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2014 – Todos os direitos reservados
RECURSOS
HUMANOS
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Plano de Desenvolvimento Individual - PDI Recursos Humanos
Joinville, Abril de 2014
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RECURSOS
HUMANOS
Gestor / Funcionário
Definição de Objetivos/Metas Globais
Fev/13
Criação de Objetivos/ Metas Individuais
alinhadas as Globais Mar/13
Revisão semestral Objetivos/Metas e
Competências
Jul/13
Fechamento anual Avaliação de Desempenho
Nov e Dez/13
Calibração
Fev e Mar/14
Feedback de Devolutiva
Mar e Abr/14
Desenvolvimento
PDI
Abr/14
Ciclo de Desempenho
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RECURSOS
HUMANOS
É uma ferramenta que impulsiona o desenvolvimento
dos funcionários. O PDI objetiva atender tanto os
interesses da empresa como também os anseios
profissionais e pessoais do funcionário.
O desenvolvimento requer a análise do desempenho
atual e também um olhar para o futuro. Sendo assim, é
importante que o PDI contemple ações para suprir
necessidades atuais e também preparar o profissional
para desafios futuros.
O que é PDI – Plano de Desenvolvimento Individual?
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Quais são os objetivos do Plano de Desenvolvimento Individual?
• Consolidar as fortalezas;
• Alinhar o desenvolvimento do funcionário às necessidades da empresa;
• Propiciar condições para uma reflexão sobre o desenvolvimento profissional e
pessoal, estimulando o auto desenvolvimento;
• Fortalecer a preparação de profissionais para o crescimento e sucessão;
• Contribuir para a melhoria da satisfação, estimulando maior engajamento das
pessoas;
• Identificar formas de aprendizagem diversas.
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Competências e Comportamentos esperados para Funcionários:
• Reúne e faz adequado uso das informações, cria relatórios precisos, compartilha informações e ideias com seus pares e superiores. Fala o que é preciso com coragem, determinação e respeito. É transparente. Ouve os outros com genuíno interesse, o que intensifica sua capacidade em concretizar acordos e desenvolver parcerias benéficas para ambas as partes.
Comunicação Efetiva
• É flexível a propostas de mudança, aberto a novas ideias, adapta-se ao novo, assumindo novas responsabilidades. Tem senso de curiosidade, busca sempre entender o "porquê" das coisas e encoraja o "novo", resolve os problemas com criatividade.
Flexibilidade e Adaptabilidade
• Cumpre seus compromissos. Planeja e usa os recursos materiais e/ou financeiros da empresa com eficácia, sempre buscando maneiras de reduzir os custos. Estabelece padrões elevados de exigência para as suas entregas e de seus fornecedores internos e externos. Contribui para a sinergia entre as áreas, aperfeiçoa e otimiza processos.
Planejamento e Organização
• Respeita a vida, dá a exemplo e mantém comportamento seguro dentro e fora da empresa. É comprometido com a sua segurança e com a de outras pessoas. Respeita as regras de ouro em saúde e segurança. Mantém um local de trabalho limpo e seguro.
Promoção da Saúde e Segurança
• Cumpre todos os prazos e deveres da equipe, ouve os demais e respeita opiniões diferentes. Tem postura de aprendiz, com humildade para aprender o que não sabe com os outros e postura de mestre, para ensinar aquilo que sabe. Motiva-se com desafios e aceita tarefas difíceis visando ao aperfeiçoamento. Atualiza com frequência seus conhecimentos e habilidades e tem a capacidade de aprender com os erros.
Trabalho em Equipe
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Competências e Comportamentos esperados para Gestores:
• Demonstra capacidade de atuar como "agente da mudança", promovendo um ambiente de aprendizagem e inovação, valorizando novas ideias. Demonstra habilidade em utilizar a influência para agregar pessoas impactando positivamente os processos, a tecnologia e a cultura da organização.
Agente de Mudança
• Compartilha informações e ideias com seus pares e superiores, promove e faz permear a comunicação em todos os níveis. É transparente e coerente no seu discurso, falando o que é preciso com coragem, determinação e respeito. Demonstra escuta ativa.
Comunicação Efetiva
• Tem a capacidade de inspirar, motivar, desenvolver e aproveitar o potencial das pessoas. Incentiva a aprendizagem e o desenvolvimento da sua equipe, com base em uma adequada análise das necessidades organizacionais, deixando os critérios transparentes e oportuniza igualdade de participação em atividades de aprendizagem e desenvolvimento.
Desenvolvimento de Pessoas
• Planeja e usa os recursos materiais e/ou financeiros da empresa com eficácia. Busca e promove continuamente a redução de custos. Estabelece padrões elevados de exigência para as suas entregas, da sua equipe e de seus fornecedores internos e externos. Promove a sinergia entre áreas, e aperfeiçoa e otimiza processos.
Planejamento e Organização
• Promove um ambiente de trabalho seguro. Prioriza a saúde e a segurança em todas as decisões. Respeita a vida, dá o exemplo e mantém comportamento seguro dentro e fora da empresa. Promove e faz cumprir as regras de ouro em saúde e segurança
Promoção da Saúde e Segurança
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Quando realizamos o PDI na Tupy?
Após a reunião de feedback de devolutiva do Ciclo de
Desempenho, gestor e funcionário conversam sobre o
planejamento do PDI.
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Perguntas para ajudar o Gestor a alinhar o PDI do funcionário:
• Qual é a necessidade de desenvolvimento do seu funcionário?
• Que resultado você espera que o funcionário alcance ao final do processo?
• Como você pode apoiar o desenvolvimento do funcionário?
Perguntas para o funcionário refletir na hora de elaborar o seu PDI:
• Quais são os seus pontos fortes e pontos a desenvolver?
• O que você considera importante desenvolver?
• Como pretende alcançar seus objetivos?
• Qual é a melhor alternativa de desenvolvimento?
• Quais resultados você espera alcançar ao final do processo?
• Como o seu gestor pode te apoiar em seu desenvolvimento?
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Os melhores planos de desenvolvimento são:
Específicos: detalhar a necessidade e as ações previstas, para facilitar o acompanhamento do progresso;
Realizáveis: incluir ações que sejam possíveis de realizar;
Imediatos: estabelecer prioridades de desenvolvimento individual. Recomendação: incluir pelo menos 03 ações no PDI ao longo do ciclo.
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Fonte: 70/20/10 Model. McCall, Eichinger e Lombardo - Center for Creative Leadership
20% Compartilhar
Conhecimento
Feedback, Orientação, Benchmarking, Participação em projetos, Coaching, Fóruns de
discussão
aprendizado social
70% Experiência Própria
Experiências práticas,
Tarefas, Resolução de problemas, Aplicação de conhecimentos, Novas práticas, On the
Job
aprendizado informal
10% Treinamento Formal
Cursos, e-learning,
Programas de formação, Congressos
aprendizado formal
Na elaboração do PDI recomendam-se diferentes alternativas de desenvolvimento:
Projeto Américas
Exemplo de projetos que permitiram o desenvolvimento
das pessoas na metodologia 70-20-10
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Gestor
Ajudar o funcionário a identificar os pontos fortes e as oportunidades de melhoria para elaboração do
PDI.
Orientar que o funcionário priorize pelo menos 03 ações de desenvolvimento como foco no próximo
ciclo.
Ajudar o funcionário a identificar formas diversas de aprendizagem.
Conhecer o PDI do funcionário oferecendo o suporte necessário. Dar feedback sobre a evolução do plano.
Funcionário
Elaborar o PDI e compartilhar as ações com o seu Gestor.
Realizar as ações previstas no PDI.
Atualizar constantemente o status das ações do seu PDI no sistema.
Mostrar evolução com entregas e comportamentos que reflitam a mudança. Solicitar o apoio do gestor
quando necessário.
Papéis e responsabilidades:
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Como elaborar o PDI no sistema Gestão de Talentos
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HUMANOS ACESSO AO SISTEMA
1. Clicar na LOGO “Gestão de Talentos”, da Intranet
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2. Entrar com o Login e Senha, na página da Successfactors
NOME DE USUÁRIO E SENHA
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Para contratar as suas metas, basta clicar em “Início” e após em “Desenvolvimento e Carreira”.
PASSO A PASSO PARA CRIAR O PDI
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HUMANOS PASSO A PASSO PARA CRIAR O PDI
1º) Selecione o Plano de Desenvolvimento Individual - PDI 2014.
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HUMANOS PASSO A PASSO PARA CRIAR O PDI
2º) Clicar no Botão “Criar um novo objetivo do PDI”.
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HUMANOS PASSO A PASSO PARA CRIAR O PDI
4º) Selecione a categoria de desenvolvimento
5º) Descreva o que você pretende desenvolver.
6º) Descreva quais ações pretende realizar, trazendo de forma detalhada e mensurável o como realizar.
7º) Descreva que resultado espera alcançar com esta ação de desenvolvimento.
3º) Classifique a visibilidade como Privado, desta forma o plano só pode ser visualizado por você e seu gestor
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HUMANOS PASSO A PASSO PARA CRIAR O PDI
8º) Determine o prazo para o seu desenvolvimento 9º) Indique o
Status da ação de desenvolvimento
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HUMANOS PASSO A PASSO PARA CRIAR O PDI
10º) A ação de desenvolvimento está relacionada a qual(is) competência(s)?
11º) Por último, clicar no ícone salvar e fechar
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HUMANOS EXEMPLO DE PDI CRIADO
12º ) Após salvar e fechar, as informações serão gravadas no seu PDI conforme abaixo.
13º ) Para editar um PDI basta clicar no seguinte ícone.
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HUMANOS EXEMPLO DE PDI ELABORADO
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Para mais detalhes, favor entrar em contato:
e-mail: [email protected]