitats en un bon ambient de treball, dins la pròpia àrea, facilitant que un mateix i els altres s'hi trobin bé i donin el millor de si mateixos.

És l'adquisició i utilització dels coneixements i habilitats necessaris per a realitzar el treball en la seva àrea de responsabilitat.

És la capacitat d'atendre i anticipar-se a les necessitats del client intern i/o extern de la Institució amb la finalitat de satisfer-lo i fidelitzar-lo a curt, mitjà i llarg termini, fent aportacions que el client consideri importants i fent compatibles les seves expectatives amb els objectius de la Institució.

4 · Pla de Recursos Humans

Ÿ Orientació a resultats

Ÿ Orientació a la qualitat

Ÿ Treball en equip

Ÿ Lideratge

Ÿ Capacitat d'organització

Ÿ Adaptabilitat i flexibilitat

Ÿ Dinamisme i iniciativa

Ÿ Éseficient la consecució i millora dels resultats plantejats.

És l'actuació adreçada a la consecució dels nivells de qualitat en el servei que l'escola ha definit.

És col·laborar i cooperar amb les altres persones de l'equip. Comporta adoptar conductes positives, compartir informació, comunicar-se i tenir en consideració els altres i la seva feina per tal d'aconseguir un objectiu comú.

És el desig d'assumir el rol de líder dins d'un equip, de guiar els col·laboradors, fent les accions necessàries per aconseguir els objectius de l'àrea mitjançant un funcionament òptim i la motivació del seu equip.

És la disposició per implantar un sistema de treball propi que, mitjançant l'adequat establiment de plans d'acció, tasques i prioritats, permeti utilitzar de manera eficient els recursos disponibles, especialment els personals, i orientar-los als objectius en un període de temps determinat.

L'adaptabilitat és la capacitat de modificar la conducta personal per aconseguir determinats objectius quan sorgeixen dificultats, noves dades o canvis en el medi. La flexibilitat està més associada a la versatilitat cognitiva, a la capacitat per canviar conviccions i formes d'interpretar la realitat.

És la capacitat de portar a terme la feina amb energia, aportant noves idees per millorar i innovar de manera sostinguda, de treballar independentment, segons els seus criteris, assumint-ne la responsabilitat.

treballar per definir indicadors de gestió i aconseguir de forma


Ÿ Creativitat i innovació

Ÿ Tolerància a la pressió

Ÿ Comunicació

Ÿ Visió global

Aquestes competències són importants en:

La creativitat és una disposició per a descobrir noves formes de generar idees, resoldre problemes o enfocar situacions cercant la seva implantació amb la finalitat d'obtenir resultats millors. La innovació és la capacitat de proposar solucions noves i assolibles per a resoldre problemes i situacions requerides pel propi lloc, l'escola o els clients.

És la capacitat de mantenir el control d'un mateix en situacions estressants (compromeses, arriscades, etc), amb un nivell d'autoestima i rendiment adequat, tant qualitativament com quantitativament.

És la capacitat per expressar clarament i eficaçment les pròpies opinions, i per escoltar atentament i comprendre altres punts de vista, sentiments i interessos, adaptant el llenguatge a les necessitats de l'altre amb la intenció d'influir positivament.

És la capacitat per avaluar i comprendre una situació complexa o la pròpia organització mitjançant la integració de les seves parts i d'actuar en funció de les conseqüències a mitjà i llarg termini, des d'una perspectiva àmplia de la Institució i del seu entorn.

• la definició dels llocs de treball i la seva planificació• el mapa de llocs de treball • la determinació de les retribucions• l'avaluació i gestió del desenvolupament professional• la selecció i promoció del personal


1.2 Per què un pla? Beneficis

1.3.Procés de creació i implementació

L'any 2007, la V Assemblea de les Institucions Educatives -òrgan de participació i de representació de tots els estaments del Secretariat, que té una periodicitat quadriennal - va aprovar una política orientada a “Consolidar un Pla Institucional de recursos humans”.

Es van dissenyar dos objectius per desenvolupar aquella política:

• Organitzar l'Àrea de Recursos Humans de manera que contempli els cinc elements de la política RRHH: planificació, recerca, selecció, formació i desenvolupament i l'avaluació de l'acompliment.

• Definir i documentar el perfil professional de cada lloc de treball.

En una institució com la nostra, el Pla de Recursos Humans aporta elements de millora des del punt de vista organitzatiu, proporcionant criteris comuns d'actuació i coherència. Els documents que inclou, com el de Selecció i Promoció dels treballadors, expliquen els passos per dur a terme aquest procés. El document de descripció del lloc de treball contribueix a definir el perfil de treballador, tenint en compte els requisits professionals necessaris per al seu lloc, però també garantint que la per-sona candidata comparteixi els valors de la Institució. El Pla de Recursos Humans genera espais de reflexió amb cada treballador sobre la seva tasca diària i la possibilitat d'avaluar-la i establir mecanismes per millorar les seves mancances.

Des del Secretariat, a principis de 2008 i recollint aquest mandat, es va constituir una comissió per elaborar els documents marc necessaris per donar forma a la política institucional de RRHH. Aquesta comissió, que va treballar fins a l'any 2010, estava formada per un assessor tècnic extern, l'ecònom provincial, el secretari general, el responsable del Departament Laboral i una representació de directors gerents i administradors.

Cadascun dels documents generats ha estat sotmès al Consell de directors per a la seva aprovació i posteriorment a la Congregació Provincial. Amb cada institució educativa s'han pactat els terminis d'implementació de la política de forma adient a la seva realitat i situació.


El Pla està format pels documents següents:

• Descripció dels llocs de treball i mapa de llocs de treball -aprovat i vigent-

• Procés de Selecció i Promoció dels treballadors -aprovat i vigent-

• Programa de Gestió del Desenvolupament (GDP)- s'aplica a tots els equips directius i de coordinació de les escoles i, l'any 2013, s'aplicarà a tot el personal-

• L'Estudi d'Opinió i Clima Laboral -aprovat el juliol de 2011 es passarà per primer cop el curs 2012-2013-

El Pla de Recursos Humans és un document viu. Per això, es constituirà anualment una comissió de seguiment amb l'encàrrec de recollir les propostes de millora aportades pels membres de les comunitats educatives i d'actualitzar els documents del Pla.


2. Estudi d'Opinió i Clima laboral

L'Estudi d'Opinió i Clima Laboral és una eina que pretén recollir les opinions dels treballadors i facilitar el coneixement d'aquestes opinions per part dels equips directius de cada Institució. Aquesta eina que es contesta de manera anònima i voluntària, s'adreça a tot el personal amb l'objectiu d'obtenir una imatge fidel del que pensen de la seva feina i de la seva escola. Té caràcter biennal.

Àmbits de l´estudi:

• Satisfacció general• Formació• Innovació i millora• Comunicació• Escola• Condicions de treball• Retribució• Orientació al client• Relacions interpersonals• La pròpia feina• Treball en equip• Lideratge dels directius i caps• Qualitat

Els equips directius seran els responsables de passar l'enquesta als seus treballadors, fer el buidat de les dades recollides i la valoració dels resultats de les seves institucions. Es farà en horari laboral. A partir de les conclusions obtingudes, s'elaborarà un pla de millora per centre, que podrà ser comparat amb els resultats del següent estudi, dos anys després, per constatar l'evolució en cadascun dels objectes d'estudi.

Des de l'Equip de Gestió es procedirà a publicar la mitjana dels resultats dels estudis del Clima laboral de totes les Institucions del Secretariat per fer possible que cada institució pugui comparar el seus resultats amb aquesta mitjana. També es vol donar suport en aquells aspectes del pla de millora propi de cada escola, que ho requereixin. Es facilitarà l'accés dels treballadors als resultats d'aquest estudi, que té la voluntat de ser un mecanisme d'avaluació per a la millora.


3. Mapa dels llocs de treball 3.1 El mapa de llocs de treball

3.2 Com es defineix un lloc de treball?

El mapa de llocs de treball estableix els llocs de treball que hi pot haver en les Institucions Educatives de l'Escola Pia de Catalunya. Aquest mapa està estructurat per nivells, que estableixen el grau de responsabilitat de cada lloc i la franja salarial que li correspon. Aquesta eina ens dóna coherència com a institució.

L'organigrama de cada escola ha de ser una concreció d'aquest mapa de llocs de treball. Cal dir que no totes tenen tots els llocs de treball definits però cap d'elles no pot tenir un lloc no contemplat al mapa.

La Comissió de Recursos Humans va redactar un document d'orientacions per a la descripció dels llocs de treball per tal de poder fer-ho amb rigor i objectivitat.


Identificació:

Missió:

Dimensions:

Organització:

inclou la informació referent a la ubicació del lloc de treball i les dades necessàries per localitzar-lo en l'estructura organitzativa.

expressa la raó de ser del lloc de treball i recull la contribució esperada del lloc en la unitat organitzativa on està inserit.

s'expliquen a través de les magnituds econòmiques i el nombre de persones que depenen jeràrquicament del lloc.

aquest apartat fa referència a qui nomena el lloc, de qui depèn, els seus col·laterals i col·laboradors; de quins òrgans i o equips interns o externs forma part i qui el substitueix en la seva absència.

La descripció dels llocs de treball consta dels àmbits següents:

Funcions principals:

Resultats i indicadors:

Requeriments del lloc:

Competències associades:

les activitats més significatives, recollint les funcions i activitats principals i la ponderació del pes de l'activitat dins el conjunt de tasques que desenvolupa el lloc, en funció de la importància i transcendència de l'activitat per poder complir la missió.

els resultats bàsics són els que s'esperen de forma continuada com a conseqüència del l'acompliment de cadascuna de les activitats. Els indicadors són aquelles ràtios o indicadors de mesura que s'utilitzen per a verificar l'acompliment d'aquest resultat.

són els coneixements i experiències mínims necessaris. Per aconseguir una correcta anàlisi i descripció, cal definir la formació bàsica i coneixements específics; experiències i àrees d'interès i el procés d'adaptació.

aquest apartat ha de reflectir les competències genèriques associades a cada lloc, vinculades a variables com el tipus de lloc, la seva evolució, la cultura organitzativa.


3.3. Llistat de llocs definits


MAPA DE LLOCS DE TREBALL CODI: IME20SG02

REV: 00 09/2012

Nivell A Docència B Transversals

C Administració i serveis D Educació no formal E Equip de gestió

1 A11 Director/a gerent E11 Cap àrea econòmica E12 Cap àrea projecte educatiu

2

A21 Director/a pedagògic/aA22 Director/a de projectesA23 Director/a acadèmic/a

D21 Director/a pedagògic/a AdharaD22 Director/a Casa de Pineta

E21 Responsable departament administracióE22 Responsable departament laboralE23 Responsable departament ordenació educativaE24 Responsable departament tecnologies de la informació E25 Responsable departament escola-treballE26 Responsable departament pastoralE27 Responsable departament jurídicE28 Responsable departament comunicació

3 A31 Cap d’estudis A32 Cap formació no reglada

B31 Coordinador/a de pastoralB32 Cap de projecte

C31 Administrador/a D31 Cap d’educació no formal

4 A41 Coordinador/a de cicle B41 Cap del departament d’orientació

5

A51 Cap de departament acadèmicA52 Coordinador/a escola-empresaA53 Tutor/a de grup – classeA54 Tutor/a personal

6

A61 Professor/a B61 Psicopedagog/aB62 Psicòleg/aB63 LogopedaB64 Mediatecari/ària

C61 Sanitari/ària D61 Coordinador/a d’educació no formalD62 Coordinador/a de les colònies d'estiu i voluntariat

7

B71 Coordinador/a de qualitat C71 Secretari/ària acadèmic/aC72 Tècnic/a (comunicació, transport, manteniment, informàtica, riscos laborals, ofimàtica..)

D71 Responsable d’activitat D72 Tècnic/a (Serveis educatius)

E71 Tècnic/a (prevenció, qualitat, informàtica)

8A81 Tècnic/a educador (educador, Instructor, Adjunt...)

C81 Secretari/ària (etapa, direcció...)C82 r ecepcionista

E81 Secretari/aE82 Recepcionista

9A91 Auxiliar educador (Vetllador, vigilant...)

C91 Auxiliar (administratiu, neteja, cuina...)

D91 Monitor/a (extraescolars, esport, menjador, acolliment, vetllador, transport)

E91 Auxiliar administratiu

3.4 Model de descripció d'un lloc de treball


DESCRIPCIÓ DEL LLOC DE TREBALL CODI: IME20SG01

1. IDENTIFICACIÓCentre/Direcció/Àrea/Departament:Denominació del lloc de treball:Lloc superior:Merita estadis: Sí: No:Data d’actualització:

3. DIMENSIONS

2. MISSIÓ

Nombre total de col·laboradors:Pressupost de què és responsable:

4. ORGANITZACIÓ

Qui nomena el lloc de treball:El seu cap:Els seus col·laterals:Els seus col·laboradors:De quins òrgans i/o equips interns o externs forma part:En la seva absència qui el substitueix:

5. FUNCIONS PRINCIPALSFuncions més significatives (Cal descriure les activitats més importants que realitza el lloc per a desenvolupar adequadament la missió i aconseguir els resultats).

Funcions i activitats principals Ponderació12345678Total 100%

REV: 00 09/2012


DESCRIPCIÓ DEL LLOC DE TREBALL

6. RESULTATS I INDICADORSResultats bàsics Indicadors

1

2

3

4

5

7. REQUERIMIENTS DEL LLOC

Formació bàsica i coneixements específics:

Experiències i àrees d’interès prèvies:

Procés d’adaptació:

8. COMPETÈNCIES ASSOCIADES

Com

prom

ís

Inst

ituci

ó

Col

.labo

raci

ó i

actit

ud p

ositi

va

Con

eixe

men

t pr

ofes

sion

al i

dese

nvol

upam

ent

perm

anen

t

Orie

ntac

ió a

l cl

ient

Orie

ntac

ió a

re

sulta

ts

Orie

ntac

ió a

la

qual

itat

Treb

all e

n eq

uip

Lide

ratg

e

Cap

acita

t d'

orga

nitz

ació

Ada

ptab

ilita

t i

flexi

bilit

at

Din

amis

me

i in

icia

tiva

Cre

ativ

itat i

in

nova

ció

Tole

rànc

ia a

la

pres

sió

Com

unic

ació

Vis

ió g

loba

l

9. OBSERVACIONS

CODI: IME20SG01

REV: 00 09/2012

4. Processos de selecció i promoció 4.1 Promoció interna

4.2 Selecció externa

El procés de promoció interna contempla diferents fases:

• Determinació de la vacant del lloc per part de l'escola

• Entrevista de la persona candidata. L'entrevista és per competències. L'objectiu és determinar si la persona candidata reuneix les competències que s'han definit per al lloc de treball que es pretén cobrir. S'ha d'emetre un informe de selecció de l'entrevista per competències.

• Informe extern (ocasionalment i en aquells llocs nomenats pel secretari general)

• Decisió de nomenament

• Seguiment i ratificació: Cada tres mesos, per avaluar les competències descrites.

El procés de selecció externa contempla diferents fases:

• Determinació de la vacant del lloc de treball per part de l'escola

• Entrevista prèvia breu, per descartar candidatures, contrastar el currículum escrit i conèixer personalment els candidats

• Realització d'una entrevista per competències, per part del gerent o la persona que ell designi. S'ha d'emetre un informe de l'entrevista de selecció

• Informe extern (ocasionalment i en aquells llocs nomenats pel Pare Provincial o el secretari general)


Ÿ

Ÿ Incorporació i procés d'integració: cada tres mesos es farà una entrevista per avaluar les competències descrites. Un cop incor-porat de manera fixa, seguirà un procés de formació institucional, específica del lloc, i de desenvolupament a través del GDP anual.

Decisió d'incorporació del candidatŸ


4.3 Fitxa model de promoció i selecció


Assenyalar la puntuació corresponent: A (punt fort), B (nivell adequat), C (punt de millora)

Competències InstitucionalsAvaluació Observacions

1. Compromís vers la Institució2. Col·laboració i actitud positiva3. Coneixements professionals i desenvolupament

permanent4. Orientació al client (extern / intern)5. Orientació a resultats6. Orientació a la qualitat7. Treball en equip8. Lideratge9. Capacitat d'organització10. Adaptabilitat i flexibilitat11. Dinamisme i iniciativa12. Creativitat i innovació13. Tolerància a la pressió14. Comunicació15. Visió global

Altres aspectesCol·laboració amb entitats d'educació en el lleureCol.laboració amb accions de voluntariatAntic/ga alumne/a

Com a resultats de l’entrevista de selecció i d’altres provesrealitzades el candidat/a:

És seleccionat per ocupar el lloc detreball de:

Es desestima la seva candidatura aocupar el lloc de treball de:

Observacions generals:Informe emès per: Càrrec: Escola:

ANNEX 1 INFORME D'ENTREVISTA DE PROMOCIÓ I SELECCIÓ CODI: IME20SG03

REV: 00 09/2012

5. Gestió del Desenvolupament Professional El procés de Gestió del Desenvolupament Professional, a través de les entrevistes d'avaluació anual, ha de formar part de la cultura de les nostres organitzacions com un element de progrés que es visqui amb naturalitat i que suposi un compromís de tots, entenent que tots col·laborem en la millora del nostre projecte, que és l'educació dels infants i dels joves, en tots els àmbits de la institució educativa.

És un procés continu de fixació d'objectius, desenvolupament de competències i plans de formació i desenvolupament, que s'aplica en cada curs escolar.

El GDP

• és sistemàtic• genera compromisos• obliga a assumir responsabilitats• té un valor formatiu• tendeix a ser objectiu• permet el consens

L'avaluació és un procés individual, que té per objectiu la millora de l'actuació de cadascú, amb la finalitat d'ajudar-lo a créixer pro-fessionalment, promoure la reflexió, el diàleg i el compromís amb la Institució. El coneixement de les seves pràctiques -comportaments i actituds professionals-, en cada situació i context, serà imprescindible per a fer un control de les competències i per a poder fer propostes de formació i de millora. Els criteris que s'utilitzen tenen com a elements de referència el Caràcter Propi i l'Estil Metodològic i els manuals de funcions dels diferents càrrecs.

En el marc del Pla de Recursos Humans, la Comissió ha redactat un document de suport a aquest procés, que recull diferents pautes i consells.


5.1 El model de GDP

5.2 Procediment d'actuació

El model recull:

• Dades d'identificació de les persones usuàries del procés.

• Objectius del curs: fixats pels responsables i directius per fer partíceps a tots els professionals d'una part dels objectius de l'Organització. Han de ser específics, mesurables, realitzables, rellevants i a acomplir en un temps determinat.

• Competències: són la combinació de coneixements, actituds i habilitats de les persones, que són rellevants per a l'èxit de la Institució.

• Formació i desenvolupament: aquest apartat recull les oportunitats i necessitats de millora o consolidació de cada persona. S'enfoca a l'adquisició de coneixements, competències, habilitats, conductes i experiències.

• Comentaris generals al final del període avaluat.

El procés del GDP s'inicia amb l'establiment a principi de cada curs dels objectius anuals de cada Institució Educativa i, en general, de tot el Secretariat. D'acord amb aquests, s'acorden els de cada àrea, equip i nivell, i com a conseqüència, al conjunt de persones adscrites. Mitjançant una entrevista, cada responsable i cada col·laborador acorden i fixen els objectius anuals, el nivell competencial del qual es parteix i el pla de desenvolupament/formació per al curs escolar.

A l'inici del proper curs, a través d'una nova entrevista, es revisarà la consecució d'objectius i els nivells competencials i la consecució del pla de formació i desenvolupament, fixats en l'entrevista anterior i es fixaran nous objectius i noves accions de formació, si cal. Tant els avaluadors com els avaluats podran disposar de còpies d'aquests materials per al seu propi seguiment.

Pla de Recursos Humans ·19


FITXA AVALUACIÓ GDP

DADES D'IDENTIFICACIÓDirecció /Àrea /Nivell: Curs escolar:Lloc de treball: Avaluador: Signatura:Persona: Signatura: Data:

A. OBJECTIUS DEL CURS

Descripció de l’Objectiu Indicador Data Ponderació%

% de consecució

1.

2.

3.

4.

5.

6.

TOTAL 100 % %

CODI: IME20SG04

REV: 00 09/2012


FITXA AVALUACIÓ GDP

B. COMPETÈNCIES I LLOC DE TREBALL

Avaluació curs escolar anterior

Autoavaluació:

A: Punt fortB Nivell adequatC: Punt de millora

Nivell requerit pel lloc de

treball

Competències Autoavaluació:

A: Punt fortB Nivell adequatC: Punt de millora

Observacions o oportunitats de desenvolupament

1.COMPROMÍS VERS LA INSTITUCIÓ EDUCATIVA

2.COL·LABORACIÓ I ACTITUD POSITIVA

3.CONEIXEMENTS PROFESSIONALS I DESENVOLUPAMENT PERMANENT4. ORIENTACIÓ AL CLIENT

5. ORIENTACIÓ A RESULTATS

6. ORIENTACIÓ A LA QUALITAT

7. TREBALL EN EQUIP

8. LIDERATGE

9. CAPACITAT D’ORGANITZACIÓ

10. ADAPTACIÓ I FLEXIBILITAT

11. DINAMISME I INICIATIVA

12. CREATIVITAT I INNOVACIÓ

13. TOLERÀNCIA A LA PRESSIÓ

14. COMUNICACIÓ

15. VISIÓ GLOBAL

Resum global (assenyaleu amb una X la casella corresponentAconsegueix o excedeix el nivell general

requeritNecessita millorar alguna competència Inacceptable

C. FORMACIÓ I DESENVOLUPAMENTC. 1. Pla de formació i/o desenvolupament anual (prioritzar les competències a millorar):

C. 2. Consecució del pla de formació i/o desenvolupament anual:

CODI: IME20SG04

REV: 00 09/2012

6. Com puc conèixer el Pla?

El secretari general de les Institucions Educatives i, a cada escola el director gerent , són els responsables del compliment del Pla de Recursos Humans.

Tots els treballadors del Secretariat de les Institucions Educatives tindran accés a aquest document informatiu sobre el Pla de Recursos Humans. Cadascun d'ells rebrà la descripció del seu lloc de treball, així com la fitxa d'avaluació del seu lloc de treball i l'anivellament de competències, imprescindibles per a la seva avaluació.


Documents

Pla recursos humans - Publicacions · PDF fileprioritats, permeti utilitzar de manera eficient els recursos disponibles, especialment els personals, i orientar-los als objectius en