Prenzlau, 08.04.2014 tamen. Geschichte Gründung 1993 - davor Arbeit mit arbeitslosen Akademikern und mit Jugendlichen in einem gewerkschaftlichen Bildungsträger

Prenzlau, 08.04.2014

tamen. Geschichte

• Gründung 1993 - davor Arbeit mit arbeitslosen Akademikern und mit Jugendlichen in einem gewerkschaftlichen Bildungsträger – Bildung und Beschäftigung

• Situation nach der Wende – hohe Arbeitslosigkeit, in einigen Regionen bis 50 % nicht mehr in regulärer Erwerbsarbeit

• Stärkung der regional gebundenen Unternehmen und Perspektiven für Beschäftigungsgesellschaften


• Ausgründung aus dem bfw – Ein Schwerpunkt der Arbeit von tamen.: Stärkung der kleinen Unternehmen

• Unterstützung des Unternehmens selbst (Beratung, Qualifizierung), Unternehmenskooperationen, regionale Strukturen


Heute zwei Schwerpunkte:• Lernen in Entwicklungsprozessen – Etablieren

neuer Arbeitsfelder in und mit Unternehmen – Qualifizierung von Arbeitslosen in Projekten

• Arbeitsorganisation in Unternehmenskooperationen: Absicherung prekärer Arbeit, Verbesserung der Flexicurity


Solidarische ÖkonomieKooperationen

Lokal gebundene Unternehmen

Lokales/regionales soziales UmfeldNetzwerke

Unser Vorgehen - ein Beispiel:

TriAngelPflege genossenschaftlich organisieren

Gefördert durch das Ministerium für Arbeit, Soziales, Frauen und Familie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Landes Brandenburg


Vorgehen im Projekt• Modelltransfer

– Vorstellung und Aufarbeitung der Modelle aus Frankreich– Situation der Arbeitskräfte in/aus Polen– Zusammenarbeit mit dem Projekt PIGEE

• Recherche: Beschreibung der Pflegesituation in der Uckermark• Machbarkeitsstudie

– Leitfadengestützte Gespräche mit „Stakeholdern“– Standardisierte Befragung (pflegende Familien)– Befragungen quantitativ und qualitativ von Pflegedienstleistern– Beschreibung der Akteure und Handlungsfelder– Beschreibung von Ansätzen für die Umsetzung, Funktionen der Partner– Mitarbeit in einer Kooperation und Initiierung einer Kooperation

• Erarbeitung von Produkten (Broschüre, Handreichungen, Leitfäden)• Öffentlichkeitsarbeit


Pflegesituation in der Uckermark 2011 (2009)

Anzahl der Pflegebedürftigen in der Uckermark: 6.887 (5.890) Pflegequote: 5,37% (4,5%)

Zu Hause:5.825 (4.872)84,6% (82,7%)

Stationär:1.062 (1.018)15,4% (17,3%)

Allein AngehörigePflegegeld (o.Kombi.):

3.661 (2.783)53,2% (47,3%)

Unterstützung durch ambulante Pflegedienste:

2.164 (2.089)31,4% (35,5%)

52 PflegediensteBetreuungsquote: 0,34

20 Pflegeheime (1.217 Pl.) (5 nur Tagespflege (111))

Betreuungsquote: 0,48Quelle: Amt für Statistik Berlin-Brandenburg, ZAB: Informationssystem Pflege


Prognose für die Uckermark - steigende Pflegequote

Zeit Insgesamt Pflegequote Pflegegeld ambulant stationär

2011 6.887 5,4 % 3.661 2.164 1.062

2015 7.215 6,2 % 3.835(3.278)

2.267(2.625)

1.113(1.311)

2020 8.396 7,6 % 4.463(3.668)

2. 638(3.109)

1.295(1.619)

2025 9.416 9,1 % 5.005(3.961)

2.959(3.526)

1.452(1.930)

2030 10.139 10,6 % 5.390(4.226)

3.186(3.758)

1.563(2.155)

Quelle: Amt für Statistik und eigene Berechnungen. In Klammern: LASA Pflegemonitor


Prognose für die Uckermark Pflegefach- und Arbeitskräfte

ZeitFachkräfte

ohne soziale BetreuungBevölkerung

0 bis 15 15 bis 65 65 u. ä.2011 1.706 13.752 82.225 30.530

2015 1.787 +4% 12.929 73.267 -11% 32.091

2020 2.080 +21% 11.607 63.806 -23% 36.123

2025 2.332 +37% 9.653 55.205 -33% 40.238

2030 2.512 +47% 8.832 49.879 -40% 44.511

Bei den Fachkräften geht es nicht nur um Erweiterungsbedarf,sondern auch um Ersatzbedarf.Zum Rückgang der pflegenden Angehörigen kommt noch der zu-nehmende Druck der Vereinbarkeit von Pflege und Erwerbsarbeit.

Quelle: LBV 2103Quelle: Amt für Statistik 2013, eigene Berechnungen


Machbarkeitsstudie

Primäre Handlungsfelder:Fachkräftesicherung

Arbeitsorganisation - AGZ„Neue“ Pflegearrangements:

Wer pflegt wo?

Situation/Zukunft UM• Spezifische Pflegesituation• Stark steigende Pflegequote• Steigender Fachkräftebedarf bei hohem Rückgang des Erwerbspersonenpotentials• Rückgang des Potentials pflegender Angehöriger

Transfermodelle:AGZGastfamilien


Charakterisierung der Akteure (Stakeholder) in der Pflege und Betreuung

Pflegende FamilienangehörigeBefragung von 373 zu Pflegenden/Familien

PflegedienstleisterBefragung/Gespräche: 13 ambulante (6WF, 6pr, 1KH), 4 stationäre (3WF, 1pr)

WohlfahrtsverbändeBefragung/Gespräche: VS, DRK, AWO, Diakonie: GF und Vorstände – mehrfache Gespräche

AdministrationBefragung/Gespräche: Landkreis, 3 Städte, 3 Amtsgemeinden, 1 Gemeinde, 2 Dörfer

WohnungswirtschaftBefragung/Gespräche: 7 (Kommunale WG 3, Genossenschaften 4)

UnternehmenBefragung/Gespräche: 5 Einzelunternehmen, 2 Veranstaltungen (20 Unternehmen), BVMW, IHK, ver.di, DGB

Weitere Akteure Bildungsträger (3), Arbeitsförderung (3), Willkommensagentur


Familien

• Überlastung/Doppelbelastung der Pflegenden• Soziale Kontakte, Vereinsamung • Finanzielle Nöte• Mobilität• Fehlende Information• Fehlende Kompetenzen


Handlungsfeld FamilienEntlastung

• Information, (zugehende) Beratung• Funktion der Familien in Kooperationen: Mitglieder,

keine Gründer – zu große Belastung. Strukturen müssen mit anderen Akteuren aufgebaut werden. Familien werden in ihrer Selbsthilfefähigkeit gestärkt und als „Arbeitgeber“ entlastet, sie erhalten Zugang zu neuen und erweiterten Dienstleistungen

• Einbindung im Vorfeld der Betroffenheit, dazu braucht es ebenfalls Strukturen

• Nachbarschaftshilfe und Ehrenamt stärken


Pflegedienstleister

Fachkräftebedarf• Wettbewerb um Fachkräfte mit anderen Branchen, auch

innerhalb der Branche• Attraktivität des Berufes / Image• Arbeitssituation – Überlastung, fehlender sozialer

Benefit, TeilzeitarbeitFinanzierungsprobleme: Hoher Aufwand – Fahrtkosten/FahrtzeitenAn den Grenzen der Leistungsfähigkeit und der Personalressourcen, aber weiteres Wachstum


Handlungsfeld PflegedienstleisterKoordination/Kooperation

• Fachkräftesicherung und –gewinnung:Aus-/Weiterbildung – neue Kompetenzen, Arbeitsorganisation - kompetenzbezogener Arbeits-einsatz (Fachlichkeit, Alter …), Teilzeit aufstocken, überbetriebliche Arbeitsorganisation, (AGZ),

• Koordination mit anderen PD verbessern, Planungs-sicherheit erhöhen (KHs Entlassungsmanagement)

• Funktion in Bezug auf AGZ: Zentrale Rolle als Initiatoren und Mitglieder von Kooperationen und Arbeitgeberzusammenschlüssen


Wohlfahrtsverbände

• Mitgliedsorganisationen – hohes Renommee• Wirtschaftlichkeit rückt in den Vordergrund –

„normale Unternehmen“• Aber: der gesellschaftliche Auftrag geht immer

mehr verloren: Ressourcen, Strukturen und Einstellung (Ökonomisierungsdruck), Außenwahrnehmung

Handlungsfelder (auch private Pflegedienstleister)Stärkung von Selbsthilfe und Ehrenamt


Verwaltungen• Kreis: Hohe Priorität des Themas, Strategie „Leben im Alter

2030, Finanzierung der Sozialhilfe / Grundsicherung• Gemeinden: Thema hat große Bedeutung, es gibt wenig

Kompetenzen und Ressourcen, ideelle Unterstützung, Legitimation, Öffentlichkeit, Einfluss aufkommunale Wohnungsgesellschaften oder andere kommunale Unternehmen

• Handlungsfeld: Rekommunalisierung (Art. 28 GG) – soziale und infrastrukturelle Daseinsfürsorge und –vorsorge im Sinne des Subsidiaritätsprinzips

– was sind dafür notwendige Aufgaben, Kompetenzen und Ressourcen?


Wohnungswirtschaft

• Hohe Priorität: Wohnen im Alter, Mieterbindung u. –gewinnung

• Sanierung, Umbau und Neubau (barrierefrei)• Neue Wohnformen, zusätzlicher Service• Neue Kooperationen• Soziales Engagement: „Familienersatz“Handlungsfelder: s.o., Funktion als AGZ Mitinitiator, Mitglied


Unternehmen/Wirtschaft

• Arbeitgeber sind sehr unterschiedlich sensibilisiert, haben in der Regel noch wenig Information zum Thema

• Stärkere Rolle von Verbänden und SozialpartnernHandlungsfelder• Information / Sensibilisierung• Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Pflege (derzeit

„individuelle Lösungen“)• Arbeitgeberattraktivität gewinnt an Bedeutung• Vorstellbar ist auch mehr soziales Engagement,

regionale/lokale Strukturen für Vereinbarkeit • Funktion in einem AGZ: Mitinitiator, Mitglied


Ansatzpunkte für AGZ• Gemeinsame Information/Beratung vor Ort• Gemeinsame Tagespflege/Aufbau neuer Betreuungsangebote• Teilung von Arbeitskräften:

– Betreuung– haushaltsnahe Dienstleistungen (weitere Partner: WoWi, Unternehmen,

Kommunen)– Spezialisten (spezialisierte Pflege, QM, Palliativversorgung, Hospitzdienste)– Aus-/Weiterbildung– Fehlzeitenmanagement– Tourenauslastung– Mobilitätsdienste– Pflegebegleiter, Pflegelotsen– Überschneidung mit anderen Dienstleistern: Sport, Physiotherapie,

Wohnungswirtschaft, Fahrdienste


Wo stehen wir?

• Situation, Stakeholder, Handlungsfelder beschrieben

• Aufbau von Unterstützungsstrukturen für „neue Wohnformen“, Klärung der Formen, Qualitäten und Funktionen – Etablieren einer „Experten-/Unterstützungsgruppe“ ?

• Kooperation bzw. Interessengruppe zum Aufbau von Arbeitgeberzusammenschlüssen in der Pflege in Lychen und Brüssow


Nachhaltigkeit

• Weiterarbeit in den Kooperationen: Ressourcenakquisition, Mitorganisation, Konzeptentwicklung

• TriAngel-Ansätze: Bestandteil der Regionalstrategie des Kreises zur Daseinsvorsorge 2030 (Umsetzung in MORO?)

• Fallstudien im Bereich der familiären Pflege zusammen mit Landkreis• Projekt AGAP – attraktive und gute Arbeit in der Pflege (SoPa) –

Beratung/ Begleitung privaten/freigemeinnützigen Unternehmen: OE/PE mit den Sozialpartnern

• Termin mit gemeinsamer Landesplanung über eine transnationale Zusammenarbeit im Bereich der Pflege

• Produkte: Broschüre zur Vereinbarkeit für den Landkreis UM und Leitfaden zum Aufbau eines Arbeitgeberzusammenschlusses im Bereich der Pflege


Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Weitere Informationen

www.tamen.dewww.arbeitgeberzusammenschluesse.de

http://www.tamen.de/

Documents

Prenzlau, 08.04.2014 tamen. Geschichte Gründung 1993 - davor Arbeit mit arbeitslosen Akademikern und mit Jugendlichen in einem gewerkschaftlichen Bildungsträger