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RENDIMIENTO
LABORAL
La medición del rendimiento laboral de los servidores públicos vinculados al Instituto provisionalmente, NO otorga derechos de carrera, NI de inscripción en el registro público, NI acceso a incentivos, NI a los planes de capacitación, NI a los privilegios que la ley establece para los servidores públicos de carrera. Será una herramienta de la gestión individual y de la entidad, de acuerdo con el modelo de competencias adoptado para el mejoramiento de brechas a través de autodesarrollo y autocapacitación
CONTEXTO NORMATIVO
Constitución Política, art. 189, numerales 15 y 16 Ley 87 de 1993. Ley 489 de 1998 Ley 734 de 2002
Ley 909 de 2004. numeral 1 artículo 2 y artículo
40
CONTEXTO NORMATIVO
Decreto 2539 de 2005. NTCGP 1000 Numeral 6.2.1 Resolución No. 2014029272 del 12 de
septiembre de 2014.
Conceptos de la CNSC (11564, 6603, 17189, 16516, 6577).
El resultado alcanzado en un entorno de trabajo con relación a los recursos
disponibles.
MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL
RENDIMIENTO LABORAL
LA MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL
COMPETENCIA LABORAL
Decreto 2539 de 2005, art2° Es la capacidad de una persona para desempeñar en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.
Actitudes, creencias
y valores.
Poner practica
conocimientos.
Conocimientos
+ +
+ +
Aspectos
motivacionales
Situaciones, disponibilidad
de Medios y recursos
Técnico / social /
cognitiva
Factores internos y externos
DIMENSIONES DE LAS COMPETENCIAS INDIVIDUALES
LA MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL
Herramienta que fortalece la de gestión de
la dependencia y entidad
Con base en juicios objetivos.
Desarrollo de Talento Humano
Competencia laborales
Aportes del cargo al
cumplimiento de las metas
Institucionales
Principios de la función publica de igualdad, mérito, moralidad, eficacia, economía,
imparcialidad, transparencia, celeridad y publicidad.
USOS DE LA MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL.
Fortalecer la gestión de la Entidad y de la dependencia a través del aporte para la cual fue creado cada cargo en la entidad.
Reforzar la cultura de autogestión y autocontrol alineado con
el sistema MECI. Identificación por parte del funcionario de su aporte a los
objetivos estratégicos. Mejoramiento del clima organizacional
USOS DE LA MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL.
Evaluar el impacto del Entrenamiento en puesto de trabajo y la autocapacitaciones.
Alinear los planes de mejoramiento que se generan con el
modelo de competencias. Proporciona herramientas para prevenir percepciones
erróneas sobre acoso laboral. Permite realizar ajustes al manual de funciones.
USOS DE LA MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL.
Definir si existen factores determinantes de riesgo psicosocial Proporciona la base para implementar el sistema propio de
evaluación de la Entidad. Insumo para presentarse al premio de Alta Gerencia Contribuye a lo definido en la NTCGP 1000 Numeral 6.2.1
COMPONENTES DE LA
MEDICION
Metas Institucionales
por áreas o dependencias,
elementos funcionales del
empleo.
Acuerdos laborales y
Comportamentales.
Condiciones de Resultados.
Requisitos y Factores que
deben reunir los Acuerdos
Evidencias o Soportes.
MEDICIÓN de Gestión por
Áreas o Dependencias.
¿QUIENES PARTICIPAN EN EL PROCESO?
OFICINA
•PLANEACIÓN
JEFE DE LA ENTIDAD
JEFE INMEDIATO DEL FUNCIONARIO
Libre Nombramiento –
Carrera/Provisional
FUNCIONARIO
OFICINA DE CONTROL INTERNO
MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL
FUNCIONARIO
TALENTO HUMANO
Definitivas.
Parciales Eventuales.
CLASES DE MEDICION
MEDICIÓN Anual u Ordinaria
MEDICIÓN Extraordinaria
01 de Mayo y 31 de Octubre
(15 Noviembre)
01 de Noviembre y 30 de Abril
del siguiente año (15 Mayo)
Cambio definitivo de Jefe inmediato
Cambio definitivo de empleo
Separación Temporal del Cargo mayor a 30 días calendario
Parciales Semestrales
FASES PARA LA MEDICION
1. Primera FaseFORMATO MEDIC RENDIM PROVISIONALES 2.xls
Fijación de acuerdos Laborales
2. Segunda Fase
Seguimiento al Rendimiento Laboral y Registro de Evidencias para el Primer Semestre.
3. Tercera Fase.
Primera MEDICIÓN Parcial Semestral
4. Cuarta Fase.
Seguimiento al Rendimiento Laboral y Registro de Evidencias para el Segundo Semestre:
FASES PARA LA MEDICION
5. Quinta Fase
Segunda MEDICIÓN Parcial Semestral
6. Sexta Fase
Calificación Definitiva del Período objeto de seguimiento.
NO CUMPLE (ENTRE 0% Y 59%)
CUMPLIMIENTO ACEPTABLE (ENTRE 60% Y 85%)
CUMPLE (ENTRE 86% Y 100%)
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables, Verificables.
Para la construcción de los acuerdos laborales, se debe tener en cuenta la siguiente estructura:
ACUERDOS
VERBO OBJETO CONDICIÓN RESULTADO
* En cuanto al VERBO:
¿Cuál es la actividad concreta que deberá desarrollar el funcionario provisional para la entrega del producto, servicio o resultado sobre el cual va a ser valorado su RENDIMIENTO ?
FIJACIÓN DE ACUERDOS.
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables, Verificables.
* Respecto del OBJETO:
Deberá permitir identificar qué producto, servicio o resultado deberá entregar el servidor publico para cumplir con el acuerdo establecido y deberá además responder a los siguientes cuestionamientos:
¿Qué entregable en concreto permitirá identificar
el cumplimiento del acuerdo fijado?
¿La gestión para el logro del acuerdo depende del
servidor?
¿Es consecuente con el nivel de responsabilidad
y competencia del servidor dentro de la
organización?
¿Se enmarca en las funciones propias del empleo
que desarrolla el funcionario?
FIJACIÓN DE ACUERDOS.
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables, Verificables.
* Frente a las CONDICIONES DE RESULTADO:
Estas deben hacer referencia a los factores de calidad, oportunidad o requisitos que deben reunir los ACUERDOS en pro de los resultados esperados.
ALGUNOS VERBOS SUGERIDOS
Actualizar
Administrar
Adquirir
Capacitar
Certificar
Clasificar
Conceptuar
Desarrollar
Diagnosticar
Digitalizar
Diseñar
Distribuir
Ejecutar
Elaborar
Entregar
Evaluar
Hacer
Identificar
Implementar
Inventariar
Investigar
Organizar
Presentar
Presupuestar
Programar
Proyectar
Publicar
Registrar
Sistematizar
Verificar
FIJACIÓN DE ACUERDOS.
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables, Verificables.
Decreto 2539 de 2005.
• Se deberá establecer máximo tres (3).
• Deberán seleccionarse aquellos aspectos que
coincidan con la cultura y necesidades
organizacionales.
• No causan efecto en la escala de cumplimiento
porcentual obtenida por el funcionario.
CONCERTACION DE ACUERDOS COMPORTAMENTALES.
COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS.
COMPETENCIA. DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA.
CONDUCTAS ASOCIADAS.
Orientación a resultados.
Realizar las funciones y cumplir
los compromisos
organizacionales con eficacia y
calidad.
Cumple con oportunidad en
función de estándares, objetivos y
metas establecidas por la entidad,
las funciones que le son
asignadas.
▪ Asume la responsabilidad por
sus resultados.
Orientación al usuario y al
ciudadano.
Dirigir las decisiones y acciones a
la satisfacción de las necesidades
e intereses de los usuarios
internos y externos, de
conformidad con las
responsabilidades públicas
asignadas a la entidad.
Atiende y valora las necesidades
y peticiones de los usuarios y de
ciudadanos en general.
Da respuesta oportuna a las
necesidades de los usuarios de
conformidad con el servicio que
ofrece la entidad.
Establece diferentes canales de
comunicación con el usuario para
conocer sus necesidades y
propuestas y responde a las
mismas.
COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS.
COMPETENCIA.
DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA.
CONDUCTAS ASOCIADAS.
Transparencia.
Hacer uso responsable y claro
de los recursos públicos,
eliminando cualquier
discrecionalidad indebida en su
utilización y garantizar el acceso
a la información gubernamental.
Proporciona información veraz,
objetiva y basada en hechos.
Demuestra imparcialidad en sus
decisiones.
Ejecuta sus funciones con base
en las normas y criterios
aplicables.
Utiliza los recursos de la entidad
para el desarrollo de las labores
y la prestación del servicio.
Compromiso con la
Organización.
Alinear el propio
comportamiento a las
necesidades, prioridades y
metas organizacionales.
Promueve las metas de la
organización y respeta sus
normas.
Antepone las necesidades de la
organización a sus propias
necesidades.
Demuestra sentido de
pertenencia en todas sus
actuaciones.
COMPETENCIAS POR NIVEL.
COMPETENCIAS NIVEL
DIRECTIVO. COMPETENCIAS NIVEL
ASESOR.
COMPETENCIAS NIVEL
PROFESIONAL.
Liderazgo.
Planeación.
Toma de decisiones.
Dirección y Desarrollo de
Personal.
Conocimiento del Entorno.
Experticia.
Conocimiento del entorno.
Construcción de relaciones.
Iniciativa.
Aprendizaje Continuo.
Experticia profesional.
Trabajo en equipo y
Colaboración.
Creatividad e Innovación.
Se agregan cuando tengan
personal a cargo:
Liderazgo de Grupos de
Trabajo.
Toma de decisiones.
COMPETENCIAS
NIVEL TÉCNICO.
Experticia Técnica.
Trabajo en equipo.
Creatividad e innovación.
COMPETENCIAS NIVEL
ASISTENCIAL.
Manejo de la información.
Adaptación al cambio.
Disciplina.
Relaciones Interpersonales.
Colaboración.