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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO – PUC-SP
MESTRADO EM CIÊNCIAS CONTÁBEIS E ATUARIAS
MARIA LUZIA ROSÂNGELA DA SILVA
UM ESTUDO SOBRE O CLIMA ORGANIZACIONAL NOS DEPARTAMENTOS DE CONTABILIDADE
DE EMPRESAS DE GRANDE PORTE
SÃO PAULO 2010
PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO – PUC-SP Setor de Pós-Gradução
MARIA LUZIA ROSÂNGELA DA SILVA
UM ESTUDO SOBRE O CLIMA ORGANIZACIONAL NOS DEPARTAMENTOS DE CONTABILIDADE
DE EMPRESAS DE GRANDE PORTE
MESTRADO EM CIÊNCIAS CONTÁBEIS E ATUARIAS
Dissertação apresentada à Banca Examinadora da Pontíficia Universidade Católica de São Paulo, como exigência parcial para obtenção do título de Mestre em Ciências Contábeis e Atuarias sob a orientação da Prof.ª Dr.ª Neusa Maria Bastos F. Santos.
SÃO PAULO
2010
“Porque desde a Antiguidade não se ouviu, nem com os ouvidos se percebeu, nem com os olhos se viu um Deus além de ti, que trabalhe para aquele que nele espera.” Isaias 64:4
DEDICATÓRIA
“Ao Senhor Jesus, o que Era, o que É e o que Há de vir, aos meus pais Lourdes e Rosalvo pelo princípio e ao meu filho Filipe pela continuidade .”
ii
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus por ter me sustentado e me capacitado com sua destra
fiel. Sou grata, Senhor, por tudo que tenho e sou.
Agradeço a minha orientadora Prof.ª Dr.ª Neusa Maria Bastos Fernandes
dos Santos, pela confiança depositada em mim, pela generosidade e paciência com
que me orientou, pelo dinamismo e paixão com que conduz o trabalho acadêmico.
Obrigada, Professora Neusa, sem a senhora este sonho não seria possível.
Os meus sinceros agradecimentos ao Prof. Dr. José Carlos Marion e Prof.
Dr. Haroldo Giacometti, membros da minha banca de qualificação, pelas sugestões
e orientações que tanto contribuíram para esta dissertação.
Ao Prof. Dr. Roberto Fernandes dos Santos e a todos os demais professores
doutores do Programa de Mestrado da PUC/SP, vocês são fonte de inspiração.
Ao Prof. Reinaldo Putvinskis, professor de estatística da FECAP, ao Prof.
José Geraldo Danelon e a bibliotecária Kátia dos Milagres sem as suas contribuições
este trabalho não poderia ter sido realizado, muito obrigada.
Agradeço aos meus pais Lourdes e Rosalvo, in memoriam, pelo
ensinamento de vida, mesmo na simplicidade, me ensinaram valores inestimáveis,
principalmente ao meu pai por evidenciar a importância de estudar, ainda quando eu
era criança, e me mostrar que quando temos um sonho é necessário trabalhar para
que ele se realize.
Ao meu filho Filipe por ter compreendido a minha ausência e pelo
companheirismo. Lembro-me de que, ainda no meu ventre, você já ia à faculdade de
Economia comigo e até hoje você tem sido o meu maior companheiro, filho muito
obrigada.
A minha irmã Rosana, meu cunhado Rogério e meu sobrinho Leonardo pelo
carinho, vocês são meu porto seguro.
Aos meus avós Tereza e Benedito, in memoriam, vocês foram as colunas
fortes, nos tempos em que nada se tinha, jamais me esquecerei
iii
Às minhas amigas Marcia e Rosana pela ajuda e incentivo nos momentos
difíceis, por acreditarem em mim, vocês foram às amigas de fé, minhas irmãs
camaradas.
Ao Paulo, por me mostrar a necessidade de concluir.
iv
BANCA EXAMINADORA
Presidente
Titular
Titular
v
RESUMO À luz de que a Contabilidade não é constituída apenas por técnicas, mas de que os aspectos comportamentais de seus profissionais influenciam em sua eficácia, o diagnóstico e o acompanhamento do clima organizacional é um instrumento para que a relação contabilista-organização resulte em melhores níveis motivacionais. A presente dissertação foi delineada com o objetivo de conhecer a percepção dos contabilistas em relação ao clima organizacional e os aspectos que podem influenciar em sua motivação. Para isto, a pesquisa bibliográfica buscou revisar teses, dissertações, artigos e livros nas áreas de contabilidade, administração, sociologia e psicologia em bancos de dados nacionais e internacionais. A pesquisa de campo utilizou-se de um questionário autopreenchível, com 28 questões desenvolvidas com base na Escala de Kolb (1978), que é constituída pelos fatores de conformidade, apoio e calor humano, liderança, recompensas, padrões, clareza e responsabilidade. A amostra foi constituída por 50 respondentes contabilistas, distribuídos nos departamentos de contabilidade de 50 empresas de grande porte do Estado de São Paulo. Os dados receberam tratamento estatístico para as hipóteses testadas de ramo de atividade, nível de escolaridade, gênero, experiência e cargo, que propiciou os resultados da análise dos 7 fatores da Escala de Kolb (1978), associados aos motivos de realização poder e afiliação da Teoria de McClelland (1972). Conclui-se que o gênero influencia na percepção do clima principalmente para os fatores de conformidade, liderança e responsabilidade, o contabilista homem percebe melhor todos os fatores de clima, com exceção a conformidade, que é melhor evidenciado pela mulher. Existe diferença na percepção do clima para o nível de escolaridade principalmente para os fatores de conformidade, liderança, padrões, recompensa, clareza e responsabilidade. Os contabilistas graduados apresentam melhor percepção dos fatores de clima. A experiência influencia na percepção do clima de forma mais significativa para os fatores de conformidade, liderança, recompensa e responsabilidade. A faixa de experiência que evidencia mais favoravelmente o clima é de 15 a 25 anos. Existe diferença de percepção de clima para o cargo, principalmente para os fatores de apoio, conformidade, liderança, recompensa e responsabilidade. Os cargos mais altos evidenciam melhor os fatores de liderança, responsabilidade, recompensa e padrões. A pesquisa inferiu que o fator liderança é o mais desejado pelos contabilistas, enquanto que a conformidade é o fator com maior aceitação. Com base nestes resultados recomenda-se que novas pesquisas comportamentais sejam realizadas para a análise das necessidades sociotécnicas da Contabilidade. Palavras-chave: clima organizacional, cultura, contabilista, motivação, atributos, organização.
vi
ABSTRACT
In view of the fact that Accounting does not just consist of techniques and that the behavioral aspects of the accounting professionals do influence its efficiency, the diagnosis and the follow-up of the organizational environment is an instrument for the accountant-organization relationship to result in higher levels of motivation. This dissertation aims at getting to know the accountants’ perception of the organizational environment and the aspects that can be influential on their motivation. For that purpose, the literature research process comprised reviewing national and international data banks for thesis, dissertations, articles, and books in the fields of accounting, business administration, sociology and psychology. The field research used a self-administered survey, with 28 questions based on the Kolb Scale (1978), which consists of conformity, support and human warmth, leadership, rewards, patterns, transparency, and accountability elements. The sample included 50 accountant respondents across the accounting departments from 50 large-sized companies in the State of São Paulo. The information was dealt with statistically for the hypotheses tested on field of activity, level of schooling, gender, experience and position, which provided the results for the analysis of the 7 Kolb Scale (1978) factors, associated with the needs for achievement, power, and affiliation under the McClelland Theory (1972). It was concluded that gender exerts influence on the perception of the environment, particularly regarding the conformity, leadership and accountability factors; the male accountant perceives all of the environmental factors better, with the exception of conformity, which is better portrayed by women. There is a difference in the perception of the environment for schooling level, especially for the conformity, leadership, patterns, rewards, transparency, and accountability factors. The accountants holding graduate degrees show a better perception of the environmental factors. Experience influences the perception of the environment more significantly for the conformity, leadership, reward, and accountability factors. The experience range that most favorably portrays the environment is from 15 to 25 years old. There is a difference in perception of the environment for job position, mainly regarding the support, conformity, leadership, reward, and accountability factors. The highest positions better portray the leadership, accountability, reward, and patterns factors. The research inferred that the leadership factor is the most desired by the accountants, while conformity is the factor with greatest acceptance. Based on these results, it is recommended that new behavioral research be conducted for the analysis of the social-technical needs of Accounting. Key words: organizational environment, culture, accountant, motivation, attributes, organization.
vii
SUMÁRIO
Resumo........................................................................................................................v
Abstract........................................................................................................................vi
CAPÍTULO I INTRODUÇÃO..................................................................................18�
1.1� Situação do Problema ....................................................................................22�
1.2� Justificativa para Realização da Pesquisa......................................................23�
1.3� Relevância ......................................................................................................24�
1.4� Objetivos.........................................................................................................25�
1.5� Hipóteses da Pesquisa ...................................................................................26�
1.6� Apresentação dos Capítulos...........................................................................27�
CAPÍTULO II REVISÃO DA LITERATURA...........................................................28�
2.1� Aspectos históricos de Clima Organizacional .................................................28�
2.2� Conceitos de Clima Organizacional................................................................29�
2.3� Clima Organizacional x Cultura Organizacional .............................................34�
2.4� Tipos de Clima Organizacional .......................................................................40�
2.5� Gestão do Clima Organizacional ....................................................................42�
2.6� Fatores que influenciam o Clima Organizacional ...........................................44�
CAPÍTULO III O CLIMA ORGANIZACIONAL E O CONTABILISTA ....................46�
3.1� O Papel do Contabilista no Contexto Organizacional .....................................46�
3.2� Características e perfil do Contabilista do Século XXI....................................47�
3.3� Visão da Profissão Contábil no Cenário Internacional....................................52�
CAPÍTULO IV SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO NO TRABALHO...........................57�
4.1� Contexto Histórico e Definição .......................................................................57�
4.1.1� A Hierarquia das Necessidades de Maslow ...................................................58�
4.1.2� A Teoria de Dois Fatores de Herzberg ...........................................................60
viii
�
4.1.3� A Teoria de Aldefer.........................................................................................62�
4.1.4� A Teoria das Necessidades Tríade de Realização – Poder – Afiliação, de
McClelland.................................................................................................................64�
4.1.5� A Teoria do Estabelecimento de Metas ..........................................................66�
4.1.6� A Teoria da Expectativa..................................................................................67�
4.1.7� A Teoria da Equidade .....................................................................................68�
4.2� Motivação no Ambiente de Trabalho ..............................................................69�
4.3� Motivação e Clima Organizacional .................................................................73�
CAPÍTULO V ASPECTOS METODOLÓGICOS...................................................76�
5.1� Delineamento de Pesquisa Quanto aos Objetivos, Procedimentos e
Abordagem................................................................................................................76�
5.2� A Elaboração do Instrumento de Pesquisa.....................................................77�
5.3� Definições .......................................................................................................84�
5.4� Hipóteses........................................................................................................87�
CAPÍTULO VI ANÁLISE E RESULTADOS...........................................................88�
6.1� Análise dos Dados referente ao Perfil do Respondente .................................88�
6.1.1� Faixa Etária ....................................................................................................89�
6.1.2� Gênero............................................................................................................90�
6.1.3� Regionalidade.................................................................................................91�
6.1.4� Etnia ...............................................................................................................93�
6.1.5� Nível de Escolaridade.....................................................................................94�
6.1.6� Experiência Profissional .................................................................................99�
6.1.7� Cargo............................................................................................................100�
6.1.8� Religião.........................................................................................................102�
6.1.9� Estado Civil...................................................................................................103�
6.1.10�Número de Filhos .........................................................................................104�
6.1.11�Tempo de Empresa ......................................................................................104�
6.2� Análise Referente aos Testes de Hipóteses.................................................105�
6.2.1� Análise da Percepção do Clima Conforme o Ramo de Atividade .................109�
6.2.2� Análise da Percepção do Clima Conforme o Nivel de Escolaridade ............111�
6.2.3� Análise da Percepção do Clima Conforme o Gênero ...................................113
ix
�
6.2.4� Análise da Percepção do Clima Conforme a Experiência Profissional .........115
6.2.5� Análise da Percepção do Clima Conforme o Cargo .....................................117�
6.3� Análise dos Motivos Percebidos pelos Indicadores de Clima...................... 120
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES .................................................................126�
REFERÊNCIAS.......................................................................................................131�
x
RELAÇÃO DE FIGURAS
Figura 1. Pesquisa de Clima e Cultura ..................................................................40
Figura 2. Etapas para gestão de Clima Organizacional .......................................43
Figura 3. Dimensões do Clima Organizacional.....................................................44
Figura 4. Formação das Competências.................................................................48
Figura 5. Mudanças no Perfil Contabilista ............................................................49
Figura 6. Motivos Determinantes do Comportamento .........................................57
Figura 7. Escala de Níveis Hierárquicos de Maslow ............................................59
Figura 8. Comparação dos Modelos de Motivação ..............................................63
Figura 9. Etapas da realização da Pesquisa .........................................................83
Figura 10. Distribuição de contadores e contadoras por região.........................92
xi
RELAÇÃO DE QUADROS
Quadro 1. Universo Simbólico ...............................................................................38
Quadro 2. Tipos de Clima Organizacional.............................................................41
Quadro 3. Visão Geral da Profissão Contábil .......................................................50
Quadro 4. Principais Características das Competências dos Contabilistas......51
Quadro 5. Fatores Higiênicos e Motivacionais de Herzberg ...............................61
Quadro 6. Práticas de Motivação Resultantes das Teorias de Motivação .........69
Quadro 7. Práticas Administrativas que Geram Motivação.................................71
Quadro 8. Fatores de Satisfação e Insatisfação no Trabalho..............................72
Quadro 9. Indicadores de Clima Organizacional relacionados a Motivação......75
Quadro 10. Questões Contidas nos Fatores de Kolb...........................................78
Quadro 11. Quantidades de Questionários Enviados e Recebidos....................80
Quadro 12. Envio de Questionários por Ramo de Atividade...............................81
Quadro 13. Frequência por Natureza Jurídica/Ramo de Atividade.....................88
Quadro 14. Principais Disciplinas na Matriz Curricular do Curso de Ciências
Contábeis .................................................................................................................98
Quadro 15. Quadro geral de verificação de Hipóteses de Pesquisa ................106
Quadro 16. Níveis descritivos, em Porcentagem dos Testes de Igualdade de
Médias das Variáveis de Estudo. .........................................................................107
Quadro 17. Quadro de “Níveis A” ........................................................................109
Quadro 18. Média, Desvio Padrão das diferenças entre o Clima Organizacional
Real e o Ideal por Ramo de Atividade .................................................................110
xii
Quadro 19. Média, Desvio Padrão das diferenças entre o Clima Organizacional
Real e o Ideal por Nível de Escolaridade.............................................................112
Quadro 20. Média, Desvio Padrão das diferenças entre o Clima Organizacional
Real e o Ideal por Gênero .....................................................................................114
Quadro 21. Média, Desvio Padrão das diferenças entre o Clima Organizacional
Real e o Ideal por Experiência Profissional ........................................................116
Quadro 22. Média, Desvio Padrão das diferenças entre o Clima Organizacional
Real e o Ideal por Cargo .......................................................................................118
Quadro 23. Fatores de clima para as hipóteses testadas ao nível de
significância de 0,71% .........................................................................................119
Quadro 24. Comparação entre as variáveis das hipóteses testadas em relação
aos fatores de clima..............................................................................................119
Quadro 25. Indicadores de Clima de Kolb x Motivos de McClelland por Ramo de
Atividade ................................................................................................................121
Quadro 26. Indicadores de Clima de Kolb x Motivos de McClelland por Nível de
Escolaridade..........................................................................................................122
Quadro 27. Indicadores de Clima de Kolb x Motivos de McClelland por Gênero
................................................................................................................................123
Quadro 28. Indicadores de Clima de Kolb x Motivos de McClelland por
Experiência ............................................................................................................123
Quadro 29. Indicadores de Clima de Kolb x Motivos de McClelland por Cargos
................................................................................................................................124
Quadro 30. Resumo dos motivos das hipóteses testadas ................................125
xiii
RELAÇÃO DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Quantidade de Questionários por Ramo de Atividade .....................82
Gráfico 2 – Faixa Etária...........................................................................................90
Gráfico 3 – Gênero ..................................................................................................91
Gráfico 4 – Regionalidade ......................................................................................93
Gráfico 5 – Etnia ......................................................................................................94
Gráfico 6 – Comparativo de Grau de Escolaridade ..............................................99
Gráfico 7 – Experiência Profissional ...................................................................100
Gráfico 8 – Cargo Profissional .............................................................................101
Gráfico 9 – Religião...............................................................................................102
Gráfico 10 – Estado Civil ......................................................................................103
Gráfico 11 – Número de Filhos.............................................................................104
Gráfico 12 – Tempo de Empresa..........................................................................105
Gráfico 13 – Perfis de Insatisfação com o Clima organizacional Conforme
Ramo de Atividade ................................................................................................111
Gráfico 14 – Perfis de Insatisfação com o Clima organizacional Conforme Nível
de Escolaridade.....................................................................................................112
Gráfico 15 – Perfis de Insatisfação com o Clima organizacional Conforme
Gênero....................................................................................................................115
Gráfico 16 – Perfis de Insatisfação com o Clima organizacional Conforme
Experiência ............................................................................................................117
Gráfico 17 – Perfis de Insatisfação com o Clima organizacional Conforme
Cargo......................................................................................................................118
xiv
RELAÇÃO DE ANEXOS
Anexo 1 – Questionário para Análise do Clima nos Departamentos de
Contabilidade de Empresas de Grande Porte Faixa Etária................................138
18
CAPÍTULO I INTRODUÇÃO
A realização de estudos sobre clima organizacional nas empresas de grande
porte no Brasil tem se tornado uma prática constante. Conhecer qual o clima
organizacional que as empresas apresentam se tornou uma ferramenta muito
utilizada pelos departamentos de Recursos Humanos dentro de uma avaliação
corporativa ou institucional. No que se refere a uma avaliação setorial, ouvir o que
pensa cada integrante de sua equipe é uma responsabilidade de cada chefe.
Uma das definições de clima organizacional, conforme Schneider (1972), é o
estudo que permite avaliar a percepção que os indivíduos possuem da organização
em que trabalham.
Luz (2003) comenta que a percepção dos indivíduos é influenciada por um
conjunto de fatores psíquicos e sociais de cada um, as experiências pessoais, a
formação cultural, a educação, o sexo e a nacionalidade, que interferem no modo
como cada um avalia o clima organizacional.
Com base na definição de que o clima organizacional é a percepção
individual e que esta pode ser alterada com base nas características pessoais de
cada um, inicia-se com a consideração de que as organizações são formadas por
departamentos, que reúnem um conjunto de indivíduos com aptidões e
características similares e que por isso podem ter uma visão variada do clima
organizacional.
A finalidade deste trabalho é conhecer a percepção que os integrantes do
departamento de contabilidade possuem do clima organizacional e avaliar se este
pode influenciar na motivação do contabilista.
Para tanto Santos (1997) afirma que estudos sobre clima organizacional são
importantes, pois ajudam a entender melhor a dinâmica da relação entre individuo e
organização.
A contabilidade e o contabilista como são conhecidos hoje têm origem desde
a época dos guarda-livros, de acordo com Coelho (2000: 26), nome pelo quais os
antigos contabilistas eram conhecidos, que tinham como principal atribuição a
prestação de contas de certos eventos de natureza contábil.
19
Conforme Marion (2008:28), atualmente o profissional contábil denomina-se
Técnico em contabilidade, aquele que cursou Contabilidade em nível técnico ou
Contador para os que são bacharéis em Ciências Contábeis, tanto o Técnico em
Contabilidade, como o Contador podem ser chamados de Contabilistas,
nomenclatura adotada nesta dissertação.
O século XX marca a especialização e a profissão da área contábil. Com a
quebra da Bolsa de Nova Iorque, em 1929, chega o impulso definitivo que a
profissão contábil precisava para se consolidar junto à sociedade. Muitos órgãos
regulamentadores são criados com o objetivo de emitir normas contábeis para
controlar o mercado.
A profissão contábil deu um salto nas últimas décadas. A chegada da nova
tecnologia e a globalização da economia impulsionou os contabilistas, agora o
mundo empresarial passou a exigir outras qualidades do contabilista, além de bom
cálculo e domínio das técnicas contábeis, começou a exigir um profissional com uma
visão empreendedora e multidepartamental, como bem afirma Lopes Sá (2001: 2):
Diante do panorama atual, de uma nova realidade internacional, também a
realidade brasileira alterou-se. O contador de nossos dias deve ter formação
humanística bem forte e uma cultura volvida a pensar. O perfil do
profissional de nossos dias exige que o ensino prepare um intelectual que
tenha condições de orientar as empresas para a prosperidade, para a
eficácia da riqueza. Como a informação ficou absorvida, em quase sua
totalidade, pelos recursos dos computadores, a valorização do contador
está em saber explicar os informes e em oferecer modelos e
comportamentos aos empresários e gestores de riquezas públicas. Saber
analisar, conhecer a razão do porque ocorrem os fatos, indicar caminhos
para o uso racional da riqueza as células sociais é a missão do profissional
da atualidade.
Na era da globalização a contabilidade não é restrita apenas ao
departamento de contabilidade nas grandes empresas, os sistemas integrados
fizeram que a contabilidade integrasse o dia a dia de todos.
É irrefutável a revolução tecnológica que a contabilidade vivenciou nas
últimas décadas, o avanço de sistemas informatizados contábeis quebrou diversos
20
paradigmas de como os departamentos de contabilidade trabalhavam e se
comportavam diante das informações contábeis.
A tecnologia da informação está presente no ambiente empresarial não
apenas para o desenvolvimento de novas pesquisas e produtos, ela tem influenciado
a gestão de empresas, as formas como são realizadas as transações e os
fechamentos de negócios, a forma como cada departamento da empresa trabalha,
as relações entre os usuários da informação.
Conforme Gil (2002, p.13) a sociedade mundial cada vez mais depende da
tecnologia, necessita da qualidade do trabalho do ser humano, considerado
por seu talento intelectual, para continuidade da caminhada com foco na
melhoria dos negócios.
É interessante que as mudanças trazidas pelo avanço da tecnologia
implicam constantes atualizações pelos profissionais ligados à gestão das
organizações, especificamente quando se fala dos contabilistas, uma vez que a
tecnologia vem sendo usada para ajudar seus gestores na tomada de decisões e na
elaboração de plano estratégicos.
Desde a década de 90 as organizações no Brasil têm vivido grandes
transformações na área da tecnologia da informação. Grandes organizações tinham
departamentos de contabilidade com inúmeros contabilistas com a responsabilidade
de classificar, conciliar, analisar, datilografar, digitar lançamentos etc. Com os
avanços dos sistemas contábeis, especificamente dos sistemas integrados ERP
(Enterprise Resource Planinning), observam-se departamentos contábeis cada vez
menores com funções eminentemente ligadas a análises e gerenciamento de dados
para tomada de decisões, como comenta Silva (2001, p. 48):
Outro fato que mudou o perfil de todas as profissões e inclusive a do
contador foi a alta tecnologia, que intensificou os processos de trabalho de
tal maneira que a maioria das rotinas físicas, burocráticas e intelectuais
foram absorvidas por ela, dando espaço para um trabalho tipicamente
mental e intelectual.
21
Trabalhos que antes levavam dias — como o de controle de estoques,
apuração de custos, controle do ativo fixo e de suas depreciações, conversões de
balanços em moeda forte, orçamentos etc. — são feitos através dos novos sistemas
contábeis ERPs de forma rápida e precisa evitando a perda de tempo com trabalhos
repetitivos, conforme Antunes (2000: 60).
É claro que as parametrizações destes sistemas são extremamente
importantes e deve ser feita de forma criteriosa e cautelosa, hoje as empresas de
auditorias incluem em seus trabalhos a auditoria de sistemas, com o objetivo de
analisar e verificar se a base de dados dos sistemas e as informações extraídas
deles são confiáveis.
Contudo, para os novos contabilistas está o desafio de não apenas extrair as
informações de forma rápida e eficaz dos sistemas contábeis, está o desafio de
apresentar uma contabilidade mais gerencial.
Antunes (2000: 60) comenta que os sistemas contábeis são limitados e a
sua maior função está na guarda e no registro das informações, cabe ao contabilista
o desafio proposto por Iudícibus (1998: 7)
Normalmente, o Sistema de Informação Contábil está enraizado com
relação ao passado e não focalizado no futuro. Para esta última hipótese
ocorrer, temos que não ter receio de lidar com o julgamento, com o
potencial e com o que é intangível, em lugar do que é verificável, realizável
e tangível.
O que deve ter em mente o novo contabilista é que não pode haver apenas
o sistema, tem que haver o cunho intelectual deste profissional em extrair da base
de dados a melhor oportunidade para se realizar uma contabilidade mais próxima do
interesse do usuário, uma vez que:
... o mundo mudou e continuará em constante mudança. O que hoje é bom,
amanhã deixará de sê-lo. O que hoje é rápido, amanhã se torna lento. O
que hoje é certo, amanhã é errado. As verdades de hoje não são
necessariamente, verdades amanhã. O tempo de vida útil das novas
tecnologias é muito curto e, o que ontem era tecnologia de ponta, hoje já é
obsoleto. (PADOVESE; ROMANINI; COPATTO, 2004, p. 34).
22
Verifica-se que a nova Lei da Contabilidade, a Lei 11.638/2007, foi
introduzida para que haja uma contabilidade mais próxima dos padrões
internacionais e com informações mais gerenciais para seus usuários, cabendo aos
contabilistas o desafio de fazer com que os benefícios da mensuração da
combinação dos vários ativos intangíveis, a que vem se atribuindo o nome de Capital
Intelectual, conforme Antunes (2000: 70), sejam evidenciados.
E que o foco da contabilidade se estenda além dos âmbitos fiscais, seja
ampliado pela visão de gestão tornando o contabilista muito além de fornecedor de
informações históricas e de fatos ocorridos, para um profissional que participa
ativamente do planejamento da empresa a fim de gerar riqueza.
1.1 Situação do Problema
Como afirmado anteriormente, o estudo do clima organizacional está bem
disseminado nas organizações, hoje em dia os recursos humanos das organizações
estão preocupados em conhecer não só o clima organizacional das empresas, mas
qual é a cultura organizacional evidenciada pelo clima.
Sabe-se que uma das definições de clima organizacional é o sentimento que
os indivíduos possuem da organização, conforme definição de Luz (2003), no
entanto como já abordado os departamentos de contabilidade nas organizações no
Brasil têm sofrido grandes mudanças.
A globalização que o mundo viveu nas últimas décadas, a reestruturação do
sistema econômico no Brasil, desde a implantação do Plano Real que colocou a
inflação do país em um nível aceitável, os avanços tecnológicos com os
desenvolvimentos de sistemas contábeis integrados, as mudanças legais e a própria
reestruturação das matrizes curriculares das faculdades são mudanças profundas na
profissão contábil, que consequentemente interferem na visão individual de cada
integrante do departamento de contabilidade das organizações no país.
O mundo tem mudado em uma velocidade nunca vista anteriormente.
Algumas causas como a internalização dos mercados, a informatização dos
processos, o avanço das tecnologias e da ciência, a facilidade de acesso à
comunicação, a competitividade cada vez mais acirrada, e muitas vezes
23
desleal, obrigaram as empresas a adaptarem-se a uma nova realidade.
(Brussolo, 2002, p. 18)
Um contabilista com aproximadamente 45 anos terá cerca de 20 anos de
profissão, ou seja, duas décadas com vivência em departamentos de contabilidade
de empresas sentindo as mudanças citadas, que aliadas a outros fatores ligados a
formação, cultura, religiosidade interferem na sua visão, ou seja, na sua percepção
do clima organizacional.
Dessa forma o presente trabalho, muito provavelmente de forma empírica no
Brasil, quer conhecer: Qual é o clima organizacional apresentado pelos
departamentos de contabilidade nas empresas de grande porte e qual é a
percepção que o contabilista tem do clima da organização? Como este clima
reflete na sua motivação?
Cada vez mais as organizações esperam que o contabilista esteja mais
preparado para auxiliar os gestores na tomada de decisões, mas conhecer qual a
visão que o contabilista possui da organização, do departamento em que atua, é
essencial para avaliar o quanto este profissional está motivado para atender as
expectativas da organização e da sociedade como todo
1.2 Justificativa para Realização da Pesquisa
As principais organizações no país possuem departamentos de
contabilidade, mas não se observou estudos sobre o clima organizacional deste
departamento, o que torna justificável a necessidade de se desenvolver um estudo
sobre qual a visão que os profissionais contábeis têm das organizações e do
departamento em que atuam.
Verificam-se vários estudos técnicos relacionados à contabilidade, porém
poucos relacionados à Sociologia e a comportamento, dentro de uma concepção
sociotécnica, que para (MOTTA; VASCONCELOS, 2002, p. 181) ―... a organização
eficiente precisa levar em conta tanto as importações do subsistema social fazem do
ambiente, isto é valores e aspirações, como também o que faz do subsistema
24
técnico, ou seja, matérias primas e equipamentos‖. E inquestionável a necessidade
do desenvolvimento de estudos e pesquisas que possam também avaliar e
mensurar quesitos comportamentais relacionados à profissão contábil.
Conhecer como é o clima dos departamentos de contabilidade e qual é a
percepção que o contabilista possui do clima organizacional contribuirá para a
análise motivacional deste profissional, a fim de que cada vez mais os contabilistas
possam atender as expectativas dos usuários da contabilidade.
Além de ser uma contribuição para as instituições de ensino, no que se
refere à formulação de suas matrizes curriculares, é também uma contribuição para
os sindicatos e entidades de classe, a fim de que o contabilista seja cada vez mais
um profissional preparado e motivado a assessorar seus clientes internos e
externos.
O currículo de Ciências Contábeis deve ser estruturado com o objetivo
principal de proporcionar ao estudante uma formação adequada às
exigências do ambiente onde ele atuará como profissional, da
Contabilidade. Portanto, dentro da atual flexibilidade conferida aos cursos
de graduação, espera-se que os cursos de Ciências Contábeis estruturem
seus currículos visando formar profissionais de Contabilidade conforme
requerido pelo mercado de trabalho e outros segmentos da sociedade.
(Cheibub, 2003, p.19)
A presente dissertação não pretende esgotar o assunto, muitos estudos
ainda precisam ser feitos, a fim de complementar as pesquisas aqui iniciadas, porém
conhecer as percepções do contabilista é muito importante para que cada vez mais
este profissional seja valorizado e reconhecido.
1.3 Relevância
Conhecer o conceito de clima organizacional é um tema relevante, uma vez
que as organizações evidenciam tais conceitos através de seus atributos, que muitas
25
vezes são instituídos pela alta administração e percebidos pelos indivíduos que
fazem parte delas.
O estudo do clima pode permitir um maior conhecimento da área e a partir
deste conhecimento obter maior eficácia, no que se refere à gestão.
A contabilidade sofreu mudanças ao longo dos anos e tem sido uma das
principais ferramentas de gestão. Estudar como o clima organizacional afeta o
departamento de contabilidade e conhecer a percepção que os profissionais deste
departamento possuem do clima da organização é imprescindível para melhor
entender a motivação dos contabilistas.
1.4 Objetivos
O objetivo geral desta dissertação é diagnosticar o clima organizacional,
através dos fatores de Kolb (1978), associando aos motivos de McClelland (1972),
através da percepção dos contabilistas.
Os objetivos específicos desta dissertação são:
1. Identificar qual é o clima organizacional evidenciado nos
departamentos de contabilidade de empresas de grande porte no
Estado de São Paulo;
2. Verificar a percepção que os contabilistas possuem das variáveis
estudadas do Clima Organizacional em relação aos fatores de
conformidade, responsabilidade, padrões, recompensas, clareza,
apoio e calor humano e liderança, propostos por Kolb (1978);
3. Diagnosticar através dos fatores enumerados acima a motivação dos
contabilistas, utilizando a Teoria dos Motivos de McClelland (1972);
4. Propor possíveis ações que possam contribuir para melhorar a
motivação do contabilista.
26
1.5 Hipóteses da Pesquisa
Antes de se demostrarem as hipóteses aos problemas de pesquisas são
apresentadas as colocações a seguir.
O contabilista possuiu uma visão diferenciada dos demais integrantes da
organização pelos contextos já apresentados de educação, cultura, mudanças
tecnológicas etc.
Até então nunca foi desenvolvido nenhum trabalho científico que avaliasse
se o clima organizacional influencia na motivação do contabilista. Entretanto verifica-
se, através da revisão da literatura apresentada no Capítulo II, que o clima
organizacional evidencia como é a cultura das organizações.
Com base nessas colocações e dentro de uma situação hipotética para a
resolução do problema de pesquisa, foram estudadas as hipóteses abaixo:
Hipótese 1: Existe diferença na percepção das variáveis de clima entre
indivíduos de sexo diferente no departamento de contabilidade.
Hipótese 2: Existe diferença na percepção das variáveis de clima entre
pessoas que ocupam cargos diferentes dentro do departamento de contabilidade.
Hipótese 3: Existe diferença na percepção das variáveis de clima entre
indivíduos que possuem mais experiência profissional no departamento de
contabilidade .
Hipótese 4: Existe diferença na percepção das variáveis de clima entre
indivíduos que trabalham em departamento de contabilidade de organizações que
atuam em ramos de atividade diferente.
Hipótese 5: Existe diferença na percepção das variáveis de clima entre
indivíduos que possuem escolaridade diferente e trabalham no departamento de
contabilidade.
A escolha destas hipóteses é decorrente do fato de que já existem estudos
relacionados, sendo possível a apresentação do referencial teórico dentro deste
trabalho científico.
27
1.6 Apresentação dos Capítulos
A dissertação está organizada em sete capítulos, sendo o primeiro a
Introdução.
No Capítulo II, Revisão da Literatura, são comentados os conceitos de clima
organizacional, a questão entre clima x cultura organizacional, os tipos de clima
organizacional e a forma de gestão, bem como os fatores que influenciam o clima
organizacional.
No Capítulo III, O Clima Oganizacional e o Contabilista, são apresentados o
papel do Contabilista no contexto organizacional, quais são as características deste
profissional e qual é a visão do Contabilista dentro do cenário internacional e
nacional, buscando fazer uma correlação entre o contabilista e o clima
organizacional.
O Capítulo IV, Satisfação e Motivação no Trabalho, demonstra o contexto
histórico e as definições de motivação, como a motivação influencia no ambiente de
trabalho e por fim como em estudos de clima organizacional identificam-se questões
de motivação.
No Capítulo V, Aspectos Metodológicos, apresenta-se a metodologia da
pesquisa, como foi elaborado o questionário de clima organizacional para os
departamentos de contabilidade, a quem foi dirigido, quais fatores, segundo a
metodologia de Kolb (1978), foram testados no questionário.
No Capítulo VI, Análise e Resultados, apresentam-se os resultados das
respostas ao questionário de Clima Organizacional, as variáveis e os critérios
utilizados para sua determinação e o resultado dos testes, as hipóteses estudadas.
Apresentam-se também, através dos fatores de clima organizacional, indicadores de
motivação para as hipóteses testadas.
No Capítulo VII, Conclusões e Recomendações, apresenta-se uma síntese
dos resultados da pesquisa e tecem-se algumas considerações sobre as hipóteses
testadas e outras de ordem acadêmica.
28
CAPÍTULO II REVISÃO DA LITERATURA
2.1 Aspectos históricos de Clima Organizacional
Com o presente estudo científico procura-se fazer uma análise histórica dos
estudos já apresentados sobre clima organizacional, com o objetivo de conceituar o
entendimento de diversos autores sobre tema.
Conforme Vázquez (1996), as primeiras pesquisas consideradas científicas
a respeito de clima organizacional remontam à década de 1930, com as obras
apresentadas por Kurt Lewin neste período.
Contudo, os trabalhos realizados com Lippitt e White sobre estilos de
liderança grupal introduziram o ―clima‖ como vínculo entre a pessoa e o ambiente e
de que forma ele se refere às distintas situações que se originam como
consequência da utilização dos tipos de liderança, de acordo com Vázquez (1996).
As teorias de Lewin e possivelmente a teoria de personalidade proposta por
Murray, em 1938, possibilitaram a partir dos anos 60 o desenvolvimento do estudo
do clima organizacional, ainda para Vázquez (1996)
Em 1958 Argyris demonstra as relações interpessoais como fatores que
determinam o clima na organização, o indivíduo estará em contínuo conflito com a
organização em razão de suas necessidades contrapostas. Em 1963 o trabalho de
Halpin e Croft intitulado ―O Clima Organizacional nas Escolas‖ torna-se um marco
para os estudos nesta área. A década de 1980 é marcada por vários pesquisadores
preocupados com esta problemática, a vasta literatura é um indicador das
controvérsias sobre o conceito de clima.
Campbell (1970) afirma que o clima é formado por percepções individuais
das variáveis objetivas e dos processos organizacionais, entretanto os estudos não
conseguem definir uma uniformidade para o tema clima, o que leva a uma série de
críticas e incredulidade sobre sua utilidade, principalmente na década de 80. De
acordo com Payne, Fineman e Wall, em 1976, o clima se parece mais com uma
variação de satisfação.
29
A opinião formada por Vázquez (1996) em 1981 é que o conceito de clima
deve estar afastado de afeto, entretanto as percepções do ser humano são geradas
por experiências e emoções, atitudes e comportamentos que influenciam sua
interpretação da situação.
Vázquez (1996) aborda as questões levantadas por Erickson em 1987, o
qual relata em que medida a cultura prevalece ou influi sobre o clima ou se a cultura
é outro termo para designar clima, uma vez que estudos sobre cultura organizacional
apresentam uma nova questão para os estudiosos em avaliar se clima e cultura são
conceitos que se complementam ou são diferentes.
Nos dias atuais esta questão encontra-se bastante definida pelos estudiosos
ao entender que os conceitos de clima e cultura se complementam, apesar de serem
conceitos diferentes, conforme Luz (2003).
2.2 Conceitos de Clima Organizacional
Para Forehand e Gilmer (1964),
... o conjunto de característica que descrevem uma organização e que: a)
distingue uma organização da outra; b) mantém-se de certa forma
permanente e c) influencia o comportamento dos indivíduos na organização.
Note-se que, pelo conceito acima, o clima organizacional pode apresentar
características diferentes e estas são justamente o que difere uma organização de
outra, principalmente por estas características serem de certa forma permanente.
Tagiuri (1968) define clima como:
Uma qualidade relativamente permanente do ambiente interno da
organização que: a) é percebido pelos seus membros; b) influencia seu
comportamento e c) pode ser descrito em termos de valores de um conjunto
de característica (ou atributos) da organização.
30
Conforme Tagiuri (1969), o conjunto de valores da organização externado
através do clima pode ser interpretado de forma diferente pelos seus membros. Esta
percepção individual, em relação aos aspectos de clima organizacional, é
relativamente permanente e pode influenciar o comportamento dos membros da
organização
O conjunto de características ou atributos da organização, segundo o autor,
influencia o comportamento dos seus membros. Ele enfatiza a ideia de que o
indivíduo pode se comportar de forma diferente dependendo do clima organizacional
que cada organização apresenta, porém a percepção do seu membro é fundamental
para que estes comportamentos sejam readequados e o membro apresente atitudes
esperadas pelos demais.
Litwin e Stringer (1968) referem-se ao conceito como sendo:
Um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho,
percebidas direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham
neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas
pessoas.
Um termo não citado pelos demais autores é que estas características,
qualidades ou propriedades devem ser mensuráveis, de alguma forma devem ser
medidas, quando percebidas direta ou indiretamente pelos indivíduos poderão não
somente influenciar no comportamento, mas na motivação.
Pritchard e Karasick (1973) define clima organizacional interpretando-o
como:
É uma qualidade relativamente permanente do ambiente interno de uma
organização, que distingue uma organização da outra: a) é resultante do
comportamento e política dos membros da organização, especialmente da
alta administração; b) é percebido pelos membros da organização; c) serve
como base para interpretar a situação; e d) atua como fonte de pressão
para direcionar a atividade.
Sobre esta definição verifica-se que o clima organizacional também é uma
ferramenta para interpretar situações e o comportamento dos seus membros. Este é
31
um aspecto interessante para as organizações, apesar de como mencionados pelos
autores a alta administração especialmente ser responsável pelas características
relativamente permanentes da organização, o comportamento pelo quais os seus
membros evidenciam estas características é um instrumento para a avaliação de
determinadas situações ou fases que a organização está atravessando.
Para Katz e Kahn (1978), o conceito de clima organizacional se apresenta
da seguinte forma:
Toda organização cria sua própria cultura ou clima, com seus próprios
tabus, costumes e usanças. O clima ou cultura do sistema reflete tanto as
normas e valores do sistema formal como sua reinterpretação no sistema
informal. O clima organizacional também reflete a história das porfias
internas e externas, dos tipos de pessoas que a organização atrai, e de
seus processos de trabalho e layout físico, das modalidades de
comunicação e da autoridade do sistema.
Nesse conceito considera-se o clima como um atributo organizacional cuja
existência independe das percepções de seus indivíduos.
Para Campbell et al (1970) clima organizacional é visto como:
Um conjunto de atributos específicos de uma organização em particular, que
pode ser influenciado pela forma como está organização lida com seus
membros e seu ambiente. Para cada indivíduo dentro da organização, o
clima assume a forma de um conjunto de atitudes e expectativas que
descrevem a organização em termos tanto de características estáticas (tal
como o grau de autonomia), como variáveis comportamentais de resultado
ou eventos de saída.
Santos (1999) considera interessante a definição, uma vez que enquanto
outros autores interpretam como elementos críticos do clima organizacional as
percepções do indivíduo em relação à organização para este autor é tido como uma
variável situacional ou organizacional de efeito principal.
32
Para este autor o clima organizacional é uma descrição da situação
organizacional evidenciado através de um conjunto de atitudes e expectativas entre
os grupos.
O trabalho de James e Jones (1974) propõe uma separação de
terminologias, nesta proposta o termo clima organizacional seria utilizado para
enfocar atributos organizacionais e clima psicológico para os atributos individuais.
Desde a obra de Guion (1973) há esta preocupação em se analisar se o clima é um
atributo da organização ou dos indivíduos desta organização.
Vários trabalhos realizados na década de 70 por pesquisadores como
Scheineide, Barlett e Snyder para medir o clima organizacional declaradamente
assumem que a unidade de pesquisa é o indivíduo e não a organização. A definição
de Schneider (1972) para clima organizacional é uma percepção generalizada que o
indivíduo forma da organização e que resulta de experiências vividas por ele neste
ambiente.
Conforme Santos (1999), como evidenciado em trabalhos futuros dos
autores Scheineider e Snyder, o clima organizacional é percebido como um atributo
individual, sendo assim como o indivíduo percebe o seu ambiente de trabalho e não
como outros podem descrever,
Um interessante trabalho de campo aplicado por Johnston (1976), apud
Santos (1999) indica que o clima é um atributo tanto do indivíduo como da
organização, porém Scheider fez severas críticas ao trabalho ao apresentar
limitações por falta de instrumentos de medidas, definições e dimensões de clima.
Em trabalho realizado no Brasil por Souza (1978) a autora define clima
como:
Um fenômeno resultante da interação da cultura. É a decorrência do peso
de cada um dos seus elementos culturais e seu efeito sobre os outros dois.
E como cada um dos três elementos culturais é formado de diversos
componentes, são inúmeras as combinações possíveis entre eles, criando-
se climas de maior ou menor rigidez, realização ou emocionalidade.
33
Em outro trabalho realizado por esta autora ela evidencia a importância do
estudo de clima nas organizações e também afirma que:
Estudos de clima organizacional são particularmente úteis, porque fornecem
um diagnóstico geral da empresa, bem como indicações de áreas carentes
de uma atenção especial. Não basta ―sentir‖ que o clima está mau, é preciso
identificar onde, porque e como agir para melhorá-lo. (Souza: 1982, p.14).
Davis apud Champion (1979) retrata clima como:
O Clima para uma organização é mais ou menos como a personalidade
para uma pessoa. As percepções que as pessoas têm de tal clima
produzem sua imagem em suas mentes. Algumas organizações são
alvoroçadas e eficientes, ao passo que outras seguem com calma. Algumas
são bastante humanas, enquanto outras são duras e frias. Lentamente elas
se modificam, sendo influenciadas por seus líderes e ambiente.
Um posicionamento abordado por Santos (1999) é que o clima
organizacional é percebido de forma diferente entre os membros do grupo, desta
forma um ambiente de trabalho, que pode ser bom para um indivíduo,
necessariamente não o é para outro, o que leva a considerar que a análise nem
sempre deve ser do ponto de vista organizacional, mas do indivíduo.
Para Litwin (1968):
Um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho,
percebidas direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham
neste ambiente, e que influencia a motivação e o comportamento dessas
pessoas.
Através desse conceito verifica-se que o autor considera o clima
organizacional como fator determinante para o comportamento do indivíduo na
organização.
34
2.3 Clima Organizacional x Cultura Organizacional
Para que haja uma melhor compreensão do assunto faz-se necessário
conhecer um pouco sobre Cultura Organizacional, até porque os temas Clima e
Cultura Organizacional podem se confundir, por este motivo verifica-se a importância
de se incluir este assunto neste estudo.
O termo cultura organizacional é um dos mais controvertidos entre os
teóricos da organização. Como pode ser observado por Santos (1992), existem
vários conhecimentos científicos de áreas da psicologia, antropologia e sociologia
que trouxeram contribuição ao tema, que hoje é trabalhado por cientistas
comportamentais, porém há precedentes com mais de meio século que se
propuseram ao estudo da Cultura, como pode ser observado por Elliot Jaques
(1952) em sua obra The Changing Culture of a Factory, ao estudar a cultura da
fábrica, sua obra identificou elementos da cultura organizacional, tais como: atitudes,
hábitos, valores etc.
A cultura da fábrica é a maneira costumeira e tradicional de pensar e fazer
as coisas, que é compartilhada para um grau maior ou menor por todos os
seus membros e cujos novos membros devem aprender e, pelo menos
aceitar parcialmente, para serem aceitos no serviço na empresa. Cultura
neste sentido cobre uma ampla faixa de comportamentos: os métodos de
produção; habilidades de trabalho e conhecimento técnico; atitudes voltadas
para disciplina e punição, os costumes e hábitos do comportamento
gerencial, os objetivos a alcançar; sua maneira de realizar negócios; os
métodos de pagamento; os valores estabelecidos em diferentes tipos de
trabalho; convicções na vida democrática e consulta ao grupo; e
convenções e tabus menos conscientes. (p. 251)
A seguir outras definições que foram propostas na década de 80.
...padrão de crenças e expectativas compartilhadas pelos membros da
organização. Essas crenças e expectativas produzem normas que
poderosamente moldam o comportamento dos indivíduos e grupos na
organização. (Schwartz e Davis, 1981: 33)
35
... cultura organizacional consiste em um conjunto de símbolos, cerimônias
e mitos que comunicam valores e crenças subjacentes da organização aos
seus empregados. Estes rituais concretizam aquilo que, do contrário, seriam
ideias esparsas e abstratas, dando-lhes vida de modo a que tenham
significado e impacto para um novo empregado. (Ouchi, 1981: 35)
... cultura organizacional tipicamente é definida como um complexo conjunto
de valores, crenças, pressupostos e símbolos que definem a maneira pela
qual a firma conduz o negócio. Neste sentido, a cultura tem efeitos que
permeiam a organização porque não somente definem quem são seus
empregados, clientes fornecedores e concorrentes relevantes, mas também
define como a empresa interferirá com estes elementos chaves. (Barney,
1986: 657)
Partindo da definição acima e conforme Luz (2003), cultura organizacional
pode ser definida como um conjunto de crenças, valores, costumes, rituais, slogans,
mitos, tabus, tradições, sentimentos e comportamentos compartilhados pelos
membros de uma organização. Sobre este conceito evidenciam-se estas
considerações:
Valores – balizamento que a organização segue para atingir seus objetivos;
Ritos – cerimônias típicas de cada organização;
Mitos – figuras imaginárias para reforçar crenças organizacionais;
Tabus – questões cuja discussão é proibida.
Conforme Santos (2000) falta consenso e precisão entre os autores para se
definir e conceituar cultura organizacional, todavia podem ser observados pontos de
concordâncias, que são:
a cultura organizacional existe e é um poderoso instrumento para tentar
explicar ou predizer o comportamento das organizações e de seus membros;
a cultura de cada organização é como a personalidade de cada indivíduo:
única e singular;
36
reprimindo, aprovando ou estimulando certas ações comportamentais, a
cultura organizacional também acaba funcionando como um mecanismo de
controle organizacional.
Assim também pode se definir cultura organizacional
...valores e crenças compartilhados pelos membros de uma organização, a
qual funciona como um mecanismo de controle organizacional,
informalmente aprovando ou proibindo comportamentos e que dá
significado, direção e mobilização para os membros da organização.
(Santos, 1992)
Fica latente o sentimento que se tem de quando um novo elemento é
introduzido dentro da organização. A disposição dos móveis, a cor das paredes, os
detalhes das obras de arte, também conhecidos como artefatos, que revelam muito
mais que a decoração da organização, revelam a sua cultura, conforme Luz (2003)
Ainda para Luz (2003), a forma como os demais elementos já assimilados
com a cultura da organização recepcionam a nova pessoa, a educação, a
cordialidade, os mitos, juízos e normas revelam muito mais do que pessoas que
trabalham em uma mesma organização, revelam a cultura desta organização. Diante
deste turbilhão de percepções, que ao mesmo tempo são tão iguais, uma vez que
todos falam a mesma língua, moram no mesmo país, até mesmo na mesma cidade,
ao mesmo tempo demonstram tantas diferenças, a ponto de atribuir que o sucesso
deste novo elemento consiste em identificar o mais rapidamente a cultura desta
organização, assimilar e inserir-se nela.
Conforme Srour (2002) cada cultura organizacional forma um objeto
decifrável, mesmo que através de representações e símbolos imaginários
entranhados nas práticas cotidianas, que necessitam de observações criteriosas
para serem reveladas. As manifestações da cultura organizacional possuem formas
variadas, como mencionada por Srour (2002) em sua obra Poder, Cultura e Ética
nas Organizações:
37
...Suas manifestações assumem formas variadas: princípios, valores e
códigos; conhecimentos, técnicas e expressões estéticas; tabus, crenças e
pré-noções; estilos, juízos e normas morais; tradições, usos e costumes;
convenções sociais, protocolos e regras de etiqueta; estereótipos, clichês e
motes; preconceitos, dogmas e axiomas; imagens, mitos e lendas; dogmas,
superstições e fetiches. Em suma, as representações mentais refletem
convicções sociais ou saberes. (p. 168 e 169)
Ainda para Srour (2002) as culturas organizacionais são recortadas por
quatro esferas analíticas ou ―campo de saber‖ sendo:
Saber ideológico – compõe de evidências doutrinárias, mensagens ou
discursos que não formulam problemas, mas apenas enunciam soluções ou
respostas prontas;
Saber científico – remete a um conjunto de conhecimentos sobre as
realidades natural, social e psicológica. Faz uso ou não da matemática,
estabelece um sistema ordenado e coerente de proposições que descrevem
explicam os fenômenos;
Saber artístico - fruto da inspiração e da imaginação, e suas finalidades são a
contemplação, o devaneio e a ilusão;
Saber técnico – constitui um conjunto de processos que procuram adequar
meios a fins e forma um corpo de regras operatórias ou de procedimentos.
Diz respeito a ―saber fazer as coisas‖.
A seguir um quadro do universo simbólico.
38
Quadro 1. Universo Simbólico
SABERES BENS SIMBÓLICOS
Ideológicos Evidências doutrinárias não
demonstráveis, retóricas
Científicos Evidências explicativas,
demonstráveis, know-why
Artísticos Expressões estéticas
Técnicos Procedimentos, regras operatórios,
know-how.
Fonte: Srour (2002: 173)
Com base nas definições e conceitos de cultura organizacional verifica-se
que enquanto o clima organizacional é influenciado por fatores como educação,
saúde, lazer, religião, sexo, regiões demográficas, talvez o maior fator de influência
seja a cultura.
Para Luz (2003), cultura é a causa, o clima é a consequência, cultura são
praticas recorrentes estabelecidas a um determinado tempo, clima é um algo
temporal. Todavia, tanto cultura como clima são fenômenos intangíveis, apesar de
se manifestarem de forma concreta e de ambos se completarem.
Conforme Santos (2000: 41), é possível traçar algumas considerações que
parecem ser comuns às diferentes abordagens:
1. O clima organizacional influencia o comportamento dos membros
da organização, podendo afetar os seus níveis de motivação e
satisfação do trabalho.
2. É um conceito abrangente e global por ser uma forma de retratar
numerosas percepções através de um número limitado de
dimensões.
3. É operacionalizável por meio de medidas objetivas ou subjetivas.
39
4. Evidencia-se geralmente como atributo da organização, porém na
percepção de seus participantes.
5. O conceito de clima difere do de cultura organizacional embora
ambos estejam relacionados.
6. O clima organizacional é a expressão ou manifestação da cultura.
Com base nas considerações acima verifica que o clima organizacional é
uma situação momentânea, porém é uma ferramenta utilizada para medir a cultura
das organizações, além de ser um instrumento poderoso para medir e determinar a
motivação dos empregados, dentro de uma situação operacionalizável, através de
medidas objetivas ou subjetivas, mas que consegue mensurar itens como:
Clareza de informações – como as informações são realizadas na
organização, se através de veículos transparentes e acessíveis ou com
ruídos;
Satisfação salarial – os funcionários entendem que para os trabalhos que
desempenham o salário é condizente comparando com o mercado de
trabalho;
Oportunidades profissionais – Através da pesquisa de clima organizacional é
possível mensurar se a organização oferece aos seus funcionários
oportunidades de crescimento profissional e promoções dentro da empresa;
Objetivo – Todos têm visão de quais são os objetivos da empresa, onde ela
está e para onde ela está indo, traduzindo estes objetivos a todas as áreas e
todas as funções.
Uma vez que, através da pesquisa de clima organizacional, estes itens são
identificados, possíveis fontes de insatisfação dos funcionários são corrigidas e os
níveis motivacionais aumentam melhorando o desempenho individual.
Por outro lado a cultura organizacional retrata as culturas, crenças e
expectativas dos funcionários na organização que acabam por influenciar o
comportamento dos indivíduos dentro da organização.
40
Conforme Santos (2000: 42),
As pesquisas de cultura organizacional estão centradas nas crenças,
valores e pressupostos básicos compartilhados, enquanto as pesquisas de
clima procuram retratar mais os atributos específicos ou fatores do ambiente
interno organizacional.
Figura 1. Pesquisa de Clima e Cultura
Fonte: Santos (2000: 43)
2.4 Tipos de Clima Organizacional
De acordo com Luz (2003), o clima organizacional de uma empresa pode ser
qualificado como: bom, prejudicado ou ruim conforme especificado no Quadro a
seguir:
Pesquisa Pesquisa
de de Cultura Clima
Valores crenças e pressupostos
Condições Organizacionais
Padrões de Comportamento
41
Quadro 2. Tipos de Clima Organizacional
Tipos de
Clima
Características
Consequências
Bom
Existe uma tônica favorável
Orgulho de se trabalhar na
empresa
Comprometimento com a empresa
Baixo turnover
Motivação
Dedicação
Satisfação
Prejudicado
ou ruim
Variáveis organizacionais
afetam de forma negativa e
duradoura o ânimo da maioria
dos funcionários
Clima de tensão, rivalidade e
conflitos.
Ruído nas comunicações
Alto índice de turnover
Desaprovação dos funcionários
Desinteresse pelo cumprimento das
tarefas
Discórdia
Fonte: Luz, R.S. Gestão do Clima Organizacional, 2003.
Segundo o mesmo autor existem outras expressões que denominam os
tipos de clima, entretanto mais importante que a denominação é a ideia que se deve
ter sobre o clima das empresas se ele é favorável, desfavorável ou neutro em
relação às organizações e às pessoas.
O clima organizacional afeta diretamente a qualidade dos serviços prestados
e oferecidos pelos funcionários e consequentemente o trabalho realizado por eles.
De nada adianta investir em treinamentos se o clima observado não for favorável.
Para Luz (2003), o clima é resultado da cultura das organizações, de seus
aspectos positivos e negativos, bem como seus conflitos. Sendo assim influencia e é
influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização.
42
Um dos maiores desafios é avaliar se o clima é ruim ou não dentro da
organização e cabe aos gestores essa responsabilidade, independente do seu cargo
ou nível hierárquico, todos têm o compromisso de monitorar e avaliar o clima de sua
unidade e intervir sempre que fizer necessário.
Luz (2003) destaca ―que os conflitos interpessoais e interdepartamentais
representam a forma mais evidente do clima de uma empresa‖, determinando dessa
maneira se o clima é tenso ou agradável, dependendo da intensidade desses
conflitos.
Portanto, antes mesmo de avaliar é preciso identificar as diversas etapas do
clima organizacional permitindo, assim, melhor gerenciamento e desenvolvimento
das condições de trabalho dentro da organização.
2.5 Gestão do Clima Organizacional
Para Bedani (2008) o clima organizacional fornece diversos indicadores
sobre diversas variáveis, permitindo uma visão global da organização. Constitui-se
numa importante ferramenta a ser considerada no gerenciamento de pessoas e
desenvolvimento de organizações, permitindo ações de melhorias das condições do
ambiente de trabalho.
Contudo, o gerenciamento do clima organizacional inclui diversas etapas,
conforme apresentado na Figura 2.
43
Figura 2. Etapas para gestão de Clima Organizacional
Fonte: Bedani, M. 2008.
Bedani (2008) descreve as seguintes etapas propostas para o
gerenciamento do clima:
1. Investigação: define o instrumento de pesquisa a ser utilizado junto aos
membros da organização;
2. Diagnóstico: tabulação dos dados coletados, analisando e identificando
os focos de satisfação e insatisfação presentes na organização;
3. Intervenção: elaboração de planos de ação visando à melhoria dos
aspectos desfavoráveis e otimizando os pontos positivos diagnosticados;
4. Comunicação: divulgação, para todos os membros da organização, de
todos os dados da pesquisa e das ações que serão implantadas,
objetivando a melhoria da qualidade do clima organizacional;
5. Implementação: aplicação do plano de ações no ambiente organizacional;
6. Monitoramento: acompanhamento e re(avaliação) contínua das ações
implementadas em decorrência de resultados atingidos.
44
A implantação de um programa bem sucedido de gestão baseia-se na
qualidade das informações fornecidas traduzindo da forma mais realista possível os
diversos aspectos do ambiente organizacional identificado e avaliado pelas pessoas
que nela trabalham.
Desta forma, o programa permite identificar os pontos que necessitam de
intervenção e se as ações implantadas produziram as mudanças esperadas no
ambiente organizacional.
2.6 Fatores que influenciam o Clima Organizacional
Litwin e Stinger (1968) postularam a existência de nove dimensões que
explicariam o Clima Organizacional existente numa organização, especificados na
Figura 3 e descritos a seguir:
Figura 3. Dimensões do Clima Organizacional
Fonte: Adaptado de Cruzeiro, A., 2007.
Estrutura
Responsabili- dade
Recompensa
Desafio
Relaciona-mento
Cooperação
Padrões
Identidade
Conflito
Clima
Organizacional
45
Estrutura: compreende a percepção dos membros da organização sobre as
restrições, regulamentos, regras e formas administrativas enfrentadas no
desenvolver do trabalho.
Responsabilidade: representa autonomia na tomada de decisões
relacionadas ao trabalho. Significa não ter dependências quando
desempenha suas funções.
Recompensa: sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito,
ênfase em elogios e não em punições, justa política de remuneração e
promoções.
Desafio: compreende o sentimento de risco na tomada de decisões assim
como no desempenho de suas funções.
Relacionamento: significa boas relações sociais com seus pares, superiores
e subordinados.
Cooperação: compreende a percepção de espírito de ajuda mútua tanto de
gestores quanto subordinados.
Padrões: processo por meio do qual a empresa enfatiza normas e processos.
Conflito: é o sentimento dos membros da organização, em todos os níveis,
sobre as opiniões divergentes e a forma mediadora utilizada para as soluções
desses problemas.
Identidade: sentimento de fazer parte da organização, sensação de
compartilhar objetivos pessoais com os objetivos organizacionais.
Estimular a descontração, a participação, a criatividade individual e o
envolvimento com os resultados desejáveis podem ter grande influência no processo
motivacional de uma organização, proporcionando um melhor ambiente de trabalho
e assim um melhor clima para a realização do trabalho.
46
CAPÍTULO III O CLIMA ORGANIZACIONAL E O CONTABILISTA
Uma vez expostas definições, tipos e gestão do clima organizacional nas
instituições, entende-se como necessário para a continuidade desta dissertação
analisar o profissional contábil, o contabilista. Como já exposto, o clima
organizacional é a percepção que os indivíduos possuem da organização.
O Departamento de Contabilidade em uma organização é formado por um
grupo de indivíduos, que acabam tendo, além da formação, outras habilidades e
conhecimentos comuns. Faz-se necessário conhecer um pouco mais do profissional
contábil, o contabilista, para que se possa avaliar se tais características podem
diferenciar a percepção deste grupo de indivíduos em relação aos demais
profissionais da empresa.
3.1 O PAPEL DO CONTABILISTA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
Iudícibus (1998: 7) diz que:
Para seu benefício profissional e como cidadão, o Contador dever manter-
se atualizado não apenas com as novidades de sua profissão, mas de
forma mais ampla, interessar-se pelos assuntos econômicos, sociais e
políticos que tanto influem no Cenário em que se desenrola a profissão.
Boarin (1999: 12):
A aldeia global, em que a terra se transformou, exige uma linguagem e
metodologia uniforme no tratamento das informações relativas à empresa e
seus negócios, e é nesse universo que o contabilista irá exercer suas
atividades e para o qual terá de se preparar. Terá que ser capaz de assistir
os empresários na tomada de decisões rápidas e eficazes, sem perder de
vista o conjunto harmonioso das atividades desenvolvidas em equipe, ao
mesmo tempo em que, de mero intermediário de registro e controle de
47
fenômenos contábeis, deverá passar a agente ativo da agregação de
valores na geração de produtos e serviços.
A responsabilidade de um departamento contábil é assegurar que os
sistemas de informações gerenciais e econômico-financeiras reflitam a situação da
empresa e sob esta ótica está o contabilista, com inúmeras responsabilidades
perante as instituições, perante o Fisco e perante a sociedade.
No passado a imagem do contabilista era meramente a de um profissional
que guardava os livros, um profissional extremamente focado em regras e técnicas,
sem muita capacidade analítica e gerencial. Com os anos esta imagem vem
mudando e hoje o profissional contábil tem se tornado cada vez mais respeitado,
pelos seus conhecimentos e por suas aptidões generalistas é um novo profissional,
com um novo perfil, como pode ser observado a seguir.
3.2 Características e perfil do Contabilista do Século XXI
O mercado atual requer modernidade, criatividade, novas
tecnologias, novos conhecimento e mudança urgentes na visão
através dos paradigmas, impondo, com isso, um desafio: o de
continuar competindo. (Silva, 2000: 26)
O atual ambiente operacional exige uma evolução de conceitos das
empresas, neste contexto os contabilistas também devem estar preparados para
desenvolverem atividades de valor dentro da organização, bem como estar aptos
para bem cumprir sua missão no âmbito dessas novas exigências que se fazem à
contabilidade.
Os conhecimentos aliados às atitudes e à capacidade de manusear as
habilidades caracterizam os contabilistas e suas competências na atualidade. A
Figura 4 ilustra esse entrelaçamento.
48
Figura 4. Formação das Competências
Fonte: Ramirez, 2000.
Para Evangelista (2005, p. 28), o contabilista moderno é um profissional de
valor que precisa acumular muitos conhecimentos. Esses profissionais têm que ser
tecnicamente inteligentes e ter capacidade criativa, ser proativo, ter alta integridade,
ter boa capacidade de comunicação, compreender a sistemática econômico-
financeira, política e social, em nível local, regional ou mesmo internacional,
entender dos aspectos técnicos do negócio e para isso têm que estar sempre
atualizados e procurar estudar a situação da empresa para qual irá prestar
assessoria ou consultoria. Sem essas concepções e consciência, o desenvolvimento
profissional fica bastante prejudicado.
O perfil do profissional de contabilidade se modificou, assim como o conceito
de emprego passa por uma profunda e irreversível transformação, que traz consigo
novos padrões comportamentais, de qualificação e de desempenho.
Atualmente o perfil desejado do contabilista, segundo Brussolo (2002), pode
ser observado na Figura 5:
49
Figura 5. Mudanças no Perfil Contabilista
Fonte: Brussolo, F. (2002: 33)
Exigem-se novas competências e habilidades do contabilista. Este
profissional poderá focar mais o aspecto gerencial do que propriamente o
operacional, que em grande parte será automatizado.
Para Meira Neto (2003: 96), a visão atual do contabilista é:
Espera-se do profissional contábil mais que relatórios e entrega de
declarações ao fisco. Esperam que este profissional possa assessorá-los
nas tomada de decisões que afetarão as empresas que dirigem, levando ao
sucesso a continuidade das mesmas.
Para tanto, ele deve incorporar novas habilidades pessoais, desenvolver a
capacidade de entendimento do negócio, adotando uma política mais
empreendedora no processo de gestão.
A profissão contábil é uma das poucas profissões que oferecem um leque
tão amplo de opções para atuação profissional, conforme se observa no Quadro 3.
CONTADOR
TRADICIONAL
NOVO PERFIL PROFISSIONAL DO
CONTADOR
* GLOBALIZAÇÃO * NOVAS TECNOLOGIAS * PARTICIPAÇÃO NA GESTÃO
* OUTROS EVENTOS
50
Quadro 3. Visão Geral da Profissão Contábil
Fonte: Adaptado de Marion (2003).
Para Silva (2003):
O profissional contábil precisa ser visto como um comunicador de
informações essenciais a tomada de decisões, pois a habilidade em avaliar
fatos passados, perceber os presentes e predizer eventos futuros pode ser
compreendido como fator preponderante ao sucesso empresarial.
Conforme a citação acima, o contabilista deve ter as responsabilidades
típicas ao cargo, alinhadas às estratégias empresariais, em seus pilares devem estar
as competências técnicas e comportamentais, isto é, os conhecimentos, habilidades
e atitudes, que são necessárias para que o contabilista possa se desenvolver no
cargo.
Contador
Na Empresa
Independente (Autônomo)
No Ensino
Órgão
Público
Planejador
Tributário
Contador Geral
Analista Financeiro
Auditor
interno
Contador de
Custos
Contador
Gerencial
Atuário
Cargo Administra-
tivo
Auditor Indepen-
dente
Empresário
Contábil
Consultor
Perito Contábil
Investigador
De Fraude
Professor
Parecista
Pesquisador
Conferencista
Escritor
Contador
Publico
Diversos Concursos Públicos
Agente Fisc. de Renda
Tribunal de
Contas
Oficial
Contador
Analista Fiscal
Contador de normas
Internacionais
51
Quadro 4. Principais Características das Competências dos Contabilistas
Competências Características
Conhecimentos
Geral: Comunicar-se e pensar de maneira eficaz, base para
conduzir consulta, execução de análise crítica
Organizacional e empresarial: amplo conhecimento de negócios e
organizações
Tecnologia da Informação: capacidade para avaliar e fornecer
dados, desenvolver e gerenciar sistemas de informações
Contabilidade e áreas correlacionadas: engloba conhecimentos
sobre economia, métodos quantitativos, marketing e negócios
internacionais
Habilidades
Intelectual: capacidade de identificação e solução de problemas e
de tomar decisões. Compreende pesquisa, raciocínio indutivo e
dedutivo
Interpessoal: capacidade de interação com outras pessoas e
trabalhar em equipe
Comunicação: capacidade de receber e transmitir informações de
forma escrita e oral e tomar decisões
Atitudes
Envolvem aspectos e atitudes que identificam os profissionais tais
como integridade, ética e responsabilidade social
Fonte: Adaptado de Needles (2001).
Para Ramires (2000), a competência decorre de requisitos que permitam
identificar uma profissão e que possam ser adquiridos no sistema educacional e na
formação decorrente da atuação profissional do indivíduo.
Os conhecimentos aliados às atitudes e habilidade de manusear os
instrumentos e técnicas profissionais redundam nas competências, caracterizando,
assim, os profissionais da atualidade.
52
3.3 Visão da Profissão Contábil no Cenário Internacional
Conforme Carvalho (2006), um dos aspectos mais importantes e que nunca
deve ser perdido é a competência do contabilista que elabora os demonstrativos
financeiros e que todo o preparo para esta capacitação deve estar aliado à
motivação.
Segundo Kounrouzan (2002), mundialmente a profissão contábil tem
recebido atenção por parte dos órgãos competentes, a fim de que possa estar em
linha com as necessidades geradas pelo usuário da informação contábil na tomada
de decisão.
Sob este aspecto percebe-se que os Estados Unidos, através de entidades
que controlam e ditam as normas profissionais de contabilidade — o American
Institute of Certified Public Acoountants (AICPA), de que participam mais de 250.000
contabilistas; o Institute of Management Accountants (IMA); e o American Accounting
Association (AAA) —, se preocupam para que o ensino contábil gere
empregabilidade.
Conforme Carvalho (2006), diferentemente do cenário latino-americano no
qual o Brasil está inserido, os governantes americanos não impuseram regras a
partir de deliberações de órgãos oficiais, mas sim comissionaram o setor privado,
através daquelas entidades, com a finalidade de normatização contábil.
Entre outros órgãos estão o FASB - Financial Accounting Standards Board,
órgão independente, e o SEC - Securities and Exchange Commmission, órgão que
regulamenta o mercado americano de capitais e aperfeiçoa procedimentos e normas
contábeis.
Em 2000 é criado sem fins lucrativos o International Accounting Standards
Board (IASB), que é assim mencionado, em tradução livre de Carvalho (2006, p. 16):
―O IASB acredita que maior harmonização pode ser objetivada focando-se nas
demonstrações financeiras que são preparadas para o propósito de prover
informações úteis na tomada de decisões econômicas‖.
O AECC - Accounting Education Changing Comission, órgão que manifesta
interesses acadêmicos, e o AICPA, que evidenciam interesses dos auditores
53
independentes, segundo Kounrouzan (2002) aliaram-se em busca de
aperfeiçoamento da profissão contábil, preparando os profissionais para estarem
capacitados a ocuparem suas funções em 2011.
Em pesquisas verifica-se um declínio da procura pela profissão contábil
motivado por diversos fatores, entre os quais se destaca a insatisfação dos
empregadores com as competências dos formandos e a constatação de que os
cursos de contábeis nos Estados Unidos não estão acompanhando o avanço da
ciência, segundo Kounrouzan (2002).
Preocupados com esta pesquisa, o AICPA preparou um conjuntos de três
componentes, a fim de melhor preparar os formandos de 2011, que são, ainda
segundo Kounrouzan (2002).
a) Definir de competências necessárias para exercer a profissão contábil;
b) Melhorar as práticas de ensino;
c) Avaliar continuamente os currículos de ensino.
De forma similar aos Estados Unidos, a Irlanda e a Austrália no trabalho
apresentado por Kounrouzan (2002) evidenciam preocupações com a formação dos
novos contabilistas, haja vista as mudanças sofridas nos últimos anos em nível de
tecnologia e globalização.
Em estudo elaborado na Irlanda por Meagher, apud Kounrouzan (2002), o
problema de pesquisa de seu artigo aponta a relevância da educação e do
treinamento dos contabilistas em relação aos trabalhos executados no presente e no
futuro do século XXI. Em tal estudo são demonstradas as mudanças na profissão
contábil nos últimos cinco a dez anos e que continuarão ocorrendo ao longo do
tempo.
Verifica-se na Irlanda, através deste artigo em que foram entrevistados
1.000 profissionais da área contábil, que as atividades tradicionais ainda ocupam
grande parte do seu tempo. Porém em resposta aos entrevistados, cada vez mais a
coleta e entrada de dados vêm sendo substituídas pela análise, interpretação e
demonstração delas.
54
À medida que o contabilista adquire mais experiência na área, a pesquisa
demonstrou que maiores são as oportunidades para ocuparem atividades
estratégicas na empresa, bem como de consultoria interna.
Talvez uma das maiores mudanças apontadas pela pesquisa é que agora
contabilistas são membros integrantes de equipes interligadas e que cada vez mais
habilidades de comunicação, empatia e relacionamentos interpessoais são
necessárias aos contabilistas, caindo por terra o velho tabu de que contabilista não
precisa ter tais habilidades.
O estudo conclui que na Irlanda os contabilistas passaram a ser membros de
equipes interligadas, gerenciam pessoas, influenciam em opiniões e são educadores
organizacionais.
Segundo Kounrouzan (2002), neste artigo foram constatadas cinco
habilidades:
Tecnologia de informações;
Tecnologia de comunicação;
Competências técnicas de análise e interpretação;
Habilidades interpessoais;
Qualidades pessoais.
Já na Austrália com a mesma preocupação o CPA Austrália`s National
Council, apresenta matéria escrita por Mark Coughlin, ―O membro integrante do
futuro‖, com o problema: ―Os contadores conseguiram acompanhar as mudanças
ocorridas e adaptar-se a elas?‖
Com o desenvolvimento da tecnologia cada vez mais tem se exigido do
contabilista um conhecimento mais completo, o sucesso destes profissionais está
em quão flexível são para as mudanças e o quanto agregam de valor e
conhecimentos gerais.
Cada vez mais são exigidas destes profissionais competências e habilidades
pessoais e interpessoais objetivando a tomada de decisão. Assim, espera-se deste
profissional poder de argumentação e convencimento, fundamentais para a
sobrevivência no mercado de trabalho, segundo Kounrouzan (2002).
55
A conclusão que se tem deste artigo é que o contabilista deverá se adaptar
cada vez mais às mudanças impostas pelos avanços tecnológicos, pela globalização
e pelos CPAs.
No Brasil as entidades de classe estão cada vez mais preocupadas com o
desenvolvimento do contabilista, pode-se afirmar que existem condições favoráveis
para o desenvolvimento da profissão no país.
Conforme Kounrouzan (2002), as principais entidades da classe contábil no
Brasil apresentam interesse e ações para o desenvolvimento da profissão no país,
sendo elas: O Conselho Federal de Contabilidade (CFC), os Conselhos Regionais
de Contabilidade (CRCs), o Sindicato das Empresas de Serviços de
Assessoramento, Perícia, Informações e Pesquisas no Estado de São Paulo
(Sescon-SP), a Federação das Empresas de Serviços Contábeis e de
Assessoramento, Perícias e Pesquisas (Fenacon).
Em entrevista à Revista Brasileira de Contabilidade, edição n.º 167 de
setembro/outubro 2007, o professor Luiz Nelson de Carvalho declara que: ―O CFC
está se tornando um dos grandes avalistas da inserção do Brasil no primeiro mundo
da contabilidade‖.
Desde agosto de 2006 com a criação do Comitê de Pronunciamentos
Contábeis – CPC há um trabalho intenso na análise e proposição de
pronunciamentos contábeis alinhados às normas internacionais editadas pelo IASB
por meio de um processo participativo, que inclui grandes empresas e entidades
regulamentadores, conforme observa Edson Arisa, naquela mesma revista.
Enfim, todas estas entidades vêm desenvolvendo um papel fundamental no
que se refere à regulamentação, fiscalização e exercício na atividade contábil no
Brasil e no preparo dos contabilistas para o mercado de trabalho.
Dentre as inúmeras atividades desenvolvidas por estas entidades pode-se
citar:
Programas de educação continuada;
Projeto para Exame de Competência;
Programa para formação de mestres e doutores;
Exame Nacional de Cursos (Provão);
56
Exame de Suficiência;
Projeto de incentivo ao cumprimento da Lei de Responsabilidade Fiscal
(LRF);
Debates sobre novos rumos da contabilidade;
Celebração de convênios junto ao Governo;
Bienais;
Revistas científicas;
Preocupação com a harmonização das normas e princípios contábeis;
Luta pela melhoria do ensino contábil.
Verifica-se desta forma que estas entidades, aliado à promulgação da Lei
11.638/07, estão cada vez mais engajadas a contribuírem para que o contabilista
esteja inserido no contexto social atual, bem como aumente sua consciência de
responsabilidade social atendendo aos anseios da sociedade como um todo de
forma eficaz.
Carlos Roberto Matavelli, em entrevista à edição 175 da Revista Brasileira
de Contabilidade, declara:
A edição da Lei 11.638/07 promoveu um momento de ruptura na
contabilidade brasileira. Este ―big bang‖ contábil implica uma profunda
mudança de postura dos profissionais, pois passaremos a ter balanços
publicados não mais unicamente de acordo com regras estabelecidas,
principalmente as tributárias para atender o fisco.
57
CAPÍTULO IV SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Diante do exposto sobre a importância do clima organizacional dentro da
organização e como a motivação é um princípio norteador desse tema faz-se
necessário um capítulo a ela, enfatizando suas definições e características.
4.1 CONTEXTO HISTÓRICO E DEFINIÇÃO
A motivação organizacional prioriza o máximo rendimento profissional e
estuda as maneiras de se estimularem os indivíduos no seu local de trabalho.
De um modo geral, define-se motivação como tudo aquilo que leva o
indivíduo a agir de determinada forma, dando origem a um comportamento
específico. Esses motivos podem ser caracterizados como necessidades, desejos ou
impulsos e tanto podem ser conscientes ou subconscientes.
Em seu trabalho, Aguilar (1999) define motivo como as razões subjacentes
ao comportamento. Sendo assim, o motivo mais intenso em determinado momento é
o que leva à atividade, conforme ilustra a figura 6.
Figura 6. Motivos Determinantes do Comportamento
A B C D ... N
MOTIVOS
Fonte: Adaptado de Aguilar, M. (1999: 14).
58
A motivação é um processo que induz uma pessoa ou grupo, cada qual com
suas necessidades distintas, a atingir seus objetivos pessoais.
... a motivação para o trabalho, aparece como um fenômeno complexo, que
não se pode analisar sem levar em consideração o conjunto da situação,
quer dizer, o indivíduo (suas características e experiências), o trabalho (sua
natureza e restrições) e a organização com suas regras, os seus objetivos e
o clima que lhe é próprio. Bergamini (2008: 30)
O conceito de motivação organizacional surgiu da necessidade de se
motivar o ser humano em diferentes momentos da vida e um desses momentos seria
relacionado ao trabalho.
Na década de 1930 Hawthorne, apud Bergamini (2008) pesquisou o efeito
das condições ambientais sobre a produtividade nas pessoas. As principais
conclusões deste estudo foram:
O trabalho consiste em uma atividade essencialmente grupal;
O indivíduo não reage como indivíduo isolado;
A tarefa da alta administração é formar líderes capazes de
compreender, comunicar e persuadir;
O indivíduo é motivado essencialmente pela necessidade do trabalho
em equipe.
4.1.1 A Hierarquia das Necessidades de Maslow
Maslow (1954), com sua Teoria da Hierarquia de Necessidades, identificou
as principais necessidades do ser humano e classificou-as de acordo com uma
escala ascendente de sete níveis de hierarquização que após várias revisões
reduziram-se a cinco, conforme Figura 7.
Para Maslow, o próprio indivíduo promove estímulos, denominados por ele
de ―forças internas‖, para levá-lo a satisfazer suas necessidades, ou seja, o conjunto
de necessidades do indivíduo é o norteador que levam as pessoas a agirem para a
59
realização deste próprio conjunto, quando o mesmo é satisfeito ocorre a
autorrealização do indivíduo.
Segundo ainda o mesmo autor, cada tipo de necessidade deve ser satisfeito
suficientemente antes dos outros níveis mais altos da escala proposta. Quando as
necessidades do nível hierárquico inferior vão sendo satisfeitas, surgem como
predominantes as de categoria superior, passando, assim, a motivar mais
intensamente o comportamento.
Figura 7. Escala de Níveis Hierárquicos de Maslow
Fonte: Adaptado de Davis, K. Newstron, J. (1992).
Maslow define deste modo essas necessidades:
Necessidades Fisiológicas: estão ligadas a questões como alimentação,
moradia, vestuário etc., sendo sua satisfação indispensável à sobrevivência do
indivíduo.
Necessidades de Segurança: correspondem à proteção, garantia e
ausência de perigo, estabilidade econômica, preferência por um emprego estável e
algum tipo de religião que fortaleça a fé e a crença.
Necessidades Secundárias
(Alto Nível)
Necessidades Primárias
(Baixo Nível)
60
Necessidades Sociais: Esta escala refere-se à aceitação, a fazer parte do
grupo, de dar e receber afeto e amizade.
Necessidades de Estima: Traduzem a necessidade tanto de fortalecer a
autoestima quanto de receber a estima dos outros:
a) autoestima: correspondem ao desejo de realização, competência,
confiança, independência etc.;
b) estima dos outros: desejo de reputação e prestígio, reconhecimento. A
satisfação dessas necessidades leva ao desenvolvimento de
sentimentos de autoconfiança, capacidade de ser útil e necessário para
os outros.
Necessidades de Autorrealização: Implicam realizar suas potencialidades,
desejo de crescimento psicológico, de aprimoramento das capacidades profissionais
e da plenitude do ser.
A hierarquia de Maslow teve um forte impacto na administração e trouxe
ideias úteis para nortear os administradores a respeito da motivação de seus
empregados.
Segundo Bergamini (2008), essa teoria teve irrestrita aceitação e é uma das
teorias sobre motivação mais citadas dentro do referencial sobre comportamento
organizacional.
4.1.2 A Teoria de Dois Fatores de Herzberg
Em 1969, surge a teoria de Frederick Herzberg, segundo a qual a motivação
é influenciada por dois tipos de fatores: fatores motivacionais e fatores higiênicos.
Esse modelo, de acordo com Bergamini (2008), reduz de forma drástica o
impacto motivacional que o salário, status e relacionamento com as pessoas
produzem, uma vez que estes são delimitados como fatores de manutenção.
61
Segundo Herzberg apud Victor (1997), os fatores que levam à satisfação no
trabalho são denominados higiênicos e estes estão relacionados às condições em
que o trabalho é realizado. Já os fatores motivacionais estão diretamente
relacionados com a tarefa ou trabalho realizado, influenciando, assim, a
produtividade dos indivíduos (Quadro 5).
Quadro 5. Fatores Higiênicos e Motivacionais de Herzberg
FATORES MOTIVACIONAIS
(Satisfacientes)
FATORES HIGIÊNICOS
(Insatisfacientes)
CONTEÚDO DO CARGO
Como o indivíduo se sente em relação ao
CARGO
CONTEXTO DO CARGO
Como o indivíduo se sente em relação à
EMPRESA
1. Trabalho em si
2. Realização
3. Reconhecimento
4. Progresso profissional
5. Responsabilidade
1. Condições de trabalho
2. Administração da empresa
3. Salário
4. Relações com o supervisor
5. Benefícios e serviços sociais
Fonte: Adaptado de Silva (2007)
Herzberg apud Victor (1997) diz que os fatores higiênicos não são
suficientes para promover a motivação dos membros da organização, mas a
melhoria desses fatores servirá para remover as barreiras quanto à formação de
atitudes positivas em relação ao trabalho.
Em relação aos fatores motivacionais, Herzberg apud Victor (1997) identifica
como aqueles ligados diretamente à tarefa e à execução dela e são inerentes ao
trabalho. A realização profissional, o reconhecimento, o próprio trabalho, a
responsabilidade, a liberdade de criar e inovar são fatores que constituem o
fundamento da capacidade técnico-profissional de seus indivíduos. O próprio
indivíduo assume o controle do comportamento e a produtividade é medida
avaliativa do membro da organização.
62
Os estudos feitos por Herzberg apud Victor (1997) mostram que os fatores
capazes de produzir motivação no trabalho são independentes e distintos dos
fatores que conduzem à insatisfação no trabalho.
A análise de Herzberg apud Victor (1997) prioriza principalmente a natureza
dos cargos, que inicialmente é definida como a única preocupação de atender aos
princípios de eficiência e economia, o que leva a um esvaziamento dos
componentes de desafio e de oportunidade. Assim, as tarefas passam a provocar
um efeito de desmotivação. Os fatores de higiene podem evitar que o trabalhador se
queixe, mas não farão com que ele trabalhe de maneira mais eficiente. São efeitos
temporários.
4.1.3 A Teoria de Aldefer.
Clayton Alderfer em 1979 propõe uma teoria motivacional muito semelhante
ao modelo de Maslow. A teoria E.R.G (Existence, Relationship e Growing) sugere
uma hierarquia modificada com três níveis:
necessidades de existência;
necessidades de relacionamento;
necessidades de crescimento.
Para ele, inicialmente os empregados estão interessados em satisfazer as
necessidades de existência, as quais combinam fatores fisiológicos e de segurança.
No nível seguinte estariam as necessidades de relacionamento, que
envolvem ser compreendido e aceito por pessoas tanto no trabalho quanto
socialmente.
Por fim, as necessidades de crescimento envolvem tanto o desejo de
autorrealização quanto de autoestima.
Esse modelo consiste em que os três níveis estejam ativos a qualquer
momento e que uma pessoa insatisfeita em qualquer um dos dois níveis mais altos
pode retornar e concentra-se em um nível mais baixo.
63
Os três modelos são bem semelhantes entre si, no entanto com importantes
contrastes. Maslow e Alderfer preocuparam-se com as necessidades internas do
empregado, enquanto Herzberg diferenciou as condições do cargo que podem ser
promovidas para a satisfação das necessidades, conforme Figura 8.
Figura 8. Comparação dos Modelos de Motivação
APP o Fatores de LIZAÇÃO
Fonte: Davis, K. Wewstron, J. (1992).
Auto- realização e satisfação
Auto-estima e reconhecimento
Proteção e Segurança
Pertencer ao grupo e necessidades sociais
Necessidades físicas
Trabalho em si Realização Possibilidade de crescimento
Salário
Políticas administrativas da companhia Segurança no trabalho Condições de trabalho
Relacionamento com supervisores Relacionamento com colegas Relacionamentos com subordinados Qualidade do supervisor
Processo Reconhecimento Status
Crescimento
Relacionamento
Existência
Modelo da hierarquia de
Maslow
Modelo de motivação-manutenção de
Herzberg
O modelo de E.R.G de
Alderfer
64
Para Bergamini (2008), nenhum desses modelos tentou explicar por que e
como, nem desvendar a dinâmica que caracteriza os processos motivacionais.
Bergamini salienta:
É imprescindível que se conheça o maior número possível de explicações
para que se tenham meios de compreender o comportamento humano
dentro de uma gama maior de circunstancias de vida. Isto quer dizer que a
motivação enquanto faceta típica dos comportamentos individuais precisa
ser examinada da forma mais ampla possível, evitando pretender que um só
tipo de explicação esgote a sua própria natureza. (Bergamini, 2008: 77).
Davis (1992) diz que modelos de motivação são baseados no pensamento e
sentimento, por isso são conhecidos também como teorias cognitivas (ou de
conteúdo).
A maior dificuldade desses modelos de motivação consiste no fato de que as
necessidades das pessoas não podem ser diretamente observadas pelos
administradores ou medidas com precisão para facilitar o direcionamento das ações.
4.1.4 A Teoria das Necessidades Tríade de Realização – Poder – Afiliação, de McClelland
Dentro das teorias de motivação contemporâneas está a teoria Tríade
Realização-Poder-Afiliação, de MecClelland,(1972) bastante aplicada ao estudo do
clima organizacional, o que justifica uma análise mais acurada dentro desta
dissertação.
DuBrin (2006: 115) destaca que, conforme MecClelland e seus associados,
os indivíduos aprendem ou adquirem certas necessidades baseados em sua cultura,
que é fortemente influenciada por fatores como família, religião, grupos de colegas e
até mesmo televisão. Quando uma necessidade é verdadeiramente forte, os
indivíduos se engajam para realizá-la.
DuBrim (2006: 116) assim define as três necessidades-chave realização,
poder e afiliação:
65
a) A Necessidade de Realização
É a necessidade e o desejo de conseguir algo difícil por seus próprios
méritos. As pessoas que possuem a necessidade de realização procuram se
destacar em seus cargos e veem a questão de recompensas financeiras apenas
como um retorno da sua capacidade e uma demonstração de como estão se saindo
bem em seu desenvolvimento profissional.
Conforme Robbins (2004: 50), McClelland descobriu que as pessoas com a
necessidade de realização se diferenciam pelo desejo de fazer melhor as coisas.
Procuram situações de responsabilidade para encontrar soluções rápidas dos
problemas, com o objetivo de receberem feedbacks de seu desempenho.
Preferem enfrentar desafios e assumir riscos, mesmo que sejam de
fracassos, o resultado será por conta da sorte ou da ação de outras pessoas,
gostam de trabalhar com a probabilidade de 50% de sucesso e fracasso, não
gostam de trabalhar quando o fracasso é iminente, mas também não se interessam
por situações controladas, com alta probabilidade de sucesso, o fácil não desafia,
conforme Robbins (2004: 50).
De modo geral, gostam de desenvolver negócios, atividades e programas.
b) A Necessidade de Poder
Conforme DuBrim (2006: 116), baseado na teoria de McClelland, é a
necessidade que as pessoas têm de controlar outras pessoas, o desejo de ser
responsável por elas e de influenciar em seus comportamentos.
Gostam de prestígio e de estar no comando, a situação de status pode ser
maior que o despenho eficaz Robbins (2004: 50), no entanto é um motivador básico
dos executivos de sucesso.
De acordo com McClelland, apud Hitt (2007: 168), existem dois tipos de
necessidade de poder: o que é direcionado para o bem da organização (poder
institucional) e o que é direcionado para si próprio (poder pessoal). Pessoas com alta
necessidade de poder institucional são altruístas, preocupam-se com o
funcionamento da organização, enquanto que as têm necessidade de poder pessoal
pensam em influenciar as pessoas para o seu bem próprio.
66
Hitt (2007: 168) diz que curiosamente o poder institucional é mais importante
para o sucesso gerencial que a necessidade de realização, pessoas com alto nível
de poder de realização possuem dificuldade de delegar e exigem contrapartidas de
curto prazo.
c) A Necessidade de Afiliação
DuBrim (2006: 116), ainda baseado na teoria de McClelland, estabelece que
a necessidade afiliação é o desejo de estabelecer e manter um relacionamento
amigável e caloroso com os outros, as pessoas motivadas por esta necessidade
preocupam-se em restabelecer relacionamentos rompidos, amenizar ressentimentos
e procuram relacionamentos mais íntimos. Gerentes de sucesso têm pequenas
necessidades de afiliação, gerentes com necessidades extremamente básicas de
afiliação podem não demonstrar uma preocupação adequada com os outros.
Ainda segundo DuBrim (2006: 116), a teoria da necessidade adquirida tem
contribuído para identificar o desempenho gerencial. Muitos estudos têm
demonstrado que executivos bem sucedidos têm forte necessidade de poder,
empreendedores demonstram uma maior necessidade de realização.
4.1.5 A Teoria do Estabelecimento de Metas
DuBrim (2006: 118) comenta que o estabelecimento de metas é um
processo básico e faz parte direta ou indiretamente de todas as teorias, é uma forma
de melhorar e manter o desempenho.
Através de estudos, aponta DuBrim (2006: 118) que indivíduos a quem são
dadas metas difíceis têm um desempenho melhor do que aqueles a quem são
atribuídas metas fáceis, porém é necessário que para todos os indivíduos em que
foram apresentadas as metas tenham habilidades de aceitar e receber feedback.
Ainda para DuBrim (2006: 118), a premissa básica para esta teoria é que o
comportamento é regulado pelos valores e metas. Por metas entende-se o que uma
pessoa tenta realizar.
67
Seguem algumas descobertas, segundo DuBrim (2006: 118), sobre a Teoria
das Metas ou objetivos:
1. Metas específicas levam a um melhor desempenho do que metas
generalizas;
2. O desempenho geralmente aumenta na proporção direta da
dificuldade da meta;
3. Para que as metas melhorem o desempenho, é necessário que o
empregado as aceite;
4. As metas são mais eficazes quando usadas para avaliar o
desempenho;
5. As metas deveriam estar vinculadas a feedback e recompensas;
6. O estabelecimento de metas grupais é tão importante quanto o
estabelecimento de metas individual;
7. Uma orientação de metas de aprendizagem melhora mais o
desempenho do que a orientação de metas de desempenho.
4.1.6 A Teoria da Expectativa
Conforme Hitt (2007: 170), a Teoria das expectativas, proposta por Victor
Vroon, foi a primeira no reconhecimento dos efeitos de múltiplas fontes de
motivação. Segundo esta teoria, as pessoas consideram três fatores ao decidirem se
devem exercer esforço em direção às ações.
1. Expectativa – a probabilidade subjetiva de que o esforço acarretará
desempenho;
2. Instrumentalidade – a probabilidade subjetiva de que um determinado
nível desempenho acarretará certos resultados;
3. Valência – a satisfação esperada por um indivíduo, associada a cada
produto resultante do desempenho.
68
4.1.7 A Teoria da Equidade
Conforme Hitt (2007: 172):
Teoria da motivação que sustenta que a motivação é baseada na avaliação
feita por uma pessoa sobre a proporção de resultados ou recompensas
(pagamento, status) que ela recebe por sua contribuição no trabalho
(esforço, competência) comparada com a mesma proporção referente a
uma outra pessoa utilizada como paradigma.
Com base na definição acima, esta teoria de J. Stacey Adams é baseada na
avaliação que uma pessoa faz sobre a proporção entre remuneração ou as
recompensas, após as comparações as pessoas formam percepções de equidades
e fazem as escolhas sobre as ações a serem tomadas.
Ainda para Hitt (2007: 173), se as pessoas percebem algum tipo de
desigualdade procuram reduzi-las:
1. Aumentando ou diminuindo esforços;
2. Modificando a recompensa para seu trabalho;
3. Distorcendo as percepções sobre seus esforços e sua recompensa;
4. Distorcendo os esforços ou as recompensas da outra pessoa que
está sendo objeto de comparação;
5. Trocando as pessoas com quem estão se comparando;
6. Deixando a organização.
Um fator interessante levantado por Hitt (2007: 174) é que as percepções de
desigualdade nem sempre são desfavoráveis ou levam a uma menor motivação se o
indivíduo perceber que houve imparcialidade nos processos, ou seja, justiça nos
procedimentos, que é o grau que as pessoas acreditam que os procedimentos de
recompensas são imparciais, as pessoas se mostram menos propensas a
apresentar reações negativas.
69
Quadro 6. Práticas de Motivação Resultantes das Teorias de Motivação
Teoria da Motivação
PRÁTICAS MOTIVACIONAIS
Encontrar Recompensas
Individuais Significativas
Vincular Recompensas
ao Desempenho
Remodelar o Trabalho
Fornecer Contrapartidas
Esclarecer Expectativas e Objetivos
Hierarquia das
necessidades Maslow Alderfer
X
X
X
Necessidades de
MecClelland
X
X
X
X
X
Teoria dos dois fatores de Herzberg
X
Teoria da Expectativa
X X X X
Teoria da Equidade
X X X X
Teoria da Fixação dos
Objetivos
X
X
X
Fonte: Hitt (2007: 178)
4.2 Motivação no Ambiente de Trabalho
A motivação no contexto organizacional envolve diretamente o
relacionamento entre líderes e seguidores Aguilar (1999).
Atualmente, de acordo com Coda:
... a motivação, na prática, continua sendo enfocada com simplicidade e
muito maior atenção esse assunto recebe quando se identifica que as
pessoas estão desmotivadas em seu trabalho. Fala-se até mesmo que as
motivações estão em ―crise‖ e isto tem levado à busca quase desesperada
de receitas, fórmulas ou novas técnicas para manter os indivíduos
motivados no exercício de suas atividades que acabam transformando-se,
na melhor das hipóteses, em modismo. Coda (1997, p. 94-95).
70
Estudos realizados a respeito de liderança apontam que a grande maioria
dos chefes conhecidos como autoritários não conseguem um ambiente de trabalho
em que as pessoas se sintam propensas a criar, impedindo, assim, a descoberta de
maneiras inéditas e melhorias contínuas da realização dos trabalhos, assim como
resolver os mais variados tipos de problemas.
Para Bergamini (1990):
A grande preocupação não deve ser a de buscar aquilo que dever ser feito
para motivar as pessoas, mas deve estar particularmente orientada no
sentido da busca de estratégias que visam desmotivar aqueles que
chegaram motivados para o primeiro dia de trabalho. (Bergamini, 1990: 37)
Deve-se levar em consideração a existência das diferenças individuais e
culturais entre as pessoas quando se fala em motivação. Esse diferencial afeta
significativamente a interpretação de um desejo e o entendimento de como as
pessoas agem na busca de seus objetivos.
Segundo Drucker (1991), uma das maneiras de obter motivação no trabalho
é criar objetivos e metas tangíveis, verificáveis e mensuráveis, sendo todas
perfeitamente compreendidas pelos funcionários.
Alguns processos podem ser desenvolvidos para que a motivação interna na
empresa venha a contribuir para a melhoria dos resultados:
a) metas: criar mecanismos de premiação do funcionário que supera as
metas estipuladas, desde que essas não sejam inatingíveis;
b) premiações: premiar os funcionários como mérito de seus esforços,
sendo esta, não necessariamente em dinheiro, mas viagens,
eletrodomésticos, um dia de folga etc.;
c) feedback: serve como instrumento que pode mostrar em que o
funcionário pode melhorar. No processo de desenvolvimento da
competência interpessoal representa um agente para mudanças de
comportamento;
71
d) sistemas de recompensa: a maioria das teorias sobre motivação
demonstra que as pessoas são motivadas por necessidades/objetivos
específicos. As recompensas pela satisfação delas são as mais variadas
possíveis, dependendo das necessidades a serem satisfeitas.
Em termos organizacionais, os sistemas de recompensas podem servir ao
propósito de atrair, motivar e reter pessoas.
Segundo Herzberg apud Victor (1997), as práticas que geram motivação na
empresa são observadas no quadro ilustrativo a seguir:
Quadro 7. Práticas Administrativas que Geram Motivação
PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS FATOR MOTIVADOR
Eliminar alguns controles, mas manter a
obrigatoriedade de prestar contas.
Responsabilidade e realização pessoal.
Aumentar a obrigatoriedade de cada empregado,
prestar contas de seu próprio trabalho.
Responsabilidade e reconhecimento.
Dar a uma pessoa uma unidade natural completa
de trabalho (módulo, divisão, área).
Responsabilidade, realização e
reconhecimento.
Conceder mais autoridade a um empregado em
sua atividade; liberdade no cargo.
Responsabilidade, realização e
reconhecimento.
Fornecer relatórios periódicos diretamente ao
empregado e não ao supervisor.
Reconhecimento interno.
Acrescentar tarefas novas e mais difíceis, não
executadas anteriormente. Atribuir tarefas
específicas ou especializadas a cada um dos
empregados, permitindo-lhes que se tornem
especialistas.
Desenvolvimento e aprendizagem.
Responsabilidade, desenvolvimento e
progresso.
Fonte: Herzberg (1975: 61).
O sucesso dessas práticas dependerá das particularidades de cada
organização e das pessoas que fizerem parte integrante dela.
72
Na atualidade, um dos maiores desafios das organizações consiste em
saber como lidar com as pessoas, individualmente ou em grupos, de forma a extrair
delas o melhor desempenho com o mínimo de desgastes possível.
Herzberg apud Victor (1997) chegou à conclusão de que os fatores
responsáveis pela satisfação profissional são totalmente desligados e distintos dos
fatores pela satisfação profissional: o oposto de satisfação profissional não seria
insatisfação, mas sim nenhuma satisfação profissional; e da mesma maneira, o
oposto de insatisfação profissional seria nenhuma insatisfação profissional e não
satisfação, conforme Quadro 8.
Quadro 8. Fatores de Satisfação e Insatisfação no Trabalho
Fonte: Adaptado de Silva (2007)
Os fatores motivacionais influenciam diretamente no comportamento do
indivíduo e consequentemente no seu desempenho dentro da organização alterando
assim o clima organizacional.
FATORES HIGIÊNICOS
FATORES MOTIVACIONAIS
Nenhuma Satisfação
Maior
Insatisfação
Nenhuma
Insatisfação
Maior
Satisfação
Quando Precários
Quando Excelentes
73
4.3 Motivação e Clima Organizacional
Motivar pessoas a atingir elevados padrões de desempenho organizacional
é hoje uma questão de sobrevivência das organizações em um mundo de negócios
altamente mutável e competitivo, conforme Coda (1997).
Ainda para Coda (1997), a conquista da motivação deve ser diária, pois o
resultado será consequência da forma como as pessoas foram vistas ou tratadas. É
nesse ponto que as organizações devem atuar, buscando, através de suas técnicas,
traçar estratégias de interação entre todos os setores, elaborar análises
comportamentais, acompanhar descritivos de atividades etc. Somente o indivíduo
motivado está disposto a se comprometer com os objetivos da empresa.
Nesse sentido, a motivação constitui uma das preocupações de gestores e
lideres de uma organização. Quando há elevada motivação entre os indivíduos, o
clima organizacional tende a ser alto e proporciona relações de satisfação, de
animação, de interesse e de colaboração entre os participantes. Todavia, quando há
baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou por barreiras à satisfação
das necessidades individuais, o clima organizacional tende a baixar.
Conforme Coda (1997), o clima organizacional atinge o colaborador
diretamente no que diz respeito à percepção que ele tem da empresa, induzindo a
um determinado comportamento. É o reflexo da cultura da organização como um
todo.
Sendo assim, para Coda (1997), a pesquisa de clima organizacional se torna
primordial nos dias atuais e deve sempre estar coerente com o planejamento
estratégico da organização e contemplar questões de diferentes variáveis
organizacionais e motivacionais tais como:
O trabalho em si - procura-se conhecer a percepção e a atitude das pessoas
em relação ao trabalho, horário, distribuição, suficiência de pessoal etc.
Integração setorial e interpessoal - avalia o grau de cooperação e o
relacionamento existente entre os funcionários e os diversos departamentos
da empresa.
74
Salário - analisa a existência de eventuais distorções entre os salários
internos e eventuais descontentamentos em relação aos salários pagos por
outras empresas.
Estilo gerencial - aponta o grau de satisfação do funcionário com a sua
chefia, analisando a Qualidade de supervisão em termos de competência,
feedback, organização, relacionamento etc.
Comunicação - buscar o conhecimento que os funcionários têm sobre os
fatos relevantes da empresa, seus canais de comunicação etc.
Desenvolvimento profissional - avalia as oportunidades de treinamento e as
possibilidades de promoções e carreira que a empresa oferece.
Imagem da empresa - procura conhecer o sentimento das pessoas em
relação à empresa.
Processo decisório - esta variável revela uma faceta da supervisão, relativa
à centralização ou descentralização de suas decisões.
Benefícios - apura o grau de satisfação com relação aos diferentes
benefícios oferecidos pela empresa.
Condições físicas do trabalho - verifica a Qualidade das condições físicas
de trabalho, as condições de conforto, instalações em geral, riscos de
acidentes de trabalho e doenças profissionais.
Trabalho em equipe - mede algumas formas de participação na gestão da
empresa.
Orientação para resultados - verifica até que ponto a empresa estimula ou
exige que seus funcionários se responsabilizem efetivamente pela
consecução de resultados.
Dessa forma Coda salienta:
O clima organizacional reflete, então, uma tendência ou inclinação a
respeito de que até que ponto as necessidades da organização e das
pessoas que dela fazem parte estariam efetivamente sendo atendidas,
sendo esse aspecto um dos indicadores da eficácia organizacional. A
Pesquisa de Clima Organizacional é o instrumento pelo qual é possível
75
atender mais de perto às da organização e do quadro de funcionários a sua
disposição, à medida que caracteriza tendências de satisfação ou de
insatisfação, tomando por base a consulta generalizada aos diferentes
colaboradores da empresa. Caso surjam necessidades criticas em termos
de atendimento, um Programa de Ação pode ser delineado para dar inicio a
medidas que, nesse caso, apresentariam um forte cunho estratégico, por
tentar considerar as variáveis comportamentais relevantes a situação,
(Coda, 1997: 99).
Portanto, a importância do estudo do clima nas organizações justifica-se
pela própria eficácia organizacional que pode ser aumentada pela criação de um
clima organizacional que satisfaça as necessidades de seus membros, canalizando
esse comportamento motivador na direção dos objetivos organizacionais, criando
assim um clima de realização.
Dentro da visão de clima organizacional, Litwin (1968), mais tarde
aperfeiçoado por Kolb (1978), foi proposta uma análise de clima organizacional
baseado nos fatores motivacionais de McClelland (1972). O quadro a seguir propõe
os fatores de clima organizacional propostos por Kolb (1978), relacionados com as
necessidades de motivação de McClelland (1972).
Quadro 9. Indicadores de Clima Organizacional relacionados a Motivação
MOTIVAÇÃO INDICADOR DE CLIMA
Poder Conformismo
Liderança
Realização
Responsabilidade
Padrões
Clareza
Afiliação Recompensas e Calor Humano
76
CAPÍTULO V ASPECTOS METODOLÓGICOS
Este capítulo tem por finalidade a descrição da pesquisa realizada, no que
se refere à metodologia aplicada e à descrição do instrumento utilizado para a coleta
de dados, considerando a questão de pesquisa:
“Qual é o clima organizacional apresentado pelos departamentos de
contabilidade nas empresas de grande porte e qual é a percepção que o
contabilista tem do clima da organização? Como este clima reflete na sua
motivação?”
O desenvolvimento da metodologia de pesquisa abrangeu:
A) Os objetivos estabelecidos no trabalho científico;
B) Os procedimentos para análises;
C) A abordagem do problema.
Estes fatores serão comentados a seguir.
5.1 DELINEAMENTO DE PESQUISA QUANTO AOS OBJETIVOS, PROCEDIMENTOS E
ABORDAGEM
Em função dos objetivos desta dissertação, a pesquisa é de natureza
descritiva, baseada em pesquisa bibliográfica, com coleta de dados através de
questionários, visando um diagnóstico da questão de pesquisa. Entretanto, tendo em
vista que a área de investigação é algo novo e vago e que houve a necessidade de
exploração para saber mais sobre o problema de pesquisa e assim compreendê-lo,
conforme Cooper e Schindler (2003, p. 131) a metodologia também pode ser
exploratória. Enfim, a metodologia de pesquisa deste trabalho foi descritiva e
exploratória.
Quanto aos procedimentos adotados inicialmente foi desenvolvida uma
pesquisa bibliográfica em materiais já elaborados, principalmente Teses,
Dissertações, além de livros relacionados ao tema em base de dados nacionais e
internacionais.
77
Foi elaborado um questionário, utilizando método de Kolb (apud Gomes,
2002), que se refere a clima e motivação. Kolb (1978) propõe que para a escolha de
uma estrutura organizacional deve ser considerada a interação entre as seguintes
variáveis:
Pessoas dentro da organização, suas capacidades e seus motivos;
Tarefas organizacionais e os tipos de comportamento necessários para a
realização dessas tarefas;
Ambiente externo à organização;
Clima organizacional determinados pelos estímulos de liderança e pela
estrutura das organizações.
A escala de Kolb (1978) mede o tipo de clima dominante numa organização,
através de um questionário que abrange as seguintes dimensões: conformidade com
as normas, responsabilidade, padrões de desempenho, recompensas, clareza dos
objetivos organizacionais, calor humano, apoio e por fim liderança.
Em se tratando de abordagem do problema, o presente trabalho demanda a
abordagem quantitativa, no aspecto que os dados e informações foram traduzidos
para números ou quantidades e as relações e paralelos obedecem às regras da
matemática e estatística, com ênfase no qualitativo sobre o quantitativo.
5.2 A Elaboração do Instrumento de Pesquisa
O questionário, um dos instrumentos utilizado na pesquisa, foi dividido em
três tópicos: o primeiro trata dos Dados da Instituição, cuja identificação é opcional;
este tópico tenta identificar a natureza e o ramo de atividade em que o respondente
trabalha; o segundo tópico identifica o perfil do respondente, ou seja, do profissional
contábil; o terceiro e último para identifica a percepção do respondente, quanto às
características do clima organizacional.
De acordo com Santos (1998) os pontos fortes da utilização do questionário
é que abrange uma população bem maior, envolvendo custos e tempo menores.
78
Como dito anteriormente, para a construção do questionário foi utilizada a
metodologia de Kolb (1978), abrangendo os sete fatores de clima organizacional. O
método de Kolb (1978) foi utilizado devido ao fato de já ter sido utilizado em
pesquisas científicas no Brasil e ter se revelado um instrumento válido para retratar o
clima motivacional dos participantes e das organizações.
Com base nos sete fatores da Escala de Kolb (1978) apresentados na tabela
a seguir, foram desenvolvidas 28 questões distribuídas aleatoriamente, para não
influenciar nas respostas e para melhor analisar itens motivacionais e de lideranças,
os fatores de conformidade, responsabilidade e liderança receberam um maior
número de questões. A seguir verifica-se uma tabela com a distribuição das
questões aplicadas no questionário.
Quadro 10. Questões Contidas nos Fatores de Kolb
FATORES QUESTÕES
Conformidade 1, 8,14, 23, 25
Responsabilidade 12, 2, 21, 27
Padrões 3, 9, 15,
Recompensas 4, 10, 16
Clareza 11, 5, 17
Apoio e Calor Humano 6, 18, 19
Liderança 7, 13, 20, 22, 24, 26, 28
Fonte: Adaptado de Santos (2000).
Foi proposta uma escala de quatro pontos ao respondente para que ele
tivesse a liberdade de optar por aquela que melhor se enquadrasse ao contexto que
vivencia dentro do Departamento de contabilidade e a sua opinião pode ser
mensurada como segue:
a. Nunca ocorre
79
b. Raramente ocorre
c. Frequentemente ocorre
d. Sempre ocorre
As respostas foram tabuladas atribuindo-se indicadores de grau de
satisfação em que cada questão pode variar de {-3 a 3} ; os resultados estatísticos
serão analisados no próximo capítulo.
Ainda quanto ao procedimento, os dados foram coletados por meio de
questionários enviados por endereço eletrônico para os departamentos de
contabilidade de 50 empresas de grande porte estabelecidas no Estado de São
Paulo. Essas empresas foram selecionadas através da carteira de clientes de uma
empresa multinacional, com sede na Suíça, presente em mais de 60 países, líder em
seu segmento na gestão de mão de obra.
Nas empresas selecionadas o departamento de contabilidade possui em
média cinco pessoas, cujos cargos geralmente são:
Controller;
Gerente ou Supervisor Contábil;
Analista Contábil Sênior;
Analista Contábil Pleno;
Analista Contábil Jr.;
Estagiário em Ciências Contábeis.
Foram encaminhados por endereço eletrônico cerca de 250 questionários
aos contabilistas que trabalham em departamento de contabilidade das empresas
selecionadas, compondo assim o total da amostra desta pesquisa.
O uso do questionário é um instrumento que se enquadra dentro do estudo
de campo, que conforme Santos (1999) possui potencialidades tais como:
Realismos e significância;
Flexibilidade em considerar hipóteses alternativas;
Proximidades com os fenômenos sociais e organizacionais;
Riqueza de informações para testes.
80
Porém apresenta fraquezas como:
Não consideração de fatores condicionantes;
Mensurações aproximadas e consequentemente imprecisas;
Redução de profundidade das mensurações e do tamanho da
amostra;
Forte dependência da cooperação de pessoas (respondente)
Em nenhum momento era preciso se identificar para responder ao
questionário, nem mesmo a empresa a que pertencia, porém a maior dificuldade da
pesquisa foi obter as respostas ao questionário. Apenas 50 pessoas responderam a
ele, a representatividade das respostas é de aproximadamente 20% da amostra
levantada, o que a torna válida.
O Quadro 11 demonstra o ramo de atividade das empresas selecionadas, a
quantidade de questionários enviados e recebidos.
Quadro 11. Quantidades de Questionários Enviados e Recebidos
N.º Ramo Porte Enviadas Recebidas
1 indústria de diversos produtos Grande 5 0
2 automação industrial Grande 7 0
3 comércio de máquinas Grande 7 2
4 tecnologia industrial Grande 2 0
5 fertilizantes orgânicos Grande 6 0
6 gases industriais Grande 5 0
7 soluções tecnológicas em energia solar Grande 8 2
8 transporte de veículos Grande 3 1
9 Cosméticos Grande 8 1
10 indústria farmacêutica Grande 6 1
11 tecnologia Grande 9 0
12 Engenharia Grande 5 0
13 consultoria, tecnologia e outsourcing Grande 5 2
14 tecnologia (informática) Grande 6 2
15 comércio de tecnologia Grande 4 2
16 instituição financeira Grande 10 4
17 indústria química Grande 3 0
18 outsourcing de TI Grande 9 4
19 alimentícia Grande 2 0
20 serviços e equipamentos de geração de energia Grande 8 2
81
21 alimentícia Grande 4 0
22 hotelaria Grande 5 2
23 produção e comercialização de caminhões e ônibus Grande 6 2
24 leasing operacional de veículos Grande 3 1
25 soluções e inovações tecnológicas Grande 5 0
26 engarrafadora e distribuidora de gás Grande 5 0
27 editora e distribuidora de livros Grande 3 0
28 resseguradora Grande 4 2
29 seguradora Grande 3 1
30 petróleo e derivados Grande 2 0
31 provedor de soluções em comunicação empresarial Grande 4 2
32 cosméticos Grande 6 1
33 fabricação de produtos para higiene pessoal Grande 6 1
34 logística e transporte para indústria farmacêutica Grande 3 1
35 construtora e incorporadora Grande 3 1
36 gerenciamento de informações Grande 4 2
37 soluções de engenharia Grande 3 2
38 automotiva Grande 5 0
39 indústria de produtos de higiene e saúde Grande 7 0
40 produtos metalúrgicos Grande 5 0
41 energia e petroquímico Grande 6 0
42 pesquisa de mercado Grande 7 4
43 desenvolvimento de tecnologia Grande 6 2
44 fabricação de meios de corte a laser Grande 3 0
45 indústria alimentícia, higiene pessoal e limpeza Grande 4 0
46 máquinas e equipamentos para petróleo e produção de gás Grande 5 0
47 produção de papel e celulose Grande 2 0
48 gases industriais e medicinais Grande 4 0
49 alimentícia Grande 3 0
50 seguradora Grande 6 3
No Quadro 12, as empresas foram classificadas pelo ramo de atividade,
conforme respostas dos respondentes, está informação também é permitida, através
do Gráfico 1.
Quadro 12. Envio de Questionários por Ramo de Atividade
Quantidade Ramo Enviados Recebidos
31 Indústria 161 10
16 Prestação de Serviços 68 30
2 Comércio 11 4
1 Instituição Financeira 10 6
Total 250 50
82
Gráfico 1 – Quantidade de Questionários por Ramo de Atividade
Após o envio dos questionários pelos respondentes, também por endereço
eletrônico, os dados foram tabulados e serão apresentados no próximo capítulo.
A Figura 9 elucida melhor o procedimento da realização de pesquisa e as
etapas já mencionadas.
83
Figura 9. Etapas da realização da Pesquisa
A análise do clima organizacional dos departamentos contábeis, a
percepção que o contabilista possui do clima organizacional da empresa e se este
influencia em sua motivação, foi realizada através dos questionários respondidos e
analisados.
Para Luz (2003), a pesquisa de clima organizacional é a maneira mais eficaz
de avaliar e identificar o clima organizacional de uma organização. Ora, não seria
diferente para verificar se o mesmo pode sofrer variações isolando apenas um
departamento, qual seja, o departamento de contabilidade da empresa.
Através do questionário procurou-se conhecer mais que o clima
organizacional da empresa, e sim o clima organizacional de um departamento
específico, o Departamento de Contabilidade, composto por pessoas com a mesma
formação acadêmica e que realizam trabalhos afins. Todavia, o questionário buscou,
através de perguntas específicas, conhecer qual a percepção que os contabilistas
têm do clima da organização e assim verificar se isto pode influenciar em sua
Motivação.
3. Tabulação dos
dados
4. Apresentação dos resultados obtidos
através dos
questionários
1. Formulação do
questionário
2. Envio do
questionário aos departamentos de
contabilidade
84
Dentro desse contexto o questionário, segundo Ferreira (1998), é o método
mais aceito para diagnosticar o clima organizacional e mais que isto diagnosticar
respostas aos problemas de pesquisas como exposto acima, as perguntas são
direcionadas para produzirem respostas curtas, otimizando a coleta de informações.
Antes da aplicação do questionário utilizado neste trabalho foi elaborado um
pré-teste, que foi direcionado basicamente para a mesma população do questionário
efetivo, dos quais houve a resposta de 17 pessoas dos departamentos de
contabilidade pesquisados.
A realização do pré-teste teve o objetivo de verificar a aceitação da amostra
às perguntas do questionário, a clareza das informações e se os fatores de Kolb
(1978) teriam aderência para a mensuração e análise da problemática de pesquisa.
Constatou-se em análise posterior que várias correções deveriam ser feitas,
principalmente na estruturação das questões do questionário aos fatores de Kolb
(1978). Para a correção do questionário contou-se com os amplos conhecimentos da
Doutora Neusa Maria Bastos F. Santos, orientadora deste trabalho, que ajudou na
adequação das questões. Outro aspecto de correção refere-se a não colocar o
respondente em situações consideradas pessoais, ameaçadoras e de ego, conforme
Copper e Schindler (2003: 292).
Foram novamente contatadas as empresas selecionadas para explicar a
necessidade do envio de um novo questionário, agora em versão final, cuja análise
dos dados será comentada no próximo capítulo.
5.3 Definições
É importante esclarecer que para atender os objetivos do trabalho —
conhecer o clima organizacional do departamento de contabilidade — e saber mais
do contabilista existem objetivos restritos que são o de avaliar a influência de
algumas variáveis de estudo na percepção do clima do contabilista e da sua
motivação. Para isto foram estudas as variáveis abaixo com breves definições:
1. Gênero masculino e feminino;
2. Cargo ocupado:
85
o Controller – O cargo de controller reúne as atribuições de administrar,
gerir e controlar os departamentos financeiros e administrativos das
empresas tais como: contas a pagar e receber, contabilidade, custos,
fiscal etc.
o Gerente ou Supervisor Contábil – corresponde geralmente às
atribuições mais amplas envolvendo sempre os trabalhos de
supervisão e coordenação;
o Analista Contábil Sênior – É o profissional que já possui larga
experiência na área contábil e desenvolve com senioridade todos os
trabalhos do departamento inclusive assessorando os demais
membros do departamento;
o Analista Contábil Pleno – Possui conhecimento pleno das atividades
desenvolvidas, porém não da totalidade das atribuições do
departamento;
o Analista Contábil Júnior – Geralmente são profissionais em início de
carreira que, por isso, possuem pouca experiência na área, devendo
ser coordenados para execução de seus trabalhos.
o Estagiário contábil – É o estudante de contabilidade que dentro do
departamento de contabilidade encontra o ambiente propício para
desenvolver na prática os conhecimentos contábeis que está
estudando na faculdade.
3. Experiência Profissional – É a quantidade de anos em que o contabilista
atua na profissão, não apenas na empresa atual.
4. Ramo de Atividade da empresa em que o respondente está atualmente –
No questionário foi informado indústria, instituição financeira, comércio e
prestação de serviço.
5. Nível de Escolaridade – É a formação acadêmica do contabilista, o
objetivo é saber se ele está cursando a gradução em contábeis, se é
graduado, cursando pós-graduação ou se já possui pós-graduação.
86
Mesmo sabendo que as definições de clima organizacional já foram
amplamente estudadas, é importante ressaltar mais uma vez uma das definições de
clima organizacional.
De acordo com Ferreira et al. (1998: 310)
―O conceito de clima organizacional é algo instável no tempo; hoje, um
indivíduo pode interpretar de determinada maneira o seu ambiente de
trabalho e, amanhã, alterar essa interpretação. Não uniforme numa
organização, departamento ou nível hierárquico: o clima percebido pelos
quadros pode ser diferente do percebido pelos operários, o clima percebido
pelo departamento de vendas‖.
Para um melhor entendimento, algumas definições, conforme Santos (1997)
devem ser consideradas:
a) Clima Organizacional Atual ou Real: é a opinião que o individuo tem de
como se manifesta na organização o conjunto de fatores, definidos pela
escala de Clima Organizacional aplicada no instante que o questionário
está sendo respondido.
b) Clima Organizacional Desejado ou Ideal: o individuo manifesta sua
opinião de como ele gostaria que se manifestasse na organização o
clima organizacional definidos pela escala de fatores definidos, no
momento em que ele responde o questionário.
c) Insatisfação: o grau de insatisfação é medido pela diferença entre os
escores obtidos com o clima atual e o ideal. Quanto menor a diferença
entre eles, menor o grau de insatisfação com o clima.
87
5.4 Hipóteses
Para elucidação do problema de pesquisa foram propostas as hipóteses
relacionadas a seguir, que também foram apresentadas na introdução deste
trabalho:
Hipótese 1: Existe diferença na percepção das variáveis de clima entre
indivíduos de sexo diferente no departamento de contabilidade.
Hipótese 2: Existe diferença na percepção das variáveis de clima entre
pessoas que ocupam cargos diferentes dentro do departamento de contabilidade.
Hipótese 3: Existe diferença na percepção das variáveis de clima entre
indivíduos que possuem mais experiência profissional no departamento de
contabilidade.
Hipótese 4: Existe diferença na percepção das variáveis de clima entre
indivíduos que trabalham em departamento de contabilidade de organizações que
atuam em ramos de atividade diferente.
Hipótese 5: Existe diferença na percepção das variáveis de clima entre
indivíduos que possuem escolaridade diferente e trabalham no departamento de
contabilidade.
A justificativa para a escolha inicialmente destas hipóteses está elencada a
seguir:
1. As hipóteses 1, 2, 3 e 5 são hipóteses já testadas em outros trabalhos
realizados de clima organizacional, inclusive no trabalho elaborado
por Santos (2000: 142);
2. A hipótese 4, apesar de não ter evidência de ter sido testada em
outros trabalhos, é uma hipótese relevante, uma vez que toda
empresa possuiu um ramo de atividade;
3. As hipóteses testadas quando submetidas ao modelo estatístico
apresentado no item 6.2, a um nível de significância de 5%, foram as
hipóteses que mais confirmaram terem efeito na percepção do clima,
com base na amostra estudada.
88
CAPÍTULO VI ANÁLISE E RESULTADOS
Este capítulo trata da análise apresentação dos resultados obtidos através
da pesquisa realizada junto aos departamentos de contabilidade em empresas de
grande porte.
As respostas do questionário, instrumento utilizado na pesquisa, serão
analisadas sobre três aspectos: inicialmente quanto ao perfil do respondente;
posteriormente quanto aos testes de hipóteses descritas no capítulo anterior; por
último quanto à motivação.
Entretanto, antes de iniciar as análises sobre os aspectos apresentados é
importante informar que o questionário foi direcionado a empresas privadas e
públicas, com 96% e 4%, respectivamente dos respondentes pertencentes a estas
naturezas jurídicas. Quanto ao ramo de atividade, 60% dos respondentes pertencem
a empresas de prestação de serviço, 20% à indústria, 12% a instituições financeiras
e 8% a comércio, como pode ser observado no Quadro 13.
Quadro 13. Frequência por Natureza Jurídica/Ramo de Atividade
Natureza Jurídica / Ramo de Atividade
Frequências por Natureza Jurídica
Frequências Totais Particular Pública
Absoluta Relativa Absoluta Relativa Absoluta Relativa
Prestação de Serviço 28 56% 2 4% 30 60%
Indústria 10 20% 0 0% 10 20%
Instituição Financeira 6 12% 0 0% 6 12%
Comércio 4 8% 0 0% 4 8%
Totais 48 96% 2 4% 50 100%
6.1 ANÁLISE DOS DADOS REFERENTE AO PERFIL DO RESPONDENTE
Quanto à análise do perfil do respondente os resultados a seguir referem-se
à faixa etária, gênero, regionalidade, etnia, nível de escolaridade, tempo de
experiência profissional, cargo ocupado, tempo de casa e religião.
89
Os resultados são apresentados através de gráficos e correspondem ao
percentual de questionários respondidos.
6.1.1 Faixa Etária
Como pode ser observado no Gráfico 2, 42% dos entrevistados estão na
faixa de 36 a 45 anos, 38% entre 26 e 35 anos, 16% entre 18 e 25 anos e apenas
4% acima de 45 anos. Pela amostra percebe-se que os departamentos de
contabilidade são formados por profissionais jovens, o que afasta o mito de que este
departamento é composto por profissionais de mais idade.
Outro fator interessante é que na faixa de 26 a 45 anos, como pode ser visto
no item que trata sobre formação, são profissionais que já concluíram a faculdade,
fato este que revela que os departamentos contábeis destas empresas possuem
grande preocupação com a capacitação técnica de seus componentes.
O fato de o questionário ser direcionado às empresas de grande porte
demonstra que realmente tais empresas se preocupam com a qualificação de seus
colaboradores, o que não poderia ser diferente, haja vista as grandes mudanças que
a contabilidade tem vivenciado nos últimos anos, principalmente após a
promulgação da Lei 11.638/2007, que se intitula a Nova Lei das Sociedades
Anônimas.
Este dado, todavia, também revela o interesse dos jovens na profissão
contábil, de tempos em tempos o vestibular é um termômetro para avaliar as
profissões mais desejadas da atualidade. Apesar de a profissão contábil não figurar
como uma das primeiras é uma profissão sempre procurada pelo mercado.
A figura folclórica de guardadores de livros do passado através desta
pesquisa é substituída por profissionais que optaram pela profissão contábil por
entenderem ser uma profissão com campo de oportunidades não apenas para
jovens, mas para profissionais que se mantêm atualizados no mercado, como
poderá ser observado no quesito de formação profissional.
90
Gráfico 2 – Faixa Etária
16%
38%42%
4% 18 A 25 ANOS
26 A 35 ANOS
36 A 45 ANOS
ACIMA DE 45 ANOS
6.1.2 Gênero
Quanto ao gênero, 56% são femininos e consequentemente 44% masculinos
como apresentado no Gráfico 3, porém estes percentuais não foram sempre assim,
no passado a profissão contábil era tida como uma profissão exclusiva de homens,
contudo nas últimas décadas vem se percebendo a inserção feminina nos
departamento de contabilidade.
Atualmente, segundo o Conselho Federal de Contabilidade, a classe contábil
conta com aproximadamente 400 mil profissionais. Desses, as mulheres
representam 37% dos contabilistas no Brasil, formando um contingente de mais de
140 mil contabilistas em plena atividade (CFC: 2008).
As empresas têm ganhado com esta nova realidade, atualmente grande
parte dos departamentos de contabilidade é gerenciada por mulheres, que por sua
vez tem se revelado uma profissional capacitada, preocupada com a profissão e por
isso sempre atualizada no mercado, aproveitando de sua característica nata, que
inclui senso crítico, percepção de detalhes, força de vontade e até mesmo
sensibilidade, cada vez mais as mulheres têm ganhado o mercado de trabalho (CFC:
2008).
91
Gráfico 3 – Gênero
44%
56%
MASCULINO
FEMININO
6.1.3 Regionalidade
Conforme a amostra, 84% dos respondentes são nascidos na região
Sudeste, enquanto 16% pertencem à região Sul. As regiões Norte e Nordeste e
Centro-Oeste, conforme as respostas dos respondentes, não possuem nenhum
representante.
Não levando em consideração apenas a região de nascimento, a região
Sudeste é a que detém o maior número de contabilistas no Brasil e, dentre todos os
estados da Federação, um destaque especial para São Paulo.
A primazia do estado de São Paulo pode ser justificada não apenas pelo
desenvolvimento econômico ou pela quantidade de empresas, mas também por ter
sido o polo do ensino de contabilidade no país.
Iudícibus (2009: 36) destaca a Fecap - Fundação Escola de Comércio
Álvares Penteado, pelo provável pioneirismo no ensino da contabilidade e a
FEA/USP – Faculdade de Economia e Administração de São Paulo, pela excelência
de seus professores, ambas instituições sediadas em São Paulo.
92
A figura a seguir, extraída do site Canal Executivo, divulgou uma pesquisa
realizada pelo CFC - Conselho Federal de Contabilidade sobre a distribuição de
contadores e contadoras por região no Brasil.
Figura 10. Distribuição de contadores e contadoras por região
Região Norte Quantidade
Contadores 6.551
Contadoras 6.982
Total 13.533
Empresas 2.496
Região Centro-Oeste Quantidade
Contadores 10.989
Contadoras 7.673
Total 18.662
Empresas 7.505
Região Nordeste Quantidade
Contadores 17.338
Contadoras 13.223
Total 30.561
Empresas 10.829
Região Sudeste Quantidade
Contadores 65.022
Contadoras 39.479
Total 104.501
Empresas 26.529
Região Sul Quantidade
Contadores 25.127
Contadoras 15.963
Total 41.090
Empresas 19.665
Fonte: CFC julho 2008
93
Gráfico 4 – Regionalidade
16%
84%
SUL
SUDESTE
NORDESTE
NORTE
6.1.4 Etnia
Quanto ao aspecto etnia, 86% dos respondentes são brancos, 6% mestiços,
6% se determinam outras raças e apenas 2% negros.
Sem entrar no mérito de discriminação racial ou preconceito, que não é o
tema deste estudo, é relevante informar que apesar de homens e mulheres negras
no Brasil representarem 44,7% da população brasileira, conforme senso de 2000,
publicados no portal do IBGE, eles representam 70% dos 10% mais pobres do país
e consequentemente com menos acesso à educação, à formação e a uma carreira.
Nakayama (2007) menciona que, apesar de os negros estarem tendo
acesso ao ensino público, as políticas de inclusão à educação ainda são muitos
recentes para refletirem de uma forma mais eficaz na sociedade, no sentido de tirar
da pobreza quase a metade dos brasileiros, que na maioria são negros e mestiços.
94
Gráfico 5 – Etnia
6%
86%
2%6%
BRANCO
NEGRO
ASIATICO
MESTIÇO
OUTROS
6.1.5 Nível de Escolaridade
Para o nível de escolaridade verifica-se que 36% dos profissionais estão
cursando graduação em contabilidade e 22% cursam pós-graduação em contábeis.
Dentre os demais profissionais 14% possuem graduação em ciências contábeis,
18% pós-gradução em contábeis e 10% possuem formação em outra área
(Administração).
Levando em consideração os estudantes de contábeis, os que possuem
formação e os de pós-graduação, 78% dos entrevistados estão inseridos na
formação de contabilidade.
Ter conhecimentos conceituais e técnicos é primordial para o contador, mas
aliado a isso é preciso que ele adquira a capacidade de enxergar a empresa como
um todo, identificando sua missão, valores e principalmente o ambiente
socioeconômico em que ela está inserida.
As universidades têm um papel importante na formação profissional da área
contábil, principalmente em possibilitar ao profissional contábil a capacidade de
enfrentar uma sociedade em constante alteração dos pontos de vista tecnológico,
social, jurídico etc.
95
Neste contexto Carvalho (2002: 10), comenta que:
O fim do curso de graduação, por si só, não garante o sucesso profissional.
Muito pelo contrário, é o início de uma longa caminhada, que tem como
pressuposto básico a educação continuada. Afinal as empresas estão
procurando profissionais cada vez mais especializados, que possuam uma
visão generalista e sejam capazes de conectar fatos, acontecimentos em
várias áreas e ajudar as empresas na consecução dos seus objetivos.
Para Molina (2004), é inegável que a contabilidade preenche todos os
requisitos de ciência. Sendo assim, a formação dos novos contabistas deverá estar
em conformidade com a evolução da ciência, que no Brasil enfatiza cada vez mais a
clareza das informações.
Molina (2004) propõe que as disciplinas técnicas afins do curso de ciências
contábeis apoiem-se numa metodologia que viabilize o aprendizado, desenvolvendo,
assim, a visão corporativa no mundo dos negócios e assegurando que o futuro
contabilista se integre no contexto atual, no qual a tecnologia domina os ambientes
empresariais.
O contabilista com visão ampla saberá desenvolver ou interpretar modelos
integrando a tecnologia da informação ao seu trabalho.
As diretrizes atuais apontam para o domínio de competências e habilidades
inter e multidisciplinares. Esse domínio faz do contabilista um profissional generalista
dos mais conceituados e ao mesmo tempo um especialista em processos
administrativos financeiros.
Sendo assim, Molina (2004: 126) defende que não basta elencar um
amontoado de disciplinas e agrupá-las na matriz curricular. É necessário critério que
viabilize o perfil desejado.
As competências e habilidades desejadas dos formandos para o curso de
graduação em Ciências Contábeis, previstas no Parecer CES/CNE 146/2002 do
Ministério da Educação, são listadas por Molina (2004: 126):
Utilizar adequadamente a terminologia e a linguagem próprias das Ciências
Contábeis e Atuariais;
96
Demonstrar uma visão sistêmica e interdisciplinar da atividade contábil;
Elaborar pareceres e relatórios que contribuam para o desempenho eficiente
e eficaz de seus usuários, quaisquer que sejam os modelos organizacionais;
Aplicar adequadamente à legislação inerente as funções contábeis;
Desenvolver, com motivação e através de permanente articulação, a liderança
entre equipes multidisciplinares para a captação de insumos necessários aos
controles técnicos, à geração e disseminação de informações contábeis, com
reconhecido nível de precisão;
Exercer suas funções com expressivo domínio das funções contábeis e
atuariais que viabilizem aos agentes econômicos e aos administradores de
qualquer segmento produtivo ou institucional o pleno cumprimento de sua
responsabilidade quanto ao gerenciamento, aos controles e à prestação de
contas de sua gestão perante a sociedade, gerando também informações
para a tomada de decisão, organização de atitudes e construção de valores
orientados para a cidadania;
Desenvolver, analisar e implantar sistemas de informações contábeis e de
controle gerencial;
Exercer com ética e proficiência as atribuições e prerrogativas que lhe são
prescritas através da legislação específica, revelando domínios adequados
aos diferentes modelos organizacionais.
A aquisição destas competências e habilidades deverá ser muito bem
delineada no projeto pedagógico. Molina (2004: 139) apresenta os conteúdos
curriculares, agrupados em três blocos interligados:
I. Conteúdos de Formação Básica: estudos relacionados com outras
áreas do conhecimento, sobretudo Administração, Economia, Direito,
Métodos Quantitativos, Matemática e Estatística;
II. Conteúdos de Formação Profissional: estudos específicos atinentes
às Teorias da Contabilidade, além de suas relações com a Atuária, e da
Auditoria, da Controladoria e suas aplicações peculiares ao setor público e
privado;
III. Conteúdos de Formação Teórico-Prática: Estágio Curricular
Supervisionado, Atividades Complementares, Estudos Independentes,
97
Conteúdos Optativos, Prática em Laboratório de Informática utilizando
softwares atualizados para Contabilidade.
Segundo Molina (2004), deveria ter sido reservado um bloco de conteúdos
humanísticos onde seriam alocados estudos de ética, filosofia, sociologia, psicologia,
lógica, metodologia de pesquisa, dentre outros. O contabilsta é antes de tudo um
cidadão que deve se orientar pela ética e bons costumes na prática profissional,
sendo assim os conteúdos humanísticos são imprescindíveis para a formação desse
cidadão.
Molina (2004: 177) pesquisou a matriz curricular do curso de Ciências
Contábeis e as disciplinas mais comuns, embora com nomes diferentes entre as
diversas faculdades de ciências contábeis existentes em cada estado brasileiro.
Uma matriz bem formulada para uma faculdade é fundamental para que o
aluno se torne realmente um profissional capacitado para o mercado de trabalho.
No Quadro 14, as disciplinas que costumam ser parecidas entre as
Faculdades no país:
98
Quadro 14. Principais Disciplinas na Matriz Curricular do Curso de Ciências Contábeis
DISCIPLINAS NOMES CORRELACIONADOS
Contabilidade Financeira
Contabilidade Geral
Contabilidade Introdutória
Contabilidade Básica
Português
Língua Portuguesa
Português Instrumental
Comunicação e Expressão
Comunicação Oral e Escrita
Redação Empresarial
Matemática
Matemática Básica
Complementos de Matemática
Sociologia
Sociologia Econômica
Introdução às Ciências Sociais
Contabilidade e Análise de Custos
Contabilidade de Custos
Contabilidade e Análise de Custos
Métodos de Custeio
Sistemas de Custeio
Administração
Administração Geral
Introdução à Administração
Teoria Geral da Administração
Fundamentos de Administração
Economia
Elementos de Economia
Economia Brasileira
Teoria Econômica
Estatística
Noções de Estatística
Introdução a Estatística
Administração Financeira e Orçamentária
Administração Financeira e
Orçamento Empresarial
Estratégia Financeira
Análise das Demonstrações Contábeis Análise das Demonstrações
Financeiras
Auditoria Metodologia e Relatórios de
Auditoria
Teoria da Contabilidade Teoria Contábil
Fonte: Adaptado de Fabio Brussolo (2002: 177)
99
Os conteúdos dos cursos de Ciências Contábeis são os previstos na
Resolução 03/92 do Conselho Federal de Educação, através do referido estudo,
evidenciou-se que as instituições de ensino superior precisam adaptar a matriz
curricular dos cursos de ciências contábeis a nova realidade econômica e social,
bastante alterada na última década.
Gráfico 6 – Comparativo de Grau de Escolaridade
10% 36%
14%22%
18%
CURSANDO GRADUAÇÃO EM CONTABILIDADE
BACHAREL EM CONTABILIDADE
CURSANDO PÓS GRADUAÇÃO NA ÁREA CONTÁBIL
PÓS GRADUAÇÃO NA ÁREA CONTÁBIL
OUTROS
6.1.6 Experiência Profissional
Identifica-se na pesquisa realizada que, em relação à experiência
profissional, 44% dos entrevistados possuem menos de 10 anos de experiência na
área, 28% de 10 a 15 anos de experiência, de 16 a 20 anos correspondem a um
percentual de 16% e, de 21 a 25, 12% se enquadram no percentual restante,
conforme Gráfico 7 – Experiência Profissional.
Tendo em vista a faixa etária dos respondentes, o maior percentual
realmente se enquadra em uma experiência inferior a 10 anos, entretanto a
experiência pode variar conforme o cargo, quanto mais alto o cargo maior a
experiência desejada.
100
Gráfico 7 – Experiência Profissional
44%
28%
16%
10% 2% menos de 10 anos
de 10 a 15 anos
de 16 a 20 anos
21 a 25 anos
26 a 30 anos
6.1.7 Cargo
Dentro do contexto cargos profissionais conforme Gráfico 8, a grande
maioria (54%) atua nos cargos clássicos da contabilidade e 36% atuam no
departamento contábil exercendo outras funções que não foram mencionadas no
questionário. A descrição de cargos da profissão contábil pode variar de empresa
para empresa, entretanto julgou-se novamente necessário informar as atribuições
básicas de cada cargo como segue:
Controller – controla diversos departamentos da empresa como:
contabilidade, custos, fiscal e financeiro;
Coordenação/Supervisão – coordena os trabalhos, geralmente é o
responsável por gerenciar e analisar os Demonstrativos;
Analista Contábil Sênior – possui todo o conhecimento da área, podendo
inclusive orientar o restante da equipe, geralmente é a pessoa responsável
por elaborar demonstrativos e declarações;
101
Analista Contábil Pleno – possui os conhecimentos plenos da técnica contábil,
geralmente é a pessoa que faz as análises contábeis.
Analista Contábil Júnior – devido à sua pouca experiência precisa ser
orientado em suas atribuições, geralmente a de elaborar conciliações
contábeis.
A nomenclatura dos cargos de contabilidade, bem como a sua descrição têm
sofrido grandes mudanças nos últimos anos principalmente devido ao grande
avanço tecnológico dos sistemas de contabilidade.
Profissões como classificador contábil, conciliador, antes tão comuns em
classificados de jornais, hoje não existem mais, uma vez que os sistemas integrados
têm como base que os documentos sejam classificados contabilmente no momento
de sua entrada na empresa, tornando assim os dados contábeis únicos em todos os
departamentos da empresa, eliminando também a figura do conciliador, que tinha
entre as suas atribuições a de conferir os números entre os departamentos da
organização.
Gráfico 8 – Cargo Profissional
6% 6%
18%
16%10%8%
36%
Analista Contábil JR
Analista Contábil Pl
Analista Contábil Sr
Coordenador/
Supervisor contábil
Gerente de
Contabilidade
Controller
Outros
102
6.1.8 Religião
66% dos contabilistas que responderam ao questionário são católicos, 16%
pertencem a outra religiões, 14% espíritas e 4% protestantes.
Em estudo recente de Lima (2007) sobre Economia e Felicidade foram
levantados determinantes que podem influenciar na felicidade do brasileiro como:
estado civil, idade, escolaridade, sexo, religião, etnia, renda, posição relativa da
renda, desemprego, probabilidade de emprego para indivíduos desempregados e
probabilidade de desemprego para indivíduos empregados.
Neste estudo, foi apontado que as religiões católica e espírita (denominação
dada neste estudo para englobar religiões como candomblé, espiritismo e umbanda)
possuem coeficiente negativo para felicidade.
Gráfico 9 – Religião
4%
66%
14%
16%
CATÓLICA
PROTESTANTE
ESPÍRITA
OUTRA
103
6.1.9 Estado Civil
No estudo de Lima (2007), casamento é um importante determinante na
felicidade dos brasileiros, comparativamente com os demais estados civis. Nesta
mesma pesquisa as variáveis utilizadas para explicar a felicidade dos brasileiros não
foram satisfatórias quando analisada, dentro do estado civil casado, a posição chefe
de família.
Dentro da pesquisa verifica-se, com base nos dados dos respondentes, que
58% são solteiros, 38% casados e 4% divorciados. Apesar de na presente
dissertação a hipótese Estado Civil não ter sido testada, a fim de avaliar se interfere
na percepção do clima, no quesito felicidade o estudo de Lima (2007) aponta como
um fator determinante na felicidade.
O fato de a grande maioria dos respondentes ter se apresentado como
solteira é justificável porque 54% dos respondentes têm até 35 anos.
Gráfico 10 – Estado Civil
58%
38%
4%
SOLTEIRO
CASADO
DIVORCIADO
104
6.1.10 Número de Filhos
No Gráfico 11 – Número de Filhos verifica-se que 56% dos respondentes
não possuem filhos, 24% possuem um filho, 14% dois filhos, 4% três filhos e 2%
acima de três filhos.
Tendo como base os demais dados de faixa etária e estado civil, justifica-se
a maioria dos respondentes não ter filhos. Apesar de a hipótese de filhos não ter
sido apresentada neste trabalho, verifica-se através do estudo de clima que ela pode
influenciar fatores de conformidade, com base nos estudos estatísticos
apresentados.
Gráfico 11 – Número de Filhos
24%
56%
14%4% 2%
NENHUM
UM
DOIS
TRÊS
ACIMA DE TRÊS
6.1.11 Tempo de Empresa
Conforme o Gráfico 12 – Tempo de Empresa, 46% dos respondentes possui
mais de 5 anos de empresa, 30% de 1 a 2 anos de empresa, 14% de 3 a 5 anos de
empresas e apenas 10% possui menos de 1 ano de empresa.
105
A pesquisa revelou, dentro da amostra pesquisada, que o contabilista possui
uma estabilidade considerável, uma vez que quase a metade dos respondentes está
há mais de 5 anos trabalhando na mesma empresa.
O departamento de contabilidade das empresas é o que detém as
informações, que muitas vezes são de cunho confidenciais. As grandes empresas,
inclusive, geralmente preveem em suas normas de procedimentos que os
contabilistas assinem declarações de confidencialidade das informações.
Desta forma, acredita-se que um dos motivos da estabilidade demonstrada
na pesquisa seja decorrente do fato de que para as empresas é importante manter
os contabilistas em suas organizações como forma também de se resguardar o sigilo
das informações.
Gráfico 12 – Tempo de Empresa
30%
46%
10%
14%
MENOS DE 1 ANO
DE 1 A 2 ANOS
DE 3 A 5 ANOS
HÁ MAIS DE 5 ANOS
6.2 Análise Referente aos Testes de Hipóteses
Para a análise das variáveis de maior impacto na pesquisa de clima
organizacional dos departamentos de contabilidade foram utilizados os softwares
Minitab® 15 e o Microsoft Excel® como apoio para o emprego dos dados e técnicas
estatísticas.
106
Procurou-se testar se as médias obtidas para cada fator de clima diferem em
relação ao sexo, tempo de empresa, cargo etc., conforme modelo aplicado por
Santos (1999).
Com base no quadro a seguir pode ser observada a verificação das
hipóteses de pesquisa. A primeira coluna indica as hipóteses nulas a serem
testadas. A segunda coluna mostra os valores em porcentagem, assumidos pelos
níveis descritivos dos testes de hipótese, ou seja, o nível a partir do qual as
hipóteses nulas são rejeitadas. A terceira coluna descreve as conclusões para as
hipóteses de pesquisa, ao nível de significância de 5%. Para valores inferiores a 5%,
ou seja, p < 0,05, as hipóteses nulas são rejeitadas.
Quadro 15. Quadro geral de verificação de Hipóteses de Pesquisa
Hipóteses a serem testadas
Níveis descritivos dos testes de
hipóteses (em %) Conclusões para (p < 0,05)
H0 2
Ramo de atividade
0,1
Rejeita-se H02, logo há diferença na percepção do clima entre o ramo de atividade.
H0 6
Nível de escolaridade
2,2
Rejeita-se H06, logo há diferença na percepção do clima entre o grau de escolaridade do respondente.
H0 7
Gênero 0,8
Rejeita-se H07, logo há diferença na percepção do clima entre as diferentes religiões.
H0 8
Cargo 1,8
Rejeita-se H08, logo há à diferença na percepção do clima entre os estados civis do respondente.
H 10
Experiência 2,7
Rejeita-se H10, logo há diferença na percepção do clima entre o tempo de experiência do respondente.
Como observado por Santos (1999), todas as hipóteses ao nível de
significância 5% foram rejeitas e todas as hipóteses diferentes deste nível, ou seja,
ramo de atividade, nível de escolaridade, gênero, cargo e experiência confirmam-se
que interferem na percepção do clima e serão analisadas neste estudo, as demais
hipóteses não serão comentadas nesta dissertação.
107
Com base no Quadro 10 – Quadro Geral de Verificação de hipótese, as
hipóteses abaixo são nulas:
H01 : Não existe efeito do ramo de atividade da empresa
H02 : Não existe efeito do nível de escolaridade
H03 : Não existe efeito do sexo
H04 : Não existe efeito da experiência
H05 : Não existe efeito do cargo ocupado
No Quadro 16 pode ser observado sob quais influências a percepção do
clima é exercida, devido aos sete fatores de Kolb (1978) (Conformidade,
Responsabilidade, Padrões de Desempenho, Recompensas, Clareza, Apoio e Calor
Humano e Liderança), conforme Quadro 10–Questões contidas nos Fatores de Kolb.
A variância de 5% foi dividida por sete (5%÷7), o que leva o nível de
significância de 0,71%, ou seja, quando um valor do nível descritivo obtido for menor
ou igual a 0,71% evidencia-se o efeito da variável estudada, uma vez que a hipótese
correspondente foi rejeitada.
Quadro 16. Níveis descritivos, em Porcentagem dos Testes de Igualdade de Médias das Variáveis de Estudo.
Fatores de clima organizacional
Variáveis de estudo
Apoio e
calor humano
Clareza Conformidade Liderança Padrões Recompensa Responsabili-
dades
Ramo de atividade
66,8 não tem
efeito
0,1 tem
efeito
47,3 não tem
efeito
7,9 não tem
efeito
38,0 não tem
efeito
15,0 não tem
efeito
1,9 não tem efeito
Nível de escola- ridade
32,6 não tem
efeito
0,4 tem
efeito
0,3 tem efeito
0,0 tem efeito
0,2 tem efeito
0,1 tem efeito
0,3 tem efeito
Gênero
38,6 não tem
efeito
16,9 não tem
efeito
0,7 tem efeito
0,6 tem efeito
82,8 não tem
efeito
65,0 não tem
efeito
0,2 tem efeito
Cargo
0,6 tem
efeito
30,9 não tem
efeito
0,3 tem efeito
0,2 tem efeito
83,9 não tem
efeito
0,0 tem efeito
0,1 tem efeito
Experi- ência
73,9 não tem
efeito
54,2 não tem
efeito
0,6 tem efeito
0,7 tem efeito
42,0 não tem
efeito
0,4 tem efeito
0,5 tem efeito
Obs: Nível de significância de 5% (p < 0,05) ≤ 0,71% - (5% 7)
108
O resultado obtido para cada fator de clima pode ser tratado como uma
variável quantitativa, do tipo intervalar. Para a análise conjunta entre os diversos
níveis, utilizou-se a técnica estatística denominada Análise de Variância.
Assim, para testar a hipótese de pesquisa gênero, tempo de empresa etc.,
por exemplo, foi analisado o comportamento dos vetores formados pelos sete fatores
(apoio e calor humano, clareza, conformidade, liderança, padrões, recompensas, e
responsabilidade). As médias calculadas serão indicadoras de possíveis diferenças
entre os níveis.
Foi utilizada a seguinte formulação do modelo, também apresentado no
estudo de Santos (1999):
Onde:
Y = u + μ + E ~ij ~ ~1 ~ij
Y
~ij
:é o vetor de medidas j-ésimo submetido ao i-ésimo níel A(*). Estas medidas
correspondem aos valores que os fatores de Kolb assumem para cada
indivíduo
u
~ : é o vetor de médias dos fatores de Kolb
μ
~1 : é o vetor dos efeitos do i-ésimo nível de A(*)
E
~ij : é o vetor dos erros aleatórios não observáveis
(*) : ―Níveis de A‖ terão diferentes significados dependendo do caso em estudo.
A, no Quadro de ―Níveis A‖, apresentada a seguir, mostra estes possíveis
casos
109
Quadro 17. Quadro de “Níveis A”
A
Níveis de A
Ramo de Atividade
―Indústria‖, ―Instituição Financeira‖, ―Comércio‖, ―Prestação de Serviço‖
Nível de Escolaridade
―Cursando Graduação em Contábeis‖, ―Graduado em Contábeis‖, ―Cursando Pós Contábeis‖, ―Pós-Graduado em Contábeis‖, ―Outros‖
Gênero
―Masculino‖ e ―Feminino‖
Tempo de experiência profissional
―Menos de 10 anos‖, ―de 10 a 15 anos‖,‖de 16 a 20 anos‖, ―de 21 a 25 anos‖, ―de 26 a 30 anos‖, ―mais de 31 anos‖.
Cargo
―Analista Contábil Jr‖, ―Analista Contábil Pl‖, Analista Contábil Sr‖, Coordenador/supervisor contábil‖, ―Gerente de contabilidade‖, ―Controller‖, ‖Outros‖
6.2.1 Análise da Percepção do Clima Conforme o Ramo de Atividade
Com um nível de significância de 0,71% verifica-se que o ramo de atividade
em que o contabilista atua influencia em sua percepção do clima organizacional no
fator clareza, principalmente, como pode ser observado no Quadro 16, entretanto em
outros fatores como liderança, responsabilidade e recompensa podem ser notadas
variações.
Esta influência na percepção do clima pode ser verificada principalmente
para os contabilistas que trabalham na indústria, que foram os que apresentaram
maiores diferenças entre os fatores de clima organizacional. Os contabilistas da
indústria percebem de forma menos favorável fatores como: apoio e calor humano,
clareza, padrões, recompensa, responsabilidade e liderança, porém quanto à
conformidade é um fator que se aproxima muito da média geral, como pode ser
observado no Quadro 18.
A análise que se tem desta informação é que, apesar de os contabilistas da
indústria serem os que percebem o clima menos favorável, ainda assim demonstram
conformidade em relação à percepção (0,80).
110
De todos os ramos de atividade os contabilistas que atuam no comércio são
os profissionais com uma percepção mais próxima da média ideal, com exceção
apenas dos fatores de apoio e calor humano, conformidade e recompensa em que
os contabilistas atuantes no ramo de atividade de prestação serviço possuem uma
percepção mais favorável.
Em resumo, pela amostra estudada, verifica-se que o ramo de atividade
prestação de serviço é o que oferece maior apoio e calor humano, conformidade e
recompensa ao contabilista. Maior clareza, liderança, padrões e responsabilidade
são vistas mais favoravelmente pelos contabilistas que trabalham no comércio.
Quadro 18. Média, Desvio Padrão das diferenças entre o Clima Organizacional Real e o Ideal por Ramo de Atividade
Ramo Indústria Instituição financeira
Comércio Prestação de
serviço Geral
Indicador Média DP Média DP Média DP Média DP Média
DP
Apoio e calor humano
3,30 2,83 2,67 2,34 2,75 1,50 2,23 2,30 2,54 1,34
Clareza
4,80 1,87 4,50 1,87 0,75 1,50 3,57 1,59 3,70 1,92
Conformidade
0,80 2,78 2,00 2,53 1,50 3,00 0,30 2,55 0,73 2,62
Liderança
9,90 2,33 6,83 3,55 6,50 1,92 6,77 3,64 7,38 3,45
Padrões
3,70 1,95 2,83 2,14 2,50 1,00 2,57 1,74 2,82 1,79
Recompensa
5,60 1,90 5,00 2,45 4,5 0,50 4,03 1,90 4,48 1,96
Responsabilidade
4,20 1,62 2,67 1,03 1,00 2,00 3,17 1,74 3,14 1,81
111
Gráfico 13 – Perfis de Insatisfação com o Clima organizacional Conforme Ramo de Atividade
0
2
4
6
8
10
12
Apoio e calor humano
Clareza Conformidade Liderança Padrões Recompensa Responsabilidade
Indústria
Instituição Financeira
Comércio
Prestação de serviço
6.2.2 Análise da Percepção do Clima Conforme o Nivel de Escolaridade
A um nível de significância de 0,71% observou-se que o nível de
escolaridade influencia na percepção de clima nos fatores como clareza,
conformidade, liderança, padrões, recompensa e responsabilidade, conforme
Quadro 16.
Como pode ser verificado no Quadro 19, os contabilistas que veem o clima
mais desfavoravelmente são os profissionais que estão cursando a graduação em
contabilidade, nos fatores como: apoio e calor humano, liderança e
responsabilidade. Seguidos também por aqueles que estão cursando pós-graduação
nos fatores como: clareza, padrões e recompensa.
Os profissionais que são bacharéis em contabilidade possuem uma
percepção mais favorável ao clima nos fatores de clareza, padrões, apoio e calor
humano e recompensa, enquanto que os pós-graduados percebem mais
favoravelmente em relação a liderança e responsabilidade.
112
Os profissionais que atuam nos departamentos de contabilidade, porém não
têm formação na área, são os mais conformados.
Quadro 19. Média, Desvio Padrão das diferenças entre o Clima Organizacional Real e o Ideal por Nível de Escolaridade.
Nível
Cursando graduação
em Contabili-
dade
Bacharel em
Contabili-dade
Cursando pós-
graduação na área contábil
Pós-graduado na área contábil
Outros
Geral
Indicador Mé- dia
DP Mé- dia
DP Mé- dia
DP Mé-dia
DP Mé-dia
DP Mé-dia
DP
Apoio e calor humano
3,33 2,50 1,25 2,44 2,56 2,60 2,30 2,06 2,2 0,84 2,54 2,34
Clareza 3,78 1,48 2,25 2,05 4,78 2,22 3,90 2,02 3,40 1,52 3,70 1,92
Conformidade 0,65 2,68 0,70 2,05 0,89 2,80 1,20 2,44 0,80 2,68 0,85 2,62
Liderança 8,44 3,85 7,38 2,67 7,22 2,91 6,20 2,97 6,20 4,87 7,38 3,45
Padrões 2,83 1,62 2,50 0,76 2,89 2,37 3,00 2,45 2,80 1,48 2,82 1,79
Recompensa 4,39 1,68 1,25 1,28 5,22 2,54 4,20 2,44 4,4 2,07 4,48 1,96
Responsabilidade 4,11 1,57 1,88 2,47 2,78 0,97 ,20 1,23 2,20 2,68 3,14 1,81
Gráfico 14 – Perfis de Insatisfação com o Clima organizacional Conforme Nível de Escolaridade
-2
0
2
4
6
8
10
Apoio e calor humano
Clareza Conformidade Liderança Padrões Recompensa Responsabilidade
Cursando a graduação em Contabilidade
Bacharel em Contabilidade
Cursando pós-graduação na área contábil
Pós-graduado na área contábil
Outros
113
6.2.3 Análise da Percepção do Clima Conforme o Gênero
Ainda com um nível de significância de 0,71% o gênero, ou seja, o sexo, tem
influência na percepção do clima organizacional para fatores de conformidade,
liderança e responsabilidade, como pode ser visto no Quadro 16.
Observando o Quadro 20, as contabilistas são as que mais evidenciam
desfavoravelmente o clima organizacional em todos os fatores, com exceção da
conformidade. Isso também foi evidenciado por Santos (1999), quando analisou a
percepção do clima organizacional conforme o sexo em estudo realizado em
Instituições de Pesquisa no Brasil.
Para o fator conformidade, analisando-se as diferenças entre as médias
obtidas e o clima real e ideal verifica-se que as contabilistas são mais conformadas
(0,26) que os contabilistas homens, o que acaba confirmando estudos relacionados.
De todos os fatores o que apresenta maior variação é o que se refere à
liderança e sobre este tema algumas hipóteses podem ser levantadas, tais como
foram apontadas no estudo realizado por Santos (1999) como:
Discriminação da mulher nas organizações;
Postura profissional da mulher.
A causa do problema não é o tema de estudo deste trabalho, porém,
conforme o site do Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento, verifica-
se que apesar de as mulheres estudarem mais que os homens, obterem formação
acadêmica em menos tempo, terem qualificações além das masculinas, ainda hoje
são os homens que ocupam as melhores posições nas organizações.
Com base na colocação acima pode se afirmar que a hipótese de
discriminação da mulher nas organizações, inclusive nos departamentos de
contabilidade, é uma hipótese válida, que merece mais estudos e pesquisas neste
sentido.
Ainda hoje, apesar dos grandes avanços, é cultural algumas organizações
terem uma visão estereotipada em relação à mulher, colocando-a em determinados
papéis, não considerando sua capacidade igual à dos aos homens.
114
A outra hipótese refere-se à postura profissional da mulher, que como
elucidado no estudo realizado por Santos (1999) cada vez mais as mulheres,
inclusive as contabilistas, deve estar cônscia de que o mercado de trabalho exige
mais dedicação, criatividade e competitividade.
Quanto ao fator recompensa, a pesquisa também apresentou que as
contabilistas percebem o clima organizacional mais desfavoravelmente.
Em recente pesquisa realizada pelo BID (Banco Interamericano de
Desenvolvimento) foi constatado que os homens recebem salários 30% maiores que
as mulheres com a mesma idade e nível de instrução nos países da América Latina,
porém as médias apresentadas entre o clima real e ideal pelos homens não são
satisfatórias, o que evidencia a insatisfação geral da categoria em relação a salários.
A mulher contabilista também demonstra insatisfação quanto à
responsabilidade. Enquanto os homens apresentam uma maior satisfação, a mulher
deseja que as organizações a vejam como responsável por suas atribuições.
Em resumo pode se verificar que de uma maneira geral a mulher contabilista
apresenta uma percepção ao clima mais desfavorável, quando comparada com o
homem contabilista, com base na amostra clima organizacional realizada nos
departamentos de contabilidade das empresas estudadas.
Quadro 20. Média, Desvio Padrão das diferenças entre o Clima Organizacional Real e o Ideal por Gênero
Gênero Masculino Feminino Geral
Indicador Média DP Média DP Média DP
Apoio e calor humano 2,39 2,23 2,67 2,46 2,54 2,34
Clareza 3,17 2,17 4,15 1,59 3,70 1,92
Conformidade 1,22 2,84 0,26 2,36 0,73 2,62
Liderança 6,44 3,34 8,18 3,41 7,38 3,45
Padrões 2,56 2,04 3,04 1,56 2,82 1,79
Recompensa 3,13 2,17 4,74 1,84 4,48 1,96
Responsabilidade 2,65 1,53 3,56 1,95 3,14 1,81
115
Gráfico 15 – Perfis de Insatisfação com o Clima organizacional Conforme Gênero
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Apoio e calor humano Clareza Conformidade Liderança Padrões Recompensa Responsabilidade
Masculino
Feminino
6.2.4 Análise da Percepção do Clima Conforme a Experiência Profissional
Os resultados de conformidade, recompensa, liderança e responsabilidade
são os fatores que demonstram que possuem efeito a um nível de significância de
0,71% e desta forma influenciam na percepção do clima organizacional dos
contabilistas (Quadro 16).
O interessante é que a pesquisa revelou que na amostra estudada os
respondentes mais experientes, aqueles que possuem entre 26 a 30 anos de
experiência profissional, são os que demonstram maior insatisfação quanto ao clima
organizacional, com exceção apenas do fator responsabilidade.
O fator apoio e calor humano, liderança, padrões, recompensa são os mais
favoráveis entre os contabilistas que possuem de 21 a 25 anos de experiência. Para
os contabilistas entre 16 a 20 anos de experiência o fator clareza e responsabilidade
são os melhores em sua percepção. Entretanto os contabilistas menos experientes
são os que evidenciam uma maior aceitação ao fator conformidade.
116
Enfim, a pesquisa demonstrou, com base na amostra estudada, que
contabilistas acima de 25 anos de experiência tem uma percepção do clima da
organização menos favorável, entretanto os contabilistas que possuem de 21 a 25
anos de experiência são os que têm uma visão melhor do clima e que os menos
experientes são os mais conformados dentro do estudo de clima da organização.
Quadro 21. Média, Desvio Padrão das diferenças entre o Clima Organizacional Real e o Ideal por Experiência Profissional
Experiência
Menos 10
anos
10 a 15 anos
16 a 20 anos
21 a 25 anos
26 a 30 anos
Geral
Indicador
Mé- dia
DP Mé- dia
DP Mé- dia
DP Mé- dia
DP Mé- dia
DP
Mé- dia
DP
Apoio e calor humano
2,68 2,80 2,71 2,30 2,50 1,93 1,40 0,55 3,00
0,00
2,54 2,34
Clareza
4,09 1,66 3,71 2,02 2,88 2,85 3,00 0,00 5,00
0,00
3,70 1,92
Conformi- dade
0,59 3,19 0,93 2,13 0,75 2,38 0,60 1,30 4,00
0,00
0,73
2,62
Liderança
8,41 3,19 7,07 4,22 6,75 2,44 4,40 2,51 9,00 0,00
7,38 3,45
Padrões
2,96 1,79 2,86 2,21 2,75 1,75 2,20 0,84 3,00
0,00
2,82 1,79
Recompen- sa
4,91 1,74 4,29 2,30 4,63 2,00 2,60 0,89 6,00
0,00
4,48
1,96
Responsa- bilidade
3,18 1,94 3,93 1,49 1,88 1,89 3,00 1,00 2,00
0,00
3,14 1,81
117
Gráfico 16 – Perfis de Insatisfação com o Clima organizacional Conforme Experiência
-2
0
2
4
6
8
10
Apoio e calor humano
Clareza Conformidade Liderança Padrões Recompensa Responsabilidade
Menos 10 anos
10 a 15 anos
16 a 20 anos
21 a 25 anos
26 a 30 anos
6.2.5 Análise da Percepção do Clima Conforme o Cargo
A um nível de significância de 0,71% os resultados da pesquisa
demonstraram que conforme o cargo há influência do clima organizacional sobre os
fatores de apoio e calor humano, conformidade, liderança, recompensa e
responsabilidade. A influência mais significativa foi para o fator recompensa em que
o nível descritivo assumiu o valor de 0,0% (Quadro 16).
O cargo de Analista Contábil Sênior é o que demonstra ser menos
desfavorável ao clima organizacional, enquanto que o cargo de Analista Contábil
Pleno é que percebe o clima organizacional mais favorável para fatores como apoio
e calor humano, clareza.
Dentre os cargos de chefia o Gerente Contábil é o que melhor percebe como
favorável o fator de padrão e responsabilidade. Já para o cargo de Controller as
melhores percepções do clima estão nos fatores de liderança e recompensa, ou
118
seja, com base no estudo apresentado confirma-se a hipótese de que o cargo
influencia na percepção do clima.
Os cargos de chefia são os que apresentam as melhores médias do clima
organizacional.
Quadro 22. Média, Desvio Padrão das diferenças entre o Clima Organizacional Real e o Ideal por Cargo
Cargo
Analista contábil
Jr.
Analista
contábil Pl
Analista contábil
Sr.
Coordena
dor / supervisor
contábil
Gerente
de contabi- lidade
Controller
Outros
Geral
Indica-dor
Mé- dia
DP Mé- dia
DP Mé- dia
DP Mé- dia
DP Mé- dia
DP Mé- dia DP
Mé- dia DP
Mé- dia DP
Apoio e calor humano
1,00 1,41 0,50 1,92 4,22 2,68 2,78 2,33 1,50
0,58
2,00 1,00
2,53
2,34
2,54
2,34
Clareza 3,00 0,00 2,75 1,50 5,11 2,09 3,78 1,64 4,00
0,82
3,33 1,53
3,26
2,16
3,70 1,92
Confor-midade
0,01 0,00 0,50 2,65 1,22 2,77 1,33 3,74 0,02
0,00
3,00 2,65
0,58
2,06
0,73 2,62
Lideran-ça
9,50 2,12 5,00 4,24 10,11 3,30 7,78 2,22 6,50
3,11
4,33 4,04
6,84
3,35
7,38 3,45
Padrões 2,00 0,00 3,00 1,83 3,67 2,18 3,33 1,58 1,00
2,00
2,67 1,53
2,63
1,64
2,82
1,79
Recom- Pensa
4,50 0,71 4,25 2,75 5,56 2,40 4,67 1,87 3,75
2,50
3,67 2,08
4,21
1,62
4,48 1,96
Respon- sabilida- de
4,00 1,41 2,01 0,82 4,22 1,64 3,00 2,12 2,00
1,00
2,67
1,16
3,05
2,01
3,14
1,81
Gráfico 17 – Perfis de Insatisfação com o Clima organizacional Conforme Cargo
-4
-2
0
2
4
6
8
10
12
Analista contábil Jr. Analista contábil Pl Analista contábil Sr. Coordenador / supervisor contábil
Gerente de contabilidade
controller Outros
Apoio e calor humano
Clareza
Conformidade
Liderança
Padrões
Recompensa
Responsabilidade
119
Para uma visão mais clara dos resultados da pesquisa, o Quadro 23 permite
verificar, em percentual, os fatores que mais significativamente causam diferença na
percepção do clima para as hipóteses testadas ao nível de significância de 0,71%.
Quadro 23. Fatores de clima para as hipóteses testadas ao nível de significância de 0,71%
Fatores Ramo de Atividade
Nível de Escolaridade Gênero Experiência Cargo
Conformidade 0,3% 0,7% 0,6% 0,3%
Liderança 0,0% 0,6% 0,7% 0,2%
Responsabilidade 0,3% 0,2% 0,5% 0,1%
Padrões 0,2%
Clareza 0,1% 0,4%
Recompensa 0,1%
0,0% Apoio e Calor Humano 0,6%
No Quadro 24, há uma comparação entre as variáveis (níveis de ―A‖) mais
significativas das hipóteses, com os fatores de clima, a fim de identificar quais variáveis
têm a percepção melhor ou pior do clima.
Quadro 24. Comparação entre as variáveis das hipóteses testadas em relação aos fatores de clima
Cima Ramo de Atividade
Nível de Escolaridade Gênero Experiência Cargo Geral
Fatores
Serv. Indús- Gradu- Gradu-
Pós
Mascu- Femi- Até 15
16 a 25 26<
Inici-
Sênior Chefia
/Com. tria andos ados lino nino antes
Conformidade + - + - - + + - + - +
Liderança + - - + + - + - - + -
Responsabilidade + - - + + - - + - +
Padrões + - + - + - + - +
Clareza + - - + + - + - -
Recompensa + - + - + - + -
- + Apoio e Calor Humano + - - + + - + - + -
+ melhor percepção ao clima - pior percepção ao clima
Verifica-se, por exemplo, que para as hipóteses gênero há diferença na
percepção do clima mais significativamente para os fatores: conformidade (0,7%),
liderança (0,6%) e responsabilidade (0,5%). Com base na pesquisa, o contabilista
homem possui uma percepção melhor do clima para todos os fatores, apenas para o
fator conformidade, a contabilista mulher possui uma percepção mais favorável.
120
6.3 ANÁLISE DOS MOTIVOS PERCEBIDOS PELOS INDICADORES DE CLIMA
De acordo com os critérios estatísticos estabelecidos no item 6.2 deste
estudo para as hipóteses testadas verifica-se que a percepção do clima é mais
favorável quando as médias são menores.
Tendo como base esta mesma analogia será apresentada uma análise dos
motivos, conforme referencial a teoria de McClelland (1972) sobre motivação
humana, também apresentada no Capítulo 4 desta dissertação e os modelos
conceituais de Kolb (1978) sobre clima organizacional.
Conforme Gomes (2002: 96), as teorias de Kolb (1978) e McClelland (1972)
referem-se a conceitos de clima e motivação pelo efeito que ambos provocam no
desempenho e satisfação do indivíduo no trabalho.
Ainda para Gomes (2002: 96), ―motivação é um processo interno ao
indivíduo, no entanto compreende-se que o ambiente contribui para seu afloramento,
pois é a partir dele que o homem constrói, pela percepção, sua realidade.‖
Para Gomes (2002:97), utilizando os indicadores de Kolb (1978) para a
percepção do clima organizacional: conformismo, liderança, responsabilidade,
padrões, clareza, recompensa e calor humano, associados aos motivos de
McClelland (1972) de poder, realização e afiliação, verifica-se:
Poder congrega as categorias de liderança e conformidade.
Realização diz respeito a responsabilidade, padrões, clareza.
Afiliação está associada a recompensa, calor humano e apoio
Tendo como base o modelo acima, o objetivo neste momento é analisar a
motivação dos contabilistas, através dos indicadores de clima apresentados nas
hipóteses que foram testadas.
Conforme Quadro 25, para a hipótese Ramo de Atividade o melhor índice
médio é o de Realização (3,02), enquanto que a percepção menos favorável refere-
se ao poder (4,33).
Os contabilistas que atuam no Ramo de Prestação de Serviço têm uma
percepção mais favorável em motivos de poder (3,54) e afiliação (3,13), enquanto
que os que atuam no comércio percebem mais favoravelmente o motivo de
121
realização (1,42). Já para os atuantes na indústria, com base na amostra estudada,
são os que apresentam todos os motivos menos favoravelmente.
Quadro 25. Indicadores de Clima de Kolb x Motivos de McClelland por Ramo de Atividade
Motivos Ramo de Atividade
(percepção indicadores) Indústria Financeira Comércio Serviço Média
Poder 5,35 4,42 4,00 3,54 4,33
Conformidade 0,80 2,00 1,50 0,30 1,15
Liderança 9,90 6,83 6,50 6,77 7,50
Realização 4,23 3,33 1,42 3,10 3,02
Responsabilidade 4,20 2,67 1,00 3,17 2,76
Padrões 3,70 2,83 2,50 2,57 2,90
Clareza 4,80 4,50 0,75 3,57 3,41
Afiliação 4,45 3,84 3,63 3,13 3,76
Recompensa 5,60 5,00 4,50 4,03 4,78
Calor Humano 3,30 2,67 2,75 2,23 2,74
MENOR MAIOR
Analisando o Quadro 26, referente ao nível de escolaridade, percebe-se que
a melhor média é a de realização (2,89) e que os contabilistas graduados são os que
percebem mais favoravelmente todos os motivos: poder (4,04), realização (2,21) e
afiliação (1,25).
Enquanto que os contabilistas que estão cursando a graduação são os que
menos favoravelmente percebem os motivos de poder (4,55) e realização (3,57) e os
que cursam pós-graduação percebem desfavoravelmente o motivo afiliação (3,89).
Com base na média (4,04) do motivo Poder, fica claro o desejo que todos os
contabilistas têm, independente do nível de escolaridade, de obter das instituições
em que trabalham mais liderança, como pode ser observado no quadro a seguir.
122
Quadro 26. Indicadores de Clima de Kolb x Motivos de McClelland por Nivel de Escolaridade
Motivos Nível de Escolaridade
(percepção indicadores) Cursando Graduação
Graduado Contábeis
Cursando Pós
Contábeis
Pós em Contábeis
Outros Média
Poder 4,55 4,04 4,06 4,05 3,50 4,04
Conformidade 0,65 0,70 0,89 1,90 0,80 0,99
Liderança 8,44 7,38 7,22 6,20 6,20 7,09
Realização 3,57 2,21 3,48 2,37 2,80 2,89
Responsabilidade 4,11 1,88 2,78 0,20 2,20 2,23
Padrões 2,83 2,50 2,89 3,00 2,80 2,80
Clareza 3,78 2,25 4,78 3,90 3,40 3,62
Afiliação 3,86 1,25 3,89 3,25 3,30 3,11
Recompensa 4,39 1,25 5,22 4,20 4,40 3,89
Calor Humano 3,33 1,25 2,56 2,30 2,20 2,33
MENOR MAIOR
Com base no Quadro 27 de Gênero, observa-se que os contabilistas
percebem menos favoravelmente o motivo poder (4,03) como verificado também nos
quadros anteriores, este é o motivo com menor percepção.
Com base nos dados apresentados os contabilistas sentem a necessidade
de exercer mais poder nas instituições em que trabalham independente do sexo,
nível de escolaridade ou cargo que desempenham.
Ainda com base no Quadro 27 verifica-se uma percepção menos favorável
da contabilista sobre todos os motivos: poder (4,22), realização (3,58) e afiliação
(3,71). O contabilista possuir uma percepção favorável em todos os motivos: poder
(3,83), realização (2,79) e afiliação (2,76).
Para ambos os sexos a média do motivo realização é o que apresenta o
melhor índice (3,19).
123
Quadro 27. Indicadores de Clima de Kolb x Motivos de McClelland por Gênero
Motivos Gênero
(percepção indicadores) Masculino Feminino Média
Poder 3,83 4,22 4,03
Conformidade 1,22 0,26 0,74
Liderança 6,44 8,18 7,31
Realização 2,79 3,58 3,19
Responsabilidade 2,65 3,56 3,11
Padrões 2,56 3,04 2,80
Clareza 3,17 4,15 3,66
Afiliação 2,76 3,71 3,23
Recompensa 3,13 4,74 3,94
Calor Humano 2,39 2,67 2,53
MENOR MAIOR
Pela análise da hipótese experiência, conforme Quadro 28, o motivo
afiliação com a média (3,47) é o que apresenta a melhor percepção.
Os contabilistas que estão na faixa de experiência de 21 a 25 anos são os
mais satisfeitos, pelo menos quanto a poder (2,50) e a afiliação (2,00), enquanto que
os profissionais na faixa de 16 a 20 são mais realizados (3,76).
Os contabilistas na faixa de 26 a 30 anos percebem menos favoravelmente
os motivos de poder (6,50) e afiliação e contabilistas na faixa de 10 a 15, o de
realização (5,25). A realização é a pior média para todos os profissionais (4,64).
Quadro 28. Indicadores de Clima de Kolb x Motivos de McClelland por Experiência
Motivos Experiência
(percepção indicadores) >10 anos 10 a 15 anos 16 a 20 anos 21 a 25 anos 26 a 30 anos Média
Poder 4,50 4,00 3,75 2,50 6,50 4,25
Conformidade 0,59 0,93 0,75 0,60 4,00 1,37
Liderança 8,41 7,07 6,75 4,40 9,00 7,13
Realização 5,12 5,25 3,76 4,10 5,00 4,64
Responsabilidade 3,18 3,93 1,88 3,00 2,00 2,80
Padrões 2,96 2,86 2,75 2,20 3,00 2,75
Clareza 4,09 3,71 2,88 3,00 5,00 3,74
Afiliação 3,80 3,50 3,57 2,00 4,50 3,47
Recompensa 4,91 4,29 4,63 2,60 6,00 4,49
Calor Humano 2,68 2,71 2,50 1,40 3,00 2,46
MENOR MAIOR
124
Com referência ao cargo, como apresentado no Quadro 29, a média de
realização (3,09) é melhor percebida para todos os cargos e a pior percepção para
poder (4,02).
E os analistas contábeis plenos percebem mais favoravelmente os motivos
de poder (2,55) e afiliação (2,38) e os gerentes contábeis os motivos de realização
(2,50). Os analistas contábeis seniores são os que percebem menos favoravelmente
todos os motivos, poder (5,67), realização (4,33) e afiliação (4,89).
Quadro 29. Indicadores de Clima de Kolb x Motivos de McClelland por Cargos
Motivos Cargos nos Departamentos Contábeis
(percepção indicadores) Analista contábil
Jr
Analista contábil
Pl
Analista contábil
Sr
Coordenador / supervisor
contábil
Gerente Contábil
Controller Outros Média
Poder 4,76 2,55 5,67 4,56 3,25 3,67 3,71 4,02
Conformidade 0,01 0,05 1,22 1,33 0,00 3,00 0,58 0,52
Liderança 9,50 5,00 10,11 7,78 6,50 4,33 6,84 7,15
Realização 3,00 2,58 4,33 3,37 2,50 2,89 2,98 3,09
Responsabilidade 4,00 2,00 4,22 3,00 2,50 2,67 3,05 3,06
Padrões 2,00 3,00 3,67 3,33 1,00 2,67 2,63 2,61
Clareza 3,00 2,75 5,11 3,78 4,00 3,33 3,26 3,60
Afiliação 2,75 2,38 4,89 3,73 2,63 2,84 3,37 3,22
Recompensa 4,50 4,25 5,56 4,67 3,75 3,67 4,21 4,37
Calor Humano 1,00 0,50 4,22 2,78 1,50 2,00 2,53 2,08
MENOR MAIOR
Todas as necessidades ou motivos diagnosticados revelam um panorama
atual, baseado na amostra estudada, entretanto, conforme Santos e Rosso (2004:
12), o mundo, as organizações estão em constante mudança e adaptar é uma
questão de sobrevivência.
Com base nos quadros 25 a 29 tecendo uma análise geral sobre todas as
hipóteses testadas verifica-se que, com exceção da variável experiência profissional,
há uma necessidade para os contabilistas de ter mais poder nas organizações em
que atuam.
Também se observa que exceto para experiência profissional a melhor
média apresentada para todos os contabilistas refere-se a realização, que
corresponde a indicadores de responsabilidade, padrões e clareza.
125
Na hipótese experiência profissional, a necessidade mais evidente refere-se
a realização (4,64) e a que apresenta uma melhor média é a de afiliação (3,67).
Através do Quadro 30 é possível tecer um resumo de toda a análise dos
motivos percebidos nas hipóteses testadas, para as variáveis (níveis de ―A‖), mais
significativas, com os fatores de clima organizacional.
Quadro 30. Resumo dos motivos das hipóteses testadas
Motivos Ramo de Atividade
Nível de Escolaridade Genero Experiência Cargo Geral
(Fatores Clima) Serv. Indús- Gradu- Gradu-
Pós
Mascu- Femi- Até 15
16 a 25 26<
Inici-
Sênior Chefia
/Com. tria andos ados lino nino antes
PODER (conformidade,
liderança) + - - + + - + - + - +
REALIZAÇÃO (responsabilidade, padrões, clareza) + - - + + - - + - + -
AFILIAÇÃO (recompensa, apoio e calor
humano) + - + - + - + - + -
+ melhor percepção ao clima - pior percepção ao clima
126
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
O clima organizacional é a percepção que os indivíduos possuem dos
atributos organizacionais, através do diagnóstico e o acompanhamento do clima
organizacional a relação indíviduo-organização pode ser continuamente
aperfeiçoada. O interesse central desta dissertação é conhecer qual é a percepção
que o contabilista tem do clima organizacional e como este clima relete na sua
motivação.
Com base no referencial teórico apresentado e na utilização de técnicas
para o levantamento do clima organizacional evidenciado pelos contabilistas que
atuam nos departamentos contábeis das empresas estudadas, foram
estatísticamente testadas 5 hipóteses, para um nível de significância de 0,71% , em
que a síntese dos resultados e conclusões pode ser registradas:
a. O ramo de atividade em que o contabilista trabalha influencia na sua
percepção do clima. Pode-se inferir que a influência mais significativa se refere ao
fator clareza (0,1%). Os contabilistas que atuam em empresas ligadas ao comércio e
ao serviço percebem o clima organizacional mais favorável que os contabilistas que
atuam na indústria para os fatores conformidade, liderança, responsabilidade,
padrões, clareza, recompensa, apoio e calor humano.
Quando associados os fatores de clima organizacional de Kolb (1978) à
Teoria dos Motivos de McClelland (1972) os contabilistas do comércio e serviço
apresentam melhores índices médios para os motivos de poder, realização e
afiliação em relação aos contabilistas pertencentes à indústria. Dentro da
concepção de que os melhores índices médios dos Motivos indicam uma maior
satisfação, pode-se inferir que os contabilistas do comércio e serviço estão mais
motivados que os da indústria.
b. Existe diferença na percepção do clima para os contabilistas com nível de
escolaridade diferente, principalmente para os fatores clareza (0,4%), conformidade
(0,3%), liderança (0,0%), padrões (0,2%), recompensa (0,1%) e reponsabilidade
(0,3%).
127
Comparados os níveis de escolaridade com os fatores de clima, os
graduados em contabilidade possuem uma melhor visão do clima organizacional nas
organizações para os fatores de padrão, clareza, recompensa, apoio e calor
humano. Os pós-graduados percebem mais favoravelmente os fatores de liderança
e responsabilidade, apenas para o fator conformidade há uma melhor percepção por
parte dos graduandos.
Quanto à Teoria dos Motivos, os graduados são os que apresentam os
melhores índices médios para os motivos de poder, recompensa e afiliação, quando
comparados aos demais níveis de graduação. Com base nesta Teoria pode-se
afirmar que os graduados demonstram maior motivação, entretanto além do nível de
escolaridade o mercado de trabalho exige que os contabilistas se mantenham
atualizados quanto aos seguintes aspectos:
A nova Lei da Contabilidade 11.638/2007 e a instituição do SPED
(Sistema Publico de Escrituração Digital) exigem que o Contabilista
seja um profissional extremamente informado.
Os novos pronunciamentos contábeis que têm por finalidade
aproximar os Demonstrativos Financeiros aos padrões internacionais,
evidenciando aos seus usuários uma maior clareza das informações.
O próprio mercado de trabalho exige do contabilista conhecimentos
técnicos em contabilidade e legislação fiscal, mas exige também que
externe habilidades pessoais para assessorar os gestores nas
tomadas de decisões.
c. Há diferença na percepção do clima para contabilistas de sexos
diferentes, principalmente sobre os fatores conformidade (0,7%), liderança (0,6%) e
responsabilidade (0,2%). O contabilista homem apresenta uma percepção mais
favorável para os fatores de clima, apenas para o fator de conformidade há uma
percepção melhor para as contabilistas mulheres. A percepção do clima
organizacional menos favorável pela mulher também foi observada por Santos
(1999) em estudo realizado junto a Instituições de Pesquisa.
A associação entre os indicadores de clima e a Teoria de McClelland (1972)
também evidencia que os contabilistas homens apresentam melhores médias para
todos os motivos, poder, realização e afiliação, enquanto as mulheres têm evidente
128
necessidade destes motivos, o que leva a concluir, sem entrar no mérito de
discriminação, que a mulher contabilista, apesar de ser maioria na pesquisa e
possuir escolaridade superior à dos homens, demonstra menos satisfação no
trabalho.
d. Existe diferença na percepção do clima entre os contabilistas com
experiência profissional diferente, as influências mais significativas referem-se a
conformidade (0,6%), liderança (0,7%), recompensa (0,4%) e responsabilidade
(0,5%). Comparando as faixas de experiência, os contabilistas que estão na faixa de
16 a 25 anos percebem mais favoravelmente os fatores de clima, apenas o fator
conformidade é melhor percebido por profissionais com menos de 15 anos de
experiência. Os contabilistas com mais de 25 anos de experiência são os que
percebem menos favoravelmente os fatores de clima organizacional.
Comparando os fatores aos motivos pecebe-se que a faixa entre 16 a 25
anos apresenta melhores médias para os motivos de poder, realização e afiliação,
enquanto que a faixa que evidencia maior necessidade é a que possui experiência
superior a 25 anos para os motivos poder e afiliação, para o motivo realização a
faixa inferior a 15 anos demonstra maior necessidade.
e. Os cargos apresentam diferença de percepção de clima principalmente
para os fatores de apoio e calor humano (0,6%); conformidade (0,3%); liderança
(0,2%), recompensa (0,0%) e responsabilidade (0,1%). Os cargos de chefia (gerente
e controller), quando comparados aos demais cargos, são os que apresentam
melhor percepção dos fatores de liderança, responsabilidade, padrões e
recompensa, ao passo que os cargos iniciantes demonstram mais favoravelmente os
fatores de conformidade, apoio e calor humano. O cargo de analista sênior percebe
menos favoravelmente os fatores de clima.
Quando comparado os motivos aos fatores de clima, os contabilistas em
cargos iniciantes apresentam melhor os motivos de poder e afiliação, enquanto que
os de chefia, os motivos de realização. O cargo de analista contábil sênior apresenta
maiores necessidades para todos os motivos, sob esta ótica é possível afirmar que
os contabilistas neste cargo apresentam maior desmotivação comparados com
outros cargos.
129
f. Considerando todas as hipóteses testadas, o fator de conformidade é o
que possui melhor percepção para os contabilistas. A própria Contabilidade com
suas técnicas, procedimentos e prazos leva seus profissionais a assimilar melhor
este fator para o desempenho de suas funções. Porém a pesquisa apresentou algo
interessante: para todas as hipóteses os contabilistas percebem menos
favoravelmente o fator liderança.
Quanto aos motivos da Teoria de McClelland (1972), todas as hipóteses
testadas, com exceção da experiência, demonstram melhores médias para os
motivos de realização (responsabilidade, padrões e clareza) e uma maior
necessidade para o motivo de poder (liderança e conformidade). Apenas a hipótese
experiência demonstra melhores médias para o motivo afiliação (recompensa e calor
humano) e médias piores para o motivo realização (responsabilidade, padrões e
clareza) principalmente pelo fator liderança.
Em face das conclusões recomenda-se:
a) que através do diagnóstico do clima organizacional apresentado pelos
contabilistas e de como este pode influenciar em sua motivação individual, sejam
realizados esforços para que o desempenho, a criatividade e a satisfação pessoal
dos contabilistas sejam continuamente melhorados. Através das hipóteses testadas
recomenda-se ainda que:
por ser a indústria um dos pilares da economia do país haja maior
atratividade para os contabilistas que atuam neste ramo de atividade,
para que não haja evasão destes profissionais para empresas de
outros setores;
proporcionalmente ao aumento da escolaridade, fatores como
recompensa, liderança, responsabilidade sejam melhor percebidos
pelos contabilistas;
a ascensão da mulher contabilista ao mercado de trabalho não seja
apenas em quantidade, mas também em sua percepção favorável do
clima organizacional;
as empresas estejam propensas a oferecerem mais oportunidades de
liderança aos contabilistas, inclusive em relação a cargos de direção.
130
b) que as instituições de ensino e entidades de classes contábeis utilizem dos
subsídios apresentados na pesquisa para uma melhoria nos níveis educacionais dos
contabilistas, redundando na eficácia da profissão contábil.
Considerando os resultados desta pesquisa entende-se como necessário
apresentar algumas limitações. Em primeiro lugar, as limitações de natureza
metodológica, como a inviabilidade de atingir toda a população levantada para a
mensuração e análise da percepção do clima organizacional.
Em segundo lugar, as análises e resultados apresentados referem-se tão
somente àqueles que se dispuseram a participar do estudo, refletindo assim,
primeiramente, as conclusões sob a ótica destes contabilistas.
Finalmente, diante das limitações expostas e do desafio que foi o estudo de
campo dentro de uma visão comportamental para a área de contabilidade, em que
se observa muito mais a excelência das pesquisas técnicas sobre as sociais, para a
proposição de futuras pesquisas faz-se necessário:
a. revisar a metodologia e os instrumentos de pesquisas, a fim aumentar o
grau de confiabilidade estatística no diagnóstico do clima organizacional pelos
contabilistas.
b. estudar o efeito de novas variáveis sobre o clima que podem interferir nos
aspetos motivacionais dos contabilistas.
131
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Anexo 1 – QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DO CLIMA NOS DEPARTAMENTOS DE CONTABILIDADE DE EMPRESAS DE GRANDE PORTE
São Paulo, Julho de 2009. Caro Participante. Sou mestranda em contabilidade e finanças pela Pontifícia Universidade Católica – PUC/SP e estou desenvolvendo minha dissertação de mestrado com o tema Um estudo do clima organizacional em departamentos de contabilidade de empresas de grande porte. Para o desenvolvimento desta pesquisa preciso de sua ajuda para responder a esse questionário, que não levará mais de 10 minutos para o preenchimento, as respostas são confidenciais e você não precisa se identificar. Não existem respostas certas ou erradas, apenas responda cada pergunta atribuindo a escala que melhor expresse a sua opinião. Os resultados serão compilados e analisados em minha dissertação de mestrado, que será concluída ainda este ano. Atenciosamente, Rosângela Silva Mestranda em Contabilidade e Finanças. Pontifícia Universidade Católica - PUC-SP
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QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DO CLIMA NOS DEPARTAMENTOS DE CONTABILIDADE DE EMPRESA DE GRANDE PORTE Pesquisa de Clima Organizacional em Departamentos Contábeis e Controladorias de Empresas de Grande Porte. I- Dados da Instituição Nome da Empresa (Opcional) _______________________________________ Natureza Jurídica: 1) Empresa Privada ( ) 2) Autarquia ( ) 3) Empresa Pública ( ) Ramo de Atividade 1) Indústria 2) Instituição Financeira 3) Comércio 4) Prestação de Serviço II- Perfil do Respondente 1- Qual sua faixa etária ? (1) 18 a 25 anos (2) 26 a 35 anos (3) 36 anos a 45 anos (4) acima de 45 anos 2- Sexo: (1) masculino (2) feminino 3- Em que região do país você nasceu? (1) Sul (2) Sudeste (3) Nordeste (4) Norte 4- Qual a sua categoria étnica (1) branco (2) negro (3) asiático (4) mestiço (5) outros______ 5- Grau de escolaridade (1) Cursando Técnico em contabilidade (2) técnico em contabilidade (3) cursando a graduação em contabilidade (4) bacharel em contabilidade (5) cursando pós-graduação na área contábil (6) pós-graduado na área contábil (7) outros (especificar)_____________ 6- Tempo de experiência profissional (1) menos de 10 anos (2) de 10 a 15 anos (3) de 16 a 20 anos (4) 21 a 25 anos (5) de 26 a 30 anos (6) mais de 31 anos 7- Seu cargo (1) analista contábil Jr. (2) analista contábil PL (3) analista contábil Sr (3) coordenador/supervisor contábil (4) gerente de contabilidade (5) controller (6) Outros (especificar) __________________ 8- Religião (1) católica (2) protestante (3) espírita (4) islâmica 5) outra__________
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9 – Estado civil (1) solteiro (2) casado (3) divorciado (4) outro ________ 10- Número de filhos (1) nenhum (2) um (3) dois (4) três (5) acima de três 12- Há quanto tempo você trabalha no departamento de contabilidade desta empresa? (1) menos que 1 ano (2) de 1 a 2 anos (3) de 3 a 5 anos (4) há mais de 5 anos? 13- Considere seus últimos 12 meses de trabalho e indique o(s) tipo(s) de atividade(s) que você tem desenvolvido, preenchendo o respectivo quadro ao lado, da seguinte forma. Atribua o número 1 para as tarefas que demandam maior tempo seu, o número 2 para aquelas que exigem menor tempo e assim por diante. ( ) Atividades técnicas (classificação contábil, conciliação de contas contábeis, elaboração de demonstrativos financeiros, preenchimento de obrigações assessórias etc.) ( ) Gerência de Atividades técnicas (responsável por projeto, por coordenação de atividades contábeis, responsável por elaboração de cronogramas) ( ) Gerência de atividades administrativas (finanças, pessoal, compras etc.) ( ) Outros (especificar)___________________________________________. III- Percepção do respondente quanto às características do clima organizacional. Uma série de afirmações usadas para descrever o clima organizacional do departamento de contabilidade ou da controladoria será colocada neste momento, assinale com os respectivos números de cada, de acordo com a tabela abaixo, a que você entende que é a mais próxima para responder a afirmação: (1 ) nunca ocorre (2 ) raramente ocorre (3 ) frequentemente ocorre (4 ) sempre ocorre Usando primeiro os espaços da esquerda, descreva o que você acredita que atualmente acontece nesta organização. Depois de preencher a coluna da esquerda, use os espaços da direita para descrever o que você idealmente acha que deveria acontecer nesta organização. Importante: Procure relacionar cada situação com seus sentimentos e opiniões pessoais. *A melhor resposta a qualquer item é simplesmente a que melhor reflete a sua opinião. *Use o tempo necessário para obter respostas verdadeiras e precisas.
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*Dê respostas para todas as afirmações. Cada afirmação deve ter apenas uma resposta
ATUAL ITENS IDEAL 1 N
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1- No seu departamento há regras, políticas e procedimentos que orientam os trabalhos que você deve executar.
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2- Os colaboradores deste departamento podem tomar decisões e resolver problemas de natureza técnica, sem precisar consultar os superiores.
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3- Uma das características do departamento é que ele estabelece altos padrões de desempenho para seus colaboradores, com vistas à produção e qualidade elevadas do trabalho.
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4- No departamento o reconhecimento e recompensa pelo bom desempenho são geralmente maiores que a atitude crítica e punitiva por algum trabalho que não é bem feito ou sai errado.
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5- De um modo geral pode-se afirmar que no departamento as “coisas” estão bem organizadas.
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6- A interação entre os colaboradores deste departamento e a circulação de informações são favorecidas nesta instituição, pois aqui se fornecimento faz uso de um sistema de comunicação aberto e informal.
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7- Este departamento aceita e estimula a liderança que é baseada no conhecimento técnico que o indivíduo possui.
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8- Aqui, há pouca liberdade para se mudar as rotinas de trabalho.
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9- O departamento estabelece para seus colaboradores metas ambiciosas e desafiadoras, mas possíveis de serem atingidas.
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10- O departamento demonstra um interesse ativo no desenvolvimento e atualização dos conhecimentos técnico-administrativos de seus colaboradores (há incentivos para a participação em curso, seminários, congressos etc.).
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11- Aqui, as atribuições de seus colaboradores estão claramente definidas.
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12- Neste departamento, os integrantes coordenam projetos e podem tomar decisões e resolver problemas administrativos da sua unidade de trabalho (por ex. alocação de recursos, formação de equipes, despesa orçamentárias, contratação de serviços etc.) sem verificar com os superiores).
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13- O departamento aceita e estimula a liderança individual que nasce dos sentimentos de amizade, relações interpessoais e apoio sócio-emocional, para com os colaboradores da unidade de trabalho.
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14- As punições são severas para as pessoas que não seguem o sistema de trabalho determinado pelo departamento.
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15- Este departamento faz os seus colaboradores sentir-se realmente compromissado com o atingimento das metas pela instituição.
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16- O departamento oferece aos seus colaboradores salários condizentes com o nível e a responsabilidade do cargo ocupado.
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17- Neste departamento, as metas a serem alcançadas pelos colaboradores são estabelecidas de forma clara e bem definida.
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18- De um modo geral, pode se dizer que neste departamento existe um “bom ambiente” de trabalho.
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19- A amizade, respeito humano e ajuda mútua, são normas valorizadas por este departamento.
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20- Aqui neste departamento, é possível, a qualquer momento, alguém assumir e ser recompensado por uma liderança bem sucedida.
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21- Neste departamento, os colaboradores são incentivados a propor projetos de controladoria, não se limitando apenas em executá-los.
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22- Os líderes da contabilidade participam de reuniões estratégicas da organização para tomada de decisões.
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23- Você vê os integrantes da contabilidade apenas como geradores de relatórios contábeis.
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24- Na instituição em que você trabalha os profissionais contábeis ocupam cargos diretivos.
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25- As demais áreas da Instituição vêem os profissionais da contabilidade como pessoas introspectivas e reservadas.
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26- Você vê que os demais departamentos consideram os profissionais da contabilidade como líderes.
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27- Você vê o seu trabalho como essencial para o desenvolvimento da organização.
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28- Você considera os profissionais contábeis atualizados e capacitados para cargos gerenciais. Você se considera líder
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