UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS, Universidad del Perú, DECANA DE AMÉRICA

CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Profesor:Cuba Bernedo, Edgardo Luis.

Alumno:Quispe Vargas, Berlin Omar.

Código:11180026

EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Los grupos de sensibilización

Según los autores de la lectura, estos grupos tienen con objetivo lograr

el entendimiento de sí mismos: y eso implica lograr un adecuado nivel de

comunicación, entendimiento y definir los problemas se ellos se presentan.

Para ello el Desarrollo organizacional, según Achilles (2004), con estos grupos

se puede evaluar, valores, motivación, expectativa, estilos de liderazgo,

dinámicas de grupos, que se generan producto de un cambio inducido o

producidos por factores externos.

Los resultados específicos que se logran con los grupos de

sensibilización, según Guízar (2008), incluyen una mayor capacidad de

empatía, el perfeccionamiento de las técnicas para escuchar, mayor apertura y

tolerancia ante las diferencias individuales y el mejoramiento de las habilidades

para la solución de conflictos, que se genera en la interacción de las mismas en

las organizaciones.

Investigación y retroalimentación por encuesta

Esta metodología de evaluación y en sí generadora de cambio se puede

aplicar el si se quiere lograr un cambio significativos en un grupo de personas,

Para Guízar (2008), sirve para evaluar las actitudes de los miembros de una

organización, identificar las discrepancias entre sus percepciones y resolverlas,

como la toma de decisiones, efectividad de la comunicación, coordinación entre

unidades, satisfacción con la organización y compañeros de trabajo, supervisor

inmediato, etc.

Gráfico: Introducción al desarrollo organizacional

El gráfico comienza señalando lo que el Desarrollo organizacional (DO) tiene como objeto de estudio, en este caso, el cambio, se muestra

también el proceso de evolución del DO comenzando con los estudios de los

grupos T, en donde se buscaba proporcionar a las personas dentro de la

organización un mayor conocimiento sobre su propio comportamiento y cómo

lo perciben los demás, a partir de estos estudios surge la idea del equilibrio

homeostático de las organizaciones, donde, según Lewin (Achelles, 2008), un

ajuste en una dirección es resistido por un movimiento en dirección opuesta,

este principio se da dentro de la teoría del campo de fuerza; por otro lado,

aparecen los estudios de trabajo de McGregor, de cómo los directivos percibían

a sus subordinados, considerando de esta manera a la teoría X-Y, como

consideraciones opuestas, estos estudios iniciales convergían en un punto

común, que era el estudio conductas y relaciones humanas.

Posteriormente a los estudios antes ya mencionados aparece una

postura integral, la orientación sistema, donde se considera a una

organización se le considera con una red de procedimientos relacionados entre

sí y desarrollados de acuerdo con un esquema integrado para lograr una mayor

actividad dentro de la misma, donde busca la encontrar una adecuada

interacción entre las individuos, grupos y organizaciones.

BibliografíaAchilles, F. (2004). Desarrollo organizacional: enfoque integral. México D.F.:

Limusa.

Guízar, R. (2008). Desarrollo organizacional: principios y aplicaciones. México D.F.: McGraw-Hill interamericana.