1. Pojam i predmet Radnog prava

U užem smislu, predmet Radnog prava je rad u okviru radnog odnosa1- zasnivanje radnog odnosa, ostvarivanje prava, preuzimanje obaveza i odgovornosti subjekata RO, prestanak radnog odnosa. Rad u okviru radnog odnosa je zavisan rad – zaposleni radi u ime, za račun i pod vlašću poslodavca2. Vlast poslodavca ima 3 komponente: a) upravljačku - zaposleni radi po uputstvima, nalozima poslodavca ;b) normativnu – poslodavac uređuje prava, obaveze i odgovonost zaposlenog iz radnog odnosac) disciplinsku – poslodavac ima pravo da zaposlenog disciplinski kazni

U širem smislu, predmet Radnog prava je i zaštita od socijalnih rizika. Socijalni rizik je opasnost od nastanka budućeg događaja koji za posledicu može da ima potpuni ili delimični gubitak sposobnosti za rad ili povećanje troškova. Socijalno pravo štiti lica koja su sprečena da zarađuju usled socijalnog rizika a nemaju drugih sredstava za život. Ako dođe do osiguranog slučaja, osiguranik ima pravo na određenu prestaciju. Država pruža zaštitu ovim licima od socijalnih rizika pod okriljem određenih prava.

Socijalnopravni odnos se zasniva između OSIGURANIKA (osigurano lice, koje ima sopstveni osnov osiguranja (zaposleni, poslodavci, poljoprivrednici), uplaćuje doprinose i lica koja derivativno, preko njega ostvaruju prava) i NOSIOCA SOCIJALNOG OSIGURANJA (zdravstveno osiguranje – Republički Fond za zdravstveno osiguranje; za penzijsko i invalidsko osiguranje – Republički Fond za penzijsko i invalidsko osiguranje; osiguranje za slučaj nezaposlenosti-Nacionalna služba za zapošljavanje)

Zdravstveno osiguranjebolest – pravo na zdravstvenu zaštitu

povreda na radu / profesionalno oboljenje – pravo na naknadu za plaćeno odsustvo zbog privremen sprečenosti za rad, pravo na naknadu putnih troškova

Penzijsko i invalidsko osiguranjestarost- pravo na starosnu penziju

invalidnost - pravo na invalidsku penziju telesno oštećenje - naknada za telesno oštećenje

smrt izdržavaoca – pravo na porodičnu penzijunezaposlenost – pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti

2. Pojam individualnog radnog odnosa (bitni i nebitni elementi)

1 Rad van radnog odnosa obavljaju pripadnici slobodnih profesija, poljoprivrednici, radnici na privremenim ili povremenim poslovima, , lica koja su izabrana/postavljena/imenovana (sudija, predsednik države, javni tužilac – ostvaruju prava po osnovu rada), lica koja rade pod ugovorom o delu i volonteri, alit u nema ni plaćenosti. Tu nema zavisnosti, nadzora uputstava, disciplinskog kažnjavanja.

2 Poslodvac je privatno lice ili država (ne sa aspekta imperijuma) koje angažuje jedno ili više fizičkih lica za obavljanje poslova iz njegove delatnosti.

1

Individualni radni odnos je specifični pravni odnos povodom obavljanja rada, koji se zasniva između zaposlenog i poslodavca. Zaposleni radi u ime, za račun i pod vlašću poslodavca. Zaposleni + Poslodavac

Bitni elementi radnog odnosa

To su elementi po kojima se radni odnos razlikuje od drugih oblika rada, koji suštinski određuju radni odnos. U teoriji ne postoji saglasnost koji su to elementi. Sve do 1996. postojala je samoupravna koncepcija radnih odnosa, nije postojao poslodavac u klasičnom smislu reči, pa je tek tada postojala nesaglasnost. Ipak, određivanje ovih elemenata, ima veliki praktični značaj, radi pravilne primene propisa, kvalifikacije rada kao rada u okviru radnog odnosa, prepoznavanja simulovanih pravnih poslova (npr. prividno se zaključi ugovor o delu kako bi se izbegli propisi radnog zakonodavstva, tzv. prividni rad).

U savremenoj teoriji preovlađuje stanovište da je moguće uočiti 4 bitna elementa radnog odnosa3:

I. DOBROVOLJNOST

Dobrovoljnost kao element radnog odnosa je refleksija načela slobode rada, koja proizlazi iz jednog od osnovnih ekonomskih prava- prava na rad-prava svakog čoveka da zarađuje za život na osnovu slobodno izabranog zanimanja i zaposlenja. To znači da svako ima pravo da izabere da li će raditi, gde će raditi… Sa druge strane stoji sloboda preduzetništva koja poslodavcu daje prava da izabere i proceni budućeg zaposlenog. On slobodno propisuje uslove, proverava ih, nema dužnost da izabere zaposlenog.

Dobrovoljnost dolazi do izražaja u trenutku zasnivanja radnog odnosa (akt zasnivanja radnog odnosa u opštem režimu je ugovor o radu, a u posebnom režimu je rešenje koje donosi starešina određenog organa – rešenje o premeštaju kada se radi o internom konkursu, javni oglas), u toku trajanja radnog odnosa i na kraju radnog odnosa (otkaz zaposleni može dati bez obrazloženja, poslodavac ne može. Ponuda za zaključenje sporazuma o prestanku radnog odnosa ne može biti konvertovana u otkaznu inicijativu poslodavca.

Dobrovoljnost takođe znači zabranu prinudnog rada (rad koji se zahteva od nekog lica protiv njegove volje i pod pretnjom kaznom) kao i slobodu pristupa radnim mestima pod jednakim uslovima;

II. LIČNO OBAVLJANJE POSLOVA

Osnovna obaveza zaposlenog iz radnog odnosa jeste da stavi poslodavcu na raspolaganje svoje radne sposobnosti – da dolazi, bude spreman da obavi posao ako se ukaže potreba , što to je korelativno osnovno pravo poslodavca. To nije slučaj u

3 Postoje i drugi elementi koji su sporedni – npr. integracija u radnu sredinu

2

pogledu rada na osnovu ugovora o delu, gde se osim za intuitu persone prestacije, obaveza može poveriti i nekom drugom licu. Takođe, ovo pravilo važi osim za ugovor o radu van prostorija poslodavca kada zaposlenom mogu da pomažu članovi porodice u obavljanju poslova (npr. sakupljanje sirovina).

stupanje na rad- iz ovog instituta je vidljivo “lično obavljanje poslova”. Radni odnos je zasnovan onog trenutka kada je zaključen ugovor o radu. Ali zaposleni tek stupanjem na rad može da ostvaruje prava i preuzima obaveze iz radnog odnosa. Zato je bitno da se u ugovoru predvidi dan stupanja na rad. Pri tom se pod stupanjem na rad smatra uključivanje zaposlenog u radni proces, dolaskom na mesto rada, stavljanjem svojih radnih sposobnosti poslodavcu na raspolaganje, čak i ako nema aktivnog rada iz objektivnih razloga. Zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad. Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drukčije dogovore.

PLAĆENOST

Plaćenost bez obzira na uspehe koje je poslodavac ostvario, jer je on stavio svoju radnu snagu na raspolaganje poslodavcu. Ne isključuje pravo na učešće u dobiti zaposlenih. Zarada se isplaćuje u novcu, osim kod Ugovora o kućnom pomoćnom osoblju – gde se deo zarade može isplatiti u naturi. Isplatom dela zarade u naturi smatra se obezbeđivanje stanovanja i ishrane, odnosno samo obezbeđivanje stanovanja ili ishrane. Vrednost dela davanja u naturi mora se izraziti u novcu. Najmanji procenat zarade koji se obavezno obračunava i isplaćuje u novcu utvrđuje se ugovorom o radu i ne može biti niži od 50% od zarade zaposlenog. Ako je zarada ugovorena delom u novcu, a delom u naturi, za vreme odsustvovanja sa rada uz naknadu zarade poslodavac je dužan da zaposlenom naknadu zarade isplaćuje u novcu.

PRAVNA SUBORDINACIJA

Idalje je opšteprihvaćeno da je ovo pouzdan kriterijum za razlikovanje od drugih oblika rada, iako ima autora koji smatraju da je ovaj elemenat prevaziđen poslednjih godina, s obzirom na sve veću autonomiju na radu (obavljanje poslova od kuće itd). Ali, zaposleni sui ovde ipak podređeni uključivanjem u organizovani radni process, tu se pravna podređenost sastoji u administrativnoj subordinaciji.

Poslodavac ima: UPRAVLJAČKU VLAST 4(organizuje rad - unapred utvrđuje raspored radnog vremena, mesto obavljanja poslova, obezbeđuje osnovna sredstva za obavljanje poslova, nadzire rad, ocenjuje rad, upravlja radom- daje uputstva i

4 Zaposleni ima pravo da ne postupa po nalozima poslodavca ako su sulovi takvi da nisu obezbeđeni bezbedni i zdravi uslovi rada (zdravi u smislu psihičkog i fizičkog zdravlja) i to nije povreda radne obaveze. Zdravlje je s obzirom na Preambulu WHO stanje potupne fizičke,socijalne,mentalne dobrobiti.

3

naloge za rad); NORMATIVNU VLAST (stvara prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih bilo jednostrano, kada ne postoji sindikat, ili ni jedan nije reprezentativan ili predugo trajje kolektivno pregovaranje– Pravilnik o radu, Pravilnik o org. i sist. poslova, Kodeksi ponašanja ili sa sindikatom – kolektivnom ugovorom) DISCIPLINSKU VLAST – ovlašćenje da kažnjava za povrede radnih obaveza (otkaz – najteža disciplinska mera, opomena, premeštaj, zaustavaljenj napredovanja). Ovo je jedini vid kažnjavanja kod ugovornih odnosa. Zakon o radu 2005/2001 ne uređuje neposredno disciplinsku odgovornost,(ZDS uređuje). To nije dobro, jer se može protumačiti da je za povredu radne obaveze moguća samo jedna sankcija – otkaz ugovora o radu,što bi trebalo da bude ultima ratio, takođe nema procesnih garancija zaposlenom. Ipak, pravilnije je tumačenje da se odgovornost za prekršaj radne obaveze nalazi u odredbama ZOR u vezi sa otkatom udaljenje sa rada do 3 dana, upozorenje, itd.

Različiti radni odnosi mogu imati ovaj bitan element u krajnje različitim oblicima izražen, u zavisnosti od prirode posla (tehnička autonomija). U nekim poslovima više važe pravila struke/profesije i to je subordinacija više administrativna.

3. Opšti i posebni režimi radnih odnosa

Pregled Radnog prava u užem smislu :Opšti režim radnog odnosa – kada je poslodavac privatno lice – tada se

primenjuje Zakon o radu, Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti;

Posebni režim radnog odnosa – kada je poslodavac država – tada se prvenstveno primenjuje Zakon o policiji / osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja/ o visokom obrazovanju, pa onda Zakon o državnim službenicima, pa onda Zakon o radu;

5. Ciljevi radnog prava

Kada zasnuje radni odnos, zaposleni se dobrovoljno podvrgava vlasti poslodavca, lišava se dela svoje autonomije i time u odnosu Z-P nastaje pravna subordinacija. Upravo iz razloga pravne i ekonomske subordinacije zaposlenog, nastalo je Radno pravo, kako bi zaštitilo zaposlene, ograničilo upravnu, normativnu i disciplinsku vlast poslodavca i interese te dve strane dovelo što je više moguće u odnos harmonije.Pored toga, cilj (vrednosti) Radnog prava su :

- uspostavljanje socijalnog mira, - društvene kohezije,- omogućavanje integracije svim licima u društvo, - ostvarivanje socijalne pravde.

6. Načela radnog prava

Načelo slobode rada, načelo jednakosti šansi i postupanja (zabrana diskriminacije), Načelo tripartizma

4

7. Načelo slobode rada

Dobrovoljnost je bitan element radnog odnosa i ona izražava ovo načelo, koja je refleksija osnovnog ekonomskog ljudskog prava pored prava na svojinu – prava na rad. Pravo na rad je pravo svakoga da zarađuje za život na osnovu slobodno izabranog zanimanja i zaposlenja.

Bitni elementi prava na rad su:

1. sloboda izbora zanimanja i zaposlenja –Svako može da odabere hoće ili neće da radi, da li će raditi u okviru/ van radnog odnosa,kod kog poslodavca. Sa druge strane stoji sloboda preduzetništva, i u okviru nje veoma široko određeno diskreciono pravo poslodavca da odabere zaposlene na osnovu oglašavanja radnog mesta kao poziva na ponudu. Ta njegova ovlašćenja nisu apsolutna, jer im na putu stoje zabrana diskriminacije, kao i obaveza pozitivne akcije, tj. pozitivne diskriminacije – Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju lica sa invaliditetom nameće obavezu svakom poslodavcu da na 20 zaposlenih zaposli jednu osobu sa invaliditetom.

2. dostupnost poslova pod jednakim uslovima3. zabrana prinudnog rada – Prve intervencije međunarodne zajednice na

planu ljudskih prava bile su upravo u oblasti ukidanja ropstva, u okviru Društva naroda. Međunarodna organizacija rada je osnovana Versajskim ugovorom 1919. i donela je Konvencije broj 29 i broj 105 koje zabranjuju prinudni rad. Takođe prinudni rad zabranjuju Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima i Evropska konvencija o ljudskim pravima i osnovnim slobodama, mnogi Ustavi… Konvencija MOR-a broj 29 predviđa da je prinudni rad svaki rad koji se zahteva od nekog lica protiv njegove volje a pod pretnjom kaznom.5

Član 26 stav 4 Ustava predviđa da se prinudnim radom ne smatraju određeni oblici radnog angažovanja koji se u određenim situacijama zahtevaju od građana:

- rad ili služba lica na vojnoj službi ;- rad ili služba lica na izdržavanju kazne lišenja slobode, ako je njihov

rad na principu dobrovoljnosti uz novčanu nadoknadu;- rad koji se zahteva od građana u vreme ratnog ili vanrednog stanja u

skladu sa merama propisanim za vreme takvih stanja;

8. Načelo jednakosti i zabrane diskriminacije (Načelo jednakog postupanja i šansi)

5 Tako je Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti iz 2003 predviđao da ako lica u prvih 3 meseca odbiju posao koji odgovara vrsti i stepenu ss, 6 meseci odbiju posao koji odgovaraju vrsti ss, a posle 9 meseci bilo koji posao, brišu se iz Evidencije NSZ, što znači da gube pravo na osiguranje i naknadu za slučaj nezaposlenosti.

5

Ovo načelo prožima celokupni pravni sistem, a poseban značaj ima u oblasti radnog prava, s obzirom na prirodu odnosa subjekata individualnog radnog odnosa – pravna i ekonomska subordinacija. Zakon o radu je odredbe koje se tiču diskriminacije ad literam preuzeo iz Direktive EU, pa tako razlikuje 4 vrste diskriminacije:

a) neposredna diskriminacija – svako postupanje uzrokovano nekim statusom, svojstvom, stanjem nekog lica koje traži posao ili je zaposleno, kojim se to lice stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica u istoj ili sličnoj situaciji. Dakle, različito se postupa prema licima koji se nalaze u istoj ili sličnoj situaciji u smislu profesionalnih sposobnosti.

b)posredna diskriminacija – podrazumeva nelegitimno isto postupanje prema licima u različitoj situaciji, ne uzimajući u obzir da je nekim licima teže ili nemoguće da ispune uslove koji nisu neophodni za obavljanje poslova. Ona postoji kada neka naizgled neutralna odredba,kriterijum ili praksa stavlja ili bi stavljala u nepovoljniji položaj lice koje traži zaposlenje i zaposlenog zbog određenog svojstva, statusa, opredeljenja, uverenja. Npr. samo bi izuzetno zdravstveno stanje moglo biti poseban uslov za zasnivanje radnog odnosa, ali ako nema razloga profesionalne nužnosti onda to nije slučaj.

c)diskriminatorsko uznemiravanje6 - svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim stanjem, uverenjem, opredeljenjem, svojstvom lica koje traži zaposlenje ili zaposlenog, koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva tog lica, i izaziva strah, stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Razlika od mobinga je vezanost za neki od osnova diskriminacije navedenih u članu 18 ZOR,a motiv za mobbing može biti ekonomske prirode/iracionalan. Ono može biti verbalno,neverbalno, fizički. Glavna karakteristika ovog uznemiravanja je to što se ponavlja i pored toga što je adresat stavio uznemirivaču do znanja da mu to ne prija.

Motiv: neko svojstvo zaposlenog

Posledica: povreda dostojanstva zaposlenog/stvaranje neprijateljskog, ponižavajućeg, uvredljivog okruženja i to onako kako bi prosečan čovek doživeo to okruženje

d)seksualno uznemiravanje

Ovo načelo ima značaj u postupku:

zasnivanja radnog odnosa –kako u odnosu poslodavac – zaposleni, tako i u odnosu NSZ ili privatnih agencija i zaposlenog . Oni su dužni da u dobroj veri biraju kandidate za zaposlenje imajući u vidu njihove profesionalne sposobnosti. Ne sme doći do diskriminacije ni propisivanjem

6 Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu.

6

posebnih uslova za zasnivanje radnog odnosa. Ovo načelo predstavlja ograničenje poslodavca i u pogledu procene profesionalnih sposobnosti kandidata. Podrazumeva zaštitu podataka o ličnosti,ličnog i porodičnog života – da li neko planira porodicu, kako je bračno stanje… U pravu Slovenije, ako poslodavac pita nešto u vezi sa tim, dopušena je pravna laž, to jest da kandidat prećuti odgovor ili da netačan odgovor, a poslodavac ne bi mogao da se pozove na bitnu zabludu o bitnom svojstvu zaposlenog, niti na obavezu lojalnosti.

Lice koje smatra da je diskriminisano ima pravo na naknadu štete.

tokom trajanja radnog odnosa - ne sme doći do diskriminacije u pogledu prava, obaveza i i odgovornosti zaposlenih. Obuhvata i pravo na jednaku zaradu za rad iste vrednosti, mogućnost napredovanja na radu pod jednakim uslovima, pristup stručnom usavršavanju pod jednakim uslovima

i u fazi prestajanja radnog odnosa-Konvencija MOR br.158 predstavlja neopravdano davanje otkaza iz motiva zasnovanog na nekom od osnova diskriminacije – pol, zdravstveno stanje, korišćenje prava na bolovanje/porodiljsko odsustvo, pol/verskog uverenja…

9. Načelo tripartizma

Tiče se kolektivnog radnog odnosa. Ovo načelo izražava zahtev za saradnjom sindikata, udruženja poslodavaca i države, koja ne demantuje autonomiju subjekata kolektivnog radnog odnosa jer država ne sme da se meša u odnose poslodavaca i zaposlenih, samo može da doprinese stvaranju uslova za rešenje problema od zajedničkog interesa sve tri strane, koji se neposredno osnose na prava, obaveze i odgovornosti poslodavaca i zaposlenih. Republička agencija za mirno rešavanje sporova je upravo organ državne uprave koji služi mirnom rešavanju radnih sporova. Takođe ovo načelo podstiče socijalni dijalog socijalnih partnera, podstiče na kolektivno pregovaranje, kako u vezi sa pitanjima radnog prava tako i u vezi sa širim pitanjima od radnih odnosa, koja su od zajedničkog interesa – ekonomska politika, politika cena, privatizacija, zaštita životne sredine.

Telo koje je sastavljeno u skladu sa ovim načelom i predstavlja forum za raspravljanje pitanja kolektivnog dijaloga naziva se tripartitno telo i čine ga predstavnici reprezentativnih sindikata, reprez. udruženja poslodavaca i vlade. To je u RS Socijalno-ekonomski savet. On se osniva na novou RS, čine ga 6 predstavnika Vlade, 6 članova rep.sindikata, 6 članova rep. UP iz RS.Može se osnovati i za AP i JLS pod istim nazivom.

Njima se dostavljaju nacrti svih akata koji se odnose na POO poslodavaca i zaposlenih.

Minimalna zarada utvrđuje se odlukom Socijalno-ekonomskog saveta osnovanog za teritoriju Republike Srbije. Ako Socijalno-ekonomski savet ne

7

donese odluku u roku od 10 dana od dana početka pregovora, odluku o visini minimalne zarade donosi Vlada Republike Srbije.

Članove upravnog odbora Fonda soliarnosti i njihove zamenike imenuje Vlada na period od četiri godine, i to: 1) predstavnike Vlade na predlog ministra;2) predstavnike sindikata i udruženja poslodavaca, na predlog reprezentativnih sindikata, odnosno reprezentativnih udruženja poslodavaca, članova Socijalno-ekonomskog saveta.

Ministar može da odluči da se kolektivni ugovor ili pojedine njegove odredbe primenjuju i na poslodavce koji nisu članovi udruženja poslodavaca - učesnika kolektivnog ugovoraOn tu odluku donosi na zahtev jednog od učesnika u zaključivanju kolektivnog ugovora čije se dejstvo proširuje, a po pribavljenom mišljenju Socijalno-ekonomskog saveta.

Na međunarodnom planu tripartitno telo je Međunarodna organizacija rada osnovana 1919. To je jedina međunarodna organizacija čiji je isključivi mandat poveren radnim odnosima. Međunarodna konferencija rada, kao najznačajniji organ ove specijalizovane agencije UN sačinjen je u skladu sa načelom tripartizma. On usvaja univerzalne radne standarde, konvencije i preporuke. Njega čine delegacije država članica koje se sastoje od 2 člana predstavnika Vlade, 1 predstavnika reprezentativnog sindikata, i 1 predstavnika reprezentativnog udruženja poslodavaca iz te države. Svaki član glasa zasebno kada se glasa o Konvencijama i Preporukama. Zato postupak usvajanja ovih može da traje i do 3 godine.

10 . Subjekti radnog odnosa

Individualni radni odnosi – uspostavljaju se između zaposlenog i poslodavca. U okviru njih, izučavaju se Prava Obaveze i Odgovornosti (materijalna i disciplinska) zaposlenih.

Kolektivni radni odnos- subjekti kolektivnog radnog osnosa su SOCIJALNI PARTNERI - profesionalne organizacije zaposlenih(sindikati) i poslodavaca (unije poslodavaca).

11. Zaposleni i vrste zaposlenih

(član 5 stav 1 ZOR)- Zaposleni je fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca.

opšti uslov za zasnivanje radnog odnosa (uslov koji svi koji zasnivaju radni odnos na teritoriji RS moraju ispunjavati) - navršenih 15 godina života. 7

posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa - propisuju se u zavisnosti od radnog mesta/poslova za koje se zasniva radni odnos – tiču se veština,

7 Ranije je postojao još jedan opšti uslov: opšta zdravstvena sposobnost, ali od ZOR 2005, njega nema više zbog uklanjanja diskriminacije na osnovu invaliditeta i ograničavanja pristupa poslovima zbog trudnoće žena, kao i zaštite podataka od ličnosti. Sada to može biti samo poseban uslov, propisan nekim posebnim pravilima (Zakon o rudnicima). i to samo kada to zahtevaju razlozi profesionalne nužnosti.

8

umeća, kvalifikacija. Njih poslodavci utvrđuju Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta. Pravilnikom se utvrđuju organizacioni delovi kod poslodavca, vrsta poslova, vrsta i stepen stručne spreme i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima.Pravilnik donosi direktor, odnosno preduzetnik. Obaveza donošenja pravilnika ne odnosi se na poslodavca koji ima pet i manje zaposlenih.

specijalni uslovi za zasnivanje radnog odnosa – - njih moraju ispuniti strani državljani i lica bez državljanstva da bi

zasnovali radni odnos na teritoriji RS (Zakon o uslovima za zasnivanje radnog odnosa sa stranim državljanima 1978.)

1. mora imati odobrenje za privremeni boravak ili stalno nastanjenje na teritoriji RS (izdaje MUP RS u skladu sa Zakonom o strancima) 2. mora imati radnu dozvolu za zasnivanje radnog odnosa na teritoriji RS ( izdaje Nacionalna služba za zapošljavanje8). Strani državljani mogu zasnovati radni odnos i bez radne dozvole kada su angažovani na osnovu ugovora čija je priroda takva da kompenzuje radnu dozvolu: ugovor o stranim ulaganjima, ugovor o poslovno-tehničkoj saradnji,ugovor o prenosu tehnologije, ugovor o dugoročnoj proizvodnoj kooperaciji. Ovo se odnosi na prestanak radnog odnosa: poništenjem odobrenja za stalno nastanjenje / istekom odobrenja za privremeni boravak prestaje radni odnos.

- njih moraju ispuniti maloletnici 15-18 godina života

1. saglasnost roditelja / drugog zakonskog zastupnika, opoziva do 18. godine, u slučaju spora među roditeljima, odlučuje organ starateljstva 2. moraju raditi samo na poslovima koji ne štete njegovom zdravlju, moralu, obrazovanju – poslovi sa povećanim rizikom; 3. na poslovima za koje je Zakon odredio da ih mora obavljati punoletno lice, ne mogu raditi (Zakon o rudarstvu, Zakon o državnim službenicima);

12. Poslodavac i vrste poslodavaca

Poslodavac - (član 5 stav 2 ZOR) domaće ili strano fizičko ili pravo lice koje zapošljava / radno angažuje jedno ili više lica9.

Poslodavac može biti :privatno lice- privredno društvo preduzetnik, pripadnik slobodne profesije, tada zaposleni radi u opštem režimu radnih odnosa; država ili javne službe – tada zaposleni radi u posebnom režimu radnih odnosa. Na zaposlene u javnim službama se primarno primenjuju zakoni koji regulišu funkcionisanje određene javne službe (Zakon o osnovama sistema obrazovanja i

8 NSZ je nosilac poslova zapošljavanja, nosilac obaveznog socijalnog osiguranja za slučaj nezaposlenosti, ne sme da posreduje u zapošljavanju maloletnika, ni kod poslova sa povećanim rizikom.

9 Teorijski, izvor ovlašćenja poslodavca se posmatra iz više uglova: 1) to je pravo svojine na sredstvima za rad 2) ugovor o radu – njime stiče ovlašćenja ka zaposlenom i tek od tada on stavlja na raspolaganje svoju radnu sposobnost; 3) i svojina i ugovor;

9

vaspitanja), a tek onda supsidijarno ZOR (a ne Zakon o državnim službenicima). Na zaposlene kod države, primarno se primenjuje zakon koji reguliše taj državni sektor (npr. Zakon o policiji), pa onda Zakon o državnim službenicima,pa tek onda Zakon o radu.

Sadržina individualnog radnog odnosa

Sadržinu individualnog radnog odnosa čine prava obaveze i odgovornosti zaposlenog i poslodavca. Poslodavac i zaposleni dužni su da se pridržavaju prava i obaveza utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Osnovna prava zaposlenog:

~ na odgovarajuću zaradu,~ bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu,~ zdravstvenu zaštitu, ~ zaštitu ličnog integriteta10 i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne

sposobnosti i starosti,~ materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti,~ kao i pravo na druge oblike zaštite, u skladu sa zakonom i opštim aktom.~ Zaposlena žena ima pravo na posebnu zaštitu za vreme trudnoće i porođaja.

Zaposleni ima pravo na posebnu zaštitu radi nege deteta.~ Zaposleni mlađi od 18 godina života i zaposleni invalid imaju pravo na posebnu

zaštitu.

Zaposleni neposredno, odnosno preko svojih predstavnika, imaju pravo na udruživanje, učešće u pregovorima za zaključivanje kolektivnih ugovora, mirno rešavanje kolektivnih i individualnih radnih sporova, konsultovanje, informisanje i izražavanje svojih stavova o bitnim pitanjima u oblasti rada.Oni zbog tih aktivnosti ne mogu biti pozvani na odgovornost, niti stavljeni u nepovoljniji položaj u pogledu uslova rada, ako postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Zaposleni je dužan:

da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi; da poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila

poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa; da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na

obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu; da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje i

nastanak materijalne štete

Poslodavac je dužan da:

~ zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu;

~ zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad radi bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom i drugim propisima;

10 Opšte pravilo o ograničavanju ljudskih prava – 1) važniji legitimni interes poslodavca 2) da je ta mera srazmerna cilju koji se želi postići. (VIDEONADZOR).

10

~ zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada, organizaciji rada, i pravima i obavezama koje proizlaze iz propisa o radu i propisa o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu;

~ zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu;~ zatraži mišljenje sindikata u slučajevima utvrđenim zakonom, a kod poslodavca

kod koga nije obrazovan sindikat od predstavnika koga odrede zaposleni.

Sadržina kolektivnog radnog odnosa

Kolektivni radni odnos se uspostavlja između udruženja zaposlenih (sindikata) i unije poslodavaca. Kao posledica slobode udruživanja javlja se pluralizam socijalnih partnera, i otuda se javlja pitanje da li svi sindikati mogu da ostvaruju prava iz radnog odnosa? Neka prava mogu da ostvaruju svi sindikati, kao na primer, pravo na štrajk, dok neka prava, npr. pravo na kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnih ugovora mogu da ostvaruju samo reprezentativni sindikati/udruženja poslodavaca.

Sindikat se smatra reprezentativnim:

ako je osnovan i deluje na načelima slobode sindikalnog organizovanja i delovanja;

da je upisan u registar; da je nezavisan u odnosu na državu, poslodavce i finansijski- da se finansira

pretežno iz članarine i drugih sopstvenih izvora; da okuplja potreban broj zaposlenih na osnovu pristupnica, čiji broj zavisi od

nivoa kolektivnog pregovaranja

- 1. nivo – u određenoj radnoj sredini “kod poslodavca”– učlanjeno min. 15% od ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca i sindikat u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti u koji je neposredno učlanjeno najmanje 15% zaposlenih kod tog poslodavca.;

- 2. nivo – na nivou grane/grupe/podgrupe/delatnosti/ jedinice ter. autonomije, lokalne samouprave - tada se zaključuju posebni kolektivni ugovori- min. 10% zaposlenih od ukupnog broja na toj teritoriji, u grani/grupi/podgrupi/delatnosti učlanjeno u sindikat;

- 3. nivo – na nivou RS – tada se zaključuje opšti kolektivni ugovor – učlanjeno min. 10% od ukupnog broja zaposlenih na teritoriji RS.

Uslovi za postizanje reprezentativnosti udruženja poslodavaca:

upisan u registar; učlanjeno minimum 10% poslodavaca u određenoj grani/grupi/podgrupi ili

delatnosti, na teritoriji oodređene teritorijalne jedinice, i da oni zapošljavanju minimum 15% od ukupnog broja zaposlenih u određenoj grani/grupi/podgrupi/delatnosti odnosno na teritoriji određene teritorijalne jedinice.

11

Postupak utvrđivanja reprezentativnosti:

Reprezentativnost sindikata kod poslodavca utvrđuje poslodavac u prisustvu predstavnika zainteresovanih sindikata. Sindikat može da podnese zahtev za utvrđivanje reprezentativnosti Odboru za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca 1) ako mu nije utvrđena reprezentativnost u roku od 15 dana od dana podnošenja zahteva; 2) ako smatra da reprezentativnost sindikata nije utvrđena u skladu sa zakonom.

Reprezentativnost sindikata za teritoriju Republike Srbije, odnosno jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave, odnosno u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, i reprezentativnost udruženja poslodavaca - utvrđuje ministar, na predlog Odbora. Odbor čine po tri predstavnika Vlade, sindikata i udruženja poslodavaca, koji se imenuju na četiri godine. Predstavnike Vlade imenuje Vlada na predlog ministra, a predstavnike sindikata i udruženja poslodavaca imenuju sindikati i udruženja poslodavaca - članovi Socijalno-ekonomskog saveta.

13. Sindikati zaposlenih

Sindikatom se smatra samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni dobrovoljno udružuju radi zastupanja, predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih profesionalnih, radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih pojedinačnih i kolektivnih interesa

14. Udruženja poslodavaca

Udruženjem poslodavaca se smatra samostalna, demokratska i nezavisna organizacija u koju poslodavci dobrovoljno stupaju radi predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih poslovnih interesa, u skladu sa zakonom.

15. Nastanak i razvoj RP-a

Radno pravo je nastalo krajem 19.veka izdvanjem iz Građanskog prava, kada je i George Sell izjavio da oni koji se bave RP se bave “mladićem u razvoju”. Sredinom 19. veka formirala se radna klasa, sve veći broj najamnih radnika radi za poslodavca, sve na osnovu Ugovora o najmu rada. On je bio uređivan građanskim zakonicima po uzoru na locatio conduction operarum. Dakle, tada nije bilo zakona. Smatralo se da u skladu sa slobodom ugovaranja i pravom svojine je sloboda rada temeljna vrednost,a ugovor je najbolji način uređivanja radnopravnih odnosa. U stvarnosti, došlo je do najgorih vidova eksploatacije. Ponuda radne snage bila velika, ugovor o najmu rada je postao ugovor po pristupu. Nisu postojale norme koje brane dečiji rad, ograničavaju radno vreme, obezbeđuju zaštitu na radu.

U jednom trenutku država je morala da inteerveniše kako bi se kapitalistički poredak održao. Prva mera je bila usvajanje zakona tzv. fabričkih/radničkih zakona, kojim su zabranjeni dečiji rad, ograničeno radno vreme itd. Tako nastaje korpus normi koji se osamostaljuje od građanskog prava, dobija sve više norme javnog prava. Delimično zahvaljujući i razvoju ustavnog prava, stvaraju se uslovi za

12

nastanak radnog prava, koje sve do 1970-ih doživljava stalnu progresuju u cilju zaštite zaposlenih, očuvanja socijalnog mira i ideje socijalne pravde i kohezije i počinje da sužava polje samovoljnog delovanja poslodavaca. Međutim, nakon velike ekonomske krize dolazi do fleksibilizacije radnih odnosa i promena na tržištu rada. Sada se čini se, vraća na početak, kada se minimum određuje zakonom,a većina pitanja ponovo samo ugovorom.

Iako je faktička vlast poslodavca mnogo veća u uslovima velike stope nezaposlenosti (Srbija 25%), neoliberalna tendencija proklamuje socijalni damping, deregulaciju zbog privrednog rasta i obezbeđenje povoljne klime za investitore.

16. Izvori radnog prava

Izvori radnog prava su opšti pravni akti pozitivno važeći koji za predmet imaju POO poslodavca i zaposlenog.

Osobenost radnog prava je pluralizam izvora RP.U literaturi se predlažu različite klasifikacije izvora RP. Najšira klasifikacija izvora RP prema poreklu:

izvori unutrašnjeg porekla (važe na teritoriji države na kojoj su nastali) izvori međunarodnog porekla (rezultat saradnje zainteresovanih država)

Iako su pitanja zapošljavanja i uređivanja RO u domenu unutrašnje nadležnosti svake zemlje, međuarodna regulativa u ovoj oblasti je izuzetno obimna, s obzirom da postoje pitanja koja ne mogu biti uređenja izvorima unutrašnjeg porekla: zaštita radnika migranata (da ne bi dolazilo do diskriminacije u državi prijema). Prva međunarodna konvencija iz radnog prava bila je između Danske i Češke u vezi sa migrantima. 1904. Italija i Francuska zaključuju arhetip bilateralnog sporazuma u ovoj oblasti. Poslednji bilateralni sporazum ovog tipa na našim prostorima bio je između CG i SLO. Oni rešavaju sabiranje radnog staža, isplatu penzija u inostranstvo, itd. Takođe, potreba za regulisanjem ovih pitanja na međ. nivou proizlazi iz činjenice da postoji nelojalna konkurenacija na međ. tržištu roba i usluga ako ne postoje minimalni standardi. Oni utiču na veće troškove poslodavca a time se odražavaju i na cenu usluga. To znači da bi poslodavci iz zemalja sa nižim standardima rada izvlačili iz toga konkurentsku prednost u odnosu na ostale.Zato se uvode minimalni standardi na međunarodnom nivou. Treći razlog je internacionalizacija ljudskih prava, usvajanje instrumenata koji garantuju ekonomsko-socijalna prava.

IZVORI UNUTRAŠNJEG POREKLA – (2 osnovna kriterijuma podele)

Način regulisanja (Metod)~ Izvori koji nastaju kao rezultat jednostranog donošenja od strane

nadležnog organa~ Izvori koji nastaju primenom ugovornog metoda~ Izvori koji nastaju ponavljanjem određenog ponašanja tokom dugog

vremenskog perioda

13

Donosilac~ Heteronomni izvori – donosilac država~ Autonomni izvori – donse subjekti individualnog i kolektivnog RO

18. Ustav kao izvor RP-a

Da je Ustav osnovni izvor RP svedoči istorija RP. Ustavno pravo je presudno uticalo na formiranje RP kao samostalne grane prava. Prvi ustavi su ukazali na predmet i metod uređivanja radnih odnosa. Oni su garantovali slobodu rada, svojinu i slobodu ugovaranja, čiji su titulari bili radnici, vlasnici, ugovorne strane. Odatle se kao metod uređivanja svih odnosa podrazumevao ugovor. Do kraja 19. veka ugovor o najmu rada je bio jedini instrument uređivanja radnih odnosa. S obzirom da je bio jednostrani akt poslodavca, on je dovodio do eksploatacije. Država je intervenisala zakonima (sudovi su sporadično davali zaštitu, ali retko), i tako nastaje korpus normi koji se izdvaja iz obligacionog prava i postaje radničko/fabričko zakonodavstvo. Naredni talasi ustavotvorne delatnosti su uticali na razvoj RP, tako što su novi ustavi znatno uticali na poboljšanje stanja radnika. Prvi put konkretne garantije daje Ustav Meksika, zatim Vajmarski ustav takođe uređuje ekonomsko-socijalna prava. Naredni ustavi sve više šire katalog eko-soc. prava.

Pozitivnopravno, Ustav je izvor RP kroz dve kategorije odredbi:

one Ustavne odredbe koje sadrže načela političkog / ekonomskog / društvenog sistema zemlje i tako daju okvir za uređivanje radnog i socijalnog prava i zapošljavanja – načelo socijalne pravde, načelo slobodnog i otvorenog tržišta, načelo jednakosti, ravnopravnosti, neprikosnovenosti ljudskog dostojanstva, jednakosti privatne i drugih oblika svojine,ravnopravnost polova;

One odredbe koje su garantije ekonomskih i socijalnih prava – pravo na rad, pravo na svojinu, pravo na zaštitu zdravlja, pravo na socijalnu sigurnost, sloboda rada, pravo na pravičnu zaradu, ekonomska sigurnost penzionera, zabrana ropstva i prinudnog rada,pravo na štrajk,socijalna zaštita, penzijsko osiguranje.

Član 60 stav 3: (pravo na rad)Svako ima pravo na poštovanje svoje ličnosti na radu,bezbedne i zdrave uslove rada,potrebnu zaštitu na radu, ograničeno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor,plaćeni godišnj odmor,pravičnu naknadu za rad i na pravnu zaštitu za slučaj prestanka

14

radnog odnosa.Ženama omladini i invalidima omogućuju se posebna zaštita na radu i posebni uslovi rada, u skladu sa zakonom.

19. Zakon kao izvor RP-a

Zakon je najvažniji izvor RP. S obzirom na brojnost zakona u ovoj oblasti, negde postoji zakonik. Tu mrežu zakona možemo razvrstati na :

a) čiste zakone –oni kao svoj isključivi predmet regulisanja imaju radne osnose. Možemo ih razlikovati na : matične zakone(primenjuju se na sve zaposlene i poslodavce na teritoriji RS; ZOR se primenjuje na opšti režim radnih odnosa, državne službenike, zaposlene u javnim službama, detaširane radnike11) i posebne zakone (područje njihove primene je uže u odnosu na opšti zakon, primenjuju se samo u određenoj delatnosti – npr. Zakon o državnim službenicima)

b)mešovite zakone –za svoj predmet regulisanja nemaju isključivo radne odnose, već ih uređuju tek uzgred budući da je njihov osnovni predmet regulisanja predstavlja rad nekog organa/službe, ali sadrže više odredaba u kojima se uređuju i pitanja koja se tiču RO. Npr. Zakon o policiji, Zakon o visokom obrazovanju, Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja. Oni regulišu: posebne uslove za zasnivanje radnog odnosa, aspekte bezbednosti i zdravlja na radu, prestanka radnog odnosa, posebna pravila disciplinske odgovornosti, dežurstvo i pripravnost za rad.

c)instruktivne zakone – za razliku od mešovitih zakona koji regulišu RO tek uzgred, ovi ne uređuju RO čak ni u nekim aspektima, već posredno upućivanjem na drugi zakon koji treba primeniti. Npr. Zakon o javnim službenicima 1993. u članu 23 je predviđao da će se na zaposlene u javnim službama primenjivati zakon koji uređuje radne odnose u državnim organima. Zakon o državnim službenicima ukida ovaj zakon. Sada se na zaposlene u javnim službama primenjuju poseban zakon kojim se uređuju javne službe, pa onda ZOR. (Nema između Zakon o državnim službama).

d) xxx – u jednom delu literature pominje se zakon može biti izvor radnog prava i kada ne uređuje radne odnose uopšte, ni instruktivno.To su zakoni bez kojih nije moguće ostvarivati POO iz radnog odnosa. Npr. Zakon o opštem upravnom postupku u pogledu ostvarivanja prava iz socijalnog osiguranja. Rešenje direktora državnog organa se donosi na osnovu ZOUP. ZOO reguliše odgovornost za štetu koju zaposleni prouzrokuje u radu ili u vezi sa radom kao i punovažnost ugovora, itd.

20. Podzakonski akti kao izvor RP-a

11 zaposleni koje je njihov poslodavac privremeno uputio na rad u drugu državu. Opšta koliziona norma za ovaj slučaj je: Lex loci laboris – tj. na taj radni odnos se primenjuju zakoni zemlje u kojoj zaposleni trenutno radi.

15

Njih donosi izvršna vlast. U tom delu postoji veliki broj propisa akcesorne prirode,jer se donose radi izvršenja zakona, i brzina donošenja je veća no kod zakona, jer nema zakonodavne procedure. Zakoni ovlašćuju Vladu ili Ministra rada i socijalne politike da donose PA. Vlada donosi Uredbe(uređuje npr. rad državnih službenika- osnovice i koeficijenti plata DS) i Odluke.Ministar samostalno ili zajedno sa drugim ministrima odonsi Pravilnike. Najveći broj njih se odnosi na bezbednost i zdravlje na radu u pojedinim privrednim granama (Pravilnik o zaštiti od buke, kancerogenih supstanci, visoke temperature). Oni sprovode načela zakona.

22. Autonomni izvori radnog prava

Autnomni izvori RP-a – mogu biti jednostrani akti poslodavca (donosi ih sam poslodavac) ili ugovorni akti nastali kolektivnim pregovaranjem poslodavca i sindikata.

Ugovorna priroda radnog odnosa prednost uvek daje ugovornom metodu,tj. da POO iz RO nastaju kao rezultat kompromisa, pa se Pravilnik o radu može doneti samo onda kada nema uslova da se kod poslodavca zaključi kolektivni ugovor sa sindikatom. To su sledeći slučajevi: 1) nema sindikata kod poslodavca 2) nije reprezentativan 3)ne odgovara na inicijativu poslodavca za otpočinjanje pregovora 4)pregovori traju duže od 60 dana; Pravilnik je supstitut kolektivnog ugovora kod poslodavca i privremenog je karaktera jer uvek može da bude zamenjen Kolektivnim ugovorom.

I pored toga, u našoj praksi nema velikog broja kolektivnih ugovora. U najvećem broj radnih sredina jednostrano su uređeni uslovi rada. Razlog tome treba potražiti u istorijskim prilikama kod nas. Kod nas su se kolektivni ugovori počeli zaključivati tek 20-tih godina prošlog veka-Zakon o zaštiti rada iz 1924. je predvideo kolektivne ugovore. Ostale evropske zemlje su to učinile krajem 19.veka. Tada su se zvali tarifni ugovori, jer su uređivali samo tarifu rada. Kod nas se preokret dogodio 1948.godine kada je mogućnost da se zaključi kolektivni ugovor sa zaposlenima postala rezervisana samo za one poslodavce koji su poslovali u privatnoj svojini, koja je bila marginalni oblik svojine.

Prednost kolektivnih ugovora: mogu da dovedu do usklađivanja uslova rada, što može da spreči nelojalnu konkurenciju; KU je fleksibilniji akt za uređivanje odnosa od zakona; zaključivanje KU je značilo garantiju socijalnog mira – izbegava se štrajk, bojkot, lokaut.

23. Kolektivni ugovori kao izvor RP-a

– pisani akt normativno-obligacionog karaktera koji nastaje u postupku pregovaranja između sindikata sa jedne strane i poslodavca ili udruženja poslodavaca sa druge strane.

16

normativno obligacioni karakter – To znači da je u sadržini KU moguće uočiti dve grupe normi:obligacionog karaktera i normativnog karaktera.One se razlikuju prema predmetu regulisanja i prema svom dejstvu. Normativni deo KU uređuje uslove rada, POO zaposlenih i poslodavaca iz individualnog radnog odnosa. On deluje erga omnes, prema svim zaposlenima kod poslodavca nezavisno da li su članovi sindikata. Obligaciono deo reguliše uzajamne odnose ugovornih strana. Taj deo deluje inter partes.

Vrste KU predviđenih ZOR-om:

a) opšti - najviša pravna snaga; Zaključuje se za teritoriju RS, ima najšire područje primene.Njega zaključuju reprezentativno UP i reprezentativni Sindikat, osnovani za teritoriju RS.

b)poseban – zaključuje se u ordeđenim radnim sredinama – za granu,grupu, podgrupu, delatnost (zaključuje se za teritoriju RS, zaključuju ga reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat osnovani za granu, grupu, podgrupu ili delatnost)/ za JTA, JLSU (zaključuju ga reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat osnovani za teritorijalnu jedinicu za koju se zaključuje kolektivni ugovor)/ za javno preduzeće, javnu službu (njih zaključuje reprezentativni sindikat sa osnivačem -RS)/ slobodni umetnici (zaključuju ga reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat.) /sportisti, treneri, stručnjaci u sportu (zaključuju ga reprezentativno udruženje za sportsku delatnost u fizičkoj kulturi i reprezentativni sindikat)

c)kolektivni ugovor kod poslodavca - najpovoljniji za zaposlene. Zato što u Radnom pravu usklađenost nižih sa višim pravnim aktivma podrazumeva da akti niže pravne snage mogu predvideti veća prava nego akti više pravne snage. Tako je Zakonom predviđen samo minimum zaštite ispod koga se ne sme ići. Upravo je zato za zaposlene najpovoljnija ova treća vrsta KU jer bi takav KU mogao da predvidi veća prava od prve dve vrste.Jedini pravni akt koji bi mogao da bude još bolji za zaposlenog jeste Ugovor o radu jer ima još više prostora za poboljšanje uslova rada. Njega zaključuju poslodavac i reprezentativni sindikat kod poslodavca. U ime poslodavca kolektivni ugovor potpisuje direktor, odnosno preduzetnik. Za javna preduzeća i javne službe njega zaključuju osnivač, odnosno organ koji on ovlasti, reprezentativni sindikat kod poslodavca i poslodavac. U ime poslodavca kolektivni ugovor potpisuje direktor. Kolektivni ugovor kod poslodavca obavezuje i zaposlene kod poslodavca koji nisu članovi sindikata - potpisnika kolektivnog ugovora.

Reprezentativnost* - Kod nas je uslov za zaključivanje kolektivnih ugovora posedovanje reprezentativnosti. Međutim, ZOR otvara mogućnost i ostalim sindikatima/zaposlenima da se uključe u proces odlučivanja:

Ako nijedan od sindikata, odnosno nijedno od udruženja poslodavaca, ne ispunjava uslove reprezentativnosti u smislu ovog zakona, sindikati odnosno udruženja poslodavaca mogu zaključiti sporazum o udruživanju, radi ispunjenja

17

uslova reprezentativnosti utvrđenih ovim zakonom i učestvovanja u zaključivanju kolektivnog ugovora. Ako kod poslodavca nije osnovan sindikat, zarada, naknada zarade i druga primanja zaposlenih mogu da se urede sporazumom. Sporazum se smatra zaključenim kada ga potpišu direktor, odnosno preduzetnik i predstavnik saveta zaposlenih ili zaposleni koji je dobio ovlašćenje od najmanje 50% od ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca. Sporazum prestaje da važi danom stupanja na snagu kolektivnog ugovora.

Ako u zaključivanju kolektivnog ugovora učestvuje više reprezentativnih sindikata ili reprezentativnih udruženja poslodavaca, obrazuje se odbor za pregovore. Članove odbora određuju sindikati, odnosno udruženja poslodavaca, srazmerno broju članova. U postupku pregovaranja radi zaključivanja kolektivnog ugovora kod poslodavca reprezentativni sindikat je dužan da sarađuje sa sindikatom u koji je učlanjeno najmanje 10% zaposlenih kod poslodavca, radi izražavanja interesa zaposlenih koji su učlanjeni u taj sindikat.

Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora dužni su da pregovaraju.

Ako se u toku pregovora ne postigne saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 45 dana od dana započinjanja pregovora, učesnici mogu da obrazuju arbitražu za rešavanje spornih pitanja. Sastav, način rada i dejstvo odluke arbitraže sporazumno utvrđuju učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora. Rok za donošenje odluke ne može biti duži od 15 dana od dana obrazovanja arbitraže.

Opšti i poseban kolektivni ugovor neposredno se primenjuju i obavezuju sve poslodavce koji su u vreme zaključivanja kolektivnog ugovora članovi udruženja poslodavaca - učesnika kolektivnog ugovora i poslodavce koji su naknadno postali članovi udruženja poslodavaca - učesnika kolektivnog ugovora, od dana pristupanja udruženju poslodavaca i to šest meseci nakon istupanja iz udruženja poslodavaca - učesnika kolektivnog ugovora. Ministar može da odluči da se kolektivni ugovor ili pojedine njegove odredbe primenjuju i na poslodavce koji nisu članovi udruženja poslodavaca - učesnika kolektivnog ugovora, samo ako postoji opravdani interes, a naročito: 1) radi ostvarivanja ekonomske i socijalne politike u Republici Srbiji, u cilju obezbeđivanja jednakih uslova rada koji predstavljaju minimum prava zaposlenih iz rada i po osnovu rada; 2) da bi se ublažile razlike u zaradama u određenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti koje bitno utiču na socijalni i ekonomski položaj zaposlenih što ima za posledicu nelojalnu konkurenciju, pod uslovom da kolektivni ugovor čije se dejstvo proširuje obavezuje poslodavce koji zapošljavaju najmanje 30% zaposlenih u određenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti.

Tu odluku ministar donosi na zahtev jednog od učesnika u zaključivanju kolektivnog ugovora čije se dejstvo proširuje, a po pribavljenom mišljenju Socijalno-ekonomskog saveta.

Ministar može, na zahtev poslodavca ili udruženja poslodavaca, da odluči da se kolektivni ugovor iz člana u delu koji se odnosi na zarade i naknade zarade ne primenjuje na pojedine poslodavce ili udruženja poslodavaca. Poslodavac, odnosno udruženje poslodavaca, mogu da podnesu zahtev za izuzimanje od

18

primene kolektivnog ugovora sa proširenim dejstvom, ako zbog finansijsko-poslovnih rezultata nisu u mogućnosti da primene kolektivni ugovor.Odluku o izuzimanju od primene kolektivnog ugovora ministar donosi po pribavljenom mišljenju Socijalno-ekonomskog saveta. Ministar može staviti van snage odluku o proširenju dejstva kolektivnog ugovora i odluku o izuzimanju od primene kolektivnog ugovora, ako prestanu da postoje razlozi iz člana 257. stav 2. i člana 258. stav 2. ovog zakona.

Kolektivni ugovor se zaključuje na period do tri godine.Po isteku tog roka, kolektivni ugovor prestaje da važi, ako se učesnici kolektivnog ugovora drukčije ne sporazumeju najkasnije 30 dana pre isteka važenja kolektivnog ugovora. Važenje kolektivnog ugovora pre isteka roka, može prestati sporazumom svih učesnika ili otkazom, na način utvrđen tim ugovorom. U slučaju otkaza, kolektivni ugovor se primenjuje najduže šest meseci od dana podnošenja otkaza, s tim što su učesnici dužni da postupak pregovaranja započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza.

Sporna pitanja u primeni kolektivnih ugovora može da rešava arbitraža koju obrazuju učesnici kolektivnog ugovora, u roku od 15 dana od dana nastanka spora. Odluka arbitraže o spornom pitanju obavezuje učesnike. Sastav i način rada arbitraže uređuje se kolektivnim ugovorom.Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora mogu pred nadležnim sudom da ostvare zaštitu prava utvrđenih kolektivnim ugovorom.

Opšti i poseban kolektivni ugovor, kao i njihove izmene, odnosno dopune, registruju se kod ministarstva. Sadržinu i postupak registracije kolektivnih ugovora propisuje ministar. Opšti i poseban kolektivni ugovor objavljuju se u "Službenom glasniku Republike Srbije". Način objavljivanja drugih kolektivnih ugovora utvrđuje se tim kolektivnim ugovorima.

24. Pravilnik o radu kao izvor RP-a

Pravlnik o radu-najznačajniji jednostrani akt poslodavca; Jedno od tri osnovna njegova ovlašćenja jeste normativno – da stvara POO iz radnog odnosa. On to čini ili kolektivnim pregovorima ili jednostrano. Svi poslodavci koji zapošljavaju više od 5 zaposlenih imaju dužnost da donesu Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova (spor o pravnoj prirodi).

Pravilnik o radu je autonoman izvor RP, donosi se u izuzetnim slučajevima – kada nema uslova za zaključenje kolektivnog ugovora kod poslodavca- ne mogu istovremeno postojati oba akta kod poslodavca. On ima privremeni karakter jer važi samo do zaključivanja KU kod poslodavca. Tada Pravilnik o radu prestaje da važi. On ne može predvideti manja prava od onih koji se predmet Zakona.

26. Izvori Radnog prava međunarodnog porekla

19

Republika Srbija je članica međunarodnih organizacija koje u svojoj nadležnosti imaju radne odnose i socijalno osiguranje. Izvori međunarodnog porekla su brojni, pa se zato oni klasifikuju. Možemo ih podeliti prema kriterijumu država koje učestvuju u njihovom donošenju na bilateralne (koji su prvi po nastanku) i multilateralne (koji se javljaju između dva svetska rata a naročito nakon II svetskog rata). Prema kriterijumu članstva u organizacijama u okviru kojih su doneti ti izvori mp-a, možemo razlikovati univerzalne izvore – doneti pod okriljem univerzalne organizacije OUN i MOR-a kao specijalizovane agencije OUN, koja jedina ima u isključivom mandate pitanja radnog i socijalnog prava, i regionalne izvore – donete pod okriljem regionalnih organizacija, u smislu organizacija koje okupljaju veći broj država jednog regiona u geografskom ili ideološkom smislu – npr. EU, SE.

Postavlja se pitanje šta su izvori prava međunarodnog porekla u materijalnom smislu. Naime, s obzirom da su pitanja zapošljavanja,radnog odnosa, socijalnog osiguranja, pitanja koja su po svojoj prirodi u unutrašnjoj nadležnosti svake zemlje (tzv. domain reserve), jer su obeležena ekonomskom,političkom, demografskom situacijom svake pojedinačne geografske celine, kako to da se ona nalaze u fokusu međunarodnog prava. To je zato što postoje pitanja koja se ne mogu uopšte ili se ne mogu na zadovoljavajući način urediti samo izvorima unutrašnjeg porekla. To su neka pitanja koja zahtevaju zajednički napor država u cilju donošenja pravila na međunarodnom nivou.

I. Prvo takvo pitanje, koje je i uzrokovalo donošenje prvih bilateralnih sporazuma, bilo je pitanje položaja radnika migranata – radnici koji napuste zemlju porekla, i odu u zemlju prijema da zasnuju radni odnos. Na njih se ne mogu primeniti norme iz zemlje porekla, a postoji rizik od diskriminacije prilikom primene prava u zemlji prijema. Zato su nastale kolizione međunarodne norme u ovoj oblasti. Prvi bilateralni sporazum koji je zaključen u radno-pravnoj materiji bio je između Francuske i Italije 1904. godine baš u vezi sa regulisanjem položaja radnika migranata. Neki autori pominju i 1874. godinu kao onu u kojoj je zaključen prvi sporazum u ovoj oblasti između Belgije i Francuske u vezi sa štednom kasom i transferom štednih uloga. Naša država je već 20-tih godina prošlog veka počela da zaključuje bilateralne sporazume sa susednim državama. Nakon II svetskog rata, mnogi sui z Srbije otišli na zapad na “privremeni rad”, pa je zbog toga takođe usledila potreba za zaključivanjem sporazuma, a u poslednjim godinama, Srbija zaključuje bilateralne sporazume u vezi sa položajem migranata sa bivšim republikama SFRJ – Slovenijom, Crnom Gorom, itd.

Ovi bilateralni sporazumi su neophodni u pogledu položaja migranata, jer u suprotnom ne bi bilo moguće ostvarivanje stečenog i očekivanog prava – pravo na isplatu penzije u inostranstvo. Takođe ne bi bilo moguće sabiranje staža koji je jedan radnik ostvario u više država. Danas, ovi bilateralni sporazumi igraju veliki značaj jer su fleksibilniji, lakše se dolazi do pravila koja odgovaraju određenim radnim sredinama.

20

II. Drugi uzrok ovim izvorima bila je potreba da se spreči nelojalna konkurencija na međunarodnom tržištu. Naime, zbog razlike u standardima zaštite radnika na koje zemlje obavezuju poslodavce, dolazi i do razlike u troškovima na obezbeđivanje uslova rada koji odgovaraju tim standardima. U zemljama iu kojima se radnici štite bolje, veći su troškovi poslodavca. To se odražava na cenu proizvoda poslodavca, što znači da oni time gube konkurentnost na međunarodnom planu, a oni koji radnicima pružaju niži stepen zaštite, ostvaruju nelojalnu konkurentsku prednost.

III. Treći uzrok ogleda se u internacionalizaciji ljudskih prava, donošenju međunarodnih instrumenata za zaštitu ljudskih prava koji su sadržali garancije ekonomsko-socijalnih prava koja se uglavnom ostvaruju u okviru radnog odnosa.

27. Dokumenti OUN

Dokumenti OUN su ustvari univerzalni izvori MRP-a, jer su doneti pod okriljem OUN kao univerzalne međunarodne organizacije.

Prvi u nizu akata OUN jeste Povelja UN, jer se njome utvrđuje nadležnost UN u oblasti radnih odnosa i socijalnog osiguranja, posredno i široko. Osnovni cilj OUN je uspostavljanje sistema kolektivne bezbednosti i saradnje i očuvanja mira. Odatle sledi da je za očuvanje stabilnosti i blagostanja neophodno uspostaviti međunarodnu ekonomsku i socijalnu saradnju.

Povelja se konkretno tiče ove oblasti u članu 55 u oblasti “Međunarodna ekonomska i socijalna saradnja” koji kaže da se U cilju stvaranja uslova stabilnosti i blagostanja koji su neophodni za miroljubive i prijateljske odnose između nacija, Ujedinjene nacije rade na unapređenju:

a) povećanja životnog standarda, punog zaposlenja i uslova za ekonomski i socijalni napredak i razvoj:

b) rešavanja međunarodnih ekonomskih, socijalnih, zdravstvenih i srodnih problema i međunarodne kulturne i prosvetne saradnje; i

v) sveopšteg poštovanja i uvažavanja ljudskih prava kao i osnovnih sloboda za sve bez obzira na rasu, pol, jezik ili veru.

Svi članovi se obavezuju da će preduzimati zajedničku i pojedinačnu akciju u saradnji s Organizacijom radi postizanja ciljeva utvrđenih u ovom članu. (član 56)

Ovi članovi čine Povelju izvorom MRP-a. Na osnovu njih Generalna skupština i Ekonomsko-socijalni savet donose mnoge akte u ovoj oblasti.

II. Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima 1948.Ovo je prvi međunarodni instrument u kojem su potvrđena ekonomska i

socijalna prava koja se posredno/neposredno ostvaruju u vezi sa radnim odnosima. Ovo je pravno neobavezujući akt, ali je vremenom stekao pravno obavezujuću snagu, jer su njegove odredbe sada u velikom broju ustava kroz preuzimanje ili interpretaciju, kao proklamacija osnovnih prava i ekosoc. prava.

Ona predviđa : pravo na rad, pravo na zdrave uslove rada, pravo na jednaku zaradu za rad jednake vrednosti, sloboda sindikata na udruživanje, pravo na ograničeno radno vreme.

21

III Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima 1966.

Zajemčena su osnovna ekonomsko-socijalna prava. Ovo je osnovni izvor međunarodnog porekla jer stvara ugovorne obaveze, pa i za RS, koja ga je ratifikovala. Između ostalog, Pakt jemči sledeća prava koja se ostvaruju neopsredno u okviru radnog odnosa i socijalnog osiguranja: pravo na rad, sloboda sindikalnog udruživanja, pravo na štrajk, pravo na socijalno osiguranje, pravo na zdravlje, na obrazovanje.12

IV Ostale konvencije o zaštiti LJP donete pod okriljem OUNKonvencija o ukidanju svih oblika diskriminacije prema ženama, Konvencija o

ukidanju svih oblika rasne diskriminacije (jedna od oblasti u kojoj je zabranjena diskriminacija bila je i oblast zapošljavanja i socijalnog osiguranja), Konvencija o pravima deteta (zabranjuje dečiji rad, predviđa uslove pod kojima maloletnici mogu da budu radno angažovani), Konvencija o pravima osoba sa invaliditetom, Konvencija o pravima migranata i članova njihovih porodica.

28. Konvencije i preporuke Međunarodne organizacije rada

Nastanak MOR-a. Međunarodna organizacija rada danas funkcioniše kao specijalizovana agencija UN, iako je starija od UN. Nastala je pod okriljem Društva naroda, Versajskim mirovnim ugovorom iz 1919.godine. Njen ustav je postao sastavni deo međunarodnih mirovnih ugovora nakon I svetskog rata – Trijanonski, Versajski, Senžermenski i Nejski. Osnovana je kao međunarodni zastupnik mira u svetu i rešavanja radnih i socijalnih problema.

Cilj MOR-a jeste zaštita univerzalnih prava radnika, zaštita radnika od socijalnih rizika, unapređenje socijalnih dijaloga.

Već 1944. usvojen je najznačajniji amandman Ustava MOR-a – Deklaracija o ciljevima i zadacima MOR-a. tj. Filadelfijska deklaracija. Ona potvrđuje osnovna načela MOR-a:- “rad nije roba”,- “sloboda izražavanja i udruživanja bitna je za održivi napredak” i - “siromaštvo bilo gde predstavlja pretnju za napredak svugde”.

Deklaracija o osnovnim načelima i pravima na radu iz 1998.godine određuje najznačajnija prava radnika i poziva države da ratifikuju sve konvencije koje sadrže elementarna prava radnika ispod kojih se ne sme ići – zabrana dečijeg rada, zabrana prinudnog rada, zabrana diskriminacije, pravo na kolektivno pregovaranje, sloboda udruživanja. One Konvencije koje regulišu ova pitanja određene su kao najvažnije i ova Deklaracija poziva države da se usklade sa njima.

Funkcije MOR-a:- normativna : sastoji se u donošenju konvencija i preporuka i

univerzalnih međunarodnih minimalnih standarda13

12 Međunarodni pakt o građanskim i političkim pravima jemči slobodu udrživanja i slobodu izražavanja, koji moraju biti poštovani i na radnom mestu.13 univerzalni – prihvaćeni od strane većine država svetaminimalni – nije lako postići saglasnost na međunarodnom nivou između predstavnika države, poslodavaca i sindikata svih 138+ država koje su pritom jako ekonomski različite. Zato postupak usvajanja konvencija i preporuka traje jako dugo i zato postoji klauzula fleksibilnosti – mogućnost države da se izuzumu od primene nekih odredbi iz opravdanih razloga nemogućnosti primene.

22

- naučno-istraživačka: izrađuju se članci, izveštaji, studije na osnovu uporednopravne analize zakonodavstva, teorije,prakse u oblasti prava / sociologije rada, ekonomije rada, statistike… Sediše u Ženevi.

- tehnička : MOR je razvila brojne programe pomoći državama članicama u pogledu ostvarivanja uslova za primenu ratifikovanih konvencija i poštovanja standard čak i onih konvencija koje one nisu usvojile.

Sastav MOR-a:1. Međunarodna konferencija rada – najznačajniji organ MOR-a budući da

usvaja konvencije i preporuke i nadzire njihovu primenu, usvaja budžet, predstavlja forum za raspravljanje pitanja prava radnika. U MKR ulaze delegacije svih država članica koje su sastavljene u skladu sa načelom tripartizma – 2 predstavnika vlade + 1 predstavnik reprezentativnog sindikata + 1 predstavnik reprezentativnog udruženja poslodavaca iz te države. Pri tom svaki član glasa ad persona i per se.

2. Administrativni savet – izvršni organ koji vodi i utvrđuje politiku MOR-a, utvrđuje dnevni red MKR-a, priprema plan rada i budžet MOR-a. It is composed of 56 titular members (28 Governments, 14 Employers and 14 Workers) -ten of the titular government seats are permanently held by Brazil, China, France, Germany, India, Italy, Japan, the Russian Federation, the United Kingdom and the United States and 66 deputy members (28 Governments, 19 Employers and 19 Workers). The other titular government members (18) are elected by the Conference every three years (the last elections were held in June 2008). The Employer and Worker members are elected in their individual capacity.

3. Međunarodni biro rada (sekretarijat na čelu sa generalnim direktorom)

Osnovni izvor prava MOR-a jesu konvencije i preporuke. Konvencije su pravno obavezujuće nakon ratifikacije, a preporuke se ne ratifikuju, već se akceptiraju. Najčešće se donose sa Konvencijama, a nekada i samostalno. Uglavnom se donosi Preporuka, pa kada se stvore uslovi, onda se donosi Konvencija. Konvencije se usvajaju 2/3 većinom. Ako ne bude usvojena kao Konvencija, može kao Preporuka. Pored toga, izvori prava MOR-a sui Ustav MOR-a i amandmani na Ustav, ugovori sa drugim organizacijama, državama članicama, akti organa.

29. Ratifikovanje i prihvatanje konvencija i preporuka u Srbiji

Postupak donošenja Konvencija i Preporuka u okviru MOR-aTreba da dovede do stvaranja univerzalnih međunarodnih standarda. Naziva se “postupkom dvokratne diskusije”, jer se odvija na dva uzastopna zasedanja MKR-a14.

- Aministrativni savet uvrsti u dnevni red MKR-a određeno zapažanje, pitanje za koje misli da treba doneti odgovarajuće međunarodne standard

14 izuzetno jednokratna diskusija samo ako je hitno.

23

- Međunarodni biro rada sačinjava uporednu pravnu studiju o stanu zakonodavstva i prakse o pitanjima za koje je Administrativni savet predložio da se donese akt.

- Međunarodni biro rada pošalje upitnike svim državama članicama u vezi sa tim pitanjima

- Na osnovu ovih studija i upitnika, sačinjava se Nacrt akta- O njemu se raspravlja na prvom zasedanju i šalje se nakon toga

državama članicama da ulože primedbe, amandmane do drugog zasedanja.

- Na drugom zasedanju se glasa o Predlogu akta, potrebna je 2/3 glasova svih delegate za donošenje akta.

o to za državu stvara obavezu da akt dostavi svom organu nadležnom za ratifikaciju i da o aktu ratifikacije obavesti generalnog direktora. Potrebno je da je minimalno 2 države ratifikovalo akt da bi on stupio na snagu.

30. Kontrola primene konvencija i preporuka MOR-a

1. razmatranje izveštaja koje podnose države koje su ratifikovale konvenciju - neutuživost nepoštovanja konvencija, sankcije samo političke- izveštaje razmatra Komitet eksperata (20 stručnjaka) koji upoređuje

stanje iz izveštaja sa Konvencijom. Sačinjava komentare i šalje ih Komitetu za primenu Konvencija i Preporuka – telo MKR-a sačinjeno u skladu sa načelom tripartizma. Ono konačno razmatra izveštaje, izdvaja sporna pitanja i poziva državu da otkloni situacije koje su izraz neusklađenosti konvencije i prakse/zakonodavstva te zemlje. Izveštaje usvaja MKR u plenumu.

2. profesionalne organizacije koje su za to aktivno legitimisane podnose pritužbe protiv države koja je ratifikovala Konvenciju ako smatra da je država krši. O njima odlučuje tripartitno telo Administrativnog saveta, podnosi izveštaj Savetu ako je predstavka osnovana a Savet ga objavljuje kao sankciju.

3. Tužbe – država koja je ratifikovala konvenciju, kao i bilo koji delegat MKR-a i Administrativnog saveta može da tuži državu članicu za nepoštovanje konvencije. O tome odlučuje Anketna komisija koju obrazuje Adm. Savet.

4. Konvencijom 87. i Konvencijom 98. uređuje se sloboda sindikalnog udruživanja i nadzor ovih primene ovih Konvencija pred posebnim telom: Komitetom za slobodu udruživanja.

31. Dokumenti Saveta Evrope (Revidirana evropska socijalna povelja) Evropsko nekomunitarno radno pravo nastaje por okriljem Saveta Evrope.

Naša zemlja je ratifikovala jedan od najvažnijih izvora u oblasti RP i socijalne sigurnosti donetom u okrilju SE15– Revidiranu Evropsko-socijalnu povelju.

Pod okriljem SE prvo je doneta Evropska konvencija za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda, koja uglavnom pokriva prava prve generacije, kao i nekoliko prava 2. generacije – zabrana prinudnog rada, sloboda udruživanja. Ovom

15 SE je organizacija osnovana 1949. godine počiva na vrednostima zapadne demokratije, vladavine prava, zaštite ljudskih prava.

24

Konvencijom osnovan ESLJP sa sedištem u Strazburu. Naši državljani se njemu mogu obratiti dakle, povodom kršenja ova 2 prava kao i prava na pravično suđenje iz prve generacije (u vezi radnih i socijalnih pitanja). Sva ostala prava koja su garantovana Ekonomsko-socijalnom poveljom ne mogu se štititi pred ovim sudom.

Evropska povelja ekonomskih i socijalnih prava 1961– zajemčena su prava 2. generacije, nije samo proklamacija, već stvara ugovorne obaveze za države koje je ratifikuju. Njome je zajemčeno 19 osnovnih ekonomski/socijalnih prava čiji su titulari uglavnom radnici – pravo na rad/socijalnu sigurnost/sloboda udruživanja;

Promene koje su se desile u demografskom/političkom smilsu dovele su do potrebe promene Povelje da bi što više odgovarala stvarnosti. Tako su doneta još 3 protokola: Protokol 1 1988. – dodata 4 prava, uostalom i pravo na zabranu diskriminacije polova u pogledu zapošljavanja Protokol 2 -1991, Protokol 3 – 1995 – uveo kolektivnu pritužbu kao nadzor nad primenom Povelje.

Shvatilo se da Povelja više ne može biti menjana protokolima, pa je 1996. doneta Revidirana Evropska socijalna povelja. Ona sadrži garantije 31 osnovnog ekonomsko-socijalnog prava. S obzirom da se države članice SE razlikuju u pogledu tradicije uređivanja radnog prava i socijalne sigurnosti, a cilj je da što veći broj država ratifikuje Ev. Povelju i da se ona primenjuje, ona ne mora biti ratifikovana en block , već države mogu da odaberu odredbe koje će primenjivati. Međutim, postoji hard core Povelje, koji čine 9 fundamentalnih odredaba, od kojih države moraju da ratifikuju 7. Takođe, država se može odlučiti da ratifikuje izvorni tekst iz 1961. ili Revidiranu povelju. Tih 9 odredaba su sledeće:

- pravo na rad- pravo na organizovanje- pravo na kolektivno pregovaranje- pravo na socijalnu sigurnost- pravo na socijalnu i medicinsku pomoć- pravo porodice na pravnu/ekonomsku/socijalnu zaštitu- pravo radnika migranata i njihovih porodica na zaštitu i pomoć- pravo dece i omladine na posebnu zaštitu- pravo na jednako postupanje muškaraca i žena u oblasti zapošljavanja

Naša država je ratifikovala revidiranu Povelju i svih 9 odredaba.

Mehanizam kontrole:Prava zajemčena Evropsko-socijalnom poveljom se ne mogu štititi pred ESLJP.

Zaobilaznim putem neka od ovih prava se ipak štite pred ovim sudom: pravo na socijalnu sigurnost se ostvaruje u svetlu zaštite prava na neometano uživanje imovine, a Protokolom 1, u članu 1 uz Evr. Konvenciju, imovinom se smatraju penzije, rente, socijalna pomoć…

Redovni mehanizam kontrole i nadzora nad primenom Povelje:- razmatranje izveštaja država ugovornica - Evropski komitet za

socijalna prava ispituje usklađenost izveštaja država ugovornica sa standardima i garancijama iz Povelje. Na osnovu zaključka ovog tela, Komitet ministra donosi Preporuke/Rezolucije kojom se zemlja poziva da otkloni nedostatak. Ne postoji pravna, već samo politička sankcija.

- kolektivna pritužba (uvedena Protokolom iz 1995.g.). To je specifični mehanizam nadzora. Njega ne može da koristi pojedinac koji smatra da je njegovo pravo povređeno. Takvu pritužbu mogu podneti: a) organizacije legitimisane za podnošenje kolektivne pritužbe b) udruženja sindikata / poslodavaca na svetskom nivou (npr Evropska

25

konferencija sindikata) c)NVO koje su specijalizovane za zaštitu određenih prava – Evropski romski centar u Budimpešti npr. povreda prava na zdravstveno stanje/stanovanje; d) nacionalni republički sindikati / UP u posebnoj proceduri mogu dobiti ovlašćenje od države koju tužbe. Pritužbe razmatra Evropski komitet za socijalna prava, a Komitet ministara donosi Rezolucije / Preporuke.

-32. Ustav Evropske unije i sekundarno zakonodavstvo

(evropsko komunitarno radno pravo)Jedna od osnovnih sloboda na kojima počiva EU jeste sloboda kretanja lica

(radnika/samozapošljenih/studenata/penzionera = građana EU). Pod okriljem EU donet je veći broj izvora RP, a najveći broj se tiče individualnog radnog odnosa. Nerazvijeno je pravo kolektivnih radnih odnosa, jer je ono izričito isključeno iz nadležnosti EU zbog nacionalnih razlika i političke delikatnosti tih pitanja.

Za razliku od drugih grana prava, u oblasti radnih odnosa i zaštite od socijalnih rizika, ne ide se na potpunu harmonizaciju nacionalnih prava, već na minimalnu i delimičnu harmonizaciju – samo onoliko koliko je potrebno za ostvarivanje jedinstvenog tržišta. Zato postoji veliki broj Direktiva, a ne Uredbi u ovoj oblasti. Dakle, prednost se daje nacionalnim razlikama i više se odnosi ova dva sistema –nac/ev zasnivaju na koordinaciji – npr. isplata penzija u inostranstvo

Načelo supsidijariteta- označava da su ova pitanja presvega u nadležnosti države članice, a samo izuzetno neka od njih se uređuju komunitarnim pravom. Neka su u isključivoj nadležnosti EU – pravo na zaradu rpravo na rad pravo na štrajk i lokaut, pravo na udruživanje, a ostala uređuju države, a komunitarno pravo samo one oblasti gde nije moguće ostvariti u nacionalnim pravima – obast individualnih radnih odnosa ali fragmentarno, npr. zaštita potraživanja radnika u slučaju stečaja… Najveći broj direktiva se odnose na bezbednost i zdravlje na radu.

Izvori prava EU – PRIMARNI –osnivački ugovori zajednica – EEZ, EAE, EZUČ; SEKUNDARNI –a) pravno obavezujući : 1. Uredbe (Regulations)neposredno se primenjuju; 2. Direktive – najbrojnije – zabrana diskriminacije. organizacija rada, zaštita na radu, zaštita žena, maloletnika, položaj zaposlenih u slučaju stečaja poslodavca; One su instrument harmonizacije sa pravom EU samo u pogledu cilja koji treba ostvariti a državama je ostvaren način na koji će taj cilj da ostvare; b) pravno neobavezujući: 1.Mišljenja, Preporuke, Sudska praksa Suda pravde EU u Luksemburgu koji ima značajnu ulogu u stvaranju normi.

Sui generis izvori evropskog komunitarnog prava- evropski kolektivni sporazum –način uređivanja radnih pitanja na nadnacionalnom nivou. Njih zaključuju udruženja sidnikata sa evropskim udruženjima poslodavaca. Kada se evropski kolektivni sporazum zaključi za evropsku kompaniju on je pandan našem kolektivnom ugovoru kod poslodavca.

Sticanje i ostvarivanje radnopravnog statusa

Ugovor o radu je akt zasnivanja radnog odnosa ako je poslodavac privtno lice i u glavnom u javnim službama. Ako se radi zasnivanja radnog odnosa u državnoj službi, akt zasnivanja je rešenje nadležnog državnog organa. Prednost prilikom

26

popunjavanja radnih mesta se daje licima koja su već državni službenici – interniz oglas, tzv.premeštaj, pa se tek ako nema uslova za popunjavanje upražnjenog radnog mesta, raspisuje javni konkurs, na koji se mogu prijaviti lica koja nisu službenici.

Postupak do zasnivanja RO: postupak zapošljavanja: postupak dovođenja u vezu poslodavca sa licima koja traže zaposlenje – koja nisu u radnom odnosu ili koja nisu zadovoljna svojim poslodavcaem ili rade sa nepunim radnim vremenom, pa može da do 40 sati nedeljno nađe još nego angažovanje.

U postupku zapošljavanja učestvuju nosioci poslova zapošljavanja. Oni obaveštavaju o slobodnim radnim mestima, posreduju u zapošljavanju, vrše poslove prekvalifikacije, poslovne orijentacije, sprovode aktivne mere zapošljavanja – subvencije/javni radovi… U RS to su: Nacionalna služba za zapošljavanje i Privatne agencije za zapošljavanje. Radne dozvole strancima mogu da izdaju samo Nacionalne službe za zapošljavanje, isto tako samo one mogu da posreduju u zapošljavanju maloletnika, zapošljavanju na poslovima sa povećanim rizikom, zapošljavanju radnika koji zamenjuju štrajkače. U pogledu svih ostalih poslova privatne agencije imaju istu nadležnost kao i nacionalne službe.

POSTUPAK ZAPOŠLJAVANJA:

1. donošenje odluke od strane poslodavca o potrebi da se zaposle radnici . Zapošljavanje se može odnositi samo na poslove koji su unapred određeni Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova- uslovi moraju da budu unapred određeni tim Pravilnikom.

2. Obaveštavanje javnosti o upražnjenom radnom mestu više nije obaveza poslodavca prema Zakonu o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti iz 2009. Ipak, poslodavci mogu da prijave slobodno radno mesto Nacionalnoj službi za zapošljavanje, koja mora da istakne oglas na oglasnoj tabli/internet u roku od 24h od dostavljanja oglasa. Kada NSZ oglašava radno mesto u svom listu “Poslovi” koji izlazi utorkom, važi načelo besplatnosti. Oglas mora da sadrži: osnovne podatke o poslodavcu, posebne uslove za zasnivanje ro, rok za podnošenje prijava. Oglas ne stvara obavezu za poslodavca ni za izabere najboljeg kandidata, već samo da razmotri prijavu i da ga obavesti o rezultatima konkursa.

3.Prijavljivanje lica- Prijava treba da sadrži lične podatke i dokaz o ispunjenosti uslova koji su predviđeni – blagovremena prijava + ispunjava uslove;

4.Neobavezna faza – prethodna provera radnih sposobnosti kandidata – trebalo bi da bude unapred određena. To nije isto što i probni rad, jer kod probnog rada dolazi do zasnivanja radnog odnosa na najviše 6 meseci. Kod probnog rada, ukoliko zaposleni ne pokaže sposobnosti za rad, radni odnos prestaje istekom roka predviđenog ugovorom o radu, a ako ima te sposobnosti, ostaje na poslu – raskidni uslov.

5. Razmatranje prijava koje su na oglas/konkurs pristigle blagovremene i uredne, obaveštavanje o rezultatima konkursa.

6. Pobijanje odluke moguće samo iz razloga bitne potvrede postupka.

27

57. Ugovor o radu

~ akt zasnivanja radnog odnosa; smatra se zaključenim kada ga potpišu zaposleni i direktor/preduzeztnik;

~ akt uređivanja radnog odnosa (POO iz radnog odnosa);~ Potencijalno povoljniji način za uređivanje radnih odnosa za zaposlene i od

Zakona, i od opšteg i od posebnog kolektivnog ugovora i kolektivnog ugovora kod poslodavca jer je odnos izvora u Radnom pravu in favorem laboratoris. : a) akt niže snage mora biti u saglasnosti sa aktom više pravne snage; b)akt niže pravne snage može predvideti veća prava od akta više pravne snage;

Osobenost ugovora:

- zaključuju ga zaposleni i poslodavac; zaposleni se obavezuje da radi u ime, za račun i pod vlašću poslodavca.

- tri bitna elementa ugovora o radu u teorijskom smislu: a) prestacija rada (tiče se osnovne obaveze zaposlenog - ličnom obavljanju poslova, jer je causa poslodavca za zaključenje ugovora o radu angažovanje zaposlenog za obavljanje poslova iz njegove delatnosti)b) zarada (odgovara plaćenosti) –osnovno pravo zaposlenog i osnovna obaveza poslodavca;c)pravna subordinacija – zaključenjem UOR zaposleni dobrovoljno pristaje da se odrekne dela svoje autonomijei podvrgava se a)upravljačkoj b)normativnoj c)disciplinskoj vlasti poslodavca.

- postoji potreba da se razgraniči sa ugovorom o radu/ugovorom o delu/ugovorom o nalogu/ ortakluku – subordinacija je kriterijum tog razgraničenja, mada sve više teško…

- formalan ugovor – pisani oblik je forma ad solemnitatem,zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad.. Trenutkom potpisivanja se zasniva radni odnos, ali ali to nije trenutak kada zaposleni počinje da ostvaruje PiO iz radnog odnosa. Taj trenutak je ”stupanje na rad”. Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad, i obrnuto- ako je potpisan ugovor o radu, a zaposleni nije stupio na rad na dan kada je to određeno u ugovoru, smatra se da radni odnos nije ni zasnovan, osim ako se to nije desilo iz opravdanih razloga ili da su se poslodavac i zaposleni tako sporazumeli.

- dvostranoobavezni ugovor;- teretan;- komutativan – unapred poznat uzajamni odnos obaveza u trenutku

zaključenja ugovora;

28

- intuitu personae – “lično obavljanje poslova”. Najčešće se zaključuje s obzirom na lične osobine zaposlenog, a obrnuto izuzetno, na primer ugovor o radu sa pomoćnim kućnim osobljem- ako poslodavac nema naslednika u domaćinstvu, smrću poslodavca ne prenose se prava i obaveze iz ovog ugovora. Inače, poslodavac može da prenese prava i obaveze na treće lice. U ZOR postoji posebno poglavlje – promena poslodavca u skladu sa Direktivom o transferu preduzeća, gde postoji obaveza prenosa svih UOR sa poslodavca prethodnika na poslodavca sledbenika uz saglasnost zaposlenih, što znači da promena poslodavca ne može predstavljati opravdan razlog za otkaz ugovora o radu.

- individualni ugovor –proizvodi dejstvo prema stranama koje ga zaključuju;- kauzalni ugovor – vidljiva svrha zaključivanja; osnovni cilj poslodavca:

radno angažovanje zaposlenog; osnovni cilj zaposlenog: ostvarivanje zarade; Posebna vrsta ugovora o radu: ugovor o pripravničkom radu – osnovni cilj na strani zaposlenog je osposobljavanje pripravnika za samostalan rad u struci; Zato što zarada nije osnovni cilj zaposlenog, zarada može biti niža, tj. najmanje 80% niža od zarade za određeni posao;

- sa trajnim izvršenjem prestacija – više akata činjenja se preduzimaju sukcesivno;

- Ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno ili određeno vreme.Ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme..

-

Minimalan sadržaj ugovora o radu (ZOR):

1) naziv i sedište poslodavca;

2) ime i prezime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;

3) vrstu i stepen stručne spreme zaposlenog;

4) vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;

5) mesto rada;

6) način zasnivanja radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme);

7) trajanje ugovora o radu na određeno vreme;

8) dan početka rada;

9) radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);

10) novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog;

11) rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;

12) pozivanje na kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu koji je na snazi;

13) trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.

29

Ugovorom o radu mogu da se ugovore i druga prava i obaveze.

Na prava i obaveze koja nisu utvrđena ugovorom o radu primenjuju se odgovarajuće odredbe zakona i opšteg akta.

Subjekti ugovora o radnom odnosu: zaposleni i poslodavac; Zaposleni – opšti/posebni uslovi/specijalni uslovi

58. Vrste ugovora o radu

Standardni ugovor o radu – njegovo zaključenje se pretpostavlja; Ako ništa ne govori, podrazumeva se da se radi o ugovoru o radu na neodređeno vreme i sa punim radnim vremenom..

Nestandardni / atipični/ fleksibilni ugovori o radu/- raznovrsni su, sve ih je više, od sedamdesetih godina prošlog veka zbog ekonomske krize i promene u demografskoj strukturi, intenziviranja globalizacije sve veći broj je flexibilnijih ugovora o radu. Oni se stvaraju na inicijativu zaposlenih (studentata, starijih – na daljinu, od kuće, sa nepunim radnim vremenom) a najčešće na inicijativu poslodavca i znače nesigurnost radnog odnosa; Upravo zbog zahteva da se pomire zahtevi flexibilnosti i sigurnosti, doneta je Uredba Flexsecurity na nivou EU,koja zabranjuje diskriminaciju radnika koji rade pod nestandardnim ugovorom o radu u odnosu na one koji rade pod standardnim.

Najvažniji atipični ugovori o radu:

na određeno vreme sa nepunim radnim vremenom ugovor o pripravničkom radu ugovor o radu van prostorija poslodavca ugovor o radu na poslovima sa povećanim rizikom ugovor o probnom radu ugovor o angažovanju direktora – ako je direktor subordiniran u odnosu na

npr. nadzorni odbor, onda ima smisla da se sa njim zaključi ovaj ugovor, a u ostalim slučajevima se zaključuje ugovor o pružanju usluga privrednom društvu/menadžerski ugovor;

63. Ugovor o radu na neodređeno i određeno vreme

Atipični/nestandardni oblik UOR. Njegova fleksibilnost se ogleda u tome da je unapred određeno trajanje ugovora. Da bi UOR bio zaključen na određeno vreme potrebno je da postoje razlozi za ograničvanje njegovog trajanja – a)vrsta poslova – za obavljanje sezonskih poslova; b)u slučaju rada na određenom projektu; c) u

30

slučaju povećanog obima posla- dok za potreba traje; d)radi zamene odsutnog radnika;

ZOR ograničava trajanje UOR na određeno vreme na najviše 12 meseci, osim u slučaju kada je UOR zaključen radi zamene određenog radnika, tada traje do povratka radnika na rad. Zaposleni na određeno vreme ostvaruje sva prava i obaveze iz radnog odnosa kao i zaposleni na neodređeno vreme. Ono što su rizici iz ove vrste UOR :

zloupotreba sukcesivnog zaključivanja UOR na određeno vreme između istih lica, jer je u tom slučaju jasno da postoji trajna potreba poslodavca za zaposlenim; Kako se to sprečava uporednopravno: 1)ograničava se broj ugovora koji se mogu sukcesivno zaključiti; 2)ograničava se vremenski period za rad na određeno vreme 3) može na određeno vreme samo ako za to postoje opravdani razlozi;

nemogućnost napredovanja, nemogućnost ostvarivanja drugih prava teže je dati otkaz licu koje je zapošljeno na neodređeno vreme, jer

kada postoji ugovor o radu na određeno vreme, radni odnos prestaje istekom roka na koji je zaključen;

Mogućnost preobražaja ugovora na određeno vreme u UOR na neodređeno vreme je moguće kada zaposleni nastavi da radi za poslodavca po isteku roka na koji je zaključen UOR duže od 5 radnih dana a poslodavac se tome ne protivi – tacita reconductio.

31