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EVALUACION DE
DESEMPEÑO
PLANIFICACIÓN DE OBJETIVOS
ACUERDOS DE GESTIÓN
PARA LA ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA
AUTORIDADES
Secretario de Gobierno de Modernización Lic. Andrés H. Ibarra - Secretario de Empleo Público Ing. Pablo M. Legorburu - Director de la Oficina Nacional de Empleo Público Dr. Pedro L. Pourthé -
EQUIPO DE TRABAJO
Desarrollo Dirección de Gestión y Desarrollo de Carrera del Personal – Oficina Nacional de Empleo Público – Secretaría de Empleo Público. Impresión Dirección General de Infraestructura y Servicios Generales – Subsecretaría de Coordinación Administrativa: Emilio Etchart, Pablo Conde, Ricardo Gamarra.
- Av. Pte. Roque Sáenz Peña 511 C.A.B.A. Diciembre 2018
CONTENIDO
I. Introducción .......................................................................................................................... 3
II. Gestión por Objetivos: su importancia para el Estado Nacional ........................................... 3
III. Definición de Objetivos ..................................................................................................... 3
IV. Planificación de Objetivos ................................................................................................. 6
V. El Acuerdo de Gestión ........................................................................................................... 8
VI. Evaluación de Objetivos .................................................................................................. 11
VII. Cronograma del proceso ................................................................................................. 12
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I. Introducción
Este material ha sido diseñado por la Oficina Nacional de Empleo Público, dependiente de la
Secretaría de Empleo Público de la Secretaría de Gobierno de Modernización, con el fin de
transferir los conocimientos necesarios para la Planificación de Objetivos del personal con
función ejecutiva de la Administración Pública Nacional. Está dirigido a los actores que
intervienen en dicho proceso: autoridades políticas, funcionarios de la Alta Dirección Pública1 y
equipos técnicos de las áreas de Recursos Humanos de la Administración Pública Nacional
centralizada y descentralizada.
II. Gestión por Objetivos: su importancia para el Estado
Nacional
En el marco específico del Estado Nacional la Gestión por Objetivos:
Hace explícito el compromiso de cada trabajador, de cada equipo y de cada
Organización para obtener el mejor rendimiento posible.
Obliga a clarificar las metas y dar cuenta de los resultados de gestión.
Contribuye a jerarquizar el Empleo Público al servicio de la ciudadanía.
III. Definición de Objetivos
¿Qué son?
Los objetivos son proposiciones que expresan una meta, logro o resultado esperado en un
lapso de tiempo determinado; finalizado ese plazo, corresponde evaluar el grado en que ese
resultado fue alcanzado. Para hacerlo de un modo fehaciente, es necesario haber formulado
ese objetivo de manera tal que admita una contrastación empírica.
1 Bajo el Sistema Nacional de Empleo Público (SINEP – Decreto Nº 2098/2008 y modificatorios) y demás
Convenios Colectivos Sectoriales de Trabajo en el marco del Convenio Colectivo de Trabajo establecido por el Decreto Nº 214/2006.
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¿Cómo deben formularse?
Forma: Nuestros objetivos deben estar enunciados mediante estructuras simples, donde se
exprese con claridad el logro esperado. La estructura para una adecuada formulación de
objetivos es la siguiente:
Contenido: Además de los requisitos de forma, hay una serie de atributos que nuestros
objetivos deberían presentar en su contenido:
1. Deben ser el resultado observable de una acción sobre la realidad. Deben ser
concretos, MEDIBLES.
2. De su cumplimiento debe resultar un estado de situación notablemente mejor al
punto de partida: deben representar un desafío. Pero a la vez, deben ser metas
posibles, planteadas con criterio realista en función del tiempo y los recursos
disponibles. Deben ser simultáneamente AMBICIOSOS y ALCANZABLES.
3. Nuestro compromiso para alcanzar esa meta debe tener un límite de TIEMPO. Por ello,
los objetivos enunciados deben tener incorporado el plazo que nos demandará su
cumplimiento, este plazo suele ser anual.
4. Nuestros objetivos no pueden ser de una abstracción tal que su cumplimiento se
preste a debates interpretativos. Deben ser ESPECÍFICOS, indicar con claridad un
resultado concreto.
Para recordar estos atributos, ofrecemos una regla nemotécnica:
M: Medible
A: Alcanzable y Ambicioso
T: (limitado en el) Tiempo
E: Específico
Verbo en infinitivo.
•La acción que se espera realizar.
Objeto directo.
•Componente sobre el cual recae la acción
Elementos adicionales de contexto o descriptivos.
•Frase calificativa
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Indicadores
Una vez formulado nuestro objetivo, queda definir sus indicadores de cumplimiento, es decir,
los datos reales a partir de los cuales evaluaremos si ese logro se ha alcanzado o no.
Forma: Estos datos deben estar expresados en voz pasiva, con la siguiente estructura:
Contenido: Además de los requisitos de forma, hay una serie de atributos que nuestros
indicadores de cumplimiento deberían presentar para funcionar como tales:
1. El dato debe ser sustantivo, representar un aspecto central e ineludible del objetivo
planteado. Debe ser RELEVANTE.
2. El aspecto reflejado en el dato del indicador debe servir para la toma de decisiones.
Debe ser ÚTIL.
3. Deben ser fácilmente observables, deben ser concretos y MEDIBLES, como los
objetivos, pero en su medida de cuantificación y cálculo requieren un grado de
precisión mayor que aquellos.
4. Debe asegurarse que la INFORMACIÓN que da cuenta del indicador, está DISPONIBLE.
Para recordar estos atributos, ofrecemos una regla nemotécnica:
R: Relevante ¿Lo que mido es valioso, guarda relación directa con el Objetivo?
U: Útil ¿Me servirá de apoyo para tomar decisiones?
M: Medible ¿Podré calcular y cuantificar los resultados de lo que mido?
I: Información disponible ¿Cuento con la información necesaria para medirlo?
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Formas de clasificación de OBJETIVOS:
A la hora de determinar nuestros objetivos podemos apoyarnos en estas categorías de
clasificación en función de sus características y naturaleza del objeto sobre el cual se ejecutará
la acción. Los objetivos pueden ser:
DE GESTIÓN:
Están relacionados directamente con el cumplimiento de las responsabilidades primarias de la
Unidad de Evaluación. Con este tipo de objetivos se plantean estándares de calidad para el
cumplimiento de las funciones específicas descriptas para esa dependencia. Tiene un carácter
ordinario, pueden repetirse de un período a otro, aunque es deseable que los estándares
propuestos se superen progresivamente o se les agregue algún valor.
ESTRATÉGICOS:
Se vinculan al desarrollo de proyectos estratégicos alineados con los altos objetivos de
gobierno. Tienen un carácter extra ordinario, excepcional. Una vez cumplido, la lógica indica
que no se repiten de un período a otro.
IV. Planificación de Objetivos
Más allá de su relevancia en la gestión, la Planificación de Objetivos es el punto de partida para
evaluar el cumplimiento de los mismos al finalizar el período. En ella se fijan los objetivos que
ordenarán el trabajo anual. Es fundamental que su definición haya sido acordada entre los
funcionarios evaluados y las autoridades y funcionarios evaluadores. En esta etapa son
necesarias reuniones presenciales para garantizar la comprensión recíproca de expectativas y
la coherencia entre los esfuerzos personales y la estrategia institucional.
¿Cuándo?
Al iniciarse el período de evaluación, esto es, en un plazo que no debería exceder el primer
bimestre del año calendario.
¿Quiénes intervienen?
1. El funcionario titular de la Unidad de Evaluación.
2. Los funcionarios de ADP a su cargo.
3. La Autoridad Interviniente.
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En el marco del proceso llamaremos:
Unidad de Análisis: la Unidad Ministro, cada secretaría ministerial, cada secretaría
de la Presidencia de la Nación u organismo descentralizado, según corresponda.
Unidad de Evaluación: dentro de cada Unidad de Análisis de la Administración
Central, se considerará unidad de evaluación al conjunto de los agentes que
cumplan funciones en las Unidades Ministro, las unidades Secretario de Estado, las
unidades Subsecretario de Estado y a aquellos que dependan, directa o
indirectamente, de un mismo director nacional, general o equivalente.
Autoridad Interviniente: la autoridad política inmediata superior a un funcionario
ADP Nivel I o II, responsable de su evaluación.
Alta Dirección Pública: cargos que en SINEP tienen función ejecutiva Nivel I, II, III y
IV. A los efectos de la evaluación de objetivos será indistinto que estos cargos
hayan sido ocupados por concurso o por designación transitoria. Todos los
funcionarios que se desempeñen en estos roles serán evaluados con estas pautas.
Coordinador Técnico de Evaluación: personal de la Dirección responsable de las
acciones del personal en la jurisdicción, capacitado específicamente para la
administración del proceso de planificación de objetivos. Responsable de impulsar
el proceso en la jurisdicción y de acompañar y asistir a todos sus participantes en
cada una de sus instancias.
¿Quiénes son los responsables de la planificación de objetivos?
Evaluado Evaluador
Nivel de FE I y II Autoridad Interviniente
Nivel de FE II y III El titular de la Unidad de Evaluación
¿Cómo?
La planificación de objetivos se lleva a cabo en sesiones de trabajo colaborativo entre el/los
funcionario/s evaluado/s y el funcionario o Autoridad Interviniente evaluador. La duración
límite estimada para esta reunión es de una (1) hora.
A fin de optimizar los tiempos de la reunión, es recomendable que:
El EVALUADOR: cuando se trata de una Autoridad Interviniente, concurra teniendo
presentes los objetivos de Planeamiento Estratégico que deberá desarrollar la
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Jurisdicción para ese período, especialmente aquellos que involucran directa o
indirectamente a la Unidad de Evaluación del caso2.
El/los EVALUADO/S: concurra teniendo presente una propuesta de objetivos de
gestión para ese período con sus posibles indicadores y metas. De contar con la
información necesaria para ello, también puede llevar una propuesta pre elaborada de
objetivos estratégicos.
Con la información a disposición de ambos participantes, se ajusta la propuesta presentada
inicialmente asegurando una línea coherente entre el Planeamiento Estratégico de la
Jurisdicción y los objetivos que se fijen para el funcionario de ADP y el área a su cargo
(siguiendo las pautas de forma y contenido detalladas en el apartado III.).
Cada funcionario debe fijarse entre dos y cinco objetivos. En función de su prioridad e
importancia para la gestión, se deberá asignar a cada uno de ellos el peso relativo que tendrá
en la calificación global, expresado en términos de porcentaje.
Cada objetivo debe estar desagregado en indicadores. Debe expresarse en términos
porcentuales, para cada uno de ellos el peso relativo que representa su cumplimiento, en el
cumplimiento general de ese OBJETIVO planteado.
IMPORTANTE: Los objetivos del equipo de ADP deben estar en línea con los objetivos definidos para el Titular de la Unidad de Evaluación, deben desprenderse de éstos, deben coincidir con las acciones necesarias para lograr los objetivos fijados por la autoridad política para la Unidad de Evaluación. Denominamos a este esquema el “cascadeo” de objetivos. Un modo de asegurar esta correspondencia en forma de cascada, es convertir los indicadores formulados para el Titular en los objetivos de los funcionarios a su cargo.
Una vez fijados, acordados y validados los objetivos individuales para todos los miembros de ADP de la Dirección Nacional, esta acción completa la Etapa de Planificación de Objetivos.
De acuerdo a estos criterios se completa el Acuerdo de Gestión.
V. El Acuerdo de Gestión
¿Qué es?
El Acuerdo de Gestión es el compromiso escrito entre un funcionario de la Alta Dirección Pública y su superior jerárquico, donde se establecen en común los objetivos y metas a
2 El Coordinador Técnico de Capacitación puede contactarse previamente con los participantes o sus
asesores para recomendarles este punteo.
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alcanzar durante un período determinado. Se trata de un documento electrónico (Formulario GDE: FOAGS) en el cual se plasman:
Los objetivos anuales que serán evaluados ese período.
Los indicadores por los cuales serán evaluados.
El peso específico de cada uno de estos componentes.
La fecha límite para su cumplimiento.
Formulario GDE: FOAGS3
Formato: Firma conjunta
Acrónimo: FOAGS
Productor del documento: Coordinador Técnico de Evaluación o ADP
Usuarios firmantes: ADP a evaluar + Autoridad Superior Directa
Campo Referencia: Acuerdo de Gestión – Año “…….” – “……Nombre ADP a Evaluar……”
Aunque el área a su cargo deba cumplir con objetivos de carácter estratégico, alineados a
proyectos de gobierno definidos para el período, es conveniente que no se omitan en el
conjunto los objetivos de gestión. Por el contrario, si el área no tiene previsto para el período
algún proyecto de importancia estratégica, puede plantearse exclusivamente objetivos de
gestión4.
¿Cuál es la vigencia de un Acuerdo de Gestión?
El Acuerdo de Gestión se pactará para una vigencia anual al inicio de cada año.
3 Ver Instructivo “Acuerdos de Gestión: Formulario GDE FOAGS”
4 Ver apartado III. de este Cuadernillo.
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En ocasión de asumir el cargo, se confeccionará en un plazo no mayor de tres meses contados a partir de la fecha de posesión, tiempo durante el cual el funcionario desarrollará los aprendizajes y acercamientos necesarios para llegar a un acuerdo objetivo con su superior jerárquico;
En caso de proyectos/programas/planes que abarquen un período mayor a un año, tiempo de la vigencia del acuerdo, se determinarán metas (objetivos parciales) que permitan evaluarlo con algún resultado en el período anual estipulado.
En caso de períodos de vinculación laboral inferiores, la vigencia del Acuerdo de Gestión será hasta la fecha de vigencia del vínculo laboral.
Seguimiento y retroalimentación
Es probable que a lo largo del período los distintos responsables de equipo necesiten conocer el avance de los funcionarios a su cargo en el cumplimiento de los objetivos acordados. Los espacios de retroalimentación y sincronización en el nivel directivo son fundamentales con el fin de asegurar entendimiento, compromiso y alineación. Para ello, el funcionario de la Alta Dirección Pública y su superior jerárquico vuelven a reunirse para realizar revisiones semestrales de seguimiento con el fin de identificar desvíos y proponer alternativas de realineación, en caso de necesidad, y determinar posibles acciones de mejora.
La reunión de seguimiento permite al evaluador: Determinar el avance en el cumplimiento de los objetivos fijados. Analizar en conjunto los obstáculos encontrados. Orientar a sus colaboradores en la resolución de las dificultades, contribuyendo así
al desarrollo de las personas. Anticipar y resolver problemas. Ajustar los objetivos, adecuándolos al escenario real. Tomar conciencia sobre el avance en el cumplimiento de objetivos, orientando los
recursos para alcanzarlos. Mantener un vínculo activo con los colaboradores. Desarrollar la comunicación clara y asertiva. Promover el aprendizaje y la mejora permanente, a través del análisis de las
fortalezas y la detección de oportunidades de mejora. Pueden solicitarse todas las reuniones de seguimiento necesarias, pero es obligatorio concertar al menos una a mediados del período. Las novedades acordadas en cada reunión de seguimiento, el detalle de las apreciaciones y de las acciones acordadas para el avance, serán consignadas en un nuevo formulario GDE “FOAGS”.
Asimismo, se sugiere registrar del avance de los proyectos y las metas con sus respectivas evidencias, de modo que esta información sea útil al momento de realizar la evaluación anual.
El Rol de Recursos Humanos (Coordinador Técnico de Evaluación):
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Brindará asistencia técnica a los funcionarios para la adecuada formulación de sus
objetivos anuales e indicadores.
Verificará que los objetivos e indicadores formulados cumplan los requisitos según el
formato y la regla nemotécnica ¨MATE¨ y ¨RUMI¨).
Promoverá las reuniones de seguimiento y retroalimentación.
VI. Evaluación de Objetivos
En el mes de diciembre los evaluadores (funcionarios y autoridades) están en condiciones de
evaluar el cumplimiento de los OBJETIVOS fijados para el personal de ADP a su cargo. Para ello,
el funcionario de la Alta Dirección Pública y su superior jerárquico vuelven a reunirse para
analizar los resultados de la gestión.
Puntuación:
Determinación del resultado de los objetivos individuales:
Tal como vimos en apartados anteriores, al momento de fijar los objetivos, a cada uno se le
asigna un peso relativo diferente en el conjunto de los Objetivos5. El resultado final de la
evaluación de objetivos se obtiene por sumatoria simple:
Donde:
es el resultado final para la evaluación de objetivos
individuales.
es el porcentaje de cumplimiento del Objetivo 1.
es la ponderación que le corresponde a dicho objetivo 1 (peso sobre el 100%)
es el total de objetivos (2 )
Ejemplo:
Si un funcionario de ADP se ha fijado 3 objetivos ( ), cuya ponderación es:
Y cuyo grado de cumplimiento ha sido el siguiente:
El resultado final6 obtenido para el ítem OBJETIVOS INDIVIDUALES sería el siguiente:
5 Establecido en el campo “PONDERACIÓN” del Acuerdo de Gestión.
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PARA TENER EN CUENTA: Cada objetivo se mide por los indicadores que han sido fijados en la
planificación. La mecánica es la misma que la descripta en este apartado: a cada indicador se le
asigna un peso relativo diferente y el porcentaje final de cumplimiento de ese objetivo se
obtiene por sumatoria simple del porcentaje ponderado de cumplimiento de cada indicador.
De acuerdo al , la calificación final para la evaluación de objetivos quedará
establecida dentro de alguno de los siguientes parámetros:
Porcentaje de cumplimiento
Significa Calificación final
100 – 75 La meta estimada está cumplida. 1 - CUMPLIDO
74 – 50 La meta estimada está parcialmente cumplida o
cercana a su cumplimiento. 2 – PARCIALMENTE
CUMPLIDO
49 – 25
24 – 0 La meta no está cumplida en absoluto. 4 - NO CUMPLIDO
De la misma manera que para la definición de objetivos, el resultado de su evaluación debe
plasmarse en el Formulario GDE previsto.
VII. Cronograma del proceso
1-01 al 31-03 Planificación de Objetivos y firma Acuerdo de Gestión
1-06 al 31-07 Seguimiento y Ajuste
1-12 al 15-12 Evaluación final de objetivos y firma Cumplimiento
6 Se consideran hasta dos decimales.
