PLS - dea.docx

8/16/2019 PLS - dea.docx

1/14

PENGARUH KONFLIK TERHADAP KEPUASAN KERJA MELALUI

KEPERCAYAAN

PENDAHULUANOrganisasi sebagai tempat berkumpulnya individu yang memiliki visi, misi, dan tujuan

yang sama, namun berasal dari latar belakang yang berbeda. Interaksi antara individu satu dengan

individu yang lain dapat menyebabkan perbedaan-perbedaan individu dalam hal nilai-nilai, sikap,

keyakinan, kebutuhan dan kepribadian, persepsi ataupun pendapat. Hal ini dapat memicu

terjadinya konflik dalam organisasi. Jhen (!!"# membagi konflik menjadi dua tipe, yaitu konflik

hubungan dan konflik tugas. $onflik hubungan berfokus pada hubungan antar pribadi, sedangkan

tugas berhubungan dengan kandungan dan sasaran pekerjaan.

$epercayaan (trust # merupakan sebuah %modal sosial& ( social capital # yang

memungkinkan kegiatan sosial-ekonomi berjalan dengan baik. $epercayaan melibatkan

kesediaan seseorang untuk bertingkah laku tertentu karena keyakinan bah'a mitranya akan

memberikan apa yang diharapkan dan suatu harapan yang umumnya dimiliki seseorang bah'a

kata, janji atau pernyataan orang lain dapat dipercaya (arnes, )**+#.

$epuasan kerja pada dasarnya adalah tentang apa yang membuat seseorang bahagia

dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya. /aschinger dan 0inegan ()**"# juga

menemukan hubungan positif yang kuat antara kepercayaan organisasi dan kepuasan kerja.

erdasarkan 1ispen et al ()**2# yang melakukan penelitian pada )2 tim kerja pada

perusahaan 3elekomunikasi elanda yang menghasilkan bah'a konflik hubungan dan konflik

tugas secara parsial berpengaruh negatif dengan kepercayaan. 4enelitian 5e 5reu dan 6eigart

()**+# yang berjudul %Task versus relationship conflict, team performance and team member

satisfaction: a meta-analisys” menyatakan bah'a konflik hubungan dan konflik tugas

berpengaruh negative dengan kepuasan kerja dan kinerja tim. 4enelitian 5ebora ()**7# yang

mengambil sampel !" dosen tetap 438 di $alimantan yang menghasilkan kepercayaan

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

4enelitian ini mencoba memodifikasi ketiga penelitian di atas dengan memasukkan

kepercayaan sebagai variabel mediator antara konflik (konflik tugas dan konflik hubungan#

dengan kepuasan kerja 5engan pengembangan sisi kepercayaan menurut 0erres et al ()**# yang

membagi kepercayaan menjadi tiga bagian, yaitu kepercayaan organisasi, kepercayaan kepada

atasan dan kepercayaan kepada rekan kerja.

3ujuan penelitian ini untuk mendiskripsikan konflik, kepercayaan dan kepuasan kerja,

untuk menganalisis pengaruh konflik terhadap kepercayaan, untuk menganalisis pengaruh konflik

1


2/14


3/14

organisasional dengan peningkatan kepuasan kerja dan komitmen organisasional. 4enelitian

=uohong dan Harm ()**# menghubungkan identifikasi tim, kepercayaan rekan kerja, dan

konflik. 4enelitian ini menggunakan ketiga dimensi kepercayaan yang mengacu pada penelitian

0erres et al ()**# yaitu kepercayaan organisasi, kepercayaan kepada atasan dan kepercayaan

rekan kerja.

Kep"#n Ker$

$epuasan kerja adalah perilaku individual terhadap pekerjaannya sebagai suatu respon

yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap pekerjaannya. 5imensi tentang kepuasan

kerja menurut penelitian @ictor 8. 5esantis dan 8amantha /. 5urts (dalam Amilisia, )**# yang

berjudul %Comparing Job Satisfaction Among ublic-and rivat-Sector !mpolyees”, yang

menyatakan bah'a dimensi kepuasan kerja terdidri dari penghargaan finansial dan non finansial,

karakteristik pekerjaan, karakteristik lingkungan kerja dan karakteristik personal. 4enghargaan

finansial dan non finansial meliputi gaji, tunjangan dan peluang promosi merupakan variabel

yang secara nyata berhubungan dengan kepuasan kerja. 8elain itu frine benefits seperti 'aktu

untuk berlibur merupakan mekanisme lain untuk memberi kompensasi berdasarkan jasa yang

telah diberikan. $arakteristik pekerjaan yaitu karya'an yang melakukan tugasnya dengan

memiliki sifat-sifat dalam skill variety, "ob significances, autonom dan umpan balik akan

menggunakan pengalaman mereka untuk mencapai kepuasan kerja lebih baik dibandingkan

dengan karya'an yang tidak menghadapi hal tersebut. $arakteristik lingkungan kerja yangmeliputi o ffice sorroundings dan atmosfer # $arakteristik personal yang mempelajari beberapa

atribut karakter seseorang seperti jenis kelamin , umur, ras dan pendidikan berhubungan dengan

kepuasan kerja.

eberapa penelitian terdahulu yang hanya menghubungkan konflik dengan kepuasan

kerja (5e 5reu dan 6eigart, )**+#. 4enelitian 1ispen et al ()**2# yang menghubungkan konflik

dengan kepercayaan. 4enelitian 5ebora ()**7# yang menghubungkan kepercayaan organisasional

dengan kepuasan kerja. 4enelitian ini mencoba menghubungkan konflik, kepercayaan dan

kepuasan kerja. 4ola hubungan antar variabel tersebut dikaitkan dengan teori-teori yang telah

dikemukakan pada bagian sebelumnya, maka dapatlah dibuat secara skematis kerangka

konseptual dalam penelitian ini sebagai berikut

3


4/14

G%&r '

Kern(k Kon#ep)"l

erdasarkan telaah teoritis dan telaah empiris, maka hipotesis dalam penelitian ini

dirumuskan sebagai berikut

H 8emakin tinggi konflik, semakin rendah kepercayaan

H) 8emakin tinggi konflik, semakin rendah kepuasan kerja

H+ 8emakin tinggi kepercayaan, semakin tinggi kepuasan kerja

H $onflik ditempat kerja akan menurunkan kepercayaan dan selanjutnya kepercayaan akan

meningkatkan kepuasan kerja

METODE

4enelitian ini adalah e$planatory research. 4opulasi dari penelitian ini adalah seluruh

pega'ai tetap 5irektorat 4ersonalia dan Bmum pada 43.ank 4embangunan 5aerah ali ?abang

Bbud yang berjumah 2 orang. 3eknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik proportionate stratified random sampling sehingga diperoleh sampel sebanyak 7"

pega'ai berdasarkan pada tabel $rejcie dan 9organ.

3eknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu angket (angket

tertutup dengan skala likert#, dokumentasi dan 'a'ancara. Bji keandalan data menggunakan uji

validitas dan uji reliabiltas data dengan bantuan progam 8488 versi ,*. 3eknik analisis dalam

penelitian ini yaitu analisis deskriptif dan analisis inferensial. >nalisis deskriptif yang

menggunakan statistik rata-rata (9A>;# dengan kategori berdasarkan Three-bo$ %ethod .

>nalisis inferensial yang menggunakan artial &east S'uare (4/8# dengan bantuan soft(are

89>13 4/8.

4engukuran variabel konflik merujuk penelitian Jhen (!!"# yaitu konflik hubungan

dan konflik tugas. Indikator konflik tugas dan konflik hubungan merupakan hasil sintesa dariJhen (!!"#, Jhen (!!2# dan Jhen et al (!!!# sehingga indikator dalam pengukuran konflik

4


5/14

hubungan yaitu ketegangan, permusuhan, perasaan mudah marah dan emosi. 8edangkan

indikator dalam pengukuran konflik tugas yaitu kesadaran akan ketidaksesuaian tugas,

perselisihan ide, pandangan, pemikiran dan ketidaksepakatan kandungan keputusan.

4engukuran variabel kepercayaan merujuk penelitian 0erres, et al, ()**# yaitu

kepercayaan organisasi, kepercayaan kepada atasan dan kepercayaan rekan kerja. Indikator

kepercayaan organisasi meliputi kompetensi, keterbukaan, keterpedulian, reabilitas dan

identifikasi (5ebora, )**7#. Indikator kepercayaan kepada atasan meliputi kesetiaan,

keterbuakaan dan konsistensi (0erres et al, )**#. 8edangkan indikator kepercayaan rekan kerja

meliputi integritas, kompetensi, konsistensi, kesetiaan dan keterbukaan (1obbin dan Judge,

)**!#.

4engukuran variabel kepuasan kerja merujuk penelitian @ictor 8.5esantis dan 8amantha

/.5urts (dalam Amilisia, !!7# yaitu penghargaan finansial dan non finansial , karakteristik

pekerjaan dan karakteristik lingkungan kerja. Indikator penghargaan finansial dan non finansial

meliputi gaji , tunjangan, peluang promosi dan frine benefits# Indikator karakteristik pekerjaan

meliputi skill variety, "ob significances, autonom dan umpan balik. Indikator karakteristik

lingkungan kerja meliputi o ffice sorroundings dan atmosfer.

HASIL

H#il Anli#i# De#krip)if

erdasarkan hasil penelitian dapat diketahui deskripsi untuk masing-masing variabel penelitian pada tabel sebagai berikut

T&el '

De#krip#i J*&n Re#pon+en P+ ,ri&el Konflik

4ada 3abel dapat diketahui bah'a untuk skor rata-rata variabel konflik adalah sebesar

),), dengan demikian responden dalam penelitian ini dapat dikategorikan memiliki konflik yang

5


6/14

rendah. 8kor rata-rata untuk dimensi konflik hubungan sebesar ),*!, dimana skor ini termasuk

dalam kategori rendah. 8edangkan skor rata-rata untuk konflik tugas sebesar ),, dimana skor

ini termasuk dalam kategori rendah.

T&el -

De#krip#i J*&n Re#pon+en P+ ,ri&el Keperc!n

5eskripsi ja'aban responden untuk variabel kepercayaan seperti pada 3abel ). 8ehingga

dapat diketahui bah'a untuk skor rata-rata variabel kepercayaan adalah sebesar +,!!, dengan

demikian responden dalam penelitian ini dapat dikategorikan memiliki kepercayaan yang tinggi.

5imensi kepercayaan rekan kerja memiliki nilai rata-rata tertinggi, yaitu sebesar ,*7, diikuti

kepercayaan kepada atasan seberas +,!7, kemudian kepercayaan organisasi sebesar +,!. erikut

penjelasan untuk masing-masing dimensi kepercayaan. 8kor rata-rata untuk dimensi kepercayaan

organisasi sebesar +,!, dimana skor ini termasuk dalam kategori tinggi. 8kor rata-rata untuk

kepercayaan kepada atasan sebesar +,!7, dimana skor ini termasuk dalam kategori tinggi.

8edangkan skor rata-rata untuk dimensi kepercayaan rekan kerja sebesar ,*7, dimana skor ini

termasuk dalam kategori tinggi.

6


7/14

T&el .

De#krip#i J*&n Re#pon+en P+ ,ri&el Kep"#n Ker$

4ada 3abel + dapat diketahui bah'a untuk skor rata-rata variabel kepuasan kerja adalah

sebesar ,*), dengan demikian responden dalam penelitian ini dapat dikategorikan memiliki

kepuasan kerja yang tinggi. 5imensi kepercayaan karakteristik pekerjaan memiliki nilai rata-rata

tertinggi, yaitu sebesar ,*, diikuti karakteristik lingkungan kerja sebesar ,*2, kemudian

penghargaan finansial dan non finansial sebesar +,!. erikut penjelasan untuk masing-masing

dimensi kepuasan kerja. 8kor rata-rata untuk dimensi penghargaan finansial dan non finansial

sebesar +,!, dimana skor ini termasuk dalam kategori tinggi. 8kor rata-rata untuk dimensi

karakteristik pekerjaan sebesar ,*, dimana skor ini termasuk dalam kategori tinggi. 8edangkan

skor rata-rata untuk dimensi karakteristik lingkungan kerja sebesar ,*2, dimana skor ini

termasuk dalam kategori tinggi.

H#il Anli#i# PLS

Hasil analisis 4/8 dalam penelitian ini meliputi outer model (convergent validity dan

composite reliability# dan outer loading (analisis 1-sCuare dan uji kausalitas#. Bntuk convergent

validity dapat diketahui dari hasil outer loading# Hasil outer loading putaran pertama dalam

penelitian menunjukkan ada satu indikator dari variabel kepercayaan yaitu kompetensi memiliki

nilai outer loading kurang dari *,", sehingga indikator tersebut harus dihilangkan dari model.

Hasil putaran kedua menunjukkan bah'a seluruh indikator dari masing-masing variabel

penelitian mempunyai nilai outer loading lebih dari *,", sehingga seluruh indikator merupakan

bagian dari variabel. Hasil composite reliability untuk dimensi dari masing-masing variabel lebih

besar dari *,2*, sehingga variabel tersebut telah memenuhi composite reliability#

7


8/14

Hasil inner model dapat diketahui dari analisis 1-sCuare, uji relevansi prediksi dan uji

kausalitas. erdasarkan pengolahan data dengan 4/8, dihasilkan nilai 1-sCuare kepercayaan

sebesar 7,")D yang berarti besarnya pengaruh konflik terhadap kepercayaan sebesar 7,")D,

sedangkan sisanya dipengaruhi faktor lain. ;ilai 1-sCuare kepuasan kerja sebesar 77,D yang

bearti besarnya pengaruh konflik terhadap kepuasan kerja sebesar 77,D, sedangkan sisanya

dipengaruhi faktor lain. 5alam uji relevansi prediksi diperoleh nilai E-sCuare sebesar *,)"+!, hal

ini menunjukkan bah'a model ini memiliki nilai predictive relevance yang baik. Bntuk uji

kausalitas dapat dijelaskan dengan gambar berikut

G%&r -

Di(r% Path

5ari gambar ) dapat dijelaskan hasil estimate inner (eight untuk pengaruh konflik

terhadap kepuasan kerja, menunjukkan nilai koefisien estimate yang negatif sebesar -*,2 dan

8


9/14

nilai 3-statistik ),** lebih besar dari ,!7, sehingga menunjukkan ada pengaruh yang signifikan.

Bntuk hasil estimate inner (eight untuk pengaruh konflikterhadap kepercayaan, menunjukkan

nilai koefisien estimate yang negatif sebesar -*,)7 dan nilai 3-statistik ),2) lebih besar dari ,!7,

sehingga menunjukkan ada pengaruh yang signifikan. 8edangkan hasil estimate inner (eight

untuk pengaruh kepercayaan terhadap kepuasan kerja, menunjukkan nilai koefisien estimate yang

positif sebesar *, dan nilai 3-statistik 2,)+ lebih besar dari ,!7, sehingga menunjukkan ada

pengaruh yang signifikan.

PEM/AHASAN

erikut ini akan dibahas temuan hasil dari analisis data yang berkaitan dengan

hipotesisis yang diajukan.

Pen(r"0 Konflik )er0+p Keperc!n

erdasarkan pengujian hipotesis dalam penelitian ini diperoleh hasil bah'a konflik

berpengaruh secara signifikan dan negatif terhadap kepercayaan. yoko dan 4ekerti ()**7# yang menyatakan

bah'a konflik (konflik hubungan dan konflik tugas# memiliki hubungan yang negatif terhadap

kepercayaan. 5an mendukung penelitian 1ispen et al ()**2# yang menyatakan bah'a konflik

tugas dan konflik hubungan secara parsial berpengaruh negatif terhadap kepercayaan. 4enelitian

?urseu dan 8chruijer ()**2# menyatakan bah'a identifikasi tim terkait erat dengan kepercayaan,demikian juga kepercayaan terkait erat dengan konflik tugas dan konflik hubungan. 4enelitian ini

mendukung penelitian tersebut bah'a terdapat keterkaitan antara konflik dengan kepercayaan.

5alam penelitian ini menemukan bah'a konflik yang sering terjadi pada organisasi yaitu

konflik hubungan dan konflik tugas yang berdasar pada penelitian Jhen (!!"#. $onflik

hubungan terjadi ketika persoalan-persoalan yang sifatnya pribadi ikut diba'a pada rutinitas

kerja di perusahaan. Hal ini ditandai jika terjadi ketegangan, permusuhan, perasaan mudah marah

dan emosi dengan patner kerja. 8edangkan konflik tugas merupakan suatu kesadaran anggota tim

kerja bah'a terdapat ketidaksesuaian tentang tugas aktual yang dikerjakan dengan tujuan dan

sasaran serta pembagian tugas yang telah dibuat sebelumnya. Hal ini ditandai jika terjadi

kesadaran akan ketidaksesuaian aktual, perselisihan ide, pandangan, pemikiran dan

ketidaksepakatan kandungan keputusan dengan patner kerja. $onflik hubungan dan konflik tugas

yang terjadi dalam organisai akan menurunkan kepercayaan baik kepercayaan organisasi,

kepercayaan kepada atasan, maupun kepercayaan rekan kerja.

Pen(r"0 Konflik )er0+p Kep"#n Ker$

9


10/14

erdasarkan pengujian hipotesis dalam penelitian ini diperoleh hasil bah'a konflik

berpengaruh secara signifikan dan negatif terhadap kepuasan kerja.


11/14

terhadap ba'ahannya. 5an untuk kepercayaan kepada rekan kerja ditandai dengan integritas,

kompetensi, konsistensi, kesetiaan dan keterbukaan antara pega'ai satu dengan pega'ai lainnya.

$epercayaan yang terjadi pada perusahaan ini tinggi sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja

pega'ai.

Pen(r"0 Konflik )er0+p Kep"#n Ker$ %ell"i Keperc!n

4enelitian ini merupakan penelitian pertama yang membuktikan bah'a kepercayaan

memediasi hubungan antara konflik dengan kepuasan kerja. 8ehingga konflik tidak berpengaruh

secara langsung terhadap kepuasan kerja, akan tetapi melalui kepercayaan (kepercayaan

organisasi, kepercayaan kepada atasan maupun kepercayaan rekan kerja#.

eberapa penelitian yang menyebutkan bah'a konflik berpengaruh secara langsung terhadap

kepuasan kerja yaitu penelitian 5e 5reu dan 6eigart ()**+# yang menyatakan bah'a konflik

(konflik tugas dan konflik hubungan# memiliki korelasi kuat dan negatif terhadap kinerja dan

kepuasan kerja anggota tim. 5idukung oleh teori 1ahim (dalam =uohong dan Harm, )**#

mengemukakan konflik memiliki dampak positif dan negatif. 8ecara negatif konflik dalam

organisasi dapat menyebabkan stres kerja, menurunya kepuasan kerja, menurunnya komitmen

organisasi dan meningkatkan intention to 'uit# 4enelitian ini membuktikan bah'a adanya

pengaruh tidak langsung konflik terhadap kepuasan kerja yaitu melalui kepercayaan.

$epuasan kerja dalam penelitian ini diartikan sebagai perilaku individual terhadap

pekerjaannya sebagai suatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap pekerjaannya. $epuasan kerja ditandai jika pega'ai merasakan kepuasan dalam penghargaan

finansial dan non finansial yang diberikan perusahaan seperti gaji, tunjangan, peluang promosi

dan frine benefit . $epuasan kerja pega'ai terhadap karakteristik pekerjaan yang diberikan

perusahaan seperti skill variety, "ob significances, autonom dan umpan balik. 5an kepuasan kerja

pega'ai terhadap karakteristik lingkungan kerja seperti office surrounding dan atmosfer.

4engaruh tidak langsung antara konflik terhadap kepuasan kerja melalui kepercayaan yang berarti

bah'a konflik yang terjadi pada perusahaan akan menurunkan kepercayaan dan selanjutnya

kepercayaan akan meningkatkan kepuasan kerja pega'ai.

KESIMPULAN

erdasarkan hasil pembahasan yang dikemukakan pada bab-bab sebelumnya, maka

dapat ditarik kesimpulan yaitu hasil analisis deskriptif menunjukkan bah'a secara umum konflik

yang terjadi pada pega'ai 43.ank 4embangunan 5aerah ali ?abang Bbud berada dalam

kategori rendah. Bntuk kepercayaan dan kepuasan kerja berada dalam kategori tinggi.

erdasarkan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan

11


12/14

(# konflik berpengaruh signifikan dan negatif terhadap kepercayaan. Hal ini menunjukkan

bah'a semakin tinggi konflik yang terjadi, akan menurunkan kepercayaan pega'aiF

()# konflik berpengaruh signifikan dan negatif terhadap kepuasa kerja. Hal ini menunjukkan

bah'a semakin tinggi konflik yang terjadi, akan menurunkan kepuasan kerja pega'aiF

(+# $epercayaan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini

menunjukkan bah'a semakin tinggi kepercayaan yang terjadi, akan meningkatkan kepuasan

kerja pega'aiF

(# >danya pengaruh yang signifikan antara konflik, kepercayaan dan kepuasan kerja. Hal ini

menunjukkan bah'a kepercayaan sebagai variabel mediator antara konflik dengan kepuasan

kerja.


13/14

DAFTAR PUSTAKA

>yoko, Ouremi dan 4ekerti, >ndre. )**7. 3he 9ediating and moderating effects of conflict and

communication openness on 'orkplace trust. )nternational "ournal of conflict !(#*"-).

arnes, J.=.)**+. Screats of customer relationship management, diterjemahkan oleh >ndreas

6inardi. ndi.

?urseu, 4. dan 8chruijer, 8. )**2. %5oes conflict shatter trust or does trust reduce conflict in

teamG 1evisiting relationshipbbet'een team diversity, conflict, trust, and team&. aper presented

at the )nternational Associate for Conflict %anagement Annual %eeting !(#-!).

5e 5reu, ?.$.6 dan 6eigart, /.1. )**+. %3ask versus relationship conflict, team performance

and team member satisfaction a meta-analisys&. Journal of Applied sychology (#2-2!.

5ebora ()**7#. %4engaruh pemberdayaan kerja dan psikologis terhadap kepercayaan

organisasional dan kepuasan kerja dosen tetap 4erguruan 3inggi 8'asta Jurnal *e(irausahaan

dan %ana"emen etra ()#.

Amilisa, ;. )**1 Hubungan >ntara Job 8atisfaction 5engan Organiational ?ommitment 4ada

5ana 4ensiun /embaga $euangan suransi di Jakarta# Jurnal

%edia +iset isnis %ana"emen )(+#")-".

0erdinand, >ugusty. )**7. %etode enelitian %ana"emen. 8emarang Bniversitas 5iponegoro.

0erres, ;.,?onnel, J.,3ravaglione, >. )**. ?o-'orker trust as a social catalyst for contructive

employee attitude. Journal of %anagerial sychology !(7#7*-7)).

=reer /./., Jhen $.> dan 1ispen 8. )**2. It couudbe 'orse a study on the alleviating roles of

trust and connectendess in intragroup conflict. )nternational "ournal of conflict (#+)".

=hoali, I. )**. Aplikasi Analisis %ultivariate dengan rogam SSS# 8emarang adan 4enerbit

Bniversitas 5iponegoro.

=hoali, I. )**. Structural !'uation %odeling: %etode Alternatif dengan artial &east S'uare.

8emarang adan 4enerbit Bniversitas 5iponegoro.

=uohong, Han dan Harm. 4.5. )**. 3eam identification, trust and conflict a mediation model.

)nternational Journal of Conflict )(#)*-+.

Jhen, $.>. !!". > multimethod e:amination of the benefits and detriments of intragroupconflict. Administrative Science .uarterly *()#)"7.

13


14/14

Jhen, $.>. !!2. Eualitative analysis of conflict types and dimensions in organiational groups.

Administrative Science .uarterly )(+#"+*.

;orthcraft =.., ;eale 9.>. dan Jhen, $.>. !!!. 6hy differences make a difference a study of

diversity, conflict and performance in 'orkgroups. Administrative Science .uarterly (#2.

/aschinger, H.$.8 dan 0inegan, J. )**". %Bsing empo'erment to build trust and respect in the

'orkplace a strategy for addressing the nursing shortage /ursing economic )+(#7.

1obbin, 8thepen dan Judge, 3imothy. )**. erilaku 0rganisasi. Jakarta 43. 8alemba Ampat.

1eksohadiprodjo 8. dan Handoko 3.H. 0rganisasi erusahaan !disi 1# lfabeta

8ingarimbun 9. dan Affendi 8. )**7. %etode enelitian Survai# Jakarta /4+A8.

6ijono, 8utarto. )*. sikologi )ndustri dan 0rganisasi# Jakarta 4erdana 9edia =roup.

6e:ley, $.> dan . erilaku 0rganisasi dan sikologi ersonalia# 3erjemahan oleh

9uh. 8hobaruddin. )**". Jakarta 1ineka ?ipta.

14

Documents

PLS - dea.docx