PowerPoint プレゼンテーション...2018/11/07 · Title PowerPoint プレゼンテーション Author Owner Created Date 12/7/2018 1:31:23 PM

2017年岡山県の企業における働きがいを高める人事評価制度と

コミュニケーション調査

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福利厚生プラン

世の中のトレンド

•ボス充とは、「社外経験は仕事でいかすことができ、一方で仕事経験は社外でいかすことができる。」として、ワークとライフの相乗効果における実態を表しており、そのことが部下からの信頼につながるというこれからの従業員の考え方を反映させたトレンド。ボス充上司が新たな働き方の鍵を握っているとも言えます。

• 働き方改革: 残業時間削減（余った時間の使い方）

• ワーク・ライフ・エンリッチメントによるワークとライフの相乗効果。

• 教育現場：社内だけでなく社外へ。

異業種だけでなく、異文化、NPOなどの参加も増加している。

チケットの流カード


「ボス充」現象の実態：

1. 社外活動が充実している上司のほうが、若い部下には魅力的である。

2. 理想の上司は、「人間的に幅が広く」「早く帰る」人。

3. 若い部下は上司の社外活動の話を聞きたいと思っている。（リクルート 2018年トレンド予測人材マネジメント領域より）

有効求人倍率：全国1.64倍岡山県1.99倍（2018年9月時点）


●調査目的：県内企業の人事評価制度の実態や、人事評価制度が社員に与える影響について調査

●方法：インターネット調査

●対象者/サンプル数：

岡山県内の企業（常用労働者数5人以上を対象）に勤めている正社員（※1）。１．22歳～68歳までの会社代表・役員または人事・総務部の方、男女、100サンプル

２．29歳～74歳までのミドルマネージャー（係長、リーダー、主任、係長、課長、部長など役職についている）男女、100サンプル

３．20歳～59歳までの一般職（役職のついていない）男女、100サンプル

●期間：2017年10月16日～2017年10月26日

※1 正社員・・・公務員、団体職員の正社員は含んでいません。

※ 構成比は小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計しても必ずしも100％にはなりません。


調査のまとめ

⚫ 人事評価については、働いた内容が個人の給与・賞与、又は昇進に繋がっていることに満足感が高く、その評価を伝えるコミュニケーション方法としては、上司との個別面談が好まれる傾向。

⚫ 賞賛や期待の言葉、正当な評価があった時にモチベーションがアップし、逆にダウンする要因としては評価結果や評価基準が曖昧など、正当な評価を受けていないと感じる時である。



76 ％

41 ％

39 ％

32 ％

27 ％

質問

人事評価制度（人事考課）の結果のフィードバックについて、貴社の状況は？（n=300)

62.3％26％

評価制度あり

88.3％

評価制度なし

11.7％

88.3％の企業で人事評価制度があり、結果のフィードバックがあるのは、62.3％の企業である。

質問

個別面談が76％で最も多い手法である。

11.7％

2

2017年岡山県における

働きがいを高める人事評価制度とコミュニケーション調査

フィードバックがある

フィードバックがない

人事評価制度がない

評価結果のフィードバックの方法は？（複数選択）

（フィードバックがあると回答した方 n=187)

1

2

個別の面談

フィードバックシートの使用

行動目標等の目標設定や目標管理

結果の説明

社員による自己評価の申告


評価期間が自社にとって適切である 0.43

評価結果が昇給・賞与に反映できている 0.37

評価結果が役職の昇進・昇格に

反映できている0.36

面談等で評価のフィードバック（結果の通知）が

社員に行われている0.35

評価者・被評価者ともに評価の基準を

理解・納得している0.34

評価項目が実際の業務内容に沿っている 0.33

評価の基準が明確で公正な評価が行われている 0.31

人事評価制度とキャリアプランが

関連づけられている0.26

45

46

42

45

45

41

45

39

40

33

41

36

37

43

34

41

14

20

17

19

19

17

22

20

質問

人事評価制度に対する満足度は？（人事評価制度があると回答した方 n=265)

34.3％

37.7％

満足40％不満22％

人事評価制度について満足しているのは、半数以下の40％である。

質問

22.3％まあ

満足している

どちらともいえない

不満がある

人事評価制度の各項目に対する満足度は？（人事評価制度があると回答した方 n=265)

1

2

とても満足している

5.7％

3

平均点




とても満足/まあ満足

どちらとも言えない

不満

「どちらとも言えない」を基準とした平均点で見ると、「評価期間が自社にとって適切」が最も高く、「結果が報酬に反映出来ている」と「役職の昇進に反映出来ている」が続くがこの２つは大差はない。

42 ％

27 ％

26 ％

25 ％

20 ％

18 ％

17 ％

16 ％

14 ％

13 ％

10 ％

9 ％

44 ％

43 ％

33 ％

33 ％

28 ％

14 ％

12 ％

12 ％

10 ％

8 ％

質問質問

1

2

3

評価をめぐる会社や上司とのコミュニケーションで、意欲が上がった瞬間は？ (n=200) （3 つまで選択可）

「承認や感謝の言葉」が44％と最も高く、次に「正

当な評価をしてくれた時」となり、自分の満足につな

がる項目が続く。

正当な評価をしてくれたとき

承認や感謝の言葉があったとき

期待の言葉があったとき

対話や本音の話し合いをしたとき

親身な伴走をしてくれたとき

高い評価をしてくれたとき

特にない

成長に向けた効果的なフィードバックをしてくれたとき

評価の説明や根拠が明確なとき

3

努力が評価されなかったが42％と最も高く、自分が期待する上司評

価に差があると感じた時が首位を占める。

自分を見てくれていると実感したとき3

評価をめぐる会社や上司とのコミュニケーションで、意欲が下がった瞬間は？ (n=200) （3 つまで選択可）

努力が正しく評価されなかったとき

評価結果の根拠が分からなかったり、理不尽だったとき

評価の基準が曖昧だったり、基準そのものに納得できないとき

軽んじた扱いをされたり、自分の存在価値を否定されたとき

期待されているかがはっきり分からないとき

対話も結果を踏まえた指導も何もなかったとき

アドバイスがなくダメ出しのみだったとき

評価して欲しいポイントが違っていたとき

自分を見てくれない、分かってくれないとき

上司が自分自身の評価のことしか気にしていないとき

プロセスの評価が無かった、低かったとき

特にない

1

2

3




＜ミドルマネージャーと一般職の方＞

毎年実施

必要な時にその都度実施

管理職登用の時期に実施

1度または数回実施したが今後は未定/実施しない

質問質問

評価者・考課者訓練（研修）の実施状況は？（単一回答）

（「評価者・考課者訓練があり受講した」又は、「あるが受講したことはな

い」と回答した方 n=99）

評価者・考課者訓練（研修）の状況は？ (n=200)

（単一回答）

4

必要に応じてと管理職登用の時期と不定期が全体の68％を占め、毎年定期的に実施は25％である。

31％評価者・考課者訓練（研修）があり

受講した

あるが受講したことはない当社には無いが個人的に

または他で受講したことがある

評価者・考課者訓練（研修）が無く

他で受講したこともない

31％

18％14％

36％25％

46％

22％

7％

評価者・考課者訓練あり

49.5％

評価者・考課者訓練なし

50.5％




＜ミドルマネージャーと一般職の方＞

評価者・考課者訓練（研修）がありは、ほぼ半数である。

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