Necesidades de

CapacitaciónLINDA YUBELLY DÍAZ CATAMA

DUVAN FELIPE NIÑO GALVIS

KATHERINE RAMÍREZ PACHECO

LIDA YOHANA MORENO REYES

ÍNDICE ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE LA CAPACITACIÓN. ETAPA I: ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES. ETAPA II: DISEÑO DE LA INSTRUCCIÓN. ETAPA III:VALIDACIÓN. ETAPA IV: APLICACIÓN. ETAPA V: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.

HERRAMIENTAS DE LA CAPACITACIÓN DESCRIPCIONES DEL CARGO ESPECIFICACIONES DEL PUESTO O ANÁLISIS DE TRABAJ

O ESTANDARES DE EMPLEO DESEMPEÑO DEL PUESTO REVISIÓN DE LA BIBLIOGRAFIA SOBRE EL PUESTO Y SUS

RESPONSABILIDADES PREGUNTAS RELACIONADAS CON EL PUESTO ANÁLISIS DE LOS PROBLEMAS OPERATIVOS

ANÁLISIS LAS NECESIDADES DE LA CAPACITACIÓN

Consiste en determinar que tipo de capacitación requiere los individuos. esta recibe el nombre de «huecos en la capacitación» la empresa determina que necesita cada cargo en las que poseen los colaboradores actuales y nuevos.

las necesidades de capacitación del personal incluyen en general el análisis de tareas eso quiere decir que hay que desglosar los puestos en sus actividades y enseñar a cada uno de los empleados nuevos.

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Identificar las necesidades y conocimientos específicos, para el buen desempeño con la satisfacción de mejorar el rendimiento y la productividad , analizar a los colaboradores para confirmar que le programa se ajuste a sus niveles específicos de: educaciónexperienciacompetencia y de esa manera identificar sus actitudes y motivaciones personales y establecer los objetivos de la capacitación.

ETAPA 1ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES

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Reunir objetivos ,recursos, descripción y secuencia del contenido realizado, ejercicios y actividades de integración para la instrucción.

La compañía debe asegurarse que todos los materiales de apoyo como guías del instructor y cuadernos de trabajo de los colaboradores se complemente entre ellos y los conocimientos sean mas claros unificando la capacitación que oriente especialmente los objetivos de aprendizaje que se establecieron.

ETAPA 2DISEÑO DE LA INSTRUCCIÓN

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Presentar y validar principalmente a una audiencia numerosa y de esa manera recibir criticas constructivas, para pasar las revisiones finales en resultados seguros para garantizar la

eficacia del problema.

ETAPA 3VALIDACIÓN

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Cuando la capacitación se aplica a impulsar el éxito con un taller para la capacitación al instructor o encargado que se centren en el conocimiento y habilidades para la presentación del contenido de la

capacitación.

ETAPA 4APLICACIÓN

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En esta etapa se evalúa el éxito del programa de acuerdo con tres aspectos importantes que son:REACCIÓN: Documentar las reacciones inmediatas tomadas por los colaboradores ante la capacitación.APRENDIZAJE: Usar los recursos para una retroalimentación de como las pruebas posteriores y previas se aprendieron en el procesoCOMPORTAMIENTO: Una vez finalizada la capacitación tomar nota de las actitudes que tienen los supervisores ante el desempeño de los colaboradores en su entretenimiento.RESULTADOS: Observar el grado de mejoramiento en el desempeño laboral.

ETAPA 5EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

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Los objetivos especifican lo que cada persona que se capacita es capaz de lograr cuando curso efectivamente el programa respectivo dispondrá de una guía para los esfuerzos tanto del aprendiz como del instructor. Para evaluar el éxito del programa de capacitación.Una táctica consiste en motivar también a quien se capacita para la percepción de que existe una necesidad de capacitación.

HERRAMIENTAS PARA DETERMINAR LAS NECESIDADES DE capacitación

DE UN PUESTO

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DESCRIPCION DEL PUESTO

Es principalmente hablar de los deberes y responsabilidades mas comunes del puesto, también se basa en definir los objetivos y funciones que va a desempeñar el empleado o los colaboradores .

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ESPECIFICACIONES DEL PUESTO O ASIGNACION DE TAREAS

Es la lista de tareas especificas que requiere cada puesto , las especificaciones pueden entenderse a juicios respecto al conocimiento y las habilidades que se requieren de quienes vayan a desempeñarse en el puesto asignado

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ESTANDARES DE DESEMPEÑO

son los objetivos de las actividades del puestos por las cuales se miden, además de esto son las expectativas de lo que se espera que todos los colaboradores logren alcanzar .

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DESEMPEÑO EN EL PUESTO

Es la manera mas eficaz de determinar las actividades especificas , pero tienen sus limitaciones importantes para sus puestos de cierto nivel, los resultados de una decisión pueden versen años después.

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REVISIÓN DE LA BIBLIOGRAFIA SOBRE EL PUESTO Y SUS

RESPONSABILIDADES Posiblemente es útil en comparación con

el análisis de la estructura del puesto, aunque esta muy lejos tanto de los aspectos unidos de la estructura del puesto.

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Preguntas relacionadas con el puesto

Incorporación de distintos puntos de vistas:

Relacionadas con quien ocupa el puesto

Relacionadas con el supervisor

Relacionadas con la dirección

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ANÁLISIS DE LOS PROBLEMAS OPERATIVOS

Indicaciones respecto a la interferencia en las tareas

Informársele supervisión de actividades

Desperdicios

Reparaciones

Entregas tardías

Control de calidad

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http://www.youtube.com/watch?v=wDGyPt5sfJw

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WEB GRAFÍA https://www.google.com.co/search?hl=es-

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