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Módulo 3: IDENTIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS INDIVIDUALES.
ENFOQUE CONSTRUCTIVISTA
Olga Isabel Santamaría Rodríguez
Gestión del Talento Humano por CompetenciasGTHxC
SESIÓN 4
TEORÍAS CONSTRUCTIVISTAS DEL APRENDIZAJE
El aprendizaje no puede entenderse como un proceso en el que la información “puede transportarse desde afuera hacia adentro” sino que para que ella se transforme en aprendizaje, debe sufrir un proceso de reestructuración y apropiación.
La enseñanza no puede generar “conocimientos o desarrollar competencias en los otros”, únicamente puede estimular y facilitar procesos de reestructuración o apropiación. Arnold, 1996
“No se puede dirigir o determinar desde afuera, sino en todo caso estimular y ´perturbar‘ (molestar)”. H. Siebert
El constructivismo apunta a sujetos cognitivos activos y protagonistas en la construcción del conocimiento, que van más allá de una mera reproducción de lo que les ofrece su entorno.
NO EXISTE
Saberes previos.
Qué se hace (actividad).
Sentido /significado que se le da a la nueva información.
Aprendizaje colaborativo.
Ambiente / entorno que promueva el aprendizaje.
FACTORES CRÍTICOS PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL APRENDIZAJE
¿Cómo visualiza la empresa el rol de sus recursos humanos desde su estrategia?
Estrategia empresarial y cultura son categorías que deben ser consideradas en su interrelación y mutua incidencia.
normas
hábitoscertezas
supuestos
patrones de comunicación y conducta
formas de interacción y relacionamiento sistemas y procedimientos
modelos de roleshistorias
mitos valores ……..
que los integrantes de la organización comparten de manera explícita e implícita
Desde las distintas teorías del aprendizaje se permite plantear que las competencias se aprenden a la vez “gracias a”, “a partir de”, “con” y al mismo tiempo “contra” los saberes previos funcionales que posee la persona, el equipo y la organización.
Reflexión:
Si las Normas, Supuestos, Forma de Interacción y Relacionamiento, Procedimientos y Valores que compartimos hoy en la organización sonfactores facilitadores o focos de resistencia para la creación de una cultura de aprendizaje
Ciclos de aprendizaje de la Organización Competente
Los marcosinterpretativos sonintegrados en los
sistemas
Modos deinteracción
Capacidades yrutinas grupales
Modos deinteracción
Conocimientos ymarcos interpretativos
individuales
Ciclo de AprendizajeOrganizacional
Ciclo de AprendizajeGrupal/Organizacional
Ciclo de AprendizajeGrupal
Ciclo de AprendizajeIndividual/Grupal
Ciclo de AprendizajeIndividual
Arnold, Rolf - Pedagogía de la formación de adultos. Montevideo, Cinterfor, 2004
Ciclo de AprendizajeOrganizacional
Ciclo de Aprendizaje Grupal/Organizacional
Ciclo de AprendizajeGrupal
Ciclo de Aprendizaje Individual/Grupal
Ciclo de AprendizajeIndividual
Los gerentes seleccionan e integran nuevo conocimiento y marcos interpretativos a los sistemas y procesos
Los individuos crean alternativas de marcos interpretativos y usan nuevos tipos de conocimiento
Emerge un nuevoaprendizaje
organizacional
Se integra un nuevo
aprendizajeorganizacional
Arnold, Rolf - Pedagogía de la formación de adultos. Montevideo, Cinterfor, 2004
Una disfunción, un conflicto o disonancia perturba, (creando una tensión que rompe o desplaza el frágil equilibrio realizado por el cerebro) estimula y moviliza el orden precario que la persona ha “construido” a partir de sus competencias, saberes y certezas.
La posibilidad de analizar una disfunción o problema nuevo que produce conflicto, puede motivar al aprendizaje individual y colectivo, activando las competencias, movilizando los saberes, cuestionando los esquemas cognitivos y haciendo emerger nuevas competencias.
a. Que la disfunción o problema provoque o presente un interés real. (querer aprender, hacer y saber)
b. Que se posean unas competencias mínimas sociales y de aprendizaje. (saber aprender y hacer a partir de los saberes previos)
c. Que exista un contexto de interacción promueva y valore el aprendizaje individual y grupal (poder aprender y hacer con otros gracias al contexto)
Para construir nuevos aprendizajes se requiere:
VISIBILIZACIÓN
Identificación de
Disfunciones
Análisis de Disfunciones
Identificar Saberes y Competencias
Críticas
Aprendizaje Formal /Informal
Reformulación de Competencias
Actualización de Perfiles de
Competencia
PROCESO DE IDENTIFICACIÓN /REVISIÓN
DE COMPETENCIAS
Competencias identificadas no como punto de llegada sino como punto de partida
Diferencias:• Referentes como “hipótesis de trabajo”.• A partir de disfunciones.• Contenidos o descripciones de la competencia.• Dispositivos y herramientas de aprendizaje para
desarrollarlas.
Análisis de las disfunciones
• Los indicios (cómo se manifiesta, relaciones) ;
• La verdadera naturaleza de la disfunción (análisis y desagregación: qué, cómo, cuándo, quiénes están involucrados);
• Las posibles causas (por qué);
• Las soluciones o mejoras propuestas (cómo “atacar “ las causas, evaluación de soluciones, nuevos saberes);
• Las competencias necesarias para implementar las soluciones (qué hay que lograr y cómo hacerlo, qué saberes se movilizan, qué hay que aprender para…).
Disfunción
Causas soluciones
Competencias requeridas
AprendizajeDesarrollo de competencias
Implementación de acciones
Competencias emergentes
Nuevo ciclo
Identificación de competencias críticas para resolver las disfunciones.
• Estándares que tienen en cuenta :
• Producto y proceso. Qué tuvo en cuenta, qué decisiones tomó, cómo verificó la calidad de su propio desempeño, errores a corregir, mejoras a realizar (como procesamiento metacognitivo de la competencia) y cómo se abordaron las características del contexto.
• Enfocada sólo a los aspectos críticos (20/80) para evaluar y analizar la calidad del desempeño y que deje margen para la “construcción” individual y la contextualización.
• La consideración de la competencia como construcción dinámica de manera de poder trabajar los estándares en desarrollo.
ESTÁNDAR:Identificar los Estándares de Competencia en Función de Indicadores de Productividad y Trabajo Decente
DESEMPEÑO BASE: LO QUE NO SE DEBE HACER:
Facilitar con la alta dirección y la representación de los trabajadores, la elaboración de la estrategia de la organización a corto y mediano plazo en términos de productividad y trabajo decente.
Establecer con la gerencia y la representación de trabajadores, indicadores y metas en función de las áreas de resultados.
Identificar y/o adaptar con la gerencia y expertos de áreas técnicas, las competencias claves presentes y futuras.
Describir con un equipo técnico, los estándares de las competencias claves, a partir de la productividad y el trabajo decente, aplicando reglas de formulación.
Establecer estándares sin articulación con la estrategia de la organización y/o procesos claves.
Definir áreas de resultados e indicadores imprecisos o difíciles de medir.
Omitir la dimensión de trabajo decente o de la productividad en la descripción de competencias.
DESEMPEÑO SOBRESALIENTE: Identificar las competencias esenciales para el logro de los
resultados Validar con la alta dirección y la representación de
trabajadores los estándares de competencias.CONOCIMIENTOS ASOCIADOS:• Productividad, Competitividad Laboral y• Trabajo Decente• Clima Laboral• Gestión por Competencias• Competencias y Competencias Claves• Mapa Funcional• Reglas de Formulación de competencias
Estandar de desempeño Competencia:-------------------------------------------------------------------Subcompetencia:---------------------------------------------------------------
DESEMPEÑO INICIAL DESEMPEÑO AVANZADO
Conocimientos asociados :
Actitudes:
Aportes:
1. Identificar DISFUNCIONES siguiendo la Guía del Taller Nº 11
2. Describir un ESTÁNDAR, de acuerdo con la Guía de Taller Nº 12
TALLER 11 y 12. Sesión 4
Estándares enfoque ConstructivistaEn Binas, 40 minutos
Buen Trabajo !!!