PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACION Y … · DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION CONSOLIDADO DE TEMAS POR AREAS Temas Msi oi nael s Temas Admni si tratvi os ... necesidades laborales

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

BOGOTÁ D.C., FEBRERO 2010

Instituto Nacional de Vigilancia de Medicamentos y Alimentos – INVIMA Ministerio de la Protección Social República de Colombia ________________________________________________________________________________

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TABLA DE CONTENIDO

PRESENTACIÓN 3 JUSTIFICACIÓN 4 1 FUNDAMENTO LEGAL Y NORMATIVO 5 2. OBJETIVO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 10 3. COBERTURA 11

4. 4.1. 4.1.1. 4.1.2. 4.1.3. 4.1.4 4.1.5

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION CONSOLIDADO DE TEMAS POR AREAS Temas Misionales Temas Administrativos Temas Dimensión del Ser Temas Transversales Inducción y Reinducción

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5. PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO 17

6. PRIORIDADES INSTITUCIONALES 39

7. ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE 40 7.1. MODALIDADES DE CAPACITACION 40 7.2. ESTRATEGIAS ALTERNATIVAS 40 7.3. ENTIDADES QUE APOYAN PROCESOS DE CAPACITACION 41

8. MECANISMOS DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO 43 8.1. INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTION DEL PIC 43 8.2. 8.2.1.

INDICADORES EVALUACIÓN DEL IMPACTO ORGANIZACIONAL Seguimiento y Evaluación PAES

43 43

9. 10.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PRESUPUESTO

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BIBLIOGRAFÍA ANEXOS ANEXO 1. Formato de Solicitud de Capacitación ANEXO 2. Formato de Evaluación de Impacto de la Capacitación ANEXO 3 . Formato de Evaluación de Proyecto de Aprendizaje ANEXO 4. Lineamientos conceptuales y metodológicos ANEXO 5. Lineamientos Pedagógicos ANEXO 6. Proyecto de Aprendizaje en Equipo para el desarrollo de competencias ANEXO 7. Indicadores para la evaluación del PIC ANEXO 8. Guía Temática


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PRESENTACIÓN El presente Plan Institucional de Formación y Capacitación está concebido como una política en construcción permanente, a través de la cual se busca orientar los procesos de aprendizaje para el servidor público INVIMA basado en Proyectos de Aprendizaje por Competencias, lo cual permite el fortalecimiento de las habilidades, destrezas, valores, actitudes y competencias laborales de los funcionarios buscando ser cada vez más competentes en el ejercicio de sus labores y comprometidos con la misión y visión de la institución. El Plan de Formación y Capacitación de empleados públicos para el desarrollo de competencias, fue adoptado mediante Decreto 4665 de 2007. Las competencias cambian el enfoque de capacitación y formación, mediante la estructuración de programas articulados a problemas que debe resolver el servidor público en su desempeño laboral diario, superando así la realización de eventos aislados teóricos, que no responden a las necesidades laborales. Este Plan Institucional de Formación y Capacitación tiene el propósito de establecer pautas para la formulación de proyectos de aprendizaje basados en competencias y proporciona una metodología de aprendizaje basada en problemas y el enfoque de capacitación por competencias; el cual debe conformar y administrar proyectos de aprendizaje en equipo fortaleciendo las dimensiones del ser, el saber y el hacer y organizar las diversas formas de aprendizaje para el desarrollo de competencias. El plan sigue las directrices de la Ley 909 de 2004 y los Decretos 1567 de 1998, 1227 de 2005,y 4665 de 2007, así como los lineamientos establecidos en el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Servidores Públicos expedido por el Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP) y la Escuela Superior de Administración Pública (ESAP). En este sentido el INVIMA presenta su Plan Institucional de Formación y Capacitación a todos sus funcionarios, con cobertura para el año 2010, buscando fortalecer las competencias laborales y mejorando continuamente el desempeño laboral, prestando un servicio más eficiente al ciudadano y al Estado y posicionándose como el establecimiento público referente nacional en las áreas de inspección, vigilancia y control, siendo un Instituto de carácter técnico científico que trabaja para la protección de la salud de los colombianos.


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JUSTIFICACIÓN

La capacitación no formal tiene como objetivo principal en la administración pública mejorar la calidad de la prestación de los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y la consecución de los fines que le son propios1, así como garantizar la aprehensión cierta y duradera de competencias y capacidades específicas en los empleados públicos. Para responder con eficiencia, tenemos que contar con empleados competentes que nos permitan prestar un mejor servicio. El Estado requiere de funcionarios públicos competentes y capacitados, bien remunerados y motivados; condiciones esenciales para garantizar eficiencia y calidad en el servicio al ciudadano. Para llevar a cabo tal fin se ha implementado el nuevo modelo de competencias laborales en el ámbito de las entidades del Estado fundamentado en el Decreto 2539 de 2005, convirtiéndose en un modelo para mejorar la capacidad de gestión y poner en funcionamiento las herramientas que posibiliten la transformación de la administración pública al servicio del ciudadano en un marco de eficiencia, transparencia y calidad en la prestación de servicios.

Uno de los principales objetivos de las competencias laborales es ayudar a romper las inercias u obstáculos que hasta la fecha han impedido que las entidades dinamicen la capacitación - formación y desarrollo de sus empleados, en razón a que la capacitación sigue siendo muy limitada en términos generales. En parte, debido a los costos que ésta genera y los presupuestos tan reducidos, para afrontar y poner en práctica programas de capacitación técnico - científicos en la entidad, los cuales apuntan en forma más adecuada al logro de los objetivos institucionales y al desarrollo de las competencias profesionales y comportamentales. En el INVIMA existe un alto contenido de conocimiento (técnico- científico) y como Instituto requiere cada vez estar actualizado en normas, procedimientos, políticas y nuevas tecnologías de información, por lo que se requiere estar capacitando a sus funcionarios. Para ello se requiere que las dependencias continuamente gestionen este conocimiento, creando, innovando, buscando nuevos métodos, cambiando la presentación, en el diseño de procesos o buscando nuevas aplicaciones y tecnologías a los servicios, que contribuyan con su saber a la gestión del conocimiento del Instituto como del cumplimientos de sus objetivos estratégicos. De igual forma el numeral 6.2 Gestión del Talento Humano, de la norma de calidad NTCGP 1000: 2004, exige a las entidades públicas contar con personal calificado y competente para el desarrollo de sus funciones principalmente para prestar un óptimo servicio al usuario, es por ello que el Plan Institucional de Formación y Capacitación se orienta no solamente por el desarrollo de las competencias laborales de sus funcionarios sino por un mejoramiento continuo del talento humano.

1 Sentencia Corte Constitucional C-1163 de 2000


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1. FUNDAMENTO LEGAL Y NORMATIVO A) Constitución Política. En su artículo 53 reza:

La ley correspondiente tendrá en cuenta por los menos los siguientes principios mínimos fundamentales. “(....) garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario”.

B) Ley 115 de 1994, por la cual se expide la Ley General de Educación.

Esta Ley en sus artículos 10, 36 y 43 señala:

Artículo 10. “Se entiende por educación formal aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas, y conducente a grados y títulos.”

Artículo 36. “La educación no formal es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar, en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos en el artículo 11 de esta Ley”

Artículo 43. “Se considera educación informal todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados.”

C) Decreto Ley 1567 de 1998, por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado. Este Decreto en su artículo 2 definió Sistema de Capacitación como “(...) el conjunto coherente de políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito común de generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la administración, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios.”

El artículo 4 del Decreto 1567 de 1998, define Capacitación como “(...) el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. PARAGRAFO. Educación formal. La educación definida como formal por las leyes que rigen la materia no se incluye dentro de los procesos aquí definidos como capacitación. El apoyo de las entidades a programas de este tipo hace parte de los programas de bienestar social y se regirá por las normas que regulan el sistema de estímulos.” Se busca fortalecer la capacidad de los servidores públicos y proporcionarles a través de la capacitación, elementos que permitan dinamizar la carrera administrativa y lograr el mejoramiento de la Administración Pública, objetivo en el cual el Plan Institucional de Capacitación se convierte en uno de sus principales instrumentos. Sobre la procedencia de la participación de los empleados que tienen la calidad de provisionales en los planes y programas de capacitación, señaló el referido Decreto Ley en el literal g) del artículo 6, lo siguiente como uno de los principales rectores de la capacitación:


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“Prelación de los empleados de carrera. Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera. Los empleados vinculados mediante nombramiento provisional, dada la temporalidad de su vinculación, sólo se beneficiarán de los programas de inducción y de la modalidad de entrenamiento en el puesto de trabajo. El artículo 7 del mismo Decreto Ley 1567 de 1998, establece: “Los planes institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente programas de inducción y de reinducción, los cuales se definen como procesos de formación y capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico y participativo. Tendrán las siguientes características particulares: a) Programa de inducción. Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional durante su vinculación. El aprovechamiento del programa por el empleado vinculado en período de prueba deberá ser tenido en cuenta en la evaluación de dicho período. Sus objetivos con respecto al empleado son:

1. Iniciar su integración al sistema de valores deseado por la entidad, así como el fortalecimiento de su formación ética.

2. Familiarizarlo con el servicio público, con la organización y con las funciones generales del Estado.

3. Instruirlo acerca de la misión de la entidad y de las funciones de su dependencia, al igual que de sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos.

4. Informarlo acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción, así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades relativas a los servidores públicos.

5. Crear identidad y sentido de pertenencia respecto de la entidad; b) Programa de reinducción. Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, que más adelante se señalan. Los programas de reinducción se impartirán a todos los empleados por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e incluirán obligatoriamente un proceso de actualización acerca de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa. Sus objetivos específicos son los siguientes:

1. Enterar a los empleados acerca de reformas en la organización del Estado y de sus funciones.

2. Informar a los empleados sobre la reorientación de la misión institucional, lo mismo que sobre los cambios en las funciones de las dependencias y de su puesto de trabajo.

3. Ajustar el proceso de integración del empleado al sistema de valores deseado por la organización y afianzar su formación ética.

4. Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los empleados con respecto a la entidad.

5. A través de procesos de actualización, poner en conocimiento de los empleados las normas y las decisiones para la prevención y supresión de la corrupción, así como informarlos de las modificaciones en materia de inhabilidades e incompatibilidades de los servidores públicos.


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6. Informar a los empleados acerca de nuevas disposiciones en materia de administración de recursos humanos.”

El "entrenamiento en el puesto de trabajo" es un complemento a la inducción que la entidad debe darle al funcionario, una vez se posesiona en el respectivo empleo, para efectos de que el empleado no solamente alcance los objetivos de la inducción, sino que, además, asimile en la práctica sus oficios y que hacer, acomodándose a los fines y cometidos de la entidad y en esa medida, continuar prestando un servicio de buena calidad, eficiente y eficaz. (Dirección de Políticas de Administración Pública – DAFP). D) Decreto 682 de 2001. Por el cual el Gobierno Nacional adoptó el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Servidores Públicos cuyo propósito es mejorar el desempeño institucional a través del fortalecimiento de las capacidades, conocimientos, habilidades y actitudes de los servidores públicos, para desempeñar con mayor eficacia y eficiencia sus funciones y responsabilidades. E) Ley 734 de 2002, por la cual se expide el Código Único Disciplinario señala: Artículo 33. Derechos. Numeral 3. “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones”. Artículo 34. Deberes. Numeral 40. “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones”. “Capacitarse y actualizarse en el área donde desempeña su función”. F) Ley 872 de 2003, Por la cual se crea el sistema de gestión de la calidad en la Rama Ejecutiva del Poder Público y en otras entidades prestadoras de servicios. En la gestión del talento humano fue incluida como recurso importante en la implementación del sistema de gestión de la calidad. G) Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública NTCGP 1000:2009

6.2 Talento Humano. 6.2.1. “los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas que realicen trabajos que afecten la calidad del producto y/o servicio deben ser competentes con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiada”; en el apartado 6.2.2 estipula que la entidad debe: determinar la competencia necesaria de los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas o que realizan trabajos que afectan a la calidad del producto y/o servicio; así como proporcionar formación o tomar otras acciones para satisfacer dichas necesidades; evaluar las acciones tomadas, en términos del impacto en la eficacia, eficiencia o efectividad del sistema de gestión de la calidad y mantener registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia de los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas”.

H) Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. Esta Ley en su artículo 36 dispone:

Artículo 36. “Objetivos de la capacitación. 1. La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de

sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.

2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función

Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación


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para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño.

3. Los programas de capacitación y formación de las entidades públicas territoriales por

ser diseñados, homologados y evaluados por la ESAP, de acuerdo con la solicitud que formule la respectiva institución. Si no existiera la posibilidad de que las entidades o la ESAP puede impartir la capacitación podrán realizarla entidades externas debidamente acreditadas por esta.

I) Decreto 1227 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 Este Decreto en sus artículos 65, 66, 67 y 68 señala: Artículo 65. “Los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. (...) Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación.” Artículo 66. “Los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia.” Artículo 67. “El Departamento Administrativo de la Función Pública, con el apoyo de la Escuela Superior de Administración Pública, adelantará la evaluación anual del Plan Nacional de Formación y Capacitación, con el fin de revisar el cumplimiento por parte de las entidades de las orientaciones y prioridades allí establecidas. Igualmente, establecerá los mecanismos de seguimiento a los Planes Institucionales de Capacitación que estas formulen. La evaluación y el seguimiento buscarán especialmente medir el impacto y los resultados de la capacitación. Para medir el impacto se estudiarán los cambios organizacionales y para analizar los resultados se estudiarán los cambios en el desempeño de los empleados en sus áreas de trabajo como consecuencia de acciones de capacitación.” Artículo 68. “En desarrollo del artículo 3º, literal e), numeral 3 del Decreto-ley 1567 de 1998, confórmese la Red Interinstitucional de Capacitación para Empleados Públicos, con el objeto de apoyar los planes de capacitación institucional. La Red estará integrada por las entidades públicas a las cuales se aplica la Ley 909 de 2004. La Escuela Superior de Administración Pública coordinará y administrará la Red de acuerdo con el reglamento que expida para su funcionamiento. Para el desarrollo de los programas de capacitación que programe la Red, cada entidad aportará recursos humanos y logísticos, de acuerdo con sus disponibilidades.”

Además, se tendrán en cuenta las disposiciones legales, valores humanos, públicos, sociales y ambientales que se requieran para el adecuado desempeño de los trabajadores en el Instituto. J) Ley 1064 de 2006, por el cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de Educación. Artículo 1. “Reemplácese la denominación de Educación no formal contenida en la Ley General de Educación y en el Decreto Reglamentario 114 de 1996 por Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano”.


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Artículo 2 (...) “PARÁGRAFO. Para todos los efectos, la Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano hace parte integral del servicio público educativo y no podrá ser discriminada”. k) Decreto 4665 de 2007, por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los servidores públicos. Artículo 2. “Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, tendrán el termino de seis meses para el diseño y divulgación de los instrumentos para la formulación e implementación de los Planes Institucionales de Capacitación con base en Proyectos de Aprendizaje de Competencias.” Ver anexo 4 y 5.


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2. OBJETIVOS DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN El Plan Institucional de Capacitación (PIC) del INVIMA tiene como objetivo describir, promover, asegurar y brindar una capacitación planeada y diseñada con criterios de calidad y comprometida con el mejoramiento continuo de: La misión, visión y objetivos estratégicos y misionales de la entidad. Las políticas estratégicas, los objetivos generales y los resultados esperados de la

capacitación, priorizados a mediano plazo, que contribuyan a mejorar y a desarrollar las competencias de los funcionarios y el desempeño personal en el logro de los objetivos y resultados prioritarios de la gestión y de la prestación de los servicios al ciudadano.

El Diseño del Plan Institucional de Capacitación se basa en los proyectos de aprendizaje que responden a necesidades concretas de capacitación para enfrentar un problema o reto estratégico institucional.


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3. COBERTURA

Se beneficiarán de los recursos del presupuesto de funcionamiento del INVIMA los servidores públicos en carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción. Los empleados vinculados mediante nombramiento provisional dada su temporalidad solo se beneficiarán de los Programas de Inducción y de la modalidad de entrenamiento en el puesto de trabajo. || En este sentido se beneficiarían de los programas de inducción y reinducción 481* funcionarios distribuidos de la siguiente manera:

COBERTURA DEL PROGRAMA DE CAPACITACION

FUNCIONARIOS CON DERECHO A CAPACITACION NO FORMAL PAGADA

POR LA ENTIDAD

NIVEL NUMERO NIVEL NUMERO Directivo 9 Carrera 96 Asesor 2 Libre Nombramiento 11 Profesional 406

Técnico 22 Asistencial 42 Total 481 Total 107

NIVEL CENTRAL Y GRUPOS DE TRABAJO TERRITORIAL En el nivel central contamos con 163 cargos y en los grupos de trabajo territorial contamos los siguientes cargos:

GTTS

SEDE

PROFESIONAL

TECNICO

ASISTENCIAL

TOTAL

GRUPOS

COSTA CARIBE 1

26 3 1

30

COSTA CARIBE 2

24 5 1

30

CENTRO ORIENTE 1

26 1 1 28

CENTRO ORIENTE 2

51

2 1

54

CENTRO ORIENTE 3

21

0 1

22

OCCIDENTE 1

34

1 1

36

OCCIDENTE 2

53

7 1

61

ORINOQUIA

23

1 1

25

CONPÉS FRUTAS 32

TOTAL 318

* Dato sujeto a sí los 481 cargos se logran proveer


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4. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES CAPACITACION 2010 El diagnóstico se consolidó a partir de la información suministrada por los Proyectos de Aprendizaje en Equipo (P.A.E.) de las diferentes dependencias del instituto. A continuación se muestran las necesidades de capacitación relevantes en la dimensión del saber y hacer en el área misional, la dimensión del ser y los temas transversales. Ver anexos 4 y 5. 4.1 CONSOLIDADO DE TEMAS POR AREAS. 4.1.1. Área Misional.

CONSOLIDADO DIAGNOSTICO NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

AREAS TEMATICAS TEMAS

NIVEL DEL CARGO TOTAL FUNCIONARIOS %

D A P T A

MISIONAL (SABER Y HACER)

Sistemas Integrados de Gestión de Calidad : 14000, 17025, 9001, NTC GP 1000, OHSAS18000, BPL, BPM, MECI

1 66 5 72 69,9

Publicación de escritos científicos 4

4 3,9

Formación de auditores internos 1 8 1 10 9,7 Verificación y validación de métodos de análisis y técnicas moleculares.

15 1 16 15,5

Evaluación de métodos por estudios colaborativos. 7 7 6,8 Normas, conceptos técnicos, científicos y avances tecnológicos que regulan los productos de competencia de cada Subdirección.

4 4 3,9

Trámites y procedimientos de cada Grupo Funcional. 4

4 3,9 Inspección de equinos 40 40 38,8 Inspección de especies menores 40 40 38,8

Patología veterinaria 40 40 38,8

Microbiología y aspectos fisicoquímicos de alimentos 9 9 8,7 Procedimientos y tecnología de carnes, frutas, verduras, leches, aditivos e insumos

9 9 8,7

HACCP, inocuidad, BPM 9

9 8,7

Análisis específicos de control de calidad de algunos medicamentos fitoterapeúticos, cosméticos, biológicos, biotecnológicos, de reciente desarrollo y su actualización.

5 1

6 5,8 Metrología, masas y balanzas, temperatura, volumétrica, validación de técnicas analíticas. 5 1 6 5,8

Reentrenamiento para el manejo correcto de equipos. 4 1 5 4,9

Calibración y verificación de equipos de medición. 5 1 6 5,8 Actualización en los diseños y software de equipos de laboratorio. 1 1 1,0

Estadística. 1 1 1,0 Conocimiento en validación de técnicas microbiológicas y pruebas de reproducibilidad y repetibilidad. 1 1 1,0

Pruebas de competencias de análisis. 1 1 1,0 Componentes anatómicos con modificaciones biológicas. 2 2 1,9 Trámites de importación y exportación 2 2 1,9 Radioactivos. 2 2 1,9 Dispositivos médicos 2 2 1,9


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Como se observa el 52% de los funcionarios que presentaron PA.E. solicitan capacitación en los diferentes sistemas integrados de gestión de calidad: 14000, 17025, 9001, NTC GP 1000OHSAS18000, BPL, BPM, MECI y HACCP. La inspección de equinos, especies menores y patología veterinaria es una necesidad expresada con un 29%, formación de auditores internos con un 7% otros temas que se resaltan son microbiología y aspectos físico-químicos de alimentos y procedimientos y tecnología de carnes, frutas, verduras, leches, aditivos e insumos.

TEMAS RELEVANTES DE CAPACITACION-MISIONAL

52%29%

12%7% 0%0%

Sistema Integrados de Gestión deCalidad : 14000, 17025, 9001, NTCGP 1000, OHSAS18000, BPL, BPM,MECI, HACCP

Inspección de equinos , especiesmenores, patologia veterinaria

Verificación y validación de métodosde análisis y técnicas moleculares.

Formación de auditores internos

Microbiologia y aspectosfisicoquímicos de alimentos

Procedimientos y tecnología decarnes, frutas, verduras, leches,aditivos e insumos

4.1.2. Temas Administrativos


TEM

AS

AD

MIN

ISTR

ATI

VOS

TEMAS


D A P T A

Contratación Estatal 2 4 2

8 7,8

Inversión 1

1 1,0

Archivo 1 1

2 1,9

Derecho administrativo, procedimiento administrativo, actualización jurisprudencial

1 3 4 3,9

Salud Ocupacional 3 3

6 5,8

Temas presupuestales y financieros 5 1

6 5,8 Los temas administrativos más relevantes son Contratación Estatal en un 30%, temas presupuestales y financieros en un 22% así como el tema de Salud Ocupacional en un 22%.


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14

14

TEMAS DE CAPACITACION ADMINISTRATIVOS

30%

4%7%

15%22%

22%

contratación Estatal

Inversión

Archivo

Derecho administrativo,procedimientoadministrativo, actualizaciónjurisprudencial Salud Ocupacional

Temas presupuestales yfinancieros

4.1.3. Temas en la dimensión del Ser




D A P T A

DIM

ENSI

ON

DEL

SER

Habilidades para la mejora continua 1 4 5 4,9 Relaciones Interpersonales 9 1 10 9,7 Trabajo en equipo 2 28 4 34 33,0 Comunicación Asertiva 9 2 19 1 5 36 35,0 Innovación y creatividad 7 7 6,8 Organización y trazabilidad 7 7 6,8 Adaptación al cambio 4 4 3,9 Aprendizaje continuo 4 4 3,9 Administración del tiempo 2 11 1 2 16 15,5 Participación 4 4 3,9 Administración pública 45 1 46 44,7 Compromiso Institucional 2 1 18 1 3 25 24,3 Habilidades sociales y de comunicación efectiva. 4 1 5 4,9 Manejo adecuado del estrés 4 1 9 1 6 21 20,4

Los temas relevantes en la dimensión del ser son ética pública con un 29% , comunicación asertiva con un 22% , trabajo en equipo con un 21% compromiso institucional 15% y manejo del estrés 13%.

TEMAS RELEVANTES DE CAPACITACION EN LA DIMENSION DEL SER

21%

22%

29%

15%

13% Trabajo en equipo Comunicación Asertiva Administración pública Compromiso Institucional Manejo adecuado del estrés


15

15

15

4.1.4. Temas Transversales




D A P T A

Conocimiento de la Entidad, Estructura organizacional, funciones y responsabilidades.

7 7 6,8

Control Interno 7 7 6,8

Conocer la misión, visión del INVIMA y Planeación estratégica

4 4 3,9

Tecnologías ofimáticas 2 49 1 2

54 52,4

Inglés 1 1 1

3 2,9

Servicio al Cliente 2 46 1 3 52 50,5

Indicadores de resultados e impacto 1 1 14 1 17 16,5

Optimización de recursos 1 12 1

14 13,6

Asistencia técnica al Usuario 9

9 8,7

Sistemas de información 5 1

6 5,8

Redacción 1 1

2 1,9

Actualización normativa 2 17 2

21 20,4 En temas transversales para los funcionarios es importante capacitarse en tecnologías ofimáticas en un 34%, servicio al cliente 33%, indicadores de resultado e impacto 11%, optimización de recursos 9% y actualización normativa en general en un 13%.

TEMAS DE CAPACITACION EN TEMAS TRANSVERSALES

34%

33%

11%

9%

13%Tecnologías ofimáticas

Servicio al Cliente

Indicadores de resultados eimpacto Optimización de recursos

Actualización normativa

4.1.5. Evaluación del Desempeño Laboral Igualmente se tuvo en cuenta la evaluación del desempeño laboral de los funcionarios del INVIMA período 2008-2009 como insumo para el diagnóstico dentro del Plan Institucional de Capacitación 2010. Por ello se establecerán como parte de las acciones de mejoramiento sugeridas por los responsables de la evaluación temas tales como: profundización en metodologías analíticas, capacitación en auditoria y vigilancia sanitaria, comunicación asertiva, herramientas ofimáticas, trabajo en equipo, relaciones interpersonales, liderazgo, ética, manejo de estrés, compromiso institucional, resolución de conflictos entre otros, los cuales se encuentran incluidos en los temas administrativos, misionales, transversales y de la dimensión del ser anteriormente expuestos. 4.1.6. Inducción y Reinducción


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Como parte del Plan Institucional de Capacitación se incluyen los programas de Inducción y Reinducción institucional, en aspectos relacionados con las funciones el servidor público que se incorpora a la Entidad, dando a conocer las diversas situaciones administrativas que se presentan cotidianamente, por cuanto nos permite consultar las normas y procedimientos legales vigentes en materia de administración de personal. Igualmente incluimos el programa de reinducción en temas como: Actualización en contratación estatal, Sistema de gestión de Calidad, Salud Ocupacional, Acoso Laboral, Procesos de Apoyo- Secretaria General entre otros.

Lo anterior de conformidad en los artículos 7º y 8º del Decreto 1567 de agosto de 1998 y en los artículos 25 y 73.2 del Decreto 1227 de abril de 2005, en lo cuales se establecen los programas de inducción y reinducción en las entidades del estado.

a) Programa de Inducción

Objetivo: Brindar un conocimiento general del INVIMA que permita a los servidores públicos la ubicación de su rol dentro del Instituto con el fin de fortalecer su sentido de pertenencia y formación ética en el desempeño de su trabajo.

PROGRAMA DE INDUCCIÓN CONOCIENDO MI ENTIDAD. PRIMER DIA

TEMA RESPONSABLE BIENVENIDA A LA ENTIDAD. Dinámica de conocimiento

Grupo de Talento Humano.

PLAN ESTRATÉGICO: (Misión, Visión. Objetivos estratégicos, Objetivos misionales)

Dirección General.

INTRODUCCIÓN: Nuestra Entidad, Historia, Estructura Organizacional, Comités.

Secretaria General.

POAS. Planes, programas y proyectos. Oficina Asesora de Planeación,

Informática y Estadística.

GESTIÓN ÉTICA: Códigos de Ética y Buen Gobierno del Servidor público.


SISTEMAS DE GESTIÓN: - Calidad - Armonización MECI y CALIDAD NTCGP: 1000

Oficina Asesora de Planeación, Informática y Estadística.

MECI. (Modelo Estándar de Control Interno) Oficina Control Interno.

SISTEMA GESTIÓN AMBIENTAL Comité Ambiental

POLÍTICAS INFORMÁTICAS: -Aplicativos del Sistema. Grupo de Planeación, Informática y

Estadística.

SEGUNDO DIA TEMA RESPONSABLE

LEY 909/2004: Empleo Público, Carrera Administrativa y Gerencia pública.

Grupo de Talento Humano. SITUACIONES ADMINISTRATIVAS (Régimen del empleado oficial)

RÉGIMEN DISCIPLINARIO LEY 734 de 2002. Código Disciplinario.

Ley 190 de 1995. Estatuto Anticorrupción. Grupo Control Disciplinario Interno.

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN.



17

17

17

PLAN INSTITUCIONAL DE BIENESTAR SOCIAL Y DE INCENTIVOS.


- Salud Ocupacional EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: Acuerdos de Compromisos Laborales.


INVIMA INTEGRAL Dirección General

CONTRATACIÓN ESTATAL Grupo Gestión Administrativa EVALUACIÓN Y DESPEDIDA Grupo Talento Humano

b) Programa de Reinducción

Objetivo: Actualizar al servidor público sobre los cambios institucionales (misión visión objetivos) así como temas de actualidad de índole misional o administrativo, con el fin de fortalecer su sentido de pertenencia y formación ética en el desempeño de su trabajo.

PROGRAMA DE REINDUCCION INSTITUCIONAL 2010 TEMAS RESPONSABLE

1. Nueva Política De Formación Capacitación Desarrollo De Competencias mediante el PAE. Grupo Talento Humano

2. Actualización en Contratación Estatal. Grupo Gestión Contractual

3. Sistemas de Gestión De Calidad: Norma NTCGP. 100:2004 Comité MECI-Calidad

4. Salud Ocupacional Grupo Talento Humano 5. Procesos de Apoyo – Secretaria General

Grupos Secretaria General.

6. Situaciones Administrativas Grupo Talento Humano

7. INVIMA Integral

Dirección General

En este programa se incluirá a los funcionarios de los Grupos de Trabajo Territoriales, así como las personas que se encuentran en nombramiento provisional y Período de Prueba.

5. PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO


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18

18

La población que presentó proyectos de aprendizaje en Bogotá se encuentra distribuida de la siguiente manera: Funcionarios distribuidos así por dependencia y nivel jerárquico:

DEPENDENCIA DIRECTIVO ASESOR PROFESIONAL TECNICO ASISTENCIAL TOTAL / GRUPO

DIRECCIÓN GENERAL 1 1 0 0 1 3

OFICINA DE CONTROL INTERNO 1 0 0 0 0 1

OFICINA DE PLANEACIÓN, INFORMATICA Y ESTADÍSTICA 1 0 4 1 1 7

OFICINA JURÍDICA 1 0 3 0 1 5

SECRETARIA GENERAL (DESPACHO) 1 0 1 0 1 3

GRUPO DE GESTION ADMINISTRATIVA 0 0 0 0 0 0

GRUPO DE GESTION CONTRACTUAL 0 0 0 0 0 0

GRUPO DE QUEJAS Y RECLAMOS 0 0 0 0 0 0

GRUPO TESORERIA 0 0 1 0 1 2

GRUPO FINANCIERO Y PRESUPUESTAL 5 0 1 6

GRUPO DE CONTROL DISCIPLINARIO 0 0 0 0 0 0

GRUPO DE ADMINISTRACIÓN DOCUMENTAL 0 0 0 0 0 0

GRUPO TALENTO HUMANO 0 0 3 0 3 6

SUBDIRECCION DE REGISTROS SANITARIOS 0 0 4 0 0 4

SUBDIRECCIÓN DE MEDICAMENTOS Y PRODUCTOS BIOLÓGICOS 0 0 0 0 0 0

LABORATORIO FISICOQUÍMICO DE MEDICAMENTOS 0 0 4 0 1 5 LABORATORIO DE PRODUCTOS BIOLÓGICOS 0 0 0 0 0 0

SUBDIRECCIÓN DE ALIMENTOS 0 0 0 0 0 0 LABORATORIO FÍSICO-QUÍMICO DE ALIMENTOS 0 0 6 0 0 6 LABORATORIO MICROBIOLOGICO DE ALIMENTOS 0 0 4 0 0 4

SUBDIRECCIÓN DE INSUMOS 0 0 0 0 0 0

TOTAL 5 1 35 1 10 52 POBLACIÓN PARTICIPANTE EN PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO (PA.E.)

5 1

86

110

0102030405060708090

Numero de funcionarios

1 2

nivel jerarquico

PARTICIPACION POR NIVEL JERARQUICO

Se presentaron los siguientes Proyectos de Aprendizaje en Equipo que a se relacionan a continuación:

D A P T A

Dire

ctiv

o

Ase

sor

irect

ivo

Pr

ofes

iona

l or

irec

tivo

Té

cnic

o

Asi

sten

cial

di

rect

ivo


19

19

19

a) AREAS ADMINISTRATIVAS

PAE-01ª

DEPENDENCIA : DIRECCIÓN GENERAL

NOMBRE: ELABORACIÓN E IMPLEMENTACION DE INDICADORES DE GESTION Y DESEMPEÑO PARA EL CONTROL TOTAL EMPRESARIAL

FECHA DE FORMULACION DEL PROYECTO: 11 DE DICIEMBRE DE 2009

MIEMBROS DEL EQUIPO

No. NOMBRE NIVEL DEL CARGO

D A P T A C

1 Jairo Céspedes Camacho 1

2 Rodolfo Burgos Pereira 1

3 Teresa Huertas 1

4 Marcela Prada Cadavid

1

5 Neyde Contreras Supelano

1

6 Jenny Ariza Rojas

1

7 Diana Gil Henao

1

8 María Cristina Romero Díaz

1

TOTAL 1 1 0 0 1 5

Total personal con derecho a capacitación pagada por la entidad: 3 37.5%

Total personal Contratista: 5 62.5%

TOTAL 8 100%

SITUACION PROBLEMICA Qué mecanismos se emplean para la elaboración e implementación de indicadores de gestión y desempeño?

NECESIDADES DE CAPACITACION

SABER 1. Conocer metodologías y herramientas para la identificación, organización y articulación de los indicadores para la evaluación de la gestión y el desempeño.

HACER 1. Metodologías prácticas que permitan identificar e implementar los indicadores clave

para la evaluación de la gestión y el desempeño. 2. Aplicar y validar indicadores.

SER 1. Comunicación asertiva

PAE-02A DEPENDENCIA : DIRECCIÓN GENERAL

NOMBRE: PRESENTACIONES DE ALTO IMPACTO. FECHA DE FORMULACION DEL PROYECTO: 11 DE DICIEMBRE DE 2009


20

20

20

MIEMBROS DEL EQUIPO


D A P T A C



3 Teresa Huertas 1


1


1

6 Jenny Ariza Rojas

1

7 Diana Gil Henao

1


1

TOTAL 1 1 0 0 1 8



TOTAL 8 100%

SITUACION PROBLEMICA Se requiere tener conocimiento y desarrollar habilidades para organizar la información de tal manera que permita plasmarla en presentaciones de alto impacto .


SABER 1. Conocer técnicas para construir presentaciones y relatarlas de manera ágil, fluida y Efectiva.

HACER 1. Aplicar técnicas de expresión oral, corporal y recursos audiovisuales para hacer más efectiva la presentación.

SER 1. Desenvolverse con mayor soltura y fluidez al momento de hacer una presentación.

PAE-03A DEPENDENCIA : DIRECCIÓN GENERAL

NOMBRE: EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO.

FECHA DE FORMULACION DEL PROYECTO: 11 DE DICIEMBRE DE 2009 MIEMBROS DEL EQUIPO

No. NOMBRE

NIVEL DEL CARGO D A P T A C



3 Teresa Huertas 1


1


1

6 Jenny Ariza Rojas

1


21

21

21

7 Diana Gil Henao

1


1

Total Funcionarios: 1 1 0 0 1 8



TOTAL 8 100%

SITUACION PROBLEMICA Como liderar equipos de alto desempeño que permita crear un ambiente de colaboración para el logro de los objetivos institucionales.


SABER 1. Crear una estructura que facilite la comunicación entre los miembros y el seguimiento de los compromisos adquiridos.

HACER 1. Comunicar con claridad y detalladamente la meta del equipo y las responsabilidades de cada uno.

SER 1. Exigente, facilitador, evaluar con tranquilidad.

PAE-04A DEPENDENCIA: OFICINA DE CONTROL INTERNO NOMBRE DEL PROYECTO: ACTUALIZACION Y REINDUCCIÓN SOBRE CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS, TÉCNICOS Y JURÍDICOS QUE APLICAN A LA ENTIDAD, SISTEMAS DE GESTION DE CALIDAD NTC GP 1000:2009, ISO 19000, ISO 14000, ISO 17025, MECI E INDICADORES DE GESTION. FECHA DE FORMULACION DEL PROYECTO: 17 DE DICIEMBRE DE 2009

MIEMBROS DEL EQUIPO No. NOMBRE

NIVEL DEL CARGO

D A P T A C

1 Norma Constanza García Ramírez 1

2 Doris Burgos Duitama 1

3 Mónica Bibiana Hernández Cujar 1

4 José Edilberto Rueda Reyes 1

5 Guillermo Duran Regalado 1

6

Maria Fernanda Bermeo Chacón 1

TOTAL

1 0 0 0 0 5 Total personal con derecho a capitación pagada por la entidad: 1 16,6%

Total personal en nombramiento provisional 0 0,0%

Total contratistas 5 83.3%

TOTAL 6 100%

SITUACION PROBLEMICA

Se requiere que los profesionales de la Oficina que hacen auditorias tengan conocimiento sobre el Instituto, estén capacitados sobre los sistemas de Gestión (NTCGP 1000, ISO 14001, ISO 17025) y sobre análisis de indicadores.



22

22

22

SABER 1. Conocer la normatividad legal vigente del Instituto para los diferentes productos

Competencia del INVIMA. 2. Normas de Calidad NTC GP 1000:2009, ISO 19000, ISO 14000, ISO 17025 y MECI

HACER 1. Entrenamiento en auditorias de los Sistemas de Gestión de Calidad

2. Concertar estrategias para el mejoramiento continuo

SER

1. Trabajo en equipo 2. Manejo de stress

PAE-05A DEPENDENCIA : OFICINA ASESORA DE PLANEACION, INFORMATICA Y ESTADÍSTICA

NOMBRE: FORTALECIMIENTO DE ENTORNOS LABORALES Y DE CONVIVENCIA POSITIVA E IMPLEMENTACION DE NUEVAS Y MEJORES PRACTICAS LABORALES EN LA OFICINA ASESORA DE PLANEACION, INFORMATICA Y ESTADÍSTICA.


MIEMBROS DEL EQUIPO


1 Misael Lara Neira 1

2 Martha Rodríguez 1

3 Carolina Sierra Arias 1

4 Eduardo Serrano 1

5 Imelda Mesías Castillo 1

6 Myriam Pardo

1

7 Marina Pallares

1

8 Socorro del Rocío Lasso

1

9 Jorge Andrés Montoya Delgado

1

Total Funcionarios: 1 0 4 1 1 2


Total personal provisional 2 22.22%


TOTAL 9 100%


Alta * Comunicación efectiva: Existen problemas de comunicación que afectan las labores de la dependencia. * Servicio al Cliente: El manejo de los usuarios siempre presenta conflictos y es necesario aprender a manejarlos. * Motivación: Las cargas de trabajo son un factor relevante que inciden en la motivación que en ocasiones afecta las actividades de grupo. Media * Administración del Tiempo: Existen problemas para todos con el manejo de los tiempos para las actividades de la oficina. * Manejo de conflictos. * Liderazgo: Se debe tener conocimiento de cómo ser líder. * Manejo de estrés: por las cargas laborales de cada una de las personas que integran la oficina se crean situaciones difíciles donde se debe manejar el estrés y la presión. * Profundizar y mejorar los conocimientos técnicos para las funciones propias del cargo


23

23

23

con el fin de adquirir destrezas frente a los requerimientos (manejo de excel avanzado, redacción de informes, nuevas tecnologías y seguridad de la información).


SABER

1. Excel avanzado 2. Estructura de informes 3. Manejo de estrés 4. Distribución efectiva del tiempo 5. Saber decir NO

HACER 1. Redacción de informes 2. Lluvia de ideas 3. Priorización de actividades 4. Manejo de clientes difíciles.

SER

1. Trabajo bajo presión 2. Tolerancia 3. Responsabilidad 4. Respeto 5. Comunicación asertiva 6. Creatividad en la solución de problemas.

PAE-06A

DEPENDENCIA : OFICINA JURÍDICA

NOMBRE: CAPACITACION EN DERECHO ADMINISTRATIVO (PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO –ACTUALIZACION JURISPRUDENCIAL)


MIEMBROS DEL EQUIPO NO. NOMBRE


1 Aura Yineth Correa Niño 1

2 Melissa Triana Luna

1

3 Luz Amparo Ariza de Reyes 1

4 Jairo Alberto Pardo Suárez 1

5 Delia Lizeth Molina Ramírez

1

6 Moreno Herrera Juan Ismael

1

TOTAL 1 0 3 0 1 1




TOTAL 6 100%

SITUACION PROBLEMICA Dentro de las funciones que desempeña la Oficina Asesora Jurídica es necesaria la actualización jurídica y conceptual en los temas de interés para el Instituto, relacionados con las funciones que éste ejerce y los asuntos y productos sobre los cuales ejerce Inspección, vigilancia y Control.


24

24

24


SABER 1. Derecho administrativo: Procedimiento Administrativo, actualización jurisprudencial 2. Contratación Estatal

HACER 1. Optimización de recursos. Consulta jurisprudencia vía Web.

SER

1. Trabajo en equipo 2. Convivencia y diversidad cultural 3. Patrones culturales 4. Mediación y solución de conflictos


SABER

1. Conocimientos de Inversión 2. Conocimientos en contratación 3. Inglés 4. Office

5. Archivo

HACER 1. Organización del tiempo 2. Coaching

PAE-07A

DEPENDENCIA : SECRETARIA GENERAL NOMBRE: MANEJO DEL ESTRÉS FECHA DE FORMULACION DEL PROYECTO: 7 DE DICIEMBRE DE 2009 MIEMBROS DEL EQUIPO

NO. NOMBRE

NIVEL DEL CARGO

D A P T A C

1 Perla Inés Llinás Álvarez

1

2 Raquel Yadira Cortes Ariza

1

3 Farleydy Pineda 1

4 Daniel Alfredo Cardona García

1

5 Iván Alexander Carvajal Sánchez

1

6 Pablo Vargas

1

7 Marlon Simón Ortega Ordosgoitia

1

8

César Alberto Jiménez Rodríguez

1

TOTAL 1 0 1 0 1 5




TOTAL 8 100%

SITUACION PROBLEMICA En la Secretaria General se observa un alto grado de estrés debido al volumen de trabajo que se maneja afectando la productividad, generando cansancio y fatiga en el personal .


25

25

25

SER

1. Negociación 2. Servicio al Cliente 3. Manejo del Estrés 4. Comunicación Asertiva 5. Liderazgo

PAE-08A DEPENDENCIA : SECRETARIA GENERAL NOMBRE: MEJORAMIENTO DEL CLIMA E INTERIORIZACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

FECHA DE FORMULACION DEL PROYECTO: 15 de enero de 2010

MIEMBROS DEL EQUIPO El Proyecto de Aprendizaje en Equipo va dirigido a todos los empleados del Instituto.


De acuerdo al diagnóstico de clima organizacional y lo planteado en el Programa de bienestar del año 2009, así como las solicitudes de algunas dependencias se ve la necesidad de capacitar a los funcionarios en el mejoramiento del clima organizacional en actividades como: comunicación efectiva, trabajo en equipo, resolución de conflictos, ética y manejo de estrés entre otros.


SABER 1. Conocimiento general sobre lo que es el Clima y la Cultura Organizacional del Instituto.

HACER

GRUPO DIRECTIVO 1. Taller de mejoramiento de competencias directivas como son: toma de decisiones,

comunicación, liderazgo. 2. Balance Score Card 3. Habilidades Gerenciales. GRUPO COORDINADORES Y PROFESIONALES DEL INSTITUTO 1. Couching Ontológico 2. Conformación de equipos de alto rendimiento mediante la metodología de educación

experiencial.

PAE-09 A DEPENDENCIA : GRUPO DE TESORERIA NOMBRE: MEJORAMIENTO DEL SERVICIO Y ATENCIÓN AL USUARIO

FECHA DE FORMULACION DEL PROYECTO: 18 de enero de 2010 MIEMBROS DEL EQUIPO

No. NOMBRE

NIVEL DEL CARGO

D A P T A C

1 Perla Inés Llinás Álvarez 1 2 Víctor Motta Patiño 1 3 Leonor Santamaría 1 4 Claudia Patricia Rosas G. 1

5 Marlon Ortega O.

1

6 Cesar A. Calderón

1


26

26

26

7 Edwin F. Cepeda C.

1

8 Luis Miguel Mendoza Bonilla

1

TOTAL 1 1 1 5

Total personal con derecho a capacitación pagada por la entidad: 2 25%



TOTAL 8 100%

SITUACION PROBLEMICA PROBLEMA DE APRENDIZAJE: No contar con las herramientas especificas para una mejora continua en la gestión del servicio.


SABER 1. Políticas antitrámite 2. Calidad en el servicio 3. Competencias propias del servicio

HACER 1. Comunicación escrita “redacción” 2. El servicio como eslabón en la cadena de valor 3. Gerencia Estratégica del Servicio al Cliente

SER 1. Comunicación eficaz 2. Negociación y resolución de conflictos 3. Servicio al cliente 4. Actitudes de los servidores frente a los usuarios

PAE-10A DEPENDENCIA : GRUPO FINANCIERO Y PRESUPUESTAL

NOMBRE: LOS ACADÉMICOS DE LAS FINANZAS PUBLICAS


MIEMBROS DEL EQUIPO No. NOMBRE


1 Perla Inés Llinás Álvarez 1

2 Uriel Pinto Cao 1

3 Mario Osorio Cabrales 1

4 Nora Puche Soto 1

5 Nelcy Hoceja Aroca 1

6 Luz Maria Barrera Millán 1

7 Maria Alejandra Celis Devver

1

1 0 5 0 1 0


Total personal provisional Total personal Contratista: 0 0%


27

27

27

TOTAL 7 100%


Deficiencias en la gestión financiera y presupuestal por falta de actualización en temas presupuéstales, financieros, sistemas de información y gestión de calidad. Lo anterior, genera falta de unidad de criterios, ocurrencia de errores y demora en la aplicación de los procedimientos.


SABER

1. Ley orgánica de presupuesto – Decreto 11 de 1996 2. Ley anual de presupuesto 3. Manejo presupuestal: programación, ejecución y cierre presupuestal. 4. Finanzas públicas 5. Vigencias futuras 6. Manejo del sistema integrado de información financiera – SIIF 7. Indicadores de gestión 8. Contabilidad pública y control fiscal 9. Gestión de calidad

HACER

1. Formulación anteproyecto de presupuesto 2. Elaboración informes de ejecución presupuestal y contables 3. Análisis y manejo de la información 4. Elaboración de plan anual de caja PAC 5. Formulación de indicadores 6. Diseño y manejo de bases de datos 7. Procesos y procedimientos 8. Sistemas de gestión de calidad 9. Comunicación asertiva

SER

1. Ética del servidor público 2. Principios rectores de la administración pública 3. Trabajo en equipo 4. Relaciones interpersonales 5. Liderazgo 6. Motivación

7. Compromiso institucional

PAE-11A

DEPENDENCIA : GRUPO CONTROL DISCIPLINARIO INTERNO NOMBRE: ACTUALIZACION EN REGIMEN DISCIPLINARIO Y SISTEMAS DE GESTION DE CALIDAD.


MIEMBROS DEL EQUIPO No.

NOMBRE

NIVEL DEL CARGO

D A P T A C

1 Perla Inés Llinás Álvarez 1 2 Astrid Eugenia Díaz G. 1 3 Silvia Aurora Reyes 1 4 Lina Johana Bulla Escobar 1

5 Martha Cecilia García Duran

1

TOTAL 1 4


Total personal provisional 0 0

Total personal Contratista: 4 80%

TOTAL 5 100%


PROBLEMA DE APRENDIZAJE:

El Actualización en temas de la aplicabilidad de la Ley 734 de 2002 análisis de pruebas y en temas referentes al Sistema de Gestión de Calidad (POA, MECI).


28

28

28


SABER 1. Capacitación sobre la aplicabilidad de la Ley 734 de 2002, enfatizando en 2. Cuanto al medio probatorio y procedimental. 3. Capacitación sobre indicadores de calidad (POA. Mapa de riesgos- MECI)

HACER 1. Manejo de archivo de expedientes

SER 1. Trabajo en equipo

PAE-12A

DEPENDENCIA : GRUPO DE ADMINISTRACIÓN DOCUMENTAL NOMBRE: MANEJO Y ACTUALIZACION DEL ACERVO DOCUMENTAL Y HERRAMIENTAS PARA SU CONTROL



NOMBRE

NIVEL DEL CARGO

D A P T A C

1 Perla Inés Llinás Álvarez 1 2 Salma Edith Eljach 1 3 Mauricio Escobar 1 4 Juan Vicente Gómez 1

5 Arnulfo Balaguera

1

6 Jader José Jiménez

1

7 Manuel E. Valcárcel G.

1

TOTAL 1 6




TOTAL 7 100%


PROBLEMA DE APRENDIZAJE: El cumplimiento de normatividad archivística es una debilidad del Instituto, así como la organización, preservación y control de los documentos dentro del archivo central teniendo en cuenta los principios de procedencia, orden original y el ciclo vital. También es importante la elaboración de los programas de gestión de documentos como la elaboración de las guías y manuales de los procedimientos necesarios para el desarrollo de las funciones propias del Grupo y que vayan de la mano con el Sistema de Gestión de Calidad del Instituto. Debido a lo anterior se evidencia falta de actualización y conocimientos de algunos temas con relación al SGC, gestión de archivo y manejo de Office.


SABER 1. ¿Cuales son las normas especificas y vigentes sobre administración documental? 2. ¿Como se relaciona el SGC con la administración documental? 3. ¿Como se desarrollan las bases de datos para realizar informes e inventarios de los

archivos?

HACER

1. ¿Cómo realizar las transferencias documentales? 2. ¿como se conservan los documentos en el archivo central? 3. ¿Cuáles son los requisitos para la custodia y control de los documentos? 4. ¿cuáles son las exigencias para los archivos por parte del AGN? 5. Cuales son las normas técnicas de los documentos y archivos de gestión de e históricos? 6. Como se realizan los procedimientos necesarios para la Administración Documental?


29

29

29

7. Como se diseña una base de datos?

SER 1. ¿Cómo se mejora el clima organizacional? 2. Que técnicas se utilizan para mejorar el trabajo en equipo?

PAE-13A

DEPENDENCIA : GRUPO DE TALENTO HUMANO

NOMBRE: FORTALECIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LOS EMPLEADOS DEL GRUPO DE TALENTO HUMANO


MIEMBROS DEL EQUIPO

NO. NOMBRE NIVEL DEL CARGO D A P T A C

1 Perla Inés Llinás Álvarez 1

2 Gladys Del Socorro Montoya García 1

3 Liliana Jassir Murad 1

4 Nidia Díaz 1

5

Concepción Del Pilar Morales Martínez

1

6 Astrid Escobar 1

7 Adriana Alemán 1

8 Diana Gómez 1

9 Alberto Cantor 1

10 Ricardo Ladino 1

11 Marcela Reyes 1

12 Leydy Mendivelso 1

13 Nelly Roberto 1

14 Yenny Sandoval 1

15 Johan Moyano Reyes 1

16 Andrea Contreras 1

1 0 3 0 3 9




TOTAL 16 100%

SITUACION PROBLEMICA De acuerdo con los nuevos lineamientos y políticas del Talento Humano formulados por el DAFP y dado que en el Grupo, se ha visto la necesidad de


30

30

30

contar con personal con una formación integral en el área de recursos humanos, se hace necesario estar actualizado en las normas, políticas y procedimientos de la gestión del talento Humano así como fortalecer y sensibilizar al grupo en el Sistema Integrado de Gestión de calidad NTC GP1000:2009 y en Salud Ocupacional.


SABER

1. Actualización en las normas y políticas de administración de personal 2. Marco Legal en Salud Ocupacional 3. Subprogramas de Salud Ocupacional : Medicina preventiva y del trabajo, higiene industrial

y seguridad industrial. 4. Identificación y evaluación de riesgos 5. Actualización en la NTCGP 1000:2009 - Sistema de gestión de Calidad del Instituto

HACER 1. Entrenamiento brigadas de emergencia 2. Talleres de riesgo psicosocial 3. Manejo de estrés

SER

1. Ética del servidor público 2. Trabajo en equipo 3. Liderazgo 4. Comunicación asertiva 5. Clima laboral y cultura organizacional 6. Couching

b) Áreas misionales

PAE-1T DEPENDENCIA : SUBDIRECCIÓN DE REGISTROS SANITARIOS

NOMBRE: DISEÑO Y DESARROLLO DE UN AMBIENTE VIRTUAL DE APRENDIZAJE (A.V.A.) PARA AUTO CAPACITACIÓN, ACTUALIZACIÓN Y CONSULTA.

FECHA DE FORMULACION DEL PROYECTO: 22 DE DICIEMBRE DE 2009.


NOMBRE

NIVEL DEL CARGO

D A P T A C

1 Martha Cecilia López de la Hoz 1

2 Cristian de la Hoz Escorcia 1

3 Antonio Fuentes Quintero 1

4 Luz Fiorella Gil Londoño

1

5 Gloria Patricia Junca Bernal

1

6 Luz Norella González Garay

1

7 Katerine Ruiz

1

8 Diana Patricia Lievano Moyano

1

9 Mayra Alejandra Gámez Camacho

1

10 Clarena Cruz Fandiño

1

TOTAL 4 6



31

31

31


Total personal Contratista: 6 60%

TOTAL 10 100%


PROBLEMA DE APRENDIZAJE Los grupos funcionales de la Subdirección de Registros Sanitarios del INVIMA, carecen de un sistema de información que reúna los contenidos normativos, legales y técnicos, recopilados y organizados de acuerdo con un ítem de búsqueda, de fácil y rápido acceso, que se mantenga actualizado permanentemente y que permita optimizar su programa de formación continua, facilitando a los funcionarios el proceso de consulta y autocapacitación en los temas específicos necesarios al estudiar un determinado trámite a su cargo. Hasta el momento sólo se puede acceder a la información a través de la página web deI Instituto, bases de datos o carpetas que contienen la información, pero que no la presentan de una manera ágil y de fácil acceso. PREGUNTA QUE LOS EMPLEADOS SE PLANTEAN SOBRE LO QUE NECESITAN APRENDER PARA RESOLVER EL PROBLEMA: 1) ¿Existe Una herramienta apropiada que facilite la capacitación que se proporciona al personal nuevo, y la expectativa de satisfacer completamente y con prontitud todos los requerimientos necesarios para la evaluación técnica y legal? 2) ¿El recurso humano de los grupos funcionales de la Subdirección de Registros Sanitarios del INVIMA se mantiene actualizado e informado? 3) ¿Se documentan y divulgan los criterios unificados en las reuniones y se cuenta con fácil acceso a la información allí generada? 4)¿Se elaboran instructivos o guías de trabajo y son divulgados y conocidos por todos los miembros del grupo y se puede acceder a ellos fácilmente? 5)¿Las respuestas a las consultas hechas a la Oficina Jurídica del INVIMA, Oficina Jurídica del Ministerio de la Protección Social y/o Oficina Jurídica de la Comunidad Andina de Naciones (para el caso de cosméticos), cuando se detecte un vacío normativo, son accesibles y de conocimiento de todos los miembros del grupo? 6)¿Se documentan las decisiones de la Subdirección de Registros Sanitarios, para que sirvan de soporte para futuras decisiones ante el mismo caso y se divulgan tales decisiones?

NECESIDADES DE CAPACITACION Los Integrante de los Grupos Técnicos de la Subdirección de Registros Sanitarios deben:

SABER

1. Conocer las normas que regulan los productos de su competencia. 2. Estar actualizado en los nuevos conceptos técnicos y científicos relacionados con los

productos de su competencia. 3. Conocer las decisiones que toma la administración ante las diferentes situaciones

sanitarias que ocurren a nivel local y mundial. 4. Conocer, mínimo los tramites y procedimientos del Grupo Funcional al que pertenecen. 5. Conocer la misión y visión del INVIMA y como contribuye a su trabajo diario.

HACER 1. Manejar las ultimas tecnologías ofimáticas 2. Aplicar principios de celeridad, economía, transparencia e igualdad. 3. Aplicar criterios de calidad.

SER

1. Ser receptivos a los avances tecnológicos en los productos de su competencia. 2. Ser receptivos a los cambios normativos y adaptarse fácilmente a ellos. 3. Ser motivado al aprendizaje continuo mediante la resolución de problemas derivados de

su trabajo cotidiano. 4. Ser comprometidos con la calidad y oportunidad en la entrega del trabajo asignado. 5. Ser participativo, aportando ideas y opiniones.

PAE-02T DEPENDENCIA : GRUPO PUERTOS- SUBDIRECCIÓN DE REGISTROS SANITARIOS


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32

32

FECHA DE FORMULACION DEL PROYECTO: 28 DICIEMBRE DE 2009

MIEMBROS DEL EQUIPO

No.

NOMBRE

NIVEL DEL CARGO

D A P T A C

1 Luz Norela González Garay 1 2 Claudia Marcela Rico 1 3 Jackeline Lizarazo 1

4 Lyda Maria Tabares

1

5 Sara Godoy

1

6 Shirley Morales

1

7 Alexandra Correa

1

8 Lilia Rodríguez

1

9 Katherine Ruiz

1

10 Luz Angélica Millán

1

TOTAL 2 8


Total personal provisional 0 0%

Total personal Contratista: 8

80%

TOTAL 10 100%


PROBLEMA DE APRENDIZAJE: Es importante para nuestro grupo resolver las diferencias existentes entre dispositivos médicos y Componentes anatómicos / componentes anatómicos con modificaciones biológicas; así mismo es de suma importancia un análisis del manejo de los productos radiactivos para su importación. De esta manera, es de carácter urgente obtener capacitación en lo concerniente a los puntos anteriormente mencionados y a su vez sobre el modelo de Exportaciones, de los productos competencia del INVIMA. Se requiere capacitación externa por parte de profesionales especializados en materia de dispositivos médicos, Componentes anatómicos, radiactivos y exportaciones.


SABER

1. Estudiar y/o dar conocimiento de los cambios realizados en las normas de competencia

del INVIMA, para el caso de anatómicos / componentes anatómicos con modificaciones biológicas.

2. Estudiar de manera idónea los diversos productos a importar en los respectivos trámites de importación, para evitar errores.

3. Componentes Anatómicos. 4. Capacitación por parte de una entidad y/o persona especializada en materia de

radiactivos. 5. Capacitación por parte de una entidad y/o persona especializada en materia de

Exportaciones. 6. Capacitación por parte de una entidad y/o persona especializada en cuanto a las

diferencias existentes entre dispositivos médicos y Componentes Anatómicos


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33

33

HACER 1. Dar un correcto enfoque a los nuevos productos a importar en estas materias con el fin de

brindarle al usuario final la confiabilidad del producto a importar 2. Capacitación por parte de una entidad y/o persona especializada en materia de.

SER 1. Trabajo en equipo 2. Gestión del tiempo 3. Liderazgo

PAE-03T

DEPENDENCIA : GRUPO LABORATORIO DE MEDICAMENTOS FISIQUIMICO

NOMBRE: ACTUALIZACION EN ASPECTOS TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS

FECHA DE FORMULACION DEL PROYECTO: 18 DE ENERO DE 2010

MIEMBROS DEL EQUIPO

No.

NOMBRE

NIVEL DEL CARGO

D A P T A C

1 Pablo César Rincón Rincón 1 2 Eduardo Vergel Bayona 1 3 Flor Alix Umaña Cardozo 1

4 Efrén Hernando Bohórquez Ortega 1

5 Luis Hernán Ricardo Enciso 1

6 Gregorio Torres Rangel

1

7 Diana Yamile Garzón Guevara

1

8 Gina Alejandra Díaz Bernal

1

9 Sofía Isabel Laverde Manotas

1

10 Fernando Simón Castro Gómez

1

11 Berta Adriana Ortiz Valderrama

1

12 Alba Marina Fernández Sánchez

1

13 María Fernanda de la Ossa

1

TOTAL 4 1 8




61.53%

TOTAL 13 100%


PROBLEMA DE APRENDIZAJE: No cumplimiento de los objetivos de la calidad del laboratorio, en cuanto a actualización en temas de competencia específica tales como: Análisis de control de calidad a medicamentos, fitoterapéuticos, cosméticos, biológicos, biotecnológicos, implementación del Sistema de Gestión de Calidad (ISO 17025 , GP 1000, informe 36 OPS) normatividad y manejo de equipos.



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34

34

SABER

1. Análisis específicos de control de calidad de algunos medicamentos, fitoterapeúticos, cosméticos, biológicos, biotecnológicos, de reciente desarrollo y su actualización.

2. Conocimiento en acreditación e implementación de gestión de la calidad (ISO 17025) 3. Metrología, masas y balanzas, temperatura, volumétrica, validación de técnicas analíticas. 4. Normatividad vigentes en los asuntos de la competencia del Laboratorio.

HACER

1. Preparación del personal del laboratorio para la auditoria de acreditación en ISO 17025.

2. Reentrenamiento para el manejo correcto de equipos. 3. Verificación de validación de técnicas analíticas. 4. Calibrar y verificar equipos de medición.

SER 1. Mejorar las habilidades sociales y de comunicación efectiva. 2. Reforzar el trabajo en equipo.

PAE-04T DEPENDENCIA : GRUPO LABORATORIO MICROBIOLOGICO DE MEDICAMENTOS

NOMBRE: ACTUALIZACION EN ASPECTOS TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS

FECHA DE FORMULACION DEL PROYECTO: 15 DE ENERO DE 2010


NOMBRE

NIVEL DEL CARGO

D A P T A C

1 Fanny Trujillo González 1 2 Zulma Yamile Valbuena Jiménez 1 3 Karen Carolina Arias Ortega 1

4 Leydi Carolina Arias Ortega

1

5 Diana Cristina Charry

1

6 Deysi Magnolia Lozano

1

7 Martha Inés Rincón

1

TOTAL 1 6




85.71%

TOTAL 7 100%


PROBLEMA DE APRENDIZAJE: No cumplimiento de los objetivos de la calidad del laboratorio, en cuanto a actualización en temas de competencia específica tales como: Análisis de control de calidad a medicamentos, fitoterapéuticos, cosméticos, Biológicos, biotecnológicos, sistemas de gestión de calidad, normatividad y manejo de equipos.


SABER

1. Análisis específicos de control de calidad de algunos medicamentos, fitoterapeúticos, cosméticos, biológicos, biotecnológicos, de reciente desarrollo y su actualización.

2. Actualización en los diseños y software de equipos. 3. Conocimiento en la gestión de la calidad (ISO 9001, ISO 17025, ISO 14001,

OHSAS18000, BPL, BPM.) 4. Metrología y estadística.


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35

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5. Normatividad vigente en los asuntos de la competencia del Laboratorio. 6. Conocimiento en validación de técnicas microbiológicas y pruebas de reproducibilidad y

repetibilidad.

HACER

1. Reentrenamiento para el manejo correcto de equipos. 2. Validación de técnicas analíticas. 3. Pruebas de competencias de análisis. 4. Calibrar y verificar equipos de medición.

SER 1. Trabajo en equipo 2. Manejo adecuado del estrés 3. Comunicación asertiva

PAE-05T

DEPENDENCIA: GRUPO FISICO QUIMICO DE ALIMENTOS Y BEBIDAS ALCOHOLICAS

NOMBRE: FORMACIÓN DE EXPERTOS EN MODELOS DE VALIDACIÓN FECHA DE FORMULACION DEL PROYECTO: 4 DE ENERO DE 2010

MIEMBROS DEL EQUIPO


D A P T A C

1 José Arturo Carrillo Silva

1

2 María Cristina Malagón Martínez 1

3 Xiomara Acevedo Gómez 1

4 Pedro Hernán Torres Urrego 1

5 Lida Patricia Jiménez 1

6 José Gustavo Zuluaga Vargas

1

7 Olga Lucia López Lara 1

TOTAL 0 0 7 0 0 0

Total Personal con Derecho a Capacitación Pagada por la Entidad: 7 100,0%

Total personal Contratista 0

TOTAL 7 100,0%


El laboratorio fisicoquímico de alimentos como Laboratorio Nacional de Referencia necesita fortalecer el control y aseguramiento de calidad del Laboratorio para dar cumplimiento a las actividades analíticas y dar soporte a las actividades de capacitación y asistencia técnica. En este orden, el laboratorio fisicoquímico como parte de las actividades de implementación de las metodologías analíticas y de acuerdo a las últimas exigencias de los mercados internacionales, sumado a los compromisos adquiridos por la Entidad debe capacitar a los profesionales del laboratorio en modelos de validación que debe aplicar el laboratorio, de tal forma que satisfagan las necesidades del cliente y que sean apropiados para los ensayos o las calibraciones que se realizan.


SABER

1. Fortalecer el manejo de los modelos de validación conocidos por los profesionales del laboratorio.

2. Implementar el modelo de validación a adoptar por parte del laboratorio. 3. Ampliar información referente a los modelos de validación y definir el que debe aplicar en el

laboratorio. 4. Basados en el conocimiento, aplicar los principios de selección de métodos analíticos,

evaluación de métodos por estudios colaborativos. 5. Ampliar los conocimientos del control interno para actividades técnicas. 6. Ampliar los conocimientos de estructura organizacional, funciones y responsabilidades.


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HACER

1. Aplicar todas las herramientas definidas en el saber para asegurar el control de calidad de las metodologías analíticas validadas en el laboratorio con el propósito de ampliar el alcance de la acreditación, mediante la optimización de tiempos y recursos, tanto tecnológicos como profesionales.

2. Aplicar las herramientas definidas en el saber de las actividades de auto-inducción desarrolladas por el Laboratorio.

SER

1. Metódico en el trabajo a desarrollar 2. Liderazgo en el desarrollo 3. Innovación y creatividad 4. Organización y trazabilidad

PAE-06T

DEPENDENCIA : LABORATORIO MICROBIOLOGICO DE ALIMENTOS NOMBRE DEL PROYECTO: FORTALECIMIENTO DEL SISTEMA DE GESTION DE CALIDAD EN EL LABORATORIO DE MICROBIOLOGIA DE ALIMENTOS FECHA DE FORMULACION DEL PROYECTO: 7 DE DICIEMBRE DE 2009

MIEMBROS DEL EQUIPO

NO. NOMBRE NIVEL DEL CARGO D A P T A C

1 Mercedes Vargas Llamosa 1 2 Ana Isabel Muñoz Cajiao 1 3 Doris Mabel Gartner 1 4 Angélica Salas Bocanegra 1

TOTAL 0 0 4 0 0


Total personal Contratista 0

TOTAL 4 100,0%

SITUACION PROBLEMICA Falta continuidad en la capacitación del personal del laboratorio de microbiología, debido a cambios generados por la implementación del Sistema de Gestión de Calidad ISO 17025 y por vinculación de personal nuevo.


SABER 1. Fortalecer el conocimiento del Sistema de Gestión de Calidad ISO 17025 2. Conocimiento específico en publicación de escritos científicos

HACER

1. Incrementar el número de profesionales con formación de auditores internos en ISO 17025

2. Preparar a los profesionales para la elaboración y publicación de un artículo científico. 3. Incrementar el personal capacitado en validación de métodos de análisis y técnicas

moleculares.

SER

1. Desarrollar habilidades que permitan al personal seguir implementando la mejora continua

2. Relaciones Interpersonales

3. Trabajo en equipo

4. Comunicación Efectiva

PAE-07T

DEPENDENCIA : GRUPO DE TRABAJO TERRITORIAL CENTRO ORIENTE 2


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NOMBRE: PROYECTO DE MEDICOS VETERINARIOS EPI-INFO


MIEMBROS DEL EQUIPO En el grupo participarían el 100% de los Médicos Veterinarios.

Total personal con derecho a capacitación pagada por la entidad: 0 0

Total personal provisional 40

Total personal Contratista:

TOTAL 40 100%

SITUACION PROBLEMICA En el Grupo de Médicos Veterinarios se ve la necesidad de tener unidad de criterio en el proceso de IVC en especies menores , equinos y otros. Así mismo es importante enfatizar en Sistemas Integrados de Gestión.


SABER 1. Sistemas Integrados de Gestión 2. Herramientas ofimáticas e inglés

HACER 1. Inspección de equinos 2. Inspección de especies menores 3. Patología veterinaria

SER 2. Servicio al Cliente 3. Ética del servidor público 4. Administración pública

PAE-08T DEPENDENCIA : GRUPO DE TRABAJO TERRITORIAL CENTRO ORIENTE 2

NOMBRE: IVC NORMATIVIDAD , TECNOLOGÍA Y SISTEMAS DE GESTION DE CALIDAD PARA LA INDUSTRIA DE ALIMENTOS


MIEMBROS DEL EQUIPO

No.

NOMBRE

NIVEL DEL CARGO

D A P T A C

1 Alba Rocío Jiménez Tovar 1 2 Aleyda Fajardo Hernández 1 3 Alonso Hernández Díaz 1

4 Claribel Acosta Vesga 1

5 Claudia Esperanza Gomez Parra 1

6 Maria Derly Sáenz Molina

1

7 Mauricio Arturo Alarcón Serrano

1

8 Nancy Stella Sierra Funeme

1

9 Norma Constanza Soto Tarquino

1

9



38

38

38



TOTAL 9 100%


PROBLEMA DE APRENDIZAJE: Equipo multidisciplinario que no maneja unificadamente los criterios técnicos lo que afecta la actividad de IVC desarrollada por el grupo. Se requiere aprendizaje técnico sobre la elaboración de alimentos, conocimientos sobre sistemas de gestión de calidad, conocimientos en la normatividad para la industria de alimentos.


SABER

1. Normatividad ambiental 2. Microbiología y aspectos fisicoquímicos de alimentos 3. Procedimientos y tecnología de carnes, frutas, verduras, leches, aditivos e insumos 4. Capacitación en HACCP, inocuidad, BPM 5. Capacitación en temas jurídicos, indicadores de resultados e impacto

SER 1. Sentido de pertenencia 2. Compromiso Institucional 3. Trabajo en equipo

Ver anexos 6 y 8.


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6. PRIORIDADES INSTITUCIONALES Son prioridades del Instituto para el año 2010 fortalecer las competencias comportamentales en la dimensión ser, buscando mejorar el clima laboral y cultura organizacional a todos los niveles de la Entidad. Para llevar a cabo este objetivo se incluyó en el programa de capacitación 2010 unos temas específicos los cuales se registran en el cronograma de actividades, numeral nueve (9). De acuerdo con el diagnóstico de clima organizacional 2009 como acciones de intervención se ve la necesidad de adelantar capacitaciones en temáticas del ser como son: relaciones humanas, trabajo en equipo, liderazgo, ética del servidor público, comunicación efectiva en la organización y competencias directivas entre otras. Estas permitirán fortalecer y mejorar las competencias comportamentales de los servidores públicos que se proyectarán en el desarrollo y el logro de los objetivos institucionales. Es por esto que la metodología a utilizar para el desarrollo de estas temáticas serán de tipo vivencial a través de talleres o espacios de reflexión donde los funcionarios podrán compartir experiencias y lograr una integración a su grupo de trabajo.


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7. ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE

7.1. MODALIDADES DE CAPACITACIÓN Se realizarán al interior de nuestras dependencias ejercicios y charlas de intercambio de conocimiento y se incluirán en los planes operativos y cronogramas, las actividades y recursos para identificar, organizar, propiciar y conseguir el conocimiento requerido. Los documentos y propuestas en materia de conocimiento, alimentarán el Plan Institucional de Capacitación Anual y el plan de compras tanto de equipos como de software, bases de datos y elementos para cada una de las Subdirecciones y Oficinas del Instituto en general. Así mismo, servirán de base para actualizar y mejorar los proyectos institucionales. Modalidad Intensidad Horaria Foros, conferencias, simposios, paneles, congresos y encuentros nacionales y locales. (Eventos de corta duración)

Varía de 1 (uno) a 2 (dos) días (máximo 16 horas).

Seminarios y Seminario Talleres De dieciséis (16) a cuarenta

(40) horas.

Cursos Entre cuarenta (40) a noventa (90) horas.

Diplomados Entre noventa (90) a ciento Sesenta (160) horas.

Actividades en el sitio de trabajo: Instrucción Entrenamiento en el Puesto de Trabajo Prácticas Solución de problemas Trabajo con pares Conversatorios Discusiones Dinámicas de grupo

De una (1) hasta treinta (30) horas

Aprendizaje a ritmo propio: Aprendizaje a distancia Intercambios y transferencias por

correspondencia Programas apoyados en videos, multimedia Programas de lectura guiada o dirigida Reuniones de análisis fuera del trabajo

No hay asignación específica en tiempo.

Otras Exposiciones o exhibiciones Visitas a otras entidades No hay asignación específica de tiempo. Auto-capacitaciones en las dependencias.

No hay asignación especifica en tiempo

7.2. ESTRATEGIAS ALTERNATIVAS

Las estrategias alternativas que se podrán utilizar son:

A. Alianzas estratégicas: Llegar a acuerdos con otras entidades (públicas o privadas) para la realización de eventos de capacitación con miras a lograr mayor cobertura, obtener mayores beneficios institucionales, mejorar la calidad de los programas, disminuyendo el costo de capacitación.


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B. Red Interinstitucional de Apoyo a la Formación y Capacitación en el Sector

Público. La Red es una alianza estratégica entre entidades y escuelas de formación y capacitación, que propende por la eficiencia y la eficacia de la gestión de programas propios del área, dirigidos a los funcionarios del Estado en todas las ramas del poder público y en todos sus niveles.

C. Banco de Capacitadores conformado por la ESAP. Este Banco, cuenta con

grupos de docentes cualificados en las diferentes temáticas, en el ámbito nacional, con el fin de dar cubrimiento en forma oportuna y efectiva al Plan Institucional de Capacitación del INVIMA.

D. Portafolio de Servicios de la ESAP. Ofrece programas de capacitación en todos

los niveles de formación, con programas académicos en las áreas temáticas definidas en el Estado Gerencial, el Estado Participativo y el Estado Descentralizado. Alternativamente, a través de la Escuela de Alto Gobierno de la ESAP.

E. Becas con Organismos Internacionales. Para lograr una formación especializada

técnico científica en el INVIMA, se hace necesario realizar convenios o conseguir becas a través organismos internacionales como la Organización Panamericana de la Salud (OPS), la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización de las Naciones Unidas para la Agricultura y la Alimentación (FAO), entre otros. El funcionario seleccionado para dicha capacitación, se desplazará a los institutos o universidades de índole académico en los temas específicos reconocidos a nivel mundial y a su regreso deberá: Entregar al Grupo de Talento Humano copia de certificado, diploma y

cumplido de la comisión. Entregar copia de una evidencia de aprendizaje (examen escrito, ensayo,

análisis de caso, monografía, etc) donde se registre una calificación cuantitativa o cualitativa del aprendizaje.

Realizar una capacitación o socialización del conocimiento aprendido. Entregar al Instituto material en medio magnético o CD para su respectiva

consulta. Desarrollar o aplicar el conocimiento aprendido a su cargo o dependencia en

un término de seis (6) meses. Presentar la evaluación sobre el impacto y los resultados de la capacitación.

7.3. ENTIDADES QUE APOYAN PROCESOS DE CAPACITACIÓN.

A. Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP)

Es el organismo rector en materia de gestión y desarrollo del talento humano al servicio del Estado, al cual, en virtud de lo dispuesto en el Decreto Ley 1567 de 1998 y en la Ley 489 del mismo año, le corresponde formular, actualizar y coordinar la ejecución del Plan Nacional de Formación y Capacitación, en coordinación con la Escuela Superior de Administración Pública.

B. Escuela Superior de Administración Pública (ESAP)

Establecimiento público de educación superior, cuyo objetivo fundamental es la formación de profesionales en Administración Pública, al cual le corresponde participar en la elaboración, actualización y seguimiento del Plan Nacional de Formación y Capacitación. Igualmente, le corresponde diseñar el currículum básico de programas de inducción y reinducción, definidos por el Decreto 1567 de 1998.


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Según lo establece el artículo 31 de la Ley 489 de 1998 los programas de inducción de la Escuela de Alto Gobierno, se constituyen en una herramienta permanente y sistemática para la inducción a la administración pública de los servidores públicos. Los seminarios o cursos a que se refiere el mencionado articulo son diseñados por dicha Escuela teniendo en cuenta los avances en la ciencia de la administración pública, la reingeniería del gobierno, la calidad y la eficiencia y la atención al cliente interno y externo de la respectiva entidad, así como los temas específicos del cargo o de la función que va a desempeñar el funcionario o grupo de funcionarios al cual va dirigido el curso y especialmente su responsabilidad en el manejo presupuestal y financiero de la entidad cuando a ello haya lugar según la naturaleza del cargo. C. Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

El SENA, a través de la formación profesional integral gratuita, apoya el desarrollo de las instituciones del Estado y a los servidores públicos en la capacitación en diferentes actividades productivas a través de cursos y programas que contribuyen al desarrollo social, económico y tecnológico del país. D. Red Interinstitucional de Apoyo a la Formación y Capacitación La Red Interinstitucional de Apoyo a la Formación y Capacitación, es una alianza estratégica interinstitucional entre entidades y escuelas de formación y capacitación, que propende por la eficiencia y la eficacia de la gestión de programas propios del área, dirigidos a los funcionarios del Estado en todas las ramas del poder público y en todos sus niveles jerárquicos, en la que el INVIMA se apoyará para capacitar a los funcionarios en temas de gerencia pública, carrera administrativa y otros temas de actualización del Estado.


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8. MECANISMOS DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO El proceso de evaluación del PIC implica la revisión y seguimiento pormenorizados de cada paso, para garantizar la calidad y efectividad de los mismos. Para su evaluación, las fases del PIC se agrupan en dos grandes componentes: 1. La Gestión del PIC, en la que se evaluará el grado de cumplimiento de los objetivos de

capacitación propuestos y la administración adecuada del plan. 2. El Impacto del PIC en la que se valorarán la transferencia del proceso de capacitación

al desempeño individual e institucional y los cambios generados en las situaciones problémicas detectadas y en el desempeño institucional, que el plan pretendió resolver, es decir, el impacto.

La Entidad, a través del Grupo de Talento Humano, Comité de Capacitación y Comisión de Personal, realizará el seguimiento y evaluación del Plan Institucional de Capacitación, presentando un informe mensual a la Secretaria General. Ver anexo 7. 8.1. INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIÓN DEL PIC

¿Qué evaluar? Indicadores

La implementación del PIC

- Proyectos de aprendizaje ejecutados/ Proyectos de aprendizaje formulados*100.

- No. de funcionarios de carrera y de libre nombramiento y remoción capacitados/ No. de funcionarios de carrera y de libre nombramiento y remoción de la entidad*100.

8.2. INDICADORES EVALUACIÓN DEL IMPACTO ORGANIZACIONAL La evaluación del impacto implica la valoración de los cambios y mejoras organizacionales como consecuencia de la capacitación realizada. Se mide a través del cumplimiento de la misión y objetivos, de la puesta en práctica de lo aprendido o de las habilidades adquiridas, de la comparación entre un antes y un después. Ver anexo 7. Para ello el funcionario tiene seis (6) meses después de haber recibido la capacitación a fin de aplicar lo aprendido en su puesto de trabajo evaluación que se hará con el jefe inmediato mediante el formato para medir el impacto y los resultados de la misma finalmente esto se reflejará en la evaluación del desempeño laboral.

¿Qué evaluar? Indicadores

Mejora en el desempeño - No. de funcionarios que aplican lo aprendido en su puesto de

trabajo/ número de funcionarios que asisten a capacitación (semestralmente).

Ver anexo 2. 8.2.1. Seguimiento y Evaluación PAES La evaluación y seguimiento de los PAES se realizará con el fin de revisar el avance y cumplimiento del mismo. Se hará dos periodos al año así: Una fase de seguimiento en el primer semestre mediante un formato para verificar el avance y ejecución del PAE así como la posibilidad de revisar y replantear los objetivos y actividades de aprendizaje.


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Una vez finalizado el PAE se evaluará y se consolidará la información para verificar su cumplimiento. Ver anexo 3.

51I Instituto Nacional de Vigilancia de Medicamentos y Alimentos – INVIMA Ministerio de la Protección Social República de Colombia

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9. CRONORAMA DE ACTIVIDADES

PROGRAMA DE CAPACITACION 2010

RESPONSABLE

ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE

FORTALECIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES Y MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

I. GRUPO DIRECTIVO 1. Competencias Directivas y Habilidades Gerenciales Grupo Talento Humano

2. Balance Score Card Grupo Talento Humano

II. GRUPO COORDINADORES Y PROFESIONALES DEL INSTITUTO

1. Coaching Ontológico

2. Equipos de Alto rendimiento.

III. FUNCIONARIOS

3. Resolución de Conflictos Grupo Talento Humano / ARP

4. Trabajo en Equipo Grupo Talento Humano / ARP

5. Comunicación Efectiva Organizacional Grupo Talento Humano / ARP

6. Manejo de Estrés Grupo Talento Humano / ARP

7. Estilos de Vida Saludables: Nutrición, Salud física y mental Grupo Talento Humano / ARP

8. Conductas Adictivas (tabaquismo, Alcoholismo) Grupo Talento Humano / ARP

9. Gestión Ética, valores y Compromiso Institucional Grupo de Talento Humano

INDUCCION INSTITUCIONAL

Conociendo mi Entidad - Nivel Central Grupo Talento Humano


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REINDUCCION INSTITUCIONAL

RESPONSABLE ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE

1. Nueva Política de Formación Capacitación Desarrollo de Competencias mediante los PAE.S. Grupo Talento Humano 2. Actualización en Contratación Estatal. Grupo Gestión Contractual

3. Sistemas de Gestión De Calidad: Norma NTCGP. 100:2004 Comité MECI-Calidad 4. Salud Ocupacional Grupo Talento Humano

5. Procesos de Apoyo de la Secretaria General:

a) Participación Social y Atención al Usuario Grupo de Quejas y Reclamos

b) Proceso de Gestión Administrativa

Grupo de Gestión Administrativa, Grupo Contractual, Grupo de Archivo y Administración Documental

c) Proceso de Gestión Financiera y presupuestal Grupo Financiero y presupuestal y Grupo de tesorería.

d) Gestión del Talento Humano grupo de Talento Humano y Control Disciplinario.

6. Acoso Laboral Comité Convivencia Laboral 7. Tablas de Retención Documental y Organización de Archivos

Grupo de Administración Documental

CAPACITACION TEMAS MISIONALES

DEPENDENCIA SOLICITANTE ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE

Sistemas integrados de Gestión de Calidad

Laboratorio físico-químico de alimentos , Grupo de Talento Humano, Grupo de Administración Documental

Formación de auditores Internos Laboratorio de medicamentos, Grupo Financiero y Presupuestal, Oficina Asesora de Control Interno

Inspección de equinos, especies menores, patología veterinaria GTT Centro Oriente 2 Verificación y validación de métodos y análisis moleculares

Laboratorio Microbiológico de alimentos


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Microbiología y aspectos fisicoquímicos de alimentos GTT Centro Oriente 2

Procedimientos y tecnología de carnes, verduras, leches y aditivos GTT Centro Oriente 2

CAPACITACION TEMAS ADMINISTRATIVOS


Administración Pública Grupo de Talento Humano

Inversión Oficina Asesora de Planeación, Informática y Estadística

Derecho Administrativo, procedimientos administrativos, actualización jurisprudencial Oficina Asesora Jurídica

Actualización Normativa Cada Dependencia

Temas presupuestales y financieros Grupo Financiero y Presupuestal y Grupo de Tesorería.

CAPACITACION TEMAS TRANSVERSALES


Tecnologías Ofimáticas Grupo de Informática y Tecnología

Servicio al Cliente Grupo de Talento Humano

Indicadores de resultado e impacto Oficina Asesora de Planeación, Informática y Estadística

Optimización de recursos Oficina Asesora de Planeación, Informática y Estadística

Actividad Programada Actividad Ejecutada A

NOTA: Para la capacitación en los temas de clima y cultura organizacional durante el mes se publicará información alusiva al tema a capacitar a través de avisos en carteleras, correos electrónicos, INTRANET y boletín NOTINVIMA buscando la recordación en los funcionarios . La programación del presente cronograma puede ser modificada de acuerdo con las actividades de capacitación internas de los Proyectos de Aprendizaje y de los programas que ofrecen las Instituciones externas.


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10. PRESUPUESTO El INVIMA para el año 2010, cuenta dentro de su presupuesto con un rubro de capacitación por valor de CIENTO VEINTE MILLONES DE PESOS M/C ($120.000.000.oo). Igualmente se contempla dentro del presupuesto de Inversión asignado para realizar actividades de capacitación y entrenamiento de los inspectores de la autoridad nacional INVIMA y de entidades territoriales de salud para el cumplimiento de las competencias asignadas por ley y de acuerdo con lo recomendado por los documentos CONPES 3375 y 3376. El monto asignado para este programa es de NOVENTA Y CINCO MILLONES SEIS CIENTOS SESENTA Y UN MIL SETENTA Y OCHO PESOS M/C ($95.661.078.oo).


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BIBLIOGRAFÍA - CHACÓN Piedad C y otros. Plan Institucional de Capacitación. Guía para su Evaluación.

Departamento Administrativo de la Función Pública y Escuela Superior de Administración Pública. Grupo de Publicaciones y Recursos Educativos ESAP. Bogotá, 2004.

- DOMÍNGUEZ Giraldo Gerardo. (2001) Indicadores de gestión. enfoque sistémico.

Bibliotecas Jurídica Dike. Colombia - DNP. (2002) Guía para la elaboración de indicadores. Departamento Nacional de

Planeación. Sistema Nacional de Evaluación de Resultados de la Gestión Pública. Colombia.

- DAFP. ESAP (2008) Guía Para la formulación del Plan Institucional de Capacitación. PIC. - JIMÉNEZ, C; Quiñones E y otros. Informe Primera Fase del Proyecto 2006: Situación de

la Capacitación de los Empleados y Necesidades Regionales de Capacitación. Departamento Administrativo de la Función Pública – Escuela Superior de la Administración Pública. Bogotá D.C. Diciembre 15 de 2006.

- Mejía A. y Quiñones E. Las Competencias Laborales: Principales Modelos, Herramientas

de Implementación y su Aplicabilidad en la Administración Pública Colombiana. Departamento Administrativo de la Función Pública. Bogotá, 2004.

- Mertens Leonard. Capacitación por Competencia Laboral. 2000. En: www.capus-

oei.com.org. - Mertens Leonard. Competencia laboral: Sistemas, Surgimiento y Modelos. Cinterfor, 1996. - Mertens, Leonard La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la Formación

Profesional. Bravo Murillo, 38.Madrid, España 2000. - Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de

Competencias. Departamento Administrativo de la Función Pública y Escuela Superior de Administración Pública. Bogotá, 2007.

- Vargas Zúñiga Fernando. La formación por competencias. Instrumento para incrementar

la empleabilidad.Cinterfor. Uruguay, 2001. - Vargas Zúñiga Fernando. Competencias en la formación y competencias en la gestión del

talento humano. Convergencias y desafíos. Consultor Cinterfor/OIT. Agosto del 2002. www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/

http://www.capus-oei.com.org/

http://www.capus-oei.com.org/

http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/


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REVISADO Y APROBADO PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION

COMISION DE PERSONAL COMITÉ DE CAPACITACION PERLA INES LLINAS ALVAREZ _________________________ Representante Directivo Comisión de Personal Miembro Directivo Comité de Capacitación ASTREED CAROLINA SIERRA ARIAS _________________________ Representante Directivo Comisión de Personal Miembro Directivo Comité de Capacitación IMELDA MESIAS CASTILLO _________________________ Representante Empleados Comisión de Personal Miembro Comité de Capacitación

GRACIELA MARIA LOBO MENDOZA _________________________ Representante Empleados Comisión de Personal Miembro Comité de Capacitación GLADYS MONTOYA GARCIA _________________________ Secretario Comisión de Personal Secretario Comité Capacitación

____________________________ JAIRO CÉSPEDES CAMACHO

DIRECTOR GENERAL Elaboró: Nelly Roberto T.

Jenny Sandoval Revisó Miembros Comisión de Personal y Comité de Capacitación.


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