Upload
hoanghuong
View
215
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Dyscypliny towarzyszące procesowi pracy:
Prakseologia,
Andragogika,
Naukowa organizacja pracy,
Psychologia pracy,
Socjologia pracy,
Pedagogika pracy,
Filozofia pracy,
Prawo pracy,
Medycyna pracy,
Ergonomia,
Ekonomia.
2
Kompleksowe podejście do problemów kierowania ludźmi pozwoli
menadżerom zminimalizować słabości, a zarazem wykorzystać
silne strony potencjału tkwiącego w człowieku.
Skuteczne (efektywne) zarządzanie zależeć będzie od umiejętności
wydobycia z ludzi najlepszych cech i właściwości oraz takiego
pokierowania ich zachowaniami aby były zgodne z misją, wizją
i celami przedsiębiorstwa , aby działania wszystkich zatrudnionych
były sprawne, celowe, energiczne, etyczne i ekonomiczne.
3
dysponowaniu zasobami,
przewodzeniu tj. kierowaniu ludźmi,
kontrolowaniu,
działaniu z ludźmi i poprzez ludzi na rzecz osiągnięcia celów
przedsiębiorstwa,
działaniu zmierzającym do spowodowania działania innych ludzi.
Zasoby kadrowe to najcenniejszy kapitał kadrowy, to potencjał
tkwiący w każdym pracowniku (osobowość, wartość, motywacje,
uzdolnienia twórcze i niepowtarzalność), w który należy inwestować,
po to aby organizacja miała powodzenie w przyszłości.
Człowiek to całość – bogactwo przedsiębiorstwa, wiedza, kultura
organizacyjna.
4
1. Określenie funkcji personalnej – zadania, kompetencje, czynności,
rola, stanowisko, obowiązek (zakres czynności wykonywanych
na danym stanowisku pracy).
2. Określenie funkcji instrumentalnej – dobór odpowiednich technik
i metod rozwiązywania problemów personalnych.
3. Określenie funkcji planistycznych:
Rekrutacja i zwalnianie,
Szkolenie i doskonalenie zawodowe,
Ocenianie, motywowanie i wynagradzanie,
Kształtowanie warunków i stosunków pracy,
Planowanie rozwoju/kariery zawodowej,
Kontrola i ocena.
5
1. Porównanie kompetencji pracowników aktualnie zatrudnionych z
przyszłością przedsiębiorstwa:
Określenie kompetencji pracownika z danych zawartych w aktach
osobowych, arkuszach okresowych ocen i arkuszach
obserwacyjnych na stanowisku pracy.
2. Określenie przyszłościowych zmian w przedsiębiorstwie w ujęciu
jakościowym i ilościowym:
Zmiany organizacyjne,
Zmiany techniczne,
Nowe technologie,
Zmieniające się otoczenie organizacji.
3. Analiza stanu istniejącego i potrzeb przyszłościowych (kadra
zarządzająca i HR).
6
Alokacja zasobów ludzkich w organizacji to proces kształtowania
zatrudnienia poprzez pozyskiwanie (dobór), odejścia i zwolnienia
pracowników w celu sprawnej realizacji zadań czyli „Właściwy
człowiek na właściwym miejscu” .
1. Szkolenie i doskonalenie zawodowe – nakierowane na jakość
kompetencji wszystkich zatrudnionych.
2. Okresowe ocenianie pracowników (pracownik jako podmiot), w celu:
Aktywującym,
Alokacyjnym,
Rozwojowym.
lub w celu:
Organizacyjnym: uzyskanie informacji niezbędnych do podejmowania
decyzji personalnych,
Psychospołecznym: nakierowanym na kształtowanie postaw i zachowań
pracowników przez regularne przekazywanie im informacji o
ich osiągnięciach i niepowodzeniach oraz szansach ich rozwoju
zawodowego.
7
Czynniki wewnętrzne:
Cele, misja i wizja przedsiębiorstwa,
Plany w zakresie realizowanych usług, logistyka, rozwój technologii,
marketing i finanse,
Struktura organizacyjna przedsiębiorstwa,
Kondycja finansowa,
Wielkość i struktura posiadanych zasobów ludzkich: zajmowane
stanowisko pracy, wiek, płeć, kompetencje, wyniki ocen okresowych,
Czasochłonność,
Wydajność pracy,
Stosowane techniki i technologie,
Czas pracy, w tym nominalny wymiar czasu pracy, obecności
i nieobecności.
8
Czynniki zewnętrzne:
Sytuacja na rynku pracy: liczba i struktura osób czynnych zawodowo,
dostępność potrzebnych kandydatów na rynku pracy, poziom
bezrobocia.
Informacja o dostępnych wolnych miejscach pracy,
Koniunktura gospodarcza,
Konkurencja na rynku pracy (wysokość oferowanych płac i
możliwości rozwoju),
Pozycja firmy na rynku,
Szybkość i kierunki rozwoju firmy,
Obowiązujące przepisy prawa, w tym obowiązujące normy
zatrudnienia, a także polityczne uwarunkowania mogące
doprowadzić do zmiany obecnych rozwiązań, strategii,
Rozwój szkolnictwa warunkujący jakość dostępnych zasobów,
Siła i skuteczność związków zawodowych.
9
To rekrutacja i selekcja pracowników do pracy. Określa:
Przewidywaną liczbę i strukturę pracowników niezbędnych do
uzupełnienia niedoborów kadrowych,
Źródła rekrutacji poszukiwanych pracowników,
Metody przyciągania dobrych pracowników: płaca, szkolenia, pakiety
świadczeń, elastyczne warunki pracy, itp.
Plan szkolenia pracowników:
Określa rodzaj szkolenia jaki powinni odbyć pracownicy,
Formy, metody i techniki szkoleniowe,
Czas trwania szkolenia,
Terminy realizacji szkoleń,
Wybór odpowiednich firm szkoleniowych,
Wskazanie osób odpowiedzialnych za przebieg i wyniki szkolenia,
Koszty szkoleń,
Przewidywane korzyści osiągnięte przez pracowników i firmę.
10
Plan wynagradzania pracowników (działań motywacyjnych):
Podstawowe zasady wynagradzania w firmie – regulamin
wynagradzania,
Formy płac,
Składniki płac materialne i niematerialne,
Możliwości rozwoju i kariery,
Odpowiednie warunki pracy,
Możliwości kształtowania dobrych stosunków międzyludzkich.
Plan następstw:
Określenie stopnia przygotowania pracownika do pełnienia
przyszłych ról i zajmowania stanowisk w firmie,
Przewidywane awanse,
Przeniesienia poziome,
Degradacja niezbędna w określonym czasie.
11
Plan odejść pracowników:
Określenie liczby osób, które muszą odejść z przyczyn
obiektywnych, niezależnych od pracownika ani organizacji:
emerytury, renty, długotrwałe choroby, urlopy wychowawcze,
urlopy zdrowotne, likwidacja stanowiska pracy, śmierć.
Określenie liczby osób, które muszą odejść z przyczyn
subiektywnych: zwolnienie pracownika z przyczyn dyscyplinarnych,
znalezienie innego zatrudnienia przez pracownika,
Czas i miejsce zwolnień, dobrowolne odejście z organizacji, warunki
zwolnień, pomoc pracownikowi w znalezieniu nowego miejsca pracy.
12
1. Realizacja założeń strategicznych firmy,
2. Eliminacja niedoboru i nadmiaru pracowników,
3. Redukcja kosztów personalnych i społecznych poprzez usprawnienie działań i procesów kadrowych,
4. Właściwy podział uprawnień i kompetencji,
5. Optymalizacja zasobów wiedzy i kompetencji poprzez lepsze
wykorzystanie istniejącego potencjału,
6. Przygotowanie działań mających na celu zatarcie różnic pomiędzy
stanem istniejącym a pożądanym – szkolenie i rozwój pracowników,
7. Poprawa morale pracowników,
8. Zwiększenie motywacji do pracy
13
To zespół celowych, zamierzonych działań do obsadzenia stanowisk
pracy osobami o właściwych kompetencjach i cechach
psychofizycznych.
Rozróżniamy następujące etapy:
Analiza pracy,
Opracowanie profilu wymagań,
Działania rekrutacyjne,
Proces selekcyjny,
Wprowadzenie do pracy,
Kontrola procesu doboru.
14
1. Dobór pracowników do wymogów stanowisk pracy „właściwy człowiek
na właściwym miejscu”:
Poszukiwanie osób o określonej wiedzy, kompetencjach i
umiejętnościach, umożliwiających im wykonywanie pracy na z góry
ustalonych stanowiskach,
Precyzyjne określenie wymagań na danym stanowisku pracy,
gwarantujących efektywne wykonywanie pracy,
Hierarchiczne struktury ze sztywnymi kategoriami stanowisk.
2. Dopasowanie pracowników do kultury organizacyjnej
przedsiębiorstwa:
Pozyskiwanie osób do wykonywania różnych zadań w ramach danej
firmy,
Cechy osobowe pracowników są ważniejsze niż specyficzne
umiejętności pracy na danym stanowisku, umożliwiające im
podejmowanie nowych zadań, przydatne w szczególności przy
zmieniającej się strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa.
15
3. Rekrutowanie elastycznych pracowników dla potrzeb przyszłości
organizacji:
Pracownicy wnoszą wkład w sukces przedsiębiorstwa, nie koniecznie
dopasowanych do stanowisk pracy i kultury organizacyjnej,
Zapotrzebowanie na tych pracowników ma zastosowanie w firmach
szczupłych, wąskich, elastycznych, jednoimiennych.
16
1. Plan zasobów ludzkich w organizacji – potrzeby personalne firmy:
Analiza pracy,
Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna:
• przygotowanie oferty pracy,
• określenie zakresu rekrutacji,
• skierowanie oferty pracy na rynek pracy,
• przyjmowanie zgłoszeń od zainteresowanych kandydatów,
• lista kandydatów do pracy,
• selekcja.
2. Źródła rekrutacji:
Rynek wewnętrzny:
• Pozyskiwanie pracowników z już zatrudnionych w firmie na
podstawie audytów personalnych,
• Rezerwa kadrowa - opinie szefów,
• Zmiana istniejących warunków pracy i płacy wybranych
pracowników – zmiana wymiaru czasu pracy, szkolenia, strukturyzacja.
17
Rynek zewnętrzny:
• Pozyskiwanie kandydatów spoza organizacji, wykorzystując różne
metody docierania do nich.
Czynniki, które należy brać pod uwagę w procesie rekrutacji:
Sytuacja na rynku pracy – realne szanse pozyskania pożądanego
kandydata, lepiej inwestować w sprawdzonych pracowników poprzez
szkolenia (rekrutacja wewnętrzna),
Faza rozwoju organizacji: początek, środek czy upadek,
Rodzaj stanowiska – jak w hierarchii firmy usytuowane jest
stanowisko: na niższym czy wyższym szczeblu,
Efekt domina: jeden pracownik awansuje, a drugi wchodzi na jego
miejsce
18
1. Dokonanie wstępnej analizy rynku pracy.
2. Skierowanie oferty na rynek zewnętrzny lub wewnętrzny: internet,
portal praca, gazety lokalne i o zasięgu ogólnopolskim, wewnątrz firmy, itp.
3. Przyjmowanie zgłoszeń od osób zainteresowanych.
4. Opracowanie listy kandydatów.
5. Przygotowanie oferty pracy, która zostanie przedstawiona kandydatowi:
Informacja o poszukiwaniu kandydata na wakujące stanowisko,
Krótki, zwięzły, czytelny, komunikat zawierający konkretne informacje,
Informacja musi być motywująca do złożenia aplikacji w sposób zachęcający
np. wymienić korzyści płynące z zatrudnienia,
Informacja tak skonstruowana aby kandydat sam dokonał selekcji, oceny
przydatności jego doświadczenia na danym stanowisku,
Zamieścić wykaz zadań do realizacji, wymogi stanowiska oraz warunki pracy,
Informacja marketingowa: dociera nie tylko do kandydata ale czyta
konkurencja, dostawcy, potencjalni klienci, rekrutacja kształtuje wizerunek
przedsiębiorstwa.
19
1. Rezerwa kadrowa w przedsiębiorstwie, do zadań podstawowych oraz strategicznych,
2. Sukcesja czyli następstwo – przejście, awans na wyższe stanowisko, pod warunkiem że został przygotowany następca na zwalniane stanowisko pracy,
3. Rekomendacje zewnętrzne i wewnętrzne,
4. Konkursy – na stanowiska kluczowe, kierownicze,
5. Pośrednictwo pracy,
6. Agencje doradztwa personalnego,
7. Giełda pracy,
8. Własny bank informacji – pozyskiwanie różnych CV.
20
1. Zebranie odpowiedniej liczby aplikacji i dokonanie wstępnej oceny
przydatności zawodowej, zgodnej z opisem stanowiska:
Pozytywne cechy kandydata,
Analiza CV i listu motywacyjnego: staż pracy, wykształcenie, w ilu
miejscach pracował, sposób wysławiania się, ambicje życiowe
i zawodowe, odporność na stres, wysokie morale,
Kryteria pożądane na danym stanowisku,
Kryteria zgodne z przepisami prawa, pozbawione cech
dyskryminacji,
2. Badanie i ocena dokumentów zgodnie z założonymi kryteriami,
21
3. Ocena kandydata – rozmowa wstępna, sposób zaprezentowania się:
Referencje,
Testy psychologiczne, wiedzy, umiejętności, psychomotoryczne,
medyczne,
Próbki pracy,
Niekonwencjonalne metody, coś wyróżniającego od innych
kandydatów.
4. Porównanie kandydatów.
5. Dokonanie wyboru: wybrani i odrzuceni kandydaci.
6. Bank danych o kandydatach.
7. Adaptacja.
22
Selekcja powinna być tak przeprowadzona, aby każdy kandydat miał
możliwość sprawdzenia swoich kompetencji i umiejętności.
Po tym etapie następuje odrzucenie kandydatów nie spełniających
określonych wstępnych warunków i przejście tych, którzy się
sprawdzili, do dalszego postepowania rekrutacyjnego.
23
1. Udzielenie podstawowych informacji o przedsiębiorstwie, które
umożliwiają funkcjonowanie pracownika.
2. Oswojenie ze środowiskiem pracy.
3. Zapoznanie z pracownikami.
Obszary adaptacji:
Społeczny – dostosowanie do norm i zwyczajów panujących w
organizacji,
Organizacyjny – przystosowanie pracownika do nowej roli oraz
opanowanie zakresów obowiązków,
Techniczny – dostosowanie pracownika do stanowiska pracy i
fizycznych warunków pracy,
Redukcja stresu, związana z natłokiem nowych informacji i zadań,
Procedura kadrowa – załatwienie spraw formalnych,
Instruktaż stanowiskowy,
Okres próbny – obserwacja pracownika,
Przejście na zatrudnienie na stałe.
24
Oceniamy wyrażone w formie ustnej i pisemnej zachowania, efekty pracy, postawy i cechy osobowościowe,
Oceniamy osiągnięte wyniki,
Oceniamy na bieżąco i okresowo.
System oceniania powinien zawierać:
Cele i zasady oceniania,
Kryteria oceniania,
Osoby oceniające,
Narzędzia oceniania,
Przedmiot i podmiot oceniania,
Częstotliwość oceniania,
Metody i procedury oceniania.
25
1. Ewaluacyjna – ocena poziomu pracy, jakości, wywiązywania się z
obowiązków, ocena przydatności do pracy na danym stanowisku,
2. Rozwojowa – ocena możliwości rozwoju zawodowego pracownika,
jego umiejętności i chęci współpracy na danym stanowisku,
3. Informacyjna – jak pracownik postrzegany jest przez przełożonego
i współpracowników, a także dalsza perspektywa w miejscu pracy,
4. Motywacyjna – sprawdzenie jak ocena wpływa na pracę ocenianego,
5. Decyzyjna – stanowi podstawę do zmian kadrowych.
26
1. Metody relatywne – porównanie pracowników między sobą:
Ranking – uszeregowanie pracowników od najlepszego do najgorszego, zgodnie z wcześniej ustalonymi kryteriami,
Porównanie parami – porównanie każdego pracownika z każdym, porównuje się pary niezależnie zgodnie z wcześniej ustalonymi kryteriami,
Porfolio personalne – polega na grupowaniu ocenianych pracowników z punktu widzenia osiąganych przez nich efektów pracy i możliwości rozwojowych, w wyniku czego otrzymuje się 4 grupy pracowników:
• „uschłe drzewa” – mało przydatni, niskie efekty pracy, nie rokują,• „znaki zapytania” - niskie efekty pracy, problematyczni, ale mają duże
możliwości rozwoju,• „woły robocze” – solidni pracownicy, wysokie efekty pracy, małe możliwości
rozwoju, wszystko już osiągnęli,• „orły” –efekty pracy i możliwości rozwoju wysokie.
Na podstawie tej strategii można określić co dalej zrobić z pracownikiem: inwestowanie, stabilizowanie czy zwolnienie.
27
2. Metody absolutne:
Ocena opisowa – pisemna charakterystyka efektów pracy osiąganych
przez pracownika, jego mocnych i słabych stron,
Wydarzeń krytycznych – regularne odnotowywanie przez
przełożonego wydarzeń odnoszących się do zachowania ocenionych
pracowników, które są ich sukcesami i porażkami, więcej (+) pracownik
dobry, więcej (-) pracownik zły, słaby,
Porównywanie ze standardami – rezultaty pracy pracowników
porównuje się z wcześniej ustalonymi standardami: ilość i jakość
pracy, wykorzystanie narzędzi i materiałów, terminowość, cechy
osobowości na danym stanowisku pracy,
Skale ocen – pomiar stopnia natężenia kryterium np. wiedzy,
umiejętności, zachowań. Wyróżniamy skale graficzne, punktowe
i przymiotnikowe.
28
Testy wyboru – kilka lub kilkanaście pytań pomocnych do oceny
pracownika. Każde pytanie ma kilka odpowiedzi zamkniętych
charakteryzujących zachowanie pracownika. Oceniający wybiera
najwłaściwszą.
Określanie celów- ocena stopnia zrealizowanych celów na
stanowisku pracy, uprzednio przyporządkowanych, a następnie
wspólne analizowanie stopnia osiągnięcia.
29
Dokonanie analizy: wyników pracy, osiągnięć, porażek, zachowań oraz
słabych i mocnych stron.
Cechy oceniającego i ocenianego: asertywność, empatia, umiejętne
krytykowanie.
Rozmowa powinna być wcześniej przygotowana i powinna zawierać:
Przedmiot rozmowy,
Wypowiedź pracownika,
Wypowiedź oceniającego,
Analiza mocnych i słabych stron przez przełożonego,
Dokonanie oceny,
Komentarz pracownika,
Uzgodnienie oceny,
Ustalenie planu działania,
Zapewnienie realizacji ustaleń.
30
1. Skierowanie pracownika na dodatkowe przeszkolenie,
2. Skierowanie na inne stanowisko i przekwalifikowanie,
3. Awansowanie na wyższe stanowisko,
4. Włączenie pracownika do rezerwy kadrowej,
5. Podwyższenie wynagrodzenia,
6. Przyznanie nagrody,
7. Degradacja pracownika,
8. Rozwiązanie umowy o pracę.
31
1. Czynniki warunkujące wynagrodzenie:
Ekonomiczne,
Psychologiczne,
Socjologiczne,
Prawne,
Etyczne,
Polityczne.
2. Płaca to cena czynnika pracy i wynika z roli jaką pełni w stosunkach
pracy w gospodarce rynkowej. Jest obligatoryjna.
3. Rynek pracy wpływa na kształtowanie wynagrodzeń
poszczególnych grup pracowników, ale nie na zasadzie
wyłączności.
4. Płace pozostają pod kontrolą przepisów prawa i układów
zbiorowych, kształtują się pod wpływem polityki gospodarczej
rządu, praktyk monopolistycznych pracodawców i związków
zawodowych.
32
5. Płaca chroniona jest przez normy zatrudniania, zwyczaje oraz
poczucie sprawiedliwości w opinii publicznej.
6. Przy kształtowaniu płac zachodzi konieczność sprawiedliwości
wewnętrznej przy uwzględnieniu kondycji finansowej firmy.
7. Wyznacznikiem płacy są treść i efekt pracy – wiedza, umiejętności i
kompetencje pracownika.
8. Płaca obejmuje inne świadczenia pracodawcy na rzecz pracownika, nie
tylko za wykonaną pracę tj.:
Dodatki za warunki szkodliwe,
Za urlop wypoczynkowy,
Za czas choroby,
9. Obowiązkiem pracodawcy jest wypłata wynagrodzenia, a pracownik nie
może się jej zrzec (Kodeks pracy).
33
1. Składniki osobowe:
Wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej,
Dodatki za staż pracy, szczególne właściwości pracy, kwalifikacje lub
warunki pracy,
Premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,
Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych,
Wynagrodzenia za zadania dodatkowe wykonywane w normalnym czasie
pracy,
Wynagrodzenia za zadania wykonywane poza normalnym czasem pracy,
Dopłaty wyrównawcze,
Nagrody jubileuszowe,
Odprawy emerytalno-rentowe,
Ekwiwalenty za urlop,
Uposażenia posłów i senatorów,
Deputaty i ekwiwalenty pieniężne,
Świadczenia odszkodowawcze.
34
2. Składniki bezosobowe z tytułu umowy zlecenia lub umowy o dzieło,
3. Honoraria – prawa autorskie,
4. Wynagrodzenia prowizyjne,
5. Dodatkowe wynagrodzenia roczne dla pracowników sfery
budżetowej,
6. Wypłaty z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej
Świadczenia dodatkowe pozapłacowe:
Dodatkowe systemy ubezpieczeń,
Akcje, udziały,
Możliwość korzystania z samochodu służbowego,
Możliwość korzystania z telefonów komórkowych,
Subsydia mieszkaniowe,
Opieka medyczna,
Pomoc prawna,
Dodatkowe dni urlopu płatnego
35
Są to sposoby, procesy i praktyki wynagradzania pracowników w danej
firmie zgodnie z ich wkładem pracy, wiedzą, umiejętnościami,
kompetencjami i wartością rynkową.
Na podstawie systemu wynagrodzeń buduje się:
1. Strategię wynagrodzeń, która określa kierunki, cele i sposoby
wynagradzania długofalowo.
2. Politykę wynagradzania, która określa:
poziom i zasady różnicowania wynagradzania w firmie,
proporcje pomiędzy różnymi jej składnikami,
zasady ich kształtowania,
zasady przyznawania pakietów wynagrodzeń różnym grupom
pracowników.
36
3. System taryfowy - wysokość i hierarchia wynagrodzeń:
Podstawowe narzędzie do ustalania płacy zasadniczej,
Określa sposób zaszeregowania poszczególnych stanowisk pracy
do określonych kategorii.
4. Tabela płac – określa stawki wynagrodzeń zasadniczych
w poszczególnych kategoriach zaszeregowania.
37
System wynagrodzeń jest instrumentem za pomocą którego realizuje
się strategię wynagradzania oraz jest elementem zarządzania
zasobami ludzkimi w organizacji, a także motywowania pracowników.
Najważniejsze cele systemu wynagrodzeń:
1. Przyciąganie odpowiednich pracowników do firmy,
2. Utrzymanie kompetentnych i pożądanych pracowników w firmie,
3. Pobudzanie pracowników do osiągania wysokich efektów pracy,
4. Pobudzanie pracowników do ciągłego kształcenia się i rozwoju,
5. Kształtowanie pożądanych stosunków pracy.
38
1. Tradycyjna – do płacy zasadniczej dodaje się kolejne składniki,
poziom i struktura w tym przypadku mają charakter wynikowy.
2. Strategiczna – odwrotność struktury tradycyjnej, polega na podziale
ogólnej puli środków przeznaczonych na wynagrodzenia, na
poszczególne elementy stałe i ruchome, krótko i długoterminowe
oraz na świadczenia dodatkowe, tak aby zapewnić osiągnięcie
celów organizacji i zadowolenie pracowników. Jest to wynagrodzenie
motywujące, za maksymalizację efektów:
Wynagrodzenie pakietowe – składniki płacowe + inne dochody z pracy:
materialne i niematerialne, krótko i długofalowe, powiązane z
wynikami pracy. To także elastyczny czas pracy, możliwości rozwoju i
kształtowania kariery zawodowej.
Kafeteria – forma pakietu, wybór z listy, menu.
Pracodawca podejmuje decyzję o wartości pieniężnej pakietu,
a pracownik o jego formie.
39
Potrzeby ludzi, ich postawy, zachowania, wyniki, jakość pracy,
rozwój, motywowanie przez pewność zatrudnienia,
Cele i strategia firmy, jej pozycja na rynku,
Strategia polityki kadrowej – wysokie kwalifikacje pracowników,
Fundusz płac – kondycja firmy,
Monitorowanie rentowności płac – praca i jej wyniki,
Jasność, celowość, mierzalność – pracownik musi wiedzieć za co
otrzymuje wynagrodzenie,
System prawny polski i unijny, kultura organizacyjna, system
wartości, obyczaje panujące w firmie,
Wiedza ekonomiczna, z zarządzania, psychologiczna i socjologiczna
40